사내공모제도

2009.09.11

인사팀
 차 례
Ⅰ. 사내공모제도 정의

Ⅱ. 사내공모제도의 목적

Ⅲ. 공모제도의 절차

Ⅳ. 기대 효과

Ⅴ. 각 사별 제도운영 사례

Ⅵ. 제도운영의 기본원칙

Ⅶ. 예상 문제점 및 해결 방안
 정의

- 기업에서 특정 프로젝트나 신규사업 또는 결원충원 등에 필요한

인재를 모으기 위해 사내에 있는 인재를 널리 활용하는 제도이다 .
내부노동시장에서 지원자를 모집하는 방법
 목적

- 이동성과 신축성이 큰 인사정책을 수립함으로 급변하는 경영환경에

유연하게 대처
- 능력과 적성을 고려한 다직무 경험과 이를 통한 인력의 적재적소
배치로 직무생산성의 극대화 ( 최적화 ) 를 도모 .
1) 회사 : 내부 인적자원을 활용한 직무생산성의 증가 , 인건비 상승 억제
조직 내 인력구조 불균형 시정 ( 빠른 충원 )
2) 개인 : 동등한 기회부여 / 능력발휘 확대 / 직무만족도의 극대화 .
자기계발의 동기 부여
- 직무의 시장평가 및 경쟁을 통한 전사적 직무구조의 합리화 .
Ⅲ. 공모제도의 절차

인력요청 ( 직무결원 ) 사내공모제 시행

심의 및 선발배치
사내공모 지원서 배포 & 접수

주관부서 인사팀 검토

확정된 조직개편 , • 충원요청 대한 검토

직무결원 등에 해당
• 충원인원
사업관련 부서장이
직무공모에 의한 • 모집방법 검토
인력충원 요청
( 사내공모제 , 비공개모
집)
Ⅲ . 공모제도의 절차

인력요청 ( 직무결원 ) 심의 및 선발배치

사내공모제 시행
사내공모

공고 접수

•모집부문 / 인원 / 근무지 등 • 비밀보장을 전제로 한 지원서

설정된 접수
자격요건을 명시

•채용계획에 의거하여 전사 공고
- 인사팀
 Ⅲ . 공모제도의 절차

인력요청 ( 직무결원 )
사내공모제 시행 심의 및 선발배치
사내공모

선발배치
심의 , 면접
( 인사이동 )

• 응모자격요건 (Spec) 해당자 • 자격요건에 대한 TEST

선별 지원사유 • 면담 필수
• 경력 및 적성 • 주관부서 : 인사팀
• 현 소속부서의 인력현황 • 지원자 거부권 행사 불가
• 업무능력 및 의욕 , 과거의
실적
등 검토
 직무생산성 극대화

 개인 : 최적 직무의 선택

 회사 : 전사적 직무와 사원의 최적 결합

 조직 활성화

 능력과 적성에 따른 직무의 선택 → 직무만족도 증가

 인력 흐름의 활성화에 따른 조직의 개방성 증가

 조직구조 최적화

 조직 / 담당인력의 선택 Process → 저가치 조직 / 인력의

분화 / 퇴화 → 전사적 조직구조의 최적화

 A 사의 사내공모 제도 운영 사례

▷ 현업의 충원 요청 및 인력 상황을 분석 , 공모의 적용 여부를 결정함

공모 테마의 선정
▷ 충원시기 , 충원규모 , 자격요건을 명확화함

▷ 인트라넷 게시
▷ 공지내용 : 대상 직무 , 모집인원 , 지원절차 , 마감일자
사내 공지 등
▷ 자격요건 중 업무정착성을 고려하여 현업 근무 2 년
이상
▷ 1 차 사정 ( 서류 전형 ) : 기본 자격요건 검토
지원자 사정
▷ 2 차 전형 ( 면접 전형 ) : 목적 , 계획 , 포부 등

▷ 합격자 결정은 인사위원회에서 결정하되 유관 팀과 사전 조율토록 함

합격자 결정 및 통보
▷ 합격자 통보는 유관 팀의 팀장과 개인에게 통지

▷ 일정기간의 업무 인계인수 기간을 부여하고 이동 일자는 발령사항에 명시

인사발령 및 이동
▷ 전산 반영

▷ 공모 불합격자의 최초 도래하는 인사고과는 반드시 사후 검증하여

사후관리 공모지원에 따른 불이익이 없도록 함
▷ 사후 업무만족도 조사 및 개선 IDEA 도출함
 S 사의 사내공모 제도 운영 사례
 특징

- 사내공모제가 제도적으로나 문화적으로 정착되어 있음

- 사내 인트라넷 사이트 등 시스템 적 뒷받침
- 사업부문별 HR 담당이 주관하여 진행
- 형식적인 제도가 아니라 실질적으로 활용되어 성과를 거두고 있음 .

 절차

- 공모 필요성 제기 및 시행방안 협의
- 공모에 대한 전사 HR 과 사전 협의
- 사내 인트라넷 사내공모 사이트에 공모내용 공지 ( 일정 , 자격요건 , 지원 방법 등 )
- 희망자 지원 접수 ( 온라인 지원 , 절대 비밀 유지 )
- 지원자 검토
( 자격요건 적합여부 – 지원 사유 , 경력 및 적성 , 현 소속부서 인력현황 및 업무 여
건)
- 개별 면접 진행 ( 심층면접 , 프리젠테이션 등 )
- 최종 후보자에 대해 기존 소속부서장과 이동 협의
 P 사의 사내공모 제도 운영 사례
 특징

- 직원을 충원하고자 하는 부서가 있으면 사내 게시판에 안내를 띄우고

지원자를 받아서 심사를 통해 팀원으로 선발
- 직원들이 소속팀과 자신의 업무를 자유롭게 바꿀 수 있는 기회 부여
- 한 직원이 담당 직무를 2 년 이상 수행했다면 소속 부서장 동의 없이도
본인 의사에 따라 자유롭게 팀을 옮길 수 있음 .
- 사내 공모과정은 지원자의 ‘불이익’을 배려해 철저히 비밀에 부쳐지는 게
특징
 사내공모 제도 운영 사례 (B, C 사 )

 B 사의 사내공모 제도 운영 사례 특징

- 지원단계부터 인사부서에서 최종 발령 전까지는 비공개를 원칙으로 함

- 사내공모는 회사의 정책에 의거하여 실시함에 따라 확정 선발된 인원에
대한 인사조치는 해당사원 소속부서장의 동의를 구하지 않는다 .
- 지원서는 직접 혹은 우편으로 제출

 C 사의 사내공모 제도 운영 사례 특징

- 사내공모 지원 사실 , 철저히 비밀 유지
- 연고지 근무나 현업부서 탈피욕구 등 적성과 무관한 현실적 욕구충족을
위해 지원하는 경우도 있음 .
- 부서인력 운영형편상 팀장들이 타 직무로의 전환배치를 꺼려하는 경향이
있음 .
 사내공모 제도 운영 사례 (D 사 )

 D 사의 사내공모 제도 운영 사례 특징

- 200 여명의 회사 , 작은 규모로 사내공모제의 필요성에 대해 의문을 가지고

있었으나
반기마다 실시하는 직무만족 조사에서 현 직무에 만족을 느끼지 못하고 전환배치를
희망하는 직원들이 꾸준히 나타나는 경향을 파악 .
- 최대한 사원 각자의 의견을 반영하자는 당사 경영진의 기본방침에 따라
직원에 의견을 반영한 전환배치를 실시하고자 했으나 쉽지 않았음 .
- 이에 사내공모제를 운영하게 되었음 .
- 사내공모제 운영 절차 중 지원 마감이 되면 지원현황을 사장에게 우선 보고함 .
( 중간층으로부터 나타나는 소극적 작용을 배제하기 위함 )
- 지원자 현재 부서장과 협의를 진행함 .
- 문제점 : 감독자의 무언의 압박
- 유능한 부하직원을 잃을 수 있다는 경각심 및 자신이 원하면 이동할 수 있다는
가능성 부여
 P 사의 사내공모 제도 운영 사례
 특징

- 직원을 충원하고자 하는 부서가 있으면 사내 게시판에 안내를 띄우고

지원자를 받아서 심사를 통해 팀원으로 선발
- 직원들이 소속팀과 자신의 업무를 자유롭게 바꿀 수 있는 기회 부여
- 한 직원이 담당 직무를 2 년 이상 수행했다면 소속 부서장 동의 없이도 본인 의사에
따라 자유롭게 팀을 옮길 수 있음 .
- 사내 공모과정은 지원자의 ‘불이익’을 배려해 철저히 비밀에 부쳐지는 게 특징
사내공모 제도 모집 공고 예
 VI . 제도운영의 기본원칙

1. 공모에 의하여 최종 확정된 직원이 소속된 부서의 결원에 대하여

즉시 충원하지 않는다 .

- 공모제도의 취지는 숨은 인재의 발굴과 기회 및 동기부여 ,

조직경직성 완화를 목적으로 하고 있으나 , 결원 후 즉시 충원은
조직을 다시 경직화할 수 있으므로 부서에 대한 업무 재분장 후
부득이 업무공백 , 신규인력 충원의 필요 시 우선 충원함 .
VI . 제도운영의 기본원칙

2. 확정된 인원이 소속된 부서장에게 사전에 동의를 구하지 아니한다 .

- 공모제도의 특징상 사전 부서원의 신청 후 우수인원을 신청 /

선발 / 교육 / 배치하는 것이므로 절차 중 또는 신청 시 부서장에게
사전동의를 구할 시에는 제도운영자체가 원활해지지 않을 수
있고 지원자 또한 난처해 지고 최종 선발된다는 보장이 없으
므로 해당 부서장의 동의없이 최종결정과 인사명령은 대표
이사의 승인으로 함
 VI . 제도운영의 기본원칙

3. 공모는 처음부터 끝까지 철저히 비밀을 유지 .

- 공모자체의 비밀이 보장되지 않는다면 자유로운 지원분위기

조건이 형성되지 않을 우려가 있으며 ,
- 선발될 인원보다 탈락할 인원이 많을 것을 가정 공모자의 철저한
비밀이 보장되어야 함 ( 탈락 시 현 부서원들과 이질감 발생 우려 )
 전사적 기능 안정성의 문제

 업무 관련 지식 및 스킬 습득의 어려움

 핵심 기능에서의 Specialist 육성의 어려움

 제도 시행의 제한
 최저 의무근속년수의 도입 : 만 3 년
 회사기능 / 직무의 안정성 고려
 현 직무 직무습득 / 숙련을 위한 최저 필요 기간
 쌍방 직무순환 時 상호 승인의 경우와 회사 정책에 의한 경우는
예외 인정
 예외 직무의 구분 → 핵심기능에서의 전문성 / 특수성 인정
 사원
 직무순환 / 경력개발의 능동적 설계와 실행
 자기분석 , 목표설정 , 자기개발 → 직무수행능력의 극대화

 관리자
 육성 차원에서 적극적 지원 ( 지도 / 조언 , 촉매역할 )
 부분적 관점이 아닌 전사적 관점을 유지

 회사 : 제도적 지원 ( 전사적 조정 , 여건조정 )

 공모 대상 직무 수행 요건에 대한 정보의 제공
 지원 사원의 적성 / 능력에 대한 전문적 정보의 제공
 제도로서의 정보시스템 구축 / 활용
 핵심인재 제도와의 연계 강화
 공모에 따른 인력 흐름을 제도적으로 지원