Rudas János: Delfi örökösei

Csoportok

Kiscsoport:
Olyan emberek együttese, amelyben a résztvevő egyének egymást közvetlenül
érzékelik, és egymással folyamatos vagy rendszeres interakcióba lépnek. Az
önismereti csoport szándékosan alakul.
Intézményesült csoport: Magába sűríti az emberi élet és egyébb csoportok főbb
fázisait.
- keletkezés
- növekedés
- leépülés és elmúlás
A célját önmaga valósítja meg. Célja emberi alkalmazkodás javítása (gyógyítás),
illetve fejlesztés.
- beavatkozási pontja a személyiség
- a beavatkozás eszköze a csoport
A mai értelemben vett önismereti csoportok elődjét az újkorban a XX. század
közepén találjuk meg.
Elsőként Joseph H. Pratt dolgozott ki programot saját betegei kórházon kívüli
kezelésére . Társas órákat tartott, amelyek javították a betegek hangulatát.
Sigmund Freud tíztagú tanulmányi csoportot szervezett.
Két csoportot különböztetett meg:
1. Vezető nélküli tömeget és
2. vezető központú csoportot, ami a család leképződéseként műödik.
Kurt Levin:
Ő alapozta meg a napjainkban folyó emberi erőforrás-feltáró tréningeket,
vezetőképzőket.
Létrehozta a csoportdinamikai kutatóközpontot. -feedback
Még két áramlat is elindult a II. világháború után.
A 60-as években a csoportozás tömegessé vált. Találkozásoknak nevezték ezeket.
Az egyén a csoportban
Miért mennek az egynek csoportba? (A kínálat oldal)
A.P. Hare tipológiája szerint:
1. Mély hatás-független program> maga a változás a cél
2. Felületes hatás-független program>felüdülés, közösségi élmény > közművelődési
intézményekben jellemző Pl: színház, múzeum
3. Mély hatás-integrált program . Alaposabb képzést adó tanfolyamoknál jellemző
4. Felületes hatás-integrált program> különböző oktatási-képzési formák
Pl: szakember továbbképzés
Társas szerepekben is alapvető az önismeret.
Miller, Nunally, Wackman: önismereti kerék

1
ÉRZET-CSELEKVÉS-ÉRTELMEZÉS-SZÁNDÉK-ÉRZÉS

3. SZÁNDÉK:
A személy akarati szférájának kifejeződése, utalás arra hogy mit kívánunk.
Cselekvés: aktivitás

Johari ablak
Milyen konkrét célokat akarunk elérni?
Személyiségünk négy területre osztható:
1. nyílt terület
2. rejtett területre
3. Vak terület
4. ismeretlen területre
A mezők között határok függenek.
A határok a következő szakaszokon mennek át>
az önimereti csoportok lényege a tanulás.

A határok a következő szakaszokon mennek át:

1. a régi határok felolvadnak
2. A csoporttag új ismeretekhez jut
3. Az új szinteken kialakult határokat beépíti a viselkedésébe.
4. személyes problémakezelő stratégiák- szembenéző attitűd
5. humanista célok irányába változnak a résztvevők érdekei.
Különböző mechanizmusok léteznek, amelyek a tanulást létrehozzák.
1. érzések kifejezése
2. önfeltárás
3. visszajelzés
4. kognitív tanulást
5. közösségélmény

Nyitott, önfeltáró beszélgetések a megélt változásokról.

A változás bonyolult egyéni folyamat, tényezők összhatásának eredője. Egyéni, mert
minden ember különböző, mégis vannak általánosítható tapasztalatok.
- A remény sugallata: előzetes várakozások
- Egyetemesség és különbözőség
- Információközlés
- Önzetlenség
- Az elsődleges családi csoport megismétlése (a csoporttagok elfogadják ezt a
keretet.)
-társas készségek fejlesztése
- utánzó viselkedés
- Az interperszonális (személyközi tanulás)> csoportban sokkal eredményesebb lehet.
A tanulás> korrektív érzelmi tapasztalatnak hívják.

2
Csoportkohézió: Egymás iránti pozitív érzések (mi érzés).
Katarzis: az érzelmek kifejezése

CSOPORTDINAMIKAI ELEMEK

A csoportdinamika lényege:
A csoport mint egész, mint valamilyen önismereti céllal összejött emberek
együttesekén működik, változik. Az egyén oldaláról nem ismerhetjük meg, csak a
csoport oldaláról.
A. Szerepek:
- elvárt
- érzékelt
- eljátszott
A szerepekből épül fel a csoport informális struktúrája, és változásaik, módosulásaik
adják a csoport szerepdinamikáját.
Mladenecz szerepkategorizálása:

A. Önirányultságú szerepekben
B. Feladatra irányuló szerepek
(Főleg problémamegoldásra szánt csoportokban).
C. Csoportfenntartó szerepek

Normák:
Előírások, szabályok, amelyekhez az egész társadalom igazodik. Nem az egyénre,
hanem az egész csoportra irányul, a csoport alakítja őket.
E folyamat során kialakul az egész csoport kultúrája. A normaképzés főleg a kezdeti
időszakban erős. A csoportnormák akkor kedvezőek, ha elősegítik a célok
megvalósulását.
Couch, Charter a viselkedés három faktorát különböztette meg.
Indulatatvitel:
A fogalmat Freud alkotta meg. A csoportban általában a vezetőre irányul.

A csoportfejlődés fázisai Winter szerint:

- Találkozások
- Differenciálódás, konfliktusok, normaképzés
- Produkció
- Elkülönülés

Truckman szerint:
Csoportstruktúra:
1 szakasz: próba és függőség
2 szakasz: csoporton belüli konfliktus

3
3 szakasz: a csoportkohézió kialakulása
4 szakasz: Funkcionális szerepösszefüggés

Bennis és Sephard Bion teóriáját fejlesztette tovább. A fokális konfliktusnak

nevezett modellt Stock-Whitaker és Liberman fejlesztette ki.
Megfigyelték, hogy a csoport működésének van egy nyilvánvaló tematikája: ezt
nevezték el a csoport ülések manifeszt anyagának. Ide sorolták a verbális és a nem
verbális közléseket is.
A manifeszt anyag mögött mindig van egy felszín alatti jelenségszint, rejtett
tartomány is. Hat tételt fogalmaztak meg.

Mi a védekező mechanizmus? Először Freud foglalkozott a kérdéssel.

A személyiség három részből áll: -én, felettes én, ösztön én
Elhárító mechanizmusok pszichikus működések:
tulajdonságaik: -szakaszosság, kétszintesség

Fajtáik:
1. Elfojtás
2. Tagadás
3. Regresszió
4. Izoláció
5. Meg nem történtté tevés
6. Projekció
7. Reakcióképzés
8. Racionalizálás
9. Identifikáció
10. Kompenzálás
11. Elaboráció
12.Katarzis: Erkölcsi megtisztulás
Mindenféle művészeti alkotásnak lehet ilyen hatása.

Ellenállás csoporthelyzetben:
1. Hallgatás
2. Intellektualizálás
3. Általánosító távolítás
4. Áttolás
5. Verbális agresszió
6. Függőség a csoport vezetővel szemben
7. Mentegetősdi
8. Bűnbakképzés
9. Alcsoport alakítás
10. Komédiázás
11. Technikai ellenállás

4
12. Az önismereti folyamattal, magával a csoport munkával szembeni ellenállás
A védekező mechanizmusok ismerete nagyon fontos eszköz a vezetőnek, de nem
szabad meggondolás nélkül feltárni őket , mert sérülhet a személyiség.

A VEZETŐ funkciói:

(Mi a szerepe a csoportban?)

A csoport megalakítása és fenntartása
A csoportkultúra kialakítása
A csoportfolyamat megvilágítása
Fontos történések, folyamatok utólagos átgondolása.

A vezetők előnyös személyiségtulajdonságai:

Martin Grotjahn szerint:
- spontaneitás
- bizalom
- közjésmód
- szilárd azonosság
- humorérzék
- kiváltott indulatok, érzések kezelése.
- esendőség
- háttérbe húzódás.

Carl Rogers szerint:

- légkörteremtés
- a csoport elfogadása
- a résztvevő egyének elfogadása
- empátiás viselkedés
- érzések közlése
- személyes problémák kifejezése
- előretervezettség nélkül
- értelmezés nélkül

A csoportvezetői képzés lépcsői

- elméleti képzés
- részvétel saját élménycsoportban
- csoportvezetési gyakorlat szupervízióval
további csoportvezetési gyakorlat

A csoport időbeni dimenziói:

extenzív
intenzív
maratoni csoport

5
Önreflexió, személyes tapasztalat

A legkisebb és legfontosabb csoport amiben élünk, az a család. Gyerekként éltem egy

családban, és most felnőttként is élek egy öt tagú családban három gyerekemmel és
férjemmel. Ez egy általam választott zárt csoport, ahol napi szinten intenzív
kapcsolatban vagyunk egymással és függünk is egymástól. Akkor működik jól, ha jó
a kommunikáció és segítik egymást a családtagok. Mi próbálunk mindent
megbeszélni egymással, de a gyerekekkel néha nehéz (10,12 éves),mert nem azt
teszik amit mi szeretnénk és ebből adódnak konfliktusok, amiket igyekszünk velük
megbeszélni és megoldást találni a problémákra. Pl: a mobilozás idejét korlátozzuk és
megbeszéljük, hogy első a lecke írás.

Egy másik nagyon fontos csoport az életünkben a munkahely, jelen esetben az

Óvoda, ahol a vezetőóvónő az irányító, és az óvónők meg a dajkák az ő beosztottai.
Szerintem ez is akkor működik jól, hogyha a vezető nem hatalmaskodik az óvónők
felett, hanem egyenrangú, bizalmas viszony alakul ki közöttük, de mégis megvan a
vezető tekintélye, akikre hallgatnak a dolgozók. Én eddig amelyik óvodában
dolgoztam, ott volt az óvónők és a dadusok között egy hierarchia. Az a legjobb, ha ez
minél kevésbé érezhető. Szerintem akkor a legjobb a légkör, ha a vezető nem
kivételezik senkivel, és mindenkitől ugyanazt várja el, illetve mértékkel lehet
differenciáltan is elvárni dolgokat.
Jelenleg GYES-en vagyok és a legutóbbi munkahelyemre nem mennék vissza, mert
egy olyan óvónő volt a váltótársam, aki mindig hatalmaskodni akart felettem és nem
éreztem jól magam mellette. Olyan meghatározó élmény volt ez nekem, hogy már
nem óvónőként szeretnék dolgozni, hanem fejlesztő pedagógusként.