Motivasyon Üçgeni

Umut Ahmet Tarakcı

 Umut Ahmet Tarakcı

Nedir?

İçsel ve dışsal motivasyon dinamiklerinin anlaşılması için hazırladığım

motivasyon üçgenin yönetici koçluğunda kullanılmasıdır.

Ne Zaman Kullanılır?

İç ve dış motivasyonun anlaşılması için kullanılır.

Yaptığı işten tatmin olmayan danışanlar için kullanılır.
İç motivasyonu arttırmak için kullanılır.
Danışanın çevresinden ne kadar etkilendiğini görmesi ve buna göre bir
denge oluşturması için kullanılır.
Kültürümüzde var olan dış onay merkezli bir yaklaşımın olumsuz
etkilerini görmek ve gidermek için kullanılır.
Girişimci yetiştirmek için kullanılır.

Nasıl Uygulanır?

Motivasyon üçgeni ve bu üçgenin elemanları arasındaki akış yönleri

danışana açıklanır. Sorular ile kendisini bu üçgende konumlandırması
sağlanır.
 Tweet
İçe bakan aydınlanır;
dışa bakan körleşir.

Danışanın kişisel motivasyon kaynağını anlaması için tasarlanmış bir üçgendir. Bu

üçgenin köşeleri üç ayrı olguyu temsil eder: İç onay, dış onay ve potansiyel, performans
farkı.

· İç Onay
Danışanın kendini beğenmesi ve takdir etmesidir. Dört ayrı bileşenden oluşur: Olanı
kabul, öz değer, öz yeterlilik, öz güven.

· Dış Onay
Danışanın çevresi ile ilişkisini gösterir. Bu da iç onay gibi dört bileşenden oluşur:
Tanınma, takdir edilme, güvenilme ve sevilme.

· Potansiyel ve Performans Farkı

Başarının tarifidir. Danışanın kendi potansiyelini ne kadar kullandığının açıklamasıdır.
Potansiyelinin 100 birim olduğunu düşünen bir danışan, bunun azını kullanıyor ise
mutsuz; çoğunu kullanıyor ise mutlu olacaktır. Tanımların detayları aşağıda
paylaşılmıştır.

Motivasyon üçgeninin elemanları detaylı olarak aşağıda açıklanmıştır. Aracı, danışana

uygulamadan önce, her bir elemanı açıklamak ve örneklemek iyi olacaktır.
 İç Onay Bileşenleri
· Olanı kabul:
Danışanın var olduğu durumu, tüm gerçekliği ile olduğu gibi kabul etmesidir. Kabulün
güçlü olması için; mevcut gerçekliğin kalpten onaylanması gerekmektedir.
· Öz değer:
Danışanın kendine verdiği değerin olgunluğudur. Kendisine duyduğu sevgi, gösterdiği
anlayış, saygı ve şefkat öz değeri oluşturur. Öz değeri yüksek danışan kendini kabul
etmiş ve bu haliyle kendini değerli hissetmektedir.
· Öz yeterlilik:
Danışanın neyi yapıp; neyi yapamayacağı konusunda gerçekçi bir bilgiye sahip
olmasıdır. Ben hangi konuda; ne kadar yeterliyim? Sorusuna verilen cevap, doğru ise; öz
yeterlilik yüksektir.
· Öz güven:
Danışanın hayatında yapacağı işler için kendisine duyduğu güveni gösterir. Öz
yeterlilikten ve öz değerden beslenir.
 Dış Onay Bileşenleri
· Tanınma:
Danışanın, dışarıdan görülmesi durumudur. Onun varlığının onayıdır. İş
yerinde herkes tarafından tanınmak ve bilinmek bir tanınmadır.
· Takdir edilme:
Diğerlerinin verdiği pozitif geri bildirimdir.
· Güvenilme :
Danışanın çevresi tarafından, belirli konularda güvenilir bulunmasıdır. İş yeri
için, birlikte iş yapma isteğidir.
· Sevilme :
Danışanın diğerleri tarafından ne kadar sevildiğini gösterir.

Potansiyel ve Perfotmans Farkı (P-P)Sıralaması

· İşkence:
Potansiyelinin sadece %25 ve altını performansa dönüştürebilmek. Danışanın
kendi potansiyelinin çok altında verimli olmasıdır. Danışan, potansiyelini çok
daha fazla görüyorsa, yaptığı iş ona işkence gibi gelecektir.
· Sıkıcı:
Potansiyelinin %50 ve altını performansa dönüştürebilmek. Danışanın kısmen
işe yaradığını düşünmesi ama tam bir tatmin hissedememesi durumudur.
· Doğal:
Potansiyelinin %50 -%75 arasını performansa dönüştürebilmek. Danışan
kendini başarılı ve normal hisseder; verimlidir. Çevresinin de desteğini
almıştır. Konfor alanı dediğimiz yer burasıdır.
·
· Akış:
Potansiyelinin %75 -%90 arasını performansa dönüştürebilmek. Danışan
kendisini çok başarılı olarak hisseder. Hem verimli ; hem motive; hem de
mutludur.
· Mucizevi:
Potansiyelinin %90 ve üzerini performansa dönüştürebilmek. Danışanın kalıcı
ve büyük işler yapmasıdır. Etki alanının genişlemesidir. Danışanın varlık
amacının onaylanmasıdır.

Motivasyon Üçgenlerinin Elemanlarının

Birbirine Etkisi

Motivasyon üçgeninin üç parçasının birbiri ile sıkı bir ilişkisi vardır.

Motivasyonun kaynağının iç veya dış onaya dayalı olması birbirinden çok
farklı iki üçgen yaratır.

· Dış Motivasyon Akışı:

Bu üçgende akışın başlangıç noktası dış onaydır. Kişi, ailesi, arkadaşları ve
rakipleri tarafından onaylanabilmek için başarıyı onların istediği gibi tarif eder.
Sonra da bu tarife uygun olarak çalışır. Başlangıç noktası dışarısı olduğu için;
onların takdirini ve sevgisini kazanmak daha kolaydır. Yöneticilerde daha
fazla gördüğümüz akış budur.
· İç Motivasyon Akışı :
Bu üçgende akışın başlangıç noktası iç onaydır. Kişi, kendisi için en iyiyi bilir
ve başarıyı buna göre tarif eder. Başarmak için dışarıdan onay beklemez;
aksine onlara rağmen başarmak için uğraşır. Girişimciler ve liderler bu akıştan
çıkar ve maalesef daha az rastladığımız akış tipidir.

Dış motivasyonun avantajı, çabuk ödüllendirilmedir. Dezavantajı temelde iki

türlüdür. Birincisi dış onay azalınca motivasyon hemen düşer; dış onaylı
kişiler krizden çok etkilenirler. Kurumlarda karşılaşılan motivasyon
sorunlarının temelinde; çalışanların dış odaklı olması yatmaktadır. Çalışanı
motive eden şirket ortamı değişince; çalışanın motivasyonu hemen değişir.
Genel Müdür değişir, herkesin motivasyonu düşer.

İkincisi, akış veya mucizevi seviyede başarılara, dış odaklı ulaşmak mümkün
değildir. Çünkü akış veya mucize seviyesindeki bir başarı için çok risk almak
gerekir ancak bu riski almayı çevre desteklemez; hatta karşı çıkar. O nedenle
dış onaylı kişiler, çevrenin onlardan beklentisi kadar başarılı olurlar.

Diğer yandan iç onayın da dezavantajları vardır. İç onaylı kişiler, daha az

onaya ihtiyaç duyduklarından yalnız kalabilirler. Özellikle başarıya ulaşıncaya
kadar bu yalnızlık devam edebilir. Onay bulamadıkları dönemlerde
sabretmeleri gerekmektedir.
 Tweet
Potansiyelini başkaları
için değil; kendin için
harekete geçir.

Çevremiz ise dış onayı kimi zaman koşulsuz, ancak çoğunlukla koşullu olarak sunarlar.
Koşul ise bizim gösterdiğimiz performanstır. Gençlikte bu akış yönü bir sorun olmazken;
yaş aldıkça bu durum kişiyi dışa bağımlı bir hale getirir ve potansiyelini yaşamadan
günlerinin geçmesine neden olur.
 Uygulama ve Sorular
Danışanlarımızın; yaşamadan istedikleri tatmini alamadıkları, potansiyellerini
kullanmadıkları, kendilerini fazlaca diğerlerinin onayına bıraktıkları durumlarda,
motivasyon üçgenine bakmak iyi gelecektir.
Öncelikle üçgen ve elemanları tanıtılır. Sonrasında bazı sorular ile danışanın
motivasyon üçgenini kendisi için tarif etmesi sağlanır.

Potansiyelinin yüzde kaçını kullanıyorsun?

Potansiyel-performans yüzdelerine göre son yıllardaki iş performansın hangi
tarife uyar?
İç onayı tarif eden bileşenlere göre, kişisel iç onay seviyeni yorumlar mısın?
Hayatında kabul edemediğin ne var?
Kendini ne kadar değerli buluyorsun? Bunu bana örnekler ile anlatır mısın?
Kendini neyi yapmaya yeterli görüyorsun?
İnsanların sende görmediği ama senin gördüğün ne var?
Ne için risk almaya hazırsın?
Ne için insanları karşına almaya hazırsın?
İç onaylı yaptığın işler neler? Bu işlerin dış onaydan farkı ne?
Kimden dış onay bekliyorsun?
Dış onayı tarif eden bileşenlere göre, kişisel dış onay seviyeni yorumlar mısın?
İş yerinde bir girişimin başlaması için ne olması gerekiyor?
Herkese rağmen yaptığın ne var?
Çevrenin senden beklentisi ne yönde?
İş arkadaşlarını iç ve dış onaya göre sıralar mısın?
İş arkadaşlarının P-P seviyelerini yorumlar mısın?
Motivasyon üçgenine göre sen hangi yönde akıştasın?
Kişisel hedeflerine akış yönü nasıl etkiliyor?
Bu üçgende neyi değiştirmek istersin?
 Umut Ahmet

Tarakcı

Danışanın cevaplarına göre; bu üçgen içinde bağlantılar görünür hale getirilmiş olur.
Örneğin; anne babasından onay almak için uğraşan bir danışan; onların istediği bir
mesleği yapmaya başlar. Ancak mesleği iç motivasyon ile alakalı olmadığından istediği
başarıyı gösteremez. Danışanın cevapları ile üçgenin elemanları arasında bağ kuruldukça;
akışın yönü netleşir. Ne yöne olursa; danışanın kendini gerçekleştirme yolunda daha fazla
yol alacağı belirlenmiş olur.

Nelere Dikkat Etmeli?

Koç sorulduğunda tanımlamaları açabilecek kadar konuya hakim olmalıdır. Koçun
üçgenleri anlatırken kullanabileceği örnekleri olmalıdır. Bu araç oldukça sofistikedir.
Kendi hayatı üzerine düşünmesini bilen danışanlarda daha iyi sonuç vermektedir.

Dış onay için insanlar farklı yollara başvurabilirler:

· Çok çalışarak dış onay almaya çalışabilir. Dış onay ihtiyacı fark edilirse; suistimal
edenler olabilir.
· Danışan iyilik yaparak dış onay almaya çalışabilir. Bu da zamanla omuzlarında yük
oluşturabilir.
· Çatışma yaratarak herkesin dikkatini çekmeye çalışabilir. Çatışma, çoğu zaman,
tanınma ve onayın kolay bir yoludur.
 Umut Ahmet

Tarakcı

Maalesef genelde kişinin öz değerlendirmesi, dış kaynaklı olmaktadır. “Bir şeyler

yapıyorum, insanlar da bunu görüyor. O zaman iyi bir şeyler yapıyorum” diye düşünürler.
Ancak doğrusu başlangıcın iç onaylı olmasıdır. Bu sayede, kişiler kendi hayallerini
gerçekleştirmek için gerekli enerji ve cesareti bulabilirler. Dış onay ise hayaller
gerçekleştiğinde, kendiliğinden gelecektir. Sevilmek için özel bir şey yapmaya gerek
yoktur.

Takibinde Ne Yapmalı?
Danışanın, yakın bir arkadaşı için, motivasyon üçgenini kullanması ve arkadaşını bu üçgen
vasıtası ile tanımlaması rica edilebilir. Böyle bir uygulama, danışana kendi durumuna daha
objektif bakma imkanı yaratacaktır.

Danışanın, kendini sevme seviyesine kadar çıkabilmesi için; dış onaydan bağımsız olarak,
kendini ortaya çıkaracak amaç dolu bir yaklaşım sergilemesi ile mümkün olur. Danışanı,
hayatı için bir amaç bulmasını sağlamak ve bu amacın; potansiyelini açığa çıkaracak
özellikler içermesini temin etmek; doğru bir başlangıç yaratacaktır.
Bu konu birkaç seans boyunca, ana konu olarak kalabilir.

Derek Sivers’sın TED konuşmaları iç onay mekanizmasına çok güzel

Geliştirici göndermeler yapıyor.
Referanslar Anthony Robbins’in “İçindeki Devi Uyandır” kitabını okumazsanız,
zaten kişisel gelişimde ciddi bir kayıptasınız demektir.