Khóa luận tốt nghiệp - Định hướng việc làm của sinh viên sau khi tốt nghiệp - 1010169

[KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP] Định hướng việc làm của SV sau khi tốt nghiệp
MỤC LỤC
Trang
Chương 1: TỔNG QUAN.....................................................................................1
1.1. Cơ sở hình thành đề tài..............................................................................1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu ..................................................................................4
1.2.1. Mục tiêu chung.....................................................................................4
1.2.2. Mục tiêu cụ thể .....................................................................................4
1.3. Phương pháp nghiên cứu ...........................................................................4
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu .............................................................4
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu ..........................................................................4
1.4.2. Phạm vi nghiên cứu ..............................................................................5
1.5. Ý nghĩa đề tài ............................................................................................5
1.6. Bố cục nghiên cứu .....................................................................................5
Chương 2: BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU ..............................................................7
2.1. Tình hình việc làm của sinh viên ..............................................................7
2.2. Vấn đề định hướng việc làm cho sinh viên ...............................................9
Chương 3: CƠ SỞ LÝ LUẬN - MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ...........................12
3.1. Các khái niệm có liên quan .....................................................................12
3.1.1. Việc làm .............................................................................................12
3.1.2. Thị trường lao động ...........................................................................16
3.1.3. Nghề nghiệp và đặc điểm của nghề nghiệp .......................................18
3.1.4. Sinh viên ............................................................................................19
3.1.5. Thất nghiệp ........................................................................................20
3.2. Các lý thuyết kinh tế về việc làm ............................................................21
3.2.1. Lý thuyết tiếp thị địa phương .............................................................21
3.2.2. Thuyết kinh tế theo trường phái cổ điển (A.Smith và D.Ricardo) ....23
3.2.3. Lý thuyết về việc làm của John Maynard Keynes .............................23
3.2.4. Lý thuyết việc làm và thất nghiệp của C.Mac ...................................24
3.2.5. Lý thuyết về thái độ ...........................................................................25
3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến định hướng việc làm .....................................28
GVHD: ThS. Võ Minh Sang SVTH: Võ Tấn Đạt i

3.3.1. Sự hấp dẫn của địa phương ................................................................28

3.3.2. Môi trường làm việc...........................................................................28
3.3.3. Năng lực bản thân ..............................................................................29
3.3.4. Thị trường lao động ...........................................................................30
3.3.5. Đặc điểm công ty ...............................................................................32
3.3.6. Điều kiện gia đình ..............................................................................33
3.4. Giới thiệu một số mô hình nghiên cứu trước đây ...................................34
3.4.1. Nghiên cứu nước ngoài ......................................................................34
3.4.2. Nghiên cứu trong nước ......................................................................36
3.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất....................................................................37
Chương 4: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ..................................................40
4.1. Thiết kế nghiên cứu .................................................................................40
4.2. Thang đo được sử dụng ...........................................................................41
4.3. Phương pháp thu thập số liệu ..................................................................42
4.4. Phương pháp chọn mẫu, cỡ mẫu .............................................................43
4.5. Phương pháp phân tích số liệu ................................................................43
4.6. Quy trình – tiến độ thực hiện ..................................................................44
Chương 5: ĐỊNH HƯỚNG VIỆC LÀM CỦA SINH VIÊN SAU KHI TỐT
NGHIỆP ...............................................................................................................46
5.1. Thông tin mẫu .........................................................................................46
5.2. Thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu .............................................48
5.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến định hướng việc làm....................59
5.4. Phân tích ANOVA để tìm hiểu sự khác biệt trong định hướng việc làm
của sinh viên .....................................................................................................69
5.5. Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến định hướng việc làm ..72
5.6. Phân tích các yếu tố có ảnh hưởng đến việc làm của sinh viên ..............78
5.7. Đo lường yếu tố cần thiết đến quá trình tìm việc làm của sinh viên.......80
5.8. Đo lường các yếu tố mà sinh viên quan tâm khi quyết định chọn nơi làm
việc của sinh viên ..............................................................................................84
Chương 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.........................................................88
6.1. Kết luận ...................................................................................................88
6.2. Kiến nghị .................................................................................................89
GVHD: ThS. Võ Minh Sang SVTH: Võ Tấn Đạt ii

6.3. Hạn chế của đề tài ...................................................................................91

6.4. Đề xuất nghiên cứu tiếp theo...................................................................91
TÀI LIỆU THAM KHẢO ..................................................................................92
PHỤ LỤC.............................................................................................................94
GVHD: ThS. Võ Minh Sang SVTH: Võ Tấn Đạt iii

DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1: Yếu tố hấp dẫn cứng và mềm của địa phương ......................... 23
Bảng 4.1: Cấu trúc bảng hỏi và thang đo .................................................. 41
Bảng 4.2: Tiến độ thực hiện ...................................................................... 44
Bảng 5.1: Mô tả mẫu khảo sát phân theo đơn vị trường ........................... 46
Bảng 5.2: Mô tả mẫu theo độ tuổi ............................................................. 48
Bảng 5.3: Mô tả thống kê về quê quán của sinh viên ............................... 49
Bảng 5.4: Mô tả thống kê giữa ngành học và loại công việc .................... 50
Bảng 5.5: Mô tả thống kê giữa học lực và địa điểm làm việc .................. 51
Bảng 5.6: Mô tả thống kê giữa lý do chọn nơi làm việc và loại hình DN 52
Bảng 5.8: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett .........................................58
Bảng 5.9: Bảng tóm tắt các hệ số khi sử dụng phân tích nhân tố ............. 59
Bảng 5.10: Kết quả phân tích Cronbach Alpha ....................................... 66
Bảng 5.11: Hệ số sig. khi so sánh sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của
các nhóm đối tượng khảo sát khác nhau về yếu tố cá nhân ............................... 70
Bảng 5.12: Kết quả phân tích Cronbach Alpha (Q18) .............................. 84
Bảng 5.13: Kết quả phân tích Cronbach Alpha (Q14) .............................. 87
GVHD: ThS. Võ Minh Sang SVTH: Võ Tấn Đạt iv

DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ

Hình 2.1: Nhu cầu nhân lực ngành – nghề giai đoạn 2012-2015 .............. 8
Hình 3.1: Kết cấu một việc làm ................................................................ 24
Hình 3.2: Mô hình các bước tiến hành để ra một quyết định phức tạp
(Kotler và Fox)................................................................................................... 27
Hình 3.3: Mô hình nghiên cứu .................................................................. 37
Hình 5.1: Kết hợp giữa giới tính và khu vực sinh trưởng ......................... 47
Hình 5.2: Kết hợp giữa năm học và chuyên ngành học ............................ 48
Hình 5.3: Cá nhân ảnh hưởng đến sinh viên ............................................. 54
Hình 5.4: Kênh thông tin tìm hiểu về việc làm ......................................... 56
Hình 5.5: Khó khăn khi tìm việc của sinh viên......................................... 57
Hình 5.6: Mức độ ảnh hưởng của năng lực bản thân ................................ 72
Hình 5.7: Mức độ ảnh hưởng của môi trường làm việc ............................ 72
Hình 5.8: Mức độ ảnh hưởng của thị trường lao động ............................. 73
Hình 5.9: Mức độ ảnh hưởng của sự hấp dẫn địa phương ........................ 74
Hình 5.10: Mức độ ảnh hưởng của đặc điểm công ty ............................... 75
Hình 5.11: Mức độ ảnh hưởng của điều kiện gia đình ............................. 76
Hình 5.12: Mức độ ảnh hưởng của chính sách ưu đãi .............................. 77
Hình 5.13: Mô hình nghiên cứu đã hiệu chỉnh ......................................... 87
GVHD: ThS. Võ Minh Sang SVTH: Võ Tấn Đạt v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

ĐHKHXH&NV: Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn
ĐHQGHN: Đại học Quốc gia Hà Nội
SV: Sinh viên
TP HCM: Thành phố Hồ Chí Minh
DSHĐKT: Dân số hoạt động kinh tế
ĐBSCL: Đồng Bằng Sông Cửu Long
GVHD: ThS. Võ Minh Sang SVTH: Võ Tấn Đạt vi

Chương 1: TỔNG QUAN

Chương này nêu lên các nội dung sau:
1) Cơ sở hình thành đề tài

2) Mục tiêu nghiên cứu
3) Phương pháp nghiên cứu
4) Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
5) Ý nghĩa đề tài
6) Bố cục nội dung nghiên cứu
1.1. Cơ sở hình thành đề tài
Trong hệ thống giáo dục thì giáo dục Đại học có tác động mạnh mẽ đến xã
hội loài người, đặc biệt là trong giai đoạn hiện nay khi mà khoa học kỹ thuật đã
có những bước phát triển vượt bậc. Kinh tế tri thức đã dần thay thế cho nền kinh
tế nông nghiệp lạc hậu. Sứ mạng đào tạo nhân lực của các trường đại học, việc
khai thác và sử dụng kết quả của quá trình giáo dục ở Việt Nam hiện nay là đề tài
thu hút rất nhiều sự quan tâm của toàn xã hội. Bởi vì vấn đề đào tạo và sử dụng
nguồn nhân lực sao cho hợp lý, có hiệu quả không chỉ là vấn đề riêng của ngành
giáo dục mà là của toàn xã hội, của doanh nghiệp, của nhà trường và của bản
thân mỗi sinh viên.
Bên cạnh sự phát triển đó cũng tồn tại nhiều vấn đề bất cập. Một vấn đề đã
tốn rất nhiều giấy mực của các ngành, các cơ quan chức năng là vấn đề việc làm.
Đặc biệt là vấn đề việc làm của sinh viên mới ra trường. Vấn đề này đã khiến rất
nhiều nhà khoa học, nhà nghiên cứu tiến hành các cuộc khảo sát, nghiên cứu để
tìm ra giải pháp giúp giải quyết vấn đề này. Nhưng những kết quả từ các cuộc hội
thảo, hướng nghiệp chỉ phần nào giải quyết được vấn đề đó. Đây thực sự là nỗi lo
chung của bất cứ sinh viên nào sau khi tốt nghiệp. Nỗi lo đó hoàn toàn có cơ sở
khi mà theo số liệu thống kê gần đây thì rất nhiều sinh viên ra trường chưa có
việc làm hoặc có việc làm nhưng “trái ngành, trái nghề”. Trước đây có nhiều
cuộc nghiên cứu đã giúp chúng ta có nhận thức rõ hơn vấn đề việc làm trong xã
GVHD: ThS. Võ Minh Sang SVTH: Võ Tấn Đạt Trang 1

hội. Như vào năm 1999, điều tra sinh viên tốt nghiệp trong 51 trường Đại học và
Cao đẳng, số sinh viên tốt nghiệp là 20.540 sinh viên nhưng tỷ lệ sinh viên có
việc làm là 72,47%, còn lại 27,53% sinh viên là chưa có việc làm.
Năm 2008, theo thống kê riêng của chương trình việc làm của báo Người
Lao Động thì bình quân cứ 100 lao động Đại học đến đăng ký tìm việc làm thì có
khoảng 80 người (tương đương 80%) không tìm được việc làm trong khoảng 3
tháng đầu sau khi tốt nghiệp, 50% thất nghiệp trong sáu tháng đầu và 30% sau
một năm, những con số rất đáng lo ngại.
Cũng trong năm 2008, theo thống kê chưa đầy đủ của Bộ Giáo dục và Đào
tạo, cả nước chỉ có khoảng 25 trường có tỷ lệ trên 60% sinh viên tốt nghiệp có
việc làm đúng ngành nghề đào tạo. Và con số này tập trung chủ yếu vào các
trường: Đại học Y Dược, Đại học Ngoại thương, Học viện Ngân hàng, Đại học
Kinh tế,….
Còn tại Tp Hồ Chí Minh, trung tâm kinh tế của cả nước, theo ông Nguyễn
Hoàng Khang, Trưởng phòng Lao động – Tiền công – Tiền lương thuộc Sở Lao
động – Thương binh – Xã hội Tp Hồ Chí Minh cho biết: Mỗi năm Tp Hồ Chí
Minh có khoảng 32.000 sinh viên Đại học tốt nghiệp, trong đó có khoảng 30%
sinh viên có việc làm phù hợp, khoảng 50% có việc làm trái ngành đào tạo. (Trần
Khánh Đức, Lao động việc làm và nguồn nhân lực ỏ Việt Nam 15 năm đổi mới,
Nxb Thế giới, Hà Nội, 2001)
Theo một kết quả điều tra của Trường ĐHKHXH&NV (ĐHQGHN) vào
tháng 02/2009, đối tượng là sinh viên K44 đến K48 các khoa Tâm lí học, Thông
tin – Thư viện, Ngôn ngữ học thì chỉ có 41,9% sinh viên ra trường sau 01 năm có
việc làm đúng ngành được đào tạo, 18,8% làm việc trái ngành, 1,8% không có
việc là và 1,8% tiếp tục học sau đại học. Theo một kết quả điều tra về các cựu
sinh viên sau khi ra trường, chỉ có 24% sinh viên cho rằng kiến thức được học
phù hợp với công việc, còn 76% còn lại cho rằng không phù hợp với công việc
thực tế.

Mặc dù hiện này cùng với sự phát triển của đất nước về kinh tế, xã hội thì
các công ty, nhà máy, xí nghiệp trong và ngoài nước mọc lên rất nhanh tuy nhiên
số lượng sinh viên ra trường cũng tăng lên. Chính vì nhiều người, ít việc nên
buộc các bạn sinh viên khi ra trường phải cạnh tranh khốc liệt trong các cuộc
tuyển dụng để tìm cho mình một công việc tốt, đúng chuyên ngành của mình.
“Đầu ra” của các trường Đại học, Cao đẳng luôn là một vấn đề nóng rất
được xã hội quan tâm, nhất là các bạn trẻ vừa rời ghế giảng đường. Ngay từ khi
quyết định thi vào một trường nào đó thì phần lớn thí sinh và gia đình đều đặt ra
câu hỏi: “Nếu thi đỗ vào đó, học xong thì làm gì? Và xin vào đâu làm?”. Nhưng
lo lắng thì cứ lo lắng, thi thì vẫn thi để rồi sau bốn năm miệt mài ôn học, các sinh
viên ra trường vẫn hoang mang không biết phải làm gì để sống khi cầm tấm bằng
Đại học trên tay.
Có nhiều nguyên nhân dẫn đến việc sinh viên ra trường chưa tìm được việc
làm. Một trong những nguyên nhân đó là do sinh viên định hướng nghề nghiệp
không rõ ràng. Nhiều người quản lý nhân sự ở các công ty nước ngoài nhận định:
“Lao động trẻ thiếu và yếu về ngoại ngữ cũng như sự tự tin trong giao tiếp. Quan
trọng hơn là họ chưa có định hướng nghề nghiệp rõ ràng. Đại đa số có tư tưởng
xin việc vì quyền lợi bản thân chứ chưa nghĩ nhiều về công việc, chưa thật sự
tâm huyết và sống chết vì nó…”.
Việc làm sau khi tốt nghiệp của sinh viên, đặc biệt là sinh viên đại học là
một vấn đề quan trọng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực của Việt Nam.
Vì thế tìm hiểu được nhu cầu, nguyện vọng việc làm sau khi tốt nghiệp của sinh
viên là góp phần giải quyết được vấn đề “nóng” hiện nay của sinh viên. Do đó,
đề tài “Định hướng việc làm của sinh viên sau khi tốt nghiệp” có ý nghĩa không
chỉ cho bản thân sinh viên, cho nhà trường mà còn cho toàn xã hội.

1.2. Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1. Mục tiêu chung
Tìm hiểu về định hướng việc làm của sinh viên kinh tế sau khi tốt nghiệp của
các trường đại học trên địa bàn Tp Cần Thơ.
1.2.2. Mục tiêu cụ thể
Thực trạng định hướng việc làm của sinh viên.

Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến định hướng chọn việc làm của sinh
viên sau khi tốt nghiệp.
Phân tích sự khác biệt trong cách định hướng chọn việc làm của sinh viên
1.3. Phương pháp nghiên cứu
Nghiên cứu được tiến hành thông qua hai bước:

Bước 1: Nghiên cứu sơ bộ bằng cách thực hiện nghiên cứu định tính:
Tham khảo các dữ liệu thứ cấp, trao đổi và thảo luận với một số sinh viên
đang học tại trường Đại học Tây Đô để thiết lập vấn đề nghiên cứu, mục
tiêu nghiên cứu, đề cương nghiên cứu và mô hình nghiên cứu từ đó hình
thành bản câu hỏi nghiên cứu.
Bước 2: Nghiên cứu chính thức: Tiến hành nghiên cứu định lượng bằng
cách tiếp xúc và phỏng vấn trực tiếp đối tượng nghiên cứu bằng bảng câu
hỏi đã thiết kế ở bước 1; sau đó mã hóa và làm sạch dữ liệu sơ cấp; tiến
hành xử lý dữ liệu bằng công cụ hỗ trợ SPSS 18.0; phân tích dữ liệu và
trình bày kết quả nghiên cứu.
1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.4.1. Đối tượng nghiên cứu
Đề tài sẽ tiến hành khảo sát trên đối tượng là sinh viên năm ba, năm cuối
khối ngành Kinh tế - Quản trị kinh doanh của các trường Đại học vì đây là đối
tượng mang tính đại diện cao, liên quan trực tiếp đến vấn đề nghiên cứu.

1.4.2. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi 3 trường đại học trên địa
bàn Tp Cần Thơ: Trường Đại học Cần Thơ, Trường Đại học Tây Đô và Trường
Đại học Tại chức Cần Thơ.
1.5. Ý nghĩa đề tài
Đối với sinh viên
Vấn đề việc làm của sinh viên sau khi tốt nghiệp là một vấn đề cấp thiết. Vì
đây là nỗi lo chung của sinh viên sau khi tốt nghiệp và là nỗi lo riêng cho bản
thân tôi. Qua đề tài này, các bạn sinh viên năm cuối sẽ có cái nhìn rõ nét hơn về
vấn đề việc làm của mình trong tương lai. Từ đó có thể có những bước chuẩn bị
cần thiết cho tương lai. Đồng thời giúp giải tỏa được một phần những lo lắng,
vướng mắc cho sinh viên khi bước ra ngoài môi trường thực tế chứ không bị bó
hẹp trong phạm vi nhà trường.
Bên cạnh đó, đề tài còn giúp sinh viên nhận thức rõ ngành học của mình và
điều quan trọng là ổn định tâm lý và có định hướng đúng đắn, rõ ràng hơn cho
nghề nghiệp trong tương lai.
Đối với nhà trường
Thông qua đề tài này phản ánh một số định hướng, mong muốn, nguyện
vọng về vấn đề việc làm của sinh viên sau khi tốt nghiệp, từ đó hiểu được một số
khó khăn, lo lắng của sinh viên. Qua đó giúp cho nhà trường có một số hướng về
giáo dục - đào tạo, hướng nghiệp nhằm giải quyết phần nào những mong muốn
của sinh viên để giúp sinh viên an tâm hơn trong quá trình tìm việc làm.
1.6. Bố cục nghiên cứu
Nghiên cứu bao gồm 6 chương:
Chương 1: Tổng quan
Chương 2: Bối cảnh nghiên cứu
Chương 3: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu

Chương 4: Phương pháp nghiên cứu
Chương 5: Định hướng việc làm của sinh viên sau khi tốt nghiệp
Chương 6: Kết luận và kiến nghị
Tóm lại, chương này là chương khái quát chung về vấn đề nghiên cứu. Đây
sẽ là cơ sở để tiến hành các phần tiếp theo: Bối cảnh nghiên cứu.

Chương 2: BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU

Chương này nêu lên thực trạng chung về tình hình việc làm của sinh viên sau
khi tốt nghiệp trên địa bàn cả nước. Những vướng mắc mà sinh viên gặp phải
trong quá trình tìm việc làm.
2.1. Tình hình việc làm của sinh viên
Theo thống kê của Bộ Giáo dục và Đào tạo, trong năm 2010-2011 thì cả
nước có 163 trường đại học. Trong đó có 113 trường đại học công lập, 50 trường
đại học tư thục. Số sinh viên cả nước ước tính là 1.435.887. Sinh viên hệ chính
quy là 970.644 sinh viên; hệ cử tuyển là 7.448 sinh viên; hệ vừa học vừa làm:
457.795 sinh viên. Số sinh viên tốt nghiệp là 187.379 sinh viên.
Sinh viên ra trường thì nhiều nhưng tỷ lệ sinh viên ra trường không tìm
được việc làm cũng ngày càng tăng. Theo khảo sát có khoảng 26,2% cử nhân đại
học ra trường nhưng không có việc làm. Bên cạnh đó, 70,8% cử nhân ra trường
lại làm những công việc trái ngành nghề được đào tạo, chỉ có khoảng 19% cử
nhân làm đúng ngành nghề được đào tạo. Điều đó cho thấy việc định hướng nghề
nghiệp, giáo dục đại học hiện nay có nhiều điểm bất hợp lý do đó mà tỷ lệ thất
nghiệp vẫn còn cao.
Sinh viên ngày nay đang thiếu đi nhiều kỹ năng và có lối sống nhanh, thực
dụng. Cả nước có khoảng 63% sinh viên thất nghiệp vì thiếu kỹ năng. Thực tế
cho thấy, nhiều sinh viên tốt nghiệp loại khá, giỏi tại những trường đại học có
tiếng trong nước nhưng khi xin việc làm lại bị các doanh nghiệp trong và ngoài
nước từ chối vì năng lực chuyên môn còn thấp. Qua khảo sát tại những hội chợ
việc làm trong một vài năm gần đây, các đơn vị tuyển dụng cũng chỉ chọn cho
mình 5-10 sinh viên trong khoảng 1.000 sinh viên ứng tuyển.
Theo Tiến sĩ Lê Đông Phương, Giám đốc Trung tâm nghiên cứu Giáo dục
và Nghề nghiệp, Viện Giáo dục Việt Nam thì giáo dục đại học ở nước ta phát
triển quá nhanh. Chưa đầy 20 năm, nước ta đã có đến 400 trường đại học. Số
lượng bùng nổ, nhưng chất lượng lại tỉ lệ nghịch với số lượng. Bên cạnh đó việc

phân bố ngành học và địa bàn đào tạo cũng bất hợp lý. Có đến quá nửa các
trường đại học, cao đẳng tập trung tại 2 thành phố lớn là Hà Nội và TP.HCM.
Ngoài ra, sinh viên theo học những ngành về kinh tế, quản trị kinh doanh, tài
chính, ngân hàng… lại tăng đột biến. Còn các ngành khoa học khác thì lại thiếu
số lượng theo học do đó dẫn đến sự thiếu cân bằng trong cung – cầu nguồn nhân
lực.
Nguồn: Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động
TP HCM[1].
Hình 2.1: Nhu cầu nhân lực ngành – nghề giai đoạn 2012-2015
Dựa vào biểu đồ ta thấy, nhu cầu nguồn nhân lực thuộc các khối ngành sản
xuất, kỹ thuật hiện đang thiếu hụt rất lớn. Cụ thể, các ngành Dệt – May – Giày da
– Thủ công mỹ nghệ có nhu cầu nguồn nhân lực đến 28% trong tổng số tổng nhu
cầu nguồn nhân lực của cả nước. Tiếp theo là ngành Công nghệ thông tin – Điện
– Điện tử - Viễn thông 12%,…. nhưng trên thực tế sinh viên chọn học các khối
[1]
Khảo sát về nhu cầu nhân lực củaTrung tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thị trường lao động
thành phố Hồ Chí Minh năm 2010-2011.

ngành kinh tế lại rất đông. Phải chăng các bạn sinh viên đã chọn sai ngành – sai
nghề? Từ đó cho thấy một nghịch lý, một sự mất cân đối trong cung-cầu nguồn
lao động trong nền kinh tế Việt Nam.
2.2. Vấn đề định hướng việc làm cho sinh viên
Vấn đề định hướng cho sinh viên ngày nay cũng là một việc làm quan
trọng. Không có định hướng rõ ràng và đúng đắn, nhiều sinh viên có thể sẽ bị lạc
hướng. Từ đó số sinh viên đó sẽ không cố gắng, phấn đấu cho lĩnh vực mình
đang theo đuổi. Nhưng trên thực tế, định hướng nghề nghiệp hiện nay lại theo xu
thế của thời đại, không ai thích học những ngành nghề nông nghiệp, họ đổ xô vào
kinh tế hay quản trị kinh doanh. Họ cũng chẳng chú tâm vào những ngành nghề
sản xuất.
Hầu hết các điều tra xã hội học đối với sinh viên về nội dung “Có hay
không có định hướng ngành học trước khi bước vào cổng trường ĐH?” đều cho
ra kết quả: sinh viên của chúng ta cơ bản định hướng ngành học theo năng lực,
nghĩa là lựa chọn ngành học theo điểm học tập gắn với điểm đầu vào. Hay nói
cách khác, sinh viên cho rằng quan trọng trước tiên là phải vào được một trường
ĐH để có tấm bằng ĐH.
Theo TS. Trịnh Văn Tùng, Giảng viên chính trường ĐHKHXH&NV
(ĐHQGHN), một thực tế hiện nay là sinh viên chưa được hướng nghiệp một cách
bài bản mà chỉ hướng đến những ngành học vừa sức để đỗ và lấy được bằng ĐH.
Vì vậy, khi ra trường dù được trang bị một ít kiến thức, sinh viên vẫn khó xác
định cho bản thân nên làm nghề gì để thực sự phát huy được hiệu quả. Thế là cả
“làm thầy” và “làm thợ” đều dở dang.
Cũng từ góc độ người giảng dạy, TS. Trịnh Văn Tùng và Ths. Phạm Huy
Cường, Trường ĐHKHXH&NV - ĐHQGHN cũng đã có nghiên cứu điều tra sự
gắn bó giữa ngành đào tạo và nghề kì vọng nhìn từ góc độ hướng nghiệp và tư
vấn hướng nghiệp cho sinh viên ĐHQGHN. Kết quả điều tra cho thấy, đa số SV
đều chưa có một định hướng cụ thể nào cho nghề nghiệp của họ sau khi tốt
nghiệp với con số 70% trả lời “đã nghĩ tới công việc rồi nhưng chưa chắc chắn và

không có nhiều thông tin về hệ thống nghề” gắn với định hướng đó. Kết quả
nghiên cứu cho thấy rằng, một bộ phận lớn SV sau khi đã đi gần hết quá trình
đào tạo trong trường đại học, chuẩn bị bước vào môi trường lao động nghề
nghiệp, thì họ còn thiếu một định hướng đầy đủ và cụ thể cho nghề nghiệp của
mình.
Ông Nguyễn Ngọc Anh – Trung tâm nghiên cứu chính sách phát triển cho
biết, có khoảng 99% sinh viên được nhận vào làm việc tại Trung tâm đều phải
qua đào tạo lại. Các em thiếu rất nhiều thứ, từ ngoại ngữ đến các kỹ năng mềm,
đặc biệt là kỹ năng giao tiếp. Một trong những nguyên nhân sinh viên ra trường
chưa đáp ứng được yêu cầu công việc là do các em chưa có định hướng nghề
nghiệp rõ ràng. Nếu thực sự có ý thức lựa chọn ngành học phù hợp với sở thích,
năng lực, niềm yêu thích, say mê sẽ giúp các em chủ động trang bị những kiến
thức cũng như các kỹ năng cần thiết.
Tuy nhiên thực trạng chung là phần lớn sinh viên tốt nghiệp ra trường vẫn
còn gặp nhiều khó khăn trong tìm kiếm việc làm phù hợp và ổn định, do chưa
định hướng đúng mức về nghề nghiệp – việc làm, vì một số sinh viên chọn ngành
học chưa phù hợp năng lực, sở trường và xu hướng phát triển thị trường lao
động.
Mặt khác các doanh nghiệp rất quan tâm tuyển chọn đối với sinh viên tốt
nghiệp về kiến thức ngoại ngữ, khả năng hợp tác, kỹ năng làm việc, kỹ năng giao
tiếp, những hiểu biết về môi trường văn hóa doanh nghiệp và tác phong làm việc
công nghiệp. Sự hạn chế lớn của sinh viên khi ra trường, đa số chưa định hướng
được cụ thể để chọn một ngành chuyên môn phù hợp với khả năng, đồng thời do
hệ thống thông tin thị trường lao động; hoạt động tư vấn giới thiệu việc làm chưa
cập nhật kịp thời để gắn kết sinh viên và doanh nghiệp đạt hiệu quả cao.
Theo khảo sát trên 10.000 sinh viên từ năm 2009-2012, có khoảng 80%
sinh viên sau khi tốt nghiệp là tìm được việc làm, còn 20% tìm việc rất khó khăn
hoặc không tìm được việc làm phải chuyển đổi ngành học hoặc làm những công
việc thấp hơn trình độ đào tạo. Trong tổng số sinh viên tìm được việc làm chỉ có

50% là có việc làm phù hợp năng lực và phát triển tốt, 50% vẫn phải làm việc trái
ngành nghề, thu nhập thấp; việc làm chưa thật sự ổn định và có thể phải chuyển
việc làm khác.[2]
Theo thống kê của Trung ương Hội Thanh niên Việt Nam thì khoảng 50%
sinh viên ra trường không có việc làm và chỉ có 30% trong số đã tìm được việc
làm đúng ngành nghề đã được đào tạo. Riêng theo nhận định của thầy Nguyễn
Đức Hiền, chủ nhiệm khoa Công nghệ thông tin, Đại học Dân lập Duy Tân thì số
sinh viên ra trường được làm đúng chuyên ngành đào tạo chỉ khoảng trên dưới
50%. Còn tại Đại học Sư phạm Thành phố Hồ Chí Minh thì trên 70% số sinh
viên hệ chính quy tốt nghiệp ra trường có việc làm đúng ngành nghề đào tạo.
Trường Đại học Dân lập Cửu Long cũng cho biết đến nay có khoảng 70%
sinh viên ra trường tìm được việc làm đúng ngành nghề. Còn theo ông Lê Quang
Minh, Đại học Cần Thơ thì số sinh viên ra trường làm việc đúng ngành nghề của
các trường Đại học là rất ảm đạm. Một phần là trường chưa có thông tin thực để
điều phối, liên kết đào tạo cho hợp lý.
Một điểm yếu khác mà các chuyên gia cho biết, các SV hiện nay thường
mắc phải đó là khả năng ngoại ngữ, tin học và kỹ năng sử dụng các thiết bị văn
phòng còn rất yếu kém. Nhiều SV bị trượt ngay từ vòng phỏng vấn do yếu kém
ngoại ngữ và tin học văn phòng. Khi vào làm việc, nhiều SV lúng túng khi phải
sử dụng những thiết bị như máy in, máy fax, máy photocopy… và điều này
thường gây khó chịu cho nhà tuyển dụng.
Vì vậy đề tài này hy vọng sẽ giúp các bạn sinh viên xác định rõ hơn định
hướng nghề nghệp của mình trong tương lai và cố gắng hạn chế những vướng
mắc mà các bạn đang gặp phải.
Tóm lại, chương này phản ánh thực trạng chung của sinh viên đối với vấn đề
việc làm và các ý kiến từ các chuyên gia, các trường về những hạn chế của sinh
viên sau khi ra trường. Qua đó đã nêu lên được sự cấp thiết của đề tài.
[2]
Khảo sát của Trung tâm Dự báo Nhu cầu nhân lực và Thông tin Thị trường Lao động thành phố Hồ Chí
Minh thuộc Sở Lao động – Thương binh và Xã hội Thành phố Hồ Chí Minh.

Chương 3: CƠ SỞ LÝ LUẬN - MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Chương 3 nhằm mục đích giới thiệu cơ sở lý thuyết để xây dựng mô hình
nghiên cứu. Chương này bao gồm các phần chính: Phần đầu giới thiệu về các
khái niệm, mô hình ra quyết định và một số lý thuyết về các yếu tố tác động đến
định hướng việc làm. Phần tiếp theo, căn cứ trên cơ sở các lý thuyết đã phân tích
tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu.
3.1. Các khái niệm có liên quan
3.1.1. Việc làm
Đứng trên các góc độ nghiên cứu khác nhau, người ta đã đưa ra rất nhiều
định nghĩa nhằm làm sáng tỏ: “Việc làm là gì”. Và ở các quốc gia khác nhau do
ảnh hưởng của nhiều yếu tố (như điều kiện kinh tế, chính trị, luật pháp…) người
ta quan niệm về việc làm cũng khác nhau. Chính vì thế không có một định nghĩa
chung và khái quát nhất về việc làm.
Theo Điều 13, Bộ luật Lao động Việt Nam: “Mọi hoạt động tạo ra thu
nhập, không bị pháp luật cấm đều được thừa nhận là việc làm”.
Trên thực tế việc làm nêu trên được thể hiện dưới 3 hình thức:
Một là, làm công việc để nhận tiền lương, tiền công hoặc hiện vật cho
công việc đó.
Hai là, làm công việc để thu lợi cho bản thân mà bản thân lại có quyền
sử dụng hoặc quyền sở hữu (một phần hay toàn bộ) tư liệu sản xuất để
tiến hành công việc đó.
Ba là, làm các công việc cho hộ gia đ2nh mình nhưng không được trả
thù lao dưới hình thức tiền lương, tiền công cho công việc đó. Bao gồm
sản xuất nông nghiệp, hoạt động kinh tế phi nông nghiệp do chủ hộ
hoặc một thành viên khác trong gia đình có quyền sử dụng, sở hữu hoặc
quản lý.

Theo quan điểm của Mac: “Việc làm là phạm trù để chỉ trạng thái phù hợp
giữa sức lao động và những điều kiện cần thiết (vốn, tư liệu sản xuất, công
nghệ,…) để sử dụng sức lao động đó).
Sức lao động do người lao động sở hữu. Những điều kiện cần thiết như vốn,
tư liệu sản xuất, công nghệ,… có thể do người lao động có quyền sở hữu, sử
dụng hay quản lý.
Theo quan điểm của Mac thì bất cứ tình huống nào xảy ra gây nên trạng
thái mất cân bằng giữa sức lao động và điều kiện cần thiết để sử dụng sức lao
động đó đều có thể dẫn tới sự thiếu việc làm hay mất việc làm.
Theo khái niệm được đưa ra trong từ điển Tiếng Việt: “Việc làm là công
việc được giao cho làm và được trả công” [tr.1076]. Khái niệm này tương đối
rộng, tuy nhiên còn một thuật ngữ chưa mang tính phổ biến đó là mang tính chất
công việc “được giao”. Người lao động hoàn toàn có thể tự tạo ra việc làm để có
thu nhập mà không cần phải ai giao việc cho.
Theo giáo trình Kinh tế Lao động của Trường Đại học Kinh tế Quốc dân Hà
Nội [tr.19], khái niệm việc làm được hiểu là: “Trạng thái phù hợp về mặt số
lượng và chất lượng giữa tư liệu sản xuất với sức lao động để tạo ra hàng hóa
theo nhu cầu của thị trường”. Hiểu rộng ra có thể gọi việc làm là hoạt động có ích
(sản xuất, dịch vụ, nghiên cứu, giáo dục, văn hóa, nghệ thuật quản lý,….) tạo
ra/có thu nhập.
Theo Đại từ điển Kinh tế thị trường: “Việc làm là hành vi của nhân viên, có
năng lực lao động thông qua hình thức nhất định kết hợp với tư liệu sản xuất để
được thù lao hoặc thu nhập kinh doanh”.
Từ các quan điểm trên tác giả thống nhất với khái niệm: Việc làm là hoạt
động lao động của các cá nhân trong xã hội nhằm mục đích tạo ra thu nhập
(được trả công bằng tiền, hiện vật, trao đổi công; tự làm để tạo thu nhập, tạo
lợi ích cho gia đình không hưởng tiền công/lương).

Phân loại việc làm
Có nhiều cách nhìn nhận và phân loại việc làm nhưng cơ bản là đứng trên
góc độ chủ thể hoạt động của việc làm là người lao động. Những hoạt động của
người lao động thể hiện hình thức, tính chất, đặc điểm, yêu cầu và cả xu hướng
của việc làm. Việc làm vì thế có thể phân loại theo chủ thể hoạt động lao động là
người lao động và chủ thể tạo việc làm trong nền kinh tế.
Người có việc làm, theo Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Người có việc
làm là những người đang làm một việc gì đó được trả tiền công hoặc những
người tham gia vào các hoạt động mang tính chất tự thoả mãn lợi ích thay thế thu
nhập của gia đình”.
Theo Tổng cục Thống kê: “Người có việc làm là những người đang làm
việc trong thời gian quan sát và những người trước đó có việc làm nhưng hiện
đang nghỉ tạm thời vì các lý do như ốm đau, đình công, nghỉ hè, lễ trong thời
gian sắp xếp lại sản xuất do thời tiết xấu, máy móc hư hỏng…”. Người có việc
làm có thể chia thành 2 nhóm là người đủ việc làm và người thiếu việc làm.
Người đủ việc làm là người có số giờ làm việc trong tuần lễ tham khảo lớn
hơn hoặc bằng 36 giờ; hoặc những người làm việc có số giờ nhỏ hơn 36 giờ
nhưng bằng hoặc lớn hơn số giờ chế độ quy định đối với các công việc nặng
nhọc, độc hại. Người thiếu việc làm là người có số giờ làm việc trong tuần lễ
tham khảo dưới 36 giờ; hoặc ít hơn số giờ theo chế độ quy định đối với các công
việc nặng nhọc, độc hại.
Theo hoạt động của mỗi cá thể người lao động việc làm có thể chia thành:
việc làm chính, việc làm phụ.
Việc làm chính: là công việc mà người lao động dành nhiều thời gian
nhất so với công việc khác.
Việc làm phụ: là việc mà người thực hiện dành nhiều thời gian nhất
sau công việc chính.

Trong trường hợp việc làm chính và phụ có thời gian bằng nhau thì việc
làm nào có thu nhập cao hơn được xem là việc làm chính.
Theo phân loai của Cục điều tra thực trạng việc làm và thất nghiệp hằng
năm của Bộ Lao động Thương Binh và Xã hội phân ra, việc làm trong:
Khu vực hành chính: cơ quan tổ chức hành chính Nhà nước (các cấp
Bộ/Ban/Ngành ỏ Trung ương, Tỉnh, Huyện, Xã,…),
Khu vực sự nghiệp: các đơn vị sự nghiệp (giáo dục, y tế, văn hóa,
thông tin, truyền thông, thể thao,…) gồm cả công lập, bán công, tư thực,
dân lập.
Khu vực cộng đồng: các cơ quan Đảng, Đoàn, tổ chức chính trị, các
hiệp hội;
Khu vực sản xuất kinh doanh, doanh nghiệp trong nước: các doanh
nghiệp Nhà nước, Công ty cổ phần, Công ty trách nhiệm hữu hạn, Công ty
hợp danh và doanh nghiệp tư nhân;
Khu vực hợp tác xã: hiện đang hoạt động theo Luận Hợp tác xã;
Khu vực kinh tế hộ: kinh tế cá thể, hộ gia đình;
Khu vực có yếu tố nước ngoài: việc làm trong các doanh nghiệp có
vốn đầu tư nước ngoài và trong các cơ quan, tổ chức và cá nhân nước
ngoài khác.
Các chỉ tiêu đo lường
• Tỷ lệ người có việc làm: là tỷ lệ % của số người có việc làm so với dân

số hoạt động kinh tế.
• Tỷ lệ người có việc làm đầy đủ: là tỷ lệ % của số người có việc làm đầy
đủ so với dân số hoạt động kinh tế. Dân số hoạt động kinh tế (DSHĐKT) là một
bộ phận dân số cung cấp hoặc sẵn sàng cung cấp sức lao động cho sản xuất của
cải vật chất và dịch vụ.
DSHĐKT = Những người đang làm việc + Những người thất nghiệp

Những người đang làm việc = Những người trong độ tuổi lao động +
ngoài độ tuổi lao động đang tham gia làm việc trong các ngành của nền kinh tế
quốc dân.
Những người thất nghiệp là những người trong độ tuổi lao động, có khả
năng lao động, có nhu cầu tìm việc nhưng hiện tại chưa tìm được việc.
3.1.2. Thị trường lao động
Có rất nhiều khái niệm về thị trường lao động, mỗi một thị trường lao động
lại có những đặc điểm riêng của mình. Thị trường lao động khác biệt so với thị
trường hàng hóa ở chỗ, nó thể hiện phần lớn những biểu hiện kinh tế xã hội của
cả xã hội và có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng tới sự phát triển của nó. Vì vậy, thị
trường lao động của Mỹ, Nhật, Tây Âu, Nga, Trung Quốc và Việt Nam có rất
nhiều khác nhau.
Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO) thì: “Thị trường lao động là thị
trường trong đó có các dịch vụ lao động được mua và bán thông qua quá trình để
xác định mức độ có việc làm của lao động, cũng như mức độ tiền công”. Khái
niệm này nhấn mạnh đến các dịch vụ lao động được xác định thông qua việc làm
được trả công.
Các nhà khoa học Mỹ cho rằng: “… Thị trường mà đảm bảo việc làm cho
người lao động và kết hợp giải quyết trong lĩnh vực việc làm, thì được gọi là thị
trường lao động” ; hoặc, “… Thị trường - đó là một cơ chế, mà với sự trợ giúp
của nó hệ số giữa người lao động và số lượng chỗ làm việc được điều tiết”.
Các nhà khoa học kinh tế Nga thì lại cho rằng: “Thị trường lao động
được hiểu như một hệ thống quan hệ xã hội, những định mức và thể chế xã hội
(trong đó có cả pháp luật), đảm bảo cho việc tái sản xuất, trao đổi và sử dụng lao
động”; Hoặc: Hệ thống những quan hệ được hình thành trên cơ sở giá trị giữa
những người sử dụng lao động (sở hữu tư liệu sản xuất) và những người làm thuê
(sở hữu sức lao động) về vấn đề trước nhất là thoả mãn cầu lao động và vấn đề
tiếp theo là làm thuê như nguồn phương tiện để tồn tại”.

“… Thị trường lao động - đó là một dạng đặc biệt của thị trường hàng hóa,
mà nội dung của nó là thực hiện vấn đề mua và bán loại hàng hóa có ý nghĩa đặc
biệt - sức lao động, hay là khả năng lao động của con người. Như một phạm trù
kinh tế thị trường sức lao động thể hiện quan hệ kinh tế giữa một bên là người
làm chủ hàng hóa này, sở hữu sức lao động - người bán nó và bên kia, với người
sở hữu vốn - mua sức lao động”.
Theo các nhà khoa học kinh tế Việt Nam khái niệm này còn đa dạng và
phong phú hơn nhiều: “Thị trường lao động là toàn bộ các quan hệ lao động
được xác lập trong lĩnh vực thuê mướn lao động (nó bao gồm các quan hệ lao
động cơ bản nhất như thuê mướn và sa thải lao động, tiền lương và tiền công, bảo
hiểm xã hội, tranh chấp lao động...), ở đó diễn ra sự trao đổi, thoả thuận giữa một
bên là người lao động tự do và một bên là người sử dụng lao động”..
“Thị trường lao động (hoặc thị trường sức lao động) là nơi thực hiện các
quan hệ xã hội giữa người bán sức lao động (người lao động làm thuê) và người
mua sức lao động (người sử dụng sức lao động), thông qua các hình thức thoả
thuận về giá cả (tiền công, tiền lương) và các điều kiện làm việc khác, trên cơ sở
một hợp đồng lao động bằng văn bản, bằng miệng, hoặc thông qua các dạng hợp
đồng hay thoả thuận khác”.
“Thị trường “sức lao động” là nơi thể hiện quan hệ xã hội giữa người lao
động làm thuê và người thuê mướn lao động thông qua sự điều chỉnh giá cả tiền
công”. “Thị trường lao động biểu hiện mối quan hệ giữa một bên là người có sức
lao động và bên kia là người sử dụng sức lao động nhằm xác định số lượng và
chất lượng lao động sẽ đem ra trao đổi và mức thù lao tương ứng”.
Bất kỳ khái niệm nào đều có những khía cạnh đúng. Chúng tôi trích dẫn
trên đây chỉ một vài trong số nhiều khái niệm để nhấn mạnh tính phức tạp của
chính khái niệm “thị trường lao động”, cùng với tính đa dạng và sự đặc biệt của
nó. Tuy nhiên, theo quan điểm của chúng tôi, phương pháp tiếp cận của một vài
tác giả trên đây sẽ dẫn đến sẽ đánh giá sai lệch một cách nghiêm trọng những
tình huống đang xuất hiện trong lĩnh vực việc làm và triển vọng hình thành, phát

triển của thị trường lao động trong nền kinh tế đang chuyển đổi mạnh mẽ sang
quan hệ thị trường.
Từ đó, trong khái niệm “Thị trường lao động” chúng tôi thấy cần thiết phải
bổ sung thêm, dựa vào những gì thị trường lao động tồn tại và nó hoạt động trong
bối cảnh không gian nào.
Theo tôi, khái niệm “Thị trường lao động” mà nhà khoa học kinh tế Nga
Kostin Leonit Alecxeevich đưa ra là tương đối đầy đủ: “Thị trường lao động - đó
là một cơ chế hoạt động tương hỗ giữa người sử dụng lao động và người lao
động trong một không gian kinh té xác định, thể hiện những quan hệ kinh tê' và
pháp lý giữa họ với nhau”. Hay nói chi tiết hơn, thị trường lao động là tập hợp
những quan hệ kinh tế, pháp lý, xuất hiện giữa người sở hữu sức lao động (người
lao động) và người sử dụng nó (người thuê lao động) về vấn đề chỗ làm việc cụ
thể, nơi và hàng hóa và dịch vụ sẽ được làm ra.
Đối với người nắm giữ sức lao động sẽ được tạo ra cơ hội để nhận chỗ làm
việc, nơi mà anh ta có thể làm việc, thể hiện khả năng, và nhận thụ nhập để tái
sản xuất sức lao động của mình.
Đối với người thuê lao động sẽ có cơ hội tăng lợi nhuận kinh tế. Trên thị
trường sẽ hình thành những quan hệ việc làm. Vì vậy, nó xác định nội dung đích
thực của thị trường lao động như thị trường việc làm.
3.1.3. Nghề nghiệp và đặc điểm của nghề nghiệp[3]
Nghề là một dạng của hoạt động lao động trong hệ thống phân công lao
động. Nó là tổng hợp những kiến thức và kỹ năng trong lao động mà con người
tiếp thu được do kết quả đào tạo chuyên môn và tích lũy kinh nghiệm trong công
việc.
Nghề có các đặc điểm sau:

• Là một công việc chuyên làm.
• Là phương tiện sinh sống gắn với cả hoặc phần lớn cuộc đời.
3
Nguyễn Bá Ngọc, Báo Nghiên cứu kinh tế, số ra 02/2007.

• Theo nghĩa rộng bao gồm cả lao động trí óc và lao động chân tay.
• Phù hợp cho xã hội và có ích cho xã hội.
Theo chính kiến của tác giả và tham khảo ý kiến của một số cá nhân đã
từng đi xin việc trong tất cả các yếu tố để người lao động đi đến quyết định lựa
chọn nghề nghiệp cho mình có ba yếu tố quan trọng đó là: (i) Thu nhập; (ii) Môi
trường làm việc và (iii) Cơ hội thăng tiến.
3.1.4. Sinh viên
Theo Wikipedia thì “Sinh viên” là người học tập tại các trường đại học, cao
đẳng hay trung cấp chuyên nghiệp. Ở đó họ được truyền đạt kiến thức bài bản về
một ngành nghề, chuẩn bị cho công việc sau này của họ. Họ được xã hội công
nhận qua những bằng cấp đạt được trong quá trình học. Quá trình học của họ
theo phương pháp chính quy, tức là họ đã phải trải qua bậc tiểu học và trung học.
Còn từ góc nhìn của chính bản thân sinh viên thì “Sinh viên” là người đến
trường để học một cái gì đó. Có nhiều loại sinh viên: Họ đến trường vì họ phải
đến, họ đến trường vì họ chẳng còn gì khác để làm và một nhóm khác là đến
trường vì thực sự muốn học được một cái gì đó, vì họ biết sẽ không có tương lai
nếu không học.
Camelia (SV khoa Tâm lý học, Rumani) định nghĩa về sinh viên như sau:
“Một SV hiện đại phải là người mà ngoài chuyên môn của mình, phải học để biết
cả nhũng chuyên ngành khác, bất kỳ một chuyên ngành nào mà mình thích là
học. Một SV hiện đại phải định hướng lại để đáp ứng những nhu cầu của chính
xã hội ở nước mình chứ không phải nhu cầu của bản thân hay của một nước phát
triển hơn”.
Khác biệt giữa sinh viên và học sinh phổ thông
1. Tự do và Không bị sự kịp kèm của phụ huynh;

2. Tự chọn chuyên ngành, hướng đi cho bản thân;
3. Phải biết tích lũy kiến thức;
4. Nhiều môn học mới;

5. Tự lập kế hoạch học tập cho bản thân;

6. Tự học và tự nghiên cứu;
7. Dễ trốn học;
8. Lớp học có thể rất đông;
9. Bản thân mình không là "trung tâm của vũ trụ";
10. Không ai nói cho bản thân mình biết là phải làm gì.
3.1.5. Thất nghiệp
Theo Bách khoa toàn thư Wikipedia.org: “Thất nghiệp”, trong kinh tế học,
là tình trạng người lao động muốn có việc làm mà không tìm được việc làm (từ
Hán-Việt thất: mất mát, nghiệp: việc làm). Tỷ lệ thất nghiệp là phần trăm số
người lao động không có việc làm trên tổng số lực lượng lao động xã hội.
Công thức tính tỷ lệ thất nghiệp
Số người không có việc làm

Tỷ lệ thất nghiệp = 100% x
Tổng số lao động xã hội
• Tử số: Không tính những người không cố gắng tìm việc.
• Mẫu số: Tổng số lao động xã hội = Số người có việc làm + số người
không có việc làm nhưng tích cực tìm việc.
Các dạng thất nghiệp

• Thất nghiệp cổ điển: là dạng thất nghiệp liên quan tới loại việc làm mà
tiền công thực tế trả cho người làm công việc đó cao hơn mức tiền công thực tế
bình quân của thị trường lao động chung, khiến cho lượng cung về lao động đối
với công việc này cao hơn lượng cầu. Dạng thất nghiệp này còn được gọi là thất
nghiệp tiền công thực tế.
• Thất nghiệp cơ cấu: là dạng thất nghiệp do người lao động và người
thuê mướn lao động không tìm được nhau vì những lý do như khác biệt về địa lý,
thiếu thông tin, v.v...

• Thất nghiệp chu kỳ: là loại thất nghiệp liên quan đến chu kỳ kinh tế tại
pha mà tổng cầu thấp hơn tổng cung dẫn tới doanh nghiệp phải thu hẹp sản xuất
và phải giảm thuê mướn lao động. Dạng thất nghiệp này còn được gọi là thất
nghiệp Keynes vì Keynes là người đề xướng thuyết về tổng cầu-tổng cung.
• Thất nghiệp ma sát: là loại thất nghiệp tạm thời do người lao động đang
chờ để tìm được việc làm mà họ kỳ vọng chứ không phải không thể tìm được
việc làm nào.
• Thất nghiệp trá hình: là dạng thất nghiệp của những người lao động
không được sử dụng đúng hoặc không được sử dụng hết kỹ năng. Thuộc loại này
bao gồm cả những người làm nghề nông trong thời điểm nông nhàn (đôi khi
những người này được tách riêng thành những người thất nghiệp theo thời vụ).
• Thất nghiệp ẩn: là dạng thất nghiệp không được báo cáo.
3.2. Các lý thuyết kinh tế về việc làm
Khi xem xét quan hệ cung – cầu và sự biến động của lực lượng lao động ta
có thể vận dụng các mô hình việc làm, cung cầu, dịch chuyển lao động, gia tăng
và biến động việc làm. Các mô hình kinh tế có liên quan đến việc làm, thất
nghiệp nổi tiếng như Thuyết tiếp thị địa phương, Trường phái cổ điển (A.Smith
và D.Ricardo), Lý thuyết việc làm của J.M.Keynes, Lý thuyết việc làm và thất
nghiệp của C.Mác mà ngày nay còn ảnh hưởng đến chính sách việc làm của nền
kinh tế.
3.2.1. Lý thuyết tiếp thị địa phương
Tiếp thị địa phương được định nghĩa là: “Một kế hoạch tổng hợp đồng bộ
giới thiệu về một địa phương với những đặc điểm nổi bật, các ưu thế hiện có và
viễn cảnh phát triển lâu dài của địa phương đó nhằm thu hút các nhà đầu tư, kinh
doanh, những người du lịch, những cư dân đến địa phương đó tìm những cơ hội

đầu tư kinh doanh hay thỏa mãn các nhu cầu tiêu dùng của mình, từ đó thúc đẩy
sự phát triển kinh tế xã hội chung của địa phương” [4].
Kinh tế học đã nghiên cứu hiện tượng di dân từ nông thôn ra thành thị và
hiện tượng chảy máu chất xám của các nước thế giới thứ ba khi những người sinh
viên tốt nghiệp không muốn quay về quê hương/đất nước cũ làm việc {Torado,
1998}. Lý do chính được giải thích cho hiện tượng này là cơ hội việc làm và mức
thu nhập cao ở thành thị và các nước công nghiệp pháp triển.
Mặc dù đã tìm hiểu, khảo sát kỹ lưỡng trên nhiều nguồn thông tin khác
nhau nhưng tác giả vẫn không tìm được các mô hình và thang đo về các yếu tố
ảnh hưởng đến định hướng việc làm của sinh viên sau khi tốt nghiệp. Lý thuyết
tiếp thị địa phương của Kotler et al {1993} được sử dụng làm cơ sở cho nghiên
cứu định tính.
Theo đó, sự hấp dẫn của địa phương thể hiện thông qua các hình ảnh, chính
sách, cơ hội phát triển và điều kiện sống đối với dân cư nói chung, đối với sinh
viên tốt nghiệp nói riêng. Các yếu tố ảnh hưởng đến định hướng việc làm của
sinh viên sau khi tốt nghiệp đã được phát triển và làm rõ hơn trong lý thuyết tiếp
thị địa phương (Marketing Places) của Kotler, Haider, Rein {1993}.
Theo Kotler et al{1993}, có ba thành phần chính tạo nên sự hấp dẫn của
một địa phương cho việc thu hút dân cư mới:
Các vốn quý độc đáo của riêng địa phương đang có hoặc có tiềm năng
nhưng chưa khai thác.
Các dịch vụ cho những con người cụ thể và gia đình của họ, như những
ưu đãi về thuế, nhà ở hấp dẫn, môi trường giáo dục tốt, chi phí rẻ, điều
kiện an sinh xã hội tốt, thái độ tích cực niềm nở đối với người mới đến
v.v…
Các dịch vụ tái định cư, nỗ lực tìm kiếm cơ hội việc làm cho người thân
hay đối tác.
[4]
Theo Philip Kotler, 2002.

Các yếu tố thu hút được chia thành các yếu tố cứng và các yếu tố mềm.
Bảng 3.1: Yếu tố hấp dẫn cứng và mềm của địa phương
Yếu tố hấp dẫn cứng Yếu tố hấp dẫn mềm
• Sự ổn định kinh tế • Phát triển chuyên biệt
• Năng suất • Chất lượng cuộc sống
• Chi phí • Năng lực của lực lượng lao động và

đội ngũ chuyên môn
• Quan niệm về sở hữu
• Văn hóa
• Các mạng lưới dịch vụ và hỗ trợ
của địa phương • Cá nhân
• Cơ sở hạ tầng và thông tin • Quản lý
• Vị trí chiến lược • Sự năng động và linh hoạt
• Kế hoạch và chương trình khuyến • Tính chuyên nghiệp trong tiếp cận
khích thị trường.
Nguồn: Philip Kotler, 2002
3.2.2. Thuyết kinh tế theo trường phái cổ điển (A.Smith và D.Ricardo)
A.Smith cho rằng trong điều kiện thị trường cạnh tranh tự do, bàn tay vô
hình đảm bảo quân bình và hoàn hảo trong xã hội, đạt được phúc lợi cá nhân và
phúc lợi chung. D.Ricardo và A.Marshall cũng cùng quan điểm khi cho rằng nền
kinh tế thị trường là nền kinh tế tự điều tiết và không thất sự cần thiết điều tiết
của Nhà nước. Mô hình cổ điển có 4 hướng để làm tăng việc làm: (i) Cải tiến tổ
chức, dự báo tốt để tránh thất nghiệp cơ cấu; (ii) Hạ thấp độ phi thỏa dụng biên
của lao động qua tiền lương thực tế; (iii) Tăng thêm năng suất biên vật chất của
lao động trong các ngành sản xuất hàng hóa cho người ăn lương; (iv) Tăng giá
hàng hóa không dành cho người ăn lương so với giá cả các hàng hóa khác.
3.2.3. Lý thuyết về việc làm của John Maynard Keynes
John Meynard Keynes được biết đến như là một nhà kinh tế lỗi lạc với công
trình nổi tiếng là Lý thuyết tổng quát về việc làm, lãi suất và tiền tệ, xuất bản năm

1936. J.M.Keynes cho rằng tăng đầu tư làm tăng tổng cầu và tăng việc làm và
Nhà nước có vai trò chủ động can thiệp đến tổng cầu, sản lượng và việc làm của
nền kinh tế. Đồng thời khuynh hướng tiêu dùng biên và lãi suất cũng ảnh hưởng
tới tập hợp cầu và xác định mức việc làm. Dẫn đến, để kích thích kinh tế, <i>
Thứ nhất, giảm lãi suất cho phép tăng tín dụng; <ii> Thứ hai, xã hội hóa đầu tư
(đầu tư rộng và đúng); <iii> Thứ ba, những biện pháp không ngừng tăng tiêu
dùng.
Theo đó, giả thuyết của Keynes khi tính số lượng việc làm: Việc làm tương
đương với đơn vị việc làm được chia nhỏ bằng các đơn vị công việc của công
việc đơn giản (không có kỹ năng) và tiền lương/tiền công được xác định bằng
đơn vị tiền công cho một đơn vị việc làm đơn giản (w). Khi đó công thức tính
tổng tiền lương sẽ là: W = N x w, trong đó N: khối lượng việc làm. Gải thuyết
như vậy cho phép đo lường khối lượng việc làm mà không quan tâm đến vấn đề
chất lượng lao động trình độ, kỹ năng kỹ thuật của lao động, mức độ phức tạp,
trang bị vốn,…
Hình 3.1: Kết cấu một việc làm
3.2.4. Lý thuyết việc làm và thất nghiệp của C.Mac
Việc làm chiếm vị trí quan trọng và đầy ý nghĩa trong tác phẩm “Tư bản”
của Các Mác. C.Mac dựa trên các lý luận căn bản về giá trị thặng dư, quy luật
dân số và đặc biệt là cấu trúc hữu cơ của vốn. Công thức cơ bản về giá trị hàng
hóa (c + v + m) được cấu thành từ ba yếu tố: (c): Tư bản cố định; (v): Tư bản lưu

động và (m): giá trị thặng dư. C.Mac cho rằng cấu trúc hữu cơ của tư bản thay
đổi trong quá trình tích lũy là nguyên nhân căn bản của gia tăng hay giảm dần
việc làm tương đối (tư bản lưu động) so với tư bản cố định. Trong quá trình làm
thay đổi cấu trúc hữu cơ của tư bản, người công nhân vô hình dung đang làm
giảm việc làm và đang tự biến mình thành nhân khẩu thừa tương đối.
3.2.5. Lý thuyết về thái độ
Thái độ là một sự biểu lộ về cảm giác tinh thần mà nó phản ánh những
đánh giá tiêu cực hay tích cực đối với một đối tượng nào đó (nhãn hiệu, sản
phẩm, dịch vụ,…). Như là một kết quả của các quá trình tâm lý, thái độ không
thể quan sát một cách trực tiếp nhưng nó có thể được suy ra từ những lời nói
hoặc hành vi của con người. Có nhiều quan điểm về thái độ, Gordon Allport
(1970) định nghĩa: “Thái độ là một trạng thái thiên về nhận thức (learned) để
phản ánh việc thích hay không thích một đối tượng cụ thể nào đó”.
Mô hình thái độ ba thành phần (Tricomponent Attitude

Model_TAM)
Theo Schiffman và Kanuk (1987), thái độ được miêu tả gồm ba thành phần:
Nhận thức (Cognitive), Cảm xúc hay sự ưa thích (Affective) và Xu hướng hành vi
(Conative).
Hình 3: Mô hình ba thành phần của thái độ[5]
[5]
Nguồn: Kretch và Crutchfield-Marketing căn bản-Christian, Lê Thị Đông Mai - NXB Thanh niên

Thành phần nhận thức liên quan đến sự hiểu biết (Knowledge) và niềm tin
(Belief) của một cá nhân về đối tượng. Nhận thức dựa trên kiến thức hay sự hiểu
biết của sinh viên về vấn đề việc làm thông qua những thông tin nhận được từ
các báo đài, người thân, bạn bè.
Thành phần cảm xúc hay sự ưa thích đại diện cho cảm giác chung của sinh
viên về việc thích hay không thích một đối tượng. Thành phần này thể hiện sự ưa
thích nói chung về đối tượng chứ không phân biệt từng thuộc tính của đối tượng.
Ví dụ, tôi thích làm việc cho công ty hơn là cho Nhà nước. Sự đánh giá một cách
chung chung này có thể chỉ là mơ hồ, hoặc có thể chỉ là kết quả của việc đánh giá
chung về sản phẩm dựa trên vài thuộc tính. Cảm xúc thường được đề cập đến như
là một thành phần chủ yếu của thái độ. Thật vậy, một số nhà nghiên cứu xem
thành phần này chính là thái độ và hai thành phần còn lại mang chức năng hỗ trợ
hoặc phục vụ cho thành phần cảm xúc.
Thành phần xu hướng hành vi hay còn gọi là ý định lựa chọn công việc
được thể hiện qua xu hướng lựa chọn của họ. Họ có thể có xu hướng chọn làm
việc ở quê nhà, Cần Thơ hay tỉnh khác.
Như vậy, thái độ của sinh viên đối với vấn đề định hướng việc làm sau
khi tốt nghiệp bao gồm ba thành phần chính: nhận thức về việc làm, thích thú về
lựa chọn việc làm và xu hướng việc làm trong tương lai.
Bên cạnh đó còn có các mô hình sau:

1. Mô hình nổi tiếng nghiên cứu sự dịch chuyển việc làm từ khu vực
nông thôn, nghèo, lạc hậu (khu vực truyền thống) sang khu vực thành thị, công
nghiệp (khu vực hiện đại) của Arthur Lewis (sau này được Fei và Ramis hoàn
thiện). Mô hình này giả định nền kinh tế có hai khu vực chính là nông nghiệp với
đặc trưng lạc hậu và dư thừa lao động; và công nghiệp đại diện cho khu vực hiện
đại đang thu hút lao động dịch chuyển từ nông nghiệp sang. Nhờ có quá trình
dịch chuyển lao động này mà lao động ở nông thôn giảm đi, việc làm trong
ngành công nghiệp tăng lên.

2. Mô hình của H.T.Oshima coi trọng thúc đấy việc làm ở cả ha khu vực.
Quá trình phát triển chia thành ba giai đoạn phù hợp với các nước đang phát triển
là giai đoạn bắt đầu, giai đoạn hướng tới việc làm đầy đủ, và giai đoạn phát triển
kinh tế chiều sâu. Xét về dịch chuyển lao động từ khu vực nông nghiệp sang khu
vực công nghiệp, dịch vụ hai mô hình cùng mang đến những chính sách phát
triển kinh tế căn bản dựa trên hai khu vực. Xuất phát từ mô hình của Arthur
Lewis với khu vực công nghiệp là “đầu kéo” thu hút lao động từ nông nghiệp
sang, đến mô hình của H.T.Oshima với giai đoạn đầu lấy nông nghiệp làm “đầu
đẩy” làm cho lao động dư thừ ở khu vực này dẫn đến sự dịch chuyển sang khu
vực công nghiệp, dịch vụ.
3. Kotler và Fox đã đề xuất mô hình tổng quát thể hiện các bước tiến
hành để ra một quyết định phức tạp[6], mô hình này được tóm tắc bằng sơ đồ sau:
Nảy Thu Đánh giá Thực

sinh thập các lựa Quyết hiện Đánh
nhu thông chọn định quyết giá lại
cầu tin thay thế định
Thiết Động Những

lập cơ và Những yếu tố
thông giá trị ảnh tình
tin hưởng huống
đánh khác
giá
Xây dựng
tiêu chí đánh
giá
Hình 3.2: Mô hình các bước tiến hành để ra một quyết định phức tạp
(Kotler và Fox)
[6]
Kotler P., Fox K (1995), Strategic Marketing for Educational Institutions, (2nd ed.), New Jersey,
Prentice Hall, USA.

3.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến định hướng việc làm
Chọn cho mình một nơi làm việc phù hợp là đã tạo nên thành công trong
tương lai. Và trong cuộc sống có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến quá trình định
hướng chọn việc làm của bất kỳ một sinh viên nào.
3.3.1. Sự hấp dẫn của địa phương
Mỗi địa phương có một vị trí, đặc điểm và các thế mạnh khác nhau để thu
hút các nguồn nhân lực từ các nơi khác đến. Chính vì thế, thu hút nguồn nhân lực
là một chính sách được rất nhiều địa phương quan tâm thực hiện trong những
năm gần đây nhằm nâng con chất lượng đôi ngũ cán bộ công chức, đáp ứng được
yêu cầu quản lý trong thời kỳ mới.
Những thành phố lớn là nơi thu hút được rất nhiều lao động từ trình độ thấp
đến trình độ cao vì ở đây có nhiều khu công nghiệp, công ty,…nên nhu cầu về
nguồn nhân lực là rất lớn. Do đó, cơ hội việc làm ở đây là rất cao. Bên cạnh đó
yếu tố thu nhập được người lao động quan tâm nhất. Một trong những lý do các
thành phố này thu hút được một số lượng lớn nhân lực là vì có sự hấp dẫn về chế
độ đãi ngộ về cả vật chất lẫn tinh thần. Với mức lương cao sẽ khuyến khích
người tài cống hiến sức lực.
Cơ sở hạ tầng vui chơi, giải trí là một đặc điểm có thể thu hút nguồn nhân
lực trẻ. Sau những giờ làm việc căng thẳng, mệt mỏi là khoảng thời gian được
thư giãn vui chơi cùng bạn bè, gia đình và người thân. Vì thế nhu cầu về vui
chơi, giải trí là một nhu cầu thiết yếu về tinh thần của bản thân. Ví dụ như Tp Hồ
Chí Minh, một thành phố đông đúc nhất ở Việt Nam, có rất nhiều địa điểm vui
chơi, giải trí thu nên thu hút được rất nhiều lao động từ trên khắp đất nước về đây
sinh sống và làm việc.
3.3.2. Môi trường làm việc
Môi trường làm việc là một trong những yếu tố thu hút nhiều nhân tài từ
nhiều nơi về để phục vụ cho công ty, giúp công ty phát triển. Nó góp phần tạo
nên sự thành công của công ty. Một môi trường làm việc tốt sẽ kích thích nhân

viên hăng hái trong công việc, tạo tâm lý thoải mái để làm việc. Nó gắn liền với
các đặc điểm sau: hỗ trợ không kịp thời và công bằng của cấp quản lý; công việc
nặng nhọc; hỗ trợ liên quan đến gia đình (nhà tập thể), và thiếu dụng cụ hỗ trợ
làm việc. Nhân viên được làm việc trong một môi trường năng động, trang thiết
bị phục vụ cho công việc tốt sẽ tạo nên sự hài lòng trong bản thân của mỗi nhân
viên. Từ đó có thể làm hiệu suất làm việc tăng lên. Môi trường làm việc và học
tập tốt hơn sẽ giúp họ có cơ hội nâng cao trình độ học vấn hoặc chuyên môn.
3.3.3. Năng lực bản thân
Sự nghiệp của bạn sẽ thăng hoa nếu bạn được làm công việc mình yêu
thích. Và hiểu rõ về năng lực bản thân sẽ giúp chúng ta biến mọi cố gắng trở
thành hiện thực.
Thạc sĩ Trần Đình Lý, Trưởng phòng Công tác sinh viên Trường Đại học
Nông Lâm TPHCM, khuyên: “Xuất phát điểm của thí sinh trước ngưỡng cửa
nghề nghiệp phải là sở thích, sở trường, năng khiếu. Đó mới là điều quan trọng
và cốt lõi”.
Phải trả lời thật chính xác những câu hỏi cơ bản nhất về chính mình cũng
như những vấn đề tâm lý có liên quan. Việc tìm hiểu về năng lực của cá nhân
như chỉ số thông minh IQ, chỉ số sáng tạo CQ, chỉ số cảm xúc EQ hay những khả
năng cụ thể khác như sắc giác, chú ý (sức tập trung, sức phân phối…), quan sát,
tư duy không gian, trí nhớ sơ đồ, tưởng tượng sáng tạo, ngôn ngữ… là những yêu
cầu tối quan trọng. Tuy vậy, điều quan trọng không kém là phải xác định thực sự
được khả năng học tập, khả năng và tố chất của cá nhân. Khả năng này là khả
năng triển vọng chứ không phải là điểm số thực tế học tập.
Năng khiếu của mỗi người là khác nhau và cùng bộc lộ một cách khác
nhau. Đây có thể coi là yếu tố quan trọng ảnh hưởng rất lớn đến quá trình chọn
trường, chọn nghề của bạn.
Dù học bất cứ ngành nghề lĩnh vực nào đi nữa thì mỗi bạn sinh viên cũng
cần tạo cho mình một nền tảng kiến thức vững chắc thì mới có thể làm tốt công

việc của mình. Tạo cho bản thân một niềm đam mê công việc, một sự nhiệt tình
khao khát thể hiện bản thân. Sinh viên ngoài những kiến thức được học trên lớp
còn những kĩ năng cả trong công việc và cuộc sống. Nó cũng là một trong những
nhân tố không thể nào thiếu khi sinh viên tốt nghiệp ra trường. Sinh viên có thể
học các kĩ năng này bất kì đâu. Trong hoạt động giao tiếp hàng ngày, trong các tổ
chức, trong các hoạt động chung của trường (trong các câu lạc bộ, các cuộc thi,..
). Tất cả đều tạo cho sinh viên những kĩ năng, sự tự tin và khả năng thích ứng với
công việc và môi trường mới.
Bên cạnh một kiến thức chuyên môn sâu và chắc chắn các bạn cần có phải
có kiến thức về ngoại ngữ, tin học, khả năng làm việc theo nhóm, kĩ năng làm
việc, cách trình bày diễn đạt tự tin, đam mê nghề nghiệp. Đó thật sự và không thể
thiếu đòi hỏi các bạn sinh viên sau khi tốt nghiệp ra trường. Điều đó có thể nhận
thấy trong thực tế hiện nay khi năm 2011 cả nước có 63% sinh viên ra trường
thất nghiệp vì thiếu kỹ năng làm việc[7]. Khó có bạn sinh viên nào khi ra trường
lại chỉ cầm một tấm bằng đại học duy nhất bên cạnh tấm bằng đại học các bạn
cần có thêm tấm bằng tiếng anh với chuẩn mực quốc tế, mọi kiến thức vững về
tin học để có thể làm việc bằng máy tính. Chỉ có vậy sinh viên mới có cơ hội
kiếm cho mình những việc làm theo như mong ước của mình.
Không ai hiểu bạn hơn chính bản thân bạn, người đã can đảm chọn đúng
mục tiêu đời mình. Bạn sẽ không bao giờ thất vọng với việc học nếu các bạn đã
xác định được mục tiêu của mình là học cái gì và học để làm gì. Và cá nhân phải
biết mình là người có tính cách như: kiềm chế, trung thực, bảo mật, gan dạ, dũng
cảm, cẩn thận … để hướng đến những nghề nghiệp phù hợp.
3.3.4. Thị trường lao động
Sau khi rời ghế nhà trường THPT, cả một chân trời tương lai đang hiện ra
trước mắt các bạn. Cơ hội để nâng cao tri thức, kỹ năng của sinh viên chưa bao
giờ nhiều như bây giờ. Làm việc ở đâu đây? Làm ở quê nhà hay tại thành phố?,
Làm việc cho Nhà nước hay cho Công ty? Ngành nào đang hái ra tiền và ngành
[7]
Điều tra về tình hình việc làm của sinh viên, Bộ Giáo dục và Đào tạo, năn 2011.

nào bảo đảm ra trường không thất nghiệp. Các vấn đề đó còn phụ thuộc rất nhiều
vào tình hình chung của nền kinh tế, đặc biệt là vấn đề thất nghiệp.
Trên thực tế, trong thời buổi hiện nay, thất nghiệp không chỉ là nỗi ám ảnh
của sinh viên mới ra trường mà còn của cả người đang có việc. Kinh tế suy thoái
buộc các doanh nghiệp phải tiết giảm chi phí tối đa bằng nhiều cách. Bên cạnh
việc cắt giảm bớt nhân sự thì tuyển dụng cũng bị hạn chế với các tiêu chuẩn ứng
viên ngày càng siết chặt. Đây là thời điểm để doanh nghiệp chọn được những
người giỏi, thạo kỹ năng, giàu kinh nghiệm nhưng cũng là giai đoạn cực kỳ khó
khăn để tìm việc và giữ việc, đặc biệt là với sinh viên mới ra trường. Vì thế nó
ảnh hưởng không nhỏ đến quyết định của cá nhân sinh viên khi quyết định chọn
nghề nghiệp trong tương lai.
Song song đó, cơ hội một người có thể có việc làm hay không còn phụ
thuộc rất nhiều vào tình hình cung - cầu của nguồn lao động trên thị trường. Thị
trường có nhiều cơ hội việc làm hay không? Người lao động có thể dễ dàng di
chuyển xa từ nơi này sang nơi khác để tìm kiếm việc làm không? Người lao động
có dễ dàng tiếp cận được với thông tin về việc làm hay không? Vùng nơi họ sinh
sống. Cơ cấu ngành nghề ở địa phương như thế nào?
Bên cạnh đó, các yêu cầu trong công việc của nhà tuyển dụng cũng là một
vấn đề có ảnh hưởng đến sinh viên. Khi nền kinh tế đang trong giai đoạn khủng
hoảng ảnh hưởng đến toàn cầu, Việt Nam cũng không ngoại lệ thì việc tìm kiếm
một việc làm tốt thật sự là khó khăn khi mà mỗi công ty lại có những yêu cầu cho
mỗi công việc khác nhau. Vậy làm thế nào để đáp ứng được các yêu cầu của nhà
tuyển dụng là vấn đề mang tính sống còn của sinh viên để có cơ hội tìm được
một việc làm tốt.
Hiểu được vấn đề việc làm của thanh niên có vai trò quan trọng trong sự
phát triển kinh tế của đất nước nên Đảng, Nhà nước cũng đã có những chủ
trương, chính sách thu hút người tài bằng nhiều biện pháp cũng như nhiều chế độ
đãi ngộ để phát huy năng lực của họ. Đặc biệt cho thanh niên nói chung và cho
sinh viên nói riêng. Nghị quyết số 25-NQ/TW của Ban Chấp hành Trung ương

Đảng (khóa X) về tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác thanh niên
thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, việc triển khai các hoạt động
nhằm nâng cao chất lượng lao động trẻ, giải quyết việc làm, tăng thu nhập và cải
thiện đời sống cho thanh niên đã được các cấp ủy đảng, chính quyền, đoàn thể
địa phương quan tâm thực hiện với nhiều hình thức khác nhau.
Ngày 19/4/2011, Thủ tướng Chính phủ đã ban hành Quyết định số 579/QĐ-
TTg Phê duyệt Chiến lược phát triển nhân lực Việt Nam thời kỳ 2011 - 2020
trong đó nêu rõ mỗi bộ, ngành và địa phương phải xây dựng quy hoạch phát triển
nhân lực đồng bộ với chiến lược, kế hoạch phát triển chung của mình. Vấn đề
hiện nay là cần hiện thực hóa Chiến lược bằng các biện pháp, hành động cụ thể.
Kinh nghiệm của nhiều nước cho thấy rõ, coi trọng và quyết tâm thực thi chính
sách giáo dục - đào tạo phù hợp là nhân tố quyết định tạo ra nguồn nhân lực chất
lượng cao cho sự phát triển nhanh và bền vững.
3.3.5. Đặc điểm công ty
Trong bất kỳ tổ chức nào con người cũng luôn là yếu tố đóng vai trò tiên
quyết. Tuy nhiên, tuyển dụng và giữ lại những người tài giỏi có khả năng vận
dụng kiến thức là một điều ngày càng khó. Điều đó phụ thuộc rất nhiều vào đặc
điểm của công ty.
Quy mô công ty như thế nào? Vị tí của công ty có thuận tiện cho việc đi
làm hay không? Văn hóa công ty hay đội ngũ lãnh đạo như thế nào? Các chính
sách của công ty sẽ ra sao? Đó là những câu hỏi mà bất cứ ứng viên nào khi tìm
việc làm cũng quan tâm.
Theo kết quả từ cuộc khảo sát “Xây dựng thương hiệu tuyển dụng” do
Navigos Search thực hiện qua gần 5.000 nhân sự cao cấp đang làm việc tại các
công ty trong nước và các công ty nước ngoài đang hoạt động tại Việt Nam, gần
76% trong số những người được hỏi cho rằng đội ngũ lãnh đạo tốt ( về văn hóa
công ty) là yếu tố quan trọng nhất để thu hút nhân tài. Thương hiệu tuyển dụng
cũng đóng vai trò rất quan trọng trong quá trình thu hút nhân lực, qua kết quả
75,2% trong số những người tham gia khảo sát quan tâm; thương hiệu tuyển

dụng được yêu thích cần có môi trường làm việc tốt về thể chất lẫn tinh thần, là
yếu tố xếp thứ thứ hai trong số 4 yếu tố quan trọng nhất để tạo nên một thương
hiệu tuyển dụng hấp dẫn.
Cũng theo kết quả từ cuộc khảo sát này, các chương trình hỗ trợ/ đào tạo/
phát triển nhân viên; lương, thưởng cao là hai yếu tố quan trọng tiếp theo để xây
dựng một thương hiệu tuyển dụng được yêu thích, với 71.8% và 66.4% số người
tham gia trả lời khảo sát. Công ty phải bảo đảm rằng nhân viên được đền bù
tương xứng với năng lực của họ. Những người làm tốt đòi hỏi lương của họ phải
xứng đáng với khả năng của mình. Tuy nhiên, chỉ có tiền thì không đủ thu hút
những người giỏi.
Mỗi công ty phải có những cách riêng của mình để lôi cuốn nhân viên vào
đặc thù của công ty, giúp nhân viên phát triển, làm cho công việc hoà hợp với
cuộc sống riêng tư của nhân viên, và sắp xếp những chương trình khen thưởng
với những hệ thống đánh giá rõ ràng và khách quan mới có thể thu hút được
nhiều nhan tài để công ty phát triển.
3.3.6. Điều kiện gia đình
Điều đầu tiên ảnh hưởng đến quyết định chọn nơi làm việc của không ít
sinh viên đó là điều kiện kinh tế gia đình. Đây là vấn đề có thể nói là làm cho
sinh viên phân vân nhiều nhất khi chọn nghề, nhất là các bạn sinh viên ở tỉnh lẻ,
vùng nông thôn. Nhiều bạn có ước muốn làm việc tại quê nhà nhưng vì kinh tế
gia đình đành phải chọn làm việc tại những thành phố lớn để có thêm thu nhập
giúp cải thiện cuộc sống bản thân và cho gia đình.
Mặc khác, truyền thống gia đình luôn quan trọng với người dân Việt Nam
nói riêng và người phương Đông nói chung. Chúng ta luôn bị ảnh hưởng của gia
đình khi đưa ra bất kỳ một quyết định nào. Nhiều ông bố, bà mẹ ép con học theo
những ngành nghề mà cha ông mình từ trước đến giờ theo đuổi. Nếu sinh ra
trong một gia đình có bố, mẹ, anh, chị làm bác sĩ, giáo viên, công an… thì các
bạn sinh viên cũng thường thường bị "gò” vào cái "khuôn" ấy của gia đình.

Một bạn trẻ phương Tây, tuy chỉ mới học phổ thông khi muốn vừa học vừa
làm thêm để kiếm tiền thì luôn được cha mẹ ủng hộ, khuyến khích vì đấy là
quyết định của chính bản thân bạn trẻ đó. Nhưng cũng trường hợp đó mà ở trong
một gia đình Việt Nam thì sao? "Lo học cho giỏi để sau này thi đậu ĐH, ra
trường thì muốn kiếm bao nhiêu tiền mà chẳng được", là câu nói của đa số phụ
huynh hay những thành viên trong gia đình học sinh đó. Và điều phải làm của
học sinh đó là chấp nhận, không có một thái độ gì cả, có thể là do "thói quen"
vâng lời người lớn trong mọi quyết định.
Tương lai các bạn phải do chính bạn quyết định, bố mẹ là người đi trước,
hiểu thế nào là tốt cho bạn nhưng không thể là người quyết định cho bạn được vì
đơn giản bố mẹ không thể theo bạn đến suốt cuộc đời…
Tuy nhiên, mọi chuyện đều có hai mặt của nó. Gia đình cũng chính là nhà
tư vấn cho những dự định của bạn vì hơn ai hết họ hiểu những tính cách, phẩm
chất của bạn hơn bất kỳ một người nào khác. Hãy tham vấn ý kiến của họ khi bạn
muốn đưa ra một quyết định nào cho tương lai của mình. Những câu hỏi như:
con muốn trở thành nhà thiết kế thời trang, bố mẹ thấy thế nào? Chắc chắn bố mẹ
bạn sẽ phân tích những điều được và không được của bạn khi chọn nghề ấy.
Những lời khuyên, nhận xét từ những người đi trước không bao giờ là thừa. Điều
này tránh cho bạn sự lệch lạc trong định hướng nghề của mình.
3.4. Giới thiệu một số mô hình nghiên cứu trước đây
3.4.1. Nghiên cứu nước ngoài
Có thể nói những tư tưởng về định hướng nghề nghiệp cho thế hệ trẻ đã có
từ thời cổ đại, tuy nhiên ở dưới dạng rất sơ khai và biểu hiện thông qua việc
phân chia, phân cấp lao động tuỳ thuộc vào địa vị và nguồn gốc xuất thân của
mỗi người trong xã hội. Điều này thể hiện rõ tính áp đặt của giai cấp thống trị và
sự bất bình đẳng trong phân công lao động xã hội. Đến thế kỷ XIX, khi nền sản
xuất xã hội phát triển cùng với những tư tưởng tích cực về giải phóng con người
trên khắp thế giới thì khoa học hướng nghiệp mới thực sự trở thành một khoa học
độc lập.

Cuốn sách “Hướng dẫn chọn nghề” xuất bản năm 1949 ở Pháp được xem là
cuốn sách đầu tiên nói về hướng nghiệp[8]. Nội dung cuốn sách đã đề cập đến sự
phát triển đa dạng của các ngành nghề trong xã hội do sự phát triển của công
nghiệp từ đó đã rút ra những kết luận coi giáo dục hướng nghiệp là một vấn đề
quan trọng không thể thiếu khi xã hội ngày càng phát triển và cũng là nhân tố
thúc đẩy xã hội phát triển.
Mei Tang, Wei Pan và Mark D.Newmeyer đã áp dụng mô hình lý thuyết

phát triển xã hội nghề nghiệp (SCCT, Lent, Brown và Hackett, 1994) để khảo sát
các yếu tác động đến xu hướng lựa chọn nghề nghiệp của học sinh trung học[9].
Những phát hiện của nghiên cứu này chứng minh tầm quan trọng của các yếu tố:
kinh nghiệm học tập, tự đánh giá năng lực nghề nghiệp, lợi ích, và kết quả mong
đợi trong quá trình phát triển nghề nghiệp của học sinh trung học. Mối quan hệ
của các yếu tố này là động, vì vậy, để can thiệp thành công cần phải xem xét mối
quan hệ phức tạp giữa các yếu tố và kết hợp một loạt các biện pháp can thiệp ở
mức độ đa hệ thống.
Nghiên cứu của Bromley H. Kniveton[10], trên cơ sở khảo sát 384 thanh
thiếu niên (trong đó có 174 nam và 174 nữ) từ 14 đến 18 tuổi đã đã đưa ra kết
luận: Cả nhà trường và gia đình đều có thể cung cấp những thông tin và hướng
dẫn trực tiếp hoặc gián tiếp ảnh hưởng đến sự lựa chọn nghề nghiệp của thanh
niên. Giáo viên có thể xác định những năng khiếu và khả năng qua đó khuyến
khích học sinh tham gia các hoạt động ngoại khoá, tham gia lao động hướng
nghiệp hoặc tham quan những cơ sở sản xuất. Phụ huynh học sinh có ảnh hưởng
rất lớn đến việc cung cấp những hỗ trợ thích hợp nhất định cho sự lưa chọn nghề
nghiệp, ngoài ra còn có sự tác động của anh chị em trong gia đình, bạn bè…
[8]
Bộ Giáo dục và Đào tạo (2010), Đổi mới quản lý hệ thống giáo dục đại học giai đoạn 2010-2012, Nxb
Giáo dục, Hà Nội.
[9]
Mei Tang, Wei Pan, Mark D. Newmeyer (2008), Factors influencing High School student’s career
aspriations, University of Cincinnati, USA.
[10]
Bromley H. Kniveton (2004), Influences and motivations on which students base their choice of
career, Loughborough University, UK.

Trong nghiên cứu của mình D.W.Chapman[11] cho rằng các yếu tố cố định
của trường đại học như học phí, vị trí địa lý, chính sách hỗ trợ về chi phí hay môi
trường ký túc xá sẽ có ảnh hưởng đến quyết định chọn trường của học sinh.
Ngoài ra ông còn nhấn mạnh ảnh hưởng của nỗ lực của các trường đến quyết
định chọn trường của học sinh. D.W.Chapman còn cho rằng, các yếu tố tự thân
cá nhân học sinh là một trong những nhóm yếu tố ảnh hưởng đến quyết định
chọn trường của bản thân họ.
3.4.2. Nghiên cứu trong nước
Nghiên cứu của hai tác giả Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan về vấn đề
phát triển nguồn nhân lực lao động tốt nghiệp đại học. Trong đó đề cập nhiều đến
các vấn đề hệ thống giáo dục đạo học hiện nay và các vấn đề về chính sách và
hoạt động đào tạo đại học nhằm phát triển đội ngũ lao động trí thức phục vụ quá
trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và trong bối cảnh hội nhập kinh tế
quốc tế.
Nghiên cứu khác có liên quan là luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ của Nguyễn
Thị Minh Phương với đề tài: “Định hướng nghề nghiệp và khu vực làm việc sau
tốt nghiệp của sinh viên ngoài công lập hiện nay (Nghiên cứu trường hợp
Trường Đại học Đông Đô)”. Đề tài này nghiên cứu về vấn đề định hướng nghề
nghiệp và nơi làm việc của sinh viên sau khi tốt nghiệp thông qua phạm trù các
giá trị xã hội nghề nghiệp của sinh viên, định hướng nghề nghiệp của sinh viên
theo các giá trị xã hội, thu nhập cao, được xã hội coi trọng, công việc ổn định,
làm việc đúng chuyên môn; Xu hướng làm việc tại các đô thị, tại các vùng khác
khi đã xác định cơ hội việc làm. Và đưa ra một số khuyến nghị nhằm giúp nhà
trường và sinh viên xác định ý nghĩa của định hướng nghề nghiệp và nâng cao
chất lượng đào tạo cũng như uy tín của nhà trường.
Tiếp theo là đề tài nghiên cứu của Nguyễn Phương Toàn “Khảo sát các yếu
tố tác động đến việc chọn trường của học sinh lớp 12 trung học phổ thông trên
[11]
Chapman D. W (1981), A model of student college choice. The Journal of Higher Education, 52(5),
490-505.

địa bàn tỉnh Tiền Giang”. Tác giả đã xác định và đánh giá tác động của các yếu
tố ảnh hưởng đến quyết định chọn trường của học sinh lớp 12 Trung học phổ
thông trong kỳ thi tuyển sinh Đại học, Cao đẳng. Qua đó, đề xuất các giải pháp
để góp phần nâng cao hiêu quả công tác tư vấn hướng nghiệp cho học sinh lớp 12
Trung học phổ thông trong quyết định lựa chọn trường dự thi trong kỳ thi Đại
học, Cao đẳng.
3.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất
Tóm lại, tổng hợp các nhóm yếu tố ảnh hưởng đến định hướng việc làm của
sinh viên đã được tổng quan ở trên sẽ là cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu
của đề tài này.
Sự hấp dẫn của địa phương

Các yếu tố ảnh hưởng
cá nhân
Môi trường làm việc
Năng lực bản thân

Định
hướng
việc làm
Thị trường lao động của sinh
viên
Đặc điểm công ty
Điều kiện gia đình
Hình 3.3: Mô hình nghiên cứu

Giải thích mô hình:
Thành phần Diễn giải

- Địa phương có nhiều việc làm để lựa chọn, cơ hội việc làm
của sinh viên cũng rộng mở.
Sự hấp dẫn của - Làm việc tại địa phương đó sẽ có nhiều mối quan hệ giúp
địa phương thuận lợi hơn trong công việc.
- Làm việc tại địa phương sẽ có mức thu nhập cao hơn, đời
sống được cải thiện về cả giá trị vật chất và tinh thần.
- Trang thiết bị của công ty trông hấp dẫn, tốt.
Môi trường - Cách làm việc tạo cảm giác thoải mái.
làm việc - Có cơ hội được giao lưu, học tập và năng cao trình độ.
- Có nhiều cơ hội được thăng tiến trong nghề nghiệp.
- Có phải có học lực giỏi trở lên sẽ tìm được công việc tốt?
- Tố chất của bản thân có phù hợp với công việc trong tương
Năng lực lai.
bản thân - Sinh viên cần những lũ năng gì để tìm việc làm tốt?
- Kinh nghiệm thực tế sẽ hỗ trợ cho công việc sau này như
thế nào?
- Các chính sách, ưu đãi của Nhà nước về vấn đề việc làm
cho sinh viên.
Thị trường - Nắm rõ thông tin về yêu cầu của nhà tuyển dụng về vị trí
lao động dự tuyển.
- Cập nhật thông tin kịp thời, chính xác về các vấn đề lạm
phát, thất nghiệp, cung-cầu lao động.
- Công ty thuộc loại hình nào? Nhà nước hay tư nhân?
- Lựa chọn việc làm cũng phụ thuộc vào quy mô của công ty.
Đặc điểm
Công ty càng lớn sẽ càng thu hút được nhiều nhân viên
công ty
giỏi.
- Công ty có vị trí tốt, thuận tiện.

- Công ty có văn hóa công ty tốt, phù hợp với phong cách
làm việc của bạn.
- Công ty có chính sách lương, đãi ngộ hấp dẫn đối với nhân
viên.
- Nguồn thu nhập của gia đình, nơi sinh sẽ ảnh hưởng như
Điều kiện thế nào đến việc chọn nơi làm việc.
gia đình - Sinh viên có bị ảnh hưởng bởi truyền thống gia đình khi lựa
chọn việc làm hay không?
Tóm tắt chương 3:
Chương 3 đã trình bày một số khái niệm và đặc điểm liên quan đến vấn đề.
Bên cạnh đó cũng đã giới thiệu một số mô hình nghiên cứu trước đây và các lý
thuyết của các tác giả để làm cơ sở hình thành mô hình nghiên cứu cho đề tài.
Mô hình này thể hiện các nhân tố ảnh hưởng đến định hướng việc làm sau tốt
nghiệp của sinh viên kinh tế của các trường Đại học trên địa bàn Tp Cần Thơ.

Chương 4: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU

Các vấn đề trong chương này:
1) Thiết kế nghiên cứu

2) Thang đo
3) Phương pháp thu thập số liệu
4) Phương pháp chọn mẫu, cỡ mẫu
5) Phương pháp phân tích số liệu
6) Quy trình – tiến độ thực hiện
4.1. Thiết kế nghiên cứu
Nghiên cứu được thực hiện thông qua 2 bước:

Bước 1: Nghiên cứu sơ bộ được thực hiện qua phương pháp nghiên cứu
định tính. Thu thập số liệu thứ cấp: nghiên cứu sơ bộ bao gồm những thông tin
thứ cấp, được lấy từ báo, tạp chí, internet… để hình thành nên cơ sở, lý luận cho
đề tài. Sau đó tiến hành gặp, trao đổi với một số sinh viên để thăm dò ý kiến của
họ về định hướng việc làm sau khi ra trường để từ đó hình thành đề cương sơ bộ
cho đề tài nghiên cứu. Sau khi tìm hiểu, tham khảo các mô hình nghiên cứu trước
đây tiến hành xây dựng mô hình nghiên cứu và lập bản câu hỏi phỏng vấn. Mục
đích của nghiên cứu này là dùng để phát hiện, điều chỉnh và bổ sung biến số
thang đo cho xu hướng lựa chọn việc làm nhằm tìm ra các biến tác động mới để
hoàn thiện cho mẫu câu hỏi phỏng vấn.
Bước 2: Thu thập số liệu sơ cấp: nghiên cứu chính thức được thực hiện
bằng phương pháp nghiên cứu định lượng, dùng kỹ thuật thu thập thông tin trực
tiếp bằng cách phỏng vấn từ các bạn sinh viên đại học thông qua bản câu hỏi chi
tiết. Sau đó sẽ tiến hành nhập liệu, mã hóa, làm sạch dữ liệu và tiến hành phân
tích số liệu bằng các phương pháp như: phương pháp phân tích nhân tố, phân tích
thống kê mô tả và hồi quy,…….thông qua chương trình hỗ trợ SPSS 18.0. Sau
khi đã phân tích xong dữ liệu tiến hành viết và hiệu chỉnh báo cáo dữ liệu đã
phân tích.

4.2. Thang đo được sử dụng
Thang đo Likert: là loại thang đo sử dụng 5 mức độ dùng để đo lường các

yếu tố ảnh hưởng đến định hướng việc làm của sinh viên chẳng hạn như: 1-Rất
không ảnh hưởng, 2-Không ảnh hưởng, 3-Trung hòa, 4-Ảnh hưởng, 5-Rất ảnh
hưởng.
Thang đo tỷ lệ: yêu cầu người trả lời đánh dấu vị trí thích hợp trên một
hàng hoặc một cột thể hiện điểm được xếp theo một thứ tự nào đó.
Thang đo định danh và thang đo khoảng cách: được sử dụng cho những
biến phân loại khác.
Bảng 4.1: Cấu trúc bảng hỏi và thang đo
Số biến
STT Khái niệm Thang đo
quan sát
Phần I: Tình hình định hướng của sinh viên
1 Loại công việc mong muốn 1 Định danh 5 mức độ
2 Nơi làm việc 1 Định danh 4 mức độ
3 Loại hình công ty mong muốn 1 Định danh 3 mức độ
Phần II: Các yếu tố ảnh hưởng
4 Likert 5 mức độ
Sự hấp dẫn của địa phương 4
Môi trường làm việc 4
Năng lực bản thân 5
7 Thị trường lao động 4 Likert 5 mức độ
8 Đặc điểm công ty 6 Likert 5 mức độ
9 Điều kiện gia đình 3 Likert 5 mức độ

4.3. Phương pháp thu thập số liệu
Bước Dạng Phương pháp Kỹ thuật Ý nghĩa
Điều chỉnh và bổ
sung biến số
1 Sơ bộ Định tính Thu thập dữ liệu
thang đo cho định
thứ cấp
hướng lựa chọn
Thu thập Xác định các yếu

2 Chính thức Định lượng
thông tin sơ cấp tố ảnh hưởng
Dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp là dữ liệu mà chính cá nhân, tổ chức tự điều tra, chưa qua
khâu xử lý nhằm phục vụ cho đề tài hoặc mục đính sử dụng của chính cá nhân, tổ
chức đó. Các dữ liệu này có thể được thu thập bằng phương pháp khảo sát, phỏng
vấn, phiếu điều tra.
Đề tài này tác giả sử dụng phương pháp điều tra sử dụng bản câu hỏi, trực
tiếp phỏng vấn đối tượng nghiên cứu là sinh viên nhằm thu thập ý kiến của sinh
viên về các vấn đề liên quan đến định hướng việc làm của họ sau khi tốt nghiệp.
Bên cạnh đó, do đặc điểm là sinh viên năm cuối phải đi thực tập, không trực tiếp
phỏng vấn nên tác giả còn sử dụng thêm phương pháp thu thập số liệu thức cấp
qua email. Từ đó giúp cho tác giả có tương đối toàn diện về bản chất vấn đề
nghiên cứu.
Dữ liệu thứ cấp

Dữ liệu thứ cấp là dữ liệu được thu thập từ nhiều nguồn khác nhau như
sách, báo, Internet,…
Các số liệu thống kê từ các bài báo, Internet,…được sử dụng đề phản ánh
thực trạng việc làm của sinh viên sau khi tốt nghiệp, tình hình thất nghiệp trên
địa bàn cả nước, các nguyên nhân và một số biện pháp định hướng cho sinh viên
để làm minh chứng rõ ràng hơn cho vấn đề mà tác giả nghiên cứu.

4.4. Phương pháp chọn mẫu, cỡ mẫu
Phương pháp chọn mẫu

Chọn mẫu là tiến trình chọn các phần tử từ tổng thể để nghiên cứu trên mẫu
cùng các hiểu biết về thuộc tính, đặc trưng của nó có thể giúp tổng quát hóa các
thuộc tính, đặc trưng này cho tổng thể.
Mẫu được chọn theo phương pháp ngẫu nhiên phi xác suất (chọn mẫu thuận
tiện). Tác giả lựa chọn phương pháp này vì nó dựa trên việc tiếp cận các đối
tượng nghiên cứu nhằm tiết kiệm được thời gian và chi phí trong quá trình thực
hiện đề tài.
Cỡ mẫu
Cỡ mẫu là số lượng đối tượng được chọn để tiến hành thu thập thông tin.
Nhiệm vụ của các nhà nghiên cứu là phải xác định cỡ mẫu đủ lớn để có thể ước
lượng tương đối chính xác cho tổng thể.
Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích, nghiên cứu này có sử
dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA). Theo Hachter (1994) cho rằng kích cỡ
mẫu bằng ít nhất 5 lần biến quan sát (Hair & ctg, 1998). Những quy tắc kinh
nghiệm khác trong xác định cỡ mẫu cho phân tích nhân tố EFA là thông thường
thì số quan sát ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần số biến trong phân tích nhân tố[12].
Trong đề tài này, tác giả sử dụng 26 biến để phân tích nhân tố. Để đảm bảo tính
suy rộng cho tổng thể nên tác giả chọn 130 mẫu (26x5) để khảo sát.
4.5. Phương pháp phân tích số liệu
Sử dụng các công cụ thống kê như chạy tần số để tìm hiểu sơ lược thực
trạng định hướng việc làm của sinh viên.
Sử dụng công cụ phân tích bảng chéo – Crosstab để phân tích sự khác
nhau trong định hướng việc làm của họ.
Sử dụng các kiểm định, đánh giá độ tin cậy của thang đo, phân tích nhân
tố…để phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến đề tài.
[12]
Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc – Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, NXB Thống kê,
2005.

4.6. Quy trình – tiến độ thực hiện
Quy trình nghiên cứu
Thực trạng
Xác định vấn đề
Nhu cầu
Lập bản câu hỏi
Nghiên cứu sơ bộ
Hiệu chình bản câu hỏi
Thu thập dữ liệu
Nghiên cứu chính thức Tổng hợp dữ liệu và xử lý
Phân tích và dữ liệu
Báo cáo kết quả

Tiến độ thực hiện
Bảng 4.2: Tiến độ thực hiện
Tuần thứ
STT Công việc
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1 Nghiên cứu sơ bộ
2 Nghiên cứu chính thức

Tóm lại, phương pháp nghiên cứu được tiến hành thông qua 02 bước: nghiên
cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức. Nghiên cứu sơ bộ nhằm xác lập căn cứ xây
dựng mô hình nghiên cứu, thiết kế bản câu hỏi, hiệu chỉnh thang đo. Nghiên cứu
chính thức được thực hiện thông qua phỏng vấn chính thức bằng bản câu hỏi
nhằm để khảo sát các yếu tố có ảnh hưởng đến định hướng việc làm sau tốt
nghiệp của sinh viên kinh tế của các trường Đại học trên đại bàn Tp Cần Thơ.

Chương 5: ĐỊNH HƯỚNG VIỆC LÀM CỦA SINH VIÊN

SAU KHI TỐT NGHIỆP
Đây là chương chính yếu nhất của đề tài. Trong chương này tác giả sẽ tiến
hành phân tích số liệu đã thu thập để làm rõ các mục tiêu đã đưa ra trong
chương 1. Từ đó, người đọc sẽ có cái nhìn toàn cảnh về định hướng việc làm của
sinh viên sau khi tốt nghiệp.
5.1. Thông tin mẫu

Sau khi phát bản câu hỏi theo hạn mức trên cơ sở thuận tiện với 136 sinh
viên khối ngành Kinh tế - Quản trị kinh doanh của ba trường đại học trên địa bàn
Tp Cần Thơ: Trường đại học Cần Thơ, Trường đại học Tây Đô và Trung tâm đại
học Tại chức Cần Thơ, số phiếu thu vể là 136 phiếu. Qua quá trình kiểm tra, làm
sạch số liệu, số bản câu hỏi có thể sử dụng được là 130 mẫu tương ứng với tỷ lệ
hồi đáp là 95,59%. Có 6 bị loại ra do đáp viên không cung cấp đầy đủ thông tin
hay do đáp viên chọn cùng lúc nhiều lựa chọn.
Trong tổng cộng 130 phiếu hồi đáp, đối tượng trả lời phỏng vấn bao gồm
70 sinh viên (53,8%) trường đại học Cần Thơ, 30 sinh viên (23,1%) trường đại
học Tây Đô, và 30 sinh viên (23,1%) Trung tâm đại học Tại chức Cần Thơ. Sở dĩ
tác giả chọn cơ cấu mẫu như trên là vì tác giả nhận thấy số lượng sinh viên theo
học khối ngành Kinh tế - Quản trị kinh doanh của Trường đại học Cần Thơ lớn
hơn nhiều so với hai trường còn lại là trường đại học Tây Đô và Trung tâm đại
học Tại chức Cần Thơ.
Bảng 5.1: Mô tả mẫu khảo sát phân theo đơn vị trường

STT Trường Số lượng Tỷ lệ (%)
1 Đại học Cần Thơ 70 53,8
2 Đại học Tây Đô 30 23,1
3 Tại chức Cần Thơ 30 23,1

Tổng cộng 130 100
(Nguồn: Điều tra thực tế năm 2013)

Trong tổng số 130 trường hợp, có 78 sinh viên nữ (chiếm 60%) và 52 nam
sinh viên (chiếm 40%) tham gia trả lời phỏng vấn. Sự khác biệt về khu vực sinh
trưởng phân thành 2 nhóm cụ thể như sau: 88 sinh ở nông thôn (67,7%), 42 sinh
viên thành thị (32,3%).
60 54
50
40 34
Nam
30 24
18 Nữ
20
10
0
Nông thôn Thành thị
Hình 5.1: Biểu đồ kết hợp giới tính và khu vực sinh trưởng
Về đối tượng nghiên cứu: Đề tài tập trung nghiên cứu là các sinh viên
thuộc năm ba, năm cuối thuộc khoa Kinh tế - Quản trị kinh doanh vì nhóm đối
tượng này là chuẩn bị ra trường, đã có các bước chuẩn bị cần thiết để hòa nhập
vào xã hội. Có 57 mẫu là sinh viên năm ba (chiếm 43,8%) và 73 (chiếm 56,2%)
mẫu là sinh viên năm cuối trong 130 mẫu điều tra. Bên cạnh đó, mẫu được thu
thập từ nhiều chuyên ngành khác nhau. Cụ thể, ngành Kế toán 26 sinh viên
(20%); Kiểm toán 2 sinh viên (1,5%); Kinh tế học 8 sinh viên (6,2%); Kinh tế
ngoại thương 15 sinh viên (11,5%); Kinh tế nông nghiệp 12 sinh viên (9,2%);
Kinh tế tài nguyên môi trường 4 sinh viên (3,1%); Kinh tế thủy sản 1 sinh viên
(0,8%); Quản trị kinh doanh 37 sinh viên (28,4%); và Tài chính ngân hàng 25
sinh viên (19,2%). (Bảng 1.3, Phụ lục 1, trang 94)
Từ số liệu trên có thể thấy thực trạng chung về việc chọn ngành học của
sinh viên hiện nay là tập trung vào nhóm ngành quản trị kinh doanh (37/130) vì
nhóm ngành này hiện đang “nóng”, nhu cầu rất cần thiết để phát triển đất nước.

20
18
16
14
12
10
8
6
4 Năm 3
2
0 Năm 4
Hình 5.2: Biểu đồ kết hợp giữa năm học và chuyên ngành học
5.2. Thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu

Tổng cộng 130/130 mẫu tương đương 100% sinh viên mong muốn là có
việc làm sau khi tốt nghiệp. Điều này hoàn toàn dễ hiểu vì sau bốn năm miệt mài
ngồi trên ghế giảng đường đại học, mục đích sau cùng của các bạn là tìm được
một công việc làm tốt để có thể tự lo cho cuộc sống và còn có thể giúp ích cho
gia đình.
Về nhóm tuổi: Đối tượng nghiên cứu là sinh viên năm ba và năm cuối nên
chủ yếu các bạn sinh viên nằm trong khoảng độ tuổi từ 20 đến 24 (chiếm 82,3%).
Bảng 5.2: Mô tả mẫu theo độ tuổi
Độ tuổi Tần số Phần trăm (%)

Từ 18 đến dưới 20 8 6,2
Từ 20 đến dưới 22 57 43,8
Từ 22 đến 24 50 38,5
Trên 24 15 11,5
Tổng 130 100

Về quê quán: Cần Thơ có môi trường học tập lý tưởng với nhiều trường đại
học có uy tín trong khu vực và trên cả nước như trường đại học Cần Thơ, trường
đại học Tây Đô,…và các trường cao đẳng khác nên thu hút được nhiều sinh viên
từ các tỉnh trong khu vực Đồng bằng Sông Cửu Long và các tỉnh khác đến đăng
ký thi tuyển, học tập và làm việc.
Qua số liệu thống kê trong nghiên cứu này cho thấy sinh viên ở Cần Thơ
chiếm số lượng đông nhất 36 sinh viên (chiếm 27,69%), tiếp theo là Sóc Trăng
21sinh viên (chiếm 16,15%). Hai tỉnh Bến Tre và Tiền Giang có số lượng sinh
viên đang học tại Cần Thơ ít nhất với 1 sinh viên (chiếm 0,77%).
Bảng 5.3: Mô tả thống kê về quê quán của sinh viên
Tỉnh Tần số Phần trăm (%)

An Giang 16 12,31
Bạc Liêu 5 3,85
Bến Tre 1 0,77
Cà Mau 10 7,69
Cần Thơ 36 27,69
Đồng Tháp 7 5,38
Hậu Giang 11 8,46
Kiên Giang 8 6,15
Sóc Trăng 21 16,15
Tiền Giang 1 0,77
Trà Vinh 6 4,62
Vĩnh Long 8 6,15
Tổng 130 100

Về ngành học và loại công việc mong muốn:
Bảng 5.4: Mô tả thống kê giữa ngành học và loại công việc sinh viên
mong muốn làm
Loại công việc (%)

Tổng
Nhân Công Nhân
Tự cộng
viên nhân Quản viên Giảng
kinh
văn sản lý kinh viên (%)
doanh
phòng xuất doanh
Kế toán 14,6 1,5 2,3 0,0 0,0 1,5 20
Kiểm toán 1,5 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 1,5
Kinh tế học 3,1 0,0 1,5 1,5 0,0 0,0 6,2
Kinh tế
6,2 0,0 1,5 1,5 0,0 0,0 9,2
nông nghiệp
Kinh tế
Ngành học
Tài nguyên 0,8 0,0 2,3 0,0 0,0 0,0 3,1

môi trường
Kinh tế
Thủy sản
0,8 0,0 0,0 0,0 0,0 0,0 0,8
Ngoại
3,1 0,0 2,3 3,8 0,8 1,5 11,5
thương
Quản trị
6,2 0,0 12,3 10,0 0,0 0,0 28,5
kinh doanh
Tài chính –
10,8 0,0 4,6 3,1 0,8 0,0 19,2
Ngân hàng
Tổng cộng (%) 46,9 1,5 26,9 20 1,5 3,1 100
Từ bảng mô tả thống kê trên ta dễ dàng nhận thấy vì là sinh viên Kinh tế -

Quản trị kinh doanh nên các bạn mong muốn công việc sau này của mình sẽ
đúng chuyên ngành mà mình đang theo học. Nhân viên văn phòng có lượt lựa
chọn đông nhất với tỷ lệ khá cao (46,9%); tiếp theo là Quản lý 26,9%; Nhân viên
kinh doanh 20%; Tự kinh doanh 3,2% và có cùng số phần trăm là Công nhân sản
xuất và Giảng viên với 1,5%. Nhìn chung sinh viên đã có định hướng tương đối
rõ ràng về ngành học cũng như là đã xác định rõ công việc của mình trong tương
lai. Qua đó cũng thể hiện được mỗi bản thân sinh viên đã có ý thức tốt, thái độ

quan tâm tích cực đến công việc của mình. Chính vì thế chắc hẳn các bạn cũng
đã có những chuẩn bị cần thiết cho công việc của mình trong tương lai.
Kết quả trên đã phản ánh phần nào về mối quan hệ giữa ngành học và công
việc mong muốn. Nhưng để chắc chắn hơn nữa, ta sẽ tiến hành kiểm định Chi
bình phương để làm rõ mối quan hệ này. (Bảng 2.4, Phụ lục 2, trang 96)
Giả thuyết Ho: Giữa chuyên ngành học và công việc mong muốn có tồn tại
mối quan hệ.
Giá trị Asymp Sig. = 0,067 > 0,05. Ta an toàn chấp nhận giả thuyết Ho với
độ tin cậy 95%. Qua đó ta có thể kết luận thật sự có tồn tại mối quan hệ giữa
chuyên ngành học của sinh viên với công việc mong muốn của họ sau khi ra
trường vì mỗi chuyên ngành học sẽ có ứng dụng thực tiễn trong mỗi ngành nghề
khác nhau.
Cụ thể, sinh viên ngành Quản trị kinh doanh thì luôn muốn tìm công việc
phù hợp với chuyên ngành của mình là Quản lý hoặc Nhân viên kinh doanh vì
qua đào tạo tại trường lớp các bạn đã có những kiến thức cần thiết để có thể bắt
tay vào công việc để ứng dụng những kiến thức đó vào môi trường thực tế. Tiếp
theo là chuyên ngành Kế toán công việc mong muốn là nhân viên văn phòng.
Về học lực và địa điểm làm việc:
Bảng 5.5: Mô tả thống kê giữa Học lực và Địa điểm làm việc
Địa điểm làm việc (%)

Tổng cộng
Tp Hồ Chí
Quê nhà Cần Thơ (%)
Minh
Xuất sắc 1,5 5,4 0,0 6,9
Giỏi 3,8 13,1 6,2 23,1
Học lực
Khá 16,9 25,4 9,2 51,5

Trung bình – Khá 6,9 6,2 2,3 15,4
Trung bình 0,8 2,3 0,0 3,1
Tổng cộng (%) 30,0 52,3 17,7 100

Kết quả từ biểu đồ trên cho thấy Cần Thơ là địa điểm thu hút rất đông sinh
viên đến làm việc khi có 52,3% chọn và chủ yếu tập trung vào 2 nhóm sinh viên
có học lực Giỏi và Khá. Cần Thơ là một trong năm thành phố lớn của cả nước có
vị trí trung tâm về địa lý và phát triển kinh tế-xã hội của vùng đồng bằng sông
Cửu Long. Tỷ lệ nhập cư vào TP Cần Thơ trong 5 năm qua là 50,8%; so với
16,3% của cả vùng[13]. Trong những dòng nhập cư trên, một bộ phận sinh viên tốt
nghiệp (học tập tại TP Cần Thơ) ở lại để tìm việc cũng đóng một vai trò quan
trọng. Họ không những góp phần vào sự phát triển kinh tế- xã hội cho thành phố,
mà còn nắm bắt cơ hội để học hỏi kinh nghiệm và tìm kiếm công việc phù hợp.
Bên cạnh đó một bộ phận tương đối lớn sinh viên có học lực Khá và Trung
bình Khá chọn làm việc tại quê nhà (30% sinh viên) vì họ có tình cảm gắn bó
thân thiết với quê hương. Hơn thế nữa, vì là nơi sinh ra và lớn lên nên làm việc
tại địa phương sẽ có các điều kiện thuận lợi hơn như: gần gia đình, chi phí sinh
hoạt rẻ hơn,…
Và TP Hồ Chí Minh là địa điểm ít được sinh viên lựa chọn nhất với 18%.
Tuy đây là một thành phố nhộn nhịp, cơ hội việc làm nhiều, thu nhập cũng cao
hơn các nơi khác cho nên đa phần sinh viên lựa chọn làm việc tại đây là những
sinh viên Khá, Giỏi. Nhưng bất lợi là Tp Hồ Chí Minh có môi trường rất phức
tạp, chi phí sinh hoạt cao,… nên chưa được các bạn sinh viên quan tâm nhiều.
Sinh viên có học lực cao hơn thì sẽ thường chọn những nơi thành thị đề làm
việc. Để xem mối quan hệ này có tồn tại hay không thì ta hãy tiến hành phân tích
Chi-bình phương. (Bảng 2.6, Phụ lục 2, trang 97)
Giả thuyết Ho: Không tồn tại mối quan hệ giữa học lực và nơi làm việc.
Kết quả trong bảng Chi-Square Test, ta thấy giá trị Asymp Sig. = 0,284 >
0,05 cho ta biết kết quả không có ý nghĩa thống kê với mức tin cậy 95%. Do đó,
ta chấp nhận giả thuyết Ho, không có mối liên hệ giữa học lực và nơi làm việc
[13]
Báo cáo điều tra dân số và nhà ở năm 2009, Tổng cục thống kê.

mong muốn. Vì thế, giữa các sinh viên có học lực khác nhau thì nơi làm việc của
họ sẽ không khác nhau. Nơi làm việc của họ sẽ không bị ảnh hưởng bởi học lực.
Về loại hình doanh nghiệp và lý do chọn nơi làm việc:
Theo thống kê cho thấy có sự khác biệt không đáng kể trong việc lựa chọn
loại hình doanh nghiệp mà sinh viên sẽ làm. Được chọn nhiều nhất là loại hình
Công ty với 38,5%; tiếp đến là loại hình Nhà nước 33,1% và cuối cùng là Doanh
nghiệp tư nhân 28,5%. Vì sao có quyết định lựa chọn như vậy? Nguyên nhân sẽ
được làm rõ thông qua kết quả từ bảng mô tả thống kê sau:
Bảng 5.6: Mô tả thống kê giữa lý do chọn nơi làm việc và loại hình DN
Loại hình doanh nghiệp (%) Tổng

Nhà DN cộng
Công ty
nước Tư nhân (%)
Áp lực công việc thấp 0,8 0,0 0,0 0,8
Cơ hội phát triển 0,0 8,5 3,1 11,5
Cơ hội thăng tiến 3,8 3,8 3,1 10,8
Lý do chọn nơi làm việc
Công việc ổn định 7,7 1,5 0,0 9,2

Dễ tìm việc 0,0 0,8 1,5 2,3
Đúng chuyên ngành 0,8 0,0 0,0 0,8
Gần gia đình 6,9 6,9 5,4 19,2
Môi trường học tập tốt 0,8 2,3 0,0 3,1
Sở thích 0,8 2,3 0,8 3,8
Thu nhập cao 8,5 10,8 13,8 33,1
Thuận tiện đi lại 3,1 1,5 0,8 5,4
Tổng cộng (%) 33,1 38,5 28,5 100
Có nhiều nguyên nhân cho các bạn chọn cho mình một nơi làm việc lý
tưởng nhưng đa số sinh viên cho rằng yếu tố hấp dẫn họ nhất khi chọn nơi làm
việc là có mức thu nhập cao hơn các nơi khác thể hiện qua 33,1% sinh viên chọn.

Yếu tố tiếp theo mà họ quan tâm đến là gần gia đình 19,2% vì gia đình là chỗ dựa
tinh thần cho họ. Qua đó có thể thấy có một phần lớn sinh viên quan tâm đến giá
trị tinh thần hơn là giá trị vật chất. Bên cạnh đó, hai yếu tố tiếp theo mà họ quan
tâm khi làm việc tại địa phương là cơ hội thăng tiến 10,8%, cơ hội phát triển bản
thân 11,5%.
Mỗi loại hình doanh nghiệp đều có sức hấp dẫn riêng đối với từng sinh
viên. Nếu như doanh nghiệp tư nhân được đánh giá cao về thu nhập 13,8% chọn
nhưng đổi lại khó có công việc ổn định và khó có được một môi trường học tập
tốt 0%.
Theo nhận định của sinh viên thì Công ty cũng là một nơi làm việc lý tưởng
với mức lương cao 10,8%. Không những thế nếu làm việc trong công ty sinh viên
sẽ còn có cơ hội phát triển bản thân 8,5% vì được tiếp xúc nhiều vấn đề thực tế
và được làm việc trong một môi trường cạnh tranh đầy năng động. Một yếu tố
mà bất cứ ai đặc biệt là những người có ước mơ, tham vọng to lớn luôn muốn
hướng đến.
Nếu so với loại hình doanh nghiệp tư nhân và công ty thì loại hình Nhà
nước có công việc tương đối ổn định và lâu dài. Tuy vậy vẫn còn một bộ phận
sinh viên cho rằng họ chọn làm việc cho Nhà nước là vì có mức lương tương đối
cao 8,5%. Tuy nhiên về cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp là tương đối hạn chế.
Chỉ những người làm việc lâu năm, và có nhiều kinh nghiệm trong công việc mới
được bổ nhiệm vào các chức vụ cao hơn. Đây là một điểm hạn chế so với hai loại
hình còn lại.
Tiếp theo để xét xem sinh viên chọn loại hình công ty đó là vì những lý do
gì? Và giữa chúng có mối liên hệ nào với nhau hay không, ta sẽ phân tích Chi-
bình phương. (Bảng 2.8, Phụ lục 2, trang 98)
Giả thuyết Ho: Không có mối liên hệ nào giữa loại hình doanh nghiệp và lý
do sinh viên chọn loại hình đó.

Giá trị Asymp Sig. = 0,005 < 0,05 trong kiểm định cho nên ta có thể bác bỏ
giả thuyết Ho một cách an toàn với mức tin cậy 95%. Điều này đồng nghĩa với
việc có tồn tại mối quan hệ giữa loại hình công ty và lý do chọn loại hình đó.
Có thể nói rằng sinh viên chọn loại hình công ty đó để làm việc là có lý do
nhất định. Điều này có thể được giải thích như sau: Sinh viên chọn hai loại hình
là Công ty và Doanh nghiệp tư nhân là vì hai loại hình này có thu nhập cao và có
cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.
Về các cá nhân có ảnh hưởng đến định hướng việc làm của sinh viên
Vợ/chồng 1%
Người yêu 5%
Bạn bè 19%
Anh/chị em 10%
Người thân 27%
Cha mẹ 38%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45%
Hình 5.3: Biểu đồ cá nhân ảnh hưởng đến sinh viên
Khi được hỏi về cá nhân có ảnh hưởng đến định hướng việc làm của các
bạn thì có đến 38% các bạn chịu ảnh hưởng từ cha, mẹ. Tiếp theo là người thân
với 27%; bạn bè 19%; anh/chị em trong gia đình 10%; người yêu 5% và cuối
cùng với 1% là vợ hoặc chồng. Cha mẹ, anh chị là tầng lớp đi trước, đã có nhiều
kinh nghiệm nên lời khuyên của họ sẽ vô cùng quý báo cho các bạn vì thế họ sẽ
có những ý kiến tư vấn cho bạn tốt hơn. Điều đó giải thích vì sao các bạn lại chịu
ảnh hưởng nhiều từ gia đình và người thân.

Về mức độ quan tâm của sinh viên khi chọn nơi làm việc
Để đánh giá mức độ quan tâm của sinh viên khi chọn nơi làm việc xem
trong tất cả các yếu tố thì ưu tiên yếu tố nào lên đầu tiên. Tác giả đưa ra chín yếu
tố và sinh viên sẽ sắp xếp các yếu tố trên theo tiêu chí giảm dần mức độ quan
tâm: 1-Quan tâm nhất; 2-Quan tâm nhì…….; 9-Quan tâm chín. Kết quả được thể
hiện qua bảng sau:
Bảng 5.7: Mức độ quan tâm của sinh viên khi chọn nơi làm việc
Mức độ quan tâm (%) Tổng

1 2 3 4 5 6 7 8 9 cộng
Thu nhập 73,1 13,8 4,6 4,6 2,3 0,8 0,0 0,8 0,0 100
Đãi ngộ, khen thưởng 1,5 31,5 21,5 23,8 10,0 3,8 2,3 3,1 2,3 100
Cơ hội thăng tiến 10,0 20,8 31,5 15,4 7,7 6,2 7,7 0,0 0,8 100
Điều kiện làm việc 10,0 13,8 13,8 17,7 10,8 7,7 7,7 10,8 7,7 100
Yếu tố
Đúng chuyên ngành 2,3 6,2 9,2 16,9 24,6 10,8 12,3 9,2 8,5 100
Công việc nhẹ nhàng 1,5 0,0 2,3 2,3 8,5 21,5 11,5 23,8 28,5 100
Gần gia đình 1,5 8,5 10,8 10,0 11,5 11,5 17,7 11,5 16,9 100
Quy mô công ty 1,5 3,1 2,3 4,6 15,4 23,8 14,6 30,0 4,6 100
Loại hình công ty 0,0 0,8 3,1 5,4 8,5 14,6 26,2 10,8 30,8 100
Qua phân tích số liệu phản ảnh rằng yếu tố mà sinh viên đặt lên hàng đầu,
mức quan tâm cao nhất là yếu tố Thu nhập với 73,1% lượt chọn. Tiếp theo cũng
được quan tâm nhất là Cơ hội thăng tiến và Điều kiện làm việc cùng 10,0% mẫu
chọn. Thu nhập, thăng tiến là liều thuốc hữu hiệu để kích thích nhân viên làm
việc có hiệu quả. Bên cạnh đó nếu được làm việc trong một môi trường năng
động, sáng tạo thì sẽ giữ chân được nhân tài.
Đối lập với mức độ quan tâm nhất là quan tâm chín. Trong chín yếu tố mà
tác giả đưa ra thì yếu tố Công việc nhẹ nhàng được các bạn sinh viên xếp ở vị trí
ưu tiên cuối cùng. Có thể thấy, sinh viên mới ra trường là thế hệ trẻ, năng động,

chấp nhận thử thách, thích cọ xát thực tế nên công việc nhẹ nhàng sẽ đồng nghĩa
với việc khả năng của các bạn sẽ bị hạn chế, không có cơ hội phát huy được năng
lực bản thân.
Về kênh thông tin tìm hiểu về việc làm
Hội chợ việc làm 5%
Bạn bè 18%
Người thân 19%
Internet 26%
Trung tâm giới thiệu việc làm 11%
Báo chí, đài tuyền hình 21%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30%
Hình 5.4: Kênh thông tin tìm hiểu về việc làm
Khi thời buổi công nghệ thông tin phát triển thì để tìm hiều thông tin về
việc làm không còn là vấn đề khó khăn nữa. Internet là kênh thông tin được tìm
hiểu nhiều nhất về việc làm 26%. Hoàn toàn dễ hiểu khi mà ngày nay hầu như
mọi việc đều ứng dụng các công cụ, tiện ích trên mạng ví dụ như thông tin về
tuyển dụng được đăng tải trên trang web của công ty họ. Từ đó, ứng viên có thể
lên đó tìm hiểu và Apply vào vị trí ứng tuyển. Ba kênh Báo chí, đài truyền hình;
Người thân; Bạn bè cũng là những kênh thông tin hữu hiệu để sinh viên có thể
tham khảo để tìm việc làm với số phần trăm lựa chọn lần lượt là: 21%, 19%,
18%. Vì các kênh thông tin này hoàn toàn đáng tin cậy. Tiếp theo là tìm việc từ
các Trung tâm giới thiệu việc làm 11%và Hội chợ việc làm 5%. Đây cũng là hai
kênh thông tin quan trọng để úng viên tham khảo tìm việc. Hội chợ việc làm là
nơi mà cung và cầu lao động; doanh nghiệp và các bạn sinh viên gặp nhau nên
đây cũng là một cơ hội rất lớn để sinh viên tìm cho mình một công ty và một việc
làm phù hợp với năng lực và sở thích của mình.

Về những khó khăn của sinh viên khi tìm việc làm
THIẾU KỸ NĂNG MỀM 19%
THIẾU KỸ NĂNG TRẢ LỜI PHỎNG VẤN 18%
THIẾU KỸ NĂNG NGOẠI NGỮ - TIN HỌC 15%
THIẾU KINH NGHIỆM THỰC TẾ 32%
THIẾU NĂNG LỰC CHUYÊN MÔN 17%
0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%
Hình 5.5: Khó khăn khi tìm việc của sinh viên
Theo tự bản thân đánh giá thì sinh viên cho rằng bản thân họ còn thiếu
nhiều kỹ năng cần thiết cho quá trình tìm việc làm. Trong đó, thiếu kinh nghiệm
thực tế được các bạn đánh giá là khó khăn nhất với 32% lượt sinh viên chọn. Quả
đúng vậy, bốn năm ngồi trên ghế giảng đường đại học với vốn kiến thức nặng về
lý thuyết thì thật sự chưa đủ năng lực để các bạn có thể làm việc được. Thực tế
đã cho thấy, doanh nghiệp khi đưa ra các tiêu chí tuyển dụng thì kèm theo đó là
kinh nghiệm. Vị trí càng cao thì yêu cầu về kinh nghiệm càng nhiều trong khi đó
sinh viên mới ra trường thì lấy đâu ra kinh nghiệm. Do bản thân cũng là một sinh
viên nên tôi cũng nhận thức rất rõ vấn đề này nên đây là vấn đề bức thiết mà rất
cần các cơ quan, ban ngành và doanh nghiệp có biện pháp can thiệp kịp thời để
giúp cho sinh viên giảm đi bớt phần nào nỗi lo lắng, trăn trở.
Bốn khó khăn tiếp theo thì được các bạn sinh viên đánh giá tương đối đều
nhau với mức chênh lệch không cao. Cụ thể, thiếu kỹ năng mềm 19%; thiếu kỹ
năng trả lời phỏng vấn 18%; thiếu năng lực chuyên môn 17%; thiếu kỹ năng
ngoại ngữ - tin học 15%.

5.3. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến định hướng việc làm của sinh viên
5.3.1. Phân tích nhân tố khám phá (EFA – Exploratory Factor
Annalysis)
Theo Hair & ctg (1998,111), đã đưa ra chỉ tiêu để đảm bảo mức ý nghĩa
thiết thực của EFA dựa vào Factor loading (Hế số tải nhân tố). Factor loading >
0,3: đạt mức tối thiểu; Factor loading > 0,4: quan trọng và Factor loading > 0,5:
được xem là có ý nghĩa thực tiễn.
Mô hình nghiên cứu ban đầu có 6 nhóm định lượng với 26 yếu tố kỳ vọng
ảnh hướng đến định hướng việc làm của sinh viên. Sau khi khảo sát, dùng
phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA với phép quay Varimax và
phương pháp trích nhân tố Principal Component Analysis để phân tích 26 biến
quan sát. Sử dụng phương pháp kiểm định KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) và
Bartlett để đo lường sự tương thích của mẫu khảo sát được bảng kết quả 5.8:
Bảng 5.8: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett
Chỉ số KMO .745

Approx. Chi-Square 1057.344
Kết quả kiểm định Bartlett df 231
Sig. .000
Hệ số KMO là 0,745 (> 0,5) và Sig. = 0,000 < 0,05 nên giả thuyết H0 trong
phân tích này “Độ tương quan giữa các biến quan sát bằng 0 trong tổng thể” sẽ
bị bác bỏ, điều này có nghĩa là các biến quan sát có tương quan với nhau trong
tổng thể và phân tích nhân tố EFA là thích hợp.
Các con số trong bảng Rotated Component Matrix thể hiện các trọng số
nhân tố hay hệ số tải nhân tố (factor loading) lớn nhất của mỗi biến quan sát. Để
phân tích nhân tố EFA được xem là quan trọng và có ý nghĩa thiết thực, chỉ giữ
lại các biến quan sát có trọng số nhân tố > 0,5, như vậy ta loại dần các biến quan
sát có trọng số nhân tố < 0,5 sau đó lần lượt phân tích lại theo quy trình trên,
được các kết quả tại bảng 5.9:

Bảng 5.9: Bảng tóm tắt các hệ số khi sử dụng phân tích nhân tố
Số nhân tố
Tổng số biến Biến quan sát Hệ số Phương sai
Lần Sig phân tích
phân tích bị loại KMO trích được
1 26 0.746 0.000 68.100 8
2 25 V16.17 0.740 0.000 69.172 8
3 24 V16.18 0.745 0.000 70.491 8
Danh sách các biến quan sát bị loại:

V16.17: Chính sách về việc làm của Nhà nước.
V16.18: Loại hình công ty.
Trong phân tích EFA này, tác giả dùng phương pháp xác định số lượng
nhân tố dựa vào Eigenvalue (Determination based on eigenvalue). Chỉ có những
nhân tố nào có Eigenvalue > 1 mới được giữ lại trong mô hình phân tích.
Đại lượng Eigenvalue đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi nhân tố.
Những nhân tố có Eigenvalue < 1 sẽ không có tác dụng tóm tắt thông tin tốt hơn
một biến gốc vì sau khi chuẩn hóa mỗi biến gốc có phương sai là 1.
Dựa vào kết quả phân tích trong bảng (Bảng 3.3, Phụ lục 3, trang 105),
chúng ta thấy rằng theo tiêu chuẩn Eigenvalue > 1 thì chỉ có 8 nhân tố được rút
ra. Cũng trong bảng này giá trị trong hàng Cumulative % cho biết 8 nhân tố đầu
tiên giải thích được 70,49% biến thiên dữ liệu.
Ma trận các nhân tố sau khi xoay giúp ta xác định chính xác biến nào sẽ
thuộc vào nhóm nào (hệ số tương quan cao nhất) sau khi đã được xoay qua ở tất
cả các nhóm. Kết quả trong bảng Rotated Component Matrix lần 3 cho thấy các
trọng số nhân tố đều đạt trên mức tối thiểu và được chia thành 8 nhóm. (Bảng
3.5, Phụ lục 3, trang). Nhóm nhân tố thứ nhất bao gồm các biến (V9), (V10),
(V11), (V12); nhóm nhân tố thứ hai bao gồm các biến (V5), (V6), (V7), (V8);
nhóm nhân tố thứ ba bao gồm các biến (V14), (V15), (V16); nhóm nhân tố thứ tư

bao gồm các biến (V1), (V2), (V4) ; nhóm nhân tố thứ năm bao gồm các biến
(V19), (V20), (V21) ; nhóm nhân tố thứ sáu gồm các biến (V24), (V25), (V26);
nhóm nhân tố thứ bảy gồm các biến (V22), (V23); và nhóm nhân tố cuối cùng
gồm các biến (V3), (V13). Qua đó, ta có thể giải thích được mối tương quan giữa
các biến trong cùng một nhóm nhân tố với nhau.

Nhân tố 1 gồm 4 biến:
Tên biến F1: Năng lực bản thân
STT Tên biến Yếu tố
1 V9 Học lực
2 V10 Tố chất
3 V11 Kỹ năng
4 V12 Kinh nghiệm thực tế
Tên biến F2: Môi trường làm việc

1 V5 Yếu tố cơ sở vật chất
2 V6 Phong cách làm việc
3 V7 Cơ hội được học tập, nâng cao trình độ
4 V8 Cơ hội phát triển nghề nghiệp
Tên biến F3: Thị trường lao động
1 V14 Vấn đề thất nghiệp

2 V15 Cung – Cầu lao động

3 V16 Yêu cầu của nhà tuyển dụng
Tên biến F4: Sự hấp dẫn của địa phương

1 V1 Địa phương có nhiều việc làm
2 V2 Làm việc tại địa phương thuận lợi hơn
3 V4 Thu nhập cao hơn
Tên biến F5: Đặc điểm công ty

1 V19 Quy mô công ty
2 V20 Vị trí công ty
3 V21 Văn hóa công ty
Tên biến F6: Điều kiện gia đình

1 V24 Kinh tế gia đình
2 V25 Xuất thân gia đình
3 V26 Truyền thống gia đình

Tên biến F7: Chính sách ưu đãi
1 V22 Chính sách lương, đãi ngộ

2 V23 Cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp
Tên biến F8: Thể chất – tinh thần
1 V3 Địa phương có nhiều điểm vui chơi, giải trí

2 V13 Năng khiếu
5.3.2. Đánh giá thang đo

Để thuận tiện cho việc phân tích và gọi tên các yếu tố ảnh hưởng đến định
hướng việc làm của sinh viên sau khi tốt nghiệp thì các yếu tố này sẽ được mã
hóa với tên gọi ngắn gọn hơn và dễ quan sát trong các kết quả phân tích sau này.
(Bảng 3.1, Phụ lục 3, trang 103).
Trước tiên, việc mô tả kết quả khảo sát sẽ giới thiệu tổng quan về mức độ
ảnh hưởng của các yếu tố đến định hướng việc làm của sinh viên. Các bước đánh
giá thang đo, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy, phân tích ANOVA sẽ được
thực hiện để có thể tìm hiểu sâu hơn bản chất của vấn đề nghiên cứu.
Hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để đánh giá các thang đo khái niệm
nghiên cứu với các yếu tố ảnh hưởng đến định hướng việc làm của sinh viên.
Thang đo Likert với năm mức độ (1-Rất không ảnh hưởng………5-Rất ảnh
hưởng) được sử dụng để đo lường 6 tiêu chí chính có ảnh hưởng (Câu 16 trong
bản câu hỏi). Trong mỗi tiêu chí chính đó, tác giả còn có các tiêu chí phụ để có
thể đánh giá cụ thể bản chất vấn đề.

Sử dụng Cronbach Alpha để kiểm tra độ tin cậy của các mục hỏi trong bảng
hỏi để tìm ra các hệ số sau:
Hệ số Cronbach Alpha: thang đo được chấp nhận khi hệ số Cronbach

Alpha đạt từ 0,6 trở lên[12].
Hệ số tương quan giữa các mục hỏi và tổng điểm: các mục hỏi được
chấp nhận khi hệ số này phải đạt từ 0,3 trở lên[12].
Bảng 5.10: Kết quả phân tích Cronbach Alpha
Trung Phương
bình Hệ số
sai của Tương
của quan Cronbach Hệ số
thang thang với
TT Biến quan sát Anpha Cronbach
đo
đo nếu biến nếu loại Alpha
loại nếu loại tổng biến
biến biến
0.767
Nhân tố 1: Năng lực bản thân
N=4
1 Học lực 12.21 3.453 .539 .727
2 Tố chất 12.12 3.219 .657 .662
3 Kỹ năng 11.82 3.527 .648 .657
4 Kinh nghiệm thực tế 11.92 3.653 .448 .777
.758
Nhân tố 2: Môi trường làm việc
N=4
1 Yếu tố cơ sở vật chất 12.35 3.269 .531 .714
2 Phong cách làm việc 12.29 3.247 .503 .729

Cơ hội được học tập,
3 11.90 2.959 .645 .651
nâng cao trình độ
Cơ hội phát triển nghề
4 nghiệp 11.73 3.020 .547 .706
.759
Nhân tố 3: Thị trường lao động
N=3
1 Vấn đề thất nghiệp 7.85 1.682 .616 .659
2 Cung – Cầu lao động 7.80 1.820 .686 .564

Yêu cầu của nhà tuyển

3 7.52 2.468 .500 .775
dụng
.722
Nhân tố 4: Sự hấp dẫn của địa phương
N=3
1 Địa phương có nhiều 7.77 1.869 .609 .553

việc làm
Làm việc tại dịa phương
2 7.61 2.209 .654 .507
thuận lợi hơn
3 Thu nhập cao hơn 7.30 2.739 .397 .792
.644
Nhân tố 5: Đặc điểm công ty
N=3
1 Quy mô công ty 7.19 1.939 .444 .563
2 Vị trí công ty 7.32 1.600 .508 .467
3 Văn hóa công ty 7.21 1.763 .416 .601

.711
Nhân tố 6: Điều kiện gia đình
N=3
1 Kinh tế gia đình 6.52 2.515 .451 .713
2 Xuất thân gia đình 6.82 1.961 .694 . 408
3 Truyền thống gia đình 6.94 2.260 .465 .706

.658
Nhân tố 7: Chính sách ưu đãi
N=2
Chính sách lương, đãi
1 4.40 .552 .491 .
ngộ,…
2 Cơ hội thăng tiến 4.28 .593 .491 .
.391
Nhân tố 8: Thể chất – tinh thần
N=2
Địa phương có nhiều
1 3.76 .648 .244 .
điểm vui chơi, giải trí
2 Năng khiếu 2.89 .732 .244 .
Kết quả phân tích Cronbach Alpha cho thấy có 7 trong 8 nhóm nhân tố có ý
nghĩa thống kê do có hệ số Cronbach alpha lớn hơn 0,6 bao gồm:

Nhân tố F1: Năng lực bản thân bao gồm 4 biến có hệ số tương quan với
biến tổng đều lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach alpha của thang đo = 0,767. Giá trị
nhỏ nhất là: 0.657; Giá trị lớn nhất là: 0.777.
Nhân tố F2: Môi trường làm việc bao gồm 4 biến có hệ số tương quan với
biến tổng đều lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach alpha của thang đo α = 0,758. Giá
trị nhỏ nhất: 0.651; Giá trị lớn nhất: 0.729.
Nhân tố F3: Thị trường lao động bao gồm 3 biến quan sát có hệ số tương
quan với biến tổng đều lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach alpha của thang đo α =
0,759. Giá trị nhỏ nhất: 0.564; Giá trị lớn nhất: 0.775.
Nhân tố F4: Sự hấp dẫn của địa phương bao gồm 3 biến quan sát có hệ số
tương quan với biến tổng đều lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach alpha của thang đo
= 0,722. Giá trị nhỏ nhất: 0.507; Giá trị lớn nhất: 0.792.
Nhân tố F5: Đặc điểm công ty bao gồm 3 biến quan sát có hệ số tương
quan với biến tổng đều lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach alpha của thang đo =
Nhân tố F6: Điều kiện gia đình bao gồm 3 biến quan sát có hệ số tương
Nhân tố F7: Chính sách ưu đãi bao gồm 2 biến quan sát có hệ số tương
0,658.
Riêng nhân tố F8: Thể chất – tinh thần có hệ số Cronbach Alpha là 0,391 <
0,6 nên không được sử dụng cho các phân tích tiếp theo.
Tóm lại: Căn cứ mô hình lý thuyết, bản câu hỏi thu thập thông tin bao gồm
26 biến quan sát kỳ vọng có ảnh hưởng đến định hướng việc làm của sinh viên
sau khi tốt nghiệp. Thang đo Likert với dãy giá trị 1 ÷ 5 được sử dụng để đo
lường cảm nhận của đối tượng khảo sát về ảnh hưởng của các yếu tố tác động
đến định hướng việc làm của sinh viên. Kết quả phân tích Cronbach alpha cho
thấy có 7 trong 8 nhóm nhân tố đảm bảo độ tin cậy chứng tỏ thang đo phù hợp và
sẽ được sử dụng trong các phân tích tiếp theo.

Từ các nhóm nhân tố trên, các phương trình nhân tố được xác định như sau:
F1 = 0,227*V9 + 0,298*V10 + 0,420*V11 + 0,264*V12
Trong nhóm F1 này, biến V11 có hệ số nhân tố cao nhất trong các hệ số
nhân tố của các biến quan sát đưa ra. Điều này cho thấy biến V11 có mối liên hệ
chặt chẽ với nhân tố F1 và biến V11 giải thích được việc đo lường mức độ ảnh
hưởng của Năng lực bản thân đến định hướng việc làm của sinh viên với mức ý
nghĩa là 0,420. Ngược lại, biến V9 có hệ số nhân tố nhỏ nhất 0,227 cho thấy biến
này mang ý nghĩa không cao khi giải thích mức độ ảnh hưởng cho nhân tố F1.
F2 = 0,325*V5 + 0,392*V6 + 0,216*V7 + + 0,325*V8

Trong nhóm F2, biến V6 có hệ số nhân tố cao nhất trong các hệ số nhân tố
của các biến quan sát đưa ra. Điều này cho thấy biến V6 có tác động mạnh tới
nhân tố F2 và biến V6 giải thích được việc đo lường mức độ ảnh hưởng của Môi
trường làm việc đến định hướng việc làm của sinh viên với mức ý nghĩa là 0,392.
Ngược lại, biến V7 có hệ số nhân tố nhỏ nhất 0,216 cho thấy biến này mang ý
nghĩa không cao khi giải thích mức độ ảnh hưởng cho nhân tố F2.
F3 = 0,395*V14 + 0,411*V12 + 0,331*V13

Trong nhóm F3, biến V12 có hệ số nhân tố cao nhất trong các hệ số nhân tố
của các biến quan sát đưa ra. Điều này cho thấy biến V12 có mức ảnh hưởng lớn
tới nhân tố F3 và biến V12 giải thích được việc đo lường mức độ ảnh hưởng của
Năng lực bản thân đến định hướng việc làm của sinh viên với mức ý nghĩa là
0,411. Ngược lại, biến V13 có hệ số nhân tố nhỏ nhất 0,331 cho thấy biến này
mang ý nghĩa không cao khi giải thích mức độ ảnh hưởng cho nhân tố F3.
F4 = 0,347*V1 + 0,420*V2 + 0,398*V4

Biến Làm việc tại địa phương có nhiều thuận lợi hơn (V2) trong phương
trình F5 có hệ số nhân tố là 0,420 cao nhất trong phương trình. Do đó nó có ảnh
hưởng nhiều nhất đến yếu tố chung của phương trình F4. Biến Địa phương có
nhiều việc làm (V1) có hệ số nhân tố nhỏ nhất 0,347 nói lên rằng biến này chưa
có ảnh hưởng sâu sắc đến phương trình F4.

F5 = 0,412*V19 + 0,369*V20 + 0,335*V21

Biến Quy mô công ty (V19) trong phương trình F5 có hệ số nhân tố cao
nhất là 0,412. Do đó nó có ảnh hưởng nhiều nhất đến yếu tố chung của phường
trình F5. Biến Văn hóa công ty (V21) không ảnh hưởng nhiều đến phương trình
F5 khi có hệ số nhân tố nhỏ nhất trong phương trình 0,335.
F6 = 0,291*V24 + 0,471*V25 + 0,444*V26

Biến Xuất thân gia đình (V25) trong phương trình F6 có hệ số nhân tố là
0,471 cao nhất trong phương trình. Do đó nó có ảnh hưởng nhiều nhất đến yếu tố
chung của phường trình F6. Biến Kinh tế gia đình (V24) chưa có ý nghĩa thiết
thực khi đo lường mức độ ảnh hưởng đến định hướng việc làm của sinh viên khi
có hệ số nhân tố nhỏ nhất 0,291.
F7 = 0,368*V22 + 0,506*V23
Trong nhân tố F7 gồm 2 biến. Trong đó, biến Cơ hội thăng tiến trong nghề
nghiệp (V23) có hệ số nhân tố là 0,506 cao nhất. Còn lại, biến Chính sách lương,
đãi ngộ có hệ số nhân tố nhỏ nhất trong phương trình F7 là 0,368.
Thay giá trị Mean của từng biến (V) vào phương trình, ta được các giá trị
của F cho các nhóm nhân tố như sau:
F1 = 4.01 F2 = 4.02 F3 = 3.86 F4 = 3.78
F5 = 3.62 F6 = 3.38 F7 = 4.34
Tóm lại, sau khi phân tích nhân tố và tiến hành đánh giá thang đo ta thấy
đã có sự thay đổi trong thang đo mức độ ảnh hưởng. Ban đầu, chỉ có 6 nhóm
nhân tố được đo lường bằng 26 biến nhưng sau khi kiểm định thì được chia
thành 7 nhóm với 24 biến. Trong đó, các nhóm nhân tố đã có sự sắp xếp lại và
giảm bớt các biến sau:
So với nhân tố Thị trường lao động ban đầu thì lúc sau đã có sự giảm đi 1
biến là: Chính sách về việc làm của Nhà nước. Nhân tố Đặc điểm công ty cũng
đã loại ra 1 biến: Loại hình công ty.
Bên cạnh đó thì nhóm nhân tố mới thứ nhất (Nhân tố 7: Chính sách ưu đãi)
được trích ra từ 2 biến trong nhóm nhân tố Đặc điểm công ty ban đầu là: Chính
sách lương, đãi ngộ; và Cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.

Nhóm nhân tố mới thứ hai (Nhân tố 8: Thể chất – tinh thần) bao gồm 2
biến: Địa phương có nhiều địa điểm vui chơi, giải trí (V3) và Năng khiếu (V13)
được rút ra từ hai nhóm nhân tố ban đầu là Sự hấp dẫn của địa phương và Năng
lực bản thân. Nhóm nhân tố này bị loại ra do có hệ số Cronbach Alpha < 0,6.
Như vậy, mô hình nghiên cứu ban đầu gồm 6 nhóm nhân tố nhưng sau khi
qua các bước phân tích thì mô hình đã được hiệu chỉnh thành 7 nhóm nhân tố.
Cũng từ kết quả tính được từ các F cho thấy nhóm nhân tố có ảnh hưởng nhất
đến định hướng việc làm của sinh viên là nhóm nhân tố F7: Chính sách ưu đãi
với số điểm trung bình cao nhất là 4.34. Hai nhóm nhân tố F1: Năng lực bản
thân và F2: Môi trường làm việc cũng có mức độ ảnh hưởng tương đối lớn đến
sinh viên. Điều này là hoàn toàn phù hợp với chính kiến của tác giả và tham khảo
ý kiến của những người đã đi làm như tác giả đã đề cập trong chương 3. Kết quả
trên đây cũng là điều mà tác giả muốn hướng đến nhằm làm rõ thêm khi quyết
định lựa chọn nghề nghiệp cho tương lai thì các bạn sinh viên sẽ bị phụ thuộc vào
yếu tố nào nhiều nhất để từ đó có các biện pháp hỗ trợ cần thiết cho sinh viên
mới ra trường.
5.4. Phân tích ANOVA để tìm hiểu sự khác biệt trong định hướng việc làm
của sinh viên
Sử dụng phân tích phương sai Anova để tìm ra sự khác biệt về kết quả đánh
giá mức độ ảnh hưởng của các tiêu chí giữa các nhóm đối tượng khảo sát khác
nhau về đặc điểm tương thích.
Trong phân tích này, hệ số cần quan tâm là hệ số sig. Giả thuyết HO đặt ra
là không có sự khác biệt về kết quả đánh giá của các đối tượng về mức độ ảnh
hưởng của các yếu tố. Nếu hệ số sig. ≤ 0,05 (với mức ý nghĩa 95%) thì bác bỏ giả
thuyết, tức có sự khác biệt về kết quả đánh giá của các đối tượng về mức độ ảnh
hưởng của các nhân tố. Nếu Sig > 0,05 thì chấp nhận giả thuyết HO.

Bảng 5.11: Hệ số sig. khi so sánh sự khác biệt về mức độ ảnh hưởng của
các nhóm đối tượng khảo sát khác nhau về yếu tố cá nhân
Mức ý nghĩa (Sig.) của các yếu tố

Nhân tố Thu nhập
Giới tính Theo trường Học lực Nơi sinh
gia đình
F1 .131 .209 .909 .976 .059
F2 .541 .158 .927 .293 .280
F3 .030* .133 .239 .017* .013*
F4 .539 .866 .193 .556 .860
F5 .370 .216 .687 .235 .994
F6 .002* .442 .950 .205 .042*
F7 .981 .114 .105 .831 .879
Để xác định sự khác biệt về sự đánh giá tầm ảnh hưởng của các nhân tố
giữa các nhóm khác nhau về đặc điểm cá nhân, tác giả tiếp tục tiến hành kiểm
định các giả định về sự khác nhau của các trung bình nhóm sau khi đã thực hiện
phân tích Anova bằng phương pháp kiểm định Dunnett. Kiểm định sự khác biệt
giữa các nhóm khác nhau về đặc điểm cá nhân cho các yếu tố có mức ý nghĩa sig.
< 0,05, kết quả được thể hiện trong các phân tích tiếp theo.
5.4.1. Sự khác biệt trong đánh giá tầm ảnh hưởng yếu tố “Thị trường lao
động” giữa các nhóm sinh viên theo giới tính
Kết quả phân tích (Bảng 4.1, Phụ lục 4, trang 111) cho thấy, có sự khác
biệt có ý nghĩa thống kê về sự đánh giá tầm ảnh hưởng của yếu tố Thị trường lao
động giữa hai nhóm: Sinh viên nữ chịu ảnh hưởng về trường thị trường lao động
nhiều hơn là sinh viên nam, thể hiện ở giá trị trung bình của nữ (M: 1,54) cao
hơn nam (M: -0,232).

5.4.2. Sự khác biệt trong đánh giá tầm ảnh hưởng yếu tố “Điều kiện gia
đình” giữa các nhóm sinh viên theo giới tính
Kết quả phân tích (Bảng 4.2, Phụ lục 4, Trang 112) cho thấy, có sự khác
biệt có ý nghĩa thống kê về sự đánh giá tầm ảnh hưởng của yếu tố Đặc điểm gia
đình giữa hai nhóm: Sinh viên nữ ít chịu ảnh hưởng từ đặc điểm gia đình hơn là
sinh viên nam, thể hiện ở giá trị trung bình của nữ (M: -0,219) nhỏ hơn nam (M:
0,328).
động” giữa các nhóm sinh viên theo nơi sinh
Kết quả phân tích (Bảng 4.3, Phụ lục 4, trang 112) cho thấy, có sự khác
biệt có ý nghĩa thống kê về sự đánh giá tầm ảnh hưởng của yếu tố Thị trường lao
động giữa hai nhóm: Sinh viên nữ chịu ảnh hưởng về trường thị trường lao động
nhiều hơn là sinh viên nam, thể hiện ở giá trị trung bình của nữ (M: 1,54) cao
hơn nam (M: -0,232).
động” giữa các nhóm sinh viên theo thu nhập gia đình
Kết quả phân tích (Bảng 4.4, Phụ lục 4, trang 113) cho thấy có sự khác biệt
có ý nghĩa thống kê giữa nhóm sinh viên có thu nhập gia đình từ 2 triệu đến 6
triệu so với nhóm sinh viên có thu nhập gia đình trên 6 triệu đồng về đánh giá
tầm ảnh hưởng của yếu tố Thị trường lao động đến định hướng việc làm của họ.
Nhóm sinh viên có thu nhập gia đình từ 2 đến 6 triệu đánh giá mức độ ảnh hưởng
của yếu tố thị trường lao động cao hơn nhóm sinh viên có thu nhập gia đình trên
6 triệu, thể hiện ở giá trị trung bình (M: 0,280 so với -0,235).
Qua kết quả kiểm định ANOVA cho thấy hầu hết sinh viên chịu ảnh hưởng
nhiều từ 2 yếu tố Giới tính và Thu nhập gia đình vì mong muốn của các bạn là
tìm được một công việc có thu nhập cao để có thể mang lại cuộc sống tốt hơn
cho người thân và gia đình mình. Bên cạnh đó, 2 yếu tố Trường đang học và Học
lực không có ảnh hưởng đến sinh viên là do các bạn luôn muốn có cạnh tranh
công bằng khi xin việc, không phân biệt là trường công lập hay tư thục.

5.5. Đo lường mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến định hướng việc làm
5.5.1. Đo lường mức độ ảnh hưởng của nhân tố năng lực bản thân đối
với định hướng việc làm của sinh viên
Kết quả phân tích cho thấy nhân tố môi trường làm việc có các mức ảnh
hưởng khác nhau đến định hướng việc làm của sinh viên. Nếu như yếu tố Kỹ
năng V11 có mức ảnh hưởng cao nhất (Mean = 4.20) thì ngược lại yếu tố về Học
lực V9 có mức ảnh hưởng ít nhất (Mean = 3.82). Bên cạnh đó, yếu tố về Kinh
nghiệm thực tế V12 (Mean = 4.10) cũng được các bạn sinh viên đánh giá là có
ảnh hưởng nhiều đến họ. Theo nhận định chủ quan của tác giả thì yếu tố học lực
V9 sẽ có ảnh hưởng rất lớn đến sinh viên nhưng qua số liệu phân tích được đã
chứng minh nhận định ban đầu của tác giả là sai khi mà yếu tố này có mức trung
bình tương đối thấp.
Có thể nhận thấy trong nền kinh tế khó khăn như hiện nay, sinh viên muốn
tìm được một công việc tốt là việc không hề đơn giản. Muốn thế các bạn không
chỉ cần có trình độ chuyên môn mà còn cần có các kỹ năng cần thiết để phục vụ
cho công việc như kỹ năng ngoại ngữ - tin học, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng làm
việc nhóm, v.v... và hơn hết là những kinh nghiệm thực tế mà trong quá trình học
tập các bạn có được. Những kinh nghiệm này các bạn có thể thu nhặt từ nhiều
nguồn khác nhau như: các chuyến tham quan thực tế, kinh nghiệm từ việc đi làm
thêm hay từ các phần bài tập nhóm mà các bạn đã được trải nghiệm. Để có được
việc làm như ý, lao động trẻ còn phải học hỏi và bổ sung thật nhiều những kiến
thức, kỹ năng và các tố chất cần thiết khác như học thêm vi tính, tiếp cận với
công nghệ thông tin trong thời đại công nghệ phát triển, học thêm ngoại
ngữ hướng tới mục đích có thể thực hành giao tiếp tốt, phát âm chuẩn, dùng
ngoại ngữ để thuyết trình được các vấn đề chuyên môn. Chỉ có như vậy mới
mong kiếm được một công việc ổn định và phù hợp với chuyên ngành mình được
đào tạo trong nhà trường.
Các doanh nghiệp hiện nay cần tuyển các sinh viên có thể bắt tay vào làm
việc ngay mà không cần phải qua khâu đào tạo lại của công ty. Nhưng thật sự số
sinh viên đáp ứng được các yêu cầu này của nhà tuyển dụng là rất ít. Đa số các

bạn có trình độ chuyên môn nhưng lại thiếu đi các kỹ năng và kinh nghiệm thực
tế. Chính vì thế đứng trên góc độ là sinh viên, tác giả hy vọng cần có những giải
pháp đồng bộ từ chính bản thân sinh viên, nhà trường, cơ quan – doanh nghiệp và
Nhà nước để nâng cao cơ hội việc làm cho sinh viên mới ra trường.
Kinh nghiệm thực tế 4,1
Kỹ năng 4,2
Tố chất 3,91
Học lực 3,82
3,6 3,7 3,8 3,9 4 4,1 4,2 4,3
Hình 5.6: Biểu đồ mức độ ảnh hưởng của nhân tố năng lực bản thân
5.5.2. Đo lường mức độ ảnh hưởng của nhân tố môi trường làm việc đối
4,5
4,4 4,36
4,3
4,19
4,2
4,1
4
3,9 3,8
3,8 3,74
3,7
3,6
3,5
3,4
Cơ sở vật chất Phong cách làm Cơ hội học tập, Cơ hội phát triển
việc nâng cao trình độ nghề nghiệp
Hình 5.7: Biểu đồ mức độ ảnh hưởng của nhân tố môi trường làm việc
Kết quả phân tích cho thấy nhân tố môi trường làm việc khá ảnh hưởng đến
định hướng việc làm của sinh viên. Cụ thể các giá trị trung bình của các nhân tố
trải dài từ 3.74 đến 4.36. Trong đó hai yếu tố có ảnh hưởng nhiều nhất và quyết

định nhất đến sinh viên. Thứ nhất, yếu tố Cơ hội được phát triển nghề nghiệp V8
(Mean = 4.36). Thứ hai, Cơ hội được học tập, nâng cao trình độ V9 (Mean =
4.19). Vì cũng trong số những lý do mà sinh viên chọn nơi làm việc thì 2 yếu tố
này luôn được các sinh viên đặc biệt quan tâm. Điều này hoàn toàn dễ hiểu vì
mỗi người có những mục tiêu trong công việc khác nhau nhưng cuối cùng họ
cũng sẽ luôn phấn đấu để đạt được các mục tiêu đó.
Bên cạnh đó yếu tố về phong cách làm việc của lãnh đạo cũng có mức ảnh
hưởng tương đối nhiều với sinh viên (Mean = 3.8). Có thể nói rằng phong cách
làm việc của đội ngũ lãnh đạo có vai trò quan trọng trong các hoạt động và các
chính sách của công ty.
Yếu tố có tầm ảnh hưởng ít nhất trong nhóm nhân tố môi trường làm việc là
cơ sở vật chất V5 (Mean = 3.74). Tuy rằng yếu tố này không có mức ảnh hưởng
cao nhưng nếu được làm việc trong một môi trường có đầy đủ trang thiết bị thì
công việc chắc chắn sẽ thuận lợi và dễ dàng hơn nhiều.
5.5.3. Đo lường mức độ ảnh hưởng của nhân tố thị trường lao động đối
Các yếu tố trong nhóm nhân tố thị trường lao động có mức trung bình ảnh
hưởng tương ứng là Vấn đề thất nghiệp V14 (Mean = 3.85); Cung - Cầu lao động
V15 (Mean = 4.06); và Yêu cầu của nhà tuyển dụng V16 (Mean = 3.78). Nhìn
chung không có sự khác biệt lớn trong mức độ ảnh hưởng của các yếu tố trên.
4,1
4 4,06
3,9
3,8 3,85
3,78
3,7
3,6
Thất nghiệp Cung-Cầu lao động Yêu cầu của nhà tuyển
dụng
Hình 5.8: Biểu đồ mức độ ảnh hưởng của nhân tố thị trường lao động

Hằng năm số lượng sinh viên ra trường rất nhiều trong khi nhu cầu lao động
của thị trường thì luôn biến động nhất là khi diễn biến của nền kinh tế không mấy
khả quan. Không những thế trong tình thế khó khăn như vậy các nhà tuyển dụng
cũng đưa ra các yêu cầu tuyển dụng cao hơn nhằm tìm kiếm những nhân viên
giỏi, một người có thể làm nhiều công việc, hạn chế tuyển nhiều nhân viên để
giảm bớt áp lực về tiền lương. Phải chăng đây chính là nguyên nhân dẫn đến “bội
thực” nhân lực “ảo”, dẫn đến “khủng hoảng” thừa như hiện nay? Vì thế rất cần
có những giải pháp, các chính sách của chính phủ để phần nào giải quyết thực
trạng chung của sinh viên hiện nay.
5.5.4. Đo lường mức độ ảnh hưởng của nhân tố sự hấp dẫn của địa
phương đối với định hướng việc làm của sinh viên
Qua kết quả phân tích cho thấy nhân tố sự hấp dẫn của địa phương có mức
ảnh hưởng tương đối đến định hướng việc làm của sinh viên. Cụ thể các giá trị
trung bình của các nhân tố trải dài từ 3.57 đến 4.04. Trong đó yếu tố có ảnh
hưởng lớn nhất và có yếu tố quyết định nhất đến sinh viên là yếu tố thu nhập V4
(Mean = 4.04). Kết quả trên cũng phần nào phản ánh đúng với mong muốn của
sinh viên là có được một công việc với thu nhập cao để có cuộc sống thoải mái
hơn. Điều này hoàn toàn phù hợp với kết quả phân tích trong bảng mô tả thống
kê về lý do chọn nơi làm việc.
4,1
4 4,04
3,9
3,8
3,7 3,73
3,6
3,5 3,57
3,4
3,3
ĐP có nhiều việc làm Thuận lợi trong công việc Thu nhập cao hơn
Hình 5.9: Biểu đồ mức độ ảnh hưởng của nhân tố sự hấp dẫn địa phương

Yếu tố ít có ảnh hưởng nhất trong nhóm nhân tố sự hấp dẫn của địa phương
là địa phương có nhiều cơ hội việc làm V1 (Mean = 3.57). Khi mà trong cuộc
sống có quá nhiều thứ chi phối nhất là đối với các bạn sinh viên mới ra trường thì
vấn đề tìm được việc làm có thu nhập cao là ưu tiên hàng đầu. Khi đã đáp ứng
được những nhu cầu tối thiểu của bản thân thì lúc đó mới nghĩ đến những nhu
cầu cao hơn. Yếu tố còn lại có giá trị Mean là: Làm việc tại địa phương có nhiều
thuận lợi trong công việc V2 (Mean = 3.73).
5.5.5. Đo lường mức độ ảnh hưởng của nhân tố đặc điểm công ty đối với
định hướng việc làm của sinh viên
Kết quả đo lường mức độ ảnh hưởng của nhân tố đặc điểm công ty đến định
hướng việc làm của sinh viên cho thấy yếu tố Quy mô công ty V19 (Mean =
3.67) được sinh viên xác định là có mức ảnh hưởng nhất đến họ. Tiếp theo là Văn
hóa công ty V21 (Mean = 3.65); và cuối cùng là Vị trí công ty V20 có mức giá trị
trung bình nhỏ nhất (Mean = 3.54).
Cần phải có những hiểu biết về công ty để có những lựa chọn đúng đắn.
Trong mỗi ngành nghề, ít nhất chúng ta cũng cần phải biết yêu cầu về nghề, triển
vọng nghề nghiệp, mức lương,.. Ngoài ra, phải tìm hiểu cả những thách thức
nghề nghiệp, những khó khăn và thuận lợi trong nghề nghiệp mà trong quá trình
làm việc ta có thể gặp phải.
Do bản thân cũng là sinh viên đang chuẩn bị bước ra khỏi khuôn khổ vi mô
của trường lớp để hòa vào môi trường rộng lớn hơn….chính tôi cũng nhận thấy
cũng tự đặt ra cho mình những mục tiêu nhất định trong nghề nghiệp. Công ty
làm việc của mình sẽ như thế nào? Làm ở đâu? Thu nhập thế nào? Sau bao nhiêu
năm sẽ được thăng chức? v.v… Hàng loạt những câu hỏi sẽ là các tiêu chí để ta
xác định đúng mục tiêu phấn đấu trong tương lai.

3,67
3,65
3,54
QUY MÔ CTY VỊ TRÍ CTY VĂN HÓA CTY
Hình 5.10: Biểu đồ mức độ ảnh hưởng của đặc điểm công ty
5.5.6. Đo lường mức độ ảnh hưởng của nhân tố điều kiện gia đình đối
Kết quả đo lường cho thấy nhân tố điều kiện gia đình có mức độ ảnh hưởng
tương đối ít đến định hướng việc làm của sinh viên. Mức ảnh hưởng trung bình
nằm trong khoảng 3.20 đến 3.62. Trong đó yếu tố có ảnh hưởng nhất là Kinh tế
gia đình V24 (Mean = 3.62). Ở mức độ ảnh hưởng ít hơn là yếu tố Xuất thân gia
đình V25 (Mean = 3.32) và ít ảnh hưởng nhất là yếu tố Truyền thống gia đình
V26 (Mean = 3.20). Mỗi sinh viên có hoàn cảnh gia đình khác nhau nhưng điểm
chung là các bạn đều bị chi phối khá mạnh bởi yếu tố hoàn cảnh gia đình. Các
bạn sẽ có thiên hướng chọn nơi nào có mức thu nhập cao hơn để làm việc.
3,7
3,6
3,62
3,5
3,4
3,3
3,32
3,2
3,1 3,2
3
2,9
Kinh tế gia đình Xuất thân gia đình Truyền thống gia đình
Hình 5.11: Biểu đồ mức độ ảnh hưởng của điều kiện gia đình

5.5.7. Đo lường mức độ ảnh hưởng của nhân tố chính sách ưu đãi đối
Qua kết quả phân tích cho thấy nhân tố chính sách ưu đãi có mức ảnh
hưởng lớn đến định hướng việc làm của sinh viên. Yếu tố có ảnh hưởng lớn nhất
và có yếu tố quyết định nhất đến sinh viên là yếu tố cơ hội thăng tiến V23 (Mean
= 4.40). Song song đó, yếu tố về lương và đãi ngộ V22 cũng ảnh hưởng lớn đến
sinh viên (Mean = 4.28). Kết quả trên đã phản ánh đúng với mong muốn của sinh
viên là có được một công việc với thu nhập cao và có cơ hội để được thăng tiến
trong công việc. Vì thế, đây là những yếu tố mà doanh nghiệp cần chú ý nếu
muốn thu hút được nhiều nhân tài cho công ty.
4,42
4,4
4,38 4,4
4,36
4,34
4,32
4,3
4,28
4,26 4,28
4,24
4,22
Chính sách lương, đãi ngộ Cơ hội thăng tiến
Hình 5.12: Biểu đồ mức độ ảnh hưởng của chính sách ưu đãi
5.6. Phân tích các yếu tố có ảnh hưởng đến việc làm của sinh viên
5.6.1. Kiểm định mối liên hệ giữa quê quán và nơi làm việc (Bảng 6.1,
Phụ lục 6, trang 115)
Để đánh giá xem sinh viên giữa quê quán và nơi làm việc có khác nhau hay
không, ta tiến hành kiểm định Chi-bình phương để tìm ra mối quan hệ này.
Giả thuyết Ho: Quê quán không có mối liên hệ với nơi làm việc.
Bảng Chi-Square Test, giá trị Asymp Sig. = 0,008 < 0,05 cho ta thấy kết
quả kiểm định có ý nghĩa với độ tin cậy 95% đồng nghĩa với việc ta bác bỏ giả
thuyết đã đặt ra. Qua đó ta có thể kết luận rằng có tồn tại mối quan hệ giữa quê

quán của sinh viên với nơi làm việc. Có thể hiểu quê quán là nơi sinh viên được
sinh ra, trưởng thành nên sinh viên có nhiều tình cảm với quê hương, muốn đóng
góp công sức của mình để xây dựng quê hương.
5.6.2. Kiểm định mối liên hệ giữa khu vực sinh trưởng và nơi làm việc
(Bảng 6.2, Phụ lục 6, trang 116)
Được sinh ra tại khu vực thành thị sẽ có thiên hướng chọn làm việc tại
những đô thị lớn vì nơi đó có nhiều điều kiện để phát triển bản thân. Có hay
không mối quan hệ trên. Ta sẽ tiến hành kiểm định Chi-bình phương.
Giả thuyết Ho: Giữa khu vực sinh trưởng và nơi làm việc không có tồn tại
bất cứ mối liên hệ nào.
Giá trị Asymp Sig. = 0,371 > 0,05. Với mức ý nghĩa 95% thì kiểm định này
không có ý nghĩa thống kê. Ta chấp nhận giả thuyết Ho nghĩa là không tồn tại
mối liên hệ giữa khu vực sinh trưởng và nơi làm việc. Qua đó cho thấy, dù là
được sinh ra tại khu vực nào, thành thị hay nông thôn thì quyết định tìm nơi làm
việc giữa các bạn sinh viên là như nhau.
5.6.3. Kiểm định mối liên hệ giữa giới tính và nơi làm việc (Bảng 6.3,
Phụ lục 6, trang 116)
Giả thuyết Ho: Không tồn tại mối quan hệ giữa giới tính và nơi làm việc.
Qua kết quả kiểm định, ta có giá trị Asymp Sig. = 0,015 < 0,05 nên ta bác
bỏ giả thuyết Ho với mức tin cậy 95%. Do đó, giữa nam và nữ có xu hướng chọn
nơi làm việc khác nhau.
Mối liên hệ này có thể được lý giải như sau: Sinh viên nam thì thường chọn
làm việc tại quê nhà nhiều hơn sinh viên nữ. Và đa phần sinh viên nữ chọn nơi
làm việc ở các thành phố lớn như Tp Cần Thơ và Tp Hồ Chí Minh.
5.6.4. Kiểm định mối liên hệ giữa thu nhập gia đình và loại hình công ty
làm việc (Bảng 6.4, Phụ lục 6, trang 117)
Giả thuyết Ho: Giữa thu nhập của hộ gia đình và loại hình công ty làm việc
không tồn tại mối quan hệ.

Kết quả kiểm định cho thấy ta nên chấp nhận giả thuyết Ho với độ tin cậy
95% vì giá trị Asymp Sig. = 0,878 > 0,05. Điều đó đồng nghĩa rằng không tồn tại
mối quan hệ giữa thu nhập của hộ gia đình và loại hình công ty mà sinh viên
mong muốn làm việc. Không có sự khác nhau khi chọn loại hình công ty cho dù
là sinh viên này điều kiện kinh tế khá hơn sinh viên kia.
5.6.5. Kiểm định mối liên hệ giữa loại hình trường đại học và loại hình
công ty làm việc (Bảng 6.5, Phụ lục 6, trang 117)
Giả thuyết Ho: Không có mối liên hệ giữa loại hình trường đại học và loại
hình công ty mong muốn làm việc.
Kết quả kiểm định Chi-bình phương cho biết rằng ta có thể chấp nhận giả
thuyết đã đưa ra với độ tin cậy 95% vì giá trị Asymp Sig. = 0,334 > 0,05. Có
nghĩa là không thật sự tồn tại mối quan hệ giữa loại hình trường đại học và loại
hình công ty mong muốn làm việc của sinh viên. Môi trường làm việc nào tốt,
các chế độ cho nhân viên hợp lý thì loại hình đó sẽ thu hút được nhiều sinh viên
làm việc.
5.6.6. Kiểm định mối liên hệ giữa giới tính và công việc mong muốn
(Bảng 6.6, Phụ lục 6, trang 118)
Giả thuyết Ho: Không có sự khác biệt trong sự lựa chọn loại công việc khi
các sinh viên có giới tính khác nhau.
Giá trị Asymp Sig. = 0,065 > 0,05. Chấp nhận giả thuyết Ho với độ tin cậy
95%. Qua đó ta có thể kết luận không có sự khác biệt giữa nam và nữ trong việc
chọn loại công việc mà họ mong muốn. Khả năng lựa chọn công việc của họ là
như nhau.
5.7. Đo lường các yếu tố cần thiết đến quá trình tìm việc làm của sinh viên
5.7.1. Phân tích nhân tố
Phần lý thuyết về phân tích nhân tố khám phá đã được trình bày ở phần trên
nên trong phần này tác giả chỉ tập trung vào các kết quả phân tích.
Kết quả kiểm định Barlett’s (Bảng 7.1, Phụ lục 7, trang 118) có giá trị Sig.
= 0,000 < 0,05 và hệ số KMO (Kaiser Meyer Olkin) = 0,805 > 0,5 nên giá thuyết

trong phân tích này “Độ tương quan giữa các biến quan sát bằng 0” sẽ bị bác bỏ
một cách an toàn với độ tin cậy 95%. Điều này có nghĩa là các biến quan sát
trong tổng thể có liên quan với nhau và phân tích EFA là thích hợp.
Kết quả Total Variance Expalained (Bảng 7.2, Phụ lục 7, trang 119) cho
thấy có 3 nhóm nhân tố lớn hơn 1 cho nên sẽ có 3 nhóm nhân tố được rút ra từ 13
yếu tố. Cột Cumulative % cho biết 3 nhóm nhân tố này giải thích được 57,9% độ
biến thiên của dữ liệu.
Sau khi xoay các nhân tố, ta loại bỏ biến là Tố chất (X2) vì có hệ số nhân tố
(Factor Loading) nhỏ hơn 0,5. Dựa vảo bảng Ma trận xoay nhân tố (Bảng 7.4,
Phụ lục 7, trang 120) ta chia các yếu tố thành 3 nhóm nhân tố sau:

Nhân tố 1: Kiến thức và kỹ năng (S1)
1 X3 Kiến thức kinh tế - xã hội
2 X5 Kỹ năng làm việc nhóm
3 X6 Kỹ năng thuyết trình
4 X7 Kỹ năng giao tiếp - ứng xử
5 X8 Kỹ năng học – tự học
6 X9 Kỹ năng ngoại ngữ - tin học
7 X10 Kỹ năng lập kế hoạch – quản lý
8 X13 Tham quan thực tế
Nhân tố 2: Kinh nghiệm (S2)
1 X11 Kinh nghiệm từ làm thêm
2 X12 Kinh nghiệm từ bài tập nhóm – chuyên đề

Nhân tố 3: Năng lực (S3)
1 X1 Học lực
2 X4 Hiểu biết về công ty

Bảng 5.12: Kết quả phân tích Cronbach Alpha (Q18)
Trung Phương
bình Hệ số
sai của Tương
thang thang với
đo
loại nếu loại tổng biến
biến biến
0.846
Nhân tố 1: Kiến thức và kỹ năng
N=8
Kiến thức kinh tế -

1 28,92 12,62 .523 .835
xã hội
Kỹ năng làm việc

2 28.98 11,90 .591 .827
nhóm
3 Kỹ năng thuyết trình 29,01 11,73 .638 .821
4 Kỹ năng giao tiếp 28,64 11,12 .692 .817
Kỹ năng học – tự
5 29,04 12,10 .529 .835
học
Kỹ năng ngoại ngữ -

6 28,97 11,72 .639 .821
tin học
Kỹ năng lập kế
7 28,96 11,68 .596 .826
hoạch – quản lý

8 Tham quan thực tế 28,98 12,22 .478 .842
.518
Nhân tố 2: Kinh nghiệm
N=2
1 Làm thêm 3.71 .519 .350 .
Bài tập nhóm –

2 3.65 .571 .350 .
Chuyên đề
.494
Nhân tố 3: Năng lực
N=2
1 Học lực 4.04 .471 .329 .
2 Hiểu biết về công ty 3.78 .573 .329 .
Qua kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo, chỉ có 1 nhóm trong 3 nhóm
nhân tố có hệ số Cronbach’s Alpha > 0,6 là nhóm nhân tố Kiến thức và kỹ năng
(0,846) nên thang đo sử dụng cho nhóm nhân tố này là phù hợp.
Do kết quả đánh giá thang đo đã loại ra 2 nhóm S2 và S3 nên ta có phương

trình như sau:
S1 = 0,100*X3 + 0,096*X5 + 0,168*X6 + 0,297*X7 + 0,193*X8 + 0,253*X9

0,223*X10 + 0,144*X13
Thay giá trị Mean của các X vào ta được giá trị S như sau:
S1 = 4.134;
Từ kết quả tính toán được, ta có thể kết luận rằng nhóm yếu tố về kiến thức
và kỹ năng làm việc luôn được sinh viên xem là cần thiết nhất đến quá trình tìm
việc làm của họ. Vì thế ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường các bạn nên
không những tạo cho mình một nền tảng kiến thức vững chắc mà còn phải biết
tích góp các kỹ năng trong quá trình học tập để có thể thích ứng tốt hơn với môi
trường to lớn hơn – đó là môi trường làm việc.

5.8. Đo lường các yếu tố mà sinh viên quan tâm khi quyết định chọn nơi
làm việc
5.8.1. Phân tích nhân tố
Kết quả kiểm định Barlett’s (Bảng 8,1, Phụ lục 8, trang 122) có giá trị Sig.
= 0,000 < 0,05 và hệ số KMO (Kaiser Meyer Olkin) = 0,609 > 0,5 nên giả thuyết
trong phân tích này “Độ tương quan giữa các biến quan sát bằng 0” sẽ bị bác bỏ
một cách an toàn với độ tin cậy 95%. Điều này có nghĩa là các biến quan sát
trong tổng thể có liên quan với nhau và phân tích EFA là thích hợp.
Kết quả Total Variance Expalained (Bảng 8.2, Phụ lục 8, trang 122) cho
thấy có 3 nhóm nhân tố lớn hơn 1 cho nên sẽ có 3 nhóm nhân tố được rút ra từ 9
yếu tố. Cột Cumulative % cho biết 3 nhóm nhân tố này giải thích được 61,4% độ
biến thiên của dữ liệu.
Sau khi xoay các nhân tố, ta loại bỏ biến là Đúng chuyên ngành (M5) vì có
hệ số nhân tố (Factor Loading) nhỏ hơn 0,5. Dựa vảo bảng Ma trận xoay nhân tố
(Bảng 8.4, Phụ lục 8, trang 123) ta chia các yếu tố thành 3 nhóm nhân tố sau:

Nhân tố 1: Công ty (G1)
1 M4 Điều kiện làm việc
2 M8 Quy mô công ty
3 M9 Loại hình công ty
Nhân tố 2: Ưu đãi (G2)
1 M1 Thu nhập
2 M2 Chế độ đãi ngộ, khen thưởng
3 M3 Cơ hội thăng tiến

Nhân tố 3: Thuận lợi (G3)
1 M6 Công việc nhẹ nhàng
2 M7 Gần gia đình

Bảng 5.13: Kết quả phân tích Cronbach Alpha (Q14)
Trung Phương
bình Hệ số
sai của Tương
thang thang với
đo
loại nếu loại tổng
biến
biến biến
0.613
Nhân tố 1: Công ty
N=3
1 Điều kiện làm việc 7.46 2.126 .276 .868
2 Quy mô công ty 8.05 1,143 .453 .468
3 Loại hình công ty 7.92 1.334 .563 .283
.580
Nhân tố 2: Ưu đãi
N=2
1 Thu nhập 8.61 1.310 .315 .581
Chế độ đãi ngộ,

2 8.97 .852 .457 .371
khen thưởng
3 Cơ hội thăng tiến 8.84 1.082 .415 .441
.557
Nhân tố 3: Thuận lợi
N=2

Công việc nhẹ

1 3.25 1.168 .389 .
nhàng
2 Gần gia đình 3.22 .914 .389 .
Qua kết quả phân tích độ tin cậy của thang đo, chỉ có 1 nhóm trong 3 nhóm
nhân tố có hệ số Cronbach’s Alpha > 0,6 là nhóm nhân tố Công ty (0,613) nên
thang đo sử dụng cho nhóm nhân tố này là phù hợp.
Từ kết quả trên, ta có phương trình sau:
G1 = 0,272*M4 + 0,412*M8 + 0,525*M9
Thay giá trị Mean của các M vào ta được giá trị G như sau:
G1 = 3.905
Kết quả cho thấy rằng nhóm yếu tố về Ưu đãi luôn được sinh viên quan tâm
nhất khi lựa chọn nơi làm việc. Vì thế nếu muốn thu hút và giữ chân được nhân
tài cho công ty mình thì doanh nghiệp nên xây dựng các chương trình, chính
sách ưu đãi hấp dẫn để sinh viên – nguồn tri thức trẻ về làm việc.
Tóm tắt chương 5:
Chương này thống kê về mẫu nghiên cứu, tìm hiểu về thực trạng định
hướng việc làm của sinh viên sau khi tốt nghiệp, xác định các yếu tố ảnh hưởng
đến định hướng việc làm sau tốt nghiệp của sinh viên kinh tế của các trường Đại
học trên địa bàn Tp Cần Thơ. Qua kết quả phân tích cho thấy, đa phần sinh viên
lựa chọn Tp Cần Thơ là nơi làm việc của họ sau khi tốt nghiệp. Lý do giải thích
cho hành vi này là vì Tp Cần Thơ là một môi trường lý tưởng cho sinh viên mới
ra trường muốn học hỏi thêm kinh nghiệm. Bên cạnh đó, thu nhập cao hơn cũng
là lý do thu hút các bạn làm việc tại Tp Cần Thơ.
Song song đó, qua kết quả phân tích thì có 7 nhóm nhân tố có ảnh hưởng
đến định hướng việc làm của sinh viên. Và có 1 nhóm nhân tố cần thiết đến quá
trình tìm việc làm sau này của họ.

Mô hình nghiên cứu ban đầu có 6 nhóm nhân tố với 26 yếu tố thì sau khi
phân tích và xử lý số liệu, mô hình đã có sự thay đổi với 7 nhóm nhân tố và loại
ra 2 yếu tố. Sau đây là mô hình nghiên cứu sau khi hiệu chỉnh:
Năng lực bản thân

Các yếu tố ảnh hưởng
cá nhân
Môi trường làm việc
Thị trường lao động

Định
hướng
Sự hấp dẫn của địa phương việc làm
của sinh
viên
Đặc điểm công ty
Điều kiện gia đình
Chính sách ưu đãi
Hình: Mô hình nghiên cứu đã hiệu chỉnh

Chương 6: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ

Chương này bao gồm các nội dung:
1) Kết luận
2) Kiến nghị
3) Hạn chế của đề tài
4) Đề xuất nghiên cứu tiếp theo
6.1. Kết luận
Qua việc tiến hành khảo sát 130 đối tượng là sinh viên Kinh tế - Quản trị
kinh doanh của 3 trường đại học trên địa bàn Tp Cần Thơ, tác giả đã phân tích
các vấn đề có liên quan đến định hướng việc làm của sinh viên sau khi tốt
nghiệp. Tác giả đã dùng các phương pháp phân tích như: phân tích tần số, bảng
chéo Crosstab, kiểm định ANOVA, kiểm định Chi – bình phương, phân tích
nhân tố, đánh giá độ tin cậy thang đo, …để làm rõ các mục tiêu đã đặt ra trong
chương 1. Kết quả phân tích được tóm tắt như sau:
Về thực trạng định hướng việc làm sau khi tốt nghiệp:
Phần lớn sinh viên chọn Tp Cần Thơ là nơi làm việc của họ khi có đến 52%
sinh viên lựa chọn, một tỷ lệ khá cao. Có nhiều lý do các bạn có sự lựa chọn trên
nhưng chủ yếu là về thu nhập và cơ hội được học hỏi kinh nghiệm.
Bên cạnh đó, các bạn có xu hướng làm việc cho 2 loại hình doanh nghiệp
là: Công ty và Doanh nghiệp tư nhân vì các bạn cho rằng 2 loại hình này có mức
thu nhập cao hơn và có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc hơn đối với loại
hình Nhà nước.
Vì là sinh viên kinh tế nên các bạn mong muốn được làm đúng chuyên
ngành học của mình như quản lý hay nhân viên kinh doanh. Cũng dễ hiểu vì đây
là cơ hội để các bạn áp dụng các lý thuyết đã học vào môi trường thực tế.

Đo lường các nhân tố tác động đến định hướng việc làm của sinh viên:
Theo mô hình nghiên cứu thì có 7 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến định hướng
việc làm của sinh viên. Trong nhóm nhân tố Năng lực bản thân thì yếu tố Kỹ
năng có mức ảnh hưởng cao nhất với số điểm trung bình là 4.20. Tiếp theo, trong
nhóm Môi trường làm việc thì yếu tố có Cơ hội phát triển nghề nghiệp ảnh
hưởng nhiều nhất với Mean = 4.36. Kế đến, nhóm nhân tố Thị trường lao động
thì với Mean = 4.06 yếu tố Cung - Cầu lao động có mức ảnh hưởng cao nhất.
Trong nhóm nhân tố thứ tư: Sự hấp dẫn của địa phương thì yếu tố Thu nhập cao
hơn có mức ảnh hưởng cao ở mức Mean = 4.06. Yếu tố ảnh hưởng cao nhất
(Mean = 3.67) trong nhóm Đặc điểm công ty là: Quy mô công ty. Sinh viên cho
rằng yếu tố Kinh tế gia đình có ảnh hưởng nhiều nhất (Mean = 3.62) trong nhóm
nhân tố Điều kiện gia đình. Và cuối cùng trong nhóm Chính sách ưu đãi thì yếu
tố Cơ hội thăng tiến có mức ảnh hưởng nhiều nhất (Mean = 4.40).
Sử dụng phương pháp phân tích nhân tố để xác định mức độ ảnh hưởng của
các yếu tố đến định hướng việc làm của sinh viên phụ thuộc vào 7 nhân tố. Đó là:
(i) Năng lực bản thân; (ii) Môi trường làm việc; (iii) Thị trường lao động; (iv) Sự
hấp dẫn của địa phương; (v) Đặc điểm công ty; (vi) Điều kiện gia đình; (vii)
Chính sách ưu đãi.
Cũng sử dụng phương pháp phân tích nhân tố để xác định mức độ cần thiết
của các yếu tố đến quá trình tìm việc làm của sinh viên phụ thuộc vào 1 nhân tố.
Đó là: Kiến thức và kỹ năng. Bên cạnh đó khi phân tích nhân tố các yếu tố mà
sinh viên quan tâm đến khi chọn nơi làm việc thì có 1 nhóm nhân tố mà sinh viên
quan tâm là: Công ty.
6.2. Kiến nghị
Đối với sinh viên
Đầu tiên, mỗi bạn sinh viên cần tạo cho mình một nền tảng kiến thức vững
chắc thì mới có thể làm tốt công việc của mình. Tạo cho bản thân một niềm đam
mê công việc, một sự nhiệt tình khao khát thể hiện bản thân. Sinh viên ngoài

những kiến thức được học trên lớp còn phải học những kỹ năng trong công việc
và cuộc sống. Nó cũng là một trong những nhân tố không thể nào thiếu khi sinh
viên tốt nghiệp ra trường. Sinh viên có thể học các kĩ năng này bất kì đâu từ
trong hoạt động giao tiếp hàng ngày, trong các tổ chức, trong các hoạt động
chung của trường (trong các câu lạc bộ, các cuộc thi,.. ). Tất cả đều tạo cho sinh
viên những kĩ năng, sự tự tin và khả năng thích ứng với môi trường mới.
Bên cạnh một kiến thức chuyên môn sâu và chắc chắn các bạn cần phải có
kiến thức về ngoại ngữ, tin học, khả năng làm việc theo nhóm, kĩ năng làm việc,
cách trình bày diễn đạt tự tin và niềm đam mê nghề nghiệp. Điều đó thật sự
không thể thiếu đối với các bạn sinh viên sau khi tốt nghiệp ra trường, đặc biệt là
sinh viên Kinh tế - Quản trị kinh doanh.
Đối với nhà trường
Nhà trường cố gắng đào tạo và trang bị cho sinh viên những kỹ năng cần
thiết ngay từ khi còn ngồi trên ghế nhà trường để sinh viên có được hành trang
vững chắc để bước vào một cuộc hành trình lớn của cuộc đời.
Nên tổ chức các buổi Seminar cho sinh viên và tổ chức các lớp đào tạo về
kỹ năng mềm.
Liên kết, cam kết với doanh nghiệp để đảm bảo sinh viên giỏi chuyên môn,
thành thạo nghề.
Đối với các tổ chức đoan thể, doanh nghiệp
Cần có chế độ đãi ngộ hợp lý để đạt được sự hài lòng cho cả 2 phía. Chính
điều này mới tạo ra động lực và kích thích óc sáng tạo, hăng say làm việc từ phía
bản thân sinh viên. Điều này không chỉ mang lại lợi ích hữu hình cho sinh viên
mà còn mang lại lợi ích vô hình cho chính các doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp cần tạo điều kiện, giúp đỡ cho sinh viên có nhiều cơ hội
để tiếp cận với công việc. Từ đó sinh viên sẽ có thể đóng góp công sức và gắn bó
với các doanh nghiệp hơn. Bên cạnh đó cần có một cầu nối linh hoạt hiệu quả

giữa các trung tâm giới thiệu việc làm để sinh viên thuận lợi hơn trong việc tìm
kiếm công việc phù hợp với bản thân.
6.3. Hạn chế của đề tài
Với khả năng có hạn của bản thân nên đề tài nghiên cứu này chỉ dựa trên cơ
sở của các nghiên cứu trước đây.
Có một số khái niệm, một số biến quan trọng khác nhưng không được đề
cập trong đề tài.
Phương pháp chọn mẫu thuận tiện phi xác suất chưa mang tính khách quan,
chưa phản ánh hết bản chất của vấn đề nghiên cứu.
Cỡ mẫu nghiên cứu nhỏ nên chưa phản ánh đầy đủ cho tổng thể.
Chưa có kinh nghiệm thực tế nên quá trình phân tích dữ liệu còn hạn chế.
6.4. Đề xuất nghiên cứu tiếp theo
Cần nghiên cứu với số lượng mẫu lớn hơn và mở rộng hơn phạm vi nghiên
cứu để đề tài mang tính đại diện và xác thực cao hơn.
Khai thác thêm các nhân tố khác tác động đến định hướng việc làm của sinh
viên để có cái nhìn chi tiết hơn, từ đó có giải pháp hỗ trợ sinh viên kịp thời.
Tóm tắt, chương 6 khẳng định một số kết quả nghiên cứu quan trọng trong
chương 5. Bên cạnh đó, đưa ra một số kiến nghị để có thể hỗ trợ sinh viên kịp
thời đứng trên quan điểm là một sinh viên. Song song đó, cũng nêu lên một số
hạn chế của đề tài và một số đề xuất cho nghiên cứu tiếp theo.

TÀI LIỆU THAM KHẢO

Sách – Khóa luận
1. Dương Hữu Hạnh. 2004. Nghiên cứu Marketing. Nhà xuất bản Thống kê.
2. Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc. 2005. Phân tích dữ liệu nghiên
cứu với SPSS. Nhà xuất bản Thống kê.
3. Nguyễn Phương Toàn. 2011. Khảo sát các yếu tố tác động đến việc chọn
trường của học sinh lớp 12 trung học phổ thông trên địa bàn tỉnh Tiền
Giang. Luận văn thạc sỹ, trường đại học Quốc gia Hà Nội.
4. Nguyễn Thị Cẩm Tú. 2012. Đo lường mức độ hài lòng của sinh viên đối
với chất lượng đào tạo của trường Đại học Tây Đô. Luận văn tốt nghiệp
Cử nhân kinh tế, Hệ Đại học, trường Đại học Tây Đô.
5. Nguyễn Văn Tâm. 2012. Đo lường mức độ hài lòng của người tiêu dùng
khi đi mua sắm tại Siêu thị Vinatex Cần Thơ. Luận văn tốt nghiệp Cử nhân
kinh tế, Hệ Đại học, trường Đại học Tây Đô.
6. Võ Minh Sang. 2010. Tài liệu giảng dạy. Nghiên cứu Marketing.
Website
http://www.gso.org
http://www.wikipedia.com
Tài liệu đọc trên Internet
02/04/2012. Yếu tố nào thu hút nhân tài? [Trực tuyến]. Báo Dân trí. Đọc
từ: http://tuyendung.com.vn/huongnghiep/5683-yeu-to-nao-thu-hut-nhan-
tai.aspx ngày 08.04.2013.
04/03/2013. Loay hoay bài toán nhân lực - việc làm [Trực tuyến]. Báo Sài
Gòn Giải Phóng Online. Đọc từ: http://laodong.com.vn/Viec-lam/Loay-
hoay-bai-toan-nhan-luc-viec-lam/104397.bld ngày 17.03.2013.

Hoàng Trung (không ngày tháng). Giáo dục lệch hướng, sinh viên lạc
đường [Trực tuyến]. Đọc từ: http://www.tinmoi.vn/giao-duc-lech-huong-
sinh-vien-lac-duong 011067126.html/ ngày 14.01.2013.
Hồng Hạnh (không ngày tháng). Sinh viên thất nghiệp do thiếu định
hướng nghề [Trực tuyến]. Báo Dân trí. Đọc từ:
http://www.shdvietnam.com/?detail&id=529 ngày 26.01.2013.
Jonah Levey (không ngày tháng). Các chiến lược hiệu quả để lôi cuốn và
giữ lại người tài [Trực tuyến]. Công ty Navigosgroup.com. Đọc từ:
http://advice.vietnamworks.com/vi/bi-quyet-thu-hut-nhan-tai/cac-chien-
luoc-hieu-qua-de-loi-cuon-va-giu-lai-nguoi-tai.html ngày 08.04.2013.
Lê Thành Tâm. 06/10/2011. Việc làm cho sinh viên sau khi ra trường –
Nhu cầu việc làm chất lượng cao của xã hội trong thời kỳ mới [Trực
tuyến]. Đọc từ: http://www.career.edu.vn /Public/ArticleView.aspx?id=11
ngày 25.01.2013.
Trần Anh Tuấn. 30.05.2012. Việc làm sinh viên sau khi ra trường và nhu
cầu việc làm 2012-2015 tại Thành phố Hồ Chí Minh [trực tuyến]. Trung
tâm Dự báo nhu cầu nhân lực và Thông tin thi trường lao động Tp. Hồ Chí
Minh. Đọc từ: http://www.dubaonhanluchcmc.gov.vn/nghien-cuu-khoa-
hoc-1/viec-lam-sinh-vien--sau-khi-ra-truong-va-nhu-cau-viec-lam--2012-
2015--tai-thanh-pho-ho-chi-minh.aspx#neo_content ngày 20.01.2013.
Cơ hội việc làm cho sinh viên khi ra trường [Trực tuyến]. Đọc từ:
http://www.hvtc.edu.vn/tabid/103/catid/3/id/13567/Co-hoi-viec-lam-cho-
sinh-vien-khi-ra-truong/Default.aspx ngày 08.04.2013.

PHỤ LỤC
Phụ lục 1: Thông tin mẫu
Bảng 1.1: Mô tả mẫu khảo sát phân theo đơn vị trường
Truong nguoi tra loi dang hoc

Valid Cumulative
Frequency Percent Percent Percent
Valid DH Tai chuc CT 30 23,1 23,1 23,1
DHCT 70 53,8 53,8 76,9
DHTD 30 23,1 23,1 100,0
Total 130 100,0 100,0
Bảng 1.2: Mô tả mẫu khảo sát theo giới tính và khu vực sinh trưởng
Noi sinh * Gioi tinh nguoi tra loi Crosstabulation

Count
Gioi tinh nguoi tra loi
Nam Nu Total
Noi sinh Thành thị 18 24 42
Nông thôn 34 54 88
Total 52 78 130
Bảng 1.3: Kết hợp giữa năm học và chuyên ngành học
Nganh dang hoc * Sinh vien nam may? Crosstabulation

Count
Sinh vien nam may?
3 4 Total
Nganh hoc Ke toan 8 18 26
Kiem toan 0 2 2
Kinh te hoc 2 6 8
Kinh te ngoai thuong 2 13 15
Kinh te nong nghiep 10 2 12
Kinh te Tai nguyen moi truong 4 0 4
Kinh te thuy san 0 1 1
Quan tri kinh doanh 12 16 28

Quan tri kinh doanh Marketing 7 0 7

Quan tri kinh doanh thuong mai 1 1 2
Tai chinh ngan hang 11 14 25
Total 57 73 130
Phụ lục 2: Thống kê mô tả đặc điểm mẫu nghiên cứu
Bảng 2.1: Mô tả mẫu theo độ tuổi và trường đang học
Do tuoi * Truong nguoi tra loi dang hoc Crosstabulation

Count
Truong nguoi tra loi dang hoc
DH Tai chuc CT DHCT DHTD Total
Do tuoi Từ 18 đến dưới 20 0 8 0 8
Từ 20 đến dưới 22 9 28 20 57
Từ 22 đến 24 14 26 10 50
Trên 24 7 8 0 15
Total 30 70 30 130
Bảng 2.2: Mô tả thống kê về quê quán của sinh viên
Que quan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid An Giang 16 12,3 12,3 12,3
Can Tho 36 27,7 27,7 40,0
Hau Giang 11 8,5 8,5 48,5
Soc Trang 21 16,2 16,2 64,6
Tra Vinh 6 4,6 4,6 69,2
Tien Giang 1 ,8 ,8 70,0
Bac Lieu 5 3,8 3,8 73,8
Ca Mau 10 7,7 7,7 81,5
Kien Giang 8 6,2 6,2 87,7
Vinh Long 8 6,2 6,2 93,8
Dong Thap 7 5,4 5,4 99,2
Ben Tre 1 ,8 ,8 100,0
Total 130 100,0 100,0

Bảng 2.3: Ngành học và Loại công việc mong muốn
Loai cong viec mong muon * Nganh dang hoc Crosstabulation

Nganh dang hoc
Ke Kiem Kinh te Kinh te Kinh te Kinh te Ngoai
toan toan hoc NN TNMT TS thuong QTKD TC-NH Total
Loai Nhân viên Count 19 2 4 8 1 1 4 8 14 61
cong văn phòng % of Total 14,6% 1,5% 3,1% 6,2% ,8% ,8% 3,1% 6,2% 10,8% 46,9%
viec Công nhân Count 2 0 0 0 0 0 0 0 0 2
mong sản xuất % of Total 1,5% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% 1,5%
muon
Quản lý Count 3 0 2 2 3 0 3 16 6 35
% of Total 2,3% ,0% 1,5% 1,5% 2,3% ,0% 2,3% 12,3% 4,6% 26,9%
Nhân viên Count 0 0 2 2 0 0 5 13 4 26
kinh doanh % of Total ,0% ,0% 1,5% 1,5% ,0% ,0% 3,8% 10,0% 3,1% 20,0%
Giảng viên Count 0 0 0 0 0 0 1 0 1 2
% of Total ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% ,8% ,0% ,8% 1,5%
Tự kinh Count 2 0 0 0 0 0 2 0 0 4
doanh % of Total 1,5% ,0% ,0% ,0% ,0% ,0% 1,5% ,0% ,0% 3,1%
Total Count 26 2 8 12 4 1 15 37 25 130
% of Total 20,0% 1,5% 6,2% 9,2% 3,1% ,8% 11,5% 28,5% 19,2% 100,0%
Bảng 2.4: Kết quả kiểm định Chi – bình phương về mối quan hệ giữa Ngành
học và Loại công việc mong muốn
Chi-Square Tests
Monte Carlo Sig. (2-sided)
95% Confidence
Asymp. Interval
Sig. (2- Lower Upper
Value df sided) Sig. Bound Bound
Pearson Chi-Square 59,964a 45 ,067 ,174b ,166 ,181
Likelihood Ratio 64,074 45 ,032 ,000b ,000 ,000
Fisher's Exact Test 77,993 ,000b ,000 ,001
N of Valid Cases 130
a. 49 cells (81,7%) have expected count less than 5. The minimum expected count
is ,02.
b. Based on 10000 sampled tables with starting seed 1535910591.

Bảng 2.5: Mô tả thống kê về Học lực và Địa điểm làm việc của sinh viên
Hocluc * Noi lam viec mong muon Crosstabulation

Noi lam viec mong muon
Tp Hồ Chí
Quê nhà Cần Thơ Minh Total
Hocluc Xuất sắc Count 2 7 0 9
% of Total 1,5% 5,4% ,0% 6,9%
Giỏi Count 5 17 8 30
% of Total 3,8% 13,1% 6,2% 23,1%
Khá Count 22 33 12 67
% of Total 16,9% 25,4% 9,2% 51,5%
TB-Khá Count 9 8 3 20
% of Total 6,9% 6,2% 2,3% 15,4%
Trung Count 1 3 0 4
bình % of Total ,8% 2,3% ,0% 3,1%
Total Count 39 68 23 130
% of Total 30,0% 52,3% 17,7% 100,0%
Bảng 2.6: Kết quả kiểm định Chi – bình phương về mối quan hệ giữa Học
lực và Địa điểm làm việc
Chi-Square Tests
95% Confidence
Asymp. Interval
Linear-by-Linear 1,945c 1 ,163 ,223b ,152 ,295
Association
a. 7 cells (46,7%) have expected count less than 5. The minimum expected count is ,71.
c. The standardized statistic is -1,395.

Bảng 2.7: Mô tả thống kê giữa loại hình DN và lý do chọn nơi làm việc
Ly do chon noi lam viec * Loai hinh cong ty muon lam viec Crosstabulation
Count
Loai hinh cong ty muon
lam viec
Doanh Total
Nhà
Công ty nghiệp tư
nước
nhân
Ly do chon Áp lực công việc thấp 1 0 0 1
noi lam viec Cơ hội phát triển 0 11 4 15
Cơ hội thăng tiến 5 5 4 14
Công việc ổn định 10 2 0 12
Dễ tìm việc 0 1 2 3
Đúng chuyên ngành 1 0 0 1
Gần gia đình 9 9 7 25
Môi trường học tập tốt 1 3 0 4
Sở thích 1 3 1 5
Thu nhập cao 11 14 18 43
Thuận tiện đi lại 4 2 1 7
Total 43 50 37 130
Bảng 2.8: Kết quả kiểm định Chi – bình phương về mối quan hệ giữa Loại
hình công ty và Lý do chọn nơi làm việc
Chi-Square Tests
95% Confidence
Asymp. Interval
a. 25 cells (75,8%) have expected count less than 5. The minimum expected
count is ,28.

Bảng 2.9: Cá nhân ảnh hưởng đến sinh viên
$Q13_Mahoa Frequencies
Responses Percent of
N Percent Cases
Q13 da Cha mẹ 82 38,3% 63,1%
ma hoa Người thân 57 26,6% 43,8%
Anh/chị em 21 9,8% 16,2%
Bạn bè 41 19,2% 31,5%
Người yêu 11 5,1% 8,5%
Vợ/chồng 2 ,9% 1,5%
Total 214 100,0% 164,6%
a. Group
Bảng 2.10: Mức độ quan tâm của sinh viên khi chọn nơi làm việc
Sap xep muc do quan tam: Thu nhap

Valid Quan tâm nhất 95 73,1 73,1 73,1
Quan tâm nhì 18 13,8 13,8 86,9
Quan tâm ba 6 4,6 4,6 91,5
Quan tâm bốn 6 4,6 4,6 96,2
Quan tâm năm 3 2,3 2,3 98,5
Quan tâm sáu 1 ,8 ,8 99,2
Quan tâm tám 1 ,8 ,8 100,0
Total 130 100,0 100,0
Sap xep muc do quan tam: Dai ngo, khen thuong

Quan tâm nhì 41 31,5 31,5 33,1
Quan tâm ba 28 21,5 21,5 54,6
Quan tâm bốn 31 23,8 23,8 78,5
Quan tâm năm 13 10,0 10,0 88,5
Quan tâm sáu 5 3,8 3,8 92,3
Quan tâm bảy 3 2,3 2,3 94,6
Quan tâm tám 4 3,1 3,1 97,7

Quan tâm chín 3 2,3 2,3 100,0

Total 130 100,0 100,0
Sap xep muc do quan tam: Thang tien

Quan tâm nhì 27 20,8 20,8 30,8
Quan tâm ba 41 31,5 31,5 62,3
Quan tâm bốn 20 15,4 15,4 77,7
Quan tâm năm 10 7,7 7,7 85,4
Quan tâm sáu 8 6,2 6,2 91,5
Quan tâm bảy 10 7,7 7,7 99,2
Quan tâm chín 1 ,8 ,8 100,0
Total 130 100,0 100,0
Sap xep muc do quan tam: Dk lam viec

Quan tâm nhì 18 13,8 13,8 23,8
Quan tâm ba 18 13,8 13,8 37,7
Quan tâm bốn 23 17,7 17,7 55,4
Quan tâm năm 14 10,8 10,8 66,2
Quan tâm sáu 10 7,7 7,7 73,8
Quan tâm bảy 10 7,7 7,7 81,5
Quan tâm tám 14 10,8 10,8 92,3
Quan tâm chín 10 7,7 7,7 100,0
Total 130 100,0 100,0
Sap xep muc do quan tam: Dung chuyen nganh

Quan tâm nhì 8 6,2 6,2 8,5
Quan tâm ba 12 9,2 9,2 17,7
Quan tâm bốn 22 16,9 16,9 34,6
Quan tâm năm 32 24,6 24,6 59,2
Quan tâm sáu 14 10,8 10,8 70,0
Quan tâm bảy 16 12,3 12,3 82,3

Quan tâm tám 12 9,2 9,2 91,5

Quan tâm chín 11 8,5 8,5 100,0
Total 130 100,0 100,0
Sap xep muc do quan tam: Cong viec nhe nhang

Valid Quan tâm nhì 2 1,5 1,5 1,5
Quan tâm ba 3 2,3 2,3 3,8
Quan tâm bốn 3 2,3 2,3 6,2
Quan tâm năm 11 8,5 8,5 14,6
Quan tâm sáu 28 21,5 21,5 36,2
Quan tâm bảy 15 11,5 11,5 47,7
Quan tâm tám 31 23,8 23,8 71,5
Quan tâm chín 37 28,5 28,5 100,0
Total 130 100,0 100,0
Sap xep muc do quan tam: Gan gia dinh

Quan tâm nhì 11 8,5 8,5 10,0
Quan tâm ba 14 10,8 10,8 20,8
Quan tâm bốn 13 10,0 10,0 30,8
Quan tâm năm 15 11,5 11,5 42,3
Quan tâm sáu 15 11,5 11,5 53,8
Quan tâm bảy 23 17,7 17,7 71,5
Quan tâm tám 15 11,5 11,5 83,1
Quan tâm chín 22 16,9 16,9 100,0
Total 130 100,0 100,0
Sap xep muc do quan tam: Quy mo cty

Quan tâm nhì 4 3,1 3,1 4,6
Quan tâm ba 3 2,3 2,3 6,9
Quan tâm bốn 6 4,6 4,6 11,5
Quan tâm năm 20 15,4 15,4 26,9
Quan tâm sáu 31 23,8 23,8 50,8

Quan tâm bảy 19 14,6 14,6 65,4

Quan tâm tám 39 30,0 30,0 95,4
Quan tâm chín 6 4,6 4,6 100,0
Total 130 100,0 100,0
Sap xep muc do quan tam: Loai hinh cty

Valid Quan tâm nhì 1 ,8 ,8 ,8
Quan tâm ba 4 3,1 3,1 3,8
Quan tâm bốn 7 5,4 5,4 9,2
Quan tâm năm 11 8,5 8,5 17,7
Quan tâm sáu 19 14,6 14,6 32,3
Quan tâm bảy 34 26,2 26,2 58,5
Quan tâm tám 14 10,8 10,8 69,2
Quan tâm chín 40 30,8 30,8 100,0
Total 130 100,0 100,0
Bảng 2.11: Kênh thông tin tìm hiểu về việc làm
$Q17_Mhoa Frequencies
Responses
N Percent Percent of Cases
Q17 ma hoaa Báo chí, đài truyền hình 85 20,6% 65,4%
Trung tâm giới thiệu việc làm 46 11,1% 35,4%
Internet 109 26,4% 83,8%
Người thân 79 19,1% 60,8%
Bạn bè 75 18,2% 57,7%
Hội chợ việc làm 19 4,6% 14,6%
Total 413 100,0% 317,7%
a. Group
Bảng 2.12: Khó khăn khi tìm việc của sinh viên
$Q19_Mhoa Frequencies
Responses
N Percent Percent of Cases
Q19 ma Thiếu năng lực chuyên môn 57 16,7% 43,8%

hoaa Thiếu kinh nghiệm thực tế 110 32,2% 84,6%

Thiếu kỹ năng ngoại ngữ-tin học 50 14,6% 38,5%
Thiếu kỹ năng trả lời phỏng vấn 60 17,5% 46,2%
Thiếu kỹ năng mềm 65 19,0% 50,0%
Total 342 100,0% 263,1%
a. Group
Phụ lục 3: Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến định hướng việc làm của
sinh viên
Phân tích nhân tố
Bảng 3.1: Gọi tên các biến ở câu 16
Tên biến Yếu tố

V1 Địa phương có nhiều cơ hội việc làm
V2 Làm việc tại đại phương có nhiều thuận lợi trong công việc
V3 Địa phương có nhiều địa điểm vui chơi, giải trí
V4 Thu nhập cao hơn
V5 Yếu tố cơ sở vật chất
V6 Phong cách làm việc
V7 Cơ hội được học tập, nâng cao trình độ
V8 Cơ hội phát triển nghề nghiệp
V9 Học lực
V10 Tố chất
V11 Kỹ năng
V12 Kinh nghiệm thực tế
V13 Năng khiếu
V14 Vấn đề thất nghiệp
V15 Cung-Cầu lao động
V16 Yêu cầu của nhà tuyển dụng
V17 Các chính sách về việc làm của Nhà nước
V18 Loại hình công ty
V19 Quy mô công ty
V20 Vị trí công ty

V21 Văn hóa công ty

V22 Chính sách lương, đãi ngộ,…
V23 Cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp
V24 Kinh tế gia đình
V25 Xuất thân gia đình
V26 Truyền thống gia đình
Bảng 3.2:
KMO and Bartlett's Test

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. ,745
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 1195,756
df 276
Sig. ,000
Bảng 3.3
Total Variance Explained

Compo Extraction Sums of Squared Rotation Sums of Squared
nent Initial Eigenvalues Loadings Loadings
% of Cumulative % of Cumulative % of Cumulative
Total Variance % Total Variance % Total Variance %
1 5,706 23,776 23,776 5,706 23,776 23,776 2,683 11,181 11,181
2 2,352 9,801 33,577 2,352 9,801 33,577 2,256 9,398 20,580
3 2,094 8,725 42,302 2,094 8,725 42,302 2,254 9,392 29,972
4 1,719 7,163 49,465 1,719 7,163 49,465 2,241 9,338 39,310
5 1,465 6,105 55,569 1,465 6,105 55,569 2,083 8,678 47,988
dim 6 1,355 5,644 61,213 1,355 5,644 61,213 2,019 8,413 56,401
ensi 7 1,205 5,021 66,234 1,205 5,021 66,234 1,960 8,167 64,568
on0 8 1,022 4,257 70,491 1,022 4,257 70,491 1,422 5,923 70,491
9 ,841 3,504 73,995
10 ,761 3,172 77,168
11 ,671 2,796 79,964
12 ,594 2,476 82,440
13 ,573 2,387 84,827

14 ,524 2,183 87,010

15 ,485 2,022 89,032
16 ,426 1,776 90,808
17 ,403 1,681 92,489
18 ,344 1,435 93,925
19 ,327 1,363 95,287
20 ,275 1,148 96,435
21 ,253 1,054 97,489
22 ,218 ,908 98,397
23 ,202 ,841 99,238
24 ,183 ,762 100,000
Extraction Method: Principal Component Analysis.
Bảng 3.4:
Component Matrixa
Component
1 2 3 4 5 6 7 8
V1 ,615 -,054 -,370 ,062 ,090 ,308 -,279 -,119
V2 ,582 ,050 -,334 ,068 ,225 ,491 -,157 ,028
V3 ,133 ,606 -,019 ,165 -,030 ,007 -,268 ,487
V4 ,416 -,239 -,183 -,264 -,012 ,396 -,239 ,339
V5 ,488 -,336 ,267 ,239 ,292 -,151 ,078 ,095
V6 ,515 ,028 ,319 ,157 ,479 -,264 -,143 ,144
V7 ,645 -,377 ,110 -,300 ,103 -,139 ,147 ,057
V8 ,584 -,370 -,020 -,260 ,317 -,116 ,217 ,183
V9 ,636 -,190 -,311 -,077 ,096 -,179 -,163 -,158
V10 ,722 -,177 -,183 -,122 -,028 -,235 -,122 -,220
V11 ,637 -,010 ,007 -,054 -,329 -,323 -,317 -,177
V12 ,543 ,109 ,173 -,262 -,401 -,200 -,172 ,132
V13 ,347 ,248 -,004 ,209 -,421 -,236 -,166 ,323
V14 ,471 -,115 ,019 ,633 -,141 ,208 ,142 ,083
V15 ,512 -,161 ,120 ,685 -,100 ,016 ,050 -,077
V16 ,573 ,094 ,168 ,272 -,190 ,206 ,273 -,260
V19 ,381 ,457 ,230 -,208 ,189 ,256 -,104 -,319
V20 ,175 ,631 ,213 -,109 ,349 ,135 -,157 -,028
V21 ,253 ,398 ,606 -,045 ,089 -,194 -,081 -,204
V22 ,422 ,107 ,486 -,114 -,244 ,327 ,236 -,023
V23 ,431 -,084 ,394 -,372 -,159 ,208 ,345 ,308
V24 ,438 ,346 -,393 -,268 -,317 ,025 ,263 -,163

V25 ,331 ,423 -,574 -,004 ,018 -,210 ,376 ,062

V26 ,272 ,509 -,287 ,115 ,327 -,216 ,393 ,109
a. 8 components extracted.
Bảng 3.5:
Rotated Component Matrixa

Component
1 2 3 4 5 6 7 8
V1 ,718
V2 ,797
V3 ,775
V4 ,693
V5 ,671
V6 ,725
V7 ,554
V8 ,668
V9 ,572
V10 ,699
V11 ,818
V12 ,608
V13 ,622
V14 ,792
V15 ,833
V16 ,649
V19 ,750
V20 ,739
V21 ,676
V22 ,677
V23 ,842
V24 ,604
V25 ,869
V26 ,784
Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization.
a. Rotation converged in 13 iterations.

Bảng 3.6:
Component Score Coefficient Matrix

Component
1 2 3 4 5 6 7 8
V1 ,347
V2 ,420
V3 ,568
V4 ,398
V5 ,325
V6 ,392
V7 ,216
V8 ,325
V9 ,227
V10 ,298
V11 ,420
V12 ,264
V13 ,455
V14 ,395
V15 ,411
V16 ,331
V19 ,412
V20 ,369
V21 ,335
V22 ,368
V23 ,506
V24 ,291
V25 ,471
V26 ,444
Component Scores.
Đánh giá thang đo
Bảng 3.7: Thang đo đánh giá mức độ ảnh hưởng của Năng lực bản thân
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,767 4

Item-Total Statistics
Scale Mean if Scale Variance Corrected Item- Cronbach's Alpha
Item Deleted if Item Deleted Total Correlation if Item Deleted
V9 12,21 3,453 ,539 ,727
V10 12,12 3,219 ,657 ,662
V11 11,82 3,527 ,648 ,675
V12 11,92 3,653 ,448 ,777
Bảng 3.8: Thang đo đánh giá mức độ ảnh hưởng của Môi trường làm việc
,758 4
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Cronbach's Alpha
Item Deleted Item Deleted Total Correlation if Item Deleted
V5 12,35 3,269 ,531 ,714
V6 12,29 3,247 ,503 ,729
V7 11,90 2,959 ,645 ,651
V8 11,73 3,020 ,547 ,706
Bảng 3.9: Thang đo đánh giá mức độ ảnh hưởng của Thị trường lao động
,759 3
V14 7,85 1,682 ,616 ,659
V15 7,80 1,820 ,686 ,564
V16 7,52 2,468 ,500 ,775

Bảng 3.10: Thang đo đánh giá mức độ ảnh hưởng của Sự hấp dẫn của địa
phương
,722 3
V1 7,77 1,869 ,609 ,553
V2 7,61 2,209 ,654 ,507
V4 7,30 2,739 ,397 ,792
Bảng 3.11: Thang đo đánh giá mức độ ảnh hưởng của Đặc điểm công ty
,644 3
V19 7,19 1,939 ,444 ,563
V20 7,32 1,600 ,508 ,467
V21 7,21 1,763 ,416 ,601
Bảng 3.12: Thang đo đánh giá mức độ ảnh hưởng của Điều kiện gia đình
,711 3

V24 6,52 2,515 ,451 ,713
V25 6,82 1,961 ,694 ,408
V26 6,94 2,260 ,465 ,706
Bảng 3.12: Thang đo đánh giá mức độ ảnh hưởng của Chính sách ưu đãi
,658 2
V22 4,40 ,552 ,491 .a
V23 4,28 ,593 ,491 .a
Bảng 3.12: Thang đo đánh giá mức độ ảnh hưởng của Thể chất – tinh thần
,391 2
V3 3,76 ,648 ,244 .a
V13 2,89 ,732 ,244 .a
a. The value is negative due to a negative average covariance among items. This
violates reliability model assumptions. You may want to check item codings.

Phụ lục 4: Phân tích ANOVA để tìm hiểu sự khác biệt trong định hướng
việc làm của sinh viên
Bảng 4.1: Sự khác biệt trong đánh giá tầm ảnh hưởng của nhân tố ”Thị
trường lao động” giữa các nhóm sinh viên theo giới tính
ANOVA
F3
Sum of Squares df Mean Square F Sig.
Between Groups 4,668 1 4,668 4,806 ,030
Within Groups 124,332 128 ,971
Total 129,000 129
Descriptives
F3
Nam Nu Total
N 52 78 130
Mean -,2320867 ,1547245 ,0000000
Std. Deviation ,90621280 1,03478125 1,00000000
Std. Error ,12566910 ,11716590 ,08770580
95% Confidence Interval for Lower -,4843780 -,0785826 -,1735281
Mean Bound
Upper ,0202045 ,3880316 ,1735281
Bound
Minimum -1,68143 -2,38750 -2,38750
Maximum 1,61352 2,52675 2,52675
Bảng 4.2: Sự khác biệt trong đánh giá tầm ảnh hưởng của nhân tố ”Đặc
điểm công ty” giữa các nhóm sinh viên theo giới tính
ANOVA
F6
Between Groups 9,353 1 9,353 10,006 ,002
Total 129,000 129

Descriptives
F6
Nam Nu Total
N 52 78 130
Mean ,3285058 -,2190039 ,0000000
Std. Deviation ,86690738 1,02766490 1,00000000
Std. Error ,12021842 ,11636014 ,08770580
95% Confidence Interval for Lower ,0871572 -,4507065 -,1735281
Mean Bound
Upper ,5698544 ,0126988 ,1735281
Bound
Minimum -1,85771 -2,77014 -2,77014
Maximum 2,25604 2,08087 2,25604
trường lao động” giữa các nhóm sinh viên theo nơi sinh
ANOVA
F3
Between Groups 5,659 1 5,659 5,873 ,017
Total 129,000 129
Descriptives
F3
Thành thị Nông thôn Total
N 42 88 130
Mean -,3020138 ,1441430 ,0000000
Std. Deviation ,92162285 1,00867360 1,00000000
Std. Error ,14220949 ,10752497 ,08770580
95% Confidence Lower -,5892117 -,0695746 -,1735281
Interval for Mean Bound
Upper -,0148159 ,3578605 ,1735281
Bound
Minimum -1,68143 -2,38750 -2,38750
Maximum 1,83327 2,52675 2,52675

trường lao động” giữa các nhóm sinh viên theo thu nhập gia đình
ANOVA
F3
Between Groups 8,471 2 4,235 4,463 ,013
Total 129,000 129
Descriptives
F3
Từ 2 đến
< 2 triệu dưới 6 triệu > 6 triệu Total
N 16 59 55 130
Mean -,2230244 ,2799898 -,2354729 ,0000000
Std. Deviation 1,00073390 ,98020445 ,96013907 1,0000000
0
Std. Error ,25018348 ,12761175 ,12946513 ,08770580
95% Confidence Lower -,7562778 ,0245471 -,4950348 -,1735281
Interval for Mean Bound
Upper ,3102291 ,5354325 ,0240891 ,1735281
Bound
Minimum -1,83844 -2,38750 -2,36925 -2,38750
Maximum 1,44613 1,88034 2,52675 2,52675
Phụ lục 5: Đo lường mức độ ảnh hưởng của các nhân tố đến định hướng việc
làm
Bảng 5.1: Đo lường mức độ ảnh hưởng của nhân tố Năng lực bản thân
Statistics
V9 V10 V11 V12
N Valid 130 130 130 130
Missing 0 0 0 0
Mean 3,82 3,91 4,20 4,10

Bảng 5.2: Đo lường mức độ ảnh hưởng của nhân tố Môi trường làm việc
Statistics
V5 V6 V7 V8
N Valid 130 130 130 130
Missing 0 0 0 0
Mean 3,74 3,80 4,19 4,36
Bảng 5.3: Đo lường mức độ ảnh hưởng của nhân tố Thị trường lao động
Statistics
V14 V15 V16
N Valid 130 130 130
Missing 0 0 0
Mean 3,74 3,78 4,06
Bảng 5.4: Đo lường mức độ ảnh hưởng của nhân tố Sự hấp dẫn của địa
phương
Statistics
V1 V2 V4
N Valid 130 130 130
Missing 0 0 0
Mean 3,57 3,73 4,04
Bảng 5.5: Đo lường mức độ ảnh hưởng của nhân tố Đặc điểm công ty
Statistics
V19 V20 V21
N Valid 130 130 130
Missing 0 0 0
Mean 3,67 3,54 3,65

Bảng 5.6: Đo lường mức độ ảnh hưởng của nhân tố Điều kiện gia đình
Statistics
V24 V25 V26
N Valid 130 130 130
Missing 0 0 0
Mean 3,62 3,32 3,20
Bảng 5.7: Đo lường mức độ ảnh hưởng của nhân tố Chính sách ưu đãi
Statistics
V22 V23
N Valid 130 130
Missing 0 0
Mean 4,28 4,40
Phụ lục 6: Phân tích các yếu tố có ảnh hưởng đến việc làm của sinh viên
Bảng 6.1: Kiểm định mối liên hệ giữa quê quán và nơi làm việc
Chi-Square Tests
Monte Carlo Sig. (2- Monte Carlo Sig. (1-
sided) sided)
95% Confidence 95% Confidence
Asymp. Interval Interval
Sig. (2- Lower Upper Lower Upper
Value df sided) Sig. Bound Bound Sig. Bound Bound
Linear-by-Linear ,800c 1 ,371 ,369b ,286 ,452 ,208b ,138 ,277
Association
c. The standardized statistic is -,894.

Bảng 6.2: Kiểm định mối liên hệ giữa khu vực sinh trưởng và nơi làm việc
Chi-Square Tests
sided) sided)
Linear-by-Linear 1,109c 1 ,292 ,354b ,272 ,436 ,185b ,118 ,251
Association
a. 0 cells (,0%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 7,43.
c. The standardized statistic is 1,053.
Bảng 6.3: Kiểm định mối liên hệ giữa giới tính và nơi làm việc
Chi-Square Tests
sided) sided)
Association

Bảng 6.4: Kiểm định mối liên hệ giữa thu nhập gia đình và loại hình công ty
làm việc
Chi-Square Tests
sided) sided)
Association
a. 1 cells (11,1%) have expected count less than 5. The minimum expected count is 4,55.
c. The standardized statistic is ,132.
Bảng 6.5: Kiểm định mối liên hệ giữa loại hình trường đại học và loại hình
công ty làm việc
Chi-Square Tests
sided) sided)
Association

Bảng 6.6: Kiểm định mối liên hệ giữa giới tính và công việc mong muốn
Chi-Square Tests
sided) sided)
Association
c. The standardized statistic is -,475.
Phụ lục 7: Đo lường các yếu tố cần thiết đến quá trình tìm việc làm của sinh
viên
Bảng 7.1:

df 66
Sig. ,000
Bảng 7.2
% of Cumulative % of Cumulative % of Cumulati
Total Variance % Total Variance % Total Variance ve %
dim 1 4,535 37,791 37,791 4,535 37,791 37,791 3,684 30,697 30,697
ens 2 1,250 10,416 48,207 1,250 10,416 48,207 1,702 14,180 44,876

ion 3 1,162 9,682 57,889 1,162 9,682 57,889 1,561 13,012 57,889
0 4 ,914 7,613 65,501
5 ,874 7,285 72,786
6 ,748 6,231 79,018
7 ,629 5,241 84,259
8 ,500 4,165 88,424
9 ,468 3,902 92,327
10 ,336 2,804 95,131
11 ,320 2,665 97,795
12 ,265 2,205 100,000
Bảng 7.3:
Component Matrixa
Component
1 2 3
X1 ,189 ,810 -,002
X3 ,667 ,250 -,125
X4 ,579 ,559 -,152
X5 ,723 -,030 ,153
X6 ,730 -,189 ,066
X7 ,728 -,250 -,281
X8 ,629 -,286 ,012
X9 ,707 -,056 -,320
X10 ,685 -,042 -,249
X11 ,446 -,031 ,679
X12 ,461 ,103 ,625
X13 ,596 -,147 ,027
3 components extracted.
Bảng 7.4:
Component
1 2 3
X1 ,822
X3 ,538
X4 ,725
X5 ,576
X6 ,669

X7 ,819
X8 ,635
X9 ,749
X10 ,699
X11 ,801
X12 ,757
X13 ,554
a. Rotation converged in 5 iterations.
Bảng 7.5:

Component
1 2 3
X1 ,623
X3 ,100
X4 ,478
X5 ,096
X6 ,168
X7 ,297
X8 ,193
X9 ,253
X10 ,223
X11 ,575
X12 ,533
X13 ,144
Bảng 7.6: Thang đo đánh giá mức độ ảnh hưởng của Kiến thức và kỹ năng
,846 8

X3 28,92 12,621 ,523 ,835
X5 28,98 11,899 ,591 ,827
X6 29,01 11,729 ,638 ,821
X7 28,64 12,124 ,692 ,817
X8 29,04 12,099 ,529 ,835
X9 28,97 11,720 ,639 ,821
X10 28,96 11,681 ,596 ,826
X13 28,98 12,224 ,478 ,842
Bảng 7.7: Thang đo đánh giá mức độ ảnh hưởng của Kinh nghiệm
,518 2
X11 3,71 ,519 ,350 .a
X12 3,65 ,571 ,350 .a
Bảng 7.8: Thang đo đánh giá mức độ ảnh hưởng của Năng lực
,494 2
X1 4,04 ,471 ,329 .a
X4 3,78 ,573 ,329 .a

Phụ lục 8: Đo lường các yếu tố cần thiết đến quá trình tìm việc làm của sinh
viên
Bảng 8.1:
df 28
Sig. ,000
Bảng 8.2:

% of Cumulative % of Cumulative % of Cumulati
Total Variance % Total Variance % Total Variance ve %
1 2,337 29,207 29,207 2,337 29,207 29,207 1,829 22,863 22,863
2 1,423 17,786 46,993 1,423 17,786 46,993 1,661 20,763 43,626
dim 3 1,151 14,387 61,379 1,151 14,387 61,379 1,420 17,754 61,379
ens 4 ,858 10,721 72,100
ion 5 ,740 9,245 81,345
0 6 ,617 7,715 89,060
7 ,507 6,338 95,398
8 ,368 4,602 100,000
Bảng 8.3:
Component Matrixa
Component
1 2 3
M1 ,283 ,633 ,201
M2 ,563 ,567 ,117
M3 ,597 ,416 -,167
M4 ,533 ,042 -,228
M6 ,453 -,170 ,716

M7 ,477 -,511 ,471

M8 ,702 -,321 -,223
M9 ,611 -,364 -,483
a. 3 components extracted.
Bảng 8.4:

Component
1 2 3
M1 ,710
M2 ,787
M3 ,634
M4 ,510
M6 ,841
M7 ,794
M8 ,759
M9 ,857
Bảng 8.5:

Component
1 2 3
M1 ,464
M2 ,476
M3 ,357
M4 ,272
M6 ,632
M7 ,564
M8 ,412
M9 ,525
Component Scores.

Bảng 8.6: Thang đo đánh giá mức độ ảnh hưởng của Công ty
,613 3
M4 7,46 2,126 ,276 ,688
M8 8,05 1,431 ,453 ,468
M9 7,92 1,334 ,563 ,283
Bảng 8.7: Thang đo đánh giá mức độ ảnh hưởng của Ưu đãi
,580 3
M1 8,61 1,310 ,315 ,581
M2 8,97 ,852 ,457 ,371
M3 8,84 1,082 ,415 ,441
Bảng 8.8: Thang đo đánh giá mức độ ảnh hưởng của Thuận lợi
,557 2
M6 3,25 1,168 ,389 .a

M7 3,22 ,914 ,389 .a


Khóa luận tốt nghiệp - Định hướng việc làm của sinh viên sau khi tốt nghiệp - 1010169

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Khóa luận tốt nghiệp - Định hướng việc làm của sinh viên sau khi tốt nghiệp - 1010169

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

[KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP] Định hướng việc làm của SV sau khi tốt nghiệp

GVHD: ThS. Võ Minh Sang SVTH: Võ Tấn Đạt i

3.3.1. Sự hấp dẫn của địa phương ................................................................28

GVHD: ThS. Võ Minh Sang SVTH: Võ Tấn Đạt ii

6.3. Hạn chế của đề tài ...................................................................................91

GVHD: ThS. Võ Minh Sang SVTH: Võ Tấn Đạt iii

DANH MỤC BẢNG

Bảng 4.1: Cấu trúc bảng hỏi và thang đo .................................................. 41

Bảng 4.2: Tiến độ thực hiện ...................................................................... 44

Bảng 5.2: Mô tả mẫu theo độ tuổi ............................................................. 48

Bảng 5.3: Mô tả thống kê về quê quán của sinh viên ............................... 49

Bảng 5.8: Kết quả kiểm định KMO và Bartlett .........................................58

Bảng 5.10: Kết quả phân tích Cronbach Alpha ....................................... 66

GVHD: ThS. Võ Minh Sang SVTH: Võ Tấn Đạt iv

DANH MỤC HÌNH VÀ BIỂU ĐỒ

Hình 3.1: Kết cấu một việc làm ................................................................ 24

Hình 3.3: Mô hình nghiên cứu .................................................................. 37

Hình 5.3: Cá nhân ảnh hưởng đến sinh viên ............................................. 54

Hình 5.13: Mô hình nghiên cứu đã hiệu chỉnh ......................................... 87

GVHD: ThS. Võ Minh Sang SVTH: Võ Tấn Đạt v

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

ĐHKHXH&NV: Đại học Khoa học Xã hội và Nhân văn

ĐHQGHN: Đại học Quốc gia Hà Nội

SV: Sinh viên

TP HCM: Thành phố Hồ Chí Minh

DSHĐKT: Dân số hoạt động kinh tế

ĐBSCL: Đồng Bằng Sông Cửu Long

GVHD: ThS. Võ Minh Sang SVTH: Võ Tấn Đạt vi

Chương 1: TỔNG QUAN

1) Cơ sở hình thành đề tài

1.1. Cơ sở hình thành đề tài

GVHD: ThS. Võ Minh Sang SVTH: Võ Tấn Đạt Trang 1

GVHD: ThS. Võ Minh Sang SVTH: Võ Tấn Đạt Trang 2

GVHD: ThS. Võ Minh Sang SVTH: Võ Tấn Đạt Trang 3

1.2. Mục tiêu nghiên cứu

1.2.1. Mục tiêu chung

1.2.2. Mục tiêu cụ thể

 Thực trạng định hướng việc làm của sinh viên.

1.3. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu được tiến hành thông qua hai bước:

1.4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

1.4.1. Đối tượng nghiên cứu

GVHD: ThS. Võ Minh Sang SVTH: Võ Tấn Đạt Trang 4

1.4.2. Phạm vi nghiên cứu

1.5. Ý nghĩa đề tài

 Đối với sinh viên

 Đối với nhà trường

1.6. Bố cục nghiên cứu

Nghiên cứu bao gồm 6 chương:

Chương 1: Tổng quan

Chương 2: Bối cảnh nghiên cứu

Chương 3: Cơ sở lý luận và mô hình nghiên cứu

GVHD: ThS. Võ Minh Sang SVTH: Võ Tấn Đạt Trang 5

Chương 4: Phương pháp nghiên cứu

Chương 6: Kết luận và kiến nghị

GVHD: ThS. Võ Minh Sang SVTH: Võ Tấn Đạt Trang 6

Chương 2: BỐI CẢNH NGHIÊN CỨU

2.1. Tình hình việc làm của sinh viên

GVHD: ThS. Võ Minh Sang SVTH: Võ Tấn Đạt Trang 7

GVHD: ThS. Võ Minh Sang SVTH: Võ Tấn Đạt Trang 8

2.2. Vấn đề định hướng việc làm cho sinh viên

GVHD: ThS. Võ Minh Sang SVTH: Võ Tấn Đạt Trang 9

GVHD: ThS. Võ Minh Sang SVTH: Võ Tấn Đạt Trang 10

Thực trạng định hướng việc làm của sinh viên.

Đối với sinh viên

Đối với nhà trường

Công thức tính tỷ lệ thất nghiệp

Các dạng thất nghiệp