‫""الفصل الثاني ""‬

‫االتجاهات المعاصرة‬
‫في بيئة إدارة الموارد البشرية‬

‫من الضرورى التعرف علً الموى والمتغٌرات البٌئٌة المحٌطة والتً تؤثر بشكل مباشر أو غٌر مباشر علً كافة‬
‫األنشطة التً تضمها عملٌة إدارة الموارد البشرٌة‬
‫وٌمثل الفصل الحالً محاولة إللماء الضوء علً هذة اإلتجاهات المعاصرة فً بٌئة إدارة الموارد البشرٌة‬
‫وانعكاساتها علً المهام واألدوار التً ٌجب أن تضطح بها حتً تحمك التوافك المرغوب مع هذة الموى‬
‫والمؤثرات‬

‫أوال‪ :‬العولمة‬
‫ٌمثل هذا المفهوم والذي ٌعنً إنتاج وتسوٌك المنتجات علً نطاق عالمً والع منظمات األعمال فً عالم الٌوم‬
‫وٌمتلن هذا االتجاه نحو العولمة دالالت لوٌة بالنسبة إلدارة الموارد البشرٌة وٌمتضً تحمٌك هذا الهدف أن تموم‬
‫إدارة الموارد البشرٌة بتدرٌب األفراد علً مواجهة تحدٌات العولمة أوال ولبل كل شًء ٌجب أن تكون هنان‬
‫وسائل الكتساب العاملٌن المهارات اللغوٌة من حٌث الحدٌث والكتابة والخاصة بالدول التً سوف ٌنتملون للعمل‬
‫بها‬
‫باإلضافة إلى لضٌة اللغة فإن إدارة الموارد البشرٌة ٌجب أن تتأكد كذلن بأن العاملٌن الذٌن سوف ٌنملون إلً‬
‫موالع عمل خارجٌة ٌفهوم تمافة الدول التً ٌنتملون للعمل بها‬

‫ثانيا ‪:‬‬
‫فإنة ٌجب علً إدارة الموارد البشرٌة تدرٌب المدٌرٌن حتً ٌكونوا أكثر مرونة فً ممارستهم اإلدارٌة عند‬
‫التعامل مع األفراد ذوى الثمافات المختلفة حٌث ٌجب علٌهم اإلعتراف بوجود اختالفات بٌن العاملٌن ومن ثم‬
‫التعرف علً الوسائل التً تمكنهم من إزالة نواحً التعارض بٌنهم بل واستثمارها أحٌانا ً لتدعٌم المنافسة الصحٌة‬
‫بٌنهم‬
 ‫" المبحث األول""‬
‫تغيير المتطلبات المهارية للعمل ‪:‬‬

‫شهدت المجتمعات الحدٌثة تطورات ملموسة فً أداء األنشطة اإللتصادٌة المختلفة بها فبعد التركٌز علً الزراعة‬
‫ساهمت الثورة الصناعٌة فً نشوء ما ٌسمً بظاهرة المصنع والذي تطور أسلوب العمل بة من استخدام اآللٌة‬
‫البسٌطة إلً خطوط التجمٌع ثم اإلنتاج الكبٌر مجمل المول‬
‫النمص المهارى لو دالالته من حٌث األداء التنظٌمً حٌث ٌساهم فً إنخفاض جودة العمل ومستوٌات اإلنتاجٌة‬
‫كما ٌؤدى إلً زٌادة معدالت الحوادث وشكاوى العمالء مثل هذة الخسائر ٌمكن ترجمتها إلً مالٌٌن الجنٌهات كما‬
‫تؤدى إلً ضعف المدرة التنافسٌة للمنظمة علً المستوٌٌن المحلً والعالمً‬
‫وال شن أن عالج هذا المشكلة ال ٌتولف علً منظمة األعمال بل ٌحتاج إلً دعم الحكومات والمنظمات غٌر‬
‫الحكومٌة كذلن‬

‫"المبحث الثاني "‬

‫أوال‪" :‬التقليص (التحجيم )‬
‫ٌمصد بالتملٌص النشاط اإلدارى الذي ٌهدف إلى زٌادة معدالت الكفاءة من خالل إستبعاد أو حذف بعض‬
‫الموظفٌن ‪.‬‬
‫ونود التنوٌة إلً لبل أدران الحاجة إلً التملٌص الوظائف كان ٌتم توظٌف األفراد بدون أن تكون هنان حاجة‬
‫فعلٌهم إلٌهم ولكن مع تغٌر ظروف االلتصاد والذي تمثل فً االتجاه نحو العولمة وتحرٌر التجارة برزت ظهور‬
‫البحث عن وسائل جدٌدة للحد من اإلرتفاع الملحوظ فً تكلفة العملٌات والذي كان أبرز إشكالة وجود برامج‬
‫للمعاش المبكر‬

‫" ثانيا"‬
‫ماهً الحكمة من وراء تملٌص الوظائف ؟‬
‫عندما تموم منظمة ما بتخفٌض إعداد الوظائف فإنها تستهدف رفع معدالت الكفاءة‬
‫الحكمة من وراء التملٌص جزئٌا هوا تملٌل عدد العاملٌن فً المنظمة إال أنها تركز علً الطبمات اإلدارٌة فً‬
‫الممام األول خاصة فئة اإلدارة الوسطً والمشرفٌن‬
‫وعلً الرغم من المزاٌا التً تحممها عملٌة تملٌص الوظائف من الناحٌة المالٌة إال أنها تثٌر بعض المضاٌا التً‬
‫ٌجب التصدى لها ومن هذا المنطلك فإن مجرد إحداث التملٌص دون أن ٌكون هنان إعادة تصمٌم مالئمة للوظٌفة‬
‫لد ٌلغً تماما اآلثار اإلٌجابٌة التً تمثلت فً وفورات التكلفة‬
 ‫" ثالثا "‬
‫التقليص وإدارة الموارد البشرية‬

‫ما الذي ٌجب علً إدارة الموارد البشرٌة المٌام به للتعامل مع االتجاه لتخفٌض عدد الوظائف فً المنظمة الحدٌثة‬
‫؟؟‬
‫‪ٌ:١‬جب أن تشارن بالرأي فً هذا العملٌة عند إعداد الخطة‬
‫‪ٌ :٢‬جب أن تتأكد من إستخدام برامج اإلتصاالت المالئمة خالل تنفٌذ هذة العملٌة‬
‫‪ٌ :٣‬جب التعامل مع األفراد المستهدفٌن بالتسرٌح أو االستغناء‬
‫‪ٌ :٤‬جب إعداد برامج للرد علً كافة اإلستفسارات المتعلمة بهذا الجانب‬
‫خالصة المول إن إدارة الموارد البشرٌة ال ٌمكن تجاهلها كما ال ٌمكن إغفال مسئولٌتها عن الحد من اآلثار‬
‫السلبٌة‪.‬‬

‫"المبحث الثالث"‬
‫أوال‪:‬إدارة الجودة الشاملة‬
‫ما الممصود بإدارة الجودة الشاملة؟؟‬
‫نظام فعال لتحمٌك التكامل بٌن جهود كافة األطراف والمجموعات داخل المنظمة والتً تتولً بناء الجودة‬
‫وتحسٌنها والحفاظ علٌها‬
‫باختصار عملٌة تحسٌن مستمر والتً من خاللها ٌتمكن التنظٌم من بناء لاعدة أفضل لخدمة عمالئه‬
‫ممٌزات الجودة الشاملة‬
‫‪:١‬تعزٌز كفاءة العملٌات الداخلٌة‬
‫‪:٢‬تحسٌن األوضاع التنافسٌة‬
‫‪:٣‬تحمٌك رضاء العمالء‬
‫‪:٤‬حسن إستغالل الموارد‬
‫‪:٥‬تعزٌز رضاء العاملٌن‬
 ‫‪:٦‬تحسٌن العائد المادى واالجتماعً‬
‫‪:٧‬تحسٌن صورة المنظمة‬
‫المبادئ العامة إلدارة الجودة الشاملة‬
‫‪:١‬التركٌز على المستهلن‬
‫‪:٢‬التركٌز علً العملٌات والنتائج‬
‫‪:٣‬المنع من الفحص أو المراجعة‬
‫‪:٤‬مشاركة العاملٌن والعمل اإلجتماعً‬
‫‪:٥‬التحسٌن والتطوٌر فً الجودة‬
‫‪ :٦‬أهمٌة المعلومات المرتدة‬
‫ونظرا ألهمٌة الجودة فمد لامت بعض الدول والمؤسسات الدولٌة منظمات الغرض منها تمٌٌز المنشأة التً تحمك‬
‫أداء ملموسا فً مجال تحسٌن الجودة‬

‫ثانيا‪:‬‬
‫دورة إدارة الجودة البشرٌة فً تدعٌم برامج الجودة الشاملة ‪:‬‬
‫لمد ساهمت إدارة الجودة الشاملة فً إحداث تغٌٌر فً الفكر اإلدارى إال أن أسلوب معاملة لضاٌا المورد البشري‬
‫تمثل الدور الحاكم فً تحمٌك الفلسفة ذاتها ومن ثم نجاح المنظمة‬
‫إدارة الموارد البشرٌة ٌجب أن تساهم فً تهٌئة األفراد للتغٌٌر والعمل علً تحمٌك التطبٌك الناجح لها وٌتطلب‬
‫ذلن جهد اتصاالت واضحة ومكثفة لشرح أسباب التغٌر ومبرراتة‬
‫ومن هنا تلعب الموارد البشرٌة دورا هاما فً الحد من مشاعر الخوف من التغٌٌر ومماومة لدى العاملٌن‬
‫أٌضا ً فإن إدارة الجودة الشاملة ٌترتب علٌها بالضرورة التوصل إلً مدخل جدٌد ألداء األعمال األمر الذي ٌتطلب‬
‫تدرٌب العاملٌن علً العملٌات الحدٌثة ومساعدتهم فً إكتساب المهارات المطلوبة للعملٌات الحدٌثة المطورة‬
 ‫" المبحث الرابع"‬

‫أوال‪ :‬إعادة هندسة العمليات‬

‫أحدث تطور فً الفكر اإلدارى المعاصر فبعد أن تمكن عدد شركات رائدة من تحمٌك نتائج غٌىدر مسبوق فً‬
‫عالم التطور والتحسٌن المستمر الذي أحدثة اعتناق فلسفة الجهود الشاملة سارعت شركات إلً إعتناق هذا‬
‫األسلوب اإلدارى الجدٌد‬
‫ولكن السؤال هل إعتناق الفكر الحدٌث ٌعتبر تخلٌا عن فكر إدارة الجودة الشاملة ؟‬
‫ج‪/‬‬
‫فلسفة الجودة الشاملة تعتبر نمطة بداٌة إٌجابٌة للعدٌد من المنظمات حٌث إنها ترتكذ علً التحسٌن المستمر إال أن‬
‫هنان بعض المنظمات التً تعمل فً ظل بٌئة دٌنامٌكٌة للغاٌة تواجة فٌها بتغٌرات سرٌعة ودائمة نتٌجة لذلن فإن‬
‫أسالٌب إدارة الجودة الشاملة لد ال تكون مفٌدة للغاٌة بالنسبة لهذة النوعٌة من الشركات إال أن التطور التدرٌجً‬
‫الدائم ٌتجنب احتماالت أن التنظٌم لد ٌحتاج إلً إجراء تغٌرات جذرٌة ولٌست تدرٌجٌة‬

‫تعرٌف إعادة هندسة العملٌات بأنها ‪...‬‬

‫إعادة التصمٌم السرٌع والجذري للعملٌات اإلدارٌة ذات المٌمة وكذلن للنظم والسٌاسات والهٌاكل التنظٌمٌة‬
‫المساندة بهدف تعظٌم تدفمات العمل وزٌادة اإلنتاجٌة بصورة خارلة‬

‫المالمح الرئٌسٌة إلعادة هندسة العملٌات‪:‬‬

‫‪ :١‬التحدٌد الواضح ألهداف المنظمة‬
‫‪:٢‬إعادة التفكٌر فً الوضع الحالً‬
‫‪:٣‬التركٌز علً العمٌل باعتبارة الموة المحركة لألهداف‬
‫‪:٤‬التركٌز على العملٌات ولٌس الوظائف‬
‫‪:٥‬شمول المنشأة كلها (العملٌات ‪ .‬النظم والسٌاسات ‪.‬الهٌاكل )‬
‫‪:٦‬التعرف علً عملٌات المٌمة المضافة والعملٌات المساندة‬
‫‪:٧‬حشد البٌانات والحجج الالزمة التخاذ لرارات سلٌمة‬
 ‫‪:٨‬االستخدام المناسب لألدوات اإلدارٌة للتأكد من دلة المعلومات وما سٌتم إنجازة‬
‫الخالصة إن إعادة هندسة العملٌات تتضمن ثالثة مالمح التركٌز علً المستهلن ‪ ..‬هٌكل تنظٌمً مدعم لإلنتاج ‪..‬‬
‫ورغبة فً إعادة التفكٌر فً كٌفٌة أداء عمل التنظٌم من البداٌة‪.‬‬

‫ثانيا‪:‬إعداد الموارد البشرية وإعداد الهندسة ‪.‬‬

‫إذا ما تمبلنا االلتراض بأن إعادة الهندسة سوف تغٌر أسلوب أداء العمل فإن ذلن ٌعنً بالضرورة أن العاملٌن‬
‫سوف ٌتأثرون بشكل مباشر عند إعتناق هذة الفلسفة‬
‫فً البداٌة فإن تطبٌك إعادة الهندسة لد ٌترتب عنة شًء من الغموض والغضب معا‬
‫وعلً الرغم من أن الجانب المشاري من الصعب التعامل معه فً هذا المولف إال أن إدارة الموارد البشرٌة كً‬
‫تحمك ثمار إعادة الهندسة فإنها تحتاج إلً تصمٌم وتنفٌذ وتنفٌذ العدٌد من البرامج التدرٌبٌة التً تتناول إتخاذ‬
‫المرارات‬
‫إن أفضل النظرٌات واألفكار وأسالٌب العمل ٌصعب تطبٌمها مالم ٌتم إكساب العاملٌن المهارات الالزمة للتنفٌذ‬
‫الصح ٌح باإلضافة إلً ذلن فإنة كما تمت إعادة التصمٌم وتنمٌع العدٌد من مخرجات التنظٌم فإن العدٌد من أنشطة‬
‫الموارد البشرٌة ٌجب تغٌرها‬
‫العمالة العارضة‬
‫تشمل فئة العمالة العارضة ثالث فئات فرعٌة هً‬
‫‪:١‬العمالة لبعض الولت‬
‫وتشمل هذه الفئة العاملٌن الذٌن ٌعملون أللل من أربعٌن ساعة أسبوعٌا ونادرا ما ٌحصلون على مزاٌا وظٌفٌة‬
‫بخالف الراتب وٌتم االستعانة بهم للتغلب علً أولات ضغط العمل‬
‫‪:٢‬العمالة المؤلتة‬
‫مثال العمالة لبعض الولت ٌتم إستمطابهم فً فترات زٌادة اإلنتاج أو الموسم كما ٌتم إستخدامه لإلحالل محل‬
‫بعض عناصر العمل الدائمة التً تمتضً الظروف ابتعادهم عن العمل لفترات طوٌلة نسبٌا‬
‫‪: ٣‬العمالة التعالدٌة وتشمل فئة المهنٌٌن والمستشارٌن الذٌن ٌتم استئجار خدماتهم فً مشروعات محددة‬

‫ثالثا‪:‬إدارة الموارد البشرية والعمالة العارضة‬

‫إن من الطبٌعة االستراتٌجٌةكل من األعمال وإدارة الموارد البشرٌة تتطلب منهما أن ٌكون علً إستعداد الستخدام‬
‫العمالة أو اإلستغناء عنها فً الولت المناسب‬
‫وبصفة عامة فإنةعندما تتخد إدارة المنظمة لرارها اإلستراتٌجً باستخدام جزء ملموس من العمالة العارضة فإن‬
‫العدٌد من المضاٌا الخاصة بإدارة الموارد البشرٌة ٌجب التصدى لها‬
‫فً الحمٌمة فإن أي تنظٌم ال ٌستطٌع أن ٌحمك التحول إلً العمالة العارضة بدون تخطٌط كاف وعندما ٌحدث ذلن‬
‫فإن مثل هذة المرارات ٌتم اتخاذها فً خالل المشاركة الفعالة إلدارة الموارد البشرٌة بالمنظمة‬

‫"" المبحث الخامس""‬

‫تمكين العاملين‬
‫عندما تحدث تغٌرات فً تنظٌم ما فإنة عادة ما ٌحدث تغٌرات بالضرورة فً الطرٌمة التً تؤدى بها األعمال‬
‫بصفة عامة فإن التمكٌن ٌأخذ أشكاالً متعددة منها ‪.‬‬
‫‪:١‬منح العاملٌن المزٌد من التفوٌض‪.‬‬
‫‪ :٢‬تعدد أشكال اإلدارة المائمة على المشاركة‬
‫‪ :٣‬اإلعتماد على المزٌد من فرق العمل فً وضع األهداف باإلضافة إلى عملٌات التدرٌب والتنمٌة‪.‬‬

‫أوال‪ :‬كيف تمكن المنشأة العاملين بها‪.‬؟‬

‫ال ٌستطٌع أي عامل أن ٌنجز كافة األعمال المتعددة التً ٌعهد بها فً ظل الفلسفات الحدٌثة‬
‫وهذا ٌعنً أن هؤالء العاملٌن ٌجب أن ٌمنحها لدرا معٌنا من السلطة إلتخاذ المرارات التً تؤثر علً أعمالهم‬
‫بشكل مباشر‬
‫كذلن فإن لتحمٌك احتٌاجات العمالء وتولعات التنظٌم بالنسبة لألهداف فإن العاملٌن فً المنظمات الحدٌثة ٌجب‬
‫علٌهم المٌام بأدوار أكثر إٌجابٌة من حٌث المشاركة فً إتخاذ المرارات‬
‫ومن األشكال األخرى لتمكٌن العاملٌن إلتجاة نحو االستخدام المكثف لفرٌك العمل‬
‫(خالصة المول)‬
‫تمكٌن العاملٌن ٌعنً منح كل عامل الفرصة لتحمٌك سٌطرة أكبر أو حرٌة فً مجال عملة‬
‫من خالل التفوٌض والمشاركة فً إتخاذ المرارات وتكوٌن فرق العمل فإن هذة الفلسفة سوف تؤدى إلً تحمٌك‬
‫مستوٌات أعلً من اإلنتاجٌة كما أنها تنمً مشاعر الوالء واالنتماء وكذلن اإللتزام نحو التنظٌم‪.‬‬
 ‫ثانيا‪ :‬التمكين وإدارة الموارد البشرية‪:‬‬
‫إن مجرد تردٌد شعار التمكٌن لٌس كافٌا لتحمٌك ثمارة ولكن هنان حاجة لتدرٌب العاملٌن علً كٌفٌة ممارسة كل‬
‫شكل من أشكالة بالطرٌمة الصحٌحة والمالئمة إن تمكٌن العاملٌن ٌتطلب تدرٌبا مكثفا فً جمٌع نواحً العمل‬
‫فالعاملون ٌحتاجون إلً فهم كٌف ٌؤثر تصمٌم العمل علً أدائهم المهامٌة‬

‫"المبحث السادس"‬
‫تنوع قواعد العمل‬
‫ٌستتبع تحرٌر التجارة العالمٌة وانتشار ظاهرة العولمة إنتمال رؤس األموال والموارد البشرٌة ومن ثم ظهرت‬
‫شركات عابرة‬
‫وال ٌمكن التحدى الذي ٌواجه إدارة منظمة المرن الحادى والعشرٌن فً كٌفٌة االستمطاب والتعامل مع األفراد‬
‫ذوى الجنسٌات‬

‫"" المبحث السابع""‬

‫إدارة الموارد البشرية وتنوع قاعدة العمالة‬
‫تتمثل أهم دالالت تنوع لاعدة العمالة لمنظمة المرن الحادى والعشرٌن من منظور إدارة الموارد البشرٌة فٌما‬
‫ٌلً‬

‫التأكد من خلو ممارسة إدارة الموارد البشرٌة من التحٌز‪.‬‬ ‫‪-١‬‬

‫إدارة الصراعات ونواحً االختالف فً لوة العمل‪.‬‬ ‫‪-٢‬‬
‫الناتجة عن تباٌن اإلهتمامات‪.‬‬ ‫‪-٣‬‬
‫العمل علً خلك بٌئة وظٌفة تساعد على تٌسٌر عملٌات اإلبداع واالبتكار بٌن العاملٌن ‪.‬‬ ‫‪-٤‬‬
‫تصمٌم برامج اإلتصاالت فعالة مع العاملٌن من ذوى الثمافات المختلفة‪.‬‬ ‫‪-٥‬‬
‫وبالفعل فمد لامت العدٌد من الشركات بتبنً برامج وسٌاسات تدعم من التنوع فً لوة العمل لدٌها بل وتوظٌف‬
‫هذا التنوع بفاعلٌة لتعزٌز لدرتها التنافسٌة ‪.‬‬

‫وبالمثال فمد تعاملت شركت ‪ MotoraLa‬مع العاملٌن من خالل برامج ٌركز على أربعة أبعاد هً ‪:‬‬

‫تصمٌم برامج تدرٌب لتوعٌة لوة العمل الحالٌة بأهمٌة االختالفات الفردٌة ‪.‬‬ ‫‪-١‬‬
‫تكوٌن فرق مهام خاصة لتعامل مع المضاٌا ذات الصلة بتوع العمالة‬ ‫‪-٢‬‬
‫تشجٌع لٌام عمل مجموعات عمل مشتركة لتدعٌم التعاون وتحسٌن العاللات بٌن فئات العاملٌن المختلفة ‪.‬‬ ‫‪-٣‬‬
‫مساعدة المؤسسات التعلٌمٌة فً إعداد برامج تهٌئة تدعم من النظرة اإلٌجابٌة الختالف الثمافات لدى لوة‬ ‫‪-٤‬‬
‫العمل المستمبلٌة‪.‬‬