x

Capacitación,
Desarrollo y Gestión
del Conocimiento
MBA. ALEJANDRO REATEGUI RODRIGUEZ

165
 GUÍA DE CONTENIDOS

ALINEAMIENTO LIDERAZGO
CULTURAL ORGANIZACIONAL

DESARROLLO GESTIÓN DEL

HUMANO Y ORG. TALENTO

COMUNICACIÓN CLIMA LABORAL

166 INTERNA
 GESTIÓN & DESARROLLO

¿QUÉ TIPO DE ORGANIZACIÓN SOY?

|

¿QUÉ TIPO DE ORGANIZACIÓN QUIERO SER?

¿QUÉ NECESITAN APRENDER “NUEVO

HACER”

|
167 “INDIVIDUOs Y ORGANIZACIÓN”?
 ¿QUÉ NECESITO APRENDER
Y/O DESARROLLAR?
 CONOCIMIENTO
 HABILIDAD (EXPERTISE)
 ACCIÓN (ACTITUD-
VOLUNTAD)
168
 APRENDER Y/O DESARROLLAR

169
 GESTIÓN DE LA FORMACIÓN
DISEÑO DEL PLAN DE CAPACITACIÓN

170
 GESTIÓN Y DESARROLLO
DEL TALENTO

OBJETIVO: ¿Qué busca?

Estimular el crecimiento profesional de las personas de
acuerdo con su potencial fomentando los aprendizajes
necesarios y definiendo líneas de carrera que se alineen a
las necesidades organizativas de los diferentes perfiles
individuales

FORMACIÓN

CAPACITACIÓN
+
ENTRENAMIENTO
171
 GESTIÓN DEL
DESARROLLO HUMANO
FINALIDAD GENÉRICA DE LA FORMACIÓN
• Transmitir Conocimientos: Participante en actitud receptiva
y cuyo fin es adquirir nuevos conocimientos.
• Desarrollar Habilidades: Aprender a poner en practica el
conocimiento que tiene que hacer para ser mas eficaz o
eficiente en su uso.
• Generar Actitudes: Actividades formativas en las que se
pretende generar un cambio en el participante.
• Con finalidad Motivacional: No es propiamente formación,
son acciones formativas con un efecto secundario de
motivación.
172 (SARRAMONA:2000)
 GESTIÓN DEL
DESARROLLO HUMANO
OBJETIVOS
1. La formación ha de estar enfocada al
rendimiento:
– Vincularla a los Objetivos Estratégicos de la
empresa.
– Centrarla en las necesidades de sus clientes
(beneficiarios de la formación).
– Debe de ser parte de una Sistema, es decir no
funciona de forma independiente / Sinergia
– Capaz de ser medible en el logro de los objetivos
propuestos y el Impacto.
173
 GESTIÓN DEL
DESARROLLO HUMANO
OBJETIVOS
2. El Desarrollo de las personas es Objetivo esencial de
la Actividad formativa:
- Los conocimientos y habilidades que se desarrollan se
depositan en personas
- Los Comportamientos y Actitudes que se pretenden
modificar con las formación son de las personas.
- Por ello, la capacitación debe ayudar al individuo, por
ejemplo, a:
 Conocer y Dominar el Puesto de Trabajo
 Conocer y Participar en la Cultura de la Empresa
 Utilizar adecuadamente los materiales, herramientas, técnicas
174 propios del trabajo concreto.
 Interrelacionarse de manera constructiva en la Organización, etc..
 GESTIÓN DEL
DESARROLLO HUMANO
OBJETIVOS
3. La formación ha de integrarse en la Cultura de la
empresa y darle soporte:
- Los Objetivos y Métodos deben de estar adecuados y
alineados.

“…las organizaciones aprenden a través de individuos que

aprenden. El aprendizaje individual no garantiza el
aprendizaje organizacional, pero no hay aprendizaje
organizacional sin aprendizaje individual”
175 Peter Senge
 EXPECTATIVAS DE LA
FORMACIÓN
Los “Jefes” esperan:
 Que los subordinados tengan más autonomía
 Un Mejor desempeño profesional de sus equipos
 Que la formación sea eficiente
 Que no se signifique retrasos en el trabajo (Producción o
Servicios)
Los “Participantes” esperan:
 Una formación atractiva, innovadora y provechosa
 Nuevas habilidades y conocimientos que sean
inmediatamente útiles en su trabajo
 Reconocimiento por parte de su jefe
176
 Realización de Labores más complejas (Base Desarrollo)
 EXPECTATIVAS DE LA
FORMACIÓN
Los “Directivos” esperan:
 Rentabilidad de la formación (Inversión no Gasto)
 Mejores Actitudes y predisposición de los Empleados
 Motivación de los Empleados
 Mayor Competitividad de la Empresa, gracias a los
conocimientos, habilidades y actitudes de sus empleados
Los “Clientes” externos/internos esperan:
 Productos y Servicios de Alta Calidad
 Atención Profesional e interlocutores válidos

177
 GESTIÓN DE LA FORMACIÓN

178
 ESQUEMA GENERAL
OBJETIVOS DE LA
ORGANIZACIÓN PLAN
DNC TIPO DE CURSOS
• Troncales
• Gestión
• Técnicos
• Desarrollo Humano

Plan de
BRECHAS DE PRIORIDADES
Capacitación
TALENTO (PACA) • Baja
• Media
• Alta

MODALIDAD
BLINDAJE
• Externa
HIGH • Interna presencial
FILOSOFÍA DEL • Interna e-learning
POTENTIALS • Otras
NEGOCIO

179 PRESUPUESTO S/
POLITICA DE CAPACITACIÓN
 GESTIÓN DE LA FORMACIÓN

180
 DEFINIR UNA POLÍTICA O
LINEAMIENTO DE CAPACITACIÓN

 ALCANCE Y APLICACIÓN GENERAL

 SIMPLE - DE FÁCIL ENTENDIMIENTO
 CRITERIOS OBJETIVOS - EQUIDAD
 REALISTA - QUE SE CUMPLA
 FLEXIBLE - REVISIÓN CONTINUA

181
 ESQUEMA GENERAL
OBJETIVOS DE LA
ORGANIZACIÓN PLAN
DNC
1 TIPO DE CURSOS
• Troncales
• Gestión
• Técnicos
• Desarrollo Humano

Plan de
BRECHAS DE PRIORIDADES

2 TALENTO
Capacitación
(PACA) • Baja
• Media
• Alta

MODALIDAD
BLINDAJE
3
• Externa
HIGH • Interna presencial
FILOSOFÍA DEL • Interna e-learning
POTENTIALS • Otras
NEGOCIO

182 PRESUPUESTO S/
POLITICA DE CAPACITACIÓN
 1 DNC – DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN
METODOLOGÍA A DESARROLLAR
EN LA ENTREVISTA ABSTRACTO
Priorice usted los 3
principales desafíos de
su Área, para el año

Señale al menos 2 ó 3 acciones ----------- ----------- -----------

básicas para cada uno de ellos. ----------- ----------- -----------
----------- ----------- -----------

A. ......... A. ......... A. .........

Identifique los conocimientos por B. ......... B. ......... B. .........
reforzar para garantizar el éxito C. ......... C. .........
D. ......... D. .........
E. .........

Participantes de su Área (Detallar Puestos / Nombres)

183
CONCRETO
 1 DNC – DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN

1. Recopilación de datos
2. Investigación
3. Análisis: De la Organización y de los Puestos
¿Qué está pasando? vs ¿Qué debería estar pasando?
 Cumplimiento de Objetivos y Políticas
 Índices de Desempeño
 Cumplimiento de presupuestos (Costos/ventas/etc)
 Calidad y Cantidad de Producción
 KPI´s
 Índices de Rotación de Personal
 Clima Laboral
 Accidentes de trabajo, etc
184
 1 DNC – DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN

185
 1 DNC – DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN

186
 1 DNC – DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE
CAPACITACIÓN

187 En función de estos objetivos mediremos la efectividad

 2 BRECHA DE TALENTO

SIEMPRE TENER EN CUENTA EL ENTORNO ORG…..

 Mirar adentro: estado actual de la fuerza laboral
 Mirar afuera: lo que está sucediendo en el mundo que afecta a tu
fuerza laboral
188
 2 BRECHA DE TALENTO

INTERNO
 Personal actual
 Tasas de rotación (por función)
 Niveles de implicación
 Jubilaciones anticipadas
EXTERNO
 Oferta de puestos de trabajo
 Demanda laboral
 Competidores de talento
 Asuntos legales y regulatorios
 Demografía
 Condiciones económicas

CIERRE DE BRECHAS
 Contratar (talento externo)
 Desarrollar (talento interno)
 Trabajadores contingentes
189  Retención
 LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO

 No es un evento que se hace una o dos veces al año

 No es una tarea administrativa
 No es solo parte del trabajo de un gerente: es la función más importante
 Los gerentes deben tener capacitación tanto en mentalidad como en
habilidades
 “El trabajo del gerente es convertir el talento en desempeño” —Marcus
Buckingham

190
 2 BRECHA DE TALENTO
Brechas identificadas en el ajuste puesto-persona
Casos críticos - posiciones de dirección y liderazgo.

Talento requerido REC. Y SELECCIÓN Persona evaluada

PERFIL
Dirección de Dirección de
personas personas
BRECHA
Adaptabilidad Adaptabilidad
cambio cambio

Innovación Innovación

Desarrollo Desarrollo
personas personas

Liderazgo Liderazgo

Comunicación Comunicación

RRHH deberá proporcionar a cada área la relación de conocimientos por reforzar para los casos críticos identificados.
191
(INSUMOS: PRUEBA DE INGRESO / MONITOREO SEMESTRAL / EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO, ETC…)
 2 BRECHA DE TALENTO

MEDICIÓN DE
COMPETENCIAS

IDENTIFICACIÓN DE
BRECHAS CON EL
PERFIL DEL PUESTO

IDENTIFICACIÓN DEL
POTENCIAL

ELABORACIÓN DEL
PLAN DE DESARROLLO

192
 2 BRECHA DE TALENTO

MEDICIÓN DE
COMPETENCIAS
PROCESO DE SELECCIÓN
 TEST Y PRUEBAS
 ASSESSMENT CENTERS
 MONITOREO DE ADAPTACIÓN
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO (DxC)
OBSERVACION DIRECTA
ETC…..

193
194
 COMPORTAMIENTOS
(ACCIONES
OBSERVABLES)

195
196
 2 BRECHA DE TALENTO

MONITOREO DE
ADAPTACIÓN
REALIZADO AL 3ER Y 6TO MES
DE INGRESO DEL COLABORADOR
(CONTRASTE CON EVAL. INICIO)

LO REALIZA EL SUPERVISOR
O JEFE INMEDIATO

197
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO: ¿QUÉ ES?
Y SU IMPORTANCIA
COMPONENTES DEL PROCESO
OBJETIVOS COMPETENCIAS EQUILIBRIO
Evaluar el qué Evaluar el cómo
¿Qué resultados? + ¿Qué comportamientos?
= Realización como un todo
Evaluación de Desempeño Evaluación de Competencias Gestión del desempeño

 Plan de Desarrollo Individual : Brechas individuales y grupales

 Retroalimentación para la mejora continua: Feedback
 Insumo para revisión salarial / Resultados de desempeños sobresalientes: Meritocracia

CADA COLABORADOR DEBE ENTENDER LA RELACIÓN

ENTRE SU COMPORTAMIENTO Y LOS RESULTADOS DE LA
198 ORGANIZACIÓN. (SCI – SITUACIÓN / COMPORTAMIENTO / IMPACTO)
 LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO - OBJETIVOS

PARA RECONOCER,
HERRAMIENTA APOYAR Y
ADMINISTRATIVA DE BRINDAR Y MANTENER DESARROLLAR EL
GESTIÓN RETROALIMENTACIÓN POTENCIAL DE CADA
DE MANERA FORMAL Y COLABORADOR
CONTINUA A LOS
COLABORADORES

IMPACTA EN
La Planificación El Desarrollo de
La
del Talento Planes de
Compensación(*)
Humano Sucesión

El aprendizaje y
El Desarrollo de Los Planes de
gestión del
Líderes Carrera
199 conocimiento
 ESTABLECIMIENTO DE OBJETIVOS
 Establecer metas realistas y medibles es la Objetivos SMART
piedra angular de una buena gestión del  Específicos
desempeño  Medibles
 No puedes gestionar, medir o mejorar el  Alcanzable
desempeño si los empleados no tienen metas  Realista
 Temporal
claras
 El 50% de la fuerza laboral estadounidense no Objetivos NO SMART
sabe qué se espera de ellos (Gallup)  Desmotivadores
 Los objetivos no tienen por qué coincidir con el  Poco claros
período de tiempo que la tierra tarda en dar la  Mal alineados
 Desconcertantes
vuelta al sol

La diferencia entre subjetivo y objetivo…

¿Podemos definir cómo se ve el éxito (o el buen desempeño) en cada trabajo?
200 ¿Podemos medir cada trabajo o desempeño?
 SECUENCIA - EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
DESCRIPCIÓN CONDUCTAS
DEL PUESTO OBSERVADAS

EVALUACIÓN
DE
DESEMPEÑO
RESULTADOS
OBTENIDOS

COMUNICACIÓN
REGISTRO DE LA
ENTREVISTA DE
201 EVALUACIÓN
 SISTEMAS DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO

La evaluación de 360° es la
forma más novedosa de
desarrollar la valoración del
desempeño, ya que dirige a las
personas hacia la satisfacción de
las necesidades y expectativas,
no sólo de su jefe sino de todos
aquellos que reciben sus
servicios internos o externos.

 SISTEMA DE EVALUACION FORMAL

202  SISTEMA DE EVALUACION INFORMAL
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO (D x C)

Brinda información relevante para el jefe, permitiendo:

 Identificar fortalezas y áreas de mejora.
 Elaborar planes de desarrollo de su equipo.
 Gestionar el talento de su unidad.

Brinda información valiosa para el colaborador, permitiendo:

 Recibir retroalimentación sobre su desempeño y áreas de mejora
 Entender lo que el Jefe/Líder espera de uno, orientando sus acciones hacia estas
expectativas.
 Contribuir con su desarrollo profesional.

Genera un espacio de comunicación para:

 Evaluar el desempeño y brindar retroalimentación.
 Reafirmar las expectativas del líder y colaborador.
 Alinear los objetivos individuales de cada colaborador con los del área y la organización.
203
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO (D X C)

DESEMPEÑO

Se orienta al cumplimiento de objetivos y permite analizar

si estos son alcanzado, así como su impacto dentro del
204 área y la Organización.
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO (D X C)

COMPORTAMIENTOS

Se orienta a la actitud, comportamiento, forma como

actúa frente a las diversas tareas o actividades. Es el
205
como alcanza sus objetivos.
 PROCESO DE REVISION DE BRECHAS

Talento requerido Persona evaluada

PERFIL
Dirección de Dirección de
personas personas
BRECHA
Adaptabilidad Adaptabilidad
cambio cambio

Innovación Innovación

Desarrollo Desarrollo
personas personas

Liderazgo Liderazgo

Comunicación Comunicación

206
 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO (D X C)

PROCESO DE
RETROALIMENTACIÓN
COMUNICACIÓN DIRECTA
DEL LIDER AL
COLABORADOR

ELABORACIÓN CONJUNTA
DE LOS COMPROMISOS Y
PLAN DE MEJORA

SEGUIMIENTO Y CONTROL

207
 APRENDIENDO A DAR FEEDBACK

https://www.youtube.com/watch?v=2UYs1SvYRvE
208
 FEEDBACK AL CIERRE DE LA
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

209
 EL FEEDBACK DEBE SER CONTÍNUO

 El feedback no es una "crítica constructiva" o un juicio. Es información.

 Nike: "En la cancha, en la banca, en el vestuario".
 Una entrega efectiva de comentarios se basa en objetivos, es transparente,
aplicable, fácil de usar, oportuna, continua y coherente. (SCI)
 Los gerentes deben capacitarse para entregar sus comentarios
 Los empleados deben recibir formación sobre cómo recibir esta información
 La palabra “feedback" no debe verse como algo aterrador

210
 3 BLINDAJE HIGH POTENTIALS

La reacción natural es intentar arreglar lo que está roto

 Los gerentes tienden a gestionar de la forma en que se les ha gestionado
 Siempre lo hemos hecho de esta manera
 Es más fácil concentrarse en corregir las debilidades
 ¿Cómo podemos saber las fortalezas de un empleado?
 Los gerentes no saben cómo hacer esto
 Necesitamos capacitar a nuestros gerentes

211
 3 BLINDAJE HIGH POTENTIALS

Un High Potential:
 Podría asumir un puesto importante para el negocio en el
corto-mediano plazo.
 Alta capacidad de aprendizaje
 Aspiración definida.
 Compromiso con la organización

Estos colaboradores serán monitoreados en el tiempo con la finalidad de fidelizarlos

Puesto Puesto Resumen Plan de
Nombre Motivaciones
Actual Futuro Perfil acción 202X

HIGH

POTENCIALS

212
 MAPEO DE HIGH POTENCIALS

213
 MAPEO DE HIGH POTENCIALS
CRITERIOS DE DEFICION DE UNA PERSONA CLAVE

214
FUENTE: MERCER
 CRITERIOS DE IDENTIFICACIÓN
DE UN PUESTO CLAVE

Problemas
que se
generarían
cuando esta
vacante
(ESCASEZ)

Responsabilid Poder de
ad sobre decisión
resultados estratégica u
(IMPACTO EN operativa
EL LOGRO DE (TOMA DE
OBJETIVOS) DECISIONES)

215
 CRITERIOS DE IDENTIFICACIÓN
DE UN PUESTO CLAVE

216
FUENTE: MERCER
 CRITERIOS DE IDENTIFICACIÓN
DE UN PUESTO CLAVE

217
FUENTE: MERCER
 PLANES DE SUCESÍÓN

218
FUENTE: MERCER
 PLAN DE CAPACITACIÓN Y
PLAN DE DESARROLLO INDIVIDUAL “PDI”

NECESIDADES
HIGH
DEL PUESTO PLAN DE
POTENCIALS
DE TRABAJO CAPACITACIÓN
(JEFE)

NECESIDADES
EXPECTATIVAS DE LA
DEL INDIVIDUO ORGANIZACIÓN
(TRABAJADOR) (ALTA DIREC. - LINEA DE
CULTURA) CARRERA Y
PLAN DE
SÚCESIÓN
219
 PLAN DE CAPACITACIÓN Y
PLAN DE DESARROLLO INDIVIDUAL “PDI”

CONCLUSION
 ORIENTADO AL DESARROLLO DE LAS COMPETENCIAS
 ELABORACIÓN POR ÁREAS EN FUNCIÓN DE LOS
OBJETIVOS ESTRATÉGICOS
 FORMACIÓN DE HABILIDADES DIRECTIVAS
 BUSQUEDA DEL CRECIMIENTO INTEGRAL (MEJOR
PERSONA Y PROFESIONAL)
 ORIENTADOS A BUSCAR LA COMPLEMENTARIDAD DEL
TALENTO (SINERGIA)
 ORIENTADO AL CRECIMIENTO INTERNO
LINEA DE CARRERA O PLAN DE SUCESIÓN

220
 ESQUEMA GENERAL
OBJETIVOS DE LA
ORGANIZACIÓN PLAN
DNC TIPO DE CURSOS
• Troncales
• Gestión
• Técnicos
• Desarrollo Humano

Plan de
BRECHAS DE PRIORIDADES
Capacitación
TALENTO (PACA) • Baja
• Media
• Alta

MODALIDAD
BLINDAJE
• Externa
HIGH • Interna presencial
FILOSOFÍA DEL • Interna e-learning
POTENTIALS • Otras
NEGOCIO

221 PRESUPUESTO S/
POLITICA DE CAPACITACIÓN
 PRESUPUESTO DE CAPACITACIÓN

 ASIGNACIÓN IGUAL POR NUMERO DE PERSONAS

 ASIGNACIÓN POR AREAS (% AREAS / TOTAL)
 ASIGNACIÓN ESTANDAR POR GRUPO OCUPACIONAL
 BOLSA COMÚN – FONDO GLOBAL
 PRIORIZACIÓN DE REQUERIMIENTOS ESPECIALES
 PREMIOS ESPECIALES (FINES MOTIVACIONAL)

REQUERIMIENTOS FUERA DEL PACA - A DEMANDA

222
 1. DEFINICIÓN DEL FORMATO

2. LLENADO DEL FORMATO

223 (INSTRUCTIVO – CAPACITAR)
 PLAN DE CAPACITACIÓN (PACA)

GER/AREA 2

GER/AREA 1

224
 ¿Preguntas?

225
 CASO GRUPAL

226
 x
Capacitación,
Desarrollo y Gestión
del Conocimiento
MBA. ALEJANDRO REATEGUI RODRIGUEZ

227
 IMPLEMENTANDO EL PACA
MÉTODOS Y MEDIOS PARA CAPACITAR

228
 ESQUEMA GENERAL
OBJETIVOS DE LA
ORGANIZACIÓN PLAN
DNC TIPO DE CURSOS
• Troncales
• Gestión
• Técnicos
• Desarrollo Humano

Plan de
BRECHAS DE PRIORIDADES
Capacitación
TALENTO • Baja
(PACA) • Media
• Alta

MODALIDAD
BLINDAJE
• Externa
HIGH • Interna presencial
FILOSOFÍA DEL • Interna e-learning
POTENTIALS
NEGOCIO • Otras

229 PRESUPUESTO S/
POLITICA DE CAPACITACIÓN
 GESTIÓN DE LA FORMACIÓN

¿PARA
QUÉ? ¿CUÁNDO?

TIPO DE CURSOS MODALIDAD

PLAN
• Troncales • Externa
DE • Gestión
¿QUIÉNes?
• Interna presencial
CAPACITACIÓN • Técnicos • Interna e-learning
(PACA) • Desarrollo Humano • Otras

PRIORIDADES
¿QUÉ? • Baja
¿CÓMO?
• Media
¿POR QUÉ? • Alta

230
PRESUPUESTO S/
 PROCESO DE CAPACITACION

231
 PROCESO DE CAPACITACION

FACTORES
1. Objetivos Didácticos
2. Contenidos
3. Actividades
4. Metodologías
5. Temporalización
6. Recursos y Materiales
7. Evaluación

232
 ACUERDOS DE
PERMANENCIA

233
 LA IMPORTANCIA
DE EVALUAR
LA ACTIVIDAD

SIEMPRE RECABAR
INFORMACIÓN SOBRE:
 Instructor
 Actividad (Forma)
 Contenido (Fondo)
 Infraestructura
 Logística
 Otros Relevantes

 Sugerencias

234
 INDICADORES (KPI´s) DE SEGUIMIENTO Y
CONTROL

CUMPLIMIENTO/EFECTIVIDAD/COBERTURA/CALIDAD
 INDICADOR DE AVANCE: PROGRAMADO vs EJECUTADO
 INDICADOR DE CUMPLIMIENTO PRESUPUESTAL
 INDICADOR DE SATISFACCIÓN
 HORAS-HOMBRE DE FORMACIÓN (AREA/UNIDAD NEG.)
 HORAS DE CAPACITACIÓN POR NUM. TRABAJADORES
 NUMERO DE PERSONAS CAPACITADAS
 NUMERO DE INASISTENCIAS
 INVERSION EN FORMACION POR PERSONA

235
 “SI ME LO DICES, LO OLVIDO; SI
ME LO ENSEÑAS, RECUERDO, SI
ME INVOLUCRAS, APRENDO”.
BENJAMIN FRANKLIN

236
237
 APRENDIZAJE - MODELO 70;20;10

70% experiencias laborales

20% del desarrollo, a través
actividades y proyectos
del feedback, observación,
para adquirir y desarrollar
trabajando con coaches.
Habilidades. Resolución
mentores y líderes…(otros)
de problemas....(trabajo)

70
EXPERIENCIA 20
EXPOSICION

10
EDUCA
10% procesos formales de
formación. Presencial, e-
learning, lectura, etc.
238
McCall, Lombardo, Eichinger
 ACTIVIDAD APLICABLE A GRADO EFICACIA
CONFERENCIAS CONOCIMIENTOS ALTO
CURSOS FORMALES COMPETENCIAS BAJO
ROLE PLAYING CONOCIMIENTOS MEDIO
COMPETENCIAS ALTO
SEMINARIOS CONOCIMIENTOS ALTO
LECTURAS GUIADAS COMPETENCIAS MEDIO
METODO CASO CONOCIMIENTOS MEDIO
JUEGOS GERENCIALES COMPETENCIAS ALTO
APRENDIZAJE CONOCIMIENTOS ALTO
EXPERENCIAL COMPETENCIAS ALTO
(MC/JG/RL) - ENSEÑAR

• Cuando solo oigo, olvido.

• Cuando oigo y veo, recuerdo un poco.
• Cuando oigo, veo y formulo preguntas y discuto con otros, comienzo a comprender.
• Cuando oigo, veo y me cuestiono, discuto y hago, adquiero conocimientos y habilidades.
• Cuando enseño a otro, puedo mostrar que soy un maestro y comprendo.
239
 MEDICIÓN DEL IMPACTO DEL
APRENDIZAJE Y DESARROLLO

Los 4 niveles de Kirkpatrick Aprendizaje

Nivel I: Reacción
Conocimiento
Nivel II: Aprendizaje
Nivel III: Cambio de comportamiento Sabiduría

Nivel IV: Resultados

Nivel V: ROI – Jack Phillips ¿?

240 https://www.youtube.com/watch?v?OdA77Ra?4rc
 ¿CÓMO APRENDEMOS EN LA ERA
DIGITAL?

 Auto-gestionado
 On the go
 Constante
 Experiencial
 Teórico
 Virtual
 Realidad aumentada

241
https://www.youtube.com/watch?v=Z-NsDwwSsoM
 + TIPS…¿QUÉ TENER EN CUENTA?
 APRENDIZAJE – BRAIN FRIENDLY
• Ambiente de aprendizaje
• Uso de objetos
• Movimiento físico (promueve actividad cognitiva)
• Manualidades
• Uso del entorno
• Motivación que promueva la Curiosidad
 COLABORACIÓN ORGANIZACIONAL
• Conectar a las personas con las personas
• Reducir estrés aumentar creatividad
• Diversidad genera innovación
 ENTREGAR CONOCIMIENTO vs GENERAR APRENDIZAJE
 TEMAS ABURRIDOS vs CAPACITACIONES ABURRIDAS
 COMPARTIR Y COLABORAR EN BENEFICIO DE TODOS
242
 ESQUEMA GENERAL
OBJETIVOS DE LA
ORGANIZACIÓN PLAN
DNC TIPO DE CURSOS
• Troncales
• Gestión
• Técnicos
• Desarrollo Humano

Plan de
BRECHAS DE PRIORIDADES
Capacitación
TALENTO (PACA) • Baja
• Media
• Alta

MODALIDAD
BLINDAJE
• Externa
HIGH • Interna presencial
FILOSOFÍA DEL • Interna e-learning
POTENTIALS • Otras
NEGOCIO

243 PRESUPUESTO S/
POLITICA DE CAPACITACIÓN
 LIDERAZGO
EVALUACION DICCIONARIO
DESEMPEÑO LA ORG. DE COMPETENCIAS

IMPULSAR IDENTIFICAR
EL EL
CRECIMIENTO POTENCIAL

EL EQUIPO

PLAN DE
PLAN DE DESARROLLO LINEA DE
CAPACITACIÓN CARRERA
244
OBJETIVOS ESTRATÉGICOS / FILOSOFIA ORG. (CULTURA)
 ¿Preguntas?

245