2021년 11월 30일 발행 / 발행처·한국노동연구원 / 발행인·황덕순 / 편집인·오계택 / 세종특별자치시 시청대로 370 / Tel.

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2021년 제10호(통권 제67호) No. 2 / www.kli.re.kr

임금체계 개편 사례

최윤제 (노사발전재단 선임전문위원)

1. 사업장 개요

상호 S기업 지역 서울

업종 소프트웨어 개발 및 판매

근로자 94명(2020년 말 기준)

규모
매출액 780억 원(2020년 말 기준)

목적 임금체계 개선

대상 전체 근로자

현 4직군(개발, 영업, 기술, 스텝)체계를 3직군(개발, 운영, 사무보조)으로 개편

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개발 직군, 운영 직군 및 사무보조 직군으로 구분하여 현재 임금 상승률 및 최대 체류연한을 고려, 직군별 임금구간

● ‌

(Pay Band) 설정
● 기본급
‌ 인상은 성과주의 도입을 위해 평가 등급에 따라 정률로 인상률이 결정되는 평가인상 방안 적용
방식
● 고정급
‌ 위주의 임금구조를 탈피하고 효과적인 성과급 재원 충당을 위해 기본급 인상분의 일부와 기존 성과급
재원을 활용하는 방안 제안
● PS(Profit
‌ Sharing)는 직급별 배수 비율로 최종금액을 결정 및 지급하고, PI(Productivity Incentive)는
평가시스템 도입 후 조직 및 개인 업적 평가를 통해 도출된 지급률을 활용하여 지급

직군별 차등 보상제도 적용을 통한 임금경쟁력 향상

● ‌
기대효과
변동급 비중 확대를 통한 업적에 대한 적절한 평가와 보상을 실시하여 성과주의 문화 안착
● ‌

5 임금정보브리프
2. 개편 배경(내외부 환경변화)

■ ‌IT기술 발달 및 정부 정책 변화에 따른 사업 확장의 기회 확보를 위해 질 높은 서비스 제공을 위한 HR

체계 점검 및 구축을 통한 내실화 필요

■ ‌규모, 타 경쟁사 대비 임금수준이 낮아 기존 인력의 이탈 발생 및 신규인력 충원 시 임금경쟁력 저하

■ ‌포괄임금으로 연봉제를 운영하고 있으나 승진은 근속기간에 따른 호봉제 성격을 띠고 있어 임금제도에

성과반영 요소가 없고, 직급 및 직군별 보상에 대한 차이 미흡

3. 임금체계 개편

1) 개편방향
■ ‌직급 기준으로 임금체계가 이루어져 직군별 특성이 반영되지 않아 개발 직군 채용 시 경쟁력 확보를 위
한 별도 운영안 마련

■ ‌낮은 비중의 변동급으로 성과주의 문화가 미약하여 인센티브 기준 마련을 통한 성과주의 문화 도입의
기반 마련

2) 보상전략 수립
■ ‌개발 직군은 동종업계 대비 임금 평균이 95% 수준으로 임금경쟁력 확보를 위해 비교군(하위그룹)을 기
준으로 임금정책선 설정

■ ‌운영 직군의 임금수준은 동종업계 평균 대비 88.9% 수준이며, 모든 직급에서 임금수준이 낮게 나타났

으며, 영업 직군의 평균 임금이 타 직군 평균 임금보다 높은 것으로 확인

<개발 직군 임금수준> <운영 직군 임금수준>

3) 직군별 기본급 설계
■ ‌임금정책선은 임금의 장기적 방향성을 제시하는 밴드의 골격으로 보상 전략에 따라 선형, 체증형, 체감
형, S자형으로 운영 가능
- ‌HR 방향성 및 조직 특성을 고려하여 ‘변형된 S자형’ 임금정책선 제안
- ‌중간 직급자의 조직에 대한 기여도가 높다는 것을 전제한 유형이며, 일정 직급에서 급여 증가율이 급
격히 증가하나 이후에는 점차 감소

6 임금정보브리프
 <S자형>

■ ‌1차적으로 개발 직군은 사원 및 대리 직급의 상승 비율을 높게 설정하고, 운영 직군은 과장 직급의 상

승 비율을 높게 설정
- ‌실무자의 성과창출을 유도하고, 동종업계 대비 경쟁력 있는 임금수준의 달성이 가능하도록 설정

■ ‌인건비 예측 및 관리의 용이성을 고려하여, 1차 대비 직급별 비율을 조정하고, 실제 기본연봉 중위값보

다 상회하도록 직군별 최종 임금정책선 설정

<개발 직군 정책선> <운영 직군 정책선>

■ ‌개발 직군, 운영 직군 및 사무보조 직군으로 구분하여 현재 임금 상승률 및 최대 체류연한을 고려, 직군

별 임금구간(Pay Band) 설정
- ‌개발 직군과 운영 직군은 하위 및 중간 직급의 보상 가치(Merit)를 높여 채용 경쟁력, 조직 실무역량 강
화 및 성과창출을 통한 성장 유도
- ‌중요도 및 난이도가 낮은 직무 인력의 효율적 활용을 위해 사무보조 직군을 신설하여 운영 직군의 일
부 저연차 이탈자(Outlier) 해소

<직군별 임금정책선>
AS-IS TO-BE

7 임금정보브리프
 ‌■ ‌기본급 인상은 평가에 따른 개인별 차등인상과 평가 외 특정 비율을 별도로 적용하는 승진인상으로 운영
- ‌승진 효과 극대화를 위해 승격 인상률은 기본급 인상률 최대치를 다소 상회하는 수준인 6~7% 제안

<평가인상> <승진인상>

■ ‌성과주의 도입을 위해 평가 등급에 따라 정률로 인상률이 결정되는 평가인상 방안 적용

- ‌임금구간(Pay Band) 내 인상률을 달리하는 구간을 운영하지 않고, 전 직급 기준, 구간 내에서 급여의
위치와 무관하게 동일한 평가등급에 대해 동일 인상률 적용
- ‌평가등급에 따라 인상률만 차등하기 때문에 운영 원칙이 단순하고, 조직 구성원의 높은 수용성
- ‌현 급여 수준과 관계 없이 고성과자와 저성과자의 격차 확대가 가능하여 조직구성원들의 동기부여 환
경 조성 가능

<평가인상 적용 방안>

■ ‌직급별 임금구간 이탈자(Outlier)는 성과나 역량이 아주 특출하거나 아주 미흡한 특이 근로자를 지칭하

며, 유형별 별도의 관리 방안 마련

8 임금정보브리프
 <임금구간 이탈자(Outlier) 관리 방안>

3) 변동급 도입
■ ‌변동급은 PS(Profit Sharing)와 PI(Productivity Incentive)로 나누어 운영되며, 조직과 개인의 업적에 대
한 보상과 공정한 영업이익의 분배를 도모하는 역할
- ‌PS(Profit Sharing)는 회사 초과 영업이익에 연동한 보상이며, 회사 영업이익 목표 초과치에 따라 전 직
원을 대상으로 지급
- ‌PI(Productivity Incentive)는 조직 및 개인 성과 달성 정도에 따른 보상으로 조직 및 개인별 업적평가
등급에 따라 지급

<변동급 유형>

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 ■ ‌고정급 위주의 임금구조를 탈피하고 효과적인 성과급 재원 충당을 위해 기본급 인상분의 일부와 기존
성과급 재원을 활용하는 방안 제안
- ‌추가 재원 조달이 필요 없어 재정적 부담이 줄고, 기본급 인상분의 전액 혹은 일정 비율 조정 가능

<성과급 재원 확보 : 기본급 인상분 활용>

■ ‌PS(Profit Sharing) 재원은 목표 영업이익 초과분의 일정 비율에 해당하는 금액으로 충당하고,

PI(Productivity Incentive) 재원은 기본급 인상분의 일부를 재원으로 마련하여 일정기간 동안 성과급 비
중을 높이는 데 활용

<PS(Profit Sharing) 및 PI(Productivity Incentive) 재원 확보 방안>

10 임금정보브리프
 ■ ‌PS(Profit Sharing)는 직급별 배수 비율로 최종금액을 결정 및 지급하고, PI(Productivity Incentive)는 평
가시스템 도입 후 조직 및 개인 업적 평가를 통해 도출된 지급률을 활용하여 지급

<PS(Profit Sharing) 지급 기준> <PI(Productivity Incentive) 지급 기준>

4. 기대효과

■ ‌IT 및 사무 직군의 특성에 따른 임금구간(Pay Band) 마련을 통한 임금수준의 형평성 제고

■ ‌임금수준 향상 및 성과중심 보상체계 기반 마련을 통한 임금경쟁력 제고

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