中文摘要

自 1977 年美国心理学家班杜拉提出自我效能感的概念以来，经过三十几年的理论
探索和实证的研究，形成了较为成熟的理论框架。而且，近些年来，研究者们也将关注
点从自我效能感扩展到了集体效能感，并进行了相关的研究。但是通过对已有的研究文
献的整理发现，关于效能感的结构问题一直是研究者们争论的焦点，而且，关于自我效
能感和集体效能感的关系问题也没有获得清晰的结论。因此，探索自我效能感和集体效
能感的关系问题，具有着十分重要的理论和实践价值。在提出问题的基础上，本研究围
绕着以下部分进行了系统研究。
本研究首先对国内外关于效能感理论及实践的研究进行了详尽的梳理，首先介绍了
效能感的心理学理论基础——社会认知理论，之后将自我效能感和集体效能感的概念、
来源、作用机制、测量以及二者之间的关系进行了详尽的综述。再次对与效能感相关领
域研究的总结分析基础上，特别对军人和教育领域的效能感研究进行了介绍，这些文献
综述不仅提供了国内外学者关于该领域研究工作的现状，也为之后的研究提供了文献方
面的准备和技术上的铺垫。
本研究的第二部分是问题的提出和假设。在第一部分综述的基础上，提出了本研究
的研究目的：拟从两个群体入手，考察效能感的结构，验证效能信念是否具有职业特殊
性和跨职业的稳定性。
本研究的第三部分是实证研究部分。在这一部分里，主要包括两个群体的四种效能
感状况的五个研究。
第一个研究采用已有相关问卷调查了陆军基层带兵人的一般自我效能感、职业自我
效能感、一般集体效能感和职业集体效能感与人口统计学变量的关系。研究结果验证了
假设，基层带兵人的自我效能感和集体效能感依据不同的人口统计学变量表现出不同的
特点。而且，一般效能感与职业效能感之间既有共变的趋势，也有各自的特点。
第二个研究与第一个研究采用同样的被试和研究方法，考察了陆军基层带兵人的一
般自我效能感、职业自我效能感、一般集体效能感和职业集体效能感与职业相关变量的
关系。这一研究结果也验证了之前的假设，基层带兵人的效能感与工作满意度、离职倾
向、职业倦怠和工作绩效都有非常显著的相关，进一步的回归分析也验证了他们之间的
变化趋势。在这里，一般效能感和职业效能感，自我效能感和集体效能感之间都有共同
作用的机制；只是在个别因素上预测的程度不同。
第三个研究是关于高校教师职业集体效能感工具的编制。由于没有合适的测量工
具，因此依据相关理论，在参考国外有关问卷的情况下，本研究编制了适用于高校教师
的职业集体效能问卷。对问卷项目进行的项目分析、探索性因素分析、验证性因素分析、
I
信度与效度检验的结果都表明本研究所编制的高校教师职业集体效能感问卷具有较好
的心理测量学特征，适用于以后的有关研究。
第四个研究汇报了高校教师一般自我效能感、职业自我效能感、一般集体效能感和
职业集体效能感与人口统计学变量的关系。研究结果同样验证了假设，高校教师的自我
效能感和集体效能感依据不同的人口统计学变量表现出不同的特点。而且，自我效能感
与集体效能感之间、一般效能感与职业效能感之间既有共变的趋势，也有各自的特点。
第五个研究对高校教师的一般自我效能感、职业自我效能感、一般集体效能感和职
业集体效能感与职业相关变量的关系进行了考察，这一研究结果也发现了与陆军基层带
兵人的同样的变化特征，即高校教师的自我效能感和集体效能感与工作满意度、离职倾
向、职业倦怠和工作绩效都有非常显著的相关，进一步的回归分析也考量了他们之间的
变化趋势。在这里，一般效能感和职业效能感，自我效能感和集体效能感之间都有共同
作用的机制；只是在个别因素上预测的程度不同。
通过对五个研究报告的总结分析，我们发现存在两种个体效能感：一般自我效能感
和职业自我效能感；两种集体效能感：一般集体效能感和职业集体效能感；不同类型效
能感之间具有密切的关系，具有类似的变化趋势，但是在个别因素上还存在着差异，说
明效能感具有领域的特殊性，而且，由于团体依存性不同，效能感也表现出不同的特征。
在不同的人群中，效能感与人口统计学变量表现出类似的发展特征，但是也有其特
定的特点，如对于教师群体，职称对效能感的影响十分重要，但是没有在军人群体里发
现同样的特点。这验证了班杜拉的对于效能信念有其领域特殊性的结论。
同样，在对效能感的前因和结果变量的考察之中，也发现了类似的变化特点。自我
效能感、集体效能感与人格特征、工作满意度、离职倾向、职业倦怠等因素密切相关。
集体效能和自我效能对人格与工作态度和工作绩效的关系具有调节作用，在两个群体中
有同样的效应，但影响的程度有所不同。在军人群体，集体效能的预测作用更强。
本研究的最后一个部分为总讨论和总结论，主要对研究所采用的方法、得出的结论、
以及本研究的创新之处和不足之处进行了总结讨论，并提出了进一步研究的设想。

关键词：
自我效能感 集体效能感 高校教师 基层带兵人

II
 Abstract

A·Bandura, the United States psychologist, put forward the concept of self-efficacy in
1977.A relatively mature theoretical framework was formed about the oretical research and
empirical research since 30 years. Researchers’ focus was extended from self-efficacy to
collective efficacy, and related research was carried out in recent years. But based on the
existing research literature on the efficacy, structure problem has been the argued focus of
researchers, .And the relation on self-efficacy and collective efficacy has not obtained the
clear conclusion. Therefore, exploring self-efficacy and collective efficacy relationship have
very important theory and practice value. Based on the problems, the research around the
following part undertook the system studies。
At first this research has carried on the detailed analysis on the current situation about the
efficacy theoretical and empirical research at home and abroad. Firstly the efficacy of
psychological theories -- social cognitive theory was introduced, then self-efficacy and
collective efficacy concept, origin, function mechanism, measurement and the relation
between the two conducted were reviewed in detail. Again on self-efficacy related research in
the field of summary analysis basis, especially for military and education in the field of study
on self-efficacy were introduced, these literature reviews not only provides the domestic and
foreign scholars on the research of the status quo, also for later studies available in the
literature with respect to the preparation and technical basis.
The second part of this study is to bring forward the question and hypothesis. In the first
part, on the basis of the research, put forward the purpose of this study ,that is, drafts from
two groups of self-efficacy, study the structure, verify the efficacy beliefs have occupation
particularity and stability across occupation.
The third part of the study is the part of empirical study. In this part, mainly comprise
two groups of four efficacy status of the five research reports.
The first study using existing survey basic army troops of general self-efficacy,
occupation self-efficacy, collective efficacy and general occupation collective efficacy and
demographic variables relationship. Research results validate the hypothesis, base their
self-efficacy and collective efficacy on the basis of different demographic variables showed
III
different characteristics. Moreover, general self-efficacy and occupation self-efficacy among
both covariant trend, also have their own characteristics.
A second study and the first study the same subjects and research methods, study the
basic army troops of general self-efficacy, occupation self-efficacy, collective efficacy and
general occupation collective efficacy and occupation variables associated with the
relationship. The results of this study also verified prior assumptions, base their self-efficacy
and job satisfaction, turnover intention, occupation burnout and job performance have
significant correlation, further regression analysis to verify their change trend between. Here,
general self-efficacy and occupation self-efficacy, self-efficacy and collective efficacy have a
common mechanism; only in individual factors to predict the extent of different.
A third study was about the university teacher occupation collective efficacy tool for the
preparation of. Due to the lack of suitable measurement tools, therefore according to the
related theory, in reference to foreign questionnaire related cases, this study is worked out to
college teachers' occupation collective efficacy questionnaire. The questionnaire items of item
analysis, exploratory factor analysis, confirmatory factor analysis, reliability and validity test
results show that the study of the university teacher occupation collective efficacy
questionnaire with good psychometric features, suitable for future related research.
Fourth Research was on College Teachers' sense of general self-efficacy, occupation
self-efficacy, collective efficacy and general occupation collective efficacy and demographic
variables relationship. The results also verify the hypothesis, college teachers' self-efficacy
and collective efficacy on the basis of different demographic variables showed different
characteristics. Moreover, self-efficacy, collective efficacy, between general self-efficacy and
occupation self-efficacy among both covariant trend, also have their own characteristics.
Fifth Research on College Teachers' sense of general self-efficacy, occupation
self-efficacy, collective efficacy and general occupation collective efficacy and occupation
related variable relationships were studied, the results of this study also found the basic army
troops with persons of the same characteristics, namely the University Teachers' self-efficacy
and collective efficacy perception and job satisfaction, turnover intention, occupation burnout
and job performance have significant correlation, further regression analysis and
consideration of their change trend between. Here, general self-efficacy and occupation
IV
self-efficacy, self-efficacy and collective efficacy have a common mechanism; only in
individual factors to predict the extent of different.
Based on five studies are summarized analysis, we found that there are two kinds of
individual self-efficacy: general self-efficacy and occupation self-efficacy; two collective
efficacy: General collective efficacy and occupation collective efficacy; different types of
efficacy have a close relationship, with a similar trend, but in the individual factors of
difference still exists, illustrate the efficacy is domain specificity, but, due to different groups
of dependence, self-efficacy also exhibit different characteristics.
In different groups, self-efficacy and demographic variables showed similar
characteristics, but also has its specific characteristics, such as for teachers, title on
self-efficacy influence is very important, but not in the military groups showed the same
characteristics. This was verified by Bandura for efficacy beliefs have their domain specific
conclusions.
Similarly, in the sense of self-efficacy of antecedents and outcome variables investigated,
also found a similar changing characteristics. Self-efficacy, collective efficacy and personality,
occupation pressure, job satisfaction, turnover intention, occupation burnout is closely related
to other factors. Collective efficacy and self efficacy on the personality and work attitude and
job performance have a regulatory role relations, in two groups have the same effect, but the
effect of the different degrees of. In the military community, collective efficacy predicted
stronger.
The study of the last part is a general discussion and summary ,mainly on research
methods, the conclusion of this study, as well as the innovation and limitation were
summarized to discuss, offerred the tentative plan of further research.

Key words:
Self efficacy collective efficacy college teacher the basic army officers

V
 目 录
1.前言 ...................................................................................................................1

1.1 问题的提出 ...........................................................................................1

1.2 研究的价值 ...........................................................................................1

1.2.1 研究的理论意义 .........................................................................1

1.2.2 研究的实践意义 .........................................................................2

2.文献综述 ...........................................................................................................5

2.1 效能感的心理学理论基础：社会认知理论 .......................................5

2.1.1 三元交互决定论 .........................................................................5

2.1.2 关于人的能动性或意向性能力的假设 .....................................6

2.2 自我效能感理论 ...................................................................................8

2.2.1 自我效能感的概念 .....................................................................8

2.2.2 自我效能感的来源 .....................................................................9

2.2.3 自我效能感的作用机制 ...........................................................10

2.2.4 自我效能感对个体行为的调节作用 .......................................11

2.2.5 自我效能感的测量 ...................................................................11

2.3 集体效能感理论 .................................................................................12

2.3.1 集体效能感产生的现实背景 ...................................................12

2.3.2 集体效能的概念和性质 ...........................................................13

2.3.3 集体效能的测量 .......................................................................13

2.4 效能感理论在相关领域的应用研究 .................................................14

2.4.1 效能感测量工具的研究 ...........................................................14

I
 2.4.2 教育领域 ...................................................................................16

2.4.3 组织管理领域 ...........................................................................17

2.4.4 心理健康领域 ...........................................................................18

2.4.5 军事领域 ...................................................................................20

2.4.6 效能感的培养和干预 ...............................................................22

2.5 自我效能感和集体效能感的关系研究 .............................................23

3.研究的构想与假设 .........................................................................................27

3.1 研究的总体构想 .................................................................................27

3.2 相关概念的界定 .................................................................................28

3.3 研究的假设 .........................................................................................28

4.自我效能感和集体效能感关系的实证研究 .................................................30

4.1 陆军基层带兵人自我效能感、集体效能感与人口统计学变量的关

系研究 ...........................................................................................................30

4.1.1 研究目的 ...................................................................................30

4.1.2 研究方法 ...................................................................................30

4.1.3 结果 ...........................................................................................32

4.1.4 讨论 ...........................................................................................42

4.1.5 结论 ...........................................................................................43

4.2 陆军基层带兵人自我效能感、集体效能感与相关变量的关系研究

.......................................................................................................................44

4.2.1 研究目的 ...................................................................................44

4.2.2 研究方法 ...................................................................................44

II
 4.2.3 结果 ...........................................................................................45

4.2.4 讨论 .........................................................................................54

4.2.5 结论 ...........................................................................................57

4.3 高校教师集体效能感量表的编制 .....................................................59

4.3.1 研究目的 ...................................................................................59

4.3.2 方法 ...........................................................................................59

4.3.3 结果 ...........................................................................................63

4.3.4 讨论 ...........................................................................................74

4.3.5 结论 ...........................................................................................76

4.4 高校教师自我效能感、集体效能感与人口统计学变量的关系研究

.......................................................................................................................76

4.4.1 研究目的 ...................................................................................76

4.4.2 研究方法 ...................................................................................77

4.4.3 结果 ...........................................................................................77

4.4.4 讨论 ...........................................................................................96

4.4.5 结论 ...........................................................................................99

4.5 高校教师自我效能感、集体效能感与职业相关变量的关系研究.99

4.5.1 研究目的 ...................................................................................99

4.5.2 研究方法 .................................................................................100

4.5.3 结果 .........................................................................................101

4.5.4 讨论 .........................................................................................106

4.5.5 结论 .........................................................................................108

III
5.总讨论与总结论 ........................................................................................... 111

5.1 本研究的方法 ................................................................................... 111

5.2 本研究的结果 ................................................................................... 111

5.3 研究的创新之处 ...............................................................................113

5.4 研究的局限与展望 ...........................................................................114

参考文献 ...........................................................................................................116

附 录 .............................................................................................................129

作者简介及在学期间所取得的科研成果 .......................................................138

致 谢 .............................................................................................................139

IV
 1.前言

1.1 问题的提出

随着信息技术的革命性的发展，人类的社会交往日益全球化，这些从根本上改变着
人们交往、教育、工作等等诸多领域。快速发展的现实对人类提出了挑战，而且也提供
了更为广阔的发展空间和机遇。个人因素在人类的自我发展和适应社会变革中的作用也
日益明显，其中，人们对其效能的信念发挥着关键的作用。人们对自己的行为是否能够
产生期望的后果，人们面对困难时能够有足够的动力坚持下去，这些动机的因素都源于
一个人拥有的对自己的行为能够产生影响的力量这一核心信念。而人的本质属性在于其
社会性，人不能完全依靠自己来掌控生活。人们需要依靠集体的力量共同努力，来确保
其生活的美好，这就涉及到人们是否会相信他们能够通过集体行动产生有价值的结果，
即集体效能感的问题。
自 1977 年美国心理学家班杜拉提出自我效能感的概念以来，经过三十几年的理论
探索和实证的研究，形成了较为成熟的理论框架。而且，近些年来，研究者们也将关注
点从自我效能感扩展到了集体效能感，并进行了相关的研究。但是通过对已有的研究文
献的整理发现，关于效能感的结构问题一直是研究者们争论的焦点，而且，关于自我效
能感和集体效能感的关系问题也没有获得清晰的结论。因此，探索自我效能感和集体效
能感的关系问题，具有着十分重要的理论和实践价值。

1.2 研究的价值

1.2.1 研究的理论意义

首先，开展自我效能感与集体效能感的关系的研究能够进一步厘清效能感理论的基
本问题。目前关于效能感研究的问题中，一个最基本的理论争论是关于效能感的结构问
题。自我效能感和集体效能感是具有单一的结构还是具有多维的结构，是否存在着一般
个性水平的效能感，还是效能感要针对特定的领域？这些问题一直存在着争论。通过对
这一问题的跨领域的考察，对理清效能感概念的基本问题具有十分重要的理论意义。此
外，关于自我效能感和集体效能感的关系国内的研究结果十分有限，唯一关于集体效能
和个体效能关系的研究验证了国外的相关研究结论，但这一结果的代表性却有待商榷。
1
此研究只考察了小学教师的个体效能和集体效能的关系，该结论在其他教师群体或其他
群体中的推广有待进一步研究。因此，对他们之间关系的研究必将丰富和发展现有的效
能感理论研究。
同时，对集体效能感的研究也能进一步丰富管理心理学和组织行为学的研究内容。
传统的管理心理学和组织行为学，研究的内容包括三个层次：个体层次、群体层次和组
织层次。近年来，群体和组织层次的效能感得到了研究者们的关注。关于集体效能感的
研究也层出不穷。但是就我国目前的研究水平而言，尚处于 “青少年”时期，因此，
有关集体效能感的结构、前因变量和结果变量关系的研究，从理论上会丰富管理心理学
和组织行为学的研究内容。
最后，对两个群体的自我效能感和集体效能感的关系进行研究，也有助于推进效能
感理论的本土化研究。Pajares 曾指出，澄清社会和文化背景对自我效能信念的影响是
当代自我效能理论研究的一个重要方向。自我效能理论主要形成于西方文化背景，以自
我效能理论为基础的效能研究也主要以西方人为研究对象。其理论假设和研究结论是否
具有普遍有效性，首先就面临着跨文化的检验和补充，以便完善自我效能的理论和实践。
研究的关注点正是要探讨我国文化背景下有关效能感的特点，尤其是特定的组织因素与
被试个体和集体效能的关系。

1.2.2 研究的实践意义

进行陆军基层带兵人的自我效能感和集体效能感的关系的研究为军队的管理工作
提供了依据。军队管理工作是军队建设的基础工作之一。要建设一支革命化、现代化、
正规化的军队，就必须有符合革命化、现代化、正规化要求的管理，管理得越好，战斗
力就越强。军队基层带兵人是军队管理工作的领导者、组织者和实施者。带兵人的素质
如何，直接关系到军队管理教育工作的质量。在新的历史条件下，我军的兵员结构、武
器装备、编制体制以及所处的国内外环境都发生了根本性变化，特别是随着改革开放的
深入和社会主义市场经济的发展，官兵的思想观念、价值取向、行为方式发生了很大变
化，兵员成分、入伍动机趋于多样化。深入部队基层经常会听到连队干部发出“兵难带”，
“这样的兵谁也带不好”的感叹。这说明不断变化的新形势给带兵人提出了新的更高的
要求。带兵人素质如何，直接影响到军队管理工作的质量。为适应新时期军队现代化建
设的需要，必须努力提高带兵人的能力和素质。大量研究表明，效能信念对于个体行为
具有显著的预测和影响作用。所以通过对基层带兵人的效能感进行探讨，并分析其与职
2
务、军龄、学历、立功受奖、情绪稳定性、人格特点、工作绩效等相关因素的关系，从
而根据基层带兵人这些方面的特点，有针对性地进行训练，会促进军队管理工作质量的
提高。
同样，开展高校教师的自我效能感和集体效能感的关系的研究为高等教育管理也提
供了进一步的理论指导。大量研究表明，自我效能感和集体效能感对于工作绩效和组织
管理具有十分重要的指导意义。而随着竞争的加剧、节奏的加快和压力的增大，对高校
教师的教学科研素质、心理素质提出了空前的挑战。而对于高校教师的效能感进行研究，
探索其与相关因素的关系，从而可以根据这些特点，有针对性地进行管理激励，培养其
良好的团队意识和组织观念，从而对提高教师素质，发挥其主体能动性以及对高校教育
教学工作的进步都会有积极的影响。
最后，编制适用于高校教师的职业集体效能感问卷，也为进一步的集体效能感的研
究提供了本土化测量工具。为今后的人员测评、选拔和培训奠定了基础，从而具有重要
的实践意义。
总之，在本研究中，将在对国内外研究文献进行详尽的综述基础上，编制适用于本
土文化背景的高校教师职业集体效能感问卷，探讨效能感的内部结构。在此基础上，考
察人口统计学及相关人格因素、工作态度、工作绩效等变量和效能感的关系，并通过效
能感的影响作用，重点考察两种依存性不同的群体自我效能感和集体效能感的关系。

3
4
 2.文献综述

2.1 效能感的心理学理论基础：社会认知理论

在社会学习理论基础上，班杜拉（A·Bandura）进一步延伸出了社会认知理论，但
它超越了社会学习理论，不再局限于传统的学习论范畴[1]。社会认知理论有两大基本假
设，揭示了人在某种程度上的自由性。其一，人既不是环境的产物，也不是生物学的产
物。人是由外部环境、内部主体因素及过去与现在的行为这三者之间的动力性交互作用
的产物。这是班杜拉在对人性进行历史性考察的基础上，提出的著名的三元交互决定论
的因果模式，这也是其所有理论的基石。其二，人具有主体性能力或意向性能力的假设，
这是社会认知理论的核心。 “人们不只是由外部事件塑造的有反应性的机体，而是自
我组织的、积极进取的、自我调节的和自我反思的。”即人具有自我反思和自我调节的
能力，人不只是环境的消极反应者，也是环境的积极塑造者。在这两大假设之下，社会
认知理论更为深入地研究了人的主体性因素（如认知、动机、情感等）在心理和行为机
能发挥中的作用。

2.1.1 三元交互决定论

人的心理和行为机能到底是由什么决定的，心理学家在创建其理论时必须对此做出
回答。历史上的心理学家有的做出了环境决定论的回答，如行为主义者华生和斯金纳；
有的做出了个体内部因素决定论的回答，如弗洛伊德的本能论和赫尔的驱力决定论等。
班杜拉对此却做出了三元决定的回答，其独特之处就在于，他把人的主体因素纳入了心
理和行为机能的因果决定模式中。三元交互决定论假设，环境、人的内部因素和行为这
三种因素是相互独立的，但三者之间又是相互作用，交互决定的。三者的交互决定模式
如下图所示：
B

P E

5
 在图中,B、P、E 分别代表行为、主体、环境,双向箭头表示两个因素之间的关系是
交互决定的。其模式与强度都随着 B、P、E 的变化而变化。例如，E 作为 B 的对象和外
部条件部分地决定着 B 的模式与强度，但 B 也能改变 E，使之适应于人的需要。P 和 B
也是相互决定的。P 的内部因素如动机、意向、目标、情绪等影响着其行为模式和强度，
同样，B 的内部特性和外部结果又影响或部分地决定着 P 的意向信念和情感反应。在 P
和 E 的关系上，虽然 P 的个人特征、情感与认知能力等是特定环境作用的产物并受到环
境条件的制约，但另一方面，E 又取决于 P 的认知把握。E 只有在被 P 把握时才能对 P
[2]
产生影响 。
班杜拉的三元交叉决定论摈弃了极端行为主义关于环境决定行为的断言,在环境和
行为上加了一个极为重要的因素———主体。班杜拉的主体指的主要是人的认知能力，
使用符号的能力、预见能力、观察学习能力、自我调节能力等。有了这些能力,人就可
以对环境和自己的行为进行调节和控制。当然，认知能力不是独立于行为和环境之外的
自主机制。班杜拉曾批判过一些把人的行为归于诸如本能、内张力、需求、意图等内驱
力的理论。班杜拉认为,认知能力不同于内驱力。主体、行为、环境三者之间是相互影
响、相互制约的，所以，人的行动是三元交叉的结果。
根据这一互动的因果模型，人对环境的反应是认知的、情感的、行为的。但更为重
要的是，通过认知，人们也控制着他们的行为。这不仅影响着环境，而且也影响着主体
自身的认知、情感和生理状态。因此，人的能动性是其主体性因素、行为和环境三者交
互作用的产物，同时又对三者有着能动性作用。正是基于这种三元交互决定的假设，才
使得班杜拉从社会学习理论的研究进一步深入到社会认知理论关于人的主体能动性的
假设。

2.1.2 关于人的能动性或意向性能力的假设

班杜拉认为，人性是根据若干基本能力来界定的，这些能力包括：
人有符号表征能力。人能将各种信息用符号化的方式加以接受，所以在信息化时代
所提供的各种符号环境中，人们才能超越环境的局限，充分利用替代学习，获得新的知
识。借助于符号表征能力，人们才得以产生指导未来行动的内在经验模型，形成新的行
动方针，并通过结果的预见性对这样的行动方针进行假设检验，与他人进行复杂的观念
交流。
人有预先思维的能力。人的多数行为是受预先思维指导的，是有目的的或目标导向
6
的，是预期的结果，而不是对环境刺激的直接反应。即人们通过预测或预见到将来的行
为结果，并将其作为行动的目标或方向。这种前瞻性思维使其行为更有目的性和深谋远
虑性，能摆脱环境的直接影响而激励自己去追求期待的结果。人的这种预先思维或意向
性行为能力是通过符号表征能力而获得的，通过符号表征，想象的未来能作为当前的原
因或调节者而发挥作用。
人有自我反思的能力。人不仅是行动的主人，同时也是自身能动性的考察者。这是
人之为人的最显著的特征。正如班杜拉所说：“如果人有什么与众不同的特征，那就是
反思性的自我意识能力。”人能分析、评价其思想和经验，反思自己的效能、思想和行
动的合理性及所从事事业的意义，监控自己思想和行动的进程，如有必要，将做出相应
的调节。
人有自我调节的能力。社会认知理论假设，个体具备自我调节机制，使个体能做出
自我导向的改变。因为人往往不是仅凭个人喜好行事，而是为自己的行为建立起内在的
标准，并评价自己的行为是否违反了这些标准或标准之间的差异，从而创造了激发、知
道和调控自身行为的诱因。
人有替代学习的能力。通过观察而产生的替代学习能使人们快速学会人类生存和发
展必须的技能，也大大降低了人们对尝试错误的直接学习的依赖，也使人在当代越来越
重要的符号化环境中较容易学会复杂的技能。社会认知理论也强调 “从亲身经历的行
为后果”或从个人亲身经历的成功和失败的教训中得到的学习，但它是包含着以认知为
基础的自我调节的学习，而不同于传统学习论中所强调的通过行为结果的强化自动起作
用的机械学习。
人性是以人类拥有的巨大潜能为特征，但人类拥有的潜力，如符号表征、预先思维、
自我反思、自我调节和替代学习的潜能都是复杂的神经生理机制和结构的进化结果。生
理的和经验的力量以各种复杂的形式交互作用，决定了行为，并为之提供了惊人的可塑
性。社会认知理论反对把人的心理和行为机能截然划分为先天的或习得的传统两分思
想。
在社会认知的概念框架下，班杜拉分析了人的发展、适应和改变，并把人的能动性
放在一个更为广阔的社会网络中来考察，认为社会文化主要通过榜样的示范作用来传
递。大量关于人的价值、思维方式、行为模式、社会机会和约束等信息是通过电子媒体
用符号进行描述，以示范的形式交互作用而习得。社会、信息和技术的急速变化需要人
们发展自我定向和自我更新的能力。认知等人的主体性因素在学习，特别是亲历学习中
7
有着极为重要的作用。人们需要通过自我反思这一人类独特属性来为自己的生活提供结
构、意义和连续性。在各种反思中，人的信念在对影响自己的生活时间进行控制中起着
核心和普遍的作用。人的效能信念是能动性的基础，它影响着人的思维、情感和行动，
并产生自我激励作用。对人类能动性的强调，特别是对包含自我效能信念在内的自我系
统在自身行为调节中的核心作用的强调，使班杜拉自然走向了对自我效能理论的创建，
并倾其下半生的精力于其中。

2.2 自我效能感理论

班杜拉理论框架的核心是自我效能概念，围绕着自我效能，他试图建立起一种不同
的，关于心理和行为机能变化的综合性理论，这明显体现在他 1977 年的《自我效能：
走向行为改变的综合理论》一文中，在该文中，他首次提出了自我效能的概念，并进行
了初步的阐述。

2.2.1 自我效能感的概念

自我效能感指的是“个体对影响自己生活的事件以及自己的活动水平施加控制的能
力的信念”[3]。它并非是一个人的真实能力，而是这个人对自己行为能力的评估和信心。
班杜拉认为自我效能感是对自己的能力进行衡量与评价的结果，而这种结果又转而调节
人们对行为的选择、投入努力的大小，并且决定他们在特定任务中所表现出的能力。自
我效能感是一个动态的概念，随新信息的获得而发生变化。高自我效能感将产生出足以
争取成功的努力，成功的结果会进一步强化自我成功的期望；低自我效能感可能造成提
前停止努力，导致失败的结果，并由此削弱对自己胜任力的期望。班杜拉及其他研究者
对自我效能感进行了区分。班杜拉认为自我效能感反映的是个体在从事特定水平的特定
任务时的能力信念，所以，有时又被称做是特定的自我效能感，特定的自我效能感是一
种暂时的期待，意味着在投入努力之前对于成功的可能性的判断。自我效能感还可以被
视作是一种特质。塞瑞等提出概括化的自我效能感(generalize self-efficacy)是个体
特有的、稳定的认知，反映了个体在不同的成就情境中对自己是否具有成功地完成工作
要求的能力的期望。具有高概括化自我效能感的个体更可能在不同的情境中成功。概括
化的自我效能感以特定的自我效能感为基础，通过在不同领域中的成就行为而得到。从
对自我效能感的概念研究中可以看出，学者们对于自我效能感的性质还存在着争议，没
有获得统一的结论。
8
2.2.2 自我效能感的来源

班杜拉认为个体所具有的自我效能感来自于四种类型的经验[3]。
以往的成功经验。这是自我效能感形成的重要前提,它为个体提供判断与构成自我
效能感的行为信息。研究表明，个体在挑战性任务中所获得的成功对于效能感的形成与
改变所产生的影响尤其大。当个体通过坚持不懈而完成艰巨的任务时，就会获得积极的
自我效能感，这种效能感在以后的任务中为个体提供能力的保证并且使个体遇到失败的
时候仍然不失自信。而轻易获得的成功导致个体在以后的活动中急于求成，遇到困难的
时候很快泄气。但这并不意味着自我效能感的形成与改变是行为的直接结果,也就是说
不是行为造成自我效能感的改变,而是由于个体从行为中所得到的诊断信息引起自我效
能感的变化,即自我效能感的改变依赖于个体对先前行为经验的加工。例如，同样是在
一个充满压力的组织情境中(高任务复杂性，有限的资源，很紧的期限等)，积极、肯定、
乐观地来评价自己和情境因素的个体，在取得了很小的成绩进步时也有可能导致自我效
能感的很大提高；而以悲观、消极的方式对个体与情境的因素进行评价的个体，即使在
取得了很大的成绩进步时，他们依然感觉差很多，还是出现自我效能感下降的情况。由
此看来对自我效能感的评价涉及到更多的认知过程，这样个体的差异就有可能在其中起
到重要的调节作用。影响个体进行认知加工的资源一般被分为两类，第一类与环境相关，
第二类与个体的能力知觉相关。成功地完成任务所需的可用资源的数量(如时间、人员)、
在组织中某一任务与其他任务的交互作用、物理的不利条件(如噪音，干扰)、环境中出
现的生理的或心理的危险、所得到的外部支持的数量、主管的类型等，所有这些自环境
中来的因素通过增加个体的焦虑、失败的想法、压力的水平和减少应对机制来对自我效
能感的判断产生消极的影响。对能力的认识存在实体观与增长观两种看法，实体观认为
能力是天生确定的实体，而增长观认为能力是可获得的技能。每一种能力观都影响到对
行为信息的加工方式。研究显示将能力视作增长技能的人倾向于花费更多的时间诊断任
务，更少受到失败的消极影响(如压力、焦虑)，并且最终保持高水平的自我效能感；当
个体将能力视作实体时，会将失败当作低智力或低能力的表现，这意味着自己缺乏控制，
被知觉到的控制的缺乏导致绩效降低，最终的结果是个体对自己功效评价的降低，在未
来就会设置较低的目标，并且发展无效的策略，最终降低总体绩效。
模仿或替代学习。社会生活中更多的知识经验不是通过亲身实践，而是通过对别人
行为的观察与模仿而获得的。榜样的成就行为给观察者展示了达到成功所需要采取的策

9
略，为观察者提供了比较与判断自己能力的标准，同时为他们传递了只要通过努力，就
一定能够成功的鼓励。这些替代性的信息对观察者的能力和能力信念的增长起到重要的
促进作用。尤其是当榜样与观察者非常相似的时候，观察者对自己完成同样任务的信念
就越强。对于那些没有先验经验的个体而言，榜样学习特别重要。
言语或社会劝说。言语劝说并不能提高个体的智力与技能水平，而是针对自我效能
感的评价，使个体对自己已有的能力产生积极的信念，既不要妄自菲薄，压抑、限制能
力的发挥，也不能产生不切实际的过高期望，否则自我效能感会受到打击。研究表明当
个体存在人格方面的障碍，对自己概括化的效能及其自尊产生怀疑的时候，言语劝说特
别有效。同时言语劝说在技能发展的早期非常有用。
生理与情绪的唤醒状态。个体对生理、心理状态的主观知觉将会影响自我效能的判
断。焦虑、害怕或紧张容易降低个体的自我效能感，疲劳或疼痛会导致与体力劳动任务
相关的自我效能感的降低。有研究表明，在组织情境中减少压力源以及改善物理环境被
认为是促进自我效能感提高的有效途径。但是不同的员工对生理或情绪唤醒状态的主观
知觉存在差异:自我卷入的个体较任务卷入的个体更早出现心理不安；对于高自我效能
感的个体而言，他们往往将心理唤醒状态视作是促进能力的因素，而对低自我效能感的
个体而言同等程度的心理唤醒只会被判断是对行为的干扰。

2.2.3 自我效能感的作用机制

自我效能信念通过四个作用机制调节着人的活动[4]，包括认知、动机、情感和选择。
1)认知过程。效能信念以各种方式对认知过程产生影响。如:预期方案的构建类型受效
能信念的影响、个体目标的设置受能力评估的影响。2)动机过程。效能信念在动机的调
节中起着关键作用。因为人类动机产生多数是由认知因素引起的。班杜拉认为无论是归
因理论、期望—价值理论，还是目标理论，每一类型的动机都受到效能信念的作用。效
能信念影响因果归因；结果预期部分受效能信念的控制；期望—价值理论的预测性受知
觉到的效能的影响；目标的设置和实现目标的努力受自我效能信念的影响。3)情感过程。
控制应激源的效能感在焦虑唤起中有着重要作用。效能信念影响着个体对潜在威胁的警
觉和它们怎样被知觉、怎样被认知加工，从而影响着焦虑的唤起和抑郁的产生。4)选择
过程。个体效能信念通过影响人们对其活动类型和环境的选择，塑造着人们的生活道路。
这些不同的过程通常协同发挥作用,而不是单独起作用[3]。

10
2.2.4 自我效能感对个体行为的调节作用

自我效能感影响人们的活动选择和环境选择。人们倾向于回避那些自己认为无法应
对的活动和情境,选择自己认为力所能及的工作,并选择进入自己认为能够控制的环境。
在这一过程中,自我效能感通过影响个体的价值观、兴趣及其对能力的认识等因素来为
个体确定发展的方向。例如，在职业选择中,自我效能感越高的个体,会认为自己的职业
选择机会越多,他们越可能去积极地接受教育,从而为自己的职业追求作好准备；另外也
存在这样的情况,有一些人即使已具备了足够的能力,但由于自我怀疑,所以限制自己的
职业选择。
自我效能感决定个体的动机水平。动机水平反映了个体对任务的努力程度及行为坚
持的时间长度。对能力的信念越强,努力越具有力度，越能够坚持下去。在面对困难的
时候，自我怀疑的个体会放弃努力，并很快采取低劣的解决办法来应付差事；而强自我
效能感的人会付出更大的努力迎接挑战。自我效能感影响个体在经历威胁与压力情境时
的情绪、情感体验相信自己能力的个体对潜在的威胁不会产生恐慌，也不会让自己的认
知活动受到干扰；而那些认为自己不能对潜在威胁施加影响的个体会体验到高水平的紧
张，他们倾向于过多地考虑自己的缺陷并会将无关的环境因素也当作威胁。自我怀疑使
个体体验到痛苦和恐慌，并且压抑和限制自己，结果削弱了自己的现实任务能力。

2.2.5 自我效能感的测量

自我效能感的测量和评估是自我效能感研究中的一个关键问题,它不仅反映了研究
者对自我效能感意义和结构的理解，也为进一步确定自我效能感同其他关联因素间的关
系奠定基础[4]。
由于自我效能的分析需要全面评价水平、强度和广度，因此，就自我效能的测量，
或一个自我效能量表的结构而言，班杜拉认为，主要围绕三个维度进行，即水平、强度
和广度。
自我效能的水平表明，不同个体的自我效能感受到不同难度、复杂度的活动要求的
限制。活动要求的难度水平代表着对个体成功地完成该活动的挑战程度或阻碍程度的变
化，特定个体的能力感正是依存于这种活动要求的难度水平而被测量到。在实际应用中，
对自我效能水平的测量，通常采取二分法（是或否）来评估，即要求个体回答是否能完
成不同难度和复杂度的活动。因此，量表项目的设计相对于个体来说应该有一定的难度。

11
这就要求测量者抽取活动任务或情境的概念，分析其内涵，个体成功地完成任务所需运
用的技能及其难度，以及哪些对个体形成挑战。
自我效能的广度表明，人们是在一个广泛的活动领域或仅在某种机能领域判断他们
的行为有效性。自我效能广度的变化主要表现在以下几个维度上：活动的相似性程度、
能力表现形式（行为的、认知的和情感的）、情绪特征的属性和行为指向的个体特征。
与某个活动领域和情景相联系自我效能广度的评价揭示了人们的能力信念模式和普遍
性程度。自我效能的广度主要体现在单个量表的项目设计的广泛性，或者多个效能量表
所测量出的效能信念网中。
自我效能的强度表明，在一个标准的自我效能测量中，要给被试呈现刻画不同水平
的任务，要求被试对其完成所要求的活动的能力的信心做出强度等级评定，即采用等级
评分法对完成每个项目规定的信心做出等级评估。在实际量表设计中可用两种格式来测
量自我效能强度，一种是二元判断格式，个体先判断他是否能执行特定行为操作（效能
水平），对于判断为能做的任务，就要用效能强度评分表评定效能强度。另一种是单一
判断格式，个体仅仅简单地在 0 到 10 之间评定活动领域中的每一项的效能强度。单一
判断格式能提供同样重要的信息，而且更容易、更方便使用。这种格式已经成为当前自
我效能量表设计的主要方式。

2.3 集体效能感理论

2.3.1 集体效能感产生的现实背景

自我效能理论自身发展的需要。从理论自身发展的逻辑上看，个体和集体是同一范
畴的两极，当自我效能理论集中在个体效能上的研究达到一定程度之后，就会出现单凭
个体效能无法解释的现象，就需要提出集体效能来解释。如：一个团体是由个体效能都
很强的个体所组成，但是团体的行为不一定很有效，这仅仅凭借个体效能是无法解释的。
心理学研究发展的需要。在心理学中，一方面，团体行为的有效性和控制的研究日
益受到重视，但诸多研究主要集中在团体成员的认知、动机、凝聚力，乃至团体道德方
面，各种理论假设都有着一定程度上的缺陷，未能获得多数心理学家的认同；另一方面，
关于个体行为有效性和控制的研究的自我效能理论模式却为多数心理学家所接受，并结
出累累硕果。效能理论能否从个体水平延伸到集体水平？班杜拉正是在综合个体效能理
论研究文献和团体研究文献的基础上提出了集体效能概念。

12
 现实社会发展的需要。在全球化、信息化时代，人们之间的相互依赖性加强，现实
生活的挑战大多集中在要求人们协同工作，以使生活变得更美好的共同问题上。家庭、
社会、甚至国家的力量都部分存在于人们对共同目标承当更大的义务，通过共同努力解
[6]
决面临的问题。这就提出了如何使集体成员协同工作，使其行为更有效的问题 。

2.3.2 集体效能的概念和性质

班杜拉将集体效能定义为：“团体成员在某一情景中，对于自己的团队结合在一起
取得特定水平成绩的能力的共同信念”。这是为大多数研究者所共同接受的定义。譬如
Lindsley，Marthieu，Heffner 和 Brass 将集体效能定义为“成功执行某一特定任务的
集体信念”。Little 和 Mdigan，Mischel 和 Northcraft，Gibson 以及 Jung 和 Sosik 也
给出了类似的定义。因此，集体效能反映了群体对完成好某一特定任务的预期。集体效
能指的不是团体能力本身，而是成员对团体能力的知觉和评价。
集体效能知觉不是一个整体的群体特性。在集体中，地位或角色不同的个体持有的
集体效能强度不同。同时，集体效能还随着集体的活动领域而变化。在某一活动中，集
体可能表现得很有信心：但是在另一领域内，集体知觉到的效能信念却很低。因而，集
体效能并不是一个静态的群体特征，他随着成员间的相互关系和外部现实压力的不断变
化而起伏。但是，作为一个集体的特性，我们还是可以用群体内的一致性而不是群体间
的差异来作为该群体的共同信念的主要指标。
班杜拉认为，从广泛意义上说影响自我效能的因素如获得性经验、社会性劝说等同
样会影响集体效能。集体效能信念主要也是通过四种主体作用机制，即通过认知过程、
动机过程、情感过程和选择过程来影响行为。具体地说,集体效能信念通过这些作用机
制影响到团体行为的选择、团体目标的设立、团体行为的努力程度和坚持性。因此，在
班杜拉看来，集体效能信念能预测到团体行为水平。对团体的集体效能的研究和调节就
可以预测和控制这些团体的行为。

2.3.3 集体效能的测量

2.3.3.1 集体效能的测量方法
班杜拉认为，测量集体效能感主要有两种方法。第一种是将成员对其完成团体任务
的个人能力的评价整合在一起。第二种则是将成员对团体作为一个整体的操作能力的评
价整合在一起。以学校系统集体效能的测量为例：在个体水平上，整合的对象是每个教
13
师在各自教室达到不同水平的教学效果的效能信念；在团体水平上，整合的对象则成了
教师对于他们学校作为一个集体的教育操作能力的信念。也可以通过使团体成员形成一
个共同判断的方法来测量集体效能。然而，这种协商性的方法存在严重的局限，采取这
一方法所得的结果，会受制于那些能对达成一致产生压力和影响的人。
2.3.3.2 集体效能量表的编制
高达德（Goddard R.D.）报告了一个测量学校中集体效能的 12 条目利克特量表的
编制过程[7]。该量表用以测量学校全体教师的集体效能信念，即他们结合在一起对学生
学业成绩产生积极影响的能力的信念。教师集体效能量表包含两个维度：一是团体教学
胜任性，它包括了全体教师对他们在特定教学情景中表现出来的能力的判断，这些判断
是参照全体教师的教学方法、技巧、练习和专业知识做出的；二是任务分析，指的是对
学校任务的内在限制和机遇的知觉，除去学生的动机和能力，任务分析还包括教师所知
觉到的家庭和社区对学生支持的水平。此外，Carroll J.M.等人进行了社区集体效能量
表的开发，并将集体效能视为对团体达到特定目标和克服某种困难能力的信念[8]。这两
个量表均具备较高的信度和效度，可为研究者所用。它们的成功编制也为其他领域集体
效能量表的编制奠定了基础。在此基础上，我国学者刘红云等人[9]、高峰强等人[10]分别
进行了中小学教师集体效能的量表的修订。

2.4 效能感理论在相关领域的应用研究

自我效能感的概念及其理论提出之后，引起了国内外学者和研究者的广泛关注，他
们通过各种方法来研究并验证自我效能感理论的真实性，并将其应用于社会生活的很多
领域，使其在实践中发挥更大的指导作用。下面介绍的是其中几个比较重要的领域:

2.4.1 效能感测量工具的研究

2.4.1.1 国外研究现状

国外现有的研究对自我效能感的评估主要有两个取向，一种是以班杜拉为代表的领
域特殊性自我效能感测量。班杜拉认为，虽然在理论上,自我效能感是一个普适性很强
的概念,但在实践中并不存在一个普适的测量工具。它的结构和测量必须针对所要研究
的领域，这是它有别于诸如成就动机、自尊之类概念的地方。正因为如此,研究者们针
对不同领域开发了许多测量自我效能感的量表，同时也对其结构进行了探讨。比如职业

14
自我效能、教师教学效能感、数学学习自我效能感、生涯决策效能感、健康提升自我效
能感等。这种不同领域的量表开发一方面丰富了自我效能感的研究，并因其领域特殊性
而容易获得较高的预测效度。另一种取向则是从一般个性水平上考察自我效能感。最早
是由 Jerusalem 和 Schwarzer 制定的德文版的一般自我效能感量表（GSES）
，量表不仅
简明可信，而且具有良好的聚合和区分效度。为证明一般自我效能感作为一般个性特征
的普遍性，该量表已被翻译成 20 多国语言进行跨文化验证，其中汉语译本在香港大学
生中作过检验。
自我效能感理论产生于西方文化背景中，其评估也不可避免地打上了西方文化烙
印，反映了西方人的价值体系。许多中国学者对这一概念表现出了浓厚的兴趣，从上个
世纪 80 年代后期，有关自我效能感的研究日渐增多，对于其测量也进行了本土化的尝
试[11]。

2.4.1.2 中国自我效能感测量的本土化努力

目前国内关于自我效能感测量的本土化尝试主要体现在两个方面，概念和理论上的
本土探求和测量工具上的建构。
概念和理论的本土探求
对于自我效能感的测量，首先遇到的问题是对其概念下一个操作性的定义。该概念
提出后，我国学者分别对其概念给出了自己的理解。张春兴认为自我效能感是个人对自
己从事某种工作所具能力以及对该工作可能做到的地步的一种主观评价。周国韬等认为
自我效能感是个体对自己能够进行某一行为的实施能力的推测或判断，它意味着人是否
确信自己能够成功地进行带来某一结果的行为。杨心德认为自我效能感是个体对自己所
采取的行为影响行为结果所持的有效或无效的自我体验。董奇等认为自我效能感是个体
对自己能否胜任某项活动的自信程度。王垒在研究中也描述了自我效能的操作性定义:
个体对自身适应环境、应付问题尤其是应付各种消极情境的能力以及从事相应活动可能
达到的完善程度的评价和期望。不同的研究者对于自我效能感的结构也有不同的见解。
杨心德、俞国良等认为自我效能感具有两种结构:一是个体对自己的行为能否达到目标
的期待；一是个体对自己是否具有达到预定目标所需能力的期待。而周国韬等则认为其
是一维结构，自我效能感就是个体对自己能力的自信。从这些定义和结构中可以看出，
虽然国内的学者阐述了自己的见解，但都是建立在班杜拉的概念基础之上，仅仅是其理
论的再加工，没有什么实质性的改变。

15
 测量工具的本土化
第一，引进国外量表进行修订。目前国内大多数研究使用的自我效能感量表都是对
国外现有的量表进行修订。其中使用较普遍的是前面提到的一般自我效能感量表
(General self efficacy scale，简称 GSES)。目前 GSES 已被翻译成至少 25 种语言,
在国际上广泛使用。我国学者以中国大学生、老年人等为被试检验了其信度和效度指标。
另外国内修订较多的还有教师自我效能感量表和学生各学科的自我效能感量表。修订的
过程多是采取“拿来主义”，直接翻译国外量表施测于本国被试。但也有少数研究者能
够兼顾借用国外量表的语言等值性、测量等值性和功能等值性，取得了较好的效果。
第二，自编量表。近年来，陆续有学者认识到缺乏专门的测量工具是阻碍我国自我
效能感研究的重要原因，于是便出现了各领域自我效能感量表的编制。如王垒编制了一
般自我效能感量表并在全国 7 个城市进行了大样本的信度和效度检验；边玉芳也编制了
学习自我效能感量表、肖玮等对军事飞行员职业自我效能感量表进行了建构，等等。这
些量表的编制为开创国内的自我效能感研究奠定了工具上的基础，也是为其本土化进行
了初步的尝试。

2.4.2 教育领域

自我效能感在教育领域中的应用集中在自我效能感是如何影响学生的学习动机、付
出的努力以及学习成绩的,主要是从两个角度来研究的,即教师教学自我效能感与学生
学习自我效能感[12][13]。

2.4.2.1 教师教学自我效能感

研究普遍证实，教学效能感高的教师，其教学质量及学生的学习成绩显著高于教学
效能感低的教师。教师的自我效能水平对学生自我效能发展产生重要的影响。班杜拉的
研究指出，学校教师的集体效能感对于创造有利于促进学生自我效能发展的环境，及营
造有利于学生进行有效学习的氛围十分重要。那些相信自己有能力进行有效教学的教
师，会在课堂上建构一个促进学生替代性经验积累和增进学生自我指导技巧提高的环
境；而那些自我效能水平较低的教师，则常常依靠外部的诱导和一些消极的惩罚措施来
逼迫学生学习。后一种教师经常面对的是混乱的学习环境，随着时间的推移，他们只能
慢慢降低自己对实现教育目标的期望，而这种不良的情绪也会逐渐波及学生，影响学生
自我效能的正常发展，造成学生学习的困难。为了增强教师的自我效能感，从而提高学

16
生的学习自我效能感水平，我们的工作应该主要集中在两个方面:一是积极为教师创造
成功环境和机会，增加他们的成功经验；二是从家庭、学生以及学校其他方面入手，尽
量使他们为教师提供最多的积极反馈意见和建议。

2.4.2.2 学生学习自我效能感

班杜拉认为，自我效能感会影响学生的学习行为，而学习行为又影响学习能力，因
此，学生的学习自我效能感同时影响他们的学习成绩以及学习动机。自我效能感高的学
生，对其学习的自我监控能力较强，并对其目标定向及学习成绩具有积极的影响。家庭、
学校教育以及学生的同伴群体都是学生自我效能感的影响因素。父母本人的自我效能水
平直接影响着子女自我效能的发展，教师的自我效能水平对学生自我效能发展产生重要
的影响，同伴群体通过相互模仿对学生自我效能发展起作用。实践中，我们可以根据影
响自我效能感的因素采用一些方法增强学生的自我效能感，如在教学中给学生提供更多
的成功机会，让学生有更多的成功体验。当我们回顾国内教育状况时就会发现，这方面
的工作做得很不够。长期以来，我们只用语言和数理逻辑这一把标尺去衡量具有不同才
能的学生，实际上人具有空间、音乐、运动、逻辑、数学、语言、交际、自省等多元智
能，每个人的智能结构是不同的。各个领域需要的才能和智慧是不一样的，家长只要让
孩子发挥自己的智能优势，每个孩子都可以获得成功的体验。而成功的体验对于增强孩
子们的自我效能感，进而提高他们运用自己潜能和能力获取某个或某些领域中的成功是
[14][15]
非常有效的 。

2.4.3 组织管理领域

管理者的管理自我效能感概念,是指管理者对自己能否利用所拥有的能力或技能去
完成管理任务的自信程度的评价。国外在这方面已经有大量的模拟研究和现场研究:班
杜拉以及他的同事们利用相似的计算机模拟程序，对自我效能感与绩效之间的关系做了
一系列研究。该研究一个最重要的发现就是，管理者的管理自我效能感对于他们的工作
绩效有显著的影响。具有较高管理自我效能感的管理者比那些具有较低自我效能感的管
理者有更高的工作绩效。罗伯特逊采取了现场研究的方式，探讨了管理者管理自我效能
感与管理者工作绩效的关系。研究结果发现，管理自我效能感与管理者管理工作绩效的
相关为 0.38，与他们自己对自我效能感与工作绩效关系研究的元分析结果基本一致，相
关为 0.40。尽管没有证实其研究假设，即管理者管理自我效能感决定了其管理工作绩效，

17
但证明了管理者管理自我效能感是影响其管理工作绩效的重要变量。库曼以荷兰女性管
理者为研究对象进行了研究，结果发现，管理自我效能感是影响女性管理者职业成功与
否的重要变量之一。其他一些研究结果发现，高自我效能感的管理者与低自我效能感的
管理者相比，更愿意进行风险投资，常设置具有挑战性的目标，善于进行产品和市场运
作方面的创新，更善于授权，能产生更多的管理革新设想，能更好地适应技术变革和组
织变革，能采取积极有效的措施来解决员工之间的纠纷，能更好地遵守国家有关法律，
能更有效地解决问题和执行上司的决策，能获得更高的提升，可以加快新员工的组织社
会化进程，可以提高员工对管理者的认同及服从程度，而这些因素或者是管理者工作业
[16]
绩的重要构成部分，或者能对提高管理者工作绩效产生直接或间接的积极性影响。

2.4.4 心理健康领域

很多学者对自我效能感与心理健康领域中诸因素的关系进行了研究，主要的研究集
中在以下几个方面：

2.4.4.1 自我效能感与应对方式

佟月华研究表明，大学生一般自我效能感与积极应对之间有显著的正相关；黄喜珊
等人研究也发现，教师个人教学效能感和积极应对有显著的正相关，一般教学效能感和
消极应对呈显著负相关；申艳娥等通过对 530 名中小学教师应对方式、一般自我效能感
的测试．探讨了二者之间的关系。结果表明：教师一般自我效能感对教师采取何种应对
方式具有间接或直接的预测作用，且它们可能分别对某种类型的应对方式更具重要性，
高自我效能感的教师更倾向于采用适应性应对方式；低自我效能感的教师更倾向于采用
情绪指向的应对方式，教师一般自我效能感的增加有助于教师压力的缓解和适应性应对
方式的采用；李育辉等人通过对中学生的自我效能感进行研究也认为大量研究的结果几
乎都有一个共同的指向，那就是高自我效能使人以积极的态度应对突发的应激事件，应
对也更为有效[16]。
自我效能影响应对的作用机制在于，自我效能概念中包括一种广义的“激活成分”，
它允许个体随机应变以完成任务并适应环境的变化。自我效能感低的个体在与环境作用
时，会过多想到个人不足，并将潜在的困难看得比实际上更严重。这种思想会产生心理
压力，使其将更多的注意力转向可能的失败和不利的后果，而不是如何有效地运用其能
力实现目标；高自我效能感的个体则更多地将注意力集中于情境的要求上，并被困难或

18
障碍激发出更大的努力。

2.4.4.2 自我效能感与主观幸福感

佟月华另一项研究表明,低收入大学生的一般自我效能感与整体情感指数 、生活满
意度和幸福感指数具有显著的正相关；余鹏等人的研究也表明自我效能对主观幸福感有
显著的正向预测作用，具有不同自我效能水平学生的主观幸福感有显著差异，高自我效
能水平学生的主观幸福感要高于低自我效能水平的学生。因为自我效能感通常被认为是
一个人在某一方面有较高的自信心，这种较高的自信心会使个体产生积极情感，从而会
增强他们的幸福感。

2.4.4.3 自我效能感与嫉妒、焦虑、抑郁

王才康等人研究发现，一般自我效能感与特质焦虑、状态焦虑和考试焦虑之间存在
着负相关关系。焦虑的被试通常自我效能感较低，或者说自我效能感高的被试不容易产
生各种焦虑。可以这样理解，焦虑的被试在生活中容易产生无助感，因而他们会在认知
上相信所有的努力都是徒劳无功的。相反，自我效能感高的被试善于处理各种生活事件，
即使遇到因难也会尝试去克服，不容易产生焦虑。在王才康另一项研究中发现，少年犯
的自我效能感和抑郁有显著负相关，自我效能感高的人，抑郁障碍较少。胡芸等人的最
近研究还发现，一般自我效能感和嫉妒存在负相关，也就是确定自己有能力克服困难的
个体嫉妒水平要低。Paul K. Maciejewski 等人的研究表明，自我效能感与抑郁呈负相
关，而且自我效能感是压力事件和抑郁的中介变量。

2.4.4.4 自我效能感与健康生活方式

很多学者研究发现，自我效能感与健康生活方式（包括体育锻炼、疾病预防和康复、
戒除成瘾行为等）有密切的关系。如 Godding 等研究发现，自我效能感和吸烟支数、每
次吸食烟草量和尼古丁量存在显著负相关，高尼古丁依赖者还具有焦虑、抑郁等症状；
Dzewaltowski 发现体育锻炼行为和坚持锻炼自我效能感存在相关，即自我效能感越高，
他们在每周投入锻炼的天数越多，自我效能感是人们从事并坚持体育锻炼的主要促进因
素；另外还有研究发现，自我效能感对多种躯体疾病的预防和转归都有明显的相关，在
疾病康复方面，通过认知行为疗法可以提高患者的自我效能感，从而更积极地对待康复，
提高其社会功能。

19
2.4.4.5 自我效能感与身心症状

梁宇颂、王洪礼和答会明等人的研究都表明，大学生的学业自我效能感与 SCL—90
症状自评量表各因子得分存在不同程度的显著负相关，低自我效能感的学生更易患忧郁
症状，人际关系更为紧张，存在较多的心理问题。自我效能感低的人与环境作用时，会
过多想到个人的不足，将潜在的困难看得比实际上更严重，导致产生较大的心理压力，
使其将更多注意力转向可能的失败和不利后果，高自我效能感的人能够为将来的职业和
生活做出积极准备，能够正视学习和生活的挫折而不是逃避，同时善于与人沟通，不自
我封闭。总之，自我效能感和身心健康的关系密切，培养积极的自我效能感，无疑有利
于促进人的心理健康。

2.4.5 军事领域

世界各国对军事领域的科研成果大多采取保密的措施，因而关于军人效能感的资料
很难查到，从目前能够检索到的为数不多的资料来看，大多是以实验研究为主，实验的
对象或者是大学在校生或者是战略预备队，情景多以模拟为主[18]。

2.4.5.1 军人自我效能感的研究

自我效能感与入伍动机。自我效能感（能否胜任在军中的工作的信心）与倾向于在
军队中工作存在相关关系，而在女性中则具有更高的相关。在男学生中，自我效能感对
其决定是否倾向于在军队中工作的作用并不显著，而未来的生涯规划却对是否在军中工
作起着重要的决定作用。
自我效能感与目标承诺。一般看来，自我效能感与目标设置有着极为密切的关系。
高的自我效能感提高目标设定水平，强化目标承诺，从而提高绩效。另外，目标设置也
对自我效能感的发展有重要影响。没有事先设置的目标作为衡量绩效的标准，人们很难
判断自己做得怎样，以及自己的能力如何。一项以美国正规军 339 名刚注册的新兵的研
究表明自我效能感、目标来源、目标价值、家庭支持是服役入伍目标承诺的有效前因变
量，其中自我效能感对变异的解释率达 45%，而剩下的三个因素才解释了 5%。因此，可
以认为，自我效能感是最重要的目标承诺的预测指标。
自我效能感与特殊任务成绩。在职业与组织领域内的很多研究已证明自我效能感是
预测绩效的最佳指标之一。高的自我效能感会促进绩效的提高，低的自我效能感则影响
绩效的增长。高的自我效能感促使一个人去尝试高挑战的工作，设置较高水平的目标，
20
并表现出较强的目标承诺，从而提高工作绩效。同时，一个具有高自我效能感的人对自
己的能力有信心，对生活的自我控制感强。另外，管理者的领导自我效能感对组织绩效
也有明显的影响。Zazanis 和 Michelle Merie 在他们的博士论文中以参加特种空军的训
练项目的 239 名士兵为样本。结果表明，任务自我效能感和观察者的努力评定都在预测
具体任务成绩方面有显著的作用。在一个对美国在册士兵进行的职业面试考察离职焦
虑、自我效能和否定思想对面试成绩的影响时发现，自我效能感对否定思想有影响，而
他们又共同对考试成绩有显著的预测作用[19]。

2.4.5.2 军人集体效能感的研究

[20]
在军事组织中，集体效能对团队成绩的作用也受到了同样的重视。 Marks 特别对
战场环境条件进行了研究，237 名大学生组成了 79 个三人为一个单位的坦克团队，分别
在常规和非常规的环境中参加一个低逼真程度的模拟训练。结果显示，在常规环境中，
高集体效能的团队产生了较好的合作，然而在非常规环境中，低集体效能的团队表现了
较好的合作。集体效能在常规和非常规环境中都提高了团队成绩。也就是说，集体效能
在配合情况这一方面和环境条件存在交互作用。
由于军队要执行战斗任务，紧张性刺激要远远多于一般的组织，Jex 等人同时考察
了自我和集体效能信念对任务中紧张性刺激的影响。结果显示自我效能和集体效能二者
都能调节紧张性刺激和紧张之间的关系。多级随机系数模型结果显示，回答有较强自我
效能者相对较低者而言，在对待长时间和超负荷工作的心理和生理紧张上的反应的消极
作用更少。报告高水平的自我效能者在完成任务的工作满意度上比低水平者较为显著地
做出肯定的回答。结果还显示，团体水平上的集体效能既可以调节超负荷工作与工作满
意情况之间的关系，又可以调节任务意义与组织许诺之间的关系。所以，如何培养士兵
个人效能和提高连队集体效能将可能成为军事研究的一个重要课题。
Chen 等人也考察了不同领导水平在预测自我和集体效能中的作用，这在一定程度上
可以对效能感的塑造起到启示的作用。这一研究确定了效能信念交叉水平分析的前因的
潜在间断性，特别将研究的重点放在不同组织水平的领导风气上。通过对 86 个战斗单
元的 2585 名战士进行随机系数建模分析，发现士兵的经历、角色明晰性和心理紧张对
自我效能的预测程度要大于领导风气。通过角色明晰性，领导风气在较高的组织水平上
与自我效能存在相关，然而通过心理紧张，领导风气在较低的组织水平上与自我效能存
在相关。团体水平分析确认领导风气在较高的组织水平上是集体效能的最有力的预测因

21
素。由这项研究也可以看出，自我效能和集体效能必须通过不同的因素来加以预测[20]。
目前国内关于军人的效能感研究很少，研究主要集中在关于自我效能感和心理健康
的关系的探讨上。如王鲁豫、赵王翟[21]考察了高寒区试验部队军人自我效能、自我接纳对
应激水平及应对策略的效应，结果发现，增强军人的自我效能感能够降低应激水平，提
高应付应激的能力，促进身心健康。王娟[22]于 2006 年对 5312 名入伍新兵的自我效能感
进行了考察，发现自我效能感与心理健康、应对方式、社会支持、作业绩效等密切相关。
王剑辉[23]等人对军事飞行员的职业自我效能感进行了研究。通过对飞行员的职业效能感
的结构进行探索，初步形成了一个具有 15 个项目的量表，包含了 4 个因子：适应效能
感、飞行效能感、成就效能感和体能效能感。此工具的研制对于空军飞行员的选拔具有
重要的指导意义。对于军人的集体效能的国内研究，目前仅仅开始了初步的理论探索，
实证方面的研究还是空白。

2.4.6 效能感的培养和干预

有关效能感培养和干预的实证研究所见甚少，很多研究者都是从理论方面进行了探
讨，而且大量的研究都集中在自我效能感的培养上。如刘越[24]等人对于低年级儿童的自
我效能感培养阐述了自己的看法，他们认为创设丰富的环境，激发儿童成功的欲望；强
调多元价值取向，坚持鼓励性评价；进行积极的归因训练和对儿童适度的期望有助于培
养儿童良好的自我效能感。付桂芳[25]从五个方面探讨了中学生自我效能感的培养途径，
即对学习效果进行直接而及时的反馈、体验成功、确立学习掌握目标、对学习进行积极
归因、建立有效的激励机制。沈洁[26]等从情绪生成心理机制的角度论述了学生自我效能
感的培养，着重强调了如何利用需要、客体与预期的关系、观察性学习、表情训练、认
知和评价、兴趣等因素来培养学生的自我效能感，并指出自我效能感培养的最终目标是
使学生能将之内化为自身性格并能有意识地在该方面进行自我教育。杨明[27]等认为，培
养后进生的自我效能感，教师要充满爱心。帮助后进生掌握正确的学习策略、归因方式
和人生目标。对他们的进步要及时表扬，以培养他们的学习兴趣，激发他们的学习动机，
从而增强他们的自我效能感。陈秀丽[28]等认为，可以通过增强自我效能信念中的积极因
素来促进心理健康。首先，增加成功体验，提高自我效能感；其次，正确认识自我，确
立合理的成绩标准；再次，积极控制自我，保持明确的动机、积极的情绪体验；最后，
努力改善同周围人的关系，保持良好的交往状态。
关于集体效能感的培养和干预，目前还没有看到相关研究的报告。但是鉴于自我效能
22
和集体效能有相同的来源和作用机制，所以有关自我效能感的干预策略同样应该有助于
集体效能感的培养。

2.5 自我效能感和集体效能感的关系研究

自我效能在刚提出时还只是个体行为水平上的概念，但现在这一概念已经越来越多
地被扩展至集体的水平用于解释群体和团体的行为。在上个世纪 80 年代中期，班杜拉
开始在自我效能的基础上提出集体效能。通过集体能动性的假设，班杜拉在理论上基本
完成了从个体自我效能向集体效能的转变，据此解答了集体效能的形成、发展和对行为
的作用过程等一系列理论上的基本问题。
人们并不是在社会中孤立地生活着。事实上，他们追寻的许多目标的实现仅仅只是
通过相互依赖的努力结果。因此，他们必须协同工作才能实现他们独自不能完成的目标。
社会在对某一行为目标进行识别、选择和反思，并为之努力时，他们的行为就体现了集
体能动性。因为能动性涉及到对行为过程的有目的的选择，当学校或教师集体有目的地
确定教学目标时就可以看到学校组织的能动性。例如，某所学校的目的是通过教师的内
部竞争来缩小学生学业成就的差距；而另一所学校则是通过提高教师专业培训质量来达
到这一目的。当这样的选择是有意识的行为时，两者都是能动性的体现。当然，集体的
能动性来自于个体对期望目标的主体选择行为。随着人们相互依赖性的加强，人们越来
越重视集体的能动性的行使。集体的能动性对于个人、集体、社会乃至整个国家的发展
已经越来越重要了。人们共享的关于他们集体力量的信念是集体能动性的关键成分。只
有当集体相信自己具有行动的能力和力量时，他们才可能会做出这种行为。尽管概念上
不同，个体和集体效能都来自于社会认知理论。社会认知理论最基本的假设是个体和集
体通过效能信念而行使主体能动性。依据社会认知理论，个体和集体（通过个体的行为）
行使的能动性受到他们的效能信念强度的影响。这样，班杜拉通过集体能动性的假设在
理论上完成了从自我效能向集体效能的转变[6]。
集体效能根植于个体效能，但不是个体效能的总和。大多数职业活动在组织结构中
要通过群体的努力才能获得群体的目标。有效的集体行为比个人自我指向的行为设计更
为复杂的社会中介过程。群体成员不仅必须将自己正在做的工作与他人的工作协调一
致，而且还要受到同事的信念、动机和活动性质的影响。这种交互作用使集体效能成为
一种必然出现的群体特征。
在群体目标的获得过程中，有些组织要求其成员必须高度协作、高度依存才能达成
23
共同的成就目标；而另一些组织尽管要求其成员之间相互协调并相互支持，但群体的成
就水平是成员独立取得的结果之和。在高度依存的组织中，组织成员的集体效能信念对
于集体目标的获得非常重要；而在结构松散的组织中，组织成员关于他们自己的自我效
能信念对于成员独立工作的成就水平之和最重要。这并不是说集体效能和个体效能毫无
关系，实际上在现实中他们常常共同起作用。人们至少在完成任务时某种程度上依赖于
他人。在组织中独立工作的人不可能完全不受周围他人的影响，它对自我效能的感知可
能在经常失败的群体中比在经常成功的群体更低，同时他的工作效率部分受到组织所提
供的资源、障碍和机会的决定。相反，在高度依存的组织中，其成员对集体效能的评价
可能严重受到某个重要成员的个人效能的影响。因而，个体和集体效能知觉在组织的各
种依赖水平上有着不同程度上的相关。郑涛研究发现，教师的教学效能感和集体效能感
存在着显著的正相关[29]。刘红云研究表明集体效能对教师自我效能的预测作用有增强的
作用，说明了在集体效能高的学校，教师自我效能对教师各方面表现的预测更强。[30][31]
从上述理论和实证研究的梳理中发现，国内关于自我效能感和集体效能感关系的研
究主要集中在教育领域，考察不同类型的学校之间的差异。在各类组织中，由于其依存
性质的不同，自我效能感和集体效能感的关系必然会表现出不同的特点。在各类人群中，
军人和高校教师是两种性质完全不同的群体，前者高度强调团队精神和合作意识，属于
高度依存的组织，而高校教师由于工作时间具有弹性，教学科研工作独立性较强，因此
属于较低依存水平的组织。那么对于这两个群体的自我效能感和集体效能感的关系进行
探索，可以充分考察效能信念对于领域特殊性的依赖。

注释：
[1] 高申春.《人性辉煌之路—班杜拉的社会学习理论》[M].湖北教育出版社.2000
年 1 月第一版
[2] 张 鼎 昆 , 方 俐 洛 , 凌 文 辁 . 自 我 效 能 感 的 理 论 及 研 究 现 状 [J]. 心 理 学 动
态.1999(1):39-43，11
[3] Bandura A. Self-efficacy ：The exercise of control[M]. New York ：
Freeman，1997，133-134
[4] 高申春.论自我效能感的主体作用机制[J].外国教育研究.1998 年(6):1-5
[5] 刘以榕,申艳娥.自我效能感理论及其研究现状[J].教学与管理.2005 (3) 3-5
[6] 石雷山．教师集体效能及其与学校学业成就的相关研究[D]．南京师范大学教育
24
科学学院硕士学位论文．2004
[7] Goddard R D. A Theoretical and Empirical Analysis of the Measurement of
Collective Efficacy: The Development of a Short Form[J]. Educational and
Psychological Measurement, 2002, 62 (1): 97~110
[8] Carroll J M, Rosson M B. Better home shopping or new democracy? Evaluating
Community Network Outcomes[J].Proceedings of CHI ＇＇ 01 （ Seattle, WA, March
31-April 5, 2001）, ACM Press, 2001. 372~379
[9] 刘红云，张雷，孟庆茂．教师集体效能量表的修订[J]．应用心理学，2004，１
０(1)
[10] 高峰强,刘 玉,常淑敏，教师集体效能量表中文版的修订[J]，山东师范大
学学报（人文社会科学版），2005.4，143--145
[11] 黄丽娜.自我效能感测量的本土化探索[J]. 《中国特色社会主义理论研究》
第二辑，吉林大学出版社.2011.08
[12] 吴国来. 自我效能感理论及其在教育领域的延伸[J]. 河北大学成人教育学
院学报.2000,9(3):14-17
[13] 吴 丹 伟 . 教 育 领 域 中 的 自 我 效 能 研 究 进 展 [J]. 健 康 心 理 学 杂
志.2004(1):56-57
[14] 龚森,钟宏景.自我效能感理论及其在教育领域的研究现状[J].佳木斯教育
学院学报.2001(1):15-17
[15] 吴国来,王国启.自我效能感与教学效能感综述[J].保定师范专科学校学报，
2002(3):74-77
[16] 张剑,郭德俊.自我效能感与人力资源管理[J].首都师范大学学报(社会科学
版). 2002 年第 5 期:118-122
[17] 黄丽娜，我国心理健康领域中的自我效能感研究综述[J]，教书育人，2008.05
[18] 李君，王鹏.军事组织集体效能的心理学研究综述[J].实用医药杂志.2005，
22（4）：359-360
[19] 李君,中国陆军男性军人集体效能量表的编制[J], 山东师范大学硕士学位
论文 2006年
[20] 张宇,基层带兵人自我效能感研究[D], 暨南大学硕士学位论文 2003年
[21] 王鲁豫，赵王翟.高寒区试验部队军人自我效能、自我接纳对应激水平及应
25
对策略的效应[J].中国行为医学科学.2005，14（8）745-746
[22] 王娟.5312 名新兵自我效能的相关研究[D].中国人民解放军军医进修学院
2006 年硕士学位论文
[23] 肖玮 ，王剑辉 ，车文博，军事飞行员职业自我效能感量表的建构[J]， 第
四军医大学学报，2004.25（23），2179--2181
[24] 刘越,张蕾.低年级儿童自我效能感培养的思考与尝试[J].中小学心理健康
教育.2004(8):20-21
[25] 付 桂 芳 . 提 高 中 学 生 自 我 效 能 感 的 途 径 探 讨 [J]. 现 代 教 育 科
学.2004(3):6-7，5
[26] 沈洁,陈家麟.利用情绪生成心理机制培养学生的自我效能感[J].江苏教育
学院学报（社会科学版）.2002(1):35-37
[27] 杨明,师建国.浅谈后进生的自我效能感及其培养策略[J].贵阳师范高等专
科学校学报.2005(1):87-89,92
[28] 陈 秀 丽 , 冯 维 . 试 析 自 我 效 能 对 心 理 健 康 的 影 响 [J]. 健 康 心 理 学 杂
志.2003(4):270-271
[29] 郑涛．教师自我效能、集体效能与教师压力状况的相关研究[D]．山东师范
大学教育科学学院硕士论文，2004
[30] 刘红云，张雷，孟庆茂．小学教师集体效能及其对自我效能功能的调节[J]．心
理学报，2005，37（1）:79-86
[31] 刘红云．教师集体效能、教师自我效能及其与学生学业效能和学习态度影响
的层次关系研究[D]．北京师范大学心理学院博士论文．2003

26
 3.研究的构想与假设

3.1 研究的总体构想

综观已有研究，在我国，自我效能感的研究已经深入到各个研究领域，取得了较为
丰富的成果。但是关于集体效能的研究，国内还很少有研究者涉足其中，这与我国素来
强调集体力量的文化传统是极不相称的。班杜拉在 1986 年曾指出，在某些条件下，自
我效能将无法发挥它的影响、预测或调节作用，特别是在带有偏见的社会系统中，自我
效能判断与结果预期会发生分离。文化和情境特定性会导致自我效能感的误估，或产生
不一致的研究结论。因此，澄清社会和文化背景对自我效能信念的影响是当代自我效能
理论研究的一个重要方向。效能感理论主要形成于西方文化背景，以社会认知理论为基
础的效能感研究也主要以西方个体和群体为研究对象。其理论假设和研究结论是否具有
普遍有效性，首先就面临着跨文化的检验和补充，以便完善效能感的理论和实践。
此外，在对已有资料的梳理中也发现，关于效能感的结构问题一直是研究者们争论
的焦点问题，并没有获得一致的结论，因此，本研究拟从两个群体入手，考察效能感的
结构，验证效能信念是否具有职业特殊性和跨职业的稳定性。之所以选择这样两个群体
进行比较和整合研究主要是由于在群体目标的获得过程中，有些组织要求其成员必须高
度协作、高度依存才能达成共同的成就目标；而另一些组织尽管要求它的成员之间相互
协调并相互支持，但群体的成就水平是每个成员独立取得的结果之和。前者的代表群体
如军人，后者如高校教师。高校教师由于其职业的特殊性，属于依存性相对较低的群体，
而军人则是非常强调高度协作、高度依存等集体观念的群体。因此，本研究试图考察两
种依存性不同的群体中个体效能和集体效能的关系，以此来探索其作用机制。
而且，关于自我效能感与集体效能感的关系问题在以往的研究中也并没有获得清晰
的答案。国内的研究结果十分有限，唯一关于集体效能和个体效能关系的研究验证了国
外的相关研究结论，但这一结果的代表性却有待商榷。此研究只考察了小学教师的个体
效能和集体效能的关系，该结论在其他教师群体或其他群体中的推广有待进一步研究。
因此本研究将在对国内外研究文献进行详尽的综述基础上，编制适用于本土文化背
景的高校教师职业集体效能感问卷，探讨效能感的内部结构。在此基础上，考察人口统
计学及相关人格因素、工作态度、工作绩效等变量和效能感的关系，并通过效能感的影

27
响作用，重点考察两种依存性不同的群体自我效能感和集体效能感的关系。

3.2 相关概念的界定

下面对研究中要涉及的一些特定概念予以界定。
基层带兵人：在军队基层实践活动中对战士及下属起到引导和规范作用的人。包括
连长、排长、班长等。班长是军队基层的骨干力量，是基层军官的得力助手。排长是我
军干部队伍的基础，对基层建设具有举足轻重的作用。连队是军队的基石，是军队构成
的基本单位，连长是连队的军事首长，是基层一线指挥员。
高校教师：本研究中抽取的样本为在各级各类高等学校中承担教学和科研工作的教
师，不包括教学管理人员。
效能感：包括一般自我效能感、职业自我效能感、一般集体效能感和职业集体效能
感。
军人职业自我效能感是带兵人对军队带兵活动中所需作为的自我能力的判断。
军人职业集体效能感是对带兵人作为整体对所在连队能够组织和实施给战士带来
积极影响所需行为过程的能力的知觉。集体效能强调的是基层带兵人不仅有自我参照的
效能知觉，还有对所有基层军官和骨干联合行动的能力的信念。
教师的职业自我效能感是高校教师对其从事工作应具有的自我能力的判断。
高校教师职业集体效能感是指教师作为整体对其所在学校能够完成组织目标的能
力的知觉。强调的是对所在学校全体教师联合力量的认知和信念。

3.3 研究的假设

综合以上分析，本研究将主要涉及效能感的结构与测量、效能感与相关变量的关系、
个体效能和集体效能的关系探索等内容。本研究的基本假设包括以下几个方面：
1. 效能感的结构
国内外的研究结果表明，关于效能感的结构问题一直是研究者们争论的焦点问题，
并没有获得一致的结论。自我效能感具有单维的结构还是存在多维的特定领域效能感有
待于进一步的研究验证。本研究针对效能感的结构提出如下的假设，以待于在研究中加
以验证。
假设 1：存在两种个体效能感：一般自我效能感和领域特殊效能感。
假设 2：一般自我效能感具有单维结构。
28
 假设 3：领域特殊效能感和集体效能感具有多维结构。
2. 效能感和人口统计学变量的关系
国内外关于人口统计学变量和效能感的关系的研究，得出的结论存在着很大差异。
如辛涛等（1994）研究表明教师学历越高效能感越高，而郑涛的研究（2004）却得到相
反的结论，具有本科学历的教师在一般教学效能感、个体教学效能感和总体教学效能感
上明显低于具有专科和专科以下学历的教师。本研究对于人口统计学变量和效能感的关
系提出如下假设，在随后的研究中加以验证：
假设 4：自我效能感、集体效能感随职称（职务）、参加工作年限（教龄、军龄）、
学历不同而表现出不同的特点。
3. 效能感和其他变量的关系
综合以往研究发现，效能感是控制和激发人类动机和行为的核心变量，高自我效能
感的个体，工作满意度高，离职倾向低，工作压力带来的负面影响小，职业倦怠程度低，
而且会显著地预测工作绩效。本研究针对效能感和相关变量的关系，提出以下假设：
假设 5：自我效能感、集体效能感与人格特征、职业压力、工作满意度、离职倾向、
职业倦怠等因素密切相关，效能感对工作压力与工作满意度、离职倾向、职业倦怠具有
调节作用。
4. 自我效能感和集体效能感的关系
在已有有限的研究中，关于自我效能和集体效能的关系探索不多，本研究提出如下
假设有待验证：
假设 6：集体效能对自我效能与工作态度和工作绩效的关系具有调节作用，在两个
群体中应该有同样的效应，但影响的程度有所不同，军人团体中影响程度更强。
总之，在本研究中，将在参考国内外研究文献的基础上，编制适用于本土文化背景
的自我效能感和集体效能感问卷，探讨效能感的内部结构。在此基础上，考察人口统计
学及相关人格因素、工作态度、工作绩效等变量和效能感的关系，并通过效能感的影响
作用，重点考察两种依存性不同的群体自我效能感和集体效能感的关系。

29
 4.自我效能感和集体效能感关系的实证研究

4.1 陆军基层带兵人自我效能感、集体效能感与人口统计学变量的关

系研究

4.1.1 研究目的

军队管理工作是军队建设根本性全局性的基础工作之一。要建设一支革命化、现代
化、正规化的军队，就必须有符合革命化、现代化、正规化要求的管理，管理得越好，
战斗力就越强。军队基层带兵人是军队管理工作的领导者、组织者和实施者。带兵人的
素质如何，直接关系到军队管理教育工作的质量。在新的历史条件下，我军的兵员结构、
武器装备、编制体制以及所处的国内外环境都发生了根本性变化，特别是随着改革开放
的深入和社会主义市场经济的发展，官兵的思想观念、价值取向、行为方式发生了很大
变化，兵员成分、入伍动机趋于多样化。最近，深入部队基层经常会听到连队干部发出
“兵难带”，
“这样的兵谁也带不好”的感叹。这说明不断变化的新形势给带兵人提出了
新的更高的要求。带兵人素质如何，直接影响到军队管理工作的质量。为适应新时期军
队现代化建设的需要，必须努力提高带兵人的能力和素质。大量研究表明，自我效能信
念对于个体行为的具有显著的预测和影响作用。所以通过对基层带兵人的效能感进行探
讨，并试图分析其与职务、军龄、学历、立功受奖等相关人口统计学因素的关系，来探
究自我效能感和集体效能感的影响因素和形成机制，为二者之间的关系研究奠定基础。

4.1.2 研究方法

4.1.2.1 被试

选取长春市某部队基层带兵人 154 人作为研究对象，均为男性，被试构成见表 4.1.1

所示。

30
 表 4.1.1 被试基本情况

人口统计学变量 分类 人数 占总数百分比(%)

婚姻状况 未婚 105 68.2

已婚 49 31.8

年龄 20岁以下 33 21.4

20-29岁 102 66.2

30-39岁 19 12.3

学历 大专及以下 120 77.9

本科 34 22.1

职务级别 班长 108 70.1

排长 24 15.6

连长 12 7.8

营职以上 10 6.5

军龄 2-5年 66 42.9

5-10年 75 48.7

10-20年 13 8.4

入伍前居住地 城镇 91 59.1

农村 63 40.9

立功受奖情况 有 55 35.7

无 99 64.3

4.1.2.2 研究工具

（1）陆军基层军人集体效能感量表 在李君编制的《中国陆军军人集体效能量表》
[1]
基础上进行修订 ，包含 10 个题目，采用 5 点计分，从非常不同意到非常同意，在本
研究中，Cronbach’sα系数为 0.832，分半信度为 0.820。
（2）陆军基层带兵人自我效能感量表 改编自张宇编制的《基层带兵人自我效能感
量表》[2]，包含 10 个题目，采用 5 点计分，从非常不同意到非常同意，在本研究中，
Cronbach’sα系数为 0.624 ，分半信度为 0.620。
（3）一般集体效能感量表，改编自 Riggs 等人编制的集体效能信念量表[3]，原量表

31
适用于一般团体，使用时将其改为部队，包含 7 个题目，采用 5 点计分，从非常不同意
到非常同意，在本研究中，Cronbach’sα系数为 0.643，分半信度为 0.605。
（4）一般自我效能感量表，包含 8 个题目，采用 5 点计分，从非常不同意到非常
同意，在本研究中，Cronbach’sα系数为 0.659 ，分半信度为 0.509。
（5）人口统计学测量，包括婚姻状况、年龄、军龄、学历、职务级别、入伍前家
庭居住地、立功受奖情况等。

4.2.2.3 研究程序

采用无记名集体施测的方法，在答题前给予统一的指导语，由作者本人担任主试，
时间为 30 分钟。发放问卷 160 份，有效问卷 154 份。

4.2.2.4 数据统计与处理

运用 SPSS17.0 统计软件包对测量数据进行统计分析。

4.1.3 结果

4.1.3.1 陆军基层带兵人自我效能感描述性统计

陆军基层带兵人一般自我效能感和职业自我效能感的平均数和标准差如表 4.1.2 所
示：
表 4.1.2 陆军基层带兵人自我效能感描述性统计

N 均值 标准差

一般自我效能感 154 26.5065 4.70328

职业自我效能感 154 32.0584 5.91910

4.1.3.2 陆军基层带兵人集体效能感描述性统计

陆军基层带兵人一般集体效能感和职业集体效能感的平均数和标准差如表4.1.3所
示：
表 4.1.3 陆军基层带兵人集体效能感描述性统计

N 均值 标准差

一般集体效能感 154 25.9545 5.62597

职业集体效能感 154 33.7273 6.00465

32
4.1.3.3 不同婚姻状况陆军基层带兵人自我效能感、集体效能感差异分析

对不同婚姻状况的陆军基层带兵人自我效能感进行描述性统计分析及独立样本 t 检
验，结果如表 4.1.4 和 4.1.5 所示：

4.1.4 不同婚姻状况陆军基层带兵人自我效能感、集体效能感描述性统计

婚姻状况 n 均值 标准差

未婚 105 25.6762 4.56048

一般自我效能感
已婚（含丧偶和离异） 49 28.2857 4.55064

未婚 105 30.8571 5.61836

一般集体效能感
已婚（含丧偶和离异） 49 34.6327 5.77601

未婚 105 32.7810 5.90303

职业自我效能感
已婚（含丧偶和离异） 49 35.7551 5.76820

未婚 105 25.2095 5.33439

职业集体效能感
已婚（含丧偶和离异） 49 27.5510 5.95140

4.1.5 不同婚姻状况陆军基层带兵人自我效能感、集体效能感独立样本 t 检验
F Sig. t df Sig.(双侧)
假设方差
.298 .586 -3.310 152 .001
一般自我效 相等
能感 假设方差
-3.312 94.007 .001
不相等
假设方差
2.668 .104 -3.850 152 .000
职业自我效 相等
能感 假设方差
-3.811 91.512 .000
不相等
假设方差
.107 .744 -2.933 152 .004
一般集体效 相等
能感 假设方差
-2.958 95.821 .004
不相等
假设方差
.443 .507 -2.444 152 .016
职业集体 相等
效能感 假设方差
-2.349 85.211 .021
不相等
从 t 检验结果可以得知，已婚的陆军基层带兵人的一般自我效能感、职业自我效能
感、一般集体效能感和职业集体效能感均显著的高于未婚的陆军基层带兵人（P<0.05）。
33
4.1.3.4 不同成长环境陆军基层带兵人自我效能感、集体效能感差异分析

对不同成长环境的陆军基层带兵人自我效能感进行描述性统计分析及 t 检验，结果
如表 4.1.6 和 4.1.7 所示：
4.1.6不同成长环境的陆军基层带兵人自我效能感、集体效能感描述性统计

成长环境 N 均值 标准差

城镇 89 26.1910 5.46035
一般自我效能感
农村 63 26.8730 3.43367

城镇 89 33.2584 5.66394
一般集体效能感
农村 63 30.6508 5.84796

城镇 89 34.9888 6.31825
职业自我效能感
农村 63 31.9365 5.17398

城镇 89 26.1798 5.99728
职业集体效能感
农村 63 25.7937 5.11531

4.1.7 不同成长环境陆军基层带兵人自我效能感、集体效能感独立样本 t 检验

F Sig. t df Sig.(双侧)

假设方差相等 13.569 .000 -.876 150 .382

一般自我效能感
假设方差不相等 -.944 148.157 .347

假设方差相等 .204 .652 2.759 150 .007

职业自我效能感
假设方差不相等 2.744 130.985 .007

假设方差相等 2.990 .086 3.157 150 .002

一般集体效能感
假设方差不相等 3.266 146.762 .001

假设方差相等 6.341 .013 .415 150 .679

职业集体效能感
假设方差不相等 .427 144.779 .670

数据表明，入伍前居住在城镇的陆军基层带兵人的职业自我效能感和一般集体效能
感显著的高于居住在农村的陆军基层带兵人（P<0.01）。

4.1.3.5 立功受奖情况对陆军基层带兵人自我效能感、集体效能感影响分析

对是否有过立功受奖经历的陆军基层带兵人的自我效能感和集体效能感进行描述

34
性统计分析及 t 检验，结果如表 4.1.8 和 4.1.9 所示：

4.1.8不同立功受奖经历的陆军基层带兵人自我效能感、集体效能感描述性统计

立功受奖情况 N 均值 标准差

有 55 28.2364 5.17101
一般自我效能感
无 99 25.5455 4.14599

有 55 34.6545 6.54109
一般集体效能感
无 99 30.6162 5.02384

有 55 35.5636 6.97021
职业自我效能感
无 99 32.7071 5.15525

有 55 25.9818 6.37847
职业集体效能感
无 99 25.9394 5.19580

4.1.9不同立功受奖经历的陆军基层带兵人效能感情况独立样本t检验

F Sig. t df Sig.(双侧)

假设方差相等 4.336 .039 3.527 152 .001

一般自我效能感
假设方差不相等 3.313 92.927 .001

假设方差相等 13.911 .000 4.280 152 .000

职业自我效能感
假设方差不相等 3.974 89.874 .000

假设方差相等 9.543 .002 2.896 152 .004

一般集体效能感
假设方差不相等 2.662 87.363 .009

假设方差相等 1.844 .176 .045 152 .964

职业集体效能感
假设方差不相等 .042 94.104 .966

数据结果说明，有过立功受奖经历的基层带兵人的一般自我效能感、职业自我效能
感和一般集体效能感明显优于没有立功受奖的基层带兵人。

4.1.3.6 不同年龄段陆军基层带兵人自我效能感、集体效能感差异分析

对不同年龄段陆军基层带兵人的自我效能感和集体效能感进行描述性统计分析及
方差分析，结果如表 4.1.10 和 4.1.11 所示：

35
 表 4.1.10 不同年龄段陆军基层带兵人自我效能感和集体效能感描述性统计

N 均值 标准差

20岁以下 33 25.7879 5.52131

20-29岁 102 26.6569 4.68513

一般自我效能感
30-39岁 19 26.9474 3.06365

总数 154 26.5065 4.70328

20岁以下 33 32.3030 5.33552

20-29岁 102 31.8235 6.13449

一般集体效能感
30-39岁 19 32.8947 5.90569

总数 154 32.0584 5.91910

20岁以下 33 34.4545 4.69102

20-29岁 102 33.5686 6.23073

职业自我效能感
30-39岁 19 33.3158 6.94464

总数 154 33.7273 6.00465

20岁以下 33 26.8182 5.30009

20-29岁 102 25.5686 5.71520

职业集体效能感
30-39岁 19 26.5263 5.76742

总数 154 25.9545 5.62597

表4.1.11不同年龄段陆军基层带兵人自我效能感、集体效能感方差分析

平方和 df 均方 F 显著性
组间 23.041 2 11.520 .518 .597
一般自我效能感 组内 3361.453 151 22.261
总数 3384.494 153
组间 20.891 2 10.446 .295 .745
一般集体效能感 组内 5339.583 151 35.361
总数 5360.474 153
组间 23.239 2 11.619 .319 .727
职业自我效能感 组内 5493.307 151 36.380
总数 5516.545 153
组间 46.016 2 23.008 .724 .486
职业集体效能感 组内 4796.666 151 31.766
总数 4842.682 153

数据显示，不同年龄段陆军基层带兵人的自我效能感和集体效能感之间没有显著差
36
异。

4.1.3.7 不同职务级别陆军基层带兵人自我效能感、集体效能感差异分析

对不同职务级别陆军基层带兵人的自我效能感和集体效能感进行描述性统计分析
及方差分析，结果如表 4.1.12 和 4.1.13 所示：

表 4.1.12 不同职务级别陆军基层带兵人自我效能感和集体效能感描述性统计

N 均值 标准差

班长 108 26.4630 4.79179

排长 24 27.9583 5.59098

一般自我效能感 连长 12 25.1667 2.58785

营职以上 10 25.1000 2.18327

总数 154 26.5065 4.70328

班长 108 31.2130 5.38265

排长 24 33.7500 8.03931

一般集体效能感 连长 12 34.0000 4.67099

营职以上 10 34.8000 5.45283

总数 154 32.0584 5.91910

班长 108 33.5556 4.83819

排长 24 34.5417 9.02161

职业自我效能感 连长 12 32.2500 7.79423

营职以上 10 35.4000 6.65332

总数 154 33.7273 6.00465

班长 108 25.9815 5.37906

排长 24 25.2917 6.17484

职业集体效能感 连长 12 25.1667 7.23418

营职以上 10 28.2000 5.00666

总数 154 25.9545 5.62597

37
 表4.1.13不同职务级别陆军基层带兵人自我效能感、集体效能感方差分析

平方和 df 均方 F 显著性

组间 92.117 3 30.706 1.399 .245

一般自我效能感 组内 3292.377 150 21.949

总数 3384.494 153

组间 266.272 3 88.757 2.613 .053

一般集体效能感 组内 5094.202 150 33.961

总数 5360.474 153

组间 73.270 3 24.423 .673 .570

职业自我效能感 组内 5443.275 150 36.288

总数 5516.545 153

组间 68.494 3 22.831 .717 .543

职业集体效能感 组内 4774.188 150 31.828

总数 4842.682 153

数据表明，不同职务级别陆军基层带兵人的自我效能感和集体效能感之间没有显著
差异。

4.1.3.8 不同军龄陆军基层带兵人自我效能感、集体效能感差异分析

对不同军龄陆军基层带兵人的自我效能感和集体效能感进行描述性统计分析及方
差分析，结果如表 4.1.14 和 4.1.15 所示：

表4.1.14不同军龄的陆军基层带兵人自我效能感、集体效能感描述性统计

N 均值 标准差

2-5年 66 24.9848 4.71166

5-10年 75 27.5867 4.13323

一般自我效能感
10-20年 13 28.0000 5.83095

总数 154 26.5065 4.70328

一般集体效能感 2-5年 66 31.3485 5.34787

38
 5-10年 75 31.7600 5.85371

10-20年 13 37.3846 6.81345

总数 154 32.0584 5.91910

2-5年 66 33.7273 5.81919

5-10年 75 32.8533 5.24712

职业自我效能感
10-20年 13 38.7692 8.61350

总数 154 33.7273 6.00465

2-5年 66 26.1667 5.60380

5-10年 75 25.1067 5.48111

职业集体效能感
10-20年 13 29.7692 5.26235

总数 154 25.9545 5.62597

表4.1.15不同军龄陆军基层带兵人自我效能感、集体效能感方差分析

平方和 df 均方 F 显著性

组间 269.322 2 134.661 6.527 .002

一般自我效能感 组内 3115.172 151 20.630

总数 3384.494 153

组间 408.732 2 204.366 6.232 .003

一般集体效能感 组内 4951.742 151 32.793

总数 5360.474 153

组间 387.760 2 193.880 5.708 .004

职业自我效能感 组内 5128.785 151 33.965

总数 5516.545 153

组间 246.061 2 123.030 4.042 .020

职业集体效能感 组内 4596.621 151 30.441

总数 4842.682 153

从方差分析结果可以看出，不同军龄的陆军基层带兵人的一般自我效能感和职业集
体效能感存在着显著差异，为明确其具体差异所在，进行了事后比较，如表 4.1.16 所
示：

39
 表 4.1.16 不同军龄陆军基层带兵人效能感方差分析事后比较表

因变量 (I) 军龄 (J) 军龄 均值差 (I-J) 标准误 显著性

5-10年 -2.60182* .76658 .001

2-5年
10-20年 -3.01515* 1.37823 .030

2-5年 2.60182* .76658 .001

一般自我效能感 5-10年
10-20年 -.41333 1.36456 .762

2-5年 3.01515* 1.37823 .030

10-20年
5-10年 .41333 1.36456 .762

5-10年 -.41152 .96649 .671

2-5年
10-20年 -6.03613* 1.73764 .001

2-5年 .41152 .96649 .671

职业自我效能感 5-10年
10-20年 -5.62462* 1.72040 .001

2-5年 6.03613* 1.73764 .001

10-20年
5-10年 5.62462* 1.72040 .001

5-10年 .87394 .98362 .376

2-5年
10-20年 -5.04196* 1.76843 .005

2-5年 -.87394 .98362 .376

职业集体效能感 5-10年
10-20年 -5.91590* 1.75089 .001

2-5年 5.04196* 1.76843 .005

10-20年
5-10年 5.91590* 1.75089 .001

5-10年 1.06000 .93119 .257

2-5年
10-20年 -3.60256* 1.67417 .033

2-5年 -1.06000 .93119 .257

一般集体效能感 5-10年
10-20年 -4.66256* 1.65756 .006

2-5年 3.60256* 1.67417 .033

10-20年
5-10年 4.66256* 1.65756 .006

注：*P<0.05,**P<0.01,以下各表同

40
 数据结果表明，在一般自我效能感方面，2-5 年军龄段和 5-10 年、10-20 年之间具
有显著差异，5-10 年和 10-20 年之间无显著差异；在职业自我效能感方面，2-5 年和 10-20
年军龄段具有显著差异，5-10 年和 10-20 年也具有显著差异；在职业集体效能感方面，
2-5 年和 10-20 年军龄段具有显著差异；在一般集体效能感方面，10-20 年军龄段和其
他两个军龄段的基层带兵人之间具有显著差异。

4.1.3.9 不同学历陆军基层带兵人自我效能感、集体效能感差异分析

对不同学历陆军基层带兵人的自我效能感和集体效能感进行描述性统计分析及独
立样本 t 检验，结果如表 4.1.17 和 4.1.18 所示：

表4.1.17不同学历陆军基层带兵人自我效能感、集体效能感描述性统计

N 均值 标准差

大专及以下 120 26.6500 4.94618

一般自我效能感
本科 34 26.0000 3.74166

大专及以下 120 31.9167 5.83035

一般集体效能感
本科 34 32.5588 6.28703

大专及以下 120 34.0167 5.65534

职业自我效能感
本科 34 32.7059 7.10326

大专及以下 120 26.0667 5.67426

职业集体效能感
本科 34 25.5588 5.51687

表 4.1.18 不同学历陆军基层带兵人自我效能感、集体效能感 t 检验

F Sig. t df Sig.(双侧)
假设方差相等 3.799 .053 .710 152 .479
一般自我效能感
假设方差不相等 .828 69.072 .410
假设方差相等 1.132 .289 -.557 152 .578
职业自我效能感
假设方差不相等 -.534 50.215 .596
假设方差相等 1.208 .273 1.125 152 .263
一般集体效能感
假设方差不相等 .991 45.511 .327
假设方差相等 .001 .976 .463 152 .644
职业集体效能感
假设方差不相等 .471 54.392 .640

结果表明，不同学历的陆军基层带兵人的自我效能感和集体效能感之间没有显著差
41
别。

4.1.4 讨论

本研究表明，陆军基层带兵人的自我效能感和集体效能感都表现出相同的特点。
陆军基层带兵人的自我效能感与其立功受奖的经历密切相关，与其入伍前成长环
境、军龄和婚姻状况也有着非常密切的关系。这与以往的研究结论是基本一致的。[2]
根据班杜拉的自我效能感理论，个体在挑战性任务中所获得的成功对于效能感的形
成与改变所产生的影响尤其大。当个体通过坚持不懈而完成艰巨的任务时，就会获得积
极的自我效能感，这种效能感在以后的任务中为个体提供能力的保证并且使个体遇到失
败的时候仍然不失自信。在基层军队管理工作中，立功受奖经历是部队对基层带兵人的
认可和激励，是一种正强化，也是基层带兵人衡量自身价值的非常重要的指标。这种早
期经验会提升基层带兵人的职业效能感，又因为基层部队工作生活的常规性和紧张性，
使得这种职业效能会内化为其个体的一般效能感，因此对其一般自我效能感也产生了十
分重要的影响。
由于目前我军兵役制度的改革，义务兵服役期为两年，大部分班长在入伍一年以后
就走上了带兵岗位，因此，要想成为合格的带兵人，就要具有较强的军事和思想素质，
也要不断提高自身素质。因此，入伍前的成长环境对基层带兵人的一般自我效能感和职
业自我效能感有着一定程度的影响。本研究表明，来自城镇的基层带兵人具有较高的自
我效能感。这是因为在工业化、社会化程度较高的环境下成长的士官和军官，由于社会
环境刺激的丰富和有更多机会的观察学习，这对提高自我效能感有着一定程度的影响。
军龄也是影响到带兵人效能感的一个非常重要的指标。随着军龄的增长，带兵人积
累了大量的部队基层管理的经验，而且，军龄增长也意味着战士套改士官或者是进入军
事院校深造，这也是对其在部队工作成绩的一种肯定，因此这种前绩效也会影响其一般
自我效能感和职业自我效能感。但是，军龄段在 10 年以上的带兵人之间无显著影响。
这一军龄段主要为连、营职军官，由于其服役时间长，经过长时间的部队工作，面向的
基层工作任务已经相当熟悉，军龄的增长对其自我效能感已不再起到增加的作用。
本研究中发现职务、年龄、学历的变化与效能感的关系并不密切，这是因为在部队
基层管理中，丰富的经验，亦即早期经验或前绩效对自我效能感的影响更为重要。由于
班长涉及少数的士兵管理，排长、连长所面临的管理工作更细致入微，而营长对于连队
的管理工作更多是宏观的指导，所以在具体的管理效能知觉中，由于侧重的工作不同，
42
总体的认知评价结果没有显著的差异。
在相对较为封闭的军事组织中，军事任务如何能更好的被完成、团队如何保持凝聚
力等课题的研究都与军人集体效能有联系，而保持何种程度的集体效能是军事组织所必
须要面临的问题。因此，如何保持最优的集体效能已经成为现代军事体系建设中不可回
避的问题之一。本研究对于基层带兵人的集体效能感的考察发现了和自我效能感同样的
特点，基层带兵人对团队效能的知觉与其立功受奖的经历密切相关，与其入伍前成长环
境、军龄和婚姻状况也有着非常密切的关系。军队是具有高度依存性的团体，凝聚力和
向心性都非常强，因此基层带兵人对团队效能的知觉也受到个体效能信念的影响。所以
会表现出相同的变化特点。

4.1.5 结论

1.婚姻状况对陆军基层带兵人的自我效能感和集体效能感有影响，已婚的陆军基层
带兵人的一般自我效能感、职业自我效能感、一般集体效能感和职业集体效能感均高于
未婚的陆军基层带兵人。
2.入伍前居住在城镇的陆军基层带兵人的一般自我效能感、职业自我效能感、一般
集体效能感和职业集体效能感均高于来自农村的陆军基层带兵人。
3.立功受奖情况对陆军基层带兵人的自我效能感和集体效能感有影响。有过立功受
奖经历的陆军基层带兵人的一般自我效能感、职业自我效能感、一般集体效能感和职业
集体效能感均高于无立功受奖经历的陆军基层带兵人。
4.军龄长短也会影响陆军基层带兵人的自我效能感和集体效能感。军龄越长，效能
感状况越好。
5. 陆军基层带兵人的自我效能感和集体效能感在职务、年龄和学历上无显著差异。

注释：
[1]李君,中国陆军男性军人集体效能量表的编制[D], 山东师范大学硕士学位论
文 2006 年
[2]张宇,基层带兵人自我效能感研究[D], 暨南大学硕士学位论文 2003 年
[3]高峰强，王鹏，刘玉等.学生班级集体效能、考试焦虑和学业成绩的 SEM 研究[J].
心理科学，2006,29:1132-1136

43
4.2 陆军基层带兵人自我效能感、集体效能感与相关变量的关系研究

4.2.1 研究目的

由前期文献综述可知，效能感是控制和激发人类动机和行为的核心变量，高自我效
能感的个体，工作满意度高，离职倾向低，工作压力带来的负面影响小，职业倦怠程度
低，而且会显著地预测工作绩效。军事组织是一个倡导高度的团结和共性的集体，特别
注重在各种活动中的团结协作，强调凝聚力和战斗力，强调的是共同克敌制胜。因此，
一个军人对于自己是否有信心，对于自己所处集体是否能够顺利完成某一任务有信心，
将影响到所在集体的绩效水平。也就是说，个体和集体的效能信念会预测集体的行为水
平。本研究拟通过对陆军基层带兵人与职业相关的变量，如工作满意度、离职倾向、职
业倦怠、工作绩效、人格因素、工作压力与自我效能感和集体效能感的关系的考察，来
探索自我效能感和集体效能感的影响因素和形成机制，为二者之间的关系研究奠定基
础。

4.2.2 研究方法

4.2.2.1 被试

所采用的被试与研究 4.1 的被试相同。

4.2.2.2 工具

（1）陆军基层带兵人集体效能感量表，包含 10 个题目，采用 5 点计分，从非常不

同意到非常同意，Cronbach’sα系数为 0.832，分半信度为 0.820。
（2）陆军基层带兵人自我效能感量表，包含 10 个题目，采用 5 点计分，从非常不
同意到非常同意，Cronbach’sα系数为 0.624，分半信度为 0.602。
（3）一般集体效能感量表，包含 7 个题目，采用 5 点计分，从非常不同意到非常
同意，Cronbach’sα系数为 0.643 ，分半信度为 0.605。
（4）一般自我效能感量表，包含 8 个题目，采用 5 点计分，从非常不同意到非常
同意，Cronbach’sα系数为 0.659，分半信度为 0.509。
（5）工作满意度问卷，包含 2 个题目，采用 5 点计分，从非常不同意到非常同意，
Cronbach’sα系数和分半信度为 0.496。

44
 （6）离职倾向问卷，包含 7 个题目，采用 5 点计分，从非常不同意到非常同意，
Cronbach’sα系数为 0.516，分半信度为 0.697。
（7）职业倦怠问卷，包含 22 个题目，采用 5 点计分，从非常不同意到非常同意，
Cronbach’sα系数为 0.689，分半信度为 0.505。
（8）工作绩效问卷，包含 14 个题目，采用 5 点计分，从非常不同意到非常同意，
Cronbach’sα系数为 0.864，分半信度为 0.900。
（9）人格问卷，采用艾森克人格问卷（EPQ），包含 88 个题目，采用是否两点评分。

4.2.2.3 程序

问卷的施测：采用无记名集体施测的方法，在答题前给予统一的指导语，由作者本
人担任主试，时间为 30 分钟。发放问卷 160 份，有效问卷 154 份。

4.2.2.4 数据统计与处理

运用 SPSS17.0 统计软件包对测量数据进行统计分析。

4.2.3 结果

4.2.3.1 陆军基层带兵人职业相关因素的描述性统计

表4.2.1 陆军基层带兵人的职业相关因素描述性统计

N 极小值 极大值 均值 标准差

工作满意度 154 2.00 10.00 7.3636 1.83224

离职倾向 154 10.00 33.00 21.1883 4.35630

情感衰竭 154 12.00 38.00 24.8506 4.80166

低成就感 154 8.00 31.00 19.0195 5.95239

去个性化 154 6.00 30.00 17.2143 5.52471

职业倦怠总分 154 34.00 77.00 61.0844 11.54585

任务绩效 154 6.00 15.00 10.7662 2.44092

工作奉献 154 4.00 15.00 11.2468 2.59036

人际促进 154 18.00 40.00 30.2078 6.24832

工作绩效总分 154 37.00 70.00 52.2208 9.45941

45
4.2.3.2 陆军基层带兵人自我效能感与工作满意度、离职倾向、职业倦怠、工作绩效、
人格的相关分析

表4.2.2 陆军基层带兵人自我效能感与工作满意度的相关分析

一般自我效能感 职业自我效能感

Pearson 相关性 .135 .296**

工作满意度
显著性（双侧） .094 .000

数据表明，陆军基层带兵人的特殊领域自我效能感与工作满意度密切相关。

表 4.2.3 陆军基层带兵人自我效能感与离职倾向的相关分析

一般自我效能感 职业自我效能感

Pearson 相关性 -.173* -.283**

离职倾向
显著性（双侧） .032 .000

数据结果表明，陆军基层带兵人的一般自我效能感、特殊领域自我效能感与离职倾向
相关显著。

表4.2.4 陆军基层带兵人自我效能感与职业倦怠的相关分析

一般自我效能感 职业自我效能感

Pearson 相关性 -.116 -.105

情感衰竭
显著性（双侧） .151 .195

Pearson 相关性 -.495** -.203*

低成就感
显著性（双侧） .000 .012

Pearson 相关性 -.495** -.203*

去个性化
显著性（双侧） .000 .012

Pearson 相关性 -.395** -.319**

职业倦怠总分
显著性（双侧） .000 .000

从结果可以得知，陆军基层带兵人的一般自我效能感和职业自我效能感与职业倦怠总
分和低成就感、去个性化因子和职业倦怠总分显著相关。

46
 表4.2.5 陆军基层带兵人自我效能感与工作绩效的相关分析

一般自我效能感 职业自我效能感

Pearson 相关性 .062 .392**

任务绩效
显著性（双侧） .448 .000

Pearson 相关性 .490** .339**

工作奉献
显著性（双侧） .000 .000

Pearson 相关性 .407** .316**

人际促进
显著性（双侧） .000 .000

Pearson 相关性 .419** .403**

工作绩效总分
显著性（双侧） .000 .000

从结果可以得知，陆军基层带兵人的一般自我效能感和工作绩效总分和工作奉献、人
际促进因素有显著相关；职业自我效能感与工作绩效总分和任务绩效、工作奉献和人际
促进因子显著相关。

表4.2.6 陆军基层带兵人自我效能感与人格各因素的相关分析

一般自我效能感 职业自我效能感

Pearson 相关性 .066 .095

内外向
显著性（双侧） .418 .241

Pearson 相关性 -.250** -.128

情绪稳定性
显著性（双侧） .002 .114

Pearson 相关性 -.391** -.123

精神质
显著性（双侧） .000 .129

Pearson 相关性 .259** .092

掩饰性
显著性（双侧） .001 .259

从数据结果可以看出，一般自我效能感与人格因素中的情绪稳定性、精神质和掩饰性
因子显著相关。

4.2.3.3 陆军基层带兵人集体效能感与工作满意度、离职倾向、职业倦怠、工作绩效、
人格的相关分析

对陆军基层带兵人集体效能感与工作满意度、离职倾向、职业倦怠、工作绩效、人
47
格进行相关分析，得出结果如下列表所示：

表4.2.6 陆军基层带兵人集体效能感与人格各因素的相关分析

内外向 情绪稳定性 精神质 掩饰性

Pearson 相关性 .221** -.207** -.305** .199*

职业集体效能感
显著性（双侧） .006 .010 .000 .013

Pearson 相关性 .091 -.235** -.252** .096

一般集体效能感
显著性（双侧） .264 .003 .002 .237

数据表明，陆军基层带兵人的职业集体效能感与人格各因素显著相关，一般集体效
能感与人格因素中的情绪稳定性和精神质显著负相关。

表4.2.8 陆军基层带兵人集体效能感与工作满意度的相关分析

职业集体效能感 一般集体效能感

Pearson 相关性 .480** .537**

工作满意度
显著性（双侧） .000 .000

结果说明，陆军基层带兵人的集体效能感与工作满意度密切相关。

表4.2.9 陆军基层带兵人集体效能感与离职倾向的相关分析

职业集体效能感 一般集体效能感

Pearson 相关性 -.530** -.562**

离职倾向
显著性（双侧） .000 .000

结果说明，陆军基层带兵人的集体效能感与离职倾向密切相关。

48
 表4.2.10 陆军基层带兵人集体效能感与职业倦怠的相关分析

职业集体效能感 一般集体效能感

Pearson 相关性 -.392** -.369**

情感衰竭
显著性（双侧） .000 .000

Pearson 相关性 -.548** -.676**

低成就感
显著性（双侧） .000 .000

Pearson 相关性 -.476** -.348**

去个性化
显著性（双侧） .000 .000

Pearson 相关性 -.674** -.669**

职业倦怠总分
显著性（双侧） .000 .000

结果说明，陆军基层带兵人的集体效能感与职业倦怠总分及各维度得分密切相关。

表4.2.11 陆军基层带兵人集体效能感与工作绩效的相关分析

职业集体效能感 一般集体效能感

Pearson 相关性 .294** .377**

任务绩效
显著性（双侧） .000 .000

Pearson 相关性 .654** .660**

工作奉献
显著性（双侧） .000 .000

Pearson 相关性 .730** .811**

人际促进
显著性（双侧） .000 .000

Pearson 相关性 .738** .814**

工作绩效总分
显著性（双侧） .000 .000

结果说明，陆军基层带兵人的集体效能感与工作绩效总分及各维度分数密切相关。

4.2.3.4 陆军基层带兵人自我效能感与工作满意度、离职倾向、职业倦怠、工作绩效
的方差分析

选用自我效能感的平均数作为分组界限，把陆军基层带兵人的自我效能感高低分
组，对高低分组的基层带兵人的职业相关因素做方差分析，得出结论如表4.2.12所示：

49
 表4.2.12不同一般自我效能感的陆军基层带兵人职业相关因素方差分析表

一般自我效能感分组 N 均值 标准差 t Sig.(双侧)

1.00 88 7.3295 1.75984 -.266 .791

工作满意度
2.00 66 7.4091 1.93730 -.262 .794

1.00 88 22.2500 4.53657 3.628 .000

离职倾向
2.00 66 19.7727 3.68279 3.737 .000

1.00 88 26.6705 4.94038 4.546 .000

情感衰竭
2.00 66 22.8485 5.44693 4.483 .000

1.00 88 27.8750 5.67473 -2.716 .007

低成就感
2.00 66 30.4545 6.03625 -2.692 .008

1.00 88 19.8182 3.14239 8.035 .000

去个性化
2.00 66 13.7424 6.09996 7.390 .000

1.00 88 74.3636 8.86707 4.774 .000

职业倦怠总分
2.00 66 67.0455 10.09864 4.686 .000

1.00 88 10.6932 2.20427 -.428 .669

任务绩效
2.00 66 10.8636 2.73938 -.415 .679

1.00 88 10.0341 2.31163 -7.958 .000

工作奉献
2.00 66 12.8636 1.99913 -8.125 .000

1.00 88 27.6023 4.81983 -6.802 .000

人际促进
2.00 66 33.6818 6.27365 -6.554 .000

1.00 88 48.3295 7.72624 -6.683 .000

工作绩效总分
2.00 66 57.4091 9.10448 -6.528 .000

方差分析结果表明，不同程度一般自我效能感的基层带兵人之间，离职倾向、情感
衰竭、去个性化、低成就感、职业倦怠总分、工作奉献因子、人际促进因子、工作绩效
总分上有显著差异。

50
 表4.2.13不同职业自我效能感的陆军基层带兵人职业相关因素方差分析表

职业自我效能感分组 N 均值 标准差 t Sig.(双侧)

1.00 92 6.9239 1.82313 -3.782 .000

工作满意度
2.00 62 8.0161 1.65452 -3.855 .000

1.00 92 21.8696 2.56012 2.401 .018

离职倾向
2.00 62 20.1774 6.00689 2.094 .040

1.00 92 25.0761 4.87251 .120 .905

情感衰竭
2.00 62 24.9677 6.32706 .114 .909

1.00 92 27.2065 4.64223 -4.822 .000

低成就感
2.00 62 31.6129 6.70296 -4.500 .000

1.00 92 17.6304 4.37455 1.140 .256

去个性化
2.00 62 16.5968 6.88181 1.049 .297

1.00 92 69.9130 7.74547 -1.994 .048

职业倦怠总分
2.00 62 73.1774 12.56788 -1.825 .071

1.00 92 9.9348 1.80843 -5.645 .000

任务绩效
2.00 62 12.0000 2.73412 -5.227 .000

1.00 92 10.4130 2.07100 -5.275 .000

工作奉献
2.00 62 12.4839 2.79779 -4.981 .000

1.00 92 28.2174 4.89635 -5.211 .000

人际促进
2.00 62 33.1613 6.87880 -4.886 .000

1.00 92 48.5652 6.66021 -6.606 .000

工作绩效总分
2.00 62 57.6452 10.40192 -6.084 .000

方差分析结果表明，不同程度职业自我效能感的基层带兵人之间，工作满意度、离职
倾向、去个性化、任务绩效因子、工作奉献因子、人际促进因子、工作绩效总分上有显
著差异。

4.2.3.5 陆军基层带兵人集体效能感与工作满意度、离职倾向、职业倦怠、工作绩效、
人格的方差分析

51
 表4.2.14不同职业集体效能感的陆军基层带兵人职业相关因素方差分析表

职业集体效能感分组 N 均值 标准差 t Sig.(双侧)

1.00 82 6.8415 1.82891 -3.950 .000

工作满意度
2.00 72 7.9583 1.65672 -3.976 .000

1.00 82 22.2439 2.89129 3.312 .001

离职倾向
2.00 72 19.9861 5.34841 3.195 .002

1.00 82 26.1707 3.25389 2.810 .006

情感衰竭
2.00 72 23.7361 7.03911 2.693 .008

1.00 82 31.1250 4.50681 4.438 .000

低成就感
2.00 72 27.0976 6.66489 4.331 .000

1.00 82 19.1951 2.17981 5.125 .000

去个性化
2.00 72 14.9583 7.11760 4.855 .000

1.00 82 72.4634 7.25581 4.636 .000

职业倦怠总分
2.00 72 69.8194 6.42252 4.584 .000

1.00 82 10.6220 1.75429 -.782 .436

任务绩效
2.00 72 10.9306 3.04578 -.757 .451

1.00 82 10.1098 1.70697 -6.564 .000

工作奉献
2.00 72 12.5417 2.81814 -6.368 .000

1.00 82 26.7317 3.92852 -9.142 .000

人际促进
2.00 72 34.1667 6.05608 -8.902 .000

1.00 82 47.4634 5.68558 -7.878 .000

工作绩效总分
2.00 72 57.6389 10.00184 -7.619 .000

方差分析结果表明，不同程度职业自我效能感的基层带兵人之间，工作满意度、离
职倾向、情感衰竭因子、低成就感因子、去个性化、职业倦怠总分、工作奉献因子、人
际促进因子、工作绩效总分上有显著差异。

52
 表4.2.15不同一般集体效能感的陆军基层带兵人职业相关因素方差分析表

一般集体效能感分组 N 均值 标准差 t Sig.(双侧)

1.00 81 6.5679 1.55675 -6.369 .000

工作满意度
2.00 73 8.2466 1.71416 -6.337 .000

1.00 81 22.5185 2.74823 4.203 .000

离职倾向
2.00 73 19.7123 5.26645 4.079 .000

1.00 81 26.2593 3.43430 2.999 .003

情感衰竭
2.00 73 23.6712 6.87397 2.906 .004

1.00 81 32.3836 2.95041 8.004 .000

低成就感
2.00 73 25.9136 6.57992 7.730 .000

1.00 81 19.2840 2.02011 5.315 .000

去个性化
2.00 73 14.9178 7.08236 5.084 .000

1.00 81 81.4568 5.38760 7.297 .000

职业倦怠总分
2.00 73 70.9726 13.51848 7.286 .000

1.00 81 10.1852 1.55813 -3.205 .002

任务绩效
2.00 73 11.4110 3.02690 -3.109 .002

1.00 81 9.9383 1.49454 -7.783 .000

工作奉献
2.00 73 12.6986 2.77731 -7.562 .000

1.00 81 25.8765 3.14795 -13.268 .000

人际促进
2.00 73 35.0137 5.23740 -12.947 .000

1.00 81 46.0000 4.15331 -11.917 .000

工作绩效总分
2.00 73 59.1233 8.89592 -11.523 .000

方差分析结果表明，不同程度一般自我效能感的基层带兵人之间，工作满意度、离
职倾向、情感衰竭因子、低成就感因子、去个性化、职业倦怠总分、工作奉献因子、人
际促进因子、工作绩效总分上有显著差异。

4.2.3.6 陆军基层带兵人自我效能感与工作满意度、离职倾向、职业倦怠、工作绩效、
人格的回归分析

53
 本研究选用逐步回归的方法，以一般自我效能感、职业自我效能感、一般集体效能
感和职业集体效能感作为自变量，工作满意度、离职倾向、工作绩效、职业倦怠作为因
变量，考察效能感对工作满意度等因变量的预测情况。结果如表4.2.16所示。由表中可
知，一般集体效能感和职业自我效能感对工作满意度有显著的预测作用；职业自我效能
感、一般集体效能感和职业集体效能感对离职倾向有显著的预测作用；一般集体效能感、
一般自我效能感和职业自我效能感对工作倦怠总分有显著的预测作用；而职业自我效能
感和特殊的集体效能感对工作绩效有显著的预测作用。

表4.2.16效能感对工作满意度离职倾向工作绩效和职业倦怠回归分析结果

模型 R 方 B 标准误差 t F
(常量) .348 2.603 .832 3.126** 19.858**
一般自我效能感 -.091 .032 -2.889**
因变量: 工作满意度
职业自我效能感 .029 .025 1.162
职业集体效能感 .080 .033 2.456**
一般集体效能感 .137 .030 4.500**

(常量) .380 33.332 1.930 17.274 22.839**

一般自我效能感 .190 .073 2.591
因变量: 离职倾向
职业自我效能感 -.022 .058 -.377
职业集体效能感 -.252 .076 -3.338
一般集体效能感 -.307 .070 -4.360

(常量) 0.152 78.043 5.212 14.973** 6.679**

一般自我效能感 -.578 .198 -2.916**
因变量: 职业倦怠总分
职业自我效能感 .465 .157 2.955**
职业集体效能感 -.654 .204 -3.200**
一般集体效能感 .603 .190 3.171**

(常量) 0.718 9.910 2.828 3.505** 94.688**

一般自我效能感 -.050 .108 -.466
因变量: 工作绩效总分
职业自我效能感 .000 .085 -.006
职业集体效能感 .535 .111 4.829**
一般集体效能感 .987 .103 9.566**

4.2.4 讨论

4.2.4.1 陆军基层带兵人效能感与职业相关变量的关系
54
 通过对陆军基层带兵人一般自我效能感和职业自我效能感与职业相关变量的数据
分析，结果表明，自我效能感高的基层带兵人对工作有更为积极的态度，表现出较高的
工作满意度。这与以往的理论和实践研究结论是一致的。班杜拉认为，自我效能感高的
[1]
个体，由于相信自己能够控制工作任务，因此会表现出较为积极的工作态度 。认知评
价理论也认为，“在自己可以控制的情境中，对胜任能力的感知与对任务的积极态度是
互为因果的。”[2]自我效能感高的基层带兵人还表现出较低的离职倾向和较低的职业倦
怠状况。自我效能感影响人们动机性努力的程度。当人们感觉自己在某项工作上有较高
的自我效能时，就会干得更加卖力，付出更多的努力，反之，就会表现出较多的退缩行
[3]
为 。自我效能感高的基层带兵人也表现出较好的工作绩效指标。国内外大量的关于自
我效能感与绩效之间的相关研究都表明了自我效能感是预测工作绩效的最佳指标之一。
高的自我效能感的个体会去尝试挑战性高的工作，设置较高水平的指标，从而提高工作
绩效[4]。
自我效能感的另一个影响效果就是表现在它和职业紧张度的关系上。职业紧张是在
某种职业条件下，客观需求与主观能力之间失衡而出现的生理变化和心理压力，以及由
于不能满足需求而引起的相应的功能性紊乱。紧张既有积极的一面，也有消极的一面，
适度的紧张是必要的，但长期过度的紧张会降低机体生理、心理健康和工作能力水平。
军队的特殊环境对军人的职业紧张会产生重要影响。一项以美国陆军为对象的研究表明,
相对于低自我效能感的被试者,高自我效能感的被试者对于超时工作和超负荷工作而产
生的紧张具有较少的反感,对重要任务具有更加积极的工作满意度[5]。团体水平上的集体
效能既能调节超负荷工作与工作满意之间的关系,又可以调节任务意义与组织许诺之间
的关系。国内一项对飞行学院教职工的调查发现:军人个体工作能力越好则紧张反应得
分越低;工作能力指数和工作能力分级均与职业任务、紧张反应得分成负相关关系,与应
[6]
对资源得分成正相关关系 。
本研究也发现，自我效能感高的基层带兵人表现出较低水平的情感衰竭、低成就感
和去个性化。这一结果与已有的研究相一致。
在影响自我效能感形成的因素中，人格因素是一个重要的变量。本研究中发现，基
层带兵人的自我效能感与人格的各要素，如内外向、情绪稳定性、精神质和掩饰性方面
均有显著的相关关系。外向开朗，情绪稳定性好，具有正常的心理状态和较低掩饰性的
带兵人具有较高的自我效能感水平。这与以往的关于其他群体的研究结论是一致的[7]。
不同的人格特质会影响到带兵人的成败归因，进而会影响到个人的效能信念。外向型的
55
个体更倾向于把事物的成败归因于外部不稳定的因素，进而对自我能力的认知和评价相
对于内部归因的内向型个体要高。
本研究中发现，基层带兵人的集体效能感与职业相关变量，如工作满意度、离职倾
向、职业倦怠、工作绩效的关系与自我效能感表现出相同的特点。以集体效能感和职业
倦怠关系为例，集体效能和职业倦怠存在非常显著的负相关。也就是说集体效能感水平
越低，职业倦怠状况越严重。Raudenbush 等人将效能描述为“在知识和行动之间起到
调节作用的认知过程” [8]。那么可以认为集体效能感可能是通过影响基层带兵人的自我
效能感，进而影响教师的职业倦怠水平。如果他的集体效能感比较低，那么，他们则无
法有效地利用集体的资源，也无法从集体之中得到支持；他们可能无法保持以前的努力
程度，那么他们会面临更大的工作压力，更容易出现职业倦怠[9]。

4.2.4.2 效能感理论对军队管理教育的启示

在军事领域之中，高昂的士气和强大的凝聚力是克敌制胜的重要因素，也是战争取
得胜利的保障。因此，明确军事团体的效能信念，对提升军队成员的效能感和进而提高
部队的战斗力有着极为重要的理论和现实意义。从我们的研究中可以发现，军队基层带
兵人的效能信念对个体的工作绩效和团队任务有着正向的预测作用，因此，我们可以从
中得出如下启示[10]。
首先，在兵源的选拔方面：创建心理评价指标体系，选拔高自我效能感的个体。现
代战争具有高技术性、多维性和残酷性等特点，不仅对官兵的心理产生着深刻影响，而
且对官兵的心理素质要求也越来越高。例如，战场环境的空前激烈和残酷将会直接或间
接引起官兵战场上的心理反应，甚至造成心理损伤，现代高技术武器的运用，不仅具有
强大的物质破坏性能，而且大大增强了心理杀伤性能，战场信息和心理攻防双方力求达
到威慑、欺骗、封锁和瘫痪效果，将会对参战者造成软杀伤。录用与选拔的目的在于将
未来最有可能产生高战斗力的个体吸收到军队中来。自我效能感是战斗力的可靠预测指
标。如果录用与选拔的人员具有较高的自我效能感，他们会在已有的积极的自我印象的
基础上开始工作，获得积极的初始激发力量，形成更富有成效的特定自我效能感和集体
效能感。
其次，在平时评估考核方面：在绩效评定的过程中要尤为重视反馈的作用。用积极
的反馈增强军人效能感。反馈是管理中常用的激励方式，它通过绩效考核或相关人员提
供的关于个体在工作中的成效是否达到了特定目标的信息，告诉个体任务完成得如何，

56
以此来加强个体的内部动机，更好地完成任务。军队管理教育者进行的绩效评估的目的
在于提供反馈，而反馈的方式非常关键。在绩效评定过程中，积极的言语劝说与支持型
的反馈对那些自我效能感较低的个体而言尤其重要。管理教育者应当为军人提供言语的
支持与管理性的信息，以推进积极反馈与军人效能感的良性互动。
最后，在优化环境方面：创造有利环境，排除影响效能感判断的干扰因素。一方面，
营造有利的社会环境，良好的社会环境是激发社会成员和社会组织内在力的重要因素。
因此，应重视社会支持对军人心理的影响，培养和增强军人对社会支持的主观感受性，
鼓励其积极主动地参与、争取和接纳社会支持，提高其社会支持利用度，从而促进军人
效能感的提升。另一方面，营造军营良好的集体环境。军队具有高度的组织性和纪律性，
军队中群体心理对军人自我和集体效能感均会产生显著影响。这就要求重视集体环境对
军人心理的影响，采用民主的管理方式，尊重士兵的人格，努力营造宽松和谐、互相关
心、彼此帮助的集体氛围，以增强军人的归属感和成就感，有效促进军人效能感的提升。

4.2.5 结论

1．陆军基层带兵人的特殊领域自我效能感与工作满意度密切相关
2．陆军基层带兵人的一般自我效能感、特殊领域自我效能感与离职倾向相关显著。
3．陆军基层带兵人的一般自我效能感和职业自我效能感与职业倦怠总分和低成就
感、去个性化因子和职业倦怠总分显著相关。
4．陆军基层带兵人的一般自我效能感和工作绩效总分和工作奉献、人际促进因素
有显著相关；职业自我效能感与工作绩效总分和任务绩效、工作奉献和人际促进因子显
著相关。
5．一般自我效能感与人格因素中的情绪稳定性、精神质和掩饰性因子显著相关。
6．陆军基层带兵人的职业集体效能感与人格各因素显著相关，一般集体效能感与
人格因素中的情绪稳定性和精神质显著负相关。
7．陆军基层带兵人的集体效能感与工作满意度密切相关
8．陆军基层带兵人的集体效能感与离职倾向密切相关
9．陆军基层带兵人的集体效能感与职业倦怠总分及各维度得分密切相关。
10．陆军基层带兵人的集体效能感与工作绩效总分及各维度分数密切相关。

57
 注释：
[1] Wood R.E. Bandura A.Social Cognitive Theory of Organizational
Management[J] .Academy of Management Review.1989,14:361-384
[2] Kanfer R. Motivation theory and industrial /Organizational
Psychology[M]. In: Dannette M D. Handbook of Industrial and
Organizational Psychology(V1).CA: Consulting Psychologists Press
1991
[3] Laura L Paglis, Stephen G Green .Leadership Self-efficacy and
Managers’ Motivation for Leading Change [J].Journal of
Organizational Behavior. Chichester: May 2002,23:215
[4] Appelbaum,StevenH., Hare,Alan.Self-Efficacy as a Mediator of Goal
Setting and Performance Some Human Resource Applications [J].Journal
of Managerial Psychology. Bradford: 1996,(11):33.
[5] SteveM, Jex, PaulD Bliese. Efficacy beliefs as amoderator of the impact
ofwork-related stressors: A multilevel study[J]. Journal ofApplied
Psychology, 1999, 84(3).
[6] 赵世清,肖元梅,王治明,王绵珍.飞行学院教职工工作能力与职业紧张关系研
究[J].预防医学情报杂志, 2008(4).
[7] EINAR M SKAALVIK，SIDEL SKAALVIK. Dimensions of Teacher Self-Efficacy
and Relation With Strain Factors，perceived Collective Teacher Efficacy，
and teacher Burnout[J]. Journal of Educational Psychology，2007（3）：
611~625.
[8] 朱妙仙等，小学青年教师自我效能感与人格特质的关系研究[J]，《淄博师专
学报》，2010 年第 3 期，9-12
[9] RAUDENBUSH S W，ROWAN B，CHEONG Y F. Contextual effects on the self -
perceived efficacy of high school teachers[J] Sociology of
Education ,1992（65）：150~167.
[10] 华建玲，军人效能感：军队管理教育的新视角[J]. 南京政治学院学报 2008
年第 5 期 119-121

58
4.3 高校教师集体效能感量表的编制

4.3.1 研究目的

集体效能感与自我效能感一样，是要根据不同的研究领域来确定测量工具。综观国
内外已有的集体效能感研究，目前尚无合适的适用于高校教师的集体效能感量表。这为
我们进一步的研究带来重大影响，因此，本研究拟先建构有关高校教师集体效能感的量
表，并对其结构进行分析探索。

4.3.2 方法

4.3.2.1 被试

本研究共进行了三次被试的抽样：
访谈问卷抽样：长春市某高校教师 12 人。
初测问卷抽样：长春市三所高校教师 70 人，被试构成见表 4.3.1 所示

表 4.3.1 初测问卷被试基本情况

人口统计学变量 分类 人数 占总数百分比(%)

学校类别 重点大学 16 22.9

普通本科 22 31.4

高职高专 32 45.7

性别 男 21 30.0

女 49 70.0

婚姻状况 未婚 15 21.4

已婚（含丧偶和离异） 55 78.6

年龄 20-29岁 14 20.0

30-39岁 46 65.7

40-49岁 7 10.0

50岁以上 3 4.3

本科及以下 14 20.0
学历
硕士 43 61.4

59
 博士 13 18.6

职称 助教 16 22.9

讲师 40 57.1

副教授 13 18.6

教授 1 1.4

工资收入 3000元以下 24 34.3

300-5000元 42 60.0

5000元以上 4 5.7

专业 社会科学 47 67.1

自然科学 7 10.0

文理综合 16 22.9

教龄 2年以下 10 14.3

2-5年 16 22.9

5-10年 20 28.6

10年-20年 19 27.1

20年以上 5 7.1

正式问卷抽样：在长春市选取六所高校进行抽样调查，发放问卷 210 份，回收有效

问卷 208 份，被试构成见表 4.3.2 所示.

60
 表 4.3.2 初测问卷被试基本情况
人口统计学变量 分类 人数 占总数百分比(%)
学校类别 重点大学 52 25.0
普通本科 62 29.8
高职高专 94 45.2
性别 男 63 30.3
女 145 69.7
婚姻状况 未婚 43 20.7
已婚（含丧偶和离异） 165 79.3
年龄 20-29岁 36 17.3
30-39岁 141 67.8
40-49岁 22 10.6
50岁以上 9 4.3
学历 本科及以下 40 19.2
硕士 127 61.1
博士 41 19.7
职称 助教 43 20.7
讲师 123 59.1
副教授 38 18.3
教授 4 1.9
工资收入 3000元以下 65 31.3
300-5000元 129 62.0
5000元以上 14 6.7
专业 社会科学 140 67.3
自然科学 20 9.6
文理综合 48 23.1
教龄 2年以下 27 13.0
2-5年 45 21.6
5-10年 64 30.8
10年-20年 57 27.4
20年以上 15 7.2

4.3.2.2 工具

本研究采用了三类研究工具，分别是访谈问卷，初测问卷和正式施测问卷。
1. 半结构式访谈问卷：包含 5 个关于大学教师教学、科研、人际关系效能感等方
面的问题。
2. 初测问卷：包含 37 个项目，涉及到大学教师关于教学、科研、团队精神、人
际关系、工作努力等方面的问题。每个题目采用 1-5 级评分，从非常不同意到非常同意。
3. 正式问卷：
61
 （1）高校教师集体效能感量表，包含 24 个题目，采用 5 点计分，从非常不同意到
非常同意，Cronbach’sα系数为 0.949 ，分半信度为 0.860。
（2）高校教师自我效能感量表，包含 7 个题目，采用 5 点计分，从非常不同意到
非常同意，Cronbach’sα系数为 0.799，分半信度为 0.746。
（3）一般集体效能感量表，改编自 Riggs 等人编制的集体效能信念量表[1]，原量表
适用于一般团体，使用时将其改为学校，包含 7 个题目，采用 5 点计分，从非常不同意
到非常同意，Cronbach’sα系数为 0.846，分半信度为 0.794。
（4）一般自我效能感量表，包含 8 个题目，采用 5 点计分，从非常不同意到非常
同意，Cronbach’sα系数为 0.660，分半信度为 0.674 。
（5）艾森克人格问卷（EPQ），包含 88 个题目，Cronbach’sα系数为 0.675，分半
信度为 0.648。

4.3.2.3 研究程序

本研究主要通过问卷法进行研究，主要包括以下几个步骤
1.文献综述。对自我效能、集体效能等理论及实证研究文献，特别是有关集体效能
感测量与结构研究的文献进行仔细分析，深入把握集体效能感的概念和理论。
2.访谈、项目收集。根据有关理论编制访谈提纲，主要内容包括高校教师的主要工
作内容，影响高校教师工作绩效的主要因素，高校教师工作中存在的问题等。结合这些
问题对高校教师进行半结构式访谈。
3.编制初始问卷。对由半结构式访谈得到的条目进行归类、汇总，得到各类集体效
能感条目的频次和重要性排序。在此基础上参考文献分析结果开发问卷项目、编制初始
问卷。之后请 3 名高校教师和 2 名心理学教师对问卷的可读性和科学性进行评价，进一
步完善。
4.初始问卷施测。选取长春市三所高校教师 72 人进行初测，由本人担任主试。问
卷采用不记名方式集体施测，时间为 30 分钟。发放问卷 72 份，有效问卷 70 份。
5.对初始问卷进行项目分析和因素分析，进行题目的筛选，形成正式问卷。
6.正式问卷的施测。选取长春市六所高校教师 210 人进行正式测量，由作者本人担
任主试。问卷采用不记名方式集体施测，时间为 30 分钟。发放问卷 210 份，有效问卷
208 份。
7.对结果进行统计分析。

62
4.1.2.4 统计分析

本研究对调查的数据采用 SPSS17.0 统计软件包和 AMOS5.0 软件进行分析处理。

4.3.3 结果

4.3.3.1 访谈结果的分析

通过对半结构式访谈问卷的内容进行分析，初步归类发现与设想的维度基本符合。
高校教师主要工作由两部分构成：教学和科研，对其工作绩效的考核也主要围绕这两方
面。而学校的知名度、教学科研条件、学校的人际关系等会影响到教师的工作绩效以及
对团队能力的认知。因此，根据访谈结果及前期研究可以初步确定，高校教师集体效能
感可以包含教学胜任、科研胜任、团队精神和任务分析等维度。围绕这几个维度，编制
了初始问卷。
总体来说，开放式问卷和访谈的结果验证、完善了作者的理论设想，所访谈的高校
教师认同作者关于集体效能感的构想，丰富了各维度应包含的具体内容。

4.3.3.2 初测问卷结果的分析

4.3.3.2.1 初测问卷的描述性统计
通过对初测问卷数据的初步整理，将反向计分的项目重新计分后，得出该问卷的描
述性统计结果如表 4.3.3 所示。

63
 表 4.3.3 初测问卷的描述性统计结果

题目 N 极小值 极大值 平均数 标准差

c1 70 1.00 5.00 4.0000 .99273
c2 70 1.00 5.00 3.7429 .98813
c3 70 1.00 5.00 4.1429 .90547
c4 70 1.00 5.00 4.2143 .83219
c5 70 1.00 5.00 3.6429 1.23987
c6 70 1.00 5.00 3.4857 1.01785
c7 70 2.00 5.00 3.9143 .67551
c8 70 1.00 5.00 2.6429 1.26303
c9 70 1.00 5.00 3.0000 1.31876
c10 70 1.00 5.00 3.9000 .95021
c11 70 2.00 5.00 3.9857 .84258
c12 70 1.00 5.00 4.3000 .76802
c13 70 1.00 5.00 3.9714 .85077
c14 70 1.00 5.00 3.3429 1.09922
c15 70 1.00 5.00 3.3143 1.01785
c16 70 1.00 5.00 3.9000 .93483
c17 70 1.00 5.00 2.5286 1.22441
c18 70 1.00 5.00 3.1429 1.02555
c19 70 1.00 5.00 2.8429 1.13745
c20 70 1.0 5.0 3.757 .9991
c21 70 2.00 5.00 3.9857 .87630
c22 70 1.00 5.00 3.7857 .97643
c23 70 2.00 5.00 4.1857 .80385
c24 70 2.00 5.00 4.2143 .77820
c25 70 1.00 5.00 3.9714 1.16683
c26 70 1.00 5.00 3.3000 1.28255
c27 70 2.00 5.00 3.9714 .86764
c28 70 1.00 5.00 3.2714 1.28448
c29 70 1.00 5.00 2.7000 1.23182
c30 70 1.00 5.00 3.6714 1.20050
c31 70 1.00 5.00 3.8429 1.00196
c32 70 1.00 5.00 3.7714 1.02394
c33 70 1.00 5.00 3.1429 1.28859
c34 70 1.00 5.00 2.8143 1.33289
c35 70 1.00 5.00 2.8286 1.10298
c36 70 1.00 5.00 3.8429 1.16265
c37 70 1.00 5.00 3.2714 1.29572

4.3.3.2.2 项目分析
采用两种方法对问卷题目的区分度进行了分析。第一，将总分按从高到低的顺序排

64
序，高低 27%的分数点为 148 和 120。将问卷总分低于 120 分的作为低分组，高于 148
分的作为高分组，进行高低两组被试在每题得分平均数上的差异显著性 t 检验，统计结
果见表 4.3.4

表4.3.4 初测问卷项目分析表之一

题目 t df Sig.(双侧)

假设方差相等 -4.860 36 .000

c1
假设方差不相等 -4.971 32.681 .000

假设方差相等 -6.688 36 .000

c2
假设方差不相等 -6.920 27.775 .000

假设方差相等 -5.837 36 .000

c3
假设方差不相等 -6.098 23.331 .000

假设方差相等 -4.912 36 .000

c4
假设方差不相等 -5.130 23.303 .000

假设方差相等 -2.171 36 .037

c5
假设方差不相等 -2.164 35.062 .037

假设方差相等 -4.731 36 .000

c6
假设方差不相等 -4.761 35.996 .000

假设方差相等 -6.399 36 .000

c7
假设方差不相等 -6.464 35.782 .000

假设方差相等 -6.458 36 .000

c8
假设方差不相等 -6.361 31.413 .000

假设方差相等 -6.777 36 .000

c9
假设方差不相等 -6.892 34.535 .000

假设方差相等 -7.111 36 .000

c10
假设方差不相等 -7.402 24.986 .000

假设方差相等 -6.116 36 .000

c11
假设方差不相等 -6.346 26.436 .000

c12 假设方差相等 -3.487 36 .001

65
 假设方差不相等 -3.649 22.598 .001

假设方差相等 -5.383 36 .000

c13
假设方差不相等 -5.580 26.891 .000

假设方差相等 -5.578 36 .000

c14
假设方差不相等 -5.653 35.277 .000

假设方差相等 -6.344 36 .000

c15
假设方差不相等 -6.523 30.593 .000

假设方差相等 -5.012 36 .000

c16
假设方差不相等 -5.205 26.095 .000

假设方差相等 -.120 36 .905

c17
假设方差不相等 -.118 32.656 .906

假设方差相等 -6.241 36 .000

c18
假设方差不相等 -6.135 30.664 .000

假设方差相等 1.251 36 .219

c19
假设方差不相等 1.227 29.565 .230

假设方差相等 -4.585 36 .000

c20
假设方差不相等 -4.709 31.088 .000

假设方差相等 -6.364 36 .000

c21
假设方差不相等 -6.603 26.504 .000

假设方差相等 -7.579 36 .000

c22
假设方差不相等 -7.809 29.714 .000

假设方差相等 -4.529 36 .000

c23
假设方差不相等 -4.690 27.401 .000

假设方差相等 -6.516 36 .000

c24
假设方差不相等 -6.761 26.488 .000

假设方差相等 -2.367 36 .023

c25
假设方差不相等 -2.340 32.737 .026

假设方差相等 -2.729 36 .010

c26
假设方差不相等 -2.713 34.342 .010

66
 假设方差相等 -4.004 36 .000
c27
假设方差不相等 -3.978 34.211 .000

假设方差相等 -6.471 36 .000

c28
假设方差不相等 -6.559 35.270 .000

假设方差相等 -5.542 36 .000

c29
假设方差不相等 -5.488 33.202 .000

假设方差相等 -4.207 36 .000

c30
假设方差不相等 -4.310 32.058 .000

假设方差相等 -3.699 36 .001

c31
假设方差不相等 -3.788 32.263 .001

假设方差相等 -5.368 36 .000

c32
假设方差不相等 -5.567 26.721 .000

假设方差相等 -5.171 36 .000

c33
假设方差不相等 -5.156 35.065 .000

假设方差相等 -2.169 36 .037

c34
假设方差不相等 -2.192 35.698 .035

假设方差相等 -6.527 36 .000

c35
假设方差不相等 -6.348 26.270 .000

假设方差相等 -5.983 36 .000

c36
假设方差不相等 -6.225 25.199 .000

假设方差相等 -8.648 36 .000

c37
假设方差不相等 -8.816 33.819 .000

从数据中可以看出，本问卷绝大部分题目均达到0.001以上的显著性水平，表明大
部分题目具有较高的区分能力，删掉区分能力较小的题目：c5、c17、c19、c34，其他
题目予以保留，进入到下一步的分析之中。
第二，用相关法计算各个题目与总分的相关，各题目的相关系数都达到了极其显著
的水平，说明这些题目的区分度良好。

67
 表4.3.5 初测问卷项目分析表之二

题号 与总分相关 题号 与总分相关 题号 与总分相关

1 0.697** 13 0.757** 26 0.423**

2 0.746** 14 0.640** 27 0.583**

3 0.639** 15 0.696** 28 0.715**

4 0.694** 16 0.690** 29 0.557**

6 0.667** 18 0.615** 30 0.463**

7 0.724** 20 0.697** 31 0.468**

8 0.612** 21 0.668** 32 0.589**

9 0.613** 22 0.692** 33 0.540**

10 0.747** 23 0.576** 35 0.674**

11 0.685** 24 0.693** 36 0.708**

12 0.562** 25 0.317** 37 0.746**

4.3.3.2.2 探索性因素分析
在对剩余的题目进行探索性因素分析之前，首先进行取样适当性量数KMO值和
Bartlett’s球形检验。KMO值为0.875，表示变量间的共同因素较多，适合进行因素分
析。此外，Bartlett’s球形检验的χ2值为1426.561（自由度为276）达到非常显著的水
平，代表母群体的相关矩阵间有共同因素存在，适合进行因素分析。

表4.3.6 KMO 及 Bartelett's 球形检验

KMO 和 Bartlett 的检验

Kaiser-Meyer-Olkin 取样适当性度量 0.875

近似卡方 1426.561

Bartlett 的球形度检验 df 276

Sig. .000

在探索性因素分析中，采用主成分分析法，分析结果表明，特征根大于 1 的因素有

68
18 个，累积解释率达到 93.443%。对碎石图进行观察（见图 4.3.1）
，在第 5 个因素以后，
数据呈明显平稳趋势。故决定提取 4 个因素，累积可以解释总体变异的 72.332%（结果
如表 4.3.7 所示）

图 4.3.1 因素分析碎石图

依据因素分析的初步结果，决定删除因素负荷小于 0.5 的题目和在两个因素上的负

荷均大于 0.3 的题目，每次删除一个题目，重新进行探索性因素分析，并依据重新分析
的结果确定下一次要删除的题目，累积删除 13 个题目，对剩余的 24 个题目进行因素分
析，得到因素分析的最终结果.

69
 表4.3.7 高校教师集体效能感量表的因素分析结果

初始特征值 提取平方和载入
成份
合计 方差的 % 累积 % 合计 方差的 % 累积 %

1 11.954 49.810 49.810 11.954 49.810 49.810

2 2.114 8.808 58.618 2.114 8.808 58.618

3 1.674 6.973 65.591 1.674 6.973 65.591

4 1.618 6.741 72.332 1.618 6.741 72.332

5 .824 3.433 75.765

6 .732 3.050 78.815

7 .649 2.705 81.520

8 .570 2.375 83.895

9 .537 2.239 86.133

10 .523 2.181 88.314

11 .412 1.715 90.029

12 .380 1.582 91.611

13 .332 1.382 92.993

14 .294 1.224 94.217

15 .245 1.019 95.236

16 .202 .842 96.079

17 .199 .831 96.909

18 .185 .772 97.681

19 .148 .616 98.298

20 .112 .467 98.765

21 .101 .420 99.185

22 .081 .338 99.523

23 .070 .291 99.815

24 .045 .185 100.000

70
 表4.3.8 各题目因素负荷量

题目 成份
1 2 3 4
c3 .816
c2 .816
c1 .785
c6 .669
c4 .664
c7 .625
c20 .539
c37 .531
c14 .801
c15 .743
c12 .734
c16 .725
c13 .626
c10 .600
c11 .592
c21 .847
c23 .790
c24 .786
c22 .733
c27 .606
c36 .523
c32 .824
c30 .725
c28 .719
提取方法 :主成分分析法。
旋转法 :具有 Kaiser 标准化的正交旋转法。
a. 旋转在 8 次迭代后收敛。

4.3.3.2.3 项目筛选
通过上述的项目分析及因素分析的结果，决定最终删除 13 个题目，保留 24 个题目，
重新编排题目顺序，形成正式问卷。

4.3.3.3 正式问卷结果的分析

4.3.3.3.1 验证性因素分析结果
采用 Amos5.0 软件对数据进行验证性因素分析，可以得到的拟合指标包括：χ2/df、
IFI、CFI、TLI、NFI、RMSEA 等。根据众多学者的建议，各指数的拟合标准分别为χ2/df

71
大于 10 表示模型很不理想，小于 5 表示模型可以接受，小于 3 则模型较好；IFI、CFI、
TLI、NFI 应大于或接近 0.90，越接近 1 越好；RMSEA 处于 0 和 1 之间，临界值为 0.08，
越接近 0 越好。本研究对正式问卷得到的 208 名被试的数据结果进行了验证性因素分析，
通过其确定模型对实际数据的拟合程度，结果如表 4.3.9 所示。

表 4.3.9 集体效能模型的拟合指标

χ2 df χ2/df IFI CFI TLI NFI RMSEA

188.81 116 1.628 0.867 0.799 0.886 0.801 0.079

从上述数据可以看出，问卷的各指数基本符合统计要求，说明验证性因素分析模型拟
合较好，职业集体效能感问卷内部结构较好。
4.3.3.3.2 信度分析
本研究考察了信度的两个指标：内部一致性系数（Cronbach’sα系数）和分半信
度。结果如下表所示：
表 4.3.10 问卷的信度系数

信度系数 总量表 教学胜任 科研胜任 团队精神 任务分析

Cronbach’sα系数 0.949 0.924 0.895 0.886 0.822

分半信度 0.860 0.796 0.821 0.795 0.721

4.3.3.3.3 效度分析
内容效度
本问卷的题目来源于集体效能研究的文献综述，根据定义和对测量群体的访谈以及
对集体效能结构的构想来撰写题目。并请有关专家（包括心理学专业教师、心理学博士
和高校教师）对预测问卷进行评定，经过反复修改后形成的问卷，从而在一定程度上保
证了问卷的项目能够反映高校教师的职业集体效能感的实际情况，因此，本问卷具有较
好的内容效度。
结构效度
根据表 4.3.7、表 4.3.8 可知，高校教师集体效能感问卷的四个因素结构清晰、项
目的因素负荷均大于 0.50，总方差解释率为 72.322%、每一个因素项目含义清楚，且可

72
解释性强，四个因素模型拟合指标良好，表明问卷的结构效度较好。另外，还根据因素
与总分之间的相关以及因素之间的相关来考察问卷的结构效度，具体结果见表 4.3.11。

表 4.3.11 高校教师集体效能各因素与总分相关系数表

总量表 教学胜任 科研胜任 团队精神 任务分析

总量表 1

教学胜任 0.919** 1

科研胜任 0.854** 0.787** 1

团队精神 0.828** 0.700** 0.564** 1

任务分析 0.785** 0.551** 0.531** 0.619** 1

本研究的相关分析结果表明，各因素间呈中等程度的相关（r=0.531-0.787）；各因
素与问卷总体之间的相关都达到了中等偏高的相关（r=0.785-0.919）；而且，因素之间
的相关明显小于因素与总分之间的相关。
效标关联效度
利用高校教师一般自我效能感、职业自我效能感和一般集体效能感作为职业集体效
能感的效标，考察职业集体效能感的效标关联效度。职业集体效能感问卷与效标问卷的
相关情况见表4.3.12。由表中可知，职业集体效能感和一般自我效能感、职业自我效能
感和一般集体效能感的相关都达到极其显著的水平。

表 4.3.12 职业集体效能感与其他效能感问卷的相关

一般自我效 一般集体效 职业自我效 职业集体效

能感 能感 能感 能感

一般自我效能感 Pearson 相关性 1

一般集体效能感 Pearson 相关性 .531** 1

职业自我效能感 Pearson 相关性 .450** .585** 1

职业集体效能感 Pearson 相关性 .226** .675** .372** 1

73
4.3.4 讨论

4.3.4.1 高校教师集体效能感的结构

集体效能感的测量与结构问题是集体效能研究的首要问题，30 年来，国内外学者对
此问题一直没有达成共识。Goddard 报告了一个测量学校中集体效能的 12 条目利克特量
表的编制过程[2]。该量表用以测量学校全体教师的集体效能信念，即他们结合在一起对
学生学业成绩产生积极影响的能力的信念。教师集体效能量表包含两个维度：一是团体
教学胜任性，它包括了全体教师对他们在特定教学情景中表现出来的能力的判断，这些
判断是参照全体教师的教学方法、技巧、练习和专业知识做出的；二是任务分析，指的
是对学校任务的内在限制和机遇的知觉，除去学生的动机和能力，TA 还包括教师所知觉
到的家庭和社区对学生支持的水平。此外，Carroll 等人进行了社区集体效能量表的开
发，并将集体效能视为对团体达到特定目标和克服某种困难能力的信念[3]。这两个量表
均具备较高的信度和效度，可为研究者所用。它们的成功编制也为其他领域集体效能量
[4]
表的编制奠定了基础。我国学者刘红云等人 、高峰强[5]、郑涛[6]等人分别进行了教师
集体效能的量表的修订。
本研究在参考国内外已有研究的基础上，结合本研究的需要，经过访谈、半结构式
问卷调查等程序编制了高校教师的集体效能问卷。通过对问卷项目进行项目分析的基础
上进行的探索性因素分析的结果表明，高校教师的集体效能是由教学胜任、科研胜任、
团队精神和任务分析四个因素构成的，验证性因素分析的结果也表明四因素模型的拟合
水平达到统计学上的要求。
四个因素命名如下：
因素一共计 8 个项目。主要反映的是教师对本校老师在教学方面的能力知觉，包括
教学水平、教育反思能力、专业知识的掌握等，因此命名为“教学胜任”。
因素二共计 7 个项目，主要反映高校教师对本校老师在科学研究方面的能力知觉评
价，如科研气氛、发表论文、研究精神等，命名为“科研胜任”。
因素三共计 6 个项目。主要反映的是高校教师对本校教师的合作意识、人际关系、
团队精神的认知，命名为“团队精神”。
因素四包括 3 个项目，主要反映的是高校教师对影响本校的发展的因素的认知，如
周边环境，集体智慧、工作条件等的知觉，命名为“任务分析”。

74
4.2.4.2 高校教师职业集体效能感量表的信度与效度

在本研究中考察了所编制问卷的信度和效度，数据结果表明高校教师集体效能感问
卷具有较好的信度和效度。
从数据结果可以看出，各因素的内部一致性信度均高于 0.80，说明各维度的内部一
致性很好；分半信度系数均高于 0.70，说明分半信度较高，总量表的内部一致性系数和
分半信度均高于 0.85，这些分析结果说明本问卷具有较好的信度，作为高校教师的集体
效能感测量工具具有稳定性和可信性。
本研究在综合大量国内外研究的基础上，结合被试群体代表、专家的建议编制问题，
保证了问卷的内容效度。由探索性和验证性因素分析的结果可知，本问卷的四因素结构
清晰，项目的负荷率均大于 0.50，总方差解释率为 72.322%，每一个因素项目含义清楚、
可解释性强，表明问卷的结构效度较好。
根据因素分析理论，各个因素之间应该有中等程度的相关，如果相关太高说明因素
之间有重合，有些因素可能并非必要；如果因素之间相关太低，说明有的因素测的是与
所要测量的完全不同的内容，而并非都是本研究所关心的高校教师的集体效能。根据心
理测量学家杜克尔（Tuker，L.R）理论，构造健全项目所需要的项目和测验的相关在
0.30-0.80 之间，项目间的组间相关在 0.10-0.60 之间，在这些相关全距之内的项目为
测验提供满意的信度和效度。本研究的项目分析结果表明，各因素间呈中等程度的相关
（r=0.531-0.787）；说明因素之间具有一定的独立性；各因素与问卷总体之间的相关都
达到了中等偏高的相关（r=0.785-0.919），说明各个因素较好的反映了问卷所要测查的
内容；而且，因素之间的相关明显小于因素与总分之间的相关。这在一定意义上也说明
了本研究所编制的问卷具有较好的结构效度。
很多学者研究表明，集体效能感和自我效能感呈显著性相关，所以，在本研究中施
测职业集体效能感问卷的同时,也施测了一般自我效能感问卷、职业自我效能感量表和
一般集体效能感量表，作为同时效标，来考察高校教师集体效能感问卷的效标关联效度。
由数据结果可知，职业集体效能感和一般自我效能感、职业自我效能感和一般集体效能
感的相关都达到极其显著的水平，这与以往的研究一致，也表明了问卷具有较高的同时
效度。

75
4.3.5 结论

1.高校教师的集体效能感是一个多维度的心理结构，包含教学胜任、科研胜任、团
队精神、任务分析四个因素。四个因素之间存在着中等程度的相关，说明因素之间具有
一定的独立性，验证了最初的假设。
2.本研究所编制的高校教师集体效能感问卷结构清晰，含义明确，信度和效度指标
符合心理测量学的要求，可以用于以后高校教师的集体效能感研究。

注释：
［1］ 高峰强，王鹏，刘玉等.学生班级集体效能、考试焦虑和学业成绩的 SEM 研究[J]
心理科学，2006,29:1132-1136
［2］ Goddard R D. A Theoretical and Empirical Analysis of the Measurement of
Collective Efficacy: The Development of a Short Form[J]. Educational and
Psychological Measurement, 2002, 62 (1): 97~110
［3］ Carroll J M, Rosson M B. Better home shopping or new democracy? Evaluating
Community Network Outcomes[J].Proceedings of CHI ＇＇ 01 （ Seattle, WA, March
31-April 5, 2001）, ACM Press, 2001. 372~379
［4］ 刘红云，张雷，孟庆茂．教师集体效能量表的修订[J]．应用心理学，2004，10(1)
［5］ 高峰强,刘玉,常淑敏．教师集体效能量表中文版的修订[J]．山东师范大学学报
（人文社会科学版），2005,50（4）：143-145
［6］ 郑涛．教师自我效能、集体效能与教师压力状况的相关研究[D]．山东师范大学
教育科学学院硕士论文，2004

4.4 高校教师自我效能感、集体效能感与人口统计学变量的关系研究

4.4.1 研究目的

如前所述，自我效能感和集体效能感作为人类动机的重要组成部分，与人的成长环
境，习得经验有着非常重要的关系，本研究拟通过对高校教师年龄、教龄、职称、工资
收入、专业、学历、婚姻状况等人口统计学因素与自我效能感和集体效能感的关系的考

76
察，来探究自我效能感和集体效能感的影响因素和形成机制，为二者之间的关系研究奠
定基础。

4.4.2 研究方法

4.4.2.1 被试

所采用的被试与研究 4.3 的正式测量被试相同。

4.4.2.2 工具

（1）自编高校教师集体效能感量表，包含 24 个题目，采用 5 点计分，从非常不同

意到非常同意，Cronbach’sα系数为 0.949，分半信度为 0.860 。
（2）高校教师自我效能感量表，采用聂规划等使用的高校教师自我效能感量表[1]，
包含 7 个题目，采用 5 点计分，从非常不同意到非常同意，Cronbach’sα系数为 0.799，
分半信度为 0.746。
（3）一般集体效能感量表，包含 7 个题目，采用 5 点计分，从非常不同意到非常
同意，Cronbach’sα系数为 0.846，分半信度为 0.794。
（4）一般自我效能感量表，包含 8 个题目，采用 5 点计分，从非常不同意到非常
同意，Cronbach’sα系数为 0.660 ，分半信度为 0.574 。
（5）人口统计学测量，包括性别、婚姻状况、年龄、教龄、学历、职务级别、专
业、工资收入。

4.4.2.3 程序

问卷的施测：采用无记名集体施测的方法，在答题前给予统一的指导语，由作者本
人担任主试，时间为 30 分钟。发放问卷 210 份，有效问卷 208 份。

4.4.2.4 数据统计与处理

运用 SPSS17.0 统计软件包对测量数据进行统计分析。

4.4.3 结果

4.4.3.1 高校教师自我效能感描述性统计

高校教师一般自我效能感和职业自我效能感的平均数和标准差如表 4.4.1 所示：

77
 表4.4.1 高校教师自我效能感描述性统计

N 均值 标准差

一般自我效能感 208 30.1346 4.38389

职业自我效能感 208 28.0529 3.80847

4.4.3.2 高校教师集体效能感描述性统计

高校教师一般集体效能感和职业集体效能感的平均数和标准差如表 4.4.2 所示：

表4.4.2 高校教师集体效能感描述性统计

N 均值 标准差

一般集体效能感 208 26.9904 5.35502

职业集体效能感 208 90.4663 16.04670

4.4.3.3 不同性别高校教师自我效能感、集体效能感差异分析

对不同性别的高校教师自我效能感进行描述性统计分析及 t 检验，结果如表 4.4.3

和 4.4.4 所示：

4.4.3 不同性别高校教师自我效能感、集体效能感描述性统计

性别 N 均值 标准差
男 63 29.5873 3.79573
一般自我效能感
女 145 30.3724 4.60818
男 63 28.2063 3.93561
职业自我效能感
女 145 27.9862 3.76384
男 63 25.2857 4.98523
一般集体效能感
女 145 27.7310 5.35705
男 63 86.8095 11.95942
职业集体效能感
女 145 92.0552 17.32563

78
 4.4.4 不同性别高校教师自我效能感、集体效能感独立性 t 检验

F Sig. t df Sig.(双侧)

一般自我 假设方差相等 3.252 0.073 -1.188 206 0.236

效能感 假设方差不相等 -1.282 141.797 0.202

职业自我 假设方差相等 1.982 0.161 .382 206 0.703

效能感 假设方差不相等 .376 113.359 0.708

一般集体 假设方差相等 0.012 0.914 -3.088 206 0.002

效能感 假设方差不相等 -3.177 126.147 0.002

职业集体 假设方差相等 7.797 0.006 -2.186 206 0.030

效能感 假设方差不相等 -2.518 166.880 0.013

4.4.3.4 不同婚姻状况高校教师自我效能感、集体效能感差异分析

对不同婚姻状况的高校教师自我效能感进行描述性统计分析及 t 检验，结果如表
4.4.5 和 4.4.6 所示：

4.4.5不同婚姻状况高校教师自我效能感、集体效能感描述性统计

婚姻状况 N 均值 标准差

未婚 43 31.3953 3.46506
一般自我效能感
已婚（含丧偶和离异） 165 29.8061 4.54503

未婚 43 26.5814 5.36405
一般集体效能感
已婚（含丧偶和离异） 165 27.0970 5.36386

未婚 43 27.0465 3.52510
职业自我效能感
已婚（含丧偶和离异） 165 28.3152 3.84582

未婚 43 89.8837 15.62996
职业集体效能感
已婚（含丧偶和离异） 165 90.6182 16.19676

79
 4.4.6 不同婚姻状况高校教师自我效能感、集体效能感独立样本 t 检验

F Sig. t df Sig.(双侧)

一般自我效 假设方差相等 1.412 0.236 2.135 206 0.034

能感 假设方差不相等 2.499 83.792 0.014

职业自我效 假设方差相等 0.243 0.622 -1.959 206 0.051

能感 假设方差不相等 -2.062 70.363 0.043

一般集体效 假设方差相等 0.651 0.421 -0.561 206 0.575

能感 假设方差不相等 -0.561 65.601 0.576

职业集体效 假设方差相等 0.190 0.663 -0.267 206 0.790

能感 假设方差不相等 -0.272 67.444 0.786

4.4.3.4 不同类型学校高校教师自我效能感、集体效能感差异分析

对不同类型学校的高校教师自我效能感和集体效能感进行描述性统计分析及方差
分析，结果如表 4.4.7 和 4.4.8 所示：

4.4.7不同类型学校教师自我效能感、集体效能感描述性统计

N 均值 标准差

重点大学 52 30.3846 3.97124

普通本科 62 29.1290 4.57894
一般自我效能感
高职高专 94 30.6596 4.40321
总数 208 30.1346 4.38389
重点大学 52 26.0385 3.06761
普通本科 62 27.8226 3.49547
职业自我效能感
高职高专 94 29.3191 3.77374
总数 208 28.0529 3.80847
重点大学 52 23.3462 4.46724
普通本科 62 27.6774 4.67212
一般集体效能感
高职高专 94 28.5532 5.32516
总数 208 26.9904 5.35502
重点大学 52 85.5385 11.17501
普通本科 62 90.4355 16.17286
职业集体效能感
高职高专 94 93.2128 17.66040
总数 208 90.4663 16.04670

80
 4.4.8不同类型学校教师自我效能感、集体效能感方差分析

平方和 df 均方 F 显著性

组间 91.849 2 45.924 2.422 0.091

一般自我
组内 3886.382 205 18.958
效能感
总数 3978.231 207

组间 949.429 2 474.715 19.516 0.000

一般集体
组内 4986.552 205 24.325
效能感
总数 5935.981 207

组间 365.021 2 182.511 14.186 0.000

职业自我
组内 2637.397 205 12.865
效能感
总数 3002.418 207

组间 1971.855 2 985.927 3.938 0.021

职业集体
组内 51329.910 205 250.390
效能感
总数 53301.764 207

由结果可以看出，不同类型学校的高校教师一般集体效能感、职业自我效能感和职业
集体效能感之间存在着显著差异。对方差分析结果进行事后比较，得出结果如表4.4.9
所示：

81
 4.4.9不同类型学校教师自我效能感方差分析事后比较

(I) 学校类
因变量 (J) 学校类别 均值差 (I-J) 标准误 显著性
别

普通本科 -4.33127* .92742 .000

重点大学
高职高专 -5.20704* .85238 .000
重点大学 4.33127* .92742 .000
一般集体效能感 普通本科
高职高专 -.87577 .80691 .279
重点大学 5.20704* .85238 .000
高职高专
普通本科 .87577 .80691 .279
普通本科 -1.78412* .67447 .009
重点大学
高职高专 -3.28069* .61990 .000
重点大学 1.78412* .67447 .009
职业自我效能感 普通本科
高职高专 -1.49657* .58683 .011
重点大学 3.28069* .61990 .000
高职高专
普通本科 1.49657* .58683 .011
普通本科 -4.89702 2.97552 .101
重点大学
高职高专 -7.67430* 2.73476 .005
重点大学 4.89702 2.97552 .101
职业集体效能感 普通本科
高职高专 -2.77728 2.58887 .285
重点大学 7.67430* 2.73476 .005
高职高专
普通本科 2.77728 2.58887 .285

从事后比较的结果可以看出，重点大学教师的一般集体效能感与普通本科院校和高
职高专院校的教师的职业自我效能感存在着极其显著的差异；在领域职业自我效能感方
面，重点大学与普通本科院校之间，重点大学与高职高专院校之间存在着极其显著的差
异，普通本科与高职高专院校教师之间存在着显著差异；在职业集体效能感方面，重点
大学与高职高专院校间有极其显著的差异，普通本科与高职高专间没有显著差异。

4.4.3.5 不同职称高校教师自我效能感、集体效能感差异分析

对不同职称高校教师的自我效能感和集体效能感进行描述性统计分析及方差分析，
结果如表 4.4.10 和 4.4.11 所示：

82
 4.4.10不同职称高校教师自我效能感、集体效能感描述性统计

N 均值 标准差

助教 43 30.6279 3.95223
讲师 123 29.4472 4.43016
一般自我效能感 副教授 38 31.5000 4.51873
教授 4 33.0000 .00000
总数 208 30.1346 4.38389
助教 43 28.0930 3.59771
讲师 123 26.5122 5.81739
一般集体效能感 副教授 38 27.6053 5.53387
教授 4 24.0000 .00000
总数 208 26.9904 5.35502
助教 43 28.2326 2.58049
讲师 123 28.0813 4.23605
职业自我效能感 副教授 38 28.0789 3.65677
教授 4 25.0000 .00000
总数 208 28.0529 3.80847
助教 43 96.2093 14.44292
讲师 123 87.9512 16.93858
职业集体效能感 副教授 38 92.6842 13.78818
教授 4 85.0000 .00000
总数 208 90.4663 16.04670

4.4.11不同职称高校教师自我效能感、集体效能感方差分析

平方和 df 均方 F 显著性

组间 172.278 3 57.426 3.078 .029

一般自我
组内 3805.953 204 18.657
效能感
总数 3978.231 207

组间 130.542 3 43.514 1.529 .208

一般集体
组内 5805.439 204 28.458
效能感
总数 5935.981 207

组间 38.794 3 12.931 .890 .447

职业自我
组内 2963.625 204 14.528
效能感
总数 3002.418 207

组间 2502.730 3 834.243 3.350 .020

职业集体
组内 50799.034 204 249.015
效能感
总数 53301.764 207

83
 由数据结果中可以看出，不同职称的高校教师一般自我效能感和职业集体效能感存
在着显著差异，对方差分析的结果进一步进行分析，得出结果如表 4.4.12 所示：
表4.4.12 不同职称高校教师自我效能感、集体效能感方差分析事后比较

因变量 职称（I） 职称（J） 均值差 (I-J) 标准误 显著性

讲师 1.18075 .76522 .124

助教 副教授 -.87209 .96169 .366

教授 -2.37209 2.25788 .295

助教 -1.18075 .76522 .124

讲师 副教授 -2.05285* .80165 .011

教授 -3.55285 2.19450 .107

一般自我效能感
助教 .87209 .96169 .366

副教授 讲师 2.05285* .80165 .011

教授 -1.50000 2.27049 .510

助教 2.37209 2.25788 .295

教授 讲师 3.55285 2.19450 .107

副教授 1.50000 2.27049 .510

讲师 8.25808* 2.79563 .004

助教 副教授 3.52509 3.51341 .317

教授 11.20930 8.24892 .176

助教 -8.25808* 2.79563 .004

讲师 副教授 -4.73299 2.92874 .108

教授 2.95122 8.01737 .713

职业集体效能感
助教 -3.52509 3.51341 .317

副教授 讲师 4.73299 2.92874 .108

教授 7.68421 8.29498 .355

助教 -11.20930 8.24892 .176

教授 讲师 -2.95122 8.01737 .713

副教授 -7.68421 8.29498 .355

84
 事后比较发现，副教授和讲师的一般自我效能感存在着显著差异（P<0.05），助教
与讲师的职业集体效能感存在着显著差异（P<0.01）。

4.4.3.5 不同专业高校教师自我效能感、集体效能感差异分析

对不同专业高校教师的自我效能感和集体效能感进行描述性统计分析及方差分析，
结果如表 4.4.13 和 4.4.14 所示：

4.4.13 不同专业高校教师自我效能感、集体效能感描述性统计

N 均值 标准差

社会科学 140 30.8286 4.22555

自然科学 20 28.9000 3.79612

一般自我效能感
文理综合 48 28.6250 4.64769

总数 208 30.1346 4.38389

社会科学 140 26.5071 5.87458

自然科学 20 27.1000 5.03566

一般集体效能感
文理综合 48 28.3542 3.37380

总数 208 26.9904 5.35502

社会科学 140 27.8071 4.02670

自然科学 20 29.1500 2.08440

职业自我效能感
文理综合 48 28.3125 3.66209

总数 208 28.0529 3.80847

社会科学 140 88.7214 16.25873

自然科学 20 91.4000 20.14526

职业集体效能感
文理综合 48 95.1667 12.49908

总数 208 90.4663 16.04670

85
 4.4.14 不同专业高校教师自我效能感、集体效能感方差分析

平方和 df 均方 F 显著性

组间 207.295 2 103.648 5.635 .004

一般自我效能感 组内 3770.936 205 18.395

总数 3978.231 207

组间 122.209 2 61.104 2.155 .119

一般集体效能感 组内 5813.772 205 28.360

总数 5935.981 207

职业自我效能感 组间 35.763 2 17.881 1.236 .293

组内 2966.655 205 14.471

总数 3002.418 207

职业集体效能感 组间 1504.162 2 752.081 2.977 .053

组内 51797.602 205 252.671

总数 53301.764 207

通过方差分析的结果显示，不同专业教师的一般自我效能感存在着显著差异，因此，
对数据进行进一步的考察，结果如表 4.4.15 所示：

4.4.15 不同专业高校教师自我效能感方差分析事后比较

因变量 （I）专业 (J)专业 均值差(I-J) 标准误 显著性

自然科学 1.92857 1.02525 .061

社会科学
文理综合 2.20357* .71737 .002

社会科学 -1.92857 1.02525 .061

一般自我效能感 自然科学
文理综合 .27500 1.14148 .810

社会科学 -2.20357* .71737 .002

文理综合
自然科学 -.27500 1.14148 .810

事后比较结果发现，社会科学专业和文理综合专业的教师一般自我效能感存在着显
著差异。

4.4.3.6 不同年龄段高校教师自我效能感、集体效能感差异分析

对不同年龄段高校教师的自我效能感和集体效能感进行描述性统计分析及方差分
86
析，结果如表 4.4.16 和 4.4.17 所示：

表 4.4.16 不同年龄段高校教师自我效能感描述性统计

N 均值 标准差

20-29岁 36 30.5556 4.21185

30-39岁 141 29.7589 4.46878

一般自我效能感 40-49岁 22 30.6818 4.56056

50岁以上 9 33.0000 1.50000

总数 208 30.1346 4.38389

20-29岁 36 28.5000 2.67795

30-39岁 141 26.0567 5.71311

一般集体效能感 40-49岁 22 29.4545 5.44870

50岁以上 9 29.5556 3.43188

总数 208 26.9904 5.35502

20-29岁 36 28.7500 3.19263

30-39岁 141 27.4681 3.94526

职业自我效能感 40-49岁 22 30.0455 3.49799

50岁以上 9 29.5556 2.12786

总数 208 28.0529 3.80847

20-29岁 36 96.8611 13.91023

30-39岁 141 87.6170 15.98422

职业集体效能感 40-49岁 22 96.5455 17.12900

50岁以上 9 94.6667 11.23610

总数 208 90.4663 16.04670

87
 表4.4.17不同年龄段高校教师自我效能感、集体效能感方差分析

平方和 df 均方 F 显著性

组间 106.768 3 35.589 1.875 .135

一般自我效能感 组内 3871.463 204 18.978

总数 3978.231 207

组间 397.758 3 132.586 4.884 .003

一般集体效能感 组内 5538.223 204 27.148

总数 5935.981 207

组间 173.385 3 57.795 4.168 .007

职业自我效能感 组内 2829.033 204 13.868

总数 3002.418 207

组间 3588.685 3 1196.228 4.909 .003

职业集体效能感 组内 49713.079 204 243.692

总数 53301.764 207

由方差分析结果可知，不同年龄段高校教师的一般集体效能感、职业集体效能感、
职业自我效能感之间存在着显著差异，为进一步考察其差异状况，进行了事后比较，数
据如表 4.4.18 所示：

88
 表4.4.18不同年龄段高校教师自我效能感方差分析事后比较

显著
因变量 （I）年龄段 (J)年龄段 均值差(I-J) 标准误
性
30-39岁 1.28191 .69539 .067
20-29岁 40-49岁 -1.29545 1.00776 .200
50岁以上 -.80556 1.38783 .562
20-29岁 -1.28191 .69539 .067
30-39岁 40-49岁 -2.57737* .85364 .003
职业自我 50岁以上 -2.08747 1.28032 .105
效能感 20-29岁 1.29545 1.00776 .200
40-49岁 30-39岁 2.57737* .85364 .003
50岁以上 .48990 1.47351 .740
20-29岁 .80556 1.38783 .562
50岁以上 30-39岁 2.08747 1.28032 .105
40-49岁 -.48990 1.47351 .740
30-39岁 9.24409* 2.91505 .002
20-29岁 40-49岁 .31566 4.22446 .941
50岁以上 2.19444 5.81774 .706
20-29岁 -9.24409* 2.91505 .002
30-39岁 40-49岁 -8.92843* 3.57844 .013
职业集体 50岁以上 -7.04965 5.36704 .190
效能感 20-29岁 -.31566 4.22446 .941
40-49岁 30-39岁 8.92843* 3.57844 .013
50岁以上 1.87879 6.17687 .761
20-29岁 -2.19444 5.81774 .706
50岁以上 30-39岁 7.04965 5.36704 .190
40-49岁 -1.87879 6.17687 .761
20-29岁 30-39岁 2.44326* .97296 .013
40-49岁 -.95455 1.41001 .499
50岁以上 -1.05556 1.94180 .587
30-39岁 20-29岁 -2.44326* .97296 .013
40-49岁 -3.39781* 1.19438 .005
一般集体 50岁以上 -3.49882 1.79137 .052
效能感 40-49岁 20-29岁 .95455 1.41001 .499
30-39岁 3.39781* 1.19438 .005
50岁以上 -.10101 2.06167 .961
50岁以上 20-29岁 1.05556 1.94180 .587
30-39岁 3.49882 1.79137 .052
40-49岁 .10101 2.06167 .961

事后比较的结果发现，30-39 岁与 40-49 岁的教师之间职业自我效能感、职业集体

效能感、一般集体效能感差异显著；30-39 岁与 20-29 岁的教师之间职业集体效能感和

89
一般集体效能感差异显著，其他年龄段间不存在显著差异。

4.4.3.7 不同教龄高校教师自我效能感、集体效能感差异分析

对不同教龄高校教师的自我效能感和集体效能感进行描述性统计分析及方差分析，
结果如表 4.4.19 和 4.4.20 所示：

表4.4.19不同教龄的高校教师自我效能感、集体效能感描述性统计

N 均值 标准差

2年以下 27 31.8148 2.58750

2-5年 45 30.2667 3.78634
5-10年 64 28.8281 5.16261
一般自我效能感
10年-20年 57 30.8772 4.32216
20年以上 15 29.4667 3.99762
总数 208 30.1346 4.38389
2年以下 27 27.3333 3.37411
2-5年 45 26.9111 6.59484
5-10年 64 26.1563 4.22096
一般集体效能感
10年-20年 57 27.1228 6.25377
20年以上 15 29.6667 4.28730
总数 208 26.9904 5.35502
2年以下 27 27.5926 2.66399
2-5年 45 28.5333 4.41897
5-10年 64 27.6250 3.33095
职业自我效能感
10年-20年 57 28.3684 4.46267
20年以上 15 28.0667 2.81493
总数 208 28.0529 3.80847
2年以下 27 92.6296 10.09245
2-5年 45 96.4667 17.06884
5-10年 64 85.1406 12.92453
职业集体效能感
10年-20年 57 88.5263 18.95682
20年以上 15 98.6667 13.09671
总数 208 90.4663 16.04670

90
 表4.4.20不同教龄高校教师自我效能感、集体效能感方差分析

平方和 df 均方 F 显著性

组间 224.374 4 56.093 3.033 .019

一般自我效能感 组内 3753.857 203 18.492

总数 3978.231 207

组间 156.425 4 39.106 1.374 .244

一般集体效能感 组内 5779.556 203 28.471

总数 5935.981 207

组间 33.503 4 8.376 .573 .683

职业自我效能感 组内 2968.915 203 14.625

总数 3002.418 207

组间 4784.990 4 1196.247 5.005 .001

职业集体效能感 组内 48516.775 203 238.999

总数 53301.764 207

从方差分析结果可以看出，不同教龄的高校教师的一般自我效能感和职业集体效能
感存在着显著差异，为明确其具体差异所在，进行了事后比较，如表 4.4.21 所示：

表4.4.21不同教龄高校教师自我效能感、集体效能感方差分析事后比较

均值差
因变量 （I）教龄 (J)教龄 标准误 显著性
(I-J)
一般自我效能感 2-5年 1.54815 1.04681 .141
5-10年 2.98669* .98682 .003
2年以下
10年-20年 .93762 1.00464 .352
20年以上 2.34815 1.38480 .091
2年以下 -1.54815 1.04681 .141
5-10年 1.43854 .83658 .087
2-5年
10年-20年 -.61053 .85753 .477
20年以上 .80000 1.28208 .533
2年以下 -2.98669* .98682 .003
2-5年 -1.43854 .83658 .087
5-10年
10年-20年 -2.04907* .78317 .010
20年以上 -.63854 1.23358 .605
10年-20年 2年以下 -.93762 1.00464 .352

91
 2-5年 .61053 .85753 .477
5-10年 2.04907* .78317 .010
20年以上 1.41053 1.24788 .260
2年以下 -2.34815 1.38480 .091
2-5年 -.80000 1.28208 .533
20年以上
5-10年 .63854 1.23358 .605
10年-20年 -1.41053 1.24788 .260
2-5年 -3.83704 3.76336 .309
5-10年 7.48900* 3.54770 .036
2年以下
10年-20年 4.10331 3.61175 .257
20年以上 -6.03704 4.97846 .227
2年以下 3.83704 3.76336 .309
5-10年 11.32604* 3.00756 .000
2-5年
10年-20年 7.94035* 3.08286 .011
20年以上 -2.20000 4.60916 .634
2年以下 -7.48900* 3.54770 .036
2-5年 -11.32604* 3.00756 .000
职业集体效能感 5-10年
10年-20年 -3.38569 2.81555 .231
20年以上 -13.52604* 4.43482 .003
2年以下 -4.10331 3.61175 .257
2-5年 -7.94035* 3.08286 .011
10年-20年
5-10年 3.38569 2.81555 .231
20年以上 -10.14035* 4.48623 .025
2年以下 6.03704 4.97846 .227
2-5年 2.20000 4.60916 .634
20年以上
5-10年 13.52604* 4.43482 .003
10年-20年 10.14035* 4.48623 .025

4.4.3.7 不同学历高校教师自我效能感、集体效能感差异分析

对不同学历高校教师的自我效能感和集体效能感进行描述性统计分析及方差分析，
结果如表 4.4.22 和 4.4.23 所示：

92
 表 4.4.22不同学历高校教师自我效能感描述性统计

N 均值 标准差

本科及以下 40 31.1250 3.46549

硕士 127 29.2677 4.59200
一般自我效能感
博士 41 31.8537 3.86368
总数 208 30.1346 4.38389
本科及以下 40 28.9250 4.63204
硕士 127 27.1575 5.68544
一般集体效能感
博士 41 24.5854 3.98733
总数 208 26.9904 5.35502
本科及以下 40 28.2750 2.74551
硕士 127 28.1575 4.24344
职业自我效能感
博士 41 27.5122 3.25670
总数 208 28.0529 3.80847
本科及以下 40 96.4750 13.42212
硕士 127 90.3071 16.64118
职业集体效能感
博士 41 85.0976 14.79325
总数 208 90.4663 16.04670

表4.4.23 不同学历高校教师自我效能感方差分析

平方和 df 均方 F 显著性
组间 255.836 2 127.918 7.045 .001
一般自我
组内 3722.395 205 18.158
效能感
总数 3978.231 207
组间 390.404 2 195.202 7.216 .001
一般集体
组内 5545.577 205 27.052
效能感
总数 5935.981 207
职业自我
组间 15.349 2 7.674 .527 .591
效能感
组内 2987.069 205 14.571
总数 3002.418 207
职业集体
组间 2629.156 2 1314.578 5.318 .006
效能感
组内 50672.608 205 247.183
总数 53301.764 207

方差分析结果表明，不同学历高校教师的一般自我效能感、一般集体效能感和职业
集体效能感之间存在着显著差异，因此对这些数据进行事后比较处理，结果如下：

93
 表 4.4.24 不同学历高校教师自我效能感方差分析事后比较

因变量 （I）学历 (J)学历 均值差(I-J) 标准误 显著性

硕士 1.85728* .77261 .017

本科及以下
博士 -.72866 .94701 .443

本科及以下 -1.85728* .77261 .017

一般自我效能感 硕士
博士 -2.58594* .76541 .001

本科及以下 .72866 .94701 .443

博士
硕士 2.58594* .76541 .001

硕士 1.76752 .94302 .062

本科及以下
博士 4.33963* 1.15589 .000

本科及以下 -1.76752 .94302 .062

一般集体效能感 硕士
博士 2.57211* .93424 .006

本科及以下 -4.33963* 1.15589 .000

博士
硕士 -2.57211* .93424 .006

本科及以下 硕士 6.16791* 2.85060 .032

博士 11.37744* 3.49406 .001

硕士 本科及以下 -6.16791* 2.85060 .032

职业集体效能感
博士 5.20953 2.82404 .067

博士 本科及以下 -11.37744* 3.49406 .001

硕士 -5.20953 2.82404 .067

事后比较的结果表明，本科学历的教师在一般自我效能感、职业集体效能感方面与
硕士有显著差异；在一般集体效能感方面与博士有显著差异；硕士学历的教师在一般自
我效能感、一般集体效能感和博士有显著差异；博士学历的教师在职业集体效能感方面
与本科有显著差异。

4.4.3.8 不同收入高校教师自我效能感、集体效能感差异分析

对不同收入高校教师的自我效能感和集体效能感进行描述性统计分析及方差分析，
结果如表 4.4.25 和 4.4.26 所示：
94
 表4.4.25 不同收入高校教师自我效能感、集体效能感描述性统计

N 均值 标准差

3000元以下 65 29.5385 4.96575

300-5000元 129 30.1705 4.22996
一般自我效能感
5000元以上 14 32.5714 .51355
总数 208 30.1346 4.38389
3000元以下 65 27.4462 6.00529
300-5000元 129 27.1783 5.06281
一般集体效能感
5000元以上 14 23.1429 3.05984
总数 208 26.9904 5.35502
3000元以下 65 28.5385 3.90543
300-5000元 129 28.0000 3.90112
职业自我效能感
5000元以上 14 26.2857 1.20439
总数 208 28.0529 3.80847
3000元以下 65 94.0000 18.89196
300-5000元 129 89.5891 14.81796
职业集体效能感
5000元以上 14 82.1429 6.03652
总数 208 90.4663 16.04670

表4.4.26不同收入高校教师自我效能感方差分析

平方和 df 均方 F 显著性

组间 106.400 2 53.200 2.817 .062

一般自我效能感 组内 3871.830 205 18.887

总数 3978.231 207

组间 225.306 2 112.653 4.044 .019

一般集体效能感 组内 5710.675 205 27.857

总数 5935.981 207

组间 59.407 2 29.704 2.069 .129

职业自我效能感 组内 2943.011 205 14.356

总数 3002.418 207

组间 1880.825 2 940.413 3.749 .025

职业集体效能感 组内 51420.939 205 250.834

总数 53301.764 207

95
 由方差分析结果发现，不同收入的高校教师的集体效能感存在着显著差异，进一步做
事后比较发现结果如下：

表4.4.27 不同收入高校教师集体效能感方差分析事后比较

因变量 (I) 工资收入 (J) 工资收入 均值差 (I-J) 标准误 显著性

300-5000元 .26786 .80282 .739

3000元以下
5000元以上 4.30330* 1.55510 .006

3000元以下 -.26786 .80282 .739

一般集体效能感 300-5000元
5000元以上 4.03544* 1.48517 .007

3000元以下 -4.30330* 1.55510 .006

5000元以上
300-5000元 -4.03544* 1.48517 .007

300-5000元 4.41085 2.40903 .069

3000元以下
5000元以上 11.85714* 4.66644 .012

3000元以下 -4.41085 2.40903 .069

职业集体效能感 300-5000元
5000元以上 7.44629 4.45659 .096

3000元以下 -11.85714* 4.66644 .012

5000元以上
300-5000元 -7.44629 4.45659 .096

事后比较结果显示，收入在5000元以上的高校教师集体效能感显著高于收入在3000元
以下的教师。在一般集体效能感方面，也显著高于3000-5000元收入的教师。

4.4.4 讨论

4.4.4.1 高校教师的自我效能感概况

从问卷调查结果分析可以知晓，高校教师的自我效能感随性别的不同而表现出不同
的特点：在一般自我效能感方面，男教师低于女教师，而在职业自我效能感方面则是男
教师略高于女教师，但这些差异均未达到显著水平。
而已婚的高校教师的一般自我效能显著的低于未婚教师，职业自我效能感则未达到
显著性差异。分析其原因，未婚高校教师多为刚入职的年轻人，具有青年人的个性特质，
如自信、富有朝气、踌躇满志等，因此相对具有较高的一般自我效能感，而作为教师效

96
能感方面则略低于已婚教师，是与其刚刚参加工作，在教学胜任、学术研究能力等方面
还略显不足有关。
调查还发现，不同类别高校教师的自我效能感之间存在着显著差异。重点大学教师
的教学自我效能感明显低于普通本科院校和高职高专院校的教师，而一般自我效能感之
间不存在显著差异。高职高专院校教师的自我效能感最高，重点大学最低。究其原因，
不同类别的高校学生入学成绩差异大，面对不同类型学生，高职高专院校教师更具有信
心，感觉自己更能胜任教学工作，而重点大学教师由于学生的成绩高素质好，对教师的
要求高，加之教学科研压力大，因而导致对自身的工作胜任度的评价较低。
不同职称的高校教师一般自我效能感也存在着显著差异，讲师最低，其次为助教，
第三位副教授，最高的为教授。在高等教育领域，职称是衡量高校教师工作业绩的一个
非常重要的指标，教师对自我价值的评价或信念受职称的影响很大。但助教作为刚刚加
入高校教师队伍的群体，如前所述，尚带有刚入职的新鲜感和年轻人的自信心，因此对
自我能力的信念相对较高。而在这四种职称中，差异显著的是副教授与讲师，由于高级
职称晋升的种种限制，讲师会感觉到更大的教学和科研压力，加之对个人以往经历或他
人成败经历的认知，因此导致对自我能力的认知和评价较低。
在年龄差异的比较中，发现 30-39 岁年龄段的职业自我效能感最低，与 40-49 岁年
龄段有显著差异，因为大部分讲师的年龄处于 30-39 岁之间，所以，这与职称因素的变
化趋势是一致的。
在教龄方面，5-10 年教龄的教师一般自我效能感最低，显著低于 2 年以下和 10-20
年教龄的教师，而 5-10 年教龄的教师职称大多数为讲师，这与职称因素的差异趋势可
作同一解释。
收入的不同对高校教师的自我效能感没有显著影响，但是对集体效能感影响明显，
这将在后面加以论述。
不同学历的高校教师的一般自我效能感存在着显著差异，本科学历的教师自我效能
感显著高于硕士学历的教师。

4.4.4.2 高校教师的集体效能感概况

高校教师的集体效能感随着人口统计学变量的差异表现出不同的特点。
首先，不同性别的高校教师的集体效能感之间存在着显著的差异。女教师比男教师
具有更高的集体效能感。这与女性的性别角色特征有关。女性比男性更具有依赖性和归

97
属感，因此，在高等教育领域，女性更容易对学校的团体效能有更高的评价。
其次，重点大学的教师集体效能感显著低于高职高专院校的教师，而与普通大学无
显著差异。分析其原因，由于重点大学为综合性大学，学科门类多，教职工人数多，校
区分散，教师又都是自主工作，相互依赖程度低，因此凝聚力差；而高职高专院校多为
专科学校，门类少，校区集中，相对教职员工人数少，人员组成单一，相互熟识度高，
因此凝聚力较强，这样就会影响到教师对其学校集体效能感的认知。
第三，不同职称的高校教师职业集体效能感也存在着明显的差异。助教的职业集体
效能感高于讲师。究其原因，助教职称的教师刚刚入职，教学热情高，在日常工作中投
入更多努力，对学校的认可程度高，进而也会有高度的责任感和归属感，所以，也会有
较高的集体效能感。
第四，不同年龄，教龄的高校教师与职称表现出同样的变化趋势，5-10 年教龄的教
师具有最低的职业集体效能感，与 2 年以下教龄和 10-20 年教龄的教师具有显著的差异，
这是否可以假定，随着工作时间的增长，教师的集体效能感会出现波动，开始是下降的
趋势，然后又逐渐上升，这一结论有待进一步扩大样本进行验证。
第五，不同学历的教师的集体效能感也有着显著的差异，本科学历的最高，博士学
历的最低，其中本科与硕士学历的差异显著，硕士与博士之间差异不显著。
第六，收入也会影响到高校教师的集体效能感。月收入在 3000 元以下的教师集体
效能感高于月薪在 5000 元以上的教师，差异显著。
人对几个各有利弊的事物做出唯一的选择是个决断过程。如果在决断之前，每个事
物的价值在决策者心目中大致相近，则难于决断其优劣；但在作出选择之后，决策者对
这些事物的态度评价就发生了改变。人对被他选中的事物更加偏爱，对未选中的事物易
于采取贬低的态度。认知失调理论认为，这种现象也反映了人内部解除失调感的过程。
人作出选择意味着他放弃了未被选择事物的利处，接受了被选择事物的弊处，对这一结
果的认知与他自己对自身的评价（“我是个理智而能干的人”）之间所产生的矛盾造成
人的失调感。为了消除它，他可以采取行动改变原来的选择，但在很多情况下，所作选
择是难于改变的，于是，便采取重新评价各种事物的方式，收集新的信息缓解由于决策
造成的失调感。这时，他更多地意识到被选事物的优点和被拒绝事物的缺点，致使对两
[2]
种事物的评价在态度上就有了明显的区别 。学历和收入较低的教师为了降低学历、工
作报酬和他对自身评价之间的矛盾，因此，会改变认知以协调矛盾，所以会对团体的效
能给予更高的评价。
98
 总之，高校教师的效能感状况表现出随人口学变量变化的特点，而且学校的类型也
会影响效能感的形成。不同的职业阶段，教师的效能感会有不同的特点；不同的收入也
会影响到教师对所在学校集体效能判断，这些对高校管理提出了新的思路。对于新手型
教师，重要的是一方面要培养他的职业效能感，另外还要注意维持他的一般效能感，以
保持对工作的热情和参与程度。另外，由于高校教师的工作特点，需要注意培养教师的
团体意识和组织观念，尤其是要注意构建积极的校园氛围，提高教师的待遇和价值感，
有利于进一步的促进教师职业效能感的提升。

4.4.5 结论

1. 已婚的高校教师的一般自我效能感显著的低于未婚教师。
2.不同类别的高校教师的自我效能感、集体效能感之间存在着显著差异，重点大学
教师低于普通本科高校教师和高职高专院校教师。
3.讲师的一般自我效能感、职业集体效能感显著低于其他职称的教师。
4.不同年龄、不同教龄的教师的职业自我效能感、职业集体效能感有显著差异。
5.不同学历的高校教师的一般自我效能感、职业集体效能感之间存在着显著差异。
6.不同收入的高校教师的集体效能感之间存在着显著差异。
7.不同性别的高校教师的集体效能感之间存在着显著差异。

注释：
[1] 聂规划、申学武， 高校教师自我效能、成就动机与培训需求的实证研究[J]，
理工高教研究 2006.6
[2]李维，社会心理学新发展[M]，上海教育出版社，2006.04 第一版，235.

4.5 高校教师自我效能感、集体效能感与职业相关变量的关系研究

4.5.1 研究目的

综合以往研究发现，效能感是通过认知、动机、情感和选择来控制和激发人类动机
和行为的核心变量。本研究拟通过对高校教师与职业相关的变量，如工作满意度、离职
倾向、职业倦怠、工作绩效、人格因素、工作压力与自我效能感和集体效能感的关系的
考察，来探索自我效能感和集体效能感的影响因素和形成机制，为二者之间的关系研究

99
奠定基础。

4.5.2 研究方法

4.5.2.1 被试 所采用的被试与研究 4.4 的被试相同。

4.5.2.2 工具

（1）自编高校教师集体效能感量表，包含 24 个题目，采用 5 点计分，从非常不同

意到非常同意，Cronbach’sα系数为 0.949，分半信度为 0.860。
（2）高校教师自我效能感量表，包含 7 个题目，采用 5 点计分，从非常不同意到
非常同意，Cronbach’sα系数为 0.799，分半信度为 0.746。
（3）一般集体效能感量表，包含 7 个题目，采用 5 点计分，从非常不同意到非常
同意，Cronbach’sα系数为 0.846 ，分半信度为 0.794。
（4）一般自我效能感量表，包含 8 个题目，采用 5 点计分，从非常不同意到非常
同意，Cronbach’sα系数为 0.660，分半信度为 0.574。
（5）工作满意度问卷，包含 2 个题目，采用 5 点计分，从非常不同意到非常同意，
Cronbach’sα系数为 0.449 ，分半信度为 0.449 。
（6）离职倾向问卷，包含 7 个题目，采用 5 点计分，从非常不同意到非常同意，
Cronbach’sα系数为 0.808，分半信度为 0.717 。
（7）职业倦怠问卷，包含 22 个题目，采用 5 点计分，从非常不同意到非常同意，
Cronbach’sα系数为 0.567，分半信度为 0.536。
（8）工作绩效问卷，包含 14 个题目，采用 5 点计分，从非常不同意到非常同意，
Cronbach’sα系数为 0.905 ，分半信度为 0.852。
（9）人格问卷，采用艾森克人格问卷（EPQ），包含 88 个题目，采用是否两点评分。
Cronbach’sα系数为 0.575 ，分半信度为 0.548。
4.5.2.3 程序
问卷的施测：采用无记名集体施测的方法，在答题前给予统一的指导语，由作者本
人担任主试，时间为 30 分钟。发放问卷 210 份，有效问卷 208 份。
4.5.2.4 数据统计与处理
运用 SPSS17.0 统计软件包对测量数据进行统计分析。

100
4.5.3 结果

4.5.3.1 高校教师职业相关因素的描述性统计

对高校教师的职业相关因素进行描述性统计，得出结果如表4.5.1所示：

表.4.5.1 高校教师的职业相关因素描述性统计

N 极小值 极大值 均值 标准差

离职倾向 208 7.00 31.00 17.1538 5.51111

情感衰竭 208 9.00 36.00 21.7356 6.82439

低成就感 208 13.00 40.00 33.1106 5.16606

去个性化 208 6.00 24.00 13.2356 4.63627

任务绩效 208 8.00 15.00 12.9567 1.59802

工作奉献 208 7.00 15.00 12.8221 1.90653

人际促进 208 18.00 40.00 34.1875 4.66236

教学胜任 208 15.00 45.00 35.1538 6.36152

科研胜任 208 5.00 25.00 18.3846 4.20331

团队精神 208 10.00 25.00 19.6779 3.59375

任务分析 208 5.00 25.00 17.2500 4.63499

职业倦怠总分 208 56.00 92.00 68.0817 7.73274

工作绩效总分 208 35.00 70.00 59.9663 7.23744

知觉到的压力 208 1.00 10.00 5.8413 2.28391

4.5.3.2 高校教师自我效能感与工作满意度、离职倾向、职业倦怠、工作绩效、人格
的相关分析

表4.5.2 高校教师自我效能感与人格相关分析

一般自我效能感 职业自我效能感
内外向（E） .321** .370**
情绪稳定性（N） -.418** -.316**
精神质（P） -.235** -.249**
掩饰性（L） .259** .413**

101
 结果表明，一般自我效能感、职业自我效能感与人格相关显著，其中内外向（E）
和掩饰性（L）呈显著正相关，情绪稳定性（N）和精神质（P）呈显著负相关。

表4.5.3 高校教师自我效能感与工作满意度的相关分析

一般自我效能感 职业自我效能感

工作满意度 .446** .536**

数据结果表明，高校教师的一般、职业自我效能感与工作满意度相关显著。

表4.5.4 高校教师自我效能感与离职倾向的相关分析

一般自我效能感 职业自我效能感

离职倾向 -.226** -.128

数据结果表明，高校教师的一般自我效能感与离职倾向呈显著负相关，与职业自我
效能感相关不显著。

表4.5.5 高校教师自我效能感与职业倦怠的相关分析

一般自我效能感 职业自我效能感

情感衰竭 -.233** -.193**

低成就感 -.352** -.411**

去个性化 -.386** -.184**

职业倦怠总分 -.299** -.267**

结果表明，高校教师的一般自我效能感与职业倦怠总分及各分量表得分呈非常显著
的相关；职业自我效能感与职业倦怠各分量表得分呈非常显著的相关，与职业倦怠总分
相关不显著。

表4.5.6 高校教师自我效能感与工作绩效的相关分析

一般自我效能感 职业自我效能感
人际促进 .376** .588**
工作奉献 .384** .597**
任务绩效 .339** .593**
工作绩效总分 .418** .667**

102
 结果表明，高校教师的一般自我效能感、职业自我效能感与工作绩效总分及各分量
表得分呈非常显著的正相关。

4.5.3.3 高校教师集体效能感与工作满意度、离职倾向、职业倦怠、工作绩效、人格
因素的相关分析

表4.5.7 高校教师集体效能感与工作满意度的相关分析

一般集体效能感 职业集体效能感

工作满意度 .672** .499**

结果表明，高校教师的集体效能感与工作满意度呈非常显著的正相关。

表4.5.8 高校教师集体效能感与离职倾向的相关分析

一般集体效能感 职业集体效能感

离职倾向 -.457** -.442**

结果表明，高校教师的集体效能感与离职倾向呈非常显著的负相关。

表4.5.9 高校教师集体效能感与职业倦怠的相关分析

一般集体效能感 职业集体效能感

职业倦怠总分 -.579** -.619**

情感衰竭 -.483** -.493**

低成就感 -.617** -.741**

去个性化 -.333** -.316**

数据结果说明，一般集体效能感、职业集体效能感与职业倦怠总分、情感衰竭、去
个性化、低成就感成显著负相关。

表4.5.10 高校教师集体效能感与人格因素的相关分析

一般集体效能感 职业集体效能感
内外向 .409** .224**
情绪稳定性 -.379** -.119
精神质 -.338** -.190**
掩饰性 .346** .246**

数据结果表明，高校教师一般集体效能感与人格因素中的内外向和掩饰性呈显著正

103
相关，与精神质和情绪稳定性呈负相关；职业集体效能感与掩饰性和内外向呈正相关，
与精神质呈负相关。

表4.5.11 高校教师集体效能感与工作绩效因素的相关分析

一般集体效能感 职业集体效能感

任务绩效 .413** .335**

工作奉献 .598** .684**

人际促进 .658** .625**

工作绩效总分 .673** .657**

从表中可以看出，高校教师的集体效能感与工作绩效总量表和分量表均有显著正相
关。

4.5.3.4 高校教师效能感与工作满意度、离职倾向、职业倦怠、工作绩效、人格的回
归分析

本研究选用逐步回归的方法，首先以一般自我效能感、职业自我效能感、一般集体
效能感和职业集体效能感作为自变量，工作满意度、离职倾向、工作绩效、职业倦怠作
为因变量，考察效能感对工作满意度等因变量的预测情况。结果如表4.5.12所示。由表
中可知，一般集体效能感和职业自我效能感对工作满意度有显著的预测作用；职业自我
效能感、一般集体效能感和职业集体效能感对离职倾向有显著的预测作用；一般集体效
能感、一般自我效能感和职业自我效能感对工作倦怠总分有显著的预测作用；而职业自
我效能感和特殊的集体效能感对工作绩效有显著的预测作用。

104
 表4.5.12效能感对工作满意度离职倾向工作绩效和职业倦怠回归分析结果

模型 R 方 B 标准误差 t F
(常量) .495 .013 .731 .018 49.753**
因变量:
一般自我效能感 .038 .022 1.737
工作满意
职业自我效能感 .081 .026 3.152**
度
一般集体效能感 .122 .025 4.951**
职业集体效能感 .011 .007 1.703

(常量) .272 29.174 3.109 9.385** 18.931**

因变量: 一般自我效能感 -.081 .093 -.876
离职倾向 职业自我效能感 -.313 .109 -2.871**
一般集体效能感 -.392 .105 -3.732**
职业集体效能感 -.086 .029 -3.020**

(常量) 0.443 112.457 7.666 14.670** 40.315**

因变量:
一般自我效能感 -.880 .259 -3.398**
职业倦怠
职业自我效能感 .464 .269 1.722
总分
一般集体效能感 -.322 .229 -1.406
职业集体效能感 -.423 .070 -6.013**

(常量) .654 13.162 2.815 4.676** 95.807**

因变量:
一般自我效能感 .131 .084 1.564
工作绩效
职业自我效能感 .786 .099 7.951**
总分
一般集体效能感 .152 .095 1.603
职业集体效能感 .184 .026 7.144**

其次，用逐步回归的方法，以人格各因素作为自变量，四种效能感作为因变量，考
察人格因素对高校教师自我效能感和集体效能感的预测情况。结果表明，内外向、情绪
稳定性对一般自我效能感有显著的预测作用；情绪稳定性、精神质和掩饰性对一般集体
效能感有显著的预测作用；内外向和掩饰性对职业自我效能感有显著的预测作用；内外
向和掩饰性对职业集体效能感有显著的预测作用。

105
 表4.5.13人格因素对高校教师自我效能感和集体效能感的回归分析结果

模型 R 方 B 标准误差 t F

(常量) 0.221 29.649 1.813 16.351** 14.368**

因变量: 一
内外向 .174 .060 2.895**
般自我效能
情绪稳定性 -.226 .061 -3.685**
感
精神质 -.118 .099 -1.192
掩饰性 .112 .088 1.277

(常量) 0.304 21.937 2.093 10.481** 22.171**

因变量: 一
内外向 .352 .069 5.080
般集体效能
情绪稳定性 -.107 .071 -1.515**
感
精神质 -.350 .114 -3.071**
掩饰性 .283 .101 2.797**

(常量) 0.280 21.537 1.514 14.224** 19.734**

因变量: 职
内外向 .236 .050 4.707**
业自我效能
情绪稳定性 -.025 .051 -.483
感
精神质 -.110 .082 -1.337
掩饰性 .354 .073 4.830**

(常量) 0.113 69.574 7.079 9.828** 6.492**

因变量: 职
内外向 .718 .234 3.066**
业集体效能
情绪稳定性 .289 .240 1.208
感
精神质 -.672 .385 -1.744
掩饰性 .960 .343 2.800**

4.5.4 讨论

4.5.4.1 高校教师自我效能感与职业相关变量的关系

通过对高校教师一般自我效能感和职业自我效能感与职业相关变量的数据分析，结
果表明，自我效能感高的高校教师对工作有更为积极的态度，表现出较高的工作满意度。
这与以往的理论和实践研究结论是一致的。班杜拉认为，自我效能感高的个体，由于相
信自己能够控制工作任务，因此会表现出较为积极的工作态度。[1]认知评价理论也认为，

106
“在自己可以控制的情境中，对胜任能力的感知与对任务的积极态度是互为因果的[2]。”
自我效能感高的高校教师还表现出较低的离职倾向和较低的职业倦怠状况。班杜拉还认
为，自我效能感影响人们动机性努力的程度。当人们感觉自己在某项工作上有较高的自
[3]
我效能时，就会干得更加卖力，付出更多的努力，反之，就会表现出较多的退缩行为 。
自我效能感高的高校教师也表现出较好的工作绩效指标。国内外大量的关于自我效能感
与绩效之间的相关研究都表明了自我效能感是预测工作绩效的最佳指标之一。高的自我
效能感的个体回去尝试挑战性高的工作，设置较高水平的指标，从而提高工作绩效[4]。
一般来说，自我效能感高的高校教师，工作绩效较高，因此也会获得相应的工作回报，
如获得职称的晋升和相应的工资报酬等，因此，在本研究中，也发现了同样的效果，高
校教师的职称、工资收入可以很好的预测高校教师的自我效能感水平。
自我效能感的另一个影响效果就是表现在它和职业紧张度的关系上[5]。有机体在环
境适应过程中，实际上或认识上的需求与适应能力之间不平衡所引起的身体紧张状态，
被称为应激。人们把由工作及与工作有关的因素引起的应激称为职业性应激或工作应
激。长期慢性的职业紧张将导致个体心理健康水平的恶化。大量的研究表明，自我效能
感是职业紧张的一个关键性变量，二者之间存在着显著的负相关关系。本研究也发现，
自我效能感高的高校教师表现出较低水平的情感衰竭、低成就感和去个性化。这一结果
与已有的研究相一致。Tschanncn &Moran 等人的研究认为：因为教师的自我效能感会
直接影响教师为自己确立的目标、为达到目标进行的努力以及面对困难时的坚持性，因
此，较低水平的自我效能感将导致较低水平的努力和坚持性[6]。
究其原因，自我效能感高的人倾向于运用积极的应对策略；而低自我效能感的个体
更倾向于采用情绪指向的应对方式。在与环境作用时，低效能感的个体会过多想到个人
不足，并将潜在的困难看得比实际上更严重。这种思想会产生心理压力，使其将更多的
注意力转向可能的失败和不利的后果，而不是如何有效地运用其能力实现目标；高自我
效能感的个体则更多地将注意力集中于情境的要求上，并被困难或障碍激发出更大的努
[7]
力 。
在影响自我效能感形成的因素中，人格因素是一个重要的变量。本研究中发现，高
校教师的自我效能感与人格的各要素，如内外向、情绪稳定性、精神质和掩饰性方面均
有显著的相关关系。外向开朗，情绪稳定性好，具有正常的心理状态和较低掩饰性的教
师具有较高的自我效能感水平。这与以往的关于其他群体的研究结论是一致的。[8]不同
的人格特质会影响到教师的成败归因，进而会影响到个人的效能信念。外向型的个体更
107
倾向于把事物的成败归因于外部不稳定的因素，进而对自我能力的认知和评价相对于内
部归因的内向型个体要高。

4.5.4.2 高校教师集体效能感与职业相关变量的关系

以往的理论和实践研究表明，团队中的集体效能感的形成受到内生变量、中间变量、
外生变量的共同作用。内生变量包括：先前的绩效、替代性经验、社会说服和情感状态。
外生变量主要有：团体异质性、性别多样性、文化差异、团队组织结构、规模及特征，
管理者领导风格及自我效能感等多个方面[9]。
石雷山通过对集体效能的研究进行述评发现[10]，集体效能在学校教育中的应用产生
了教师集体效能的概念。学校水平上的特征变量与教师集体效能之间的相互作用，以及
它们对学校成就的影响过程得到了许多研究。令研究者们感兴趣的是集体效能与教师个
体效能、教师职业倦怠、教师职业承诺、职业压力、成就动机、职业满意度之间到底存
在何种关系。班杜拉发现集体效能具有对小组行为进行调节并使之更为有效的功能。
在本研究中发现，高校教师的集体效能感与职业相关变量，如工作满意度、离职倾
向、职业倦怠、工作绩效的关系与自我效能感表现出相同的特点。以集体效能感和职业
倦怠关系为例，集体效能和职业倦怠存在非常显著的负相关。也就是说集体效能感水平
越低，职业倦怠状况越严重。Raudenbush 等人将效能描述为“在知识和行动之间起到
调节作用的认知过程” [11] 。那么可以认为集体效能感可能是通过影响教师的自我效能
感，进而影响教师的职业倦怠水平。如果教师的集体效能感比较低，那么，他们则无法
有效地利用集体的资源，也无法从集体之中得到支持；他们可能无法保持以前的努力程
度，那么他们会面临更大的工作压力，更容易出现职业倦怠[12]。

4.5.5 结论

1.高校教师的一般自我效能感与其工作满意度、离职倾向、职业倦怠、工作绩效相
关显著
2. 高校教师的职业自我效能感与其工作满意度、离职倾向、职业倦怠、工作绩效
相关显著
3.高校教师的一般集体效能感与其工作满意度、离职倾向、职业倦怠、工作绩效相
关显著
4. 高校教师的职业集体效能感与其工作满意度、离职倾向、职业倦怠、工作绩效

108
相关显著
5. 一般集体效能感和职业自我效能感对工作满意度有显著的预测作用；职业自我
效能感、一般集体效能感和职业集体效能感对离职倾向有显著的预测作用；一般集体效
能感、一般自我效能感和职业自我效能感对工作倦怠总分有显著的预测作用；而职业自
我效能感和特殊的集体效能感对工作绩效有显著的预测作用。

注释：
[1]. Wood R.E. Bandura A.Social Cognitive Theory of Organizational
Management .Academy of Management Review.1989,14:361-384
[2]. Kanfer R. Motivation theory and industrial /Organizational
Psychology. In: Dannette M D. Handbook of Industrial and Organizational
Psychology(V1).CA: Consulting Psychologists Press 1991
[3]. Laura L Paglis, Stephen G Green .Leadership Self-efficacy and
Managers’ Motivation for Leading Change [J].Journal of Organizational
Behavior. Chichester: May 2002,23:215
[4]. Appelbaum,StevenH., Hare,Alan.Self-Efficacy as a Mediator of Goal
Setting and Performance Some Human Resource Applications [J].Journal of
Managerial Psychology. Bradford: 1996,(11):33.
[5]. 周文霞、郭桂萍，自我效能感：概念、理论和应用[J]. 中国人民大学学
报.2006.1.91-97
[6]. 黄丽娜，心理健康领域中的自我效能感研究述评[J]，教书育人，2005.6
[7]. EINAR M SKAALVIK，SIDEL SKAALVIK. Dimensions of Teacher Self-Efficacy
and Relation With Strain Factors，perceived Collective Teacher Efficacy，and
teacher Burnout[J]. Journal of Educational Psychology，2007（3）：611~625.
[8]. 朱妙仙等，小学青年教师自我效能感与人格特质的关系研究[J]，《淄博师专
学报》，2010 年第 3 期，9-12
[9]. 刘跃，罗振宁.基于集体效能的团队绩效改善[J].学术论丛.2008 年第 12
期.116-117
[10]. 石雷山 集体效能研究述评 赣南师范学院学报 2007.2 75-78
[11]. RAUDENBUSH S W，ROWAN B，CHEONG Y F. Contextual effects on the self -
109
perceived efficacy of high school teachers[J]Sociology of Education ,1992（65）：
150~167.
[12]. 朱晓斌，王静丽.中学教师自我效能、集体效能和工作倦怠关系.宁 波 大 学
学 报（教 育 科 学 版）2009 年 第 2 期 84-88

110
 5.总讨论与总结论

5.1 本研究的方法

本研究主要采用问卷调查法，研究中所涉及到的问卷包括一般自我效能感问卷、职
业自我效能感问卷、一般集体效能感问卷、职业集体效能感量表、工作绩效量表、工作
满意度问卷、离职倾向问卷、艾森克人格问卷、职业倦怠问卷。在这些研究工具中，有
些研究工具，如艾森克人格问卷、一般自我效能感问卷、一般集体效能感问卷、工作绩
效量表和职业倦怠量表已经是比较成熟的，经过众多学者的研究加以验证过的，具有较
为理想的心理测量学特征，而其他问卷，如职业集体效能感问卷是研究者根据本研究的
需要，根据理论假设，在参考相关研究的基础上编制的。虽然还需要进一步的验证，但
初步研究的结果表明，这些问卷的心理测量学特征还是基本符合要求的。所以，总体上
来看，本研究所使用的工具是科学的。

5.2 本研究的结果

本研究的第一部分对国内外关于效能感理论及实践的研究进行了详尽的梳理，首先
介绍了效能感的心理学理论基础——社会认知理论，之后将自我效能感和集体效能感的
概念、来源、作用机制、测量以及二者之间的关系进行了详尽的综述。再次对与效能感
相关领域研究的总结分析基础上，特别对军人和教育领域的效能感研究进行了介绍，这
些文献综述不仅提供了国内外学者关于该领域研究工作的现状，也为之后的研究提供了
文献方面的准备和技术上的铺垫。
本研究的第二部分是问题的提出和假设。在第一部分研究的基础上，提出了本研究
的研究目的：拟从两个群体入手，考察效能感的结构，验证效能信念是否具有职业特殊
性和跨职业的稳定性。
本研究的第三部分是实证研究部分。在这一部分里，主要包括两个群体的四种效能
感状况的五个研究报告。
第一个研究报告采用已有相关问卷调查了陆军基层带兵人的一般自我效能感、职业
自我效能感、一般集体效能感和职业集体效能感与人口统计学变量的关系。研究结果验
证了假设，基层带兵人的自我效能感和集体效能感依据不同的人口统计学变量表现出不

111
同的特点。而且，一般效能感与职业效能感之间既有共变的趋势，也有各自的特点。
第二个研究报告与第一个研究采用同样的被试和研究方法，考察了陆军基层带兵人
的一般自我效能感、职业自我效能感、一般集体效能感和职业集体效能感与职业相关变
量的关系。这一研究结果也验证了之前的假设，基层带兵人的效能感与工作满意度、离
职倾向、职业倦怠和工作绩效都有非常显著的相关，进一步的回归分析也验证了他们之
间的变化趋势。在这里，一般效能感和职业效能感，自我效能感和集体效能感之间都有
共同作用的机制；只是在个别因素上预测的程度不同。
第三个研究报告是关于高校教师职业集体效能感工具的编制。由于没有合适的测量
工具，因此依据相关理论，在参考国外有关问卷的情况下，本研究编制了适用于高校教
师的职业集体效能问卷。对问卷项目进行的项目分析、探索性因素分析、验证性因素分
析、信度与效度检验的结果都表明本研究所编制的高校教师职业集体效能感问卷具有较
好的心理测量学特征，适用于以后的有关研究。
第四个研究报告汇报了高校教师一般自我效能感、职业自我效能感、一般集体效能
感和职业集体效能感与人口统计学变量的关系。研究结果同样验证了假设，高校教师的
自我效能感和集体效能感依据不同的人口统计学变量表现出不同的特点。而且，自我效
能感与集体效能感之间、一般效能感与职业效能感之间既有共变的趋势，也有各自的特
点。
第五个研究报告对高校教师的一般自我效能感、职业自我效能感、一般集体效能感
和职业集体效能感与职业相关变量的关系进行了考察，这一研究结果也发现了与陆军基
层带兵人的同样的变化特征，即高校教师的自我效能感和集体效能感与工作满意度、离
职倾向、职业倦怠和工作绩效都有非常显著的相关，进一步的回归分析也考量了他们之
间的变化趋势。在这里，一般效能感和职业效能感，自我效能感和集体效能感之间都有
共同作用的机制；只是在个别因素上预测的程度不同。
通过对五个研究报告的总结分析，我们发现存在两种个体效能感：一般自我效能感
和职业自我效能感；两种集体效能感：一般集体效能感和职业集体效能感；不同类型效
能感之间具有密切的关系，具有类似的变化趋势，但是在个别因素上还存在着差异，说
明效能感具有领域的特殊性，而且，由于团体依存性不同，效能感也表现出不同的特征。
在不同的人群中，效能感与人口统计学变量表现出类似的发展特征，但是也有其特定
的特点，如对于教师群体，职称对效能感的影响十分重要，但是没有在军人群体里发现
同样的特点。这验证了班杜拉的对于效能信念有其领域特殊性的结论。
112
 同样，在对效能感的前因和结果变量的考察之中，也发现了类似的变化特点。自我
效能感、集体效能感与人格特征、职业压力、工作满意度、离职倾向、职业倦怠等因素
密切相关。集体效能和自我效能对人格与工作态度和工作绩效的关系具有调节作用，在
两个群体中有同样的效应，但影响的程度有所不同。在军人群体，集体效能的预测作用
更强。
模型比较结果如图 5.1、5.2 所示。

一般自我效能感
精神质 工作满意

内外向 职业自我效能感 离职倾向

情绪稳定性 一般集体效能感 职业倦怠

掩饰性 工作绩效
职业集体效能感

图 5.1 教师模型

一般自我效能感
精神质 工作满意度

内外向 职业自我效能感 离职倾向

情绪稳定性 一般集体效能感 职业倦怠

掩饰性 工作绩效
职业集体效能感

图 5.2 军人模型

需要说明的是，在图中，仅是对各研究报告中的研究结果进行了整合，而未对模型
进行进一步的修正。所以，上述模型的有些拟合指标并不是特别理想。

5.3 研究的创新之处

在文献综述的基础上，对二种职业人群的自我效能感和集体效能感的关系进行了比

113
较性的、整合性的研究，取得了一定的结果。本研究的创新之处可以归纳为以下几个方
面：
首先，建构了适用于高校教师的职业集体效能感量表。目前国内尚无适合的测量高
校教师职业集体效能感的研究工具，这对该群体效能感特点的研究势必会造成妨碍。本
研究在文献综述的基础上，结合我国高校教师的实际情况，编制了适用于高校教师的职
业集体效能感问卷，为以后的高校教师职业集体效能感的深入研究提供了测评工具。
其次，在国内首次对陆军基层带兵人的效能感状况进行了全面系统的考察，包括其
自我效能感和集体效能感的特点，及与前因变量和结果变量的关系等。揭示其发展变化
的特点，对军队的管理工作提出了有益的建议。
第三，在国内首次对高校教师的集体效能感状况进行了全面的考察，并分析了其与
相关变量的关系。揭示高校教师的效能感变化特点，为进一步的理论研究和高校管理实
践奠定了基础。
第四，采用回归分析的技术，比较全面的考察了两个人群各种效能感和职业相关变
量之间的关系，并对效能感变化特点和自我效能与集体效能感的关系特点进行了比较。

5.4 研究的局限与展望

由于研究的时间和客观条件的限制，本研究还存在一定的局限和不足，需要进行进
一步的研究加以完善。
首先，从被试的取样上来看，本研究的研究被试均来自本市的高校和部队。由于不
同的地区，经济发展水平的不同，被试的效能感会呈现出地区的特点，所以仅仅对某一
地区的被试进行研究可能会有样本代表性的差异。以后会考虑进一步扩大样本取样，考
察不同地区不同类型人群的效能感状况。另外，编制的高校教师职业集体效能感问卷虽
然在本样本中具有良好的心理测量学指标，但是还需要扩大样本进行进一步的考察，尤
其是跨地区的多种类别院校的抽样调查，以验证其结构模型。
其次，从研究设计上来看，本研究主要采用的是横断设计。这种研究比较适用于进
行各因素之间的相关关系的推论，但不能完全确定各因素之间的因果关系。因此，本研
究中所涉及到的效能感与人口统计学因素的关系的研究、效能感与职业相关因素的研
究，其研究结果只能作为理论上的推论，还需要进一步的纵向研究来加以验证。
再次，限于能力和时间，没有对两类人群的集体效能信念进行分层次的研究，而对
个体、群体、组织之间的效能信念的作用的分层考察将会是该领域研究的一个着眼点，
114
从而探讨集体效能感和自我效能感在不同层级之间的调节作用，这也将是我进一步研究
的方向。

115
 参考文献

中文文献：

[1]. 高申春.《人性辉煌之路—班杜拉的社会学习理论》[M].湖北教育出版社.2000
年 1 月第一版
[2]. 高申春.论自我效能感的主体作用机制[J].外国教育研究.1998 年(6):1-5
[3]. 刘以榕,申艳娥.自我效能感理论及其研究现状[J].教学与管理.2005 (3) 3-5
[4]. 张 鼎 昆 , 方 俐 洛 , 凌 文 辁 . 自 我 效 能 感 的 理 论 及 研 究 现 状 [J]. 心 理 学 动
态.1999(1):39-43，11
[5]. 吴国来. 自我效能感理论及其在教育领域的延伸[J]. 河北大学成人教育学院
学报.2000,9(3):14-17
[6]. 吴丹伟.教育领域中的自我效能研究进展[J].健康心理学杂志.2004(1):56-57
[7]. 龚森,钟宏景.自我效能感理论及其在教育领域的研究现状[J].佳木斯教育学院
学报.2001(1):15-17
[8]. 吴国来,王国启.自我效能感与教学效能感综述[J].保定师范专科学校学报，
2002(3):74-77
[9]. 佟月华.大学生一般自我效能感、应对方式及主观幸福感的相关研究[J].中国学
校卫生，2004(4):396-397
[10]. 黄喜珊,王才康.社会支持、应对方式与教师效能感相关分析[J].中国心理卫生
杂志，2004(12):857
[11]. 申 艳 娥 , 叶 一 舵 . 中 小 学 教 师 应 对 方 式 相 关 因 素 研 究 [J]. 心 理 科
学.2004(6):1523-1525
[12]. 李育辉,张建新.中学生的自我效能感、应对方式及二者的关系[J].中国心理卫
生杂志.2004(10):711-713
[13]. 佟月华.低收入大学生一般自我效能感、主观幸福感研究[J].中国临床心理学杂
志.2003(4):294-295
[14]. 余鹏,宿淑华,李丽.大学生归因方式、自我效能感与主观幸福感的关系研究[J].
中国临床心理学杂志.2005(5):43-44，42
[15]. 王才康,刘勇.一般自我效能感与特质焦虑、状态焦虑和考试焦虑的相关研究[J].
116
中国临床心理学杂志.2000 (4):229-230
[16]. 王才康.自我效能感、应对方式和犯罪青少年抑郁的相关研究[J]，中国临床心
理学杂志，2002(1):36-37
[17]. 胡芸,张荣娟,李文虎.嫉妒与自尊、一般自我效能感的相关研究[J]，中国临床
心理学杂志，2005(2):165-166，172
[18]. 王 剑 辉 , 肖 玮 , 杨 小 为 , 周 琳 . 自 我 效 能 感 与 健 康 生 活 方 式 [J]. 中 国 公 共 卫
生.2004(6):761-762
[19]. 梁宇颂.大学生学业自我效能感与心理健康的相关性研究[J].中国临床康
复.2004(24):4962-4963
[20]. 王洪礼,胡寒春.贵州省高师本科大学生学业自我效能感与心理健康水平的研究
[J].心理科学.2005(3):675-677
[21]. 答会明. 父母教养方式与孩子的自信、自尊、自我效能及心理健康水平的相关
研究[J].中国健康教育.2002(8):483-486
[22]. 刘越,张蕾.低年级儿童自我效能感培养的思考与尝试[J].中小学心理健康教
育.2004(8):20-21
[23]. 付桂芳.提高中学生自我效能感的途径探讨[J].现代教育科学.2004(3):6-7，5
[24]. 沈洁,陈家麟.利用情绪生成心理机制培养学生的自我效能感[J].江苏教育学院
学报（社会科学版）.2002(1):35-37
[25]. 杨明,师建国.浅谈后进生的自我效能感及其培养策略[J].贵阳师范高等专科学
校学报.2005(1):87-89,92
[26]. 陈 秀 丽 , 冯 维 . 试 析 自 我 效 能 对 心 理 健 康 的 影 响 [J]. 健 康 心 理 学 杂
志.2003(4):270-271
[27]. 庞丽娟,洪秀敏.教师效能感：教师自主发展的重要内在动力机制[J].教师教育
研究.2005,7(4):43-46
[28]. 吴增强.自我效能：一种积极的自我信念[J].心理科学.2001(4):499，483
[29]. 李凌.两种取向的自我效能感评估概述[J].心理科学.2001(5):618-619
[30]. 杨心德，徐钟庚，陈朝阳.初中生的自我有效感及其对学习目标的影响[J].心理
发展与教育.1993．3
[31]. 周国韬，戚立夫，人类行为的控制与调节—班杜拉自我效能感理论述评[J]，东
北师大学报，社科版，1994.3
117
 [32]. 周勇、董奇，学习动机归因自我效能感与学生自我监控学习行为的关系研究[J]，
心理发展与教育，1994.3
[33]. 寇冬泉、黄技，自我效能感研究概述[J]，培训 与 研 究 — 湖 北 教 育学院
学报，2004.1，76--79
[34]. 高峰强,刘 玉,常淑敏，教师集体效能量表中文版的修订[J]，山东师范大学学
报（人文社会科学版），2005.4，143--145
[35]. 申继亮，唐丹，一般自我效能感量表(GSES)在老年人中的使用[J]，中国临床心
理学杂志，2004.4，342--344
[36]. 边玉芳，学习自我效能感量表的编制[J]，心理科学，2004.5，1218--1222
[37]. 肖玮 ，王剑辉 ，车文博，军事飞行员职业自我效能感量表的建构[J]， 第四
军医大学学报，2004.25（23），2179--2181
[38]. 王垒，自我效能的结构与测量[J]，北京大学学报，（自然科学版），1999.3，
414-420
[39]. 施俊琦、王垒，一般性自我效能量表的信效度检验[J]，中国心理卫生杂志，
2005.3，191-193
[40]. 章竞思、王福兰，关于心理测量本土化的思考[J]，教育理论与实践，1997.2，
52--54
[41]. 葛鲁嘉，中国心理学的科学化和本土化—中国心理学发展的跨世纪主题[J]，吉
林大学社会科学学报，2002.2，5--15
[42]. 孟维杰、刘俊敏，中国本土心理学研究中需关注的几个问题[J]，心理学探新，
2005.2，3-6，11
[43]. 周宁，本土心理学与心理学本土化问题[J]，西北师大学报（社会科学版），
2001.4，46--49
[44]. 毛丹，对心理学本土化“本土性契合”问题的思考[J]，心理学探新，2004.4，
7-9
[45]. 张力为、符明秋，借用外国自陈量表的文化陷阱[J]，心理科学，2000.6，729—731
[46]. 杨国枢.我们为什么要建立中国人的心理学.本土心理学研究》
（台湾）[M].１９
９３年，总第１期:6--88
[47]. 杨国枢.中国人的心理与行为—本土化研究[M].中国人民大学出版社.2004 年 2
月，第一版
118
 [48]. 杨中芳.试论如何深化本土心理学研究.《本土心理学研究》
（台湾）[J].１９９
３年.总第１期:122--183
[49]. 姜英杰.国外自我效能研究中的分歧及对元认知研究的启示[J].东北师范大学
学报（哲学社会科学版）2001(3):109-114
[50]. 班杜拉著.自我效能：控制的实施[M].华东师范大学出版社.2003 年 12 月第一版
[51]. 王 垒 . 自 我 效 能 的 结 构 与 测 量 [J]. 北 京 大 学 学 报 （ 自 然 科 学
版）.1999(3):414-420
[52]. 路 翠 萍 . 自 我 概 念 的 研 究 发 展 及 其 与 心 理 康 复 的 关 系 [J]. 中 国 临 床 康
复.2005(8):131-133
[53]. 田录梅，李双.自尊概念辨析[J].心理学探新.2005(2):26-29
[54]. 车丽萍.国外关于自信的研究综述[J].心理科学进展.2002(4):418-424
[55]. 郭本禹．当代心理学的新发展[M]．济南：山东教育出版社，2003 年第一版．11
[56]. Ａ·班杜拉．思想和行为的社会基础－社会认知论[M]．上海：华东师范大学出
版社，2001 年第一版，中文版序
[57]. 刘红云，张雷，孟庆茂．教师集体效能量表的修订[J]．应用心理学，2004，１
０(1)
[58]. 高峰强,刘玉,常淑敏．教师集体效能量表中文版的修订[J]．山东师范大学学报
（人文社会科学版），2005,50(4):143-145
[59]. 郑涛．教师自我效能、集体效能与教师压力状况的相关研究[D]．山东师范大学
教育科学学院硕士论文，2004
[60]. 刘红云，张雷，孟庆茂．小学教师集体效能及其对自我效能功能的调节[J]．心
理学报，2005,37(1):79-86
[61]. 刘红云．教师集体效能、教师自我效能及其与学生学业效能和学习态度影响的
层次关系研究[D]．北京师范大学心理学院博士论文．2003
[62]. 石雷山．教师集体效能及其与学校学业成就的相关研究．南京师范大学教育科
学学院硕士学位论文[D]．2004
[63]. 王 鹏，高峰强，倪 萍，陈高明.集体效能信念的形成及其对团队努力程度的
影响[J]，西安体育学院学报，2004,21(3):103-107
[64]. 王京生.军事心理学导论（第二版）[M].北京：中国轻工业出版社.2006 年 8 月
第一版
119
 [65]. 李君，王鹏.军事组织集体效能的心理学研究综述[J].实用医药杂志.2005，22
（4）：359-360
[66]. 李炳汝，李君等.某部士兵集体效能感访谈内容分析[J]. 实用医药杂志.2005，
22（10）：902-903
[67]. 姜飞月.学校变革中的教师效能.南京师范大学博士学位论文[D].2005 年
[68]. 林静如，罗新兴.团体性别组成对团体冲突与集体效能的影响. [J], 中原大学
教育研究所.硕士学位论文.2004 年
[69]. 陆昌勤，凌文辁，方俐洛.管理自我效能感与一般自我效能感的关系[J].心理学
报. 2004,36(5):586-592
[70]. 龙君伟.国外教师效能感研究 30 年：回顾和展望[J].比较教育研究.2004（10）：
6-10
[71]. 王鲁豫，赵王翟.高寒区试验部队军人自我效能[J]、自我接纳对应激水平及应对
策略的效应.中国行为医学科学.2005，14（8）745-746
[72]. 黄彦和.国民小学教师集体效能感之研究[D]. 中原大学教育研究所.2005 年硕
士学位论文
[73]. 蔡宜君.团队目标导向特质组合对团队绩效之影响—团队凝聚力与集体效能之
中介效果. [D]东吴大学企业管理学系.2005 年硕士学位论文
[74]. 黄荷婷.研发团队成员目标导向与创新行为、创新绩效—自我效能与集体效能的
中介效果[D].东吴大学企业管理学系.2003 年硕士学位论文
[75]. 刘选吉.我国甲组成棒选手自我效能和集体效能与团队凝聚力间的关系及对运
动表现的影响[D].“国立”台湾体育学院体育研究所 2002 年硕士学位论文
[76]. 何丽君.国中学生自我效能、集体效能与学业成就之相关研究[D].“国立”彰化师范
大学教育研究所 2005 硕士学位论文
[77]. 张耀宗.领导行为与集体效能对知识创造团队学习影响之研究—以知识分享与
团队认同为中介变项[D].云林科技大学管理研究所博士班 2006 年博士学位论文.未发表
[78]. 苗丹民.军事心理学研究[J].心理科学进展.2006，14（2）：161-163
[79]. 陆昌勤,凌文辁,方俐洛. 管理自我效能感与管理者工作态度和绩效的关系[J].
北京大学学报(自然科学版), 2006,42(2): 276-280
[80]. 周文霞,郭桂萍. 自我效能感:概念、理论和应用[J].中国人民大学学报.2006
年第 1 期:91-97
120
 [81]. 罗正学,朱霞,陈静,苏景宽,苗丹民.任务绩效、关系绩效与工作绩效的关系研究
[J].中国行为医学科学,2006, 15(5):451-452
[82]. 张剑,郭德俊.自我效能感与人力资源管理[J].首都师范大学学报(社会科学版).
2002 年第 5 期:118-122
[83]. 孟慧,赵娟,俞文钊.转换型领导、员工自我效能感和绩效的相关研究综述[J].人
类工效学 2002,8(4):36-39
[84]. 童天.自我效能原理在员工绩效管理中的运用[J].中国劳动.2003（7）：41-43
[85]. 狄敏,黄希庭,张志杰.试论职业自我效能感[J].西南师范大学学报(人文社会科
学版)2003，29（5 ）：22-26
[86]. 丁桂凤,沈德立.团队环境中员工的效能感研究[J].内蒙古师范大学学报 (哲
学社会科学版) 2006，35（1）：59-62
[87]. 孙庆彬,冯涛,张学忠.自我效能感测量中存在的问题与对策[J]. 武汉体育学院
学报，2005，39（6）：96-98
[88]. 常光伟.管理者管理自我效能感与其管理绩效的相关研究[D].首都师范大学
2004 年硕士学位论文
[89]. 孟晓斌.管理者工作压力、自我效能感与工作绩效关系研究[D].浙江大学 2004
年硕士学位论文
[90]. 王娟.5312 名新兵自我效能的相关研究[D].中国人民解放军军医进修学院 2006
年硕士学位论文
[91]. 王安.切实提高基层干部的带兵能力[J].军队政工理论研究，2002 年，3（3）：
73-75
[92]. 高申春.自我效能理论评述[J]. 心理发展与教育.2000（1）：60-63
[93]. 张宇,基层带兵人自我效能感研究[D], 暨南大学硕士学位论文 2003 年
[94]. 李君,中国陆军男性军人集体效能量表的编制[D], 山东师范大学硕士学位论文
2006 年
[95]. 赵世清,肖元梅,王治明,王绵珍.飞行学院教职工工作能力与职业紧张关系研究
[J].预防医学情报杂志, 2008(4).
[96]. 朱妙仙等，小学青年教师自我效能感与人格特质的关系研究[J]，《淄博师专学
报》，2010 年第 3 期，9-12
[97]. 华建玲，军人效能感：军队管理教育的新视角[J] 南京政治学院学报 2008
121
年第 5 期 119-121

英文文献：

[1] Bandura, A. (1994). Self-efficacy. In V. S. Ramachaudran (Ed.),

Encyclopedia of human behavior (Vol. 4, pp. 71-81). New York: Academic Press.
(Reprinted in H. Friedman [Ed.], Encyclopedia of mental health. San Diego:
Academic Press, 1998).
[2] Paul K. Maciejewski、Holly G. Prigerson、Carolyn M. Mazure.Self-efficacy
as a mediator between stressful life events and depressive symptoms，The British
Journal of Psychiatry (2000) 176: 373-378
[3] Bandura A. Self-efficacy ：The exercise of control. New York ：
Freeman，1997，133-134
[4] Zhang,J.X. & Schwarzer,R.(1995).Measuring optimistic self-beliefs: A
Chinese adaptation of the General Self-Efficacy Scale. Psychologia,38
(3)174-181
[5] Bandura, A. (1994). Self-efficacy. In V. S. Ramachaudran (Ed.),
Encyclopedia of human behavior (Vol. 4, pp. 71-81). New York: Academic Press.
(Reprinted in H. Friedman [Ed.], Encyclopedia of mental health. San Diego:
Academic Press, 1998).
[6] Hagger, M. , Chatzisarantis ,Nikos and Biddle ,S. J.H. ,The influence
of self-efficacy and past behavior on the physical activity intentions of young
people, Journal of Sports Sciences, 2001, 19, 711-725
[7] Condom Use Self-Efficacy scale (CUSES)
file:///C|/CHIPTS_local/assessment/Assessment_Instruments/Assessment_files_
new/assess_cuses.htm
[8] Ralf Schwarzer & Britta Renner ,Health-Specific Self-Efficacy Scales,
http://www.RalfSchwarzer.de/
[9] JIN NAM CHOI, RICHARD H. PRICE,AND AMIRAM D. VINOKUR (2003),Self-efficacy
changes in groups: effects of diversity, leadership, and group climate,Journal

122
of Organizational BehaviorJ. Organiz. Behav. 24, 357–372Published online in
Wiley Inter Science (www.interscience.wiley.com).
[10] Turner, S., & Lapan, R. T. (2002, September). Career self-efficacy
and perceptions of parent support in adolescent career development. Career
Development Quarterly Retrieved March 9, 2004, from
http://www.articles.findarticles.com/p/articles/
mi_m0JAX/is_1_51ai_92036446.
[11] Scharzer R，Aristi，B，Optimistic self beliefs：Assessment of general
perceived self efficacy in cultures，World Psychology，1997，3（1-2）：177-190
[12] Lane and Lane，Self-efficacy，Self-esteem and Their Impact on Academic
Performance ，Social Behavior and Personality ，2004
[13] Manstead,A.S.R.,Van-Eekelen,S.A.M.(1998).Distinguishing between
perceived behavioral control and self-efficacy in the domain of academic and
behaviors. Journal of Applied Social Psychology,28,1375-1392
[14] Newby-Fraser,E.,& Schlebusch, L.(1998).Social support,
self-efficacy and assertiveness as mediators of student stress. Journal of Human
Behavior,34,61-69
[15] Pajares, F.(1996).Self-efficacy beliefs in academic settings. Review
of Research,66,543-578
[16] Sadri,G.,&Robertson,I.T.(1993).Self-efficacy and work-related
behavior: A review and meta-analysis. Applied Psychology, 42,139-152
[17] Stajkovic,A.D.,&Luthans,F.(1998).Self-efficacy and work-related
performance: A meta-analysis. Psychological Bulletin, 124, 240-261.
[18] Vrugt,A.J.,Langereis,M.P.,&Hoogstraten,J.(1997).Academic
self-efficacy and malleability of relevant capabilities as predictors of exam
performance. Journal of Experimental Education,66,61-72.
[19] Wolters,C.A.,&Pintrich,P.R.(1998).Contextual differences in
student motivation and self-regulated learning in mathematics, English, and
social studies classrooms. Instructional Science,26,27-47.
[20] Little B.I.and Madigan R.M,The relationship between collective
123
efficacy and performance in manufacturing work teams,Small Group Research
1997,28(4):517-534
[21] Bandura A. Social foundations of thought and action: A social
cognitive theory. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall, 1986. 391
[22] Lindsley D H, Mathieu J E, Heffner T S, Brass D J.Team efficacy,
potency, and performance. Paper presented at the Annual Meeting of the Society
for Industrial and Orgnizational Psychology, Nashville, April, 1994
[23] Erika P, Terence R, Mitchell, Leigh T, Renu B. Collective efficacy
and Aspects of Shared Mental Models as Predictors of Performance over Time in
Work Groups. Group Processes & Intergroup Relations, 2000, 3(3): 296~316
[24] Bandura A. Exercise of human agency through collective efficacy.
Current Directions in Psychological Science, 2000, 9(3): 75~78
[25] Goddard R D. A Theoretical and Empirical Analysis of the Measurement
of Collective Efficacy: The Development of a Short Form. Educational and
Psychological Measurement, 2002, 62 (1): 97~110
[26] Carroll J M, Rosson M B. Better home shopping or new democracy?
Evaluating Community Network Outcomes.Proceedings of CHI＇＇01（Seattle, WA, March
31-April 5, 2001）, ACM Press, 2001. 372~379
[27] Marks M A. A test of the impact of collective efficacy in routine and
novel performance environments. Human Performance, 1999, 12(3/4): 295~309
[28] Jex S M, Bliese P D. Efficacy beliefs as a moderator of the impact
of work-related stressors: A multilevel study. Journal of Applied Psychology,
1999, 84(3): 349~361
[29] Chen G, Bliese P D. The role of different levels of leadership in
predicting self- and collective efficacy: Evidence for discontinuity. Journal
of Applied Psychology, 2002, 87(3): 549~556 Deborah L F, Cathy D L. Perceived
team and player efficacy in hockey. Journal of Applied Psychology, 1998, 83(4):
557~564
[30] Deborah L F, Cathy D L. Perceived team and player efficacy in hockey.
Journal of Applied Psychology, 1998, 83(4): 557~564
124
 [31] Laurie K, Michael T B. Performance and perceived team and player
efficacy in bowling teams. Poster presented at the 18th Annual Conference of
the Society for Industrail and Organizational Psychology, Orlando, FL, April ,
2003
[32] Hodges L, Carron A V. Collective efficacy and group performance.
International Journal of Sport Psychology, 1992, 23(3): 48~59
[33] Greenlees I A, Graydon J K, Maynard I W. The impact of collective
efficacy beliefs on effort and persistence in a group task. Journal of Sports
Sciences, 1999, 17(2): 151~158
[34] Greenlees I A, Graydon J K, Maynard I W. The impact of individual
efficacy beliefs on group goal selection and group goal commitment. Journal of
Sports Sciences, 2000, 18(6): 451~459
[35] Goddard R D. Collective efficacy: A neglected construct in the study
of schools and student achievement. Journal of Educational Psychology, 2001,
93(3): 467~476
[36] Morenoff J D, Sampson R J, Raudenbush S W. Neighborhood Inequality，
Collective efficacy，and the Spatial Dynamics of Urban Violence. Research Report
No.00-451. Michigan: PSC Publications, 2001
[37] Sampson R J, Stephen W R. Systematic social observation of public
spaces: a new look at disorder in urban neighborhoods. American Journal of
Sociology, 1999, 105(3): 603~651
[38] Goddard.R.D.,Hoy.W.K.,Hoy.A.W. Collective efficacy beliefs:
theoretical developments, empirical evidence, and future directions.
Educational Researcher.Vol.33, No.3.3-13
[39] Caprara.G.V,Barbaranelli.C,Borgogni.L,Steca.P. Efficacy beliefs as
determinants of teachers’ job satisfaction .Journal of Educational Psychology.
2003.Vol 95,No.4.821-832
[40] Bandura.A, Locke.E.A. Negative self-efficacy and Goal effects
revisited. Journal of Applied Psychology .2003.Vol. 88 No,1. 87-99
[41] Luszczynska.A, Gutierrez-Dona.B,Schwarzer. R. General self-efficacy
125
in various domain of human functioning: evidence from five
countries .Internationa Journal of Psychology .2005,40(2),80-89
[42] Betz. N.E, Hackett. G. Career self-efficacy theory : back to the
future. Journal of Career Assessment, 2006,14(1),3-11
[43] Franzblau. S.H, Moore. M. Socializing Efficacy: A Reconstruction of
Self-efficacy Theory within the Context of inequality . Journal of Community
&Applied Social Psychology .2001.11:83-96
[44] Matishyohu Weisenberg, Joseph Schwarzwald, Zahava Solomon.Effects
of Combat Stress Reaction and Posttraumatic Stress Disorder on Perceived
Self-Efficacy in Battle. Military Psychology.1991, Vol. 3, No. 1, Pages 61-71
[45] Z. Solomon, R. Benbenishty1, and M. Mikulincer1. The contribution of
wartime, pre-war, and post-war factors to self-efficacy: A longitudinal study
of combat stress reaction. Journal of Traumatic Stress.Volume 4, Number 3 / July,
1991
[46] CHARLES C. BENIGHT, ROBERT W. FREYALDENHOVEN, JOEL HUGHES, JOHN M. RUIZ, AND

TIFFANY A. ZOSCHKE, WILLIAM R. LOVALLO.Coping Self-Efficacy and Psychological

Distress Following the Oklahoma City Bombing .Journal of Applied Social
Psychology. July 2000.Volume 30 Page 1331 -
[47] Boas Shamir ，Esther Brainin ，Eliav Zakay ，Micha Popper Perceived
Combat Readiness as Collective Efficacy: Individual- and Group-Level Analysis.
Military Psychology.2000, Vol. 12, No. 2, Pages 105-119
[48] Thomas W. Britt，Paul D. Bliese. Testing the Stress-Buffering Effects
of Self Engagement Among Soldiers on a Military Operation Journal of Personality.
April 2003.Volume 71 Page 245
[49] Jeffrey L. Thomas ，Amy B. Adler ，Carl Andrew Castro .Measuring
Operations Tempo and Relating It to Military Performance. Military
Psychology.2005, Vol. 17, No. 3, Pages 137-156
[50] Steve M. Jex and Jeffrey L. Thomas. Relations between stressors and
group perceptions: main and mediating effects. Work & Stress. April 2003.Volume
17, Number 2： 158 – 169
126
 [51] Gilad Chen ，Paul D. Bliese .The Role of Different Levels of Leadership
in Predicting Self- and Collective Efficacy: Evidence for Discontinuity. Journal
of Applied Psychology.2002, Vol. 87, No. 3, 549–556
[52] George H. Ryan, Peter B. Bensinger, Candice M. Kane,Do Collective
Efficacy and Community Capacity Make a Difference “Behind Closed Doors”?
Report to the National Institute of Justice. December, 2001
[53] Charles C. Benight ， Albert Bandura. Social cognitive theory of
posttraumatic recovery: the role of perceived self-efficacy.Behaviour Research
and Therapy (2004) 42： 1129–1148
[54] Ole Asbjørn Solberg，Jon Christian Laberg，Bjørn Helge Johnsen and
Jarle Eid. Predictors of Self-Efficacy in a Norwegian Battalion Prior to
Deployment in an International Operation .MILITARY PSYCHOLOGY, 2005, 17(4),
299–314
[55] Stetz.T,Stetz.M,Bliese.P.The importance of self-efficacy in the
moderating effects of social support on stressor-strain
relationships.Work&Stress. 2006.vol20.No.1. 49-59
[56] Á.Skrabski, M Kopp and I Kawachi J. Epidemiol. Social capital and
collective efficacy in Hungary: cross sectional associations with middle aged
female and male mortality rates. Community Health 2004（58）340-345
[57] Greenlees IA, Nunn RL, Graydon JK, Maynard IW.The relationship
between collective efficacy and precompetitive affect in rugby players: testing
Bandura's model of collective efficacy. Percept Mot Skills. 1999 89(2):431-40.
[58] Heuze JP, Raimbault N, Fontayne P. Relationships between cohesion,
collective efficacy and performance in professional basketball teams: an
examination of mediating effects. Journal of Sports Science. 2006 24(1):59-68.
[59] John M. Carroll, Mary Beth Rosson, Jingying Zhou. Collective Efficacy
as a Measure of Community.2005
[60] John M. Carroll and Debbie Denise Reese.Community Collective Efficacy:
Structure and Consequences of Perceived Capacities in the Blacksburg Electronic
Village. computer society.2002
127
 [61] Charles C. Benight , Albert Bandura. Social cognitive theory of
posttraumatic recovery: the role of perceived self-efficacy Behaviour Research
and Therapy 2004, 42 :1129–1148
[62] Wood R.E. Bandura A.Social Cognitive Theory of Organizational
Management .Academy of Management Review.1989,14:361-384
[63] Kanfer R. Motivation theory and industrial /Organizational
Psychology. In: Dannette M D. Handbook of Industrial and Organizational
Psychology(V1).CA: Consulting Psychologists Press 1991
[64] Laura L Paglis, Stephen G Green .Leadership Self-efficacy and
Managers’ Motivation for Leading Change [J].Journal of Organizational
Behavior. Chichester: May 2002,23:215
[65] Appelbaum,StevenH., Hare,Alan.Self-Efficacy as a Mediator of Goal
Setting and Performance Some Human Resource Applications [J].Journal of
Managerial Psychology. Bradford: 1996,(11):33.
[66] SteveM, Jex, PaulD Bliese. Efficacy beliefs as amoderator of the
impact ofwork-related stressors: A multilevel study〔J〕. Journal ofApplied
Psychology, 1999, 84(3).
[67] EINAR M SKAALVIK，SIDEL SKAALVIK. Dimensions of Teacher Self-Efficacy
and Relation With Strain Factors，perceived Collective Teacher Efficacy，and
teacher Burnout[J]. Journal of Educational Psychology，2007（3）：611~625.
[68] RAUDENBUSH S W，ROWAN B，CHEONG Y F. Contextual effects on the self
- perceived efficacy of high school teachers[J] Sociology of Education ,1992
（65）：150~167.

128
 附 录

附录一

教师职业效能感调查问卷

尊敬的老师，您好！感谢您参与本次调查！本次调查的目的是了解高校教师的职业
效能感状况，您的回答只作科学研究之用，结果将会严格为您保密，请您按照真实情况
作答，非常感谢您的帮助和支持，谢谢您的合作!

请在符合您的情况后画“√”
性别：男（ ） 女（ ）
婚姻状况：未婚（ ） 已婚（含丧偶和离异）（ ）
年龄： 20-29( ) 30-39( ) 40-49( ) 50-59( )
学历： 大学本科及以下（ ） 硕士（ ） 博士（ ）
职务级别：助教（ ）讲师（ ）副教授（ ）教授（ ）
月工资收入：3000 元以下（ ）3000-5000 元（ ）5000 元以上（ ）
专业：社会科学（ ） 自然科学（ ）文理综合（ ）
教龄：2 年以下（ ） 2-5 年（ ） 5-10 年（ ） 10-20 年（ ）20
年以上（ ）

以下表格中列出了关于工作生活等方面的一些问题，请仔细阅读每一条，根据你的
实际想法做出选择，并在相应的数字下面画“√”。数字的含义是：1=非常不同意；2=
有些不同意；3=不确定；4=有些同意；5=非常同意

一般自我效能感问卷
1. 我认为无论需要我去做什么事情，我都能够胜任
2. 无论学习什么新东西（课程），我都有把握把它学好

129
 3. 任何需要与别人竞争或对抗的情景，我都觉得自己赢不了
……
……
……

职业自我效能感问卷
1. 我是一位好老师
2. 我知道做正确的事可以提高教学效果
3. 我善于发现学生所想要的
4. 让别人注意我的观点是件容易的事
5. 我能够胜任当前的大学教学工作
6. 我有自己明确的学术立场和观点
……
……
……

一般集体效能感问卷
1. 我和同事所付出的努力都能成功
2. 我和同事愿意留在这个学校中继续工作
3. 我和同事的工作效率非常高
4. 我和同事对学校的目标有非常清楚的认识
……
……
……

职业集体效能感问卷
1. 本校老师能够胜任他们所教的课程
2. 本校老师能够在工作中自由地运用专业知识
3. 本校老师能够得到学生的拥戴
130
4. 本校老师能够经常得到机会参与教学方面的培训进修
5. 学校为老师提供培训、进修、深造的机会
6. 本校老师能够做到既教书又育人
7. 本校老师具有教学反思能力
8. 本校老师能象一个集体那样工作
9. 学校为老师提供了良好的工作条件
10. 本校的图书馆、实验室教学设备等工作条件比同等层次高校好
……
……
……

工作满意度问卷
1. 总的来说，我对目前的工作是满意的
2. 在去年的工作绩效考核中我获得了很好的成绩
……
……
……

离职倾向问卷
1. 我常常想离开学校
2. 对目前的工作，有时我觉得十分厌烦，想换个工作
3. 去其他学校工作会对我更有利
4. 如果有机会我更愿意从事教育以外的工作
……
……
……

131
 职业倦怠问卷
1. 我的工作让我情绪疲惫
2. 我觉得我高度努力工作
3. 面对工作时，有力不从心的感觉
4. 我可以由工作中获得心理上的满足
5. 我有自己的工作目标和理想
6. 我在工作时精力充沛
7. 我乐于学习工作上的新知
8. 我能够冷静的处理情绪上的问题
9. 从事这份工作后，我觉得对人变得更冷淡
……
……
……

工作绩效问卷
1. 我对岗位所需要的知识和技能都能熟练掌握
2. 我每次都能够很成功地完成单位和领导赋予的工作
3. 我很愿意承担单位和领导交付的每项工作
4. 我努力自学以提高工作质量
5. 即使没有明确的规定，我也会帮助同事解决与工作有关的问题
6. 即使单位没有明确的规定，我也会帮助新同事适应工作环境
……
……
……

下面的问卷是关于您的情绪健康方面的调查，请在符合您的情况的句子后面画
“√”，不符合的画 “×”，即使您拿不准，也要做出一个选择！谢谢您的配合！
1.你是否有许多不同的业余爱好？（ ）
132
2.你是否在做任何事情以前都要停下来仔细思考？（ ）
3.你的心境是否常有起伏？（ ）
4.你曾有过明知是别人的功劳而你去接受奖励的事吗？（ ）
5.你是否健谈？（ ）
6.欠债会使你不安吗？（ ）
7.你曾无缘无故觉得“真是难受”吗？（ ）
8.你曾经贪图过份外之物吗？（ ）
9.你是否在晚上小心翼翼地关好门窗？（ ）
10. 你是否比较活跃？（ ）
……
……
……

请检查一下是否有漏做的题目！
感谢您的支持与合作！祝您工作顺利，万事如意！

133
 附录二

军人效能感调查问卷

指导语：亲爱的战友，您好！感谢您参与本次调查！本次调查的目的是了解基层官
兵的职业效能感状况，您的回答只作科学研究之用，结果将会严格为您保密，请您按照
您的真实情况作答，非常感谢您的帮助和支持，谢谢您的合作!

请在符合您的情况后画“√”
性别：1.男（ ） 2.女（ ）
婚姻状况：1.未婚（ ） 2. 已婚（含丧偶和离异）（ ）
年龄：1.20 岁以下（ ） 2.20-29 岁( ) 3.30-39 岁( ) 4. 40 岁以上
（ ）
学历：1.大专及以下（ ） 2.大学本科（ ） 3.硕士以上（ ）
职务级别：1.班长（ ）2.排长（ ）3.连长（ ）4.营职以上（ ）
军龄：1.2 年以下（ ） 2.2-5 年（ ） 3.5-10 年（ ） 4.10-20
年（ ） 5.20 年以上（ ）
入伍前家庭居住地：1.城镇（ ） 2.农村（ ）
立功受奖情况：1.有（ ）2.无（ ）

以下表格中列出了关于工作生活等方面的一些问题，请仔细阅读每一条，根据你的
实际想法做出选择，并在相应的数字下面画“√”。数字的含义是：1=非常不同意；2=
有些不同意；3=不确定；4=有些同意；5=非常同意。

一般自我效能感问卷
1. 我认为无论需要我去做什么事情，我都能够胜任
2. 无论学习什么新东西（课程），我都有把握把它学好
3. 任何需要与别人竞争或对抗的情景，我都觉得自己赢不了
……
……
134
 ……

职业自我效能感问卷
1. 改变战士的后进思想是很难的
2. 无论个性的战士，都愿意和我促膝交谈
3. 我对关系兵的管理有些怵头
4. 我总是能得到下属的尊敬
……
……
……

职业集体效能感问卷
1. 本连队成员间关系融洽
2. 本连队能够带动不要求进步的个别人
3. 如果本连队成员第一次不能掌握动作要领，他们将尝试另外一种方法
4. 本连队成员工作能力出色
5. 每次训练中每个成员都能学会指定的训练内容
……
……
……

一般集体效能感问卷
1. 我们愿意留在这个部队中继续工作
2. 我们部队的工作效率非常高
3. 我们对部队的目标有非常清楚的认识
4. 我们都全身心地投入到部队目标的达成中去
5. 我们能象一个集体那样工作
……
……
……
135
 工作满意度问卷
1. 总的来说，我对目前的工作是满意的
2. 在去年的工作绩效考核中我获得了很好的成绩
……
……
……

离职倾向问卷
1. 我常常想转业离开部队
2. 对目前的工作，有时我觉得十分厌烦，想换个工作
3. 去其他部队工作会对我更有利
4. 如果有机会我更愿意到地方工作
……
……
……

职业倦怠问卷
1. 我的工作让我情绪疲惫
2. 我觉得我高度努力工作
3. 面对工作时，有力不从心的感觉
4. 我可以由工作中获得心理上的满足
5. 我有自己的工作目标和理想
6. 我在工作时精力充沛
7. 我乐于学习工作上的新知
8. 我能够冷静的处理情绪上的问题
9. 从事这份工作后，我觉得对人变得更冷淡
……
136
 ……
……

工作绩效问卷
1. 我对岗位所需要的知识和技能都能熟练掌握
2. 我每次都能够很成功地完成单位和领导赋予的工作
3. 我很愿意承担单位和领导交付的每项工作
4. 我努力自学以提高工作质量
5. 即使没有明确的规定，我也会帮助同事解决与工作有关的问题
6. 即使单位没有明确的规定，我也会帮助新同事适应工作环境
……
……
……

EPQ 问卷
下面的问卷是关于您的情绪健康方面的调查，请在符合您的情况的句子后面画
“√”，不符合的画 “×”，即使您拿不准，也要做出一个选择！谢谢您的配合！
1.你是否有许多不同的业余爱好？（ ）
2.你是否在做任何事情以前都要停下来仔细思考？（ ）
3.你的心境是否常有起伏？（ ）
4.你曾有过明知是别人的功劳而你去接受奖励的事吗？（ ）
5.你是否健谈？（ ）
6.欠债会使你不安吗？（ ）
7.你曾无缘无故觉得“真是难受”吗？（ ）
8.你曾经贪图过份外之物吗？（ ）
9.你是否在晚上小心翼翼地关好门窗？（ ）
10. 你是否比较活跃？（ ）
……
……

137
 作者简介及在学期间所取得的科研成果

作者简介：
黄丽娜，女，1977 年 3 月 5 日出生，汉族，吉林省四平市人，吉林大学农学部公共
教学中心讲师，硕士学位，

在学期间所取得的科研成果：
1. 黄丽娜，大学生职业生涯规划教育新理念探析——从改革开放以来大学生职业
价值观变化谈起 大家，2010.02
2. 付秀荣、黄丽娜，农学专业大学生人文教育的“双基地”模式探索，学理论，
2009.08
3. 黄丽娜，我国心理健康领域中的自我效能研究综述，教书育人，2008.06
4. 沈毅、黄丽娜，大学生心理健康现状研究，国际中华应用心理学杂志，2006.01
5. 黄丽娜、沈毅 自我效能测量的本土化探索，
《中国特色社会主义理论研究》第
二辑，吉林大学出版社，2011.08
6. 黄丽娜，军人效能感：军队管理创新的新视角，当代社科理论论坛，2008.03
7. 黄丽娜、赵德军， 陆军基层军官职业倦怠问卷的编制，第五届中国心理卫生协
会学术交流会论文集，2007.08
8. 黄丽娜参编，关注学生的心理成长：做学生学习心理的引导者，东北师范大学
出版社，2007.04
9. 黄丽娜参编，关注学生的心理成长：做学生心理发展的促进者东北师范大学出
版社，2006.12
10. 黄丽娜参编，高技术战争中军交运输心理保障研究，解放军出版社，2005.09

138
 致 谢

当轻轻敲击键盘写下致谢二字，为博士论文划上句号时，我的心情无比激动。这一
路走来，无限感慨，虽然其间我也迷茫过，彷徨过，苦恼过，但是还是摸爬滚打地走过
来了，个中辛苦唯有自己深切感知。在博士攻读生涯即将结束之际，此刻没有华丽词藻
的拷贝堆砌，没有为赋新词的推辞叠意，更没有矫揉造作的敷衍了事，我更愿将求学时
光里所有给予我帮助的师长、同窗和亲友们一一铭记并永存感念。
首先谨以最诚挚的敬意感谢我的导师葛鲁嘉教授。师恩如海，恩师在我学习的日子
里，带给我极大的帮助和启迪。葛老师的厚重的人格魅力，慎思明辨、诲人不倦、严谨
勤奋的学术精神，前沿而深邃的学术造诣，都让我永志不忘，深刻影响着我的学习、工
作和生活。葛鲁嘉教授在本土心理学、理论心理学、文化心理学和社会心理学这些领域
和方向上的研究，已经在国内学术界产生了十分重要和深远的影响。引领了中国本土心
理学的全新的研究走向，已经确立了在中国心理学研究中的重要学术地位。在跟随导师
求学的日子里，不仅使我确立了研究的方向，掌握了基本的研究方法，更重要的是扩展
了我心理学研究的视野和思路，这将使我受益终生。本论文从选题立题到文章撰写和修
改，都凝结了导师的心血和智慧结晶。另外，同样还要感谢我美丽的师母陈若莉教授，
她的温柔善良，她的宽容大气，她给予我的生活上的关怀足以影响我的一生，而我却至
今无以为报。在此，谨向导师和师母表达我最崇高的敬意和衷心的感谢！
同时，还要感谢我的心理学启蒙导师刘晓明教授和张明教授领我进入心理学的殿
堂，诱发我学术研究的兴趣，并在我的工作和生活上给予我关心和教导，本文的选题和
文中的一些疑难问题的解决也离不开二位老师的帮助。我永远感念几位影响我一生的老
师，老师们的学识和人品激励我永远向前，引导着我去做一个善良的人、真正的人！
正所谓“近朱者赤”，我还要感谢同师门的兄弟姐妹，在这样优秀的人群中总有取
之不竭的学习源泉，套用我的论文选题来讲，正是对这个群体有着较高的集体效能感，
才能激发我学术研究的自我效能感，才能有更强烈的动机和毅力去不断探索未知的天
空。限于篇幅，在此不能具体一一致谢，但我对你们的感谢是真挚的。她（他）们是王
海英博士、魏义梅博士、刘春雷博士、张静博士、张琳琳博士、高媛媛博士、郑晓芳博
士、梅松丽博士、刘启刚博士、刘将博士等。谢谢你们在学术和生活中给予我的无私帮
助！
感谢素未谋面的南京政治学院韩向前教授和熊玫老师，感谢你们对我的资料搜集上
139
的援手之劳！面对我的冒昧请求，你们的无私帮助让我倍感温暖！
感谢我的好友沈毅博士、王平博士、付秀荣博士、孙阳博士、赵海楠硕士、于丹丹
硕士在资料搜集整理、量表施测、论文成文、文字校对上所提供的无私帮助，博士论文
的顺利完成离不开她们的诸多帮助。
感谢吉林大学农学部各位领导和同事，在我攻读博士期间，你们给予了我物质和精
神上的双重支持，才有今天的博士论文的顺利完成，感谢你们！
最后，还要感谢我的父母和爱人，是你们给予了我最大的感情支撑，感谢你们多年
来的帮助、体谅、关心和支持。是你们充满期待的目光，让我更加坚定地在博士路上不
懈地奋斗。
在论文的写作过程中，还得到了吉林大学、东北师范大学、吉林农业大学、长春中
医药大学、吉林工商管理干部学院、长春大学光华学院等高校各位老师以及长春市 65370
部队基层官兵们的鼎力支持，在此对你们的辛苦付出表示感谢！
再次向在我“成长”过程中所有关心我的师长、朋友和亲友们致以最诚挚、最衷心的感
谢！
谁言寸草心，报得三春晖！

140