Code of Conduct

行为守则

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 目录
A. 设立行为守则之目的
B. 定义
C. 谘询流程
D. 纠正措施的形式
E. 纠正措施的分类
F. 政策声明
G. 基本责任
H. 一般规定和限制
I. 违规列表和定义
1. 违反考勤规定
2. 违反标准作业流程规定
3. 违反行为道德规范 – 人为疏失
4. 违反行为道德规范 – 个人行为
5. 违反行为道德规范 – 不服从上级
6. 违反行为道德规范 – 誠信舞弊
J. 违反公司安全守则
K. 行政調查程序
L. 申诉措施
M.修訂

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A. 设立行为守则之目的
1. 在正式商业交易行为和履行各自的职责上，提供员工和管理阶层必须遵守的准则
2. 为违反行为守则而实施惩戒时，提供一致的标准
3. 在行政调查中制定适当的方针和程序

B. 定义
1. 违规行为

任何违反”公司行为守则”,”菲律宾劳工法”(经修正的第 442 号议案及其实施细则), 或”经修订的刑法” (第 3815 号法)

的行为

2. 正当程序

法律所制定的正当程序，其中，雇员有权获得两个通知：
其一，终止雇佣的事前通知
其二，决定终止雇佣的通知
同时，雇员有机会在收到事前通知直到收到终止雇佣通知间回答并反驳对他的指控

3. 重大过失

因为需求或滥用、未能谨慎小心、心不在焉或明知后果却不努力避免以致于造成人身或公司财产损失的行为

4. 不当行为

以下的违规/违法行为摆在一起时可能构成严重的不当行为，包括；违反既定或禁止的行为守则、渎职、员工蓄意
犯错

5. 不服从

雇员蓄意违反合理合法的指示

6. 加重情形

在有限的时间内经常或过度违反公司政策/指示，和/或有违规行为，造成公司业务运营中断或损害

7. 减免情形

根据员工违规程度、调查之结果、主动认错等等诸多因素，上级可据此为考虑以减轻其惩处内容

8. 豁免情形

有合理的事件或理由能免除其义务与责任

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C. 纠正流程

公司需行使其权利来维护及提供给员工有创造力的、安全及愉快的工作环境。

纠正违规行为是所有员工的责任，然而，必要时提出来则是直属上级的义务。

主管必须立即采取纠正措施一旦发现或知道违规行为。

公司应照正当程序通知违规雇员，提供机会给他，告知其违规性质与听取其解释。若证实其违规，将采取纠正
措施。员工解释需以书面形式交与他的直属上级，此解释需在收到事故通知的 5 日内发出。

管理阶层需指导员工，解释将施行的纠正措施及其原因。所有与案件相关的文件应严格保密。

D. 纠正措施的形式

以下术语的定义是为了统一准确地解释和/或执行要应用的纠正措施。

1. 口头 (记录) 警告

对违规雇员进行口头警告，并告知他们重复的违规将会有更严格的处罚。此纠正措施应在雇员提交给人力
资源部门的人事资料档案中有相关记录。

2. 书面警告

警告程度比口头警告高一阶，须以书面形式并附上警告。

3. 终止

因合理或合法的原因暂停雇用本公司员工的正当程序。

当警告的数量和纠正措施无法使员工了解并意识到违规的后果时，将会由公司进行终止程序。

4. 预防性停职

若职员对其雇主或同事的生命或财产构成严重或者迫在眉睫的威胁，雇主有权力将雇员预防性停职，最长
期限为 30 天。预防性停职本身并不是纠正措施，而是事件调查的一种。

5. 累计处罚

如果单一行为构成“行为守则”规定的两项或多项违规行为，或者当犯罪不可避免地导致实施另一项犯罪时，
罚则应为累计。

6. 重复违规

此为反复违反公司政策的同样或不同的违规行为。針對重複違規行為，不能溯及既往或者升级违规行为纠
正措施。

过去曾针对重复违规进行的口头警告不能用以作为解雇的理由。

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E. 纠正措施的分类

违规等级/分类
事故频率
A级 B级 C级 D级

第一次违规 口头 (记录) 警告 书面警告 最终书面警告 解雇

第二次违规 书面警告 最终书面警告 停职

第三次违规 最终书面警告 停职 解雇

第四次违规 停职 解雇

第五次违规 解雇

注意:

 所有违规行为都会影响员工分红和职务晋升的权利
 如重覆违反相同规定，罚则将加重
 在所有案件进行纠正措施之前，应当进行适当的初步调查，以确定所有案件有无误会或冤枉之处
 在解雇通知发出前应进行适当行政调查和听证

F. 政策声明

本“行为守则”是基于公司意愿创造公平、公正、开放、团结、相互信任及尊重的工作环境。

公司同时积极推动和支持咨询，并时时努力维护工作环境，鼓励员工自律和维护团体纪律，因健全的工作环境会
促使员工有更佳的生产力，这对于实现公司的目标以及员工的个人发展和福祉来说是不可或缺的

本公司进一步认为，此积极进步的必要先决条件如下：

1. 管理阶层作为员工榜样行使专业精神和领导。
2. 传递公司的价值观和习惯给员工，从而创造有利于生产工作的工作环境。
3. 强调教育和告知纠正流程，而非禁止或限制。
4. 在员工间建立清楚透明的沟通管道。

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 “行为守则”所规定的纠正措施只有在遵守正当程序的所有法定条件后才能采取。包括适当程序的规定、员工的
诉讼权利、现场证据、证人或其指控人员在适当的场合上进行公平和公正的调查。公司有调解或裁决权力。

由于不能详尽列举各种违规行为，“行为守则”所列违规行为仅为部分。 管理层可以根据每宗案件的情况及其与
任何定义违规行为的相似性，对未定义的违规行为进行纠正措施。在必要的情况下，管理层可以定义额外的违
规行为和纠正措施，删除或修改亦然。

G. 基本责任
1. 所有员工应了解本守则的规定，并按照规定的行为标准行事。 员工必须通过签署附随的确认单来证明他们
已对本“行为守则”有所理解。
2. 上级主管和部门经理在发现或知情违规行为 72 小时内，须主动告知雇员其违反公司何项规定。若是会被
解雇的严重处罚，则需在 48 小时内执行。用人单位经理具有充分的权力和责任进行任何必要的行政调查，
且一切纠正措施皆需符合规范之规定。但是，解聘案件的调查结果，在执行适当的纠正措施之前，需经人
资行政部门审查批准。
3. 人资行政部负责告知新员工公司行为守则规范。在行政调查期间，人资行政部门需提供部门经理咨询意见
和必要的协助，以确保合乎”行为守则”之规范。
4. 参加申诉决议是经理的其中一项职责。每个经理都有责任识别、预防和解决工作中的问题。在提出对雇员
实行制裁而受申诉的情况下，小组组长或主管、部门经理应参加第一级申诉会议，高级部门经理或总经理
和人资行政经理是第二级，人资行政经理和 CEO 则是最后一级。

H. 一般规定和限制

1. 违规
若员工重复违反”行为守则”中的任何规定，应对其行为进行应对。

a. 当行为触犯 2 件以上的违规行为时，纠正措施应与累计。
b. 当两违规行为不可分时，应对更严重的行为采取纠正措施。
c. 除了对于造成公司损失的违规行为采取纠正措施外，违规者也应支付此行为对于公司造成的财产损失
d. 即使有”行为守则”规范的纠正措施，公司也不排除在必要时，对员工采取法律途径。
e. 若有本守则未规范之违规行为，或对采取适当行动有疑问时，直属主管和其上一级主管应与人资行政經
理磋商討論，以确定适当的行动方针。
f. 即使行为未具体规范在本守则中，若行为人之行为使公司利益受损，也应予以处罚。根据违规的严重程
度，处罚应受以下要素考量：
 员工过往记录
 员工所造成的损害程度
 对公司运营、对外关系、声誉或形象的损害影响程度
g. 所有违规记录应记录在雇员的人事资料中，供其审理后续违规或加重情节之证明。

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2. 排除性

因无法详细列举违规的种类和形式，因此与现行的违规行為其相似之行为并无排除，公司有权对与表上规定行
为相似之行为施以相应的处罚，同样地，表上的违规行为也可能会因为案例而有所更动。

3. 解雇

直属主管和其上一级的管理者对解雇行为负责，并在必要時尋求法律建議。在任何情况下，若无人资行政经理、
总经理和公司法律顾问在场，不得予以任何解雇。

4. 纠正流程

公司会对违反公司规范之雇员采取处分，故管理层必须确保纠正措施与违法行为的严重程度相称，并按照正当
程序的加以执行。然而，纠正流程并不适用于”菲律宾劳工法”中所规范中过于严重之事件，作为进一步地行动，
公司可能要求归还造成公司财产损害的赔偿，和/或向雇员提出民事或刑事诉讼。

5. 非豁免权

本公司保留在有关案件中终止或修改本守则任何或全部条款的权利。本公司给予公司权益的权利为法律赋予外
的权利。本公司未依法律或本政策规定行使权利，除有明确指明豁免的特殊情况或案例外，不得解释为无效。

公司将不时公布关于行为和纪律的新政策和通知。然而，当行为和新的政策或通知发生冲突，以新政策为准。
人资行政部应当在向公司发出此类政策和通知之后立即向员工发送副本，并在公告板上张贴副本。

I. 违规行为列表和定义

此违规行为列表并未包含完整的违规行为，管理层有权在认为有需要时修改或补充这些条款。

为了公正客观、一致地处罚，特此列举以下关于行为和纪律的规则和指导原则：

1. 违反考勤政策 (规定保留记录期限 1 年)

遵守工作时间有助于公司实现其目标。
根据业务需求，将按需求进行培训，使员工进一步提升自己的能力。因此，所有员工都应准时和严格遵守工作
和/或培训计划。

以下构成违反本条的行为，包括但不限于：

违反考勤政策
1. 迟到 A级
无法在规定的时间内报到工作。应从规定的时间开始扣除工资。
 在相应班表结束后增加的工作时间，不能抵消因迟到所产生的缺勤记录。

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2. 未经授权/延长休息时间 B级
除了授权时间外，休息时间超过分配的休息时间。
3. 未经授权早退 B级
未经直属同管同意而擅自于规定的工作时间内离开工作岗位。
4. 缺勤
A. 仅适用于试用期
由于培训的重要性，新聘雇员在培训期间只有 2 次的缺勤机会，并在培训计划期间提 D级
供适当的证明文件。
试用期 – 包括基础培训、产品培训、在职培训、转调培训和职涯发展培训。
B. 仅适用于试用期员工和正式员工
b.1. 延长批准的休假却无另行通知将会被视为 1 次缺勤，因此被视为缺勤的员工在返回工作岗 B级
位后须提供有效的文件：
 受到须长期修养方能康复的传染性疾病或危及生命的疾病的影响。
 直系亲属死亡，包括；雙親、兄弟姊妹、配偶、子女、祖父母、岳父母及法定监护人 。
 人为灾害，如；火灾、車禍、挟持，因此造成严重的身体伤害。
 自然灾害导致永久性的迁移居住地。
b.2 如员工因紧急事件需要请假需在规定出勤时间 6 小时前通报直属主管。 B级
b.3 病假的证明未从公司认可的诊所或医院发出。 B级
b.4 没有批准而缺勤超过预定班次的 50％。 B级
b.5 离开或延长离开时间未经批准或未申请。 C级
5.旷职 D级
员工并未依规定通报直属主管有关他的缺勤并且连续缺勤 3 天或以上。
6.缺勤重要工作日 C级
员工缺勤已预先宣布并同意的重要工作日。
7.员工未在新酬订定的截止日前缴交他/她的假单。 B级
8.未能或拒绝上级要求加班，对公司营运产生负面影响。 B级
9.在加班前未经主管/经理的批准。 B级
10.未经授权更改时程 – 未经管理层事先授权，私自更改休息日或工作时程。 C级

关于通知的注意事项
1. 员工预知无法在时限内到岗或会迟到，必须知会并寻求部门经理/主管同意，然后通知
直属主管。
2. 通过短信发送的消息在任何情况下均不得作为通知缺勤的媒介
3. 通过短信/ SMS 进行通知者将被视为未通知和缺勤
4. 如发生事故、生病或住院等紧急情况，员工可向其主管或高阶经理群寻求批准。

2. 违反标准作业流程规定 (规定保留记录期限 1 年)

以下构成违反本条的行为，包括但不限于：

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 违反标准作业流程规定
1. 未通过 KPI 考核。 C级
2. 未经授权使用电话/手机 A级
在没有适当的许可或授权的情况下，使用办公室/管理员电话/手机进行个人通话。
3. 没有按时进行口头/书面的工作指示/提交要求的报告，进而造成公司业务损害且无有效的理 B级
由。
4. 对同事的虐待或污辱行为。 B级
5. 未能通过年度考核。 D级

3. 违反行为道德规范 – 人为疏失 (规定保留记录期限 1 年)

以下构成违反本条的行为，包括但不限于：

违反行为道德规范 – 人为疏失
1. 遗失或故意忽视公司记录，从而对公司造成不利影响。 C级
2. 任何可能对上级、同事造成危害的重大疏忽、粗心大意或无效率的其他行为。 C级
3. 未能达成必要的服务 B级
 无法在员工、客户或供应商需要时即时提供或采购材料、用品、设施或服务。
4. 不符合政府需求 C级
 沒有完成公司要求依政府規定須完成之事務，如；健康診斷書、清關、NBI 等等。
5. 未採取糾正措施 C级
 直属上级/主管/经理未能对其下属的任何违规行为进行报告和/或采取行动。
6. 因員工故意/疏忽照護/使用公司設備、工具或財產，造成人身傷害。 D级
7. 因重大过失或故意行为造成在工作时/公司对(1)个人生命或(2)公司财产或(3)第三人或(4)其他 C级
原因造成损失，导致公司承担费用。.
8. 造成收入损失或遗失、损坏公司财产和/或其资产、用品、设备、零部件、机器、家具等，或 D级
因为粗心、疏忽而危及设备使用效率。
 在发生损失或损坏的情况下，除了采取纠正措施外，员工还需支付费用。(公司会不定期地发
布指导方针、政策和程序，明确规定本守则以外的纠正措施。
9. 危及员工、客戶、供货商和客人的安全，或因严重疏忽/粗心大意/无效率的行为中断公司的营 C级
运。

4. 违反行为道德规范-个人行为 (规定保留记录期限 1 年)

以下构成违反本条的行为，包括但不限于：

违反行为道德规范 - 个人行为
1. 违反公司规定的服装要求。 A级
2. 参与活动增进主管/经理和下属的私人关系或鼓励员工和主管/经理间的私人关系，从而使此种 B级
私人关系影响工作绩效或公司利益。

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3. 值班时睡觉。 B级
4. 未经同意委派他人进行自身职务。 B级
5. 脾气不受控制 C级
 因员工不受控制的脾气损害 Wishland 形象。
6. 借款、接受或索取客户、供货商、外部机构、主管或其他雇员的钱、佣金、物质上好处或任何 D级
有价值的东西，以便为了个人利益或收益而建立业务关系。
7. 以任何形式/方式进行贿赂，或接受/索取任何有价值的事物，以交换与职责相关的任何行为、 D级
决定或服务。
8. 在公司网站内持有或展示色情/淫秽影片、图片、文学等。 D级

9. 在公司内或在外执行公务时，不尊重同事、公司客戶、供货商和/或顾客。 D级
10. 在公司内以任何形式赌博。 D级
11. 对本公司的同事、主管或高级管理人员进行阴谋或虚假陈述，因此损害/破坏有关人员的声 C级
誉、权威或正当地位。
12. 无论是否值班，在公司内的不雅或不道德行为。 D级
13. 在公司内引入和/或销售违禁药物或酒精。 D级
14. 在公司内滥用职权，企图获利或利用员工、公司、公司客户、供货商、投资者等利益相关 D级
者。
15. 滥用权力 D级
 对下属的胁迫或任何报复行为。
16. 损害公司声誉；传播公司产品或服务的不实讯息。 D级

17. 服用酒精或受管制药物后进行工作。 D级

18. 除公司允许外，在公司内饮用含酒精饮料。 D级

19. 性骚扰： D级
在与工作有关的环境中构成性骚扰的具体行为包括但不限于以下行为：
 要求提供性协助。.
 作为聘用就业、就业前或继续雇用个人的条件。
 给予有利的补偿条件、就业条件、晋升或特权。
 作为任何其他就业决定的基础。
 以下列任何一种方式要求或要求性权力，从而影响被侵害的个人：
 干扰个人工作表现
 对个人造成歧视、不安全感、不舒服、冒犯或屈辱
 为个人创造受恐吓、敌对或冒犯的环境
 损害个人在现行法律规范下应享有的权利

20. 违反公司信任 – 未经授权向其他机关或个人泄漏公司机密讯息，包括但不限于公司记录、商 D级

业机密、运营讯息、财务报表和其他公司文件。

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5. 违反道德行为规范 – 不服从上级(规定保留记录期限 1 年)

以下构成违反本条的行为，包括但不限于：

违反道德行为规范 – 不服从上级
1. 鼓励、胁迫、煽动、贿赂或引诱任何员工从事违反本公司工作规则或政策的行为。 A级

2. 雇员对其主管或公司任何主管人员的侮辱或不尊重。 C级

3. 拒绝接受由他的直属上级分配的工作量。 C级

4. 拒绝听从医疗建议 C级
 在被认为“不适合工作”之后，拒绝遵守公司授权医师的医疗建议。
5. 拒绝工作 C级
 被公司授权的医师认证为“适合工作”后拒绝工作。
6. 拒绝公司工作要求 C级
 拒绝在公司外面工作，或拒绝主管加班的要求。
7. 没有返回工作岗位 C级
 没有正当理由和批准/授权的书面通知，没有在休假期满时及时返回工作岗位。
8. 未能提交年度健康检查表 C级
 不符合公司要求的医疗、牙科和其他健康检查，如；药物滥用、禁用药物、艾滋病毒、肝
炎、性传播疾病等。.
9. 有意拖延、减缓、阻碍或限制工作成果，从事产业间谍活动或任何有损公司利益的活动。 C级

10. 拒绝遵守规定/控制程序 D级
 未能遵守公司规定的规定/安全控制程序，可能对员工、供货商、客户和/或公司财产造成不良的
影响。
11. 任何其他不服从或拒绝遵守或执行合法指示的行为。 D级
12. 拒绝合作 D级
 拒绝与其他员工合作，履行职责责任，造成部门或企业经营中断
13. 工作期间未经主管许可中断工作或离开工作岗位。 B级
14. 自请离职未遵守提前 30 天之规定。 D级
15. 在公司进行的随机药检中发现使用违禁药物/呈现阳性反应，未能接受治疗计画或故意不接受治 D级
疗计画。
16. 在接受治疗计画后无法提供适合返回工作岗位的证明。 D级
17. 在治疗计画期间，仍被发现使用违禁药物。 D级

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6. 违反行为道德规范 – 诚信舞弊 (规定保留记录期限 3 年)

以下构成违反本条的行为，包括但不限于：

违反行为道德规范 – 诚信舞弊
1. 未能通知员工资讯变更 A级
 未能自知悉日起 5 个工作日内，以书面形式通知主管和人资行政部门关于员工个人资料，
如；民事地位、家属、住址、其他就业相关信息的变更。
2. 未上下班打卡 B级
 没有正确纪录出缺勤情况。
3. 未授权的打卡 B级
 提早打卡下班而没有正当理由。
4. 故意隐匿公司关于身体健康状况的真实信息，可能会危及公司福祉或其他员工的健康。 C级

5. 未经授权拥有、使用或借出公司财产或使用公司时间、财产来满足个人利益；未经许可，经 C级
营或修理该员工未被分配的公司车辆、机器或设备。

6. 病假报告不实 C级
 请病假或延长病假，以获得病假福利或用于其他目的。
7. 被举发不在家
 病假期间，被来访医生或公司代表举发不在家修养。
8. 发出病假通知 C级
 在公司合作医师认为适合上班后仍发出病假通知。
9. 不适宜工作仍不返家 C级
 公司医师建议返家修养后仍在公司工作。
10. 违反公司利益冲突或保密协议。 D级
11. 未经授权而使用密码登录文件。 D级
12. 无论是在公司内或外，使用公司相关信息进行窃盗或其他相关行为。 D级
13. 无正式授权而假冒担任本公司或公司同仁之代表。 D级
14. 有意提供任何虚假或误导性的信息或文件以从公司中获利。 D级
15. 偷窃、盗用、挪用或预扣公司资金。 D级
16. 将公司的财产、材料或设备用，通过欺诈或欺骗手段获得。 D级
17. 故意隐瞒有缺陷的产品，直接导致对公司的损害。 D级
18. 使用他人的登录 ID/签名，以欺骗性的借助伪造的时间记录获取与其相关的时间利益，并进行 D级
其他违规行为。
19. 培训考试中作弊。 D级
20. 伪造任何文件、记录或信息，包括但不限于人员、财务、生产记录、凭单收据、时间表、申 D级
请表； 或者在公司 的任何研究、调查或诉讼呈现伪造的文件、记录或信息 。
21. 从订单中通过欺诈行为获得或试图获得利益，使公司遭受金钱或其他损害。未经授权撤销公 D级
司记录、设备、工具或其他资产。

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22. 未经授权在公司内举行会议。 B级
23. 其他不实或欺诈行为 D级
 有意图的欺骗以获取个人利益，因此损及客户、外部机构、供应商、主管或公司其他人员自
身权益，或以欺骗行为规避责任或后果
24. 提供不实证据，将犯罪行为归咎于它人或逃避犯下该违规行为应负的责任。 D级

7. 违反公司安全守则 (规定保留记录期限 3 年)

以下构成违反本条的行为，包括但不限于：

违反公司安全守则
1. 未能保持工作区域的清洁和秩序、乱扔垃圾、公告栏上发布和工作无关的事情。 A级
2. 没配戴公司 ID 卡 A级
 违反任何使用或关于公司 ID 卡的规范。
3. 在指定或批准的特殊工作日时，工作期间不符合规定的着装要求。 A级
4. 在规定期间内未支付赊欠费用。 A级
5. 未经授权使用办公室机器（电话、复印机、传真机、电脑）; 不当使用设施（储物柜、厨房、 A级
休息室等）
6. 任何破坏行为，包括但不限于污染、破坏墙壁、办公室和建筑物的任何部分。 C级
7. 在工作时间内从事个人活动。包括玩手机、观看和工作无关的视频、浏览社群网站、频繁的 B级
访客、工作时长时间有个人电话、不经通知和授权销售任何形式的商品 。
8. 不卫生的生活习惯，如；吐痰 B级
9. 在公司许可的地方以外吸菸、烹饪等其他事项。 C级
10. 未经授权将公布栏或其他地方的通知或公告删除。 B级
11. 未遵守书面策略、程序、工作指示和标准作业程序（SOP）造成公司财产损害 B级
12. 在公司内的争闹或脱序行为导致人身损害或公司财产受损。 B级
13. 在发现或了解公司财产遭盗窃、损失或损坏后 24 小时内未向直属主管或相关部门报告。 C级
14. 没有报告公司场所内的任何意外事故。 C级
15. 未经授权张贴公告和通知 C级
 在公司内部或网站张贴任何形式的公告或通知而未获得授权。
16. 拒绝或不遵守公司关于安全和健康之规定。 C级
17. 未使用所需的安全装置/设备 C级
 未依公司指示建立必要的安全装置或防护措施。
18. 没有向公司报告感染疾病或传染病的情况。 C级
19. 未经授权拥有主钥匙或备用钥匙 D级
 未经授权拥有可以打开办公室、储物柜、抽屉、书桌、橱柜、门、房间和其他区域的主
钥匙或备用钥匙。
20. 未经授权销售公司财产 D级
 擅自销售任何公司财产、用品、药品或资源或他人所拥有的任何财产。
 擅自将公司物品带入或带出而未经公司授权。
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 21. 未经公司授权或事先许可，进入公司指定的任何限制区域或协助任何雇员或个人进入公司。 D级
22. 违反公司政策和现场安全秩序。 D级
23. 在公司内拥有火气或爆炸物等致命武器。 D级
24. 在公司内煽动、故意殴打或企图对其它员工造成伤害。 D级
25. 以任何理由威胁、恐吓、胁迫或骚扰同事。 D级
26. 在休息时间，未经授权强制进入公司内部。 D级
27. 在公司内盗用他人财产。 D级
28. 导致或煽动他人，造成公司经营或业务严重中断。 D级
29. 对公司任何人造成的犯罪。 D级
30. 根据菲律宾或国际法，犯有涉及道德风险的任何刑事犯罪。 D级
31. 损坏财产 D级
 摧毁或损害公司财产、记录或公司员工、客户、供应商的资讯。
32. 损坏消防设备 D级
 将灭火设备用于以外的用途。
33. 以任何形式或方式实施破坏行为。 D级
34. 在没有授权的情况下向未经授权人员展示、发布或泄漏机密讯息。 D级
35. 未经授权向任何人（无论是否为 Wishland 员工）借出公司 ID 卡。 C级
36. 由 Techzone 管理处報告对其管理或保安人员的不当行为或未能遵守大楼的规范。 C级

J. 行政调查程序

1. 若纠正措施是口头（记录）警告
a. 在对违规行为进行调查时，为发现和/或了解的情况，直屬主管应私下与有关雇员通话，通知他违规行为，
并给予机会口头解释。
b. 当直屬主管认为员工违规行为和口头（记录）警告程度相当，應做出口头（记录）警告，日后若有类似行
为，会以更严重的方式处理。
c. 纠正措施记录以书面形式完成，由直属主管签字，并提交给人资行政部在员工档案上予以备案。
2. 若纠正措施是书面警告
a. 当违规行为需要发出书面警告时，直屬主管必须通知员工，并给予机会让员工于 5 天提出解释，随书面说
面一起附上。若有其他目击者的陈述可一并附上，作为评估案件所需的参考讯息。
b. 直屬主管会进行初步调查，連同書面解釋一起，给与员工解释的机会。
c. 调查结后，主管会完成纠正决定信，并将有关文件和调查结果提交给经理/BU 主管批准。经理/BU 主管可
以谘询人资行政部。
d. 调查结果应在收到书面解释后的两个工作日内公布。
e. 如经调查后发现员工有违规行为，则适用”行为守则”中的规定。
a. 违规纠正记录会附随完整的调查结果，並有員工的承認簽名。签名的日期与时间需一并注明。

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 b. 如果员工拒绝签字，直属主管应在违规纠正记录的表中注明该员拒绝签字，并由至少两位目击证
人签署证明该员工放弃其正当程序的权利。
c. 违规纠正记录会和其他相关文件由直属主管交給員工與勞動部，并留档于员工档案内。

3. 若纠正措施是 D 级

针对所有终止雇佣的情况，应遵守菲律宾劳工法第二节，22 条的规定。

在不危及本公司员工的财产和生命安全情况下，违规的员工将被允许继续正常工作，但在他的直属主管的严格
监管之下，违规的员工应该随时让自己可以接受调查。

a. 当违规行为需要发出书面警告时，直屬主管必须通知员工，并给予机会让员工于 5 天提出解释，随书面说
面一起附上。若有其他目击者的陈述可一并附上，作为评估案件所需的参考讯息。
b. 直屬主管会进行初步调查，連同書面解釋一起，给与员工解释的机会。
c. 调查结后，主管会完成纠正决定信，并将有关文件和调查结果提交给经理/BU 主管批准。经理/BU 主管可
以谘询人资行政部。
d. 调查结果应在收到书面解释后的两个工作日内公布。
e. 如经调查后发现员工有违规行为，则适用”行为守则”中的规定。
f. 人资行政部应准备有人资行政经理签名的解雇信，说明该员工的服务契约将终止。
g. 直属主管应将违规纠正的纪录一并提供，员工承认违规签字的日期及时间亦同。
h. 违规纠正记录的所有文件副本应当存档于员工档案内。若解雇，应由直属主管证明，交由部门经理及人资
行政经理审核批准，由违规的员工签收。所有的调查报告、书面解释阶需附在纠正措施的通知中。
i. 收到解雇通知后，员工须交还所有公司给予的物品（储物柜钥匙、ID 卡、办公用品）给相应的部门。
j. 如果员工拒绝签字，直属主管应在违规纠正记录的表中注明该员拒绝签字，并由至少两位目击证人签署证
明该员工放弃其正当程序的权利。
k. 人资行政部根据法律的要求向劳工部提交解雇信的副本。

未经人资行政经理或 CEO 审核和批准的解雇不予生效。

共同的规定

如果违规的员工拒绝承认违规，人资行政部将通过挂号信和快递将其送至员工在公司记录上的最新地址。须留存
邮局的发票证明，而若是快递寄送，须将运单等保存留下作为证明。

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K. 申诉措施

当收到纠正措施决定的员工认为他收到的纠正措施是不合理或过度的，可以采取申诉措施，申诉须是书面的，
必须员工收到他的纠正措施通知时 24 小时内提交。

申诉程序应遵循以下流程：

1. 部门经理应听取申诉并自收到申诉通知的 24 小时内解决投诉。
2. 若员工仍对部门经理的决定感到不满意，那么，他可以将他的案件上诉到人资行政经理。人资经理和 CEO
应当自收到申诉的 24 小时内对申诉做出决定。
3. 若案件需要调查，则将被提升至需要公司法律谘询顾问参与的阶段，此阶段所作出的任何决定将被视为最
终决定。
4. 采取任何行动时，主管应确保所有相关方的程序公正，包括以书面形式通知被告并对他所提出的申诉做出
回应。

在提出对雇员实行纠正措施而受申诉的情况下，小组组长或主管、部门经理应参加第一级申诉会议，高级部门
经理或总经理 和人资副理是第二级，人资行政经理和 CEO 则是最后一级。

L. 修订

Wishland 保留所有修改条款的权利。

我在此确认已阅读并理解 Wishland Software Technology Inc. 的行为守则内容，并且收到本文档副本。

签名 / 日期

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