Düşük Performans Gösteren Kişileri Uzaktan

Yönetmek için Beş İpucu

İşverenlerin büyük bir çoğunluğu Covid-19’un etkisinin azalmasıyla çalışanların iş yerlerine
döneceğine inansa da evden çalışma tamamen ortadan kalacak gibi görünmüyor. Aslında salgın
öncesinde de çok sayıda insan evlerinden çalışmayı sürdürüyordu (2019 yılında ABD’de
neredeyse 10 milyon çalışan), bu sayılar yalnızca pandemiyle birlikte artış gösterdi. Uzaktan bir
çalışma ekibinin yöneticisi olarak, geçici olarak evden, yerel ofislerinde veya dünyanın diğer
ucunda çalışan uzaktan çalışanlarınızın düşük performansını göz ardı etmemelisiniz.

Uzaktan çalışma durumunda düşük performans gösteren bir kişiyi yönetmenin daha zor olacağını
düşünüyor olabilirsiniz (Kim zahmetli konuşmaları Zoom üzerinden yapmak ister?). Ancak bunu
yapmanın olumlu bir tarafı da mevcut. Koridorda karşılaştığınızda bilgilendirmeler yapmak veya
ofisteyken yanınıza uğramalarını beklemek yerine etkileşimlerinizi planlamanız ve düzenlemeniz
gerektiği için durumu ele almada gerçekten daha etkili olabilirsiniz. İşte düşük performans
gösteren uzaktan çalışanların performanslarını geliştirmeleri için yapabileceğiniz beş şey:

1-Beklentilerinizi gözden geçirin. Çalışanlarınızdan en çok neler beklediğinizi ve neden

bu noktaya ulaşamadığınızı gözden geçirme fırsatını değerlendirin. Güncel yönergelerinizdeki
ifadelerin beklentileri açık bir şekilde belirtip belirtmediğini ve başından beri istikrarlı olup
olmadığını incelemekle başlayın. Bu, her bağlamda düşük performans sergileyen çalışanlara
göstermeniz gereken bir yaklaşımdır ama çalışanı yüz yüze görmediğiniz zamanlarda
ifadelerinizin belirsiz olup olmadığını kendinize sormanız daha çok önem taşır. Bu sürecin bir
parçası da memnuniyetsizliğinizin onların ürünlerinden mi yoksa bunu iletme şekillerinden mi
kaynaklandığını ayırt etmektir.

Eğer sorun, tarzları veya yaklaşımlarıysa kendinize sizin çalışma biçiminizle çalışmalarını
bekleyip beklemediğinizi sorun. Sorunun bu olduğunu düşünüyorsanız, bu beklentilerden sıyrılıp
çalışanlarınızın ekibin çalışmalarına katkı sağlayan kuvvetli yönlerini ve yetkinliklerini tarafsız
olarak analiz edin. Birlikte çalıştığım kıdemli yöneticilerden biri çalışanlarından birini
önemsemediği gerçeğini güçlükle kabul ettiğinde uzaktan çalışmanın daha başarılı işlediği ortaya
çıktı. Uzaktan çalışmada yönetici, bu çalışanın ürettiklerine ve diğer liderlerden çalışanla ilgili
duyduğu övgülere daha çok dikkat verebiliyor ve kendi önyargılı tepkilerinden uzaklaşabiliyordu.

Düşük performans gösteren çalışanın yaşadığı sorunun yetersiz deneyim, belirli bir yetenek
eksikliği, iş veya organizasyonel kavrama sorunlarından kaynaklandığından şüpheleniyorsanız
eğitime veya daha tecrübeli bir iş arkadaşına ihtiyaç duyup duymadığını gözden geçirin. Bunu
yapmak uzaktan koşullarda daha zor olabilir ama ihtiyaç duydukları desteği sağlamak için ofise
dönmeyi beklemek çok daha risklidir.

2-Çalışanlar hakkında daha çok bilgi sahibi olun. Bir süredir onların ekibinde olsanız
bile detaylar değiştikçe büyük resim de değişeceği için hedeflerini ve önem verdikleri konuları
sormanız kritiktir. Ayrıca aile, hobiler veya geçmiş iş başarıları hakkında detaylar öğrenmek için
resmi olmayan, yüz yüze etkileşimde bulunma avantajına sahip değilsiniz. O halde ihtiyaçlarını
karşılamak için yönetim yaklaşımınız üzerinde değişiklikler yapın. Örneğin, iş arkadaşlarıyla yan
yana çalışmayı özlediklerini ve daha sık etkileşimde bulunmalarını sağlayacak projelerde
görevlendirildiklerinde daha iyi bir performans göstereceklerini öğrenebilirsiniz.

Eğer uzaktan oluşturdukları düzen veya programlardan haberiniz yoksa onlara sorun. Bazı ekip
üyeleri sık sık bölünen iş günlerini planlamak için katı teslim tarihlerini tercih edebilirken bazıları
normal düzenden daha esnek teslim tarihlerini evden çalışmanın getirdiği ek sorumluluklarla başa
çıkmada faydalı bulabilir. Okul saatleri veya yaşlı bakımı gibi evdeki sorumlulukları da hesaba
katın, böylece düzenli iş toplantılarına gösterdiğiniz saygıyla uyum sağlamış olursunuz.

3-Çalışanlarınızla açık bir iletişim kurun. Aynı yerde olmayabilirsiniz ama geribildirim
vermek her zaman bir gerekliliktir. Çok iyi bir iş çıkarmayan birçok insan bir şeylerin yanlış
olduğu hissine kapılır ama hangi davranışlarının işlemediğini tam olarak bilmezler. Örneğin, bir
ekip liderine “daha iyi bir dinleyici olması” gerektiğini söylemek onların tam olarak neyi farklı
yapması gerektiğini anlamada yardımcı olmaz. Videokonferanslarda kafalarını çevirdiklerinde
veya ekip üyeleri konuşurken konuyu değiştirdiklerinde ekibin onlara karşı güvenini ve inancını
kaybettiğini açıklamak çok daha faydalı olur. Geribildirim aktif bir şekilde bu davranışlarda
değişiklik yapmaları için onlara fırsat tanır.

4-Performanslarını nasıl artıracaklarını öğrenmelerine yardımcı olun. Mümkün

olduğunca, kendi tanılarını koyup sonrasında kendi geleceklerine yansıtmaya teşvik etmeye
yarayacak sorular kullanın: “Bu deneyim gelecekte daha iyi performans sergilemen açısından
nasıl etkiledi?” Genellikle koçluk yaptığım müşterilerime gözlemlediklerimi söylemek yerine
kendi sonuçlarına ulaşmalarına teşvik etmek için “Sence neden sana bu soruyu soruyorum?”
diyorum. Gözlemlerimizi sunduğumuzda kendilerini keşfettiklerinde yaşadıkları “Aaa!” anına
benzer bir sonuç elde edemezsiniz. Bu, beklentileriniz konusunda son derece açık olmaya
çalışırken kritik olabilecek olumsuz bir çağrışım olan mikro yönetimden kaçınmanıza yardımcı
olabilir.

5-Yeterince yakın iletişimde kalın. Düşük performans gösteren bir çalışanın rastgele
kontroller veya “ortamı yoklamak” için ziyaretler yapmayacağı aklınızda olsun. Yöneticileri
olarak düzenli bir şekilde iletişimde kalmak ve işle igili gelişmelerden haberdar etmek sizin
göreviniz. Bir çalışana açık bir geribildirim verdikten sonra sizden haber alamazlarsa onları
gözden çıkardığınızı düşünerek yok saydığınızdan endişelenmeye başlayabilirler. Bu da gelecek
performanslarına olumsuz yansır. Gelişmeleri üzerine konuşmak için düzenli olarak toplantılar
planlayın. C seviye bir yönetici çalışanlarından birinin onu “yok saydığını” düşündüğünü
öğrendiğinde, ilişkiler daha güçlü bir temele sahip olana kadar birkaç ay boyunca her hafta bir
detaylı ve iki hızlı görüşme şeklinde istikrarlı bir program oluşturduk.

Eğer çalışanlarınıza ilerlemelerinden sizi haberdar etmesini istediyseniz bunu nasıl yapmalarını
istediğinizi de açıkça belirtin. E-posta kullanmaya alışkınlarsa ancak siz e-postalar içinde
boğuluyorsanız ve telefon veya Slack mesajlarına daha iyi yanıt veriyorsanız bunu onlara
iletin. Ayrıca video görüşmelerine güvenmeyin, burada gerçek bir göz temasının eksikliği öyle
olmasa da sözel olmayan ipuçları aldığınız yanılgısını yaratabilir. Ekip üyenizin durumunu
başarılı bir şekilde anlayamadığınızdan endişe duyuyorsanız etkileşimlerinizin en azından bir
kısmını telefon yoluyla yapmayı ve onu dikkatli bir şekilde dinlemeyi planlayın. Seslerinin tonu
size müdahale etmeniz gereken bir durum olup olmadığı konusunda daha çok ipucu verecektir.

Düşük performans gösteren bir uzaktan çalışanla çalışmak özellikle de birlikte oturup
konuşamazken kolay değildir. Ancak bu amaca hizmet eden, test edilmiş teknikleri kullanmak
yalnızca performanslarını değil sizinle ilişkilerini de geliştirmeye yardımcı olacaktır.

Liz Kislik, Fortune 500 şirketlerinden STK'lara kadar pek çok kuruma, sorunlarını çözmeleri konusunda danışmanlık yapıyor.
NYU ve Hofstra University'de eğitimler veriyor.