Apple là một hãng công nghệ lớn và là một thành phần quan trọng trong

thị trường công nghệ. Hãng công

nghệ Apple được thành lập vào năm 1976 bởi Steve Jobs và cộng sự Steve Wozniak. Hãng này liên tiếp
gặt hái được thành công lớn nhưng đến một thởi điểm hãng này không còn được tạo sự đột phá Tất cả bắt
đầu với việc Steve Jobs, người đã thành lập công ty, bị lật đổ. Sau khi Steve Jobs ra đi, Apple đứng trước
bờ vực phá sản. Do quản lý yếu kém, hãng này chìm trong các vấn đề tài chính nghiêm trọng, ngập lụt
trong những sản phẩm không đạt chuẩn và một hệ điều hành trong tình trạng “báo động đỏ” cần phải cập
nhật.

Trước tình hình cấp bách, ban giám đốc Apple khi đó buộc phải đưa Jobs trở lại. Năm 1997, Jobs trở lại
với tư cách CEO tạm thời. Trước tình hình cấp bách ông đã nghĩ ra những quyết định mang tính sáng tạo,
những quyết định đó đã giúp Apple thoát khỏi tình trạng khủng hoảng và gặt hái được nhiều thành công:

a) Thứ nhất ông đãchấp nhận khoản đầu tư 150 triệu USD từ đối thủ Microsoft, tương đương
khoảng 263 triệu USD hiện nay. Khoản đầu tư này đã giúp Apple hồi sinh và trở thành một hiện
tượng toàn cầu, đồng thời cũng là đối thủ chính của Microsoft.

b) Jobs cũng chiêu mộ nhà thiết kế công nghiệp nổi tiếng Jonathan Ive để tạo ra những thiết kế tối
giản biểu tượng của Apple. Từ đó đến nay, Apple liên tục tăng trưởng với tốc độ chưa từng thấy.
Tháng 1/2022, “đại gia” công nghệ này trở thành công ty đầu tiên trên thế giới đạt vốn hóa 3.000
tỷ USD, chưa đầy hai năm sau khi cán mốc 2.000 tỷ USD.

Câu 1: Theo anh/chị điều gì đã dẫn tới việc công ty Apple đứng trước bờ vực phá sản, những chính
sách của Steve Jobs đã giúp ích gì cho công ty Apple?

Câu 2: Dựa vào tình huống trên anh/chị có thể cho biết Steve Jobs có những tố chất gì của một nhà
lãnh đạo

Câu trả lời:

Câu 1: Lý do mà công ty Apple đứng trước bờ vực phá sản là: Mất đi sự lãnh đạo của Steve Jobs công ty
Apple đã không còn tạo ra được sự đột phá trong sản phẩm dẫn tới không mang lại cảm giác mới mẻ cho
khách hàng, nhà lãnh đạo hiện tại không có những quyết định mang tính sáng tạo để giúp công ty thoát
khỏi khủng hoảng, cùng với tình trạng tài chính kém khiến cho công ty Apple sắp rơi vào tình trạng phá
sản.

Khi quay lại công ty Steve job đã có quyết định táo bạo giúp công ty Apple phục sinh đó là chấp nhận
khoản đầu tư của 150 triệu USD từ đối thủ Microsoft điều này đã giúp cho Apple hồi sinh và trở thành
lớn mạnh, tiếp đó Steve Job đã chiêu mộ nhà thiết kế công nghiệp nổi tiếng Jonathan Ive để tạo ra những
thiết kế đơn giản, mới lạ cho sản phẩm của Apple.

Cuộc khu

Câu 2: Có thể thấy Steven Job sở hữu các tố chất của một nhà lãnh đạo đó là động lực, đam mê lãnh đạo,
tự tin, thông minh, am hiểu công việc, tính quyết đoán

- Động lực được thể hiện ở sự đam mê của ông với công nghệ với công việc lãnh đạo của mình,
đầy tham vọng và mong muốn phát triển công ty.
 - Đam mê lãnh đạo thể hiện ở sự ảnh hưởng của ông tới mọi người xung quanh mọi nhân viên mà
ông lãnh đạo, ông là một người có tinh thần trách nhiệm với tổ chức
- Tự tin: Điều này thể hiện ông tin vào những quyết định của mình và thuyết phục mọi người xung
quanh bằng sự thành công của những quyết định đó.
- Thông minh thể hiện ở việc ông đã nắm bắt thị trường rất tốt, am hiểu tâm lí khách hàng để từ đó
có thể có những hướng đi tốt nhất thông minh nhất.
- Ông là một người am hiểu công việc, tận tụy với công việc, tận tụy với công ty.
- Ông còn là một người rất quyết đoán khi đưa ra quyết định chấp nhận cho đối thủ của công ty là
Microsoft đầu tư một cách rất quyết đoán, không bị ảnh hưởng bởi những yếu tố bên ngoài.

Xuân mới được bổ nhiệm làm Giám đốc Chi nhánh Miền Nam của Công ty Du lịch Xuyên Việt. Chi
nhánh có mười người, gồm một giám đốc phụ trách chung, ba hướng dẫn viên, ba nhân viên kinh doanh,
một thư ký văn phòng, một nhân viên kế toán và một nhân viên bảo vệ.
Cho tới ngày được bổ nhiệm, Xuân đã có 5 năm tổ chức các chương trình du lịch ở một chi nhánh khác
của công ty được bổ nhiệm. Hải, một nhân viên trong chi nhánh này, đã từng có triển vọng được bổ
nhiệm làm giám đốc chi nhánh, rất phẫn nộ khi Xuân được bổ nhiệm. Anh cho rằng mình hiểu biết về địa
bàn nhiều hơn Xuân và có quan hệ tốt với hầu hết các thành viên trong nhóm.

Công ty có một hệ thống đặt chỗ trên mạng và các công việc điều hành thường phải được quyết định rất
nhanh. Thêm vào đó, phó giám đốc công ty còn yêu cầu Xuân quan tâm đến việc phát triển những quy
trình mới để huấn luyện nhân viên và cải thiện chất lượng dịch vụ cung cấp cho khách hàng.

Dù vậy, sau khi trở thành Giám đốc Chi nhánh Miền Nam của Công ty Du lịch Xuyên Việt, về phía nhân
viên: Xuân có sự quan tâm nhiều hơn đến nhân viên của mình, giao việc đến từng người, động viên,
khuyến khích để tạo động lực làm việc cho nhân viên. Vì số lượng nhân viên tương đối ít, anh đã thu thập
các thông tin về hoàn cảnh, đời sống tinh thần của từng nhân viên để lưu ý hỗ trợ. Bên cạnh đó, anh hỏi
Hải những điều chưa biết và cùng bàn luận về những khó khăn và thuận lợi ở nơi đây để đưa ra những
hướng đi phù hợp, thăm dò thị trường - tạo một hiểu biết sâu rộng về môi trường mới. Cách lãnh đạo của
Xuân đã phần nào tạo được niềm tin và sự ủng hộ của nhân viên dưới quyền. Đồng thời giúp Hải nhận ra
được rằng Xuân xứng đáng được bổ nhiệm vào chức vụ này.

Câu hỏi:

Câu 1: Ở vị trí công việc mới, Xuân gặp những khó khăn gì?

Câu 2: Xuân đã ứng xử với các nhân viên của mình và với Hải như thế nào và hiệu quả ra sao? Từ
đó rút ra được những phong cách lãnh đạo nào?

Câu 3: Phong cách lãnh đạo nói trên của Xuân có thể duy trì lâu dài không?

Trả lời:

Câu 1: Qua tình huống trên ta thấy Xuân đang gặp một số khó khăn sau đây:

Thứ nhất: Là một người mới được uỷ nhiệm làm giám đốc chi nhánh Miền Nam của công ty du lịch
Xuyên Việt, như vậy Xuân sẽ phải chịu áp lực công việc, những khó khăn trong hoà đồng trong môi
trường mới, trong quản lí điều hành công việc. Hơn nữa, vì là người mới được bổ nhiệm nên Xuân chưa
có sự tín nhiệm của nhân viên dưới quyền, những quyết định của Xuân có thể gây ra mâu thuẫn, không
gặp thuận lợi trong điều hành công việc.

Thứ hai: Mặt khác, khi mới nhận nhiệm vụ Xuân còn gặp một khó khăn nữa đó là sự phẫn nộ, đố kị của
Hải. Có thể Xuân có kinh nghiệm 5 năm tổ chức các chương trình nhưng Hải vẫn không chấp nhận, vì
Hải có một lợi thế hơn đó là Hải hiểu biết về địa bàn nhiều hơn Xuân. Và Hải cũng đã làm việc ở đây
trước, có quan hệ tốt với các thành viên trong nhóm, Hải cho rằng mình là người xứng đáng vào vị trí
giám đốc chứ không phải Xuân.

Thứ ba: Tiếp theo đó là áp lực từ công ty lớn, yêu cầu Xuân phải ra những chiến lược phát triển cho chi
nhánh, tạo ra những quy trình mới để huấn luyện nhân viên và cải thiện chất lượng dịch vụ cung cấp cho
khách hàng.

Câu 2:
CuocojTrong tổ chức của Xuân có sự bất đồng và mâu thuẫn, điều này ảnh hưởng đầu tiên tới khả năng
hoàn thành công việc, công việc không thể hoàn thành tốt khi mà người trên bảo người dưới không làm
hoặc có thái độ chống đối. Chính vì thế, Xuân đã có biện pháp xử lí thật hài hoà các mổi quan hệ đồng
nghiệp, nhất là quan hệ với Hải, để tạo ra sự thống nhất trong nhóm để công việc có thể hoàn thành tốt
nhất.

Về phía nhân viên: Xuân đã quan tâm nhiều hơn đến nhân viên của mình, giao việc đến từng người, động
viên, khuyến khích để tạo động lực làm việc cho nhân viên. Khi người quản trị quan tâm đúng cách đến
nhân viên của mình thì sẽ tạo ra sự tín nhiệm của nhân viên đối với mình, họ sẽ hết lòng giúp đỡ mình
hoàn thành công việc được giao. Quan tâm tới đời sống của nhân viên cũng là một điều rất quan trọng,
Xuân biết cách nắm rõ tình hình của nhân viên trong nhóm mình (vì trong nhóm Xuân chỉ có 10 người)
để từ đó tìm ra cách quan tâm, khuyến khích... Xuân chứng tỏ mình là người có năng lực thật sự, đáng để
mọi người tín nhiệm thông qua những hành động, việc làm, những phương hướng đúng cho công việc, đi
sâu đi sát vào các hoạt động của nhân viên, tạo một không khí thân thiện trong công ty. Nhờ vậy, Xuân
tạo được niềm tin và sự ủng hộ của nhân viên dưới quyền. Đồng thời giúp Hải nhận ra được rằng Xuân
xứng đáng được bổ nhiệm vào chức vụ này, bằng cách đưa ra những hướng đi phù hợp, thăm dò thị
trường tạo một hiểu biết sâu rộng về môi trường mới, hỏi Hải những điều chưa biết hoặc cùng bàn luận về
những khó khăn và thuận lợi ở nơi đây, như vậy tạo cho Hải thấy rằng dù Hải không phải là giám đóc của
chi nhánh nhưng vẫn là một nhân viên rất giỏi, tạo hứng thú với công việc cho Hải. Làm được như vậy
không chỉ cải thiện được quan hệ với Hải, xoá bỏ một phần mâu thuẫn, mà còn có thêm một nhân viên
dưới quyền thông thạo và tận tình chia sẻ công việc, giúp công ty hoạt động hiệu quả hơn khi có những
con người tâm huyết và hiểu rõ công việc.

Những phong cách lãnh đạo mà Xuân thể hiện bao gồm:

1. Tinh thần động viên và hỗ trợ nhân viên: Xuân quan tâm đến hoàn cảnh, đời sống tinh thần của
từng nhân viên để động viên, khuyến khích và hỗ trợ cho họ.

2. Lắng nghe và tôn trọng ý kiến: Xuân đã lắng nghe và tôn trọng ý kiến của Hải, người đã có triển
vọng được bổ nhiệm trước đó và cùng bàn luận về những khó khăn và thuận lợi ở nơi đây để đưa
ra những hướng đi phù hợp.

3. Thấu hiểu môi trường: Xuân đã thăm dò thị trường và tạo một hiểu biết sâu rộng về môi trường
mới, từ đó đưa ra những quyết định phù hợp và đúng đắn.

4. Giao việc đến từng người: Xuân đã giao việc đến từng người, tạo động lực cho nhân viên và giúp
họ thấy rằng công việc của họ được coi trọng.

Từ đó có thể thấy được, phong cách lãnh đạo như của Xuân trong câu chuyện được mô tả trên có hơi
hướng của phong cách lãnh đạo dân chủ: Người lãnh đạo theo phong cách dân chủ thường tham khảo ý
kiến nhân sự về các quyết định được đề ra và khuyến khích sự tham gia của họ, không hành động nếu
không có sự đồng tình, hưởng ứng. Người lãnh đạo dân chủ luôn có lòng tin và hy vọng vào cấp dưới.
Hay có thể gọi là phong cách lãnh đạo nhân viên tập trung (employee-centered leadership), trong đó nhà
lãnh đạo tập trung vào quan tâm, hỗ trợ và phát triển nhân viên để tạo động lực và nâng cao hiệu suất làm
việc của đội ngũ. Điều này có thể giúp tăng cường sự tương tác, tạo ra một môi trường làm việc tích cực
và giúp tạo ra mối quan hệ tốt giữa nhà lãnh đạo và nhân viên.

Phong cách lãnh đạo của Xuân có những ưu điểm và nhược điểm như sau:
Ưu điểm:

1. Quan tâm, động viên và khuyến khích nhân viên làm việc hiệu quả hơn, giúp tạo động lực và
tinh thần làm việc tích cực cho nhân viên.
2. Thu thập thông tin về từng nhân viên để hiểu rõ hơn về hoàn cảnh và đời sống tinh thần của họ,
từ đó có thể hỗ trợ và quản lý nhân viên một cách hiệu quả hơn.
3. Tìm hiểu sâu rộng về môi trường mới để đưa ra hướng đi phù hợp, thăm dò thị trường để đưa ra
những quyết định chiến lược hiệu quả hơn.
Nhược điểm:

1. Phong cách lãnh đạo này có thể mất nhiều thời gian để tìm hiểu về từng nhân viên và môi
trường kinh doanh, đòi hỏi sự kiên nhẫn và nỗ lực của người lãnh đạo.
2. Không phù hợp khi phải đưa ra quyết định nhanh và đột xuất.
3. Việc tạo quá nhiều sự quan tâm và chăm sóc cá nhân cho từng nhân viên có thể làm giảm tính
khách quan và công bằng của quyết định quản lý, gây ra những tranh cãi và phiền toái trong
công việc.
Phong cách lãnh đạo của Xuân có thể duy trì lâu dài nếu anh ta có khả năng linh hoạt và tiếp thu ý kiến từ
nhân viên của mình. Điều này có nghĩa là anh ta cần phải biết lắng nghe và đưa ra quyết định đúng đắn
dựa trên sự đóng góp của toàn bộ nhân viên, không chỉ những người đứng đầu hay có kinh nghiệm. Bên
cạnh đó, anh ta cần phải thường xuyên cập nhật kiến thức mới và tiếp tục tạo ra một môi trường làm việc
tích cực, nơi mà các nhân viên có thể phát triển và trưởng thành.

Tuy nhiên, nếu Xuân không cân bằng được việc linh hoạt và đưa ra quyết định đúng đắn, anh ta có thể rơi
vào tình trạng mất kiểm soát và đưa ra các quyết định sai lầm. Bên cạnh đó, nếu anh ta quá tập trung vào
việc đối xử tốt với nhân viên mà quên đi mục tiêu kinh doanh và phát triển doanh nghiệp, thì anh ta có thể
gặp khó khăn trong việc duy trì sự ủng hộ của các cấp quản lý cao hơn và các cổ đông.

Do đó, phong cách lãnh đạo của Xuân cần phải cân bằng được giữa việc linh hoạt và đưa ra quyết định
đúng đắn, đối xử tốt với nhân viên và đồng thời đảm bảo mục tiêu kinh doanh và phát triển doanh nghiệp.