中图分类号：B849 单位代码：10231

学 号：2018300164

地质工作人员工作家庭冲突对组织公民行
为的影响：组织承诺的中介作用和心理授权
的调节作用

学科专业： 应用心理学
研究方向： 人力资源开发与管理
作者姓名： 李雪溦
指导教师： 刘丽红 教授

哈尔滨师范大学

二〇二一年六月
中图分类号：B849 单位代码：10231
学 号：2018300164

硕士学位论文

地质工作人员工作家庭冲突对组织公民行
为的影响：组织承诺的中介作用和心理授权
的调节作用

硕 士 研 究 生：李雪溦
导 师：刘丽红 教授
学 科 专 业：应用心理学
答 辩 日 期：2021 年 6 月
授 予 学 位 单 位：哈尔滨师范大学
 A Thesis Submitted for the Degree of Master

The Effects of Workfamily Conflict on

Organizational Citizenship Behavior of
Geological Workers: The Mediating Role of
Organizational Commitment and the
Moderating Role of Psychological
Empowerment

Candidate ：Xuewei Li
Supervisor ：Porf.Lihong Liu
Speciality ：Applied Psychology
Date of Defence ：June, 2021
Degree-Conferring-Institution ：Harbin Normal University
 哈尔滨师范大学硕士学位论文

目 录
目 录 ...................................................................... I
摘 要 ...................................................................... I
Abstract.................................................................... II
绪论 ........................................................................ 1
一、研究背景............................................................. 1
二、研究目的............................................................. 2
三、研究意义............................................................. 2
第一章 文献综述.............................................................. 4
一.工作家庭冲突的研究综述 ................................................ 4
(一)工作家庭冲突的概念 ............................................... 4
（二）工作家庭冲突的结构及其测量 ..................................... 4
（三）工作家庭冲突的相关研究 ......................................... 5
二.组织承诺的研究综述 .................................................... 6
（一）组织承诺的概念 ................................................. 6
（二）组织承诺的结构及测量 ........................................... 7
（三）组织承诺的相关研究 ............................................. 8
三．组织公民行为的研究综述 ............................................... 8
（一） 组织公民行为的概念 ............................................ 9
（二）组织公民行为的结构及测量 ...................................... 10
（三）组织公民行为的相关研究 ........................................ 10
四.心理授权的研究综述 ................................................... 11
（一）心理授权的概念 ................................................ 11
（二）心理授权的结构与测量 .......................................... 12
（三）心理授权的相关研究 ............................................ 13
第二章 主要概念界定与理论基础 ............................................... 15
一、概念界定............................................................ 15
（一）工作家庭冲突 .................................................. 15
（二）组织承诺...................................................... 15
（三）组织公民行为 .................................................. 15
（四）心理授权...................................................... 15
二、理论基础............................................................ 15
（一）资源保存理论 .................................................. 16
（二）社会交换理论 .................................................. 16
（三）工作要求—控制模型（Demand-Control model ,DCM) ................ 17
第三章 研究设计............................................................. 18
一、研究思路............................................................ 18
二、研究假设............................................................ 18
三、研究方法与过程...................................................... 18
（一）研究对象...................................................... 18
I
 目录

（二）研究方法...................................................... 18
（三）研究工具...................................................... 19
（四）问卷信度与效度检验 ............................................ 20
第四章 研究结果与分析....................................................... 26
一、野外地质工作者工作家庭冲突的现状 .................................... 26
（一）野外地质工作者工作家庭冲突的总体状况 .......................... 26
（二）野外地质工作者工作家庭冲突人口统计学变量差异分析 .............. 26
二、野外地质工作者组织承诺的现状 ........................................ 32
（一）野外地质工作者组织承诺的总体状况 .............................. 32
（二）野外地质工作者组织承诺人口统计学变量差异分析 .................. 33
三、野外地质工作者组织公民行为的现状 .................................... 34
（一）野外地质工作者组织公民行为的总体状况 .......................... 34
（二）野外地质工作者组织公民行为人口统计学变量差异分析 .............. 34
四、野外地质工作者心理授权的现状 ........................................ 37
（一）野外地质工作者心理授权的总体状况 .............................. 37
（二）野外地质工作者心理授权人口统计学变量差异分析 .................. 37
五、工作家庭冲突、组织承诺、组织公民行为和心理授权的相关分析 ............ 40
（一）各主要变量的皮尔逊积差相关 .................................... 40
（二）有调节中介模型的共同方法偏差检验 .............................. 41
（三）组织承诺的中介作用 ............................................ 42
（四）心理授权的有调节的中介效应模型检验 ............................ 45
第五章 讨论及建议........................................................... 48
一、野外地质工作者工作家庭冲突、组织承诺、组织公民行为及心理授权的现状 .. 48
（一）野外地质工作者工作家庭冲突现状分析 ............................ 48
（二）野外地质工作者组织承诺现状分析 ................................ 49
（三）野外地质工作者组织公民行为现状分析 ............................ 49
（四）野外地质工作者心理授权现状分析 ................................ 50
二、野外地质工作者工作家庭冲突、组织承诺、组织公民行为及心理授权的关系分析
....................................................................... 50
（一）工作家庭冲突对组织公民行为的影响 .............................. 51
（二）中介效应的分析 ................................................ 51
（三）调节效应的分析 ................................................ 52
三、建议................................................................ 54
（一）降低野外地质工作者的工作家庭冲突 .............................. 54
（二）提高员工的组织承诺水平 ........................................ 55
（三）提高员工的心理授权水平 ........................................ 55
结 论 ..................................................................... 57
参考文献.................................................................... 58
附 录 ..................................................................... 65
致 谢 ..................................................................... 67
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摘 要
本研究采用方便取样法，在黑龙江、辽宁、吉林、内蒙古、新疆等地的地质
工程项目选取 400 名野外地质工作者进行问卷调查，采用工作家庭冲突问卷、组
织承诺问卷、组织公民行为问卷和心理授权问卷进行调查研究。具体研究结果如
下：
（1）野外地质工作者的工作家庭冲突和组织承诺处于中等水平，组织公民
行为处于较高水平，心理授权水平较低。
（2）工作家庭冲突和组织公民行为都在性别上有显著性的差异，在工作—
家庭冲突及家庭—工作冲突上，男性工作者的冲突均高于女性；在组织公民行为
及其公民美德子维度上，女性工作者都相较男性表现出更多该类行为，在其他子
维度上性别之间无显著差异。工作家庭冲突在年龄和野外工作时长上具有显著性
差异，51 岁及以上的工作者工作家庭冲突和工作—家庭冲突子维度均显著低于
其他年龄段，在野外工作 6 个月以上的工作者则在工作家庭冲突和工作—家庭冲
突子维度上得分高于其他工作者。
（3）野外地质工作者工作家庭冲突负向预测组织承诺与组织公民行为，工
作家庭冲突对组织公民行为的影响还可以通过组织承诺的中介作用完成。
（4）心理授权各维度与工作家庭冲突两个维度均呈显著负相关；心理授权
的自主性和自我效能维度与组织公民行为各维度均呈显著正相关，工作意义维度
与个人主动呈显著正相关，工作影响与个人主动和公民美德行为呈显著正相关。
（5）心理授权显著调节了野外地质工作者的工作家庭冲突影响组织公民行
为的过程，且心理授权的程度越高，野外地质工作者的工作家庭冲突对组织公民
行为的负向影响越小。
在上述研究基础上本研究从以下几个方面提出了改善员工忠诚度、减少人才
流失的相关建议：
（1）降低野外地质工作人员的工作家庭冲突，包括制定有效政策平衡员工
的工作家庭关系、形成鼓励员工热爱家庭生活的组织氛围；
（2）提高员工的组织承诺水平，包括树立良好企业形象、关注员工心理状
态并安排有益的活动；
（3）提高员工的心理授权程度，与员工建立相互信任的关系。

关键词 工作家庭冲突；组织承诺；组织公民行为；心理授权

I
 Abstract

Abstract
In this study, 400 field geologists were selected from geological engineering
projects in Heilongjiang, Liaoning, Jilin, Inner Mongolia and Xinjiang by the
convenient sampling method. The work-family conflict questionnaire, organizational
commitment questionnaire, organizational citizenship behavior questionnaire and
psychological empowerment questionnaire were used for the investigation and
research.The specific research results are as follows:
(1) The work-family conflict and organizational commitment of field geologists
are at a medium level, organizational citizenship behavior is at a high level, and the
level of psychological empowerment is low.
(2)There are significant gender differences in both work-family conflict and
organizational citizenship behavior. In terms of work-family conflict and family-work
conflict, male workers have more conflicts than female workers.In the subdimensions
of organizational citizenship behavior and civic virtue, female workers are more likely
than men to exhibit this kind of behavior, while there is no significant difference
between the genders in other subdimensions.Work family conflict on the age and field
work hours have significant differences, 51 years old and older workers’ work family
conflict and work - family conflict dimensions were significantly lower than other age
groups, work in the field of six months or more workers in the work family conflict
and work - family conflict dimension scores higher than that of other
workers.Organizational commitment and psychological empowerment have no
significant differences in gender, age and length of field work.
(3)The work-family conflict of field geologists negatively predicts organizational
commitment and organizational citizenship behavior. The impact of work-family
conflict on organizational citizenship behavior can also be accomplished through the
intermediary role of organizational commitment.
(4) The dimensions of psychological empowerment are significantly negatively
correlated with the two dimensions of work-family conflict; the autonomy and
self-efficacy dimensions of psychological empowerment are significantly positively
correlated with the dimensions of organizational citizenship behavior, and the work
meaning dimension is significantly positively correlated with individual initiative

II
 哈尔滨师范大学硕士学位论文

Related, work influence is significantly positively correlated with personal initiative

and civic virtue behavior.
(5)Psychological empowerment significantly regulates the process of field
geologists’ work-family conflicts affecting organizational citizenship behavior, and
the higher the degree of psychological empowerment, the smaller the negative impact
of field geologists’ work-family conflicts on organizational citizenship behavior.
On the basis of the above research, this research puts forward relevant
suggestions to improve employee loyalty and reduce brain drain from the following
aspects:
(1)Reduce work-family conflicts among field geological workers, including
formulating effective policies to balance the work-family relationship of employees,
and forming an organizational atmosphere that encourages employees to love family
life;
(2) Improve the level of organizational commitment of employees, including
establishing a good corporate image, paying attention to employees' psychological
state and arranging useful activities;
(3) Improve employees' psychological empowerment and establish a relationship
of mutual trust with employees.

Key words work-family conflict; organizational commitment; organizational

citizenship behavior; psychological empowerment

III
 绪论

绪论

一、研究背景

随着工业化和城市化的不断推进，我国基础设施和重大工程建设需求也随之
不断增长，不仅规模增大，复杂程度也较以往更高。从矿业开发、农林渔牧、城
市规划建设、铁路公路建设等等，到勘查地质条件、防止地质环境脆弱区发生地
质灾害，都迫切需要地质行业的全面支持。然而我国地质人才队伍中，从事一线
地质工作的人才不足、流失量大，一线工作的地质人才长期精神紧张、心理压力
大，新一代的年轻人也不愿加入到地质行业中来。这些问题大大制约了地质行业
的发展，进而影响我国进一步的建设工作。
目前关于野外地质工作者的研究主要集中于描述阶段和理论上的研究，实证
研究较少，且大多数研究主要集中于心理健康状况或安全心理学的研究，而对野
外地质工作人员的工作态度、工作行为等相关研究较少。因此，得出的结论可操
作性较差，实践参考的价值较低。
作为特殊群体，从事野外地质工作的人员，工作环境地理位置偏僻、封闭、
交通不便、流动性强，脑力和体力劳动强度都很大，并且存在一定危险性，风险
系数高；长期远离城市和家庭，社交关系相对简单[1]。在对野外地质工作者的工
作环境、心理状况和管理模式上进行调查时，发现工作家庭冲突问题尤其突出。
地质工作人员长期野外工作，难以照顾家庭，跟家人朋友相处时间有限，电话和
视频沟通只能作为现实交往的补充，发展落后的地区甚至连网络和通信信号也不
具备[2]。而这种由于工作与家庭两方面角色责任难以平衡导致的压力，往往会使
员工选择转业转行，这也是人才流失的主要原因之一[3]。
综上所述，野外地质工作者工作环境艰苦，劳动强度和风险大，精神生活匮
乏，造成了野外地质工作者难以实现正常的社会交往、对家庭尽责，而这尤其突
出的大量工作家庭冲突极大影响了他们的工作态度和工作行为，使一些人不安心
工作、不能够尽职尽责、奉献组织[4]。上述问题如果无法得到有效解决，会对地
质工作产生负面影响，阻碍我国建设工作的进一步发展。
工作家庭冲突使得该行业的员工不能安于本质工作，有研究表明工作家庭冲
突会降低组织承诺[5][6]，其次组织承诺的降低使得员工不能尽职尽责工作、奉献
组织，相关研究表明组织承诺的降低会影响员工的组织公民行为[7][8]。如果想要
改变上述情况，企业管理者们有责任通过有效地管理措施改善员工的状态，使得
1
 哈尔滨师范大学硕士学位论文

员工能够愿意留在组织中积极工作、恪尽职守、为组织做奉献，要达到这个目的，
根据目前已有学者提出的“心理授权能够调节社会结构和行为结果之间的关系”
[9]
，企业可以通过给予员工足够的授权，激励员工的工作积极性，以此来实现增
加员工组织公民行为的目的。
基于以上讨论，本文研究工作家庭冲突对组织承诺和组织公民行为的影响，
并添加了心理授权作为调节变量来深入探讨工作家庭冲突和组织公民行为的关
系。

二、研究目的

本研究的主要目的是对野外作业的地质工作人员工作家庭冲突的现状进行
调查和了解，对工作家庭冲突如何影响组织承诺和组织公民行为的机制进行探
究，对心理授权在该机制中的调节作用进行探讨。
第一，在以往的研究基础上，本研究采用多种统计方法对调查数据进行分析
和处理，了解野外地质工作者工作家庭冲突、组织承诺、组织公民行为和心理授
权现状，分析其中存在的问题。
第二，本研究运用高级统计分析方法探索野外地质工作者工作家庭冲突与组
织公民行为之间的关系，并在此基础上，引入组织承诺作为中介变量探究三者之
间的关系，并检验心理授权在工作家庭冲突和组织公民行为关系之间的调节作
用。
第三，基于野外地质工作者工作家庭冲突、组织承诺、组织公民行为和心理
授权的关系研究，本研究就如何通过降低工作家庭冲突、对员工适当授权来提高
组织承诺和组织公民行为提出具体建议。

三、研究意义

本研究的意义在于揭示了野外地质工作者工作家庭冲突、组织承诺、心理授
权影响组织公民行为的复杂机理和过程，对从心理学、管理学领域改善野外地质
工作者工作环境现状具有较大意义。
第一，通过整合已有研究和相关理论，揭示了野外地质工作者工作家庭冲突、
组织承诺、心理授权和组织公民行为的现状，有助于为野外地质工作者的管理提
供实证支持。

2
 绪论

第二，通过对野外地质工作者工作家庭冲突、组织承诺、心理授权和组织公
民行为的关系研究，帮助管理者清楚认识到工作家庭冲突带来的负面危害，以及
如何调整心理授权，为改善野外地质工作者工作状态、工作行为提供实证支持。
第三，通过检验心理授权在野外地质工作者工作家庭冲突影响组织公民行为
关系的调节作用和组织承诺的中在关系中介作用的分析，进一步丰富了工作家庭
冲突对组织公民行为的影响机制研究。

3
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第一章 文献综述

一.工作家庭冲突的研究综述

(一)工作家庭冲突的概念
虽然一开始研究者们在工作家庭冲突的具体概念表述上略有差异，出现了诸
如 job-family role tension、work-family tension、family/work role incompatibility、
interrole conflict 等多种表述，但大多基于 Kahn（1964）的角色间冲突理论对概
念进行定义，即来自工作和家庭的两种角色要求间产生了冲突[10]。Greenhaus 和
Beutell(1985)将工作家庭冲突定义为“一种角色间冲突的形式，其中来自工作和
家庭领域的角色压力在某些方面是互不相容的”,本研究也沿用此概念。工作家
庭冲突由工作—家庭冲突（work-to-family conflict，简称 WIF）和家庭—工作冲
突（family-to-work conflict，简称 FIW）两部分组成，其中工作—家庭冲突是指
“一种角色间冲突的形式，在这种冲突中，工作的一般需求、投入的时间和工作
带来的压力妨碍了履行与家庭有关的责任”；而家庭—工作冲突则是指“一种家
庭的一般需求、投入的时间和造成的压力干扰了工作职责履行的角色间冲突形
式”[11]。

（二）工作家庭冲突的结构及其测量
学者们最初对于工作家庭冲突的测量只包含工作对家庭的干扰。1980 年，
Staines 总结归纳了前人对于工作家庭关系的讨论后，提出了三种类型理论：分
割理论，溢出理论和补偿理论。分割理论将工作和家庭视作两个独立划分的维度，
两维度各自的感情、态度和行为互不影响或冲突。溢出理论认为，工作部分和家
庭部分的影响是可以溢出到另一个领域的，认为个体将在其中一个领域上的情
感、态度、行为带进了另一个领域，这种溢出可以是积极的，也可以是消极的。
对溢出理论进行了补充的补偿理论则认为，工作和家庭的关系是负向的，个体在
[12]
一个领域的高水平卷入会降低在另一个领域的卷入水平 。
Greenhaus 和 Beutell(1985)则据此提出了工作家庭冲突的双向性。Fabienne
等学者（2011）的元分析也表明，工作—家庭冲突与家庭—工作冲突两个概念虽
然具有一定的相关，但预测变量和结果变量仍然具有差别，此后的学者也较为认
同此观点[13]。然而 PittCatsouphes(2007)对此持反对态度，认为一旦工作和家庭之

4
 第一章 文献综述

间的角色冲突发生，两种冲突之间的区别就变得模糊了[14]。
除了双向性之外，Greenhaus 和 Beutell(1985)还提出工作与家庭的冲突是多
方面的，包括基于时间的冲突，即一个角色的时间需求会影响另一个角色的表现；
基于应变的冲突，即与一个角色相关的压力会对另一个角色的表现产生负面影
响；以及基于行为的冲突，每个领域所需的行为需求是不同的或不兼容的。然而
由于冲突的发生往往是多维度同时发生的，学者们对于这种划分形式争议较大。
Carlson 和 Kacmar(2000)根据 Greenhaus、Beutell(1985)提出的双向性以及三
方面所共同构成的六个维度，每个维度 3 道题，第一次尝试开发了工作家庭冲突
[15]
的多维度量表 。本研究采用的是 Netemeyer 等人(1996)基于双向性开发的度量
工具，该量表也是迄今为止使用最为广泛的工具，它考虑了两种工作家庭冲突形
式，工作—家庭冲突与家庭—工作冲突各 5 道题[16]。

（三）工作家庭冲突的相关研究
对工作家庭冲突产生影响的变量既包括个体变量，也包括环境变量。在个体
层面上，Yunsoo（2018）的研究表明，性别、婚姻状态、子女数量、受教育水平
与个体的应对方式，均与工作家庭冲突有关 [17]。工作家庭冲突在性别上的差异
一直以来都备受关注，大量研究表明在工作—家庭冲突上男性高于女性，而家庭
—工作冲突则女性更高。Feldberg 和 Glenn（1979）曾对这一差异有所解释，认
为这一差异与传统的社会模式有关，在传统的社会模式中，男性被认为只对工作
负责，没有家庭责任或者其他与工作无关的个人生活，而女性被认为是家庭生活
的主要负责人，家务和照顾孩子是女性的主要责任 [18]。然而随着社会发展，大
量女性涌入职场，这一差异仍然存在，Cooper（2000）对父亲的定性研究对此有
所解释，他认为工作与家庭冲突的经历本身就带有性别色彩，男性往往会淡化工
作与家庭冲突，因为这是一个不受欢迎的提醒，提醒他们正在违反职场上必须时
刻保持的男性准则[19]。
而在环境变量上，我国有学者的研究表明工作需求、工作相关的压力和紧张
主要影响工作—家庭冲突，家庭责任和压力则主要影响家庭—工作冲突，此外，
两个维度都受到角色特征的影响，比如行为投入、心理投入等[20]。John（2011）
认为，组织文化氛围会影响工作家庭冲突，在组织文化允许员工有更多灵活性的
氛围下，员工可以花更多时间处理与角色相关的需求，减少角色冲突 [21]。而在
能够缓解角色冲突的变量中，最受关注的环境和情景变量是社会支持，Laura
（2018）的研究按照场所划分了三种社会支持，工作场所、家庭场所，以及国家
法定制度，并且这三种支持均可以有效缓解工作家庭冲突给个体造成的消极影响

5
 哈尔滨师范大学硕士学位论文

[22]
。此外，随着文化多元化的发展，逐渐有学者对文化与工作家庭冲突之间的
关系进行研究，Allen（2015）的研究发现，集体主义文化下的企业员工冲突水
平更高[23]。
研究者们普遍证明，工作家庭冲突作为前因变量会对组织和个体造成负面影
响，但具体造成的影响在各子维度间又有所差异。Yang（2012）对中国医生进行
的研究验证了这一观点，研究结果发现男性和女性医生的两种冲突均与情绪耗竭
呈正相关，然而两者对工作绩效的影响存在差异，工作—家庭冲突与工作绩效呈
正相关，而家庭—工作冲突对工作绩效则有不利影响[24]。Fabienne 等学者（2011）、
的元分析发现，两种冲突都既与工作满意度、离职倾向等的工作相关结果有关，
也与婚姻满意度、家庭压力等的家庭相关结果有关，同时也都与抑郁情绪、药物
滥用、身心健康等非特定领域的结果变量相关。然而二者也有差异，二者均与相
匹配的领域有更强的相关性，也就是说，工作—家庭冲突与工作相关结果的相关
性强于家庭—工作冲突，而家庭—工作冲突与家庭相关结果的相关性则要更强。
马丽等研究者（2018）则提出工作家庭冲突与工作绩效间的关系并非简单的线性
关系，其中工作—家庭冲突与工作绩效间的关系呈倒 U 形曲线，家庭—工作冲
突与工作绩效则呈负相关关系[25]。
而在组织公民行为方面，Mercado（2017）的研究表明高水平的家庭—工作
冲突会造成组织公民行为的减少和反生产行为的增加[26]。Sehar（2017）的研究
发现，工作—家庭策略是一种认同员工互惠规范的社会交换机制，员工愿意以更
高的组织忠诚度和更多的组织公民行为来回报工作家庭平衡[27]。

二.组织承诺的研究综述

（一）组织承诺的概念
组织承诺被认为是员工对组织忠诚度的一种体现，受到了组织行为学、管理
学、心理学各领域的广泛关注。虽然 Becker 在 1960 年对早期承诺概念的观点进
行总结，并在此基础上主要是从经济性的角度提出了单边投入理论，但由于其论
点的例证大多来源于组织情境，之后的研究者们也多把 Becker 视为组织承诺概
念的提出者，只是其本人并未再做更多深入的研究[28]。
Meyer 和 Allen(1993)将组织承诺定义为组织成员与其组织之间特殊关系的
心理建构，它对个体决定是否继续留在组织内具有重要意义 [29]，本研究采用此
概念。他们认为组织承诺包含三种：感情承诺，继续承诺，规范承诺。感情承诺
指个体对组织的情感依附、认同和卷入；继续承诺是基于个人认知到的离开组织
6
 第一章 文献综述

的成本对个体行为的约束；规范承诺强调的是与留在组织有关的责任的感知。可
以看到，承诺的所有三个组成部分对于留在(或离开)组织都有直接的含义，但除
此之外，在具体概念上有很大的不同。也有部分学者认为，感情承诺与组织承诺
具有相同的意义[30]。
此后的研究者们也对组织承诺的定义不断进行着探索，Luthans (2006)定义
组织承诺是一种反映员工对组织忠诚的态度，是组织成员表达对组织成功的关注
的持续过程，Mathis 和 Jackson (2006)将组织承诺定义为员工对组织目标的信任
和接受程度，以及希望留在组织内的意愿 [31]；Robbins(2006)将组织承诺描述为
一种员工状态，在这种状态下，员工对组织有特定的目的，并希望保持组织成员
身份[32]。Arini（2019）在之前研究者的基础上，将组织承诺总结为描述一个人
在多大程度上确定他与组织的关系并愿意留在组织，并认为在本质上，组织承诺
是个体用价值、规则和组织目标来识别自己的过程[33]。

（二）组织承诺的结构及测量
1.组织承诺问卷（Organizational Commitment Questionnaire ,OCQ）
Porter（1974）等人根据 Becker 的单边投入理论开发了组织承诺量表，旨在
衡量受试者对用人单位的忠诚度。量表最初包括 15 个选项，包括了个体对组织
的忠诚、个体为实现组织目标而付出大量努力的意愿，以及个体对组织价值观的
接受程度的看法[34]。
由于越来越多的学者认为离职倾向不应该被包括在组织承诺范围中，Meyer
和 Allen(1984)提出了一个略短的测量情感承诺的方法，即不包括离职意图项目
的情感承诺量表(Affective Commitment Scale,ACS)，量表仅包含 8 道题目，问
卷信效度良好[35]。
2.组织承诺的三维量表
Penley 和 Gould（1988）开发了另一种三维结构的组织承诺量表，包括功
利性组织承诺、疏离性组织承诺、道义性组织承诺。功利性承诺建立在员工接受
与贡献相匹配的激励的基础上，这种形式的组织依附基于交换理论，认为对行为
意图(最终是行为)负责的是工具动机，而不是情感组织依恋；疏离性承诺是一种
消极的组织依附，当员工不再认为有与投资相称的回报，但仍留在组织中时，这
种消极的组织依附就产生了，其特征是满足组织需求的意愿强度较低，同时具有
保留组织成员身份的意愿；道义性承诺是对组织目标的接受和认同，它可以被认
为是一种组织认同。该量表包含 15 个项目，每个维度具有 5 个项目[36]。
本研究采用的是另外一种应用更为广泛的三维量表，即 Allen 和 Meyer(1991)

7
 哈尔滨师范大学硕士学位论文

根据组织承诺的三维定义开发的量表，该量表测量了组织承诺的三个维度：感情
承诺，继续承诺，规范承诺，每个维度包括 6 道题目[27]。本研究仅采用感情承
诺部分的问卷，认为感情承诺与组织承诺具有相同的意义。
3.组织承诺的五维量表
凌文辁（2001）等人对国内企业员工的组织承诺进行了本土化的研究，编制
了包含感情承诺、理想承诺、规范承诺、经济承诺和机会承诺 5 个因子的“中国
[38]
员工组织承诺问卷 ”量表 。其中感情承诺和规范承诺含义沿用了 Meyer 和
Allen 的模型，经济承诺和机会承诺的意义则在继续承诺因子中有所体现。然而,
理想承诺因子却是在本土模型中发现的，理想承诺因子看重个体的成长与发展、
理想的实现，以及组织为此能够提供的资源。

（三）组织承诺的相关研究
对组织承诺产生影响的前因变量，大体上可以划分为个人特征外部特征。个
人特征主要包括年龄、学历、职位和人格特征等。在组织承诺的具体维度上，个
人特征的影响又有所不同，比如乐国安（2006）研究发现规范承诺、理想承诺、
经济承诺在年龄上没有显著差异，但不同年龄员工的感情承诺和机会承诺有所差
异[39]。除此之外，角色冲突、角色模糊等也是近些年受到关注的个人影响因素，
比如 Suk（2018）在韩国进行的研究证明工作家庭冲突会造成组织承诺的降低，
进而影响员工的创新行为[40]。然而在 Wiendy（2018）对万隆职业女性的研究中，
工作家庭冲突与组织承诺之间无显著相关[41]。
外部特征既包括任务的挑战性、任务难度、任务的一致性、职位的明确性等
工作特征，也包括组织支持、组织氛围和组织文化等组织特征。凌文辁等人（2001）
的多因素探讨证明员工与领导之间关系的优劣以及组织的氛围、制度等均对员工
的组织承诺水平产生影响。Arini（2019）也曾提出，组织本身是建立组织承诺
的关键，并且是通过组织支持来促进组织承诺的建立的。
对于组织承诺的后果变量主要集中于当组织承诺水平较低时，员工产生的低
绩效、离职、旷工、偷盗等消极行为，而这些负面影响中最受企业关注的则是员
工工作绩效的降低，但组织承诺对员工绩效产生的影响比较复杂，多数研究者认
为感情承诺能够正向预测员工工作绩效，而其余两个子维度与工作绩效之间的关
系则并没有统一的结果[42]。除此之外，组织承诺和工作绩效之间的关系强弱也
会受到其他变量的影响，比如工资和工作绩效相关密切，继续承诺和绩效的相关
就高[43]。

8
 第一章 文献综述

三．组织公民行为的研究综述
（一） 组织公民行为的概念
研究者们对于组织公民行为概念的定义，主旨一直都是试图确定这些从长远
来看有助于组织有效性的工作行为，但这些工作行为有时会被研究者们用来评估
工作绩效的传统定义和方法所忽视，因此 Graham 确定了两种根本不同的方法来
概念化这些有时被忽略的行为[44]。第一种方法建议将组织公民行为和传统的工
作绩效概念彻底划分开来。早期的组织公民行为研究者将公民行为定义为独立于
角色内工作绩效之外的行为，并强调组织公民行为应被视为角色外行为和组织功
能上的行为。面对不同的标准，研究人员无法准确划分角色内行为和角色外行为，
这一不确定性因个体、工作和组织的不同而不同，并且随着时间的流逝也会不断
变化。为了避免这种困难，Graham 基于哲学，政治学和社会历史上的公民意识
研究的理论，提出了第二种方法，即公民行为被视为包括公民个人所有与社会有
关的积极行为。通过扩展，Graham（1991）认为，组织公民行为可以被概念化
为个体组织成员的所有与组织相关的积极行为 [45]。因此，公民行为在组织范围
的概念下，包括传统的角色内工作绩效行为、组织功能上的角色外行为以及政治
行为，例如全面和负责任的组织参与，而这些通常在先前的公民学研究中已被省
略。
亚里士多德时代的哲学家们已经认识到公民身份包括多种相关的责任，并强
调负责任的公民身份要求个体在服从、忠诚和参与之间取得平衡。Graham(1991)
扩展了公民身份的政治哲学视角，并将服从、忠诚和参与的政治范畴应用于组织
环境中的公民身份：组织服从反映了对合理规则和法规的必要性和可取性的接
受；组织忠诚度是超越个人、工作小组和部门的狭隘利益，认同并忠诚于组织的
领导和整个组织；组织参与是在理想的道德标准指导下对组织事务的兴趣，通过
个人的不断了解来验证，并通过充分和负责任的参与组织治理来表达。
Organ（1989）将组织公民行为定义为一种可由个体自由决定的行为，该行
为不直接或明确地得到正式奖励制度的认可，但总体上有助于组织的有效运作
[46]
。Organ 的概念也是如今最被广泛认可的对于组织公民行为的定义，此后的研
究者们在此基础上不断探索。Borman 和 Motowidlo(1993)将组织公民行为定义为
工作中的一些活动，这些活动不对技术核心本身产生影响，而是改善技术核心在
其中发挥作用的组织、社会和心理环境[47]。Morrison(1994)则发现，组织公民行
为的概念在不同的组织等级之间存在差异，比如管理人员和普通员工对于其概念
的理解就有所差异，主管更关注绩效，而下属员工则更关注与组织之间的交流，
因此上级主管的组织公民行为概念要比下属更为广泛；Lam 和 Law（1999）也

9
 哈尔滨师范大学硕士学位论文

认为不同职位的员工，由于关注点不一样，组织公民行为的概念范围有所差异
[48]
。

（二）组织公民行为的结构及测量
1.国外的组织公民行为结构及测量
组织公民行为结构的最早来源是 Katz（1964）在其奠基性论文中所作的分
类，这种分类包括同事之间的合作活动、保护系统或子系统的行为、有关组织改
善的创造性意见、旨在提升个人的自我培训，以及外部股东及其他人员表现出的
亲善的组织形象[49]。
[50]
Smith（1983）的组织公民行为结构仅包含利他主义和遵从性两个因素 。
Lee 和 Allen（2002）对组织公民行为的两维度定义则分别是指向个人的组织公
民行为（OCB-I）和指向组织的公民行为（OCB-O），两个因素各包含 8 个项目[51]。
Dyne（1994）认为组织公民行为包含三个因素：组织服从，组织忠诚和组织参
与。
Organ（1988）开发的五维度量表是如今应用较为广泛的组织公民行为量表，
包含利他行为、文明礼貌、运动员精神、责任意识和公民美德。Podaskoff（2000）
在五维度的基础上进行改良，开发了七维量表，包含助人行为、运动员精神、组
织忠诚、组织遵从、个人主动、公民道德和自我发展[52]。
2.中国的组织公民行为结构及测量
樊景立（2006）对组织公民行为进行了中国化研究，探索了在中西方文化差
异下的组织公民行为的结构差异[53]。他将维度主要分为两类，中西方文化所共
有的共同维度，以及中国文化下所特有的扩展维度：中西方共有的因素包括主动
作为、帮助同事、意见表达或建议、群体活动的参与以及提升公司形象五个因素；
中国文化下的拓展维度包括自我培训、社会福利参与、保护与节约公司资源、保
持工作场所的清洁以及人际和谐五个因素，而西方文化下的运动员精神、礼仪与
组织参与三个因素则在中国的组织中并不适应。
本研究采用的则是余琛（2007）根据 Moorman 和 Blakely（1995）开发的工
具进行中国化修订后包含帮助行为、个人主动性以及公民美德三个维度的量表，
量表信效度良好[54]。

（三）组织公民行为的相关研究
从内部因素来讲，组织公民行为的前因变量主要有个体的人格特征、情绪、
动机、组织承诺等。比如 Lee 和 Allen（2002）对教师的研究表明，指向组织的
组织公民行为受认知的影响大于情感，而指向个人的组织公民行为则受情感的影
10
 第一章 文献综述

响大于认知，尤其是负面情绪对指向个人的组织公民行为影响严重，个体焦虑情
绪会导致指向个人的组织公民行为减少。Beham(2011)的研究发现，员工在工作
和家庭两个领域的角色期望的变化会影响他们对组织公民行为的参与[55]。
从外部因素来讲，领导风格、组织公正、组织类型差异等均会对个体的组织
公民行为产生影响。由于东西方文化差异下，组织公民行为的概念、结构均大不
相同，文化其的影响近年来也成为关注焦点。樊景立在 1997 年就对组织公民行
为的东西方文化进行了比较，在 2004 年对具体的结构差异进行了研究，将东西
方共有和各自特有的结构都进行了阐释。Lam 和 Law（1999）对美国、澳大利
亚、日本、中国香港四个国家和地区的研究发现，高权力距离国家地区（日本、中国
香港）比低权力距离国家（美国、澳大利亚）的下属更有可能接受更广泛的工作
角色。
从概念提出以来，组织公民行为一直被认为是对组织或同事极为有益的行
为，也因此组织公民行为本身在研究中更多作为结果变量，研究者们始终在探索
如何增加员工的组织公民行为。但随着研究的深入，研究者们逐渐发现组织公民
行为可能会对个体产生许多不利的后果。
Abdul（2013）的研究表明，从资源保护模型的角度来看，由于组织公民行
为作为角色外行为会额外消耗个体资源，当个体的工作与家庭需求相冲突时，个
体没有足够的资源解决冲突，就可能会导致迟到、早退等消极行为来保护或节约
自己的资源[56]。Posdakoff（1994）对于销售人员的研究发现，组织公民行为会
影响管理者对销售人员绩效的评估，使评估有失公允 [57]。而管理者们重视组织
公民行为的一个原因是他们相信组织公民行为有助于组织的成功，那些被认为是
最有效的行动者，不仅自身富有成效，而且会通过帮助他人、展示公民美德，使
他们周围的人也更富有成效。

四.心理授权的研究综述

（一）心理授权的概念
对于授权的研究目前主要集中于社会学、管理学和心理学等领域，而在社会
学角度上的授权主要体现了个体与环境之间的互动，这种互动是由文化和环境背
景所共同影响的[58]。比如 Zimmerman、Israel 和 Schulz 等人(1992)的研究表明，
美国白人和非裔的授权水平不同，在参与社区团体和活动的人中，非裔的授权水
平高于美国白人，而在非参与者中，美国白人的授权水平更高 [59]。在这一个人
层面上讲，授权包括参与行为、施加控制的动机、效能感和控制感，但 Zimmerman
11
 哈尔滨师范大学硕士学位论文

等人(1992)随后也指出，在个体层面上对授权进行定义有过度个人主义的倾向，
未考虑环境影响和组织因素，应该进行更多跨学科的研究。
而在跨学科研究之后的成果中，与心理学的结合研究中，心理授权被认为是
一种以情境为导向的授权概念，包含了人—环境匹配的概念，是一种存在上下级
的构造，需要对个人知识，决策过程和人与环境的适应性进行生态分析 [60]。除
了心理学之外，授权也受到了管理学的广泛关注，在管理学角度看来，授权是帮
助管理者们将员工的效率和能力最大化的管理措施，包括与下级分享权力、倾听
员工的想法、提出改进建议等，这种授权被称为结构授权。Zahra 和 Naser(2020)
也指出赋权人力资源作为一种新的内在激励的工作方法，意味着释放内部员工的
长处，并为个人提供发展其才能、能力和胜任力的环境和机会 [61]。然而越来越
多的研究者指出，授权本身的客观存在和员工所感受到的授权并不完全对等，因
此心理学研究者从个体层面出发，更关注员工如何体验他们的工作，即个体对授
权在心理上所做的解释和反应。
而心理学界对于心理授权的概念也有所差异。Cearley(2004)认为心理授权是
一组同时存在的认知，这些认知影响着“员工相信他们有能力在他们的工作和生
活中塑造事件，他们的行动是有效的，他们对自己的选择和行动有一定的控制”
[62]
。Baker 等人(2007)则认为心理授权不仅包括个体本身，还包括了员工和上级
之间的关系，指出授权“涉及领导者和跟随者之间的互惠，对工作的共同愿景和
[63]
协同作用，以及在工作场所的所有权意识” 。Spreitzer 多年来不断对心理授
权进行探索，对于其概念定义也有过多次变更，最初时 Spreitzer(1995)将其定义
为一种内在的任务动机，表现在认知上反映了个体对他或她工作角色的四种积极
倾向，包括：意义、效能、自我决定和影响 [64]。其中，工作意义是一个工作目
标或者工作目的的价值；自我效能是指个体对自身有能力熟练地进行活动的信
念；自我决定是指当个体开始和调节行为时，有选择空间的心理感受；影响是指
个体能够影响工作中的战略、行政或者运营结果的程度。这也是迄今为止最受研
究者们认可的心理授权定义，本研究也采用该定义。
而在之后的研究中，Spreitzer(2001)又将心理授权定义为个人在满足意义，
能力，自决和影响的认知后直接从任务中获得的积极经验 [65]，或者是员工对自
己在组织中的角色的个人信念[66]。Spreitzer (2008)从宏观视角和微观视角两边对
心理授权进行了再一次的分析，其中宏观上的社会结构授权是以组织为中心的，
中心结构是主管和工人之间的权力分享，而微观视角的个体心理授权是以员工为
中心的，其中心结构是个体对其工作绩效的控制感[67]。

（二）心理授权的结构与测量
12
 第一章 文献综述

1.心理授权的三维结构
Zimmerman(1995)对心理授权的定义依然倾向于社会学角度，认为心理授权
由个体内部、个体与环境的相互作用以及个体的行为部分共同组成。内在的组成
部分是指人们如何看待他们影响社会和政治系统的能力；交互性成分是指人与环
境之间的交易，这种交易使一个人能够成功地掌握社会或政治系统；行为成分是
指人们通过参与社区组织和活动，对社会政治环境施加影响的具体行为，三者缺
一不可[68]。
Menon(2001)对心理授权的定义则从个体心理层面出发，认为心理授权包括：
组织目标的内化、控制感和能力感[69]。杨莹、谢礼珊等人(2005)也认同心理授权
包括三个维度，但他们认为心理授权维度包括：工作意义、工作能力和个人影响
力，且维度之间显著相关[70]。
2.心理授权的四维结构
Akey(2000)在参考 Zimmerman 理论的基础上，开发了家庭情景的心理授权
量表(Family Psychological Empowerment scale)，验证了心理授权是一个四维结
构，包括对控制和能力的态度、正式参与组织、非正式参与组织、关键知识与技
能评价[71]。
Spreitzer（1995）在 Thomas 研究的基础上开发了心理授权的四维量表，量
表包含四个因素：工作意义、自我效能、自我决定和工作影响。本研究采用的是
李超平等（2007）研究者对 Spreitzer 的心理授权量表进行中国情境下的验证后
的测量工具，量表包含 12 道题，每个因素三道题[72]。

（三）心理授权的相关研究
对于心理授权的影响因素，目前的研究成果大致可以分为个体特征和外部特
征。个体特征中除了年龄、收入、性别等常见的人口学变量外，Zimmerman 等
人(1992)在种族上也发现了授权水平的显著差异，然而该差异是受到了公民对社
区活动的参与程度和种族的交互影响。而对组织或活动的参与程度近年来也在组
织行为学中受到关注，Behnammoghadam 等人(2020)在对伊朗护士进行的研究中
也发现，护士的职业调整会使得其积极履行工作职责，而这种对工作的投入会使
护士认为其对自己的工作具有影响力，从而心理授权水平得到提升[73]。
而在外部特征中，既包括工作特征，也包括组织特征。Lee 和 Weaver 等人
(2011)在对儿童福利院相关工作者的研究中发现，工作环境变量对心理授权具有
显著的相关，监督质量和角色模糊均以心理授权为中介，进而影响员工的情感耗
竭和儿童福利工作倾向[74]。Zeinab 等人(2020)对伊朗的 ICU 护士进行的研究表

13
 哈尔滨师范大学硕士学位论文

明，组织所提供的的心理弹性训练可以提高护士的心理授权水平，医院的有效性
很大程度上取决于医护的心理授权水平和倦怠水平[75]。除此之外，近年来领导
类型成为了广泛受到关注的变量，而不同类型领导所提供的授权水平也大不相
同，比如 Taghrid 等人(2020)和 Beiranvand 等人(2021)的研究均表明道德型领导与
心理授权具有显著正相关[76][77]，Beiranvand 等(2021)和 Zhang 等(2018)的研究表
明真诚型领导拥有较高的心理授权水平[78] ，Zahra 和 Naser(2020)在研究中更是
直接指出“授权是服务型领导最重要的品质和属性，是服务型领导的核心”。
目前对于心理授权后果变量研究较少，由于学界对于心理授权的概念定义和
结构划分争议仍然较大，研究结果间也存在较大差异。大部分学者将心理授权看
做保护员工免受工作需求有害影响的最具影响力的资源之一，认为心理授权对员
工有积极影响,而心理授权的缺乏会对员工产生负面影响。根据 Whetten 和
Cameron(2000)的研究，被授权的人有一种信任感，这种感觉使他们确信自己会
被公平、诚实地对待，即使处于从属地位，他们行为的最终结果也将是公正、亲
密和有益的，而不是具有破坏性的[79]。Zahra 和 Naser(2020)对教师的研究就表明
心理授权与组织公民行为之间存在正相关，且心理授权的降低会导致教师的工作
满意度和积极性下降，Gong 等人(2017)对中国警员的研究也证明心理授权与情
感耗竭和人格解体具有显著的负相关[80]。而往往高授权领导所带来的高授权氛
围是一种更为和谐的工作环境，和谐的工作环境会增加员工的工作投入，Wei、
Hisrich 和 Peng(2020)也认为根据社会交换理论，当个体经历高授权的积极情境
时，个体会更频繁地向公司建言[81]。另一部分研究者则发现心理授权同样可能
会带来负面影响，沈梦菲等（2020）在对护士进行研究时发现，心理授权各维度
中工作影响得分越高的护士，越有高程度同情心疲乏的可能，而同情心的疲乏会
为医护工作者的工作带来不利影响[82]。
近些年在心理学和管理学领域中，心理授权的调节作用开始被研究者们重
视，社会学中就曾指出，心理授权实际上调节了社会结构和行为结果之间的关系。
比如 Wei 等人(2010)的跨层研究就表示，团队授权在交易型领导对创新绩效的影
响中起调节作用，在高授权的情境下，交易型领导对员工的创新绩效有正向影响，
而在低授权的情境下二者则呈负相关[83]。

14
 第二章 主要概念界定与理论基础

第二章 主要概念界定与理论基础

一、概念界定

本研究主要概念包括工作家庭冲突、组织承诺、组织公民行为和心理授权。

（一）工作家庭冲突
本研究采用的是 Greenhaus 和 Beutell（1985）的定义，他们将工作家庭冲突
看做是一种角色间冲突的形式，其中来自工作和家庭领域的角色压力在某些方面
是互不相容的，根据冲突的方向，工作家庭冲突可以细分为工作—家庭冲突和家
庭—工作冲突。

（二）组织承诺
本研究采用的是 Meyer 和 Allen（1997）的定义，他们认为组织承诺是组织
成员与其组织之间的特殊关系的心理建构，它对个体决定是否继续留在组织内具
有重要意义，包含情感性承诺、持续性承诺和规范性承诺三个部分。

（三）组织公民行为
本研究采用的是 Organ（1997）对组织公民行为的定义：组织公民行为是一
种可自由决定的个体行为，该行为不直接或明确地受到组织正式奖励制度的认
可，但总体上有助于组织的有效运作。

（四）心理授权
本研究采用的是 Spreitzer（1995）对心理授权的定义，Spreitzer 认为心理授
权是一种动机结构，包含四种认知成分：意义、自我效能、自我决定和影响。其
中，意义是一个工作目标或者工作目的的价值，是根据个人的理想或者标准来判
断的，包括工作角色的要求与信念、价值观和行为之间的契合；自我效能是指个
体对自身有能力熟练地进行活动的信念；自我决定是指当个体开始和调节行为
时，有选择空间的心理感受；影响是指个体能够影响工作中的战略、行政或者运
营结果的程度。这四种认知成分共同反映了个体对工作角色的主动定位，任何单
一维度的缺失都将削弱整体的赋权感。

15
 哈尔滨师范大学硕士学位论文

二、理论基础
本研究通过对相关理论知识的学习和梳理，认为资源保护理论和社会交换理
论对于解释工作家庭冲突、组织承诺、组织公民行为和心理授权之间的关系提供
了重要的理论基础。

（一）资源保存理论
资源保存理论由 Hobfoll（1989）提出，Hobfoll 将资源定义为个体所重视的
对象、个人特征、条件或能量，或达到这些目的、条件或能量的某种手段。个体
会努力保留、保护和构建资源，然而环境状况常常会对个体产生威胁，导致人们
的资源枯竭，当个体在面临资源枯竭时，心理上会产生压力，行动上往往会采取
[84]
各种措施使资源损耗最小化 。
基于资源保存理论，我们可以认为高水平的工作家庭冲突会导致个体的注意
力和努力等个人资源的消耗，资源消耗的情况触发个体的资源保护模式。作为一
种典型的角色外行为，组织公民行为同样需要消耗个人资源，因此，高水平工作
家庭冲突的个体可能并不想在工作职责之外的行为上耗费额外资源，也就是说工
作家庭冲突会导致组织公民行为的减少。
此外，由于工作家庭冲突而导致的组织公民行为的减少，对于拥有不同水平
心理授权的个体来说也会有所差异。心理授权一直被认为是保护员工免受工作需
求有害影响的最具影响力的资源之一，能够为员工和组织带来有益的结果，如绩
效和工作满意度等。 当组织给予员工心理授权时，也相当于为员工补充资源，
使得员工有充足的时间、精力等处理工作角色与家庭角色间的冲突，或者有充足
的资源进行组织公民行为，弱化两者之间的负相关关系。因此，心理授权对于工
作家庭冲突与组织公民行为之间的关系存在调节作用。

（二）社会交换理论
社会交换理论最早由 Blau（1964）提出，他认为当人们从某人或某一实体
的行为中获益时，人们有义务进行回报[85]。而在组织当中，组织或其代表对员
工采取的积极、有益的行动，有助于建立高质量的交流关系，使员工有义务以积
极、有益的方式回报组织[86]。随后 Sehar（2017）的研究指出，工作—家庭策略
是一种认同员工互惠规范的社会交换机制，且员工愿意以更高的组织忠诚度或者
更多的组织公民行为，来回报工作家庭平衡[87]。
基于社会交换理论的互惠原则，反之我们可以认为工作家庭冲突，尤其是工
作—家庭冲突，作为一种工作要求，会导致个体对其工作的消极反馈。消极反馈
包括消极态度，如工作满意度、组织承诺降低，从而导致消极行为的上升或积极
行为的减少，如组织公民行为减少。也就是说工作家庭冲突和组织公民行为之间
16
 第二章 主要概念界定与理论基础

的负相关关系，部分可以通过组织承诺的中介作用来实现。

（三）工作要求—控制模型（Demand-Control model ,DCM)

该模型由 Karasek（1979）提出，他定义该模型是一个基于环境的应变管理
模型。该模型假定，心理紧张不是由工作环境的单一方面造成的，而是由工作环
境的要求和面对这些要求的个体所拥有的决策自由范围的共同影响造成的。个体
的工作决策纬度是调节“压力”释放或转化为行动能量的约束，当工作需求高，
工作决策纬度低时，就会产生工作压力[88]。
工作需求是工作的生理、心理、社会和组织层面上，需要员工持续的生理、
认知和情感上的努力，包括角色模糊、情感需求和高工作压力等。工作资源是指
工作的生理、心理、社会或组织方面上，能够为员工提供的促进成长、学习和个
人发展，或者能够有效地实现工作目标、将需求和相关的生理或心理成本最小化
的各种资源，包括自主性、社会支持和绩效反馈等，研究者们发现，这些类型的
工作资源能够带来更高层次的承诺和创新[89]。
在缺乏相关资源的情况下，较高的工作需求水平会导致较高的职业倦怠水
平，而在相关资源存在的情况下，工作需求水平只会略微增加职业倦怠水平。此
外，有学者的研究表明，高资源水平在相关需求存在的情况下会带来高参与度，
以及工作满意度的提高[90]。基于工作要求—控制模型可以提出，心理授权对于
工作家庭冲突与组织公民行为之间的关系存在调节作用。

17
 哈尔滨师范大学硕士学位论文

第三章 研究设计

一、研究思路

本研究提出当今组织中野外地质工作者工作家庭冲突对组织公民行为作用
机制的理论模型，并通过实证研究加以检验，以补充野外地质工作者工作家庭冲
突和组织公民行为方面的相关研究。

二、研究假设

假设 1：野外地质工作者工作家庭冲突、组织承诺、组织公民行为与心理授
权在人口统计学变量上差异显著。
假设 2：野外地质工作者工作家庭冲突、组织承诺、组织公民行为、心理授
权两两之间相关系数显著。
假设 3：野外地质工作者工作家庭冲突对组织公民行为有显著负向影响。
假设 4：野外地质工作者工作家庭冲突对组织公民行为的影响可通过组织承
诺的中介作用。
假设 5：心理授权在野外地质工作者工作家庭冲突影响组织公民行为之间起
调节作用。

三、研究方法与过程

（一）研究对象
本研究采用方便取样法，在黑龙江、辽宁、吉林、内蒙古、新疆等地的地质
工程项目选取 400 名野外地质工作者进行问卷调查，共发放问卷 400 份，收回有
效问卷 306 份，有效回收率 76.5%。所调查的野外地质工作者信息如表 4-1 所示。

（二）研究方法
本研究主要运用了文献法、问卷调查法等方法。
1.文献综述法
在中国知网和读秀等数据库中搜索工作家庭冲突、组织承诺、组织公民行为
和心理授权的相关文献，通过整理和归纳，一方面对现有的研究成果和理论进行

18
 第三章 研究设计

综述，为本研究提供实证基础；另一方面，对该研究领域的现状进行分析，找出
当前研究中的不足，从而确定本研究的基本理论框架。
表 4-1 被试基本情况
人口学变量 类别 频数 百分比(%)
性别 男 199 65
女 107 35
年龄 18~30 岁 66 22.2
31~40 岁 144 47.1
41~50 岁 45 14.7
51 岁及以上 49 16.0
野外工作时长 1 个月以下 40 13.1
1~3 个月 105 34.3
3~6 个月 82 26.8
6 个月以上 79 25.8

2.问卷调查法
本研究采用横断面研究，选取信度和效度较高的工作家庭冲突问卷、组织承
诺问卷、组织公民行为问卷和心理授权问卷对 400 名野外地质工作者进行问卷调
查，共收集到 306 份有效问卷，对有效问卷进行编码，录入分析软件中。
3.统计方法
统计方法主要是运用 SPSS24.0、Amos23.0 和 Mplus7.4 软件对收集到的数据
进行处理和分析。

（三）研究工具
1.工作家庭冲突问卷
本研究采用的是 Netemeyer 等学者（1994）编制的问卷，量表采用 Likert7
点量表计分，从“非常不符合”到“非常符合”，记为 1-7 分。该量表一共 10 道
题，1-5 题测量工作—家庭冲突，6-10 题测量家庭—工作冲突。
2.组织承诺问卷
组织承诺包括三个方面的内容：情感承诺、持续承诺和规范承诺。但是如果
同时对组织承诺三个方面的内容进行测量，题目的数量会比较多，因而国外大部
分研究仅包括情感承诺这一部分，本研究也借鉴了国外同类研究的这一作法，在
本研究中仅采用情感承诺这一部分。本研究采用的 Allen 等（1996）编制的情感
承诺问卷，采用 Likert7 点量表计分，从“非常不符合”到“非常符合”，记为
1-7 分。该问卷有 6 道题，其中 3 道采用正向计分，3 道采用反向计分。
3.组织公民行为问卷
19
 哈尔滨师范大学硕士学位论文

本研究采用的是余琛（2007）所修订的 Moorman 和 Blakely（1995）开发的

问卷，量表采用 Likert7 点量表计分，从“非常不符合”到“非常符合”，记为
1-7 分。该量表一共 13 道题，1-3 题测量帮助行为，4-8 题测量个人主动，9-13
题测量公民美德。
4.心理授权问卷
本研究采用的是李超平（2006）所修订的 Spreitzer（1995）开发的问卷，量
表采用 Likert7 点量表计分，从“非常不符合”到“非常符合”，记为 1-7 分。该
量表一共 12 道题，1-3 题测量工作意义，4-6 题测量自主性，7-9 题测量自我效
能，10-12 题测量工作影响。

（四）问卷信度与效度检验
为了验证研究工具的信度和效度，本研究对工作家庭冲突、组织承诺、组织
公民行为、心理授权四个量表分别进行了内部一致性信度、结构效度、聚敛效度
和区分效度的检验。在常见的量化方法中，结构效度常常只关注整体量表结构与
实测数据的拟合优度，忽略了考察各分量表(维度)以及各分量表(维度)间的测量
学指标，即较少关注聚敛效度和区分效度的评价，因此本研究在报告了结构效度
的同时也报告了区分效度和聚敛效度[91]。
1.工作家庭冲突问卷的信度、效度检验
（1）内部一致性信度
工作家庭冲突问卷整体的 Cronbach’s 系数为 0.91，各维度的 Cronbach’s
系数分别为工作—家庭冲突（0.90）、家庭—工作冲突（0.90）。可知，工作家庭
冲突问卷及各维度的内部一致性信度良好。
（2）结构效度
工作家庭冲突问卷采用“条目评分均分”的方式计算各个因素，通过验证性
因素分析发现， 小于 5，CFI=0.985，TLI=0.980 均大于 0.90，
RMSEA=0.052 小于 0.08，SRMR=0.041 小于 0.05。结果表明 2 因素模型拟合良
好，说明工作家庭冲突问卷的 2 因素结构具有良好的结构效度。模型拟合指数和
拟合图见表 4-2 和图 4-1。
表 4-2 工作家庭冲突问卷模型拟合指数
CMIN DF CMIN/DF RMSEA SRMR CFI TLI
62.515 34 1.839 0.052 0.041 0.985 0.980
（3）聚敛效度
聚敛效度良好的指标包括因素负荷量大于 0.7、平均方差抽取量（AVE）大
于 0.5 和组合信度大于 0.6（吴明隆，2013）[92]。由表 4-3 可知，工作家庭冲突
问卷各维度的因素负荷量多数在 0.7 以上，AVE 大于等于 0.5，组合信度高于 0.7，
20
 第三章 研究设计

说明该模型的聚敛效度可接受。
表 4-3 工作家庭冲突问卷的聚敛效度检验
维度名称 因素负荷量 平均方差抽取量 组合信度
工作-家庭冲突 0.60-0.82 0.53 0.84
家庭-工作冲突 0.63-0.75 0.50 0.83
（4）区分效度
本研究中所有量表的区分效度的检验方式均采用比较两个构念的个别方差
抽取量的方式（Hair,2010），若前者低于后者，则说明区分效度较好。由表 4-4
可知，工作家庭冲突问卷部分维度之间的相关系数的平方大于部分维度的 AVE，
说明该问卷的区分效度可接受（吴明隆，2009）。

表 4-4 两个因素构念相关矩阵及相关平方表
因素构念 工作-家庭冲突 家庭-工作冲突
工作-家庭冲突 0.53（AVE）
家庭-工作冲突 0.60（R2） 0.50（AVE）

图4-1 工作家庭冲突问卷模型拟合图
2.组织公民行为问卷的信度、效度检验
（1）内部一致性信度
组织公民行为问卷整体的 Cronbach’s 系数为 0.90，各维度的 Cronbach’s
系数分别为帮助行为（0.82）、个人主动（0.85）、公民美德（0.86）。可知，野
外地质工作者组织公民行为问卷及各维度的内部一致性信度良好。
（2）结构效度
21
 哈尔滨师范大学硕士学位论文

组织公民行为问卷采用“条目评分均分”的方式计算各个因素，通过验证性
因素分析发现， 小 于 5 ， CFI=0.978,TLI=0.972 均 大 于 0.90 ，
RMSEA=0.046，SRMR=0.040 均小于 0.05。结果表明 3 因素模型拟合良好，说明
组织公民行为问卷的 3 因素结构具有良好的结构效度。模型拟合指数和拟合图见
表 4-5 和图 4-2。

表 4-5 组织公民行为问卷模型拟合指数
CMIN DF CMIN/DF RMSEA SRMR CFI TLI
101.968 62 1.645 0.046 0.040 0.978 0.972

图 4-2 组织公民行为问卷模型拟合图
（3）聚敛效度
由表 4-6 可知，组织公民行为问卷各维度的因素负荷量多数在 0.7 以上，AVE
接近 0.5，组合信度均高于 0.7，说明该模型的聚敛效度可接受。
表 4-6 组织公民行为问卷的聚敛效度检验
维度名称 因素负荷量 平均方差抽取量 组合信度
帮助行为 0.68-0.77 0.55 0.78
个人主动 0.56-0.68 0.40 0.76
公民美德 0.58-0.72 0.42 0.78

22
 第三章 研究设计

（4）区分效度
由表 4-7 可知，组织公民行为问卷部分维度之间的相关系数的平方大于部分
维度的 AVE，说明该问卷的区分效度可接受（吴明隆，2009）。

表 4-7 两个因素构念相关矩阵及相关平方表
因素构念 帮助行为 个人主动 公民美德
帮助行为 0.55（AVE）
个人主动 0.67（R2） 0.40（AVE）
2
公民美德 0.57（R ） 0.58（R2） 0.41（AVE）

3.组织承诺的信度、效度检验
（1）内部一致性信度
组织承诺问卷整体的 Cronbach’s 系数为 0.87。可知，组织承诺问卷的内部
一致性信度良好。
（2）结构效度
组织承诺问卷采用“条目评分均分”的方式计算各个因素，通过验证性因素
分析发现， 小 于 5 ， CFI=0.986 ， TLI=0.976 均 大 于 0.90 ，
RMSEA=0.064 小于 0.08，SRMR=0.027 小于 0.05。结果表明模型拟合良好，说
明组织承诺问卷结构具有良好的结构效度。模型拟合指数和拟合图见表 4-8 和图
4-3。

表 4-8 组织承诺问卷模型拟合指数
CMIN DF CMIN/DF RMSEA SRMR CFI TLI
20.233 9 2.248 0.064 0.027 0.986 0.976
（3）聚敛效度
由表 4-9 可知，组织承诺问卷的因素负荷量多数在 0.7 以上，AVE 接近 0.5，
组合信度高于 0.7，说明该模型的聚敛效度可接受。

表 4-9 组织承诺问卷的聚敛效度检验
维度名称 因素负荷量 平均方差抽取量 组合信度
组织承诺 0.54-0.70 0.38 0.78

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 哈尔滨师范大学硕士学位论文

图 4-3 组织承诺问卷模型拟合图
4.心理授权问卷的信度、效度检验
（1）内部一致性信度
心理授权问卷整体的 Cronbach’s 系数为 0.90，各维度的 Cronbach’s 系数
分别为工作意义（0.80）、自主性（0.87）、自我效能（0.82）、工作影响（0.86）。
可知，心理授权问卷及各维度的内部一致性信度良好。
（2）结构效度
心理授权问卷采用“条目评分均分”的方式计算各个因素，通过验证性因素
分析发现， 小 于 5 ， CFI=0.982 ， TLI=0.975 均 大 于 0.90 ，
RMSEA=0.048，SRMR=0.031 均小于 0.05。结果表明 4 因素模型拟合良好，说明
心理授权问卷的 4 因素结构具有良好的结构效度。模型拟合指数和拟合图见表
4-10 和图 4-4。
表 4-10 心理授权问卷模型拟合指数
CMIN DF CMIN/DF RMSEA SRMR CFI TLI
81.476 48 1.697 0.048 0.031 0.982 0.975
（3）聚敛效度
由表 4-11 可知，心理授权问卷各维度的因素负荷量多数在 0.7 以上，AVE
均大于 0.5，组合信度均高于 0.7，说明该模型的聚敛效度可接受。
表 4-11 心理授权问卷的聚敛效度检验
维度名称 因素负荷量 平均方差抽取量 组合信度
工作意义 0.68-0.77 0.51 0.76
自主性 0.77-0.83 0.63 0.84
自我效能 0.69-0.78 0.54 0.78
工作影响 0.76-0.81 0.61 0.83

（4）区分效度
由表 4-12 可知，心理授权问卷部分维度之间的相关系数的平方大于部分维

24
 第三章 研究设计

度的 AVE，说明该问卷的区分效度可接受（吴明隆，2009）。
表 4-12 两个因素构念相关矩阵及相关平方表
因素构念 工作意义 自主性 自我效能 工作影响
工作意义 0.51（AVE）
自主性 0.60（R2） 0.63（AVE）
2
自我效能 0.61（R ） 0.63（R2） 0.54（AVE）
2 2
工作影响 0.58（R ） 0.52（R ） 0.54（R2） 0.61（AVE）

图 4-4 心理授权问卷模型拟合图

25
 哈尔滨师范大学硕士学位论文

第四章 研究结果与分析

一、野外地质工作者工作家庭冲突的现状

（一）野外地质工作者工作家庭冲突的总体状况
工作家庭冲突问卷采用 7 点 Likert 计分方式，以理论中值 4 为参考值，分析
野外地质工作者工作家庭冲突的总体状况。由表 5-1 可知，野外地质工作者工作
家庭冲突总体情况及各维度中，均值最小值为 3.59，最大值为 4.23，工作—家庭
冲突大于中值 4，家庭—工作冲突及工作家庭冲突略低于理论中值 4，说明野外
地质工作者工作家庭冲突处于中等水平。子维度中，工作—家庭冲突得分高于家
庭—冲突得分。
表 5-1 地质工作人员工作家庭冲突描述统计分析(N=306)
N Min Max M SD M/Item
工作-家庭冲突 306 1.20 7.00 4.23 1.46 .85
家庭-工作冲突 306 1.60 6.80 3.59 1.68 .72
工作家庭冲突 306 1.40 6.90 3.91 1.39 .39

（二）野外地质工作者工作家庭冲突人口统计学变量差异分析
1、工作家庭冲突在性别上的差异检验
运用独立样本 t 检验方法检验野外地质工作者工作家庭冲突在性别变量的差
异情况。结果如表 5-2，野外地质工作者的工作家庭冲突在不同性别上差异极其
显著(t=4.667,p<.001)，女性工作人员的工作家庭冲突显著低于男性。工作-家庭
冲突子维度上存在极其显著差异(t=4.137,p<.001)，家庭-工作冲突子维度上也存
在极其显著差异(t=4.088,p<.001)，两个冲突子维度上男性均高于女性。

表 5-2 野外地质工作者工作家庭冲突的性别差异检验(N=306)
性别 N 平均值 标准差 t Sig
工作-家庭冲突 男 199 4.48 1.36 4.14 .000
女 107 3.76 1.52
家庭-工作冲突 男 199 3.86 1.72 4.09 .000
女 107 3.08 1.50
工作家庭冲突 男 199 4.17 1.35 4.67 .000
女 107 3.42 1.33

26
 第四章 研究结果与分析

2、工作家庭冲突在年龄上的差异检验
运用单因素方差分析去检验野外地质工作者工作家庭冲突在年龄上是否存
在显著性差异。根据结果显示：工作家庭冲突及工作—家庭冲突子维度在年龄上
有显著性差异，工作家庭冲突在年龄上的描述性统计分析见表 5-3：

表 5-3 工作家庭冲突在年龄上的描述性统计分析
N Min Max M±SD
工作—家庭冲突 18~30 岁 68 2.00 7.00 4.43±1.36
31~40 岁 144 1.20 7.00 4.37±1.43
41~50 岁 45 2.00 6.80 4.57±1.43
51 岁以上 49 1.20 7.00 3.24±1.28
家庭—工作冲突 18~30 岁 68 1.60 6.80 3.97±1.73
31~40 岁 144 1.60 6.60 3.76±1.69
41~50 岁 45 1.60 6.60 3.40±1.70
51 岁以上 49 1.60 6.60 2.71±1.24
工作家庭冲突 18~30 岁 68 2.00 6.90 4.20±140
31~40 岁 144 1.40 6.50 4.06±1.34
41~50 岁 45 2.00 6.40 3.98±1.35
51 岁以上 49 1.80 6.80 2.98±1.39

表 5-4 工作家庭冲突在年龄上的方差齐性检验
Levene Statistic df1 df2 Sig.
工作-家庭冲突 .543 3 302 .653
家庭-工作冲突 10.995 3 302 .000
工作家庭冲突 2.531 3 302 .057

表 5-5 工作家庭冲突在年龄上的差异检验
变量名 变异源 SS df MS F Sig. η2 1-β
工作-家庭冲突 组间差异 58.48 3 19.494 10.009 .000 0.090 0.998
组内差异 588.20 302 1.948
工作家庭冲突 组间差异 51.86 3 17.287 9.776 .000 0.089 0.998
组内差异 534.05 302 1.768

根据表 5-4，对方差齐性的工作家庭冲突及工作—家庭冲突子维度（P>0.05），
进行后续的差异检验。根据表 5-5 可知，工作—家庭冲突和工作家庭冲突在年龄
上存在显著性差异（P<0.01），对此通过事后检验来比较具体不同年龄间的差异，
结果见表 5-6、图 5-1、图 5-2。

27
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根据表 5-6 及图 5-1、图 5-2 的变化趋势图所示，51 岁以上与 18~30 岁

(P<0.001)、31~40 岁(P<0.001)和 41~50 岁(P<0.001)均存在极其显著差异，51 岁
以上的工作人员在工作家庭冲突、工作—家庭冲突子维度水平方面明显低于其他
年龄段工作者。
表 5-6 工作-家庭冲突在年龄上的事后检验
年龄 年龄 均值差值 标准误 Sig
工作-家庭冲突 18~30 31~40 .05842 .20535 .776
41~50 -.14242 .26819 .596
51 及以上 1.18565* .26152 .000
31~40 18~30 -.05842 .20535 .776
41~50 -.20083 .23834 .400
51 及以上 1.12724* .23081 .000
41~50 18~30 .14242 .26819 .596
31~40 .20083 .23834 .400
51 及以上 1.32807* .28815 .000
51 及以上 18~30 -1.18565* .26152 .000
31~40 -1.12724* .23081 .000
41~50 -1.32807* .28815 .000
工作家庭冲突 18~30 31~40 .13603 .19567 .487
41~50 .21408 .25554 .403
51 及以上 1.22098* .24919 .000
31~40 18~30 -.13603 .19567 .487
41~50 .07806 .22711 .731
51 及以上 1.08495* .21993 .000
41~50 18~30 -.21408 .25554 .403
31~40 -.07806 .22711 .731
51 及以上 1.00689* .27457 .000
51 及以上 18~30 -1.22098* .24919 .000
31~40 -1.08495* .21993 .000
41~50 -1.00689* .27457 .000

28
 第四章 研究结果与分析

图5-1 工作-家庭冲突在年龄上的变化趋势图

图5-2 工作家庭冲突在年龄上的变化趋势图

3、工作家庭冲突在野外工作时长上的差异检验
运用单因素方差分析去检验野外地质工作者工作家庭冲突在野外工作时长
上是否存在显著性差异。根据结果显示：工作家庭冲突及子维度在野外工作时长
上均有显著性差异，工作家庭冲突在野外工作时长上的描述性统计分析见表 5-7：

29
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表 5-7 工作家庭冲突在野外工作时长上的描述性统计分析
N Min Max M±SD
工作—家庭冲突 1 个月以下 40 1.20 6.40 3.93±1.47
1~3 个月 105 1.20 7.00 4.08±1.52
4~6 个月 82 1.40 7.00 4.11±1.39
6 个月以上 79 2.00 7.00 4.70±1.34
家庭—工作冲突 1 个月以下 40 1.60 6.60 3.41±1.80
1~3 个月 105 1.60 6.60 3.41±1.54
4~6 个月 82 1.60 6.60 3.59±1.70
6 个月以上 79 1.60 6.80 3.90±1.76
工作家庭冲突 1 个月以下 40 1.80 6.50 3.67±1.50
1~3 个月 105 1.40 6.50 3.75±1.37
4~6 个月 82 1.70 6.40 3.85±1.33
6 个月以上 79 2.00 6.90 4.30±1.34

表 5-8 工作家庭冲突在野外工作时长上的方差齐性检验
Levene Statistic df1 df2 Sig.
工作-家庭冲突 .581 3 302 .628
家庭-工作冲突 2.058 3 302 .106
工作家庭冲突 .381 3 302 .767

表 5-9 工作家庭冲突在野外工作时长上的差异检验
SS df MS F Sig. η2 1-β
工作-家庭冲突 组间差异 24.575 3 8.192 3.977 .008 0.090 0.998
组内差异 622.109 302 2.060
家庭-工作冲突 组间差异 12.436 3 4.145 1.470 .223 0.061 0.972
组内差异 851.615 302 2.820
工作家庭冲突 组间差异 17.529 3 5.843 3.105 .027 0.089 0.998
组内差异 568.384 302 1.882

根据表 5-8，对方差齐性的工作家庭冲突及子维度进行后续的差异检验
（P>0.05）。根据表 5-9 可知，工作—家庭冲突和工作家庭冲突在野外工作时长
上存在显著性差异（P<0.05），对此通过事后检验来比较具体不同野外工作时长
间的差异，结果见表 5-10、图 5-3、图 5-4。

30
 第四章 研究结果与分析

表 5-10 工作-家庭冲突在野外工作时长上的事后检验
野外工作时长 野外工作时长 均值差值 标准误 Sig
工作-家庭冲突 1个月以下 1~3个月 -.15381 .26668 .565
4~6个月 -.17976 .27680 .517
*
6个月以上 -.77127 .27852 .006
1~3个月 1个月以下 .15381 .26668 .565
4~6个月 -.02595 .21152 .902
*
6个月以上 -.61746 .21376 .004
4~6个月 1个月以下 .17976 .27680 .517
1~3个月 .02595 .21152 .902
*
6个月以上 -.59151 .22627 .009
*
6个月以上 1个月以下 .77127 .27852 .006
*
1~3个月 .61746 .21376 .004
*
4~6个月 .59151 .22627 .009
工作家庭冲突 1个月以下 1~3个月 -.07917 .25490 .756
4~6个月 -.18372 .26458 .488
*
6个月以上 -.63377 .26622 .018
1~3个月 1个月以下 .07917 .25490 .756
4~6个月 -.10455 .20218 .605
*
6个月以上 -.55460 .20432 .007
4~6个月 1个月以下 .18372 .26458 .488
1~3个月 .10455 .20218 .605
*
6个月以上 -.45005 .21628 .038
*
6个月以上 1个月以下 .63377 .26622 .018
*
1~3个月 .55460 .20432 .007
*
4~6个月 .45005 .21628 .038

根据表 5-10 及图 5-3、图 5-4 变化趋势图所示，工作—家庭冲突子维度上，

野外工作时长 6 个月以上与 1 个月以下(P<0.01)、1~3 个月(P<0.01)和 3~6 个月
(P<0.01)均存在显著差异；工作家庭冲突水平上，野外工作时长 6 个月以上与 1
个月以下(P<0.05)、1~3 个月(P<0.01)和 3~6 个月(P<0.05)均存在显著差异，并且
野外工作时长 6 个月以上的工作人员在工作家庭冲突、工作—家庭冲突子维度水
平方面明显高于其他野外工作时长的工作者。

31
 哈尔滨师范大学硕士学位论文

图5-3 工作-家庭冲突在野外工作时长上的变化趋势图

图5-4 工作家庭冲突在野外工作时长上的变化趋势图

二、野外地质工作者组织承诺的现状

（一）野外地质工作者组织承诺的总体状况
组织承诺问卷采用 7 点 Likert 计分方式，以理论中值 4 为参考值，分析野外
地质工作者组织承诺的总体状况。由表 5-11 可知，野外地质工作者组织承诺总
体情况，均值最小值为 1.83，最大值为 6.50，组织承诺整体水平均值大于理论中
32
 第四章 研究结果与分析

值，说明野外地质工作者组织承诺处于中等水平。
表 5-11 组织承诺描述统计分析(N=306)
N Min Max M SD M/Item
组织承诺 306 1.83 6.50 4.98 1.21 .83

（二）野外地质工作者组织承诺人口统计学变量差异分析
1、组织承诺在性别上的差异检验
运用独立样本 t 检验方法检验野外地质工作者组织承诺在性别变量的差异情
况。结果如表 5-12，野外地质工作者的组织承诺在不同性别上不存在显著差异。

表 5-12 地质工作人员组织承诺的性别差异检验(N=306)
性别 N 平均值 标准差 t Sig
组织承诺 男 199 4.91 1.18 -1.40 .163
女 107 5.12 1.26

2、组织承诺在年龄上的差异检验
运用单因素方差分析去检验野外地质工作者组织承诺在年龄上是否存在显
著性差异。组织承诺在年龄上的描述性统计分析见表 5-13：
表 5-13 组织承诺在年龄上的描述性统计分析
N Min Max M±SD
组织承诺 18~30 岁 68 1.83 6.33 4.73±1.39
31~40 岁 144 1.83 6.50 5.11±1.03
41~50 岁 45 2.33 6.17 4.85±1.17
51 岁以上 49 2.00 6.33 5.08±1.43

表 5-14 组织承诺在年龄上的方差齐性检验
Levene Statistic df1 df2 Sig.
8.186 3 302 .000
根据表 5-14，组织承诺在年龄上方差非齐性（P<0.05），无法进行后续的差
异检验。
3、组织承诺在野外工作时长上的差异检验
运用单因素方差分析去检验野外地质工作者组织承诺在野外工作时长上是
否存在显著性差异。组织承诺在野外工作时长上的描述性统计分析见表 5-15：
表 5-15 组织承诺在野外工作时长上的描述性统计分析
N Min Max M±SD
组织承诺 1 个月以下 40 1.83 6.17 4.98±1.26
1~3 个月 105 1.83 6.50 5.01±1.26
4~6 个月 82 1.83 6.33 5.11±1.09
6 个月以上 79 1.83 6.33 4.82±1.24
33
 哈尔滨师范大学硕士学位论文

表 5-16 组织承诺在野外工作时长上的方差齐性检验
Levene Statistic df1 df2 Sig.
1.633 3 302 .182

表 5-17 组织承诺在野外工作时长上的差异检验
SS df MS F Sig. η2 1-β
组间差异 3.561 3 1.187 .810 .489 0.008 0.225
组内差异 442.690 302 1.466

根据表 5-16，对方差齐性的组织承诺在野外工作时长上（P>0.05）进行后续
的差异检验。根据表 5-17 可知，组织承诺在野外工作时长这一人口学变量上不
存在显著性差异。

三、野外地质工作者组织公民行为的现状

（一）野外地质工作者组织公民行为的总体状况
组织公民行为问卷采用 7 点 Likert 计分方式，以理论中值 4 为参考值，分析
野外地质工作者组织公民行为的总体状况。由表 5-18 可知，野外地质工作者组
织公民行为总体情况及各维度中，均值最小值为 4.94，最大值为 5.25，均高于理
论中值，说明野外地质工作者组织公民行为处于较高水平。得分从高至低依次为
帮助行为、公民美德、个人主动、组织公民行为。
表 5-18 工作家庭冲突描述统计分析(N=306)
N Min Max M SD M/Item
帮助行为 306 1.33 6.67 5.28 1.28 1.75
个人主动 306 1.40 6.40 4.99 1.18 0.99
公民美德 306 1.20 6.60 4.91 1.37 1.00
组织公民行为 306 1.44 6.49 5.06 1.05 0.39

（二）野外地质工作者组织公民行为人口统计学变量差异分析
1、组织公民行为在性别上的差异检验
运用独立样本 t 检验方法检验野外地质工作者组织公民行为在性别变量的差
异情况。结果如表 5-19，野外地质工作者的组织公民行为在不同性别上存在显著
差异(t=-2.199,p<.05)，女性工作人员的组织公民行为显著高于男性。公民美德子
维度上存在极其显著差异(t=-2.064,p<.05)，女性工作人员的公民美德显著高于男
性。

34
 第四章 研究结果与分析

表 5-19 组织公民行为的性别差异检验(N=306)
性别 N 平均值 标准差 t Sig
帮助行为 男 199 5.19 1.33 -1.693 .091
女 107 5.45 1.17
个人主动 男 199 4.91 1.21 -1.636 .103
女 107 5.14 1.11
公民美德 男 199 4.79 1.40 -2.064 .040
女 107 5.13 1.29
组织公民行为 男 199 4.96 1.05 -2.199 .029
女 107 5.24 1.03

2、组织公民行为在年龄上的差异检验
运用单因素方差分析去检验野外地质工作者组织公民行为在年龄上是否存
在显著性差异。组织公民行为在年龄上的描述性统计分析见表 5-20：
表 5-20 组织公民行为在年龄上的描述性统计分析
N Min Max M±SD
帮助行为 18~30 岁 68 1.33 6.67 5.21±1.40
31~40 岁 144 1.33 6.67 5.35±1.19
41~50 岁 45 1.33 6.67 5.13±1.37
51 岁以上 49 1.33 6.67 5.33±1.30
个人主动 18~30 岁 68 1.80 6.40 4.91±1.24
31~40 岁 144 1.40 6.20 5.08±1.04
41~50 岁 45 1.80 6.40 4.75±1.37
51 岁以上 49 1.80 6.20 5.06±1.29
公民美德 18~30 岁 68 1.20 6.40 4.69±1.56
31~40 岁 144 1.20 6.60 4.93±1.28
41~50 岁 45 1.20 6.60 4.86±1.29
51 岁以上 49 1.60 6.40 5.20±1.39
组织公民行为 18~30 岁 68 1.44 6.36 4.94±1.17
31~40 岁 144 1.51 6.49 5.12±0.91
41~50 岁 45 1.44 6.42 4.91±1.13
51 岁以上 49 1.91 6.36 5.20±1.20

表 5-21 组织公民行为在年龄上的方差齐性检验
Levene Statistic df1 df2 Sig.
帮助行为 .635 3 302 .593
个人主动 3.807 3 302 .011
公民美德 2.691 3 302 .046
组织公民行为 1.916 3 302 .127

35
 哈尔滨师范大学硕士学位论文

表 5-22 帮助行为、个人主动在年龄上的差异检验
SS df MS F Sig. η2 1-β
帮助行为 组间差异 2.093 3 .698 .423 .737 0.004 0.134
组内差异 498.028 302 1.649
组织公民行为 组间差异 3.460 3 1.153 1.042 .374 0.010 0.282
组内差异 334.146 302 1,.106

根据表 5-21，对符合进行方差分析前提的组织公民行为与帮助行为子维度进
行后续差异检验(p>0.05)。根据表 5-22 可知，组织公民行为和帮助行为在年龄这
一人口学变量上不存在显著性差异。
3、组织公民行为在野外工作时长上的差异检验
运用单因素方差分析去检验野外地质工作者组织公民行为在野外工作时长
上是否存在显著性差异。组织公民行为在野外工作时长上的描述性统计分析见表
5-23：
表 5-23 组织公民行为在野外工作时长上的描述性统计分析
N Min Max M±SD
帮助行为 1 个月以下 40 1.33 6.67 5.33±1.31
1~3 个月 105 1.33 6.67 5.35±1.29
4~6 个月 82 1.33 6.67 5.45±1.10
6 个月以上 79 1.33 6.67 5.00±1.40
个人主动 1 个月以下 40 2.00 6.40 5.20±1.00
1~3 个月 105 1.40 6.20 5.06±1.16
4~6 个月 82 1.80 6.40 5.02±1.07
6 个月以上 79 1.80 6.20 4.75±1.18
公民美德 1 个月以下 40 1.20 6.60 5.00±1.37
1~3 个月 105 1.20 6.60 4.89±1.42
4~6 个月 82 1.20 6.40 5.08±1.18
6 个月以上 79 1.20 6.40 4.73±1.48
组织公民行为 1 个月以下 40 1.51 6.42 5.18±1.02
1~3 个月 105 1.51 6.49 5.10±1.07
4~6 个月 82 1.44 6.29 5.18±0.84
6 个月以上 79 1.44 6.49 4.82±1.20

表 5-24 组织公民行为在野外工作时长上的方差齐性检验
Levene Statistic df1 df2 Sig.
帮助行为 .801 3 302 .494
个人主动 4.373 3 302 .005
公民美德 2.768 3 302 .042
组织公民行为 2.383 3 302 .069

36
 第四章 研究结果与分析

表 5-25 组织公民行为在野外工作时长上的差异检验
SS df MS F Sig. η2 1-β
帮助行为 组间差异 9.333 3 3.111 1.914 .127 0.019 0.493
组内差异 490.787 302 1.625
组织公民行为 组间差异 6.283 3 2.094 1.909 .128 0.019 0.492
组内差异 331.323 302 1.097

根据表 5-24，对符合进行方差分析前提的组织公民行为及帮助行为子维度进
行后续的差异检验(p>0.05)。根据表 5-25 可知，组织公民行为及帮助行为子维度
在野外工作时长这一人口学变量上均不存在显著性差异。

四、野外地质工作者心理授权的现状

（一）野外地质工作者心理授权的总体状况
心理授权问卷采用 7 点 Likert 计分方式，以理论中值 4 为参考值，分析野外
地质工作者心理授权的总体状况。
表 5-26 地质工作人员心理授权描述统计分析(N=306)
N Min Max M SD M/Item
工作意义 306 1.33 6.67 3.06 1.34 1.02
自主性 306 1.33 6.67 3.77 1.76 1.27
自我效能 306 1.33 6.67 3.06 1.32 1.02
工作影响 306 1.00 6.67 3.27 1.60 1.09
心理授权 306 1.25 6.67 3.29 1.18 0.27

由表 5-26 可知，野外地质工作者心理授权总体情况及各维度中，均值最小
值为 3.06，最大值为 3.77，均低于理论中值，说明野外地质工作者心理授权处于
较低水平。得分从高至低依次为工作意义、自我效能、工作影响、自主性、心理
授权。

（二）野外地质工作者心理授权人口统计学变量差异分析
1、心理授权在性别上的差异检验
运用独立样本 t 检验方法检验野外地质工作者心理授权在性别变量的差异情
况。结果如表 5-27，野外地质工作者的心理授权及其子维度在不同性别上均不存
在显著差异。

37
 哈尔滨师范大学硕士学位论文

表 5-27 心理授权的性别差异检验(N=306)
性别 N 平均值 标准差 t Sig
工作意义 男 199 3.03 1.34 .549 .583
女 107 3.12 1.33
自主性 男 199 3.84 1.79 -.950 .343
女 107 3.64 1.70
自我效能 男 199 3.00 1.35 1.040 .299
女 107 3.17 1.28
工作影响 男 199 3.18 1.54 1.342 .181
女 107 3.45 1.70
心理授权 男 199 3.26 1.17 .559 .577
女 107 3.34 1.21

2、心理授权在年龄上的差异检验
运用单因素方差分析去检验野外地质工作者心理授权在年龄上是否存在显
著性差异。心理授权在年龄上的描述性统计分析见表 5-28：

表 5-28 心理授权在年龄上的描述性统计分析
N Min Max M±SD
工作意义 18~30 岁 68 1.33 6.67 2.85±1.25
31~40 岁 144 1.33 6.67 3.05±1.39
41~50 岁 45 1.33 6.00 2.89±1.04
51 岁以上 49 1.33 6.00 3.57±1.43
自主性 18~30 岁 68 1.33 6.67 3.49±1.59
31~40 岁 144 1.33 6.67 3.89±1.86
41~50 岁 45 1.33 6.33 3.29±1.36
51 岁以上 49 1.33 6.67 4.21±1.88
自我效能 18~30 岁 68 1.33 6.67 2.85±1.24
31~40 岁 144 1.33 6.67 3.26±1.43
41~50 岁 45 1.33 5.00 2.46±0.80
51 岁以上 49 1.33 6.33 3.30±1.33
工作影响 18~30 岁 68 1.33 6.67 2.89±1.39
31~40 岁 144 1.33 7.00 3.42±1.67
41~50 岁 45 1.33 5.33 2.91±1.27
51 岁以上 49 1.33 6.67 3.70±1.77
心理授权 18~30 岁 68 1.50 6.42 3.02±1.06
31~40 岁 144 1.50 6.75 3.41±1.23
41~50 岁 45 1.67 5.67 2.89±0.77
51 岁以上 49 1.33 6.17 3.70±1.34

38
 第四章 研究结果与分析

表 5-29 心理授权在年龄上的方差齐性检验
Levene Statistic df1 df2 Sig.
工作意义 3.498 3 302 .016
自主性 11.023 3 302 .000
自我效能 5.053 3 302 .002
工作影响 7.017 3 302 .000
心理授权 8.040 3 302 .000

根据表 5-29，心理授权及其子维度在年龄上的方差非齐性(p<0.05)，无法进
行后续的差异检验。
3、心理授权在野外工作时长上的差异检验
运用单因素方差分析去检验野外地质工作者心理授权在年龄上是否存在显
著性差异。
表 5-30 心理授权在野外工作时长上的方差齐性检验
Levene Statistic df1 df2 Sig.
工作意义 .182 3 302 .909
自主性 1.512 3 302 .211
自我效能 1.972 3 302 .118
工作影响 3.146 3 302 .025
心理授权 1.371 3 302 .252

根据表 5-30，对符合进行方差分析前提的心理授权及工作意义、自主性、自
我效能子维度进行后续的差异检验（p>.05）。根据表 5-31 可知，心理授权及其
子维度在野外工作时长这一人口学变量上无显著差异。

表 5-31 心理授权在野外工作时长上的差异检验
SS df MS F Sig. η2 1-β
工作意义 组间差异 1.495 3 .498 .277 .842 0.003 0.103
组内差异 542.463 302 1.796
自主性 组间差异 8.776 3 2.925 .945 .419 0.009 0.258
组内差异 934.772 302 3.095
自我效能 组间差异 12.350 3 4.117 2.377 .070 0.023 0.592
组内差异 522.963 302 1.732
心理授权 组间差异 5.179 3 1.726 1.237 .296 0.012 0.330
组内差异 421.310 302 1.395

39
 哈尔滨师范大学硕士学位论文

心理授权在野外工作时长上的描述性统计分析见表 5-32：
表 5-32 心理授权在野外工作时长上的描述性统计分析
N Min Max M±SD
工作意义 1 个月以下 40 1.33 6.67 2.96±1.43
1~3 个月 105 1.33 6.67 3.02±1.39
4~6 个月 82 1.33 6.00 3.17±1.30
6 个月以上 79 1.33 6.33 3.07±1.27
自主性 1 个月以下 40 1.33 6.67 3.62±1.73
1~3 个月 105 1.33 6.67 3.79±1.81
4~6 个月 82 1.33 6.67 4.00±1.79
6 个月以上 79 1.33 6.67 3.56±1.67
自我效能 1 个月以下 40 1.33 6.67 2.93±1.57
1~3 个月 105 1.33 6.67 3.24±1.37
4~6 个月 82 1.33 6.33 3.18±1.30
6 个月以上 79 1.33 6.33 2.76±1.10
工作影响 1 个月以下 40 1.33 7.00 3.04±1.52
1~3 个月 105 1.33 7.00 3.58±1.71
4~6 个月 82 1.33 6.67 3.15±1.46
6 个月以上 79 1.33 6.67 3.11±1.54
心理授权 1 个月以下 40 1.50 6.67 3.14±1.39
1~3 个月 105 1.50 6.75 3.41±1.24
4~6 个月 82 1.67 6.33 3.37±1.13
6 个月以上 79 1.33 6.25 3.12±1.03

五、工作家庭冲突、组织承诺、组织公民行为和心理授权的相关分析

（一）各主要变量的皮尔逊积差相关
对工作家庭冲突、组织承诺、组织公民行为和心理授权进行皮尔逊相关分析，
结果如表 5-33 显示：（1）野外地质工作者工作家庭冲突与组织承诺和组织公民
行为均为显著负相关，组织承诺与组织公民行为显著正相关；
（2）野外地质工作
者工作家庭冲突各维度与组织承诺显著负相关 (p<0.01) ，相关系数分别为
-0.427(p<0.01)、-0.327(p<0.01)；（3）野外地质工作者工作家庭冲突各维度与组
织公民行为各维度显著负相关，相关系数在-0.449—-0.341 之间(p<0.01)；
（4）野
外地质工作者组织承诺与组织公民行为各维度显著正相关，相关系数在 0.388—
0.533 之间(p<0.01)；（5）心理授权中自主性与组织公民行为各维度显著正相关
(p<0.01)，自我效能与个人主动显著正相关 (p<0.01)、与帮助行为和公民美德显
著正相关(p<0.05)，工作影响与公民美德显著正相关 (p<0.01)、与个人主动显著

40
 第四章 研究结果与分析

正相关(p<0.05)，工作意义与个人主动显著正相关 (p<0.05)，其他维度相关不显
著；
（6）心理授权除工作影响与家庭—工作冲突相关不显著外，各子维度间均显
著负相关，相关系数在-0.280—-0.099 之间(p<0.01)；
（7）心理授权中工作意义与
组织承诺显著正相关(p<0.05)，其余维度与组织承诺显著正相关(p<0.01)，相关系
数在 0.135—0.207 之间。
表 5-33 各主要变量的皮尔逊相关分析(N=306)
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
1 工作家庭冲突 1
2 家庭工作冲突 .557** 1
3 工作意义 -.280** -.154** 1
4 自主性 -.280** -.188** .499** 1
5 自我效能 -.262** -.188** .498** .535** 1
6 工作影响 -.230** -.099 .490** .457** .454** 1
7 组织承诺 -.427** -.327** .135* .207** .145* .184** 1
8 帮助行为 -.341** -.388** .097 .124** .126* .112 .388** 1
9 个人主动 -.360** -.379** .126* .168** .158** .125* .463** .571** 1
10 公民美德 -.433** -.449** .102 .239** .148* .149** .533 **
.499 **
.488** 1
注：“**”表示在0.01水平上显著，“*”表示在0.05水平上显著

（二）有调节中介模型的共同方法偏差检验
本研究除了从程序上（如匿名作答、不同地域等）控制共同方法偏差外，还
采用了 Harman 单因素分析法，对所有的测量条目进行探索性因子分析，结果如
表 5-40 所示，共 10 个因子特征值大于 1 的条目被析出，并且第一个公共因子解
释了总变异量的 27.57%，小于 Podsakoff 等提出的 40%的判断标准。因此该模型
不存在共同方法偏差。
表 5-40 共同方法偏差分析表
初始特征值 提取载荷平方和
成分 总计 方差百分比 累计百分比 总计 方差百分比 累计百分比
1 11.305 27.573 27.573 11.305 27.573 27.573
2 4.823 11.763 39.336 4.823 11.763 39.336
3 2.828 6.897 46.233 2.828 6.897 46.233
4 2.152 5.248 51.481 2.152 5.248 51.481
5 1.659 4.046 55.527 1.659 4.046 55.527
6 1.473 3.592 59.119 1.473 3.592 59.119
7 1.375 3.353 62.472 1.375 3.353 62.472
8 1.135 2.769 65.242 1.135 2.769 65.242
9 1.113 2.716 67.958 1.113 2.716 67.958
10 1.084 2.643 70.600 1.084 2.643 70.600

41
 哈尔滨师范大学硕士学位论文

（三）组织承诺的中介作用
本研究采用 Bootstrap 法来检验中介效应（温忠麟 叶宝娟，2014）[95]。若地
质工作人员工作家庭冲突通过组织承诺而对组织公民行为产生影响，就认为组织
承诺为中介变量。本研究分析中介效应的目的在于探讨野外地质工作者工作家庭
冲突这一角色冲突是如何影响组织公民行为的。
本研究中，可用如下回归方程来描述野外地质工作者工作家庭冲突、组织承
诺与组织公民行为之间的关系（图 5-5）。其中 X 代表野外地质工作者工作家庭
冲突，M 代表组织承诺，Y 代表组织公民行为。方程（1）中的系数 c 表示总效
应（直接效应+间接效应）；方程（2）的系数 a 表示 X 对 M 的效应；方程（3）
的系数 b 是控制了 X 的影响后，M 对 Y 的效应；系数 c’是控制 M 的作用后，X
对 Y 的直接效应，e1、e2、e3 代表回归残差。
（1）

（2）

（3）

图 5-5 中介模型示意图

依据图 5-6 所示的程序进行的具体检验如下。首先，将 Y（组织公民行为）、

X（工作家庭冲突）和 M（组织承诺）变量标准化（M=0,SD=1）。按照上述检验
程序，先检验野外地质工作者工作家庭冲突对组织公民行为的总效应，运用
Mplus 软件构建关系模型，表 5-34 显示，模型拟合指数 小于 5，
CFI=0.987,TLI=0.968,均大于 0.90，RMSEA=0.068 小于 0.08，SRMR=0.025 小于
0.05，模型拟合良好。
表 5-34 工作家庭冲突与组织公民行为关系的模型拟合指数
CMIN DF CMIN/DF RMSEA SRMR CFI TLI
9.688 4 2.422 0.068 0.025 0.987 0.968

42
 第四章 研究结果与分析

图 5-6 中介效应检验流程
检验结果显示，野外地质工作者工作家庭冲突对组织公民行为的路径系数 c
为-0.723（p<0.001）。由此可知，野外地质工作者工作家庭冲突对组织公民行为
的总效应显著，可以进行下一步的检验。具体模型见图 5-7。

注：X 为工作家庭冲突，xa 为工作—家庭冲突，xb 为家庭—工作冲突

Y 为组织公民行为，ya 为帮助行为，yb 为个人主动，yc 为公民美德，下同
图 5-7 工作家庭冲突与组织公民行为关系的模型
第二步，以工作家庭冲突为自变量、组织公民行为为因变量、组织承诺为中
介 变 量 建 立 关 系 模 型 ， 模 型 拟 合 指 数 见 表 5-35 。 小于 5，
CFI=0.967,TLI=0.929 均大于 0.90，RMSEA=0.095 小于 1,SRMR=0.030 小于 0.05，

43
 哈尔滨师范大学硕士学位论文

模型拟合良好。检验 a 和 b 显著性，具体路径系数如表 5-36 所示，野外地质工

作者工作家庭冲突负向预测组织承诺(a)，p<0.001，95%的置信区间不包括 0；组
织承诺正向预测组织公民行为(b)，p<0.001，95%的置信区间不包括 0；工作家庭
冲突负向预测组织公民行为(c’)，p<0.001，95%的置信区间不包括 0。由于 a 和 b
均显著，说明组织承诺在工作家庭冲突和组织公民行为关系的间接效应显著。
第三步，检验方程（3）中野外地质工作者工作家庭冲突与组织公民行为关
系的路径系数 c’的显著性，由表 5-36 可知，家庭冲突与组织公民行为关系的直
接效应显著，p<0.001，95%的置信区间不包括 0。
表 5-35 工作家庭冲突、组织承诺与组织公民行为关系的中介模型拟合表
CMIN DF CMIN/DF RMSEA SRMR CFI TLI
26.378 7 3.768 0.095 0.030 0.967 0.929

注：M 为组织承诺，下同
图 5-8 工作家庭冲突、组织承诺与组织公民行为关系的中介模型
在图 5-8 中介模型中的组织承诺在理论模型中依然是潜变量，但由于本研究
仅采用情感承诺一个维度来代表组织承诺，因此在数据模型处理中将其作为显变
量处理，罗杰等人（2014）和康勇军等人（2014）的研究均采用此种数据模型处
理[93][94]。
表 5-36 工作家庭冲突、组织承诺与组织公民行为关系的主要路径系数结果
变量 变量 Estimate S.E. Est/S.E. P 95%CI

工作家庭冲突 组织承诺（a） -0.507 0.072 -7.004 0.000 [-0.653,-0.359]

组织承诺 组织公民行为（b） 0.373 0.080 4.635 0.000 [0.214,0.548]
工作家庭冲突 组织公民行为（c’） -0.546 0.117 -4.655 0.000 [-0.761,-0.297]

最后，将直接效应 c’与间接效应 ab 的符号进行比较。同号用中介效应解释，

异号则用遮掩效应解释。在表 5-36 中，ab 的乘积为(-0.507*0.373)=-0.189，p<0.01，
置信区间为[-0.358,-0.077]，不包括 0；c’=-0.546，p<0.001,ab 与 c’同号，且 c’显
著，所以组织承诺在工作家庭冲突与组织公民行为之间起部分中介作用。中介效

44
 第四章 研究结果与分析

应占总效应的比值为 ab/c’=-0.189/-0.546=0.35，即中介效应率为 35%。

（四）心理授权的有调节的中介效应模型检验
本研究依据叶宝娟和温忠麟（2014）提出的程序进行有调节的中介效应模型
检验，通过 Mplus7.4 进行检验。
首先，建立调节模型示意图，如图 5-9 所示。将包含工作家庭冲突（X）、心
理授权（W）和组织承诺（M），组织公民行为（Y）的所有变量，标准化为 Z
分数。然后，将对应的 Z 分数相乘，产生交互作用项目 XW 的分数。建立工作
家庭冲突（X）、心理授权（W）及其交互项（XW）与组织承诺（M）的关系模
型（模型 1），如表 5- 37 可知， 小于 5，CFI=0.968，TLI=0.953 均
大于 0.90，RMSEA=0.055，SRMR=0.048 均小于 0.08，说明调节模型各项拟合指
标均达到检验标准，模型拟合良好，可以进行下一步的检验。

图 5-9 工作家庭冲突、心理授权与组织公民行为关系的调节模型示意图
表 5-37 工作家庭冲突、组织公民行为与心理授权关系的调节模型拟合指数
CMIN DF CMIN/DF RMSEA SRMR CFI TLI
73.050 38 1.922 0.055 0.048 0.968 0.953

注：W 为心理授权，XW 为 X 与 W 的交互项

图 5-10 工作家庭冲突、心理授权与组织公民行为关系的调节模型

45
 哈尔滨师范大学硕士学位论文

建立混合模型示意图，如图 5- 11 所示。建立工作家庭冲突（X）、心理授权
（W）及其交互项（XW）与组织公民行为（Y）的关系模型（模型 2），如表 5-38
可知， 小于 5，CFI=0.965，TLI=0.950 均大于 0.90，RMSEA=0.055，
SRMR=0.047 均小于 0.08，说明有调节的中介模型各项拟合指标均达到检验标准，
模型拟合良好。

图 5-11 工作家庭冲突、心理授权、组织承诺与组织公民行为关系的调节模型示意图

表 5-38 有调节的中介模型拟合指数
CMIN DF CMIN/DF RMSEA SRMR CFI TLI
91.091 47 1.938 0.055 0.047 0.965 0.950

其次，根据叶宝娟和温忠麟提出的检验程序（叶宝娟 温忠麟，2013），由表
5-39 可知，在模型 3（图 5-12）中，心理授权(W)对组织公民行为(Y)的直接正预
测作用不显著(c1=0.22,p>0.05)，工作家庭冲突(X)与心理授权（W）的交互项 XW
对组织公民行为（Y）的效应显著(c2=0.46,p<0.01)，说明心理授权在工作家庭冲
突与组织公民行为之间起到调节作用[96]。此外，组织承诺（M）对组织公民行为
（Y）的效应显著(b=0.40,p<0.01)，工作家庭冲突（X）对组织承诺（M）的效应
显著(a=-0.51,p<0.01)，由于 a 和 b 这一组系数显著，说明工作家庭冲突与组织公
民行为的关系是有调节的中介模型关系。

表 5-39 工作家庭冲突与组织公民行为关系的主要路径系数结果
模型 变量 变量 Estimate S.E. Est/S.E. p 95%CI
模型 3 X M(a) -0.51 0.07 -7.44 0.00 [-0.71,-0.40]
W Y(c1) 0.22 0.14 1.54 0.12 [-0.01,0.51]
XW Y(c2) 0.46 0.15 3.09 0.00 [0.14,0.74]

M Y(b) 0.40 0.08 5.32 0.00 [0.18,0.40]

X Y(c’) -0.48 0.13 -3.90 0.00 [-0.56,-0.15]
46
 第四章 研究结果与分析

注：W 为心理授权，XW 为 X 与 W 的交互项

图 5-12 有调节的中介模型图
最后，为更清晰地展示心理授权与工作家庭冲突交互影响下组织公民行为的
情况，本研究对其进行了简单斜率分析（图 5-13）。结果表明，心理授权低（低
于均值一个标准差）的野外地质工作者，工作家庭冲突对组织公民行为有极其显
著的负向影响( =-0.58,t=-12.41,p<0.001)；心理授权高（高于均值一个标准差）
的野外地质工作者，工作家庭冲突对组织公民行为有极其显著的负向影响
( =-0.15,t=-2.94,p<0.01)。说明工作家庭冲突同等程度的变化，在低心理授权的
野外地质工作者身上可能会产生组织公民行为更大程度上的变化。

图5-13 简单斜率分析

47
 哈尔滨师范大学硕士学位论文

第五章 讨论及建议

一、野外地质工作者工作家庭冲突、组织承诺、组织公民行
为及心理授权的现状

（一）野外地质工作者工作家庭冲突现状分析
1、野外地质工作者工作家庭冲突的总体状况分析
研究结果表明，野外地质工作者的工作家庭冲突总体处于中等水平，其中工
作—家庭冲突得分最高，家庭—工作冲突得分较低。从结果我们可以看出，野外
地质工作者工作角色对家庭角色影响更大，家庭角色对工作角色影响则比较低。
过高的工作需求，使得野外地质工作者不得不投入大量的时间和精力于工作中，
必然会影响其承担家庭事务或者履行家庭责任，而这部分家庭责任则由配偶或长
辈完成，来自家人对其工作的理解与支持，大大缓解了个体的家庭对工作的干扰，
因此野外地质工作者的工作—家庭冲突普遍比较高，而家庭—工作冲突相对较
低。
2、野外地质工作者工作家庭冲突在人口学变量上的差异分析
本研究发现，首先在性别上，男性在工作家庭冲突及其两个子维度上水平均
高于女性。具体分析其原因，在传统的社会模式中，男性被认为只对工作负责，
没有家庭责任或者其他与工作无关的个人生活，而女性被认为是家庭生活的主要
负责人，家务和照顾孩子是女性的主要责任，虽然大量女性涌入职场，但这一模
式并未发生很大的改变，因此在工作—家庭冲突上男性高于女性，这与前人们的
研究相一致。此外在野外地质工作中，女性无法如其他城市中的女性工作者一样
履行较多的家庭责任，家庭责任更多由配偶或家人替代完成，而男性大多数情况
下仍然是家庭中的“顶梁柱”，这也导致了野外地质工作女性的家庭—工作冲突
相对有所降低。
其次在年龄上，51 岁及以上工作者的工作家庭冲突及工作—家庭冲突水平
均低于其他年龄段工作者，一方面该年龄段工作者的子女大多均已成年，甚至成
家立业，这使得他们需要履行的家庭责任大大减少；另一方面多年的工作经验也

48
 第五章 讨论及建议

使得他们更了解如何平衡工作与家庭间的角色冲突，因此其工作家庭冲突及子维
度的水平大大降低。
最后在野外工作时长上，六个月以上野外工作时长工作者的工作家庭冲突及
工作—家庭冲突子维度水平高于其他工作时长的工作者。这与吕婧（2012）的研
究结果相一致，在地质勘察人员的工作压力源中，工作负荷、工作家庭冲突、角
色冲突等六个因子上，随着野外工作时长的增加，个体的得分越高[97]，说明随
着个体在野外工作时间增加，恶劣工作环境的作用更加凸显，长期野外工作导致
个体很少甚至无法关心家庭、履行家庭责任，工作家庭冲突随着时间增加也产生
了累加的效果，尤其是其中的工作—家庭冲突方面。

（二）野外地质工作者组织承诺现状分析
1、野外地质工作者组织承诺的总体状况分析
研究结果表明，野外地质工作者的组织承诺整体水平均值大于理论中值，总
体处于中等水平。工作的特殊性是导致野外地质工作者组织承诺水平不高的主
要原因，工作环境地理位置偏僻、封闭、交通不便、流动性强，脑力和体力劳
动强度都很大，并且存在一定危险性，风险系数高；长期远离城市和家庭，社
交关系相对简单，甚至对个体的社交功能有所损害。
2、野外地质工作者组织承诺在人口学变量上的差异分析
野外地质工作者组织承诺并未在性别、年龄及野外工作时长人口学变量上产
生差异，结合其得分处于中等水平的情况来看，说明组织承诺不高已经是野外
地质工作者普遍的心理状态。这种问题并不在性别、年龄之间产生差异，也不
会随着野外工作时长的增加而改变。从组织承诺的概念上来看，野外作业的特
殊性，无论是外界环境的恶劣导致生理的不适应，还是环境的特殊性对心理状
态造成的负面影响，都使得个体资源受到损害。根据社会交换理论，当工作要
求使得个体的利益、资源受损，个体会对工作产生消极反馈，对组织忠诚度、
满意度降低，而且这个过程不会因人口学因素产生影响，因此野外地质工作者
组织承诺水平中等且在人口学变量上差异不显著。

（三）野外地质工作者组织公民行为现状分析
1、野外地质工作者组织公民行为的总体状况分析
研究结果表明，野外地质工作者的组织公民行为整体水平均高于理论中值，
其中帮助行为得分最高，说明野外地质工作者组织公民行为处于较高水平。远
离城市的工作环境使得地质工作人员远离人烟，这也导致同一工程项目中的野
外工作人员更易成为一个集体。当个体遇到困难时，往往也只能向同事或组织
49
 哈尔滨师范大学硕士学位论文

寻求帮助，而受到帮助的个体基于互惠原则和社会交换理论，也愿意向遇到困
难的其他个体或者组织提供帮助，因此野外地质工作者的组织公民行为水平较
高，尤其是帮助行为得分最高。
2、野外地质工作者组织公民行为在人口学变量上的差异分析
野外地质工作者组织组织公民行为并未在年龄及野外工作时长人口学变量
上产生差异，而在性别上，组织公民行为及公民美德子维度上差异显著，女性
得分高于男性。女性往往比男性更加重视人际关系和谐，并且在以往的研究中，
移情作用和感受性知觉会影响助人行为和文明行为，而女性的这两种特征相较
男性更为突出，因此女性表现出了更多的组织公民行为。公民美德更多体现出
个体对组织的积极维护与关注，女性相较男性更加重视工作的稳定性，对组织
的维护与关注以及对组织活动的积极参与，都体现了个体对组织稳定及更好的
发展的期望，因此女性较男性表现出了更多的公民美德。

（四）野外地质工作者心理授权现状分析
1、野外地质工作者心理授权的总体状况分析
研究结果表明，野外地质工作者的心理授权整体水平均低于理论中值，说明
野外地质工作者心理授权处于较低水平。野外地质工作者的心理授权水平体现
了对上级授权的感知情况，本研究调查人员心理授权的感知普遍较低，已有研
究表明心理授权较低对于个体的组织承诺、工作压力、工作满意度及工作效率
均具有负面影响，需要引起重视。
2、野外地质工作者心理授权在人口学变量上的差异分析
野外地质工作者心理授权并未在性别、年龄及野外工作时长人口学变量上产
生差异，结合其得分处于较低水平的情况来看，心理授权偏低已经成为野外地
质工作者的普遍问题。一方面由于本研究调查的地质工作人员年龄较小（野外
地质工作者退休年龄为 55 岁，本研究中 40 岁及以下者占 69%），在当前的工
程管理模式下，年轻的工程师们多是在总工程师或者高级工程师的指导和监督
下进行工作，导致对工作的自我效能感和自主性不高；另一方面由于工程项目
通常远离城市中的组织机构，管理者不能及时将组织现状、发展状况等情况通
知给每一位野外工作者，使得野外作业的人员不能意识到自己对于组织的重要
性，导致野外工作者的工作意义和工作影响较低，也因此野外地质工作者的心
理授权整体水平偏低。

50
 第五章 讨论及建议

二、野外地质工作者工作家庭冲突、组织承诺、组织公民行
为及心理授权的关系分析
本研究为了探讨野外地质工作者工作家庭冲突对组织公民行为的影响，以资
源保存理论、社会交换理论和工作要求—控制模型为基础提出研究模型，并对模
型中变量之间的关系进行理论分析并提出相应假设，实证分析统计结果也支持本
研究的假设。

（一）工作家庭冲突对组织公民行为的影响
通过相关分析发现野外地质工作者的工作家庭冲突与组织公民行为显著负
相关，说明野外地质工作者的工作家庭冲突与组织公民行为存在着很紧密的关
系，进一步路径分析发现野外地质工作者的工作家庭冲突对组织公民行为有负向
的预测作用，这一研究结论验证了工作家庭冲突负面消极的效应。
首先，根据社会交换理论，组织与个体之间存在社会交换，组织渴望个体保
质保量按时完成工作任务达成绩效，甚至期望个体愿意为组织做出额外的奉献，
而个体也同样期望除薪酬福利之外得到组织的人文关怀。由于组织公民行为往往
是无法直接或明确受到组织正式奖励制度认可的，甚至在集体文化下通常被视作
是理所当然的，个体的组织公民行为便成为了单方向的付出，这使个体感到在其
与组织之间的关系中，自身是处于劣势的一方。尤其当个体面临较大的工作家庭
冲突时，这种由工作要求导致无法履行家庭责任而带来的负面情绪，会导致个体
对其工作的消极反馈。基于社会交换理论的互惠原则，当个体的个人利益、资源
受到损害时，个体与组织间无法建立积极的、高质量的交流关系，个体会愈发认
为自己没有义务对组织进行相应的积极、有益的回报，也就不会产生组织公民行
为。
其次，根据资源保存理论，当个体在面临资源枯竭时，心理上会产生压力，
行动上往往会采取各种措施使资源损耗最小化。而工作家庭冲突这一角色冲突会
极大地损耗注意力、努力、情绪等个人资源，资源的严重损耗触发了个体的资源
保护模式。组织公民行为作为角色外行为，所需要消耗的个体时间、精力等资源
都无法被满足，因此，高水平工作家庭冲突的个体可能并不想在工作职责之外的
行为上耗费额外资源。
最后，结合以上两个理论可知当野外地质工作者面临工作家庭冲突时，消耗
心理资源，没有多余的资源可供个体进行组织公民行为；而拒绝组织公民行为的
个体，在集体文化下的组织中往往是不受欢迎的，这使得个体与组织之间无法建
立良好的关系，个体便愈发无法产生组织公民行为的欲望。

（二）中介效应的分析

51
 哈尔滨师范大学硕士学位论文

本研究结果表明：野外地质工作者的组织承诺在工作家庭冲突与组织公民行
为之间起部分中介作用，工作家庭冲突通过减少组织承诺，进而减少了组织公民
行为。也就是说工作家庭冲突的存在在一定程度上降低了个体的工作积极性、主
动性，从而减少了个体对组织的贡献，但是工作家庭冲突与组织公民行为之间的
影响因素不仅只有组织承诺，也可能存在其他的中介因素。
由资源保存理论和社会交换理论可知，工作家庭冲突会消耗个体的心理资
源，导致个体对其工作的消极反应，而组织承诺作为个体对组织忠诚度、满意度
的典型指标，其水平会因心理资源损耗而有所降低，心理资源损耗导致个体工作
的积极性、主动性降低，个体组织公民行为减少。也就是说，工作家庭冲突会使
野外地质工作者不能够对家庭尽责，家庭生活因此受到影响，使得个体产生无力
感，工作积极性降低，导致个体对艰苦环境下的工作产生动摇，组织忠诚度、满
意度降低，使得个体减少对组织的贡献，减少了组织公民行为。
本研究结果从组织承诺中介作用的视角分析了工作家庭冲突对组织公民行
为的影响，该影响是野外地质工作领域人才流失严重的一个成因，为改善人才流
失问题提供了实证依据，为管理者们提供了一定的思路：降低野外地质工作者的
工作家庭冲突一方面可以直接改善组织公民行为水平，另一方面还可以通过降低
个体消耗的心理资源，从而增强个体对组织的忠诚度，以达到增加组织公民行为
的目的。
综上所述，地质野外工作者的工作家庭冲突对其组织公民行为有重要影响，
因工作家庭冲突导致的组织承诺降低是影响组织公民行为的一个重要因素。

（三）调节效应的分析
本研究结果表明：心理授权在工作家庭冲突与组织公民行为之间起调节作
用，心理授权显著调节了工作家庭冲突对组织公民行为的负向影响。心理授权高
的野外地质工作者相较心理授权低的工作者来说，他们的工作具有更高的灵活
性、自由度和工作意义，有更多的时间和精力来平衡工作和家庭之间的关系，表
现出更多的组织公民行为，从而使工作家庭冲突与组织公民行为之间的负相关得
以弱化。
在理论层面上，资源保存理论以及工作要求—控制模型理论，都阐明了心理
授权对于工作家庭冲突对组织公民行为影响的调节作用。
根据资源保存理论，心理资源既可以消耗也可以得到补充。当野外地质工作
者消耗大量心理资源时，心理授权可以对其心理资源进行补充和调节，保护个体
免受大量工作要求带来的负面影响。

52
 第五章 讨论及建议

根据工作要求—控制模型理论，个体的心理状态往往是由工作环境的要求和
面对这些要求时个体所拥有的自由决策范围共同影响和调节的。当工作要求高、
工作决策水平低时，就会产生较严重的工作压力，影响个体工作态度和工作行为。
在本研究中，野外地质工作者心理授权各维度（自主性、工作意义、自我效
能和工作影响）与工作家庭冲突各维度（工作—家庭冲突、家庭—工作冲突）均
呈显著负相关（如表 5-33 所示），这说明在一定程度上心理授权的增加虽然无
法彻底消除野外地质工作者的工作家庭冲突，但心理授权使个体被赋予更多的工
作自主权，使个体对工作的意义、工作职责与工作重要性产生更深刻的认识，使
个体在工作中获得更多的尊重与自我实现的可能性，这就为个体提供了更多的时
间、空间和可能性去协调工作与家庭冲突，从而降低工作与家庭冲突所带来的巨
大压力，减少因此而带来的对个体工作态度与工作行为的负面影响。
在本研究中野外地质工作者心理授权的自主性和自我效能维度与组织公民
行为各维度（帮助行为、个人主动、公民美德）均呈显著正相关（如表 5-33 所
示），工作意义维度与个人主动呈显著正相关，工作影响与个人主动和公民美德
行为也均呈显著正相关，说明心理授权的赋予能够在一定程度上增加个体的组织
公民行为，心理授权的赋予为个体带来了工作的自主决策权力、自我价值的实现
以及对组织的归属感等等，这些都增加了个体组织公民行为的意愿和行为。
根据本研究数据模型拟合结果（如表 5-38、表 5-39 所示），本研究中组织
承诺与心理授权在工作家庭冲突与组织公民行为之间有调节的中介模型拟合良
好，且工作家庭冲突与心理授权的交互项与组织公民行为之间显著相关，证明心
理授权在工作家庭冲突对组织公民行为的影响中具有调节作用。从心理授权的维
度上看，第一，员工在工作安排上如果被给予更多的自主权，他就会拥有更为充
裕的时间、空间或者精力，可以更好地在工作和家庭之间取得平衡，以调节工作
家庭冲突带来的压力对工作态度和行为的负面影响；第二，员工对工作意义的深
刻认识，能让员工对组织及工作产生更大的责任感和使命感，从而产生工作第一、
工作优先的认知，在工作与家庭产生冲突的情况下，做出一定的牺牲，优先选择
组织和工作，这样就减少了工作家庭冲突对组织公民行为的消极影响；第三，员
工自我效能的提高，能够让员工感受到更多的尊重以及自我价值的实现，使员工
看到工作对于员工个人发展的意义，促进员工工作的积极性、主动性，不仅能够
尽职尽责做好工作，甚至愿意为组织做出更多的奉献；第四，赋予员工更多的工
作影响，能够帮助员工认识到自己的岗位及工作对组织乃至整个国家的重要性，
增强员工的归属感与忠诚度，进而愿意奉献组织，做出更多的组织公民行为。

53
 哈尔滨师范大学硕士学位论文

三、建议

地质行业多年来面临大量的人才流失，如何减少员工工作家庭冲突，如何通
过心理授权调整环境的恶劣性所带给员工的负面影响，这些问题都已成为地质工
程项目管理所关心的重要事情。随着行业内对这些问题的反思，对此的研究也日
益增多，但多是从企业管理或学校教育改革方面提出看法和建议，极少从心理学
领域员工心理状态的角度进行分析。本研究实证研究结果表明，野外地质工作者
的工作家庭冲突对组织公民行为具有预测作用，组织承诺在工作家庭冲突与组织
公民行为之间起着非常重要的中介作用，同时，心理授权显著地调节了工作家庭
冲突影响组织公民行为这一过程。这为我们针对改善员工对组织忠诚度不高、人
才流失问题提供了实证基础。对此，我们从以下几个方面就改善员工忠诚度及人
才流失问题提出建议：1.降低野外地质工作者的工作家庭冲突；2.提高员工的组
织承诺水平；3.提高员工的心理授权。

（一）降低野外地质工作者的工作家庭冲突
野外地质工作者作为特殊群体，长期远离城市和家庭，难以照顾家庭，跟家
人相处时间有限，电话和视频沟通只能作为现实交往的补充，发展落后的地区甚
至连网络和通信信号也不具备，阻碍了员工对家庭责任的履行。长期对家庭的牵
挂和“心有余而力不足”，也对员工的工作产生了一定的影响，而在野外高风险
的环境下，注意力和精力的分散甚至可能带来安全问题。因此，本研究从以下几
个方面提出相关建议，以更好地平衡野外地质工作者的工作家庭关系，降低工作
压力。
首先，制定有效政策平衡员工的工作家庭关系。不同年龄段的工作者有不同
的家庭责任需要履行，年轻的工作者主要面临的问题来自婚姻和父母，而人到中
年的工作者，照顾子女成为员工需要承担的主要责任。面对面临不同问题的工作
者，需要制定相应的政策来帮助员工平衡工作家庭关系，比如部分工作可以允许
远程办公、采取弹性工作制；给予员工一定的休假可以回归家庭处理事务；资金
允许的话可以健全野外的信息网络，为员工提供与家人沟通交流的条件，以及在
城区设置配套的儿童看护机构，给予员工家属生活和医疗的关照，让员工能够放
心工作等等。
其次，要形成鼓励员工热爱家庭生活的组织氛围，上级对于员工的家庭责任
要传达出理解、体谅的态度，当员工遇到困难时，给予员工人文关怀和适当的帮
助。此外，在员工培训的时候，也要帮助员工培养能够平衡工作与家庭的关系，
以及及时排解压力的能力，学会通过同同事、朋友交流或者运动锻炼等方式，排
54
 第五章 讨论及建议

解心中的压力和苦闷。

（二）提高员工的组织承诺水平
地质勘察行业多年来均排在稀缺人才行业的前列，且由于近几年企业改制，
多数地质队伍单位由事业单位变革为企业，人才流失越发严重，如今逐渐成为劳
动力主力的 90 后也由于工作环境恶劣，不愿加入到地质行业当中来，如何提高
员工对组织的忠诚度、满意度，保住如今队伍中的人才，多年来都是地质行业的
一大课题。本研究从以下几个方面提出相关建议，以提高员工的组织承诺水平，
缓解人才流失问题。
第一，企业要承担起社会责任，树立良好的企业形象，加强员工对企业的认
同感。员工对企业的情感依赖和认同，主要是缘于对组织价值观和对组织氛围的
认可，这就需要企业通过员工培训和管理者的身体力行，将企业文化传递给员工，
并获得员工的认可，上下一致的目标与共同愿景是企业留住员工强有力的武器。
第二，作为特殊群体，野外作业的工作者体力和脑力劳动强度都很大，易疲
惫，长期处于野外环境、与家人分离，心理上压力也极大，所以企业的管理者应
引导员工的情感和行为，可以建立发泄室或者安排心理咨询师随队，及时关注员
工心理状态，帮助员工调解心理状态。
第三，企业也可以定期安排健康有益的体育和文艺活动，一方面丰富野外工
作者的业余生活，使员工生活更加多元化，避免枯燥乏味的生活环境影响员工的
心理状态和工作表现，这一点在年轻员工当中更为重要；另一方面也可以通过参
加活动提高员工对组织活动的参与度，使员工间关系更加和谐，营造良好的组织
氛围，加强员工对组织的归属感。

（三）提高员工的心理授权水平
我国是一个具有高权力距离的国家，地质勘察行业又是典型的传统行业，管
理者与基层员工的情感距离较大，通常对员工的心理授权程度较低。野外地质工
作者工作环境中面临比其他行业更多的风险性，需要更多的心理授权来及时解决
问题。对员工的授权程度无法满足员工的授权需求时，员工的工作行动受到掣肘，
绩效表现也会受到影响，而有效地心理授权甚至可以缓解员工的工作家庭冲突，
以及工作家庭冲突对组织公民行为带来的负面影响。因此本研究从以下几个方面
提出相关建议，以提高员工的心理授权水平，帮助员工更好地完成工作，并且与
组织建立良好的沟通交流关系。
第一，管理者要对员工进行合理的引导和适当的激励，引导野外地质工作者
树立正确的价值观，使其充分认识到，我国基础设施和重大工程建设需求以及对
55
 哈尔滨师范大学硕士学位论文

地质条件、地质灾害的科研需求在不断增长，地质行业为我国的经济发展和社会
建设做出了巨大贡献，鼓励工作者从更广的角度、更深层面看待这个职业，振兴
地质行业任重道远，进而对职业产生更为积极向上的价值观，加大对野外地质作
业的认可程度。
第二，管理者与野外地质工作者之间应建立互相信任的合作关系，在遵守公
司和项目现场的规章制度基础上，赋予野外地质工作者更多的自主工作的权力，
使他们拥有更大的自主权合理安排工作以及应对突发事件。而拥有工作自主权的
野外地质工作者会切实感受到自己具有独立控制和开展工作的权力，感受到管理
者对自己工作能力的信任和肯定，有效提高其工作成就感，并与组织建立良好的
关系。
第三，管理者要重视野外地质工作者的职业生涯规划，尽可能提供专业进修
培训和继续教育的机会，鼓励经验丰富的工程师带教后辈，鼓励员工们与时俱进，
及时学习新方法、新技能，促进学习型组织机制的建立，帮助员工提升技能，为
其自我效能感的提升提供更为广泛的改进平台。
第四，管理者要及时将组织现状、发展状况等情况通知给每一位野外工作者，
使得野外作业的人员能够参与到组织发展中来，保持良好的沟通和建言机制，鼓
励员工为组织发展献计献策，增加员工对组织发展的参与度以及对组织的归属
感，进而提高员工对自身工作影响的感受性和认可。

56
 结论

结 论
本研究采用方便取样法，在黑龙江、辽宁、吉林、内蒙古、新疆等地的地质
工程项目选取 400 名野外地质工作者进行问卷调查，采用工作家庭冲突问卷、组
织承诺问卷、组织公民行为问卷和心理授权问卷进行调查研究。具体研究结果如
下：
1.野外地质工作者的工作家庭冲突和组织承诺处于中等水平，组织公民行为
处于较高水平，心理授权水平较低。
2.工作家庭冲突和组织公民行为都在性别上有显著性的差异，在工作—家庭
冲突及家庭—工作冲突上，男性工作者的冲突均高于女性；在组织公民行为及其
公民美德子维度上，女性工作者都相较男性更多表现出该类行为，在其他子维度
上性别之间无显著差异。工作家庭冲突在年龄和野外工作时长上具有显著性差
异，51 岁及以上的工作者工作家庭冲突和工作—家庭冲突子维度均显著低于其
他年龄段，在野外工作 6 个月以上的工作者则在工作家庭冲突和工作—家庭冲突
子维度上得分高于其他工作者。组织承诺和心理授权在性别、年龄、野外工作时
长上均无显著性差异。
3.工作家庭冲突负向预测组织承诺与组织公民行为，组织承诺在野外地质工
作人员工作家庭冲突与组织公民行为之间起中介作用，即野外地质工作者工作家
庭冲突对组织公民行为的影响还可以通过组织承诺的中介作用完成。
4.心理授权显著调节了野外地质工作者的工作家庭冲突影响组织公民行为
的过程，即心理授权的程度越高，野外地质工作者的工作家庭冲突对组织公民行
为的负向影响越小。

57
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63
 哈尔滨师范大学硕士学位论文

哈尔滨师范大学学位论文原创性声明
本人郑重声明：所呈交的学位论文是本人在导师的指导下独立进

行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不

含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对本文的研究

做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。因本学位

论文引起的法律后果完全由本人承担。

论文题目：地质工作人员的工作家庭冲突对 学位论文作者签名:

组织公民行为影响：组织承诺的 签字日期：2021 年 3 月 12 日

中介作用和心理授权的调节作用

哈尔滨师范大学学位论文版权使用授权书
本学位论文作者完全了解哈尔滨师范大学有关保留、使用学位论

文的规定，有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的纸质版和电

子版，允许论文被查阅和借阅。本人授权哈尔滨师范大学可以将学位

论文的全部或部分内容编入《中国优秀博硕士学位论文全文数据库》

和《中国知识资源总库》进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复

制手段保存、汇编学位论文，可以公开学位论文的全部或部分内容。

（保密的学位论文在解密后适用本授权书）

学位论文作者签: 导师签名：

签字日期：2021 年 3 月 12 日 签字日期：2021 年 3 月 12 日

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 附录

附 录
本研究所使用的问卷：
亲爱的朋友，您好！
我是哈尔滨师范大学应用心理学的研究生，现在正在进行关于长期从事野外地质工作人
员的研究。为了使研究结果更具合理性和说服力，特设计此问卷收集相关数据，希望能得到
您的热心帮助。该问卷大致需要 5 分钟，答案没有对错好坏之分，请您对下面每一个陈述，
按照您自己的观点，判断在多大程度上，该陈述的情况符合您的过去一年的实际情况。
本问卷不记姓名，结果只用于学术研究，绝不涉及商业用途和个人隐私！我们保证将对
您所提供的所有信息进行严格保密，您尽可以按照真实想法作答。请勿重复作答。
在此衷心感谢您的支持与合作！祝您工作愉快，万事如意！
1、 您的性别：男 女
2、 您的年龄：18~30，31~40，41~50，51 及以上
3、 您过去一年在野外的工作时长？1 个月以下，1~3 个月，4~6 个月，6 个月以上
（工作家庭冲突问卷）
1、 我工作上的要求会干扰我的家庭和家庭生活
2、 工作所占用的时间之多使我很难履行家庭责任
3、 因为工作需要，我下班后家里要做的事都没法完成
4、 工作造成的压力使我很难履行家庭责任
5、 由于工作相关的职责，我不得不改变我的家庭活动计划
6、 来自家人或配偶/伴侣的要求会干扰我的工作
7、 由于家里需要占用我的工作时间，我不得不推迟工作中的事
8、 由于我的家庭或配偶/伴侣的需要，我想要在工作中做的事无法完成
9、 我的家庭生活妨碍我的工作，如按时上班、完成日常任务、加班
10、家庭的压力妨碍我执行工作任务的能力
（组织承诺问卷）
1、我非常愿意继续在该公司工作下去
2、我认为公司的问题有我的责任
3、我对公司没有强烈的归属感
4、我对公司没有感情上的依恋
5、我不认为自己是公司这个大家庭里的一份子
6、公司对我个人意义重大
（组织公民行为问卷）
1、如果同事没有上班, 主动帮助他完成他的工作
2、积极帮助同事解决他在工作中遇到的问题
3、如果同事请教我工作难题,我会毫不犹豫地指导
4、遵守公司的规章制度
5、工作业绩常常是比上级要求的更加好
6、对上级的指示从不马虎
7、努力达到甚至超过公司规定的工作任务
8、尽力维护公司的声誉和形象
65
 哈尔滨师范大学硕士学位论文

9、工作时间以外, 我经常与同事探讨公司发展问题
10、经常鼓励同事的人要努力工作
11、积极参加一些宣传公司形象的义务活动
12、对公司的产品质量非常关注
13、对自己的公司忠心耿耿
（心理授权问卷）
1、我所做的工作对我来说非常有意义
2、工作上所作的事对我个人来说非常有意义
3、我的工作对我来说非常重要
4、我自己可以决定如何来着手来做我的工作
5、在如何完成工作上, 我有很大的独立性和自主权
6、在决定如何完成我的工作上, 我有很大的自主权
7、我掌握了完成工作所需要的各项技能
8、我自信自己有干好工作上的各项事情的能力
9、我对自己完成工作的能力非常有信心
10、我对发生在本部门的事情的影响很大
11、我对发生在本部门的事情起着很大的控制作用
12、我对发生在本部门的事情有重大的影响

66
 致谢

致 谢
东流逝水，叶落纷纷，在最后的时刻，才开始感慨时间飞逝。再次踏入母校
开始新的学习仿佛还是昨日，就在匆匆三年后迎来了再一次的告别。三年间我无
数次庆幸自己选择读研的决定，结识了许多人，经历了许多事，在新的世界里努
力成长。
感谢我的导师刘丽红教授，带我走入做科研的大门，为我拓宽了视野，不仅
仅是学术和科研，您带领我去看了更广阔的世界，您叮嘱过我们的，我一定铭记
在心，衷心感谢您！感谢崔洪第老师，从入学起，与共和国同龄的崔老师，对待
数据和统计的认真严谨态度就给我留下了深深的印象，感谢对学术抱有赤子之心
的您的悉心教导，为我们打下了扎实的统计基础，在您退休之后的日子里，我们
依然十分想念您！也要感谢其他心理学系的老师们，有了每一位老师毫无保留的
教导和付出，才有了我们的成长。祝福我所有可敬可爱的老师们，体笔两健，顺
心顺意！
还要感谢我亲爱的师兄师姐们，每次遇到麻烦都来“骚扰”大家，从论文问
卷的收集，到理发店的推荐，感谢师兄师姐们无论大小事的耐心解答和帮助！以
及我可爱的同学们室友们，三年来每天吵吵闹闹快快乐乐，尤其感谢 213 寝室三
位姐姐对我的包容和照顾，祝福未来的我们早日实现富婆愿望！也祝福从大学陪
我到研究生的小可爱，走过这八年我们还有下一个八年，陪你等收获时节！有朋
自远方来，又赴远方，岁月匆匆，惟愿总相逢。
最后，感谢我的父母，全力支持着我，虽然每年团聚在一起的时间短暂，但
我仍然拥有着你们全心全意的爱。我也从四年前对未来的一片茫然，到如今做出
了规划做好了准备，未来的日子要开始由我来照顾你们啦！
读研的三年注定是我人生中最难忘的一段经历，是第一次的经历，也是最后
一次的经历，在这之中大家所给予我的一切，都是最珍贵的礼物。或许这便是人
生最后一次的毕业季，欢愉且胜意，万事尽可期。

67