‫وزارة التعميم العالي والبحث العممـي‬

‫جامعـةأحمد دراية أدرار‬

‫كمية العموم اإلنسانية واالجتماعية والعموم اإلسالمية‬
‫قسم العموم االجتماعية‬

‫عنوان المذكرة‬

‫دور التكوين وعالقته بالكفاءة المهنية‬

‫"دراسة ميدانية بالمؤسسة العمومية للصحةالجوارية– أدرار"‬
‫مذكرة مكممة لنيل شيادة الماسترفي عمم االجتماع‬
‫تخصص‪:‬تنظيم وعمل‬
‫إشــــراف األســتاذ‪:‬‬ ‫إعداد الطالبتين‪:‬‬
‫‪‬د‪ .‬مـحمد مولودي‬ ‫‪ ‬عاللي فاطمة‬
‫‪ ‬مولودي عائشة‬

‫لجنة التقييم والمناقشة‬

‫الصفة‬ ‫الرتبة‬ ‫لقب واسم األستاذ‬
‫مشرف و مقرر‬ ‫أستاذ محاضر(أ)‬ ‫مولودي مـحمد‬
‫ممتحن أول‬ ‫أستاذ التعليم العالي‬ ‫بوزيـــد عــــلي‬
‫ممتحن ثان‬ ‫أستاذ محاضر(أ)‬ ‫رحـمانـي مـحمد‬

‫السنة الجامعية‪:‬‬
‫‪ 2022/ 2021‬م‬
 ‫الشكر والعرفان‬

‫احلوذ هلل وكفى والصالة والسالم على النبى املصطفى‬

‫وعلى اله وصحبه وهي اكتفى ‪.‬‬

‫ولك احلوذ عدذ‬ ‫اللهن لك احلوذ حتى تشضى ولك احلوذ ارا سضت‬

‫الشضا ًتقذم عالشكش اجلضيل إىل كل هي ساعذًا هي قشيب او هي‬

‫عدتذ يف اجناص هزا الدول ‪ ,‬و خنص عالزكش الذكتىس " مولودي مـحمد"‬
‫املششف على هزا الدول على هساعذته لنا دوى اى يبخل عتىجتهاته‬

‫وًصائحه القتوت ‪,‬وتشجتده لنا هي عذايت هزا البحث الدلوي ‪,‬‬

‫كوا ًتىجه عالشكش اجلضيل إىل مجتع األساتزة الزيي كاًىا سنذا لنا طتلت‬

‫هشىاسًا الذساسي‪.‬‬

‫اإلهذاء‬

‫ـ إلى روح أمي الطاىرة‬

‫ـ إلى والدي العزيز اطال اهلل في عمره‬
‫إلى كل عائمتي فخ ار واعت از از‬
‫إلى أساتذتي شك ار وعرفانا‬
‫إلى صديقاتي (فايزة‪ ,‬نسيبة‪ ,‬مشيرة) لم يبخموا‬
‫عميا بالدعاء لإلتمام ىذا العمل‬
‫إلى زميمتي في انجاز ىذا العمل "عاللي فاطمة"‬
‫إلى كل أصدقاء المشوار الدراسي وكل طمبة‬
 ‫تخصص عمم اجتماع تنظيم وعمل دفعة ‪.2022‬‬

‫اإلىداء‬

‫إلى والديا أطال اهلل في عمرىما‬

‫إلى أخواتي وكل عائمتي فخ ار واعت از از(عاللي ‪,‬بكراوي ‪,‬لنصاري‬

‫‪,‬يوسفي)‬

‫إلى أساتذتي شك ار وعرفانا‬

 ‫وصدقاتي وكل ما سندنى في اتمام ىذا العمل و أخص بالذكر‬

‫(بكراوي محمد المين ‪,‬بكراوي سكينة)‬

‫إلى أصدقاء المشوار الدراسي وكل طالب‬

‫دفعة ‪2022‬م تخصص عمم اجتماع تنظيم وعمل‬

‫إلى زميمتي في انجاز ىذا العمل "مولودي عائشة"‬

‫فيرس المحتويات‬

‫مقدمة‪ ............................................................................................................‬أ ب‬

‫الفصؿ األوؿ‪:‬اإلطار المنيجي‬

‫تمييد‪4 ............................................................................................................. :‬‬

‫اوال‪/‬االشكالية‪5 ...................................................................................................... :‬‬

‫ثانيا‪/‬اسباب اختيار الموضوع ‪5 ...................................................................................... :‬‬

‫ثالثا‪/‬اىمية واىداؼ اختيار الموضوع ‪6 .............................................................................. :‬‬

‫رابعا‪/‬تحديد المفاىيـ ‪7 .............................................................................................. :‬‬

‫خامسا‪/‬المنيج المستخدـ ‪10 ......................................................................................... :‬‬

‫سادسا‪/‬الدراسات السابقة ‪11 ......................................................................................... :‬‬

‫خبلصة‪16 .......................................................................................................... :‬‬

‫الفصؿ الثاني ‪:‬ماىية التكويف‬

‫تمييد ‪18 .............................................................................................................‬‬

‫اوال ‪:‬مفيوـ التكويف‪19 ............................................................................................... :‬‬

‫ثانيا ‪:‬اىمية التكويف ‪20 ...............................................................................................‬‬

‫ثالثا‪/‬اىداؼ التكويف ‪21 ...............................................................................................‬‬

‫رابعا ‪/‬انواع التكويف ‪22 ............................................................................................. :‬‬

‫خامسا‪/‬خصائص التكويف ‪24 ........................................................................................ :‬‬

‫سادسا ‪/‬مراحؿ وخطوات التكويف ‪25 ................................................................................. :‬‬

‫سابعاً معوقات التكويف ‪29 ........................................................................................... :‬‬

‫الخبلصة ‪31 ....................................................................................................... :‬‬

‫الفصؿ الثالث مفيوـ الكفاءة المينية‬

‫تمييد‪33 ............................................................................................................ :‬‬

‫ثانيا ‪ :‬أىمية الكفاءة المينية‪35 ...................................................................................... :‬‬

‫ثالثا ‪ :‬مميزات الكفاءة المينية ‪36 ................................................................................... :‬‬

‫رابعاً‪ :‬أنواع الكفاءة المينية ‪37 ....................................................................................... :‬‬

‫خامساً‪ :‬خصائص الكفاءة المينية‪37 ................................................................................. :‬‬

‫سادساً متطمبات الكفاءة المينية‪38 .................................................................................. :‬‬

‫سابعاً ‪ :‬أساليب تطوير الكفاءة المينية‪39 ............................................................................. :‬‬

‫ثامناً ‪ :‬أدوات تقييـ الكفاءة‪40 ........................................................................................ :‬‬

‫تاسعاً تقييـ الكفاءة المينية‪41 ....................................................................................... :‬‬

‫الخبلصة‪42 ........................................................................................................ :‬‬

‫الفصؿ الرابع االجراءات الميدانية‬

‫تمييد‪45 ............................................................................................................ :‬‬

‫اوال‪ :‬تقديـ المؤسسة العمومية لمصحة الجوارية بأدرار ‪46 ................................................................‬‬

‫ثانيا ‪:‬مجاالت الدراسة ‪51 ........................................................................................... :‬‬

‫ثالثا‪/‬مصادر واساليب جمع البيانات والمعمومات ‪52 ................................................................... :‬‬

‫رابعا‪/‬االدوات المنيجية المستخدمة لجمع البيانات ‪53 ................................................................. :‬‬

‫خامسا‪/‬تحميؿ البيانات المتعمقة بالجداوؿ البسيطة ‪55 .................................................................. :‬‬

‫سادسا‪/‬تحميؿ وتفسير الجداوؿ المركبة‪72 ............................................................................. :‬‬

‫سابعا ‪ :‬التحميؿ اإلحصائي ‪75 ........................................................................................‬‬

‫ثامناً ‪ :‬نتائج الدراسة ‪76 ............................................................................................. :‬‬

‫خاتمة‪80 .............................................................................................................‬‬

‫التوصيات‪80 .........................................................................................................‬‬

‫قائمة المصادر والمراجع ‪80 ...........................................................................................‬‬

‫قائمة المبلحؽ ‪80 ....................................................................................................‬‬

 ‫فيرس الجداول‬
‫الصفحة‬ ‫العنوان‬ ‫الرقم‬
‫‪53‬‬ ‫يوضح خصائص العينة ‪:‬‬ ‫‪1‬‬
‫‪54‬‬ ‫‪:‬يوضح توزيع جنس المبحوث‬ ‫‪2‬‬
‫‪55‬‬ ‫يوضح توزيع االفراد حسب العمر‬ ‫‪3‬‬
‫‪56‬‬ ‫يوضح توزيع أفراد العينة حسب المتغير الحالة العائمية‬ ‫‪4‬‬
‫‪56‬‬ ‫يوضح توزيع االفراد حسب المستوى التعميمي‬ ‫‪5‬‬
‫‪57‬‬ ‫يوضح توزيع أفراد العينة حسب المتغير نوع الخبرة الوظيفية‬ ‫‪6‬‬
‫‪58‬‬ ‫يوضح توزيع العينة حسب المتغير التكوين بعد التحاق بالمنصب‬ ‫‪7‬‬
‫‪59‬‬ ‫يوضح التكوين الذى تمقيتو‬ ‫‪8‬‬
‫‪59‬‬ ‫يوضح افراد العينة حسب مكان التكوين‬ ‫‪9‬‬
‫‪60‬‬ ‫يوضح مدى دور التكوين في خمق روح المبادرة واالبتكار لدى العامل‬ ‫‪10‬‬
‫‪61‬‬ ‫يوضح توزيع افراد العينة حسب التكوين دور في رفع المعنوية لدى‬ ‫‪11‬‬
‫‪62‬‬ ‫يوضح مدة التكوين كافية الكتساب المعارف والميارات االزمة‬ ‫‪12‬‬
‫‪62‬‬ ‫يوضح توظف المعرفة‬ ‫‪13‬‬
‫‪63‬‬ ‫يوضح مدى مساىمة التكوين في تشجيع الموظفين‬ ‫‪14‬‬
‫‪64‬‬ ‫يوضح اقامة عالقة جديدة مع فريق العمل‬ ‫‪15‬‬
‫‪64‬‬ ‫يوضح واجبات المينية في الوقت المحدد‬ ‫‪16‬‬
‫‪65‬‬ ‫يوضح استخدام كل مياراتك في العمل‬ ‫‪17‬‬
‫‪66‬‬ ‫‪:‬يوضح شعور العامل بالركود او الممل اثناء العمل‬ ‫‪18‬‬
‫‪66‬‬ ‫يوضح التزام بالموائح والق اررات داخل المؤسسة‬ ‫‪19‬‬
‫‪67‬‬ ‫‪:‬يوضح اعادة العمل نتيجة االخطاء‬ ‫‪20‬‬
‫‪68‬‬ ‫‪:‬يوضح إلتزام بالنظام الداخمي‬ ‫‪21‬‬
‫‪68‬‬ ‫العمل الذي تقوم بو في المؤسسة يتميز بالجودة‬ ‫‪23‬‬
‫‪69‬‬ ‫‪:‬يوضح عممية تقييم االداء ميمة‬ ‫‪24‬‬
‫‪69‬‬ ‫اذا كانت االجابة بنعم‬ ‫‪25‬‬
‫‪70‬‬ ‫توضيح تحفيز العامل ألجل تحسين االداء‬ ‫‪26‬‬
‫‪71‬‬ ‫‪:‬يوضح العالقة بين التكوين في رفع المعنوية لدى العمال والعمل الذي تقوم بو في المؤسسة‬ ‫‪27‬‬
‫وتميزه بالجودة‬
‫‪72‬‬ ‫‪:‬يوضح التكويندورافيخمقروحالمبادرةواالبتكارلدىالعامل * تحفيزالعاممألجمتحسيناالداء‬ ‫‪28‬‬
‫‪73‬‬ ‫يوضح العالقة بين التكوين كافي الكتساب المعارف * اذا كانت االجابة بنعم‬ ‫‪29‬‬
‫‪74‬‬ ‫‪:‬يوضح معامل االرتباط بين دور التكوين في رفع المعنوية لدى العمال وتمييز العمل بالجودة‬ ‫‪30‬‬
‫‪74‬‬ ‫‪:‬يوضح العالقة بين دور التكوين وتحسين االداء‬ ‫‪31‬‬
‫مقذمت‬
‫انبحث‬
 ‫ملدمة امبحث ================================================‬
‫يعتبر التكويف أىـ عامؿ لمنيوض بالعنصر البشري ومقياس لمدى تدرج الفرد داخؿ‬
‫المؤسسة والمجتمع‪ ،‬وخيار لرفع التحدي ومسايرة التقدـ التكنولوجي وتعميـ الثقافات المينية‬
‫الجديدة ومف اىميما القافة الرقمية ورفع كفاءة الموظفيف وميارتيـ حتي تتمكف المؤسسة مف‬
‫تنمية مردودىا والمحافظة عمى جودة خدماتيا ومف جية أخرى منح فرص الموظفيف‪،‬‬
‫وتمكنيـ مف تحسيف مستواىـ العممي والميني مما يؤىميـ لمترقيات المينية واالجتماعية‪،‬‬
‫وباإلضافة إلى المشاكؿ التي تواجييا مف حيف إلى أخر‪ ،‬فإنيا تسعى دائما إلى تحقيؽ‬
‫نتائج أفضؿ مف خبلؿ اىتماـ بمتابعة اداء العامؿ والسعي نحو تطور كفاءتو‪.‬‬

‫وف ي بحثنا ىذا ارتأينا دور التكويف وعبلقتو بالكفاءة المينية مف خبلؿ مجموعة مف‬
‫األىداؼ الناتجة عنيا داخؿ‬ ‫إلى‬ ‫اآلليات المستخدمة في عممية التكويف‪ ،‬باإلضافة‬
‫المؤسسة فيي نشاط إداري منظـ ييتـ بمثابة إشراؼ وقياس االداء‪ ،‬فالمؤسسات في الوقت‬
‫الحالي تيتـ بتكويف ورفع مف الكفاءة المينية وتحفيز الموارد البشرية مف أجؿ خمؽ اإلبداع‬
‫ومواكبة التطورات العامة‪ ،‬إال أف اغمب ىذه المؤسسات لـ تستطع تفعيؿ ىذه االستراتيجية‬
‫بشكؿ الصحيح‪ ،‬وىذا ما تبينو الدراسة إلى عدـ مبلئمة البرامج التكوينية التي صممتيا‬
‫المؤسسة كونيا تعتمد عمى التكويف النظري بالدرجة األولى أو ربما إلى نظرة الموارد‬
‫البشرية لمتكويف‪ ،‬إال ىذا ال يقمؿ مف قيمة التكويف داخؿ المؤسسة فعمى إدارة ىذه األخيرة‬
‫إتباع استراتيجيات وأساليب جديدة تتماش مع متطمباتيا وتكوف معمنة بشكؿ واضح وتطبيقي‪.‬‬

‫وفي ىذا السياؽ حاولنا مف حبلؿ ىذه الدراسة التعرؼ عمى ىذا الجانب المتعمؽ‬
‫بدور التكويف وعبلقتو بالكفاءة المينية وذلؾ مف خبلؿ بحثنا ىذا والذي اشتمؿ عمى أربعة‬
‫فصوؿ مقسمة كالتالي‪:‬‬

‫الفصل األول‪ :‬تضمف اإلجراءات المنيجية لدراسة انطبلقا مف إشكالية الدراسة‬

‫وأسباب اختيار الموضوع وأىميتو وأىدافو وباإلضافة إلى مصطمحات الدراسة والمنيج‬
‫المتبع‬

‫أ‬
 ‫ملدمة امبحث ================================================‬
‫ماىية التكويف وأىدافو وأىميتو‪ ،‬أنواع التكويف‬ ‫إلى‬ ‫الفصل الثاني‪ :‬تطرقنا‬
‫وخصائصو‪ ،‬ومراحؿ وخطوات التكويف واختيار أساليبو‪ ،‬وتقيـ برامج التكويف و معوقاتو‪.‬‬

‫الفصل الثالث‪ :‬تناولنا تعريؼ الكفاءة المينية وأىميتيا ومميزاتيا وأنواعيا‪ ،‬وخصائص‬
‫الكفاءة المينية ومتطمباتيا وأساليب وتطور الكفاءة المينية‪ ،‬أدوات تقييـ الكفاءة وتقيـ الكفاءة‬
‫المينية‪.‬‬

‫الفصل الرابع‪ :‬فكاف خاص بالدراسة الميدانية (التطبيقية )التي اجرينيا بالمؤسسة‬
‫عناصر بحيث تناولنا فيو تعريؼ‬ ‫العمومية لمصحة الجوارية بأدرار الذي قسمناه إلى‬
‫المؤسسة بمجتمع الدراسة وعرض الجداوؿ البسيطة ‪،‬والمركبة المرفقة بالتحاليؿ االحصائي‬
‫والسوسيولوجي ومعامؿ االرتباط الخاص بالجداوؿ المركبة وختـ الفصؿ بالمناقشة النتائج‬
‫العامة وماورد فييا‪.‬‬

‫ب‬
 ‫انفصم‬
‫األول‬
‫اإلطار‬
‫انمنهجي‬
 ‫امفصل ا ألول ======================================== (الاطار املهنجي)‬

‫تمييد‪:‬‬

‫يتميز البحث العممي بصفة عامة والبحث االجتماعي بصفة خاصة انو ينطمؽ فيو الباحث‬
‫مف األسس المنيجية يتبعيا عند انجازه لمبحث ‪,‬بحيث يعد ىذا ام أر ضروريا وميـ مف اجؿ‬
‫الوصوؿ إلى نتائج سميمة‪.‬‬

‫ومف ىذا جاء ىذا الفصؿ نطرح فيو كؿ مف إشكالية الدراسة والتساؤالت الفرعية وفرضياتيا‬
‫مع ذكر أسباب اختيار الموضوع وأىمية الدراسة واليدؼ منيا ‪,‬باإلضافة إلى تحديد‬
‫المفاىيـ الخاصة بالمتغيرات الدراسة والتطرؽ لمدراسات السابقة ‪,‬و ابرز الصعوبات التي‬
‫واجيت البحث‪.‬‬

‫‪4‬‬
 ‫امفصل ا ألول ======================================== (الاطار املهنجي)‬

‫أوال_اإلشكالية‪:‬‬

‫في ظؿ التغيرات الحاصمة والتي تواجييا المؤسسات في مختمؼ المياديف فيي تسعى‬
‫لمبحث عف طرؽ تمكنيا مف السير الحسف لممؤسسة وزيادة حدة المنافسة والتكيؼ مع‬
‫التحوالت المستقبمية فيمزـ عمى المؤسسة التفكير في تنمية الموظؼ وترقيتو وتطوير معارفو‪.‬‬
‫حيث كاف يقتصر التدريب عمى بعض الصفات والتي كانت الغاية مف ذلؾ الحفاظ‬
‫عمى مواردىا البشرية‪.‬‬
‫اذ يعد التكويف مف بيف الموضوعات الناجحة في ىذا العصر الىتمامو بتحسيف‬
‫وزيادة كفاءة الموظؼ وتزويده بسولو كيات وميارات بغرض رفع مستوى وكفاءة وادائو داخؿ‬
‫المؤسسة ومنو نطرح سؤاؿ‪.‬ىل لمتكوين عالقة بالكفاءة المينية؟‬
‫تساؤالت الفرعية ‪:‬‬
‫‪-1‬ىؿ لتكويف دور في تحسيف الكفاءة المينية؟‬
‫‪-2‬ىؿ يؤثر التكويف عمى زيادة االنتاج لدى الموظؼ داخؿ المؤسسة؟‬
‫‪-3‬ىؿ يسيـ التكويف في تحقيؽ األىداؼ المينية الموكمة لمموظؼ؟‬
‫الفرضيات ‪:‬‬
‫الفرضية العامة ‪:‬‬
‫‪ -‬لمتكويف عبلقة مستمرة بالكفاءة المينية‪.‬‬
‫الفرضيات الجزئية ‪:‬‬
‫‪ -‬لمتكويف دور في تحسيف الكفاءة المينية‪.‬‬
‫‪ -‬يؤثر التكويف في زيادة اإلنتاج لدى الموظؼ‪.‬‬
‫‪ -‬يسيـ التكويف في تحقيؽ األىداؼ المينية الموكمة لمموظؼ‪.‬‬
‫ثانيا‪/‬اسباب اختيار الموضوع ‪:‬‬

‫تتمثؿ األسباب التي دفعتنا الختيار ىذا الموضوع في أسباب ذاتية وموضوعية‪.‬‬

‫‪5‬‬
 ‫امفصل ا ألول ======================================== (الاطار املهنجي)‬

‫ا‪-‬أسباب ذاتية ‪:‬‬

‫‪-‬االىتماـ الشخصي بموضوع التكويف والرغبة الشخصية في االطبلع ومعرفة دور التكويف‬
‫داخؿ المؤسسة‪.‬‬

‫ب‪-‬اسباب موضوعية ‪:‬‬

‫‪ -‬الموضوع المدروس يدخؿ ضمف تخصصنا الجامعي المتمثؿ في عمـ االجتماع تنظيـ‬
‫وعمؿ‬

‫‪-‬توفر الجانب الميداني الواسع مما يتيح لنا النزوؿ إلى التطبيؽ والتعرؼ عمى التكويف‬
‫ودوره في ارصاد الكفاءة المينية‪.‬‬

‫‪-‬ظيور مشاكؿ في المؤسسات تؤثر عمى أىدافيا وىذا ناتج عف ضعؼ تكويف لعامميف بيا‬

‫ثالثا_أىمية وأىداف اختيار الموضوع ‪:‬‬

‫أ‪/‬اىمية الموضوع‪:‬‬

‫‪-1‬تعديؿ سموكيات الموظؼ وتجديد معارفو‪.‬‬

‫‪-2‬التنمية الشخصية والوظيفية لمموظؼ مف خبلؿ التكويف‪.‬‬

‫‪-3‬مدى مساىمة التكويف في رفع الكفاءة المينية‪.‬‬

‫ب‪/‬اىداف الموضوع ‪:‬‬

‫‪-‬معرفة دور التكويف في رفع مستوى الكفاءة المينية‪.‬‬

‫‪-2‬معرفة مقدار اىتماـ المؤسسة بالتكويف‪.‬‬

‫‪-3‬الكشؼ عمى المعوقات والعراقيؿ التي تقؼ حاجز اماـ تطبيؽ البرامج التكونية بنجاح‪.‬‬

‫‪6‬‬
 ‫امفصل ا ألول ======================================== (الاطار املهنجي)‬

‫رابعا‪/‬تحديد المفاىيم ‪:‬‬

‫‪-1‬التكوين ‪:‬‬

‫لغة‪ :‬تكوف‪،‬تكويف ‪ :‬إخراج المعدوـ مف العدـ إلى الوجود‪،‬ومعناىا التدريب ‪،‬التربية‬

‫‪1‬‬
‫‪،‬التعميـ‪،‬التأليؼ‪،‬الصنع ‪،‬اإلنشاء‪،‬الييئة والشكؿ‬

‫اصطالحا‪:‬ىو تمؾ الجيود اليادفة التي تزود الموظؼ بالمعمومات والمعارؼ التي تكسبو‬
‫ميارة في اداء العمؿ او تنمية و لتطوير ما لديو مف ميارات ومعارؼ وخبرات‪،‬مما يزيد مف‬
‫‪2‬‬
‫كفاءتو في اداء عممو الحالي‬

‫‪-‬التعريف االجرائي ‪ :‬ىي عممية يقوـ بيا الموظفيف داخؿ المؤسسة او خارجيا بغرض زيادة‬
‫معارفيـ ومعموماتيـ مف اجؿ تحقيؽ االىداؼ المرجوة‪.‬‬

‫‪-2‬الكفاءة ‪:‬يعرؼ نوييو وبيفتو الكفاءة انيا اظيار في موقؼ ميني لقدرات التي تسمح‬
‫‪3‬‬
‫بممارسة وظيفة او نشاط بشكؿ مقبوؿ‪.‬‬

‫اما التعريؼ الثاني فيقوؿ ىي تمؾ المعارؼ والسموكيات والميارات المتحركة او القابمة‬
‫‪4‬‬
‫لتحريؾ بغيو القياـ بميمة محددة‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫قاموسمرشدالطالب‪،‬منشوراتابنرشدللنشروالتوزيع‪،‬الجزائر‪، 2002،‬ص‪. 871‬‬
‫‪2‬زكي محمد ىاشـ ‪،‬ادارة الموارد البشرية‪،‬جامعة الكويت لمنشر‪،8111،‬ص‪.222‬‬
‫عبد الكريـ بو حفص ‪،‬التكويف االستراتيجي لتنمية الموارد البشرية ‪،‬ديواف المطبوعات الجامعية ‪،‬الجزائر‪ ،‬بدوف ط ‪2080،‬‬ ‫‪3‬‬

‫‪،‬ص‪.22‬‬
‫التنافسية‪،‬مذ كرة لنيؿ شيادة الما جستر في عموـ‬ ‫‪4‬ابو قاسـ حمدي‪،‬تنمية كفاءة االفراد ودورىا في دعـ الميزة‬
‫التسيير‪،‬جامعة الجزائر ‪، 2002-2002،‬ص‪.82‬‬

‫‪7‬‬
 ‫امفصل ا ألول ======================================== (الاطار املهنجي)‬

‫‪-3‬المينية ‪ :‬ىي العمؿ الذى يقوـ بو االفراد في مجاؿ معيف والذي يتقاضى مف خبللو اجر‬
‫فيحتاج في ممارستو الي خبرات ومعارؼ وميارات تعيينو عمى القياـ بعممو عمى اكمؿ‬
‫‪1‬‬
‫وجو‪.‬‬

‫اجرائيا ‪:‬ىي عمؿ يقوـ بو شخص ما في مجاؿ اختصاصو يعود عميو بالنفع فيتطمب خبرة‬
‫وميارة لنجاز ىذا العمؿ‪.‬‬

‫‪-4‬تعريف الكفاءة المينية ‪:‬‬

‫تعنى االستخداـ االمثؿ لمموارد البشرية والمادية المتاحةلتحقيؽ حجـ او مستوى معيف مف‬
‫‪2‬‬
‫النواتج او المخرجات‪.‬‬

‫يشير ىذا التعريؼ إلى كفاءة المؤسسة فيو تحدث عف المخرجات أي انتاجية المؤسسة‪.‬‬

‫كما يقوؿ محمد عاطؼ غيت الكفاءة والفعالية ىي التي يوصؼ بيا فعؿ معيف وىي تعكس‬
‫‪3‬‬
‫استخداـ اكثر الوسائؿ قدرة عمي تحقيؽ ىدؼ‪.‬‬

‫‪1‬دجمي عبد العالي وعياش عزوز ‪،‬تكنولوجيا المعمومات واالتصاؿ والكفاءة لمعامؿ ‪،‬مجمة العموـ االجتماعية العدد‬
‫‪،87‬مارس ‪،2082‬ص‪.12‬‬
‫‪2‬فاروؽ عباس ‪،‬قاموس مصطمحات عمـ االجتماع‪،‬دار التي لطباعة والنشر والتوزيع‪،‬الجزائر‪،‬طط‪،‬ص‪.208‬‬
‫‪3‬عبد السبلـ اوعؼ وأخروف ‪،‬زنفو االدارة الحديثة‪،‬دار التعميـ الجامعي لطباعة والنشر والتوزيع ‪،‬االسكندرية ‪،‬ط‬
‫‪،2088‬ص‪.12‬‬

‫‪8‬‬
‫امفصل ا ألول ======================================== (الاطار املهنجي)‬

‫‪/5‬نموذج الدراسة‪:‬‬

‫تخصصي‬

‫تأهيلي‬
‫التكوين‬

‫تكميلي‬

‫ألجل الترقية‬

‫المهارات‬

‫االلتزام باللوائح والقرارات‬

‫الكفاءة المهنية‬

‫اتقان العمل‬

‫جودة العمل‬

‫من إعداد الطالبتين‬

‫‪9‬‬
 ‫امفصل ا ألول ======================================== (الاطار املهنجي)‬

‫خامسا‪/‬المنيج المستخدم ‪:‬‬

‫يعرؼ المنيج انو ىو الطريؽ الذى يسمكو الباحث وىو المعرفة العممية المنظمة لؤلفكار مف‬
‫اجؿ الكشؼ عف حقيقة الظاىرة المعينة‪.‬‬

‫كما يعرفو محمد الغريب بانو الطريؽ التي يتبعيا الباحث في دراسة المشكمة بيدؼ اإلجابة‬
‫عف األسئمة واالستفسارات التي يثيرىا موضوع البحث والوصوؿ إلى إيجابو السميمة عمى‬
‫‪1‬‬
‫الفرضيات والتساؤالت المطموبة‪.‬‬

‫ونظ ار لطبيعة الدراسة التي تستيدؼ التكويف وعبلقتو بالكفاءة المينية وذألؾ بمعرفة اراء‬
‫وردود افعاؿ المستفيديف مف ىذه العممية التكوينية مف خبلؿ الكشؼ عف موقع ىذه البرامج‬
‫التكونية التي تـ تنظيميا داخؿ المؤسسة او خارجيا وتقدير مدى استفادة ىؤالء الموظفيف‬
‫منيا وعمى اساس قد تـ استخداـ المنيج الوصفي التحميمي في ىذه الدراسة ‪،‬اؿ\ى يعتمد‬
‫عمى دراسة الظاىرة كما توجد في الواقع وييتـ بوصفيا وصفا دقيقا ويعبر عنيا تعبير كيفيا‬
‫او كميا فالمنيج الوصفي يعتبر الطريقة لوصؼ الظاىرة المدروسة وتصويرىا كميا عف‬
‫‪2‬‬
‫طريؽ جمع معمومات مقننة عف المشكمة وتصنيفيا وتحميميا واخضاعيا لدراسة الدقيقة‪.‬‬

‫‪1‬محمد الغريب عبد الكريـ ‪،‬البحث العممي لتصميـ المنيج واالجراءات ‪،‬مكتبة ىضبة‪،‬الشرؽ‪،‬القاىرة‪،8117،‬ص‪.77‬‬
‫لنشر‬ ‫المناىج‬ ‫‪،‬دار‬ ‫والسموكية‬ ‫االجتماعية‬ ‫العموـ‬ ‫في‬ ‫ومناىجو‬ ‫العممي‬ ‫كشرود‪،‬البحث‬ ‫الطيب‬ ‫‪2‬عمار‬
‫والتوزيع‪،‬االردف‪،‬ط‪،2007،8‬ص‪.221‬‬

‫‪10‬‬
 ‫امفصل ا ألول ======================================== (الاطار املهنجي)‬

‫سادسا‪/‬الدراسات السابقة ‪:‬‬

‫كؿ ظاىرة سيسيولوجية عالجتيا تيارات فكرية مختمفة مف قبؿ ‪،‬لذا واجب عمى الباحث اوؿ‬
‫‪1‬‬
‫ما يجب فعمو ىواف يحدد موقع بحثو مف الدراسات السابقة‪.‬‬

‫بعد اطبلعنا مجموعة مف الدراسات التي عالجت موضوع التكويف مف جوانب‬

‫عديدة‪،‬ودراسات شممت ايضا الكفاءة المينية‪،‬استعرضنا منيا البعض مع ذكر ما استفدنا منيا‬
‫في حدود ما شابو دراستنا مف خبلؿ تممؾ الدراسات‪.‬‬

‫الدراسة االولى ‪:‬‬

‫دراسة تحمؿ عنواف‪-‬دور التكويف في رفع مستوى الكفاءة المينية لمعامؿ في المؤسسة‬
‫الصناعية –قاـ بيذه الدراسة الباحثة رويمؿ مميكة‪،‬خدروش سبلؼ‪،‬جامعة محمد الصديؽ بف‬
‫يحي ‪،2018/2017‬م ذكرة مكممة لنيؿ شيادة الماستر في عمـ االجتماع تخصص تنظيـ‬
‫وعمؿ‪،‬وقد اجريت ىذه الدراسة بمؤسسة الخزؼ الصحي بالميمية‪.‬‬

‫اشكالية الدراسة‪:‬‬

‫ىؿ يسيـ التكويف في رفع مف مستوى الكفاءة المينية لمعامؿ في المؤسسة الصناعية؟‬

‫الفرضيات‪:‬‬

‫‪-‬البرامج التكوينية تسيـ في تحسيف الميارات السموكية لمعامؿ‪.‬‬

‫‪-‬ثراء المعمومات يؤدي إلى زيادة الميارات المعرفية لمعامؿ‪.‬‬

‫‪-‬التكويف يحسف مف الميارات العبلئقية لمعامؿ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Quevy Raymoud et compen wood،p40،1988،paris،vanmonnel dereche en sciences‬‬
‫‪sociales،dunod.‬‬

‫‪11‬‬
 ‫امفصل ا ألول ======================================== (الاطار املهنجي)‬

‫منيج الدراسة‪:‬‬

‫استخدمت ىذه الدراسة المنيج الوصفي وىذا لمبلئمتو لطبيعة الدراسة وباألخص دراسة‬
‫الحالة المختارة‪.‬‬

‫عينة الدراسة‪:‬‬

‫واعتمد ة الباحثة في ىذه الدراسة عمى عينة العشوائية الطبقية وىي احدى تطبيقات المداخمة‬
‫الوصفية واحدى اساليب المنيج الوصفي ‪،‬ففي الجانب التطبيقي اعتمد عمى‬
‫المبلحظة‪،‬المقابمة ‪،‬استمارة‪،‬السجبلت والوثائؽ‪،‬في جمع البيانات فقد حاولة الباحث في ضوء‬
‫ىذه الدراسة اف يجيب عمى اشكالية بحثية مفادىا اف ىناؾ عبلقة بيف التكويف والمستوى‬
‫الكفاءة المينية‪.‬‬

‫نتائج الدراسة‪:‬‬

‫وعميو فقد بنيت نتائج الدراسة اف نسبة تحقيؽ الفروض كانت كبيرة جدا وىذا ما يؤكد صدؽ‬
‫الفرضية العاممة لمدراسة وتتمثؿ ىذه النتائج‪.‬‬

‫تكثيؼ وزيادة عدد الدورات التكوينية لمعامميف داخؿ المؤسسة وذلمؾ باالستعانة‬ ‫‪‬‬
‫بمختصيف ميرة في ىذا المجاؿ‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تحسيف ظروؼ العمؿ مف اجؿ الزيادة في االداء‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫مراعاة تخصص كؿ عامؿ مف اجؿ االبداع واالبتكار في وظيفتو‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫الدراسة الثانية ‪:‬‬

‫دراسة تحمؿ عنواف‪-‬الرقابة ودورىا في تحسيف الكفاءة المينية دراسة ميدانية بالجزائرية لممياه‬
‫لوالية ادرار ‪،‬قاـ بيذه الدراسة عائشة حموني و وىيبة عبد اهلل ‪،2018-2017،‬مذكرة مكممة‬
‫لنيؿ شيادة الماستر في عمـ اجتماع‪.‬‬

‫اشكالية الدراسة‪:‬‬
‫‪12‬‬
 ‫امفصل ا ألول ======================================== (الاطار املهنجي)‬

‫انبثقت اشكالية الدراسة حوؿ التساؤؿ الرئيسي‪:‬‬

‫‪-‬ىؿ لمرقابة دور في تحسيف الكفاءة المينية؟‬

‫الفرضيات‪:‬‬

‫‪-‬الرقابة مف خبلؿ عمميتي التقييـ دور في تحقيؽ اىداؼ المنظمة‪.‬‬

‫‪-‬الرقابة دور في تحقيؽ المشاركة الفعالة لمعامميف لتحقيؽ اىداؼ المنظمة‪.‬‬

‫‪-‬الرقابة دور في تحقيؽ التزاـ العامميف والماميـ بثقافة المنظمة والموائح التنظيمية‪.‬‬

‫منيج الدراسة‪:‬‬

‫استخدمت ىذه الدراسة المنيج الوصفي التحميمي وىذا لمبلئمتو لطبيعة الدراسة وباألخص‬
‫دراسة الحالة المختارة‪.‬‬

‫عينة الدراسة‪:‬‬

‫اعتمدتا في ىذه الدراسة عمى عينة عشوائية ‪ ,‬وىي احدى اساليب المنيج الوصفي ’ففي‬
‫الجانب التطبيقي اعتمدا عمى المقابمة واالستمارة والمبلحظة والدوريات في جمع البيانات فقد‬
‫حاولة الباحثتيف في ضوء ىذه الدراسة اف يجيب عمى اشكالية بحثية مفادىا اف ىناؾ عبلقة‬
‫بيف الرقابة والكفاءة المينية وعميو قد بينت نتائج الدراسة اف نسبة تحقيؽ الفروض كانت‬
‫كبيرة جدا وىذا ما يؤكد صدؽ الفرضية العامة لمدراسة ‪.‬‬

‫نتائج الدراسة‪:‬‬

‫انطبلقا مف تحميمنا لمبيانات والنتائج المتحصؿ عمييا ومف خبلؿ ما الحظناه في المؤسسة‬
‫والدراسة الميدانية ومف خبلؿ االستنتاجات التي توصمنا الييا مف فرضيات الدراسة تـ اثبات‬
‫ؼ‪ 1‬التي تؤكد كمما عممت المؤسسة عمى تقويـ وتقييـ اداء عماليا في ظؿ وجود عممية‬
‫رقابية فعالة كمما كاف ىناؾ تحقيؽ ألىداؼ المؤسسة وبالخطط الموضوعة مسبقا وينعكس‬

‫‪13‬‬
 ‫امفصل ا ألول ======================================== (الاطار املهنجي)‬

‫ذلؾ عمى االفراد مف خبلؿ تنمية مياراتيـ وقدراتيـ ويساعد ايضا في الكشؼ عف المواىب‬
‫الكامنة لدييـ فقد توصمنا مف خبلؿ الفرضية ‪ 2‬اف لمرقابة دور في تحقيؽ المشاركة الفعالة‬
‫لمعامميف لتحقيؽ اىداؼ المنظمة وىذا ما تـ استنتاجو مف خبلؿ دافعية االفراد نحو االبداع‬
‫واالبتكار في المؤسسة‪.‬‬

‫مقارنة الدراسة الحالية بالدراسات السابقة‪:‬‬

‫بعد اف استعرضنا مجموعة مف الدراسات السابقة المتعمقة بموضوع دراستنا التكويف وعبلقتو‬
‫بالكفاءة المينية‪ ,‬حيث وصؿ عدد الدراسات المعروضة إلى دراستيف خصصنا منيا واحده‬
‫لمتكويف وثانية لمكفاءة المينية‪ ,‬ومف خبلليا توصمنا الي مبلحظات التالية‪:‬‬

‫‪ ‬تتفؽ الدراسة الحالية مع الدراسات السابقة في تناوليا لموضوع التكويف مف الجانب‬

‫النظري والتطبيقي‪.‬‬
‫‪ ‬تختمؼ الدراسة الحالية مع الدراسات السابقة في ابعاد المتغير التابع وابعاد المتغير التابع‬
‫‪ ‬تختمؼ الدراسةالحالية مع الدراسات السابقة في المجاؿ الزمني كما انيما يختمفاف في‬
‫المجاؿ المكاني‪.‬‬
‫‪ ‬اعتمدة اغمب ىذه الدراسات عمى المقابمة واالستبياف والمنيج الوصفي التحميمي‪.‬‬

‫جوانب االستفادة من الدراسات السابقة‪:‬‬

‫‪ ‬بناء االداء البلزمة لجمع المعمومات والبيانات‪.‬‬

‫‪ ‬تكويف رصيد نظري مساعد عمى التحميؿ والتفسير‪.‬‬

‫‪14‬‬
 ‫امفصل ا ألول ======================================== (الاطار املهنجي)‬

‫عاشرا‪/‬صعوباتالدراسة ‪:‬‬

‫ال يخمو اي بحث عممي مف صعوبات ميما كانت درجتو ومستواه ‪,‬ومف بيف ىذه‬
‫الصعوبات‪.‬‬

‫‪ -‬واجيتنا صعوبة اختيار المعمومات في بعض الجوانب المتعمقة بمتغير الكفاءة المينية‬
‫والحصوؿ عمى مراجع متعمقة بو‪.‬‬

‫‪15‬‬
 ‫امفصل ا ألول ======================================== (الاطار املهنجي)‬

‫خالصة‪:‬‬

‫نخمص إلى اف ما تناولناه سابقا مف تحديد اشكالية الدراسة واىدافيا إلى غاية‬
‫صعوبات الدراسة‪ ,‬تـ عرضو مف اجؿ معرفة االسباب الدافعة لمقياـ بدراستنا ‪,‬مف خبلؿ‬
‫التعرؼ عمى التكويف والكفاءة المينية وازالة الغموض حوؿ الدور الذي يمعبو التكويف مف‬
‫اجؿ الكفاءة المينية‪.‬‬

‫‪16‬‬
 ‫الفصل‬
‫الثاني‬
‫ماهية‬
‫التكوين‬
 ‫امفصل امثاين======================================== (ماهية امتكوين)‬
‫تمييد‬

‫يعد التكويف دو ار اساسيا في زيادة فاعمية المنظمة مف خبلؿ تحسيف الميارات وقدرات‬
‫العامميف ‪ ،‬ويساعد عمى تحسيف ادائيـ وتطوير معارفيـ مف جية وتوفير فرص التقدـ في‬
‫مسارىـ الوظيفي مف جية اخرى‪.‬‬

‫لذلؾ اصبح تكويف العامميف ضرورة حتمية ال يمكف االستغناء عنيا مف طرؼ المنظمة‬
‫اذارادت تحسيف نوعية خدماتيا واالرتقاء بيا إلى مستوى يضمف ليا المنافسة واالستم اررية‬
‫والتطور‪،‬وحتى تتمكف مف بموغ ىذه المكانة ألبدليا اف تتابع باستمرار مستوى اداء موظفييا‬
‫وتحديد االحتياجات التكوينية ليـ ومف ثـ تخطيط وتصميـ البرامج المناسبة والمبلئمة حسب‬
‫االىداؼ المسطرة والمراد تحقيقيا قصد تنفيذىا وتقييميا ومتابعتيا‪.‬‬

‫‪18‬‬
 ‫امفصل امثاين======================================== (ماهية امتكوين)‬
‫اوال ‪:‬مفيوم التكوين‪:‬‬

‫لقد تطرؽ العديد مف العمماء والباحثيف في ميداف العموـ االجتماعية إلى التكويف وتعددت‬
‫التعاريؼ المقدمة لو‪.‬‬

‫*يعرفو ‪ nia baret‬انو عبارة عف نوع مف العمميات التي تقود الفرد الي ممارسة نشاط‬
‫‪1‬‬
‫ميني كما انو عبارة عف نتائج ىذه العمميات‬

‫*أيضا ‪".‬تمؾ العممية التي تنظميا ادارة المؤسسة لتقديـ خبرات نظرية وعممية جديدة لمعامميف‬
‫عف طريؽ استقداـ الخبراء الي المؤسسة او ارساليـ إلى مؤسسات اخرى مختصة وذلؾ‬
‫بغرض تدعيـ المشروع مف الناحية النوعية‪،‬وتكوف مدة التكويف حسب طبيعتو وحسب نوع‬
‫‪2‬‬
‫االىداؼ"‪.‬‬

‫التكويف مجموعة عمميات و سائؿ طرؽ و مجيودات‬ ‫*اما‪ jeammarieperetti‬فيعرؼ‬

‫منظمة لمساعدة االفراد العامميف لتحسيف معارفيـ سموكيـ عاداتيـ مياراتيـ الضرورية‬
‫لتحصيؿ اىداؼ المؤسسة واىدافيـ الخاصة لتكيؼ مع البيئة وانجاز مياميـ الحالية‬
‫‪3‬‬
‫والمستقبمية‪.‬‬

‫*ايضا عممية تزويد الموظؼ بميارات ومعارؼ وقواعد وسموؾ موجو لتطوير اداء وظيفة‬
‫‪4‬‬
‫واستعماؿ تقنية حديثة تتعمؽ بيا او وظيفة اعمى في المستقبؿ‪.‬‬

‫‪1‬صبرينة ميبلط التكويف الميني والفعالية التنظيمية مذكرة مكممة لنيؿ شيادة الماجستير في تنمية وتسير الموارد البشرية‬
‫جامعة منتوري قسنطينة الجزائر ‪ 2007-2002‬ص‪82‬‬
‫ناصر قاسمي دليؿ مصطمحات عمـ االجتماع التنظيـ والعمؿ ديواف المطبوعات الجامعية ط‪ 2088 8‬ص‪22‬‬ ‫‪2‬‬

‫خضير كاظـ محمود ياسيف كاسب الخرشة ادارة الموارد البشرية دار المسيرة لمنشر والتوزيع عماف ط‪.2001 2‬‬ ‫‪3‬‬

‫روتيني عبد العزيز تنمية الموارد البشرية في التنظيـ دار المركز الكتاب االكاديمي ط‪ 2020 8‬ص‪.887‬‬ ‫‪4‬‬

‫‪19‬‬
 ‫امفصل امثاين======================================== (ماهية امتكوين)‬
‫ثانيا ‪:‬اىمية التكوين‬

‫‪ ‬عمى مستوى المؤسسة‪.‬‬

‫‪-‬يؤدي إلى ارتفاع االرباح او الحاالت المبلئمة لمبحث عف االرباح‪.‬‬
‫‪-‬يحسف المعارؼ والميارات االزمة لمعمؿ عمى كؿ مستويات التنظيـ‪.‬‬
‫‪-‬يحسف استخداـ المناخ التنظيمي و االجتماعي‪.‬‬
‫‪-‬يساعد المزيد مف االفراد عمى اعتبار اىداؼ المؤسسة مف اىدافو‪.‬‬
‫‪-‬يدعـ انشاء احسف صورة عف المؤسسة ويشجع الصدؽ واالنفتاح والثقة‪.‬‬
‫‪-‬يحسف العبلقات بيف االطارات ومرؤوسييـ ويساعد عمى التطور التكنولوجي‪.‬‬
‫‪-‬يعمؿ عمى تحصيؿ المعارؼ وتحضير ادلة التنفيذ والطرؽ‪.‬‬
‫‪1‬‬
‫‪-‬يسيؿ تطوير العماؿ بالنسبة لمترقية مف الداخؿ‪.‬‬
‫‪ ‬عمى مستوى الفرد‪.‬‬
‫‪-‬يساعد الفرد عمى اتخاذ ق اررات حسنة وحؿ المشاكؿ بفعالية اكثر‪.‬‬
‫‪-‬تعتبر المسؤولية والترقية مدمجة بفضؿ التكويف‪.‬‬
‫‪-‬يشجع النمو الشخصي والثقة بالنفس‪.‬‬
‫‪-‬يساعد الفرد عمى التكيؼ مع الضغوطات والحرماف والنزاعات‬
‫‪-‬تحسيف الرضا بالعمؿ وتوليد الشعور حتى يكوف معروؼ‪.‬‬
‫‪-‬يسمح بالتدرج في انجاز االىداؼ الشخصية مع تحسيف الميارات التفاعؿ‪.‬‬
‫‪-‬يرضي الحاجات الشخصية لممستخدميف المكونيف واالعواف التكويف‪.‬‬
‫‪-‬يمنح لممستخدـ المكوف امكانيات النمو الشخصي والتحكـ في مستقبمو‪.‬‬

‫‪-‬يساعد الفرد عمى تطوير ميارات االتصاؿ شفويا وكتابيا‪.‬‬

‫‪1‬االنسانية جامعة محمد خيضر بسكرة العدد السابع فيفري ‪ 2002‬الجزائر‪ .‬ابراىيمي عبد اهلل حميدة المختار دور التكويف‬
‫في تثميف وتنمية الموارد البشرية مجمة العموـ‬

‫‪20‬‬
 ‫امفصل امثاين======================================== (ماهية امتكوين)‬
‫‪1‬‬
‫‪-‬يساعد الفرد عمى طرد الخوؼ المرتبط بالمياـ الجديدة ‪.‬‬

‫‪-‬تحسيف االتصاؿ بيف المجموعات واالفراد‪.‬‬

‫‪-‬ينمي شعور النمو عف طريؽ التدريب والتمييف‪.‬‬

‫ثالثا‪/‬اىداف التكوين‬

‫تضع المنظمة جممة مف االىداؼ تسعى لتحقيقيا مف خبلؿ عممية التكويف يمكف تمخيصيا‬
‫في ما يمى ‪:‬‬

‫‪-1‬االىداؼ االدارية ‪ :‬تسعى إلى خدمة االدارة بكافة مستوياتيا بحيث تعمؿ بكفاءة اعمى‬
‫أما االىداؼ االدارية التي يجب اف يحققيا البرنامج التكويني نجد منيا‬

‫‪-‬تحقيؽ المرونة واالستقرار في العمؿ‪.‬‬

‫‪-‬تكيؼ العامميف عمى التغيرات الييكمية ة وتحويبلت شروط العمؿ مف طرؼ الثورة‬
‫التكنولوجية ‪.‬‬

‫‪ -2‬االىداؼ الفنية ‪:‬تتعمؽ بكافة النواحي الفنية في المؤسسة لضماف سبلمتيا‪،‬سواء كاف‬
‫\لمؾ بالنسبة لآلالت والمعدات التي تستخدميا ‪،‬اوبالنسبة لؤلفراد العامميف فييا ‪،‬اوبنسبة‬
‫لممنتج ومف اىـ ىذه االىداؼ نجد ‪:‬‬

‫‪-‬تخفيض تكاليؼ صيانة اآلالت واصبلحيا ‪:‬تساعد برامج التكويف عمى تحفيض‬
‫‪2‬‬
‫تكاليؼ الصيانة واصبلح اآلالت‪.‬‬

‫ابراىيمي عبد اهلل حميدة المختار نفس المرجع ‪.‬‬ ‫‪1‬‬

‫بف يمينة سعيد تنمية الموارد البشرية ديواف المطبوعات الجامعية ط‪ 8‬الجزائر ص‪.808-800‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪21‬‬
 ‫امفصل امثاين======================================== (ماهية امتكوين)‬
‫‪-‬تخفيض حوادث العمؿ ‪:‬فاغمب الحوادث يكوف سببيا عدـ كفاءة االفراد فالتكويف يؤدي‬
‫إلى تخفيض معدؿ تكرار الحادث نتيجة فيـ العامؿ لطبيعة العمؿ وسير حركة اآلالت‪.‬‬

‫‪-‬التقميؿ مف نسبة التالؼ ‪:‬الف العامؿ المكوف يكوف اقدر عمى استخداـ المواد بالكمية‬
‫والكيفية المطموبتيف‪.‬‬

‫النيوض‬ ‫إلى‬ ‫‪-3‬االىداؼ االقتصادية واالجتماعية ‪:‬اف تحقيؽ ىذه االىداؼ يؤدي‬
‫بالنواحي االقتصادية لممؤسسة عف طريؽ تنمية القدرات االقتصادية تعظيـ االرباح ضماف‬
‫البقاء في السوؽ ‪ ،‬وكذا النيوض بالمستوى االجتماعي لمعامميف واحساسيـ باألىمية والمكانة‬
‫في المؤسسة ويمكف صياغة ىذه االىداؼ فيما يمى‪.‬‬

‫‪-1‬زبادة االنتاجية وبالتالي زيادة الربحية‪.‬‬

‫‪-2‬رفع الروح المعنوية لمعامميف‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪-3‬زيادة وتحسيف تنافسية المؤسسة‪.‬‬

‫رابعا ‪/‬انواع التكوين ‪:‬‬

‫تتداخؿ انواع التكويف فيما بينيا في اغمب االحياف وىذا بسبب اختبلؼ المعايير المعتمد‬
‫عمييا في تحديد ىذه االنواع ‪ ،‬وفيما يمى اىـ ىذه التصنيفات ‪:‬‬
‫‪2‬‬
‫ا‪/‬وفؽ لمرحمة التوظيؼ ‪:‬وينقسـ إلى اربعة انواع ىي‪.‬‬

‫حبيش عمى اوكيؿ رابح االدارة الحديثة لمموارد البشرية واىمية التكويف فييا مجمة االكاديمية لمدارسات االجتماعية‬ ‫‪1‬‬

‫واالنسانية العدد ‪ 28‬جانفي‪ 2081‬الجزائر ص‪. 12‬‬

‫جعفري ببلؿ فعالية التكويف في تطوير الكفاءات مذكرة مكممة لنيؿ شيادة الماجستير في العموـ االقتصادية قسـ العموـ‬ ‫‪2‬‬

‫االقتصادية وعموـ التسيير جامعة منتوري قسنطينة الجزائر ‪ 2001-2001‬ص‪22‬‬

‫‪22‬‬
 ‫امفصل امثاين======================================== (ماهية امتكوين)‬
‫‪-1‬التكويف لتوجيو الموظؼ الجديد (التوجيو المباشر) ‪:‬ىو عممية ارشاد وجيا لوجو وذلؾ‬
‫بصفة اساسية وينطوي التكويف بالتوجيو المباشر عمى عبلقة وثيقة ومستمرة بيف الوظؼ‬
‫ورئيس المباشر‪.‬‬

‫‪-2‬التكويف اثناء بداية العمؿ ‪:‬ويقوـ الرئيس المباشر بتكويف الموظؼ الجديد ‪،‬وبموجب ىذه‬
‫الطريقة يتـ تكويف الموظؼ في نفس مكاف العمؿ وخبلؿ اوقات العمؿ الرسمية وعمى دالؾ‬
‫يتـ التكويف في بيئة طبيعية سواء مف الناحية المادية او المعنوية ‪،‬فمكاف العمؿ ىو نفسو‬
‫مكاف التكويف ‪،‬والرئيس المباشر ىو نفسو المكوف‪.‬‬

‫‪/3‬التكويف لمترقية ‪ :‬ىو التكويف الذى يمزـ ال عداد الفرد لتولي وظيفة جديدة لمقياـ بواجبات‬
‫ومسؤوليات جديدة‪ .‬مثاؿ ذلؾ تكويف العامؿ ليكوف رئيس ورشة او رئيس عماؿ يستمزـ‬
‫الحصوؿ عمى برامج تكويف عمى كيفية التعامؿ مع العامميف تحت اشراؼ وكيفية توزيع‬
‫العمؿ عمييـ ومتابعة مستويات االداء الخاص بكؿ منيـ‪.‬‬

‫‪-4‬التكويف بغرض تجديد المعمومات ‪:‬ويتضمف ىذا النوع مف التكويف المعمومات الجديدة‬
‫التي ينبغي اف تقدـ لمموظؼ في التخصص الذى يمارسو ‪،‬وتدعو الحاجة دائما إلى تعميـ‬
‫ىذا النوع مف التكويف في كافة انواع التخصصات‪،‬كمما ادت التطورات الحديثة في العموـ‬
‫اجراء بعض التغيرات والتجديدات االساسية بيا مف وقت‬ ‫إلى‬ ‫والتقنيات الحديثة‬
‫ألخر‪.‬ومثاؿ ذلؾ وظيفة عامؿ االرشيؼ وحفظ المستندات التي يستخدـ النظاـ اليدوي في‬
‫الوقت الحاضر ‪،‬البد اف يحصؿ عمى تكويف في حالة نظاـ المايكرو فيمـ واالجيزة الحديثة‬
‫‪1‬‬
‫في السكرتارية‪.‬‬

‫ب ‪/‬وفقا لمكاف التكويف‬

‫‪1‬جعفري ببلؿ نفس المرجع ‪،‬ص‪22‬‬

‫‪23‬‬
 ‫امفصل امثاين======================================== (ماهية امتكوين)‬
‫‪-1‬التكويف في مكاف العمؿ ‪:‬وىو االكثر شيوعا يمكف بواسطتو تزويد المتكوف بدوافع قوية‬
‫لمعمؿ ‪،‬ويساعده عمى امتبلؾ خبرة ميدانية وميارات فعمية واالحتكاؾ المباشر مع الميداف‪.‬‬

‫‪-2‬التكويف في اماكف خاصة ‪:‬وعادة ما يكوف التكويف فييا افضؿ مف التكويف في نطاؽ‬
‫العمؿ ‪،‬اذ يتفرع المدريوف لعممية التكويف بعيدا عف مكاف العمؿ‪.‬‬

‫‪-3‬التكويف المزدوج ‪:‬الذي يجمع الدراسة النظرية في مدارس او معاىد او مراكز خاصة وبيف‬
‫التمريف العممي في المصانع او الشركات‪.‬‬

‫ج‪/‬التكويف حسب كثافتو ‪:‬‬

‫‪-1‬التكويف المركز ‪:‬ىو الذى يتـ في وقت واحد يساعد في انتقاؿ المتكوف بسرعة إلى‬
‫مكاف عممو ومف سمبياتو اف تواصمو يسبب تعب لممتكونيف‪.‬‬

‫‪-2‬التكويف الموزع ‪:‬يتـ في دورات متتالية تتخمميا فترات راحة ‪،‬وىذه الفترات تثبت ما تعممو‬
‫‪1‬‬
‫الفرد غير اف بعض الباحثيف يروف اف فترات االف االنقطاع عف التكويف مضيعة لموقت‪.‬‬

‫خامسا‪/‬خصائص التكوين ‪:‬‬

‫لمتكويف خصائص يمكف ذكرىا في ما يمى ‪:‬‬

‫التكويف باعتباره نظاما متكامبل مف اجؿ وظائؼ تكوف‬ ‫إلى‬ ‫‪-1‬نظاـ متكامؿ ‪:‬النظرة‬
‫محصمتيا النيائية ما يحققو النظاـ كمو ومالو مف شمولية توضح العبلقة الوثيقة التى تقوـ‬
‫بينو وبيف البيئة المحيطة بو ‪.‬‬

‫شيباني فوزية دور برامج التكوينية في احداث التغير في السموؾ التنظيمي مذكرة مكممة لنيؿ شيادة الماجستير في عمـ‬ ‫‪1‬‬

‫النفس العمؿ والتنظيـ قسـ عمـ النفس وعموـ التربية و االرطوفونيا كمية العموـ االنسانية والعموـ االجتماعية جامعة منتوري‬
‫قسنطينة ‪ 2080-2001‬ص‪.28‬‬

‫‪24‬‬
 ‫امفصل امثاين======================================== (ماهية امتكوين)‬
‫‪-2‬النظرة المستقبمية ‪ :‬اف برامج التكويف مف خبلؿ برامجيا لمموظفيف في العمؿ تمكف‬
‫المتكوف مف التطبيؽ بأيسر الطرؽ واختصار لموقت والجيد تحقيقا ألىداؼ المنظمة‪.‬‬

‫‪-3‬الشموؿ ‪:‬اي يعطي كافة المستويات الوظيفية بالمنظمة ويشمؿ جميع الفئات في اليرـ‬
‫الوظيفي حيث ال يقتصر عمى فئة دوف اخرى مف العامميف‪،‬بؿ يوجو إلى العامميف الصغير‬
‫والكبير فينتع او اف الجميع لتنمية ميارات وخبرات مختمفة الفئات في وقت واحد‪.‬‬

‫‪-4‬التدرج ‪:‬اي يأخذ في الحساب معالجة المواضيع ذات المشكبلت البسيطة إلى المواضيع‬
‫االكثر تعقيدا‪.‬‬

‫‪-5‬مواكبة التطور ‪ :‬اي التزويد بكؿ جديد وحديث يتعمؽ بالعمؿ‪.‬‬

‫‪-6‬الواقعية ‪:‬اي اف يمبى االحتياجات الفعمية لممتدربيف‪.‬‬

‫‪-7‬التكويف نشاط متغير ومتجدد ‪:‬ويشير إلى اف التكويف يتعامؿ مع المتغيرات المتجددة‬
‫مف غير جمود في قالب واحد ‪،‬فالعامؿ يتمقى التكويف لتغير سموكو وكذلؾ تقوية مياراتو‬
‫وتحقيؽ رغباتو ‪،‬وبالتالي فاف االدة واالساليب العممية يجب اف تأخذ بعيف االعتبار كؿ ما‬
‫‪1‬‬
‫ىو جديد وبما يط ار عمى الوظيفة مف متغيرات بيئية تؤثر عمى المنظمة‪.‬‬

‫سادسا ‪/‬مراحل وخطوات التكوين ‪:‬‬

‫يتطمب القياـ بعممية التكويف بصورة منظمة ‪،‬اعداد وتنفيذ برامج مسبؽ لمتكويف يحدد اىدافو‬
‫وانواعو واالفراد المعنييف بالتكويف وامور ىامة سيتـ التطرؽ اليو فيما يمى ‪:‬‬

‫‪- 1‬تحديد االحتياجات ‪:‬مف الضروري اف تتركز برامج التكويف عمى احتياجات المنظمة في‬
‫التكويف ويتـ ذلؾ عبر الدراسة المعمقة والمسبقة الحتياجات مختمؼ المصالح ‪،‬الوحدات‬

‫م ولودي محمد دور التكويف التكميمي في ترقية العامؿ بالمؤسسة الجزائرية مجمة العموـ االجتماعية العدد ‪ 22‬ماي‬ ‫‪1‬‬

‫‪ 2087‬جامعة االغواط الجزائر ص‪820-821‬‬

‫‪25‬‬
 ‫امفصل امثاين======================================== (ماهية امتكوين)‬
‫والمستويات وتحديد االىداؼ التي تريد الوصوؿ الييا عممية التكويف‪ .‬ويكوف لممسيريف دو ار‬
‫كبي ار وميما خاصة في كشؼ التغيرات الخارجية والداخمية والتي تأثر عمى استراتيجية‬
‫المنظمة وظائفيا المختمفة كذألؾ في مراقبة وتقييـ برامج التكويف وتطوير العماؿ ويتـ تحديد‬
‫احتياجات التكويف عمى ثبلثة مستويات ‪:‬‬

‫‪-‬التحميؿ التنظيمي ‪:‬يساىـ ىذا التحمي ؿ في تحديد احتياجات التكويف عمى مستوى المنظمة‬
‫المرتبطة باألىداؼ االستراتيجية ويتـ ذلؾ بدارسة المؤشرات العامة مثؿ الربحية والفعالية‬
‫والنمو‪.‬‬

‫‪-‬تحميؿ العمميات ‪:‬يتـ ىذا التحميؿ بعد اجراء التحميؿ التنظيمي في الغالب ‪،‬عف طريؽ دراسة‬
‫مناصب العمؿ باالعتماد عمى تحديد الميارات المطموبة )توصيؼ العمؿ‬

‫مما يمكف مف اكتشاؼ المشاكؿ واسبابيا واالدارة والعممية التي ادت إلى وقعيا‪.‬‬

‫‪-‬التحميؿ الفردي ‪:‬يتـ عف طريؽ تحميؿ المعمومات الخاصة باألفراد)الكفاءة والقدرات(‬

‫ومقارنتيا بالمواصفات ال مطموبة ألداء العمؿ بفعالية ومف ثمة تحديد االفراد الذيف ىـ بحاجة‬
‫تكويف‪ .‬ويتـ استخداـ مختمؼ التقنيات لمحصوؿ عمى المعمومات الخاصة باألفراد‬ ‫إلى‬
‫‪1‬‬
‫كالمقاببلت ‪،‬ممفات تقييـ النتائج وبرامج تسيير المسار الوظيفي ‪...‬الخ‪.‬‬

‫‪-2‬تحديد االىداؼ التكوينية ‪:‬يتطمب تصميـ برنامج التكويف تحديد اىدافو باالعتماد عمى‬
‫احتياجات التكويف التي تـ تحديدىا في المرحمة السابقة‪.‬‬

‫وتكوف ىذه االىداؼ واضحة محددة بدقة وتستعمؿ لتوجيو المشاركيف في عممية التكويف‬
‫وكمعايير اساسية لتقييـ برنامج التكويف ‪.‬ويتـ التعريؼ عمى اساس ىذه االىداؼ ‪،‬بمحتويات‬

‫اطروحة لنيؿ شيادة الدكتوراه في عمـ النفس العمؿ والتنظيـ‬ ‫نجاة بزايد التكويف واستراتيجية تسيير الميارات التسيرية‬ ‫‪1‬‬

‫كمية العموـ االجتماعية جامعة وىراف سانيا الجزائر ‪ 2088-2080‬ص‪.802‬‬

‫‪26‬‬
 ‫امفصل امثاين======================================== (ماهية امتكوين)‬
‫البرامج التكوينية وكذلؾ مختمؼ المعارؼ ‪،‬الميارات ‪،‬المواقؼ ‪،‬السموكيات واالساليب‬
‫المستعممة لتحقيؽ ىذه العممية‪.‬‬

‫‪-3‬تحديد المشاركيف في عممية التكويف ‪:‬‬

‫يعتمد تصميـ برنامج التكويف عمى تحديد الفئة او المستوى المعني بالتكويف ويمكف تصميـ‬
‫البرامج ‪:‬‬

‫*لتكويف وادماج العامميف الجدد ‪:‬أي تعريفيـ بمنتجات وخدمات المنظمة ىياكميا ‪،‬انظمتيا‬
‫‪،‬مسؤولييا وكذلؾ بالمياـ الخاصة بكؿ ادارة او مصمحة‪.‬‬

‫*لتغير سموكيات العامميف في الخدمة ‪:‬سواء لتحسيف ادائيـ او لتييئتيـ لوظائؼ جديدة عمى‬
‫المدى الطويؿ‪.‬‬

‫*لتييئة االدارييف عمى مختمؼ المستويات ‪:‬االنشطة التي تتبلءـ مع احتياجاتيـ وشخصياتيـ‬

‫*لتييئة مختصيف في وظائؼ مختمفة‪.‬‬

‫*لتييئة مدربوف ‪:‬حيث تيتـ المنظمة بتكويف بعض افرادىا الذيف لدييـ قدرات في توصيؿ‬
‫‪1‬‬
‫المعارؼ‬

‫‪-4‬تحديد اماكف التكويف ‪:‬‬

‫يتـ اختيار الموقع المناسب لتكويف حسب اىداؼ التكويف وامكانيات المنظمة فاذا كاف‬
‫اليدؼ ىو التكويف في الوظيفة يتـ في موقع العمؿ نفسو‪ ،‬اما اذا كانت المنظمة تريد تنفيذ‬

‫‪1‬نجاة بزايد التكويف واستراتيجية تسيير الميارات التسيرية نفس المرجع ص‪802‬‬

‫‪27‬‬
 ‫امفصل امثاين======================================== (ماهية امتكوين)‬
‫نشاطات تكويف بصورة مستمرة ودوف تأثير عمى سير العمؿ تختار مراكز تدريب خارجية او‬
‫تقييـ مركز تدريب خاص بيا ‪.‬‬

‫‪-5‬اختيار اساليب التكويف ‪:‬‬

‫ويرتبط ذلؾ بطبيعة واىداؼ‬ ‫تحدد المنظمة االسموب الذى يستخدـ في التكويف‬
‫التكويف ‪،‬حيث يمكف اف يستعمؿ التكويف االطارات اساليب مختمفة عف تكويف العماؿ‬
‫البسطاء الذي يجري بصفة عامة في مواقع العمؿ ‪،‬ومف اىـ ىذه االساليب )المحاضرات‬
‫‪،‬دراسة الحاالت ‪،‬تقمص االدوار‪ ،‬المحاكاة والمباريات والندوات‬

‫‪-6‬تقيـ برامج التكويف ‪:‬‬

‫رغـ اىمية التقييـ لمعرفة مدى فعالية التكويف المقدـ اال اف الكثير مف المنظمات االعماؿ ال‬
‫يقوموف بو عمى اساس عممي ومنيجي‪.‬‬

‫ومف الضروري اف تقوـ المنظمة بتقييـ برامج التكويف لتأكد مف تحقيؽ اىدافيا المسطرة‬
‫مسبقا ويمكف اجراء التقييـ باستعماؿ عدة طرؽ اىميا‬

‫ا‪/‬اراء المشاركيف ‪:‬وىي طريقة شائعة في اغمبية المنظمات ‪،‬تقوـ عمى تصميـ استمارة لتقييـ‬
‫مختمؼ الجوانب الخاصة بالتكويف كالمحتوى‪ ،‬المدة اىمية الموضوع ‪،‬المكوف ‪...‬الخ‪ .‬وىو‬
‫اسموب بسيط وسيؿ التنفيذاال انو ال يقيـ البرنامج التكويني بدقة كما اف اراء المشاركيف تكوف‬
‫‪1‬‬
‫مختمفة وغير موضوعية‪.‬‬

‫ب‪/‬تغيير في السموؾ ‪:‬يتـ التأكيد في ىذه الحالة مف تغيير سموؾ المشارؾ سواء باكتساب‬
‫ميارات محددة وقيـ واتجاىات جديدة ‪،‬ويتـ مبلحظة سموؾ المشاركيف وتقيمو سواء بتوجيو‬
‫بعض االسئمة ليـ او لرؤسائيـ ‪.‬‬

‫حمداوي وسيمة ادارة الموارد البشرية ديواف المطبوعات الجامعية قالمة الجزائر ‪ 2002‬ص‪802.‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪28‬‬
 ‫امفصل امثاين======================================== (ماهية امتكوين)‬
‫ج‪/‬التكويف المحقؽ فعبل ‪:‬يقوـ المسؤوؿ في ىذه الحالة بتقييـ اداء المشارؾ بعد فترة ومقارنتو‬
‫تزويد‬ ‫إلى‬ ‫باألداء السابؽ ويمكف تطبيؽ ىذا االسموب في حالة البرامج التي تيدؼ‬
‫المشارؾ بمعارؼ وميارات محددة تنعكس مباشرة عمى اداء العامؿ‪.‬‬

‫سابعاً معوقات التكوين ‪:‬‬

‫عمى الرغـ مف اف ميمة مسؤولي التكويف حيوية وضرورية لمرفع مف فعالية التنظيمات اال‬
‫اف ىناؾ عدة مشكبلت تمنعيا مف تحقيؽ اىدافيا ‪،‬وىذه المشكبلت تتمثؿ في ‪:‬‬

‫ألىمية الدور الذي يمكف لمصمحة التكويف اف تمعبو‬ ‫جيؿ بعض المسؤوليف‬ ‫‪‬‬
‫وبالتالي اعتباره مصمحة ادارية موجودة ألنيا واردة في الييكؿ التنظيمي لموحدة ‪،‬وىميا‬
‫الوحيد ىو اخذ ممفات العماؿ الجدد إلى مصمحة المستخدميف واستقباليـ االولي‪.‬‬
‫‪ ‬عدـ كفاءة الكثير مف القائميف عمى ىذه المصالح حيث يقوموف بأعماؿ روتينية وادارية‬
‫تتماشى مع فيميـ لميمة مسؤوؿ التكويف‪.‬‬
‫‪ ‬اعتبار مصمحة التكويف غير منتجة مثميا مثؿ المصالح االدارية االخرى وبذلؾ تقؿ‬
‫اىمية الدور المنوط بيا‪.‬‬
‫‪ ‬ىناؾ اعتقاد مف العامميف باف الدورات التكوينية تمثؿ عدـ قدرة العامؿ عمى قياـ بعممو‬
‫وىذا يوضح افتقار العامميف إلى الفيـ السميـ بأىمية التكويف ومدى منفعتو ‪1‬ليـ ولممنظمات‬
‫التابعيف ليا مما يؤدي بيـ إلى النظر إلى التكويف بانو تقميؿ مف قدرتيـ ومكانتيـ ‪.‬‬
‫‪ ‬عدـ توفر المكونيف االكفاء المعديف اعدادا تربويا مناسبا يمكنيـ مف فيـ العممية التربوية‬
‫اوفيـ نفسية الموظؼ الدارس ‪.‬‬
‫‪ ‬عدـ توفر التسييبلت لمقياـ بالعممية التكوينية‪.‬‬
‫عدـ وضوح اىداؼ البرنامج التكويني الذى يمثؿ اساسا لنجاح الدورة ‪،‬ومع انعداـ‬ ‫‪‬‬
‫الوضوح في تحديد االىداؼ الخاصة بالتكويف ينعدـ التقويـ العممي واليكوف ممكنا ‪.‬‬

‫‪1‬غياث بوفمجة االسس النفسية لمتكويف ومناىجو ديواف المطبوعات الجامعية الجزائر ص ‪.71-77‬‬

‫‪29‬‬
 ‫امفصل امثاين======================================== (ماهية امتكوين)‬
‫افتقاد الدورة التكوينية لؤلسس العممية والعممية في تخطيط وتنفيذ وتقييـ ومتابعة النشاط‬ ‫‪‬‬
‫التكويني ‪،‬حيث اال عتماد الغالب في ىذه الدورات عمى االساليب التقميدية التي تحوؿ دوف‬
‫امكانية تقدـ او تطوير انظمة المنظمة او تحقيؽ كفاءة وفعالية التكويف‪.‬‬
‫مف خبلؿ ما سبؽ يمكف حصر معوقات التكويف في الجيؿ بدور مصمحة التكويف‬ ‫‪‬‬
‫واعتبارىا غير منتجة والتشكيؾ في قدرة القائميف بيا وجيؿ العامميف بأىمية التكويف وعدـ‬
‫توفر مكونيف اكفاء باإلضافة إلى عدـ وضوح البرامج التكوينية وافتقادىا لؤلسس العممية‬
‫والعممية في تخطيط ‪،‬تنفيذ ‪،‬تقييـ ومتابعة التكويف‪.‬‬

‫‪30‬‬
 ‫امفصل امثاين======================================== (ماهية امتكوين)‬
‫الخالصة ‪:‬‬

‫مف خبلؿ ىذا الفصؿ يتضح لنا اف التكويف ىو السبيؿ واليدؼ الجوىري الذي تسعى اليو‬
‫المؤسسة لتزويد الموظفيف بالميارات والمعارؼ مف اجؿ تنفيذ عمؿ حالي اومستقبمية موكؿ‬
‫اليو مف قبؿ ادارة المؤسسة حتى يكونوا قادريف عمى اداء ميمة عمى اكمؿ وجو‪.‬‬

‫‪31‬‬
 ‫انفصم‬
‫انثانث‬
‫مفهىم‬
‫انكفاءة‬
‫انمهنيت‬
 ‫امفصل امثامث ==================================== (مفهوم امكفاءة املهنية)‬
‫تمييد‪:‬‬

‫لقد اعتمدنا في فصمنا ىذا عمى ماىية الكفاءة المينية ومحاولة منا معرفة مفيوميا وأىميتيا‬
‫ومميزاتيا داخؿ المؤسسة ويظير لنا مف خبلؿ ىذا أف المؤسسة ناجحة وتيتـ بالعنصر‬
‫البشري باىتماـ بميارتيـ وقدراتيـ و خبراتيـ ومحاولة تطويرىا واستثمارىا بشكؿ عقبلني وىذا‬
‫ما يكسبو ميارات معرفية وحركية الجديدة لموصوؿ بو إلى درجة الكفاءة‪.‬‬

‫‪33‬‬
 ‫امفصل امثامث ==================================== (مفهوم امكفاءة املهنية)‬
‫أوال تعريؼ الكفاءة المينية‪:‬‬

‫أ‪ /‬تعني الكفاءة المينية االستخداـ األمثؿ لمموارد البشرية والمادية المتاحة لمتحقيؽ حجـ أو‬
‫‪1‬‬
‫مستوى معيف مف النواتج أو المخرجات‪.‬‬

‫ب‪ /‬حسب موارد في معجـ مصطمحات الخدمة االجتماعية والعموـ االجتماعية " فإف الكفاءة‬
‫المينية تشير إلى مدى تحقيؽ األىداؼ المرغوبة أو النتائج المرجوة طبقا لمعايير محددة‬
‫‪2‬‬
‫مسبقا"‪.‬‬

‫_‪ 2/1‬تعريؼ الكفاءة‪ :‬عبارة الكفاءة مف العبارات الشائعة االستعماؿ غير أنو مف الصعب‬
‫تحديد معناه بالضبط فيي تستخدـ عادة إما لئلشارة إلى القدرة عمى أداء ميمة عمى أحسف‬
‫وجو أو إلى التحكـ في المعارؼ والمؤىبلت والميارات المطموبة في ميداف معيف وىو‬
‫‪3‬‬
‫المعنى المعطى ليذه العبارة في أغمب المعاجـ‪.‬‬

‫_ ويعرفيا نوبييو وبفيتو " أنيا إظيار القدرات في موقؼ ميني التي نسمح بممارسة وظيفة‬
‫أو نشاط بشكؿ مقبوؿ"‪.‬‬

‫‪ 3_1‬تعريؼ المينة‪:‬‬

‫يعرفيا قاموس المصطمحات عمـ االجتماع يعرؼ المينة عمى أنيا" مجموعة أنشطة تتركز‬
‫حوؿ دور اقتصادي تستيدؼ ضماف توفير الحاجات األساسية لمحياة ويطمؽ عمى األعماؿ‬
‫التي تتـ بالمياديف التجارية والفنية‪.‬‬

‫عبد السبلـ أبو قحؼ‪ ،‬وآخروف‪ ،‬نظـ اإلدارة الحديثة‪ ،‬دار التعميـ الجامعي لمطباعة والنشر والتوزيع اإلسكندرية‪ ،‬ب‬ ‫‪1‬‬

‫‪.2088‬ص‪.21‬‬
‫‪2‬عبد العزيز عبد اهلل‪ ،‬الدخيؿ ‪ ،‬معجـ مصطمحات الخدمة االجتماعية والعموـ االجتماعية‪ ،‬دار المناىج لمنشر والتوزيع‪،‬‬
‫األردف‪ ،‬ب ط‪2002،‬ص ‪27‬‬
‫‪3‬عبد الكريـ بحفص‪ ،‬التكويف االستراتيجي لتنمية الموارد البشرية‪ ،‬ديواف المطبوعات الجامعية‪ ،‬ب ط‪ 2080 ،‬ص ‪.22‬‬

‫‪34‬‬
 ‫امفصل امثامث ==================================== (مفهوم امكفاءة املهنية)‬
‫ثانيا ‪ :‬أىمية الكفاءة المينية‪:‬‬

‫اتخذ مفيوـ الكفاءة حي از في جميع المستويات داخؿ المؤسسة سواء عمى المستوى الفردي أو‬
‫‪1‬‬
‫الجماعي أو عمى مستوى إدارة الموارد البشرية‪.‬‬

‫‪ 1_2‬الكفاءة عمى المستوى الفردي ‪:‬‬

‫_ ضرورة التكييؼ والتأقمـ مع متغيرات البيئة والتنظيـ‪.‬‬

‫_ تعزيز فرص الحصوؿ عمى مكاف في سوؽ العمؿ يتناسب مع طموحات الفرد عف طريؽ‬
‫امتبلكيـ لكفاءة معينة عمى نحو الجديد‪.‬‬
‫_ ال يمكف لؤلفراد تحسيف وضعيتيـ في المنظمة دوف امتبلكيـ لعنصر التأىيؿ والياتي دوف‬
‫‪2‬‬
‫إعطاء األىمية بالكفاءة‪.‬‬
‫‪ 2_2‬أىمية الكفاءة عمى المستوى الجماعي‪:‬‬
‫_إف فعالية الكفاءات تساىـ في حؿ بعض النزعات دوف المجوء إلى المدربيف حيث تساعد‬
‫عمى التفاىـ والتفاعؿ الجيد بيف األفراد‪.‬‬
‫_التطور السريع في المفاىيـ والدراسات الذي فرضو االقتصاد الجديد جعؿ بعض المؤسسات‬
‫تولي أىمية لنظاـ شبكة الكفاءات المكوف مف مجموعة الكفاءات الفردية حيث كؿ يساىـ في‬
‫الشبكة مما يسيؿ حؿ المشاكؿ المتعمؽ بإنتاج والتنظيـ ‪.‬‬
‫_إف العامؿ الناجح داخؿ المنظمة يقوـ أساسا عمى تعاوف بيف األفراد ‪.‬‬
‫‪3_2‬اىمية الكفاءة عمى مستوى إدارة المواد البشرية‪:‬‬
‫يمكف إبراز أىمية الكفاءة عمى المستوى إدارة المواد البشرية فيما يمي ‪:‬‬

‫‪1‬عبد السبلـ أبو قحؼ‪ ،‬نظـ اإلدارة الحديثة‪ ،‬مرجع سابؽ ص ‪.12‬‬
‫‪2‬رحيؿ أسيا‪ ،‬دور الكفاءات في تحقيؽ الميزة التناسبية‪ ،‬مذكرة مقدمة لنيؿ شيادة الماجستير في عموـ التسيير‪،‬‬
‫‪،2080‬ص‪.22‬‬

‫‪35‬‬
 ‫امفصل امثامث ==================================== (مفهوم امكفاءة املهنية)‬
‫_إف إدارة الموارد البشرية أصبحت تركز عمى الكفاءات وليس عمى المنصب وىذا نتيجة‬
‫التحديات التي تشيدىا المؤسسات التي انعكست عمى إدارة المواد البشرية كانتشار الثقافة‬
‫‪1‬‬
‫البحث عف الكفاءات بدؿ األفراد‪.‬‬

‫ثالثا ‪ :‬مميزات الكفاءة المينية ‪:‬‬

‫إف اعتبار الموارد والكفاءات البشرية موردا ىاما بالنسبة لممؤسسات بصفة عامة وذألؾ‬
‫يجعميا تتصؼ بجممة مف الخصائص والسمات والمتمثمة في ما يمي ‪:‬‬
‫*مساىمة الموارد في خمؼ القيمة لممؤسسة فالطبيعة المتباينة لمموارد والكفاءات البشرية مف‬
‫خبلؿ اختبلؼ مستوياتيـ وقدراتيـ تجعؿ مساىمتيا في خمؼ القيمة متباينة فمثبل بقدر ما‬
‫كاف المستخدميف أكفاء بقدر ما كاف أدائيـ جيد وبالتالي يزداد ما يضفونو مف قيمة المنتوج‬
‫أو الخدمة وبقدر ما تمتمؾ المؤسسة أما عف مستخدميف جيديف ذوي قدرات وميارات عالية‬
‫بقدر ما يكوف رصيدىا مف رأس الماؿ البشري قيما ومميزا‪.‬‬
‫*أف تكوف الموارد نادرة‪ :‬أي أف يكوف في يدا أو ممي از ضمف المنافسيف الحالييف أو‬
‫المحتمميف لممؤسسة‪ ،‬أخذ بعيف االعتبار التبايف الطبيعي لمقدرات الذىنية (اإلدراكية) في‬
‫الموارد البشرية فإف تمتمؾ قدرات عالية عادة ما تكوف نادرة ‪.‬‬
‫*يجب أف يكوف المورد غير قابؿ لمتقميد‪ :‬إف أىـ ما يصعب إمكانية تقميد الموارد والكفاءات‬
‫البشرية ما يمي ‪:‬‬
‫‪ _1‬طبيعة ثقافة المؤسسة ومعايير أدائيا التي ال يمكف تجسيدىا في بيئة مغايرة‪.‬‬
‫‪ _ 2‬صعوبة تحديد بدقة مدى مساىمة كؿ كفاءة أو فرد في القيمة التي خمفيا في المؤسسة‬
‫بسبب تداخؿ النشاطات المختمفة‪.‬‬

‫‪1‬دويمؿ مميكة‪ ،‬خدروش سبلؼ‪ ،‬دور التكويف في رفع مستوى الكفاءة المينية لمعامؿ‪ ،‬مذكرة مكممة لنيؿ شيادة الماستر‪،‬‬
‫عمـ اجتماع‪, 2081-2087،‬ص ‪12 ،12‬‬

‫‪36‬‬
 ‫امفصل امثامث ==================================== (مفهوم امكفاءة املهنية)‬
‫‪ _3‬صعوبة تكرار العبلقات االجتماعية بخصائصيا الجوىرية التي كانت وراء عممية القيمة‬
‫‪1‬‬
‫بسبب التعقيد االجتماعي لمعبلقات‪.‬‬

‫رابعاً‪ :‬أنواع الكفاءة المينية ‪:‬‬

‫يرى "زياد حمداف" أف الكفاءة تأخذ أربعة أنواع‪:‬‬

‫_الكفاءة المعرفية‪ :‬المعمومات والميارات العقمية الضرورية ألداء الفرد في شتى مجاالت‬
‫عممو‪.‬‬
‫_الكفاءة الوجدانية‪ :‬وتشير إلى استعدادات الفرد وميولو واتجاىاتو وقيمة ومعتقداتو‪.‬‬
‫_الكفاءة األدائية‪ :‬وتشير إلى األداء التي يظيرىا الفرد وتتضمف الميارات النفسية الحركية‬
‫‪2‬‬
‫وأداء ىذه الميارات يعتمد عمى ما حصمو الفرد سابقا مف كفاءات معرفية‪.‬‬
‫_الكفاءة اإلنتاجية‪ :‬وتشير إلى قدرة الفرد عمى تسخير عممو مف الميارات والقدرات أو‬
‫باألحرى الكفاءات المينية األخرى مف أجؿ تحقيؽ إنتاج أوفر وانتاجية مستدامة‪.‬‬
‫عدـ قابمية المورد لمتبديؿ‪ :‬أي عدـ إمكانية استبدالو بمرود مماثؿ لو مستوى االستراتيجية‬
‫‪3‬‬
‫المنتيجة مف طرؼ المؤسسة‪.‬‬

‫خامساً‪ :‬خصائص الكفاءة المينية‪:‬‬

‫ىناؾ جممة مف الخصائص تتسـ بيا الكفاءة المينية منيا‪:‬‬

‫*ذات غاية حيث أنو يتـ تشغيؿ معارؼ مختمفة قصد تحقيؽ ىدؼ معيف أو تنفيذ نشاط‬
‫‪4‬‬
‫معيف فالشخص يكوف كفئ إذا استطاع تأدية ىذا النشاط بصفة كاممة‪.‬‬

‫‪1‬سممبللي بحضية‪ ،‬ببلؿ أحمد‪ ،‬األىمية االستراتيجية لمموارد البشرية والكفاءات ودوره في تحقيؽ التنافسية‪ ،‬مداخمة في‬
‫الممتقى الدولي حوؿ التنمية البشرية اقتصاد المعرفة والكفاءات البشرية‪ ،‬جامعة ورقمة ‪ 2002‬ص‪821،827‬‬
‫محمد زيداف حمداف‪ ،‬عمؿ التدريب مؤسسة الرسالة لمنشر‪ ،‬بيروت ‪8112‬ص ‪.207‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪3‬سمبللي بحضية‪ ،‬مرجع سابؽ ص‪.821‬‬

‫‪4‬زكية بوسعد‪ ،‬أثر برامج تقميص العماؿ عمى الكفاءات في المؤسسة العمومية االقتصادية‪ ،‬مذكرة ماجستير‪ ،‬غير منشورة‪،‬‬
‫جامعة باتنة‪ 2001،‬ص‪.22‬‬

‫‪37‬‬
 ‫امفصل امثامث ==================================== (مفهوم امكفاءة املهنية)‬
‫*صياغتيا تتـ بطريقة ديناميكية حيث أف كؿ العناصر المكونة ليا تتفاعؿ في حمقة مفرعة‬
‫مف المعارؼ‪.‬‬
‫*ىي مفيوـ مجرد فالكفاءة غير مرئية ما يمكف مبلحظتو ىي األنشطة الممارسة والوسائؿ‬
‫المستعممة ونتائج ىذه األنشطة‪.‬‬
‫*ىي مكتسبة فالفرد ال يولد كفئ ألداء نشاط معيف وانما يكتسب ذألؾ مف خبلؿ تدريب‬
‫موجو‪.‬‬
‫*نتقادـ الكفاءات عف عدـ استعماليا ألف مصدرىا األفراد فذا لـ يسمح بإظيار كفاءاتيـ‬
‫‪1‬‬
‫وميارتيـ فإف ىذه الكفاءات والميارات ستضمحؿ‪.‬‬

‫سادساً متطمبات الكفاءة المينية‪:‬‬

‫ىناؾ ثبلثة عناصر تتوفر لدى الموارد البشرية في المؤسسة وىي تعد متطمبات ضرورية‬
‫إلعداد كفاءات‪،‬‬
‫وتتمثؿ في ما يمي‪:‬‬
‫‪ _1‬المعرفة‪ :‬وتتمثؿ في مجموع الييكؿ لممعمومات المندمجة في إطار مرجعي يسمح‬
‫لممؤسسة بقيادة نشاطاتيا وانجاز عماليتيا في سياؽ خصوصي عمى تفسيرات مختمفة جزئية‬
‫متناقضة في بعضيا‪ ،‬وتعني المعرفة أيضا اإلدراؾ والتعمـ والمعرفة ترتبط بحالة أو واقع أو‬
‫جانب أو مشكمة ما واستناد إلى البيانات والمعمومات المتوفرة عنيا والمتصمة بيا ولذألؾ‬
‫فإف المعرفة ذات عبلقة مباشرة بكؿ مف البيانات والمعمومات التي تنتج الوصوؿ إلى‬
‫‪2‬‬
‫المعرفة‪.‬‬

‫‪1‬زكية بوسعد‪ ،‬مرجع سابؽ ص‪.22‬‬

‫نديرة بوزيد‪ ،‬دور المسير في تسيير الكفاءات البشرية بالمؤسسات الصغيرة والمتوسطة ‪،‬مذكرة ماستر‪ ،‬جامعة‬ ‫‪2‬‬

‫ورقمة‪2082،‬ص ‪.22‬‬

‫‪38‬‬
 ‫امفصل امثامث ==================================== (مفهوم امكفاءة املهنية)‬
‫‪ _ 2‬الميارة‪ :‬تتمثؿ الميارة في مجموعة القذرات الفكرية والجسدية لمفرد أو الجماعة والتي‬
‫تمكنيـ مف أداء عمميـ عمى أحسف وجو أو ىي مزيج مف المعارؼ والممارسات السموكية‬
‫والخبرات‪ ،‬تمارس في إطار معيف عمى المؤسسة تحديدىا وتقييميا وتطويرىا‪.‬‬
‫وفي تعريؼ آخر الميارات ىي مجموعة مف القدرات الفطرية والمكتسبة تحتاجيا مؤسسات‬
‫لضماف األداء الفعاؿ‪ ،‬وىي غير قابمة لمتغيير والتطور والتنمية المستمرة‪.‬‬
‫‪ _ 3‬السموؾ‪ :‬ىو ظاىرة معقدة تتدخؿ فييا العوامؿ الشعورية والبلشعورية والنظرية المكتسبة‬
‫أو الوراثية أو المتعممة أو العوامؿ االجتماعية واالقتصادية والحالة الصحية والمزاجية‬
‫‪1‬‬
‫وغيرىا‪.‬‬

‫سابعاً ‪:‬أساليب تطوير الكفاءة المينية‪:‬‬

‫تعتبر طرؽ تطوير الكفاءة ىي تمؾ األساليب أو األنشطة المستخدمة مف أجؿ تطوير أداء‬
‫األفراد والجماعات والرفع مف مستوى كفاءتيـ المينية بغرض تحقيؽ أىداؼ المؤسسة ومف‬
‫بيف ىذه الطرؽ نجد التكويف‪ ،‬التدريب‪ ،‬التحفيز‪....‬‬
‫أ_ التكويف‪ :‬يعرؼ التكويف عمى أنو عممية تستيدؼ إلى إجراء تغيير دائـ نسبي في قدرات‬
‫األفراد مما يساعدىـ عمى أداء الوظيفة بطريقة أفضؿ حيث يعتبر التكويف وظيفة ميمة في‬
‫المؤسسة مف أجؿ تطوير كفاءة أفرادىا ومف أجؿ مواكبة التغيرات والتطورات التي تط أر عمى‬
‫‪2‬‬
‫مستوى المنظمات‪.‬‬
‫ب_ التدريب‪ :‬يعتبر موضوع التدريب مف المواضيع التي لقيت اىتماما كبي ار في المؤسسات‬
‫بحيث ييدؼ إلى اكتساب المتدربيف معارؼ وميارات مف تطوير أدائيـ وتنميتيـ مينيا مما‬
‫يؤدي بالضرورة إلى تطوير أداء المؤسسة فالتدريب ىو إحدى الوسائؿ الميمة في إعداد‬
‫الموارد البشرية تأىيميا وذألؾ مف خبلؿ إحداث تغييرات مقصودة في سموؾ واتجاىات األفراد‬

‫‪1‬المرجع نفسو‪ ،‬ص ‪.22‬‬

‫وسيمة حمداوي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬ب ط ديواف المطبوعات الجامعية ‪ ،‬الجزائر‪2002،‬ص ‪.11‬‬ ‫‪2‬‬

‫‪39‬‬
 ‫امفصل امثامث ==================================== (مفهوم امكفاءة املهنية)‬
‫تطوير قدراتيـ وتنميتيا واعداد لشغؿ األدوار والوظائؼ المتقدمة وزيادة‬ ‫إلى‬ ‫ييدؼ‬
‫‪1‬‬
‫كفاءتيـ‪.‬‬
‫تحفيز الكفاءات‪ :‬ت وجد مجموعة مف اإلجراءات والسياسات التي يستوجب عمى إدارة الموارد‬
‫البشرية إتباعيا حتى تتحقؽ الفعالية في تسمية الرغبة لدى العامميف حيث تستطيع تحقيؽ‬
‫أفضؿ النتائج إذا ما تمكنت مف إستعاب نوعية االحتياجات الغير المشبعة لدى العامميف‬
‫وقامت باستخداـ الوسائؿ المناسبة لتحقيؽ إشباع ليا حيث تشكؿ التعويضات والكفاءة لدى‬
‫إدارة الموارد البشرية متغي ار ميما ضمف السياسات واالستراتيجيات التي تتبناىا المؤسسة لما‬
‫‪2‬‬
‫ليا مف انعكاسات واضحة بعضيا يتعمؽ بالتكاليؼ العالية والمتحركة‪.‬‬

‫ثامناً ‪:‬أدوات تقييم الكفاءة‪:‬‬

‫توجد أدوات عديدة لتقييـ الكفاءة وترتكز في مجمميا عمى تحضير مرجعية معتمدة لمكفاءة‬
‫وسنحاوؿ ذكر بعضيا‪:‬‬
‫*مقابمة النشاط السنوي‪ :‬يجري تطبيؽ مقابمة النشاط السنوي اليوـ في جؿ المؤسسات الكبيرة‬
‫والمتوسطة وىي تسمح لمسير بوضع النقطة وأحيانا السداسية لمعماؿ ولبحث ىذه الطريقة‬
‫الكبلسيكية كوف المؤسسات الرائدة في مجاؿ تسير الكفاءات أدخمت اإلعبلـ اآللي في‬
‫استعماؿ المقاببلت السنوية لمنشاط مما يسمح بتكويف ارتباط ميـ بيف النشاط المشاركة في‬
‫التكويف وتطوير التكويف‪.‬‬
‫تقديـ‬ ‫إلى‬ ‫*المرافقة الميدانية‪ :‬تسمح بالتقييـ الدوري لكفاءات أعضاء الفريؽ إضافة‬
‫النصائح ليـ ومساعدتيـ عمى التطوير ويعتمد فييا عمى مرجعية كفاءات محددة وتسمح‬

‫محمد مولودي‪ ،‬اث ار التدريب عمى الدفعة في العمؿ‪ ،‬مذكرة ليسانس ‪ ،‬عمـ االجتماع التنظيـ والعمؿ‪ ،‬جامعة أدرار ‪،‬‬ ‫‪1‬‬

‫ص‪.22،22‬‬
‫‪ 2‬كماؿ منصور‪ ،‬وسماح وصالح‪ ،‬تسير الكفاءة اإلطار المفاىمي والمجاالت الكبرى مجمة األبحاث االقتصادية واإلدارية‬
‫‪،2082‬ص‪22‬‬

‫‪40‬‬
 ‫امفصل امثامث ==================================== (مفهوم امكفاءة املهنية)‬
‫بفحص التطورات المحققة بفضؿ التكويف إال ىناؾ بعض السمبيات لممرافقة الميدانية تتحد‬
‫في‪:‬‬
‫_قد يكوف حكـ المسير غير سميـ إذا لـ يكوف مكوف مف قبؿ عمى مثؿ ىذه التقنيات‪.‬‬
‫_كما أف سموؾ األفراد المرؤوسيف يكوف غير عادي أثناء وجودىـ برفقة مسؤوليـ الذي‬
‫‪1‬‬
‫وضع لتقييميـ‪.‬‬

‫تاسعاً تقييم الكفاءة المينية‪:‬‬

‫تركز تقييـ الكفاءات المينية عمى تقدير ما تمتمكو الفرد أو الجماعات وىو تحديد التوافؽ‬
‫والتساوي ما بيف األداء واألىداؼ ويقصد أيضا إعطاء مسبؽ انطبلقا مف انجاز قياسات و‬
‫تعاليـ حوؿ فعالية األعماؿ كما يمكف القوؿ أف التقييـ ىو عبارة عف مسار مستمر يندرج في‬
‫نظاـ التعمـ الذي يخص العالـ المكوف مف أجؿ المساعدة عمى تخزيف وحفظ طريقة‪ ،‬فتقيـ‬
‫الكفاءات تعود وبشكؿ كبير إلى المسيريف المقربيف بسبب قدرتيـ عمى مبلحظة الكفاءات‬
‫المطبقة فعبل مف طرؼ األفراد وبشكؿ يومي أثناء التقييـ فإف المسير القريب يقوـ بتحديد ما‬
‫يمي‪:‬‬
‫*الكفاءات التي يتحكـ فييا بنجاح‪.‬‬
‫‪2‬‬
‫*الكفاءات المطموبة والتي ال يجوزىا‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫كمالمنصوري‪،‬سماحوصالح‪،‬مرجعسابقص‪22‬‬
‫‪2‬‬
‫نبيل محمد مرسي ‪,‬االدارة االستراتيجية تكوين وتنفيذ استراتيجية التنافس ‪,‬دار الجامعة الجديدة للنشر ‪,‬االسكندرية‪,2002,‬ص‪22‬‬

‫‪41‬‬
 ‫امفصل امثامث ==================================== (مفهوم امكفاءة املهنية)‬
‫الخالصة‪:‬‬

‫بناء عمى ما سبؽ ذكره يتضح لنا اف الكفاءة المينية عممية ميمة واساسية وديناميكية‬
‫كما تعتبر الكفاءة المينية ىدؼ اساسي ألى بناء تنظيمي في أي مؤسسة تسعى الستثمار‬
‫بعنصرىا البشري‪,‬وتتأثر الكفاءة بالسيمات الشخصية التي يتمتع بيا االفراد وكذا مختمؼ‬
‫الوثرات الداخمية والخارجية‪.‬‬

‫‪42‬‬
 ‫الفصل الرابع‬

‫اإلجراءات امليدانية‬
 ‫امفصل امرابع ================================== (الاجراءات امليدانية)‬
‫تمييد‪:‬‬

‫الجانب الميداني يعد مف اىـ االقساـ التي تعتمد عميو البحوث والدراسات ضمف العموـ‬
‫االجتماعية ‪،‬بحيث يقوـ الباحث في ىذا الفصؿ بالربط بيف الجانب النظري والميداني‬
‫حيث يحاوؿ الباحث فيو اف يتعرؼ عمى تحقؽ فرضياتو ومف المعروؼ اف كؿ بحث ميداني‬
‫يتطمب مجموعة مف االج ارءات الميدانية واالساليب االحصائية ‪،‬حتى نتمكف مف معالجة‬
‫الظاىرة والوصوؿ إلى نتائج وىو ما سنعالجو في ىذا الفصؿ التطبيقي ‪.‬‬

‫‪45‬‬
 ‫امفصل امرابع ================================== (الاجراءات امليدانية)‬
‫اوال‪:‬تقديم المؤسسة العمومية لمصحة الجوارية بأدرار‬

‫نشأة المؤسسة العمومية لمصحة الجوارية أدرارطبقاً لممرسوم التنفيذي ‪140/07‬‬

‫المؤرخة في ‪ 2007 /05/19‬الذييتضمن إنشاء المؤسسة العمومية لمصحة الجوارية و‬
‫‪1‬‬
‫تنظيميا وسيرىا ‪.‬‬

‫إف المنظومة الصحية في الجزائر تتكوف مف العديد مف المؤسسات الصحية والتي تتكامؿ‬
‫فيما بينيا مف أجؿ تقديـ خدمات صحية لممريض‪ ،‬وفي ىذا المقاـ نخص بالدراسة‬
‫المؤسسات ذات الطبيعة القاعدية والتي يمر عبرىا المريض ابتداء ‪ ،‬وىي المؤسسة العمومية‬
‫االستشفائية والمؤسسة العمومية لمصحة الجوارية‪ ،‬ىذه األخيرة والتي تعتبر الواجية األساسية‬
‫لمقطاع ‪.‬‬
‫‪-1‬تعريفيا ‪:‬‬

‫فالمؤسسة العمومية لمصحية الجوارية ىي مؤسسة عمومية ذات طابع إداري ‪ ،‬تتمتع‬
‫بالشخصية المعنوية واالستقبلؿ المالي‪،‬وتوضع تحت وصاية الوالي‪ .‬أنشأت ىذه المؤسسات‬
‫بموجب المرسوـ التنفيذي رقـ ‪ 140- 07‬المؤرخ في جمادى األولى ‪ 1428‬والموافؽ ؿ ‪19‬‬
‫ماي ‪ 2007‬المتضمف إنشاء المؤسسات العمومية االستشفائية والمؤسسات العمومية لمصحة‬
‫الجوارية‪ ،‬وتنظيميا وسيرىا‪.‬‬

‫مف خبلؿ التعريؼ يتبيف لنا أف المؤسسة محؿ البحث مف المرافؽ العامة والتي تقدـ خدمات‬
‫لممواطنيف بشكؿ منتظـ‪ ،‬و تتكوف ىذه المؤسسة مف العديد مف المرافؽ والمنشآت التابعة ليا‬
‫والمتمثمة في العيادات المتعددة الخدمات وكذا قاعات العبلج إضافة إلى مصالح أخرى‪.‬‬

‫عدد العماؿ ‪ 928 :‬عامبل منيـ ‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫األطباء‬ ‫‪‬‬

‫‪1‬‬
‫الجريدة الرسمية الجزائرية‪ ,‬المرسوم التنفيذي ‪, 820/07‬العدد‪.2007/02/81‬‬

‫‪46‬‬
 ‫امفصل امرابع ================================== (الاجراءات امليدانية)‬
‫الشبيطبي‬ ‫‪‬‬
‫األسبلؾ المشتركة( عماؿ مينييف ‪ ،‬اإلدارة )‬ ‫‪‬‬

‫‪- 2‬ميام المؤسسة العمومية لمصحة الجوارية‬

‫‪ -1‬الوقاية والعالج القاعدي‪ :‬وىي العمؿ اإلجرائي السابؽ لممرض ويتضمف العديد مف‬
‫التدابير واالحتراز‪ ،‬والتي تيدؼ لممحافظة عمى صحة الفرد و تحسينيا وذلؾ مف خبلؿ‬
‫مكافحة األوبئة واألمراض المتنقمة ‪:‬‬
‫أ‪ -‬اتقاء األمراض والجروح والحوادث‪.‬‬
‫ب‪ -‬الكشؼ عف األعراض المرضية في الوقت المناسب لمنع حدوث المرض‪.‬‬
‫ت‪ -‬الحيمولة دوف تفاقـ المرض لدى حدوثو‪ ،‬تفاديا لآلثار المزمنة وتحقيقا إلعادة التكييؼ‬
‫السميـ‪.‬‬

‫‪ -2‬تشخيص المرض‪ :‬ولتحقيؽ ىذا اليدؼ يوجد عمى مستوى كؿ بمدية عيادة متعددة‬
‫الخدمات والتي تضمف توفير عمى األقؿ طبيبيف قاريف في الفترة الصباحية ‪ ،‬مع إمكانية‬
‫ضماف المناوبة الميمية في بعض العيادات ‪ ،‬وذلؾ لغرض تشخيص المرض وتوجيو المريض‬
‫وتقديـ العبلج مف حقف وتضميد وغيرىا في قاعات العبلج والعيادات ‪ ،‬وكذا بعض الخدمات‬
‫الصحية والتي مف شأنيا المساعدة في التشخيص كاألشعة و التحاليؿ الطبية‪.‬‬

‫‪ -3‬العالج الجواري‪ :‬وذلؾ مف خبلؿ تقريب المؤسسات الصحية مف المواطف‪ ،‬ويأتي تبعا‬
‫لمبرامج التنموية لمبمديات وذلؾ بإنشاء قاعات العبلج عمى مستوى األحياء‪ ،‬حيث تتكفؿ‬
‫المؤسسة العمومية لمصحة الجوارية بتسيير ىذه القاعات وتجييزىا بالعتاد والمستمزمات‬
‫الطبية إضافة إلى تعييف أعواف شبو طبيي بيا ‪ ،‬وكذا ضماف الدوريات الطبية حيث‬
‫تستفيد القاعة مف زيارة الطبيب ليوـ أو يوميف في األسبوع ‪ ،‬أو تعييف طبيب قار بيا في‬
‫حالة كفاية األطباء وتبعا لعدد السكاف بالمنطقة‪.‬‬

‫‪47‬‬
 ‫امفصل امرابع ================================== (الاجراءات امليدانية)‬
‫‪ -4‬الفحوصات الطبية العامة والفحوصات الطبية المتخصصة القاعدية‪:‬‬

‫وفي ىذا اإلطار تقدـ المؤسسة العمومية لمصحة الجوارية الفحوصات الطبية العامة والتي‬
‫تعتمد عمى األطباء العامينوالمتخصصيف‪.‬‬

‫يأتي ىذا كعمؿ دوري في إطار برنامج مشترؾ بيف المؤسستيف عمى مدار األسبوع ‪ ،‬ويمكف‬
‫المجوء إلى الدوريات والتي تمس العيادات المتعددة الخدمات‪ ،‬البعيدة عف مقر المؤسسة‬
‫العمومية االستشفائية‪ ،‬بتسطير برنامج قافمة طبية متخصصة مكونة مف أطباء أخصائييف‬
‫مف مختمؼ التخصصات ‪ ،‬بصورة دورية ‪.‬‬

‫‪ -5‬األنشطة المرتبطة بالصحة اإلنجابية والتخطيط العائمي‪:‬‬

‫حيث يوجد عمى مستوى كؿ عيادة متعددة الخدمات مصمحة مختصة باألمومة والطفولة‬
‫تتكوف مف طبيب عاـ و قابمة وشبو طبيي ‪ ،‬يقوموف بالسير عمى متابعة وارشاد النساء‬
‫الحوامؿ‪ ،‬وكذا توفير جميع المقاحات الضرورية أثناء الحمؿ وبعد الوالدة‪.‬‬

‫إضافة إلى ذلؾ يوجد في بعض العيادات مصمحة لموالدة الريفية والتي تتكفؿ بتوليد النساء‬
‫وتعمؿ بصفة دائمة تحت إشراؼ طبيب عاـ وقابمة ‪ ،‬وفي الحاالت االستعجالية يتـ إخبلء‬
‫المرضى لممؤسسة العمومية االستشفائية ‪.‬‬

‫‪ -6‬تنفيذ البرامج الوطنية لمصحة والسكان‪ :‬وذلؾ مف خبلؿ تجسيد البرامج المسطرة في‬
‫إطار المنظومة الصحية لمدولة ‪ ،‬والتي تتميز بما يمي‪:‬‬

‫تخطيط صحي يندرج في السياؽ العاـ لمتنمية االقتصادية واالجتماعية الوطنية‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫إشراؾ القطاعات في إعداد البرامج الوطنية المحددة في مجاؿ الصحة وتنفيذىا‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫تطوير الموارد البشرية و المادية والمالية المتطابقة مع األىداؼ الوطنية المحددة في‬ ‫‪‬‬
‫مجاؿ الصحة‪.‬‬

‫‪48‬‬
 ‫امفصل امرابع ================================== (الاجراءات امليدانية)‬
‫‪ ‬تكامؿ أعماؿ الوقاية والعبلج واعادة التكييؼ‪.‬‬
‫‪ ‬توفير مصالح صحية المركزية‪ ،‬قصد التكفؿ بكؿ حاجيات السكاف الصحية‪.‬‬
‫‪ ‬تنظيـ مشاركة السكاف النشيطة والفعالة في تحديد برامج التربية الصحية وتطبيقيا‪.‬‬
‫‪ ‬اندماج أعماؿ الصحة ‪ ،‬كيؼ ما كاف نظاـ ممارستيا‬

‫‪49‬‬
 ‫امفصل امرابع ================================== (الاجراءات امليدانية)‬
‫الشكؿ رقـ ‪: 1‬الييكؿ التنظيمي لممؤسسة العمومية لمصحة الجوارية بأدرار ‪:‬‬

‫ال ـ ـم ـدي ــر‬

‫مكتباالتصال‬ ‫األمانة‬

‫المديرية الفرعية لصيانة‬ ‫المديرية الفرعية‬ ‫المديرية الفرعية للموارد‬

‫المديرية الفرعية‬
‫البشرية‬
‫التجهيزات الطبية‬ ‫للمصالح الصحية‬ ‫للمالية والوسائل‬
‫والتجهيزات المرافقة‬

‫مكتبالوقـاية ونظافة‬
‫المحيط‬ ‫مكتب الميزانية‬
‫مكتب تسيير‬
‫مكتبصيانة‬ ‫والوسائل‬
‫الموارد البشرية‬
‫مكتبالقبول‬
‫التجهيزات‬ ‫والمنازعات‬
‫والتعاقد وحساب‬ ‫مكتب الصفقـات‬
‫التكاليف‬
‫مكتبصيانة‬ ‫العمومية‬

‫التجهيزات‬ ‫مكتب تنظيم‬ ‫مكتبال ـتـ ـكـ ــوي ـ ـ ـ‬

‫مكتب الوسائل‬
‫المرافقة‬ ‫ومتابعة النشاطات‬ ‫ن‬ ‫العامة والهياكل‬
‫الصحية وتقديمها‬
‫‪50‬‬
 ‫ثانيا ‪:‬مجاالت الدراسة ‪:‬‬

‫يعد مجاؿ الدراسة نقطة اساسية في البحث االجتماعي ‪،‬لما يكتسبو مف اىمية اثناء الدراسة‬
‫الميدانية حيث يتفؽ كؿ المشتغميف بمناىج البحث االجتماعية اف لكؿ دراسة ثبلثة مجاالت‬
‫رئيسية ىي المجاؿ الجغرافي ‪،‬المجاؿ البشري‪،‬المجاؿ الزمني‪.‬‬

‫‪-1‬االمجال الجغرافي ‪ :‬يقصد بالمجاؿ الجغرافي الناطؽ المكاني إلجراء بحث‬

‫الميداني‪،‬اجريت ىذىالدراسة بمؤسسة العمومية لصحة الجوارية لوالية ادرار ‪.‬‬

‫‪-2‬المجال البشري ‪:‬ان المجاؿ البشري ليذه الدراسة يتمثؿ في مجتمع الدراسة الذي يتألؼ‬
‫مف جميع عماؿ االدارة الذي يقدر ‪94‬عامؿ نظ ار لكبر الحجـ االفراد في ادارة المؤسسة لقد‬
‫اخذنا مف مجتمع الدراسة عينة قصدية تقدر ب‪ 70‬مف المبحوثيف ‪.‬‬

‫‪ -3‬المجال الزمني ‪:‬تعتبر الدراسة الميدانية اىـ مرحمة في البحث العممي حيث استغرقت‬
‫الفترة ما بيف ‪ 2022/02/27‬إلى غاية ‪.2022/03/14‬‬

‫المرحمة االولى ‪:‬في ىذه المرحمة قمنا بزيارة المؤسسة الصحة الجوارية بأدرار مف اجؿ‬
‫الحصوؿ عمى موافقة إلجراء الدراسة الميدانية مف اجؿ تسييؿ عممية الحصوؿ عمى‬
‫المعمومات التي تتناسب مع الدراسة وكاف ذلؾ في ‪.2022/02/24‬‬

‫المرحمة الثانية ‪:‬خبلؿ ىذه المرحمة قمنا بأخذ الييؿ التصميمي لممؤسسة وذلمؾ يوـ‬
‫‪2022/02/27‬‬

‫المرحمة الثالثة ‪:‬في ىذه المرحمة قمنا بإعداد اسئمة االستمارة وعرضيا عمى مجموعة مف‬
‫االساتذة لتحكيميا ثـ توزيعيا وىذا يوـ ‪.2022/03/01‬‬

‫المرحمة الرابعة ‪:‬خبلؿ ىذه المرحمة قمنا باسترجاع االستمارات وكاف ذلؾ ‪.2022/03/11‬‬

‫المرحمة الخامسة ‪:‬في ىذه المرحمة قمنا بتحميؿ النتائج وتفريغ االستمارات واستخبلص‬
‫النتائج‪.‬‬
 ‫ثالثا‪/‬مصادر واساليب جمع البيانات والمعمومات ‪:‬‬

‫اعتمدت منيجية البحث في العموـ االجتماعية عمي االساليب المتعارؼ عمييا في البحث‬
‫العممي والتحميؿ االحصائي والتي نورد منيا ‪:‬‬

‫‪-1‬المصادر الثانوية ‪:‬حيث تمت معالجة االطار النظري لمدراسة باالعتماد عمي البيانات‬
‫الثانوية المتمثمة في الكتب والمراجع العربية وبعض الكتب االجنبية ذات عبلقة ومقاالت‬
‫وتقارير وجرائد ودراسات سابقة التي تناولت موضوع دراستنا وبحث المطالعة في مختمؼ‬
‫مواقع االنترنيت‪.‬‬

‫‪-2‬المصادر االولية ‪:‬ىو ما تـ الحصوؿ عميو مف خبلؿ مقاببلت الشخصية والزيارات‬

‫الميدانية مع ما ىو مبلحظ بمكاف العمؿ بمؤسسة العمومية لصحة الجوارية بأدرار كما تـ‬
‫اعداد استمارة مخصصة لذلؾ وجمع المعمومات االساسية لمتأكد مف فرضيات البحث‪.‬‬

‫االساليب االحصائية المستخدمة في تحميل البيانات ‪:‬‬

‫اخترنا االساليب االحصائية التالية لمعالجة البيانات والمعمومات التي تجمعت لدينا بواسطة‬

‫االستمارة بحيث تمت المعالجة بواسطة الحاسب االلي ‪:‬‬

‫االحصاء الوصفي‪ :‬الذي يتضمف التك اررات والنسب المئوية لوصؼ عينة الدراسة بيدؼ‬
‫اعطاء تحميؿ تفسيري عف مدى اجابة المبحوثيف والعوامؿ االكثر تقدير ليـ‪.‬‬
 ‫رابعا‪/‬االدوات المنيجية المستخدمة لجمع البيانات ‪:‬‬

‫تعرؼ االدوات المنيجية بانيا وسائؿ جمع البيانات حوؿ الظاىرة المدروسة ‪،‬والواقع اف‬
‫اعتماد الباحث عمى منيج عممي معيف ىو الذي يحدد نوع االدوات التي يستعيف بيا في‬
‫‪1‬‬
‫جمع ىذه البيانات‬

‫اف اختيار اداة البحث ال يكوف عفويا وانما يأتي بمراعاة النقاط التالية ‪:‬‬

‫ميداف البحث او مجاؿ تخصص الباحث‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫نوعية مجتمع الدراسة‪.‬‬ ‫‪‬‬

‫ومف خبلؿ ذألؾ اعتمدنا عمى ادوات البحث التالية ‪:‬‬

‫‪-1‬المقابمة ‪:‬ىي تمؾ االداة المستخدمة لدراسة سموؾ فرد او مجموعة افراد لمحصوؿ عمى‬
‫‪2‬‬
‫استجابة لموقؼ معيف‪،‬ومبلحظة النتائج المحسوسة لتفاعؿ الجماعي‪.‬‬

‫حيث تمت المقابمة مع مدير المؤسسة واحصاء عدد العماؿ ‪،‬وعرض االستمارة عمييـ مف‬
‫اجؿ معرفة ما اف كانت االسئمة في متناوؿ فيـ العماؿ داخؿ مؤسسة العمومية لصحة‬
‫الجوارية‪.‬‬

‫‪-2‬االستمارة ‪:‬ىي مجموعة مف االسئمة مرتبطة حوؿ موضوع معيف ترسؿ لؤلشخاص‬
‫‪3‬‬
‫المعنيف باإلدارة وتسمـ ليـ باليد تمييد لمحصوؿ عمي اجوبة لؤلسئمة الواردة فييا‪.‬‬

‫*اداة البحث ‪:‬‬

‫سيد عمي شتا‪،‬المنيج العممي والعموـ االجتماعية‪،‬ط‪،8‬مكتبة االشعة الفنية‪،‬مصر‪،8117،‬ص‪.222‬‬ ‫‪1‬‬

‫‪2‬خير اهلل عمار ‪،‬محاضرات في منيجية البحث االجتماعي‪،‬ط‪،8‬ديواف المطبوعات الجامعية‪،‬الجزائر‪ 8112،‬ص‪.72‬‬
‫‪3‬فيروز زرقة واخروف ‪،‬في منيجية البحث االجتماعي ‪،‬ط‪،8‬منشورات مكتبة اق ار‪،‬قسنطينة ‪،‬الجزائر‪2007،‬ـ‪،‬ص‪.802‬‬
‫تـ تصميـ واعداد استمارة مكونة مف ‪ 24‬سؤاؿ لئلجابة عمي مجاالت البحث وذلؾ مف اجؿ‬
‫اختيار فرضيات البحث حيث تـ عرضيا ومناقشتيا مع استاذ المشرؼ واالعتماد عمى‬
‫مبلحظاتو حوليا مع مبلحظات ثبلثة اساتذة اخريف تـ عرض االستمارة عمييـ حيث عمي‬
‫ضوء ذلؾ تـ تعديؿ االستمارة واعدادىا بالصورة النيائية التي تـ بييا جمع المعمومات فقد‬
‫تكونت مف ثبلث محاور ‪:‬‬

‫المحور االوؿ ‪:‬ويتكوف مف مجموعة اسئمة حوؿ البيانات الشخصية الخاصة بالمبحوثيف‪.‬‬
‫المحور الثاني ‪:‬ويتكوف مف مجموعة اسئمة متعمقة بمتغير التكويف متضمنا ابعاد ومؤشرات‬
‫التكويف التي اعتمدنا مف خبلؿ ‪ 14‬سؤاؿ‪.‬‬
‫المحور الثالث ‪ :‬يتكوف مف مجموعة اسئمة متعمؽ بمتغير الكفاءة المينية ويتضمف ابعاد‬
‫ومؤشرات الكفاءة المينية المعتمدة مف خبلؿ ‪ 10‬اسئمة ‪.‬‬
‫*صدؽ وثبات اداة البحث ‪:‬‬
‫تفيد عممية التحكيـ في التحقؽ مف صدؽ الظاىري لبلستمارة وبناء عمى مبلحظات االستاذ‬
‫المشرؼ عمى المذكرة وباإلضافة الي مبلحظات وتوجييات ثبلث اساتذة محكميف‬
‫متخصصيف في ميداف المنيجية وميداف العموـ االجتماعية تـ اجراء التعديبلت البلزمة‬
‫‪،‬واعادة صياغة بعض االسئمة وتبسيطيا وكذألؾ قمنا بعرض االستمارة عمى مدير الوحدة‬
‫لمموارد البشرية حتى نرى مدى بساطة االسئمة ما يتبلئـ مع امكانيات الفيـ لدى العماؿ‬
‫بصفة عامة ‪،‬ليتـ بعد ذلؾ االستقرار عمى النموذج النيائي لبلستمارة لمنزوؿ بيا إلى ميداف‬
‫الدراسة‪.‬‬
‫*عينة الدراسة ‪:‬‬
‫قمنا باختيار العينة القصدية إلجراء دراستنا ىاتو التي يمكف تعريفيا‪:‬‬
‫العينة القصدية‪ :‬تعنى انيا العينات التي يتـ انتقاء افرادىا بشكؿ مقصود‪.‬‬
‫لقد تـ توزيع ‪ 70‬استمارة عمى افراد مجتمع البحث مف عماؿ االدارة لمؤسسة الصحة‬
‫العمومية الجوارية بأدرار‪،‬وقد بمغ عدد االستمارات المستردة ‪ 52‬استمارة و ىو نفس عدد‬
 ‫االستمارات الصالحة لتحميؿ بنسبة‪ %74.28‬وىي نسبية جيدة مقبولة إلجراء البحث العممي‬
‫والجدوؿ التالي يبيف ذلؾ ‪:‬‬
‫الجدول رقم )‪(01‬يوضح خصائص العينة ‪:‬‬

‫النسبة المؤية‬ ‫العدد‬ ‫فئة االستمارات‬

‫‪%74،28‬‬ ‫‪52‬‬ ‫االستمارات المستردة‬
‫‪%25.71‬‬ ‫‪18‬‬ ‫االستمارات المستبعدة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪70‬‬ ‫المجموع‬
‫العينة ‪:‬عبارة عف نما ذج مصغرة مف المجتمع الكمي تطبؽ عمييا اساليب البحث العممي بغية‬
‫الوصوؿ إلى نتائج قابمة لمتعميـ عمى ذألؾ المجتمع الكمي والمستخرجة مف تمؾ النماذج‬
‫‪1‬‬
‫المصغرة‪.‬‬

‫خامسا‪/‬تحميل البيانات المتعمقة بالجداول البسيطة ‪:‬‬

‫‪-01‬تحميؿ البيانات المتعمقة بمحور البيانات الشخصية‪:‬‬

‫الجدول رقم (‪: )02‬يوضح توزيع جنس المبحوث‬

‫النسبة المئوية المتراكمة‬ ‫النسبة المئوية المحققة‬ ‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬

‫‪%61.5‬‬ ‫‪%61.5‬‬ ‫‪%61.5‬‬ ‫‪32‬‬ ‫انثى‬

‫‪%100‬‬ ‫‪%38.5‬‬ ‫‪38.5%‬‬ ‫‪20‬‬ ‫ذكر‬

‫‪%100‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫‪52‬‬ ‫المجموع‬

‫‪1‬فضيؿ ديمو وميمود مفاري‪،‬اسس المنيجية في العموـ االجتماعية ‪،‬ط‪،8‬منشورات جامعة منتوري ‪،‬قسنطينة‬
‫الجزائر‪8111،‬ص‪822‬‬
‫مف خبلؿ الجدوؿ رقـ (‪ )02‬يتبيف اف الفئة الغالبة عمى العينة ىي فئة اناث بحيث تمثؿ‬
‫عدد ‪ 32‬بنسبة تقدر‪ %61،5‬مف اجمالي العينة ‪،‬بينما تمثؿ نسبة ‪ %5،61‬بتكرار‪20‬‬
‫المتبقية نسبة الذكور فيذه العينة ‪،‬وىى نسبة صغيرة مقارنة مع نسبة اناث ‪.‬‬

‫ويرجع ذلؾ اف المؤسسة ال تعطي اىمية لمذكور في التوظيؼ بؿ تيتـ ايضا بتوظيؼ‬
‫االناث‪.‬‬

‫الجدول رقم(‪: )03‬يوضح توزيع االفراد حسب العمر‬

‫النسبة المئوية النسبة المئوية‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬
‫المتراكمة‬ ‫المحققة‬

‫‪%9.6‬‬ ‫‪%9.6‬‬ ‫‪%9.6‬‬ ‫‪5‬‬ ‫]‪]25-20‬‬

‫‪%30.8‬‬ ‫‪%21.2‬‬ ‫‪%21.2‬‬ ‫‪11‬‬ ‫]‪]30-25‬‬

‫‪%61.5‬‬ ‫‪%30.8‬‬ ‫‪%30.8‬‬ ‫‪16‬‬ ‫]‪]35-30‬‬

‫‪%82.7‬‬ ‫‪%21.2‬‬ ‫‪%21.2‬‬ ‫‪11‬‬ ‫]‪]40-35‬‬

‫‪%92.3‬‬ ‫‪%9.6‬‬ ‫‪%9.6‬‬ ‫‪5‬‬ ‫]‪]45-40‬‬

‫‪%94.2‬‬ ‫‪%1.9‬‬ ‫‪%1.9‬‬ ‫‪1‬‬ ‫]‪]50-45‬‬

‫‪%100‬‬ ‫‪%5.8‬‬ ‫‪5.8%‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪ 50‬فما فوؽ‬

‫‪%100‬‬ ‫‪100‬‬ ‫‪52‬‬ ‫المجموع‬

 ‫مف خبلؿ الجدوؿ رقـ (‪)03‬يبيف أف الفئة العمرية األكثر في عينة البحث ىي الفئة ‪-30‬‬
‫‪ [35‬بتكرار‪ 16‬بنسبة ‪ %30.8‬ثـ تمييا الفئتيف ما بيف [‪ [30-25‬و[‪ [40-35‬بعدد ‪11‬‬
‫وبالنسبة ‪ ،%21.2‬ثـ تأتي الفئتيف [‪ ، [25-20‬و[‪ [45-40‬تقدر نسبتيما ب‪،%9.6‬‬
‫فيحيف أف كؿ مف الفئتيف [‪ [50-45‬و مف ‪50‬فما فوؽ يشكبلف نسب ضئيمة مف إجمالي‬
‫عينة البحث تقدر بنسبة ‪ %5.8‬و ‪ % 1.9‬عمى التوالي‪.‬‬

‫األمر ال ذي يعكس مدى استغبلؿ إدارة مؤسسة الصحة العمومية الجوارية بأدرار لمفئة العمرية‬
‫الشابة والراشدة‪ ،‬وىذا قد يرجع إلى سياسة التوظيؼ التي شيدىا القطاع في السنوات‬
‫األخيرة‪ ،‬وعممية استقطاب الفئات الشابة باعتبارىا فئة سيمة االندماج مع التكنولوجيات‬
‫الحديثة و بإمكانيا التحسيف مف قدراتيا الوظيفية وىذا ما دفع المديرية إلى تشبيب اإلدارة‪.‬‬

‫الجدول رقم(‪ :)4‬يوضح توزيع أفراد العينة حسب المتغير الحالة العائمية‬

‫النسبة المئوية‬ ‫النسبة المئوية‬ ‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬

‫المتراكمة‬ ‫المحققة‬
‫‪13.5%‬‬ ‫‪13.5%‬‬ ‫‪13.5%‬‬ ‫‪7‬‬ ‫اعزب ة‬
‫‪%84.6‬‬ ‫‪71.2%‬‬ ‫‪71.2%‬‬ ‫‪37‬‬ ‫متزوج ة‬
‫‪94.2%‬‬ ‫‪9.6%‬‬ ‫‪9.6%‬‬ ‫‪5‬‬ ‫مطمق ة‬
‫‪100%‬‬ ‫‪5.8%‬‬ ‫‪5.8%‬‬ ‫‪3‬‬ ‫ارمل ة‬
‫‪100%‬‬ ‫‪100%‬‬ ‫‪52‬‬ ‫المجموع‬

‫مف خبلؿ الجدوؿ رقـ (‪)4‬يتبيف أف الفئة الغالبة عمى عينة الدراسة ىـ فئة المتزوجيف وىذا بتكرار‬
‫‪ 37‬وبنسبة تقدر ب‪،%71.2‬من إجمالي عنة الدراسة‪ ،‬ثم تمييا نسبة فئة أعزب (ة) والتي تمثل‬
‫تكرار ‪7‬بنسبة تقدر ‪ %13.5‬من عينة الدراسة ثم تمييا فئة المطمقين بتكرار ‪ 5‬بنسبة تقدر‬
‫‪ %9.6‬و أخي ار فئة األرامل بتكرار ‪ 3‬بنسبة تقدر ‪ %5.8‬من عينة الدراسة‪.‬‬
‫ويرجع ذلؾ اف اغمبية المبحوثيف متزوجيف وىذا راجع الي التفكير فبناء اسرة والتاميف عمى‬
‫مستقبميـ ‪,‬وتطور التكنولوجيا‪.‬‬
 ‫الجدول رقم(‪:)05‬يوضح توزيع االفراد حسب المستوى التعميمي‬

‫النسبة المئوية‬
‫النسبة المئوية المحققة المتراكمة‬ ‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬
‫‪%5.8‬‬ ‫‪%5.8‬‬ ‫‪%5.8‬‬ ‫‪3‬‬ ‫متوسط‬
‫‪%40.4‬‬ ‫‪%34.6‬‬ ‫‪%34.6‬‬ ‫‪18‬‬ ‫ثانوي‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%59.6‬‬ ‫‪%59.6‬‬ ‫‪31‬‬ ‫جامعي‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫‪52‬‬ ‫المجموع‬

‫مف خبلؿ الجدوؿ رقـ(‪)05‬يتبيف أف المستوى التعميمي الغالب عمى ىذه العينة ىو المستوى‬
‫الجامعي بتكرار ‪31‬وبنسبة تقدر ‪ %59.6‬مف إجمالي عينة الدراسة ثـ تمييا نسبة مستوى الثانوي‬
‫بتكرار ‪18‬والنسبة المقدرة ب ‪ %34.6‬في حيف أف المستوى المتوسط يمثؿ أقؿ عدد ىو ‪3‬بنسة‬
‫قدرت ب‪ %5.8‬مف إجمالي عينة الدراسة‪.‬‬

‫ىذا ما يفسر عمى أف إدارة المؤسسة لمصحة العمومية الجوارية بأدرار تعتمد في توظيفيا‬
‫لمموظفيف عمى أساس مؤىبلتيـ العممية خصوصا الجامعييف ومف ىـ بصدد الدخوؿ لمجامعة‬
‫مف أجؿ رفع كفاءتيـ وبالتالي رفع أداء العامميف عمى مستوى المديرية وألنيا تعتمد عمى‬
‫تكنولوجيات الحا سب االلي ىذا ما ألزميا االعتماد عمى فئات ذو مستوى عالي باعتبارىـ ليـ‬
‫الميارة في استخداـ التكنولوجيات الحديثة‬

‫الجدول رقم (‪:)06‬يوضح توزيع أفراد العينة حسب المتغير نوع الخبرة الوظيفية‬

‫النسبة المئوية‬ ‫النسبة المئوية‬ ‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬

‫المتراكمة‬ ‫المحققة‬
‫‪%23.1‬‬ ‫‪%23.1‬‬ ‫‪23.1‬‬ ‫‪12‬‬ ‫‪5-0‬سنة‬
‫‪%59.6‬‬ ‫‪%36.5‬‬ ‫‪%36.5‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪10-5‬سنة‬
‫‪%76.9‬‬ ‫‪%17.3‬‬ ‫‪%17.3‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪15-10‬سنة‬
‫‪%80.8‬‬ ‫‪%3.8‬‬ ‫‪%3.8‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪20-15‬سنة‬
‫‪%94.2‬‬ ‫‪%13.5‬‬ ‫‪%13.5‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪25-20‬سنة‬
 ‫‪%98.1‬‬ ‫‪%3.8‬‬ ‫‪%3.8‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪30-25‬سنة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%1.9‬‬ ‫‪%1.9‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪30‬سنة فما فوق‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫‪52‬‬ ‫المجموع‬
‫م ػػف خبلؿ الجدوؿ رق ػػـ (‪)06‬يتضح اف العامميف الذيف لدييـ خبرة اكثر مف‪10‬سنواتيشكموف‬
‫العدد االكبر بتكرار ‪19‬وبنسبة ‪ %36.5‬مػػف إجمػالي العاممينثـ تمييا نسبة العماؿ الذيف‬
‫لدييـ خبرة الوظيفية أقؿ مف ‪ 5‬سنوات بتكرار ‪ 12‬ونسبة قدرت ب ‪ %23.1‬في حيف أف‬
‫نسبة العامميف الذيف خبرتيـ تتراوح بيف ‪15‬و‪ 30‬سنة فما فوؽ بتكرار بيف ‪ 9‬و‪ 1‬وتقدر‬
‫نسبيـ بيف ‪17.3‬و‪% 1.9‬مف إجمالي أفراد العينة‪.‬‬
‫وقد يرجع ذألؾ إلى أغمب الموظفيف ىـ مف فئة الشباب ومع حداثة توظيفيـ وبالتالي يتـ‬
‫نقؿ الخبرات بيف الموظفيف‪ ،‬األمر الذي سيؿ العمؿ مع االستحداثات التي تطمقيا الو ازرة‬
‫الوصية عمى مديرية الصحة الجوارية ما يستدعي توظيؼ خبرات جديدة لمواكبة التطورات‬
‫الجديدة‪.‬‬
‫الجدول رقم (‪ :)07‬يوضح توزيع العينة حسب المتغير التكوين بعد التحاق بالمنصب‬

‫النسبة المئوية‬ ‫النسبة المئوية‬ ‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬

‫المتراكمة‬ ‫المحققة‬
‫‪%78.8‬‬ ‫‪%78.8‬‬ ‫‪%78.8‬‬ ‫‪41‬‬ ‫نعم‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%21.2‬‬ ‫‪%21.2‬‬ ‫‪11‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫‪52‬‬ ‫المجموع‬

‫مف خبلؿ الجدوؿ رقـ (‪)07‬يتبين اف اغمبية العماؿ استفادوا مف التكويف بعد التحاؽ بالمنصب‬
‫بتكرار ‪ 41‬وبنسبة تصؿ ‪ %78.8‬مف إجمالي افراد العينة ‪،‬في حيف اف النسبة المتبقية التي‬
‫تمثؿ عدد ‪ 11‬مف العماؿ وبنسبة ‪ %21.2‬لـ يستفيدوا مف التكويف بعد التحاؽ بالمنصب ‪.‬‬

‫وىذا قد يفسر مف خبلؿ اعتماد المؤسسة عمى توظيؼ االطارات اصحاب المؤىبلت العممية‬
‫العميا الذيف يعتبروف انيـ يممكوف قدرات والكفاءات العالية ‪،‬في نفس الوقت يمكف انيا تعتمد‬
‫عمى مراعات ذلؾ بالنسبة لمعماؿ اصحاب التأىيؿ الضعيؼ ما يدفعيا إلى ضرورة‬
‫مراعاة نقاط ضعفيـ وقوتيـ لمعمؿ عمى ذلمؾ مف اجؿ رفع قدراتيـ االدائية ‪.‬‬

‫الجدول رقم( ‪ :)08‬يوضح التكوين الذى تمقيتو‬

‫النسبة المئوية‬ ‫النسبة المئوية‬ ‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬
‫المتراكمة‬ ‫المحققة‬
‫‪%35.6‬‬ ‫‪%35.6‬‬ ‫‪.830%‬‬ ‫‪16‬‬ ‫تكوين تخصصي‬
‫‪%46.7‬‬ ‫‪%11.1‬‬ ‫‪%9.6‬‬ ‫‪5‬‬ ‫تكوينتأىيمي‬
‫‪%75.6‬‬ ‫‪%28.9‬‬ ‫‪%25.0‬‬ ‫‪13‬‬ ‫تكوين تكميمي‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%24.4‬‬ ‫‪%21.2‬‬ ‫‪11‬‬ ‫تكوينألجل الترقية‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%86.5‬‬ ‫‪45‬‬ ‫المجموع‬
‫‪%13.5‬‬ ‫‪7‬‬ ‫االجابات المفقودة‬

‫‪%100‬‬ ‫‪52‬‬ ‫المجموع‬

‫مف خبلؿ الجدوؿ رقـ (‪)08‬يتبيف اف اغمبية التكويف الذي تمقوه العماؿ تكويف تخصصي‬
‫بتكرار ‪16‬وبنسبة تصؿ ‪%30.8‬ثـ تمييا تكويف تكميمي بتكرار‪ 13‬وبنسبة تقدر‪%25.0‬تـ‬
‫بعد ذلمؾ تكويف ألجؿ الترقية بتكرار‪ 11‬وبنسبة تصؿ‪ %21.2‬وفي االخير تكويف تأىيمي‬
‫بتكرار‪5‬وبنسبة تقدر‪.%9.6‬‬

‫وقد يفسر ىذا مدى امتبلكيـ ميارات فردية متميزة مف خبلؿ التكويف الذي تمقوه في المؤسسة‬
‫الذي ادى الي زيادة قدراتيـ السموكية والمعرفية وكذألؾ تفاعميـ اليومي مع العمؿ‪.‬‬
 ‫الجدول رقم (‪ :)09‬يوضح افراد العينة حسب مكان التكوين‬

‫النسبة المئوية‬ ‫النسبة المئوية‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬
‫المتراكمة‬ ‫المحققة‬
‫‪%65.1‬‬ ‫‪%65.1‬‬ ‫‪%53.8‬‬ ‫‪28‬‬ ‫داخل مؤسسة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%34.9‬‬ ‫‪%28.8‬‬ ‫‪15‬‬ ‫خارج المؤسسة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%82.7‬‬ ‫‪43‬‬ ‫المجموع‬

‫‪%17.3‬‬ ‫‪9‬‬ ‫االجابات المفقودة‬

‫‪%100‬‬ ‫‪52‬‬ ‫المجموع‬

‫مف خبلؿ الجدوؿ رقـ (‪)09‬يتضح اف معظـ العماؿ في المؤسسة كاف نوع التكويف الذى استفادوا‬
‫منو داخمي بتكرار ‪ 28‬وبنسبة تصؿ‪ %53.8‬ثـ تمييا تكويف خارجي بتكرار وبنسبة تصؿ‬
‫‪.%28.8‬‬

‫ويرجع ذلؾ الي تقميؿ تكاليؼ التكويف نظ ار الف التكويف الخارجي تكوف تكمفتو اكبر مف التكويف‬
‫الداخمي ‪،‬فاف رغبة معظـ العماؿ فالتكويف الداخمي ىو عدـ االبتعاد عف مكاف اقامتيـ نظ ار الف‬
‫التكويف الخارجي يكوف في المعيد العالي ‪.‬‬

‫الجدول رقم (‪ :)10‬يوضح مدى دور التكوين في خمق روح المبادرة واالبتكار لدى العامل‬

‫النسبة المئوية‬ ‫النسبة المئوية‬ ‫النسبة‬

‫التكرار‬
‫المتراكمة‬ ‫المحققة‬ ‫المئوية‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%100‬‬ ‫‪%94.2‬‬ ‫‪49‬‬ ‫نعم‬
‫‪%5.8‬‬ ‫‪3‬‬ ‫االجابات المفقودة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪52‬‬ ‫المجموع‬
‫مف خبلؿ الجدوؿ رقـ (‪)10‬يتضح اف اغمبية افراد العينة اف التكويف دور في خمؽ روح‬
‫المبادرة واالبتكار لدى العماؿ بتكرار ‪ 49‬وبنسبة تصؿ ‪ %94.2‬بينما ‪ 03‬عماؿ أي‬
‫بنسبة‪ %5.8‬مف اجمالي عدد افراد العينة يروف اف التكويف ليس لو دور في خمؽ روح‬
‫المبادرة واالبتكار لدى العماؿ‪.‬‬

‫وقد يرجع ذلؾ إلى اكتساب الخبرة مف االساتذة المكونيف وكذألؾ تعودىـ عمى انجاز العمؿ‬
‫وكذألؾ ابتكارىـ سيمة وسريعة إلنجاز العمؿ مف المضموف برامج التكونية معنى ذألؾ اف‬
‫استفادة العماؿ مف المحتوى برامج التكونيف ساعدىـ عمى القياـ بأداء مياـ الموكمة الييـ‬
‫باقؿ وقت ‪.‬‬

‫الجدول رقم (‪ :)11‬يوضح توزيع افراد العينة حسب التكوين دور في رفع المعنوية لدى‬
‫العمال‬

‫النسبة المئوية‬ ‫النسبة المئوية‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬
‫المتراكمة‬ ‫المحققة‬
‫‪%73.5‬‬ ‫‪%73.5‬‬ ‫‪%69.2‬‬ ‫‪36‬‬ ‫نعم‬
‫‪100‬‬ ‫‪%26.5‬‬ ‫‪%25.0‬‬ ‫‪13‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%94.2‬‬ ‫‪49‬‬ ‫المجموع‬
‫‪%5.8‬‬ ‫‪3‬‬ ‫االجابات المفقودة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪52‬‬ ‫المجموع‬

‫مف خبلؿ الجدوؿ رقـ (‪)11‬يتبيف اف اغمبية افراد العينة يؤكدوف اف التكويف لو دور في رفع‬
‫المعنوية لدى العماؿ بتكرار‪ 36‬وبنسبة مقدرة ب‪ %69.2‬بينما ‪ 13‬عماؿ نسبتيـ ‪%25.0‬‬
‫مف إجمالي افراد العينة يروف اف التكويف ليس لو أي دور في رفع المعنوية لدى العماؿ‪.‬‬

‫وىذا يؤكد اف رفع المعنوية لمعماؿ باعتباره ىدؼ مف اىداؼ التي تسعى المؤسسة لتحقيقيا‬
‫مف اجؿ تطوير قدراتو وسموكيـ ومنو تحسيف ادائيـ ‪،‬حيث اف لمتكويف اثر كبير عمى‬
‫معنويات العامميف ‪،‬اذ يشعر الفرد باف المؤسسة جادة في تقديـ إلى تقديـ العوف الراغبة في‬
‫تطويره وزيادة اخبلصو لعممو وثقتو بنفسو ‪.‬‬
 ‫الجدول رقم (‪ :)12‬يوضح مدة التكوين كافية الكتساب المعارف والميارات االزمة‬

‫النسبة المئوية‬ ‫النسبة المئوية‬ ‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬

‫المتراكمة‬ ‫المحققة‬
‫‪%77.6‬‬ ‫‪%77.6‬‬ ‫‪%73.1‬‬ ‫‪38‬‬ ‫نعم‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%22.4‬‬ ‫‪%21.2‬‬ ‫‪11‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%94.2‬‬ ‫‪49‬‬ ‫المجموع‬
‫‪%5.8‬‬ ‫‪3‬‬ ‫االجابات المفقودة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪52‬‬ ‫المجموع‬

‫مف خبلؿ الجدوؿ رقـ (‪)12‬يتبيف اف المبحوثيف يساوى ‪ 38‬بنسبة تقدر ‪ %73.1‬ترى اف‬
‫المدة الزمنية لتكويف كافية الكتساب المعارؼ والميارات االزمة ‪،‬فحيف نجد عدد المبحوثيف‬
‫‪ 11‬بنسبة تقدر ‪ %21.2‬ترى باف المدة غير كافية الكتساب المعارؼ والميارات االزمة‪.‬‬

‫وىذا ما يؤكد اف المدة الزمنية التي تمكنيـ مف تطبيؽ ىذه المعرؼ مناسبة مف خبلؿ ربط‬
‫المعرفة النظرية بالجانب التطبيقي ‪.‬‬

‫الجدول رقم (‪ :)13‬يوضح توظف المعرفة‬

‫النسبة المئوية‬ ‫النسبة المئوية‬ ‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬

‫المتراكمة‬ ‫المحققة‬
‫‪%84.8‬‬ ‫‪%84.8‬‬ ‫‪%75.0‬‬ ‫‪39‬‬ ‫نعم‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%15.2‬‬ ‫‪%13.5‬‬ ‫‪7‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%88.5‬‬ ‫‪46‬‬ ‫المجموع‬
‫‪%11.5‬‬ ‫‪6‬‬ ‫االجابات المفقودة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪52‬‬ ‫المجموع‬

‫مف خبلؿ الجدوؿ (‪ )13‬يتضح لنا اف اغمبية افراد المجتمع وظفوا المعرفة مف خبلؿ‬
‫التكويف في مجاؿ عمميـ بتكرار ‪ 39‬ونسبة تصؿ ‪ %75.0‬مف إجمالي افراد العينة ‪,‬بينما‬
‫عدد ‪ 7‬عماؿ بتكرار ‪7‬وبنسبة تقدر ‪ %13.5‬يؤكدوا انيـ لـ يوظفوا معرفتيـ مف خبلؿ‬
‫التكويف في مجاؿ عمميـ‪.‬‬
‫وقد يرجع ذلؾ إلى مستشفى لمصحة العمومية انيا تسعى لتحقيؽ مبدا الوضوح والشفافية‬
‫في مجاؿ‬ ‫في التعامبلت والميارات مع مختمؼ الموظفيف مف خبلؿ توظيؼ معارفيـ‬
‫عمميـ‪.‬‬

‫الجدول رقم(‪ :)14‬يوضح مدى مساىمة التكوين في تشجيع الموظفين‬

‫النسبة المئوية‬ ‫النسبة المئوية‬ ‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬

‫المتراكمة‬ ‫المحققة‬
‫‪%75.5‬‬ ‫‪%75.5‬‬ ‫‪%71.2‬‬ ‫‪37‬‬ ‫نعم‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%24.5‬‬ ‫‪%23.1‬‬ ‫‪12‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%94.2‬‬ ‫‪49‬‬ ‫المجموع‬
‫‪%5.8‬‬ ‫‪3‬‬ ‫االجابات المفقودة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪52‬‬ ‫المجموع‬

‫مف خبلؿ الجدوؿ (‪ ) 14‬يتبيف اف اغمبية افراد العينة يروف اف التكويف يساىـ في تشجيع‬
‫الموظفيف وعددىـ ‪ 37‬وبنسبة ‪ %71.2‬ثـ تمييا بتكرار‪ 12‬ونسبة تصؿ إلى ‪ %23.1‬مف‬
‫إجمالي افراد العينة باف التكويف ال يساىـ في تشجيع الموظفيف ‪.‬‬

‫وىذا ما يؤكد اف التكويف يربط بحاجة حقيقية يرغب في اشباعيا ولذا يقبؿ الموظفيف إلى‬
‫االعطاء كؿ ما عنده مف عمؿ ‪,‬وىذا يعتبر كحافز وكسب ثقتيـ اما بالنسبة بقية الموظفيف‬
‫يعتبروف التكويف اجباري ‪.‬‬
 ‫الجدول رقم(‪ :)15‬يوضح اقامة عالقة جديدة مع فريق العمل‬

‫النسبة المئوية‬ ‫النسبة المئوية‬ ‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬

‫المتراكمة‬ ‫المحققة‬
‫‪%76.6‬‬ ‫‪%76.6‬‬ ‫‪%69.2‬‬ ‫‪36‬‬ ‫نعم‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%23.4‬‬ ‫‪%21.2‬‬ ‫‪11‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%90.4‬‬ ‫‪47‬‬ ‫المجموع‬
‫‪%9.6‬‬ ‫‪5‬‬ ‫االجابات المفقودة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪52‬‬ ‫المجموع‬

‫مف خبلؿ الجدوؿ رقـ(‪ )15‬يتضح اف المبحوثيف يساوي‪ 36‬وبنسبة تقدر ب‪% 69.2‬ثـ تمييا‬
‫نسبة المبحوثيف الذيف أجابوا ب ال يساوي ‪ 11‬ونسبة المقدرة ‪.%21.2‬‬

‫ويرجع سبب ارتفاع نسبة المبحوثيف الذيف أجابوا بنعـ إلى الفترة الزمنية التي تنعقد فييا‬
‫الدورات التكوينية والتي تسمح لمموظفيف المتكونيف باالحتكاؾ مع بعضيـ البعض وتبادؿ‬
‫اآلراء فيما بينيـ سواء تعمؽ االمر بمحتوى البرامج التدريبية أو قضايا أخرى تتعمؽ بالمؤسسة‬
‫ومسارىـ الميني‪.‬‬

‫الجدول رقم (‪ :)16‬يوضح واجبات المينية في الوقت المحدد‬

‫النسبة المئوية‬ ‫النسبة المئوية‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬
‫المتراكمة‬ ‫المحققة‬
‫‪%43.1‬‬ ‫‪%43.1‬‬ ‫‪%42.3‬‬ ‫‪22‬‬ ‫دائما‬
‫‪%98.0‬‬ ‫‪%54.9‬‬ ‫‪%53.8‬‬ ‫‪28‬‬ ‫احيانا‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%2.0‬‬ ‫‪%1.9‬‬ ‫‪1‬‬ ‫ابدا‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%98.1‬‬ ‫‪51‬‬ ‫المجموع‬
‫‪%1.9‬‬ ‫‪1‬‬ ‫االجابات المفقودة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪52‬‬ ‫المجموع‬
 ‫مف خبلؿ الجدوؿ رقـ( ‪)16‬يتضح أف نسبة المبحوثيف الذيف يقوموف أحيانا بواجباتيـ‬
‫المينية في الوقت المحدد بتكرار ‪ 28‬بنسبة تقدر ‪%53.8‬ثـ تمييا بتكرار ‪ 22‬وبنسبة‬
‫تقدر‪ %42.3‬وفي األخير بتكرار ‪ 1‬وبنسبة تقدر ‪%1.9‬مف اجمالي افراد العينة‪.‬‬

‫ويرجع السبب لطبيعة البرامج التكوينية الموضوعة مف طرؼ المؤسسة التي تتضمف برامج‬
‫خاصة بالجانب التطبيقي لمتكويف ‪,‬تأىيؿ إلنجاز العمؿ في الوقت المحددة يزيد مف اكتسابيـ‬
‫لمميارة والخبرة‪.‬‬

‫الجدول رقم( ‪ :)17‬يوضح استخدام كل مياراتك في العمل‬

‫النسبة المئوية‬ ‫النسبة المئوية‬ ‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬

‫المتراكمة‬ ‫المحققة‬
‫‪%86.3‬‬ ‫‪%86.3‬‬ ‫‪%84.6‬‬ ‫‪44‬‬ ‫نعم‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%13.7‬‬ ‫‪%13.5‬‬ ‫‪7‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%98.1‬‬ ‫‪51‬‬ ‫المجموع‬
‫‪%1.9‬‬ ‫‪1‬‬ ‫االجابات المفقودة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪52‬‬ ‫المجموع‬

‫مف خبلؿ الجدوؿ(‪ ) 17‬يتضح أف نسبة المبحوثيف الذيف أجابوا ب نعـ بتكرار ب‬
‫‪ 44‬بنسبة تقدر ‪ %84.6‬ثـ تمييا نسبة المبحوثيف الذيف أجابوا ب ال بتكرار ‪ 7‬بنسبة تقدر‬
‫‪.%13.5‬‬
‫ويمكف تفسير ارتفاع نسبة المبحوثيف الذيف أجابوا ب نعـ أف عممية التكويف ليا‬
‫تأثير إيجابي عمى القدرات الفكرية والميارات السموكية لمموظؼ المتكوف بحيث يكتسب‬
‫الموظؼ رصيد معرفي عمى عكس الذيف أجابوا ب ال‪.‬‬
 ‫الجدول رقم( ‪:)18‬يوضح شعور العامل بالركود او الممل اثناء العمل‬
‫النسبة المئوية‬ ‫النسبة المئوية‬
‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬
‫المتراكمة‬ ‫المحققة‬
‫‪%43.1‬‬ ‫‪%43.1‬‬ ‫‪%42.3‬‬ ‫‪22‬‬ ‫نعم‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%56.9‬‬ ‫‪%55.8‬‬ ‫‪29‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%98.1‬‬ ‫‪51‬‬ ‫المجموع‬
‫‪%1.9‬‬ ‫‪1‬‬ ‫اإلجابات المفقودة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪52‬‬ ‫المجموع‬

‫مف خبلؿ الجدوؿ(‪)18‬يتبيف أف نسبة المبحوثيف الذيف أجابوا ب ال ىـ أ كثر عدد ‪ 29‬بنسبة‬
‫تقدر ب ‪ %55.5‬ثـ تمييا نسبة المبحوثيف الذيف اجابوا بنعـ تكرار ‪ 22‬بنسبة تصؿ‬
‫‪.%55.8‬‬

‫ويرجع ذلؾ إلى ابتكار طرؽ سيمة وسريعة ال نجاز العمؿ بمعنى ذلؾ اف العماؿ استفادوا‬
‫مف برامج تكوينية ساعدىـ عمى القياـ بأداء المياـ الموكمة الييـ باقؿ وقت ورفع مف كفاءتيـ‬
‫المينية ‪.‬‬

‫الجدول رقم (‪ :)19‬يوضح التزام بالموائح والق اررات داخل المؤسسة‬

‫النسبة المئوية‬ ‫النسبة المئوية‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬
‫المتراكمة‬ ‫المحققة‬
‫‪%37.3‬‬ ‫‪%37.3‬‬ ‫‪%36.5‬‬ ‫‪19‬‬ ‫دائما‬
‫‪%96.1‬‬ ‫‪%58.8‬‬ ‫‪%57.7‬‬ ‫‪30‬‬ ‫احيانا‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%3.9‬‬ ‫‪3.8%‬‬ ‫‪2‬‬ ‫ابدا‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%98.1‬‬ ‫‪51‬‬ ‫المجموع‬
‫‪%1.9‬‬ ‫‪1‬‬ ‫االجابات المفقودة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪52‬‬ ‫المجموع‬

‫مف خبلؿ الجدوؿ رقـ( ‪ )19‬يتضح اف النسبة االكبر مف افراد العينة يمتزموف احيانا‬
‫بالق اررات والموائح داخؿ المؤسسة بتكرار ‪30‬وبنسبة تصؿ ‪ %57.7‬ثـ تمييا نسبة الذيف‬
 ‫يمتزموف دائما بالق اررات والموائح داخؿ المؤسسة بتكرار ‪ 19‬ونسبة تقدرب‪, %36.5‬في حيف‬
‫أف ‪ 02‬عماؿ ال يمتزموف بالق اررات والموائح داخؿ المؤسسة بنسبة تصؿ ‪%3.8‬مف اجمالي‬
‫افراد العينة‪.‬‬

‫ىذا يؤكد اف مدير مؤسسة الصحة الجوارية غير صارـ في ق ارراتو داخؿ المؤسسة لذى‬
‫العماؿ غير ممتزميف بالق اررات الموكمة الييـ‬

‫الجدول رقم (‪: )20‬يوضح اعادة العمل نتيجة االخطاء‬

‫النسبة المئوية‬ ‫النسبة المئوية‬ ‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬

‫المتراكمة‬ ‫المحققة‬
‫‪%80.0‬‬ ‫‪%80.0‬‬ ‫‪%76.9‬‬ ‫‪40‬‬ ‫نعم‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%20.0‬‬ ‫‪%19.2‬‬ ‫‪10‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%96.2‬‬ ‫‪50‬‬ ‫المجموع‬
‫‪%3.8‬‬ ‫‪2‬‬ ‫االجابات المفقودة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪52‬‬ ‫المجموع‬

‫مف خبلؿ الجدوؿ رقـ (‪)20‬يتبيف اف نسبة المبحوثيف يؤكدوف عمى اعادة العمؿ نتيجة‬
‫االخطاء بتكرار ‪40‬وبنسبة تقدر ب ‪ %79.9‬والباقي العماؿ ال يؤكد عمى اعادة العمؿ نتيجة‬
‫االخطاء بتكرار ‪ 10‬وبنسبة تقدر ب ‪ %19.2‬إلجمالي افراد العينة‪.‬‬

‫وسبب ىذا يرجع إلى الخبرة والكفاءة المينية التي أخذىا مف دورات تكوينية فمبلبدي عمى‬
‫موظؼ اتقاف عمميو عمى عكس ما يقوـ بو بعض العماؿ المؤسسة ال يستفيدوف مف اخطأ‬
‫ىـ‪.‬‬
 ‫الجدول رقم (‪:)21‬يوضح إلتزام بالنظام الداخمي‬

‫النسبة المئوية‬ ‫النسبة المئوية‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬
‫المتراكمة‬ ‫المحققة‬
‫‪%76.5‬‬ ‫‪%76.5‬‬ ‫‪%75.0‬‬ ‫‪39‬‬ ‫نعم‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%23.5‬‬ ‫‪%23.1‬‬ ‫‪12‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%98.1‬‬ ‫‪51‬‬ ‫المجموع‬
‫‪%1.9‬‬ ‫‪1‬‬ ‫االجابات المفقودة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪52‬‬ ‫المجموع‬

‫مف خبلؿ الجدوؿ رقـ( ‪)21‬يتضح اف نسبة المبحوثيف ىـ الذيف يمتزموف بالنظاـ الداخمي‬
‫بتكرار ‪ 39‬وبنسبة تقدر ب‪ %75.0‬ثـ تمييا الذيف ال يمتزموف بالنظاـ الداخمي بتكرار ‪12‬‬
‫وبنسبة تقدر ب‪ %23.1‬مف إجمالي أفراد العينة ‪.‬‬

‫ويرجع سبب ىذا إلى انضباط في العمؿ وااللتزاـ بقوانيف المعموؿ بيا في المؤسسة ‪,‬عمى‬
‫عكس العينة الذيف أجابوا ب ال فياد يدؿ إخبلؿ مف نظاـ داخمي ‪.‬‬
‫الجدول يوضح رقم( ‪:)22‬العمل الذي تقوم بو في المؤسسة يتميز بالجودة‬

‫النسبة المئوية‬ ‫النسبة المئوية‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬
‫المتراكمة‬ ‫المحققة‬
‫‪%87.8‬‬ ‫‪%87.8‬‬ ‫‪%82.7‬‬ ‫‪43‬‬ ‫نعم‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%12.2‬‬ ‫‪%11.5‬‬ ‫‪6‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%94.2‬‬ ‫‪49‬‬ ‫المجموع‬
‫‪%5.8‬‬ ‫‪3‬‬ ‫اإلجابات المفقودة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪52‬‬ ‫المجموع‬

‫مف خبلؿ الجدوؿ رقـ( ‪)22‬يتبيف لنا أف نسبة المبحوثيف الذيف يتميزوف بالجودة في العمؿ‬
‫في المؤسسة بتكرار ‪ 43‬وبنسبة ‪ %82.7‬ثـ تمييا الذيف ال يتميزوف بالجودة في العمؿ في‬
‫المؤسسة بتكرار ‪ 6‬وبنسبة تقدر ب‪%11.5‬مف اجمالي افراد العينة‪.‬‬
 ‫ونفسر ىذا مما سبؽ أف كمما كانت ىناؾ خبرة مينية كمما زادت الكفاءة التي تميز العمؿ‬
‫بالجودة ‪,‬ويتمكف مف تأديتو في وقت وجيز وىذا ما يضمف استقرار المؤسسة واستمرارىا ‪.‬‬
‫الجدول رقم(‪:)23‬يوضح عممية تقييم االداء ميمة‬

‫النسبة المئوية‬ ‫النسبة المئوية‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬
‫المتراكمة‬ ‫المحققة‬
‫‪%72.5‬‬ ‫‪%72.5‬‬ ‫‪%71.2‬‬ ‫‪37‬‬ ‫نعم‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%27.5‬‬ ‫‪%26.9‬‬ ‫‪14‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%98.1‬‬ ‫‪51‬‬ ‫المجموع‬
‫‪%1.9‬‬ ‫‪1‬‬ ‫االجابات المفقودة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪52‬‬ ‫المجموع‬

‫مف خبلؿ الجدوؿ رقـ (‪ )23‬يتبيف أف المبحوثيف يؤكد عمى عممية تقيـ االداء ميمة بتكرار‬
‫‪37‬وبنسبة تقدر ب‪%71.2‬ثـ تمييا نسبة المبحوثيف ال يقوـ بعممية تقيـ االداء ميمة بتكرار‬
‫‪ 37‬وبنسبة تصؿ ‪%26.9‬مف إجمالي أفراد العينة‪.‬‬
‫ويفسر ذلؾ أف المؤسسة تيتـ بعممية تقيـ االداء وىدفيا مف ىاتو العممية ىو تحسيف أداء‬
‫العامميف وتعديؿ مف سموكيـ لزيادة رغبة لدييـ عمى بذؿ جيد أكبر والتفاني في العمؿ ‪.‬‬
‫الجدول رقم (‪:)24‬اذا كانت االجابة بنعم‬

‫النسبة المئوية‬ ‫النسبة المئوية‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬
‫المتراكمة‬ ‫المحققة‬
‫‪%16.0‬‬ ‫‪%16.0‬‬ ‫‪%15.4‬‬ ‫‪8‬‬ ‫لمتعرف عمى نقاط الضعف‬
‫‪%40.0‬‬ ‫‪%24.0‬‬ ‫‪%23.1‬‬ ‫‪12‬‬ ‫لمرفع من الروح المعنوية لمعامل‬
‫‪%62.0‬‬ ‫‪%22.0‬‬ ‫‪%21.2‬‬ ‫‪11‬‬ ‫لتحسين الكفاءة المينية‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%38.0‬‬ ‫‪%36.5‬‬ ‫‪19‬‬ ‫كل ماسبق ذكره‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%96.2‬‬ ‫‪50‬‬ ‫المجموع‬
‫‪%3.8‬‬ ‫‪2‬‬ ‫االجابات المفقودة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪52‬‬ ‫المجموع‬
 ‫مف خبلؿ الجدوؿ رقـ(‪ )24‬يتضح أف نسبة المبحوثيف الذيف يؤكدوف أف عممية تقيـ أداء‬
‫ميمة تتحدد مف خبلؿ التعرؼ عمى نقاط الضعؼ والرفع مف الروح المعنوية لمعامؿ‬
‫ولتحسيف الكفاءة المينية أي كؿ ما سبؽ ذكره بتكرار ‪ 19‬وبنسبة ‪%36.5‬ثـ تمييا رفع مف‬
‫الروح المعنوية لمعامؿ بتكرار ‪11‬وبنسبة تقدر ‪ %23.1‬وتمييا تحسيف الكفاءة المينية‬
‫بتكرار‪ 11‬وبنسبة تقدر ب‪%21.2‬وفي االخير التعرؼ عمى نقاط الضعؼ بتكرار ‪ 8‬وبنسبة‬
‫تقدر‪%15.4‬مف إجمالي العينة أفراد‪.‬‬
‫بعد مقارنة النسب نستنتج أف عممية تقيـ االداء في المؤسسة مف خبلؿ كؿ ما سبؽ ذكره‬
‫سعي االدارة المتبلؾ اليد العاممة المؤىمة وذات الخبرة الكافية والمتعاونة في لتحسيف الكفاءة‬
‫المينية وكذلؾ الرفع مف الروح المعنوية لمعامؿ والتعرؼ عمى نقاط الضعؼ لطريقة تقيـ‬
‫العماؿ ‪.‬‬
‫الجدول رقم (‪:)25‬توضيح تحفيز العامل ألجل تحسين االداء‬

‫النسبة المئوية‬ ‫النسبة المئوية‬

‫النسبة المئوية‬ ‫التكرار‬
‫المتراكمة‬ ‫المحققة‬
‫‪%61.2‬‬ ‫‪%61.2‬‬ ‫‪%57.7‬‬ ‫‪30‬‬ ‫نعم‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%38.8‬‬ ‫‪%36.5‬‬ ‫‪19‬‬ ‫ال‬
‫‪%100‬‬ ‫‪%94.2‬‬ ‫‪49‬‬ ‫المجموع‬
‫‪%5.8‬‬ ‫‪3‬‬ ‫االجابات المفقودة‬
‫‪%100‬‬ ‫‪52‬‬ ‫المجموع‬

‫مف خبلؿ الجدوؿ رقـ (‪ )25‬يبيف أف نسبة المبحوثيف الذيف تـ تحفيزىـ ألجؿ تحسيف االداء‬
‫يساوي عددىـ ‪ 30‬وبنسبة تقدر ب‪%57.5‬ثـ تمييا الذيف أجابوا ب ال بتكرار ‪ 19‬وبنسبة‬
‫تقدر ب‪%36.5‬مف إجمالي العينة أفراد ‪.‬‬
‫ويرجع ىذا لتشجيع العامميف عمى العطاء واألداء الجيد وكسب ثقتيـ ‪ ,‬وبذلؾ تعمؿ ا‬
‫لمؤسسة عمى تحقيؽ أىدافيا بنجاح‪.‬‬
 ‫سادسا‪/‬تحميل وتفسير الجداول المركبة‪:‬‬

‫الجدول رقم (‪:)26‬يوضح العالقة بين التكوين و رفع المعنوية لدى العمال * العمل الذي تقوم بو في‬
‫المؤسسة يتميز بالجودة‬

‫العمل الذي تقوم به‬

‫فً المؤسسة ٌتمٌز بالجودة‬
‫المجموع‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪34‬‬ ‫‪5‬‬ ‫‪29‬‬

‫النسبة‬
‫نعم‬
‫المئوٌة وفق المجموع‬
‫‪72.3%‬‬ ‫‪10.6%‬‬ ‫‪61.7%‬‬
‫التكوٌن ورفع‬
‫‪13‬‬ ‫‪1‬‬ ‫‪12‬‬ ‫المعنوٌة لدى العمال‬
‫النسبة‬
‫ال‬
‫‪2.1‬‬ ‫المئوٌة وفق المجموع‬
‫‪27.7%‬‬ ‫‪25.5%‬‬
‫‪%‬‬

‫‪47‬‬ ‫‪6‬‬ ‫‪41‬‬

‫النسبة‬
‫المجموع‬
‫المئوٌة وفق المجموع‬
‫‪100.0%‬‬ ‫‪12.8%‬‬ ‫‪87.2%‬‬

‫مف خبلؿ الجدوؿ رقـ (‪ )26‬يتبيف اف نسبة ‪ %87.2‬مف المبحوثيف يتميز عمميـ‬
‫بالجودة مف بينيـ نسبة ‪%92.3‬يرو التكويف ليس لو دور في المعنوية لدى العماؿ‪ ,‬اما الفئة‬
‫التي ت ار التكويف يرفع مف معنوية العماؿ اما نسبة ‪%85.3‬التكويف يرفع لمعماؿ المعنوية في‬
‫حيف نسبة ‪%12.8‬عمميـ ال يتميز بالجودة بينما نسبة ‪%14.7‬التكويف يرفع المعنوية‪ ,‬وفي‬
‫االخير ال يرفع التكويف مف معنويات العماؿ‪.‬‬
‫ومف خبلؿ ذلؾ يتضح لنا اف اغمب عماؿ المؤسسة استفادوا مف البرامج التكوينية‬
‫مما ادى الي رفع معنوياتيـ وابراز مياراتيـ‪,‬والمؤسسة تعمؿ بصدؽ ومصدقييالتي تجعؿ‬
‫عماليا يمتازوابجودة عالية ‪.‬‬
‫الجدول رقم (‪:)27‬يوضح التكوين وخمق روح المبادرة واالبتكار لدى العامل * تحفيز العامل ألجل تحسين االداء‬

‫المجموع‬ ‫تحفٌز العامل الجل تحسٌن االداء‬

‫ال‬ ‫نعم‬

‫‪47‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪29‬‬

‫النسبة‬ ‫التكوٌن وخلق روح‬
‫نعم‬
‫المئوٌة وفق المجموع‬ ‫المبادرة واالبتكار لدى العامل‬
‫‪100.0%‬‬ ‫‪38.3%‬‬ ‫‪61.7%‬‬

‫‪47‬‬ ‫‪18‬‬ ‫‪29‬‬

‫النسبة‬
‫المجموع‬
‫المئوٌة وفق المجموع‬
‫‪100.0%‬‬ ‫‪38.3%‬‬ ‫‪61.7%‬‬

‫مف خبلؿ الجدوؿ(‪ )27‬يتبيف اف تكرار‪ 29‬وبنسبة تقدر‪ %61.7‬الذيف يروف يتـ‬
‫تحفيز العامؿ ألجؿ تحسيف االداء بينما ‪18‬تكرار بنسبة تصؿ ‪ %38.3‬العماؿ ال يحفزوف‬
‫مف اجؿ تحسيف االداء ‪,‬و‪ 47‬عماؿ بنسبة ‪ %100‬يؤكدوف مف اف التكويف يخمؽ نوع مف‬
‫االبتكار وروح المبادرة‪.‬‬
‫ومف خبلؿ ذلؾ نصؿ إلى اف مؤسسة العمومية الجوارية لصحة تسعي إلى خمؽ‬
‫روح المبادرة واالبتكار بيف العماؿ ومكافئتيـ وتحفيزىـ لممواصمة عمميـ وتحبيبيـ ليـ‪.‬‬
 ‫الجدول رقم (‪:)28‬يوضح العالقة بين التكوين كافية الكتساب المعارف * اذاكانت االجابة ب "نعم "‬

‫اذاكانت االجابة ب "نعم"‬

‫المجموع‬ ‫كل ماسبق‬ ‫لتحسٌن الكفاءة‬ ‫للرفع من الروح‬ ‫للتعرف على نقاط‬
‫ذكره‬ ‫المهنٌة‬ ‫المعنوٌة للعامل‬ ‫الضعف‬

‫‪37‬‬ ‫‪15‬‬ ‫‪7‬‬ ‫‪9‬‬ ‫‪6‬‬

‫النسبة المئوٌة وفق‬
‫نعم‬
‫‪14.6‬‬ ‫المجموع‬
‫‪77.1%‬‬ ‫‪31.2%‬‬ ‫‪18.8%‬‬ ‫‪12.5%‬‬
‫‪%‬‬
‫التكوين كافية‬
‫الكتساب المعارف‬
‫‪11‬‬ ‫‪4‬‬ ‫‪3‬‬ ‫‪2‬‬ ‫‪2‬‬
‫النسبة المئوٌة وفق‬
‫ال‬
‫‪6.2‬‬ ‫المجموع‬
‫‪22.9%‬‬ ‫‪8.3%‬‬ ‫‪4.2%‬‬ ‫‪4.2%‬‬
‫‪%‬‬

‫‪48‬‬ ‫‪19‬‬ ‫‪10‬‬ ‫‪11‬‬ ‫‪8‬‬

‫النسبة المئوٌة وفق‬
‫المجموع‬
‫‪20.8‬‬ ‫المجموع‬
‫‪100.0%‬‬ ‫‪39.6%‬‬ ‫‪22.9%‬‬ ‫‪16.7%‬‬
‫‪%‬‬

‫مف خبلؿ الجدوؿ رقـ (‪)28‬يتضح لنا اف ‪4‬عماؿ بنسبة تقدر ب‪%36.4‬يعتبروف اف‬
‫التكويف غير كافي الكتساب المعارؼ ومنيـ ‪3‬عماؿ وبنسبة تصؿ ‪%27.3‬يروف التكويف ال‬
‫يكفي الكتساب المعارؼ‪ ,‬فاألخير نسبة متقاربة ‪%18.2‬يؤكدوف اف التكويف وحده غير كافي‬
‫الكتساب المعارؼ‪ ,‬في حيف اف تكرار ‪ 15‬عماؿ بنسبة تقدرب‪%40.5‬يروف اف كافي‬
‫الكتساب المعارؼ عف طريؽ تحسيف مف الكفاءة المينية ورفع الروح المعنوية والتعرؼ عمى‬
‫نقاط الضعؼ ‪,‬و‪ 9‬عماؿ بنسبة تصؿ ‪ %24.3‬يروف اف التكويف كافي الكتساب المعارؼ‬
‫ولمرفع مف الروح المعنوية لمعماؿ و‪7‬عماؿ بنسبو تقدر ‪%18.9‬يعتبرو التكويف كافي‬
‫الكتساب المعارؼ ولتحسيف الكفاءة المينية وفي االخير ‪6‬عماؿ بنسبة تصؿ ‪%16.2‬‬
‫تكوينيـ كافي الكتساب المعرفة ولمتعرؼ عمى نقاط الضعؼ‪.‬‬
 ‫يرجع ذلؾ اف التكويف يمعب دو ار في اكتساب المعارؼ وتعزيز الخدمة فكمما كاف العامؿ‬
‫المكوف في تخصصو كمما ادى ذلؾ إلى رفع مف معنوياتو وتحسيف مف كفاءتو ‪.‬‬
‫سابعا ‪ :‬التحميل اإلحصائي‬

‫‪ -1‬االرتباط‬

‫الجدول رقم (‪:)29‬يوضح معامل االرتباط بين دور التكوين في رفع المعنوية لدى العمال وتمييز العمل بالجودة‬
‫العماللذيتقومبيفيالمؤس‬ ‫التكويندورفيرفعالمعنوية‬
‫سةيتميزبالجودة‬ ‫لدىالعمال‬
‫‪-.094-‬‬ ‫‪1.000‬‬ ‫‪Coefficient de corrélation‬‬ ‫التكويندورفيرفعالمعنويةلدىالعمال‬ ‫‪Rho de Spearman‬‬
‫‪.530‬‬ ‫‪.‬‬ ‫)‪Sig. (bilatéral‬‬
‫‪47‬‬ ‫‪49‬‬ ‫‪N‬‬
‫‪1.000‬‬ ‫‪-.094-‬‬ ‫‪Coefficient de corrélation‬‬ ‫العماللذيتقومبيفيالمؤسسةيتميزبالجودة‬
‫‪.‬‬ ‫‪.530‬‬ ‫)‪Sig. (bilatéral‬‬
‫‪49‬‬ ‫‪47‬‬ ‫‪N‬‬

‫مف خبلؿ الجدوؿ رقـ (‪ )29‬نبلحظ اف معامؿ االرتباط ‪Spearman‬يساوي ‪-0.94‬‬

‫سالب قوى ‪,‬والقيمة المعيارية ‪ sig‬تساوي ‪ 0.5‬وىي اكبر مف القيمة المعنوية المسموح بيا‬
‫في العموـ االجتماعية‪.‬يعنى انو ال توجد عبلقة بيف دور التكويف والعمؿ في المؤسسة‪.‬‬

‫الجدول رقم (‪:)30‬يوضح العالقة بين دور التكوين وتحسين االداء‬

‫التكويندورافيخمقرو‬
‫حالمبادرةواالبتكارل تحفيزالعاممبلجمتح‬
‫سيناالداء‬ ‫دىالعامؿ‬
‫‪.‬‬ ‫‪. Coefficient de‬‬ ‫‪ Rho de‬التكويندورافيخمقروحالمبادرةواالبت‬
‫‪corrélation‬‬ ‫‪ Spearman‬كارلدىالعامؿ‬
‫‪.‬‬ ‫)‪. Sig. (bilatéral‬‬
‫‪47‬‬ ‫‪49 N‬‬
‫‪1.000‬‬ ‫‪. Coefficient de‬‬ ‫تحفيزالعاممؤلجمتحسيناالداء‬
‫‪corrélation‬‬
‫‪.‬‬ ‫)‪. Sig. (bilatéral‬‬
‫‪49‬‬ ‫‪47 N‬‬
 ‫مف خبلؿ الجدوؿ رقـ (‪ )20‬يبيف اف معامؿ االرتباط يساوى ‪ 0.000‬وىذا يدؿ عمى اف‬
‫االرتباط معدوـ‪ ,‬يعني انو ال توجد عبلقة بيف التكويف وتحسيف االداء‪.‬‬

‫الجدول رقم (‪ٌ:)13‬وضح معامل االرتباط للعالقة بٌن التكوٌن كافٌة الكتساب المعارف وعملٌة تقٌم االداء‬
‫التكوٌنكافٌةالكتسابالمعا‬
‫اذاكانتاالجابةبنعم‬ ‫رف‬
‫‪-.011-‬‬ ‫‪1.000‬‬ ‫‪Coefficient de corrélation‬‬ ‫التكوٌنكافٌةالكتسابالمعارف‬ ‫‪Rho de Spearman‬‬
‫‪.940‬‬ ‫‪.‬‬ ‫)‪Sig. (bilatéral‬‬
‫‪48‬‬ ‫‪49‬‬ ‫‪N‬‬
‫‪1.000‬‬ ‫‪-.011-‬‬ ‫‪Coefficient de corrélation‬‬ ‫اذاكانتاالجابةبنعم‬
‫‪.‬‬ ‫‪.940‬‬ ‫)‪Sig. (bilatéral‬‬
‫‪50‬‬ ‫‪48‬‬ ‫‪N‬‬

‫مف خبلؿ الجدوؿ رقـ( ‪:)28‬نبلحظ اف معامؿ االرتباط يساوى ‪-0.088‬‬

‫عكسي ضعيؼ جدا‪ ,‬والقيمة المعيارية ‪sig‬تساوي ‪ ،0.12‬وىي اكبر مف القيمة المعنوية‬
‫المسموح بيا في العموـ االجتماعية يعنى انو ال توجد عبلقة بيف التكويف وتقييـ االداء‪.‬‬
‫ثامناً ‪ :‬نتائج الدراسة ‪:‬‬

‫مف خبلؿ جمع المعطيات مف المجتمع االحصائي وتحميميا واختيار فرضيات الدراسة تمكنا‬
‫بالخروج بنتائج ىذه الدراسة والتي كانت ممثمة في اىداؼ وفرضيات الدراسة كما طرحو في‬
‫الفصؿ المنيجي ولعؿ اليدؼ االساسي مف خبلؿ الدراسة ىو معرفة دور التكويف وعبلقتو‬
‫بالكفاءة المينية‪.‬‬

‫عرض النتائج الفرضية الرئيسية‪ :‬والتي مفادىا اف التكويف دور في تحسيف الكفاءة المينية‬
‫لـ تحقؽ الفرضية وىذا ما يتضح مف خبلؿ نتائج الجدوؿ رقـ(‪)29‬حيث اف االرتباط عكسي‬
‫قوى يساوي ‪ -0.94‬ومف خبلؿ قيمة ‪sig=0.5‬وىذه القيمة اكبر مف خطا المسموح بو في‬
‫العموـ االجتماعية(‪ )0.5‬وعمى ىذه النتيجة يتضح انو ال توجد عبلقة بيف التكويف والكفاءة‬
‫المينية وعدـ تبلئـ التكويف مع الكفاءة‪.‬‬
‫عرض النتائج الفرضية الفرعية الثانية ‪:‬والتي مفادىا اف التكويف يؤثر عمى زيادة االنتاج‬
‫لدى الموظؼ تحققو الفرضية وىذا ما يتضح مف خبلؿ نتائج الجدوؿ رقـ (‪ )30‬حيث اف‬
‫االرتباط قوي جدا يساوي ‪ 1.0‬وعمى ىذه النتيجة يتضح انو توجد عبلقة بيف التكويف وزيادة‬
‫االنتاج لدى الموظؼ‪.‬‬

‫عرض النتائج فرضية الفرعية الثالثة‪ :‬التي مفادىا اف التكويف يحقؽ اىداؼ مينيةتحققة‬
‫الفرضية وىذا ما يتضح مف خبلؿ نتائج الجدوؿ رقـ (‪ )31‬حيث اف االرتباط قوي يساوى‬
‫‪ 0.9‬ومف خبلؿ قيمة ‪ sig=0.01‬وعمى ىذه النتيجة يتضح توجد عبلقة بيف التكويف‬
‫وتحقيؽ اىداؼ مينية‪.‬‬

‫مناقشة اىم النتائج المتوصل الييا‪:‬‬

‫‪-1‬تبيف اف مف خبلؿ النتائج اف اغمب العماؿ الذيف يشتغموف في المؤسسة اناث وذلؾ راجع‬
‫الي اقباؿ فئة االناث عمى ىذا التخصص وحب المينة لدى ىذه الفئة وىو ما تـ االشارة اليو‬
‫مف خبلؿ الجدوؿ رقـ (‪ )02‬حيث اف نسبة اناث تقدر ب‪%61.5:‬مقابؿ نسبة الذكور التي‬
‫تقدر ‪.%38.5‬‬

‫‪-2‬يتبيف اف العامميف في ىذه المؤسسة اغمبيـ متزوجيف وىذا يعود إلى اقدمييـ والسعي‬
‫لبناء االسرة والتاميف عمى مستقبميا وىو ما تـ االشارة اليو مف خبلؿ الجدوؿ رقـ( ‪ )4‬حيث‬
‫اف نسبة المتزوجيف ‪%71.2‬مقابؿ نسبة العزاب ‪. %13.5‬‬

‫‪-3‬يتبيف اف جؿ العماؿ لدييـ مستوي جامعي وىو ما يمكف تفسيره باف المؤسسات في‬
‫عصرنا الحالي اصبحت تعتمد في توظيفيا عمى شيادات الجامعية ‪.‬‬

‫‪-4‬يتبيف اف معظـ العامميف في المؤسسة تمقوا التكويف اال اف ىذا كاف فعاؿ بنسبة كبيرة‬
‫لرفع وتحسيف مف الكفاءة المينية ‪.‬‬
 ‫االستنتاج العام‪:‬‬

‫مف خبلؿ لدور التكويف وعبلقتو بالكفاءة المينية فيدفنا ىو معرفة مدى مساىمة التكويف في‬
‫تحسيف الكفاءة المينية حيث توصمنا إلى ما يمى‪:‬‬

‫‪ -‬تشير نتائج الدراسة الميدانية اف التكويف اليتبلئـ مع الكفاءة المينية وذلؾ عمى اعتبار‬
‫العبلقة العكسية لبلرتباط حيث اظيرت النتائج عمى مدى ضعؼ ىذه العبلقة وىذا قد يعود‬
‫إلى استخداـ التكويف النظري اكثر مما ىو تطبيقي داخؿ المؤسسة ‪.‬‬
‫انخاتمت‬
 ‫خامتة امبحث ===================================================‬
‫استخمصنا مف خبلؿ دراستنا النظرية التطبيقية لموضوع دور التكويف وعبلقتو بالكفاءة‬
‫المينية أف التكويف يعد مف أنجع األساليب الحديث واألدوات األساسية لممؤسسة وىو بمثابة‬
‫استثمار ىاـ فعمى كؿ المؤسسات أف تولي لو إىتماـ كبير‪.‬‬

‫كما يعتبر التكويف الحجر األساسي والحؿ الرئيسي لتوفير عمالة مؤىمة قادرة عمى‬
‫أداء مياـ العمؿ بشكؿ جيد حيث ييدؼ التحويؿ إلى اكتساب االفراد لممعمومات والميارات‬
‫التي تتطمبيا الوظيفة والتكويف مف الميـ ذات االىمية البالغة في مؤسسة اليوـ لما تتطمبو مف‬
‫تطورات تكنولوجيا ‪.‬‬

‫ومف خبلؿ الدراسة التي قمنا بيا حوؿ التكويف وعبلقتو بالكفاءة المينية بالمؤسسة‬
‫العمومية لمصحة الجوارية بأدرار ‪ ،‬وتأ سسنا عمى معطيات ومعمومات التي جاءت في القسـ‬
‫النظري والبيانات االحصائية التي جمعت مف ميداف الدراسة التي أثبت أف التكويف يساىـ في‬
‫رفع المستوى الكفاءات المينية لمعامؿ في المؤسسة ولذألؾ وضع برنامج جيد وىادؼ يغطي‬
‫عف نقائص في أداء العماؿ ويرفع مف كفاءتيـ المينية ‪.‬‬

‫ومف خبلؿ صحت الفرضيات نستخمص أف لمتكويف دور في رفع مستوى‬

‫الكفاءةالمينية ‪.‬‬

‫التوصيات‬

‫‪ -‬اإلىتماـ بالدورات التكوينية‬

‫‪ -‬االستفادة مف خدمات الحاسب األلي المتعددة في مختمؼ المجبلت‬
‫‪ -‬عمى المؤسسة معرفة احتياجات التكويف ورفع مف كفاءة الموظفيف عف طريؽ‬
‫الترقية مف أجؿ االستمرار فييا‬

‫‪80‬‬
‫قائمت انمصادر‬
‫وانمراجع‬
‫كامئة املصادر واملراجع ================================================‬
‫أوال ‪ :‬الكتب ‪:‬‬

‫‪ -1‬إبراىيـ يعبد اهلل حميدة المختار‪ ,‬دور التكويف في تثميف وتنمية الموارد البشرية‪ ,‬مجمة العموـ‬
‫‪ -2‬أبو قاسـ حمدي‪ ،‬تنمية كفاءة االفراد ودورىا في دعـ الميزة التنافسية‪ ،‬مذكرة لنيؿ شيادة الماجستير‬
‫في عموـ التسيير‪ ،‬جامعةالجزائر‪.2004-2003،‬‬
‫‪ -3‬بف يمينة سعيد تنمية الموارد البشرية ديواف المطبوعات الجامعية‪,‬ط‪ 1‬الجزائر‪.‬‬
‫‪ -4‬جعفري ببلؿ ’فعالية التكويف في تطوير الكفاءات‪ ,‬مذكرة مكممة لنيؿ شيادة الماجستير في العموـ‬
‫االقتصادية قسـ العموـ االقتصادية وعموـ التسيير جامعة منتوري‪ ,‬قسنطينة الجزائر‪2009-2008 ,‬‬
‫‪ -5‬حمداوي وسيمة‪ ,‬إدارة الموارد البشرية‪ ,‬ديواف المطبوعات الجامعية قالمة‪ ,‬الجزائر‪2004 ,‬‬
‫‪ -6‬خضير كاظـ محمود ياسيف‪ ,‬كاسب الخرشة إدارة الموارد البشرية‪ ,‬دار المسيرة لمنشر والتوزيع‪ ,‬عماف‬
‫ط‪. 2009, 2‬‬
‫‪ -7‬دويمؿ مميكة‪ ،‬خدروشسبلؼ‪ ،‬دور التكويف في رفع مستوى الكفاءة المينية لمعامؿ‪ ،‬مذكرة مكممة لنيؿ‬
‫شيادة الماستر‪ ،‬عمـ اجتماع‪2018-2017،‬‬
‫‪ -8‬رحيؿ أسيا‪ ،‬دور الكفاءات في تحقيؽ الميزة التناسبية‪ ،‬مذكرة مقدمة لنيؿ شيادة الماجستير في عموـ‬
‫التسيير‪2010 ،‬‬
‫‪ -9‬روتيني عبد العزيز‪ ,‬تنمية الموارد البشرية في التنظيـ‪ ,‬دار المركز الكتاب االكاديمي‪ ,‬ط‪2020, 1‬‬
‫‪ -10‬زكي محمد ىاشـ‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬جامعة الكويت لمنشر‪.،‬‬
‫‪ -11‬زكية بوسعد‪ ،‬أثر برامج تقميص العماؿ عمى الكفاءات في المؤسسة العمومية االقتصادية‪ ،‬مذكرة‬
‫ماجستير‪ ،‬غير منشورة‪ ،‬جامعة باتنة‪2008 ،‬‬
‫‪ -12‬سممبللي بحضية‪ ،‬ببلؿ أحمد‪ ،‬األىمية االستراتيجية لمموارد البشرية والكفاءات ودوره في تحقيؽ‬
‫التنافسية‪ ،‬مداخمة في الممتقى الدولي حوؿ التنمية البشرية اقتصاد المعرفة والكفاءات البشرية‪ ،‬جامعة‬
‫ورقمة ‪. 2004‬‬
‫‪ -13‬سيد عمي شتا‪،‬المنيج العممي والعموـ االجتماعية‪ ،‬ط‪ ،1‬مكتبة االشعة الفنية‪ ،‬مصر‪1997،‬‬

‫‪82‬‬
‫كامئة املصادر واملراجع ================================================‬
‫‪ -14‬شيباني فوزية‪ ,‬دور برامج التكوينية في احداث التغير في السموؾ التنظيمي‪ ,‬مذكرة مكممة لنيؿ‬
‫شيادة الماجستير في عمـ النفس العمؿ والتنظيـ‪ ,‬قسـ عمـ النفس وعموـ التربية واالرطوفونيا‪ ,‬كمية العموـ‬
‫اإلنسانية والعموـ االجتماعية‪ ,‬جامعة منتوري‪ ,‬قسنطينة ‪. 2010-2009‬‬
‫‪ -15‬صبرينة ميبلط التكويف الميني والفعالية التنظيمية مذكرة مكممة لنيؿ شيادة الماجستير في تنمية‬
‫وتسير الموارد البشرية جامعة منتوري قسنطينة الجزائر ‪2007-2006‬‬
‫‪ -16‬عبد السبلـ أبو قحؼ‪ ،‬وآخروف‪ ،‬نظـ اإلدارة الحديثة‪ ،‬دار التعميـ الجامعي لمطباعة والنشر‬
‫والتوزيع اإلسكندرية‪ ،‬ب ‪.2011‬‬
‫‪ -17‬عبدالسبلـ اوعؼ وأخروف‪ ،‬زنؼ واإلدارة الحديثة‪ ،‬دار التعميـ الجامعي لطباعة والنشر والتوزيع‪،‬‬
‫االسكندرية‪ ،‬ط ‪.2011‬‬
‫‪ -18‬عبدالكريـ بحفص‪،‬التكويف االستراتيجي لتنمية الموارد البشرية‪ ،‬ديواف المطبوعات الجامعية‪ ،‬ب ط‪،‬‬
‫‪. 2010‬‬
‫‪ -19‬عبدالكريـ بوحفص‪ ،‬التكويف االستراتيجي لتنمية الموارد البشرية‪ ،‬ديواف المطبوعات الجامعية‪،‬‬
‫الجزائر‪ ،‬بدوف ط‪.2010،‬‬
‫‪ -20‬عمار الطيب كشرود‪ ،‬البحث العممي ومناىجو في العموـ االجتماعية والسموكية‪ ،‬دار المناىج لنشر‬
‫والتوزيع‪ ،‬االردف‪ ،‬ط‪2007،1‬‬
‫‪ -21‬غياث بوفمجة‪ ,‬األسس النفسية لمتكويف ومناىجو‪ ,‬ديواف المطبوعات الجامعية‪ ,‬الجزائر‬
‫‪ -22‬فاروؽ عباس‪ ،‬قاموس مصطمحات عمـ االجتماع‪ ،‬دار التي لطباعة والنشر والتوزيع‪ ،‬الجزائر‪ ،‬د‬
‫ط‪.،‬‬
‫‪ -23‬فضيؿ ديمو وميمود مفاري‪ ،‬أسس المنيجية في العموـ االجتماعية‪ ،‬ط‪ ،1‬منشورات جامعة منتوري‪،‬‬
‫قسنطينة الجزائر‪.1999،‬‬
‫‪ -24‬فيروز زرقة واخروف‪ ،‬في منيجية البحث االجتماعي‪ ،‬ط‪ ،1‬منشورات مكتبة اقرا‪ ،‬قسنطينة‪،‬‬
‫الجزائر‪2007،‬ـ‬
‫‪ -25‬قاموس مرشد الطالب‪ ،‬منشورات ابف رشد لمنشر والتوزيع‪ ،‬الجزائر‪.2002،‬‬

‫‪83‬‬
‫كامئة املصادر واملراجع ================================================‬
‫‪ -26‬محمد الغريب عبدالكريـ‪ ،‬البحث العممي لتصميـ المنيج واالجراءات‪ ،‬مكتبة ىضبة‪ ،‬الشرؽ‪،‬‬
‫القاىرة ‪.1987،‬‬
‫‪ -27‬محمد زيداف حمداف‪ ،‬عمؿ التدريب مؤسسة الرسالة لمنشر‪ ،‬بيروت ‪1982‬‬
‫‪ -28‬محمد مولودي‪ ،‬اثر االتدريب عمى الدفعة في العمؿ‪ ،‬مذكرة ليسانس‪ ،‬عمـ االجتماع التنظيـ‬
‫والعمؿ‪ ،‬جامعة أدرار‪.‬‬
‫‪ -29‬نبيؿ محمد مرسي ‪ ,‬اإلدارة االستراتيجية تكويف وتنفيذ استراتيجية التنافس ‪,‬دار الجامعة الجديدة‬
‫لمنشر‪ ,‬االسكندرية‪2003,‬‬
‫‪ -30‬نجاة بزايد‪ ,‬التكويف واستراتيجية تسيير الميارات التسييرية‪ ,‬أطروحة لنيؿ شيادة الدكتوراه في عمـ‬
‫النفس العمؿ والتنظيـ‪ ,‬كميةالعموـ االجتماعية جامعة وىراف سانيا‪ ,‬الجزائر ‪2011-2010‬‬
‫‪ -31‬نديرة بوزيد‪ ،‬دور المسير في تسيير الكفاءات البشرية بالمؤسسات الصغيرة والمتوسطة‪ ،‬مذكرة‬
‫ماستر‪ ،‬جامعة ورقمة‪2012،‬‬
‫‪ -32‬وسيمة حمداوي‪ ،‬إدارة الموارد البشرية‪ ،‬بديواف المطبوعات الجامعية‪ ،‬الجزائر‪2004،‬‬
‫‪ -33‬خير اهلل عمار‪ ،‬محاضرات في منيجية البحث االجتماعي‪ ،‬ط‪ ،1‬ديواف المطبوعات الجامعية‪،‬‬
‫الجزائر‪1982،‬‬

‫ثانيا ‪:‬الجرائد والمجالت‬

‫‪ -34‬الجريدة الرسمية الجزائرية‪ ,‬المرسوـ التنفيذي‪, 140/07‬العدد‪.2007/05/19‬‬

‫‪ -35‬مولودي محمد‪ ,‬دور التكويف التكميمي في ترقية العامؿ بالمؤسسة الجزائرية‪ ,‬مجمة العموـ‬
‫االجتماعية العدد ‪ 24‬ماي ‪ , 2017‬جامعة االغواط الجزائر‬
‫‪ -36‬كماؿ منصور‪ ،‬وسماحو صالح‪ ،‬تسير الكفاءة اإلطار المفاىمي والمجاالت الكبرى‪ ,‬مجمة األبحاث‬
‫االقتصادية واإلدارية ‪2012‬اإلنسانية جامعة محمد خيضر‪ ,‬بسكرة العدد السابع فيفري ‪ 2005‬الجزائر‪.‬‬

‫‪ -37‬حبيش عمى اوكيؿ رابح‪ ,‬اإلدارة الحديثة لمموارد البشرية واىمية التكويف فييا‪ ,‬مجمة االكاديمية‬
‫لمدارسات االجتماعية واالنسانية‪ ,‬العدد ‪ 21‬جانفي‪ 2019‬الجزائر‬

‫‪84‬‬
‫كامئة املصادر واملراجع ================================================‬
‫‪ -38‬دجمي عبد العالي‪ ,‬وعياش عزوز‪ ،‬تكنولوجيا المعمومات واالتصاؿ والكفاءة لمعامؿ‪ ،‬مجمة العموـ‬
‫االجتماعية العدد ‪،17‬مارس ‪.2016‬‬
‫ثالثا المراجع باألجنبية‬
‫‪39- Quevy Raymoud et compen wood ،1988،paris،vanmonnel dereche en‬‬
‫‪sciences sociales،dunod.‬‬

‫‪85‬‬
‫املالحق‬
‫املالحق=========================================================‬

‫‪87‬‬
‫املالحق=========================================================‬

‫‪88‬‬
‫املالحق=========================================================‬

‫‪89‬‬
‫املالحق=========================================================‬

‫‪90‬‬
‫املالحق=========================================================‬

‫‪91‬‬
‫املالحق=========================================================‬

‫‪92‬‬
‫امللخص =========================================================‬
‫ممخص الدراسة‬

‫ىدفت الدراسة إلى التعرؼ عمى التكويف وعبلقتو بالكفاءة المينية (دراسة ميدانية بالمؤسسة‬
‫العمومية لمصحة الجورية بأدرار ) ولتحقيؽ أىداؼ الدراسة قامت الطبمتيف بتصميـ استمارة‬
‫مكونة مف ‪ 24‬سؤاؿ لجمع المعمومات مف عينة الدراسة المكونة مف ‪ 70‬عامؿ بالمؤسسة‬
‫العمومية لمصحة الجورية بأد ارر ‪ ،‬وفي ضوء ذلؾ جرى جمع وتحميؿ البيانات واختبار‬
‫الفرضيات باستخداـ برنامج الحزـ االحصائية في العموـ االجتماعية ‪ ،spss‬وتـ استخداـ‬
‫العديد مف االساليب االحصائية منيا ‪ :‬معامؿ االرتباط وبعد اجراء عممية التحميؿ لبيانات‬
‫الدراسة وفرضياتيا توصمت الدراسة إلى عدد مف النتائج أبرزىا ‪:‬‬

‫‪ -‬اف ىناؾ ارتباط بيف التكويف وزيادة االنتاج لدى الموظؼ‬

‫‪ -‬تكويف وتقوية المعارؼ لمموظفيف في برامج التكوينية‬

‫‪-‬اف التكويف يساىـ في تحقيؽ مف اىداؼ المينية‬

‫‪ -‬االستفادة مف دورات التكويف لرفع المعنوية وزيادة الميارات داخؿ المؤسسة‪.‬‬

‫الكممات المفتاحية‬

‫التكويف – دور الكفاءة – المينية ‪.‬‬

‫‪93‬‬