İNSANLARI YÖNETMEK

Ekibinizden Memnun
Değilseniz Kendinize Sormanız
Gereken 6 Soru
Amii Barnard-Bahn, Noémie Le Pertel
17 MART 2023, CUMA

Bu makalenin yazarlarından Amii’nin yardımcı olduğu gruptan bir yönetici “İşlerini

yapmıyorlar” diye yakındı. Ekibinin yeterince üretken olmadığını düşünüyordu ve bu
durumdan dolayı kızgındı.
Lider olmak her zaman zorlu bir görev olmuştur. Ancak, yöneticilerde stres ve tükenmişlik
artıyor. Kasım 2021’deki bir Gallup araştırmasına göre yöneticilerin yüzde 35’i “çok sık veya
her zaman” tükenmiş hissettiklerini bildirdi. Buna karşılık, bireysel katkı sunanlarda ve
liderlerde bu oran yüzde 22.

İşleri bitirmek sürekli zihinsel gerilim yarattığında yöneticiler çabuk sinirlenebiliyor.

Beklentiler karşılanmadığında beyin kısa devre yaparak yargıya ve tepkiye yöneliyor.

Çalışanlarınızın ihtiyacı olan şeyse bunun tam tersidir. Sağlıklı işyeri kültürlerinde liderler iş
bitirme sorumluluğu ve empatiyi nasıl dengeleyeceğini bilirler. Bunu yapmanın bir yolu
tepki vermeyi değil düşünmeyi amaçlamaktır. Uzun vadeli düşünüyorsanız, hedeflerinize
nasıl ulaştığınız, kısa vadede başardıklarınızdan daha önemlidir. Bir şeyler öğrendiklerini ve
geliştiklerini hisseden çalışanlar işe daha bağlıdır. Gelişimsel geribildirim almak da gelişmek
için kritiktir.

Liderlere çağrımız, yüksek taleplerin baskısından dolayı patlamadan önce biraz durup
düşünmeleri. Hayal kırıklığı ve yargılar baskın çıktığında meraklı olmaya çalışın ve
kendinize aşağıdaki altı soruyu sorun. Bu sorular size kılavuzluk sağlayacak ve performansı
artırma çabalarınızda empatiyi ön plana almanıza yardımcı olacak.

1. Beklenen iş sonuçlarıyla ilgili açık iletişim kuruyor muyum?

Liderler çoğu zaman iletişim ihtiyacını hafife alırlar. Roller, teslim edilmesi gereken işler,
sunulması gereken destek ve sonuçlar hakkında beklentilerinizi ne kadar etkili bir şekilde
ilettiğiniz üzerine düşünün. Belirli bir proje için kalite ve istenen etki açısından başarının
nasıl göründüğünü belirlemek, çalışanların zamanlarını, enerjilerini ve diğer kaynaklarını
daha etkin bir şekilde düzenlemelerini sağlayabilir.

Sık iletişim kurmak, net bir vizyon iletmek için yardımcı olur. Ekip üyelerinin benzersiz
katkılarının iş sonuçlarına nasıl destek olduğunu anlamalarına yardımcı olmak amaç
duygularını pekiştirebilir. Ayrıca çalışanlarda kafa karışıklığını önleyerek vakit kazanırsınız.
Buna ek olarak, verdiğiniz mesajın net bir şekilde anlaşıldığını değerlendirmek için her
zaman çalışanınıza soru sormalısınız.

2. Beklentilerim makul mü?

Belirli bir görevi eskiden delege ettiğiniz benzer görevlerle karşılaştırın. Mevcut proje için
yeterli kaynak var mı? Eğer yoksa ek kaynaklar bulmalısınız veya beklentilerinizi
kısmalısınız.
Verdiğiniz görev çalışanın gelişimine yardımcı olacak zorlu bir görev mi? Eğer öyleyse daha
fazla rehberlik ve mentorluk sağlamanız gerekebilir. Soracakları sorular veya alacakları
onaylar için zaman ayırdınız mı? Zaman çizelgesini ve kişinin beklentileri karşılamak için
uygun desteği alıp almadığını değerlendirin.

3. Bu çalışanla ilgili neler biliyorum?

Bir kişinin performansıyla ilgili hayal kırıklığı duyduğunuzda bir adım geri atın ve kişiyi
bütün olarak ele alın. Bilgisini, becerilerini ve yeteneklerini değerlendirin. Güçlü yönleri ve
gelişim alanları üzerine düşünün. Bazı kişiler daha fazla özerklikten keyif alır ve bu şekilde
daha başarılı olur. Kimileriyse daha fazla iletişim kurmayı, destek almayı ve bağlantı
kurmayı tercih eder.

Performansta düşüş fark ederseniz neler olup bittiğine dair doğrudan ve nazik bir diyalog
kurun. Hasta bir aile üyesi, ayrılık veya ek bakım sorumlulukları gibi kişisel etmenler rol
oynuyor olabilir. Konuşmalarınızda dinlemeyev odaklandığınızdan emin olun. Çalışanın
elindeki işlerle ilgili deneyimi hakkında sorular sorun ve beklentilerinizi anlayıp
anlamadıklarını değerlendirin. Stres ve bunalma duyguları, iş içi eğitimden daha farklı bir
destek gerektirebilir.

4. Sonuçlara göre mi yönetiyorum?

Başarılı yöneticiler işin nasıl ve ne zaman yapıldığına değil, sonuçlara odaklanır. Hepimizin
farklı çalışma tarzları ve tercihleri vardır. Sizin stiliniz başkaları için uygun olmayabilir.
Dolayısıyla kendi tarzınıza yönelik bir yanlılık taşıyıp taşımadığınıza dikkat edin.

Mikro yönetim yapmak, çalışanların özerkliklerine müdahale etmek demektir ki bu temel

bir psikolojik ihtiyaçtır. Sonuçlar hakkındaki vizyonunuzu net bir şekilde açıklayarak
çalışanların inisiyatif almasını veya rehberlik istemelerini sağlarsınız. Beklediğiniz sonuçları
şirketin vizyonu ve hedeflerine bağladığınızdan emin olun. İnsanlar anlamlı işler
yaptıklarını hissetmek isterler. Birey ve kurum açısından aynı amaçta buluşmak işe bağlılığı
artırır.

5. Beklentilerim herkes için aynı mı?

Ne kadar iyi niyetli davransak da bilinçdışı yanlılıklar bazı kişileri kayırmamıza neden
olabilir. Çalışanların benzersiz özelliklerini anlayın ve tüm ekip üyeleri için aynı standardı
bekleyip beklemediğinizi düşünün. Erkeklere, kadınlara veya beyaz olmayan insanlara karşı
daha mı sertsiniz? Her ekip üyesinin gelişimine eşit derecede zaman harcıyor musunuz?
Yaşa bağlı varsayımlarda bulunuyor musunuz? Sonuçlarla ilgili net olmanız da bilinçdışı
yanlılıktan kaçınmanıza yardımcı olabilir. Adil olup olmadığınızdan emin değilseniz,
güvendiğiniz bir iş arkadaşınızla konuşup onun bakış açısına başvurabilirsiniz.

Dikkatli olunması gereken diğer bir yanlılık da yakınlık yanlılığıdır. Yöneticiler kendilerine
fiziksel olarak yakın olan çalışanları kayırmaya meyillidir. Hibrit bir iş ortamında
çalışıyorsanız, ofise daha sık gelenlere daha mı çok görev veriyorsunuz? Yakınlık yanlılığının
kadınları ve bakım verenleri orantısız biçimde etkilediğini unutmayın.

6. Net, sağlam, nazik ve eyleme geçirilebilir geribildirimler veriyor

muyum?
Yapılan işe dair endişeleriniz veya eleştirileriniz varsa geribildirim vermeyi ertelemeyin.
Araştırmalara göre geribildirim vermek için en iyi zaman iş akışı sırasındadır. Potansiyel bir
hata ortaya çıktığı anda kişiye ulaşın. Erken müdahale etmek ve meselelerin büyümesini
engellemek en iyisidir.

Buna ek olarak, çalışanınızın görevle ilgili deneyimleri hakkında geribildirim isteyin.

Birbirini anlamak ve samimi bir şekilde diyalog kurmak, çalışanlarla aranızda güven ve
bağlılık oluşturur. Yöneticileri tarafından desteklendiklerini hisseden çalışanların iş
memnuniyeti daha fazladır. Güvenin yüksek olduğu işyeri kültürlerine sahip şirketler, bu
tür kültürleri olmayan şirketlere kıyasla iki kat daha iyi performans gösterir. Ayrıca, projenin
gidişatına dair bakış açınızı değiştirecek bilgiler edinebilirsiniz.

...

İnsanın kendi kendini değerlendirmesi disiplin ve zaman gerektirir. Bu yatırım sağladığı

faydaya değer. Çalışanlarıyla sağlam ilişkiler kuran yöneticilerin olduğu şirketlerde
çalışanların sadakati, güveni, üretkenliği ve aldığı keyif daha fazladır. Buradaki
değerlendirme sorularını bir kılavuz olarak kullanarak beklentilerinizdeki yanlışlıkları
giderin. Empati ile performansı artırmaya çalışmak için bilinçli bir karar verin. Bunu
yapmanız, gerçek rekabet avantajı (bilinçli çaba) ve sadece işe gidip gelmek arasındaki farkı
belirler. Bu eylemler yöneticileri liderlerden ayırır.