‫وزارة التعلم العالي و البحث العلمي‬

‫جامعة الحاج لخضر باتنة‪1‬‬

‫‌‬

‫كلية العلوم االقتصادية و التجارية و علوم التسيير‬

‫قسم التسيير ‌‬
‫‌‬

‫تقرير تربص مقدم ضمن متطلبات نيل شهادة الليسانس في علوم التسيير ‌‬
‫تخصص إدارة موارد بشرية‬
‫‌‬
‫‌‬
‫‌‬
‫‌‬
‫‌ أثر الحوافز على أداء العاملين في مديرية التعمير‬
‫–باتنة‪-‬‬ ‫‌ والبناء و الهندسة المعمارية‬
‫‌‬

‫األستاذة ‪:‬‬ ‫تحت إشراف‬ ‫الطلبة ‪:‬‬ ‫من إعداد‬

‫د‪.‬نور الهدى بوهنتالة‬ ‫• أمال العايب‬
‫• إيناس عالوي‬
‫‌‬
‫‌‬

‫السنة الجامعية ‪2022/2021 :‬‬

‫أ‌‬
‫ب‬
‫‌‬
 ‫أهدي ثمرة جهدي وعملي المتواضع هذا إلى من أطال هللا في عمرهاا ووفنياي لعاعتهاا و ا‬
‫رضاها‪ ،‬إلى التي قاسمتيي أفراحاي وأح از اي‪ ،‬إلاى رماز الاعااب و اار ا‪،‬ماا ‪،‬إلى مان رافنتياي‬
‫دعوتها في ك خعوة ‪...‬إلى أحلى كلمة على لسا ي‪ . .‬أمي الغال ة‪.‬‬

‫إلى من كلله هللا باله بة والوقاار‪ ...‬إلاى مان علمياي الاعااب اادو ا ت اار‪ ...‬إلاى مان أحما‬
‫وا‪،‬د ‪..‬وتاما مااا الا ااة مان‬ ‫اسمه بك افتخار‪..‬إلى من ألبسيي ثاو مكاار ا‪،‬خاق‬
‫اج راحتي ‪..‬والدي الراح ‪.‬‬

‫إلااى ماان ه ا ساايدي وقااوتي فااي الا اااة ‪...‬إخااوتي وأخ اواتي ا‪،‬ع ازاب‪ ....‬إلااى جم ااع أهلااي‬
‫وأحبااي‪....‬‬

‫إلى صديناتي ورف نات در ي ك باسمها ‪...‬‬

‫إلى ك من يكيو لي المابة والتندير‬

‫أمال العايب‬

‫أ‬
 ‫إلى مان علمتياي ماياى الاال وال‪.‬ابر‪ ...‬إلاى ماياى الاياا والتلاا ي‪ ..‬إلاى مان علمتياي أ‬
‫اا ‪....‬أماي‬ ‫الا اة أم وعم ‪ ...‬إلى أية وجودي و باع حياا ي‪... .‬إلاى مان كاا دعاجهاا‬
‫الاب بة‪.‬‬

‫إلى من استمد ميه قوتي واستمراريتي‪... .‬إلى من تا ز الكلمات عان وصام ماا قاد لاي مان‬
‫م‪.‬اا ح في طريق ح اتي مهما كا ت مل ئة بالانبات‪.. .‬إلى من أ ار عنلاي بمكاار ا‪،‬خاق‬
‫‪ ...‬من تال وجد من أج راحتي‪ .. .‬والدي الغالي‪.‬‬

‫إلى سيدي وقوتي في الا اة ‪ ..‬إخوتي وأخواتي ا‪،‬عزاب‪..‬‬

‫إلى ك أهلي وأحبااي إلى صديناتي ورف ناتي دو استثياب‪.‬‬

‫إلى ك من وساه قلبي ول يساه قلمي‬

‫إيناس عالوي‬

‫أ‬
 ‫‌‬
‫‌‬
‫ر أوزعيي أ أشكر امتك التي أ امت علي وعلى والدي وأ أعم صالاا ترضاه وأدخليي ارحمتك‬
‫في عبادك ال‪.‬الا ن"‬

‫"سورة اليم "‬

‫الامد هلل عدد خلنه ورضا لسه وز ة عرشه ومداد كلماته‪ ،‬حمدا ط با كث ار مباركا ف ه كما ييبغي‪،‬‬
‫سلعا ه أ من علي بكرمه إلتما هذا الام المتواضع‪ ،‬وأسأله تاالى أ ي اله‬ ‫ل قل وجهه وع‬
‫خال‪.‬ا لوجهه الكري وال‪.‬الة والسال على المباوث رحمة للاالم ن‪.‬‬

‫أما باد‪:‬‬

‫أتند ب زي الاكر والارفا وخالص التندير واالمتيا للدكتورة " اوهيتالة ور الهدى "التي ل تبخ‬
‫علي اتوج هاتها التي أفادتيي و ‪.‬ائاها الن مة ط لة فترة إ ازي لهذه المذكرة‪.‬‬

‫وإلى ك ا‪،‬ساتذة الذين علمو ي ووجهو ي ط لة ماواري الد ارسي‪ ،‬الذين بلضله وصلت إلى ما أ ا عل ه‬
‫ال و ‪.‬‬

‫‌‬
‫‌‬
‫‌‬
‫‌‬
‫أ‬
 ‫قائمة الماتويات ‪:‬‬

‫رق ال‪.‬لاة‬ ‫الماتوى‬

‫أ‬ ‫االهداء‬

‫ب‬ ‫الشكر و العرفان‬

‫ج‬ ‫مقدمة‬
‫أوال ‪ :‬المؤسسة‬
‫‪1‬‬ ‫التعريف بالمؤسسة‬
‫‪2‬‬ ‫تقديم المصلحة‬
‫‪3‬‬ ‫مهام المصلحة‬
‫‪4‬‬ ‫عالقة المصالح ببعضها البعض‬

‫‪24-8‬‬ ‫ثانيا‪ :‬سير التربص‬

‫‪8‬‬ ‫وصف طريقة التربص من أول يوم الى اخر يوم‬

‫‪9‬‬ ‫المصالح التي تمت زيارتها‬
‫‪10‬‬ ‫المشاكل و الحلول المتخذة‬
‫ثالثا‪ :‬موضوع الدراسة‬
‫‪11‬‬ ‫تعريف االجرائية‬
‫‪13‬‬ ‫اإلطار المنهجي لدراسة‬

‫‪14‬‬ ‫عرض النتائج‬

‫‪20‬‬ ‫تحليل النتاج الجدول‬

‫‪24‬‬ ‫اختبار الفرضيات‬

‫خاتمة‬

‫أ‬
 ‫قائمة مراجع‪:‬‬
‫الماتوى‬

‫وثائق من المؤسسة‬

‫تائج من ‪spss‬‬

‫قائمة المقحق‪:‬‬
‫رق ال‪.‬لاة‬ ‫الماتوى‬

‫‪26‬‬ ‫االستب ا‬

‫‪32‬‬ ‫وث نة التر ص‬

‫أ‬
 ‫مندمة ‪:‬‬
‫تولي إدارات المؤسسات المختلفة العنصر البشري اهتماما كبيره نظ ار لتأثيره المباشر عليها فهو المحرك‬
‫األساسي المعتمد للنهوض بواقعها واألكثر تأثي ار في األداء مما دفع المنظمات إلى زيادة االهتمام‬
‫بالمورد البشري والنظر إليه كشريك استراتيجي وأدائه مهمة لها وله الدور الفعال في المنظمات خاصة‬
‫بعدما أدركت أن نجاحها واستمرارها يعتمد على مستوى أداء هذه الموارد مما دفعها إلى زيادة االهتمام‬
‫بإدارة األفراد ورفع مستوى إدارة الموارد البشرية والسعي إلى العمالة الجيدة والمؤهلة واكتسابهم المهارات‬
‫والخبرات المطلوبة للقيام بأعمالهم وتحقيق أهدافها إال أن المقدرة والخبرة وحدها غير كافيه لكي يعمل‬
‫الموظف بأقصى كفاءة إذ لم يكن هناك دافع يدفعه للعمل ‪,‬حيث أن أداء الفرد يتوقف على عنصرين‬
‫هما القدرة والرغبة فالمقدر تتمثل في المعارف والمهارات أما الرغبة فتتمثل في التحفيز الذي يدفع‬
‫سلوك الفرد في االتجاه الذي يجعله يرفع من مستوى أدائه ويزيد كفاءته وإنتاجيته ويحقق الزيادة‬
‫للمنظمة ولعل السبب في ذلك هو أن التحفيز من أهم المتغيرات المستقلة وااليجابية والدافعة للعمل‬
‫وتعتبر الحوافز من المؤثرات األساسية التي تلعب دو ار هاما وحيويا في تنشيط سلوك األفراد وتقويمه‬
‫من خالل خلق الرغبة لديهم في رفع األداء‪ ،‬األمر الذي أدى بالمؤسسة من خالل وضع نظام الحوافز‬
‫على التوازن والتعاون لتحقيق أهداف األفراد ومن ثمة الوصول إلى تحقيق أهدافها مما يعمل على زيادة‬
‫الثقة لدى األفراد داخل المؤسسة‪ ،‬فهو يوجه إلثارة الدوافع التي بدورها تدفع العاملين للعمل أكثر‬
‫وتحقيق لهم الرضا عن ذلك العمل مما يؤدي إلى رفع الروح المعنوية وزيادة معدالت األداء‪,‬فإن عدم‬
‫توافر الحوافز المادية أو المعنوية المناسبة للموظف المجتهد في عمله قد يؤثر تأثي ار سلبيا على أدائه‬
‫المستقبلي‪ ،‬ويساهم في ضعف إنتاجيته وبالتالي يقلص فرصة تحقيق األهداف التي حددتها المنظمة‬
‫مسبقا‪ ,‬ولعل هذا يبرز أحد جوانب أهمية الحوافز بشكل عام لرفع مستوى أداء الموظف‪,‬ويجب أن‬
‫نراعي أن أهمية وطبيعة الحوافز تختلف من فرد إلى آخر وذلك حسب الجنس والعمر والمنصب‬
‫الوظيفي والمستوى المعيشي والعلمي‪ ,‬وما إلى ذلك من متغيرات‪ .‬كما أن الحوافز تختلف من منظمة‬
‫إلى أخرى‪ ،‬وذلك حسب النشاط والعمل الذي تمارسه تلك المنظمة‪ ،‬ولذلك يجب على المنظمة أن‬
‫تدرس كل شريحة من شرائح العاملين لمعرفة حاجة كل مستوى من الحوافز مادية كانت أو معنوية‬

‫أ‬
‫بحاجة إلى مستوى معين من تلك الحوافز مادية كانت أو معنوية لرفع مستوى األداء ولتحفيزهم لبذل‬
‫أقصى جهد‪,‬ومن هنا يمكن تجسيد إشكالية الدراسة على النحو التالي‪ :‬ك م تؤثرالاوافز على أداب‬
‫الاامل ن داخ المي مة ؟‬

‫ا‪،‬سئلة اللرع ة ‪:‬‬

‫لتبسيط إلشكالية يمكن تقسيمها إلى األسئلة الفرعية التالية ‪:‬‬
‫ما مستوى الحوافز المادية في مديرية البناء والتعمير و الهندسة المعمارية؟‬
‫ما مستوى الحوافز المعنوية في مديرية البناء والتعمير و الهندسة المعمارية؟‬
‫ما مدى تأثير الحوافز على أداء العاملين ؟‬

‫فرض ات الدراسة ‪:‬‬

‫على ضوء هذه اإلشكالية وبغرض معالجتها نطرح الفرضيات التالية‪:‬‬
‫ال يوجد عالقة بين نظام الحوافز و بين االستقرار الوظيفي لدى العاملين‪.‬‬
‫ال يوجد تأثير للحوافز المادية على أداء العاملين ‪.‬‬
‫يوجد تأثير للحوافز المعنوية على إنتاجية العاملين ‪.‬‬
‫الوظيفي‪..‬‬ ‫ال يوجد عالقة بين نظام الحوافز و الرضا‬

‫‪:‬‬ ‫أسبا اخت ار الموضوع‬

‫أسبا ذات ه ‪:‬‬
‫تمثلت األسباب الذاتية في محاوله إبراز دور الفعال للحوافز على التأثير على أداء العاملين‬
‫ومضاعفات مجهودات الموارد البشرية‪.‬‬
‫االهتمام الشخصي بالمواضيع المتعلقة بالحوافز ورفع األداء اعتبارها من العوامل العامة في‬
‫تمكين المنظمة من تحقيق األفضل وبناء مزايا تنافسيه‪.‬‬
‫محاوله توضيح أهم مقومات نجاح عمليه التحفيز داخل المنظمة وبيان أهم الطرق التي تؤدي‬
‫إلى فشل و اتخاذ اإلجراءات الالزمة حيال ذلك‪.‬‬

‫أ‬
 ‫أسبا موضوع ه ‪:‬‬
‫بالنسبة لألسباب الموضوعية يمكن إيجازها فيما يلي ‪:‬‬
‫هذا الموضوع من مواضيع ذات األهمية الكبيرة في مجال إدارة األعمال كونه يمثل إستراتيجية‬
‫تساعد المؤسسات في البقاء على عملتها وتحسين أدائهم مما يضمن بقاء هذه األخيرة و‬
‫استم اررية وتوسعها موضوع التحفيز ومشبع ورغم العديد من الدراسات التي تناولت هذا‬
‫الموضوع مازال من المواضيع الحديثة يمكن التوسع أكثر في دراسته والبحث فيه أكثر‪.‬‬
‫أهداف الدراسة ‪:‬‬

‫تسعى هذه الدراسة إلى تحقيق األهداف التالية ‪:‬‬

‫• أثر لحوافز على أداء و كفاءة العاملين في مديرية البناء و التعمير‪.‬‬
‫• اثر أنواع الحوافز على أداء العاملين في مديرية البناء و التعمير‪.‬‬
‫• تحديد العالقة بين الحوافز و ومستوى رفع أداء العاملين بمديرية البناء و التعمير‪.‬‬
‫• التعرف على مستوى أداء موظفي في مديرية البناء و التعمير‪.‬‬

‫أهم ة الدراسة ‪:‬‬

‫تكمن أهمية الدراسة في تحديد ومعرفه أساليب التحفيز والدور الذي يلعبه ومدى تقبل األفراد‬
‫له وهل يمكن لتحفيز أن يعدل من سلوك العاملين ودفعهم لتطوير أدائهم وتحسين األداء ‪.‬‬
‫كما تكمن أهمية الدراسة أيضا في معرفه أفضل الطرق لتحفيز والتي تؤدي إلى اإلشباع‬
‫للموظفين ‪.‬‬ ‫وتحقيق األهداف وتحسين أداء‬

‫الحوافز المادية‬

‫تأثيرها على األداء‬

‫الحوافز المعنوية‬

‫أ‬
 ‫حدود الدراسة‪:‬‬

‫تمثلت حدود الدراسة التي قمنا بها في مايلي‪:‬‬

‫الادود الزمي ة‪:‬‬
‫تم إجراء هذه الدراسة في السنة الجامعية‪ 2021/2022‬في الفترة الممتدة من شهر فيفري إلى‬
‫غاية أواخر شهر ماي ‪.2022‬‬
‫الادود المكا ة‪:‬‬
‫تم إجراء الدراسة التطبيقية في مديرية التعمير و البناء والهندسة المعمارية في – باتنة ‪-‬‬
‫الادود الموضوع ة‪:‬‬
‫تطرقنا في هذا الموضوع إلى األثر الذي تلعبه الحوافز على أداء العاملين و كيفية تأثير‬
‫الحوافز المادية و المعنوية على العمال وبتالي رفع و تنمية قدرات األفراد وأفكارهم اإلبداعية‬
‫من أجل تحسين األداء الكلي للمنظمة وبالتالي تحقيق األهداف المرجوة‪.‬‬

‫ميهج الدراسة ‪:‬‬

‫تم االعتماد في دراستنا على المنهج االستقرائي وذلك بإجراء تحليل البيانات التي يتم جمعها‬
‫من خالل االستبيان و الملاحظة أثناء إجراء التربص بمديرية التعمير و البناء و الهندسة‬
‫المعمارية بباتنة في حين تمت معالجة هذه المعطيات باستخدام برنامج اإلحصائي ‪.spss‬‬

‫أ‬
‫أ‬
 ‫أوال المؤسسة ‪:‬‬

‫التاريف بالمديرية ‪:‬‬

‫مديرية التعمير الهندسة المعمارية و البناء هي مؤسسة إدارية ذات طابع إداري و تنفيذي تتمتع‬
‫بالشخصية المعنوية فلها حق التصرف و التنفيذ و السهر على إيجاد وسائل التعمير و دراسة و‬
‫تنفيذها بالتعاون مع مصالح الجماعات المحلية وفقا لتعليمات و التنظيمات القانونية صادرة من‬
‫و ازرة السكن ج و العمران و المدينة ‪ ،‬حيث أنشئت وعدلت تطبيقا للمرسوم التنفيذي ‪ 19‬ذو‬
‫القعدة ‪ 1418‬الموافق لـ ‪ 18/05/1998‬و بمقتضى القرار الوزاري المشترك المؤرخ في‬
‫‪ 22/04/1998‬و المحدد لعدد المديريات التابعة لو ازرة السكن و العمران و المدينة على‬
‫المستوى الوالئي ‪.‬‬

‫مها المديرية‪:‬‬

‫متابعة دراسة التهيئة و التعمير الرامية إلى التحكم في تطوير إقليم البلدية بالتعاون مع المصالح‬
‫المعنية‬
‫‪ .‬إعطاء أراء تقنية إلعداد مختلف مستندات التعمير والسهر على مراقبتها‬
‫‪ .‬متابعة دراسات التهيئة و التعمير الرامية إلى التحكم في إقليم البلدية بالتعاون مع المصالح‬
‫المعنية دعم و متابعة عمليات التجديد الحضري و التهيئة العقارية‪.‬‬
‫السهر في إطار التشريع و التنظيم المعمول بهما على تنفيذ إجراءات نظام التعمير واحترام‬
‫الجودة و حماية المعالم التاريخية و الثقافية و الطبيعية‪.‬‬
‫اتخاذ كل اإلجراءات قصد تحسين اإلطار المبنى و تطوير سكن مطابق للمتطلبات االجتماعية‬
‫و الثقافية و الطبيعية المميزة ‪.‬‬
‫متابعة تطوير وسائل الدراسات و االنجاز في مجال التعمير الوالئي البحث طرق وسائل‬
‫استقرارها و تطويرها‪.‬‬
‫السهر على إيجاد وسائل التعمير ودراستها وتنفيذها‪ ،‬بالتعاون مع مصالح الجماعات المحلية‬
‫القيام بجرد العناصر المكونة والمميزة للهندسة المحلية للحفاظ عليها وإدماجها‪ .‬ب‬

‫أ‬
 ‫ترقية إجراءات إدماج البنايات التلقائية والتجمعات السكنية في مجال التعمير والهندسة‬
‫المعمارية‪.‬‬

‫م‪.‬الح المديرية‪:‬‬

‫تتكفل مصالح مديرية التعمير الهندسة المعمارية والبناء المذكورة والمكاتب المكونة لها بما يأتي ‪:‬‬
‫م‪.‬لااة التام ار ‪:‬‬

‫اإلدالء بآراءتقنية إلعداد مختلف عقود التعمير‪.‬‬

‫السهر بالتعاون مع مصالح الجماعات المحلية على إيجاد وسائل التعمير وتنفيذها‪.‬‬
‫ضمان مراقبة مطابقة إجراءات التعمير السهر في إطار التشريع والتنظيم المعمول بهما على‬
‫تنفيذ إجراءات نظام التعمير واحترام الجودة المعمارية وحماية المعالم التاريخية والثقافية والطبيعية‬
‫المميزة ‪.‬‬
‫القيام بكل اإلجراءات قصد تحسين اإلطار المبني وتطوير سكن مطابق للمتطلبات االجتماعية‬
‫الجبوإقلمية والتهيئة العقارية‪.‬‬
‫مكتب آليات التعمير ‪:‬‬
‫يكلف بما يأتي ‪:‬‬
‫متابعة دراسات التهيئة والتعمير الرامية إلى التحكم في تطوير اإلقليم البلدي‪ ،‬بالتعاون مع الهياكل‬
‫المعنية ‪.‬‬
‫تنفيذ ومتابعة سير تعلم وإعداد وسائل التهيئة والتعمير بالتعاون مع الجماعات المحلية ‪.‬‬
‫ضمان التشاور في إطار إعداد وسائل التعمير‪ ،‬بالتعاون مع الجماعات المحلية ‪.‬‬
‫السهر على اتخاذ التدابير التشريعية والتنظيمية الخاصة لبعض المناطق من اإلقليم‪ ،‬بالتعاون مع‬
‫المصالح المؤهلة ‪.‬‬
‫تنظيم وتنشيط لقاءات ذات طابع منهجي فيما يخص وسائل التعمير مع مكاتب الدراسات‬
‫والبلديات‬

‫أ‬
 ‫مكتب التأطير والترقية العقارية والتهيئة ‪:‬‬

‫كلف بما يأتي ‪:‬البحث على عمليات التجديد الحضري ومتابعتها ‪.‬المساعدة التقنية للمتعاملين‬
‫المكلفين بتسيير عمليات التجديد الحضري والترقية العقارية تأطير المتعاملين العقاريين‬
‫لالستعمال العقالني لألراضي متابعة عمليات ترقية النشاطات الهيكلية ‪:‬‬

‫مكتب شهادات التعمير والمراقبة ‪:‬‬

‫بمايأتي ‪:‬‬
‫السهر على تطبيق األحكام التشريعية والتنظيمية في مجال التهيئة والتعمير شهادات اإلدالء‪،‬‬
‫طبقا للتشريع والتنظيم المعمول بهما‪ ،‬باآلراء التقنية و ‪/‬أو المطابقة المتعلقة بتسليم شهادات‬
‫التعمير ومراقبة تنفيذها‪.‬‬
‫ضمان المحافظة وتسيير الوثائق المتعلقة بعقود التعمير إعداد اإلحصائيات في مجال التهيئة‬
‫والتعمير‪.‬‬
‫مكتب الهندسة المعمارية‬
‫يكلف بما يأتي‪:‬‬
‫القيام بجرد العناصر المكونة المميزة للهندسة المعمارية المحلية الصيد المحافظة عليها‬
‫وإعادةإدماجها بالتعاون مع السلطات المحلية ‪.‬‬
‫ترقية إجراءات إدماج البدايات التلقائية والتجمعات السكنية في مجال التعمير والهندسة المعمارية‬
‫‪.‬‬
‫السهر على الدراسات الخاصة بالمشاريع الهيكلية والمعالم الحضرية‪.‬‬
‫المشاركة في دراسة الملفات الخاصة برخص البناء والتحقق فيها‪.‬‬

‫م‪.‬لااة البيااب ‪:‬‬

‫متابعة تطور وسائل الدراسات واإلنجاز في الوالية والبحث عن طرق ووسائل استقرارها وتطويرها‬
‫‪.‬‬

‫أ‬
 ‫متابعة سير واتجاهات أسواق مواد البناء‪.‬‬
‫لمشاركة في إعداد وتطبيق التنظيم التقني في مجال البناء‪.‬‬
‫ضمان جمع واستغالل مجمل المعطيات المتعلقة بالدراسات واإلنجاز وتوفير البناء ‪.‬‬
‫تنفيذ السياسة التقنية في البناء ‪.‬‬
‫تطوير أنظمة البناء وقواعده‪.‬‬
‫السهر على التحكم في تكنولوجيات البناء وكذا أسعاره والتي لها عالقة بالظروف الحالي‬

‫مكتب الدراسات ومقاييس البناء ‪:‬‬

‫يكلف بما يأتي ‪:‬‬
‫متابعة تطور وسائل الدراسات واإلنجاز في الوالية والبحث عن الطرق ووسائل استقرارها‬
‫وتطويرها‬
‫‪.‬ضمان جمع واستغالل مجمل المعطيات المتعلقة بالدراسات واإلنجاز وتوفير البناء‪.‬‬
‫تنفيذ‪ ،‬في إطار الصالحيات المخولة له‪ ،‬المخطط السنوي للقطاع طبقا للنصوص التشريعية‬
‫والتنظيمية ‪.‬‬
‫القيام بمتابعة مستمرة لألعمال الجارية وتقييمها دوريا قصد إرسالها إلى السلطة الوصية‪.‬‬

‫مكتب التنظيم التقني ونوعية البناء ‪:‬‬

‫كلف بما يأتي ‪:‬‬
‫المشاركة في تطوير التنظيم التقني في مجال البناء وتنفيذه ‪.‬‬
‫تنفيذ السياسة التقلية في البناء والتأكد من نشر القواعد التقنية وتطبيقها‪.‬‬
‫ضمان الدعم التقني لمصلحة التعمير أثناء الدراسات المختلفة لملفات رخص البناء السيما‬
‫بالنسبة للمشاريع الهيكلية ‪.‬‬
‫المشاركة في فحص البنايات والحاالت المتدهورة‬

‫مكتب أنماط ومواد البناء ‪:‬‬

‫يكلف بما يأتي ‪:‬‬
‫متابعة سير واتجاهات سوق مواد البناء‪.‬‬
‫المشاركة مع اإلدارات والهيئات المعنية في دراسة وتطوير المنتج‪ ،‬المواد والمكونات الجديدة أو‬
‫التقليدية المستعملة في البناء ومراقبة استعمالها ‪.‬‬

‫أ‬
 ‫ضمان النشر المحلي لمكونات وطرق البناء المعتمدة ومتابعة تنفيذها‪.‬‬
‫ضمان جمع واستغالل كافة المعطيات المتعلقة باإلنتاج واستعمال المنتج والمواد والمكونات على‬
‫المستوى المحلي‪.‬‬

‫م‪.‬لااة اإلدارة و الوسائا ‪:‬‬

‫تسيرطبقا للتنظيم واإلجراءات المحددة‪ ،‬الوسائل البشرية والمالية والمادية الموضوعة تحت تصرف‬
‫المديرية‪.‬‬
‫تنفيذ اإلجراءات الموجهة إلى ضمان تطبيق التنظيم العام ومعرفة ومتابعة تطبيق التنظيم وتقييم‬
‫نتائجه دوريا بالتعاون مع الهياكل المعنية‪.‬‬

‫مكتب تسيير المستخدمين ‪:‬‬

‫يكلف بما يأتي ‪:‬‬
‫تسيير المستخدمين اإلداريين والتقنيين طبقا للتنظيم المعمول به‪.‬‬
‫السهر على وضع الوسائل البشرية الالزمة السير المصالح ‪.‬‬

‫مكتب الميزانية والمحاسبة والوسائل العامة ‪:‬‬

‫يكلف بما يأتي ‪:‬‬
‫تحضير بالتعاون مع المصالح األخرى المعنية‪ ،‬ميزانية التسيير وضمان تطبيقها حسب كيفيات‬
‫محددة‪.‬‬
‫ضمان تسيير وسائل المديرية تطوير‪.‬‬

‫مكتب الشؤون القانونية والمنازعات ‪:‬‬

‫يكفل بما يلي ‪:‬‬
‫تنفيذ اإلجراءات الموجهة لضمان تطبيق التنظيم العام‪.‬‬
‫معرفة ومتابعة ومعالجة المنازعات العامة في إطار نشاطات القطاع‪ ،‬بالتعاون مع الهياكل‬
‫دوريا‪.‬‬ ‫المعنية‪ ،‬وتقييم النتائج‬

‫أ‬
 ‫‪.4‬عققة الم‪.‬الح ابغضها الباض‪:‬‬

‫إن عالقة المصالح ببغضها البعض في المديرية عالقة تكاملية ‪،‬حيث نالحظ أن كل مصلحة‬
‫تخدم المصلحة األخرى ‪،‬فمصلحة التعمير تقوم بدراسة رخصة البناء و تنظيم و اختيار الموقع‬
‫األرضي المناسب للمشاريع التي تحتوي على المتابعة التقنية لمصلحة البناء ‪،‬سواء كانت‬
‫اجتماعية أو تطورية ‪،‬وكذا المؤسسات التربوية كالمدارس ‪،‬الثانويات و الجامعات ‪ ،‬و كذا تتطلب‬
‫مصلحة اإلدارة و الوسائل التي تقوم بتعيين الموظفين المناسبين لهذا النوع من األعمال (كل‬
‫حسب اختصاصه و منصب عمله(‪.‬‬

‫المكتال ماا التر ص‪:‬‬

‫المستخدمين‪.‬‬ ‫التربص كان على مستوى مصلحة اإلدارة و الوسائل مكتب تسيير‬

‫مكتب تسيير المستخدمين‪:‬‬

‫يعتبر مكتب تسيير المستخدمين من أهم و أكبر المكاتب في مصلحة اإلدارة و الوسائل بل و في‬
‫هيكلة المديرية ككل نظ ار لطبيعة المهام المنوية بها و المتمثلة في تسيير الموارد البشرية‪..‬‬
‫يشرف على تسييره رئيس مكتب معين بتعليمة و ازرية المشتركة المؤرخة في ‪31/05/2008‬‬
‫الذي تحدد قائمة المناصب العليا التابعة للمصالح الخارجية لو ازرة السكن والعمران والمدينة‬
‫وشروط االلتحاق بهذه المناصب وكذا الزيادة االستداللية المرتبطة بها وأنشئ ذات المكتب حسب‬
‫التنظيم الهيكلي لمديرية التعمير الهندسة المعمارية والبناء طبقا‪.‬‬
‫مهام مكتب تسيير المستخدمين‪:‬‬
‫باإلضافة إلى التسيير اليومي العادي لشؤون المستخدمين ‪ ،‬يحدد مهام مكتب تسيير المستخدمين‬
‫فيما يلي ‪:‬‬
‫القيام بتعيين المستخدمين اإلداريين و التقنيين و أعوان الخدمات في المديرية و قسماتها و متابعة‬
‫مسارهم المهني و تسيير شؤونهم في إطار التنظيم الجاري به العمل‪ ...‬و عليه فإن مهام المكتب‬
‫تتمثل في ‪:‬‬
‫متابعة المسار المهني للموظف من بداية إلى نهاية التوظيف‪.‬‬

‫أ‬
 ‫تسيير ملفات المستخدمين حسب اآلتي ‪:‬‬
‫انجاز ق اررات التربص للموظفين المعينين الجدد‪.‬‬
‫انجاز ق اررات الترسم‪.‬‬
‫انجاز مقررات الترقية في الدرجة‪.‬‬
‫انجاز ق اررات العطل المرضية الطويلة المدى‪.‬‬
‫انجاز مقررات التكفل‪ ،‬الشطب‪ ،‬االنتداب‪ ،‬اإلحالة على االستيداع‪ .‬التحويالت عن طريق الحركة‬
‫العادية أو اإلدارية اإلجازات و العقوبات‬
‫التأهيل و الترقية إلى مناصب عليا‬
‫انجاز مخطط تسيير الموارد البشرية و تنفيذ عملياته كتنظيم المسابقات ‪.‬‬
‫انجاز القوائم االسمية لجميع المستخدمين موقوفة إلى غاية‪ 31 :‬ديسمبر من كل سنة ملفات‬
‫التقاعد على مستوى الصندوق ‪.‬‬
‫إحصاء المستخدمين الذين بلغوا السن القانونية للتقاعد‪.‬‬
‫تصفية ملفات المستخدمين المحالين على التقاعد بالتنسيق مع صندوق التقاعد و المعاشات ‪.‬‬
‫انجاز حصيلة الشغل للموظفين ‪.‬‬
‫التكفل بإعداد و متابعة ملفات المستخدمين المحالين على مجالس التأديب (اللجان اإلدارية‬
‫المتساوية األعضاء)‪.‬‬
‫استقبال البريد و دراسته و الرد على ما يستوجب ذلك‪.‬‬

‫فرع الوسائل العامة‬

‫هذا الفرع مكلف بتسيير الموارد المادية لإلقامة و التي تتضن ‪:‬‬
‫عتاد اإلعالم اآللي‪.‬‬
‫استهالکات و لوازم اإلعالم اآللي عتاد الطباعة و االستنساخ ‪.‬‬
‫لوازم الطباعة عتاد المكتب‪.‬‬
‫لوازم المكتب مواد صيدالنية ‪.DIE BOOD PANEE‬‬
‫مواد الصيانة و التنظيف عتاد األمن و الوقاية ‪.‬‬
‫ألبسة العمال‪.‬‬
‫فرع الميزانية والمحاسبة ‪:‬‬
‫يقوم المشرف على فرع الميزانية والمحاسبة بالتنسيق مع مصلحة إدارة الوسائل بعملية إعداد‬
‫وتحضير مشروع الميزانية للسنة المقبلة ويصادق عليه المدير ‪ ،‬ويتم إيداع هذا المشروع على‬

‫أ‬
 ‫مستوى مديرية الخدمات قبل نهاية السنة المالية وهذه األخيرة تقوم بدورها بإيداع هذه الميزانية‬
‫لدى الديوان الوطني للخدمات بعد المصادقة عليه من طرف الهيئة المختصة واعتمادها وتمنح‬
‫المؤسسة‪.‬‬ ‫اإلعتمادات لدى‬
‫فرع المنازعات و الشؤون القانونية ‪:‬‬
‫تنظيم تسيير الشؤون القانونية والمنازعات المرتبطة بنشاط المراقبة ومتابعة تطبيق ق اررات العدالة‬
‫والتكفل بها‪ ،‬عند االقتضاء و القيام بالتحقيقات ذات الطابع االقتصادي‪ ،‬باالتصال مع الهياكل‬
‫المعنية حيث تحتاجها مختلف المصالح لغرض السير الحسن لمختلف مرافق المؤسسة وأداء‬
‫الصحيح‪.‬‬ ‫خدماتها على الوجه‬

‫أ‬
 ‫اله كا اإلداري لمديرية التام ر الهيدسة المامارية والبياب‪:‬‬
‫ايابا على المرسو التيل ذي رق ‪ 13/13‬المؤرخ في ‪ 15/01/2013‬يادد قواعد تي‬
‫وتس ر الم‪.‬الح الخارج ة لو ازرة السكن و الام ار و المديية‪.‬‬

‫المدير‬

‫مصلحة متابعة‬ ‫مصلحة الهندسة‬ ‫مصلحة التعمير و‬ ‫مصلحة اإلدارة‬

‫الصفقات‬ ‫المعمارية والبناء‬ ‫التهيئة الحضرية‬ ‫والوسائل‬
‫العمومية‬

‫مكتب صفقات‬ ‫مكتب الدراسات و‬ ‫مكتب آليات‬ ‫مكتب تسيير‬

‫الدراسات‬ ‫مقاييس البناء‬ ‫التعمير‬ ‫المستخدمين‬

‫مكتب إنجاز وتنفيذ‬ ‫مكتب البناء‬ ‫مكتب التهيئة‬ ‫مكتب الميزانية و‬

‫الصفقات العمومية‬ ‫ومتابعة مواد‬ ‫الحضرية والتأهيل‬ ‫المحاسبة و‬
‫اإلطار المبني وتجديده‬
‫البناء و المكونات‬ ‫الوسائل العامة‬

‫مكتب عقود‬ ‫مكتب المنازعات‬

‫التعمير والتنظيم‬
‫والمراقبة‬

‫أ‬
 ‫ثا ا س ر التر ص ‪:‬‬

‫‪:‬‬ ‫وصف طريقة التربص من أول يوم إلى أخر يوم‬

‫حسب مدة التربص‪:‬‬
‫ا‪،‬حد‪←2022- 03-20:‬تقديم عام بخصوص المديرية ودورها ‪.‬‬
‫االثي ن‪ ←2022-03-21:‬التعرف على المديرية وهيكلها التنظيمي ‪.‬‬
‫الثقثاب‪ ←2022-03-22:‬التعرف على مصلحة اإلدارة و الوسائل ‪.‬‬
‫ا‪،‬ر ااب‪←2022-03-23:‬التعرف على مكاتب المصلحة و مهامهم ‪.‬‬
‫الخم س‪ ←2022-03-24:‬االطالع على مهام مكتب تسيير المستخدمين‪.‬‬

‫ا‪،‬حد‪←2022-03-27 :‬تقديم استبيان في مصلحة اإلدارة و الوسائل ‪.‬‬

‫االثي ن‪←2022-03-28:‬التعرف على المشاريع المنجزة ‪.‬‬
‫الثقثاب‪← 2022-03-29:‬القيام ببعض المهام في مكتب تسيير المستخدمين ‪.‬‬
‫ا‪،‬ر ااب‪←2022-03-30‬القيام ببعض المهام في مكتب تسيير المستخدمين‪.2‬‬
‫الخم س‪←2020-03-31:‬تقديم نسخة أولية من التقرير لنائبة رئيس المصلحة ‪°‬اإلدارة و‬
‫‪.‬‬ ‫الوسائل‪°‬‬

‫المصالح التي تمت زيارتها و المهام التي تم القيام بها ‪:‬‬

‫تم التربص على مستوى مصلحة اإلدارة و المستخدمين حيث تم التعرف على مكاتب هذه‬
‫المصلحة و طبيعة المهام واألعمال التي تتم على مستوى كل مكتب حيث ‪:‬‬
‫على مستوي مكتب تسيير المستخدمين ‪:‬‬
‫تم القيام ببعض المهام البسيطة كطباعة و نقل الوثائق وتوصيلها إلى المكاتب المجاورة‬
‫المساعدة على أرشفة بعض الملفات كملفات التقاعد للموظفين السابقين و ترتيب الملفات الجديدة‬
‫على القديمة حيث ‪:‬‬
‫لم تقدم مهام غير هذه المهام البسيطة غير أنهم قاموا بشرح طبيعة العمل وكيفية إعداد المهام‬
‫اليومية التي تتطلب على الموظف إعدادها كل يوم‪.‬‬

‫أ‬
 ‫على مستوى مكتب الميزانية و المحاسبة و الوسائل العامة ‪:‬‬

‫شرح كيفية إعداد ميزانية للسنة المقبلة بل انتهاء السنة المالية الحالية‬
‫التحكم ي األمور المالية و المحاسبية‬
‫يهتم بأمور الرواتب‬

‫على مستوى مكتب المنازعات ‪:‬‬

‫كيفية تنظيم تسيير الشؤون القانونية والمنازعات المرتبطة بنشاط المراقبة ومتابعة تطبيق ق اررات‬
‫العدالة والتكفل بها‪ ،‬عند االقتضاء و القيام بالتحقيقات ذات الطابع االقتصادي‪ ،‬باالتصال مع‬
‫الهياكل المعنية حيث تحتاجها مختلف المصالح لغرض السير الحسن لمختلف مرافق المؤسسة‬
‫وأداء خدماتها على الوجه الصحيح‪.‬‬
‫أما باقي المصالح كمصلحة التعمير و التهيئة الحضارية و مصلحة الهندسة المعمارية و البناء‬
‫و مصلحة متابعة الصفقات العمومية تمت زيارتها و مالحظة الموظفين كيف ينجزون مهامهم‬
‫والعمل المطلوب عليهم كما تم توضيح مهامهم كما سبق الذكر في األعلى‪.‬‬

‫‪.‬ال‪.‬او ات و الالول المتخذ لت اوزها ‪:‬‬

‫مع بداية التربص واجهنا بعض الصعوبات على التأقلم ولكن بعد مرور فترة قصيرة تم حل هذه‬
‫المشكلة و تم توجيهنا وشرح طبيعة المديرية و كيفية سير العمل بها و توضيح المصالح‬
‫الموجودة بها و ما المهام التي تخدمها كل مصلحة كما تم الذكر في األعلى حيث أن الموظفين‬
‫كانوا متعاونين معنا ولم يقصروا ي شرح طبيعة عملهم ‪.‬‬
‫أما على صعوبات العمل لم يتم تقديم مهام لنا خالل التربص ولكن حسب مالحظتي أن‬
‫صعوبة تكمن في المسؤولية وإلزامية عدم الخطأ في العمل أي خطأ قد يتسبب في مشكلة و‬
‫تسبب في خسائر سواء مالية كانت أو على مستوى الموظفين ضغط العمل على الرؤساء و‬
‫كثافته ‪....‬‬
‫حيث تكمن الحلول في توظيف الموظف الكفء‪.‬‬
‫التركيز أثناء القيام بالعمل ‪.‬‬
‫التأكد بعد إنهاء العمل بأن كل شيء جيد‪.‬‬
‫الصبر و تنظيم وترتيب المهام ‪.‬‬
‫أ‬
 ‫الا اة داخ المؤسسة ‪:‬‬
‫تعتبر الحياة في المؤسسة بالنسبة للمتربصين مدخال لتعرف على الحياة العملية وبذلك يفتح‬
‫المجال للمتربص بمعرفة طبيعة العمل المستقبلي من حيث االمتيازات و الصعوبات ‪ ،‬إضافة إلى‬
‫انه يمكن المتربص من التعامل مع األفراد وفق العالقة المهنية و العالقة االجتماعية ‪ ،‬وااللتزام‬
‫بتوقيت العمل من حيث الحضور و المغادرة و انجاز المهام وااللتزام بالقوانين و التنظيم المسير‬
‫لطبيعة العمل مما يجعل المتربص يكتسب خبرات و معارف و كفاءات جديدة و تطبيق المعارف‬
‫المكتسبة‬
‫سمحت لنا المؤسسة توفير الميدان إلجراء الدراسة وقدمت صورة عن مستوى التكوين الذي تقدمه‬
‫وتقييم لمحتوى التكوين النظري و مالئمته مع واقع الحياة العملية ‪.‬‬

‫ثالثا‪:‬موضوع الدراسة ‪:‬‬

‫‪:‬‬ ‫التاريف اإلجرائ ة‬

‫تناولت الدراسة في هذا الفصل منهج الدراسة ‪ ،‬ومجتمع الدراسة و عينتها كما تناولت متغيرات‬
‫الدراسة و نموذج الدراسة وذلك على النحو التالي ‪:‬‬
‫منهج الدراسة ‪:‬‬
‫لتقصي أثر الحوافز على تحسين األداء لدى موظفي مديرية التعمير و البناء و الهندسة‬
‫المعمارية ـ باتنة ـ توصل الباحث إلى أن المنهج المستخدم هو المنهجان الوصفي التحليلي و‬
‫االستقرائي لغرض اإلجابة عن تساؤالت الدراسة و اختبار الفرضيات‬
‫مجتمع الدراسة ‪:‬‬
‫يتكون مجتمع الدراسة من موظفين إداريين ‪ ،‬رؤساء مصلحة في مديرية التعمير والبناء والهندسة‬
‫المعمارية تم اخذ عدد أفراد مجتمع الدراسة تقدي ار من خالل الهيكل التنظيمي للمديرية‬
‫عينة الدراسة ‪:‬‬
‫تمت اإلشارة إلى الطريقة التي أخذت بها عينة الدراسة كتالي‪:‬‬
‫تم افتراض عينة تتكون من ‪30‬موظف و موظفة وذلك وفق لألساليب و الخطوات اإلحصائية في‬
‫اختيار العينات االحتمالية‬
‫إجراءات الدراسة ‪:‬‬
‫بعد أن تم تحديد مجتمع الدراسة تم بناء و تطوير أداة الدراسة كالتي‪:‬‬
‫أ‬
 ‫اختيرت عينة الدراسة وفق لإلجراءات العينية العشوائية من موظفين في مصلحة الموارد و‬
‫المستخدمين ‪.‬‬
‫تم توزيع أداة الدراسة على أفراد عينة الدراسة و البالغ عددهم ‪30‬فرد حيث طلب من أفراد العينة‬
‫وضع إشارة(‪)x‬أمام كل فقرة تعبر عن وجهة نظر أفراد العينة في اثر التحفيز في تحسين األداء‬
‫لدى المديرية‪.‬‬
‫ألغراض التحليل تم استخدام برنامج اإلحصائي‪ spss‬تضمنت اإلستبانة أربعة أجزاء‬
‫ـ جزء خاص بمتغيرات ديموغرافية لعينة الدراسة من خالل ‪5‬متغيرات وهي (الجنس ‪ ،‬الحالة‬
‫االجتماعية ‪ ،‬المؤهل العلمي ‪ ،‬المستوى الوظيفي ‪ ،‬سنوات الخبرة ) لغرض وصف عينة الدراسة‬
‫و إجراء بعض المقارنات الستجابة أفراد العينة على المتغيرات لموضوع الدراسة في ضوء‬
‫المتغيرات الديموغرافية‬
‫ـ جزء خاص باألسئلة حوافز مادية ويتكون من ‪9‬اسئلة‪.‬‬
‫ـ جزء خاص بالحوافز المعنوية يتكون من ‪ 20‬سؤال‪.‬‬
‫ـ جزء خاص باألداء يتكون من ‪ 12‬سؤال ‪.‬‬

‫تم اإلجابة على هذه الفقرات و األسئلة بنعم أو ال‪.‬‬

‫متغيرات الدراسة ‪:‬‬
‫تتكون الدراسة الحالية من المتغيرات التالية‪:‬‬
‫متغير مستقل ‪:‬‬
‫التحفيز وله األبعاد التالية ‪:‬‬
‫ـ حوافز مادية‬
‫ـ حوافز معنوية‬
‫متغير التابع ‪:‬‬
‫المديرية‪.‬‬ ‫األداء لدى موظفي‬

‫اإلطار المنهجي لدراسة ‪:‬‬

‫من أجل الوقوف على معرفة اثر الحوافز على أداء العاملين في مديرية التعمير و البناء و‬
‫الهندسة المعمارية ـ باتنة تم االستعانة بأسلوب االستبيان من خالل طرح مجموعة من األسئلة‬

‫أ‬
 ‫على العمال بالمستشفى التي تتناسب مع أبعاد موضوعنا‪ ،‬وعن طريق استخدام برمجية‬
‫‪SPSSV 20‬‬
‫واستخدام األدوات اإلحصائية الالزمة لتحليل نتائج االستبيان‪.‬‬
‫تقديم االستبيان ‪:‬‬
‫يعتبر االستبيان من أهم وسائل البحث العلمي لماله من فوائد لجمع المعلومات عن المجتمع‬
‫المدروس‪ ،‬وهو يتمثل في استبيان تحتوي على مجموعة من األسئلة المتنوعة في شكل فقرات يتم‬
‫توجيهها للعينة الممثلة لمجتمع الدراسة‪ ،‬ويعوض االستبيان ويكمل طريقة المقابلة في جمع‬
‫البيانات‪ ،‬والتي تتطلب وقتا طويل لكونها تتم مع كل فرد من أفراد العينة‪ ،‬أما طريقة االستبيان‬
‫فتقتصر على احتوائها على جملة من أسئلة يتم توزيعها على أفراد العينة ليقوموا باإلجابة عليها‪.‬‬
‫هدف االستبيان ‪:‬‬
‫يهدف االستبيان إلى معرفة اثر الحوافز على أداء العاملين‪ ،‬ودراسة العالقة بين الحافز و األداء‬
‫الجيد للمورد البشري في المؤسسة‪ ،‬من خالل التعرف على وجهات النظر حيال الموضوع‬
‫األساليب اإلحصائية المستخدمة في الدراسة ‪:‬‬
‫لقد تم تفريغ وتحليل االستبيان من خالل برنامج التحليل اإلحصائي ‪ SPSS‬باستخدام األدوات‬
‫اإلحصائية التالية‪:‬‬
‫النسب المئوية‬
‫التك اررات‬
‫المتوسط الحسابي‬
‫المتوسط الحسابي النسبي‪ :‬يستخدم هذا األمر بشكل أساسي لغرض معرفة تكرار فئات متغير ما‪،‬‬
‫ويفيد في وصف عينة الدراسة‬
‫معامل ‪ Alpha Cronbach‬للتأكد من درجة ثبات المقياس المستخدم‪.‬‬
‫المتوسطات الحسابية واالنحرافات المعيارية من أجل اإلجابة على أسئلة الدراسة ومعرفة األهمية‬
‫النسبية‪.‬‬
‫معامل االرتباط لقياس نوع ودرجة األثر بين متغيرات الدراسة‪.‬‬
‫مستجيب‪.‬‬ ‫االنحدار البسيط لقياس تأثير متغير توضيحي في آخر‬

‫أ‬
 :‫عرض اليتاج و تال لها‬
Récapitulatif de traitement des observations

N %

Observations Valide
28 93,3

Exclua 2 6,7

Total 30 100,0

a. Suppression par liste basée sur toutes les

variables de la procédure.

‫ من إعداد الطالب نتائج التحليل‬:‫المصدر‬ :)‫جدول (أ‬

‫اإلحصائي‬

‫ استبانتان لعدم‬2 ‫استبيان على موظفي المديرية وتم استالمها كلها و تم رفض‬30 ‫تم تقديم‬
. ‫مصداقية اإلجابات‬

Statistiques de fiabilité

Alpha de Nombre
Cronbach d'éléments

,523 45

. ‫ حيث أنها غير جيد‬0.523‫المعامل ألفا كرومبا قدر ب‬

‫أ‬
 ‫تائج ا‪،‬سئلة الاخ‪ .‬ة‪:‬‬ ‫أوال تال‬

‫‪variable‬‬ ‫‪Frequence‬‬ ‫‪Pourcentage valide‬‬

‫أعزب‬ ‫‪16‬‬ ‫‪57.1‬‬

‫متزوج‬ ‫‪12‬‬ ‫‪42.9‬‬
‫الحالة العائلية‬
‫ذكر‬ ‫‪06‬‬ ‫‪26.7‬‬
‫الجنس‬
‫أنثى‬ ‫‪22‬‬ ‫‪73.3‬‬
‫بكالوريا‬ ‫‪14‬‬ ‫‪50‬‬
‫المؤهل العلمي‬
‫ليسانس‬ ‫‪14‬‬ ‫‪50‬‬
‫اقل من ‪5‬سنوات‬ ‫‪10‬‬ ‫‪35.7‬‬

‫سنوات‬ ‫من‪5‬الى‪10‬سنوات‬ ‫‪04‬‬ ‫‪14.3‬‬

‫الخبرة‬
‫‪14‬‬ ‫‪50‬‬
‫أكثر من ‪10‬سنوات‬
‫رئيس مصلحة‬ ‫‪04‬‬ ‫‪14.3‬‬
‫المستوى‬
‫الوظيفي‬ ‫‪24‬‬ ‫‪85.7‬‬
‫موظف إداري‬
‫الجدول‪)1'(:‬‬ ‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالب من نتائج التحليل اإلحصائي‬

‫ثا ا‪ :‬الاوافز المادية‬

‫أوال لإلجابة عن األسئلة المتعلقة بالحوافز المادية تم تحليل اثر الحوافز المادية في تحسين‬
‫األداء لدى مديرية التعمير والبناء و الهندسة المعمارية ـ باتنة وفق لألبعاد الدراسية التالية ‪:‬‬

‫أ‬
 ‫الجدول رقم ‪1:‬‬

‫‪Statistiques descriptives‬‬
‫الوزن النسبي‬
‫‪N‬‬ ‫‪Moyenne‬‬ ‫‪Ecart type‬‬

‫تعطي المؤسسة حوافز‬ ‫‪3.5‬‬

‫‪28‬‬ ‫‪,07‬‬ ‫‪,262‬‬
‫مادية مشجعة‬
‫تمنح إدارة المؤسسة‬ ‫‪00‬‬

‫مكافئات جماعية لكل‬

‫‪28‬‬ ‫‪,00‬‬ ‫‪,000‬‬
‫العاملين لتشجيعهم على‬
‫العمل الجماعي‬
‫تقدم المؤسسة مكافئات‬ ‫‪00‬‬

‫على العمل اإلضافي مما‬

‫‪28‬‬ ‫‪,00‬‬ ‫‪,000‬‬
‫يدفع الموظف على التمسك‬
‫بالعمل‬
‫تخصم اإلدارة من أجور‬ ‫‪07‬‬

‫العاملين الذين قصروافي‬ ‫‪28‬‬ ‫‪,14‬‬ ‫‪,356‬‬

‫عملهم‬
‫تمارس إدارة المؤسسة‬ ‫‪30.5‬‬
‫‪28‬‬ ‫‪,61‬‬ ‫‪,497‬‬
‫العدالة في الترقيات‬
‫تمنح الترقيات على أساس‬ ‫‪50‬‬
‫‪28‬‬ ‫‪,50‬‬ ‫‪,509‬‬
‫الكفاءة‬
‫تمنح الترقيات على أساس‬ ‫‪28.5‬‬
‫‪28‬‬ ‫‪,57‬‬ ‫‪,504‬‬
‫التقدمية‬
‫تمنح الحوافز بناء على‬ ‫‪10.5‬‬
‫‪28‬‬ ‫‪,21‬‬ ‫‪,418‬‬
‫بيانات دقيقة عن العمل‬
‫توجد معايير محددة في‬ ‫‪14.5‬‬
‫‪28‬‬ ‫‪,29‬‬ ‫‪,460‬‬
‫منح الحوافز‬
‫)‪N valide (liste‬‬
‫‪28‬‬ ‫‪100‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالب من نتائج التحليل اإلحصائي‬ ‫الجدول ('‪)2‬‬

‫أ‬
 ‫مجاالت السلم ‪:‬‬

‫‪50‬‬ ‫‪0‬‬
‫‪0‬‬ ‫‪100‬‬
‫‪01‬‬ ‫‪0.5‬‬

‫نعم‬ ‫ال‬

‫تائج ال دول‬ ‫تال‬

‫نص السؤال األول على‪) :‬تعطي المؤسسة حوافز مادية مشجعة (حيث بلغ المتوسط الحسابي‬
‫لهذا المتغير ‪ 0.07‬و قد بلع االنحراف المعياري لهذه العبارة ‪ 0.262‬كما قدر الوزن النسبي ب‬
‫‪%3.5‬إذن‪ 3.5%‬تندرج ضمن المجال ال مما يشير إلى أن المؤسسة ال تعطي حوافز مادية‬
‫مشجعة ‪.‬‬

‫نص السؤال الثاني على ‪( :‬تمنح إدارة المؤسسة مكافئات جماعية لكل العاملين لتشجيعهم على‬
‫العمل الجماعي ) حيث بلغ كل من المتوسط الحسابي و االنحراف المعياري لهذا المتغير ‪0‬‬
‫وعليه وزنه الحسابي قدر ب ‪ 0‬وهذا يدل على عدم منح إدارة المؤسسة لمكافئات جماعية‬
‫للعاملين لتشجيعهم للعمل الجماعي‪.‬‬

‫نص السؤال الثالث على ‪( :‬تقدم المؤسسة مكافئات على العمل اإلضافي مما يدفع الموظف على‬
‫التمسك بالعمل) حيث بلغ كل من المتوسط الحسابي و االنحراف المعياري لهذا المتغير ‪ 0‬وعليه‬
‫وزنه الحسابي قدر ب ‪ 0‬وهذا يدل على ان المؤسسة تفتقر لتقديم مكافئات للعمل اإلضافي‪.‬‬

‫نص السؤال الرابع على ‪( :‬تخصم اإلدارة من أجور العاملين الذين قصروا في عملهم) حيث بلغ‬
‫كل من المتوسط الحسابي ‪0.14‬و االنحراف المعياري ‪ 0.356‬وعليه وزنه الحسابي قدر ب‬
‫‪%07‬إذن ‪ 07‬تندرج ضمن المجال ال وهذا يدل على أن المؤسسة ال تخصم أجور العمال‬
‫الذين قصروا في عملهم ‪.‬‬

‫أ‬
 ‫نص السؤال الخامس على ‪( :‬تمارس إدارة المؤسسة العدالة في الترقيات )حيث بلغ كل من‬
‫المتوسط الحسابي ‪0.61‬اما االنحراف المعياري قد بلغ ‪0.497‬وعليه وزنه الحسابي قدر‬
‫ب‪%30.5‬إذن ‪ 30.5‬تندرج ضمن المجال ال وهذا يدل على اإلدارة ال تمارس إدارة المؤسسة‬
‫العدالة في الترقيات بشكل كبير‬

‫نص السؤال السادس على ‪( :‬تمنح الترقيات على أساس الكفاءة )حيث بلغ المتوسط الحسابي‬
‫‪0.50‬اما االنحراف المعياري قد بلغ ‪0.509‬وعليه وزنه الحسابي قدر ب‪%50‬إذن يوجد توازن‬
‫وهذا يدل على أن العمال أجابوا بتسوية على أن الترقيات تمنح على أساس الكفاءة ‪.‬‬

‫نص السؤال السابع على ‪(:‬تمنح الترقيات على أساس االقدمية )حيث بلغ المتوسط الحسابي‬
‫‪ 0.57‬أما االنحراف المعياري بلغ‪0.504‬وعليه وزنه النسبي‪%53‬وعليه ‪ 35‬تنتمي إلى المجال‬
‫نعم إذن المؤسسة تمنح الترقيات على أساس االقدمية‪.‬‬

‫نص السؤال الثامن على‪ ( :‬تمنح الحوافز بناء على بيانات و معلومات دقيقة عن العمل ) حيث‬
‫بلغ الوسط الحسابي ‪0.21‬اما االنحراف المعياري ‪0.418‬وعليه قدر وزنه النسبي‪ %10.5‬وعليه‬
‫‪ 10.5‬تنتمي إلى المجال ال إذن ال تمنح الحوافز بناء على معلومات دقيقة عن العمل‬

‫نص السؤال التاسع على ‪ ( :‬توجد معايير محددة وواضحة في منح الحوافز) حيث بلغ الوسط‬
‫الحسابي ‪0.29‬اما االنحراف المعياري فقد بلغ ‪0.460‬وعليه وزنه الحسابي قدر ب ‪%14.5‬‬
‫وعليه ‪ 14.5‬تنتمي إلى مجال ال إذن ال توجد معايير محددة و واضحة في منح الحوافز ‪.‬‬

‫الاوافز المايوية ‪:‬‬

‫‪Moyenn‬‬ ‫الوزن النسبي ‪Ecart‬‬

‫األسئلة‬ ‫‪N‬‬ ‫‪e‬‬ ‫‪type‬‬

‫هناك حوافز معنوية تمنح‬ ‫‪25‬‬

‫‪28‬‬ ‫‪,50‬‬ ‫‪,509‬‬
‫للعاملين‪.‬‬
‫‪14.5‬‬
‫تقدم إدارة المؤسسة التشجيع‬
‫المعنوي و الشهادات‬ ‫‪28‬‬ ‫‪,29‬‬ ‫‪,460‬‬
‫التقديرية للعاملين‪.‬‬ ‫‪0‬‬

‫أ‬
 ‫تسمحاإلدارة للعاملين‬
‫‪28‬‬ ‫‪,00‬‬ ‫‪,000‬‬
‫المشاركة في اتخاذ الق اررات‪.‬‬
‫‪25‬‬
‫يتم تقديم الشكر للعاملين‬
‫‪28‬‬ ‫‪,50‬‬ ‫‪,509‬‬
‫األفضألداء‪.‬‬
‫‪39.5‬‬
‫يشعر العاملون بالتقدير و‬
‫‪28‬‬ ‫‪,79‬‬ ‫‪,418‬‬ ‫‪0‬‬
‫االحترام من الرؤساء‪.‬‬

‫تكتب اإلدارةاسمك في لوحة‬

‫‪28‬‬ ‫‪,00‬‬ ‫‪,000‬‬
‫الشرف عندما تتقن عملك‪.‬‬ ‫‪7‬‬

‫أدت الحوافزالمعنوية إلى رفع‬ ‫‪14.5‬‬

‫الروح المعنوية في‬ ‫‪28‬‬ ‫‪,14‬‬ ‫‪,356‬‬
‫‪18‬‬
‫المؤسسة‪.‬‬

‫تمت ترقيتك في مشوارك‬

‫‪28‬‬ ‫‪,29‬‬ ‫‪,460‬‬
‫المهني‬ ‫‪14.5‬‬

‫تحصلت على شكرأو تقدير‬ ‫‪21.5‬‬

‫‪28‬‬ ‫‪,36‬‬ ‫‪,488‬‬
‫من قبل رئيس إدارتك‬
‫‪14.5‬‬
‫هل سبق و أن تحصلت‬ ‫‪32‬‬
‫‪28‬‬ ‫‪,29‬‬ ‫‪,460‬‬
‫على إنذار‬
‫‪7‬‬
‫هل تم خصم من راتبك‬
‫‪28‬‬ ‫‪,43‬‬ ‫‪,504‬‬
‫كعقوبة‬

‫هل تلقيت زيادة سنوية في‬

‫‪28‬‬ ‫‪,29‬‬ ‫‪,460‬‬
‫الراتب‬

‫هل تم ترشيحك من‬

‫‪28‬‬ ‫‪,64‬‬ ‫‪,488‬‬
‫المتميزين لدورات التدريبية‬

‫هل تم تكليفك بعمل قيادي‬ ‫‪28‬‬ ‫‪,14‬‬ ‫‪,356‬‬

‫أ‬
‫إشراك المرؤوسين في اتخاذ‬ ‫‪14.5‬‬
‫‪28‬‬ ‫‪,29‬‬ ‫‪,460‬‬
‫الق اررات‬

‫الشكر امام الزمالء و‬ ‫‪21.5‬‬

‫العمال من اجل التحفيز و‬ ‫‪28‬‬ ‫‪,43‬‬ ‫‪,504‬‬
‫تقدير االداء‬

‫تقدم المؤسسة مكافآت دورية‬ ‫‪00‬‬

‫‪28‬‬ ‫‪,00‬‬ ‫‪,000‬‬
‫مرتبطة باالداء‬

‫زيادة الراتب لجميع العاملين‬ ‫‪28.5‬‬

‫‪28‬‬ ‫‪,57‬‬ ‫‪,504‬‬
‫يساعد على والء العمال‬

‫يمكن ان يؤدي قلة التقدير‬ ‫‪46.5‬‬

‫إلى ضعف في األداء و‬ ‫‪28‬‬ ‫‪,93‬‬ ‫‪,262‬‬
‫المهام‬

‫يمكن استبدال الحافز‬ ‫‪28.5‬‬

‫المادي بالحافز المعنوي‬ ‫‪28‬‬ ‫‪,504‬‬
‫لتقدير العمال‬ ‫‪,57‬‬

‫)‪N valide (liste‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪387‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد‬ ‫الجدول ('‪)3‬‬

‫الطالب من نتائج التحليل اإلحصائي‬

‫تحليل نتائج الجدول ‪:‬‬

‫نص السؤال األول على‪( :‬هناك حوافز معنوية تمنح للعاملين) حيث بلغ الوسط الحسابي ‪0.50‬‬
‫أما االنحراف المعياري ‪ 0.509‬وعليه قدر وزنه النسبي‪%25‬وعليه ‪ 25‬تنتمي إلى المجال ال‬
‫إذن ال تمنح حوافز معنوية للعمال ‪.‬‬

‫نص السؤال الثاني على‪( :‬تقدم إدارة المؤسسة التشجيع المعنوي و الشهادات التقديرية للعاملين)‬
‫حيث بلغ الوسط الحسابي ‪ 0.29‬إما االنحراف المعياري ‪0.460‬وعليه قدر وزنه النسبي‬
‫‪%14.5‬وعليه ‪ 14.5‬تنتمي إلى المجال ال إذن ال تمنح اي تشجيع معنوي أو شهادات تقدير ‪.‬‬
‫أ‬
 ‫نص السؤال الثالث على‪( :‬تسمح اإلدارة للعاملين المشاركة في اتخاذ الق اررات) حيث بلغ‬
‫الوسط الحسابي ‪ 00‬إما االنحراف المعياري ‪00‬وعليه قدر وزنه النسبي‪%00‬وعليه ‪ 00‬تنتمي‬
‫الى المجال ال اذن التسمح االدارة للعاملين المشاركة في اتخاذ الق اررات يعتمدون على التدرج‬
‫الهرمي ‪.‬‬

‫نص السؤال الرابع على‪( :‬يتم تقديم الشكر للعاملين االفضل اداء) حيث بلغ الوسط الحسابي‬
‫‪ 0.50‬اما االنحراف المعياري ‪ 0.509‬وعليه قدر وزنه النسبي‪%25‬وعليه ‪ 25‬تنتمي الى‬
‫المجال ال اذن ال يتم تقديم الشكر للعاملين االفضل اداء ‪.‬‬

‫نص السؤال الخامس على‪( :‬يشعر العاملون بالتقدير و االحترام من الرؤساء) حيث بلغ الوسط‬
‫الحسابي ‪0.79‬اما االنحراف المعياري ‪ 0.418‬وعليه قدر وزنه النسبي‪ 68.5‬وعليه ‪68.5‬‬
‫تنتمي الى المجال نعم اذن يشعر العاملون بالتقدير و االحترام من الرؤساء‪.‬‬

‫نص السؤال السادس على‪( :‬تكتب االدارة اسمك في لوحة الشرف عندما تتقن عملك) حيث بلغ‬
‫الوسط الحسابي ‪00‬اما االنحراف المعياري ‪ 00‬وعليه قدر وزنه النسبي‪ 00‬وعليه ‪ 00‬تنتمي الى‬
‫المجال ال اذن ال تكتب االدارة اسم العمال في لوحة الشرف عندما تتقن عملك‪.‬‬

‫نص السؤال السابع على‪( :‬أدت الحوافز المعنوية الى رفع الروح المعنوية في المؤسسة) حيث‬
‫بلغ الوسط الحسابي ‪ 0.14‬إما االنحراف المعياري ‪ 0.356‬وعليه قدر وزنه النسبي‪ 07‬وعليه ‪7‬‬
‫‪ 0‬تنتمي إلى المجال ال إذن ال تعمل الحوافز المعنويةإلى رفع الروح المعنوية في المؤسسة‪.‬‬

‫نص السؤال الثامنعلى‪( :‬تمت ترقيتك في مشوارك المهني) حيث بلغ الوسط الحسابي ‪ 0.29‬أما‬
‫االنحراف المعياري ‪ 0.460‬وعليه قدر وزنه النسبي‪ 14.5‬وعليه ‪ 14.5‬تنتمي إلى المجال ال‬
‫إذناألغلبية لم تتم ترقيتهم في مشوارهم المهني ‪.‬‬

‫نص السؤال التاسع على‪( :‬تحصلت على شكر أو تقدير من قبل رئيس إدارتك) حيث بلغ‬
‫الوسط الحسابي ‪0.36‬اما االنحراف المعياري ‪ 0.488‬وعليه قدر وزنه النسبي‪ 18‬وعليه ‪18‬‬
‫تنتمي إلى المجال ال إذن األغلبية لم يتحصلوا على شكر أو تقدير من قبل رئيس إدارتهم‪.‬‬

‫نص السؤال العاشر على‪( :‬هل سبق و أن تحصلت على إنذار) حيث بلغ الوسط الحسابي‬
‫‪ 0.29‬أما االنحراف المعياري ‪ 0.460‬وعليه قدر وزنه النسبي‪ 14.5‬وعليه ‪ 14.5‬تنتمي إلى‬
‫المجال ال إذن األغلبية لم يتحصلوا على إنذار‪.‬‬

‫أ‬
 ‫نص السؤال الحادي عشر على‪( :‬هل تم خصم من راتبك كعقوبة) حيث بلغ الوسط الحسابي‬
‫‪0.43‬اما االنحراف المعياري ‪0.504‬وعليه قدر وزنه النسبي‪ 14.5‬وعليه ‪ 14.5‬تنتمي إلى‬
‫المجال ال إذن ألغلبية لم يتم الخصم من راتبهم كعقوبة وهذا دليل على التزامهم بقانون و تطبيقه‬
‫‪.‬‬

‫نص السؤال الثاني عشر على‪( :‬هل تلقيت زيادة سنوية في الراتب) حيث بلغ الوسط الحسابي‬
‫‪0.29‬اما االنحراف المعياري ‪ 0.460‬وعليه قدر وزنه النسبي‪ 14.5‬وعليه ‪ 14.5‬تنتمي إلى‬
‫المجال ال إذن األغلبية لم يتحصلوا على زيادة سنوية في الراتب‪.‬‬

‫نص السؤال الثالث عشر على‪( :‬هل تم ترشيحك من المتميزين لدورات التدريبية) حيث بلغ‬
‫الوسط الحسابي ‪ 0.64‬أما االنحراف المعياري ‪ 0.488‬وعليه قدر وزنه النسبي‪32‬وعليه ‪32‬‬
‫تنتمي إلى المجال ال إذن األغلبية لم يتم ترشيحهم من بين المتميزين لدورات التدريبية الن‬
‫لمؤسسة ال تدعم عملية التدريب بالتكوين في المجال ‪.‬‬

‫نص السؤال الرابع عشر على‪( :‬هل تم تكليفك بعمل قيادي) حيث بلغ الوسط الحسابي ‪0.14‬‬
‫أما االنحراف المعياري ‪ 0.356‬وعليه قدر وزنه النسبي‪ 07‬وعليه‪ 07‬تنتمي إلى المجال ال إذن‬
‫األغلبية لميتم تكليفهم بعمل قيادي الن كل موظف مسئول على مهامه ‪.‬‬

‫نص السؤال الخامس عشر على‪( :‬إشراك المرؤوسين في اتخاذ الق اررات) حيث بلغ الوسط‬
‫الحسابي ‪ 0.29‬أما االنحراف المعياري ‪0.460‬وعليه قدر وزنه النسبي ‪14.5‬وعليه‪ 14.5‬تنتمي‬
‫إلى المجال ال إذن األغلبية لميتم إشراكهم في اتخاذ الق اررات الن تعد من مسؤوليات المدير ‪.‬‬

‫نص السؤال السادس عشر على‪( :‬الشكر أمام الزمالء و العمال من اجل التحفيز و تقدير‬
‫األداء) حيث بلغ الوسط الحسابي ‪ 0.43‬أما االنحراف المعياري ‪0.504‬وعليه قدر وزنه‬
‫النسبي‪ 21.5‬وعليه‪ 21.5‬تنتمي إلى المجال ال إذنا ألغلبية لم يتم شكرهم أمام الزمالء و العمال‬
‫من اجل التحفيز و تقدير األداء‪.‬‬

‫نص السؤال السابع عشر على‪( :‬تقدم المؤسسة مكافآت دورية مرتبطة باألداء) حيث بلغ الوسط‬
‫الحسابي ‪00‬اما االنحراف المعياري ‪ 00‬وعليه قدر وزنه النسبي‪ 00‬وعليه ‪ 00‬تنتمي إلى‬
‫المجال ال إذن ال تقدم المؤسسة مكافآت دورية مرتبطة باألداء ألنها مؤسسة حكومية تمشي‬
‫على ميزانية مضبوطة غير مندرج فيها مكافأة الدورية ‪.‬‬

‫أ‬
‫نص السؤال الثامن عشر على‪( :‬زيادة الراتب لجميع العاملين يساعد على والء العمال) حيث بلغ‬
‫الوسط الحسابي ‪0.57‬اما االنحراف المعياري ‪ 0.504‬وعليه قدر وزنه النسبي‪52.6‬وعليه‬
‫‪ 52.6‬تنتمي إلى المجال نعم إذنتأثر زيادة الراتب لجميع العاملين على والء العمال حيث يساعد‬
‫على حبهم للعمل والوفاء للمؤسسة‪.‬‬

‫نص السؤال التاسع عشر على‪( :‬يمكن أن يؤدي قلة التقدير إلى ضعف في األداء و المهام)‬
‫حيث بلغ الوسط الحسابي ‪ 0.93‬أما االنحراف المعياري ‪ 0.262‬وعليه قدر وزنه النسبي‬
‫‪46.5‬وعليه‪ 46.5‬تنتمي إلى المجال نعم إذنيمكن إن يؤدي قلة التقدير إلى ضعف في األداء و‬
‫المهام مما يؤدي إلى نفورهم للعمل وعدم الرضا الوظيفي‪.‬‬

‫نص السؤال العشرون على‪( :‬يمكن استبدال الحافز المادي بالحافز المعنوي لتقدير العمال) حيث‬
‫بلغ الوسط الحسابي ‪ 0.57‬اما االنحراف المعياري ‪ 0.504‬وعليه قدر وزنه النسبي‪28.6‬وعليه‬
‫‪ 28.6‬تنتمي الى المجال نعم اذن يمكن استبدال الحافز المادي بالحافز المعنوي لتقدير العمال‪.‬‬

‫االداب و الاوافز ‪:‬‬

‫عرض نتائج الجدول ‪:‬‬

‫‪Statistiques descriptives‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪Moyenne‬‬ ‫الوزن النسبي ‪Ecart type‬‬

‫هل توجد معايير واضحة‬ ‫‪21.5‬‬

‫‪28‬‬ ‫‪,43‬‬ ‫‪,504‬‬
‫لتقييم اداء العاملين‬

‫هل تتميز هذه المعايير‬

‫‪28‬‬ ‫‪,36‬‬ ‫‪,488 18‬‬
‫بالمصداقية‬
‫‪5.5‬‬
‫هل تستخدم المؤسسة وسائل‬
‫‪28‬‬ ‫‪,11‬‬ ‫‪,315 35.5‬‬
‫مبتكرة لتقييم االداء‬

‫هل هنالك سياسة واضحة‬

‫‪28‬‬ ‫‪,71‬‬ ‫‪,460‬‬
‫للعواقب و االنذارات‬ ‫‪14.5‬‬

‫هل يتم ربط الحوافز باالداء‬ ‫‪28‬‬ ‫‪,29‬‬ ‫‪,460‬‬

‫أ‬
 ‫كلما زادت الحوافز المادية‬ ‫‪46.5‬‬
‫‪28‬‬ ‫‪,93‬‬ ‫‪,262‬‬
‫كلما زاد االداء‬
‫‪46.5‬‬
‫تؤثر الحوافز على كفاءة‬
‫‪28‬‬ ‫‪,93‬‬ ‫‪,262‬‬
‫االداء‬
‫‪46.5‬‬
‫توثر الحوافز ايجابا على‬
‫‪28‬‬ ‫‪,93‬‬ ‫‪,262 35.5‬‬
‫اداء العاملين‬

‫التحفيز يزيد من سرعة‬

‫انجاز اداء العمل و المثابرة‬ ‫‪28‬‬ ‫‪,71‬‬ ‫‪,460 25‬‬
‫فيه‬

‫تعمل المؤسسة على وضع‬

‫‪46.5‬‬
‫الشخص المناسب في‬ ‫‪28‬‬ ‫‪,50‬‬ ‫‪,509‬‬
‫المكان المناسب‬

‫المؤسسة تتيح للعمال‬

‫‪28‬‬ ‫‪,93‬‬ ‫‪,262‬‬
‫تكوينات تدريبية‬

‫تساعد المؤسسة العمال‬

‫‪28‬‬ ‫‪,25‬‬ ‫‪,441‬‬
‫على تحسين كفاءة االنتاجية‬
‫‪12.5‬‬
‫)‪N valide (liste‬‬
‫‪28‬‬
‫‪354‬‬

‫جدول ('‪)4‬المصدر‪ :‬منإعداد الطالب من نتائج التحليل اإلحصائي‬

‫أ‬
 ‫تائج ال دول ‪:‬‬ ‫تال‬
‫نص السؤال األول على‪( :‬هل توجد معايير واضحة لتقييم أداءالعاملين )حيث بلغ الوسط‬
‫الحسابي ‪ 0.43‬أما االنحراف المعياري فقد بلغ ‪0.504‬حيث قدر الوزن النسبي ب ‪%21.5‬‬
‫وعليه ‪ 21.5‬تنتمي للمجال ال مما يعني عدم وجود معايير واضحة لتقييم أداء العاملين ‪.‬‬

‫نص السؤال الثاني على‪( :‬هل تتميز هذه المعايير بالمصداقية )حيث بلغ الوسط الحسابي‬
‫‪0.36‬اما االنحراف المعياري فقد بلغ ‪0.488‬حيث قدر الوزن النسبي ب ‪%18‬وعليه ‪18‬تنتمي‬
‫للمجال ال مما يعني عدم مصداقية هذه المعايير ‪.‬‬

‫نص السؤال الثالث على ‪( :‬هل تستخدم المؤسسة وسائل مبتكرة لتقييم األداء )حيث بلغ الوسط‬
‫الحسابي ‪0.11‬اما بالنسبة لالنحراف المعياري فقد بلغ ‪0.315‬حيث قدر الوزن النسبي ب‬
‫‪%5.5‬وعليه ‪ 5.5‬تنتمي للمجال ال مما يعني ان المؤسسة ال تستخدم وسائل مبتكرة لتقييم األداء‬

‫نص السؤال الرابع على ‪( :‬هل هناك سياسة واضحة للعواقب و اإلنذارات )حيث بلغ الوسط‬
‫الحسابي ‪0.71‬اما االنحراف المعياري فقد بلغ ‪0.460‬حيث قدر الوزن النسبي ب‪65.5.‬‬
‫‪%‬وعليه ‪65.5‬تنتمي للمجال نعم إذن هناك سياسة واضحة للعواقب و اإلنذارات تستخدمها‬
‫المؤسسة ‪.‬‬

‫نص السؤال الخامس على ‪(:‬هل يتم ربط الحوافز باألداء )حيث بلغ الوسط الحسابي ‪0.29‬اما‬
‫االنحراف المعياري فقد بلغ ‪0.460‬حيث قدر الوزن النسبي ب‪%14.5‬وعليه ‪14.5‬تنتمي للمجال‬
‫ال مما يعني انه ال يتم ربط الحوافز باألداء‪.‬‬

‫نص السؤال السادس على ‪ ( :‬كلما زادت الحوافز المادية زاد األداء) حيث بلغ الوسط الحسابي‬
‫‪0.93‬اما االنحراف المعياري فقد بلغ ‪ 0.262‬حيث قدر الوزن النسبي ب ‪%72‬حيث ‪72‬تنتمي‬
‫إلى المجال نعم مما يعني ان الحوافز تتناسب طردا مع األداءأي كلما زادت الحوافز زاد األداء‪.‬‬

‫نص السؤال السابع على ‪(:‬تؤثر الحوافز على كفاءة األداء ) حيث بلغ الوسط الحسابي ‪0.93‬اما‬
‫االنحراف المعياري فقد بلغ ‪0.262‬حيث قدر الوزن النسبي ب‪%72‬حيث ‪72‬تنتتمي إلى المجال‬
‫نعم مما يعني أن الحوافز تؤثر على كفاءة األداء‪.‬‬

‫نص السؤال الثامن على ‪(:‬تؤثر الحوافز إيجابا على أداء العاملين ) حيث بلغ الوسط الحسابي‬
‫‪0.93‬اما االنحراف المعياري فقد بلغ ‪0.262‬حيث قدر الوزن النسبي ب‪%72‬حيث ‪72‬تنتتمي‬
‫إلى المجال نعم مما يعني ان الحوافز تؤثر إيجابا على أداء العاملين‪.‬‬
‫أ‬
 ‫نص السؤال التاسع على ‪(:‬التحفيز يزيد من سرعة إنجاز العمل و المثابرة فيه )حيث بلغ الوسط‬
‫الحسابي ‪0.71‬اما االنحراف المعياري فقد بلغ ‪0.460‬حيث قدر الوزن النسبي ب ‪%65.5‬حيث‬
‫‪65.5‬تنتمي للمجال نعم مما يعني ان التحفيز يزيد من سرعة انجاز أداء العمل و المثابرة فيه‬

‫نص السؤال العاشر على ‪(:‬تعمل المؤسسة على وضع الشخص المناسب في المكان المناسب‬
‫)حيث بلغ الوسط الحسابي ‪0.50‬اما االنحراف المعياري فقد بلغ ‪0.509‬حيث قدر الوزن النسبي‬
‫ب ‪%50‬حيث ‪ 50‬تعني التوازن اي العاملون اجابو بشكل متساوي على وضع المؤسسة لشخص‬
‫المناسب في المكان المناسب‬

‫نص السؤال الحادي عشر على ‪(:‬المؤسسة تتيح للعاملين تكوينات دورية )حيث بلغ الوسط‬
‫الحسابي ‪0.93‬اما االنحراف المعياري فقد بلغ ‪0.262‬حيث قدر الوزن النسبي ب ‪%72‬حيث‬
‫‪72‬تنتمي الى المجال نعم مما يعني ان المؤسسة تتيح للعمال تكوينات دورية‬

‫نص السؤال الثاني عشر على ‪(:‬تساعد المؤسسة العمال على تحسين كفاءتهم اإلنتاجية ) حيث‬
‫بلغ الوسط الحسابي ‪0.25‬اما بالنسبة لالنحراف المعياري فقد بلغ ‪0.441‬حيث قدر الوزن‬
‫النسبي ب ‪%12.5‬حيث ‪12.5‬تنتمي للمجال ال مما يعني ان المؤسسة ال تقوم بالمساعدة على‬
‫تحسين الكفاءة اإلنتاجية للعاملين ‪.‬‬

‫أ‬
 ‫اختبار اللرض ات ‪:‬‬
‫• الختبار الفرضيات قمنا بحساب معامل االرتباط بدرجة معنوية تقدرب( ‪ )>0.5=à‬جدول (أ‪)1‬‬
‫• وتأكيد ثبات هذه الفرضيات قمنا باستخدام تحليل االنحدار الخطي البسيط ‪.‬جدول (ب‪)2‬‬

‫‪Corrélations‬‬

‫‪xy‬‬ ‫‪xz‬‬ ‫‪Xt‬‬

‫‪xy‬‬ ‫‪Corrélation de‬‬

‫‪1‬‬ ‫‪,007‬‬ ‫‪-,268‬‬
‫‪Pearson‬‬
‫الحوافز‌ =‪Xy‬‬
‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪,974‬‬ ‫‪,168‬‬ ‫المادية‬

‫الحوافز‌‌=‪Xz‬‬
‫‪N‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪28‬‬ ‫المعنوية‬

‫االداء‌‌=‪Xt‬‬
‫‪Xz‬‬ ‫‪Corrélation de‬‬
‫‪,007‬‬ ‫‪1‬‬ ‫**‪,655‬‬
‫‪Pearson‬‬

‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪,974‬‬ ‫‪,000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪28‬‬

‫‪xt‬‬ ‫‪Corrélation de‬‬

‫‪-,268‬‬ ‫**‪,655‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪Pearson‬‬

‫)‪Sig. (bilatérale‬‬ ‫‪,168‬‬ ‫‪,000‬‬

‫‪N‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪28‬‬ ‫‪28‬‬

‫جدول (أ‪ )1‬المصدر‪ :‬من إعداد الطالب من نتائج التحليل اإلحصائي‬

‫أ‬
 ‫• تم استخدام معامل االرتباط للتحقق من اثر الحوافز المادية على أداء العاملين لدى موظفي‬
‫مديرية التعمير و البناء والهندسة المعمارية و كما هو موضح بالجدول التالي‪:‬‬
‫• أشار الجدول الى اثر الحوافز في تحسين األداء لدى موظفي مديرية التعمير و البناء والهندسة‬
‫المعمارية إذن أظهرت نتائج التحليل اإلحصائي وجود تأثير بداللة إحصائية لتحفيز لتحسين‬
‫األداء لدى موظفي مديرية التعمير و البناء والهندسة المعمارية أذ بلغ معامل االرتباط بين األداء‬
‫( ‪ )>0.5=à‬نالحظ عدم‬ ‫و الحوافز المادية ( ‪ )-0.268‬عند مستوى داللةتقدر ب ‪:‬‬
‫وجود عالقة بين الحوافز المادية و األداء في مديرية التعمير و البناء والهندسة‬
‫• اما معامل االرتباط بين الحوافز المعنوية و األداء فقد بلغ (‪ )0.655‬عند مستوى داللة تقدر‬
‫ب( ‪ )>0.5=à‬نالحظ وجود عالقة بين الحوافز المعنوية و األداء في مديرية التعمير و البناء‬
‫والهندسة المعمارية ‪.‬‬

‫✓ الفرضية األولى ‪ :‬ال يوجد عالقة بين الحوافز المادية و األداء ‪.‬‬
‫من خالل تحليل نتائج الجدول السابق تم الوصول الى انه ال توجد عالقة بين الحوافز المادية و‬
‫األداء في مديرية التعمير و البناء والهندسة المعمارية و منه الفرضية صحيحة ‪.‬‬

‫✓ الفرضية الثانية ‪ :‬توجد عالقة بين الحوافز المعنوية و األداء ‪.‬‬

‫من خالل تحليل نتائج الجدول السابق تم الوصول الى انه توجد عالقة بين الحوافز المعنوية و‬
‫األداء في مديرية التعمير و البناء والهندسة المعمارية و منه الفرضية صحيحة‪.‬‬

‫• ولإلثبات صحة نتائج الفرضيات قمنا بحساب االنحدار الخطي البسيط ‪.‬‬

‫‪Variables introduites/éliminéesa‬‬

‫‪Variables‬‬
‫‪Modèle‬‬ ‫‪introduites‬‬ ‫‪Variables éliminées‬‬ ‫‪Méthode‬‬

‫‪1‬‬ ‫‪xz, xyb‬‬ ‫‪.‬‬ ‫‪Introduire‬‬

‫أ‬
 a. Variable dépendante : xt

b. Toutes les variables demandées ont été

introduites.

Récapitulatif des modèlesb

Modifier les statistiques

R-deux
Erreur standard Variation de
R-deux ajusté de l'estimation R-deux Variation de F

,
4
,503 1,05406 ,503 12,637
6
3

‫ من إعداد الطالب من نتائج التحليل اإلحصائي‬:‫)المصدر‬2‫• الجدول(أ‬

:‫) نالحظ‬2‫من خالل الجدول (أ‬

xx‫و‬xy ‫ )قوي بين‬70( ‫• معامل االرتباط‬

50 %‫يتحكم فيه‬y ‫ معامل التحديد أي حركية‬R2 •
‫• مستوى الداللة جيد‬

Récapitulatif des modèlesb

Modifier les statistiques

Modèle ddl1 ddl2 Sig. Variation de F

1 2 25 ,000 1,200

‫أ‬
• ‫ من إعداد الطالب من نتائج التحليل اإلحصائي‬:‫)المصدر‬3‫الجدول (أ‬

a. Prédicteurs : (Constante), xz, xy

b. Variable dépendante : xt

y ‫ الذين يتحكمان في حركية‬x2 ‫و‬x1‫• اختبار فيشر يثبت أن مستوى المعنوية جيد ل‬

ANOVAa

Somme des Carré

Modèle carrés ddl moyen F Sig.

1 Régressio
28,081 2 14,040 12,637 ,000b
n

Résidu 27,776 25 1,111

Total 55,857 27

• ‫ من إعداد الطالب من نتائج التحليل‬:‫المصدر‬ )5‫الجدول (أ‬

‫اإلحصائي‬

a. Variable dépendante : xt

b. Prédicteurs : (Constante), xz, xy

‫أ‬
 Coefficientsa

Coefficients non
standardisés Coefficients standardisés

Erreur
Modèle B standard Bêta

1 (Constante) 5,536 ,670

xy -,359 ,186 -,272

xz ,318 ,068 ,656

‫ من إعداد الطالب من نتائج التحليل اإلحصائي‬:‫المصدر‬ )6‫الجدول (أ‬

‫ بالكاد جيد‬xy ‫اختبار ستيودنت يثبت ان‬ •

‫جيد‬xz‫• لمتغير‬

Coefficientsa

Intervalle de confiance à 95,0% pour B

Modèle Borne inférieure Borne supérieure

1 (Constante) 4,156 6,917

xy -,743 ,024

xz ,177 ,459

‫ من اعداد الطالب من نتائج التحليل االحصائي‬:‫)المصدر‬7‫الجدول (أ‬

Variable dépendante : xt .a
.b

: ‫تقدير النموذج‬
‫أ‬
 ‫معادلة التنبؤ‬

‫‪Y=ax1+bx2+c‬‬

‫‪Y=-0.35x1+0.3x2+75.33‬‬

‫االداء يتغير يتحرك مستقبال تبعا لهذه المعادلة بحيث ‪x1‬هي الحوافز مادية و ‪x2‬هي حوافز‬
‫معنوية‬

‫‪Statistiques des résidusa‬‬

‫‪Maximu Moyenn‬‬ ‫‪Ecart‬‬

‫‪Minimum‬‬ ‫‪m‬‬ ‫‪e‬‬ ‫‪type‬‬ ‫‪N‬‬

‫‪Prévision‬‬ ‫‪5,4126 8,6768 7,0714 1,01982‬‬ ‫‪28‬‬

‫‪Résidu‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪2,63713 ,00000 1,01427‬‬ ‫‪28‬‬
‫‪1,92105‬‬

‫‪Prévision‬‬
‫‪-1,627‬‬ ‫‪1,574‬‬ ‫‪,000‬‬ ‫‪1,000‬‬ ‫‪28‬‬
‫‪standardisée‬‬

‫‪Résidu standardisé -1,823‬‬ ‫‪2,502‬‬ ‫‪,000‬‬ ‫‪,962‬‬ ‫‪28‬‬

‫المصدر‪ :‬من اعداد الطالب من نتائج‬ ‫الجدول (أ‪)7‬‬

‫التحليل االحصائي‬

‫أ‬
 ‫‪Variable dépendante : xt‬‬ ‫‪.a‬‬

‫‪Statistiques descriptives‬‬

‫‪Moyenne‬‬ ‫‪Ecart type‬‬ ‫‪N‬‬

‫‪x‬‬
‫‪y‬‬ ‫‪2,1786‬‬ ‫‪1,09048‬‬ ‫‪28‬‬

‫‪x‬‬
‫‪7,2857‬‬ ‫‪2,96719‬‬ ‫‪28‬‬
‫‪z‬‬

‫‪x‬‬
‫‪7,0714‬‬ ‫‪1,43833‬‬ ‫‪28‬‬
‫‪t‬‬

‫المصدر‪ :‬من إعداد الطالب من نتائج‬ ‫الجدول (أ‪)8‬‬

‫التحليل اإلحصائي‬

‫✓ إذن الفرضية األولى و الفرضية الثانية صحيحة ‪.‬‬

‫أ‬
 ‫خاتمة ‪:‬‬

‫تائج الدراسة ‪:‬‬

‫• ال تعطي المديرية حوافز مشجعة للعمال حيث إنها تمارس العدالة في الترقيات وفق قانون‬
‫الوظيفي الخاص بالترقيات حيث انه توجد معايير واضحة في منح الحوافز ال تسمح اإلدارة‬
‫للعاملين في اتخاذ الق اررات فإن التحفيز يزيد من سرعة انجاز العمل والمثابرة فيه حيث تعمل‬
‫المؤسسة على تضع الشخص المناسب في المكان المناسب حيث تؤثر الحوافز على كفاءة األداء‬
‫حيث انه ال يتم ربط الحوافز باألداء ‪.‬‬

‫• أظهرت نتائج الدراسة انخفاض المستوى البعد للمتغيرات المستقلة وهما الحوافز المادية و الحوافز‬
‫المعنوية اذا بلغ المتوسط الحسابي لتحفيز المادي ‪2.1786‬وبلغ للحوافز المعنوية ‪7.2857‬‬
‫• كما تبين أن بعد الحوافز المادية هو األقل استخداما و دراية و معرفة من قبل موظفي مديرية‬
‫التعمير و البناء و الهندسة المعمارية ـ باتنة ـ‬
‫• أظهرت نتائج الجدول أيضا وفق قناعات المبحوثين (أفراد عينة الدراسة )حول العالقة بين‬
‫المتغير المستقل و و المتغير التابع لدراسة المتمثلة في اثر الحوافز في تقييم األداء في مديرية‬
‫التعمير و البناء و الهندسة المعمارية بأنها عالقة خطية و ترابطية قوية ‪ ،‬تمثلت بوجود عالقة‬
‫دالة إحصائيا في استجابات المبحوثين بين استخدام الحوافز و تحسين األداء لدى موظفي مديرية‬
‫التعمير و البناء و الهندسة المعمارية حيث أظهرت النتائج ان المتغير المستقل (التحفيز ) و‬
‫المتغير التابع األداء تؤثر الحوافز المادية بنسبة ‪%20‬و تؤثر الحوافز المعنوية بنسبة ‪%80‬‬
‫• كما أظهرت نتائج الدراسة تبع لقناعات المبحوثين تأكيد فرضيات الدراسة بعدم وجود فروق ذات‬
‫داللة إحصائية عند مستوى داللة ( ‪ )>0.5=à‬في استجابات إفراد العينة في اثر الحوافز في‬
‫تحسين األداء لدى موظفي مديرية التعمير و البناء والهندسة المعمارية تعطى الى المؤهل العلمي‬
‫• في حين أظهرت نتائج الدراسة تبع لقناعات المبحوثين قبول الفرضيات بوجود فارق ذات داللة‬
‫إحصائية عند مستوى الداللة ( ‪ )>0.5=à‬في استجابات أفرد العينة في اثر الحوافز في تحسين‬
‫األداء لدى موظفي مديرية التعمير و البناء و الهندسة المعمارية تعطى إلى متغيرات ‪:‬الجنس‬
‫أ‬
‫لصالح الذكور ‪ ،‬تعطى إلى المستوى الوظيفي لصالح الموظف اإلداري ‪ ،‬وتعطى لسنوات الخبرة‬
‫لصالح أكثر من ‪ 10‬سنوات خبرة ‪.‬‬

‫‌‬

‫‌‬

‫‌‬

‫‌‬

‫‌‬

‫‌‬

‫‌‬

‫‌‬

‫‌‬

‫‌‬

‫‌‬

‫‌‬

‫‌‬

‫‌‬

‫‌‬

‫‌‬

‫‌‬

‫‌‬

‫‌‬

‫‌‬

‫‌‬

‫‌‬

‫‌‬

‫‌‬

‫‌‬

‫‌‬

‫‌‬

‫‌‬
‫أ‬
 ‫‌‬

‫‌‬

‫‌‬

‫‌‬

‫‌‬

‫‌‬

‫‌‬

‫‌‬

‫‌‬

‫‌‬

‫‌‬

‫المـــــــــــــــــــالحق‬
‫‌‬

‫‌‬

‫‌‬

‫‌‬

‫‌‬

‫‌‬

‫‌‬

‫‌‬

‫‌‬

‫‌‬

‫‌‬

‫‌‬

‫‌‬

‫‌‬

‫‌‬

‫‌‬

‫أ‬
 ‫االستبيان‪:‬‬

‫الجمهورية الجزائرية الديمقراطية الشعبية‬

‫العلم‬
‫ي‬ ‫العال والبحث‬
‫ي‬ ‫وزارة التعليم‬

‫جامعة الحاج ر‬
‫لخض باتنة‪1‬‬
‫التسيي‬
‫ر‬ ‫كلية العلوم االقتصادية والتجارية وعلوم‬
‫التسيي‬
‫ر‬ ‫قسم علوم‬

‫األخ الفاضل ‪/‬األخت الفاضلة‬

‫السالم عليكم ورحمة هللا وبركاته‪....‬‬
‫العاملي ر يف مديرية‬
‫رر‬ ‫رر‬
‫العاملي *لدى‬ ‫تهدف هذه الدراسة ال قياس *أثر الحوافز عىل أداء‬
‫التعمي والبناء والهندسة المعمارية ‪-‬باتنة‬
‫ر‬
‫وتعد هذه الدراسة جزءا من متطلبات مذكرة تخرج لنيل شهادة ليسانس تخصص موارد‬
‫بإشاف األستاذة د‪ .‬بوهنتالة نور الهدى‪.‬‬ ‫بشية‪ ,‬من جامعة الحاج ر‬
‫لخض باتنة ‪ , 1‬ر‬ ‫ر‬

‫يرج التكرم بقراءة األسئلة‪ ,‬و اإلجابة عن الجزء األول الذي يشمل البيانات الشخصية‬ ‫ى‬
‫الت تتكون من مجاالت الحوافز و ارتباطها باألداء‬ ‫ر‬
‫الثان الذي يشمل االستبانة ي‬
‫و الجزء ي‬
‫ر‬
‫موظف مديرية البناء‬ ‫لدى قسم الموارد ر‬
‫البشية ‪ ,‬باإلضافة إل مجاالت مستوى األداء لدى‬
‫ي‬
‫التعمي و الهندسة المعمارية قسم موارد ر‬
‫بشية ‪.‬‬ ‫ر‬ ‫و‬
‫هذا سوف يكون إلجاباتكم األثر الفعال عىل نتائج الدراسة ‪ ,‬علما بأنه سيتم معالجة‬
‫البيانات المستوفاة بشية تامة ‪,‬وسوف تستخدم لغايات تحقيق أهداف هذه الدراسة‬
‫فقط ‪.‬‬
‫العلم‬
‫ي‬ ‫شكرا لكم حسن تعاونكم ودعمكم للبحث‬

‫الطالبتان ‪:‬‬
‫•أمال العايب‬
‫•إيناس عالوي‬
‫أ‬
 ‫ال زب ا‪،‬ول ‪:‬الب ا ات الاخ‪ .‬ة ‪:‬‬

‫ضع عقمة ‪ x‬أما اإلجابة التي تراها مياسبة ‪.‬‬

‫المتغ رات الديموغرافي ‪:‬‬

‫الجنس ‪:‬‬

‫أنثى‬ ‫ذكر‬

‫الاالة الاائل ة ‪:‬‬

‫اعزب‬ ‫متزوج‬

‫المؤه الالمي‪:‬‬

‫ليسانس‬ ‫بكالوريا‬
‫دكتو ار‬

‫المسمى الوظ لي ‪:‬‬

‫رئيس قسم‬ ‫مدير‬

‫موظف إداري‬

‫سيوات الخبرة‪:‬‬

‫من ‪ 5‬الى ‪ 10‬سنوات‬ ‫اقل من ‪5‬سنوات‬

‫أكثر من ‪ 10‬سنوات‬

‫أوال ‪ :‬الاواز المادية ‪:‬‬

‫ضع عقمة ‪ x‬أما اإلجابة التي تراها مياسبة ‪.‬‬

‫أ‬
 ‫‪ 01‬هناك حوافز معنوية تمنح للعاملين‬

‫‪ 02‬تقدم إدارة المؤسسة التشجيع المعنوي و الشهادات التقديرية للعاملين‬

‫‪ 03‬تسمح اإلدارة للعاملين المشاركة في اتخاذ الق اررات‬

‫‪ 04‬يتم تقديم الشكر للعاملين األفضل أداء‬

‫‪ 05‬يشعر العاملون بالتقدير واالحترام من الرؤساء‬

‫‪ 06‬تكتب اإلدارة اسمك في لوحة الشرف عندما تدقن عملك‬

‫‪ 07‬أدت الحوافز المعنوية الى رفع الروح المعنوية في المؤسسة‬

‫‪ 08‬تمت ترقيتك في مشوارك المهني‬

‫‪ 09‬تحصلت على شكر أو تقدير من قبل الرئيس إدارتك‬

‫‪ 10‬هل سبق وان تعرضت وتحصلت على إنذار‬

‫‪ 11‬هل تم خصم من راتبك كعقوبة‬

‫‪ 12‬هل تلفية زيادة سنوية في الراتب‬

‫‪ 13‬هل تم ترشيحك من المتميزين لدورات تدريبية‬

‫‪ 14‬هل تم تكليفك بعمل قيادي‬

‫‪ 15‬إشراك المرؤوسين في اتخاذ الق اررات‬

‫‪ 16‬الشكر أمام الزمالء و العمال من اجل التحفيز و تقدير أداءك‬

‫أ‬
 ‫‪ 17‬تقدم المؤسسة مكافآت دورية مرتبطة باألداء‬

‫‪ 18‬زيادة الراتب لجميع العاملين يساعد على والء العمال‬

‫‪ 19‬يمكن ان يؤدي قلة التقدير الى ضعف في األداء و المهام‬

‫‪ 20‬يمكن استبدال الحافز المادي بالحافز المعنوي لتقدير العمال‬

‫ال زب الثا ي ‪ :‬الاوافز المادية‬

‫ضع العالمة ‪ x‬أمام اإلجابة التي تراها مناسبة‪.‬‬

‫ال‬ ‫ا‬ ‫ا‪،‬سئلة‬ ‫رق‬

‫السؤال‬
‫تعطي المؤسسة حوافز مادية مشجعة‬ ‫‪01‬‬

‫تركز إدارة المؤسسة على منح مكافئات جماعية لكل العاملين لتشجيعهم على العمل‬ ‫‪02‬‬
‫الجماعي‬
‫تقدم المؤسسة مكافئات على العمل اإلضافي مما يدفع الموظف على التمسك بالعمل‬ ‫‪03‬‬

‫تخصم اإلدارة من أجور العاملين الذين قصروا في عملهم‬ ‫‪04‬‬

‫تمارس إدارة المؤسسة العدالة في الترقيات‬ ‫‪05‬‬

‫تمنح الترقيات على أساس الكفاءة‬ ‫‪06‬‬

‫تمنح الترقيات على أساس االقدمية‬ ‫‪07‬‬

‫العاملون راضون عن نظام الترقيات التي تتم في المؤسسة‬ ‫‪08‬‬

‫أ‬
 ‫تمنح الحوافز بناء على بيانات و معلومات دقيقة عن العمل‬ ‫‪09‬‬

‫توجد معايير محددة وواضحة في منح الحوافز‬ ‫‪10‬‬

‫ثا ا ‪ :‬الاوافز المايوية‬

‫ثا ا ‪ :‬الاوافز المايوية‬

‫هناك حوافز معنوية تمنح للعاملين‬ ‫‪01‬‬

‫تقدم إدارة المؤسسة التشجيع المعنوي و الشهادات التقديرية للعاملين‬ ‫‪02‬‬

‫تسمح اإلدارة للعاملين المشاركة في اتخاذ الق اررات‬ ‫‪03‬‬

‫يتم تقديم الشكر للعاملين األفضل أداء‬ ‫‪04‬‬

‫يشعر العاملون بالتقدير واالحترام من الرؤساء‬ ‫‪05‬‬

‫تكتب اإلدارة اسمك في لوحة الشرف عندما تدقن عملك‬ ‫‪06‬‬

‫أدت الحوافز المعنوية الى رفع الروح المعنوية في المؤسسة‬ ‫‪07‬‬

‫تمت ترقيتك في مشوارك المهني‬ ‫‪08‬‬

‫تحصلت على شكر او تقدير من قبل الرئيس ادارتك‬ ‫‪09‬‬

‫هل سبق وان تعرضت وتحصلت على إنذار‬ ‫‪10‬‬

‫هل تم خصم من راتبك كعقوبة‬ ‫‪11‬‬

‫أ‬
 ‫هل تلفية زيادة سنوية في الراتب‬ ‫‪12‬‬

‫هل تم ترشيحك من المتميزين لدورات تدريبية‬ ‫‪13‬‬

‫هل تم تكليفك بعمل قيادي‬ ‫‪14‬‬

‫اشراك المرؤوسين في اتخاذ الق اررات‬ ‫‪15‬‬

‫الشكر أمام الزمالء و العمال من اجل التحفيز و تقدير اداءك‬ ‫‪16‬‬

‫تقدم المؤسسة مكافأت دورية مرتبطة باألداء‬ ‫‪17‬‬

‫زيادة الراتب لجميع العاملين يساعد على والء العمال‬ ‫‪18‬‬

‫يمكن ان يؤدي قلة التقدير الى ضعف في األداء و المهام‬ ‫‪19‬‬

‫يمكن استبدال الحافز المادي بالحافز المعنوي لتقدير العمال‬ ‫‪20‬‬

‫ثالثا‪ :‬ا‪،‬داب و الاوافز‬

‫‪ 01‬هل توجد معايير واضحة لتقييم أداء العاملين‬

‫‪ 02‬هل تتميز هذه المعايير بالمصداقية‬

‫‪ 03‬هل تستخدم المؤسسة وسائل مبتكرة لتقييم األداء‬

‫‪ 04‬هل هناك سياسة واضحة للعواقب و اإلنذارات‬

‫‪ 05‬هل يتم ربط الحوافز باألداء‬

‫‪ 06‬كلما ذادت الحوافز المادية كلما زاد األداء‬

‫‪ 07‬تؤثر الحوافز على كفاءة األداء‬

‫أ‬
 ‫‪ 08‬تؤثر الحوافز إيجابا على أداء العاملين‬

‫‪ 09‬التحفيز يزيد من سرعة إنجاز أداء العمل والمثابرة فيه‬

‫‪ 10‬تعمل المؤسسة على وضع الشخص المناسب في المكان المناسب‬

‫‪ 11‬المؤسسة تتيح للعمال تكوينات دورية‬

‫‪ 12‬تساعد المؤسسة العمال على تحسين كفاءتهم اإلنتاجية‬

‫أ‬
‫‌‬

‫أ‬
‫أ‬