KERAJAAN MALAYSIA

________________________

Lampiran A
________________________

PANDUAN PENGURUSAN PRESTASI KUMPULAN PENGURUSAN DAN

PROFESIONAL SERTA KUMPULAN PELAKSANA
(MyPerformance)

JABATAN PERKHIDMATAN AWAM

MALAYSIA
2021
 KANDUNGAN

Bil. Tajuk Muka Surat

1 Tujuan 1

2 Latar Belakang 1

3 Tafsiran 2

4 Prinsip MyPerformance 4

5 Kepentingan MyPerformance 5

6 Ciri-Ciri MyPerformance 6

7 Pelaksanaan MyPerformance Menggunakan HRMIS 11

 SENARAI LAMPIRAN

Muka
Lampiran Perkara
Surat
A1 Panduan kepada Ketua Jabatan, Panel Pembangunan Sumber 1-12
Manusia dan Keurusetiaan.

A2 Panduan kepada Pegawai Penilai. 1-10

A3 Panduan kepada Pegawai Yang Dinilai. 1-3

A4 Panduan Pelaksanaan Performance and Career 1-4

Development Conversation (CDC).

A5 Kandungan Instrumen Prestasi, Skala dan Skor Penilaian. 1-22

A6 Panduan Penetapan Sasaran Penghasilan Kerja 1-20

Menggunakan Format Sasaran Kerja Utama.
 PANDUAN PENGURUSAN PRESTASI KUMPULAN PENGURUSAN DAN
PROFESIONAL SERTA KUMPULAN PELAKSANA (MyPerformance)

TUJUAN

1. Lampiran ini bertujuan memberikan panduan pelaksanaan pengurusan prestasi

Kumpulan Pengurusan dan Profesional serta Kumpulan Pelaksana (MyPerformance)
dalam perkhidmatan awam Persekutuan.

LATAR BELAKANG

2. Sistem Saraan Malaysia yang berteraskan kompetensi dalam pengurusan sumber

manusia perkhidmatan awam diperkenalkan sejak tahun 2002 melalui Pekeliling
Perkhidmatan Bilangan 4 Tahun 2002: Pelaksanaan Sistem Saraan Malaysia Bagi
Anggota Perkhidmatan Awam Persekutuan. Ia bertujuan untuk menggalakkan
pembangunan diri melalui pembelajaran berterusan, menggalakkan penguasaan
pengetahuan, kemahiran, kreativiti dan inovasi dalam pelaksanaan tugas, melahirkan
pekerja berpengetahuan yang dapat meningkatkan keupayaan dan daya saing
perkhidmatan awam serta mampu memenuhi ekspektasi pelanggan yang semakin
meningkat.

3. Bagi mencapai hasrat tersebut, beberapa inisiatif telah diperkenalkan, antara

lain, penambahbaikan terhadap sistem penilaian prestasi melalui Surat Pekeliling
Perkhidmatan Bilangan 2 Tahun 2009: Pemantapan Pengurusan Sistem Penilaian
Prestasi Pegawai Perkhidmatan Awam.

4. Selaras dengan strategi Kerajaan untuk mengukuhkan lagi pengurusan bakat

dalam perkhidmatan awam bagi meningkatkan produktiviti negara, inisiatif
penyesuaian sistem pengurusan prestasi berasaskan fungsi jabatan serta pemberian
ganjaran berasaskan prestasi diperkenalkan. Inisiatif ini merangkumi pengenalan
Modul Pengurusan Prestasi - MyPerformance HRMIS serta tambah baik tadbir urus
1
pengurusan prestasi bagi memperkasa (empower) jabatan dalam aspek pengurusan
sumber manusia di jabatan masing-masing.

TAFSIRAN

5. Bagi maksud pemakaian Panduan ini—

“akauntabiliti” ertinya tanggungjawab utama dalam sesuatu tugas yang

dilaksanakan dan dapat memberikan hasil bagi mencapai tujuan pewujudan
sesuatu jawatan;

“Deskripsi Tugas” atau “Job Description” (“JD”) ertinya dokumen yang

menjelaskan tujuan pewujudan sesuatu jawatan dengan mengambil kira
komponen akauntabiliti, dimensi dan kompetensi yang diperlukan bagi sesuatu
jawatan dalam jabatan;

“gelaran jawatan” ertinya panggilan atau nama yang diberikan kepada jawatan
yang digunakan oleh sesuatu jabatan dalam melaksanakan aktivitinya, yang turut
menentukan kedudukannya dalam jabatan tersebut dan rantaian arahan (chain of
command). Contohnya Setiausaha Bahagian, Timbalan Pengarah, Perunding
Kanan dan Ketua Unit;

“intervensi” ertinya langkah-langkah yang diambil dalam mewujudkan

perubahan yang positif kepada pegawai;

“jabatan” termasuklah—
(a) sesuatu Kementerian;
(b) sesuatu Jabatan Persekutuan di peringkat persekutuan, wilayah, negeri
atau daerah dalam Persekutuan;
(c) sesuatu Jabatan Persekutuan di luar negara; dan
(d) mana-mana entiti lain dalam perkhidmatan awam sebagaimana yang
2
 ditentukan oleh Ketua Pengarah Perkhidmatan Awam;

“kamus kompetensi” ertinya senarai takrifan kriteria, elemen dan tahap yang
perlu dikuasai oleh seseorang pegawai mengikut tahap kompetensi yang telah
ditetapkan;

“Ketua Jabatan” ertinya seseorang pegawai yang mengetuai sesuatu jabatan

atau mana-mana pegawai yang diwakilkan kuasa secara bertulis oleh Ketua
Jabatan untuk bertindak bagi pihaknya;

“Ketua Perkhidmatan” ertinya seseorang pegawai yang mengetuai sesuatu

perkhidmatan atau mana-mana pegawai yang ditentukan oleh Ketua Pengarah
Perkhidmatan Awam sebagai Ketua Perkhidmatan;

“kompetensi” ertinya pengetahuan, kemahiran dan ciri-ciri peribadi yang perlu

bagi melaksanakan sesuatu tugas dan tanggungjawab;

“pegawai” ertinya semua kategori pegawai yang sedang berkhidmat dalam

Perkhidmatan Awam yang dilantik oleh Suruhanjaya sama ada secara tetap,
kontrak1atau sementara;

“Pegawai Yang Dinilai” atau “PYD” ertinya pegawai yang mempunyai

hubungan kerja dan diselia secara langsung oleh PPP dan PPK;

“Pegawai Penilai” atau “PP” ertinya pegawai yang ditetapkan Ketua Jabatan
untuk menilai pegawai;

“Pegawai Penilai Pertama” atau “PPP” ertinya pegawai yang mempunyai

hubungan kerja dan menyelia PYD secara langsung;

1
contract of service
3
 “Pegawai Penilai Kedua” atau “PPK” ertinya pegawai yang mempunyai
hubungan kerja dan menyelia PPP secara langsung atau mana-mana Pegawai
Penilai selain PPP yang mempunyai hubungan kerja dengan PYD;

“Pegawai Penilai Pelbagai Peringkat” atau “P3P” ertinya pegawai di jawatan

lebih tinggi, setara atau lebih rendah yang mempunyai hubungan kerja dengan
PYD sama ada pegawai tersebut bertugas di jabatan yang sama atau jabatan yang
berlainan;

“pembangunan kompetensi” ertinya pendekatan yang dirancang dan dilaksana

secara sistematik bagi meningkatkan kompetensi pegawai; dan

“perkhidmatan awam” ertinya perkhidmatan awam Persekutuan, iaitu

perkhidmatan kehakiman dan perundangan, perkhidmatan awam am
Persekutuan, pasukan polis dan perkhidmatan pendidikan menurut Fasal (1)
Perkara 132 Perlembagaan Persekutuan.

PRINSIP MyPerformance

6. MyPerformance hendaklah dilaksanakan berdasarkan prinsip-prinsip yang

berikut:

(a) adil: kesaksamaan dalam penilaian;

(b) telus: mudah diketahui dan difahami;
(c) objektif: berasaskan kenyataan atau fakta tanpa dipengaruhi oleh pendapat
atau prasangka sendiri;
(d) relevan: berasaskan JD bagi mencapai objektif jabatan atau perkhidmatan
yang ditetapkan; dan
(e) kebolehasingan/ upaya pengasingan: berasaskan keupayaan sistem
penilaian untuk mengenal pasti tahap prestasi sebenar pegawai.

4
KEPENTINGAN MyPerformance

7. MyPerformance mempunyai kepentingan kepada pegawai dan juga perkhidmatan

di jabatan termasuklah:
(a) meningkatkan penglibatan pelbagai peringkat pegawai dalam proses
pengurusan prestasi;

(b) menggalakkan amalan memberi maklum balas prestasi dan pembangunan

diri secara berterusan;

(c) membolehkan penilaian prestasi dibuat dengan lebih sistematik dan

meyakinkan;

(d) membolehkan Ketua Jabatan melaksanakan pengurusan prestasi mengikut

fungsi jabatan atau kesesuaian perkhidmatan;

(e) menggalakkan persaingan positif sesama pegawai bagi meningkatkan

kualiti penyampaian perkhidmatan; dan

(f) membolehkan maklumat pengurusan prestasi digunakan secara fleksibel

bagi pelbagai tujuan pengurusan sumber manusia iaitu seperti berikut:

(i) pengambilan dan penempatan pegawai;

(ii) pemberian ganjaran berasaskan prestasi, contohnya bagi
menentukan kelayakan atau kesesuaian pergerakan gaji tahunan;
(iii) pengiktirafan dalam perkhidmatan, contohnya anugerah
perkhidmatan cemerlang, pingat perkhidmatan, bintang kebesaran
atau surat penghargaan;
(iv) pembangunan kerjaya, contohnya merancang dan mengenal pasti
keperluan pembelajaran, latihan, kursus, pertimbangan
pemangkuan, kenaikan pangkat, peminjaman atau pertukaran
5
 sementara;
(v) intervensi; dan
(vi) penamatan perkhidmatan pegawai.

CIRI-CIRI MyPerformance

8. MyPerformance mempunyai ciri-ciri instrumen prestasi dan tadbir urus seperti

yang berikutnya.
8.1 Instrumen Prestasi
(a) penggunaan instrumen prestasi dalam talian iaitu Modul Pengurusan
Prestasi – MyPerformance HRMIS yang mengandungi dua komponen
prestasi iaitu—

(i) komponen generik yang boleh disesuaikan dengan keperluan

semasa perkhidmatan awam; dan
(ii) komponen fungsian yang boleh disesuaikan dengan fungsi
jabatan, jawatan atau skim perkhidmatan masing-masing;

(b) setiap komponen prestasi dalam Modul Pengurusan Prestasi –

MyPerformance HRMIS mengandungi elemen prestasi seperti di
Jadual 1.

Jadual 1: Komponen dan Elemen Prestasi

KOMPONEN PRESTASI
INSTRUMEN
GENERIK FUNGSIAN
PRESTASI
ELEMEN PRESTASI
Modul 1. kompetensi tingkah 1. penghasilan kerja
Pengurusan laku 2. kompetensi fungsian
2. nilai sepunya
Prestasi –
3. penglibatan dan
MyPerformance sumbangan
HRMIS

6
 (i) Komponen Generik

(A) komponen generik meliputi kompetensi tingkah laku, nilai

sepunya dan penglibatan dan sumbangan; dan
(B) Ketua Pengarah Perkhidmatan Awam boleh menetapkan
item dan skala bagi kompetensi tingkah laku dan nilai
sepunya mengikut kumpulan perkhidmatan pegawai
berdasarkan keperluan semasa perkhidmatan awam;

(ii) Komponen Fungsian

(A) komponen fungsian meliputi penghasilan kerja dan

kompetensi fungsian;
(B) Ketua Jabatan hendaklah menetapkan sasaran bagi
penghasilan kerja dan kompetensi fungsian bagi jawatan;
dan
(C) Ketua Jabatan hendaklah merujuk kamus kompetensi dan
pembangunan kompetensi yang disediakan oleh Ketua
Perkhidmatan bagi menetapkan kompetensi fungsian dan
program pembangunan bagi pegawai di jabatannya;

(c) pemantapan skala penilaian, format sasaran penghasilan kerja, kaedah

penilaian dan kegunaan hasil penilaian bagi memastikan prinsip dan
kepentingan MyPerformance tercapai seperti yang berikut:

(i) Skala Penilaian

(A) penggunaan skala penilaian berasaskan tahap tingkah laku

bagi kompetensi tingkah laku;
(B) penggunaan skala penilaian berasaskan tahap kemahiran,
pengetahuan dan kebergantungan kepada penyelia bagi
7
 kompetensi fungsian; dan
(C) pengukuran tahap keaktifan bagi elemen penglibatan dan
sumbangan pegawai;

(ii) Penghasilan Kerja Menggunakan Format Sasaran Kerja

Utama (SKU)

(A) kaedah penetapan sasaran dan pelaporan pencapaian

penghasilan kerja menggunakan format Sasaran Kerja
Utama (SKU); dan
(B) sasaran penghasilan kerja boleh dikaji semula berdasarkan
keperluan jabatan;

(iii) Kaedah Penilaian

(A) penggunaan kaedah penilaian pelbagai peringkat bagi nilai

sepunya;
(B) penggunaan satu peringkat penilaian sahaja bagi kompetensi
tingkah laku dan kompetensi fungsian;
(C) penggunaan kaedah penilaian secara janaan automatik
(auto-generated scoring) bagi penghasilan kerja serta
penglibatan dan sumbangan; dan
(D) penilaian semula bagi penghasilan kerja, kompetensi
tingkah laku dan kompetensi fungsian yang tidak
dipersetujui oleh pegawai;

(iv) Hasil Penilaian Fleksibel Bagi Pelbagai Tujuan

(A) pemantapan amalan memberi maklum balas berterusan

melalui Performance and Career Development
Conversation (CDC);
8
 (B) papan pemuka (dashboard) hasil penilaian yang bertujuan
membantu meningkatkan pembangunan diri pegawai; dan
(C) hasil penilaian boleh disesuaikan untuk menyokong
pelbagai tujuan pengurusan sumber manusia.

8.2 Tadbir Urus

Keberkesanan pelaksanaan MyPerformance amat bergantung kepada

pematuhan pegawai terhadap enam aspek tadbir urus yang berikut:

(a) Peranan Pegawai

Pegawai hendaklah menjalankan peranan masing-masing mengikut

tanggungjawab yang ditetapkan berpandukan panduan seperti yang
berikut:

(i) Panduan kepada Ketua Jabatan, Panel Pembangunan Sumber

Manusia (PPSM) dan Keurusetiaan seperti di Lampiran A1;
(ii) Panduan kepada Pegawai Penilai seperti di Lampiran A2; dan
(iii) Panduan kepada Pegawai Yang Dinilai seperti di Lampiran A3;

(b) Maklum Balas Prestasi dan Pembangunan Diri Berterusan

Pegawai hendaklah membudayakan amalan maklum balas prestasi

dan pembangunan diri secara berterusan sepanjang tempoh
perkhidmatannya. Amalan ini penting bagi membantu pegawai
mendapatkan maklum balas awal serta tindakan yang perlu diambil
berhubung pencapaian prestasinya selain memperoleh bimbingan dari
segi pembangunan kerjaya daripada pelbagai pihak sama ada pegawai
yang menilainya atau pegawai yang dirujuknya. Ia juga bertindak
sebagai langkah awal bagi mengelakkan insiden pegawai yang
9
 mempunyai masalah prestasi dalam perkhidmatan awam. Panduan
pelaksanaan amalan terbaik maklum balas prestasi dan pembangunan
diri berterusan iaitu CDC adalah seperti yang dinyatakan dalam
Lampiran A4;

(c) Instrumen Prestasi, Skala dan Skor Penilaian

Pegawai hendaklah menggunakan instrumen prestasi, skala dan skor

penilaian mengikut jawatan yang disandang seperti yang ditetapkan
dalam Lampiran A5;

(d) Penetapan Sasaran Penghasilan Kerja Menggunakan Format

Sasaran Kerja Utama (SKU)

Pegawai hendaklah menyediakan sasaran penghasilan kerja di

peringkat pasukan atau individu menggunakan format Sasaran Kerja
Utama (SKU) seperti yang ditetapkan dalam Lampiran A6;

(e) Pematuhan kepada Peraturan Yang Berkuat kuasa Semasa

Membuat Keputusan

Ketua Jabatan dan PPSM hendaklah merujuk kepada peraturan yang

berkuat kuasa untuk membuat keputusan berhubung aspek pengurusan
sumber manusia termasuklah pergerakan gaji tahunan, pertimbangan
kemajuan kerjaya dan penamatan perkhidmatan pegawai;

(f) Proses Pengurusan Prestasi Tahunan

Pegawai hendaklah melaksanakan peranan dan fungsi masing-masing

mengikut jadual dan tempoh masa yang ditetapkan dalam proses
pengurusan prestasi seperti di Lampiran B.
10
PELAKSANAAN MyPerformance MENGGUNAKAN HRMIS

9. Semua pegawai hendaklah menggunakan Modul Pengurusan Prestasi –

MyPerformance HRMIS bagi pelaksanaan MyPerformance.

10. Jika terdapat gangguan/ masalah capaian secara berterusan/ berpanjangan terhadap
Modul Pengurusan Prestasi – MyPerformance HRMIS, Ketua Jabatan hendaklah
mengambil tindakan yang bersesuaian bagi memastikan semua pegawai boleh
menggunakan sistem ini untuk tujuan pengurusan prestasi tahunannya.

11
 Lampiran A1

PANDUAN KEPADA KETUA JABATAN, PANEL PEMBANGUNAN SUMBER

MANUSIA DAN KEURUSETIAAN

PERANAN KETUA JABATAN

1. Ketua Jabatan berperanan menguruskan sumber di bawah kawalannya iaitu

sumber manusia, kewangan, peralatan dan teknologi secara optimum untuk mencapai
objektif jabatan. Oleh itu, setiap Ketua Jabatan hendaklah memastikan pengurusan
prestasi pegawai di bawah tanggungjawabnya dilaksanakan mengikut panduan yang
ditetapkan.

2. Ketua Jabatan hendaklah:

(a) menentukan hala tuju, matlamat dan sasaran kerja jabatannya;

(b) memastikan sistem kerja yang berkesan bagi mencapai sasaran yang
ditetapkan;

(c) mendapatkan komitmen daripada segenap lapisan pegawai;

(d) memberi penekanan kepada pembangunan diri pegawai;

(e) menubuhkan Panel Pembangunan Sumber Manusia (PPSM) di jabatan

berdasarkan syarat-syarat di perenggan 3;

(f) menetapkan Pegawai Penilai (PP) berdasarkan syarat-syarat di perenggan 1

Lampiran A2;

(g) mengambil tindakan segera ke atas sebarang laporan pelanggaran tata

kelakuan, masalah kompetensi atau sebarang isu kesihatan yang
menjejaskan prestasi kerja pegawai; dan

1
 (h) memastikan semua pegawai mematuhi prinsip dan panduan pengurusan
prestasi yang ditetapkan.

SYARAT PENUBUHAN PANEL PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA

(PPSM)

3. Penubuhan PPSM hendaklah berpandukan syarat-syarat yang berikut:

(a) dianggotai oleh Ketua Jabatan sebagai Pengerusi dan dua orang ahli iaitu
timbalan-timbalan Ketua Jabatan. Contoh keanggotaan adalah seperti di
Jadual 1 dan Jadual 2;

(b) jika jabatan itu tiada Ketua Jabatan, mana-mana pegawai yang menyandang
gelaran jawatan lebih tinggi daripada jawatan PYD dan menjalankan tugas
Ketua Jabatan boleh bertindak sebagai Pengerusi;

(c) jika jabatan itu tiada timbalan Ketua Jabatan, mana-mana pegawai yang
menyandang gelaran jawatan lebih tinggi daripada jawatan PYD dan
menjalankan tugas timbalan Ketua Jabatan boleh bertindak sebagai ahli;
dan

(d) boleh menjemput mana-mana pegawai yang bertanggungjawab terhadap

perkara-perkara yang berhubungan dengan pengurusan sumber manusia
atau perkara-perkara lain yang boleh membantu PPSM membuat
keputusan.

PERANAN PANEL PEMBANGUNAN SUMBER MANUSIA (PPSM)

4. Dalam melaksanakan fungsinya, PPSM hendaklah mematuhi kehendak peraturan,

pekeliling perkhidmatan, surat pekeliling perkhidmatan dan surat edaran yang berkaitan
bagi memastikan keadilan, menggalakkan persaingan positif dan meningkatkan motivasi
pegawai.

2
5. PPSM bertanggungjawab ke atas perkara-perkara yang berikut:

(a) mengesahkan hasil penilaian prestasi Pegawai Yang Dinilai (PYD) yang
sedang atau telah berkhidmat di jabatannya;

(b) sekiranya terdapat keraguan terhadap hasil penilaian PYD, PPSM

hendaklah mendapatkan kepastian daripada PP dan merujuk rekod
Performance and Career Development Conversation (CDC);

(c) mengesyorkan keperluan program intervensi atau program pembangunan

kepada PYD mengikut keperluan;

(d) menentukan kelayakan atau kesesuaian untuk pemberian ganjaran

berasaskan prestasi contohnya pergerakan gaji tahunan tertakluk kepada
peraturan yang berkuat kuasa. Contoh seperti di Ilustrasi 1;

(e) menentukan kelayakan atau kesesuaian untuk pengiktirafan contohnya

anugerah perkhidmatan cemerlang, pingat perkhidmatan cemerlang dan
sebagainya, tertakluk kepada peraturan yang berkuat kuasa;

(f) menjalankan apa-apa fungsi lain yang ditetapkan di bawah mana-mana

panduan ini atau peraturan lain yang berkuat kuasa;

(g) mengadakan mesyuarat sekurang-kurangnya dua kali setahun;

(h) memaklumkan keputusan yang telah dibuat menggunakan kaedah yang

bersesuaian, terhad bagi tujuan pengurusan sumber manusia PYD tersebut
sahaja dalam tempoh yang ditetapkan;

(i) mewujudkan tatacara pengurusan semakan semula hasil penilaian prestasi

di jabatan yang hendaklah merangkumi proses yang berikut. Contoh

3
 tatacara pengurusan adalah seperti dalam carta alir di Ilustrasi 2:

(i) pemakluman keputusan PPSM;

(ii) permohonan semakan semula oleh PYD kepada Urus Setia PPSM;
(iii) mengadakan siasatan terhadap permohonan semakan semula (jika
perlu);
(iv) mengadakan mesyuarat PPSM bagi meneliti permohonan semakan
semula; dan
(v) pemakluman keputusan PPSM bagi permohonan semakan semula
itu kepada PYD;

(j) menetapkan tempoh bagi setiap proses di perenggan (i) dengan syarat
semua proses diselesaikan dalam tempoh enam bulan dari tarikh keputusan
PPSM dimaklumkan kepada PYD. Sebarang permohonan semakan semula
yang dibuat di luar tempoh atau tidak mematuhi tatacara yang ditetapkan
tidak akan dipertimbangkan;

(k) keputusan yang dibuat oleh PPSM adalah muktamad; dan

(l) memastikan sebarang pemerhatian dan keputusan PPSM didokumenkan

dan disimpan menurut tatacara pengurusan rekod Kerajaan yang berkuat
kuasa.

6. PPSM boleh —

(a) mengeluarkan garis panduan dalaman yang bersesuaian dengan struktur

organisasi jabatan dan taburan lokasi perkhidmatannya selagi ia tidak
bertentangan dengan prinsip pengurusan prestasi;

(b) menentukan tatacara atau kaedah membuat keputusan yang bersesuaian

selagi ia tidak bertentangan dengan prinsip pengurusan prestasi;

4
 (c) mendapatkan maklumat penilaian prestasi PYD daripada jabatan terdahulu
bagi membantunya membuat keputusan, contohnya bagi kes PYD yang telah
berkhidmat di lebih daripada satu jabatan dalam tahun penilaian;

(d) mengubah suai hasil penilaian prestasi PYD bagi tahun penilaian sekiranya
didapati wujud keraguan yang munasabah; dan

(e) mempertimbangkan apa-apa aspek lain yang difikirkan berkaitan dalam

melaksanakan fungsinya.

KEURUSETIAAN

7. Pelaksanaan pengurusan prestasi boleh diurusetiakan oleh bahagian/ cawangan/ unit

yang mengendalikan pengurusan personel sesebuah jabatan (contohnya: Bahagian
Khidmat Pengurusan, Bahagian Pengurusan Sumber Manusia dan sebagainya) dengan
menyusun semula fungsi dan peranan sedia ada tanpa melibatkan sebarang pertambahan
perjawatan di jabatan itu.

7.1 Urus Setia PPSM

Urus setia PPSM hendaklah—

(a) menentukan jadual proses tindakan pelaksanaan sistem pengurusan

prestasi;

(b) memastikan sistem pengurusan prestasi dalam talian boleh diakses

atau disediakan kepada semua pegawai;

(c) memastikan PP dan PYD mematuhi panduan di Lampiran A2 dan

Lampiran A3;

5
 (d) memastikan PYD yang memenuhi kriteria di perenggan 6 Lampiran
A2 tidak disediakan laporan penilaian prestasi tahunan bagi tahun
penilaian tersebut dan diberikan status Tidak Sesuai Dinilai.
Maklumat PYD tersebut hendaklah dilaporkan kepada PPSM;

(e) memastikan PYD yang dilantik selepas 1 Julai dalam tahun penilaian
disediakan laporan penilaian prestasi tahunannya selepas
perkhidmatannya genap enam bulan;

(f) menganalisis prestasi keseluruhan PYD yang terlibat dan

menyediakan laporan serta syor untuk pertimbangan PPSM;

(g) mengambil tindakan susulan ke atas syor dan keputusan PPSM seperti
pergerakan gaji, penganugerahan pingat/ bintang kebesaran,
pemberian anugerah, program pembangunan, intervensi serta apa-apa
tindakan susulan lain yang diputuskan oleh PPSM terhadap PYD;

(h) memaklumkan keputusan PPSM dalam tempoh yang ditetapkan;

(i) memastikan semua maklumat penilaian prestasi disimpan menurut

tatacara pengurusan rekod Kerajaan yang berkuat kuasa; dan

(j) menjaga kerahsiaan.

7.2 Pentadbir Sumber Manusia dan Pentadbir HRMIS

Pegawai yang diberikan peranan sebagai pentadbir sumber manusia dan

pentadbir HRMIS di jabatan hendaklah mengemas kini maklumat perjawatan
dan perkhidmatan pegawai seperti JD, data perjawatan, maklumat sandangan
dan penetapan PP dalam tempoh satu bulan dari tarikh pegawai melapor
diri bertugas di jawatan.

6
 7.3 Bahagian/ Cawangan/ Unit Yang Menguruskan Perancangan Strategik/
Key Performance Indicator (KPI) Jabatan

Bahagian/ cawangan/ unit yang menguruskan perancangan strategik/ KPI

jabatan hendaklah menyeragamkan dan menjajarkan semua objektif
penyampaian perkhidmatan teras (core business) dan bukan teras jabatan serta
petunjuk prestasi utama di peringkat jabatan daripada pelbagai sumber
pengukuran seperti pengukuran prestasi berasaskan belanjawan, KPI dan
pelan strategik jabatan kepada bahagian/ cawangan/ unit. Ia penting bagi
membolehkan sasaran penghasilan kerja peringkat pasukan atau individu
dapat dibuat secara terarah dan berupaya menyumbang kepada objektif
penyampaian perkhidmatan jabatan.

URUSAN PENYIMPANAN MAKLUMAT PENGURUSAN PRESTASI

8. Maklumat pengurusan prestasi PYD di setiap jabatan yang ia berkhidmat bagi

sesuatu tahun penilaian hendaklah disimpan dalam sistem maklumat pengurusan sumber
manusia dalam talian dan juga Buku Rekod Perkhidmatan. Bagi jabatan yang masih
mengguna pakai instrumen prestasi secara manual, tanggungjawab untuk menyimpan
maklumat penilaian adalah seperti yang berikut:

Kumpulan Pegawai Jabatan Yang Bertanggungjawab

Pengurusan Tertinggi (Jawatan Utama Jabatan Perkhidmatan Awam
dan Jawatan Gred Khas).

Perkhidmatan Gunasama

(a) di bawah kawalan Ketua Jabatan Perkhidmatan Awam

Pengarah Perkhidmatan
Awam;
(b) di bawah kawalan Jabatan Akauntan Negara
Akauntan Negara.

7
 Kumpulan Pegawai Jabatan Yang Bertanggungjawab
Perkhidmatan Bukan Gunasama

(a) jika bertugas di kementerian; Kementerian yang berkenaan

(b) jika bertugas di Ibu Pejabat jabatan yang berkenaan

jabatan (Ibu Pejabat,
Negeri atau Daerah).

Pegawai yang dipinjamkan, ditukar Ketua Perkhidmatan

sementara atau ditempatkan di
jawatan kader.

8
 Jadual 1: Contoh Keanggotaan Panel Pembangunan Sumber Manusia di Jabatan Persekutuan
Jabatan Pegawai Yang Dinilai Keanggotaan Panel Pembangunan Sumber Manusia
1. Kementerian (a) Semua pegawai di Ibu Pejabat Ketua Setiausaha Kementerian, atau jika Kementerian tidak Pengerusi
Kementerian termasuk bahagian di mempunyai Ketua Setiausaha, Ketua Jabatan* bagi Kementerian.
bawahnya.

(b) Ketua Jabatan serta timbalan Ketua Timbalan Ketua Setiausaha, atau jika Kementerian tidak mempunyai 2 ahli
Jabatan di Jabatan Persekutuan di Timbalan Ketua Setiausaha, timbalan Ketua Jabatan* bagi
bawah Kementerian. Kementerian.
2. Jabatan Persekutuan (a) Semua pegawai di Ibu pejabat Jabatan Ketua Pengarah, atau jika Jabatan tidak mempunyai Ketua Pengarah, Pengerusi
termasuk bahagian di bawahnya kecuali Ketua Jabatan* itu.
pegawai di 1(b) di atas.

(b) Ketua Jabatan dan timbalan Ketua Timbalan Ketua Pengarah atau jika Jabatan tidak mempunyai 2 ahli
Jabatan Persekutuan di peringkat Timbalan Ketua Pengarah, timbalan Ketua Jabatan* itu.
negeri.
3. Jabatan Persekutuan (a) Semua pegawai Jabatan di peringkat Pengarah, atau jika Jabatan tidak mempunyai Pengarah, Ketua Pengerusi
Peringkat Negeri
negeri kecuali pegawai di 2(b) di atas. Jabatan* itu.

(b) Ketua Jabatan dan timbalan Ketua
Jabatan Persekutuan di peringkat daerah.
4. Jabatan Persekutuan Semua pegawai Jabatan di peringkat daerah
Peringkat Daerah
kecuali pegawai di 3(b) di atas.
Timbalan Pengarah, atau jika Jabatan tidak mempunyai Timbalan 2 ahli
Pengarah, timbalan Ketua Jabatan* itu.
Pengarah, atau jika Jabatan tidak mempunyai Pengarah, Ketua Pengerusi
Jabatan* itu.

Timbalan Pengarah, atau jika Jabatan tidak mempunyai Timbalan 2 ahli

Pengarah, timbalan Ketua Jabatan* itu.
*Rujuk syarat di perenggan 3(b) dan (c)

9
 Jadual 2: Contoh Keanggotaan Panel Pembangunan Sumber Manusia di Pentadbiran Kerajaan Negeri
Jabatan Pegawai Yang Dinilai Keanggotaan Panel Pembangunan Sumber Manusia
1. Pejabat Setiausaha (a) Semua pegawai di Pejabat Setiausaha Setiausaha Kerajaan Negeri, atau jika tidak mempunyai Setiausaha Pengerusi
Kerajaan Negeri Kerajaan Negeri termasuk bahagian di Kerajaan Negeri, Ketua Jabatan* bagi Pejabat Setiausaha Kerajaan
bawahnya. Negeri.

(b) Ketua Jabatan serta timbalan Ketua Timbalan Setiausaha Kerajaan Negeri, atau jika tidak mempunyai 2 Ahli
Jabatan di Jabatan Negeri. Timbalan Setiausaha Kerajaan Negeri, timbalan Ketua Jabatan* bagi
Pejabat Setiausaha Kerajaan Negeri.

2. Jabatan Negeri Semua pegawai di Jabatan Negeri kecuali Pengarah, atau jika Jabatan tidak mempunyai Pengarah, Ketua Pengerusi
pegawai di 1(b) di atas. Jabatan* itu.

Timbalan Pengarah, atau jika Jabatan tidak mempunyai Timbalan 2 Ahli

Pengarah, timbalan Ketua Jabatan* itu.

*Rujuk syarat di perenggan 3(b) dan (c)

10
 Lampiran A1

Ilustrasi 1: Kaedah Pelaksanaan Pergerakan Gaji Tahunan Berdasarkan

Peraturan Yang Berkuat Kuasa

PPSM hendaklah merujuk peraturan berkaitan dengan pergerakan gaji tahunan yang
berkuat kuasa iaitu—

1. peraturan 27 Peraturan-peraturan Pegawai Awam (Pelantikan, Kenaikan

Pangkat dan Penamatan Perkhidmatan) 2012 [P.U. (A) 1/2012];

2. perenggan 49, 50, 63 dan 64 Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 4 Tahun

2002: Pelaksanaan Sistem Saraan Bagi Anggota Perkhidmatan Awam
Persekutuan;

3. kesan hukuman tatatertib menurut peraturan 38 yang dibaca bersama dengan

peraturan 40, 41 atau 42 Peraturan-Peraturan Pegawai Awam (Kelakuan dan
Tatatertib) 1993 [P.U. (A) 395/1993], mengikut mana-mana yang berkenaan;

4. kesan pergerakan gaji tahunan yang ditetapkan melalui peraturan-peraturan

cuti yang berkuat kuasa; dan

5. kesan pergerakan gaji tahunan yang ditetapkan dalam mana-mana pekeliling

perkhidmatan atau surat pekeliling perkhidmatan yang dikeluarkan oleh
Ketua Pengarah Perkhidmatan Awam dari semasa ke semasa.

11
 Ilustrasi 2:
Carta Alir Proses Semakan Semula Keputusan PPSM

Keputusan PPSM
dimaklumkan kepada
PYD

PYD mengemukakan
permohonan semakan
semula kepada Urus
Setia PPSM

Urus Setia PPSM

menjalankan siasatan
Keseluruhan proses
(jika perlu) dan
hendaklah tidak
menyediakan kertas
melebihi enam bulan
pertimbangan PPSM

PPSM bersidang dan

membuat keputusan

Keputusan PPSM
berhubung semakan
semula dimaklumkan
kepada PYD

12
 Lampiran A2

PANDUAN KEPADA PEGAWAI PENILAI

SYARAT PENENTUAN PEGAWAI PENILAI (PP)

1. Pegawai yang ditetapkan sebagai PP oleh Ketua Jabatannya hendaklah memenuhi

syarat-syarat yang berikut:

(a) jawatan bagi pegawai itu wujud dalam Waran Perjawatan dan/ atau
Anggaran Belanja Mengurus di jabatan;

(b) jawatan pegawai itu mempunyai hubungan taraf tinggi rendah iaitu
menunjukkan kewujudan peranan penyeliaan dan mempunyai hubungan
kerja dengan jawatan PYD. Sehubungan itu, pegawai yang diluluskan
penanggungan kerja jawatan tertentu tidak boleh menjadi PP kepada PYD
yang diselia oleh jawatan yang ditanggung kerja. Contoh penetapan PP
adalah seperti Rajah 1, 2 dan 3;

(c) penetapan pegawai penilai pelbagai peringkat (P3P) adalah berpandukan

jawatan lebih tinggi, setara atau lebih rendah yang mempunyai hubungan
kerja dengan jawatan PYD;

(d) pegawai merupakan lantikan tetap, kontrak1 atau sementara;

(e) pegawai bukan anggota pentadbiran;

(f) pegawai tiada hubungan kekeluargaan terdekat sama ada melalui pertalian
darah atau perkahwinan (suami, isteri, anak, adik-beradik, anak saudara,
mertua, menantu, ipar, sepupu atau biras) dengan PYD;

1
contract of service
1
(g) pegawai telah menyelia PYD bagi tempoh yang paling lama dalam tahun
penilaian. Sekiranya tiada, tempoh minimum penyeliaan yang boleh
diambil kira bagi tujuan penentuan PP adalah tidak kurang tiga bulan;

(h) bilangan P3P bagi seorang PYD adalah minimum tiga orang dan
maksimum 10 orang. Penetapan dan hasil penilaian P3P adalah bersifat
sulit;

(i) Ketua Perkhidmatan boleh menjadi PPK bagi PYD yang ditempatkan di
jawatan kader; dan

(j) mana-mana pegawai atau jawatan tertentu yang ditetapkan Ketua Pengarah
Perkhidmatan Awam sebagai PP kepada mana-mana PYD di sesebuah
jabatan. Contoh seperti di Ilustrasi 1.

2
 Rajah 1: Contoh Penetapan Pegawai Penilai

A
Gred Jawatan: JUSA C
Gred Gaji: JUSA C
Gelaran Jawatan:
Pengarah

B D
Gred Jawatan: 54
(Jawatan Khas Untuk Gred Jawatan: 54
Penyandang) Gred Gaji: 54
Gred Gaji : JUSA C Gelaran
Gelaran Jawatan:Timbalan
Jawatan:Timbalan Pengarah II
Pengarah I
C
Gred Jawatan: 48 Gred Jawatan:52 Gred Jawatan:52
Gred Gaji:48 Gred Gaji:52 Gred Gaji:52
Gelaran Jawatan: Ketua Gelaran Jawatan: Ketua Gelaran Jawatan: Ketua
Penolong Pengarah Penolong Pengarah Penolong Pengarah

Senario 1 (A):
Pegawai C merupakan PYD.
PPP bagi PYD ialah Pegawai B manakala PPK ialah Pegawai A.

Senario 1 (B):
Pegawai B merupakan PYD.
PPP bagi PYD ialah Pegawai A.
PYD tidak mempunyai PPK kerana hanya mempunyai satu peringkat penyeliaan sahaja.

Senario 1 (C):
Pegawai B merupakan PYD.
Contoh penetapan P3P bagi PYD terdiri daripada pegawai jawatan lebih tinggi iaitu
Pegawai A, pegawai di jawatan setara iaitu Pegawai D dan pegawai di jawatan lebih
rendah iaitu Pegawai C.

3
 Rajah 2: Contoh Penetapan Pegawai Penilai

A
Gred Jawatan: JUSA C
Gred Gaji: JUSA C
Gelaran Jawatan:
Pengarah
B D
Gred Jawatan: 54 Gred Jawatan: 54
Gred Gaji : 54 Gred Gaji: 54
Gelaran Gelaran
Jawatan:Timbalan Jawatan:Timbalan
Pengarah I Pengarah II

C
Gred Jawatan: 52 Gred Jawatan:52 Gred Jawatan:52
Gred Gaji:52 Gred Gaji:52 Gred Gaji:52
Gelaran Jawatan: Ketua Gelaran Jawatan: Ketua Gelaran Jawatan: Ketua
Penolong Pengarah Penolong Pengarah Penolong Pengarah

Senario 2 (A):
Pegawai B diluluskan cuti tanpa gaji bagi tujuan menjaga anak selama sembilan bulan
bermula April sehingga Disember dalam tahun penilaian. Pegawai D telah diluluskan
penanggungan kerja di gred jawatan Pegawai B selama enam bulan bermula April
sehingga September dalam tahun penilaian. Bagi tujuan penyediaan laporan penilaian
prestasi tahunan Pegawai C, Pegawai D tidak layak menjadi PPP bagi Pegawai C.
Sehubungan itu, Pegawai A akan berperanan sebagai PPP bagi tujuan penyediaan laporan
penilaian prestasi tahunan bagi Pegawai C dan Pegawai D dalam tahun penilaian tersebut.

4
 Rajah 3: Contoh Penetapan Pegawai Penilai

A
Gred Jawatan: JUSA C
Gred Gaji: JUSA C
Gelaran Jawatan:
Pengarah

B E
Gred Jawatan: Gred Gred Jawatan: 54
Khas C
Gred Gaji: 54
Gred Gaji : Gred Khas C
Gelaran Gelaran
Jawatan:Timbalan Jawatan:Timbalan
Pengarah I Pengarah II
C D F
Gred Jawatan: 52 Gred Jawatan:52 Gred Jawatan:52
Gred Gaji:52 Gred Gaji:52 Gred Gaji:52
Gelaran Jawatan: Ketua Gelaran Jawatan: Ketua Gelaran Jawatan: Ketua
Penolong Pengarah Penolong Pengarah Penolong Pengarah

Senario 3 (A):
Pegawai A diluluskan cuti berkursus bergaji penuh selama enam bulan bermula 1 Julai
sehingga 31 Disember dalam tahun penilaian. Pegawai B telah diluluskan penanggungan
kerja di gred jawatan Pegawai A selama enam bulan bermula 1 Julai sehingga 31
Disember dalam tahun penilaian. Bagi tujuan penyediaan laporan penilaian prestasi
tahunan Pegawai E, Pegawai B tidak layak menjadi PPP bagi Pegawai E. Pegawai A
hendaklah menyediakan laporan penilaian prestasi tahunan bagi Pegawai E selaku PPP.
Pegawai B hanya layak menyediakan laporan penilaian prestasi tahunan bagi Pegawai C
dan D sahaja disebabkan beliau merupakan Penyelia merangkap PPP kepada Pegawai C
dan D.

5
 Ilustrasi 1: Contoh Penetapan Pegawai Penilai oleh Ketua Pengarah
Perkhidmatan Awam
Pegawai yang Mengisi Perjawatan
Setiausaha Sulit Kanan di Pejabat
Menteri/ Timbalan Menteri
Ketua Setiausaha setelah berunding
dengan Menteri/ Timbalan Menteri
akan menjadi PP sekiranya jawatan
tersebut jawatan Kumpulan
Pengurusan dan Profesional.
Sumber: Kembaran C Lampiran A2
Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 4
Tahun 2002
Pegawai yang Dipinjamkan ke
Jawatan Ketua Eksekutif Selain
Pihak Berkuasa Berkanun
Lembaga Pengarah agensi peminjam.
Sumber: Pekeliling Perkhidmatan
Bilangan 12 Tahun 2008 – Dasar dan
Prosedur Pelantikan Secara
Peminjaman, Pertukaran Sementara
dan Pertukaran Tetap
Pegawai yang Dipinjamkan ke
Jawatan Selain Jawatan Ketua
Eksekutif
Penyelia bagi jawatan di agensi
peminjam.
Sumber: Pekeliling Perkhidmatan
Bilangan 12 Tahun 2008 – Dasar dan
Prosedur Pelantikan Secara
Peminjaman, Pertukaran Sementara
dan Pertukaran Tetap
6
Pegawai yang Dipinjamkan ke
Jawatan Ketua Eksekutif Pihak
Berkuasa Berkanun
Ketua Setiausaha Kementerian atau
Setiausaha Kerajaan Negeri yang
bertanggungjawab ke atas agensi
peminjam.
Sumber: Pekeliling Perkhidmatan
Bilangan 12 Tahun 2008 – Dasar dan
Prosedur Pelantikan Secara
Peminjaman, Pertukaran Sementara
dan Pertukaran Tetap
Pegawai Dalam Pertukaran
Sementara ke Jawatan Ketua
Jabatan
Ketua Setiausaha Kementerian yang
bertanggungjawab ke atas jabatan
berkenaan sekiranya jawatan tersebut
merupakan jawatan Kumpulan
Pengurusan dan Profesional.
Sumber: Pekeliling Perkhidmatan
Bilangan 12 Tahun 2008 – Dasar dan
Prosedur Pelantikan Secara
Peminjaman, Pertukaran Sementara
dan Pertukaran Tetap
PERANAN PEGAWAI PENILAI (PP)

2. PPP dan PPK hendaklah—

(a) memastikan JD bagi jawatan PYD dikemas kini dari semasa ke semasa
sekiranya wujud perubahan terhadap akauntabiliti atau tugas utama jawatan;

(b) berbincang dengan PYD untuk menetapkan sasaran prestasi yang diharapkan
dan memaklumkan kepada PYD;

(c) memantau pencapaian dan memberi maklum balas secara berterusan kepada
PYD;

(d) mengesyorkan atau mengarahkan PYD mengikuti intervensi atau program

pembangunan yang bersesuaian;

(e) menyediakan laporan penilaian prestasi tahunan PYD dalam tempoh yang
ditetapkan oleh Ketua Jabatan; dan

(f) memaklumkan hasil penilaian kepada PYD.

3. Tanggungjawab PPP dalam senario yang dinyatakan di bawah adalah seperti yang
berikut:

(a) Senario 1: PYD yang akan bertukar, diberi pelepasan untuk dilantik ke
jawatan lain, diluluskan cuti atau kursus yang melebihi 180 hari,
dinaikkan pangkat atau bersara

PPP hendaklah mengarahkan PYD melengkapkan pengisian instrumen

prestasi dan menyediakan laporan penilaian prestasi serta-merta terhadap
PYD bagi tempoh seliaan tersebut.

7
(b) Senario 2: PPP yang akan bertukar, diberi pelepasan untuk dilantik ke
jawatan lain, diluluskan cuti atau kursus yang melebihi 180 hari,
dinaikkan pangkat atau bersara

PPP hendaklah mengarahkan PYD melengkapkan pengisian instrumen

prestasi dan menyediakan laporan penilaian prestasi serta-merta terhadap
PYD bagi tempoh seliaan tersebut.

(c) Senario 3: PYD bertugas di jabatan yang berlainan atau diselia oleh
lebih daripada seorang penyelia dalam tahun penilaian

PPP hendaklah menyediakan laporan penilaian prestasi PYD bagi setiap

tempoh seliaan yang berkenaan. Rekod laporan penilaian prestasi tersebut
boleh digunakan semasa penyediaan laporan penilaian prestasi tahunan PYD
oleh PPP di jabatan terkini. Sekiranya PPP di jabatan terkini menyelia PYD
kurang daripada tiga bulan, PPP yang paling lama menyelia PYD hendaklah
menyediakan laporan penilaian prestasi tahunan.

(d) Senario 4: PYD kembali melapor diri bertugas selepas tamat sebarang
cuti yang diluluskan

PPP hendaklah menyediakan laporan penilaian prestasi PYD bagi tempoh

seliaan yang berkenaan. Walau bagaimanapun, PPP hanya
bertanggungjawab menyediakan laporan penilaian prestasi tahunan bagi
PYD yang telah menjalankan tugas jawatan tidak kurang enam bulan dalam
tahun penilaian.

(e) Senario 5: PYD dilantik selepas 1 Julai

PPP hendaklah menyediakan laporan penilaian prestasi tahunan bagi PYD

apabila tempoh sebenar perkhidmatan PYD genap enam bulan.

8
 (f) Senario 6: Laporan penilaian prestasi tahunan tidak disediakan oleh
PPP yang telah bersara, meletak jawatan atau tidak dapat dikesan

PPP lain yang ditetapkan oleh Ketua Jabatan hendaklah menyediakan

laporan penilaian prestasi tahunan bagi PYD.

4. PPK hendaklah membuat penilaian semula terhadap hasil penilaian akhir tahun PPP
bagi elemen penghasilan kerja atau kompetensi yang tidak dipersetujui oleh PYD dalam
tempoh yang ditetapkan.

PANDUAN PENILAIAN BERKESAN

5. Penilaian merupakan salah satu aspek penting dalam pengurusan prestasi PYD. Jika
aspek penilaian tidak diuruskan dengan sistematik, ia boleh memberi kesan negatif
kepada prestasi PYD yang berkenaan. Berikut merupakan panduan kepada PP dalam
membuat penilaian berkesan:

(a) pemantauan dan penilaian prestasi PYD dilaksanakan secara berterusan

sepanjang tahun;
(b) tidak menggunakan penilaian prestasi untuk menekan atau mengugut PYD;
dan
(c) melaksanakan proses maklum balas berterusan seperti panduan yang
ditetapkan di Lampiran A4.

6. PPP tidak perlu menyediakan laporan penilaian prestasi tahunan bagi PYD yang –

(a) diluluskan cuti atau kombinasi cuti sepanjang tahun kalendar2;

2
Jenis-jenis cuti adalah Cuti Bergaji Penuh, Cuti Separuh Gaji dan Cuti Tanpa Gaji sepertimana peraturan yang
berkuat kuasa. Kombinasi cuti adalah apabila seseorang pegawai telah diluluskan beberapa jenis cuti mengikut
kelayakannya dalam satu tahun kalender. Contohnya Pegawai A telah diluluskan cuti sakit bergaji penuh selama
180 hari dan disebabkan masalah kesihatan yang berlarutan, pegawai telah diluluskan pula cuti separuh gaji (cuti
sakit lanjutan) selama 90 hari dalam satu tahun kalender (1 Januari sehingga 31 Disember).

9
(b) diluluskan cuti melebihi 180 hari dalam tahun penilaian; atau

(c) tidak melaksanakan tugas jawatan tanpa cuti melebihi 180 hari dalam
tahun penilaian, antara lain, PYD yang—
(i) ditahan kerja;
(ii) digantung kerja;
(iii) tidak hadir bertugas tanpa cuti atau tanpa terlebih dahulu mendapat
kebenaran atau tanpa sebab yang munasabah atau tidak dapat dikesan;
(iv) tidak hadir bertugas kerana-
 menjalani hukuman penjara atau apa-apa perintah tahanan, buang
negeri dan sebagainya; dan
 menjalani pemulihan menurut perintah di bawah perenggan
6(1)(a) Akta Penagih Dadah (Rawatan dan Pemulihan) 1983 [Akta
283].

10
 Lampiran A3

PANDUAN KEPADA PEGAWAI YANG DINILAI

PERANAN PEGAWAI YANG DINILAI (PYD)

1. PYD hendaklah—

(a) memastikan JD bagi jawatannya dikemas kini dari semasa ke semasa

sekiranya wujud perubahan terhadap akauntabiliti atau tugas utama jawatan;

(b) berbincang dengan PPP untuk menetapkan sasaran penghasilan kerja yang
diharapkan;

(c) melaksanakan sasaran penghasilan kerja yang ditetapkan dan mendapatkan

maklum balas secara berterusan daripada PPP;

(d) mengikuti intervensi atau program pembangunan yang bersesuaian secara

sukarela atau apabila diarahkan;

(e) mematuhi peraturan dan jadual pengisian laporan penilaian prestasi tahunan
yang ditetapkan Ketua Jabatan;

(f) bersikap terbuka dan positif terhadap hasil penilaian dan maklum balas yang
diberikan oleh PPP dan berbincang secara berhemah dengan PPP bagi
mendapatkan penjelasan sekiranya terdapat hasil penilaian yang tidak selari
dengan laporan dan dokumen pembuktian yang sahih;

(g) mengemukakan permohonan semakan semula terhadap sebarang keputusan

PPSM bagi tahun penilaian terkini dalam tempoh yang ditetapkan oleh Ketua
Jabatan jika terdapat keterangan atau bukti bahawa penilaian telah dibuat
berdasarkan maklumat yang tidak tepat. Sebarang permohonan semakan
semula yang dibuat di luar tempoh atau tidak mematuhi tatacara yang

1
 ditetapkan tidak akan dipertimbangkan; dan

(h) menjaga kerahsiaan hasil penilaian dan keputusan PPSM yang berkaitan
tentang dirinya daripada mana-mana pegawai atau pihak lain yang tidak
berkenaan.

2. Tanggungjawab PYD dalam senario yang dinyatakan di bawah adalah seperti yang
berikut:

(a) Senario 1: PYD yang akan bertukar, diberi pelepasan untuk dilantik ke
jawatan lain, diluluskan cuti atau kursus yang melebihi 180 hari,
dinaikkan pangkat atau bersara

PYD hendaklah melengkapkan pengisian instrumen prestasi dan memastikan

laporan penilaian prestasi serta-merta terhadapnya dibuat oleh PPP bagi
tempoh seliaan tersebut.

(b) Senario 2: PPP yang akan bertukar, diberi pelepasan untuk dilantik ke
jawatan lain, diluluskan cuti atau kursus yang melebihi 180 hari,
dinaikkan pangkat atau bersara

PYD hendaklah melengkapkan pengisian instrumen prestasi dan memastikan

laporan penilaian prestasi serta-merta terhadapnya dibuat oleh PPP bagi
tempoh seliaan tersebut.

(c) Senario 3: PYD bertugas di jabatan yang berlainan atau diselia oleh
lebih daripada seorang penyelia dalam tahun penilaian

PYD hendaklah melengkapkan pengisian laporan penilaian prestasi bagi

setiap tempoh bertugas yang berkenaan. Rekod laporan penilaian prestasi
tersebut boleh digunakan semasa penyediaan laporan penilaian prestasi

2
 tahunan PYD oleh PPP di jabatan terkini.

(d) Senario 4: PYD kembali melapor diri bertugas selepas tamat sebarang
cuti yang diluluskan

PYD hendaklah melengkapkan pengisian laporan penilaian prestasi bagi

tempoh bertugas yang berkenaan. Walau bagaimanapun, laporan penilaian
prestasi tahunan bagi PYD hanya akan disediakan oleh PPP sekiranya PYD
ada menjalankan tugas jawatan tidak kurang enam bulan dalam tahun
penilaian.

(e) Senario 5: PYD dilantik selepas 1 Julai

PYD hendaklah melengkapkan pengisian laporan penilaian prestasi bagi

membolehkan PPP menyediakan laporan penilaian prestasi tahunan bagi
PYD apabila tempoh sebenar perkhidmatan PYD genap enam bulan.

(f) Senario 6: Laporan penilaian prestasi tahunan tidak disediakan oleh

PPP yang telah bersara, meletak jawatan atau tidak dapat dikesan

PYD hendaklah memastikan PPP lain yang ditetapkan oleh Ketua Jabatan
menyediakan laporan penilaian prestasi tahunan bagi PYD.

3
 Lampiran A4

PANDUAN PELAKSANAAN
PERFORMANCE AND CAREER DEVELOPMENT CONVERSATION (CDC)

1. CDC merupakan salah satu mekanisma pengurusan prestasi pegawai menggunakan

kaedah maklumbalas berterusan secara terpandu di antara Pegawai Penilai (PP) dan
Pegawai Yang Dinilai (PYD) berkaitan aspek prestasi dan pembangunan kerjaya
pegawai.

2. CDC boleh dilaksanakan secara formal atau tidak formal. Kaedah pelaksanaan
secara formal contohnya melalui program pengupayaan kendiri dan program pementoran.
Pelaksanaan secara tidak formal pula boleh dilaksanakan secara one on one
(perseorangan) atau one to many (secara berkumpulan), termasuklah melalui coaching
menerusi fungsi CDC di dalam Modul Pengurusan Prestasi – MyPerformance HRMIS
atau apa-apa sistem lain yang ditetapkan secara dalam talian, aplikasi telefon, video,
e-mel, mesyuarat, perbincangan kumpulan, seminar dan sebagainya.

3. Empat prinsip utama pelaksanaan CDC adalah seperti yang berikut:

(a) relevan: kaedah pelaksanaan bersesuaian dengan konteks perkhidmatan dan

kompleksiti jabatan;
(b) timely: pelaksanaan pada masa yang sesuai dan secara berterusan;
(c) telus: pegawai mempunyai kefahaman yang jelas tentang pelaksanaan CDC;
dan
(d) tindakan (action oriented): pegawai melaksanakan tindakan sewajarnya hasil
daripada pelaksanaan CDC.

4. Semua pegawai berperanan memastikan prinsip utama pelaksanaan CDC dapat

diamalkan di jabatan. Contoh amalan terbaik yang boleh dijadikan panduan adalah seperti
di Jadual 1.

1
 Lampiran A4

Jadual 1: Contoh Amalan Terbaik Peranan Pegawai

Ketua Jabatan (1) (a) Menjadi champion for change agar CDC berjaya
dilaksanakan oleh semua pegawai di jabatan masing-
masing;
(b) melaksanakan program kesedaran dan latihan kepada
pegawai terutama pegawai lantikan baharu dan pegawai
yang baharu diberikan kenaikan pangkat;
(c) mewujudkan panduan dalaman sekiranya perlu; dan
(d) menguruskan masalah prestasi pegawai.
Panel Pembangunan (2) (a) Memastikan cadangan pembangunan pegawai yang
Sumber Manusia direkodkan dalam HRMIS atau apa-apa sistem lain yang
(PPSM) ditetapkan secara dalam talian diambil tindakan yang
sewajarnya; dan
(b) meneliti rekod CDC pegawai sebagai salah satu kaedah
siasatan atau bagi membantu dalam membuat keputusan.
Urus Setia PPSM (3) (a) Membantu Ketua Jabatan membuat hebahan atau
mengadakan promosi bagi menjelaskan kepentingan dan
keperluan pelaksanaan CDC di jabatan masing-masing;
(b) memastikan cadangan intervensi atau program
pembangunan yang direkodkan dalam HRMIS atau apa-
apa sistem yang ditetapkan secara dalam talian dianalisis
dan dimaklumkan kepada PPSM; dan
(c) mendapatkan rekod CDC pegawai sebagai salah satu
kaedah siasatan atau bagi membantu PPSM membuat
keputusan.
1. Pegawai Penilai (4) (a) Menetapkan matlamat, sasaran atau ekspektasi yang
Pertama (PPP) diharapkan daripada PYD dengan jelas sama ada dalam
2. Pegawai Penilai aspek prestasi atau pembangunan kerjaya;
Kedua (PPK) (b) memberikan maklum balas secara timely dan berterusan
berkaitan dengan aspek prestasi dan pembangunan

2
 Lampiran A4

kerjaya;
(c) melaksanakan atau menyusul sebarang tindakan hasil
pelaksanaan CDC;
(d) merekodkan hasil pelaksanaan CDC, jika perlu, terutama
jika wujud elemen ketidakpuasan hati atau aduan oleh
PYD; dan
(e) menguruskan masalah prestasi PYD.
Pegawai Yang Dinilai (5) (a) Memahami dengan jelas matlamat, sasaran atau ekpektasi
(PYD) yang diharapkan oleh PPP atau PPK sama ada dalam
aspek prestasi atau pembangunan kerjaya;
(b) mendapatkan maklum balas secara timely dan berterusan
daripada PPP atau PPK berkaitan dengan aspek prestasi
dan pembangunan kerjaya;
(c) melaksanakan atau menyusul sebarang tindakan hasil
pelaksanaan CDC; dan
(d) merekodkan hasil pelaksanaan CDC, jika perlu, terutama
jika wujud elemen ketidakpuasan hati atau aduan.

5. Secara keseluruhannya, faktor kejayaan pelaksanaan CDC bukan sahaja terletak

kepada peranan yang dimainkan oleh semua pegawai. Namun, kemahiran komunikasi
dan pengetahuan menguruskan pegawai yang mempunyai masalah prestasi juga penting
bagi memastikan kejayaan pelaksanaan CDC. Contoh amalan terbaik kemahiran
komunikasi yang boleh digunakan oleh pegawai adalah seperti di Jadual 2.

6. Pegawai juga boleh merujuk sumber yang lain bagi memantapkan kemahiran
melaksanakan CDC seperti dokumen pementoran dalam perkhidmatan awam, garis
panduan intervensi dan sebagainya.

3
 Lampiran A4

Jadual 2: Contoh Amalan Terbaik Kemahiran Komunikasi Yang Boleh

Digunakan oleh Pegawai

Bil. Perkara Semakan

(√ atau X)

1 Interaksi ayat pembuka (building rapport).

2 Jelaskan tujuan CDC diadakan.

3 Ulas pencapaian hasil kerja berbanding sasaran.

4 Ulas pencapaian nilai/ tata kelakuan atau kompetensi

berbanding sasaran.

5 Iktiraf kejayaan PYD dan beri galakan.

6 Maklumkan kelemahan PYD dan bincangkan cadangan

penambahbaikan.

7 Uruskan reaksi PYD terhadap maklumbalas yang

diberikan.

8 Bincangkan masalah atau cabaran PYD dalam mencapai

sasaran.

9 Bincangkan kaedah penyelesaian dan rangka pelan

tindakan bersama PYD.

10 Akhiri sesi dengan penghargaan, tetapkan tarikh CDC yang

seterusnya dan galakkan PYD untuk sentiasa berhubung.

11 Rekod sebarang ulasan atau persetujuan sama ada dalam

sistem maklumat pengurusan sumber manusia dalam talian
atau secara manual.

4
 Lampiran A5

KANDUNGAN INSTRUMEN PRESTASI, SKALA &

SKOR PENILAIAN

Kandungan Instrumen Prestasi

1. Modul Pengurusan Prestasi - MyPerformance HRMIS mengandungi lapan fungsi

berikut:

Bil. Fungsi Pengguna

PYD
PPP
1 Papan Pemuka (Dashboard)
PPK
Pentadbir Modul
PYD
Performance and Career Development
2 PPP
Conversation (CDC)
PPK
PYD
PPP
3 Sasaran Kerja Utama (SKU)
PPK (hanya semasa
penilaian semula sahaja)
PYD
4 Penglibatan dan Sumbangan
PPP
PPP
5 Kompetensi Tingkah Laku PPK (hanya semasa
penilaian semula sahaja)
PPP
6 Kompetensi Fungsian PPK (hanya semasa
penilaian semula sahaja)
PYD
7 Nilai Sepunya
P3P
Panel Pembangunan Sumber Manusia Urus Setia PPSM
8
(PPSM) Pegawai Psikologi jabatan

1
Fungsi 1: Papan Pemuka (Dashboard)

2. Dashboard mengandungi paparan maklumat PYD dan PP, fungsi CDC, status
penilaian dan pelaporan elemen prestasi bagi tahun penilaian. Maklumat PYD dan PP
perlu dilengkapkan dengan tepat oleh bahagian/ cawangan/ unit yang menguruskan
sumber manusia di jabatan. Bagi memastikan paparan maklumat tersebut tepat, bahagian/
cawangan/ unit yang menguruskan sumber manusia boleh merujuk rekod perkhidmatan
pegawai dan struktur perjawatan di jabatan.

Fungsi 2: CDC

3. Fungsi ini memberikan kemudahan pelaksanaan CDC seperti di Lampiran A4

secara dalam talian dan berupaya merekodkan transaksi proses komunikasi dua hala
antara PPP atau PPK dengan PYD. Laporan CDC boleh dijana bagi tujuan rujukan
pegawai dalam meningkatkan prestasi PYD selain boleh digunakan sebagai dokumen
pembuktian dalam proses siasatan dan pembuatan keputusan oleh PPSM.

Fungsi 3: Sasaran Kerja Utama (SKU)

4. Fungsi ini menyediakan kemudahan penetapan objektif penyampaian

perkhidmatan di peringkat jabatan, penetapan petunjuk prestasi utama mengikut
akauntabiliti jawatan dan merekodkan pencapaian penghasilan kerja. Skala dan skor
penilaian adalah seperti di Kembaran A.

Fungsi 4: Penglibatan dan Sumbangan

5. Fungsi ini merekodkan penglibatan dan sumbangan PYD di luar tugas rasmi atau
selain daripada yang dinyatakan dalam JD. Fungsi ini bertujuan menggalakkan PYD
untuk bergiat aktif atau menyumbangkan tenaga, kepimpinan, pengetahuan, kepakaran,
daya inovasi dan kreativiti serta bakat yang berupaya memberi nilai tambah kepada
dirinya, jabatan, masyarakat dan negara. Maklumat jenis penglibatan dan sumbangan

2
yang direkodkan dalam fungsi ini boleh digunakan bagi tujuan pengurusan sumber
manusia contohnya bagi pemberian pingat perkhidmatan cemerlang.

6. Jenis penglibatan dan sumbangan yang boleh direkodkan menggunakan fungsi ini
ini adalah seperti yang berikut:

(a) memegang apa-apa jawatan atau menganggotai pertubuhan

kemasyarakatan/ badan bukan Kerajaan (NGO)/ kelab/ persatuan/ pasukan
sukarelawan/ badan atau pertubuhan ikhtisas/ profesional (tidak termasuk
pertubuhan atau parti politik);

(b) memenangi atau menyertai pertandingan atau pameran atau menganjurkan

program bakat dan seni;

(c) memenangi atau menyertai pertandingan atau memberi khidmat

kejurulatihan/ pengadil atau menganjurkan atau melaksanakan program/
aktiviti sukan, permainan atau rekreasi;

(d) memenangi atau menyertai pertandingan, pameran, perkhidmatan,

perundingan, konsultasi, penulisan, pembentangan, penghasilan produk
atau menganjurkan program yang berkaitan dengan bidang kepakaran
pegawai;

(e) menyertai atau menganjurkan program kesukarelawanan;

(f) memenangi atau menyertai pertandingan atau penulisan atau penghasilan

produk berkaitan inovasi dan kreatif;

(g) perkara-perkara lain yang berkaitan yang dianjurkan atau disertai di luar
tugas rasmi pegawai; dan

3
 (h) perkara-perkara lain yang ditetapkan oleh Ketua Pengarah Perkhidmatan
Awam dari semasa ke semasa.

Skala dan skor penilaian adalah seperti di Kembaran A.

Fungsi 5: Kompetensi Tingkah Laku

7. Fungsi ini menyenaraikan senarai kompetensi tingkah laku standard seseorang

pegawai mengikut kumpulan perkhidmatan. Skala dan skor penilaian adalah seperti di
Kembaran A.

Fungsi 6: Kompetensi Fungsian

8. Fungsi ini menyenaraikan semua kompetensi yang perlu dimiliki oleh seseorang
pegawai bagi melaksanakan fungsi tugas jawatan yang disandang. Senarai kompetensi
yang dipaparkan merupakan kompetensi jawatan yang ditetapkan oleh Ketua
Perkhidmatan atau Ketua Jabatan masing-masing.

9. Bilangan minimum kompetensi fungsian yang perlu dinilai dan dibangunkan

dalam satu tahun penilaian adalah tiga. Ketua Pengarah Perkhidmatan Awam boleh, dari
semasa ke semasa menetapkan apa-apa bilangan kompetensi fungsian yang perlu dinilai
dalam suatu tahun penilaian bagi memastikan pelaksanaannya memenuhi prinsip yang
ditetapkan iaitu bagi tujuan intervensi atau pembangunan pegawai. Skala dan skor
penilaian adalah seperti di Kembaran A.

Fungsi 7: Nilai Sepunya

10. Fungsi ini menyenaraikan set tingkah laku penting untuk membentuk sikap
seseorang pegawai supaya sentiasa mematuhi peraturan dan mengamalkan nilai teras
perkhidmatan awam. Ketua Pengarah Perkhidmatan Awam boleh, dari semasa ke semasa,
menetapkan apa-apa item penilaian bagi memastikan pelaksanaannya memenuhi prinsip

4
yang ditetapkan iaitu bagi tujuan intervensi atau pembangunan pegawai. Skala dan skor
penilaian adalah seperti di Kembaran A.

Fungsi 8: PPSM

11. Fungsi ini menyediakan kemudahan dalam talian bagi membantu Urus Setia
PPSM, Pegawai Psikologi di jabatan dan/ atau mana-mana pihak lain yang
berkepentingan dalam menjalankan fungsi pengurusan sumber manusia, antara lain,
pelaporan, analisis keperluan, mekanisme tapisan bagi tujuan pemberian pergerakan gaji
tahunan, anugerah perkhidmatan cemerlang, pingat perkhidmatan cemerlang,
penempatan dan pembangunan kerjaya.

Tatacara Penggunaan Modul Pengurusan Prestasi - MyPerformance HRMIS

12. Manual Pengguna Modul Pengurusan Prestasi - MyPerformance HRMIS boleh

dicapai melalui Portal HRMIS di https://www.eghrmis.gov.my.

13. Ringkasan fungsi, tanggungjawab penetapan item, skala serta kaedah penilaian
dalam Modul Pengurusan Prestasi - MyPerformance HRMIS adalah seperti di
Jadual 1.

5
 Jadual 1:
Ringkasan Fungsi, Tanggungjawab Penetapan Item, Skala serta Skor Penilaian
dalam Modul Pengurusan Prestasi - MyPerformance HRMIS

Tanggungjawab
Fungsi Penetapan Item Skala Penilaian Skor Penilaian
Penilaian
Purata skor pencapaian
Sasaran Ketua Jabatan Janaan dalam peratus
Kerja berdasarkan panduan di Automatik (nilai minimum=0%;
Utama Lampiran A6 0-100% nilai
maksimum=100%)

Penglibatan Janaan Skor

Ketua Pengarah (nilai minimum=1;
dan Automatik
Sumbangan Perkhidmatan Awam nilai maksimum=10)
1-10

Kompetensi Descriptive Purata skor

Ketua Pengarah
Tingkah Rating Scale (nilai minimum=1; nilai
Laku Perkhidmatan Awam 1-5 maksimum=5)

Ketua Jabatan Descriptive Bilangan kompetensi

Kompetensi
berdasarkan panduan di Rating Scale yang memenuhi tahap
Fungsian
Lampiran D 1-5 kompetensi jawatan

Frequency Skor
Nilai Ketua Pengarah
Rating Scale (nilai minimum=1; nilai
Sepunya Perkhidmatan Awam
1-5 maksimum=10)

6
 Kembaran A

SKALA SERTA SKOR PENILAIAN DALAM MODUL PENGURUSAN PRESTASI - MyPerformance HRMIS

FUNGSI 3: SASARAN KERJA UTAMA (SKU)

Skala Penilaian

𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑃𝑒𝑛𝑐𝑎𝑝𝑎𝑖𝑎𝑛 𝑆𝑒𝑏𝑒𝑛𝑎𝑟

Peratus Pencapaian Setiap Sub SKU = × 100%
𝑁𝑖𝑙𝑎𝑖 𝑆𝑎𝑠𝑎𝑟𝑎𝑛 𝑇𝑎ℎ𝑢𝑛𝑎𝑛

Peratus Pencapaian Setiap SKU = Purata Nilai Kumulatif Sub SKU dalam Peratus

Nilai Skala Penilaian = 0% hingga 100%

Skor Penilaian

Markah Akhir = Purata Nilai Kumulatif SKU dalam Peratus

7
 Contoh pengiraan markah akhir bagi jawatan Penolong Jurutera Mekanikal Gred J29 adalah seperti berikut:

Unit Peratus
Pengukuran Pencapaian
Nama Sasaran Kerja Utama (SKU) dan Pencapaian Pengesahan Dokumen
dan Nilai (dijana secara
Bil. Sub SKU Sebenar oleh PPP Sokongan
Sasaran automatik tertakluk
Tahunan pengesahan PPP)

1.0 Memastikan jentera mekanikal jabatan selamat digunakan dan berfungsi secara optimum.

Nilai Sasaran/
2 daripada 10
Urusan
Peratus laporan kerosakan
Peratus urusan laporan kerosakan Setahun (x) =
memerlukan
1.1 jentera diambil tindakan penyelesaian 10 80.00% Disahkan
proses
dalam tempoh 7 hari bekerja. Nilai
penambahbaikan
100% Pencapaian
major.
Sebenar (y) = 8
Nilai Sasaran/
Bilangan Urusan Jentera
Bilangan urusan penyelenggaraan Setahun (x) = 5 diselenggara
1.2 100.00% Disahkan
jentera mengikut jadual ditetapkan. Nilai mengikut jadual
5 Pencapaian ditetapkan.
Sebenar (y) = 5

Skor purata penilaian sekurang- Skor purata

1.3 kurangnya 5.5 dalam skala 1 hingga 7 100.00% Disahkan -
bagi aspek kualiti perkhidmatan. Nilai Sebenar
5.5
(y) = 5.5
Markah Akhir 93.33%

8
FUNGSI 4: PENGLIBATAN DAN SUMBANGAN

Skala Penilaian Tahap Keaktifan

Bilangan
Jenis
Penglibatan
dan 10 dan
Sumbangan 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9
ke atas
Yang Disahkan
PPP dalam
Satu Tahun
Penilaian
Skala Penilaian
(Dijana secara 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
automatik)
Sangat
Tahap Tiada Kurang Sederhana
Kurang Aktif Sangat Aktif
Keaktifan Aktiviti Aktif Aktif
Aktif

Skor Penilaian

𝑴𝒂𝒓𝒌𝒂𝒉 𝑨𝒌𝒉𝒊𝒓 = 𝑩𝒊𝒍𝒂𝒏𝒈𝒂𝒏 𝑱𝒆𝒏𝒊𝒔 𝑷𝒆𝒏𝒈𝒍𝒊𝒃𝒂𝒕𝒂𝒏 𝒅𝒂𝒏 𝑺𝒖𝒎𝒃𝒂𝒏𝒈𝒂𝒏 𝒀𝒂𝒏𝒈 𝑫𝒊𝒔𝒂𝒉𝒌𝒂𝒏 𝒐𝒍𝒆𝒉 𝑷𝑷𝑷

9
Contoh pengiraan markah akhir penglibatan dan sumbangan bagi PYD di jawatan Pegawai Tadbir dan Diplomatik Gred M44 yang
tugas utamanya adalah penggubalan dasar pengurusan prestasi adalah seperti berikut:
Tahap Peringkat
Status
Jenis Penglibatan dan Sumbangan dalam Satu Penglibatan Penglibatan
Bil. Pengesahan Skor*
Tahun Penilaian Yang Direkodkan PYD dan dan
oleh PPP
Sumbangan Sumbangan
Kelab Shito Ryu Karate Do
1 Ahli Komuniti Disahkan 1
Kehadiran setiap hari Sabtu setiap bulan
Pertandingan ABCD
2 Penganjur Jabatan Disahkan 1
Penganjuran pertandingan 12 kali setahun
10,000 Steps A Day Challenge
3 Penyertaan Komuniti Disahkan 1
Aktiviti dilaksanakan pada setiap hari
Webinar Seminar Pemakanan Sihat Bersama
4 XYZ Penceramah Komuniti Disahkan 1
Aktiviti dilaksanakan sebanyak 12 kali setahun
Program Larian Bukan Kompetitif
5 Penyertaan Komuniti Disahkan 1
12 program disertai setahun
Pertandingan Larian
6 Pemenang Komuniti Disahkan 1
5 program mendapat tempat kemenangan
7 Savvy Prize 2022 for Impact-Driven Entrepreneurs Penyertaan Antarabangsa Disahkan 1
Tidak
8 Modul Training of Trainers (TOT) bagi EPSA Penulis Jabatan 0
Disahkan**
Taklimat Sistem Pengurusan Prestasi Tidak
9 Penceramah Jabatan 0
Aktiviti dilaksanakan di 25 Kementerian setahun Disahkan**
Markah Akhir 7
Tahap Keaktifan Aktif
* Skor 1 akan dijana secara automatik sekiranya PPP mengesahkan jenis penglibatan dan sumbangan yang direkodkan manakala skor 0 sekiranya PPP tidak
mengesahkannya. Pengesahan oleh PPP sebaik-baiknya berdasarkan kepada dokumen pembuktian PYD.
** Tidak disahkan kerana merupakan tugas rasmi pegawai.

10
FUNGSI 5: KOMPETENSI TINGKAH LAKU

Item dan Skala Penilaian Bagi Kumpulan Pengurusan dan Profesional

Tahap Kompetensi
Kompetensi
1 2 3 4 5
Pemikiran Adaptif Tidak berupaya Boleh bertindak Boleh bertindak Boleh Boleh menilai
mengenal pasti berdasarkan berdasarkan menyesuaikan semula,
Kebolehan berfikir sumber rujukan sumber rujukan sumber rujukan pemikiran dan mengubah suai
dan bertindak dengan atau maklumat atau maklumat sedia ada dan mengambil pemikiran dan
berkesan bagi untuk bertindak. sedia ada. maklumat lain. tindakan mengikut mengambil
menangani apa jua isu atau situasi tindakan mengikut
perubahan isu atau semasa. jangkaan isu atau
situasi di tempat kerja. situasi masa
hadapan.

Kesediaan Bertindak Tidak Menyelesaikan Menyelesaikan Menyelesaikan Menyelesaikan

menyelesaikan tugas dalam/ tugas melebihi tugas dalam tugas lebih cepat
Kebolehan tugas sehingga melebihi tempoh tempoh tetapi tempoh dan berbanding
menyelesaikan tugas tugas tersebut perlu tetapi tidak memenuhi tahap memenuhi tahap tempoh dan
dengan kadar segera dilaksanakan oleh memenuhi tahap kualiti yang kualiti yang memenuhi tahap
dan memenuhi tahap pegawai lain. kualiti yang ditetapkan. ditetapkan. kualiti yang
kualiti yang ditetapkan. ditetapkan.
ditetapkan.

11
 Tahap Kompetensi
Kompetensi
1 2 3 4 5
Komunikasi Tidak boleh Boleh Boleh Boleh Boleh
menyampaikan menyampaikan menyampaikan menyampaikan menyampaikan
Kebolehan maklumat, idea maklumat, idea maklumat, idea maklumat, idea maklumat, idea
menyampaikan atau maklum balas atau maklum balas atau maklum balas atau maklum balas atau maklum balas
maklumat, idea atau melalui kaedah melalui kaedah melalui kaedah melalui kaedah melalui kaedah
maklum balas lisan atau penulisan lisan atau penulisan lisan ATAU lisan DAN lisan DAN
menggunakan kaedah apabila walaupun tidak penulisan penulisan penulisan
lisan dan penulisan dikehendaki. tepat atau tidak dengan jelas dan dengan jelas dan dengan jelas dan
dengan jelas dan tepat. jelas. tepat. tepat. tepat sehingga
boleh
mempengaruhi
secara positif
individu lain atau
organisasi.
Penyelesaian Tidak mengetahui Berupaya Berupaya Berupaya Berupaya
Masalah wujudnya mengenal pasti mencadangkan mengenal pasti mencadangkan
masalah berkaitan punca sebenar alternatif alternatif tindakan atau
Keupayaan mengenal pelaksanaan tugas. masalah berkaitan penyelesaian penyelesaian yang langkah proaktif
pasti punca masalah pelaksanaan tugas. terhadap masalah terbaik terhadap bagi mengelakkan
dan kaedah berkaitan masalah berkaitan masalah yang sama
penyelesaian pelaksanaan tugas. pelaksanaan tugas. berulang.
berkaitan pelaksanaan
tugas

12
 Tahap Kompetensi
Kompetensi
1 2 3 4 5
Pengurusan Emosi Tidak boleh Tidak boleh Boleh mengawal Boleh mengawal Boleh mengawal
mengawal emosi mengawal emosi emosi diri dalam emosi diri dalam emosi diri dan
Kebolehan mengawal diri sehingga diri dan kebanyakan pelbagai situasi. memahami emosi
dan memahami emosi mengakibatkan mengakibatkan situasi biasa. individu lain
untuk kebaikan diri, keburukan keburukan dalam pelbagai
individu lain dan terhadap diri terhadap diri situasi.
organisasi. sendiri, individu sendiri sahaja.
lain dan
organisasi.

Pengurusan Sumber Tidak Berupaya Berupaya Berupaya Berupaya

menggunakan menggunakan merancang dan mengenal pasti merancang dan
Keupayaan sumber sedia ada sumber sedia ada memantau sumber lain yang memastikan
menggunakan sumber dalam kawalannya dalam kawalannya penggunaan lebih efektif untuk penggunaan
seperti kewangan, sehingga namun sumber sedia ada pelaksanaan tugas sumber sedia ada
tenaga manusia, mengakibatkan pelaksanaan tugas dalam kawalannya yang lebih cekap. dan sumber lain
peralatan atau pelaksanaan tugas kurang cekap. bagi pelaksanaan secara efektif
maklumat bagi kurang cekap. tugas dengan untuk pelaksanaan
pelaksanaan tugas cekap. tugas yang lebih
yang cekap. cekap.

13
Item dan Skala Penilaian Bagi Kumpulan Pelaksana

Tahap Kompetensi
Kompetensi
1 2 3 4 5

Keinginan Menimba Tidak bertanya Mampu bertanya Mampu Mampu menerima Mampu kenal
Ilmu Pengetahuan atau mencari atau mencari mengamalkan maklum balas pasti kelemahan
pengetahuan/ pengetahuan/ pengetahuan/ untuk menambah dan menambah
Kemampuan mencari, kemahiran apabila kemahiran apabila kemahiran yang baik pengetahuan/ baik pengetahuan/
mengamalkan dan tidak mengetahui tidak mengetahui baru diperolehi kemahiran yang kemahiran
menambah baik tentang sesuatu tentang sesuatu dalam pelaksanaan telah diamalkan. secara sukarela
pengetahuan/ perkara. perkara. tugas. dan berterusan.
kemahiran dalam
melaksanakan tugas.

Kesediaan Bertindak Tidak Menyelesaikan Menyelesaikan Menyelesaikan Menyelesaikan

menyelesaikan tugas dalam/ tugas melebihi tugas dalam tugas lebih cepat
Kebolehan tugas sehingga melebihi tempoh tempoh tetapi tempoh dan berbanding
menyelesaikan tugas tugas tersebut perlu tetapi tidak memenuhi tahap memenuhi tahap tempoh dan
dengan kadar segera dilaksanakan oleh memenuhi tahap kualiti yang kualiti yang memenuhi tahap
dan memenuhi tahap pegawai lain. kualiti yang ditetapkan. ditetapkan. kualiti yang
kualiti yang ditetapkan. ditetapkan. ditetapkan.

14
 Tahap Kompetensi
Kompetensi
1 2 3 4 5

Komunikasi Tidak boleh Menyampaikan Boleh Boleh Boleh

menyampaikan maklumat, idea menyampaikan menyampaikan menyampaikan
Kebolehan maklumat, idea atau maklum balas maklumat, idea maklumat, idea maklumat, idea
menyampaikan atau maklum balas melalui kaedah atau maklum balas atau maklum balas atau maklum balas
maklumat, idea atau melalui kaedah lisan atau penulisan melalui kaedah melalui kaedah melalui kaedah
maklum balas lisan atau penulisan secara tidak jelas. lisan ATAU lisan DAN lisan dan penulisan
menggunakan kaedah apabila penulisan penulisan dengan jelas DAN
lisan dan penulisan dikehendaki. dengan jelas. dengan jelas. tepat.
dengan jelas dan tepat.

Penyelesaian Masalah Tidak berupaya Berupaya Berupaya Berupaya Berupaya

mengenal pasti mengenal pasti mencadangkan mengenal pasti mencadangkan
Keupayaan mengenal wujudnya punca sebenar alternatif alternatif tindakan atau
pasti punca masalah dan masalah berkaitan masalah berkaitan penyelesaian penyelesaian yang langkah proaktif
kaedah penyelesaian pelaksanaan tugas. pelaksanaan tugas. terhadap masalah terbaik terhadap bagi mengelakkan
berkaitan pelaksanaan berkaitan masalah berkaitan masalah yang sama
tugas. pelaksanaan tugas. pelaksanaan tugas. berulang.

Pengurusan Emosi Tidak boleh Tidak boleh Boleh mengawal Boleh mengawal Boleh mengawal
mengawal emosi mengawal emosi emosi diri dalam emosi diri dalam emosi diri dan
Kebolehan mengawal diri sehingga diri dan kebanyakan pelbagai situasi. memahami emosi

15
 Tahap Kompetensi
Kompetensi
1 2 3 4 5
dan memahami emosi mengakibatkan mengakibatkan situasi biasa. individu lain
untuk kebaikan diri, keburukan keburukan dalam pelbagai
individu lain dan terhadap diri terhadap diri situasi.
organisasi. sendiri, individu sendiri sahaja.
lain dan
organisasi.

Skor Penilaian

𝑱𝒖𝒎𝒍𝒂𝒉 𝑺𝒌𝒐𝒓 𝑲𝒆𝒔𝒆𝒍𝒖𝒓𝒖𝒉𝒂𝒏

𝑴𝒂𝒓𝒌𝒂𝒉 𝑨𝒌𝒉𝒊𝒓 =
𝑩𝒊𝒍𝒂𝒏𝒈𝒂𝒏 𝑲𝒐𝒎𝒑𝒆𝒕𝒆𝒏𝒔𝒊 𝑻𝒊𝒏𝒈𝒌𝒂𝒉 𝑳𝒂𝒌𝒖 𝒅𝒂𝒍𝒂𝒎 𝑻𝒂𝒉𝒖𝒏 𝑷𝒆𝒏𝒊𝒍𝒂𝒊𝒂𝒏

16
Contoh pengiraan markah akhir penilaian Kompetensi Tingkah Laku mengikut Kumpulan Perkhidmatan adalah seperti berikut:

Kompetensi Tingkah
Kompetensi Tingkah
Laku Bagi Kumpulan Penilaian Penilaian
Bil. Bil. Laku Bagi Kumpulan
Pengurusan Dan Oleh PPP Oleh PPP
Pelaksana
Profesional
Keinginan Menimba Ilmu
1 Pemikiran Adaptif 4/5 1 5/5
Pengetahuan
2 Kesediaan Bertindak 4/5 2 Kesediaan Bertindak 5/5
3 Komunikasi 4/5 3 Komunikasi 4/5
4 Penyelesaian Masalah 4/5 4 Penyelesaian Masalah 4/5
5 Pengurusan Emosi 4/5 5 Pengurusan Emosi 4/5
6 Pengurusan Sumber 4/5 Jumlah Skor Keseluruhan 22/25
Jumlah Skor Keseluruhan 24/30 Markah Akhir 22/5 = 4.5
Markah Akhir 24/6 = 4.0

17
Keterangan umum bagi markah akhir yang diperolehi pegawai diperincikan seperti berikut:

Markah
Keterangan Umum Tindakan
Akhir

5 Cemerlang. Tingkah laku boleh dikekalkan.

4 – 4.99 Sangat baik. Tingkah laku masih boleh ditambah baik.

3 – 3.99 Baik. Tingkah laku masih boleh ditambah baik.

2 – 2.99 Tidak memuaskan. Tingkah laku memerlukan intervensi segera.

1 – 1.99 Amat tidak memuaskan. Tingkah laku memerlukan intervensi segera.

18
FUNGSI 6: KOMPETENSI FUNGSIAN

Skala Penilaian

Tahap Kompetensi
1 2 3 4 5
TERHAD ASAS CEKAP EFEKTIF PAKAR
Pegawai mempunyai
Pegawai mempunyai Pegawai mempunyai
Pegawai mempunyai pengetahuan/
pengetahuan/ Pegawai mempunyai kepakaran dari sudut
pengetahuan/ kemahiran yang sangat
kemahiran yang terhad pengetahuan/ kompetensi dan mampu
kemahiran yang tinggi yang dapat
dan memerlukan kemahiran yang membimbing dan
mencukupi dan mampu digunakan dalam
bimbingan dan lengkap dan mampu mengurus prestasi dan
melaksanakan tugas pelbagai situasi dan
penyeliaan pada melaksanakan tugas rutin pembangunan pegawai
rutin dengan berupaya membimbing
sepanjang masa bagi dengan pemantauan di bawahnya serta
pemantauan yang dan menyelia prestasi
melaksanakan tugas yang minimum. mengurus pihak-pihak
kerap. dan pembangunan
rutin. berkepentingan.
pegawai di bawahnya.

Skor Penilaian

𝑱𝒖𝒎𝒍𝒂𝒉 𝑺𝒌𝒐𝒓 𝑲𝒆𝒔𝒆𝒍𝒖𝒓𝒖𝒉𝒂𝒏

𝑴𝒂𝒓𝒌𝒂𝒉 𝑨𝒌𝒉𝒊𝒓 =
𝑩𝒊𝒍𝒂𝒏𝒈𝒂𝒏 𝑲𝒐𝒎𝒑𝒆𝒕𝒆𝒏𝒔𝒊 𝑭𝒖𝒏𝒈𝒔𝒊𝒂𝒏 𝒅𝒂𝒍𝒂𝒎 𝑻𝒂𝒉𝒖𝒏 𝑷𝒆𝒏𝒊𝒍𝒂𝒊𝒂𝒏

19
Contoh pengiraan markah akhir bagi jawatan Jurutera Mekanikal Gred J48 adalah seperti berikut:
Tahap Tahap
Kompetensi Kompetensi
Bil Kompetensi Fungsian Skor*
Jawatan Sebenar
(a) (b)
1 Advisory & Consultation 5 4 0
2 Crisis Management Resolution 2 3 1
3 Design of Miscellaneous
3 3 1
Mechanical Services
4 Mechanical Specialist Services 3 2 0
5 Change Management 3 3 1
Jumlah Skor Keseluruhan 3
Markah Akhir 3/5

* Skor 1 akan dijana secara automatik sekiranya nilai tahap kompetensi sebenar lebih besar atau sama dengan nilai tahap kompetensi
jawatan (jika b ≥ a, skor =1) manakala skor 0 sekiranya nilai tahap kompetensi sebenar kurang daripada nilai tahap kompetensi jawatan
(b < a, skor = 0).

20
FUNGSI 7: NILAI SEPUNYA

Item dan Skala Penilaian

Nilai Sepunya mempunyai sebelas (11) item penilaian yang mengukur tingkah laku Pegawai Yang Dinilai. Penilaian ke atas item adalah
menggunakan skala Likert dengan lima (5) pilihan jawapan yang membawa markah 1-5 seperti yang berikut:
Tidak Jarang- Kadang- Kerap Sangat
Bil. Item Penilaian Pernah Jarang Kadang (Very Kerap
(Never) (Rarely) (Sometimes) Often) (Always)
1 Memberi layanan yang sama rata kepada semua pihak. 1 2 3 4 5

2 Bersedia mengakui kesilapan dan kesalahan diri. 1 2 3 4 5

Berupaya untuk bekerjasama dengan individu lain supaya matlamat
3 1 2 3 4 5
tugasan/ organisasi tercapai.
Menyampaikan atau berkongsi maklumat berkaitan tugasan yang
4 1 2 3 4 5
terkini dalam pasukan/ organisasi.
5 Bersedia menerima nasihat, pandangan dan cadangan. 1 2 3 4 5

6 Menghormati orang lain. 1 2 3 4 5

7 Memahami perasaan dan keperluan orang lain. 1 2 3 4 5

8 Mengguna waktu kerja dengan sebaiknya untuk menyelesaikan tugas. 1 2 3 4 5

9 Tidak memilih kerja. 1 2 3 4 5

21
 Tidak Jarang- Kadang- Kerap Sangat
Bil. Item Penilaian Pernah Jarang Kadang (Very Kerap
(Never) (Rarely) (Sometimes) Often) (Always)
Mampu mengawal emosi apabila berhadapan dengan keadaan sukar
10 1 2 3 4 5
dan mendesak.
Mengamalkan kod etika kerja yang ditetapkan oleh jabatan dalam
11 1 2 3 4 5
tugasan.

Skor Penilaian

Merupakan satu penilaian berbentuk 360 darjah. Skor tertinggi yang boleh diperoleh berdasarkan hasil penilaian seseorang penilai ialah
55 markah manakala skor terendah ialah 11 markah. Jumlah markah mentah (raw score) yang diperoleh daripada P3P akan ditukarkan
kepada skor 1 – 10. Bagi tujuan intervensi atau program pembangunan PYD, skor akhir yang diperoleh berdasarkan hasil penilaian P3P
akan dipaparkan dan dibandingkan dengan skor akhir penilaian kendiri.

22
 Lampiran A6

PANDUAN PENETAPAN SASARAN PENGHASILAN

KERJA MENGGUNAKAN FORMAT SASARAN
KERJA UTAMA

PENETAPAN SASARAN PENGHASILAN KERJA

1. Penetapan sasaran penghasilan kerja di peringkat pasukan atau individu boleh

dilaksanakan berdasarkan proses di Rajah 1.

Rajah 1: Proses Penetapan Sasaran Penghasilan Kerja

Kenal pasti Objektif Kenal pasti Tetapkan Nilai

Tetapkan
Penyampaian Petunjuk Sasaran
Akauntabiliti
Perkhidmatan Jabatan Prestasi Utama Tahunan

2. Secara prinsipnya, objektif penyampaian perkhidmatan jabatan dibangunkan

berdasarkan perkara-perkara yang berikut:

(a) merupakan penjajaran hala tuju, dasar, pelan dan wawasan sama ada di
peringkat nasional atau jabatan masing-masing;

(b) merupakan objektif penyampaian bagi perkhidmatan teras (core business)

atau bukan teras sesebuah jabatan yang dipertanggungjawabkan kepada
bahagian/ cawangan/ unit dan perlu dilaksanakan oleh pasukan, individu
atau jawatan tertentu;

(c) bagi mana-mana jawatan yang tidak menyokong secara langsung objektif
penyampaian perkhidmatan jabatan contohnya jawatan Setiausaha Pejabat,
objektif penyampaian perkhidmatan hendaklah berpandukan elemen tujuan
pewujudan jawatan yang ditetapkan dalam JD;

1
(d) jumlah objektif maksimum untuk penyampaian perkhidmatan jabatan bagi
sesuatu pasukan atau seseorang pegawai adalah 10 sahaja;

(e) berbentuk impak/ keberhasilan (outcome) atau yang mengandungi bentuk

penulisan yang berikut:

(i) Kata Kerja + Objek + Impak/ Outcome;

(ii) Objek + Impak/ Outcome; atau
(iii) Impak/ Outcome + Objek.

Contoh penulisan bagi perenggan (e)(i) dan (ii) adalah seperti yang berikut:

Kata Kerja Objek Impak/ Outcome

Yang Kompeten dan
Meningkatkan Modal Insan
Berdaya Saing
Perkhidmatan Yang Cekap dan
Memastikan
Pemanduan Selamat
Profesional Perubatan
- Yang Kompeten
dan Kesihatan
- Struktur Perjawatan Yang Optimum

Contoh penulisan bagi perenggan (e)(iii) adalah seperti yang berikut:

Impak/ Outcome Objek

Kecekapan dan Keberkesanan
Kecekapan
Kecekapan dan Keberkesanan
Perkhidmatan Sokongan
Perkhidmatan Pemanduan
Perkhidmatan Keselamatan
Kerajaan

dan

(f) berdasarkan ciri-ciri Specific, Measurable, Attainable, Relevant and Time

bound (SMART).

2
3. Objektif penyampaian perkhidmatan jabatan yang telah disediakan hendaklah
dikemas kini ke dalam ruangan Nama SKU dalam fungsi Sasaran Kerja Utama
(SKU) Modul Pengurusan Prestasi – MyPerformance HRMIS.

4. Petunjuk prestasi utama bagi sesuatu pasukan atau individu pula dibangunkan
berdasarkan prinsip-prinsip yang berikut:

(a) petunjuk prestasi utama hendaklah mengukur kecekapan atau keberkesanan

hasil kerja. Pengukuran output seperti bilangan atau kuantiti dibenarkan
namun tidak digalakkan memandangkan ia tidak dapat mengukur dengan
jelas nilai atau kualiti penghasilan sesuatu tugas atau aktiviti yang
dilaksanakan;

(b) tiada had petunjuk prestasi utama namun sebaiknya tidak melebihi
tiga petunjuk prestasi utama bagi setiap objektif penyampaian
perkhidmatan;

(c) bentuk penulisan adalah seperti yang berikut:

(i) Unit Pengukuran + Kecekapan/ Keberkesanan; atau

(ii) Kecekapan/ Keberkesanan.

Contoh penulisan perenggan (c)(i) adalah seperti yang berikut:

Kecekapan/ Keberkesanan
Unit Pengukuran
Diharapkan
aduan kerosakan fasiliti
Peratus diselesaikan dalam tempoh 14
hari dari tarikh aduan diterima.
penilaian sekurang-kurangnya 5.5
Purata skor dalam skala 1 hingga 7 bagi
perkhidmatan landskap dan
pembersihan.

3
 Contoh penulisan perenggan (c)(ii) adalah seperti yang berikut:

Kecekapan/ Keberkesanan Diharapkan

Projek A disiapkan pada bulan November.
Pengurangan kadar peniaga kecil yang berniaga tanpa lesen.
Peningkatan keluaran padi (metric tonne).

dan

(d) berdasarkan ciri-ciri SMART.

5. Setiap petunjuk prestasi utama hendaklah diagihkan kepada pasukan atau jawatan
pegawai berdasarkan akauntabiliti yang ditetapkan dalam JD. Setiap petunjuk prestasi
utama hendaklah mempunyai unit pengukuran dan nilai sasaran yang ingin dicapai
dalam tempoh satu tahun atau minimum enam bulan bagi suatu tahun penilaian.

6. Petunjuk prestasi utama yang telah disediakan hendaklah dikemas kini ke dalam
ruangan Nama Sub SKU dalam fungsi Sasaran Kerja Utama (SKU) Modul
Pengurusan Prestasi – MyPerformance HRMIS.

7. Proses semakan dan penetapan semula nilai sasaran tahunan boleh dilaksanakan
dari semasa ke semasa berdasarkan arahan Ketua Jabatan akibat situasi di luar kawalan
pegawai contohnya perubahan dasar Kerajaan, kekangan sumber atau bencana.

8. Antara sumber rujukan yang boleh digunakan bagi menetapkan objektif

penyampaian perkhidmatan jabatan, petunjuk prestasi utama dan nilai sasaran tahunan
adalah seperti yang berikut:

(a) rancangan atau pelan peringkat nasional;

(b) misi, visi dan fungsi jabatan;
(c) pelan strategik jabatan atau perkhidmatan;
(d) pelan operasi bisnes;

4
 (e) Outcome Based Budgeting (OBB);
(f) dimensi Tujuan Pewujudan Jawatan dan Akauntabiliti dalam JD;
(g) piagam pelanggan;
(h) prosedur operasi standard; atau
(i) perbincangan antara PPP dan PYD.

Contoh penulisan objektif penyampaian perkhidmatan dan petunjuk prestasi utama di

peringkat pasukan atau individu serta pengisian berdasarkan format Sasaran Kerja
Utama (SKU) adalah seperti di Kembaran A.

9. Ketua Jabatan hendaklah memastikan sasaran penghasilan kerja perkhidmatan

teras (core business) atau bukan teras diseragamkan atau dijajarkan dengan pengukuran
prestasi jabatan seperti KPI dan OBB melalui platform yang bersesuaian seperti seminar
perancangan strategik atau apa-apa jawatankuasa yang ditubuhkan di peringkat jabatan.

5
 Kembaran A

CONTOH PENULISAN
OBJEKTIF PENYAMPAIAN PERKHIDMATAN DAN
PETUNJUK PRESTASI UTAMA SERTA PENGISIAN
BERDASARKAN FORMAT SASARAN KERJA UTAMA
(SKU)

6
 Contoh Pengisian Format Sasaran Kerja Utama
(SKU) Dan Laporan Pencapaian Penghasilan Kerja
Bagi Seseorang Pegawai

Nama Sasaran Kerja Utama Unit

(SKU) dan Sub SKU Peratus
Pengukuran
Pencapaian Pencapaian
dan Nilai
(Senaraikan objektif Sebenar Dokumen
Sasaran
Bil. penyampaian perkhidmatan di (Dijana Sokongan
Tahunan
peringkat jabatan atau jawatan secara
dan petunjuk prestasi utama) automatik)
(Berdasarkan
petunjuk
prestasi)
(Senaraikan objektif penyampaian perkhidmatan di peringkat jabatan atau jawatan)

Memastikan perkhidmatan sokongan cekap dan berkesan

Nilai
(Senaraikan petunjuk
Sasaran/ 2 daripada 10
prestasi utama bagi setiap
Peratus Urusan laporan
SKU)
Setahun (x) kerosakan
1.1 = 10 80.00% memerlukan
Peratus urusan laporan
Nilai proses
kerosakan diambil
Pencapaian penambahbaikan
tindakan dalam 7 hari 100%
1.0 Sebenar (y) major
bekerja.
=8
(Senaraikan petunjuk
prestasi utama bagi setiap
Skor purata
SKU)
100.00
1.2 Skor purata penilaian -
Nilai %
sekurang-kurangnya 5.5
Pencapaian
dalam skala 1 hingga 7 5.5
Sebenar (y)
bagi aspek kualiti
= 5.5
perkhidmatan.
JUMLAH KESELURUHAN 90.00%

7
 Lampiran A6

Contoh 1: Penulisan Objektif Penyampaian Perkhidmatan dan Petunjuk Prestasi Utama Di Peringkat Pasukan atau Individu
Bagi Fungsi Perkhidmatan Teras Jabatan

8
Sambungan Contoh 1: Penulisan Objektif Penyampaian Perkhidmatan Dan Petunjuk Prestasi Utama Di Peringkat Pasukan
Atau Individu Bagi Fungsi Perkhidmatan Teras Jabatan

Objektif Nilai Sasaran Tahunan bagi Jawatan di Bahagian X

Sumber Penyampaian (Akauntabiliti)
Petunjuk Prestasi Utama
Rujukan Perkhidmatan
Jawatan A Jawatan B Jawatan C Jawatan D
Jabatan
1. Pelan Bilangan enrolmen pelajar Bilangan :
Strategik kursus jangka panjang. 23400
KSM Bilangan peserta kursus Bilangan :
2016-2020
modular dan customised. 36000
Inisiatif 1
hingga 3 Meningkatkan Bilangan program artikulasi Bilangan :
Strategi 2 pembangunan dengan universiti awam. 10
2. Job modal insan
yang relevan, Peratus penempatan pelajar di
Description Peratus : 100%
kompeten dan industri.
1. Pelan berdaya saing Bilangan :
Bilangan lawatan industri.
Strategik bagi memenuhi 45
KSM keperluan Bilangan kursus jangka pendek
Bilangan :
2016-2020 ekonomi untuk industri (pensijilan
10
Inisiatif 1 negara. profesional).
hingga 4
Strategi 3
Bilangan pensyarah yang diberi Bilangan :
2. Job
penempatan industri. 15
Description

9
Contoh 2: Penulisan Objektif Penyampaian Perkhidmatan dan Petunjuk Prestasi Utama Di Peringkat Pasukan atau Individu
Bagi Fungsi Perkhidmatan Teras Jabatan

10
Contoh 3: Penulisan Objektif Penyampaian Perkhidmatan dan Petunjuk Prestasi Utama Di Peringkat Pasukan atau Individu
Bagi Fungsi Perkhidmatan Teras Jabatan

11
Contoh 4: Penulisan Objektif Penyampaian Perkhidmatan dan Petunjuk Prestasi Utama Di Peringkat Pasukan atau Individu
Bagi Fungsi Perkhidmatan Bukan Teras Jabatan

12
Contoh 5: Penulisan Objektif Penyampaian Perkhidmatan dan Petunjuk Prestasi Utama Di Peringkat Pasukan atau Individu
Bagi Fungsi Perkhidmatan Bukan Teras Jabatan

13
 Contoh Penulisan Objektif Penyampaian Perkhidmatan bagi Jawatan Yang Menjalankan
Fungsi Perkhidmatan Bukan Teras Jabatan

Contoh Penulisan Objektif Penyampaian Perkhidmatan

Bil. Jawatan (Sumber Rujukan : Berasaskan maklumat tujuan pewujudan skim yang terkandung
dalam Ringkasan Tugas Dokumen Penghuraian Kerja Perkhidmatan)
1. Pemandu Lokomotif
1. Kecekapan dan keberkesanan perkhidmatan pemanduan kenderaan; atau
1 2. Pemandu Kenderaan
2. Memastikan perkhidmatan pemanduan yang cekap dan selamat.
3. Juruterbang
1. Pembantu Laut 1. Kecekapan dan keberkesanan perkhidmatan pengangkutan maritim; atau
2
2. Penolong Pegawai Laut 2. Menyediakan perkhidmatan pengangkutan maritim yang berkualiti dan selamat.
1. Kecekapan dan keberkesanan perkhidmatan persolekan; atau
3 Jurusolek
2. Menyediakan perkhidmatan solekan yang berkualiti.
1. Kecekapan dan keberkesanan perkhidmatan fotografi; atau
4 Ahli Fotografi
2. Menyediakan perkhidmatan fotografi yang berkualiti.
1. Kecekapan dan keberkesanan perkhidmatan reka bentuk grafik dan multimedia;
atau
5 Pereka
2. Menyediakan perkhidmatan reka bentuk grafik dan multimedia yang berkualiti dan
berkesan.
1. Pembantu Kemahiran 1. Kecekapan dan keberkesanan perkhidmatan sokongan teknikal; atau
6
2. Pembantu Awam 2. Menyediakan perkhidmatan sokongan teknikal yang berkualiti dan selamat.
1. Kecekapan dan keberkesanan perkhidmatan pemanduan dan pengendalian jentera
Pemandu/ Operator Jentera pemunggah; atau
7
Pemunggah 2. Menyediakan perkhidmatan pemanduan dan pengendalian jentera pemunggah yang
cekap dan selamat.

14

Bil. Jawatan
8 Operator Loji
9 Penjaga Jentera Elektrik
1. Pegawai Keselamatan
2. Penolong Pegawai
10 Keselamatan
3. Pengawal Keselamatan
4. Pembantu Keselamatan
11 Jurubahasa
1. Pembantu Tadbir
(Perkeranian dan Operasi)
2. Pembantu Tadbir (Undang-
12
Undang)
3. Pembantu Syariah
4. Pembantu Tadbir Tanah
1. Pembantu Operasi
13
2. Pembantu Am Pejabat
Contoh Penulisan Objektif Penyampaian Perkhidmatan
(Sumber Rujukan : Berasaskan maklumat tujuan pewujudan skim yang terkandung
dalam Ringkasan Tugas Dokumen Penghuraian Kerja Perkhidmatan)
1. Kecekapan dan keberkesanan perkhidmatan pengendalian loji/ jentera statik; atau
2. Menyediakan perkhidmatan pengendalian loji/ jentera statik yang memenuhi
piawai dan peraturan.
1. Kecekapan dan keberkesanan perkhidmatan penyenggaraan dan operasi sistem
pepasangan elektrik; atau
2. Menyediakan perkhidmatan penyenggaraan dan operasi sistem pepasangan elektrik
yang memenuhi piawai dan peraturan.
1. Kecekapan dan keberkesanan perkhidmatan keselamatan kerajaan; atau
2. Menyediakan perkhidmatan keselamatan bagi melindungi aset dan rahsia rasmi
kerajaan daripada pelbagai bentuk ancaman keselamatan.
1. Kecekapan dan keberkesanan perkhidmatan terjemahan; atau
2. Menyediakan perkhidmatan terjemahan yang cekap dan berkualiti.
1. Kecekapan dan keberkesanan perkhidmatan sokongan pentadbiran dan
perkeranian; atau
2. Menyediakan perkhidmatan sokongan pentadbiran dan perkeranian yang cekap dan
berkualiti.
1. Kecekapan dan keberkesanan perkhidmatan sokongan operasi am; atau
2. Menyediakan perkhidmatan sokongan operasi am yang cekap dan berkualiti.
15
 Contoh Penulisan Objektif Penyampaian Perkhidmatan
Bil. Jawatan (Sumber Rujukan : Berasaskan maklumat tujuan pewujudan skim yang terkandung
dalam Ringkasan Tugas Dokumen Penghuraian Kerja Perkhidmatan)
1. Kecekapan dan keberkesanan perkhidmatan pelanggan; atau
14 Pegawai Khidmat Pelanggan
2. Menyediakan perkhidmatan pelanggan yang cekap dan berkualiti.
1. Pembantu Setiausaha Pejabat 1. Kecekapan dan keberkesanan perkhidmatan kesetiausahaan; atau
15
2. Setiausaha Pejabat 2. Menyediakan perkhidmatan kesetiausahaan yang cekap dan berkualiti.

16
 Contoh Petunjuk Prestasi Utama Berasaskan Kecekapan dan Keberkesanan Mengikut Fungsi Perkhidmatan

Petunjuk Prestasi Utama Berasaskan Petunjuk Prestasi Utama Berasaskan

Fungsi Perkhidmatan
Kecekapan Keberkesanan

Bilangan pelanggan dilayan dalam masa Tahap kepuasan pelanggan pada skala 1
Perkhidmatan Kaunter
10 minit. hingga 5.

1. Pengurangan kadar peniaga kecil yang

Purata bilangan permohonan lesen yang berniaga tanpa lesen.
Perlesenan
siap diproses setiap bulan. 2. Peningkatan kadar kutipan bulanan
bayaran lesen.

Keluasan tanah (hektar) yang ditanam

Pengurusan Pertanian Peningkatan keluaran padi (metric tonne).
padi.
Jumlah peruntukan yang dibelanjakan Pengurangan kadar kemalangan di jalan
Penyelenggaraan Kemudahan Awam
untuk penyelenggaraan jalan raya Negeri. raya Negeri.
Bilangan kakitangan yang dihantar
Pengurusan Sumber Manusia Peningkatan kualiti hasil kerja.
berkursus.

17
 Contoh Penulisan Petunjuk Prestasi Utama Berdasarkan Unit Pengukuran

Unit Pengukuran Contoh Penulisan Petunjuk Prestasi Utama

Bilangan asnaf yang menerima agihan zakat dalam tahun penilaian semasa.
Bilangan
Bilangan maksimum kumpulan sasar yang tidak berjaya menyelesaikan program peningkatan pendapatan.
Peratus aduan kerosakan fasiliti diselesaikan dalam tempoh 14 hari dari tarikh aduan diterima.
Peratus
Peratus kemajuan projek mengikut fasa yang ditetapkan.
Peratus
Peratus pengurangan kadar pengangguran.
Pengurangan
Peratus
Peratus peningkatan pelajar lulus Bahasa Malaysia dalam Sijil Pelajaran Malaysia.
Peningkatan
Nisbah pegawai awam terhadap bilangan penduduk.
Nisbah
Nisbah pegawai awam terhadap bilangan penduduk tidak melebihi nisbah yang ditetapkan Kerajaan.
Purata Purata skala minimum yang ditetapkan bagi tenaga pengajar berdasarkan skala 1-7 penilaian keberkesanan.
Purata Skor
Purata Indeks
Purata Skala Purata kes medico legal di fasiliti kesihatan Kerajaan tidak melebihi kadar ditetapkan.
Indeks Purata skor penilaian sekurang-kurangnya 5.5 dalam skala 1 hingga 7 bagi perkhidmatan landskap dan
Skala pembersihan.
Skor Indeks keterlibatan pegawai awam.
(Perlu wujudkan Indeks Persepsi Rasuah tidak melebihi ranking yang ditetapkan Kerajaan.
kamus pencapaian

18
Unit Pengukuran Contoh Penulisan Petunjuk Prestasi Utama

bagi memudahkan
pemantauan dan
penilaian)
Luas simpanan tanah rizab Melayu.
Keluasan tanah rizab Melayu.
Luas
Keluasan tanah pertanian yang ditukar kepada status tanah komersial tidak melebihi kadar yang ditetapkan
Kerajaan.

Isipadu minimum kandungan bauksit dalam air di Empangan Timah Tasoh.

Isipadu
Penggunaan air dalam musim kemarau tidak melebihi had isipadu yang ditetapkan.

Kelajuan Internet Jalur Lebar di kawasan luar bandar.

Kelajuan
Had laju pemanduan kenderaan Jabatan tidak melebihi had yang ditetapkan.
Tenaga elektrik yang dijana daripada sumber yang boleh diperbaharui tidak termasuk hidroelektrik (kWh).
Kuasa/ Tenaga Penggunaan kuasa elektrik per kapita.

Penggunaan tenaga elektrik di premis Kerajaan tidak melebihi kadar ditetapkan.

Jarak jalan Persekutuan yang dibina di bawah Rancangan Malaysia.

Jarak Jumlah jarak jalan Persekutuan yang tidak diperbaiki tidak melebihi jarak maksimum yang ditetapkan
Kerajaan.

19
Unit Pengukuran Contoh Penulisan Petunjuk Prestasi Utama

Kuantiti eksport (tonnes) komoditi perikanan.

Berat
Kuantiti import (tonnes) haiwan ruminan dari Negara yang mempunyai kes jangkitan parasit darah dalam
ruminan tidak melebihi kadar yang ditetapkan Kerajaan.
Projek A disiapkan seperti yang dijadualkan.
Tempoh (Bulan)
Projek A disiapkan pada November.

Tempoh (Hari) Tempoh yang diambil bagi menyelesaikan aduan yang diterima.

Tarikh
Laporan audit dihantar selewat-lewatnya pada tarikh yang ditetapkan.
(DD/MM/YY)
Nilai perbelanjaan di bawah Belanja Mengurus.
Perbelanjaan/ Kos
Kos projek tidak melebihi nilai yang peruntukan.
Nilai hasil yang dijana daripada industri pelancongan.
Hasil
Nilai keuntungan daripada pelaburan.
Return on
Return on Investment (ROI) bagi pelaburan dana Kumpulan Wang Simpanan Pekerja.
Investment (ROI)

20