受控状态 受控

制度名称 公司员工绩效管理制度
制度编号 YK-MR-HR-08-01
制定部门 人力资源部 执行部门 全体部门 监督部门 总裁办

第一章 总则
第1条 目的
为构建现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，发现员工工作中存在的问题，
扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，
确保员工工作目标与企业目标保持一致，从而促使公司持续、快速、稳定发展，实现员工目
标与公司目标的同步达成。现根据公司当前实际情况，特制订本管理制度。
第2条 宗旨
1. 考察员工的工作绩效；
2. 作为员工奖惩、调岗、薪酬、晋升、培训、辞退管理的依据；
3. 了解、评估员工工作态度与能力；
4. 作为员工培训与发展的参考；
5. 有效促进组织与员工不断提高和改进绩效。
第3条 原则
1. 基本原则:
① 客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反
映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果；
② 绩效导向性原则：通过有针对性地设置目标和选择指标，凸显公司的战略发展要求
和阶段性工作重点；
③ 多维度综合考评原则：从工作业绩、能力、价值观等多个角度全方位考核评价；
④ 定量与定性考核相结合原则：在考核指标的设定上，针对不同的岗位性质，能量化
必须量化，不能量化的尽量细化，设定定量与定性相结合的考核指标。
2. “三公”“四严”原则：
① “三公”原则：公平：考核标准公平合理，人人都能参与平等竞争；公开：考核实
行公开监督，人人知晓理解考核办法；公正：考核做到客观公正，考核结果尽量做
到准确；
② 四严”原则：严格考核制度：即考核的规程和考核的准则要严格，使考核工作有据
可依，有章可循；严格考核标准：即考核要素的标准必须具体、明确、客观、合理；

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 严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科学、严谨的要求；严肃考核态度：
即考核的思想要端正，态度要认真，反对平均主义和不负责的态度。
第4条 适用范围
本制度适用于公司除试用期员工、生产操作工、各事业部销售类员工之外的全体员工。

第二章 绩效管理体系
第5条 公司绩效管理组织
1. 公司绩效管理组织的构成
公司绩效组织由总裁办、人力资源部、员工的部门负责人、主管上级、员工本人构成。
2. 组织职责
① 总裁办：领导和推动企业的绩效管理工作；研究绩效管理重大政策和事项；临时处
理涉及绩效管理但现行政策未作规定的重大事项；处理重大员工绩效申诉；
② 人力资源部：根据公司绩效管理体系总体要求，制定本单位的绩效管理实施细则；
解释现行绩效管理方案的具体规定；规范和开展公司绩效管理工作，包括季度和月
度的绩效考核工作，并将绩效结果进行应用及存档，处理员工绩效申诉；
③ 员工部门负责人：对员工的主管上级与下级员工设定的绩效目标进行审核；对下级
员工的绩效考核结果进行审核；对员工直接上级的绩效考核工作进行指导、监督；
对下级员工提出的考核结果的申述提出处理意见；
④ 员工主管上级：与下属共同协商讨论，确定考核目标和衡量指标，与下属签订绩效
表格；作为员工绩效管理的直接责任人，对员工的工作绩效进行评价；通过对下属
工作中的辅导、沟通、监督，提升下属的工作能力和绩效水平；与下属进行绩效结
果的反馈沟通，指导并帮助员工改进工作；
⑤ 员工本人：制定个人周期内绩效计划；保证个人绩效的执行和完成情况；积极参与
绩效考核、面谈和制定绩效改善计划。
第6条 绩效管理类型
绩效管理自上而下分为公司绩效、部门绩效、员工绩效三个层次。
① 公司绩效：绩效考核周期为年度，主要根据公司年度运营状况决定，与公司年终奖
金系数相关联，周期内最终绩效考核结果由总裁办决定；
② 部门绩效：绩效考核周期为季度，主要根据部门季度工作完成情况决定，与部门负
责人季度奖金系数相关联，周期内最终绩效考核结果由部门分管领导决定；
③ 员工绩效：绩效考核周期为月度，主要根据员工月度工作完成情况决定，与员工月

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 度绩效奖金系数相关联，周期内最终绩效考核结果由部门负责人决定。
第7条 绩效考核流程
1. 公司绩效由总裁办、董事会根据公司年度运营状况决定。
2. 部门绩效由部门负责人在每个季度初与分管领导沟通确定部门本季度的主要工作计
划及考核细则，并在本季度起始月的 5 号前在 OA 中填写《绩效管理考核表》的主要
工作目标、权重及评估细则三项内容，交由分管领导进行审核确认；季度末由部门负
责人填写完成情况说明及自评两项内容，交由分管领导填写上级评分及评分说明两
项内容，分管领导评价完成后与部门负责人进行绩效沟通，并填写绩效访谈记录；双
方就绩效结果达成一致并进行签字确认后转交至对应的人力资源部同事填写该绩效
周期内的奖惩附加分（主要为表扬、通报表扬、警告、通报批评、考勤等），最后由
人力资源部进行绩效表单的汇总、签批及存档。

部门负责人与分管领 发起绩效流程，填写 分管领导审核确认

导沟通确定本季度工 工作目标、权重及评 （季度首月5号前完
作计划 估细则 成）

填写完成情况说明及 分管领导填写上级评 绩效沟通，并填写绩

自评 分及评分说明 效访谈记录

绩效考核双方签字确 人力资源部进行绩效
人力资源部进行绩效
认考核结果（下季度 周期内员工奖惩附加
表单汇总签批及存档
首月3号前完成） 分增减

3. 员工绩效由员工本人在每个月初与上级领导沟通确定员工本月的主要工作计划及考
核细则，并在本月的 5 号前在 OA 中填写《绩效管理考核表》的主要工作目标、权重
及评估细则三项内容，交由上级领导进行审核确认；月末由员工本人填写完成情况说
明及自评两项内容，交由上级领导填写上级评分及评分说明两项内容，上级领导评价
完成后与员工本人进行绩效沟通，并填写绩效访谈记录；双方就绩效结果达成一致并
进行签字确认后转交至对应的人力资源部同事填写该绩效周期内的奖惩附加分（主
要为表扬、通报表扬、警告、通报批评、考勤等），最后由人力资源部进行绩效表单
的汇总、签批及存档。

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 员工本人与上级领导 发起绩效流程，填写
上级领导审核确认
沟通确定本月工作计 工作目标、权重及评
（每月5号前完成）
划 估细则

填写完成情况说明及 上级领导填写上级评 绩效沟通，并填写绩

自评 分及评分说明 效访谈记录

绩效考核双方签字确 人力资源部进行绩效
人力资源部进行绩效
认考核结果（下个月 周期内员工奖惩附加
表单汇总签批及存档
3号前完成） 分增减

第8条 绩效申诉流程
绩效管理流程实施过程中，无论是部门负责人或员工，在制定工作计划、确定考核细则
及上级评分等任何环节出现无法协商一致的情况，可在 OA 中发起《投诉/申诉流程》，人力资
源部将视绩效申诉情况进行及时处理。绩效申诉流程需在绩效管理流程规定时间节点后的 5
个工作日内发起，逾期将不予受理。

第三章 绩效结果的运用
第9条 绩效考核结果的绩效薪资运用
1. 公司绩效考核结果决定公司年度奖金系数；
2. 部门及员工绩效周期性绩效考核结果分数与系数对应关系如下表：
等级 定义 描述 考核得分 绩效系数

取得杰出的成果；业绩明显高于其他（同级别/工作性
质）人。超出或有时远远超出绩效目标；为他人提供极大
A 卓越 【95+ 1.5
的支持和帮助并表现出其职能岗位所需的各项能力素质，
并在品德、工作态度、廉洁等方面成为同事们的表率。

工作范围和影响力超越其工作职责；绩效表现超过大多数
同事，有发展的眼光及影响力。总是能达到或有时超出绩
B 优秀 效目标；为他人提供有力的支持和帮助并表现出其职能岗 【90-95) 1.2
位所需的各项典型能力素质；在品德、工作态度、廉洁等
方面表现良好。

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 始终如一地实现工作职责；具有适当的知识、技能、有效
性和积极性水平。基本能达到绩效目标；为他人提供相应
C 良好 【80-90) 1.0
的支持和帮助并表现出其职能岗位所需的各项技能；在品
德、工作态度、廉洁等方面遵守公司的各项规定。

能够基本实现岗位职责，偶有不达标需要督促或辅导才能
完成工作的情况；岗位所要求的知识、技能和工作积极性
当下基本达标，但根据岗位长远目标仍需进一步提升；仅
D 合格 【70-80) 0.8
能完成岗位所要求的本职工作，暂不具备为他人提供工作
支持或帮助的能力素质；在品德、工作态度、廉洁等方面
不违反公司的各项规定。

与他人相比，不能充分执行所有的工作职责，或者虽执行
了职责但水平较低或成果较差；并且/或者不能证明具有
E 需改进 一定水平的知识、技能、有效性和积极性。连续的绩效评 【60-70) 0.6
价结果为 E 是不可接受的，需要提高；在品德、工作态
度、廉洁等方面与公司价值观要求相比需要改进和提高。

不能证明其具备所需的知识和技能，或不能利用所需的知
识和技能；不能执行其工作职责；在连续被定级为 E 之后
F 不称职 （60- 0
仍未显示出提高；在品德、工作态度、廉洁等方面展现负
面行为表现较多。

3. 部门负责人参与绩效管理周期内薪资计算公式：
① 参与绩效管理周期内末月薪资＝月度岗位薪资总额×50%＋月度岗位薪资总额
×50%×绩效系数；
② 参与绩效管理周期首月及次月薪资仍按照合同规定的月度薪资总额结合员工出勤
数据进行发放；
③ 部门负责人绩效管理周期内得分由两部分组成：绩效管理周期内部门工作完成情
况评估占比 70%，由季度绩效考核流程得分决定；绩效管理周期内管理能力评估占
比 30%，由季度部门负责人管理能力问卷评估得分决定。
4. 员工参与绩效管理周期内薪资计算公式：
参与绩效管理当月薪资＝月度岗位薪资总额×70%＋月度岗位薪资总额×30%×绩效系数。
第10条 绩效考核结果的其他运用
1. 绩效管理周期内的考核结果对应等级为 A 的，视为在该岗位上表现卓越，极大超出
公司对该岗位的目标预期，是全公司员工学习的榜样，公司给予通报表扬，并在公司
企业文化宣传栏内进行宣传；若年度绩效考核结果对应等级为 A 的，自动入选公司
年度优秀员工，年度调薪按最高比例执行、纳入公司核心员工名单、享受特殊培训资

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 源，并优先考虑职位晋升。
2. 绩效管理周期内的考核结果对应等级为 B 的，视为在该岗位上表现优秀，一直能达
到或超出公司对该岗位的目标预期，在员工中起到了带头模范作用，公司给予表扬，
若连续两个绩效管理周期内的考核结果对应等级为 B 的，公司给予通报表扬，并在
公司企业文化宣传栏内进行宣传；若年度绩效考核结果对应等级为 B 的，年度调薪
按高于公司平均调薪比例执行，并优先考虑职位晋升。
3. 绩效管理周期内的考核结果对应等级为 D 的，视为在该岗位上表现合格，偶有无法
独立自主达成目标预期的情形；员工需及时与主管上级沟通，制定绩效改善方案，同
时需通过自主培训、学习提升自身专业能力及综合素质；主管上级则应依据员工实际
情况进行针对性的培训及考核，督促员工提升适岗度及绩效等级。
4. 绩效管理周期内的考核结果对应等级为 E 的，视为不能达到岗位要求，给岗位及部
门工作带来负面影响，同时给公司整体运营造成一定的显性或隐性损失。第一次绩效
考核结果对应等级为 E 的给予警告处分，同时必须参加所在部门进行的针对性培训
或根据公司安排接受转岗；连续两次绩效考核结果对应等级为 E 的给予通报批评处
分，连续三次绩效考核结果对应等级为 E 的视为无法胜任岗位工作，且经针对性培
训后仍不能胜任的员工，公司将进行辞退处理。
5. 绩效管理周期内的考核结果对应等级为 F 的，视为严重不符合岗位要求，并给岗位
及部门工作带来严重的负面影响，同时给公司整体运营造成重大的显性或隐性损失。
第一次绩效考核结果对应等级为 F 的给予通报批评处分，同时必须参加所在部门进
行的针对性培训或根据公司安排接受转岗；连续两次绩效考核结果对应等级为 F 的
视为无法胜任岗位工作，且经针对性培训后仍不能胜任的员工，公司将进行辞退处
理。

第四章 绩效管理过程中的其他事项
第11条 绩效薪资的标准与出勤数据的关系
参加绩效考核的员工若当月出现有请假、调薪、离职等影响当月薪资情形的，先按照当
月考勤数据计算出当月实际出勤薪资后再按比例计算绩效薪资。
第12条 部门员工绩效等级比例约束
本制度实施首年，各部门在绩效周期内获评 A、B 两级的员工比例总数不得超过参加绩效
考核的部门员工总数（不含部门负责人）的 30%，有小数部分的采用进一制取整，此名单需由
各部门分管领导进行审批复核。该比例后续由总裁办每半年根据各部门总体工作完成情况进

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行差异化规定，其他绩效等级员工数量不限。
员工在绩效周期内的非正常出勤时间低于 80%（特指事假、病假、产假等扣薪假期，调休、
年假等带薪假期不计在内），该绩效周期内绩效等级不得高于 C。
第13条 特殊部门及岗位的处理
肿瘤事业部、妇幼健康事业部、科研事业部、海外事业部、政府项目事业部的非销售类
员工同样使用统一的 OA 绩效流程管理员工的日常工作，但在周期内不与薪资关联，仅作为工
作评价的参考，以上岗位仍按照各事业部制定的专有政策计发绩效奖金。
第14条 绩效档案的管理
绩效管理过程中的任何表单和往来资料都属于保密文档，所有参与绩效管理过程的同事
都应履行保密原则，不得擅自外泄或传播，所有线上绩效管理流程由信息管理部服务器存档，
所有绩效管理的资料由人力资源部存档，并仅可给具有权限的员工查阅。

第五章 附则
第15条 本制度由公司人力资源部制定、修订并负责解释；。
第16条 本制度自签发之日起执行。

制定人 钱爱东 审核人 张韶壬 签发人 陆思嘉

制定日期 2017 年 6 月 27 日 审核日期 2017 年 6 月 28 日 签发日期 2017 年 6 月 28 日

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