Professional Documents
Culture Documents
Toplu İş Hukuku Tamamı
Toplu İş Hukuku Tamamı
HUKUK FAKÜLTESİ
İŞ HUKUKU
1) Sendikalar
2) Toplu İş Sözleşmesi
3) Toplu İş Uyuşmazlıkları ve Çözüm Yolları
SENDİKALAR
1) Genel Bilgiler
2) Sendika Özgürlüğü ve Hakkı
3) İşçi ve İşveren Kuruluşlarının Kuruluş ve İşleyişi
4) İşçi ve İşveren Kuruluşlarının Sona Ermesi ve
Hükümleri
TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ
1) Genel Bilgiler
2) Arabuluculuk
3) Grev ve Lokavt
4) Grev ve Lokavt Yasakları ve Erteleme
5) Toplu Hak Uyuşmazlıkları ve Mahkemeye
Başvurma
6) Özel Hakeme Başvurma
7) Kanun Dışı Grev ve Lokavt
§ 40. İşçi ve İşveren Kuruluşları Kavramı ve
Unsurları
KAVRAMLAR
• Anayasada çalışanların ve işverenlerin, üyelerinin çalışma ilişkilerinde
ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için, önceden
izin almaksızın, sendikalar ve üst kuruluşlar kurma hakkına sahip bulundukları
hükmüne yer verilmiştir (AY m. 51/1).
• İşçilerin veya işverenlerin çalışma ilişkilerinde, ortak ekonomik ve sosyal hak
ve çıkarlarını korumak ve geliştirmek için en az 7 işçi veya işverenin bir araya
gelerek bir işkolunda faaliyette bulunmak üzere oluşturdukları tüzel kişiliğe
sahip kuruluşa sendika denir (STİSK m. 2/ğ).
• Sendika, konfederasyon ve kuruluş kavramları.
§ 40. İşçi ve İşveren Kuruluşları Kavramı ve
Unsurları
UNSURLARI
• Ortak Amaç
• Kuruluş serbestisi
• Kuruluşun bağımsızlığı
• Kuruluşun özel hukuk tüzel kişisi olması
• Cumhuriyetin temel niteliklerine ve demokrasi esaslarına uygunluk
§ 40. İşçi ve İşveren Kuruluşları Kavramı ve
Unsurları
Ortak Amaç
• İşçilerin veya işverenlerin çalışma ilişkilerinde, ortak ekonomik ve sosyal hak ve
çıkarlarını korumak ve geliştirmek olarak ifade edilmiştir (STİSK m. 2/I).
• Anayasa’nın 51.maddesinde sendikanın amacı, üyelerinin çalışma ilişkilerinde,
ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek olarak
gösterilmiştir.
§ 40. İşçi ve İşveren Kuruluşları Kavramı ve
Unsurları
Kuruluş Serbestisi
• İşçi ve işverenler önceden izin almaksızın sendika kurabilirler.
• Sendikanın meydana gelmesinde devletin hiçbir etki, karışma ve katkısının
bulunmaması, sendikanın tamamen onu kuracak kişileri iradeleriyle hayatiyet
kazanması anlamına gelir.
§ 40. İşçi ve İşveren Kuruluşları Kavramı ve
Unsurları
Kuruluşun Bağımsızlığı
• Karşılıklı bağımsızlık: İşçiler yalnız işçi kuruluşlarına, işverenler ise yalnız
işveren kuruluşlarına üye olabilirler (STİSK m. 26/6).
• Devlete karşı bağımsızlık: İşçi ve işveren kuruluşları kamu kurum ve
kuruluşlarından yardım ve bağış alamaz (STİSK m. 28/2).
• Siyasi partilere ve dini kuruluşlara karşı bağımsızlık: İşçi ve işveren kuruluşları
siyasi partilerden bağış ve yardım alamaz (STİSK m. 26/7).
• Diğer bazı kuruluşlara karşı bağımsızlık: İşçi ve işveren kuruluşları esnaf ve
sanatkar kuruluşlarından, derneklerden kamu kurumu niteliğindeki meslek
kuruluşlarından yardım ve bağış alamaz (STİSK m. 28/2,3).
§ 40. İşçi ve İşveren Kuruluşları Kavramı ve
Unsurları
Kuruluşun Özel Hukuk Tüzel Kişisi Olması
• Sendikalar özel hukuk tüzel kişileridir. Sendikaların belirli kamusal işlevleri
üstlenmiş olmaları, onların özel hukuk tüzel kişiliklerine aykırılık oluşturmaz.
• Sendikalar üye değişikliğinden etkilenmeyen, üyelerinin kişiliklerinden bağımsız,
devamlı örgütlenmiş birimlerdir.
§ 40. İşçi ve İşveren Kuruluşları Kavramı ve
Unsurları
Cumhuriyetin Temel Niteliklerine ve Demokrasi Esaslarına Uygunluk
• Sendikalar ve üst kuruluşların tüzük ve yönetim ve işleyişleri …. demokratik
esaslara aykırı olamaz (AY m. 51/5).
• Sendikaların, demokratik esaslara uygun olması gerektiği STİSK ile açıkça
belirtilmemiş olsa da, m. 31/1 ile sendikaların demokratik esaslara aykırılığı
halinde kapatma yaptırımına bağlanacağı belirtilmiştir.
§ 42. Sendika Özgürlüğü ve Hakkı
Sendika özgürlüğü, tek başlarına ekonomik yönden güçsüz olan çalışanların ortak
ekonomik ve sosyal hak ve çıkarlarını işverenlere karşı korumak ve geliştirmek
amacıyla serbestçe örgütlenebilmelerini diğer bir deyişle sendikalar kurabilmelerini,
bunlara serbestçe üye olabilmelerini ve diledikleri zaman sendikadan
çıkabilmelerini (işverenler açısından da aynı şekilde) ifade eder.
§ 42. Sendika Özgürlüğü ve Hakkı
-Seçime girmeme
-Seçime girip kazanamama tarihi
-Kendi isteği ile yöneticilikten çekilme tarihi
-Sendika tüzel kişiliğinin sona ermesi
§ 45. Sendika Özgürlüğünün Korunması
İşkolunun Tespiti
• Bir işyerinin girdiği işkolunun tespiti Bakanlıkça yapılır. Bakanlık, tespit ile ilgili kararını
Resmi Gazete’de yayımlar. Bu tespite karşı ilgililer, kararın yayımından itibaren 15
gün içinde dava açabilir. Mahkeme 2 ay içinde kararını verir. Karar hakkında istinaf
yoluna başvurulması halinde bölge adliye mahkemesi iki ay içinde kararını verir. Bu
karara karşı temyiz yoluna başvurulması halinde Yargıtay, uyuşmazlığı 2 ay içinde
kesin olarak karara bağlar (m. 5/1).
• İlgililer: Hukuki yararı bulunan kişiler (yetki tespit talebinde bulunan işçi sendikası, aynı
işkolunda kurulu bulunan diğer işçi sendikaları, işyerinin kendi işkolunda bulunduğunu
düşünen işçi sendikaları, işveren veya işveren sendikaları ve işyerinde çalışan işçiler)
• Dava sadece Bakanlığı yöneltilmemeli. İtiraz davasının sonucundan etkilenecek olan işveren
ve diğer sendikalara da yöneltilmelidir (Yargıtaya göre burada zorunlu dava arkadaşlığı söz
konusudur).
• İşkolu tespiti için her zaman ilgililerin başvurusu aranmaz. Bakanlık gerekli gördüğü
durumlarda re’sen işkolu tespiti yapabilir.
• İşkolu tespitine birden fazla itiraz yapılırsa ne olur?
• Yeni bir toplu iş sözleşmesi için yetki süreci başlamış ise işkolu değişikliği tespiti bir
sonraki dönem için geçerli olur. İşkolu tespit talebi ve buna ilişkin açılan davalar, yetki
işlemlerinde ve yetki tespit davalarında bekletici neden sayılmaz. İşkolu değişikliği
yürürlükteki toplu iş sözleşmesini etkilemez (m. 5/2,3).
§ 46. İşkoluna Göre Sendikalaşma İlkesi
İşkolunun Tespiti
• Bir işyerinde yürütülen asıl işe yardımcı işler de asıl işin girdiği işkolundan sayılır
(STİSK m. 4/2). Söz konusu hüküm işyerinde çalışan işçiler arasında birlik ve
bütünlük oluşmasını sağlar.
• Yardımcı iş: işyerinde yürütülen mal veya hizmet üretimine ilişkin olmakla beraber
doğrudan üretim organizasyonu içerisinde yer almayan, üretimin zorunlu bir
unsuru olmayan ancak asıl iş devam ettikçe devam eden ve asıl işe bağımlı olan
işi, ifade eder.
• Her işkolunda çalışan ve sendika üyesi olan ya da olmayan işçi sayısı ile bunların
sendikalara dağılımı her yıl Ocak ve Temmuz aylarında Bakanlıkça yayımlanır.
§ 46. İşkoluna Göre Sendikalaşma İlkesi
İşkolunun Tespiti
• Asıl işin tespitinde dikkate alınan bazı hususlar
- Üretimdeki dağılım
- Şirket esas sözleşmesi
- İşçilerin ağırlıklı olarak çalıştığı birim
- İş organizasyonu
- Yatırım dağılımı
§ 46. İşkoluna Göre Sendikalaşma İlkesi
İşkolunun Tespiti
• Asıl işin tespitinde dikkate alınan bazı hususlar
- Üretimdeki dağılım
- Şirket esas sözleşmesi
- İşçilerin ağırlıklı olarak çalıştığı birim
- İş organizasyonu
- Yatırım dağılımı
§ 47. Kuruluş Türleri Ve Kurulma Koşulları
SENDİKALAR (İŞÇİ-İŞVEREN SENDİKALARI)
İşçilerin veya işverenlerin çalışma ilişkilerinde, ortak ekonomik ve sosyal hak ve
çıkarlarını korumak ve geliştirmek için en az yedi işçi veya işverenin bir araya gelerek
bir işkolunda faaliyette bulunmak üzere oluşturdukları tüzel kişiliğe sahip kuruluşları
ifade eder (m. 2).
KONFEDERASYON
Değişik işkollarında en az beş sendikanın bir araya gelerek oluşturdukları tüzel
kişiliğe sahip kuruluşu ifade eder (m. 2).
§ 48. İşçi Ve İşveren Kuruluşlarının
Kurulmaları
Kuruculuk Koşulları (madde 6)
İşçi sendikası kuruculuğu:
• İşçi niteliğine sahip olmak
• Fiil ehliyetine sahip olmak ve fiilen çalışır olmak
• Türk Ceza Kanununun 53 üncü maddesinde belirtilen süreler geçmiş olsa bile;
zimmet, irtikap, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, güveni kötüye kullanma,
hileli iflas, ihaleye fesat karıştırma, edimin ifasına fesat karıştırma, suçtan
kaynaklanan mal varlığı değerini aklama ve kaçakçılık suçlarından birinden
mahkumiyeti olmama
§ 48. İşçi Ve İşveren Kuruluşlarının
Kurulmaları
Kuruculuk Koşulları (madde 6)
İşveren sendikası kuruculuğu:
• İşveren veya işveren vekili niteliğine sahip olmak
• Fiil ehliyetine sahip olmak ve fiilen çalışır olmak
• Türk Ceza Kanununun 53 üncü maddesinde belirtilen süreler geçmiş olsa bile;
zimmet, irtikap, rüşvet, hırsızlık, dolandırıcılık, sahtecilik, güveni kötüye kullanma,
hileli iflas, ihaleye fesat karıştırma, edimin ifasına fesat karıştırma, suçtan
kaynaklanan mal varlığı değerini aklama ve kaçakçılık suçlarından birinden
mahkumiyeti olmama
• İşveren sendikası kurucusunun tüzel kişi olması halinde, tüzel kişiyi temsil eden
gerçek kişide yukarıdaki şartlar aranır.
§ 48. İşçi Ve İşveren Kuruluşlarının
Kurulmaları
Kuruluş İşlemleri
• Kuruluşlar, kurucularının kuruluş merkezinin bulunacağı ilin valiliğine dilekçelerine
ekli olarak kuruluş tüzüğünü vermeleriyle tüzel kişilik kazanır.
• Vali, tüzük ve kurucuların listesini on beş gün içinde Bakanlığa gönderir.
§ 49. İşçi Ve İşveren Kuruluşlarında Üyelik Ve
Katılma Ve Birleşme
Sendika Üyeliğinin Koşulları
Diğer koşullar;
• Gerçek kişi üyelerin fiil ehliyetine sahip ve reşit olmaları gerekir.
• Tüzükte ek bazı koşullar öngörülebilir.
• İşverenler aynı zamanda aynı işkolunda birden fazla sendikaya üye
olamazlar. Ancak aynı zamanda farklı işkollarında bağımsız işyerleri
varsa, farklı işkollarında kurulu olan sendikalara üye olabilirler.
§ 49. İşçi Ve İşveren Kuruluşlarında Üyelik Ve
Katılma Ve Birleşme
Sendika Üyeliğine Başvuru
Sendikaya üyelik, Bakanlıkça sağlanacak elektronik başvuru sistemine e-Devlet
kapısı üzerinden üyelik başvurusunda bulunulması ve sendika tüzüğünde belirlenen
yetkili organın kabulü ile e-Devlet kapısı üzerinden kazanılır. (yetkili organ?)
Üyelik başvurusu, sendika tarafından 30 gün içinde reddedilmediği takdirde üyelik
talebi kabul edilmiş sayılır. (Üyelik, 30 günlük sürenin sona erdiği anda kazanılmış
olur)
Haklı bir neden gösterilmeden üyelik başvurusu kabul edilmeyenler, bu kararın
kendilerine tebliğinden itibaren 30 gün içinde dava açabilir. Mahkemenin vereceği
karar kesindir. Mahkeme davacı lehine karar verirse üyelik, red kararının alındığı
tarihte kazanılmış sayılır.
§ 49. İşçi Ve İşveren Kuruluşlarında Üyelik Ve
Katılma Ve Birleşme
Sendika Üyeliği
-Bir dershanede güvenlik görevlisi olarak çalışan kişi «Ticaret, Eğitim ve Güzel
Sanatlar» kolundaki bir sendikaya mı yoksa «Savunma ve Güvenlik» İşkolundaki bir
sendikaya mı üye olur?
-Yukarıda bahsedilen güvenlik görevlisi bir alt işveren işçisi olduğu takdirde hangi
işkolundaki sendikaya üye olmalıdır?
§ 49. İşçi Ve İşveren Kuruluşlarında Üyelik Ve
Katılma Ve Birleşme
Sendika Üyeliği
-Bir dershanede güvenlik görevlisi olarak çalışan kişi «Ticaret, Eğitim ve Güzel
Sanatlar» kolundaki bir sendikaya mı yoksa «Savunma ve Güvenlik» İşkolundaki bir
sendikaya mı üye olur?
-Yukarıda bahsedilen güvenlik görevlisi bir alt işveren işçisi olduğu takdirde hangi
işkolundaki sendikaya üye olmalıdır?
§ 49. İşçi Ve İşveren Kuruluşlarında Üyelik Ve
Katılma Ve Birleşme
Sendika Üyeliği
-Bir dershanede güvenlik görevlisi olarak çalışan kişi «Ticaret, Eğitim ve Güzel
Sanatlar» kolundaki bir sendikaya mı yoksa «Savunma ve Güvenlik» İşkolundaki bir
sendikaya mı üye olur?
-Yukarıda bahsedilen güvenlik görevlisi bir alt işveren işçisi olduğu takdirde hangi
işkolundaki sendikaya üye olmalıdır?
§ 49. İşçi Ve İşveren Kuruluşlarında Üyelik Ve
Katılma Ve Birleşme
Üyelikten Doğan Haklar
-Sendikanın faaliyet ve yönetimine katılma hakkı
-Üyenin korunmasına ilişkin haklar (STİSK m. 26/3, AY m. 10, TİHEKK m. 3)
-Sendika tesislerinden ve faaliyetlerinden yararlanma hakkı
Üyelikten Doğan Borçlar
-Sendika düzenine uyma borcu
-Aidat ödeme borcu
§ 49. İşçi Ve İşveren Kuruluşlarında Üyelik Ve
Katılma Ve Birleşme
Aidat ödeme borcu (Check off-Kaynaktan kesme)
Ø Kayyum atanması
§ 55. İşçi Ve İşveren Kuruluşlarının
Faaliyetlerinin Sona Ermesi
Kendiliğinden Sona Erme (TMK m. 87)
Ø Kuruluşun acze düşmesi
Ø Yönetim kurulunun tüzüğe uygun olarak oluşturulamaması
Ø Üst üste iki genel kurul toplantısının yapılamaması
Her ilgili İş Mahkemesi’nden TMK m. 87 gereği sendikanın kendiliğinden dağıldığının
tespitini isteyebilir.
Dağılma / Fesih (TMK m. 88 & STİSK m. 11/1-j)
Ø Genel kurul kararı ile kapatılma (TMK m. 88)
• Mahkeme kararı ile kapatılma (STİSK m. 31 & m. 7/4)
• Tüzük ve belgelerde yasaya aykırılık
• STİSK m. 31’de belirtilen faaliyetlerde bulunmak
NOT: STİSK m. 7/4 Verilen süre sonunda tüzük ve belgelerin kanuna uygun hâle
getirilmemesi hâlinde ise mahkeme kuruluşun kapatılmasına karar verir.
§ 55. İşçi Ve İşveren Kuruluşlarının
Faaliyetlerinin Sona Ermesi
Kapatma
MADDE 31 – (1) Anayasada belirtilen Cumhuriyetin niteliklerine ve demokratik
esaslara aykırı faaliyetlerde bulunan kuruluş, merkezlerinin bulunduğu yer
Cumhuriyet Başsavcısının talebi üzerine mahkeme kararı ile kapatılır. Aykırı davranış
bireysel olarak yöneticiler tarafından gerçekleştirildiği takdirde, mahkemece sadece o
yöneticilerin görevine son verilmesine karar verilir.
(2) Yukarıdaki fıkra uyarınca açılan davalar nedeniyle mahkeme, yargılama
süresince talep üzerine veya resen kuruluşun faaliyetlerinin durdurulmasına ve
yöneticilerinin geçici olarak görevden alınmasına karar verebilir.
(3) Yukarıdaki hükümler veya bu Kanunda öngörülen diğer faaliyeti durdurma
hallerinde, kuruluşların mallarının yönetimi ve çıkarlarının korunması ve durdurma
süresi sonunda yeniden faaliyete geçebilmesi için genel kurul yapılması, 4721 sayılı
Kanun hükümleri gereğince tayin olunacak bir veya kayyım tarafından sağlanır.
TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ
Güvencesi Anayasa
Normatif Hükümler
İş Sözleşmesinin Kurulmasına İlişkin Hükümler
Ø Şekil koşulları
Söz konusu düzenlemelerin sendika
Ø İş sözleşmesi yapma yasakları özgürlüğünü ihlal edici nitelikte
Ø İş sözleşmesi kurma zorunlulukları olmaması gerekir
§ 58. Toplu İş Sözleşmesinin Tanımı ve İçeriği
Normatif Hükümler
İş Sözleşmesinin İçeriğine İlişkin Hükümler
Ø Parasal hükümler (ücret zamları, prim, ikramiye, yol yardımı vs.)
Ø İşyeri düzeni ve çalışma koşullarına ilişkin hükümler (çalışma ve dinlenme süreleri, isg gibi
konulardaki düzenlemeler, sosyal tesisler vs.)
• Fazla çalışma için gerekli olan işçinin rızasının TİS ile alınması
• İşverenin iş sözleşmesinde tek taraflı olarak değişiklik yapma hakkı?
§ 58. Toplu İş Sözleşmesinin Tanımı ve İçeriği
Normatif Hükümler
İş Sözleşmesinin Sona Ermesine İlişkin Hükümler
Ø İşverenin fesih hakkını ortadan kaldırmayan veya aşırı derecede sınırlandırmayan
hükümler
• Fesih bildirim sürelerinin arttırılması
• Geçerli/haklı nedene ilişkin düzenlemeler
• İş güvencesi kapsamının genişletilmesi
• Sosyal seçim kriterleri
• Feshin disiplin kurulu kararı ile yapılabileceği yönündeki TİS hükmü
Ø İş sözleşmesinin sona ermesine ilişkin parasal sonuçlar
• Cezai şart
• Kıdem tazminatının hesabına ilişkin düzenlemeler
§ 58. Toplu İş Sözleşmesinin Tanımı ve İçeriği
Ø Karşılaştırma yapılırken haklar; tek tek mi, grup halinde mi, yoksa sözleşmelerin tamamının mı karşılaştırılması
gerektiği konusu tartışmalıdır.
• Öğretide üç görüşün de savunucuları vardır.
• HGK’nun vermiş olduğu bir kararda, aynı amaca yönelik olan hakların gruplandırılarak karşılaştırma yapılmasının daha yerinde
olduğu sonucuna varılmıştır.
§ 61. Toplu İş Sözleşmesinin İş Sözleşmesi ile Olan
İlişkileri
Sona Eren Toplu İş Sözleşmesinin Etkisi
Toplu İş Sözleşmesinin Ard Etkisi
Ø Sona eren toplu iş sözleşmesinin, iş sözleşmesine ilişkin hükümleri yenisi yürürlüğe girinceye kadar iş
sözleşmesi hükmü olarak devam eder. Geçiş hükmüdür. Emredici nitelik ortadan kalkar.
Ø Ard etki, TİS’nin sadece normatif hükümleri için geçerlidir. Normatif hükümler arasında ise iş
sözleşmesinin içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümler açısından uygulama alanı bulur.
Ø İşçi, toplu iş sözleşmesinin sona erdiği tarihte bu sözleşmeden yararlanmakta olan kişi konumunda
olmalıdır. (Yargıtay)
Ø Sözleşmenin sona ermesinden sonra iş sözleşmesi tarafları çalışma koşullarında her türlü değişikliği
yapabilirler.
Ø Ard etki ile kazanılmış hakların korunması amaçlanır.
§ 61. Toplu İş Sözleşmesinin İş Sözleşmesi ile Olan
İlişkileri
Sona Eren Toplu İş Sözleşmesinin Etkisi
Eski/Yeni Toplu İş Sözleşmesi İlişkisi
Ø Yeni bir TİS yapıldığında, önceki TİS’nin tüm hüküm ve sonuçları ortadan kalkar.
Ø Yeni TİS’nin işçi aleyhine mi yoksa işçi lehine mi olduğu sorusunun cevabı önem taşımaz.
§ 62. Bir Toplu İş Sözleşmesi Varken İkinci Bir
Sözleşmenin Yapılamaması ve Uygulanamaması
Toplu İş Sözleşmesinde Teklik İlkesi
Ø Anayasa’nın 53.maddesinin 4. fıkrasında yer alan «Aynı işyerinde aynı dönem için birden fazla toplu
iş sözleşmesi yapılamaz ve uygulanamaz» hükmü, 2010 yılında yapılan değişiklik ile yürürlükten
kaldırılmıştır.
Ø Bir işyerinde aynı anda ancak bir tane TİS uygulanabilir (m. 35/4).
Ø Teklik ilkesi işyerinde çalışma barışının sağlanmasına hizmet eder.
Ø Teklik ilkesi aynı anda birden çok TİS uygulamasının yaratacağı karışıklığı ve sorunları da ortadan
kaldırır.
§ 63. Toplu İş Sözleşmesinin Kişiler Açısından
Uygulanma Alanı
Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanma
Ø Kural olarak sözleşmenin uygulanma alanı sözleşme kapsamındaki işyeri işvereni ve işçileri ile
sınırlıdır.
Ø Soru: Asıl işverenle yapılan toplu iş sözleşmesinden, alt işveren işçileri yararlanabilir mi?
§ 63. Toplu İş Sözleşmesinin Kişiler Açısından
Uygulanma Alanı
Taraf Sendika Üyesi Olanlar
-TİS’nin imza tarihinde taraf sendikaya üye olan işçiler, TİS’nin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren
yararlanmaya başlar.
-İmza tarihinde üye olmakla birlikte, işe başlaması imza tarihi ile yürürlük tarihi arasında ise işe giriş anından
itibaren yararlanmaya başlar.
-İmza tarihinden sona sendikaya üye olan içiler ise üyeliklerinin taraf işçi sendikasınca işverene bildirildiği
tarihten itibaren TİS’nden yararlanmaya başlar. Geçmişe etkili olarak TİS’nden yararlanamazlar.
-Yürürlük tarihi ile imza tarihi arasında iş sözleşmesi sona erenler, iş sözleşmelerinin sona erdiği tarihe kadar
toplu iş sözleşmesinden yararlanabilirler (m. 39/3).
Soru: «İşkolunu değiştire işçinin sendika üyeliği kendiliğinden sona erer» (m. 19/7). «İşkolu değişikliği
yürürlükteki toplu iş sözleşmesini etkilemez» (m. 5/3). Üyeliği sona eren işçi yürürlükteki toplu iş
sözleşmesinden nasıl yararlanabilir?
§ 63. Toplu İş Sözleşmesinin Kişiler Açısından
Uygulanma Alanı
Dayanışma Aidatı Ödeyenler
-Toplu iş sözleşmesi özerkliği ile olumsuz sendika özgürlüğü kavramları ile yakından ilgilidir.
-TİS’nin imzası sırasında taraf işçi sendikasına üye olmayanlar, sonradan işyerine girip de üye olmayanlar
veya imza tarihinde taraf işçi sendikasına üye olup da ayrılanlar veya çıkarılanların TİS’nden
yararlanabilmeleri TİS’nin tarafı olan sendikaya dayanışma aidatı ödemelerine bağlıdır.
-Dayanışma aidatı ile TİS’nden yararlanmak isteyen işçi, işverenden talepte bulunmalıdır. Yararlanma tarihi,
talep tarihidir.
-m. 39/4’te yer alan «İmza tarihinden önceki talepler imza tarihi itibariyle hüküm doğurur» ifadesi Anayasa’ya
aykırı olduğu gerekçesi ile iptal edilmiştir. (2020 yılı) Böylelikle, taraf sendika üyesi olan işçiler ile dayanışma
aidatı ödeyerek toplu iş sözleşmesinden yararlanan işçiler arasındaki gereksiz ayrım sona ermiştir.
-Dayanışma aidatı ödeyerek TİS’nden yararlanma geriye etkili olarak yapılamaz.
-Dayanışma aidatı miktarı, üyelik aidatı miktarından fazla olamaz.
-Faaliyeti durdurulan veya tüzel kişiliği sona eren sendikalara dayanışma aidatı ödenmez. Toplu iş
sözleşmesinden yararlanma devam eder.
§ 63. Toplu İş Sözleşmesinin Kişiler Açısından
Uygulanma Alanı
Toplu İş Sözleşmesinin Teşmili
Ø Teşmil, idari bir kararla bir TİS’nin aynı işkolunda diğer bazı işyerlerinde uygulanması olarak
tanımlanır.
Ø Teşmil ile TİS yapılamayan işyerleri ile aynı işkolunda TİS düzeni bulunan işyerleri arasında çalışma
koşullarının yeknesaklaştırılması, aynı işkolunda çalışan işçiler arasında sosyal adaletin sağlanması
ve aynı zamanda işletmeler arasında adil rekabetin sağlanması amaçlanır.
Ø Öte yandan toplu sözleşme prosedürüne tabi olmayan işverene, TİS dayatılması Anayasaya, çalışma
ve sözleşme özgürlüğüne aykırı olduğu için eleştirilmektedir.
Ø «Cumhurbaşkanı; teşmili yapılacak işyerinin kurulu bulunduğu işkolunda en çok üyeye sahip
sendikanın yapmış olduğu bir toplu iş sözleşmesini, o işkolundaki işçi veya işveren sendikalarının
veya ilgili işverenlerden birinin ya da Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanının talebi üzerine, YHK’nın
görüşünü aldıktan sonra tamamen veya kısmen ya da zorunlu değişiklikleri yaparak, o işkolunda
toplu iş sözleşmesi bulunmayan işyeri veya işyerlerine teşmil edebilir. YHK bu konudaki görüşünü 15
iş günü içinde bildirir.» (m. 40/1)
• Re’sen teşmil kararı verilemez.
Ø Teşmil kararı, teşmilin gerekçesi ve yürürlüğe gireceği tarih Resmi Gazete’de yayımlanır.
§ 63. Toplu İş Sözleşmesinin Kişiler Açısından
Uygulanma Alanı
Toplu İş Sözleşmesinin Teşmili
Ø Teşmil kararı ancak TİS’nin uygulandığı işyeri ile aynı işkolundaki işyerleri için uygulanabilir.
Ø Teşmil ile TİS uygulanacak olan işyerlerinde yetkili bir sendika veya uygulanmakta olan bir TİS
olmamalıdır. Yetki için başvurulduktan sonra bu işlem tamamlanana kadar veya yetki belgesi
alındıktan sonra yetki devam ettiği süre boyunca, kapsama giren işyerleri için teşmil kararı alınamaz.
Ø Teşmil edilecek olan TİS’nin geçerli ve uygulanmakta olan bir TİS olması gerekir. Teşmil sadece
TİS’nin normatif hükümleri için uygulanır.
Ø Teşmil edilen TİS uygulamasının sona ermesi için;
• Teşmil edilen TİS’nin sona ermesi
• Cumhurbaşkanı’nın teşmil kararını kaldırması
• Teşmil uygulanan işyerinde bir TİS yapılması gerekir.
§ 63. Toplu İş Sözleşmesinin Kişiler Açısından
Uygulanma Alanı
Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanma
Ø Kanunun 39. maddesinde yer alan hüküm, TİS’nin parasal hükümleri için geçerlidir. Öte yandan
TİS’nin parasal olmayan, işyeri düzenine ilişkin hükümlerinden işyerinde çalışan tüm işçiler faydalanır.
Ø TİS’nin parasal hükümlerinden; sendika üyesi işçiler ve dayanışma aidatı ödeyen işçiler
faydalanabilir.
Ø Uygulamada TİS’lerinde;
• Sendikasız işçilere daha üstün haklar tanınmayacağına ilişkin,
• Sendikasız işçilere daha üstün hak tanınırsa aradaki farkın sendikalı işçilere de ödeneceğine ilişkin,
Not: İşverenin farklı uygulamalar yapmasının sebebi; verim, liyakat gibi haklı nedenlerle
açıklanabiliyorsa bu durum TİS’ndeki fark ödeme kapsamına değerlendirilmemelidir.
§ 63. Toplu İş Sözleşmesinin Kişiler Açısından
Uygulanma Alanı
Taraf Sendika Üyesi Olan İşçilerin TİS’nden
Yararlanma Süresi
Ø İşçi sendika üyeliği devam ettiği süre boyunca TİS’nden yararlanmaya devam eder. TİS süresi içinde
işçinin iş sözleşmesi sona ererse, sona erme tarihiyle eş zamanlı olarak TİS’nden yararlanma hakkı
da sona erer.
Ø Taraf sendikaya üye olan bir işçinin, iş sözleşmesi, imza tarihi ile yürürlük tarihi arasında sona ererse,
iş sözleşmesinin sona erdiği tarihe kadar TİS’nden yararlanabilir. İş sözleşmenin ne şekilde sona
erdiği önemli değildir.
Ø İşyerinin bağlı olduğu işkolunun değişmesi durumunda mevcut TİS’nden yararlanma durumu ne olur?
• İşkolu değişikliği yürürlükteki TİS’ni etkilemez (m. 5/3).
• İşçinin çalıştığı işkolunun değişmesi, sendika üyeliğini sona erdirir (m. 19/7).
• İşkolu değişikliğinin tespiti, bir sonraki dönem için geçerli olur (m. 5).
§ 63. Toplu İş Sözleşmesinin Kişiler Açısından
Uygulanma Alanı
Toplu İş Sözleşmesinden Yararlanamayacak Kişiler
Devralınan Devralan
TİS var TİS var Devralınan işyerinde uygulanan TİS hükümleri iş sözleşmesi hükmü olarak devam eder.
TİS var TİS yok Devralınan işyerinde uygulanan TİS, yeni toplu iş sözleşmesi yapılana kadar, TİS hükmü olarak uygulanır.
TİS yok TİS var Devralınan işyeri, devralan işletme TİS kapsamına girer.
§ 65-66. Toplu İş Sözleşmesinin Değiştirilmesi
Ø Toplu iş sözleşmeleri en az bir en çok üç yıl süre ile yapılabilir (m. 35).
Ø Taraflar yasaya aykırı bir süre belirlenmiş ise ne olur?
Ø Sözleşmenin süresi, imza tarihinden sonra hiçbir şekilde değiştirilemez!
§ 67. Toplu İş Sözleşmesinin Süresi ve Bitimi
Ø TİS’lerinin normatif hükümler için yoruma ihtiyaç duyulduğunda Kanunlara ilişkin yorum metoduna mı
yoksa sözleşmelere ilişkin yorum metoduna mı başvurulacağı hususu tartışmalıdır.
Yorum Davası
Ø TİS’nin yorumlanması konusunda taraflar arasında bir uyuşmazlık çıkması halinde özel bir dava
öngörülmüştür. Bu dava yorum davası olarak karşımıza çıkar. Tespit davası niteliğindedir.
Ø Uygulanmakta olan bir TİS’nin yorumundan doğan uyuşmazlıklarda, sözleşmenin tarafları dava
açabilir.
Ø Eda davası açılabilecekken yorum davası açılmasını Yargıtay kabul etmemektedir.
Eda Davası
Ø TİS’nden doğan haklar ifa edilmediğinde eda davasının konusunu oluşturabilir.
Ø İşçi veya yazılı talebi ile sendika söz konusu işçilik alacağı davasını açabilir.
Ø TİS’ne dayanan eda davalarında, temerrüt halinde, işletme kredilerine uygulanan en yüksek faiz
uygulanır.
§ 70. İş Uyuşmazlıkları ve Toplu İş Uyuşmazlığı Kavramı
İş Uyuşmazlığı Kavramı
Ø İşçi ve işverenler arasında, iş ilişkisinden kaynaklanan uyuşmazlıklardır.
Ø İş uyuşmazlıkları çeşitli şekillerde sınıflandırılabilir.
1- Hak – Menfaat Uyuşmazlığı
Ø Hak uyuşmazlığı; kanundan, iş sözleşmesinden veya toplu iş
sözleşmesinden kaynaklanan bir hakkın ihlali durumunda karşımıza çıkar.
Bu tür uyuşmazlıklar arabuluculuk yoluyla veya arabuluculuk aşamasında
anlaşılamazsa iş mahkemelerinde açılan davalar yoluyla çözümlenir.
Ø Menfaat uyuşmazlığı; tarafların ileride tabi olacakları kuralları,
menfaatleri, hak ve borçları konusunda, mevcut bir hakkın değiştirilmesi
veya yeni bir hak meydana getirilmesi amacıyla ortaya çıkan
uyuşmazlıklardır. Menfaat uyuşmazlıklarının çözümü için iş
mahkemelerine gidilmez.
§ 70. İş Uyuşmazlıkları ve Toplu İş Uyuşmazlığı Kavramı
Hak uyuşmazlığı
İşçi sendikası-İşveren sendikası
arasındaki uyuşmazlık
Menfaat uyuşmazlığı
İşçi sendikası-İşveren arasındaki
uyuşmazlık
§ 71. Toplu İş Uyuşmazlıklarının Çözümü
Barışçıl Çözüm Yolları
Grev ve lokavt, Anayasa ile güvence altına alınan haklardan olmasına karşın; grev ve
lokavta başvurmak hem işçi hem işveren hem de ülke ekonomisi için çeşitli olumsuzlukları
bünyesinde barındırır. Bu nedenle son çare olarak başvurmak gerekmektedir. Grev ve
lokavttan önce barışçıl çözüm yollarının tüketilmesi gerekir.
Barışçıl çözüm yolları:
1- Arabuluculuk (Olağan ve olağanüstü arabuluculuk olarak ikiye ayrılır)
2- Tahkim (Özel ve zorunlu tahkim olarak ikiye ayrılır)
§ 72. Olağan Arabuluculuk
Zorunlu (Olağan) Arabuluculuk (m. 49)
Ø Toplu iş uyuşmazlıklarında, grev ve lokavtın uygulanmasından önce taraflar arabulucuya
başvurmak zorundadır.
Ø Tarafların toplu iş sözleşmesi görüşmeleri sırasında anlaşma sağlayamamaları
durumunda arabuluculuk aşaması başlar.
Ø Taraflar anlaşma sağlanamadığını bir tutanakla tespit edip, altı iş günü içinde görevli
makama bildirmelidir. Aksi halde işçi sendikasının yetkisi düşer.
Ø Uyuşmazlık yazısını alan görevli makam, altı iş günü içinde bir arabulucu görevlendirir.
(Taraflar bir arabulucu üzerinde anlaşmaya varamadı ise)
§ 72. Olağan Arabuluculuk
Zorunlu (Olağan) Arabuluculuk (m. 49)
Ø Arabulucunun görevi, taraflar arasında anlaşmanın sağlanmasına yardımcı
olmaktır.
Ø Arabulucu, tarafların anlaşması için her türlü çabayı gösterir, önerilerde bulunur.
Ø Taraflar ve diğer ilgililer, arabulucunun görevini yerine getirebilmesi için her türlü
bilgi ve belgeyi arabulucuya vermekle yükümlüdür.
Ø Arabulucu, tarafları ayrı ayrı veya birlikte toplantıya davet eder.
Ø Yapılan her toplantı sonucunda üzerinde anlaşma sağlanan veya sağlanamayan
hususlar hakkında tutanak düzenlenir.
Ø Arabulucu görevini, görevin kendisine tebliğ edildiği tarihten itibaren on beş gün
içinde tamamlamalıdır. Bu süre altı iş günü daha uzatılabilir.
Ø Arabuluculuk süresi sonunda anlaşmaya varılırsa, toplu iş sözleşmesi imzalanır.
Ø Anlaşma sağlanamazsa, bu durum üç iş günü içinde tutanak ile düzenlenir ve
görevli makama tebliğ edilir. Görevli makam da üç iş günü içinde taraflara tebliğ
eder.
§ 73. Olağanüstü Arabuluculuk
Olağanüstü Arabuluculuk
Ø Hukukumuzda zorunlu arabuluculuk dışında iki durumda olağanüstü
arabuluculuk düzenlenmiştir.
1- Grevin ertelenmesi durumunda, erteleme kararının yürürlüğe girmesi üzerine
arabulucu belirlenir ve erteleme süresince arabuluculuk faaliyeti yürütülür.
2- Kanuni grev sırasında, Bakanlık dilerse kendisi dilerse de görevlendirdiği bir
arabulucu tarafından arabuluculuk faaliyetinin yürütülmesine karar verebilir.
Toplu İş Uyuşmazlıkları ve Barışçıl Çözüm Yolları
Özel Tahkim
Ø Taraflar anlaşarak, toplu iş uyuşmazlığının her aşamasında özel hakeme başvurabilir.
Zorunlu değil, ihtiyaridir.
Ø Taraflar özel hakem seçebileceği gibi, Yüksek Hakem Kurulu’na da başvurabilir.
Ø Toplu menfaat uyuşmazlıklarında, taraflar özel hakeme başvuru konusunda yazılı olarak
anlaşma yaparsa, bundan sonra grev, lokavt ve kanuni hakemlik hükümleri uygulanmaz.
özel hakem kararları toplu iş sözleşmesi hükmündedir.
Ø Özel hakem tarafların başvurusundan itibaren altı iş günü içinde uyuşmazlığı incelemeye
başlar.
Ø Özel hakem incelemeye başladıktan sonra otuz gün içinde kararını verir ve kararı derhal
yazılı olarak görevli makama tebliğ eder.
Toplu İş Uyuşmazlıkları ve Barışçıl Çözüm Yolları
Zorunlu Tahkim
Ø Tahkim yolu hukukumuzda kural olarak ihtiyaridir. Ancak bazı durumlarda, tahkim yoluna
başvurulması zorunlu olup Yüksek Hakem Kurulu’na başvuru gerektirir.
1- Grev oylaması sonucunda grevin yapılmaması yönünde karar alınması
Uyuşmazlık Yüksek
2- Grev ve lokavtın yasak olduğu hallerde Hakem Kurulu
3- Grev ve lokavtın ertelendiği durumlarda tarafından çözülür.
Ø Yüksek Hakem Kurulu kararları kesindir. Toplu iş sözleşmesi hükmündedir
§ 74. Grev ve Lokavt Kavramları
Grev ve Lokavt
Ø Toplu iş uyuşmazlıklarının çözümü için öngörülen barışçıl çözüm yolları tüketilmesine
rağmen, taraflar arasında halen anlaşma sağlanamamışsa grev ve lokavta başvurulabilir.
Ø Grev ve lokavt sadece toplu menfaat uyuşmazlıkları için kullanılabilir.
Ø Grev ve lokavt sadece işçilere tanınmıştır.
Ø Anayasada lokavttan hak olarak bahsedilmemiştir!
Ø İş sözleşmelerine ve toplu iş sözleşmelerine grev hakkı veya lokavttan vazgeçilmesine
veya bunların kısıtlanmasına dair konulacak hükümler geçersizdir.
§ 74. Grev ve Lokavt Kavramları
Grev
Ø Grev, işçilerin kolektif bir karara dayalı olarak iş bırakmalarıdır.
Ø «İşçilerin, topluca çalışmamak suretiyle işyerinde faaliyeti durdurmak veya işin niteliğine
göre önemli ölçüde aksatmak amacıyla, aralarında anlaşarak veya bir kuruluşun aynı
amaçla topluca çalışmamaları için verdiği karara uyarak işi bırakmalarına grev denir» (m.
58/1).
Ø Grev kararı geçici olmalıdır. Aksi halde fesih söz konusu olur.
Ø Ortak bir karar gerekir ve topluca yapılmalıdır. Topluluğun sayısı konusunda bir kıstas
yoktur. Önemli olan faaliyetin tamamen veya kısmen durmasına yetecek seviyede
olmasıdır.
Ø Tek bir işçinin grev kararı alabilmesi mümkün müdür?
Ø Grev hakkı, bir topluluk tarafından kullanıldığı için kolektif; hak sahiplerine kişisel bir
güvence sağladığı için ise kişisel bir haktır.
Ø Grev hakkı, Anayasa’nın sosyal ve ekonomik hak ve ödevler kısmında yer alır.
Ø Not: Ücretin gününde ödenmemesi halinde işçinin çalışmaktan kaçınma hakkını
kullanması grev olarak nitelendirilebilir mi? (m. 34)
§ 74. Grev ve Lokavt Kavramları
Kanuni Grev
Ø Her grev kanuni grev değildir. Kanun koyucu, kanuni grev için belirli bazı koşulların yerine
getirilmesini arar. Söz konusu koşulların varlığı öğreti tarafından eleştirilmektedir.
Ø Kanuni grev, toplu iş sözleşmesinin yapılması sırasında uyuşmazlık çıkması halinde,
işçilerin ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını korumak veya geliştirmek
amacıyla Kanun hükümlerine uygun olarak yapılan grevdir.
Amaç Unsuru
Ø Bir eylemin grev olarak nitelendirilebilmesi için öncelikle işyerindeki faaliyetin tamamen
veya kısmen durdurulması hedeflenmelidir.
Ø İşçilerin ekonomik ve sosyal durumları ile çalışma şartlarını korumak veya geliştirme
amacıyla yapılması gerekir.
Ø Siyasi grev, genel grev ve dayanışma grevi kanuni anlamda grev değildir!
§ 74. Grev ve Lokavt Kavramları
Kanuna Uygunluk
1- Grev kararının alınması:
• Grev kararı ancak toplu iş sözleşmesi görüşmeleri sırasında yetkili işçi sendikası tarafından alınabilir.
• Grev kararı ancak toplu iş sözleşmesi kapsamındaki işyeri veya işyerleri için alınabilir.
• Grev kararı, arabuluculuk anlaşma tutanağının tebliğ tarihinden itibaren altmış gün içinde alınmalıdır aksi halde
sendikanın yetkisi düşer.
• Grev kararı, kararı alan tarafça derhal işyerinde ya da işyerlerinde ilan edilir.
2- Grev kararının uygulanması:
• Grev kararı altmış günlük süre içinde, altı iş günü önceden karşı tarafa bildirilecek tarihte uygulamaya
konulabilir. Aksi halde yetki düşer.
• Uygulama tarihi, kararı alan tarafça işyeri veya işyerlerinde ilan edilir.
• İşletme TİS’nde grev tarihi her işyerinde aynı olmalıdır. Grup TİS’nde ise grev tarihi her işyerlerinde farklı
olabilir.
• Bildirilen tarihte başlamayan grev hakkı veya lokavt düşer. Yetki belgesinin hükmü kalmaz.
• Kanuni grev kararı alınan bir işyerinde, Bakanlık kendisi arabuluculuk yapabileceği gibi başka bir arabulucu da
görevlendirebilir.
§ 74. Grev ve Lokavt Kavramları
Kanuna Uygunluk
3- Grev oylaması (m. 61):
Ø Grev oylaması her grevde bulunması gereken bir aşama değildir.
Ø Grev oylaması, grev kararının işyerinde ilan edildiği tarihte, o işyerinde çalışan sendikalı-
sendikasız tüm işçilerin en az 1/4’inin ilan tarihinden itibaren altı iş günü içinde işyerinin bağlı
bulunduğu görevli makama yazılı başvurusu ile yapılır. (Görevli makam 1/4’ün sağlanıp
sağlanmadığı hususunu kontrol eder)
Ø Grev oylaması talebi her bir işçi tarafından ayrı ayrı yapılabileceği gibi tek bir dilekçe ile de
yapılabilir.
Ø Grev oylaması talebinin görevli makama ulaşmasından itibaren altı iş günü içinde, görevli
makam tarafından grev oylaması yapılır.
Ø Grev oylaması işyerinde gerçekleşir.
Ø Grev oylaması iş saatleri dışında ve iş akışını olumsuz etkilememelidir.
Ø Oy verme gün ve saati en az bir gün önceden işçilerin görebilecekleri yerde ilan edilir.
Ø Grev oylamasına, grev ilanının yapıldığı tarihte işyerinde çalışan işçiler katılabilir.
Ø Grev oylaması serbest, eşit, gizli oy açık tasnif ve döküm esasına göre yapılır.
§ 74. Grev ve Lokavt Kavramları
Kanuna Uygunluk
3- Grev oylaması (m. 61):
Ø Oylamaya ilişkin itirazlar, oylama gününden başlayarak üç iş günü içinde mahkemeye
yapılır.
Ø İtiraz mahkemece üç iş günü içinde kesin olarak karara bağlanır.
Ø Grev oylamasına işçi sendikası, işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren
itiraz edebilir.
Ø İtiraz sonucunda, grev oylaması iptal edilirse, kesinleşen mahkeme kararının görevli
makama tebliğinden sonra grev oylaması aynı esaslara göre tekrarlanır.
Ø Oylama sonucunda, işyerinde çalışan işçilerin salt çoğunluğu grevin yapılmaması
yönünde karar verirse grev kararı uygulanmaz. Bu durumda Yüksek Hakem Kurulu’na
başvurulabilir.
Ø Grev oylaması sonucunun uygulamaya koyulabilmesi için itiraz süresinin geçmesi veya
itirazın kesin olarak sonuçlanması gerekir.
Grev ve Lokavt
Kanuna Uygunluk
3- Grev oylaması (m. 61):
Ø Oylamaya ilişkin itirazlar, oylama gününden başlayarak üç iş günü içinde mahkemeye
yapılır.
Ø İtiraz mahkemece üç iş günü içinde kesin olarak karara bağlanır.
Ø Grev oylamasına işçi sendikası, işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren
itiraz edebilir.
Ø İtiraz sonucunda, grev oylaması iptal edilirse, kesinleşen mahkeme kararının görevli
makama tebliğinden sonra grev oylaması aynı esaslara göre tekrarlanır.
Ø Oylama sonucunda, işyerinde çalışan işçilerin salt çoğunluğu grevin yapılmaması
yönünde karar verirse grev kararı uygulanmaz. Bu durumda Yüksek Hakem Kurulu’na
başvurulabilir.
Ø Grev oylaması sonucunun uygulamaya koyulabilmesi için itiraz süresinin geçmesi veya
itirazın kesin olarak sonuçlanması gerekir.
Grev ve Lokavt
Kanuna Uygunluk
3- Grev oylaması (m. 61):
Ø Oylamaya ilişkin itirazlar, oylama gününden başlayarak üç iş günü içinde mahkemeye
yapılır.
Ø İtiraz mahkemece üç iş günü içinde kesin olarak karara bağlanır.
Ø Grev oylamasına işçi sendikası, işveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren
itiraz edebilir.
Ø İtiraz sonucunda, grev oylaması iptal edilirse, kesinleşen mahkeme kararının görevli
makama tebliğinden sonra grev oylaması aynı esaslara göre tekrarlanır.
Ø Oylama sonucunda, işyerinde çalışan işçilerin salt çoğunluğu grevin yapılmaması
yönünde karar verirse grev kararı uygulanmaz. Bu durumda Yüksek Hakem Kurulu’na
başvurulabilir.
Ø Grev oylaması sonucunun uygulamaya koyulabilmesi için itiraz süresinin geçmesi veya
itirazın kesin olarak sonuçlanması gerekir.
§ 74. Grev ve Lokavt Kavramları
Lokavt
Ø İşyerinde faaliyetin tamamen durmasına neden olacak tarzda, işveren veya işveren vekili tarafından
kendi kararıyla veya bir kuruluşun verdiği karara uyarak, işçilerin topluca işten uzaklaştırılmasına
lokavt denir.
Ø İşten uzaklaştırmanın geçici değil devamlı nitelikte olması gerekir.
Kanuni Lokavt
Ø Kanuni lokavt işin işçi sendikasının grev kararı alması ve kanuna uygunluk unsurunun bulunması
gerekir.
Ø İşçi sendikasının grev kararı almış olması yeterlidir. Herhangi bir sebeple grevin uygulanamaması
kanuni lokavta engel olmaz.
Ø Lokavt kararını işveren veya üyesi bulunduğu sendika alabilir.
Ø İşveren sendikası veya sendika üyesi olmayan işveren, grev kararının kendisine ulaşmasından
itibaren altmış gün içinde lokavt kararı alabilir ve bu süre içerisinde altı iş günü önden karşı tarafa
haber vermek koşulu ile uygulamaya geçebilir.
Ø Lokavt kararı, kararı alan tarafça işyeri veya işyerlerinde derhal ilan edilir. Bildirilen tarihte
başlamayan lokavt düşer.
§ 74. Grev ve Lokavt Kavramları
Sürekli Yasaklar
• Sürekli yasakların olduğu durumlarda, toplu görüşmeler ve arabuluculuk aşamasında
anlaşma sağlanamazsa uyuşmazlık Yüksek Hakem Kurulu tarafından çözülür.
• Bir işyerinin grev ve lokavt yasağı kapsamında olup olmadığı hususunda tereddüt
varsa, yargı organları karar verir.
• Can ve mal kurtarma işlerinde; cenaze işlerinde ve mezarlıklarda; şehir şebeke suyu,
elektrik, doğal gaz, petrol üretimi, tasfiyesi ve dağıtımı ile nafta veya doğalgazdan başlayan
petrokimya işlerinde; Milli Savunma Bakanlığı ile Jandarma Genel Komutanlığı ve Sahil
Güvenlik Komutanlığınca doğrudan işletilen işyerlerinde; kamu kuruluşlarınca yürütülen itfaiye
ve hastanelerde grev ve lokavt yapılamaz (m. 62/1).
§ 74. Grev ve Lokavt Kavramları
Geçici Yasaklar
• Grev ve lokavta getirilen yasaklardan bir kısmı sürekli olmayıp geçici bir süre bu hakların
kullanımını engeller.
• Cumhurbaşkanı, genel hayatı önemli ölçüde etkileyen doğa olaylarının gerçekleştiği yerlerde bu
durumun devamı süresince yürürlükte kalmak kaydıyla gerekli gördüğü işyerlerinde grev ve lokavtı
yasaklayabilir. Yasağın kalkmasından itibaren altmış gün içinde 6 iş günü önce karşı tarafa bildirilmek
kaydıyla grev ve lokavt uygulamasına devam edilir (m. 62/2).
• Başladığı yolculuğu yurt içindeki varış yerlerinde bitirmemiş deniz, hava, demir ve kara ulaştırma
araçlarında grev ve lokavt yapılamaz (m. 62/3).
§ 74. Grev ve Lokavt Kavramları
Grev ve Lokavtın Ertelenmesi (m. 63)
• Grevin ertelenmesi, kanuni bir grevin, toplum menfaatlerine ciddi zarar verme
ihtimalinde idari veya adli makamlar tarafından durdurulmasıdır.
• Karar verilmiş veya başlanmış olan kanuni bir grev veya lokavt; genel sağlığı veya milli
güvenliği, bozucu nitelikte ise Cumhurbaşkanı bu uyuşmazlıkta grev ve lokavtı 60 gün süre ile
erteleyebilir. Erteleme süresi, kararın yayımı tarihinde başlar (m. 63/1).
• Uygulamada grev veya lokavtın ertelenme nedeni gösterilmekte ancak gerekçelerine
yer verilmemektedir.
• 60 günlük erteleme süresi uzatılamaz, kısaltılamaz.
• Erteleme kararının yürürlüğe girmesi üzerine, m. 60/7 göre belirlenen arabulucu,
uyuşmazlığın çözümü için erteleme süresince her türlü çabayı gösterir (m. 63/2).
• Erteleme süresi içerisinde taraflar aralarında anlaşarak uyuşmazlığı özel hakeme de
götürebilir (m. 63/2).
• Erteleme süresinin sonunda anlaşma sağlanamazsa, 6 iş günü içinde taraflardan birinin
başvurusu üzerine uyuşmazlık YH Kurulunca çözülür. Aksi takdirde işçi sendikasının yetkisi
düşer (m. 63/3).
§ 74. Grev ve Lokavt Kavramları
Grev ve Lokavtın Ertelenmesi (m. 63)
61. Anayasa Mahkemesinin 22/10/2014 tarihli ve E.2013/1, K.2014/161 sayılı kararında da
belirtildiği üzere bankacılık hizmetleri ile şehir içi toplu taşıma hizmetleri Uluslararası çalışma örgütü (ILO)
tarafından kabul edilen toplum için yaşamsal nitelik taşıyan temel kamu hizmetlerinden değildir.
62. Bankacılık hizmetlerinde yapılacak bir grevin belli bir seviyede ekonomik ve finansal istikrarı
etkilemesi her zaman mümkündür. Bununla birlikte anılan nedene dayalı olarak karar verilmiş veya
başlanmış bir grevin ertelenmesine karar verilmesi grev hakkının yaşama geçirilmesine engel
oluşturacaktır. Demokratik bir toplumda temel hizmet sayılamayacak bir sektörde iktisadi kaygılarla
Anayasa’nın tanıdığı grev hakkının sınırlanması kabul edilemez. Grev hakkının tanınmadığı durumlarda
örgütlenme özgürlüğünün ve toplu sözleşme hakkının da anlamı kalmamaktadır.
63. Bu itibarla dava konusu kuralla toplum için yaşamsal nitelikte olmayan büyükşehir belediyelerinin
şehir içi toplu taşıma hizmetleri ile bankacılık hizmetlerinde karar verilmiş veya başlanmış olan kanuni bir
grevin ertelenmesi yönünde getirilen sınırlama demokratik toplum düzeninin gerekleriyle
bağdaşmamaktadır.
…
65. Açıklanan nedenlerle kural Anayasa’nın 13. ve 54. maddelerine aykırıdır. İptali gerekir.
(14.11.2019 T. 2018/90 E. 2019/85 K.)
§ 74. Grev ve Lokavt Kavramları
Greve Katılma Serbestliği
Ø Grev kararı uygulanmaya başladığı tarihten itibaren işyerindeki sendikalı-sendikasız tüm işçiler greve
katılabilir.
Ø İşyerinde çalışan ve hatta sendika üyesi olan işçilerin greve katılmama hakları vardır.
Ø Greve katılmayanların işyerinde çalışmaları, greve katılanlar tarafından hiçbir şekilde engellenemez
(AY m. 54).
Ø Grevin başladığı tarihte greve katılmayanlar, sonradan greve katılamaz.
Ø İşveren, greve katılmayan işçileri çalıştırıp çalıştırmamakta serbesttir (m. 64/1). (İsabet derecesi
tartışmalıdır).
Ø Grev uygulanan işyerlerinde geçici iş ilişkisiyle işçi çalıştırılamaz (İş K. m. 7).
§ 74. Grev ve Lokavt Kavramları
İşyerinden Ayrılma Zorunluluğu
Ø Greve katılan veya lokavta maruz kalan işçiler işyerinden ayrılmak zorundadır.
Ø Greve katılan veya lokavta maruz kalan işçilerin işyerine giriş çıkışı engellemeleri yasaktır (m. 64/2).
Ø Grev başlamadan önce üretilen ürünlerin satılmasına ve işyeri dışına çıkarılmasına engel olunamaz
(m. 64/3).
Ø Greve katılmayıp çalışan işçilerin ürettiği ürünlerin satılmasına ve işyeri dışına çıkarılmasına, işyeri
için gerekli maddelerin, araç ve gereçlerin işyerine sokulmasına engel olunamaz. Bu fıkraya göre
işlerin görülmesinde 68 inci madde hükümleri uygulanır (m. 64/4).
Ø Madde 68: Kanuni bir grev veya lokavt süresince, iş sözleşmeleri askıda kalan işçilerin yerine, sürekli
ya da geçici olarak başka işçi alınamaz veya başkaları çalıştırılamaz. Greve katılmayan veya
katılmaktan vazgeçen işçilere, greve katılan işçilerin işleri yaptırılamaz.
§ 74. Grev ve Lokavt Kavramları
Ø Grev hakkı ve lokavt iyi niyet kurallarına aykırı tarzda, toplum zararına ve milli serveti tahrip edecek
şekilde kullanılamaz (m. 72).
Ø Taraflardan birinin talebi üzerine mahkemece, grev hakkı ve lokavtın iyi niyet kurallarına aykırı şekilde
kullanıldığının tespiti halinde, uygulanmakta olan grev veya lokavtın durdurulmasına karar verilir.
Ancak bu tespit oldukça zordur.
Ø Mahkemenin kararına rağmen grev veya lokavta devam edilmesi halinde, grev veya lokavt kanun dışı
kabul edilir.
Ø Durdurulan grev veya lokavta sonradan devam edilmesi mümkün değildir.
Lokavt
Ø Kanuni grev için aranan şartların yerine getirilmemesi durumunda kanun dışı
grev söz konusu olur.
Ø Toplu eylem hakkı ve kanun dışı grev kavramı ilişkisi
Ø Kanun dışı grev halinde işveren, iş sözleşmesini haklı nedenle derhal
feshedebilir. Buradaki süre konusunda öğretinin yaklaşımı?
Ø İşveren kanun dışı greve katılan işçilerden sadece bir kısmının iş
sözleşmesini sona erdirebilir mi?
Ø İşçi, grevin kanun dışı olduğunu bilmeden greve katılmış ise işverenin
yapacağı fesih hukuka uygun mudur?
Ø İşveren kanun dışı grev nedeniyle uğramış olduğu zararların tazminini
isteyebilir. Zararın ispat yükü işveren üzerindedir. Zararın hesabında grev
dolayısıyla tasarruf edilen miktar düşülmelidir.
Ø Kanun dışı grevde işverenin zararının tazmini konusunda işçi kuruluşunun
veya kuruluş kararı olmaksızın grev yapıldı ise greve katılan işçilerin
müteselsil sorumluluğu vardır.
Kanun Dışı Lokavt