800411035554

GARIS PANDUAN PELAKSANAAN

INISIATIF TALENT SCOUTING PEGAWAI PERKHIDMATAN PELAJARAN

KEMENTERIAN PELAJARAN MALAYSIA

1. TUJUAN

Garis panduan ini bertujuan untuk memberikan penjelasan kepada Ketua

Jabatan mengenai inisiatif pembangunan talent yang akan dilaksanakan oleh

Kementerian Pelajaran Malaysia yang merangkumi:

a) Konsep Talent Scouting

b) Kaedah Pelaksanaan

c) Peranan Ketua Jabatan

2. LATAR BELAKANG

2.1 Perkhidmatan Pelajaran merupakan tulang belakang kepada

pembangunan modal insan yang diperlukan oleh negara pada masa akan

datang. Oleh itu, dengan tanggungjawab dan amanah besar yang

dipertanggungjawabkan ini, sudah pasti banyak cabaran dan rintangan perlu

dihadapi. Antara isu dan cabaran yang jelas ialah memastikan penyampaian

perkhidmatan yang berkualiti dan kesinambungan barisan kepimpinan di semua

peringkat.2

2.2 Memandangkan isu kepimpinan dan kecemerlangan organisasi amat

perlu diberikan perhatian, maka, dalam Mesyuarat Profesional KPM Bil. 1/2011,

telah dipersetujui untuk diwujudkan inisiatif talent scouting bagi Pegawai

Perkhidmatan Pelajaran yang mempunyai objektif yang jelas dan dilaksanakan

dengan telus. Ketua Jabatan dan pegawai yang terlibat akan bersama-sama

dalam menjayakan inisiatif ini bagi memastikan matlamat yang ditetapkan

tercapai.

3. KONSEP TALENT SCOUTING

3.1 Inisiatif talent scouting adalah proses awal dalam program pembangunan

talent KPM. (Rujuk Model Pembangunan Talent KPM di Lampiran A). Proses ini

adalah berkait dengan usaha KPM mengenal pasti pegawai yang berpotensi

untuk dilatih dan digilap bagi menyediakan kumpulan pegawai yang boleh

dilantik untuk mengisi jawatan pengurusan dan kepimpinan di KPM. Inisiatif ini

akan membantu mekanisme potensi kenaikan pangkat, latihan, pendedahan dan

bimbingan yang diperlukan untuk mencapai matlamat kerjaya pegawai.

3.2 Berdasarkan kepada model dalam Lampiran A, pegawai yang terlibat

akan mengisikan Borang Penilaian Kriteria Talent Scouting sebagai asas untuk

menentukan kategori pegawai berdasarkan tahap potensi dan kepakaran seperti

berikut:3

a) berpotensi tinggi (high flyers);

b) pakar/khusus;

c) berpotensi baik;

d) berpotensi rendah.

(Deskripsi dan penjelasan setiap kategori adalah seperti dalam Lampiran B).

3.3 Secara umumnya, inisiatif talent scouting yang dilaksanakan ini akan

membolehkan KPM untuk:

a) Memenuhi keperluan perancangan jangka panjang Pegawai

Perkhidmatan Pelajaran daripada segi penyediaan pegawaipegawai untuk memilih hala tuju kerjaya dan
mengikut kesesuaian

kompetensi tertakluk kepada keperluan Jabatan dan Perkhidmatan;

b) Merancang keperluan guna tenaga modal insan bagi mengisi

jawatan-jawatan di organisasi tertentu berdasarkan potensi,

kompetensi dan bidang kepakaran pegawai;

c) Memastikan pelan penggantian Pegawai Perkhidmatan Pelajaran

khususnya jawatan-jawatan utama dan strategik dapat

dilaksanakan dengan sistematik, cekap dan berkesan.4

4. KAEDAH PELAKSANAAN INISIATIF TALENT SCOUTING

4.1 Bagi melaksanakan inisiatif talent scouting KPM, Ketua-ketua Jabatan

dipohon untuk mengambil perhatian kepada faktor-faktor dan kriteria penilaian

yang digunakan. Kriteria pemilihan hendaklah merangkumi ciri-ciri personaliti

unggul (towering personality) iaitu pengetahuan, kemahiran dan ciri-ciri peribadi

cemerlang seperti:

a) Mempunyai kelulusan dan pengalaman dalam bidang berkaitan;

b) Mempunyai cita-cita, semangat dan wawasan yang jelas serta

sentiasa berusaha ke arah kecemerlangan;

c) Mempunyai kualiti kepimpinan yang tinggi di mana mampu

memujuk, mengarah dan menggerakkan pasukan;

d) Mempunyai pengetahuan dan kemahiran yang tinggi;

e) Mempunyai daya tahan, daya saing yang tinggi dan berdikari

serta mempunyai ciri-ciri keusahawanan dan kemahiran

pengurusan yang tinggi;

f) Mempunyai daya kreativiti yang tinggi, konstruktif, saintifik,

progresif, inovatif, kritikal, dan analitikal;

g) Mempunyai pemikiran yang rasional, terbuka, berpandangan

jauh, berketrampilan, bebas dan yakin diri;

h) Bersifat jati diri dan patriotik;

i) Beretika, berakhlak mulia serta mempunyai pegangan agama

yang kuat.5

4.2 Pegawai dan Ketua Jabatan bersama-sama akan mengisikan maklumat

profil diri dan perjawatan yang merangkumi:

a) Maklumat pegawai

Maklumat peribadi dan perkhidmatan pegawai meliputi:

Tarikh lantik/pengesahan/memangku/naik pangkat;

Tapisan keutuhan (BPR/harta/tatatertib).

b) Penilaian Kategori

Kriteria penilaian untuk kategori pegawai sama ada berpotensi tinggi

(high flyers), pakar, berpotensi baik atau berpotensi rendah

dibahagikan kepada dua peringkat keutamaan iaitu:

Kriteria Penilaian

o Kelayakan Akademik;

o Laporan Nilaian Prestasi Tahunan (LNPT);

o Anugerah Perkhidmatan Cemerlang (APC);

o Penguasaan Bahasa & ICT;

o Pengalaman Kerja dan Gred Jawatan;

o Penulisan/Pembentangan Kertas Kerja;

o Sumbangan Kepakaran;

o Kehadiran kursus/latihan.6

5. PERANAN KETUA JABATAN

5.1 Ketua Jabatan memainkan peranan penting dalam memastikan inisiatif

talent scouting dapat berjalan dengan lancar. Terdapat tiga peringkat proses

tindakan yang perlu diberikan perhatian oleh Ketua Jabatan dan urus setia di

peringkat Jabatan bagi memastikan ianya terlaksana dengan baik iaitu:

a) Peringkat Proses Pertama menentukan dan mengumpul

maklumat pegawai menggunakan borang yang ditentukan

berdasarkan faktor dan kriteria yang ditetapkan;

b) Peringkat Proses Kedua membuat penilaian berdasarkan

faktor dan kriteria yang ditetapkan untuk menentukan

kategori pegawai sama ada berpotensi tinggi (high flyers),

pakar, berpotensi baik atau berpotensi rendah;

c) Peringkat Proses Ketiga memperakukan pegawai dan

menghantar maklumat/dokumen kepada urus setia talent

scouting di IAB.

6. PERANAN URUS SETIA TALENT SCOUTING IAB

6.1 Bagi memastikan pelaksanaan inisiatif talent scouting KPM ini berjalan

dengan baik, Urus Setia IAB adalah bertanggungjawab untuk:7

a) Menyebarkan maklumat yang kemas kini mengenai inisiatif

talent scouting kepada pihak yang berkenaan menggunakan

kaedah yang berkesan;

b) Menyediakan borang dan panduan inisiatif talent scouting

sebagai dokumen rujukan kepada Ketua Jabatan dan

pegawai;

c) Menerima borang dan maklumat pegawai yang dicalonkan

oleh Ketua Jabatan untuk disemak dan dikemaskini;

d) Merumuskan skor penilaian calon berdasarkan kriteria

penilaian dan kategori calon;

e) Menghantar senarai pegawai yang dicalonkan mengikuti

pangkatan kepada Jawatankuasa Induk Pembangunan Staf

KPM.

7. PENYELARASAN DAN PELAKSANAAN INISIATIF TALENT SCOUTING

Bagi memastikan inisiatif talent scouting Pegawai Perkhidmatan Pelajaran KPM

dilaksanakan dengan cekap dan berkesan, sebarang isu dan masalah akan

dibincangkan dalam Mesyuarat Jawatakuasa Induk Pembangunan Staf KPM

yang diadakan secara berkala. - Pengkhususan

- Kekosongan

Keperluan Organisasi

- Umur

- Potensi

- Kepakaran

- Kedudukan pegawai

Perancangan Penggantian

Perakuan Ketua Jabatan

Ujian Psikologi

- Prestasi rendah

- Prestasi baik - Program sangkutan

- Pakar Pendedahan

- High flyer - Kaunseling

Penilaian Kategori - Coaching

- Kursus/Latihan Bimbingan Kerjaya

- Pengalaman Kerja - Sarjana

- Kemahiran B. Inggeris & ICT - Ph. D

- Sumbangan - Kursus

- Tapisan Keutuhan Latihan

- Pengalaman - Tukar sementara

- Kelulusan akademik - Pinjaman

- Peribadi - Pusingan kerja

Maklumat Pegawai Penempatan

LAMPIRAN A

KERANGKA KONSEP PELAKSANAAN PENGURUSAN TALENT MANAGEMENT

PEGAWAI PERKHIDMATAN PELAJARAN (PPP) KEMENTERIAN PELAJARAN MALAYSIA

Jawatankuasa Induk Pembangunan Staf KPM

Pelan Penggantian

Kerjaya

Pembangunan

Talent Scouting/Profiling

Endorsement &

Selection

Pelaksanaan Program

Grooming*

Matlamat

Jawatankuasa Talent Scouting (Ketua Jabatan)

Melapor Menilai MenentukLAMPIRAN B

DESKRIPSI DAN PENJELASAN EMPAT KATEGORI PEGAWAI PPP

Kategori Deskripsi Penjelasan

(high flyers)

Pegawai berpotensi Pegawai Berpotensi Tinggi ialah pegawai yang

perkhidmatan/jawatannya serta mempunyai

tahap pengharapan (expectation) bidang tugas

menunjukkan prestasi kerja yang sentiasa melebihi

kriteria

dan ciri-ciri berikut:

(i)

mutunya berbanding dengan

Penghasilan kerja yang sangat tinggi

Sasaran

Kerja Tahunan (SKT) dan petunjuk

prestasi yang ditetapkan dalam SKT;

(ii)

kepim

Berdedikasi dan berwibawa dari segi

pinan dan mempunyai kualiti

peribadi yang tinggi;

(iii)

tinggi;

kepakaran/kemahiran kerja yang sangat

Mempunyai pengetahuan dan

(iv)

kegiatan/sumbangan di

Aktif dari segi penglibatan

luar tugas rasmi

sama ada di dalam dan/atau di luar

organisasi.

Pegawai Berpotensi Tinggi menampilkan

Pencapaian

penghasilan kerja yang sangat tinggi mutunya.

kerja tahunan sentiasa melebihi SKT

dan standard atau petunjuk prestasi SKT yang

menampilkan

ditetapkan. Pegawai berprestasi tinggi sentiasa

keupayaan memimpin (leadership

dan kepakaran/

di bawah kawalannya, mempunyai pengetahuan

capabilities) dan/atau kebolehan mengelola sumber

kemahiran serta kualiti peribadi

perkhidmatan/jawatannya.

(expectation) bidang tugas

(behavioral) yang sentiasa melebihi pengharapan

eupayaan memimpin membawa maksud

keupayaan mendorong sumber manusia di bawah

kawalannya ke arah mencapai objektif organisasi/

bahagian/unit yang dipimpinnya, berfikiran strategik

dan berorientasikan pencapaian.

Kualiti peribadi pula membawa maksud potensi,

kebolehan dan keupayaan dalam melaksanakan

tugas serta mempunyai integriti dan keutuhan

pemi

berkualiti dan berpotensi tinggi untuk menjadi

Pegawai Berpotensi Tinggi adalah kumpulan yang

perkhidmatan awam.

melalui penghayatan nilai dan etika kerja murni

mpin KPM di masa hadapan yang boleh

memegang jawatan utama dan strategik.LAMPIRAN B

KATEGORI DESKRIPSI PENJELASAN

Khusus

Pegawai Pakar/

dalam bidang

pegawai yang diperlukan dan memiliki kepakaran

Pegawai Pakar/Khusus merupakan kumpulan

-bidang tertentu misalnya kurikulum,

dasar

pengurusan pendidikan, kewangan, pengurusan

dan sebagainya.

jawatannya serta mempunyai

(expectation) bidang tugas perkhidmatan/

yang sentiasa melebihi tahap pengharapan

tertentu, pegawai telah menunjukkan prestasi kerja

Di samping mempunyai kepakaran dalam bidang

kriteria dan ciri-ciri

berikut;

(i)

prestasi yang ditetapkan dalam SKT.

kerja tahunan (SKT) dan petunjuk

mutunya berbanding dengan sasaran

Penghasilan kerja yang sangat tinggi

(ii) Berdedikasi dan berwibawa dari segi

kepimpinan dan mempunyai kualiti

peribadi yang tinggi.

(iii)

tinggi; dan

kepakaran/kemahiran kerja yang sangat

Mempunyai pengetahuan dan

(iv) Aktiviti dari segi penglibatan kegiatan/

ada di dalam dan/atau di

sumbangan di luar tugas rasmi sama

luar organisasi.

Oleh itu, Pegawai Pakar/Khusus mempunyai kriteria

dan ciri-ciri yang sama dengan Pegawai Berpotensi

Tinggi tetapi mereka memiliki kepakaran khusus

dalam bidang tertentu.

Pegawai Pakar/Khusus menampilkan penghasilan

kerja yang sangat tinggi mutunya. Pencapaian

kerja tahunan sentiasa melebihi SKT dan standard

kepakaran/kemahiran serta kualiti peribadi

kawalannya, mempunyai pengetahuan dan

kebolehan mengelola sumber di bawah

Pegawai sentiasa menampilkan keupayaan dan

atau petunjuk prestasi SKT yang ditetapkan.

behavioral) yang sentiasa melebihi pengharapan

(expectation) bidang tugas perkhidmatan/

kebolehan dan keupayaan dalam melaksan

Kualiti peribadi membawa maksud potensi,

jawatannya.

akan

tugas serta mempunyai integriti dan keutuhan

melalui penghayatan nilai dan etika kerja murni

Pegawai Pakar/K

perkhidmatan awam.

husus adalah kumpulan yang

berkualiti dan berpotensi tinggi untuk menjadi

meme

pemimpin KPM di masa hadapan yang boleh

gang jawatan utama dan strategik.

pangkat secara

Bagi mengekalkan kepakaran, kaedah kenaikan

khas untuk penyandang (KUP)

boleh dilaksanakan.LAMPIRAN B

KATEGORI DESKRIPSI PENJELASAN

Baik

Pegawai Berpotensi Pegawai Berpotensi Baik ialah pegawai yang

mencapai tahap pengharapan

menunjukan prestasi kerja yang kerap kali

(expectation) bidang

tugas perkhidmatan/jawatannya serta mempunyai

kecenderungan menunjukkan kriteria dan ciri-ciri

berikut;

(i)

berbanding dengan

Mutu penghasilan kerja yang baik

Sasaran Kerja

Tahunan (SKT) dan petunjuk prestasi

yang ditetapkan SKT.

(ii)

dan/atau kualiti

Mempunyai keupayaan memimpin

peribadi yang baik.

(iii)

kepakaran/kemahiran kerja yang baik

Mempunyai kepengetahuan dan

(iv)

sama ada di da

kegiatan/sumbang di luar tugas resmi

Kurang aktif dari segi penglibatan

lam dan/atau di luar

organisasi; dan

(v) Perlu d bimbing dalam melaksanakan i

tugasnya.

Pegawai Berpotensi Baik atau kerap memuaskan

kali (frequently), mencapai atau memenuhi

(fulfillment) pengharapan (expectation) bidang

kemahiran, keupayaan memimp

penghasilan kerja, pengetahuan dan kepakaran/

tugas perkhidmatan/jawatannya iaitu dari segi

in dan/atau kualiti

unit. Walaubagaimana pun, d

SKT yang ditetapkan oleh organisasi/bahagian/

mencapai SKT dan standard atau petunjuk prestasi

Dari segi pencapaian SKT, pegawai ini kerap kali

peribadi dalam melaksanakan tugasnya.

alam melaksanakan

tugasnya pegawai ini perlu dibimbing sama ada

pegawai penilai kedua (PPK)

oleh pegawai penilai pertama (PPP) dan/atau

Pegawai Berpotensi Baik merupakan kumpulan

pegawai yang boleh mencapai sekurangkurangnya Gred DG54. Mereka hendaklah diberi

peluang untuk ditempatkan kejawatan-jawatan

juga bagi me

yang sesuai dengan potensi/prestasi pegawai. Ini

mberi peluang pegawai mendapat

sesuai.
pusingan dan pengalaman kerja yang baru dan LAMPIRAN B

KATEGORI DESKRIPSI PENJELASAN

Rendah

Pegawai Berpotensi Pegawai Berpotensi Rendah ialah pegawai yang

tahap pengharapan

sentiasa menunjukkan prestasi kerja di bawah

(expectation) bidang tugas

perkhidmatan/jawatannya. D klasifikasikan sebagai i

produktif. Kriteria dan ciri

pegawai bermasalah prestasi dan/atau tidak

-ciri pegawai berpotensi

rendah adalah seperti berikut:

(i)

dengan

atau tidak memuaskan berbanding

Mutu penghasilan kerja yang kurang

Sasaran Kerja Tahunan (SKT)

dalam SKT;

dan petunjuk prestasi yang ditetapkan

(ii) Kurang atau tidak menunjukkan

kepimpinan dan/atau kualiti peribadi

yang memuaskan;

(iii)

dan

kepakaran/kemahiran kerja yang rendah;

Mempunyai kepengetahuan dan

(iv)

teguran dalam melaksanakan tugasnya.

Sentiasa perlu dibimbing dan/atau diberi

Pegawai Berpotensi Rendah tahap pencapaian

prestasinya kurang atau tidak memuaskan.

melaksanak

pengetahuan dan kepakaran/kemahiran dalam

kerja, kepimpinan dan/atau kualiti peribadi,

Penampilan pegawai dari segi mutu penghasilan

an tugasnya adalah rendah. Daripada

keseluruhannya tidak mencapa

segi pencapai SKT, pegawai ini secara

i SKT dan standard

bawah

Pegawai dalam kategori ini sentiasa berada di

organisasi/bahagian/unit.

atau petunjuk prestasi SKT yang ditetapkan oleh

expectation bidang tugas jawatannya.

sentiasa perlu dibimbing dan/ata

Dalam melaksanakan tugasnya pegawai ini

u teguran sama

ada oleh Pegawai Penilai Pertama (PPP) dan/atau

Pegawai Penilai Kedua (PPK). Pegawai ini boleh

Pegawai yang berpoten

prestasi dan tidak produktif.

dikategorikan sebagai pegawai bermasalah

si rendah memerlukan

program salvaging dalam peningkatan prestasi,

retraining dan penempatan semula kejawatan yang

sesuai.BORANG KRITERIA PEMBANGUNAN TALENT PEGAWAI PERKHIDMATAN

PELAJARAN KEMENTERIAN PELAJARAN MALAYSIA

Keterangan:

Borang ini disediakan untuk mendapatkan maklumat Pegawai Perkhidmatan

Pelajaran, Kementerian Pelajaran Malaysia bagi tujuan proses talent scouting

dalam rangka menyediakan Pelan Pembangunan Talent KPM.

Pegawai yang berkenaan diminta mengisika semua maklumat yang diperlukan dan

diserahkan kepada Ketua Jabatan untuk tindakan selanjutnya.

Gambar

Berukuran Pasport

*** Ketua Jabatan/Penyelia dikehendaki merujuk kepada Buku Perkhidmatan Pegawai yang terkini dan

Lampiran 1 (Skema Pemarkahan Bagi Kriteria Penilaian)

MAKLUMAT PERIBADI PEGAWAI

a. Nama Pegawai : ..

b. No. Kad Pengenalan : (Lama)

: (Baru)

c. Tarikh Lantikan Gred Semasa :

d. Tarikh Sah Jawatan Gred Semasa :

e. Darjah/Bintang/Pingat Kebesaran :

ALAMAT PERHUBUNGAN
Alamat Rumah:

No Tel Rumah: .. No. Tel Bimbit: .

Alamat Pejabat: .

No Tel Pejabat: .. Alamat Emel: 2

TAPISAN KEUTUHAN

a.Laporan Pengisytiharan Harta:

Tahun Jenis

...

b.Tindakan Tatatertib

Tahun Jenis Pelanggaran Tatatertib Hukuman

... ..

... ..

... ..

c.Aduan/BPR
i.

ii.

iii.

iv.

v.

d.Maklumat-maklumat Lain

(Termasuk Ujian-ujian Psikologi jika ada dan sertakan lampiran keputusan)

i.

ii.

iii.

iv. 3

KELAYAKAN AKADEMIK

1. Ijazah Pengkhususan

a. Sarjana Muda (i)

(ii)..

b. Sarjana (i)

(ii)..

c. PhD (i)..

d. Kelayakan Lain

(Nyatakan)

(i)..

(ii).

LAPORAN PRESTASI TAHUNAN & ANUGERAH PERKHIDMATAN CEMERLANG

2a. Laporan Nilaian Prestasi Tahunan (LNPT)

Tahun Markah Prestasi

2010

2009

2008

2b. Anugerah Perkhidmatan Cemerlang (APC)

(tandakan di ruangan yang sesuai)

Melebihi TIGA kali .

TIGA kali .

DUA kali .

SATU kali .

TIADA ..4

PENGUASAAN BAHASA & ICT

3a. Penguasaan Bahasa Inggeris (tandakan di ruangan yang sesuai)

Lisan Penulisan

Cemerlang .

Baik .

Sederhana .

3b. Penguasaan ICT (tandakan di ruangan yang sesuai)

Cemerlang

Baik

Sederhana

PENGALAMAN KERJA

4. Gred Jawatan Gelaran Jawatan Tempat Bertugas Tempoh

 ... ..

... ..

... ..

... ..

... ..

... ..

... ..

... ..

... ..5

SUMBANGAN KEPAKARAN

5a. Penulisan/Pembentangan Kertas Kerja

Tahun Tempat Pembentang Tajuk Pembentangan

... ..

... ..

... ..

... ..

... ..

... ..

... ..

... ..

... ..

5b. Sumbangan Lain Dalam Bidang Kepakaran

Tahun Sumbangan Peringkat

. ..
 . ..

. ..

. ..

. ..

. ..

. ..

. ..

. ..

. ..

. ..6

KEHADIRAN KURSUS/LATIHAN (BERKAITAN BIDANG TUGAS SAHAJA)

6. Tahun Tajuk Kursus

. .

. .

. .

. .

. .

. .

. .

. .

PERAKUAN/PENILAIAN KETUA JABATAN

Skor Pegawai : / 100 Kategori Pegawai (tandakan )

Berpotensi Tinggi (high flyers)

(Atas 85 %)
Pakar/Khusus (Atas 85 %)

Berpotensi Baik (60 % - 84.99%)

Berpotensi Rendah

(Bawah 60%)

Ulasan Tambahan (jika ada):

Tarikh:

Tandatangan Ketua Jabatan & Cop 7

SEMAKAN URUS SETIA

Skor Pegawai : / 100 Kategori Pegawai (tandakan )

Berpotensi Tinggi (high flyers)

(Atas 85 %)

Pakar/Khusus (Atas 85 %)

Berpotensi Baik (60 % - 84.99%)

Berpotensi Rendah

(Bawah 60%)

Tarikh: ..

Tandatangan Peg. Penyemak

KEPUTUSAN JAWATANKUASA INDUK PEMBANGUNAN STAF KPM

Berpotensi Tinggi (high flyers)

(Atas 85 %)

Pakar/Khusus (Atas 85 %)
Berpotensi Baik (60 % - 84.99%)

Berpotensi Rendah

(Bawah 60%)

Kategori Pegawai (tandakan )

Ulasan Tambahan (jika ada):

Tarikh:

Tandatangan & Cop