2022년 7월 30일 발행 / 발행처·한국노동연구원 / 발행인·김승택 원장직무대행 / 편집인·오계택 / 세종특별자치시 시청대로 370 / Tel.

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2022년 제6호(통권 제74호) No. 2 / www.kli.re.kr

임금체계 개편 사례

김근희 (노무법인 해밀 공인노무사)

1. 사업장 개요

상호 S기업 지역 서울

업종 제조, 건설업

근로자 214명
규모
매출액 2021년 기준 822억 원

목적 임금체계 개선

대상 전체 근로자

현재의 임금체계는 기본급과 법정제수당으로 구성되어 있으며, 표면적으로는 연봉제 및 시급제를 활용중이나, 근속
● ‌

연수에 따라 일정 정도 임금을 상승하도록 계약하고 있어 호봉제의 면모를 보이고 있음.

● 임금책정의
‌ 구체적인 기준은 없는 상황이기에 임금을 산정할 수 있는 기준이 필요하여 다양한 변수를 고려함.
방식 ● 직무의
‌ 난이도와 관계없는 임금책정으로 인해 구성원의 동기가 저하되고 있는 상황이므로, 구체적인 직무평가를 통
해 직무 간 상대서열을 확인하고, 일정 비율 이상의 직무급을 설정하여 구성원이 직무가치를 체감할 수 있도록 함.
직무평가위원회를 구성하고 직군 및 직무분류를 시행 이후 직무평가를 진행함.
● 직무평가에
‌ 따른 직무급을 설계하고, 직무급 재원의 확보방안을 검토·확정함.

사업장 내 임금 연공성을 완화함과 동시에 동일가치노동 동일임금을 실현

● ‌

임금의 내부공정성의 확보로 핵심인재의 유출을 방지

● ‌
기대효과
● 단위조직
‌ 기능 및 전사 개별업무에 대한 R&R(Role & Responsibility) 구체화로 업무효율 확대
● 구성원에
‌ 대한 직무충실화로 향후 경력개발 단계의 발판 마련

5 임금정보브리프
2. 개편배경

- ‌기업 내 합리적인 인사관리를 위해 근속 및 연공중심의 인사제도에서 직무 및 성과중심 인사제도로

의 이행이 필요함.
- ‌기본의 임의적인 연봉책정 및 성과급 책정을 보완하여 체계적으로 운영될 수 있도록 함.
- ‌기관 구성원들의 내ㆍ외부 임금공정성 확보를 위한 임금체계 보완이 요청되며, 직무에 대한 이해도 증
진이 요구됨.
- ‌구성원들의 이직률이 다소 높으므로, 보상체계상 유인을 확보해야 함.

3. 임금체계 개편 방향

1) 현황분석 및 Key Finding

- ‌임금분석 결과 임금수준이 동종유사업종에 비해 중상 정도에 속함. 다만, 근속연수별로 판단해 보았
을 때 장기근속자는 동종유사업종에 비해 높은 임금수준을 가지고 있으나, 초기 입직자의 경우 다소
낮은 수준을 유지함. 특히, 해당 기업은 공조기 등을 제작하는 제조업의 특성과 현장에 설치하는 건설
업의 특성을 동시에 가지고 있어, 이를 고려한 설계가 필요함.
- ‌기업 내 임금현황
(단위 : 천 원, %)
구분 2018년 2019년 2020년 2021년
시급 등 임금총액 시급 등 임금총액 시급 등 임금총액 시급 등 임금총액
시급직
195 　 259 　 311 　 399 　
연봉직 　 3,040,571 　 3,841,221 　 4,578,246 　 4,751,570

- ‌구체적인 임금테이블을 가지고 있지 않으며, 개인별로 임금협상을 진행하기에 임금인상률의 근거가 부

재하며, 동일한 직무를 수행함에도 경력직 입사자의 경우 높은 임금수준을 보여, 임금의 내부공정성
시비가 발생할 수 있음.
- ‌임금체계 개편은 기본 임금테이블의 설계, 임금테이블과 성과급의 반영비율 조정, 경력직 입사자의 아
웃라이어 현상의 해결 등에 초첨을 두고 설계함.

2) 제도설계의 전제 및 방향

구분 전제 및 방향
- ‌현재의 임금수준은 내·외부 공정성에 입각하여 보건대 일정 수준 이상이라 판단됨. 다만, 중장기적인 관점에서
임금의 수준
구성원들이 납득할 수 있는 임금수준을 구현할 수 있어야 함.
- ‌직군의 특성에 따라 시급제와 연봉제를 병행하고 있음.
- ‌성과급에 대한 설계가 요청되며, 성과의 반영은 개인의 업적, 노력, 기술, 책임 등의 조건을 고려하여 설계함. 관련하여
임금의 체계 직무급, 역할급 등을 고려함.
- ‌평가와 연동될 수 있는 임금수준의 고려가 요구되며, 직군별, 직급별, 수행직무별 임금체계를 구현함.
- ‌직무급 도입 프로세스는 ① 직무분류, ② 직무평가, ③ 직무급 설계, ④ 제도화 및 적용, 이행관리로 진행함.
임금의 지급시기 및 - ‌임금의 지급시기 맟 근로자의 수용성 확보가 관건임.
구성원의 - 성과급을
‌ 연 1회 지급하였으나, 구체적인 지급기준이 미흡하기에 근로자들의 수용성 확보를 위해서는 평가과정에서
수용성 확보 의견수렴을 진행하고 연봉협상 시 통일된 기준으로 협상을 진행함.

6 임금정보브리프
4. 기초 테이블의 설계

1) 연봉 및 시급산정을 위한 변수의 산정
- ‌연봉은 개인의 성과에 입각하여 산정되는 것이 원칙이나, 적정 임금상승률의 도출을 위해 다음의 변
수들을 활용함.

항목 수치 산출식
인상률 조정계수 0.96~0.70 인상률 조정을 위한 감가상각비를 의미하며, 직책별로 달리 설정함
평균 인상률 3.90% 제조업과 건설업의 평균 인상률을 고려함
월소정근로시간 209.00 주휴를 포함한 1주 40시간 통상근로자
고정연장근로(1주 52시간,월환산) 52.08 1주 12시간 기준의 1달간 연장근로
2022년 최저임금 9,160원 최저임금위원회 고시
2022년 최저월급 1,914,440원 최저임금위원회 고시
최근 5년간 최저임금상승률 7.34% 2018~2022년 상승률 평균
최근 3년간 최저임금상승률 3.14% 2020~2022년 상승률
최고임금상승률 14.25% 주관적 만족도를 인정하기 위한 2022년 최고임금상승률
최저임금상승률 2.54% 2022년 최저임금상승률
2022년 고정연장 포함 최저월급 2,630,019 최저임금=통상임금의 가정하에 기본급 + 통상임금＊1.5배＊52.08시간
2022년 고정연장 포함 최저연봉 31,560,230 고정연장 포함 최저월급＊12

2) 설계안의 도출
- ‌해당 기업의 경우 직군에 따라 연봉제 및 시급제를 채택하고 있으나, 근속연수에 따라 임금이 상승하
는 연공제적 성격을 가지고 있어, 이를 다소 완화시킴과 동시에 구성원의 수용성을 높일 수 있는 임금
테이블 설계안을 도출함. 해당 임금테이블은 향후 연봉협상을 위한 기초자료로 활용함.
- ‌연봉제 임금테이블의 도출

※ H기업의 연봉제 Pay-band

- ‌각 직급별 분포를 확인하고, 상승분을 유사하게 산정될 수
있도록 함.
- ‌직급이 상승할수록 역할과 책임이 가중되는 점을 고려하여,
임금의 상승여지를 두되, 직급별 Pay-band 내에서 조정이
가능하도록 하여, 성과를 반영한 임금설계안을 도출함.

7 임금정보브리프
 - ‌시급제 임금테이블의 도출

※ H기업의 시급제 Pay-band

- ‌각 직급별 분포를 확인하고, 상승분을 유사하게 산정될 수
있도록 함.
- ‌제조업 생산직군에 적용할 수 있고, 구성원의 역할 및 숙련도에
따라 임금이 상승할 수 있도록 산정함. 부수적으로 현재의
시급과 환산된 경역에 따라 각 부문별 임금상승분을 별도로
설계함.

4. 직무급의 설계

1) 직무분류 및 직무평가
- ‌기업 내 직무분류가 되어 있지 않은 상황이고, 구체적인 직무분류가 필요하여 대면면접 및 구조화된
설문지를 활용해 직무분류를 시행함.
- ‌직무분류는 2021년 현재 직무조사 결과 및 직제 규정에 입각하여 작성하도록 함. 해당 내용과 관련하
여 구성원들이 제출한 직무조사표를 확인하였고, 이에 따른 직무기술서 초안을 작성함. 직무조사표는
설문지 법으로 작성하였으며, 이에 따른 직무분류를 시행함.
- ‌직무조사 결과에 따라 직무분류를 시행하였고, 다음과 같이 분류함. 총 5개 분야 35개의 직무로 분류
를 시행함.
- ‌해당 직무는 직무평가 도구를 활용하기 위해 ① 제조업 사무직, ② 제조업 생산직, ③ 건설업으로 분류
함.

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 3) 직무평가
- ‌한국노동연구원의 제조업과 건설업의 직무평가 요소를 활용하여 기술, 노력, 책임, 작업조건의 각 요소
별 가중치를 설정하고, 기관에 적합한 직무평가 도구를 설정함.
- ‌본부장 이상의 직무수행자들로 직무평가위원회를 구성하여 최종적인 직무평가 등급을 설정하고, 평
가에 따른 수준은 다음과 같이 설정함.

- ‌기관의 직무평가 도구를 활용하여 최종적인 점수를 도출하며, 등급을 설정함.

<직무평가 결과> <직무등급 설정기준>

1. 직무평가등급
- 제조업
‌ 사무직, 제조업 생산직, 건설업에 따른
각각의 직무등급을 5단계로 설정함. 각 단계별
숙련도 등을 고려해 설계하여, 직군 간 직무난이도
및 역할 책임 등을 상이하게 설정

2. 직무평가 등급과 직무급 설계 시 고려사항

- 기업의
‌ 특성의 부합하는 합리적 직무급제도 설계
- ‌직무평가에 입각한 직무급에 대한 차등 급여체계의
설정

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 4) 직무급 설계
- ‌직무가치를 상대평가하여 직무평가등급에 맞는 직무급을 차등하여 지급할 수 있도록 설계함.
- ‌직군별 직무평가급을 도입하되, 최저임금의 영향이 높은 생산직군의 경우 직무급의 비중을 상대적으
로 낮게 설정함. 건설업 직군의 경우 직무난이도, 숙련도의 갭이 다소 크기 때문에 직무급의 비중이
다소 높게 설정됨.
- ‌직무급 차등체계(안)
(단위 : 원)
등급 제조업 사무직 직군 제조업 생산직 직군 건설업 직군
S등급 400,000 270,000 500,000
A등급 350,000 230,000 440,000
B등급 350,000 190,000 380,000
C등급 300,000 150,000 320,000
D등급 250,000 110,000 260,000

5) 직무급 재원 확보
- ‌기업의 직무특성 및 임금현황을 고려하여 직무급 재원을 산정함. 기존의 고정적인 성과급 재원직무급 재
원으로 전용하여 직무급을 시행하되, 직무급의 수준은 총액인건비 중 기본급의 10% 수준으로 산정함.
- ‌향후 연도별 직무급 재원의 충당수준은 직무급심의위원회가 의결하여 결정함.

5. 기대효과

- ‌업종의 특성과 기업 내 직군의 특성에 따른 연봉책정의 기준을 마련하여 임금의 내부공정성을 확보

함.
- ‌임금의 연공성은 완화하며, 숙련도 및 직무난이도에 따른 임금체계를 병행·활용하여 근로자의 동기
부여를 제고하고 노동시장에서의 경쟁력을 강화함.
- ‌직무분류체계의 마련으로 단위조직 기능 및 전사 개별업무에 대한 R&R 구체화로 업무효율 확대를
기대함.
- ‌구성원의 자발적인 이직률을 낮추고 핵심인재 유치의 기반을 마련함.

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