‫اه ﻮ‬

‫اﻮﻻت ﯽ و ﺮ ﯽ‬

‫ﺗﻬﻴﻪ و ﮔﺮد آوري ‪ :‬ﺟﻠﻴﻞ ﻧﺎﺻﺮي‬

‫‪WWW.JNASERI.BLOGFA.COM‬‬

‫ﻧﺴﺨﻪ اﺻﻠﻲ اﻳﻦ ﺻﻔﺤﺎت در ﺳﺎﻳﺖ زﻳﺮ ﻣﻮﺟﻮد ﻣﻴﺒﺎﺷﺪ‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫‪www.jnaseri.blogfa.com‬‬
 ‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬
‫رﺷﺘﻪ ﻫﺎي ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ‬
‫ﻣﻮﻟﻒ ‪ :‬دﻛﺘﺮ زﻫﺮا ﺑﺮوﻣﻨﺪ‬
‫ﻣﻘﺪﻣﻪ‬
‫ﺗﻤﺎﻣﻲ ﻣﻜﺎﺗﺐ ﻓﻜﺮي وادﻳﺎن اﻟﻬﻲ ﺑﻮﻳﮋه دﻳﻦ ﻣﺒﻴﻦ اﺳﻼم ﻛﻪ آ ﺧﺮﻳﻦ و ﻛﺎﻣﻠﺘﺮﻳﻦ ادﻳﺎن اﻟﻬﻲ اﺳﺖ اﻫﻤﻴﺖ وﻳﮋه اي ﺑﻪ اﻧﺴﺎن و ﺷﺨﺼﻴﺖ‬
‫ﻣﻌﻨﻮي و ﭘﻨﻬﺎﻧﻲ او داده اﺳﺖ ‪ .‬ﺑﻬﻤﻴﻦ ﺟﻬﺖ در ﺑﻴﺎن ﻋﻠﻮم ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ از اﻫﻤﻴﺖ و ﺟﺎﻳﮕﺎﻫﻲ ﺧﺎص ﺑﺮﺧﻮردار اﺳﺖ زﻳﺮا ﻫﺮ‬
‫ﻗﺪر ﻛﻪ اﺳﺘﺮاﺗﮋي وﺗﻜﻨﻮﻟﻮژي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ از ﭘﻴﭽﻴﺪه ﺑﺎﺷﺪ و ﻫﺮ ﻗﺪر ﻋﻠﻮم ﺟﺪﻳﺪ ﻛﺸﻒ ﺷﻮد ﺑﺎز ﻫﻢ رﻣﺰ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ و در ﺧﺪﻣﺖ ﮔﺮﻓﺘﻦ ان‬
‫ﺑﻪ ﻋﺎﻣﻞ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد و ﻫﺮ ﭼﻪ ﻓﺸﺎر ﻫﺎي رﻗﺎﺑﺘﻲ اﻗﺘﺼﺎد ﺟﻬﺎﻧﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺷﻮد ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﺎﻫﺮاﻧﻪ ﻧﻴﺮوي اﻧﺴﺎﻧﻲ ﺑﻴﺶ از ﻫﺮ زﻣﺎن‬
‫دﻳﮕﺮ اﻫﻤﻴﺖ ﻣﻲ ﻳﺎﺑﺪ‪.‬‬
‫ﺑﻄﻮرﻳﻜﻪ ﺑﺰرﮔﺘﺮﻳﻦ ﺳﻴﺎﺳﺘﻤﺪارﻫﻨﺪوﺳﺘﺎن ) ﺟﻮاﻫﺮ ﻟﻌﻞ ﻧﻬﺮو ( ﮔﻔﺘﻪ اﺳﺖ )) ﻣﻴﺘﻮان در ﻇﺮف دو ﺳﺎل ﺳﺎﺧﺘﻤﺎن ﻛﺎرﺧﺎﻧﻪ ذوب اﻫﻦ اﺻﻔﻬﺎن را‬
‫ﺑﭙﺎﻳﺎن رﺳﺎﻧﻴﺪ وﻟﻲ ﺟﻬﺖ ﺗﺮﺑﻴﺖ ﻳﻚ ﻣﺪﻳﺮ ﺑﺮاي اﻳﻦ ﺻﻨﻌﺖ ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻴﺴﺖ ﺳﺎل وﻗﺖ ﺻﺮف ﻛﺮد ‪ .‬ﻓﻠﺬا ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﺟﺴﺘﺠﻮي داﻧﺶ‬
‫ﻫﻤﻪ ﺟﺎﻧﺒﻪ رﻓﺘﺎراﻧﺴﺎﻧﻬﺎ در ﻣﺤﻴﻂ ﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮاي ﺑﻬﺒﻮد ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و اﻓﺰاﻳﺶ ﻛﺎراﻳﻲ و اﺛﺮ ﺑﺨﺸﻲ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ‪ .‬ﺧﻼﺻﻪ ﭘﺎور‬
‫ﭘﻮﻧﺖ ﺗﻬﻴﻪ ﺷﺪه از ﻛﺘﺎب ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﻮﻳﺴﻨﺪه دﻛﺘﺮ زﻫﺮا ﺑﺮوﻣﻨﺪ ﻣﻴﺘﻮاﻧﺪ اﺳﺎﺗﻴﺪ ﮔﺮاﻧﻘﺪر وداﻧﺸﺤﻮﻳﺎن ﻋﺰﻳﺰ راﻛﻪ ﻣﻴﺒﺎﻳﺴﺖ در‬
‫ﭼﻨﺪ ﺟﻠﺴﻪ ﻣﺨﺘﺼﺮﻛﻞ ﻛﺘﺎب را ﻣﺮور ﻛﻨﻨﺪ ﻳﺎري ﻧﻤﺎﻳﺪ‪.‬‬
‫ﻓﻬﺮﺳﺖ ﻣﻄﺎﻟﺐ ‪:‬‬
‫ﻓﺼﻞ او‪‬ل ‪ :‬ﻣﻮﺿﻮع رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬
‫ﻓﺼﻞ دو‪‬م ‪ :‬رﻫﺒﺮي‬
‫ﻓﺼﻞ ﺳﻮ‪‬م ‪ :‬ﻛﺎرﺑﺮد رﻫﺒﺮ ي‬
‫ﻓﺼﻞ ﭼﻬﺎرم ‪ :‬اﻧﮕﻴﺰش ﻛﺎر‬
‫ﻓﺼﻞ ﭘﻨﺠﻢ ‪ :‬ﻛﺎرﺑﺮد ﺗﺌﻮرﻳﻬﺎي اﻧﮕﻴﺰش‬
‫ﻓﺼﻞ ﺷﺸﻢ ‪ :‬ارﺗﺒﺎﻃﺎ ت‬
‫ﻓﺼﻞ ﻫﻔﺘﻢ ‪ :‬ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺗﻌﺎرض ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺧﻼﻗﻲ ت‬
‫ﻓﺼﻞ ﻫﺸﺘﻢ ‪ :‬ﮔﺮوهﻫﺎ‬
‫ﻓﺼﻞ ﻧﻬﻢ ‪ :‬ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺗﻐﻴﻴﺮ و ﺑﻬﺒﻮد ﺳﺎزﻣﺎن‬

‫ﻧﺴﺨﻪ اﺻﻠﻲ اﻳﻦ ﺻﻔﺤﺎت در ﺳﺎﻳﺖ زﻳﺮ ﻣﻮﺟﻮد ﻣﻴﺒﺎﺷﺪ‪:‬‬

‫‪2‬‬
‫‪www.jnaseri.blogfa.com‬‬
 ‫ﻓﺼﻞ او‪‬ل‬
‫ﻣﻮﺿﻮع رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬
‫ﻣﺪﻳﺮ ﺑﻪﻋﻨﻮان ﺗﺤﻠﻴﻞﮔﺮ‪:‬‬
‫اﮔﺮ ﻣﺪﻳﺮان ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ درك درﺳﺘﻲ از رواﺑﻂ ﻋﻠﺖ و ﻣﻌﻠﻮﻟﻲ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ‪ ،‬ﺗﺼﻤﻴﻤﺎت ﻣﺆث ر ﺗﺮي اﺗﺨﺎذ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‪.‬‬
‫ﻣﻮﺿﻮع رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬
‫دﻳﺪﮔﺎه ﻧﻮﻳﻦ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ‪:‬‬
‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻋﻤﻮﻣﺎً از ﺳﻪ ﺑﻌﺪ‪:‬‬
‫ﻓﻨﻲ‬ ‫‪.1‬‬
‫ادراﻛﻲ‬ ‫‪.2‬‬
‫اﻧﺴﺎﻧﻲ‪ ،‬ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار ﻣﻲﮔﻴﺮد‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫ﺑﻌﺪ ﻓﻨﻲ‪ ،‬ﺷﺎﻣﻞ ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎي ﻣﺪﻳﺮان در ﻛﺎﺑﺮد ﻓﻨﻮن‪ ،‬روﺷﻬﺎ و داﻧﺶ اﺳﺖ‪.‬‬
‫ﺑﻌﺪ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ‪ ،‬ﻗﺪرت ﺗﺸﺨﻴﺺ و ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﻛﺎر ﺑﺎ ﻣﺮدم و ﺑﻪوﺳﻴﻠﺔ آنﻫﺎﺳﺖ‪.‬‬
‫ﺑﻌﺪ ادراﻛﻲ‪ ،‬ﺷﻨﺎﺧﺖ ﭘﻴﭽﻴﺪﮔﻲ ﻛﻠﺴﺎزﻣﺎن و اﻧﺠﺎم دادن اﻣﻮر در ﺟﻬﺖ ﺗﺤﻘﻖ ﻫﺪﻓﻬﺎي ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ‪.‬‬
‫ﮔﺮاﻳﺶ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪:‬‬
‫ﻻريﻛﺎ ﻣﻨﻴﮕﺰ ﻣﺸﺨﺼﻪﻫﺎي رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺑﻪ ﺷﺮح زﻳﺮ ﺑﻴﺎن ﻣﻲﻛﻨﺪ‪:‬‬
‫ﻣﺸﻜﻼت در ﭼﺎرﭼﻮب ﻋﻠﺖ و ﻣﻌﻠﻮل ﻣﻄﺮح ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫اﻳﻦ رﺷﺘﻪ‪ ،‬ﮔﺮاﻳﺶ ﺑﻪ ﺗﻐﻴﻴﺮ دارد ﻛﻪ ﺑﺮاي ﺳﺎزﻣﺎن و ﻛﺎرﻛﻨﺎن آن ﻣﻄﻠﻮب اﺳﺖ‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫اﻳﻦ رﺷﺘﻪ ﺑﻪ ﻧﺤﻮ ﻣﺸﺨﺺ ﻣﺎﻫﻴﺖ اﻧﺴﺎﻧﻲ دارد و ﺑﺪﻳﻦ ﺟﻬﺖ ﺳﻌﻲ در رﺷﺪ ﻓﺮدي‪ ،‬ﺑﻬﺒﻮد ﺷﺨﺼﻲ‪ ،‬و ﺧﻮدﻳﺎﺑﻲ اﻧﺴﺎﻧﻬﺎ ﻣﻲﻛﻨﺪ‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫اﻳﻦ رﺷﺘﻪ ﻛﺎرﺑﺮدي اﺳﺖ‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫و ‪ ...‬ﺑﺎﻻﺧﺮه اﻳﻦ رﺷﺘﻪ‪ ،‬داﻧﺶ ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ واﻗﻌﻴﺖ را در ﻣﻌﺮض دﻳﺪ ﻗﺮار ﻣﻲدﻫﺪ‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
‫ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ رﻓﺘﺎر ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻫﺮ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪاي ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻪﺻﻮرت ﻋﻠﻤﻲ اﻧﺠﺎم ﺷﻮد‪ ،‬ﺑﻪ ﻫﻤﻴﻦ ﺟﻬﺖ ﺑﺮاي ﺳﻴﺮ در آﻏﺎز و ﺗﻜﻮﻳﻦ ﺣﻮزة رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﺟﻨﺒﺸﻬﺎي‬
‫»ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻋﻠﻤﻲ« و »رواﺑﻂ اﻧﺴﺎﻧﻲ« اﺷﺎره ﻣﻲﻛﻨﻴﻢ‪ .‬زﻳﺮا اﻳﻦ دو ﮔﺮاﻳﺶ ﻋﻠﻤﻲ ﻣﻄﺎﻟﻌﺔ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻧﻈﺮﻳﺔ ﻧﻮﻳﻦ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ از آﻧﻬﺎ‬
‫ﻧﺘﻴﺠﻪ ﻣﻲﺷﻮد‪.‬‬
‫ﻣﻜﺘﺐ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻋﻠﻤﻲ‪:‬‬
‫ﺑﺎ ﻛﺎر »ﻓﺮدرﻳﻚ وﻳﻨﺴﻠﻮ ﺗﻴﻠﻮر« در ﻣﻄﺎﻟﻌﺔ زﻣﺎن و ﺣﺮﻛﺖ »در ﺷﺮﻛﺖ ﻓﻮﻻد ﻣﻴﺪوﻳﻞ« آﻏﺎز ﺷﺪ‪ ،‬ﻛﻪ ﻧﻈﺮﻳﻪ ﺗﻴﻠﻮر ﺑﻪ ﺳﺎدﮔﻲ ﺑﻴﺎن ﻣﻲدارد ﻛﻪ‪:‬‬
‫ﺟﻬﺖ ﺗﻌﻴﻴﻦ روش ﺑﻬﻴﻨﻪ اﻧﺠﺎم دادن ﻫﺮ ﻛﺎر ﻓﻴﺰﻳﻜﻲ‪ ،‬ﺑﺎﻳﺪ آن را ﺑﻪﺻﻮرت ﻋﻠﻤﻲ ﻣﻼﺣﻈﻪ ﻧﻤﻮد‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫ﺑﺎ آﻣﻮزش ﭼﮕﻮﻧﮕﻲ اﻧﺠﺎم دادن ﻛﺎرﻫﺎ ﺑﻪ ﻛﺎرﮔﺮان‪ ،‬ﺑﻬﺮهوري را ﺑﺎﻻ ﺑﺮد‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫ﻛﺎرﮔﺮان ﺑﺎﻳﺪ ﻣﺸﺘﺎق اﻳﻦ آﻣﻮزﺷﻬﺎ ﺑﺎﺷﻨﺪ‪ ،‬زﻳﺮا آﻧﺎن را در اﻧﺠﺎم دادن ﺑﻬﺘﺮ ﻛﺎرﻫﺎ ﻳﺎري ﻣﻲدﻫﺪ‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫ﺟﻨﺒﺶ رواﺑﻂ اﻧﺴﺎﻧﻲ‪:‬‬
‫دوﻣﻴﻦ ﻣﻜﺘﺐ ﻳﺎريدﻫﻨﺪه در رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ﻧﻈﺮﻳﻪ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و در ﺑﺴﻴﺎري ﻣﻮارد ﺑﻨﻴﺎن ﺗﻔﻜﺮات اﻣﺮوزي ﻣﺎ را در ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﭘﺎﻳﻪرﻳﺰي ﻛﺮد‪.‬‬
‫از ﻧﻈﺮ ﺗﺎرﻳﺨﻲ ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ ﻋﻮاﻣﻞ اﻳﺠﺎد اﻳﻦ ﺟﻨﺒﺶ‪:‬‬
‫‪ (1‬رﻛﻮد اﻗﺘﺼﺎدي‪ (2 ،‬ﺟﻨﺒﺶ ﻛﺎرﮔﺮي‪ (3 ،‬ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻫﺎﺛﻮرن‪.‬‬
‫اوﻟﻴﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ ﻫﺎﺛﻮرن‪ ،‬ﺗﺄﺛﻴﺮ درﺟﻪﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻧﻮر را ﺑﺮ ﺗﻮﻟﻴﺪ‪ ،‬ﺑﻪﻃﻮر ﺗﺠﺮﺑﻲ ﺑﺮرﺳﻲ ﻛﺮد‪ ،‬ﻛﻪ اﻳﻦ آزﻣﺎﻳﺸﺎت ﺷﺎﻣﻞ‪:‬‬
‫آزﻣﺎﻳﺶﻫﺎي ﻧﻮر‬ ‫‪.1‬‬
‫آزﻣﺎﻳﺶﻫﺎي اﻃﺎق رﻟﻪ‬ ‫‪.2‬‬
‫آزﻣﺎﻳﺶ اﻃﺎق ﺳﻴﻢﭘﻴﭽﻲ‬ ‫‪.3‬‬
‫ﻧﺴﺨﻪ اﺻﻠﻲ اﻳﻦ ﺻﻔﺤﺎت در ﺳﺎﻳﺖ زﻳﺮ ﻣﻮﺟﻮد ﻣﻴﺒﺎﺷﺪ‪:‬‬
‫‪3‬‬
‫‪www.jnaseri.blogfa.com‬‬
 ‫ﻧﺘﻴﺠﻪ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻫﺎﺛﻮرن‪:‬‬
‫اﻳﻦ آزﻣﺎﻳﺶﻫﺎ ﺑﺪون ﺗﺮدﻳﺪ اﺳﺎس ﻧﮕﺮش رﻓﺘﺎري ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ را ﺗﺸﻜﻴﻞ ﻣﻲدﻫﺪ و ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮان ﻧﺘﻴﺠﻪ ﮔﺮﻓﺘﻨﺪ ﻛﻪ در رﻓﺘﺎر ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﺑﻬﺮهوري‪،‬‬
‫ﻋﻮاﻣﻞ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻧﻘﺶ ﻣﻬﻤﺘﺮي از ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺎدي و اﻗﺘﺼﺎدي اﻳﻔﺎ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‪.‬‬
‫ﺗﻌﺮﻳﻒ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬
‫رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ اﺧﺘﺼﺎر ‪ (organizational Behavior) OB‬ﮔﻔﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد‪ ،‬رﺷﺘﻪاي از ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت اﺳﺖ ﻛﻪ ﺗﺄﺛﻴﺮ اﻓﺮاد‪ ،‬ﮔﺮوهﻫﺎ و ﺳﺎﺧﺘﺎر‬
‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺑﺮ رﻓﺘﺎرﻛﺎرﻛﻨﺎن در ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ ﻣﻮرد ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻗﺮار ﻣﻲدﻫﺪ‪.‬‬
‫رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻋﻠﺖ رﻓﺘﺎر اﻓﺮاد در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ را ﺑﻪ ﻃﺮﻳﻖ ﻋﻠﻤﻲ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻣﻲﻛﻨﺪ‪.‬‬
‫ﺳﻪ ﭘﺎﻳﻪ اﺻﻠﻲ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ‪::‬‬
‫ﻓﺮ د‬ ‫‪.1‬‬
‫ﮔﺮوه‬ ‫‪.2‬‬
‫ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫‪.3‬‬
‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ از اﻓﺮاد ﺗﺸﻜﻴﻞ ﺷﺪه ﻛﻪ اﻧﮕﻴﺰهﻫﺎ‪ ،‬ﻃﺮز ﺗﻠﻘﻲﻫﺎ و ارزشﻫﺎي آﻧﻬﺎ را ﻣﻨﻌﻜﺲ ﻣﻲﻧﻤﺎﻳﺪ‪ .‬ﺑﻪﻋﻼوه ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ زﻧﺪﮔﻲ ﺧﻮدﺷﺎن را ﻣﺴﺘﻘﻞ از‬
‫اﻓﺮاد دارﻧﺪ‪ .‬وﻟﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ وﺟﻮد اﻋﻀﺎي ﺧﻮد را از ﻃﺮﻳﻖ ﺳﻴﺎﺳﺘﻬﺎ‪ ،‬ﻓﺮﻫﻨﮓ و ﺳﺎﺧﺘﺎر رﺳﻤﻲ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﻨﺪ‪.‬‬
‫ﻣﺪلﻫﺎي ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ رﻓﺘﺎر در ﺳﺎزﻣﺎن‪:‬‬
‫ﻣﺪلﻫﺎي ﺗﻮﺻﻴﻔﻲ‬ ‫‪.1‬‬
‫ﻣﺪلﻫﺎي ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ‬ ‫‪.2‬‬
‫ﻣﺪلﻫﺎي ﺗﺠﻮﻳﺰي‬ ‫‪.3‬‬
‫ﻣﺪلﻫﺎي ﺗﻮﺻﻴﻔﻲ‪ :‬در اﻳﻦ ﻣﺪلﻫﺎ ﻣﺸﺎﻫﺪهﻛﻨﻨﺪه‪ ،‬رﻓﺘﺎر ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي ﺗﺤﺖ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ را ﺗﻮﺻﻴﻒ ﻣﻲﻛﻨﺪ‪ ،‬اﻣﺎ درﺑﺎرة درﺳﺖ ﻳﺎ ﻏﻠﻂ ﺑﻮدن آﻧﭽﻪ اﺗﻔﺎق‬
‫ﻣﻲاﻓﺘﺪ و ﻳﺎ ﻋﻠﺖ وﻗﺎﻳﻊ ﻗﻀﺎوﺗﻲ ﻧﻤﻲﻛﻨﺪ‪ .‬ﺗﻮﺻﻴﻔﻲ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ در اﺷﻜﺎل ﻛﻴﻔﻲ )ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ورودي( و ﻳﺎ در اﺷﻜﺎل ﻛﻤ‪‬ﻲ )ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴﻞ آﻣﺎري( ﺑﺎﺷﺪ‪.‬‬
‫ﻣﺪلﻫﺎي ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ‪ :‬اﻳﻦ ﻣﺪلﻫﺎ رواﺑﻂ ﻋﻠﺖ و ﻣﻌﻠﻮل در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ را ﺑﺮرﺳﻲ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‪.‬‬
‫ﻣﺪلﻫﺎي ﺗﺠﻮﻳﺰي‪ :‬درﺑﺎرة ﻳﻚ ﻣﺸﻜﻞ ﺑﺨﺼﻮص‪ ،‬ﻣﺪل ﺗﺠﻮﻳﺰي ﺑﻪ ﺷﺨﺺ ﻣﻲﮔﻮﻳﺪ ﭼﻪ ﻛﺎرﻫﺎﻳﻲ را اﻧﺠﺎم ﺑﺪﻫﺪ‪ .‬ﺑﻴﺎﻧﻴﻪﻫﺎي ﺗﺠﻮﻳﺰي‪ ،‬داﻧﺶ ﻣﻨﺎﺳﺒﻲ‬
‫را از ﺷﺮاﻳﻂ و رواﺑﻂ ﻋﻠﺖ و ﻣﻌﻠﻮل ﻫﺮ ﺳﻴﺴﺘﻢ دارﻧﺪ‪.‬‬
‫ﺣﻴﻄﻪ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪:‬‬
‫رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻄﺎﻟﻌﺔ ﻋﻠﻤﻲ ﭼﺮاﻳﻲ رﻓﺘﺎر اﻓﺮاد در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﺎ ﺗﻤﺮﻛﺰ روي رﻓﺘﺎر ﻓﺮد و ﮔﺮوه درﻳﺎﻓﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ‪.‬‬
‫ﻋﻠﻲرﻏﻢ ﺗﻔﺎوت ﻣﻴﺎن »رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ« و »ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ« در ﺷﺮاﻳﻄﻲ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ اﻳﻦ دو واژه‪ ،‬ﺑﻪ ﺟﺎي ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﺑﻜﺎر روﻧﺪ ﺑﻪوﻳﮋه ﻫﻨﮕﺎم ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ‬
‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ‪ -‬ارﺗﺒﺎط رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎ دﻳﮕﺮ رﺷﺘﻪﻫﺎ‪:‬‬
‫در ﺷﻜﻞ زﻳﺮ در واژهﻫﺎي ﺑﺴﻴﺎر ﻛﻠﻲ رواﺑﻂ و ﺗﺄﻛﻴﺪﻫﺎي رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ) ‪ ( OB‬و رﺷﺘﻪﻫﺎي ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺗﺌﻮري ﺳﺎزﻣﺎن ) ‪ ،( OT‬ﺑﻬﺒﻮد ﺳﺎزﻣﺎن ) ‪ ( OD‬و‬
‫ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ‪ /‬ﻛﺎرﻛﻨﺎن ) ‪ ( P/HR‬را ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ‪.‬‬

‫ﺗﺌﻮري س ا زﻣﺎن‬ ‫رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬

‫ﻧﻈﺮي‬ ‫)‪(OT‬‬ ‫)‪(OB‬‬

‫ﺑﻬﺒﻮد و ﺑﺎزﺳﺎزي‬ ‫ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ‪/‬‬

‫ﻛﺎرﺑﺮدي‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫آﺎرآﻨﺎن‬
‫)‪(OD‬‬ ‫)‪(P/HR‬‬

‫ﻧﺴﺨﻪ اﺻﻠﻲ اﻳﻦ ﺻﻔﺤﺎت در ﺳﺎﻳﺖ زﻳﺮ ﻣﻮﺟﻮد ﻣﻴﺒﺎﺷﺪ‪:‬‬

‫‪4‬‬
‫‪www.jnaseri.blogfa.com‬‬
 ‫ﻛﻼن‬ ‫ﺧﺮد‬
‫ﻫﻤﺎﻧﮕﻮﻧﻪ ﻛﻪ ﻣﻼﺣﻈﻪ ﻣﻲﺷﻮد رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺗﻤﺎﻳﻞ دارد ﻛﻪ ﻣﺤﻮري ﻧﻈﺮي ﺑﺎﺷﺪ و در ﺳﻄﺢ ﺧﺮد ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺷﻮد‪.‬‬
‫دﻳﺪﮔﺎهﻫﺎي ﻣﺸﺨﺺ ﻋﻠﻮم رﻓﺘﺎري‪:‬‬
‫ﻧﮕﺮش ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ‬ ‫‪.1‬‬
‫ﻧﮕﺮش رﻓﺘﺎرﮔﺮاﻳﻲ‬ ‫‪.2‬‬
‫ﻧﮕﺮش ﻳﺎدﮔﻴﺮي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬ ‫‪.3‬‬
‫ﭼﺎرﭼﻮب ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ‪:‬‬
‫اﻳﻦ ﻧﮕﺮش ﺑﻴﺶ از ﺳﺎﻳﺮ دﻳﺪﮔﺎﻫﻬﺎ ﺑﻪ اﻧﺴﺎن اﻫﻤﻴﺖ ﻣﻲدﻫﺪ‪ .‬ﻧﮕﺮش ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ روي ﺟﻨﺒﻪﻫﺎي ﻣﺜﺒﺖ رﻓﺘﺎر و آزادي اراده اﻧﺴﺎن ﺗﺄﻛﻴﺪ دارد و‬
‫ﻣﻔﺎﻫﻴﻤﻲ از ﻗﺒﻴﻞ‪ :‬اﻧﺘﻈﺎر‪ ،‬ﺗﻘﺎﺿﺎ و ﻣﺸﻮق را ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده ﻗﺮار ﻣﻲدﻫﺪ‪.‬‬
‫ﭼﺎرﭼﻮب رﻓﺘﺎرﮔﺮاﻳﻲ‪:‬‬
‫ﺑﺎ رﻓﺘﺎر ﻗﺎﺑﻞ ﻣﺸﺎﻫﺪه و ﻣﻘﺘﻀﻴﺎت ﻣﺤﻴﻠﻲ ﺳﺮوﻛﺎر دارد‪ .‬داﻧﺸﻤﻨﺪان اﻳﻦ ﻧﮕﺮش‪:‬‬
‫اﻟﻒ( رﻓﺘﺎرﮔﺮاﻳﺎن ﻛﻼﺳﻴﻚ‪ :‬رﻓﺘﺎر را در ﻗﺎﻟﺐ ﻣﺤﺮك ـ ﭘﺎﺳﺦ ﺗﻮﺻﻴﻒ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‪.‬‬
‫ب( رﻓﺘﺎرﮔﺮاﻳﺎن ﻧﻮﻳﻦ‪ :‬ﺗﺄﻛﻴﺪ ﺑﻴﺸﺘﺮي روي ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎي اﻗﺘﻀﺎﻳﻲ ﻳﺎ روي ﭘﺎﺳﺦ ـ ﻣﺤﺮك دارﻧﺪ‪.‬‬
‫ﻧﮕﺮش رﻓﺘﺎرﮔﺮاﻳﻲ ﺑﺮ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﺤﻴﻂ ﭘﺎﻳﻪﮔﺬاري ﺷﺪه اﺳﺖ و اﻋﺘﻘﺎد دارد ﻛﻪ ﻓﺮاﻳﻨﺪﻫﺎي ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺗﻔﻜﺮات‪ ،‬اﻧﺘﻈﺎرات‪ ،‬و ادراك ﻧﻘﺸﻲ در رﻓﺘﺎر‬
‫ﺑﺎزي ﻧﻤﻲﻛﻨﻨﺪ‪.‬‬
‫ﭼﺎرﭼﻮب ﻳﺎدﮔﻴﺮي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪:‬‬
‫اﻳﻦ ﻧﮕﺮش ﺗﺄﻛﻴﺪ دارد ﻛﻪ ﻓﺮد‪ ،‬ﻣﺤﻴﻂ‪ ،‬و رﻓﺘﺎر ﭘﻴﻮﺳﺘﻪ در ﺗﻌﺎﻣﻞ ﺑﺎ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮﻧﺪ و ﻣﺘﻘﺎﺑﻼً ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ را ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‪ .‬اﻳﻦ ﻧﮕﺮش از ﺑﻬﻢ ﭘﻴﻮﺳﺘﮕﻲ‬
‫ﻋﻨﺎﺻﺮ ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ و رﻓﺘﺎري ﺗﺸﻜﻴﻞ ﺷﺪه و ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﭼﺎرﭼﻮب ﻧﻈﺮي رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در اﻳﻦ ﻛﺘﺎب ﺑﻜﺎر ﻣﻲرود‪ .‬و ﻧﮕﺮش ﻳﺎدﮔﻴﺮي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪،‬‬
‫ﻧﮕﺮﺷﻲ رﻓﺘﺎري اﺳﺖ ﻛﻪ رﻓﺘﺎر را واﺣﺪ ﻣﻨﺎﺳﺒﻲ ﺑﺮاي ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻣﻲداﻧﺪ‪.‬‬
‫ﭼﺎرﭼﻮب رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪:‬‬
‫رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ داراي اﻳﻦ ﻣﺰﻳﺖ اﺳﺖ ﻛﻪ رﺷﺘﻪاي ﻧﺴﺒﺘﺎً ﺟﻮان و در ﺣﺎل رﺷﺪ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ ﻛﻪ داراي ﺧﺼﻮﺻﻴﺎت ﻣﻴﺎنرﺷﺘﻪ اﺳﺖ‪ .‬اﻏﻠﺐ ﻧﻮﻳﺴﻨﺪﮔﺎن‬
‫ﮔﺮاﻳﺶ اﻧﺴﺎنﺷﻨﺎﺧﺘﻲ را ﺑﻪ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻧﺴﺒﺖ ﻣﻲدﻫﻨﺪ‪.‬‬
‫اﻫﺪاف ﭼﺎرﭼﻮب ﻧﻈﺮي رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ درك‪ ،‬ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ و ﻛﻨﺘﺮل رﻓﺘﺎر اﻧﺴﺎﻧﻬﺎ در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎﺳﺖ‪ .‬اﮔﺮ ﺳﻪ ﻫﺪف ﺑﺎﻻ ﺗﻮﺳﻂ ﻳﻚ ﭼﺎرﭼﻮب ﻧﻈﺮي‬
‫رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺗﺤﻘﻖ ﻳﺎﺑﻨﺪ‪ ،‬ﻫﺮ دو ﮔﺮاﻳﺶ ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ و رﻓﺘﺎري اﻫﻤﻴﺖ ﺣﻴﺎﺗﻲ ﭘﻴﺪا ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‪ .‬ﻫﻢ ﻋﻮاﻣﻞ ﻋﻠّﻲ دروﻧﻲ ﻛﻪ ﺷﻨﺎﺧﺘﻲﻣﺤﻮرﻧﺪ و ﻫﻢ‬
‫ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺤﻴﻄﻲ ﺑﻴﺮوﻧﻲ ﻛﻪ رﻓﺘﺎريﻣﺪارﻧﺪ اﻫﻤﻴﺖ دارﻧﺪ‪.‬‬

‫ﻧﺴﺨﻪ اﺻﻠﻲ اﻳﻦ ﺻﻔﺤﺎت در ﺳﺎﻳﺖ زﻳﺮ ﻣﻮﺟﻮد ﻣﻴﺒﺎﺷﺪ‪:‬‬

‫‪5‬‬
‫‪www.jnaseri.blogfa.com‬‬
 ‫ﻓﺼﻞ دو‪‬م‬
‫رﻫﺒﺮي‬
‫ﮔﻔﺘﺎر اول‪ :‬زﻣﻴﻨﺔ ﺗﺎرﻳﺨﻲ و ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻛﻼﺳﻴﻚ رﻫﺒﺮي‬
‫ﺗﻌﺮﻳﻒ رﻫﺒﺮي‬
‫رﻫﺒﺮي ﻋﺒﺎرت از ﺗﺄﺛﻴﺮ ﮔﺬاﺷﺘﻦ ﺑﺮ اﻓﺮاد‪ ،‬ﺟﻬﺖ وادار ﻧﻤﻮدن آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻛﻮﺷﺶ دﻟﺨﻮاه ﺑﻪ ﺳﻤﺖ ﻫﺪﻓﻬﺎي ﮔﺮوﻫﻲ اﺳﺖ‪.‬‬
‫ﺑﻌﻀﻲ وﻳﮋﮔﻴﻬﺎي ﻣﺪﻳﺮان در ﻣﻘﺎﺑﻞ رﻫﺒﺮان در ﻗﺮن ﺑﻴﺴﺖ و ﻳﻚ م‬

‫ﺧﺼﻮﺻﻴﺎت رﻫﺒﺮ‬ ‫ﺧﺼﻮﺻﻴﺎت ﻣﺪﻳﺮ‬

‫اﺑﺪاع ﻣﻲﻛﻨﺪ‬ ‫اداره ﻣﻲﻛﻨﺪ‬

‫روي اﻓﺮاد ﺗﻤﺮﻛﺰ دارد‬ ‫روي ﺳﻴﺴﺘﻤﻬﺎ و ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺗﻤﺮﻛﺰ دارد‬

‫اﻋﺘﻤﺎد ﻣﻲﭘﺮاﻛﻨﺪ‬ ‫ﻧﻈﺎرت ﻣﻲﻛﻨﺪ‬

‫دﻳﺪﮔﺎه وﺳﻴﻌﻲ دارد‬ ‫دﻳﺪﮔﺎه ﻣﺤﺪودي دارد‬

‫زﻣﻴﻨﺔ ﺗﺎرﻳﺨﻲ و ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻛﻼﺳﻴﻚ رﻫﺒﺮي‬

‫ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ ﺑﺮرﺳﻲﻫﺎي رﻫﺒﺮي ﺑﺮاي ﻣﻄﺎﻟﻌﺔ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪:‬‬
‫ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت رﻫﺒﺮي آﻳﻮا‪ :‬در اﻳﻦ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﭘﺴﺮان دهﺳﺎﻟﻪ‪ ،‬ﻋﻀﻮ ﻛﻠﻮپ ﺳﺮﮔﺮﻣﻲ را ﺗﺤﺖ ‪ 3‬ﺳﺒﻚ رﻫﺒﺮي ﻣﺘﻔﺎوت‬ ‫‪.1‬‬
‫اﻟﻒ( اﺳﺘﺒﺪادي‪ ،‬ب( دﻣﻮﻛﺮاﺗﻴﻚ‪ ،‬ج( ﺑﻲﺑﻨﺪوﺑﺎر‪ ،‬ﻗﺮار دادﻧﺪ‪.‬‬
‫رﻫﺒﺮ ﻣﺴﺘﻨﺪ‪ :‬دﺳﺘﻮر ﻣﻲداد و ﻫﻴﭻ ﻣﺸﺎرﻛﺘﻲ را ﻧﻤﻲﭘﺬﻳﺮﻓﺖ‪.‬‬
‫رﻫﺒﺮ دﻣﻮﻛﺮات‪ :‬ﮔﻔﺘﮕﻮ و اﺗﺨﺎذ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﺮوﻫﻲ را ﺗﺸﻮﻳﻖ ﻣﻲﻛﺮد و ﻫﻨﮕﺎم ﺗﻨﺒﻴﻪ و ﺗﺸﻮﻳﻖ اﻓﺮاد ﮔﺮوه ﺑﺎ ﺻﺮاﺣﺖ ﻋﻤﻞ ﻣﻲﻛﺮد‪.‬‬
‫رﻫﺒﺮي ﺑﻲﺑﻨﺪوﺑﺎر‪ :‬آزادي ﻛﺎﻣﻞ ﺑﻪ ﮔﺮوه ﻣﻲداد و درﺣﻘﻴﻘﺖ وﻇﻴﻔﺔ رﻫﺒﺮي را اﻧﺠﺎم ﻣﻲداد‪.‬‬
‫ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت رﻫﺒﺮي اوﻫﺎﻳﻮ‪ :‬ﮔﺮوه داﻧﺸﮕﺎه اوﻫﺎﻳﻮ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﺧﻮد را ﺑﺎ اﻳﻦ ﻓﺮض آﻏﺎز ﻛﺮدﻧﺪﻛﻪ ﺗﻌﺮﻳﻒ رﺿﺎﻳﺖﺑﺨﺸﻲ از رﻫﺒﺮي وﺟﻮد‬ ‫‪.2‬‬
‫ﻧﺪارد و آﻧﭽﻪ داﻧﺸﻤﻨﺪان ﻗﺒﻠﻲ اﻧﺠﺎم دادهاﻧﺪ ﺑﺎ اﻳﻦ ذﻫﻨﻴﺖ ﺑﻮده ﻛﻪ رﻫﺒﺮي ﻳﻌﻨﻲ رﻫﺒﺮي ﺧﻮب‪ .‬آﻧﻬﺎ اوﻟﻴﻦ ﻛﺴﺎﻧﻲ ﺑﻮدﻧﺪ ﻛﻪ ﺑﻪ اﺑﻌﺎد‬
‫ﺳﺎﺧﺖدﻫﻲ و ﻣﺮاﻋﺎت در ارزﻳﺎﺑﻲ رﻫﺒﺮي ﺗﻮﺟﻪ ﻧﻤﻮدﻧﺪ‪.‬‬
‫ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻣﻴﺸﻴﮕﺎن‪ :‬در ﻣﻄﺎﻟﻌﺔ ﺷﺮﻛﺖ ﺑﻴﻤﻪ »ﭘﺮودﻧﺸﻨﺎل« دوازده زوج ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ﺑﺎ ﺑﻬﺮهوري زﻳﺎد و ﻛﻢ را ﺑﺮاي آزﻣﻮن ﺑﺮﮔﺰﻳﺪ‪ .‬ﻧﺘﺎﻳﺞ‬ ‫‪.3‬‬
‫ﻧﺸﺎن داد ﻛﻪ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن ﺑﺎ ﺑﻬﺮهوري زﻳﺎد در ﺳﺒﻚ رﻫﺒﺮﻳﺸﺎن ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻛﻨﺘﺮل ﻛﻠﻲ اﻋﻤﺎل ﻣﻲﻛﺮدﻧﺪ ﺗﺎ ﻧﺰدﻳﻚ‪ ،‬و ﭘﻴﺮو ﻛﺎرﻣﻨﺪﻣﺪاري‬
‫ﺑﻮدﻧﺪ‪ .‬اﻣﺎ ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺎن ﻗﺴﻤﺘﻬﺎ ﺑﺎ ﺑﻬﺮهوري ﻛﻢ ﻓﻨﻮن و ﺧﺼﻮﺻﻴﺎت ﻛﺎﻣﻼً ﻣﺘﻀﺎدي داﺷﺘﻨﺪ‪ .‬آﻧﺎن ﻛﻨﺘﺮل ﻧﺰدﻳﻚ داﺷﺘﻨﺪ و ﺗﻮﻟﻴﺪﻣﺪار‬
‫ﺑﻮدﻧﺪ‪ .‬ﻧﺘﻴﺠﺔ ﻣﻬﻢ دﻳﮕﺮ اﻳﻦ ﺑﻮد ﻛﻪ رﺿﺎﻳﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﺴﺘﻘﻴﻤﺎً ﺑﺎ ﺑﻬﺮهوري در ارﺗﺒﺎط ﻧﺒﻮد‪.‬‬
‫ﮔﻔﺘﺎر دوم‪ :‬ﺗﺌﻮرﻳﻬﺎي رﻫﺒﺮي‬
‫ﻧﮕﺮش ﺧﺼﻮﺻﻴﺎت رﻫﺒﺮي‬ ‫‪.1‬‬
‫ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻋﻠﻤﻲ رﻫﺒﺮي ﺑﺎ ﺗﻤﺮﻛﺰ ﺑﺮ ﺧﻮد رﻫﺒﺮان آﻏﺎز ﺷﺪ‪ .‬ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻜﺘﺐ رواﻧﺸﻨﺎﺳﻲ ﻓﺮدي اﻳﻦ ﺣﻘﻴﻘﺖ ﭘﺬﻳﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪ ﻛﻪ ﺧﺼﻮﺻﻴﺎت رﻫﺒﺮي‬
‫ﻛﺎﻣﻼً ذاﺗﻲ ﻧﻴﺴﺖ‪ ،‬ﺑﻠﻜﻪ ﻣﻲﺗﻮان آﻧﻬﺎ را آﻣﻮﺧﺖ‪ ،‬ﻧﮕﺮش ﺧﺼﻮﺻﻴﺎت ﻓﺮدي در رﻫﺒﺮي ﺗﺎ ﺣﺪودي ﺟﻨﺒﺔ ﺗﻮﺻﻴﻔﻲ دارد و از ارزش ﺗﺤﻠﻴﻠﻲ ﻳﺎ‬
‫ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ اﻧﺪﻛﻲ ﺑﺮﺧﻮردار اﺳﺖ‪.‬‬
‫ﺗﺌﻮرﻳﻬﺎي ﮔﺮوه و ﻣﺒﺎدﻟﺔ رﻫﺒﺮي‬ ‫‪.2‬‬
‫ﻧﺴﺨﻪ اﺻﻠﻲ اﻳﻦ ﺻﻔﺤﺎت در ﺳﺎﻳﺖ زﻳﺮ ﻣﻮﺟﻮد ﻣﻴﺒﺎﺷﺪ‪:‬‬
‫‪6‬‬
‫‪www.jnaseri.blogfa.com‬‬
 ‫ﺗﺌﻮرﻳﻬﺎي ﮔﺮوه رﻫﺒﺮي از روانﺷﻨﺎﺳﻲ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻧﺸﺄت ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ‪ .‬ﺑﺨﺼﻮص ﺗﺌﻮري ﻣﺒﺎدﻟﺔ ﻛﻼﺳﻴﻚ اﺳﺎس اﻳﻦ ﻧﮕﺮش اﺳﺖ‪ .‬اﻳﻦ ﺗﺌﻮري ﻣﻌﺘﻘﺪ‬
‫اﺳﺖ ﻛﻪ رﻫﺒﺮ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻣﺰاﻳﺎو ﭘﺎداش ﺑﺮاي ﭘﻴﺮوان ﺧﻮد ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻲﻛﻨﺪ ﺗﺎ ﻧﺎراﺣﺘﻲ و ﻫﺰﻳﻨﻪ اﻳﻦ ﻣﻄﻠﺐ اﺷﺎره دارد ﻛﻪ رﻫﺒﺮي ﻳﻚ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻣﺒﺎدﻟﻪ ﺑﻴﻦ‬
‫رﻫﺒﺮ و ﭘﻴﺮوان اﺳﺖ‪.‬‬
‫اﻟﻒ( ﺗﺄﺛﻴﺮ ﭘﻴﺮوان ﺑﺮ رﻫﺒﺮان‪ .‬ﺑﺮاي ﻣﺜﺎل در ﻳﻚ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ وﻗﺘﻲ ﻓﺮودﺳﺘﺎن ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺧﻮﺑﻲ ﻧﺪاﺷﺘﻨﺪ‪ ،‬رﻫﺒﺮان ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ ﺗﺄﻛﻴﺪ ﺑﺮ »ﺳﺎﺧﺖدﻫﻲ«‬
‫داﺷﺘﻨﺪ‪ ،‬اﻣﺎ وﻗﺘﻲ آﻧﻬﺎ ﺧﻮب ﻋﻤﻞ ﻣﻲﻛﺮدﻧﺪ‪ ،‬رﻫﺒﺮان ﺑﺮ »ﻣﺮاﻋﺎت« ﺗﺄﻛﻴﺪ ﻣﻲورزﻳﺪﻧﺪ‪.‬‬
‫ب( ﻣﺪل ﭘﻴﻮﻧﺪ زوﺟﻲ ﻋﻤﻮدي‪ .‬ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻧﺸﺎن داده اﺳﺖ ﻛﻪ ﻓﺮودﺳﺘﺎن »ﮔﺮوه ﺧﻮدي« ﻛﻤﺘﺮ از »ﮔﺮوه ﺑﻴﮕﺎﻧﻪ« ﺷﻜﻮه ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ و رﻫﺒﺮ را‬
‫ﭘﺎﺳﺨﮕﻮي ﻧﻴﺎزﻫﺎي ﺧﻮد ﻣﻲداﻧﻨﺪ‪.‬‬
‫ﻣﺪل اﻗﺘﻀﺎﻳﻲ ﻓﻴﺪﻟﺮ‪ .‬اﻳﻦ ﻣﺪل راﺑﻄﻪ ﺑﻴﻦ ﺳﺒﻚ رﻫﺒﺮي و وﺿﻌﻴﺖ ﻣﻄﻠﻮب را ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ‪ .‬ﻓﻴﺪﻟﺮ ﻣﻄﻠﻮﺑﻴﺖ وﺿﻌﻴﺖ را ﺑﺮاﺳﺎس ﺳﻪ ﺑ‪‬ﻌﺪ ﻛﻪ از‬
‫ﺗﺠﺮﺑﻪ ﺑﻪدﺳﺖ آورده ﺑﻮد ﺗﻮﺻﻴﻒ ﻛﺮد‪:‬‬
‫راﺑﻄﺔ رﻫﺒﺮ ـ ﻋﻀﻮ‬ ‫‪.1‬‬
‫ﺳﺎﺧﺘﺎر وﻇﻴﻔﻪ‬ ‫‪.2‬‬
‫ﻗﺪرت ﻣﻘﺎم رﻫﺒﺮ‬ ‫‪.3‬‬
‫ﻧﺘﻴﺠﻪﮔﻴﺮي ﻓﻴﻠﺪر از ﺗﺤﻘﻴﻘﺎﺗﺶ‪:‬‬
‫در وﺿﻌﻴﺖ ﺑﺴﻴﺎر ﻣﻄﻠﻮب و ﺑﺴﻴﺎر ﻧﺎﻣﻄﻠﻮب‪ ،‬رﻫﺒﺮ وﻇﻴﻔﻪﻣﺪار )ﺳﺨﺖﮔﻴﺮ( اﺛﺮﺑﺨﺶﺗﺮ اﺳﺖ‪ .‬اﮔﺮ وﺿﻌﻴﺖ ﺑﻪﻃﻮر ﻣﺘﻮﺳﻂ ﻣﻄﻠﻮب ﻳﺎ ﻧﺎﻣﻄﻠﻮب‬
‫ﺑﺎﺷﺪ رﻫﺒﺮي ﺑﺮاﺳﺎس رواﺑﻂ اﻧﺴﺎﻧﻲ )ﺳﻬﻞﮔﻴﺮ( اﺛﺮﺑﺨﺶﺗﺮ اﺳﺖ‪.‬‬
‫ﺗﺌﻮري ﻣﺴﻴﺮ ـ ﻫﺪف رﻫﺒﺮي‬ ‫‪.3‬‬
‫اﻳﻦ ﻣﺪل ﺳﻌﻲ در ﻛﻤﻚ و ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ رﻫﺒﺮي در وﺿﻌﻴﺘﻬﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ دارد‪ .‬ﻣﺪل ﻣﺴﻴﺮ ـ ﻫﺪف رﻫﺒﺮي ﺗﻮﺳﻂ »ﻣﺎرﺗﻴﻦ ﺟﻲاﻳﻮاﻧﺰ« ﺗﻨﻈﻴﻢ‬
‫ﺷﺪ‪ .‬و »راﺑﺮت ﻫﺎوس« ﻳﻚ ﻧﮕﺮش ﺟﺪﻳﺪ و در ﺣﺎل ﺗﻜﻮﻳﻦ را ﻣﻌﺮﻓﻲ ﻧﻤﻮد‪.‬‬
‫ﻧﻈﺮﻳﺔ ﻣﺴﻴﺮ ـ ﻫﺪف ﺑﺮ ﭘﺎﻳﺔ دو ﻣﻔﻬﻮم اﺳﺖ‪:‬‬
‫اﻟﻒ( ﺗﺌﻮري اﻧﮕﻴﺰش اﻧﺘﻈﺎر‬
‫ب( ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت اوﻫﺎﻳﻮ‪.‬‬
‫ﺑﺮاﺳﺎس ﻧﻈﺮﻳﺔ ﻣﺴﻴﺮ ـ ﻫﺪف ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ ﻛﺎر رﻫﺒﺮ‪ ،‬ﺗﺄﻣﻴﻦ ﻛﻤﺒﻮدﻫﺎي ﻫﺮ وﺿﻌﻴﺖ اﺳﺖ‪.‬‬
‫ﺗﻌﺒﻴﺮ »ﻫﺎوس« از اﻳﻦ ﺗﺌﻮري ﭼﻬﺎر ﻧﻮع ﻳﺎ ﺳﺒﻚ ﻋﻤﺪة رﻫﺒﺮي اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻪﻃﻮر ﺧﻼﺻﻪ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از‪:‬‬
‫رﻫﺒﺮي آﻣﺮاﻧﻪ‬ ‫•‬
‫رﻫﺒﺮي ﺣﻤﺎﻳﺘﻲ‬ ‫•‬
‫رﻫﺒﺮي ﻣﺸﺎرﻛﺘﻲ‬ ‫•‬
‫رﻫﺒﺮي ﭘﻴﺸﺮﻓﺖﻣﺪاري‬ ‫•‬
‫ﮔﻔﺘﺎر دوم‪ :‬ﺗﺌﻮرﻳﻬﺎي رﻫﺒﺮي‬
‫ﻧﮕﺮش ﻳﺎدﮔﻴﺮي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬ ‫‪.4‬‬
‫ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﻣﺪﻟﻲ ﺑﺮاي ﺗﻌﺎﻣﻞ ﻣﺴﺘﻘﺮ و دوﺳﻮﻳﻪ ﺑﻴﻦ رﻫﺒﺮ‪ ،‬ﻣﺤﻴﻂ‪ ،‬و رﻓﺘﺎر اﻳﺠﺎد ﻛﻨﺪ‪ .‬در ﭼﻨﻴﻦ ﻧﮕﺮﺷﻲ‪ ،‬رﻫﺒﺮ و ﻓﺮودﺳﺘﺎن راﺑﻄﻪاي ﺗﻮأم ﺑﺎ ﺑﺤﺚ و‬
‫ﺗﺒﺎدلﻧﻈﺮ دارﻧﺪ و ﺑﻪ ﺧﻮﺑﻲ آﮔﺎﻫﻨﺪ ﻛﻪ ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ رﻓﺘﺎر ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ را اﺻﻼح ﻛﻨﻨﺪ‪.‬‬
‫ﺟﺎﻧﺸﻴﻨﻬﺎي رﻫﺒﺮي‬
‫ﺟﺎﻧﺸﻴﻨﻬﺎ رﻓﺘﺎر رﻫﺒﺮ را ﻏﻴﺮﻻزم و ‪ ...‬ﺧﻨﺜﻲﻛﻨﻨﺪهﻫﺎ ‪ ..‬ﻣﺎﻧﻊ رﻓﺘﺎر وي در ﻣﻮاﻗﻊ ﺑﺨﺼﻮص ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ‪ .‬ازﺟﻤﻠﻪ ﺟﺎﻧﺸﻴﻨﻬﺎ و ﺧﻨﺜﻲﻛﻨﻨﺪهﻫﺎ‪ :‬ﺧﺼﻮﺻﻴﺎت‬
‫ﻛﺎرﻛﻨﺎن‪ ،‬وﻇﻴﻔﻪ و ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻣﻲﺑﺎﺷﻨﺪ‪.‬‬
‫ﻓﺼﻞ ﺳﻮ‪‬م‬
‫ﻛﺎرﺑﺮد رﻫﺒﺮي‬
‫ﮔﻔﺘﺎر او‪‬ل‪ :‬ﺳﺒﻜﻬﺎ و ﻋﻤﻠﻜﺮدﻫﺎي رﻫﺒﺮي‬
‫ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻛﻼﺳﻴﻚ و ﻧﻮﻳﻦ در ﺳﺒﻜﻬﺎي رﻫﺒﺮي‬
‫ﻧﺴﺨﻪ اﺻﻠﻲ اﻳﻦ ﺻﻔﺤﺎت در ﺳﺎﻳﺖ زﻳﺮ ﻣﻮﺟﻮد ﻣﻴﺒﺎﺷﺪ‪:‬‬
‫‪7‬‬
‫‪www.jnaseri.blogfa.com‬‬
 ‫ﺧﻼﺻﻪ ﭘﻴﻮﺳﺘﺎر ﺳﺒﻜﻬﺎي رﻫﺒﺮي ﺣﺎﺻﻞ از ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻛﻼﺳﻴﻚ و ﺗﺌﻮرﻳﻬﺎي رﻫﺒﺮي‬

‫ﻛﺎرﻣﻨﺪﻣﺪار‬ ‫رﺋﻴﺲﻣﺪار‬

‫ﺗﺌﻮري‬ ‫ﺗﺌﻮري ‪X‬‬

‫دﻣﻮﻛﺮاﺗﻴﻚ‬ ‫آﻣﺮان‬

‫ﻛﺎرﻣﻨﺪﻣﺪار‬ ‫ﺗﻮﻟﻴﺪﻣﺪار‬

‫ﻛﻠﻲ‬ ‫ﻧﺰدﻳﻚ‬

‫ﻣﺮاﻋﺎت‬ ‫ﺳﺎﺧﺖدﻫﻲ‬

‫رواﺑﻂ اﻧﺴﺎﻧﻲ‬ ‫وﻇﻴﻔﻪﻣﺪار‬

‫ﺣﻤﺎﻳﺘﻲ‬ ‫دﺳﺘﻮري‬

‫ﻣﺸﺎرﻛﺘﻲ‬ ‫دﺳﺘﻮري‬

‫ﺳﺒﻜﻬﺎي ﺷﺒﻜﺔ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ و ﭼﻬﺎر ﺳﻴﺴﺘﻢ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻟﻴﻜﺮت‬

‫»رﻧﺴﻴﺲ ﻟﻴﻜﺮت« در ﻃﺒﻘﻪﺑﻨﺪي ﺳﺒﻜﻬﺎي اﺻﻠﻲ »وﻇﻴﻔﻪﻣﺪاري« و »ﻛﺎرﻣﻨﺪﻣﺪاري« ﻣﺪل ﭼﻬﺎرﺳﻄﺤﻲ اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ را اراﺋﻪ ﻛﺮده اﺳﺖ‪ .‬اﻳﻦ‬
‫ﭼﻬﺎر ﺳﺒﻚ رﻫﺒﺮي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺳﻴﺴﺘﻤﻬﺎي رﻫﺒﺮي ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻧﺎﻣﻴﺪه ﺷﺪهاﻧﺪ‪.‬‬

‫‪1.9‬‬ ‫‪9/9‬‬

‫‪5.5‬‬

‫‪1.1‬‬ ‫‪9.1‬‬

‫ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺗﻮﻟﻴﺪ‬
‫ﺳﺒﻜﻬﺎي ﺷﺒﻜﺔ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ و ﭼﻬﺎر ﺳﻴﺴﺘﻢ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻟﻴﻜﺮت‬
‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﻪ ﺳﺒﻚ )‪ (1,1‬در ﺷﺒﻜﻪ »ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﻲﺛﻤﺮ« )ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺗﻮﻟﻴﺪ و ﻛﻤﺘﺮﻳﻦ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻓﺮاد( ﻧﺎﻣﻴﺪه ﻣﻲﺷﻮد‪.‬‬
‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﻪ ﺳﺒﻚ )‪» (1,9‬ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﺎﺷﮕﺎﻫﻲ« )ﺗﻮﺟﻪ زﻳﺎد ﺑﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎ و ﺗﻮﺟﻪ ﻛﻢ ﺑﻪ ﺗﻮﻟﻴﺪ( ﻧﺎﻣﻴﺪه ﻣﻲﺷﻮد‪.‬‬
‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺳﺒﻚ )‪ (9,1‬ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ وﻇﻴﻔﻪ ﻳﺎ ﻣﺴﺘﺒﺪاﻧﻪ ﻧﺎﻣﻴﺪه ﻣﻲﺷﻮد )ﺗﻮﺟﻪ ﺑﺴﻴﺎر ﺑﻪ ﺗﻮﻟﻴﺪ و ﻛﺎرآﻳﻲ اﻣﺎ ﺑﻲﺗﻮﺟﻬﻲ ﺑﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن(‪.‬‬
‫ﺳﺒﻚ )‪ (5,5‬ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﻴﻨﺎﺑﻴﻨﻲ ﻳﺎ ﻣﻴﺎﻧﻪ )ﺗﻮﺟﻪ ﻣﺘﻮﺳﻂ ﺑﻪ ﺗﻮﻟﻴﺪ و رﺿﺎﻳﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن( ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ‪.‬‬
‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺳﺒﻚ )‪ (9,9‬ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺗﻴﻤﻲ ﻳﺎ دﻣﻮﻛﺮاﺗﻴﻚ اﺳﺖ )ﺗﻮﺟﻪ ﺑﺴﻴﺎر ﻫﻢ ﺑﻪ ﺗﻮﻟﻴﺪ و ﻫﻢ ﺑﻪ اﺧﻼق و رﺿﺎﻳﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن( ﻣﻲﺷﻮد‪.‬‬
‫»ﺳﻴﺴﺘﻢﻫﺎي رﻫﺒﺮي ﻟﻴﻜﺮت«‬
‫ﻣﺪﻳﺮان ﺳﻴﺴﺘﻢ )‪ :(1‬ﻣﺴﺘﺒﺪ‪ ،‬اﺳﺘﺜﻤﺎرﮔﺮ‬
‫ﻣﺪﻳﺮان ﺳﻴﺴﺘﻢ )‪ :(2‬ﻣﺴﺘﺒﺪ‪ ،‬ﺧﻴﺮﺧﻮاه‬
‫ﻣﺪﻳﺮان ﺳﻴﺴﺘﻢ )‪ :(3‬ﻣﺸﺎورهاي‬
‫ﻣﺪﻳﺮان ﺳﻴﺴﺘﻢ )‪ :(4‬ﻣﺸﺎرﻛﺘﻲ‬
‫اﺛﺮات اﻧﺘﺨﺎب ﺳﺒﻚ رﻫﺒﺮي‬
‫»ﺗﺎﻧﻦ ﺑﺎم« و »اﺷﻤﻴﺖ« ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﻛﻪ ﻣﺪﻳﺮ ﺑﺎﻳﺪ ﻗﺒﻞ از اﻧﺘﺨﺎب ﺳﺒﻚ رﻫﺒﺮي ﺑﻪ ﺳﻪ ﻧﻴﺮو ﺗﻮﺟﻪ ﻛﻨﺪ‪:‬‬
‫ﻧﻴﺮوﻫﺎي ﻣﻮﺟﻮد در ﻣﺪﻳﺮان‬ ‫‪.1‬‬

‫ﻧﺴﺨﻪ اﺻﻠﻲ اﻳﻦ ﺻﻔﺤﺎت در ﺳﺎﻳﺖ زﻳﺮ ﻣﻮﺟﻮد ﻣﻴﺒﺎﺷﺪ‪:‬‬

‫‪8‬‬
‫‪www.jnaseri.blogfa.com‬‬
 ‫ﻧﻴﺮوﻫﺎي ﻣﻮﺟﻮد در ﻓﺮودﺳﺘﺎن‬ ‫‪.2‬‬
‫ﻧﻴﺮوﻫﺎي ﻣﻮﺟﻮد در وﺿﻌﻴﺖ‬ ‫‪.3‬‬
‫ﭼﮕﻮﻧﮕﻲ رﻫﺒﺮي ﻳﻚ ﻣﺪﻳﺮ از زﻣﻴﻨﺔ ذﻫﻨﻲ او‪ ،‬داﻧﺶ‪ ،‬ارزشﻫﺎ‪ ،‬و ﺗﺠﺮﺑﻴﺎﺗﺶ )ﻧﻴﺮوﻫﺎي ﻣﺪﻳﺮ( ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻣﻲﭘﺬﻳﺮد‪.‬‬
‫اﺛﺮات اﻧﺘﺨﺎب ﺳﺒﻚ رﻫﺒﺮي‬
‫ﺑﺮاﺳﺎس ﮔﻔﺘﻪﻫﺎي »ﺗﺎﻧﻦ ﺑﺎم« و »اﺷﻤﻴﺖ« ﻳﻚ ﻣﺪﻳﺮ ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﺑﻪ ﻓﺮودﺳﺘﺎن اﺟﺎزة ﻣﺸﺎرﻛﺖ و آزادي ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻣﻲدﻫﺪ‪:‬‬ ‫‪.1‬‬
‫آﻧﻬﺎ اﺷﺘﻴﺎق‪ ،‬اﺳﺘﻘﻼل‪ ،‬و آزادي ﻋﻤﻞ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫ﻃﺎﻟﺐ داﺷﺘﻦ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﻦ ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮي ﺑﺎﺷﻨﺪ‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺗﺸﺨﻴﺺ دﻫﻨﺪ‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫داراي ﺗﺠﺮﺑﺔ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﺸﺎرﻛﺘﻲ ﺑﺎﺷﻨﺪ‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
‫ﮔﻔﺘﺎر دو‪‬م‪ :‬ﻋﻮاﻣﻞ اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ رﻫﺒﺮي‬
‫ﻧﮕﺮش وﺿﻌﻴﺘﻲ ﻳﺎ دور زﻧﺪﮔﻲ‬
‫ﻧﮕﺮش ﻣﻌﺮوف در آﻣﻮزش و ﺑﻬﺒﻮد ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ‪ ،‬ﻧﮕﺮش دور زﻧﺪﮔﻲ )وﺿﻌﻴﺘﻲ( در رﻫﺒﺮي اﺳﺖ‪ .‬اﻳﻦ ﻧﮕﺮش درﺣﻘﻴﻘﺖ اداﻣﺔ ﻧﮕﺮش ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ‬
‫اﺳﺖ‪.‬‬
‫ﻧﮕﺮش وﺿﻌﻴﺘﻲ ﻳﺎ دور زﻧﺪﮔﻲ‬
‫ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت »ﻓﻴﺪﻟﺮ« ﺑﺮ روي ﻣﺘﻐﻴﺮﻫﺎي وﺿﻌﻴﺘﻲ »ﻫﺮس« و »ﺑﻼﻧﭽﺎرد« ﻋﺎﻣﻞ ﺑﻠﻮغ ﭘﻴﺮوان را در ﻣﺪل ﺧﻮد وادار ﻧﻤﻮدﻧﺪ‪ .‬ﻋﺎﻣﻞ ﺑﻠﻮغ‬
‫ﺗﻮﺳﻂ ﺳﻪ ﻣﻌﻴﺎر ﺗﻮﺻﻴﻒ ﺷﺪه اﺳﺖ‪:‬‬
‫ﻣﻴﺰان اﻧﮕﻴﺰه ﺑﺮاي ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫اﺷﺘﻴﺎق ﻗﺒﻮل ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫ﻣﻴﺰان ﺗﺤﺼﻴﻼت و ﻳﺎ ﺗﺠﺮﺑﻪ‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫ﭼﻬﺎر ﺳﺒﻚ رﻫﺒﺮي در ﻣﺪل رﻫﺒﺮي وﺿﻌﻴﺘﻲ ﻫﺮﺳﻲ و ﺑﻼﻧﭽﺎرد‪:‬‬
‫‪ .1‬ﺳﺒﻚ دﺳﺘﻮري‪ .‬وﻇﻴﻔﻪﻣﺪاري در ﺳﻄﺢ ﺑﺎﻻ و راﺑﻄﻪﻣﺪاري در ﺳﻄﺢ ﭘﺎﻳﻴﻦ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﺳﺒﻚ ﺗﻮﺟﻴﻬﻲ‪ .‬وﻇﻴﻔﻪﻣﺪاري در ﺳﻄﺢ ﺑﺎﻻ و راﺑﻄﻪﻣﺪاري در ﺳﻄﺢ ﺑﺎﻻﺳﺖ‪.‬‬
‫‪ .3‬ﺳﺒﻚ ﻣﺸﺎرﻛﺘﻲ‪ .‬وﻇﻴﻔﻪﻣﺪاري در ﺳﻄﺢ ﭘﺎﻳﻴﻦ‪ ،‬راﺑﻄﻪﻣﺪاري در ﺳﻄﺢ ﺑﺎﻻﺳﺖ‪.‬‬
‫‪ .4‬ﺳﺒﻚ ﺗﻔﻮﻳﻀﻲ‪ .‬راﺑﻄﻪﻣﺪاري در ﺳﻄﺢ ﭘﺎﻳﻴﻦ‪ ،‬وﻇﻴﻔﻪﻣﺪاري ﻫﻢ در ﺳﻄﺢ ﭘﺎﻳﻴﻦ اﺳﺖ‪.‬‬
‫ﻣﺪل رﻫﺒﺮي وروم ـ اﻳﺘﻮن‬
‫ﭘﻨﺞ ﺳﺒﻚ رﻫﺒﺮي را ﻛﻪ رﻫﺒﺮان اﻏﻠﺐ ﺑﺮ اﺳﺎس ﻣﺪل " وروم – اﻳﺘﻮن " ﺟﻬﺖ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮﯼ ﺑﺮ ﻣﻴﮕﺰﻳﻨﺪ‪:‬‬

‫ﺳﺒﻚ رﻫﺒﺮي‬
‫رﻫﺒﺮ ﺑﺎ ﻫﻤﺎن اﻃﻼﻋﺎﺗﻲ ﻛﻪ در دﺳﺖ دارد ﻣﺸﻜﻞ را ﺣﻞ ﻣﻲﻛﻨﺪ و ﺧﻮد ﺑﻪ ﺗﻨﻬﺎﻳﻲ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﻣﻲﮔﻴﺮد‪.‬‬ ‫)‪(a‬‬ ‫‪ (1‬ﻣﺴﺘﺒﺪاﻧﻪ‬
‫رﻫﺒﺮ اﻃﻼﻋﺎت ﻻزم را از ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻛﺴﺐ ﻣﻲﻛﻨﺪ و ﺑﻪﺗﻨﻬﺎﻳﻲ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﻣﻲﮔﻴﺮد‪.‬‬ ‫)‪(b‬‬ ‫‪ (2‬ﻣﺴﺘﺒﺪاﻧﻪ‬
‫رﻫﺒﺮ ﻣﺸﻜﻞ را اﻧﻔﺮادي ﺑﺎ ﻛﺎرﻛﻨﺎن در ﻣﻴﺎن ﻣﻲﮔﺬارد‪ ،‬اﻣﺎ ﺑﻌﺪ ﺧﻮدش ﺗﺼﻤﻴﻢ ﻣﻲﮔﻴﺮد‪.‬‬ ‫)‪(a‬‬ ‫‪ (3‬ﻣﺸﺎورهاي‬
‫رﻫﺒﺮ ﻣﺸﻜﻞ را در ﺟﻠﺴﺔ ﮔﺮوﻫﻲ ﺑﺎ ﻛﺎرﻛﻨﺎن درﻣﻴﺎن ﻣﻲﮔﺬارد‪ ،‬اﻣﺎ ﺧﻮدش ﺗﺼﻤﻴﻢ ﻣﻲﮔﻴﺮد‪.‬‬ ‫)‪(b‬‬ ‫‪ (4‬ﻣﺸﺎورهاي‬
‫رﻫﺒﺮ ﻣﺸﻜﻞ را در ﺟﻠﺴﺔ ﮔﺮوﻫﻲ درﻣﻴﺎن ﻣﻲﮔﺬارد و ﺗﺼﻤﻴﻢ از ﻃﺮﻳﻖ اﺟﻤﺎع ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد‪.‬‬ ‫‪ (5‬ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮي ﮔﺮوﻫﻲ‬

‫ﻧﺴﺨﻪ اﺻﻠﻲ اﻳﻦ ﺻﻔﺤﺎت در ﺳﺎﻳﺖ زﻳﺮ ﻣﻮﺟﻮد ﻣﻴﺒﺎﺷﺪ‪:‬‬

‫‪9‬‬
‫‪www.jnaseri.blogfa.com‬‬
 ‫ﻓﺼﻞ ﭼﻬﺎرم‬
‫اﻧﮕﻴﺰش ﻛﺎر‬
‫ﮔﻔﺘﺎر او‪‬ل‪ :‬ﺗﺌﻮري اﻧﮕﻴﺰش‬
‫ﻧﻴﺎزﻫﺎ و ﻓﺮاﻳﻨﺪﻫﺎ‬
‫ﺗﻌﺮﻳﻒ اﻧﮕﻴﺰش‬
‫ﻓﺮاﻳﻨﺪﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ رﻓﺘﺎر ﺷﺨﺺ را ﻧﻴﺮو ﻣﻲﺑﺨﺸﺪ و آن را ﺟﻬﺖ دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ اﻫﺪاﻓﻲ ﻫﺪاﻳﺖ ﻣﻲﻧﻤﺎﻳﺪ‪.‬‬
‫ﺷﻜﻞ زﻳﺮ ﻓﺮاﻳﻨﺪ اﻧﮕﻴﺰش را ﺑﻪ ﺷﻜﻞ ﺑﺴﻴﺎر ﺳﺎده ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ‪:‬‬

‫ﻧﻴﺎزﻫﺎ‬ ‫ﺳﺎﺋﻘﻬﺎ‬ ‫اﻫﺪاف‬

‫)ﻣﺤﺮوﻣﻴﺖ(‬ ‫)ﻣﺤﺮوﻣﻴﺖ ﺟﻬﺖدار(‬ ‫)ﻛﺎﻫﺶ ﺳﺎﺋﻖ(‬
‫ﻧﻴﺎزﻫﺎ و ﻓﺮاﻳﻨﺪﻫﺎ‬
‫ﻧﻴﺎزﻫﺎ ﻣﻮﺟﺐ ﺑﺮوز ﺳﺎﺋﻘﻬﺎ ﺑﻪﻣﻨﻈﻮر ﺗﺤﻘﻖ اﻫﺪاف ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ‪ .‬ﺑﺎ ﻳﻚ دﻳﺪ ﺳﻴﺴﺘﻤﻲ اﻧﮕﻴﺰش ﻣﺮﻛﺐ از ﺗﻌﺎﻣﻞ و واﺑﺴﺘﮕﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﺳﻪ ﮔﺎﻧﻪ ﻧﻴﺎز‪ ،‬ﺳﺎﺋﻖ‬
‫و ﻫﺪاف اﺳﺖ‪:‬‬
‫‪ .1‬ﻧﻴﺎزﻫﺎ‪ .‬ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ ﻋﺪم ﺗﻌﺎدل ﻓﻴﺰﻳﻮﻟﻮژﻳﻜﻲ ﻳﺎ رواﻳﻲ ﺑﺮوز ﻣﻲﻛﻨﺪ ﻧﻴﺎز ﺑﻪوﺟﻮد ﻣﻲآﻳﺪ‪ .‬ﺑﻬﺘﺮﻳﻦ ﻛﻠﻤﻪ ﺑﺮاي ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻧﻴﺎز »ﻛﻤﺒﻮد« اﺳﺖ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﺳﺎﺋﻘﻬﺎ‪ .‬ﺳﺎﺋﻘﻬﺎ ﻳﺎ اﻧﮕﻴﺰهﻫﺎ )دو واژهاي ﻛﻪ اﻏﻠﺐ ﺑﻪ ﺟﺎي ﻫﻢ ﺑﻜﺎر ﻣﻲروﻧﺪ( ﺟﻬﺖ ﺗﺨﻔﻴﻒ ﻧﻴﺎزﻫﺎ ﻣﻲﺑﺎﺷﻨﺪ‪.‬‬
‫‪ .3‬ﻣﺸﻮﻗﻬﺎ‪ .‬ﺑﻪﻋﻨﻮان ﺗﺨﻔﻴﻒدﻫﻨﺪة ﻧﻴﺎز و ﻛﺎﻫﺶ ﺳﺎﺋﻖ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ‪ .‬ﺑﻨﺎﺑﺮاﻳﻦ ﺑﻪدﺳﺖ آوردن ﻣﺸﻮق ﻳﺎ رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ﻫﺪف ﺗﻌﺎدل ﺟﺴﻤﻲ و‬
‫رواﻧﻲ را ﻣﻮﺟﺐ ﺷﺪه و ﺳﺎﺋﻖ را ﻛﺎﻫﺶ داده و ﻳﺎ از ﺑﻴﻦ ﻣﻲﺑﺮد‪.‬‬
‫اﻧﮕﻴﺰهﻫﺎ را ﻣﻲﺗﻮان ﺑﻪ ﺳﻪ دﺳﺘﻪ ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻛﺮد‪:‬‬
‫اﻧﮕﻴﺰهﻫﺎي اﺑﺘﺪاﻳﻲ‪ .‬ﻛﻪ آﻣﻮﺧﺘﻨﻲ ﻧﻴﺴﺘﻨﺪ و ﻣﺒﻨﺎي ﻓﻴﺰﻳﻮﻟﻮژﻳﻜﻲ دارﻧﺪ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﮔﺮﺳﻨﮕﻲ‪ ،‬اﺟﺘﻨﺎب از درد‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫اﻧﮕﻴﺰهﻫﺎي ﻋﻤﻮﻣﻲ‪ .‬ﻛﻪ ﻏﻴﺮاﻛﺘﺴﺎﺑﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ و اﺳﺎس ﻓﻴﺰﻳﻮﻟﻮژﻳﻚ ﻧﺪارﻧﺪ ﻣﺎﻧﻨﺪ‪ :‬اﻧﮕﻴﺰهﻫﺎي ﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ‪ ،‬ﻛﻨﺠﻜﺎوي‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫اﻧﮕﻴﺰهﻫﺎي ﺛﺎﻧﻮي‪ .‬ﻛﻪ در ﻣﻄﺎﻟﻌﺔ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ از اﻫﻤﻴﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮي ﺑﺮﺧﻮردارﻧﺪ اﻛﺘﺴﺎﺑﻲ ﻣﻲﺑﺎﺷﻨﺪ‪ .‬ازﺟﻤﻠﻪ‪ :‬ﻗﺪرت‪ ،‬ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ‪ ،‬اﻧﮕﻴﺰة‬ ‫‪.3‬‬
‫ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ‪.‬‬
‫از ﺟﻤﻠﻪ اﻧﮕﻴﺰهﻫﺎي دﻳﮕﺮ ﻣﻲﺗﻮان ﺑﻪ ﻣﻮارد زﻳﺮ اﺷﺎره ﻛﺮد‪:‬‬
‫دﻳﻮﻳﺪ ﻣﻚ ﻛﻠﻠﻨﺪ در زﻣﻴﻨﺔ اﻧﮕﻴﺰة ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت ﻓﺮاواﻧﻲ ﻧﻤﻮد و وﻳﮋﮔﻴﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﻳﻚ ﻓﺮد داراي اﻧﮕﻴﺰة ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﺑﺎﻻ‪ ،‬دارا ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ ﺑﻪ ﻧﻈﺮ‬
‫ﻣﻚﻛﻠﻠﻨﺪ ﺑﻪ ﻗﺮار زﻳﺮ اﺳﺖ‪:‬‬
‫رﻳﺴﻚﭘﺬﻳﺮي ﻣﺘﻮﺳﻂ‪،‬‬ ‫‪.1‬‬
‫ﻧﻴﺎز ﺑﻪ ﺑﺎزﺧﻮرد ﻓﻮري‪،‬‬ ‫‪.2‬‬
‫رﺿﺎﻳﺖ از اﻧﺠﺎم ﻛﺎر‪،‬‬ ‫‪.3‬‬
‫ﺷﻴﻔﺘﺔ ﻛﺎر‬ ‫‪.4‬‬
‫ﻧﻴﺎزﻫﺎ و ﻓﺮاﻳﻨﺪﻫﺎ‬
‫اﻧﮕﻴﺰهﻫﺎي ﻛﻨﺠﻜﺎوي‪ ،‬ﺳﺎﺧﺘﻦ و ﻓﻌﺎﻟﻴﺖ‪ .‬اﻳﻦ اﻧﮕﻴﺰهﻫﺎ در اﻧﺴﺎن ﺑﻪ ﻣﺮاﺗﺐ ﻗﻮﻳﺘﺮ از ﺣﻴﻮاﻧﺎت اﺳﺖ‪ .‬در اﻧﺴﺎنﻫﺎ ﭼﻨﺎﻧﭽﻪ ﺑﺮ اﻳﻦ اﻧﮕﻴﺰهﻫﺎ ﺳﺮﭘﻮش‬
‫ﮔﺬاﺷﺘﻪ ﺷﻮد ﻳﺎ ﺑﻪ ﻃﺮﻳﻘﻲ ﺧﺎﻣﻮش ﮔﺮدﻧﺪ ﺟﺎﻣﻌﻪ دﭼﺎر رﻛﻮد ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ‪ .‬ﻣﺜﺎل‪ :‬ﻣﻴﺨﻜﻮب ﻛﺮدن ﻛﺎرﻣﻨﺪ ﭘﺸﺖ ﻳﻚ ﻣﺎﺷﻴﻦ ﻳﺎ ﻳﻚ ﻣﻴﺰ ﺑﺮاي ﻫﺸﺖ‬
‫ﺳﺎﻋﺖ در ﻳﻚ روز ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ اﻧﮕﻴﺰهﻫﺎي ﻋﻤﻮﻣﻲ را ﺧﺎﻣﻮش ﺳﺎزد‪.‬‬
‫اﻧﮕﻴﺰة دﻟﺒﺴﺘﮕﻲ‪:‬‬
‫اﻳﻦ اﻧﮕﻴﺰه ارزش ﺗﻮﺟﻪ ﺧﺎص دارد‪ .‬اﻳﻦ ﺣﻘﻴﻘﺘﻲ اﻧﻜﺎرﻧﺎﭘﺬﻳﺮ اﺳﺖ ﻛﻪ‪ :‬ﻋﺸﻖ دﻧﻴﺎ را ﺗﻜﺎﻣﻞ ﻣﻲﺑﺨﺸﺪ و ﺑﺮ ﻫﻤﻪ ﭼﻴﺰ ﻓﺎﺗﺢ اﺳﺖ‪.‬‬

‫ﻧﺴﺨﻪ اﺻﻠﻲ اﻳﻦ ﺻﻔﺤﺎت در ﺳﺎﻳﺖ زﻳﺮ ﻣﻮﺟﻮد ﻣﻴﺒﺎﺷﺪ‪:‬‬

‫‪10‬‬
‫‪www.jnaseri.blogfa.com‬‬
 ‫اﻧﮕﻴﺰة ﻗﺪرت‪:‬‬
‫اﻳﻦ اﻧﮕﻴﺰه ﻣﺪﺗﻬﺎي زﻳﺎدي اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﻮرد ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ و اﮔﺮﭼﻪ رواﻧﺸﻨﺎﺳﺎن ﺟﺪﻳﺪ ﺑﻪ »ذاﺗﻲ« و »ﻏﺎﻟﺐ« ﺑﻮدن ﺳﺎﺋﻖ ﻗﺪرت اﻋﺘﻘﺎدي‬
‫ﻧﺪارﻧﺪ‪ ،‬وﻟﻲ در ﺳﺎلﻫﺎي اﺧﻴﺮ اﻳﻦ ﻧﻈﺮﻳﻪ ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻣﺠﺪد ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ‪.‬‬
‫اﻧﮕﻴﺰة ﭘﻴﻮﺳﺘﮕﻲ‪:‬‬
‫اﻫﻤﻴﺖ اﻧﮕﻴﺰة ﭘﻴﻮﺳﺘﮕﻲ در رﻓﺘﺎر ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﺎﻣﻼً روﺷﻦ ﻣﻲﺷﻮد‪ .‬ﻛﺎرﻛﻨﺎن‪ ،‬ﺑﺨﺼﻮص ﻛﺎرﻣﻨﺪان ﻋﺎدي ﻧﻴﺎز ﺷﺪﻳﺪي ﺑﻪ ﺗﻌﻠﻖ و‬
‫ﭘﺬﻳﺮﻓﺘﻪﺷﺪن ﺗﻮﺳﻂ ﮔﺮوه دارﻧﺪ‪.‬‬
‫اﻧﮕﻴﺰة اﻳﻤﻨﻲ‪:‬‬
‫اﻧﮕﻴﺰة اﻳﻤﻨﻲ ﺳﺎده و ﺧﻮدآﮔﺎه را ﻣﻲﺗﻮان ﺑﺎ اﻗﺪاﻣﺎﺗﻲ ﻧﻈﻴﺮ ﺑﻴﻤﻪﻛﺮدن‪ ،‬ﭘﺲاﻧﺪاز‪ ،‬ﺑﺎزﻧﺸﺴﺘﮕﻲ و اﻣﺜﺎل آن در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر ﺗﺄﻣﻴﻦ ﻛﺮد‪.‬‬
‫اﻧﮕﻴﺰة ﻣﻘﺎم‪:‬‬
‫ﻫﻤﺮاه اﻧﮕﻴﺰة اﻳﻤﻨﻲ‪ ،‬اﻧﮕﻴﺰة ﻣﻘﺎم ارﺗﺒﺎط ﺑﺨﺼﻮﺻﻲ ﺑﺎ ﺟﺎﻣﻌﺔ ﭘﻮﻳﺎ دارد‪.‬‬
‫ﮔﻔﺘﺎر دو‪‬م‪ :‬ﮔﺮاﻳﺸﻬﺎي اﻧﮕﻴﺰش ﻛﺎر‬
‫در اﻳﻨﺠﺎ دو ﮔﺮوه ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎي اﻧﮕﻴﺰش‬
‫)‪1‬ـ ﻣﺤﺘﻮاﻳﻲ و ‪2‬ـ ﻓﺮاﻳﻨﺪي( ﻣﻌﺮﻓﻲ ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﺷﺪ‪.‬‬
‫اوﻟﻴﻦ ﭘﻴﺸﺘﺎزان ﻣﺪلﻫﺎي ﻣﺤﺘﻮاﻳﻲ‪ :‬ﺗﻴﻠﻮر‪ ،‬ﮔﻴﻠﺒﺮت و ﮔﺎﻧﺖ ﺑﻮدﻧﺪ ﻛﻪ در ﺟﻬﺖ اﻳﺠﺎد اﻧﮕﻴﺰه در ﻛﺎرﮔﺮان از ﻣﺸﻮﻗﻬﺎي ﻣﺎدي ﺳﺨﻦ ﮔﻔﺘﻨﺪ‪ ،‬ﻛﻪ ﭘﺲ‬
‫از ﻧﻬﻀﺖ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻋﻠﻤﻲ‪ ،‬ﺟﻨﺒﺶ رواﺑﻂ اﻧﺴﺎﻧﻲ ﻣﻄﺮح ﮔﺮدﻳﺪ و ﻣﺪﻟﻬﺎي ﻣﺤﺘﻮاﻳﻲ »ﻣﺎزﻟﻮ«‪» ،‬ﻫﺮزﺑﺮگ« و »آﻟﺪرﻓﺮ« ﻋﻨﻮان ﺷﺪ‪.‬‬
‫ﺳﻠﺴﻠﻪﻣﺮاﺗﺐ ﻧﻴﺎزﻫﺎي ﻣﺎزﻟﻮ‪:‬‬
‫‪1‬ـ ﻧﻴﺎزﻫﺎي ﻓﻴﺰﻳﻮﻟﻮژﻳﻜﻲ‪ ،‬ﻛﻪ ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ ﺳﻄﺢ اﺳﺖ ﻛﻪ در ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎ ﺣﻘﻮق و ﻣﺰاﻳﺎ ارﺿﺎ ﻣﻲﺷﻮد؛‬
‫‪2‬ـ ﻧﻴﺎزﻫﺎي اﻳﻤﻨﻲ‪ ،‬ﻛﻪ ﺑﺎ ﺣﻘﻮق ﺑﺎزﻧﺸﺴﺘﮕﻲ‪ ،‬ﺑﻴﻤﻪ‪ ،‬و ﺳﺎﻳﺮ اﻣﻜﺎﻧﺎت رﻓﺎﻫﻲ رﻓﻊ ﻣﻲﮔﺮدد؛‬
‫‪3‬ـ ﻧﻴﺎز ﺑﻪ ﻋﺸﻖ؛‬
‫‪4‬ـ ﻧﻴﺎز اﺣﺘﺮام‪ ،‬ﻗﺪرت و ﻣﻘﺎم اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﺎ ﺳﻤﺒﻠﻬﺎي ﻣﺎدي و ﺳﻤﺒﻠﻬﺎي ﻣﻌﻨﻮي ارﺿﺎ ﻣﻲﺷﻮد؛‬
‫‪5‬ـ ﻧﻴﺎزﻫﺎي ﺧﻮدﺷﻜﻮﻓﺎﻳﻲ‪ ،‬ﻛﻪ از ﻗﻮه ﺑﻪ ﻓﻌﻞ درآﻣﺪن ﻛﻠﻴﺔ اﺳﺘﻌﺪادﻫﺎي ﻓﺮد اﺳﺖ‪.‬‬
‫ﺗﺌﻮري ﻣﺎزﻟﻮ ﺑﺎ ﺗﻨﻈﻴﻢ ﻧﻤﻮدن ﭘﻨﺞ دﺳﺘﻪ ﻧﻴﺎزﻫﺎي ﻧﺨﺴﺘﻴﻦ ﺑﻪﺻﻮرت ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺐ داراي وﻳﮋﮔﻴﻬﺎي زﻳﺮ اﺳﺖ‪:‬‬
‫ﻳﻚ ﻧﻴﺎز ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻳﻚ اﻧﮕﻴﺰه ﻣﺆﺛﺮ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد ﻛﻪ ﻧﻴﺎزﻫﺎي ﻃﺒﻘﺎت زﻳﺮ ارﺿﺎ ﺷﺪه ﺑﺎﺷﻨﺪ‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫ﻳﻚ ﻧﻴﺎز ارﺿﺎ ﺷﺪه‪ ،‬ﻣﺤﺮك ﻧﻴﺴﺖ‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫ﻋﺪم ارﺿﺎي اﻳﻦ ﻧﻴﺎزﻫﺎ‪ ،‬ﺑﺮ ﺳﻼﻣﺖ ﻓﻜﺮ اﺛﺮ ﻧﺎﻣﻄﻠﻮب ﻣﻲﮔﺬارﻧﺪ‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫ﺑﺸﺮ ﺑﺎ ﻳﻚ ﻣﻴﻞ ذاﺗﻲ در ﺟﻬﺖ ارﺿﺎي ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺐ ﻧﻴﺎزﻫﺎ ﻛﻮﺷﺶ ﻣﻲﻛﻨﺪ‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫ﺗﺠﺰﻳﺔ ﺧﻮدﺷﻜﻮﻓﺎﻳﻲ ﺑﺮﻋﻜﺲ ﺳﺎﻳﺮ ﻧﻴﺎزﻫﺎ‪ ،‬ﻣﺤﺮﻛﻲ ﺟﻬﺖ ﻃﻠﺐ ﺑﻴﺸﺘﺮ آن ﻣﻲﺷﻮد‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
‫ﮔﻔﺘﺎر ﺳﻮ‪‬م‪ :‬ﺗﺌﻮرﻳﻬﺎي ﻓﺮاﻳﻨﺪي اﻧﮕﻴﺰش ﻛﺎر‬
‫از ﺗﺌﻮرﻳﻬﺎي ﻓﺮاﻳﻨﺪي اﻧﮕﻴﺰش ﻛﺎر ﻣﻲﺗﻮان ﺗﺌﻮري اﻧﮕﻴﺰش اﻧﺘﻈﺎر وروم را ﻧﺎم ﺑﺮد‪ ،‬ﻛﻪ ﻃﺒﻖ اﻳﻦ ﻧﻈﺮﻳﻪ اﻓﺮاد زﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮاي اﻧﺠﺎم ﻛﺎري اﻧﮕﻴﺰش‬
‫دارﻧﺪ ﻛﻪ ﻫﺪف ﺑﺮاﻳﺸﺎن ﺑﺎارزش و رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ﻫﺪف ﻣﻤﻜﻦ ﺑﺎﺷﺪ ﻳﻌﻨﻲ اﻧﮕﻴﺰش ﻣﺴﺎوي اﺳﺖ ﺑﺎ ﻣﻴﺰان ارزش ﻫﺪف در اﺣﺘﻤﺎل رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ﻫﺪف‪.‬‬
‫ﺗﺌﻮرﻳﻬﺎي ﺑﺮاﺑﺮي‬
‫در ﺗﺌﻮري »ﺑﺮاﺑﺮي« ﻓﺮد‪ ،‬ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺣﺎﺻﻞ از ﻛﺎر ﺧﻮد را ﺑﺎ آﻧﭽﻪ در اﻳﻦ راه داده اﺳﺖ را ﺑﺎ دﻳﮕﺮان ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﻛﺮده و ﺑﺮاﺳﺎس ﻗﻀﺎوت ﺧﻮد اﺣﺴﺎس‬
‫ﺑﺮاﺑﺮي ﻳﺎ ﻧﺎﺑﺮاﺑﺮي ﻣﻲﻛﻨﺪ‪ .‬ﻓﺮد در ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﺑﺎ دﻳﮕﺮان ﻣﻲﻛﻮﺷﺪ ﺑﻪ ﻫﺮ ﻃﺮﻳﻘﻲ ﺑﻪ ﺑﺮاﺑﺮي ﺑﺮﺳﺪ‪ .‬ﺗﻼش ﺟﻬﺖ رﺳﻴﺪن ﺑﻪ ﺑﺮاﺑﺮي وﺟﻮد »اﻧﮕﻴﺰش‬
‫ﻛﺎر« اﺳﺖ‪.‬‬
‫ﺗﺌﻮري اﺳﻨﺎد‬
‫ﺗﺌﻮري اﺳﻨﺎد ﻳﻚ ﺗﺌﻮري اﻧﮕﻴﺰش ﻓﺮدي ﻧﻴﺴﺖ‪ ،‬ﺑﻠﻜﻪ در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ادراك ﺷﺨﺼﻲ و رﻓﺘﺎر ﺑﻴﻦ اﻓﺮاد اﺳﺖ‪ .‬ﺗﺌﻮرﻳﻬﺎي اﺳﻨﺎد در ﻓﺮﺿﻴﻪﻫﺎي ﻛﻠﻲ‬
‫ﻣﺸﺘﺮﻛﺎﺗﻲ ﺑﻪ ﻗﺮار زﻳﺮ دارﻧﺪ‪:‬‬

‫ﻧﺴﺨﻪ اﺻﻠﻲ اﻳﻦ ﺻﻔﺤﺎت در ﺳﺎﻳﺖ زﻳﺮ ﻣﻮﺟﻮد ﻣﻴﺒﺎﺷﺪ‪:‬‬

‫‪11‬‬
‫‪www.jnaseri.blogfa.com‬‬
‫ﻣﺎ ﺑﺮاي ﻣﻌﻨﺎ و ﻣﻔﻬﻮم ﺑﺨﺸﻴﺪ ﺑﻪ دﻧﻴﺎي اﻃﺮاﻓﻤﺎن ﺗﺤﻘﻴﻖ و ﺑﺮرﺳﻲ ﻣﻲﻛﻨﻴﻢ‪.‬رﻓﺘﺎر اﻓﺮاد را ﺑﻪ ﻋﻮاﻣﻞ داﺧﻠﻲ ﻳﺎ ﺧﺎرﺟﻲ اﺳﻨﺎد ﻣﻲﻛﻨﻴﻢ و اﻳﻦ اﺳﻨﺎدﻫﺎ‬
‫را از راهﻫﺎي ﻣﻨﻄﻘﻲ اﻧﺠﺎم ﻣﻲدﻫﻴﻢ‪.‬‬
‫ﻓﺮاﻳﻨﺪ اﺳﻨﺎد در ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ اﺗﻔﺎق ﻣﻲاﻓﺘﺪ وﻗﺘﻲ ﻓﺮد‪:‬‬
‫در ﻣﻮﺿﻊ ﻣﺸﺎﻫﺪهﻛﻨﻨﺪة رﻓﺘﺎر دﻳﮕﺮي اﺳﺖ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲﻛﻨﺪ رﻓﺘﺎر از روي ﻋﻤﺪ ﺑﻮده ﻳﺎ ﻧﻪ ﺑﺮاي رﻓﺘﺎر دﻟﻴﻞ ﻣﻲآورد‪.‬‬
‫ﻓﺮاﻳﻨﺪ اﺳﻨﺎد‬
‫رﻓﺘﺎر‬ ‫ﻣﺸﺎﻫﺪه‬ ‫ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻗﺼﺪ‬ ‫دﻟﻴﻞ آوردن‬
‫اﺳﻨﺎد و ﻧﺤﻮة ﻛﻨﺘﺮل‪:‬‬
‫در ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت اﻧﺠﺎم ﺷﺪه ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪ رﺳﻴﺪﻧﺪ ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﻛﻨﺘﺮل داﺧﻠﻲ دارﻧﺪ از ﺷﻐﻠﺸﺎن راﺿﻴﺘﺮﻧﺪ‪.‬‬
‫اﺣﺘﻤﺎل ﺑﻴﺸﺘﺮي وﺟﻮد دارد ﻛﻪ در ﭘﺴﺖﻫﺎي ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ ﺑﺎﺷﻨﺪ و از ﻣﺪل ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﺸﺎرﻛﺘﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮ اﺣﺴﺎس رﺿﺎﻳﺖ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ ﺗﺎ ﻛﺎرﻛﻨﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﻛﻨﺘﺮل‬
‫ﺧﺎرﺟﻲ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ‪.‬‬
‫و ﻣﻄﺎﻟﻌﺎت دﻳﮕﺮ ﻧﺸﺎن داده‪ :‬ﻣﺪﻳﺮاﻧﻲ ﻛﻪ ﻛﻨﺘﺮل داﺧﻠﻲ دارﻧﺪ ﻛﺎرﺷﺎن ﺧﻴﻠﻲ ﺑﻬﺘﺮ اﺳﺖ‪ ،‬ﺑﻪ زﻳﺮدﺳﺘﺎن ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻴﺸﺘﺮي ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‪ ،‬ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ ﺗﺨﺮﻳﺐ‬
‫ﻧﺪارﻧﺪ‪ ،‬و ﻫﻤﻮاره در اﻧﺠﺎم ﻛﺎرﻫﺎﻳﺸﺎن ﻣﺪل ﺳﻴﺴﺘﻤﻲ را ﻣﺪ ﻧﻈﺮ ﻗﺮار ﻣﻲدﻫﻨﺪ‪.‬‬
‫ﺧﻄﺎﻫﺎي اﺳﻨﺎد‪:‬‬
‫روانﺷﻨﺎﺳﺎن اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﻪ دو ﺧﻄﺎي ﻣﻬﻢ ﻫﻨﮕﺎم اﺳﻨﺎد ﻛﺮدن ﺗﻮﺟﻪ ﻛﺮدهاﻧﺪ‪:‬‬
‫ﺧﻄﺎي اﺳﻨﺎد اﺳﺎﺳﻲ‬ ‫•‬
‫ﺧﻄﺎي ﺧﻮد ﺧﺪﻣﺘﻲ‬ ‫•‬
‫در ﻣﻮرد اوﻟﻴﻦ ﺧﻄﺎ اﻓﺮاد وﻗﺘﻲ رﻓﺘﺎر دﻳﮕﺮان را ﺗﻮﺻﻴﻒ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ ﺗﻤﺎﻳﻞ دارﻧﺪ ﻧﻴﺮوﻫﺎي ﻣﺤﻴﻄﻲ ﻗﻮي را ﻣﻮرد ﻏﻔﻠﺖ ﻗﺮار دﻫﻨﺪ‪ ،‬آﻧﻬﺎ‬ ‫‪.1‬‬
‫رﻓﺘﺎر اﻓﺮاد را ﺑﻪ ﻋﻮاﻣﻞ داﺧﻠﻲ )ﻫﻮش‪ ،‬ﻗﺎﺑﻠﻴﺖ‪ ،‬ﻃﺮز ﺗﻠﻘﻲ‪ ،‬ﻳﺎ ﺷﺨﺼﻴﺖ( اﺳﻨﺎد ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‪.‬‬
‫در ﻣﻮرد دوﻣﻴﻦ ﺧﻄﺎي اﺳﻨﺎدي‪ ،‬اﻓﺮاد ﺗﻤﺎﻳﻞ دارﻧﺪ ﺧﻮد را ﻣﻮﺟﻪ ﺟﻠﻮه دﻫﻨﺪ‪ .‬اﻳﻦ ﺧﻄﺎي ﺧﻮدﺧﺪﻣﺘﻲ ﺑﺎﻋﺚ ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ اﻓﺮاد ﺑﻪ ﻫﻨﮕﺎم‬ ‫‪.2‬‬
‫ﻛﺴﺐ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ‪ ،‬ﺑﺮاي ﺧﻮدﺷﺎن ﺑﻴﺶ از ﺣﺪ اﻋﺘﺒﺎر ﻗﺎﺋﻞ ﺷﻮﻧﺪ و دﻻﻳﻞ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ را ﺑﻪ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ و ﻛﻮﺷﺶ ﺧﻮﻳﺶ اﺳﻨﺎد ﻛﻨﻨﺪ‪.‬‬
‫ﻣﺪل ﭘﻮرﺗﺮ ﻻور‬
‫ﻛﻪ اﻳﻦ ﻣﺪل ﻛﺎﻣﻞ ﺷﺪه و ﭘﺎﻻﻳﺶ ﺷﺪة ﻣﺪل »وروم« اﺳﺖ‪ .‬ﭘﻮرﺗﺮ ﻻور ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﻛﻪ اﻧﮕﻴﺰش »ﺗﻼش ﻳﺎ ﻧﻴﺮو« ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺑﺮاﺑﺮ ﻧﻴﺴﺖ‪.‬‬
‫ﻣﺴﺌﻠﻪ ﻣﻬﻤﻲ ﻛﻪ ﭘﻮرﺗﺮ ﻻور ﺑﻪ آن اﺷﺎره ﻛﺮدﻧﺪ اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻛﻮﺷﺶ )ﻧﻴﺮو ﻳﺎ ﻛﻮﺷﺶ( ﻣﺴﺘﻘﻴﻤﺎً ﺑﻪ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻫﺪاﻳﺖ ﻧﻤﻲﺷﻮد‪ ،‬ﺑﻠﻜﻪ ﻗﺎﺑﻠﻴﺖﻫﺎ و‬
‫ﺧﺼﻮﺻﻴﺎت ﻓﺮدي و ادراك ﻧﻘﺶ و درك آﻧﭽﻪ ﻓﺮد ﺑﺎﻳﺪ اﻧﺠﺎم دﻫﺪ واﺳﻄﻪﻫﺎ ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ .‬ﻣﺪل ﭘﻮرﺗﺮ ﻻور اﻋﻼم ﻣﻲدارد ﻛﻪ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺑﻪ رﺿﺎﻳﺖ‬
‫ﻣﻨﺘﻬﻲ ﻣﻲﺷﻮد و اﻳﻦ روﻳﺪاد ﺑﺰرﮔﻲ در اﻧﺪﻳﺸﻪﻫﺎي ﺳﻨﺘﻲ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ‪.‬‬
‫ﺗﺌﻮري » ‪ « Y‬ﻣﻚ ﮔﺮﻳﮕﻮر‪:‬‬
‫ﻣﻚ ﮔﺮﻳﮕﻮر ﺗﺌﻮري ‪ Y‬را ﻛﻪ ﻣﺨﺎﻟﻒ ﺗﺌﻮري ‪ X‬و در ﻣﻮرد ﺗﻮاﻧﺎﻳﻴﻬﺎي اﻓﺮاد ﻧﺴﺒﺘﺎً واﻗﻌﻲﺗﺮ اﺳﺖ را ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد ﻣﻲﻛﻨﺪ‪:‬‬
‫ﻛﻮﺷﺶ ﺟﺴﻤﺎﻧﻲ ـ رواﻧﻲ ﻛﻪ ﺻﺮف اﻧﺠﺎم ﻛﺎر ﻣﻲﺷﻮد ﺑﻪ اﻧﺪازة ﺑﺎزي و اﺳﺘﺮاﺣﺖ ﻃﺒﻴﻌﻲ اﺳﺖ‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫اﻓﺮاد در اﻧﺠﺎم ﻛﺎرﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ آن واﮔﺬار ﻣﻲﺷﻮد ﺧﻮدﻛﻨﺘﺮل و ﺧﻮدﻫﺪاﻳﺖ ﻫﺴﺘﻨﺪ‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫اﻏﻠﺐ اﻓﺮاد ﺗﺤﺖ ﺷﺮاﻳﻂ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻧﻪﺗﻨﻬﺎ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ را ﻣﻲﭘﺬﻳﺮﻧﺪ‪ ،‬ﺑﻠﻜﻪ ﺑﻪ دﻧﺒﺎل آن ﻣﻲﺑﺎﺷﻨﺪ‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫اﻏﻠﺐ اﻓﺮاد از درﺟﺔ ﻧﺴﺒﺘﺎً ﺑﺎﻻﻳﻲ از اﺑﺘﻜﺎر‪ ،‬ﺧﻼﻗﻴﺖ در ﺣﻞ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺮﺧﻮردارﻧﺪ‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫ﺗﺤﺖ ﺷﺮاﻳﻂ زﻧﺪﮔﻲ ﻧﻮﻳﻦ ﺻﻨﻌﺘﻲ ﻓﻘﻂ ﻗﺴﻤﺘﻲ از ﺗﻮان ﻓﻜﺮي اﻛﺜﺮﻳﺖ اﻓﺮاد ﺑﻜﺎر ﮔﺮﻓﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮد‪.‬‬ ‫‪.5‬‬

‫ﻧﺴﺨﻪ اﺻﻠﻲ اﻳﻦ ﺻﻔﺤﺎت در ﺳﺎﻳﺖ زﻳﺮ ﻣﻮﺟﻮد ﻣﻴﺒﺎﺷﺪ‪:‬‬

‫‪12‬‬
‫‪www.jnaseri.blogfa.com‬‬
 ‫ﺗﺌﻮري دوﻋﺎﻣﻠﻲ ﻫﺮزﺑﺮگ‪:‬‬
‫ﻋﻮاﻣﻞ ﺑﺮاﻧﮕﻴﺰاﻧﻨﺪه و ﺑﻬﺪاﺷﺘﻲ در ﺗﺌﻮري دو ﻋﺎﻣﻠﻲ ﻫﺮزﺑﺮگ‬
‫ﻋﻮاﻣﻞ ﺑﻬﺪاﺷﺘﻲ ﻛﻪ ﻓﻘﺪان اﻳﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﺑﺎﻋﺚ ﻧﺎرﺿﺎﻳﺘﻲ ﺷﺪﻳﺪ ﻣﻲﺷﻮد وﻟﻲ وﺟﻮد آن ﻣﻮﺟﺐ اﻧﮕﻴﺰة ﺷﺪﻳﺪ ﻧﻴﺴﺖ‪ .‬ﻋﻮاﻣﻞ ﺑﺮاﻧﮕﻴﺰاﻧﻨﺪه ﻛﻪ وﺟﻮد‬

‫ﻋﻮاﻣﻞ ﺑﺮاﻧﮕﻴﺰاﻧﻨﺪه‪:‬‬ ‫ﻋﻮاﻣﻞ ﺑﻬﺪاﺷﺘﻲ‪:‬‬

‫ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ‬ ‫ﺳﻴﺎﺳﺖ و ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺷﺮﻛﺖ‬
‫ﺷﻨﺎﺧﺖ‬ ‫ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ﻓﻨﻲ‬
‫ﺗﺮﻗﻲ‬ ‫رواﺑﻂ ﺑﻴﻦ اﻓﺮاد‬
‫ﻧﻘﺲ ﻛﺎر‬ ‫ﺣﻘﻮق و دﺳﺘﻤﺰد‬
‫اﻣﻜﺎن رﺷﺪ‬ ‫اﻣﻨﻴﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬
‫ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ‬ ‫زﻧﺪﮔﻲ ﺷﺨﺼﻲ‬
‫ﺷﺮاﻳﻂ ﻛﺎر‬
‫ﻣﻨﺎﻓﻊ ﺣﺎﺷﻴﻪاي‬
‫ﻣﻘﺎم‬
‫اﻳﻦ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺟﺐ رﺿﺎﻳﺖ و اﻧﮕﻴﺰش وﻟﻲ ﻓﻘﺪان آن ﻧﺎرﺿﺎﻳﺘﻲ را ﻣﻮﺟﺐ ﻣﻲﺷﻮد‪.‬‬
‫ﺗﺌﻮرﻳﻬﺎي ﻓﺮاﻳﻨﺪي اﻧﮕﻴﺰش ﻛﺎر‬
‫ﺗﺌﻮري ‪ ERG‬آﻟﺪرﻓﺮ‬
‫آﺧﺮﻳﻦ ﻧﻈﺮﻳﺔ ﻣﺤﺘﻮاﻳﻲ اﻧﮕﻴﺰش ﻛﺎر ﺑﻌﺪ از ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎي ﻣﺎزﻟﻮ و ﻫﺮزﺑﺮگ اﺳﺖ‪ .‬آﻟﺪرﻓﺮ ﻧﻴﺎزﻫﺎ ﺑﻪ ﺳﻪ ﮔﺮوه ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻛﺮده اﺳﺖ‪:‬‬
‫‪1‬ـ زﻳﺴﺘﻲ‪2 ،‬ـ واﺑﺴﺘﮕﻲ و ﺗﻌﻠﻖ‪3 ،‬ـ رﺷﺪ‪.‬‬
‫ﺧﻮاﺳﺘﻬﺎي ﻛﺎرﻛﻨﺎن‬
‫در ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻣﺘﻌﺪدي ﻛﻪ اﻧﺠﺎم ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺧﻮاﺳﺘﻬﺎي ﻣﺸﺨﺼﻲ ﻛﻪ ﺑﻪﻃﻮر ﻧﻤﻮﻧﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن از ﺳﺎزﻣﺎن ﻃﻠﺐ ﻣﻲﻛﻨﺪ‪ ،‬ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از‪:‬‬
‫‪ -1‬ﭘﺮداﺧﺖ‬
‫‪ -2‬اﻣﻨﻴﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬
‫‪ -3‬ﻫﻤﻜﺎري ﺳﺎزﮔﺎر‬
‫‪ -4‬اﻋﺘﺒﺎر ﺑﺮاي اﻧﺠﺎم ﻛﺎر‬
‫‪ -5‬ﻳﻚ ﺷﻐﻞ ﺑﺎ ﻣﻌﻨﺎ‬
‫ﻓﺮﺻﺖ ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ‬ ‫‪6‬‬
‫راﺣﺘﻲ‪ ،‬ﻋﺪم ﺧﻄﺮ و ﺷﺮاﻳﻂ ﻛﺎر ﺟﺎﻟﺐ‬ ‫‪7‬‬
‫رﻫﺒﺮي ﺻﺎﺣﻞ و ﺧﻮب‬ ‫‪8‬‬
‫دﺳﺘﻮرﻫﺎ و راﻫﻨﻤﺎﻳﻲ ﻗﺎﺑﻞ ﻗﺒﻮل‬ ‫‪9‬‬

‫ﻧﺴﺨﻪ اﺻﻠﻲ اﻳﻦ ﺻﻔﺤﺎت در ﺳﺎﻳﺖ زﻳﺮ ﻣﻮﺟﻮد ﻣﻴﺒﺎﺷﺪ‪:‬‬

‫‪13‬‬
‫‪www.jnaseri.blogfa.com‬‬
 ‫ﻓﺼﻞ ﭘﻨﺠﻢ‬
‫ﻛﺎرﺑﺮد ﺗﺌﻮرﻳﻬﺎي اﻧﮕﻴﺰش‬
‫ﮔﻔﺘﺎر اول‪ :‬ﻃﺮاﺣﻲ ﺷﻐﻞ‬
‫ﭘﻴﺸﻴﻨﺔ ﻃﺮاﺣﻲ ﺷﻐﻞ‪:‬‬
‫روشﻫﺎي ﻃﺮاﺣﻲ ﺷﻐﻞ ﻫﻤﺰﻣﺎن ﺑﺎ ﺟﻨﺒﺶ »ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻋﻠﻤﻲ« ﻣﻄﺮح ﺷﺪ‬
‫ﮔﺮاﻳﺶﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻃﺮاﺣﻲ ﺷﻐﻞ‪:‬‬
‫ﻏﻨﻲﺳﺎزي ﺷﻐﻞ‪ :‬ﺷﻐﻞ را ﺟﺎﻟﺐ‪ ،‬ﻣﻬﻴﺞ و ﻣﻌﻨﻲدار ﻛﺮدن‬ ‫‪.1‬‬
‫ﺗﻮﺳﻌﺔ ﺷﻐﻞ‪ :‬اﺿﺎﻓﻪ ﻧﻤﻮدن وﻇﺎﻳﻒ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﺮاي ﺗﻨﻮع ﺷﻐﻞ‬ ‫‪.2‬‬
‫ﻫﺪفﮔﺬاري‪ :‬اﻳﺠﺎد ﻫﺪف‪ ،‬ﺑﺎزﺧﻮرده‪ ،‬و ﻣﺤﺮﻛﻬﺎ در ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺷﻐﻞ‬ ‫‪.3‬‬
‫ﮔﺮدش ﺷﻐﻞ‪ :‬روي ﻛﺎراﻳﻲ ﺗﻤﺮﻛﺰ دارد از ﻃﺮﻳﻖ ﺗﺤﻠﻴﻞ زﻣﺎن و ﺣﺮﻛﺖ و ارﺗﺒﺎط اﻧﺴﺎن ـ ﻣﺎﺷﻴﻦ‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫ﮔﺮاﻳﺶ ﻓﻨﻲ ـ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪ :‬ﻳﻚ ﮔﺮوه را ﻣﺴﺌﻮل ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺮدن و ﺗﻌﺎدل ﺑﺨﺸﻴﺪن ﺑﻪ زﻣﻴﻨﻪﻫﺎي ﻓﻨﻲ و اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺷﻐﻞ‬ ‫‪.5‬‬
‫ﻫﺪف از ﻃﺮاﺣﻲ ﺷﻐﻞ‪:‬‬
‫ﻛﺎﻫﺶ ﻓﺸﺎرﻫﺎي ﻋﺼﺒﻲ ﻧﺎﺷﻲ از ﻛﺎر‬ ‫‪.1‬‬
‫اﻓﺰاﻳﺶ اﻧﮕﻴﺰش‬ ‫‪.2‬‬
‫رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن‬ ‫‪.3‬‬
‫اﻓﺰاﻳﺶ ﺑﻬﺮهوري‬ ‫‪.4‬‬
‫ﻛﻴﻔﻴﺖ زﻧﺪﮔﻲ ﻛﺎري‬
‫ﻳﻜﻲ از ﺟﺎﻟﺐﺗﺮﻳﻦ روشﻫﺎي اﻧﮕﻴﺰش‪ ،‬ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎي ﻛﻴﻔﻴﺖ زﻧﺪﮔﻲ ﻛﺎري ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ‪» .‬ﻛﻴﻔﻴﺖ زﻧﺪﮔﻲ ﻛﺎري« ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﻪ ﺟﻮ‪ ‬ﻛﺎري ﻣﺮﺑﻮط‬
‫ﻣﻲﺷﻮد‪.‬‬
‫ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻛﻴﻔﻴﺖ زﻧﺪﮔﻲ ﻛﺎري‬
‫ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﺛﺮ ﻛﺎر روي ﻛﺎرﻛﻨﺎن و اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫‪.1‬‬
‫ﻣﺸﺎرﻛﺖ در ﺣﻞ ﻣﺸﻜﻼت ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮي‬ ‫‪.2‬‬
‫ﭘﺮوژه وﻟﻮو‬
‫ﺑﺰرﮔﺘﺮﻳﻦ ﻛﺎرﻓﺮﻣﺎي ﺳﻮﺋﺪي ﺑﻪﻋﻨﻮان رﻳﺎﺳﺖ ﻛﺎرﺧﺎﻧﺔ »وﻟﻮو« درﻳﺎﻓﺖ ﻛﻪ ﻣﺸﻜﻞ اﺳﺎﺳﻲ ﻛﺎرﺧﺎﻧﻪ‪ ،‬ﺟﺎﺑﻪﺟﺎﻳﻲ ﻧﻴﺮوي اﻧﺴﺎﻧﻲ و ﻏﻴﺒﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﺳﺖ‪.‬‬
‫اﻗﺪاﻣﺎت اﻧﺠﺎم ﮔﺮﻓﺘﻪ‬
‫از آن ﭘﺲ ﺑﺎ ارج ﻧﻬﺎدن ﺑﻪ ارزﺷﻬﺎي ﻏﺎﻟﺐ ﺟﺎﻣﻌﻪ‪ ،‬ﺗﻮﻟﻴﺪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن اﻓﺰاﻳﺶ ﻳﺎﻓﺖ و ﺣﻘﻮق ﺑﻴﺸﺘﺮ و اﻣﻨﻴﺖ ﺑﻬﺘﺮي درﻳﺎﻓﺖ ﻧﻤﻮدﻧﺪ‪.‬‬
‫ﺗﺤﺖ رﻫﺒﺮي »ﮔﻠﻴﻦ ﻫﺎﻣﺮ« ﻛﻪ روش ﻓﻨﻲ ـ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ را ﺑﻪ ﻛﺎرﺑﺮد ﺗﻐﻴﻴﺮات ﺗﻜﻨﻮﻟﻮژي اﻧﺠﺎم ﮔﺮﻓﺖ ﻛﻪ ﺑﺮ ﻛﺎر ﻳﻜﻨﻮاﺧﺖ ﮔﺬﺷﺘﻪ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﮔﺬاﺷﺖ و‬
‫ﮔﺮوهﻫﺎي ﻛﺎر ﺧﻮدﮔﺮدان ﺗﺸﻜﻴﻞ ﺷﺪ‪.‬‬
‫ﻏﻨﻲﺳﺎزي ﺷﻐﻞ‬
‫ﻏﻨﻲﺳﺎزي ﺷﻐﻞ ﺑﻪ ﻃﺮاﺣﻲ ﻣﺸﺎﻏﻠﻲ ﻛﻪ ﺗﻨﻮع ﺑﻴﺸﺘﺮي از ﻟﺤﺎظ ﻣﺤﺘﻮا دارﻧﺪ ﻣﻲﭘﺮدازد و ﻏﻨﻲﺳﺎزي ﺷﻐﻞ ﺑﻪﻃﻮر ﻋﻤﻮدي ﺷﻐﻞ را ﻏﻨﺎ ﻣﻲﺑﺨﺸﺪ‬
‫ﺑﺮﺧﻼف ﺗﻮﺳﻌﺔ ﺷﻐﻞ ﻛﻪ ﺑﻪﻃﻮر اﻓﻘﻲ ﺷﻐﻞ را ﭘﺮ ﻣﻲﻛﻨﺪ‪.‬‬
‫ﭘﺲ اﻓﺰاﻳﺶ ﺳﻄﺢ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ و ﻛﻨﺘﺮل )ﭘﺮﺑﺎر ﻧﻤﻮدن ﻋﻤﻮدي( ﻏﻨﻲ ﻛﺮدن ﺷﻐﻞ ﻧﺎﻣﻴﺪه ﻣﻲﺷﻮد‪.‬‬
‫ﻣﺪل ﺧﺼﻮﺻﻴﺎت ﺷﻐﻞ‬
‫داراي اﻳﻦ ﭘﻴﺶﻓﺮض اﺳﺖ ﻛﻪ ﺷﻐﻞﻫﺎ ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ ﻃﺮاﺣﻲ ﻣﺠﺪد ﺷﻮﻧﺪ ﺗﺎ ﺑﻪ اﻓﺮاد در ﻛﺴﺐ ﺗﺠﺮﺑﻪ ﺑﺮاي ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺑﻬﺘﺮ ﻛﻤﻚ ﻛﻨﻨﺪ‪.‬‬
‫اﻳﻦ ﻣﺪل ﭘﻨﺞ ﺑﻌﺪ اﺻﻠﻲ ﺷﻐﻞ را ﻣﺸﺨﺺ ﻣﻲﻛﻨﺪ ﻛﻪ در ﺑﻪوﺟﻮد آﻣﺪن ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﺔ روانﺷﻨﺎﺳﻲ ﻣﺆﺛﺮ اﺳﺖ‪.‬‬
‫ﺳﻪ ﺑﻌﺪ در ﺷﻐﻞ‪:‬‬
‫ﺗﻨﻮع ﻣﻬﺎرت‬ ‫‪.1‬‬

‫ﻧﺴﺨﻪ اﺻﻠﻲ اﻳﻦ ﺻﻔﺤﺎت در ﺳﺎﻳﺖ زﻳﺮ ﻣﻮﺟﻮد ﻣﻴﺒﺎﺷﺪ‪:‬‬

‫‪14‬‬
‫‪www.jnaseri.blogfa.com‬‬
 ‫ﻫﻮﻳﺖ ﻛﺎر‬ ‫‪.2‬‬
‫ﻣﻔﻬﻮم ﻛﺎر‬ ‫‪.3‬‬
‫ﻣﻔﻬﻮم ﺗﺠﺮﺑﻪ ﺷﺪة ﻛﺎر اﺳﺖ و اﺑﻌﺎد دﻳﮕﺮ اﺳﺘﻘﻼل و ﺑﺎزﺧﻮرد در ﻛﺎر اﺳﺖ ﻛﻪ اﻫﻤﻴﺖ اﺳﺎﺳﻲ دارﻧﺪ‪.‬‬
‫ﻳﻚ ﮔﺮاﻳﺶ ﻓﺮاﻳﻨﺪﺳﺎزي اﻃﻼﻋﺎت اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ) ‪( SIPA‬‬
‫ﺑﺮ اﻳﻦ اﺻﻞ اﺳﺘﻮار اﺳﺖ ﻛﻪ اﻓﺮاد ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻣﻮﺟﻮدات زﻧﺪه ﺗﻄﺒﻴﻖﭘﺬﻳﺮ‪ ،‬ﻃﺮز ﺗﻠﻘﻴﻬﺎ‪ ،‬رﻓﺘﺎرﻫﺎ و اﻋﺘﻘﺎدات ﺧﻮد را ﺑﺎ ﺑﺎﻓﺖ اﺟﺘﻤﺎع و واﻗﻌﻴﺖ زﻧﺪﮔﻲ‬
‫ﮔﺬﺷﺘﻪ و وﺿﻌﻴﺖ ﺣﺎل ﺗﻄﺒﻴﻖ ﻣﻲدﻫﻨﺪ‪.‬‬
‫ﺑﺮاﺳﺎس ) ‪ ( SIPA‬ﺳﻪ دﻟﻴﻞ ﻋﻤﺪة ادراﻛﺎت و رﻓﺘﺎر واﻗﻌﻲ ﺷﺎﻏﻠﻴﻦ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از‪:‬‬
‫ارزﻳﺎﺑﻲ ادراﻛﻲ ﻣﺤﻴﻂ واﻗﻌﻲ ﻛﺎر ﺷﺎﻏﻠﻴﻦ؛‬ ‫‪.1‬‬
‫اﻋﻤﺎل ﮔﺬﺷﺘﻪ ﺷﺎﻏﻠﻴﻦ‪ ،‬ﺷﺎﻣﻞ زﻣﻴﻨﺔ ﺗﻘﻮﻳﺖ و ﻳﺎدﮔﻴﺮي؛‬ ‫‪.2‬‬
‫اﻃﻼﻋﺎت ﻛﻪ ﺑﺎﻓﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺑﻪوﺟﻮد ﻣﻲآورد‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫اﻳﻦ ﻣﺪل از ﻃﺮﻳﻖ ﻓﺮاﻳﻨﺪﻫﺎي ﺗﻌﻬﺪ‪ ،‬ﻓﺮدﮔﺮاﻳﻲ و اﻫﻤﻴﺖ اﻃﻼﻋﺎت ﺗﻔﺴﻴﺮ ﻣﻲﺷﻮد و اﻳﻦ ﻓﺮاﻳﻨﺪﻫﺎ ﺷﺎﻣﻞ‪ :‬اﻧﺘﺨﺎب‪ ،‬ﺗﻌﺪﻳﻞﭘﺬﻳﺮي‪ ،‬آﺷﻜﺎري‪ ،‬ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ‬
‫ﮔﻔﺘﺎر دو‪‬م‪ :‬ﻫﺪفﮔﺬاري‬
‫ﭘﻴﺸﻴﻨﺔ ﺗﺌﻮرﻳﻜﻲ ﻫﺪفﮔﺬاري‪:‬‬
‫ﻣﻘﺎﻟﺔ »ﻻك« ﻣﺒﻨﺎي ﻛﺎر ﺗﺌﻮرﻳﻜﻲ ﻫﺪفﮔﺬاري ﺷﺪه اﺳﺖ‪ .‬ﻻك اﻇﻬﺎر ﻣﻲدارد ﻛﻪ ﺗﺌﻮرﻳﻬﺎي اﻧﺘﻈﺎر اﻧﮕﻴﺰش ﻛﺎر‪ ،‬اﺳﺎﺳﺎً ﻫﺪفﮔﺬاري را ﻧﺎدﻳﺪه‬
‫ﻣﻲﮔﻴﺮﻧﺪ و ﭼﻴﺰي ﺑﻴﺶ از »ﻟﺬتﺟﻮﻳﻲ ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ« ﻧﻴﺴﺘﻨﺪ‪.‬‬
‫او ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﻧﻴﺎز و ارزش‪ ،‬ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ اﺳﺎﺳﻲ اﻧﮕﻴﺰش ﻛﺎر ﻣﻲﺑﺎﺷﻨﺪ و ﻫﻤﺮاه داﻧﺶ و ﻣﻌﻴﺎرﻫﺎي ﺷﺨﺺ‪ ،‬اﻫﺪاف را ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‪.‬‬
‫و اﺧﻴﺮاً ﺑﻪ ﻧﻘﺶ ﺗﻌﻬﺪ در اﻳﻦ ﺗﺌﻮري ﺗﻮﺟﻪ ﻧﻤﻮده اﺳﺖ و آﻧﮕﺎه ﺑﻪ اﺗﻔﺎق »ﻻﺗﻬﺎﻳﻢ« ﺗﺌﻮري ﻛﻨﺘﺮل را ﺑﻪ ﺗﺌﻮري ﻫﺪف ﺗﺒﺪﻳﻞ ﻧﻤﻮدﻧﺪ‪.‬‬
‫ﺧﻮداﺗﻜﺎﻳﻲ‬
‫»اﺣﺘﺮام ﺑﻪ ﺧﻮﻳﺶ« ﻛﻪ در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ »ﺧﻮداﺗﻜﺎﻳﻲ« در رﺷﺘﺔ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ‪ ،‬از »ﺧﻮد درك ﺷﺪه« و »ﺧﻮدﺗﻔﻜﺮي« ﻧﺸﺄت ﻣﻲﮔﻴﺮد و ﻃﺒﻖ‬
‫ﻧﻈﺮﻳﺔ »ﻣﺎﻳﻨﺮ« اﻓﺮادي ﻛﻪ »ﺧﻮداﺗﻜﺎﻳﻲ« ﺳﻄﺢ ﺑﺎﻻﻳﻲ دارﻧﺪ اﻓﺮاد ﺛﺎﺑﺖﻗﺪم و ﺑﺎ ﭘﺸﺘﻜﺎري ﻫﺴﺘﻨﺪ‪.‬‬
‫ﻧﻘﺶ »ﺧﻮداﺗﻜﺎﻳﻲ« در اﺳﻨﺎدﻫﺎ‬
‫اﻓﺮادي ﻛﻪ »ﺧﻮداﺗﻜﺎﻳﻲ« ﺑﺎﻻﻳﻲ دارﻧﺪ‪ ،‬ﻣﻮﻓﻘﻴﺘﻬﺎي ﺧﻮﻳﺶ را ﺑﻪ ﻋﻮاﻣﻞ دروﻧﻲ و ﻋﻘﺐﻧﺸﻴﻨﻴﻬﺎ را ﺑﻪ ﺷﺮاﻳﻂ وﺻﻔﻲ‪ ،‬ﻃﺎﻟﻊ و اﺗﻔﺎﻗﻬﺎ اﺳﻨﺎد ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‪.‬‬
‫»ﺧﻮداﺗﻜﺎﻳﻲ« در ﻓﺸﺎر ﻋﺼﺒﻲ‬
‫آﻧﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ »ﺧﻮداﺗﻜﺎﻳﻲ« ﺑﺎﻻﻳﻲ دارﻧﺪ‪ ،‬ﻫﻨﮕﺎم روﻳﺎروﻳﻲ ﺑﺎ ﻳﻚ ﺷﺮاﻳﻂ ﻋﺼﺒﻲ‪ ،‬ﺧﻮﻧﺴﺮدﺗﺮ ﻫﺴﺘﻨﺪ‪.‬‬
‫ﺗﺤﻘﻴﻖ درﺧﺼﻮص اﺛﺮ ﻫﺪفﮔﺬاري‬
‫ﻫﺪفﻫﺎي وﻳﮋه ﺑﻬﺘﺮ از اﻫﺪاف ﻣﺒﻬﻢ ﻳﺎ ﻛﻠﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫اﻫﺪاف ﻣﺸﻜﻞ و ﭼﺎﻟﺸﻲ ﺑﻬﺘﺮ از اﻫﺪاف ﻧﺴﺒﺘﺎً ﺳﺎده ﻫﺴﺘﻨﺪ‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫اﻫﺪاف ﻣﻮرد ﻗﺒﻮل و ﭘﺬﻳﺮﻓﺘﻪﺷﺪه ﻛﻪ از ﻃﺮﻳﻖ ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﺑﻪدﺳﺖ ﻣﻲآﻳﻨﺪ ﺑﺮ ﻫﺪاف واﮔﺬاري ﺷﺪه ﺗﺮﺟﻴﺢ دارﻧﺪ‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫داﺷﺘﻦ ﺑﺎزﺧﻮرد ﻣﺪاوم درﺑﺎرة ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ اﻫﺪاف ﺑﻪ ﻧﺪاﺷﺘﻦ ﺑﺎزﺧﻮرد ﺗﺮﺟﻴﺢ دارد‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫ﻛﺎرﺑﺮد ﻫﺪفﮔﺬاري در ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺳﻴﺴﺘﻢ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬
‫‪MBO‬‬ ‫‪ (2‬آﻣﺎدﮔﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮاي‬
‫‪ (3‬ﺗﻌﻴﻴﻦ اﻫﺪاف ﻓﺮدي‬ ‫‪ (1‬ﺗﻌﻴﻴﻦ اﻫﺪاف ﻛﻠﻲ‬
‫و ﻃﺮحﻫﺎي ﻋﻤﻠﻲ‬ ‫و ﻃﺮحﻫﺎي ﻋﻤﻠﻲ‬

‫‪ (4‬ارزﻳﺎﺑﻴﻬﺎي دورهاي و ﺑﺎزﺧﻮرد روي ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ‬ ‫‪ (5‬ارزﻳﺎﺑﻲ ﻧﻬﺎﻳﻲ ﻧﺘﺎﻳﺞ‬

‫و ﻗﻀﺎوﺗﻬﺎي اﻧﺠﺎم ﺷﺪه‬

‫‪» MBO‬ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎي ﻫﺪف«‪ .‬ﮔﺮاﻳﺸﻲ ﺟﻬﺖ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰي‪ ،‬ﻛﻨﺘﺮل‪ ،‬ارزﻳﺎﺑﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن‪ ،‬و ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻛﻠﻲ ﺳﻴﺴﺘﻢ اﺳﺖ‪.‬‬

‫ﻧﺴﺨﻪ اﺻﻠﻲ اﻳﻦ ﺻﻔﺤﺎت در ﺳﺎﻳﺖ زﻳﺮ ﻣﻮﺟﻮد ﻣﻴﺒﺎﺷﺪ‪:‬‬

‫‪15‬‬
‫‪www.jnaseri.blogfa.com‬‬
 ‫ﻓﺼﻞ ﺷﺸﻢ‬
‫ارﺗﺒﺎﻃﺎت‬
‫ﮔﻔﺘﺎر او‪‬ل‪ :‬اﻓﺰاﻳﺶ ﺟﺮﻳﺎن اﻃﻼﻋﺎت‬
‫ﻧﻘﺶ ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﺳﻨﺘﻲ‬
‫ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﺑﺪون ﺷﻚ در اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ ﻧﻘﺶ را اﻳﻔﺎ ﻣﻲﻛﻨﺪ‪ ،‬ﻣﺒﺎﺣﺚ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺳﻨﺘﻲ ﺗﺄﻛﻴﺪ ﺑﺴﻴﺎر ﻧﺎﭼﻴﺰي ﺑﺮ ارﺗﺒﺎﻃﺎت دارد‪.‬‬
‫»ﭼﺴﺘﺮ و ﺑﺎرﻧﺎرد« در اواﺧﺮ ﺳﺎﻟﻬﺎي ‪ 1930‬ﺑﻪ ﻧﺤﻮ ﻣﻌﻨﺎداري ارﺗﺒﺎﻃﺎت را ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻳﻚ ﭘﻮﻳﺎي ﻣﻬﻢ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻌﺮﻓﻲ ﻧﻤﻮد‪ .‬او ارﺗﺒﺎﻃﺎت را‬
‫ﻧﻴﺮودﻫﻨﺪة ﻋﻤﺪه در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻌﺮﻓﻲ ﻛﺮد‪.‬‬
‫ﺗﻌﺮﻳﻒ ارﺗﺒﺎﻃﺎت و ﻫﺪف ارﺗﺒﺎﻃﺎت‬
‫ارﺗﺒﺎﻃﺎت را ﻣﻲﺗﻮان اﻧﺘﻘﺎل ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ اﻃﻼﻋﺎت ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻧﻤﻮد‪ .‬ﻫﺪف از ارﺗﺒﺎﻃﺎت‪ ،‬اﻳﺠﺎد ﺗﻐﻴﻴﺮات ﻻزم در رﻓﺘﺎر و ﻳﺎ ﺗﻐﻴﻴﺮ در ﺷﺮاﻳﻄﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺳﺎزﻣﺎن‬
‫ﺑﺮ آﻧﻬﺎ ﻛﻨﺘﺮل دارد‪.‬‬
‫ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻳﻚﻃﺮﻓﻪ و دوﻃﺮﻓﻪ‬
‫در ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻳﻚﻃﺮﻓﻪ‪ ،‬ﻓﺮﺳﺘﻨﺪه ﺑﺪون اﻧﺘﻈﺎر ﻳﺎ درﻳﺎﻓﺖ ﺑﺎﺧﻮرد از ﻃﺮف ﮔﻴﺮﻧﺪه‪ ،‬ارﺗﺒﺎط ﺑﺮﻗﺮار ﻣﻲﻛﻨﺪ‪ .‬وﻟﻲ ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ ﮔﻴﺮﻧﺪه ﺑﻪ ﻓﺮﺳﺘﻨﺪه‬
‫ﺑﺎزﺧﻮرد دﻫﺪ ارﺗﺒﺎﻃﺎت دوﻃﺮﻓﻪ اﺳﺖ‪.‬‬
‫ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻳﻚ ﻃﺮﻓﻪ وﻗﺖ ﻛﻤﺘﺮ ﻣﻲﮔﻴﺮد‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫ارﺗﺒﺎﻃﺎت دوﻃﺮﻓﻪ ﺻﺤﻴﺢﺗﺮ از ﻳﻚﻃﺮﻓﻪ اﺳﺖ‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫درﻳﺎﻓﺖﻛﻨﻨﺪﮔﺎن در ارﺗﺒﺎط دوﻃﺮﻓﻪ از ﺧﻮدﺷﺎن و ﻗﻀﺎوﺗﺸﺎن ﻣﻄﻤﺌﻦﺗﺮﻧﺪ‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫ﻓﺮﺳﺘﻨﺪه در ارﺗﺒﺎﻃﺎت دوﻃﺮﻓﻪ ﻣﻮرد ﺣﻤﻠﺔ ﺑﻴﺸﺘﺮي ﻗﺮار ﻣﻲﮔﻴﺮد‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫ارﺗﺒﺎط ﻳﻚﻃﺮﻓﻪ ﻣﻨﻄﻘﻲﺗﺮ از ارﺗﺒﺎط دوﻃﺮﻓﻪ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
‫ﻣﻮاﻧﻊ ارﺗﺒﺎﻃﺎت اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ‬
‫اﺧﺘﻼف در ادراك‬ ‫‪.1‬‬
‫اﺧﺘﻼف زﺑﺎن‬ ‫‪.2‬‬
‫ﺻﺪا‬ ‫‪.3‬‬
‫ﻋﻮاﻃﻒ‬ ‫‪.4‬‬
‫ﻧﺎﺳﺎزﮔﺎري ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻛﻼﻣﻲ و ﻏﻴﺮﻛﻼﻣﻲ‬ ‫‪.5‬‬
‫ﻋﺪم اﻋﺘﻤﺎد‬ ‫‪.6‬‬
‫ﻏﻠﺒﻪ ﺑﺮ ﻣﻮاﻧﻊ ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﺑﻴﻦ اﻓﺮاد‬
‫ﺑﻌﻀﻲ از ﻓﻨﻮﻧﻲ ﻛﻪ ﺑﺮاي ﻏﻠﺒﻪ ﺑﺮ ﻣﻮاﻧﻊ وﻳﮋه ﻣﻲﺗﻮان ﺑﻜﺎر ﺑﺮد‪:‬‬
‫ﻏﻠﺒﻪ ﺑﺮ اﺧﺘﻼف ادراك‬ ‫‪.1‬‬
‫ﻏﻠﺒﻪ ﺑﺮ ﺗﻔﺎوﺗﻬﺎي زﺑﺎن‬ ‫‪.2‬‬
‫ﻏﻠﺒﻪ ﺑﺮ ﺻﺪا‬ ‫‪.3‬‬
‫ﻏﻠﺒﻪ ﺑﺮ ﻋﻮاﻃﻒ‬ ‫‪.4‬‬
‫ﻏﻠﺒﻪ ﺑﺮ ﻧﺎﺳﺎزﮔﺎري ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻛﻼﻣﻲ و ﻏﻴﺮﻛﻼﻣﻲ‬ ‫‪.5‬‬
‫ﻏﻠﺒﻪ ﺑﺮ ﻋﺪم اﻋﺘﻤﺎد‬ ‫‪.6‬‬
‫اﻫﻤﻴﺖ ارﺗﺒﺎط ﻣﺆﺛﺮ‬
‫ﻫﻨﮕﺎم اﻳﺠﺎد ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ اﻓﺮاد‪ ،‬ﭘﻴﺎم از ﺻﺎﻓﻴﻬﺎي ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﻣﻲﮔﺬرد‪ .‬ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﻛﻪ اﻓﺮاد ﺣﺪود ‪ 45‬درﺻﺪ از زﻣﺎن اﻳﺠﺎد ارﺗﺒﺎط را ﺑﻪ‬
‫»ﮔﻮش ﻛﺮدن« ﺳﭙﺮي ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‪.‬‬

‫ﻧﺴﺨﻪ اﺻﻠﻲ اﻳﻦ ﺻﻔﺤﺎت در ﺳﺎﻳﺖ زﻳﺮ ﻣﻮﺟﻮد ﻣﻴﺒﺎﺷﺪ‪:‬‬

‫‪16‬‬
‫‪www.jnaseri.blogfa.com‬‬
 ‫ﮔﻔﺘﺎر او‪‬ل‪ :‬اﻓﺰاﻳﺶ ﺟﺮﻳﺎن اﻃﻼﻋﺎت‬
‫ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﺑﻴﻦ اﻓﺮاد‬
‫در ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﺑﻴﻦ اﻓﺮاد‪ ،‬ﻛﻮﺷﺶ ﻣﻲﺷﻮد ﺑﺎ ﻧﺸﺎﻧﻪﻫﺎ و ﻋﻼﺋﻢ‪ ،‬ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ اﻧﺘﻘﺎل و اﻳﺠﺎد ﺗﻔﺎﻫﻢ ﺷﻮد‪.‬‬
‫ﮔﻔﺘﺎر او‪‬ل‪ :‬اﻓﺰاﻳﺶ ﺟﺮﻳﺎن اﻃﻼﻋﺎت‬
‫ﻓﺮاﻳﻨﺪ ارﺗﺒﺎﻃﺎت‬
‫ﺳﺎدهﺗﺮﻳﻦ ﻣﺪل ﻓﺮاﻳﻨﺪ ارﺗﺒﺎﻃﺎت ‪:‬‬
‫ﻓﺮﺳﺘﻨﺪه‬ ‫ﭘﻴﺎم‬ ‫ﮔﻴﺮﻧﺪه‬
‫اﻳﻦ ﻣﺪل ﺳﻪ ﻋﻀﻮ اﺳﺎﺳﻲ ارﺗﺒﺎﻃﺎت را ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ‪.‬‬
‫ﮔﻔﺘﺎر او‪‬ل‪ :‬اﻓﺰاﻳﺶ ﺟﺮﻳﺎن اﻃﻼﻋﺎت‬
‫ﻋﻨﺎﺻﺮ ﻋﻤﺪه ﻣﺪل ﻓﺮاﻳﻨﺪ ارﺗﺒﺎﻃﺎت‪:‬‬
‫ﻓﺮﺳﺘﻨﺪه )ﻣﻨﺒﻊ(‬ ‫‪.1‬‬
‫ﺑﻪ رﻣﺰ درآوردن‬ ‫‪.2‬‬
‫ﭘﻴﺎم‬ ‫‪.3‬‬
‫ﻛﺎﻧﺎل‬ ‫‪.4‬‬
‫رﻣﺰﮔﺸﺎﻳﻲ‬ ‫‪.5‬‬
‫ﮔﻴﺮﻧﺪه‬ ‫‪.6‬‬
‫ﺑﺎزﺧﻮرد‪.‬‬ ‫‪.7‬‬
‫ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻏﻴﺮﻛﻼﻣﻲ‬
‫ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻏﻴﺮﻛﻼﻣﻲ ﻛﻪ زﺑﺎن اﺷﺎرﻫﺎي ﺑﺪﻧﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﺑﻪ ﻫﻤﺎن اﻫﻤﻴﺖ ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻛﻼﻣﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ .‬ﮔﺎﻫﻲ اوﻗﺎت زﺑﺎن ﺳﻜﻮت‪ ،‬ﮔﻮﻳﺎﺗﺮ از ﺳﺨﻦ ﮔﻔﺘﻦ اﺳﺖ‪.‬‬
‫ﺳﻴﺴﺘﻤﻬﺎي ارﺗﺒﺎط ﺗﺮﺟﻴﺤﻲ‬
‫ﻫﺮﻛﺪام از ﻣﺎ »ﭘﻨﺞزﺑﺎﻧﻪ« ﻫﺴﺘﻴﻢ ﻛﻪ در ﻫﺮ ‪ 5‬زﺑﺎن رواﻧﻲ ﻳﻜﺴﺎﻧﻲ ﻧﺪارﻳﻢ‪.‬‬
‫ﺑﻌﻀﻲ از اﻓﺮاد »ﺗﺼﻮﻳﺮي«اﻧﺪ‪ :‬اﻳﻦ ﮔﻮﻧﻪ اﻓﺮاد ﺑﻪ ﻓﺎﺻﻠﻪ ﻋﻼﻗﻪ دارﻧﺪ‪ ،‬در دﻓﺘﺮ ﻛﺎرﺷﺎن ﻫﻤﻴﺸﻪ اﻓﺮاد را روﺑﻪروي ﺧﻮد ﻗﺮار ﻣﻲدﻫﻨﺪ ﺗﺎ ﻫﻤﺔ‬
‫دادهﻫﺎ در ﺟﻠﻮ آﻧﻬﺎ و در ﻣﻴﺪان دﻳﺪﺷﺎن ﻗﺮار ﺑﮕﻴﺮد‪.‬‬
‫ﻋﺪة دﻳﮕﺮي »ﻋﺎﻃﻔﻲ«اﻧﺪ‪ :‬ﻓﺎﺻﻠﺔ ﻛﻤﺘﺮ را ﺗﺮﺟﻴﺢ ﻣﻲدﻫﻨﺪ‪.‬‬
‫و ﻛﺴﺎﻧﻲ ﻛﻪ »ﺳﺎﻣﻌﻲ«اﻧﺪ‪ :‬در ﻣﻮﻗﻊ ﺳﺨﻦ ﮔﻔﺘﻦ ﺑﻪ دوردﺳﺖ ﺧﻴﺮه ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ‪.‬‬
‫و آﻧﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ واژهاي ـ ﻛﻤﻲاﻧﺪ‪ :‬ﺑﻪ ﻛﻤﻚ ﻧﻤﺎدﻫﺎ‪ ،‬اﻋﺪاد‪ ،‬و واژهﻫﺎ از ﻣﺮﺣﻠﺔ آﮔﺎﻫﻲ ﺧﺎم ﻣﻲﮔﺬرﻧﺪ و زﺑﺎن ﺧﺎص اﺳﺖ ﭘﻴﺪا ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ ﺗﺎ دﻧﻴﺎي‬
‫روانﺷﻨﺎﺧﺘﻲ ﺧﻮد را ﻃﺮاﺣﻲ ﻛﻨﻨﺪ‪.‬‬
‫ﮔﻔﺘﺎر دو‪‬م‪ :‬ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬
‫ﺳﻴﺴﺘﻢ ارﺗﺒﺎﻃﺎت رﺳﻤﻲ‬
‫ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﺑﺪون ﺷﻚ در اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ ﻧﻘﺶ را اﻳﻔﺎ ﻣﻲﻛﻨﺪ‪ ،‬ﻣﺒﺎﺣﺚ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺳﻨﺘﻲ ﺗﺄﻛﻴﺪ ﺑﺴﻴﺎر ﻧﺎﭼﻴﺰي ﺑﺮ ارﺗﺒﺎﻃﺎت دارد‪.‬‬
‫ﮔﻔﺘﺎر دو‪‬م‪ :‬ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬
‫ﺳﺎﺧﺘﺎر ارﺗﺒﺎﻃﺎت‬
‫ﺷﺒﻜﻪﻫﺎي ارﺗﺒﺎﻃﻲ ﺑﻪ اﺷﻜﺎل ﭼﺮﺧﻲ‪ ، Y ،‬ﺣﻠﻘﻪاي‪ ،‬و ﻫﻤﻪﺟﺎﻧﺒﻪ وﺟﻮد دارد‪.‬‬
‫در ﺷﺒﻜﺔ ﺣﻠﻘﻪاي ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ از ﻫﺮ ﻃﺮف آﻏﺎز ﮔﺮدد‪.‬‬

‫ﻧﺴﺨﻪ اﺻﻠﻲ اﻳﻦ ﺻﻔﺤﺎت در ﺳﺎﻳﺖ زﻳﺮ ﻣﻮﺟﻮد ﻣﻴﺒﺎﺷﺪ‪:‬‬

‫‪17‬‬
‫‪www.jnaseri.blogfa.com‬‬
 ‫ﮔﻔﺘﺎر دو‪‬م‪ :‬ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬
‫اﻟﮕﻮي زﻧﺠﻴﺮي‪ ،‬ﻧﻮﻋﻲ از اﻟﮕﻮي ﺣﻠﻘﻪاي اﺳﺖ )ﺣﻠﻘﺔ ﺑﺎزﺷﺪن( ﻛﻪ ‪ 2‬ﻓﺮد اول و آﺧﺮ زﻧﺠﻴﺮ ﺑﺎر اﻃﻼﻋﺎﺗﻲ را ﻛﻪ وارد ﺷﺒﻜﻪ ﻣﻲﺷﻮد ﻛﺎﻫﺶ ﻣﻲدﻫﺪ‪.‬‬

‫در اﻟﮕﻮي » ‪ ،« Y‬ﻳﻚ ﻋﻀﻮ ﻣﺘﺨﺼﺺ ﺑﺎ ﻳﻚ ﻣﺮﻳﺪ اﺟﺮاﻳﻲ در ﻛﻨﺶ اﺳﺖ‪.‬‬

‫اﻟﮕﻮي ﭼﺮﺧﻲ ﺑﺎ ﻳﻚ رﻫﺒﺮ در ﻣﺮﻛﺰ‬

‫ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻏﻴﺮرﺳﻤﻲ‬
‫ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻏﻴﺮرﺳﻤﻲ درﺻﻮرﺗﻲ ﺑﻪوﺟﻮد ﻣﻲآﻳﺪ ﻛﻪ ﺷﺒﻜﺔ ارﺗﺒﺎﻃﺎت رﺳﻤﻲ ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﻴﺎزﻫﺎي اﻓﺮاد را ﺑﺮآورده ﻧﻜﻨﺪ‪ .‬وﻳﮋﮔﻴﻬﺎي اﻳﻦ ﺷﺒﻜﻪ‪:‬‬
‫ﻣﺒﻨﺎي اداري ﻧﺪارد‪.‬ﺷﺒﻜﻪﻫﺎي ارﺗﺒﺎط ﻏﻴﺮرﺳﻤﻲ ﺑﻪ ﻃﺮز ﺗﺤﺴﻴﻨﻲ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﻘﺎم ﻳﺎ اﺧﺘﻴﺎر و ﻗﺪرت ﺑﻲﺗﻮﺟﻪاﻧﺪ‪.‬‬
‫ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﺟﺎﻧﺒﻲ‬
‫ﻫﺪف اﺳﺎﺳﻲ ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﺟﺎﻧﺒﻲ‪ ،‬اﻳﺠﺎد ﻳﻚ ﻛﺎﻧﺎل ﻣﺴﺘﻘﻴﻢ ﺑﺮاي ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﻲ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺣﻞ ﻣﺸﻜﻼت اﺳﺖ‪.‬‬
‫ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻓﺮادﺳﺖ ـ ﻓﺮودﺳﺖ‬
‫ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﺑﺎﻻﮔﺮاﻳﺎﻧﻪ )از ﭘﺎﻳﻴﻦ ﺑﻪ ﺑﺎﻻ( ﺑﻬﺘﺮ از ﻧﻮع ﭘﺎﻳﻴﻦﮔﺮاﻳﺎﻧﻪ اﺳﺖ‪ ،‬وﻟﻲ ﻣﺸﻜﻼﺗﻲ دارد‪:‬‬
‫ﺑﻪ ﻛﻨﺪي ﺣﺮﻛﺖ ﻣﻲﻛﻨﺪ‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫دﺳﺘﺨﻮش ﺗﻌﺒﻴﺮ و ﺗﻔﺴﻴﺮ ﻣﻲﺷﻮد‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫اﺣﺘﻤﺎﻻً ﻫﻨﮕﺎم ﮔﺬﺷﺘﻦ از ﺳﻄﻮح ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺳﺎزﻣﺎن از ﻓﻴﻠﺘﺮﻫﺎي ﺳﻠﻴﻘﻪﻫﺎ و اﺣﺘﻴﺎط ﻛﺎري آﻧﻬﺎ ﻣﻲﮔﺬرد و دﺳﺖﭼﻴﻦ ﻣﻲﺷﻮد‪.‬‬ ‫‪.3‬‬

‫ﻧﺴﺨﻪ اﺻﻠﻲ اﻳﻦ ﺻﻔﺤﺎت در ﺳﺎﻳﺖ زﻳﺮ ﻣﻮﺟﻮد ﻣﻴﺒﺎﺷﺪ‪:‬‬

‫‪18‬‬
‫‪www.jnaseri.blogfa.com‬‬
 ‫ﻓﺼﻞ ﻫﻔﺘﻢ‬
‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺗﻌﺎرض ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺧﻼﻗﻴﺖ‬
‫ﮔﻔﺘﺎر اول‪ :‬ﺗﻌﺎرض درونﻓﺮدي‬
‫ﺗﻌﺎرض‪ ،‬رﻗﺎﺑﺖ و ﻫﻤﻜﺎري‬
‫ﺗﻌﺎرض ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ .‬ﻋﺪم ﺗﻮاﻓﻖ ﺑﻴﻦ دو ﻳﺎ ﭼﻨﺪ ﻋﻀﻮ ﻳﺎ ﮔﺮوه ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ‪.‬‬
‫ﺗﻌﺎرض ﻻزﻣﺔ ﻫﺮ ﮔﺮوه و اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ اﺳﺖ‪ ،‬زﻳﺮا ﺑﺎ وﺟﻮد آن ﻋﻤﻠﻜﺮد ﮔﺮوﻫﻲ ﺑﻬﺒﻮد ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ‪ ،‬ﮔﻮ اﻳﻨﻜﻪ ﻋﺪهاي آن را ﻧﺎﻣﻄﻠﻮب ﻣﻲداﻧﻨﺪ‪.‬‬
‫ﺗﻐﻴﻴﺮ دﻳﺪﮔﺎﻫﻬﺎي ﺗﻌﺎرض‬
‫ﺑﺮداﺷﺘﻬﺎ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺗﻌﺎرض در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ در ‪ 40‬ﺳﺎﻟﺔ اﺧﻴﺮ ﺑﻪ ﻧﺤﻮ ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻮﺟﻬﻲ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻛﺮده اﺳﺖ‪.‬‬
‫»راﺳﺘﻔﻦ راﺑﻴﻨﺰ« اﻳﻦ ﺗﻜﺎﻣﻞ را ﺑﺎ ﺗﺄﻛﻴﺪ ﺑﺮ ﺗﻔﺎوت ﺑﻴﻦ دﻳﺪﮔﺎه ﺳﻨﺘﻲ و ﻓﻌﻠﻲ ﺗﻌﺎرض ﺗﺮﺳﻴﻢ ﻧﻤﻮده اﺳﺖ ﻛﻪ آن را دﻳﺪﮔﺎه »ﺗﻌﺎﻣﻞﮔﺮا« ﻧﺎﻣﻴﺪه اﺳﺖ‪.‬‬
‫در دﻳﺪﮔﺎه ﺳﻨﺘﻲ‪ ،‬ﺗﻌﺎرض ﻏﻴﺮﻻزم و زﻳﺎنﺑﺎر ﺑﻮد‪.‬در دﻳﺪﮔﺎه ﻛﻨﻮﻧﻲ ﺗﻌﺎرض اﻳﻦ اﺳﺖ ﻛﻪ در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺗﻌﺎرض اﺟﺘﻨﺎبﻧﺎﭘﺬﻳﺮ و ﺣﺘﻲ ﻻزم اﺳﺖ‪.‬‬
‫زﻣﻴﻨﺔ ﺗﻌﺎرض‬
‫ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﻧﺸﺎن داده ﻛﻪ ﺧﺎﻧﻪ‪ ،‬ﻣﺪرﺳﻪ و داﻧﺸﮕﺎه ﻧﻬﺎدﻫﺎي ﺷﻜﻞدﻫﻨﺪة رﻓﺘﺎر و ﻛﺮدار اﻓﺮاد ﻣﻲﺑﺎﺷﻨﺪ‪.‬‬
‫ﺗﻌﺎرض درونﻓﺮدي‬
‫ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ در ﻧﺘﻴﺠﺔ ﺳﺮﺧﻮردﮔﻲ‪ ،‬ﺗﻨﻮع اﻫﺪاف و ﻧﻘﺸﻬﺎي ﻓﺮد ﺑﻪوﺟﻮد آﻳﺪ‪.‬‬
‫ﺗﻌﺎرض ﻧﺎﺷﻲ از ﺳﺮﺧﻮردﮔﻲ‬
‫ﺳﺮﺧﻮردﮔﻲ ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ اﺗﻔﺎق ﻣﻲاﻓﺘﺪ ﻛﻪ ﻳﻚ ﺳﺎﻳﻖ ﺑﺮاﻧﮕﻴﺨﺘﻪ ﺷﺪه ﻗﺒﻞ از اﻳﻨﻜﻪ ﻓﺮد ﺑﻪ ﻫﺪف ﻣﻄﻠﻮب ﺑﺮﺳﺪ ﻣﺴﺪود ﺷﻮد‪ .‬ﺗﻌﺎرض ﻧﺎﺷﻲ از‬
‫ﺳﺮﺧﻮردﮔﻲ ﺑﻪ ﻣﻜﺎﻧﻴﺰﻣﻬﺎي دﻓﺎﻋﻲ زﻳﺮﻣﻨﺠﺮ ﻣﻲﺷﻮد‪:‬‬
‫ﭘﺮﺧﺎﺷﮕﺮي‬ ‫‪.1‬‬
‫ﻋﻘﺐﻧﺸﻴﻨﻲ‬ ‫‪.2‬‬
‫ﭘﺎﻓﺸﺎري‬ ‫‪.3‬‬
‫ﺳﺎزش‬ ‫‪.4‬‬
‫ﺗﻌﺎرض ﻫﺪف‬
‫در ﺗﻌﺎرض ﻫﺪف‪ ،‬دو ﻳﺎ ﭼﻨﺪ اﻧﮕﻴﺰه ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ را ﻣﺤﺼﻮر ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‪.‬‬
‫ﺳﻪ ﻧﻮع ﺗﻌﺎرض ﻫﺪف ﺑﻪ ﻃﻮر ﻣﺠﺰا ﻣﻄﺮح ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ‪:‬‬
‫‪ .1‬ﺗﻌﺎرض ﺧﻮاﺳﺖ ـ ﺧﻮاﺳﺖ‪ .‬ﻳﻌﻨﻲ ﻓﺮد ﭼﻨﺪ ﻫﺪف ﻣﻄﻠﻮب و دﻟﺨﻮاه دارد ﻛﻪ ﮔﺬﺷﺘﻦ از ﻫﻴﭻ ﻛﺪام آﺳﺎن ﻧﻴﺴﺖ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﺗﻌﺎرض ﺧﻮاﺳﺖ ـ ﻧﺎﺧﻮاﺳﺖ‪ .‬ﻳﻌﻨﻲ ﻓﺮد ﻣﻲﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻪ ﻫﺪﻓﻲ دﺳﺖ ﻳﺎﺑﺪ و در ﻫﻤﺎن ﺣﺎل ﻣﻲﺧﻮاﻫﺪ از آن ﻫﺪف ﺑﮕﺮﻳﺰد‪.‬‬
‫‪ .3‬ﺗﻌﺎرض ﻧﺎﺧﻮاﺳﺖ ـ ﻧﺎﺧﻮاﺳﺖ‪ .‬اﻳﻦ ﻧﻮع ﺗﻌﺎرض اﺛﺮ ﻗﺎﺑﻞﻣﻼﺣﻈﻪاي ﺑﺮ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻧﺪارد و زﻣﺎﻧﻲ ﭘﻴﺶ ﻣﻲآﻳﺪ ﻛﻪ ﻓﺮد ﺑﺨﻮاﻫﺪ از ‪ 2‬ﻫﺪف‪،‬‬
‫اﺟﺘﻨﺎب ﻛﻨﺪ‪ ،‬اﻣﺎ اﻣﻜﺎن اﺣﺘﺮاز از ﻫﺮ دوي آﻧﻬﺎ وﺟﻮد ﻧﺪارد‪.‬‬
‫ﭼﺸﻢاﻧﺪاز ﺗﻌﺎرض ﻫﺪف‬
‫ﺑﻪ آراﻣﻲ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﻓﺮد را ﭘﺮﻳﺸﺎن ﻛﻨﺪ‪.‬‬ ‫• ﺗﻌﺎرض ﺧﻮاﺳﺖ ـ ﺧﻮاﺳﺖ‬
‫ﺳﺒﺐ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰي دﻗﻴﻖ و ﭘﻴﺶﺑﻴﻨﻲ ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻣﺜﺒﺖ و ﻣﻨﻔﻲ ﮔﺮدد‪.‬‬ ‫• ﺗﻌﺎرض ﺧﻮاﺳﺖ ـ ﻧﺎﺧﻮاﺳﺖ‬
‫ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﻓﺮد را ﺑﺮاﻧﮕﻴﺰد ﺑﻪﻃﻮري ﻛﻪ درﺻﺪد رﻓﻊ ﻣﺴﺎﺋﻞ و ﻣﺸﻜﻼت اﻳﺠﺎدﻛﻨﻨﺪة ﺗﻌﺎرض ﺑﺮآﻳﺪ‪.‬‬ ‫• ﺗﻌﺎرض ﻧﺎﺧﻮاﺳﺖ ـ ﻧﺎﺧﻮاﺳﺖ‬
‫ﮔﻔﺘﺎر دو‪‬م‪ :‬ﻓﺸﺎر ﻋﺼﺒﻲ ﻧﺎﺷﻲ از ﻛﺎر و روﺷﻬﺎي ﻣﺒﺎرزه ﺑﺎ آن‬
‫ﻣﻔﻬﻮم ﻓﺸﺎر ﻋﺼﺒﻲ‬
‫ﻓﺸﺎر ﻋﺼﺒﻲ ﻛﻪ ﺑﺎر ﻣﻨﻔﻲ دارد و »دﻳﺴﺘﺮس« ﻧﺎﻣﻴﺪه ﻣﻲﺷﻮد‪.‬‬
‫ﻓﺸﺎر ﻋﺼﺒﻲ ﺣﺎﻟﺖ ﻣﺜﺒﺖ و ﺧﻮﺷﺎﻳﻨﺪي ﻫﻢ دارد ﻛﻪ ﺑﻪوﺳﻴﻠﺔ ﭼﻴﺰﻫﺎي ﺧﻮب اﻳﺠﺎد ﻣﻲﺷﻮد و »ﻳﻮﺳﺘﺮس« ﻧﺎم ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ‪.‬‬
‫„ زﻣﻴﻨﺔ ﻓﺸﺎر ﻋﺼﺒﻲ‬

‫ﻧﺴﺨﻪ اﺻﻠﻲ اﻳﻦ ﺻﻔﺤﺎت در ﺳﺎﻳﺖ زﻳﺮ ﻣﻮﺟﻮد ﻣﻴﺒﺎﺷﺪ‪:‬‬

‫‪19‬‬
‫‪www.jnaseri.blogfa.com‬‬
 ‫ﻋﻼﺋﻢ ﺳﺎزﮔﺎري ﻋﻤﻮﻣﻲ ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ دارد‪:‬‬
‫اﻋﻼم ﺧﻄﺮ‬ ‫‪.1‬‬
‫ﻣﻘﺎوﻣﺖ‬ ‫‪.2‬‬
‫ﺗﺤﻠﻴﻞ رﻓﺘﻦ‬ ‫‪.3‬‬
‫»ﻳﻤﺎﻧﺲ ﺳﻠﻴﻪ« ﭘﺪر ﻓﺸﺎر ﻋﺼﺒﻲ ﺧﻮاﻧﺪه ﻣﻲﺷﻮد‪ .‬وي در ﺗﺤﻘﻴﻖ ﺑﺮاي ﻳﺎﻓﺘﻦ ﻳﻚ ﻫﻮرﻣﻮن ﺟﺪﻳﺪ ﺟﻨﺲ ﺑﻪﻃﻮر اﺗﻔﺎﻗﻲ درﻳﺎﻓﺖ ﻛﻪ ﺻﺪﻣﻪ دﻳﺪن‬
‫ﻧﺴﻮج درﺣﻘﻴﻘﺖ ﭘﺎﺳﺦ ﻏﻴﺮﻣﺸﺨﺼﻲ ﺑﻪ ﻣﺤﺮك زﻳﺎنآور اﺳﺖ‪ .‬او ﭘﺪﻳﺪة ﻛﺸﻒ ﺷﺪة ﺧﻮد را ﻋﻼﺋﻢ ﺳﺎزﮔﺎري ﻋﻤﻮﻣﻲ ) ‪ ( GAS‬ﻧﺎﻣﻴﺪ و ﺣﺪود ﻳﻚ‬
‫دﻫﻪ ﺑﻌﺪ در ﻧﻮﺷﺘﻪﻫﺎﻳﺶ واژة »ﻓﺸﺎر ﻋﺼﺒﻲ« را ﺑﻜﺎر ﺑﺮد‪.‬‬
‫ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﺸﺎر ﺷﻐﻠﻲ )اﺳﺘﺮس( ‪:‬‬
‫ﺑﺮونﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬ ‫‪.1‬‬
‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬ ‫‪.2‬‬
‫ﮔﺮوﻫﻲ‬ ‫‪.3‬‬
‫ﻓﺮدي ﻣﻲﺑﺎﺷﻨﺪ‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﺸﺎر ﻋﺼﺒﻲ ﻓﺮاﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺷﺎﻣﻞ‪:‬‬
‫ﺗﻐﻴﻴﺮات اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‪،‬‬ ‫‪.1‬‬
‫ﺗﻜﻨﻮﻟﻮژي‪،‬‬ ‫‪.2‬‬
‫ﺧﺎﻧﻮادﮔﻲ‪،‬‬ ‫‪.3‬‬
‫ﻣﺤﻠﻲ‪،‬‬ ‫‪.4‬‬
‫ﻣﺎﻟﻲ‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
‫ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﺸﺎر ﻋﺼﺒﻲ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬
‫ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﺸﺎر ﻋﺼﺒﻲ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﺳﻄﺢ ﻛﻼن ﺑﻪ‪ :‬ﺳﻴﺎﺳﺘﻬﺎ‪ ،‬ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎ‪ ،‬ﺷﺮاﻳﻂ ﻋﻴﻨﻲ‪ ،‬ﻣﺮاﺣﻞ و ﻓﺮاﻳﻨﺪﻫﺎ ﻃﺒﻘﻪﺑﻨﺪي ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ‪.‬‬
‫ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﺸﺎر ﻋﺼﺒﻲ ﮔﺮوﻫﻲ ‪ -‬اﻳﻦ ﻋﻮاﻣﻞ در ﺳﻪ زﻣﻴﻨﻪ ﻃﺒﻘﻪﺑﻨﺪي ﻣﻲﺷﻮد‪:‬‬
‫ﻋﺪم اﻧﺴﺠﺎم ﮔﺮوﻫﻲ‬ ‫‪.1‬‬
‫ﻋﺪم ﺣﻤﺎﻳﺖ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬ ‫‪.2‬‬
‫ﺗﻌﺎرض درونﻓﺮدي‪ ،‬ﺑﻴﻦ اﻓﺮاد‪ ،‬ﺑﻴﻦ ﮔﺮوهﻫﺎ‬ ‫‪.3‬‬
‫ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﺸﺎر ﻋﺼﺒﻲ ﻓﺮدي‬
‫ﺑﻪ ﺳﻪ ﻋﻠّﺖ‪ :‬اﺑﻬﺎم و ﺗﻌﺎرض ﻧﻘﺸﻬﺎ در ﺳﺎزﻣﺎن‪ ،‬ﺗﻔﺎوت ﺧﺼﻮﺻﻴﺎت اﻓﺮاد‪ ،‬و ادراك ﻛﻨﺘﺮل ﻓﺮدي ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ‪ .‬ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﺸﺎر ﻓﺮدي را ﻣﻲﺗﻮان در‬

‫ﺣﺠﻢ زﻳﺎد ﻛﺎر‬ ‫ﻧﻤﻮدار زﻳﺮ ﻧﺸﺎن داد‪:‬‬

‫ارزﺷﻴﺎﺑﻲ ﻧﺎﻣﻨﺎﺳﺐ‬
‫ﻋﺪم ﻣﺸﺎرﻛﺖ در‬
‫ﻋﻤﻠﻜﺮد‬ ‫ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮي‬

‫ﺷﺮاﻳﻂ ﺑﻪ ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر‬

‫ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ ﺑﺮاي‬
‫ﻓﺸﺎر ﺷﻐﻠﻲ‬

‫ﻣﺸﻜﻼت ﻓﻨﻲ‬
‫ﺣﺠﻢ ﻛﻢ ﻛﺎر‬

‫ﻋﺪم ﺣﻤﺎﻳﺖ ﻫﻤﻜﺎران‬

‫ﺗﻌﺎرض ﻧﻘﺶ‬
‫ﻧﺴﺨﻪ اﺻﻠﻲ اﻳﻦ ﺻﻔﺤﺎت در ﺳﺎﻳﺖ زﻳﺮ ﻣﻮﺟﻮد ﻣﻴﺒﺎﺷﺪ‪:‬‬
‫‪20‬‬ ‫اﺑﻬﺎم ﻧﻘﺶ‬
‫‪www.jnaseri.blogfa.com‬‬
 ‫اﺛﺮات ﻓﺸﺎر ﺷﻐﻠﻲ‬
‫ﺗﺄﺛﻴﺮ ﻓﺸﺎر ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﻣﺸﻜﻼت ﺟﺴﻤﻲ‪ ،‬روانﺷﻨﺎﺧﺘﻲ‪ ،‬و رﻓﺘﺎري اﻳﺠﺎد ﻧﻤﺎﻳﺪ‪.‬‬
‫اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻬﺎي ﻏﻠﺒﻪ ﺑﺮ ﻓﺸﺎر ﺷﻐﻠﻲ‬
‫ﺟﻬﺖ ﻣﻘﺎﺑﻠﻪ ﺑﺎ آن ﺑﺎﻳﺪ ﺑﻪ دو راه ﻋﻤﺪه‪:‬‬
‫ﺗﺪاﺑﻴﺮ ﻓﺮدي‬ ‫‪.1‬‬
‫اﺳﺘﺮاﺗﮋيﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬ﺗﻤﺴﻚ ﺟﺴﺖ‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻬﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻏﻠﺒﻪ ﺑﺮ ﻓﺸﺎر‬
‫اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻬﺎي ﻋﻤﻮﻣﻲﺗﺮ ﺷﺎﻣﻞ‪:‬‬
‫اﻳﺠﺎد ﺟﻮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺣﻤﺎﻳﺘﻲ‬ ‫‪.1‬‬
‫ﻏﻨﻲﻛﺮدن ﻃﺮح وﻇﺎﻳﻒ‬ ‫‪.2‬‬
‫ﻛﺎﻫﺶ ﺗﻀﺎدﻫﺎ و روﺷﻦ ﻧﻤﻮدن ﻧﻘﺸﻬﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬ ‫‪.3‬‬
‫ﻃﺮح و ﺑﻬﺒﻮد ﻛﺎرراﻫﻪ ﺷﻐﻠﻲ و اﻳﺠﺎد ﻣﺸﺎوره‬ ‫‪.4‬‬
‫ﮔﻔﺘﺎر ﺳﻮ‪‬م‪ :‬ﺗﻌﺎرض ﺑﻴﻦ اﻓﺮاد‬
‫دو راه راﻳﺞ ﺗﺤﻠﻴﻞ ﺗﻌﺎرض ﺑﻴﻦ اﻓﺮاد‪:‬‬
‫اﻟﻒ( ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻣﺮاودهاي‬
‫ب( ﭘﻨﺠﺮة ﺟﻮﻫﺮي اﺳﺖ‪.‬‬
‫ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻣﺮاودهاي‬
‫ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﺔ اﺳﺎﺳﻲ ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻣﺮاودهاي‪ :‬ﺣﺎﻻت ﻣﻦ‪ ،‬ﻣﺮاودهﻫﺎ‪ ،‬و ﺑﻬﺎ دادن‪ ،‬و ﺑﺎزيﻫﺎﺳﺖ‪.‬‬
‫»ﺣﺎﻻت ﻣﻦ«‪» :‬ﻣﻦ« ﻧﻘﺶ ﻣﺮﻛﺰي در ﻣﺪل رواﻧﻜﺎوي ﻓﺮوﻳﺪ ﺑﺎزي ﻣﻲﻛﻨﺪ‪ TA .‬ﺗﺌﻮري رواﻧﻜﺎوي را ﺑﻪﻋﻨﻮان زﻣﻴﻨﻪاي ﺑﺮاي ﺗﺸﺨﻴﺺ ﺳﻪ ﺣﺎﻟﺖ‬
‫ﻣﻬﻢ »ﻣﻦ« ﺑﻜﺎر ﻣﻲﺑﺮد‪ :‬ﻛﻮدﻛﻲ‪ ،‬ﺑﺰرﮔﺴﺎﻟﻲ‪ ،‬واﻟﺪﻳﻨﻲ‪.‬‬
‫ﺣﺎﻻت ﻣﻦ ﻛﻮدﻛﻲ‪ :‬در اﻳﻦ ﺣﺎﻟﺖ ﺷﺨﺺ ﻫﻤﭽﻮن ﻛﻮدك‪ ،‬ﻏﺮﻳﺰي رﻓﺘﺎر ﻣﻲﻛﻨﺪ‪.‬‬
‫ﺣﺎﻻت ﻣﻦ ﺑﺰرﮔﺴﺎﻟﻲ‪ :‬در اﻳﻦ ﺣﺎﻟﺖ ﻓﺮد ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻳﻚ ﺑﺰرﮔﺴﺎل ﺑﺎﻟﻎ‪ ،‬رﻓﺘﺎر ﻣﻲﻛﻨﺪ‪.‬‬
‫ﺣﺎﻻت ﻣﻦ واﻟﺪﻳﻨﻲ‪ :‬در اﻳﻦ ﺣﺎﻟﺖ‪ ،‬اﻓﺮاد ﻣﺎﻧﻨﺪ واﻟﺪﻳﻦ ﺗﺤﻜﻢآﻣﻴﺰ رﻓﺘﺎر ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‬
‫ﻣﺮاودهﻫﺎي ﺑﻴﻦ ﺣﺎﻟﺖ ﻣﻦ‬
‫‪ .1‬ﻣﺮاودهﻫﺎي ﻣﻜﻤﻞ‪ .‬اﮔﺮ ﺑﻪوﺳﻴﻠﺔ ﺣﺎﻟﺖ ﻣﻦ ﺷﺨﺼﻲ ﭘﻴﺎﻣﻲ ﻓﺮﺳﺘﺎده ﺷﻮد ﻳﺎ رﻓﺘﺎري ﺑﻪ ﻧﻤﺎﻳﺶ ﮔﺬاﺷﺘﻪ ﺷﻮد و ﭘﺎﺳﺨﻬﺎي ﻣﻨﺎﺳﺐ و ﻣﻮرد اﻧﺘﻈﺎر‬
‫از ﺣﺎﻟﺖ ﻣﻦ ﺷﺨﺺ دﻳﮕﺮ درﻳﺎﻓﺖ ﺷﻮد ﻣﺮاورده ﻣﻜﻤﻞ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﻣﺮاوده ﻣﺘﻘﺎﻃﻊ‪ .‬زﻣﺎﻧﻲ اﺗﻔﺎق ﻣﻲاﻓﺘﺪ ﻛﻪ ﭘﻴﺎﻣﻲ را رﻓﺘﺎري از ﺣﺎﻟﺖ ﻣﻦ ﺷﺨﺼﻲ ﻓﺮﺳﺘﺎده ﺷﻮد و ﺑﻪوﺳﻴﻠﺔ ﺣﺎﻟﺖ ﻣﻦ ﻧﺎﻣﻨﺎﺳﺐ و ﻏﻴﺮﻣﻨﺘﻈﺮة‬
‫ﺷﺨﺺ ﻣﻘﺎﺑﻞ ﺟﻮاب ارﺳﺎل ﺷﻮد‪.‬‬
‫‪ .3‬ﻣﺮاودهﻫﺎي ﻣﻨﻔﻲ‪ .‬ﭘﻴﭽﻴﺪهﺗﺮﻳﻦ ﻣﺮاودهﻫﺎ‪ ،‬ﻣﺮاوده ﻣﻨﻔﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ .‬اﻳﻨﻬﺎ ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺑﺴﻴﺎر دﻗﻴﻖ ﺑﺎﺷﻨﺪ‪ .‬ﻣﺮاودهﻫﺎي ﻣﻨﻔﻲ ﻫﻤﻴﺸﻪ درﮔﻴﺮ ﺣﺪاﻗﻞ‬
‫دو ﺣﺎﻟﺖ ﻣﻦ از ﻃﺮف ﻳﻚ ﺷﺨﺺ اﺳﺖ‪.‬‬
‫ﺑﻬﺎ دادﻧﻬﺎ و ﺑﺎزﻳﻬﺎ در ‪TA‬‬
‫‪ .1‬ﻣﻔﻬﻮم ﺑﻬﺎ دادﻧﻬﺎ‪ .‬ﺑﻬﺎ دادن زﻣﺎﻧﻲ ﺑﻴﻦ دو ﻧﻔﺮ ﻣﺒﺎدﻟﻪ ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ آن دو ﻧﻔﺮ در ﻣﺮاوده ﻣﻲﺑﺎﺷﻨﺪ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﺑﺎزﻳﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﻣﺮدم ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‪ .‬اﻳﻦ ﺑﺎزﻳﻬﺎ اﻟﮕﻮﻫﺎي ﻣﺮاودهﻫﺎﻳﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﻣﻨﻄﻖ ﺳﻄﺤﻲ اﻣﺎ ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﻋﻤﻴﻖ دارﻧﺪ و ﻣﻲﻛﻮﺷﻨﺪ ﺗﺎ ﻛﺴﺎﻧﻲ را ﻛﻪ‬
‫ﻫﺮﮔﺰ ﮔﻤﺎن ﻧﻤﻲرﻓﺖ ﺟﺬب ﻛﻨﻨﺪ‪.‬‬
‫ﭘﻨﺠﺮة ﺟﻮﻫﺮي‬
‫اﻳﻦ ﻣﺪل ﻛﻤﻚ ﺑﻪ ﺗﻌﻴﻴﻦ ﺳﺒﻜﻬﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺑﻴﻦ اﻓﺮاد ﻣﻲﻛﻨﺪ‪ .‬وﻳﮋﮔﻴﻬﺎ و ﻧﺘﺎﻳﺞ اﻳﻦ ﺳﺒﻜﻬﺎ را ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ و راهﻫﺎﻳﻲ ﺟﻬﺖ ﺗﻔﺴﻴﺮ ﺗﻌﺎرﺿﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ‬
‫ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﺑﻴﻦ ﻓﺮد و دﻳﮕﺮان اﻳﺠﺎد ﺷﻮد‪ ،‬ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ‪.‬‬
‫ﭼﻬﺎر ﺳﻠﻮل »ﭘﻨﺠﺮة ﺟﻮﻫﺮي«‪:‬‬
‫ﻧﺴﺨﻪ اﺻﻠﻲ اﻳﻦ ﺻﻔﺤﺎت در ﺳﺎﻳﺖ زﻳﺮ ﻣﻮﺟﻮد ﻣﻴﺒﺎﺷﺪ‪:‬‬
‫‪21‬‬
‫‪www.jnaseri.blogfa.com‬‬
 ‫‪.1‬ﺧﻮدآﺷﻜﺎر‪ .‬در اﻳﻦ ﺷﻜﻞ از ﺗﻌﺎﻣﻞ‪ ،‬ﺷﺨﺺ درﺑﺎرة ﺧﻮدش و ﻫﻢ درﺑﺎرة دﻳﮕﺮان آﮔﺎه اﺳﺖ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﺧﻮدﻧﻬﺎن‪ .‬در اﻳﻦ وﺿﻌﻴﺖ ﺷﺨﺺ ﺧﻮد را ﻣﻲﻓﻬﻤﺪ وﻟﻲ درﺑﺎرة دﻳﮕﺮان ﻧﻤﻲداﻧﺪ‪.‬‬
‫‪ .3‬ﺧﻮدﻛﻮر‪ .‬در اﻳﻦ وﺿﻌﻴﺖ ﺷﺨﺺ در ﻣﻮرد دﻳﮕﺮان آﮔﺎﻫﻲ دارد‪ ،‬اﻣﺎ در ﻣﻮرد ﺧﻮدش ﻫﻴﭻ ﻧﻤﻲداﻧﺪ‪.‬‬
‫‪ .4‬ﺧﻮدﻧﺎﻣﻜﺸﻮف‪ .‬اﻳﻦ وﺿﻌﻴﺖ اﻧﻔﺠﺎريﺗﺮﻳﻦ ﺣﺎﻟﺖ اﺳﺖ‪ .‬ﺷﺨﺺ ﻧﻪ راﺟﻊ ﺑﻪ ﺧﻮد و ﻧﻪ دﻳﮕﺮان ﭼﻴﺰي ﻧﻤﻲداﻧﺪ‪.‬‬
‫اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻬﺎي ﺣﻞ ﺗﻌﺎرض ﺑﻴﻦ اﻓﺮاد‬
‫اﻟﻒ( ﺑﺎﺧﺖ ـ ﺑﺎﺧﺖ‪ .‬در ﻧﮕﺮش ﺑﺎﺧﺖ ـ ﺑﺎﺧﺖ ﺣﻞ ﺗﻌﺎرض‪ ،‬ﻫﺮ دو ﻃﺮف ﺑﺎﻧﺪه ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ .‬ﺑﻪﻃﻮر ﻛﻠﻲ اﻳﻦ اﺳﺘﺮاﺗﮋي ﻛﻤﺘﺮ از ﺑﺮد ـ ﺑﺎﺧﺖ ﻳﺎ ﺑﺮد ـ ﺑﺮد‬
‫ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ اﺳﺖ‪.‬‬
‫ب( ﺑﺮد ـ ﺑﺎﺧﺖ‪ .‬در ﺟﺎﻣﻌﺔ آﻣﺮﻳﻜﺎ ﻳﻜﻲ از ﻣﻌﻤﻮﻟﻲﺗﺮﻳﻦ راهﻫﺎي ﺣﻞ ﺗﻌﺎرض‪ ،‬اﺳﺘﺮاﺗﮋي ﺑﺮد ـ ﺑﺎﺧﺖ ﻣﻲﺑﺎﺷﺪ‪.‬‬
‫ﺑﻌﻀﻲ از وﻳﮋﮔﻲﻫﺎي ﻳﻚ وﺿﻌﻴﺖ ﺑﺮد ـ ﺑﺎﺧﺖ ﺑﻪ ﻗﺮار زﻳﺮ ﺧﻼﺻﻪ ﻣﻲﺷﻮد‪:‬‬
‫ﻃﺮﻓﻴﻦ ﺗﻌﺎرض ﺑﻪ روﺷﻨﻲ ﻣﺘﻤﺎﻳﺰ ﻫﺴﺘﻨﺪ‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫ﻃﺮﻓﻴﻦ‪ ،‬ﻫﺮﻛﺪام ﺟﺮﻳﺎن را از دﻳﺪ ﺧﻮد ﻣﻲﺑﻴﻨﻨﺪ‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫ﺗﻌﺎرﺿﻬﺎ ﺷﺨﺼﻲ و ﻗﻀﺎوﺗﻲ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫ﻃﺮﻓﻴﻦ ﻣﻮﺿﻮع را ﺑﻲاﻫﻤﻴﺖ ﺗﻠﻘﻲ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫ج( ﺑﺮد ـ ﺑﺮد‪ .‬اﺣﺘﻤﺎﻻً ﻣﻄﻠﻮﺑﺖﺗﺮﻳﻦ ﺷﻜﻞ ﺑﺮﻃﺮف ﻧﻤﻮدن ﺗﻌﺎرض ﻫﻢ از ﻧﻈﺮ اﻧﺴﺎﻧﻲ و ﻫﻢ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﺳﺖ‪ .‬ﻛﻠﻴﺔ ﻧﻴﺮوﻫﺎ و ﺧﻼﻗﻴﺘﻬﺎ ﺑﻪ ﺟﺎي ﺿﺮﺑﻪ‬
‫زدن ﺑﻪ ﻃﺮف ﻣﻘﺎﺑﻞ‪ ،‬ﺻﺮف ﺣﻞ ﻣﺸﻜﻼت ﻣﻲﺷﻮد‪.‬‬
‫ﮔﻔﺘﺎر ﭼﻬﺎرم‪ :‬ﺗﻌﺎرض ﺑﻴﻦ ﮔﺮوهﻫﺎ‪ ،‬ﺗﻌﺎرض ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺧﻼﻗﻴﺖ‬
‫ﭘﻴﺸﺎﻳﻨﺪﻫﺎي ﺗﻌﺎرض ﺑﻴﻦ ﮔﺮوهﻫﺎ‬
‫ﺷﺮاﻳﻂ اوﻟﻴﺔ ﺑﻪوﺟﻮد آورﻧﺪة ﺗﻌﺎرض ﺑﻴﻦ ﮔﺮوهﻫﺎ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از‪:‬‬
‫رﻗﺎﺑﺖ ﺑﺮاي ﻣﻨﺎﺑﻊ‬ ‫‪.1‬‬
‫وﻇﺎﻳﻒ واﺑﺴﺘﻪ ﺑﻪ ﻫﻢ‬ ‫‪.2‬‬
‫اﺑﻬﺎم اﺧﺘﻴﺎر ﻗﺎﻧﻮﻧﻲ‬ ‫‪.3‬‬
‫ﻛﺸﻤﻜﺸﻬﺎي ﻣﻘﺎم‪ :‬ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ ﻳﻚ ﮔﺮوه ﻣﻲﻛﻮﺷﺪ ﻣﻘﺎم ﺧﻮد را ﺑﺎﻻ ﺑﺒﺮد و ﮔﺮوه دﻳﮕﺮ آن را ﺑﻪﻋﻨﻮان ﺗﻬﺪﻳﺪي ﺑﺮاي ﺟﺎﻳﮕﺎه ﺧﻮﻳﺶ در‬ ‫‪.4‬‬
‫ﺳﻠﺴﻠﻪﻣﺮاﺗﺐ ﻣﻘﺎم ﻣﻲﺑﻴﻨﺪ ﺗﻌﺎرض اﺗﻔﺎق ﻣﻲاﻓﺘﺪ‪.‬‬
‫اﺛﺮات و اﺳﺘﺮاﺗﮋﻳﻬﺎي ﺗﻌﺎرض ﺑﻴﻦ ﮔﺮوهﻫﺎ‬
‫وﻳﮋﮔﻴﻬﺎي ﮔﺮوهﻫﺎي در ﺣﺎل ﺗﻌﺎرض را ﭼﻨﻴﻦ ﻣﺸﺨﺺ ﻣﻲﻛﻨﺪ‪:‬‬
‫اﻓﺮاد داﺧﻞ ﮔﺮوه ﻛﺎﻣﻼً ﻣﺘﻤﺎﻳﺰ از اﻓﺮاد ﺧﺎرج از ﮔﺮوه ﻣﻲﺑﺎﺷﻨﺪ‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫ﮔﺮوﻫﻲ ﻛﻪ ﺧﻮد را در ﺗﻌﺎرض ﺑﺎ ﮔﺮوه دﻳﮕﺮ اﺣﺴﺎس ﻣﻲﻛﻨﺪ اﻋﻀﺎﻳﺶ ﻣﻨﺴﺠﻢﺗﺮ و ﺑﻬﻢ ﭘﻴﻮﺳﺘﻪﺗﺮ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫اﺣﺴﺎﺳﺎت و ﭘﻴﻮﺳﺘﮕﻲ ﻣﺜﺒﺖ در ﮔﺮوه ﺧﻮدي ﺑﻪ اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﺑﻴﺮوﻧﻲ ﻣﻨﺘﻘﻞ ﻧﻤﻲﺷﻮد‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﺑﻴﻦ ﮔﺮوهﻫﺎي در ﺣﺎل ﺗﻌﺎرض ﻛﺎﻫﺶ ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫اﮔﺮ ﮔﺮوﻫﻲ در ﺗﻌﺎرض ﺑﺎزﻧﺪه ﺷﻮد‪ ،‬ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﻲ اﻋﻀﺎﻳﺶ ﻛﺎﻫﺶ ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ و آﻧﻬﺎ ﺗﻨﺶ ﻓﺰاﻳﻨﺪهاي را ﺗﺠﺰﻳﻪ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
‫ﺗﻌﺎرض ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬
‫در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎي ﻛﻼﺳﻴﻚ ﭼﻬﺎر ﻧﻮع ﻏﺎﻟﺐ ﺗﻌﺎرض ﺳﺎﺧﺘﺎري وﺟﻮد دارد ﻛﻪ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از‪:‬‬
‫ﺗﻌﺎرض ﺳﻠﺴﻠﻪﻣﺮاﺗﺒﻲ‬ ‫‪.1‬‬
‫ﺗﻌﺎرض وﻇﻴﻔﻪاي‬ ‫‪.2‬‬
‫ﺗﻌﺎرض ﺻﻒ ـ ﺳﺘﺎد‬ ‫‪.3‬‬
‫ﺗﻌﺎرض رﺳﻤﻲ ـ ﻏﻴﺮرﺳﻤﻲ‬ ‫‪.4‬‬
‫ﻧﻘﺶ ﺗﻌﺎرض در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎي اﻣﺮوزي‬
‫ﺑﺮﺧﻮرد ﺳﻨﺘﻲ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﮔﺮاﻳﺶ ﺗﻌﺎرض ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺴﻴﺎر ﺳﺎده و ﺧﻮشﺑﻴﻨﺎﻧﻪ ﺑﻮد‪ .‬ﭘﻴﺶﻓﺮضﻫﺎي ﺟﺪﻳﺪ درﺑﺎرة ﺗﻌﺎرض ﺑﻪ اﻳﻦ ﻗﺮار اﺳﺖ‪:‬‬
‫ﻧﺴﺨﻪ اﺻﻠﻲ اﻳﻦ ﺻﻔﺤﺎت در ﺳﺎﻳﺖ زﻳﺮ ﻣﻮﺟﻮد ﻣﻴﺒﺎﺷﺪ‪:‬‬
‫‪22‬‬
‫‪www.jnaseri.blogfa.com‬‬
 ‫ﺗﻌﺎرض ﻏﻴﺮﻗﺎﺑﻞ اﺟﺘﻨﺎب اﺳﺖ‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫ﺑﻪوﺳﻴﻠﺔ ﻋﻮاﻣﻞ ﺳﺎﺧﺘﺎري ﺑﻪوﺟﻮد ﻣﻲآﻳﺪ‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫ﺗﺎﺑﻌﻲ از ﻃﺒﻴﻌﺖ ﻣﺘﻐﻴﺮ اﺳﺖ‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫در ﺣﺪاﻗﻞ ﺳﻄﺢ ﺧﻮد‪ ،‬ﺣﺪاﻛﺜﺮ ﻣﻄﻠﻮﺑﻴﺖ را دارد‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫ﮔﻔﺘﺎر ﭘﻨﺠﻢ‪ :‬ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺧﻼﻗﻴﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬
‫ﺧﻼﻗﻴﺖ ﻗﺴﻤﺖ ﻣﻬﻤﻲ از زﻧﺪﮔﻲ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ را ﺗﺸﻜﻴﻞ ﻣﻲدﻫﺪ و ﺳﺎزﻣﺎن را ﺑﺮاي اﻳﺠﺎد ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺗﻮاﻧﺎ ﻣﻲﺳﺎزد‪.‬‬
‫ﺧﻼﻗﻴﺖ و ﻧﻮآوري‬
‫ﺑﺮﺧﻲ از ﻧﻮﻳﺴﻨﺪﮔﺎن ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﻴﻦ ﺧﻼﻗﻴﺖ و ﻧﻮآوري ﺗﻔﺎوت ﻗﺎﺋﻞ ﺷﺪهاﻧﺪ‪ .‬آﻧﻬﺎ ﺧﻼﻗﻴﺖ را ﻇﻬﻮر ﻳﻚ اﻳﺪة ﻧﻮ و ﻧﻮآوري را اﻧﺘﻘﺎل ﭼﻨﻴﻦ اﻳﺪهاي در‬
‫ﻗﺎﻟﺐ ﺗﻮﻟﻴﺪ ﻳﻚ ﻛﺎﻻ‪ ،‬ﺧﺪﻣﺖ ﻳﺎ روش ﻧﻮ ﻣﻲداﻧﻨﺪ‪.‬‬
‫ﺑﻪ ﺗﻌﺮﻳﻒ »ﻣ‪‬ﻬﺮ« ﺧﻼﻗﻴﺖ اﺷﺎره ﺑﻪ »اراﺋﻪ ﭼﻴﺰي ﻧﻮ« دارد‪ :‬درﺣﺎﻟﻲ ﻛﻪ ﻧﻮآوري اﺷﺎره ﺑﻪ »ﻛﺎرﺑﺮد ﭼﻴﺰي ﻧﻮ« ﻣﻲﻛﻨﺪ‪ .‬ﺧﻼﻗﻴﺖ ﺑﻪ ﺗﻨﻬﺎﻳﻲ ﺗﺄﺛﻴﺮ ﺑﺴﻴﺎر‬
‫ﺟﺰﺋﻲ و ﺷﺎﻳﺪ ﻫﻴﭻ در اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ‪ ،‬ﻣﮕﺮ اﻳﻨﻜﻪ اﻳﺪهﻫﺎي ﺧﻼق ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﺑﻪ ﻃﺮﻳﻘﻲ ﺑﻜﺎر ﺑﺮده ﺷﺪه و ﻳﺎ اﺟﺮا ﺷﻮﻧﺪ‪.‬‬
‫ﻣﺮاﺣﻞ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﺧﻼق در اﻓﺮاد‬
‫درﻳﺎﻓﺖ ﻣﺸﻜﻞ‬ ‫‪.1‬‬
‫ﺗﺪارك اﻃﻼﻋﺎت‬ ‫‪.2‬‬
‫ﺗﻮﻟﻴﺪﻣﺜﻞ ﻳﺎ ﺑﺎرداري‬ ‫‪.3‬‬
‫ﺑﻴﻨﺶ ﻳﺎ ﺗﻨﻮﻳﺮ ﻓﻜﺮ‬ ‫‪.4‬‬
‫رﺳﻴﺪﮔﻲ و ﻛﺎرﺑﺮد‬ ‫‪.5‬‬
‫ﺧﻼﻗﻴﺖ ﻓﺮدي »ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ اﻓﺮاد در ﺧﻼﻗﻴﺖ ﻣﺘﻔﺎوت اﺳﺖ«‬
‫اﻓﺮاد ﺧﻼق اﻧﻌﻄﺎفﭘﺬﻳﺮﻧﺪ‪.‬‬
‫اﻓﺮادي ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﭘﻴﭽﻴﺪﮔﻲ را ﺑﺮ ﺳﺎدﮔﻲ ﺗﺮﺟﻴﺢ ﻣﻲدﻫﻨﺪ‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫و ﺑﻴﺸﺘﺮ از اﻓﺮاد ﻛﻤﺘﺮ ﺧﻼق‪ ،‬ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ اﺳﺘﻘﻼل دارﻧﺪ‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫ﺑﺎ ﺳﺮﺳﺨﺘﻲ از اﻳﺪه ﺧﻮد دﻓﺎع ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫اﻓﺮاد ﺧﻼق ﻫﻤﻮاره ﻃﻠﺐ اﺧﺘﻴﺎر ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫اﻳﻦ اﻓﺮاد ﺑﺎ ﻣﺸﻜﻼت ﺟﺎﻟﺐ ﺑﻴﺶ از ﭘﺎداﺷﻬﺎي ﻣﺎﻟﻲ ﺑﺮاﻧﮕﻴﺨﺘﻪ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ‪.‬‬ ‫‪.5‬‬
‫اﻳﺠﺎد ﺧﻼﻗﻴﺖ در ﻓﺮد و ﮔﺮوه‬
‫روﺷﻬﺎي اﻳﺠﺎد ﺧﻼﻗﻴﺖ ‪:‬‬
‫ﺗﺤﺮك ذﻫﻨﻲ‪،‬‬ ‫‪.1‬‬
‫ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﮔﺮوﻫﻲ ﻓﺮﺿﻲ‪،‬‬ ‫‪.2‬‬
‫ﻫﻤﺘﺎﺳﺎزي‪،‬‬ ‫‪.3‬‬
‫ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮي ﮔﺮوه ﺧﻼق‬ ‫‪.4‬‬
‫ﺗﺤﺮك ذﻫﻨﻲ‬
‫ﺑﻪﻃﻮر ﻛﻠﻲ روﺷﻲ اﺳﺖ آﻣﻮزﺷﻲ ﺑﺮاي ﺑﺮاﻧﮕﻴﺨﺘﻦ ﺗﻔﻜﺮ ﺧﻼق‪ ،‬ﻛﻪ ﻃﻲ اﻳﻦ روش ﻣﺴﺌﻠﻪاي ﺑﺮاي ﮔﺮوه ﻛﻮﭼﻚ ﺷﺮﻛﺖﻛﻨﻨﺪﮔﺎن ﻣﻄﺮح ﻣﻲﺷﻮد‪.‬‬
‫ﻃﻲ اﻇﻬﺎرﻧﻈﺮ ﺷﺮﻛﺖﻛﻨﻨﺪﮔﺎن ﭼﻬﺎر اﺻﻞ رﻋﺎﻳﺖ ﻣﻲﺷﻮد‪:‬‬
‫ﻛﻤﻴﺖ ﻣﻬﻢ اﺳﺖ‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫ﺗﻔﻜﺮﻫﺎ زﻧﺠﻴﺮهاي ﺑﺎﺷﺪ‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫اﻋﻀﺎ اﻧﺘﻘﺎد ﻳﺎ اﻇﻬﺎرﻧﻈﺮي ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻧﻈﺮﻫﺎي اراﺋﻪ ﺷﺪه ﻧﺒﺎﻳﺪ ﺑﻜﻨﻨﺪ زﻳﺮا اﻧﮕﻴﺰش ﻛﻢ ﻣﻲﺷﻮد‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫ﻫﺮ ﻓﺮد ﻗﻀﺎوت و ارزﺷﻴﺎﺑﻲ در ﻣﻮرد ﻧﻈﺮﻫﺎي ﺧﻮد را ﺑﻪ ﺑﻌﺪ ﻣﻮﻛﻮل ﻣﻲﻛﻨﺪ‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫ب( ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﮔﺮوﻫﻲ ﻓﺮﺿﻲ‪.‬‬
‫ﻧﺴﺨﻪ اﺻﻠﻲ اﻳﻦ ﺻﻔﺤﺎت در ﺳﺎﻳﺖ زﻳﺮ ﻣﻮﺟﻮد ﻣﻴﺒﺎﺷﺪ‪:‬‬
‫‪23‬‬
‫‪www.jnaseri.blogfa.com‬‬
 ‫اﻳﻦ ﻧﮕﺮش‪ ،‬درﺣﻘﻴﻘﺖ »ﺗﺤﺮك ذﻫﻨﻲ« ﺗﻮﺳﻌﻪ و ﺑﻬﺒﻮد ﻳﺎﻓﺘﻪ اﺳﺖ‪ ،‬ﻛﻪ اﺻﻄﻼﺣﺎً »ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﮔﺮوﻫﻲ ﻓﺮﺿﻲ« ﺧﻮاﻧﺪه ﻣﻲﺷﻮد‪ .‬اﻳﻦ روش ﻣﻮاﻧﻊ اﺑﺮاز‬
‫ﻋﻘﻴﺪة اﻓﺮاد ﮔﺮوه را ﺗﻌﺪﻳﻞ ﻣﻲﻛﻨﺪ‪ .‬اﻋﻀﺎي ﮔﺮوه ﺑﻪ ﺗﻨﻬﺎﻳﻲ ﻛﺎر ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‪ ،‬اﻣﺎ در ﻳﻚ ﻣﻜﺎن واﺣﺪ اﻳﺪهﻫﺎي ﺧﻮﻳﺶ را ﻣﻲﭘﺮوراﻧﻨﺪ‪.‬‬
‫ج( ﻫﻤﺘﺎﺳﺎزي ) ﻓﻦ ﮔﻮردون(‬
‫اﻳﻦ روش ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ ﺧﻼﻗﻴﺖ از ﺳﺎزﻣﺎﻧﺪﻫﻲ ﻣﺠﺪد رواﺑﻂ ﻣﻴﺎن اﻓﻜﺎر ﺑﻪ ﺧﻄﺎ ﻫﺮ ﻏﻴﺮﻣﺮﺗﺒﻂ ﺳﺮﭼﺸﻤﻪ ﻣﻲﮔﻴﺮد‪ .‬در »ﻫﻤﺘﺎﺳﺎزي« ﻓﻘﻂ رﻫﺒﺮ‬
‫ﮔﺮوه از ﻃﺒﻴﻌﺖ ﻣﺸﻜﻞ اﻃﻼع دارد‪.‬‬
‫ﺷﻴﻮة ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮي ﮔﺮوه ﺧﻼق‬
‫ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮي ﮔﺮوه ﺧﻼق زﻣﺎﻧﻲ ﻣﻨﺎﺳﺐ اﺳﺖ ﻛﻪ روش روﺷﻦ ﻳﺎ ﺗﻮاﻓﻖﺷﺪهاي ﺑﺮاي ﺣﻞ ﻣﺸﻜﻞ وﺟﻮد ﻧﺪاﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ‪.‬‬
‫ﺧﻼﻗﻴﺖ و ﻧﻮآوري ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬
‫ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﺧﻼق در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ از ﺳﻪ ﻣﺮﺣﻠﻪ ﺗﺸﻜﻴﻞ ﺷﺪه اﺳﺖ‪:‬‬
‫اراﺋﻪ ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎ‬ ‫‪.1‬‬
‫ﺑﻬﺒﻮد ﻧﻈﺮﻳﻪ‬ ‫‪.2‬‬
‫اﺟﺮا‬ ‫‪.3‬‬
‫اراﺋﻪ ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎ‪ .‬در ﺳﺎزﻣﺎن در درﺟﺔ اول و ﻣﻬﻤﺘﺮ از ﻫﻤﻪ در ﺟﺮﻳﺎن اﻓﺮاد و اﻃﻼﻋﺎت ﺑﻴﻦ ﺳﺎزﻣﺎن و ﻣﺤﻴﻂ اﻃﺮاف آن ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد‪.‬‬ ‫•‬
‫ﺑﻬﺒﻮد ﻧﻈﺮﻳﻪ‪ .‬ﺑﺮﺧﻼف اراﺋﻪ ﻧﻈﺮﻳﻪ‪ ،‬ﻛﻪ ﺑﻪوﺳﻴﻠﺔ ﺑﺮﺧﻮردﻫﺎي ﺧﺎرﺟﻲ‪ ،‬ﺑﺴﻴﺎر ﺗﺤﺮك ﻣﻲﺷﻮد‪ ،‬ﺑﻬﺒﻮد ﻧﻈﺮﻳﻪ ﺑﻪ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻓﺮاﻳﻨﺪﻫﺎي‬ ‫•‬
‫داﺧﻞ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺴﺘﮕﻲ دارد‪.‬‬
‫ﮔﻔﺘﺎر ﭘﻨﺠﻢ‪ :‬ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺧﻼﻗﻴﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬
‫اﺟﺮا‪ .‬ﻣﺮﺣﻠﺔ اﺟﺮاي ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﺧﻼق در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺷﺎﻣﻞ ﻗﺪﻣﻬﺎﻳﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻳﻚ راه ﺣﻞ ﻳﺎ اﺧﺘﺮاﻋﻲ را ﺑﻪ ﺑﺎزار ﺑﻴﺎورد‪.‬‬ ‫•‬
‫اﻳﺠﺎد ﺟﻮ‪ ‬ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺧﻼﻗﻴﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬ ‫•‬
‫ﺧﻼﻗﻴﺖ در ﻳﻚ ﺟﻮ‪ ‬ﻣﺴﺘﻌﺪ ﭘﺮورش ﻣﻲﻳﺎﺑﺪ‪.‬‬ ‫•‬
‫ﻗﺪﻣﻬﺎي زﻳﺮ ﺑﺮاي اﻳﺠﺎد ﺟﻮي ﻛﻪ ﺧﻼﻗﻴﺖ را ﺗﺸﻮﻳﻖ ﻛﻨﺪ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد ﻣﻲﺷﻮد‪:‬‬
‫ﭘﺬﻳﺮش ﺗﻐﻴﻴﺮ‬ ‫‪.1‬‬
‫ﺗﺸﻮﻳﻖ ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎي ﺟﺪﻳﺪ‬ ‫‪.2‬‬
‫اﺟﺎزه ﺗﻌﺎﻣﻞ ﺑﻴﺸﺘﺮ‬ ‫‪.3‬‬
‫ﺗﺤﻤﻞ ﺷﻜﺴﺖ‬ ‫‪.4‬‬
‫اﻳﺠﺎد ﻫﺪﻓﻬﺎي روﺷﻦ‪ ،‬و آزادي ﺟﻬﺖ ﺗﺤﻘﻖ آﻧﻬﺎ‬ ‫‪.5‬‬
‫ﺗﺸﺨﻴﺼﺎﺟﺎزه ﺗﻌﺎﻣﻞ ﺑﻴﺸﺘﺮ‬ ‫‪.6‬‬
‫ﺗﺤﻤﻞ ﺷﻜﺴﺖ‬ ‫‪.7‬‬
‫اﻳﺠﺎد ﻫﺪﻓﻬﺎي روﺷﻦ‪ ،‬و آزادي ﺟﻬﺖ ﺗﺤﻘﻖ آﻧﻬﺎ‬ ‫‪.8‬‬
‫ﺗﺸﺨﻴﺺ‬ ‫‪.9‬‬

‫ﻧﺴﺨﻪ اﺻﻠﻲ اﻳﻦ ﺻﻔﺤﺎت در ﺳﺎﻳﺖ زﻳﺮ ﻣﻮﺟﻮد ﻣﻴﺒﺎﺷﺪ‪:‬‬

‫‪24‬‬
‫‪www.jnaseri.blogfa.com‬‬
 ‫ﻓﺼﻞ ﻫﺸﺘﻢ‬
‫ﮔﺮوهﻫﺎ‬
‫ﮔﻔﺘﺎر او‪‬ل‪ :‬ﭘﻮﻳﺎﻳﻲ ﮔﺮوﻫﻲ‬
‫ﮔﺮوه ﭼﻴﺴﺖ؟‬
‫ﺑﻌﻀﻲ وﻳﮋﮔﻴﻬﺎي ﺗﻌﺮﻳﻒ ﮔﺮوه‪:‬‬

‫دو ﻧﻔﺮ ﻳﺎ ﺑﻴﺸﺘﺮ در‬ ‫ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺛﺎﺑﺖ ﮔﺮوه‬

‫ﺗﻌﺎﻣﻞ اﺣﺘﻤﺎﻋﻲ‬

‫ﮔﺮوه‬

‫ﻣﺸﺎرﻛﺖ در‬ ‫اﻋﻀﺎ ﺧﻮد را ﺑﻪﻋﻨﻮان‬

‫اﻫﺪاف ﻣﺸﺘﺮك‬ ‫ﮔﺮوه ﺣﺲ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‬

‫ﺗﻌﺮﻳﻒ‪ .‬ﻣﺠﻤﻮﻋﻪاي ﻣﺘﺸﻜﻞ از دو ﻧﻔﺮ ﻳﺎ ﺑﻴﺸﺘﺮ‪ ،‬اﻓﺮاد در ﺣﺎل ﺗﻌﺎﻣﻞ ﺑﺎ ﻳﻚ اﻟﮕﻮي رواﺑﻂ ﭘﺎﻳﺪار‪ ،‬ﻛﻪ اﻫﺪاف ﻣﺸﺘﺮﻛﻲ دارﻧﺪ‪ ،‬و ﺧﻮد را ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻳﻚ‬
‫ﮔﺮوه ﺣﺲ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‪.‬‬
‫ﻃﺒﻴﻌﺖ ﮔﺮوهﻫﺎ‬
‫اﻧﺴﺎﻧﻬﺎ ﺣﻴﻮاﻧﺎت اﺟﺘﻤﺎﻋﻴﻨﺪ‪ .‬آﻧﻬﺎ ﻣﻌﺎﺷﺮت ﺑﺎ دﻳﮕﺮان را ﺑﻪ دو دﻟﻴﻞ ﻣﻲﻃﻠﺒﻨﺪ‪1 :‬ـ ﻧﻴﺎزﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺧﻮﻳﺶ را ﺑﺮآورده ﺳﺎزﻧﺪ و ‪2‬ـ ﺟﻬﺖ اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ‬
‫ﻛﺎﻣﻞ در ﻣﻨﺎﺑﻊ آﻧﻬﺎ ﺷﺮﻳﻚ ﺷﻮﻧﺪ‪.‬‬
‫ﻗﺒﻞ ا اﻳﻨﻜﻪ دو ﻧﻔﺮ ﺑﺎﻫﻢ ﺗﻌﺎﻣﻞ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ ﺑﺎورﻫﺎي ﻣﺸﺘﺮك اﺳﺖ ﻛﻪ آﻧﻬﺎ را ﺑﻪ ﻫﻢ ﻧﺰدﻳﻚ ﻣﻲﻛﻨﺪ‪.‬‬
‫اﻧﻮاع ﮔﺮوهﻫﺎ‬
‫اﻟﻒ( ﮔﺮوهﻫﺎي رﺳﻤﻲ‪ .‬دو ﻧﻮع ﮔﺮوه رﺳﻤﻲ وﺟﻮد دارد‬
‫ﮔﺮوه ﻓﺮﻣﺎﻧﺪﻫﻲ‬ ‫‪.1‬‬
‫ﮔﺮوه ﻛﺎر‬ ‫‪.2‬‬
‫ﮔﻔﺘﺎر او‪‬ل‪ :‬ﭘﻮﻳﺎﻳﻲ ﮔﺮوﻫﻲ‬
‫ﮔﺮوه ﻓﺮﻣﺎﻧﺪﻫﻲ‪ .‬اﻳﻦ ﮔﺮوه ﺑﻪوﺳﻴﻠﺔ ﻧﻤﻮدار ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﺸﺨﺺ ﻣﻲﺷﻮد و از زﻳﺮدﺳﺘﺎﻧﻲ ﺗﺸﻜﻴﻞ ﻣﻲﺷﻮد ﻛﻪ ﻣﺴﺘﻘﻴﻤﺎً ﺑﻪ ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ﻣﻌﻴﻨﻲ‬
‫ﮔﺰارش ﻣﻲدﻫﻨﺪ‪.‬‬
‫ﮔﺮوه ﻛﺎر‪ .‬ﻳﻚ ﮔﺮوه ﻛﺎر از ﻛﺎرﻛﻨﺎﻧﻲ ﺗﺸﻜﻴﻞ ﺷﺪه ﻛﻪ ﺑﺮاي اﻧﺠﺎم ﻳﻚ وﻇﻴﻔﺔ ﺑﺨﺼﻮص ﻳﺎ ﻳﻚ ﭘﺮوژه ﺑﺎﻫﻢ ﻛﺎر ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‪.‬‬
‫ب( ﮔﺮوهﻫﺎي ﻏﻴﺮرﺳﻤﻲ‪ .‬از ﮔﺮدﻫﻢ ﺟﻤﻊ ﺷﺪن ﻃﺒﻴﻌﻲ اﻓﺮاد در ﺷﺮاﻳﻂ ﻛﺎر ﺑﺮاي ﭘﺎﺳﺨﮕﻮﻳﻲ ﺑﻪ ﻧﻴﺎزﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ آﻧﺎن ﮔﺮوهﻫﺎي ﻏﻴﺮرﺳﻤﻲ‬
‫ﺑﻪوﺟﻮد ﻣﻲآﻳﺪ‪.‬‬
‫‪ .1‬ﮔﺮوهﻫﺎي ﻣﺸﺘﺮكاﻟﻤﻨﺎﻓﻊ‪ .‬اﻓﺮادي ﻛﻪ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﻋﻀﻮ ﮔﺮوه ﻓﺮﻣﺎﻧﺪﻫﻲ ﻳﺎ ﻛﺎر ﻳﻜﺴﺎﻧﻲ ﻧﺒﺎﺷﻨﺪ ﮔﺎﻫﻲ ﺑﺮاي ﻛﺴﺐ ﻫﺪف ﻣﺘﻘﺎﺑﻠﻲ ﺑﻪ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ‬
‫ﻣﻲﭘﻴﻮﻧﺪﻧﺪ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﮔﺮوهﻫﺎي دوﺳﺘﻲ‪ .‬ﻋﻠﺖ ﺗﺸﻜﻞ ﺑﺴﻴﺎر از ﮔﺮوهﻫﺎ وﺟﻮه ﻣﺸﺘﺮﻛﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻴﻦ اﻋﻀﺎي آﻧﻬﺎ وﺟﻮد دارد‪.‬‬
‫ﮔﺮوهﻫﺎي ﻏﻴﺮرﺳﻤﻲ ﻧﻘﺶ ﻋﻤﺪهاي در ﭘﻮﻳﺎﻳﻲﺷﻨﺎﺳﻲ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ اﻳﻔﺎ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‪.‬‬

‫ﻧﺴﺨﻪ اﺻﻠﻲ اﻳﻦ ﺻﻔﺤﺎت در ﺳﺎﻳﺖ زﻳﺮ ﻣﻮﺟﻮد ﻣﻴﺒﺎﺷﺪ‪:‬‬

‫‪25‬‬
‫‪www.jnaseri.blogfa.com‬‬
 ‫ﭘﻮﻳﺎﻳﻲﺷﻨﺎﺳﻲ ﮔﺮوه‬
‫ﻓﺮاﻳﻨﺪ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻛﻪ از ﻃﺮﻳﻖ آن اﻓﺮاد ﺑﺎ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ﺗﻌﺎﻣﻞ ﭼﻬﺮه ﺑﻪ ﭼﻬﺮه در ﮔﺮوهﻫﺎي ﻛﻮﭼﻚ دارﻧﺪ »ﭘﻮﻳﺎﻳﻲﺷﻨﺎﺳﻲ« ﮔﺮوﻫﻲ ﻧﺎﻣﻴﺪه ﻣﻲﺷﻮد‪.‬‬
‫واژة »ﭘﻮﻳﺎﻳﻲﺷﻨﺎﺳﻲ« از رﻳﺸﺔ ﻳﻮﻧﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﻣﻌﻨﺎي »ﻧﻴﺮو« ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ‪ .‬ﺑﻪ اﻳﻦ ﺟﻬﺖ »ﭘﻮﻳﺎﻳﻲﺷﻨﺎﺳﻲ« ﺑﻪ ﺑﺮرﺳﻲ ﻧﻴﺮوﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ در درون ﻳﻚ‬
‫ﮔﺮوه ﻋﻤﻞ ﻣﻲﻛﻨﺪ ﻣﻲﭘﺮدازد‪.‬‬
‫اﻫﻤﻴﺖ ﮔﺮوهﻫﺎ در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
‫از ﻧﻈﺮ ﺑﻌﻀﻲ از اﺛﺮات ﻗﻮي ﻧﻔﻮذ ﮔﺮوﻫﻲ‪ ،‬ﺧﻴﻠﻲ ﻋﺠﻴﺐ ﻧﻴﺴﺖ ﻛﻪ ﮔﺮوهﻫﺎ ﻣﺆﺛﺮﺗﺮﻳﻦ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺗﻐﻴﻴﺮ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺗﺸﺨﻴﺺ داده ﺷﺪهاﻧﺪ‪.‬‬
‫اﮔﺮ ﺑﺎ اﻓﺮاد ﺑﻪﻋﻨﻮان اﻋﻀﺎء ﮔﺮوه روﺑﻪرو ﺷﻮﻳﻢ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﺑﺮاي ﺗﻐﻴﻴﺮﻋﻘﺎﻳﺪ آﻧﻬﺎ ﻣﻮﻓﻖﺗﺮ ﺑﺎﺷﻴﻢ ﺗﺎ اﻳﻨﻜﻪ ﺑﺮاﻳﺸﺎن ﻣﻮﻋﻈﻪ ﻛﻨﻴﻢ‪ .‬ﭘﺲ ﻧﺘﻴﺠﻪ‬
‫ﮔﺮﻓﺘﻨﺪ ﻛﻪ ﺗﻐﻴﻴﺮ دادن ﻋﻘﻴﺪة ﮔﺮوﻫﻲ از ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻋﻘﺎﻳﺪ ﻓﺮدي ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺴﻴﺎر ﻣﺆﺛﺮﺗﺮ اﺳﺖ‪.‬‬
‫ﮔﻔﺘﺎر ﺳﻮ‪‬م‪ :‬ﻧﻘﺶﻫﺎ در ﮔﺮوهﻫﺎ‬
‫ﻧﻘﺶﻫﺎ‬
‫ﻛﻮﭼﻜﺘﺮﻳﻦ واﺣﺪ ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴﻞ در ﭘﻮﻳﺎﻳﻲﻫﺎي ﮔﺮوﻫﻲ ﻧﻘﺶﻫﺎ و ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ ﻣﻲﺑﺎﺷﻨﺪ‪ .‬ﻗﺴﻤﺘﻲ ﻛﻪ ﻳﻚ ﻧﻔﺮ در ﻛﻞ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﮔﺮوه ﺑﺎزي ﻣﻲﻛﻨﺪ ﻣﻌﻨﻲ‬
‫ﻧﻘﺶ ﻣﻲدﻫﺪ‪.‬‬
‫ﺗﻔﺎوت ﻧﻘﺶﻫﺎ‬
‫ﻫﻤﺎنﮔﻮﻧﻪ ﻛﻪ ﮔﺮوهﻫﺎي ﻛﺎر و ﮔﺮوهﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﻲﻳﺎﺑﻨﺪ‪ ،‬اﻋﻀﺎء ﻣﺨﺘﻠﻒ ﮔﺮوه در ﺳﺎﺧﺘﺎر اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻧﻘﺶﻫﺎي ﮔﻮﻧﺎﮔﻮﻧﻲ را اﻳﻔﺎد ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‬
‫ﻛﻪ آن را ﻳﻚ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﮔﻮﻧﺎﮔﻮﻧﻲ ﻧﻘﺶ ﮔﻮﻳﻨﺪ‪.‬‬
‫رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﻧﻘﺶﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ‪ ،‬اﻓﺮاد را در ﮔﺮوهﻫﺎي »وﻇﻴﻔﻪﻣﺪار« ﻳﺎ »ﻫﻴﺠﺎﻧﻲ ـ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ« ﻗﺮار ﻣﻲدﻫﻨﺪ‪.‬‬
‫ﺗﻌﺎرض ﻧﻘﺶ‬
‫اﮔﺮﭼﻪ اﻧﻮاع ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺗﻌﺎرض ﻧﻘﺶ وﺟﻮد دارد‪ ،‬وﻟﻲ دو ﺗﻌﺎرض ﻣﻌﻤﻮلﺗﺮ اﺳﺖ‪:‬‬
‫‪1‬ـ ﺗﻌﺎرض ﻫﺮ ﻧﻘﺶ‬
‫‪2‬ـ ﺗﻌﺎرض درون ﻧﻘﺶ‬
‫در ﻣﻮرد »ﺗﻌﺎرض ﺑﻴﻦ ﻧﻘﺶﻫﺎ« ﻣﻲﺗﻮان ﮔﻔﺖ زﻣﺎﻧﻲ ﭘﻴﺶ ﻣﻲآﻳﺪ ﻛﻪ ﺗﻘﺎﺿﺎﻫﺎي ﻧﺎﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﻴﻦ دو ﻳﺎ ﭼﻨﺪ ﻧﻘﺶ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻛﻪ ﻓﺮد ﺑﺎزي ﻣﻲﻛﻨﺪ‬
‫وﺟﻮد داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ‪.‬‬
‫»ﺗﻌﺎرض درونﻧﻘﺶ« ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ از اﺑﻬﺎم ﻣﻮﻗﻌﻴﺘﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ اﻳﻔﺎﻛﻨﻨﺪﮔﺎن ﻧﻘﺶﻫﺎ دارﻧﺪ ﺳﺮﭼﺸﻤﻪ ﻣﻲﮔﻴﺮد‪.‬‬
‫ﭘﻴﺎﻣﺪﻫﺎي ﻣﻨﻔﻲ ﺗﻌﺎرض ﻧﻘﺶ ﻛﻪ از ﻣﻄﺎﻟﻌﻪﻫﺎ ﺑﻪدﺳﺖ آﻣﺪه ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از‪:‬‬
‫‪1‬ـ ﻧﺎرﺿﺎﻳﺘﻲ ﺷﻐﻠﻲ‬
‫‪2‬ـ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺿﻌﻴﻒ ﮔﺮوهﻫﺎ‪،‬‬
‫‪3‬ـ ﻃﺮد اﻋﻀﺎي دﻳﮕﺮ ﮔﺮوه‬
‫ﻧﻘﺶﻫﺎي ﻣﺪﻳﺮان‬
‫ﺑﺮاﺳﺎس ﻣﺸﺎﻫﺪات ﻛﺎر ﻣﺪﻳﺮان ﺗﻮﺳﻂ »ﻫﻨﺮي ﻣﻴﻨﺘﺰ ﺑﺮگ« وي ﻧﺘﻴﺠﻪ ﮔﺮﻓﺖ ﻛﻪ ﻣﺪﻳﺮان ﺳﻪ ﻧﻮع ﻧﻘﺶ را اﻳﻔﺎ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‪:‬‬
‫اﻟﻒ( ﻧﻘﺶﻫﺎي ﺑﻴﻦ اﻓﺮاد‪ .‬ﺷﺎﻣﻞ‪:‬‬
‫ﻗﺴﻤﺖ اﻋﻈﻢ وﻗﺖ ﺧﻮﻳﺶ را ﺻﺮف اﻧﺠﺎم ﺗﺸﺮﻳﻔﺎت ﻣﻲﻛﻨﺪ‪،‬‬ ‫•‬
‫رﻫﺒﺮي‪،‬‬ ‫•‬
‫»راﺑﻂ«‪.‬‬ ‫•‬
‫ب( اﻃﻼﻋﺎﺗﻲ ﺑﻪﻋﻨﻮان‪:‬‬
‫‪ (1‬درﻳﺎﻓﺖﻛﻨﻨﺪ ه ﻣﺪﻳﺮ ﺑﻪ دﻗﺖ ﻣﺤﻴﻂ را ﻛﻨﻜﺎش ﻣﻲﻛﻨﺪ و اﻃﻼﻋﺎت را از زﻳﺮدﺳﺘﺎن‪ ،‬رؤﺳﺎ و آﻧﻬﺎ ﻛﻪ در ﺧﺎرج از ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺴﺘﻨﺪ ﺑﻪ دﺳﺖ‬
‫ﻣﻲآورد‪.‬‬
‫‪ (2‬اﻧﺘﺸﺎردﻫﻨﺪه‪ .‬اﻃﻼﻋﺎت را ﺑﻪ اﻓﺮاد ﻣﻬﻢ داﺧﻞ ﺳﺎزﻣﺎن اﻧﺘﻘﺎل ﻣﻲدﻫﺪ‪.‬‬
‫‪ (3‬ﺳﺨﻨﮕﻮ‪ .‬اﻃﻼﻋﺎت ﺳﺎزﻣﺎن را ﺑﻪ اﻓﺮاد ﺧﺎرج از ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲرﺳﺎﻧﺪ‪.‬‬
‫ﻧﺴﺨﻪ اﺻﻠﻲ اﻳﻦ ﺻﻔﺤﺎت در ﺳﺎﻳﺖ زﻳﺮ ﻣﻮﺟﻮد ﻣﻴﺒﺎﺷﺪ‪:‬‬
‫‪26‬‬
‫‪www.jnaseri.blogfa.com‬‬
 ‫ج( ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮي‪ .‬در ﻧﻘﺶ »ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮي« ﻣﺪﻳﺮ ﺑﺮاﺳﺎس اﻃﻼﻋﺎت ﻋﻤﻞ ﻣﻲﻛﻨﺪ‪.‬‬
‫ﺷﺎﻣﻞ ﻧﻘﺶﻫﺎي‪:‬‬
‫‪ (1‬ﭘﻴﺸﺘﺎز‬
‫‪ (2‬رﻓﻊ ﺑﺤﺮان‬
‫‪ ( 3‬ﺗﺨﺼﻴﺺدﻫﻨﺪة ﻣﻨﺎﺑﻊ‬
‫‪ (4‬ﻣﺬاﻛﺮهﻛﻨﻨﺪه‬
‫ﻣﺸﺎرﻛﺖ و ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﺮوﻫﻲ‬
‫ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻳﻚ درﮔﻴﺮي ذﻫﻨﻲ ـ ﻋﺎﻃﻔﻲ در ﻣﻮﻗﻌﻴﺘﻬﺎي ﮔﺮوﻫﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ اﻓﺮاد را ﺑﺮﻣﻲاﻧﮕﻴﺰد ﺗﺎ ﺑﺮاي دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ ﻫﺪﻓﻬﺎي ﮔﺮوﻫﻲ ﻳﺎريدﻫﻨﺪه و‬
‫در ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ ﻛﺎر ﺷﺮﻳﻚ ﺷﻮﻧﺪ‪.‬‬
‫دوﻣﻴﻦ اﻧﺪﻳﺸﻪ ﻣﻬﻢ در ﻣﺸﺎرﻛﺖ = اﻧﮕﻴﺰش‬
‫و ﺳﻮﻣﻴﻦ اﻧﺪﻳﺸﻪ در ﻣﺸﺎرﻛﺖ = ﭘﺬﻳﺮش ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ‬
‫اﻓﺮاد از ﻃﺮﻳﻖ ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻓﺮﺻﺖ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ ﻗﺎﺑﻠﻴﺘﻬﺎي اﺑﺘﻜﺎر و ﺧﻼﻗﻴﺖ ﺧﻮد را ﺑﺮاي دﺳﺘﻴﺎﺑﻲ ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪاي ﻛﻪ در ﻧﻈﺮﻳﺔ » ‪ « Y‬ﻣﻚ‬
‫ﮔﺮﻳﮕﻮر آﻣﺪه ﺷﻜﻮﻓﺎ ﻛﻨﻨﺪ‪.‬‬
‫ﻣﺰاﻳﺎي ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮي ﮔﺮوﻫﻲ‬
‫آﮔﺎﻫﻲ و اﻃﻼﻋﺎت ﻛﺎﻣﻠﺘﺮ‬ ‫‪.1‬‬
‫اﻓﺰاﻳﺶ ﭘﺬﻳﺮش ﻳﻚ راه ﺣﻞ‬ ‫‪.2‬‬
‫ﻣﺸﺮوﻋﻴﺖ را ﻣﻲاﻓﺰاﻳﺪ‬ ‫‪.3‬‬
‫اﻓﺰاﻳﺶ ﺗﻨﻮع دﻳﺪﮔﺎﻫﻬﺎ‬ ‫‪.4‬‬
‫ﻣﻀﺎر ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮي ﮔﺮوﻫﻲ‬
‫ﺑﺪون ﺗﺮدﻳﺪ ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮي ﮔﺮوﻫﻲ از ﻛﺎﺳﺘﻴﻬﺎﻳﻲ ﺑﺮﺧﻮردار اﺳﺖ ﻛﻪ ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ آﻧﻬﺎ از اﻳﻦ ﻗﺮارﻧﺪ‪:‬‬
‫وﻗﺖﮔﻴﺮ اﺳﺖ‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫ﻓﺸﺎر ﺑﺮاي ﺗﻄﺎﺑﻖ‬ ‫‪.2‬‬
‫ﺗﺴﻠﻂ ﺗﻮﺳﻂ ﻋﺪهاي‬ ‫‪.3‬‬
‫اﺑﻬﺎم در ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ‬ ‫‪.4‬‬
‫اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ ﻣﺸﺎرﻛﺖ‬ ‫‪.5‬‬
‫ﻣﻄﺎﻟﻌﺎﺗﻲ ﻛﻪ در زﻣﻴﻨﺔ ﻣﺸﺎرﻛﺖ اﻧﺠﺎم ﺷﺪه ﺑﻪ اﻳﻦ ﻧﺘﻴﺠﻪ ﻣﻨﺠﺮ ﺷﺪه ﻛﻪ ﻫﺮ ﻗﺪر ﺑﻠﻮغ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ وﻇﺎﻳﻒ ﺑﺎﻻﺗﺮ ﺑﺎﺷﺪ اﺣﺘﻤﺎل اﻳﻨﻜﻪ ﺷﻴﺆه ﻣﺸﺎرﻛﺖ‬
‫ﻳﻚ ﻓﻦ اﺛﺮﺑﺨﺶ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﺤﺴﻮب ﺑﺸﻮد ﺑﻴﺸﺘﺮ اﺳﺖ‪.‬‬
‫ﺗﺤﻮل ﮔﺮوﻫﻲ‬
‫دو ﻣﺤﺼﻮل ﺟﺎﻧﺒﻲ ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮي ﮔﺮوﻫﻲ‪ ،‬ﺗﻮﺟﻪ ﺑﺴﻴﺎري از ﻣﺤﻘﻘﺎن در ‪ OB‬را ﺑﻪ ﺧﻮد ﺟﻠﺐ ﻛﺮده اﺳﺖ‪ .‬اﻳﻦ دو ﭘﺪﻳﺪه‪ ،‬ﻧﻴﺮوي ﺑﺎﻟﻘﻮهاي دارﻧﺪ ﻛﻪ‬
‫ﺑﺮ ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﮔﺮوﻫﻬﺎ اﺛﺮ ﻣﻲﮔﺬارﻧﺪ ﺗﺎ ﺑﻪﻃﻮر ﻋﻴﻨﻲ راهﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ را ارزﻳﺎﺑﻲ ﻛﻨﻨﺪ و ﺑﻪ راهﺣﻠﻬﺎي ﻛﻴﻔﻲ ﺑﺮﺳﻨﺪ‪.‬‬
‫ﭘﺪﻳﺪه اول‪ :‬ﺗﻔﻜﺮ ﮔﺮوﻫﻲ = ﻛﻪ ﺑﻪ ﻫﻨﺠﺎرﻫﺎ ارﺗﺒﺎط دارد‪.‬‬
‫ﭘﺪﻳﺪه دوم‪ :‬ﺗﺤﻮ‪‬ل ﮔﺮوﻫﻲ‬

‫ﻧﺴﺨﻪ اﺻﻠﻲ اﻳﻦ ﺻﻔﺤﺎت در ﺳﺎﻳﺖ زﻳﺮ ﻣﻮﺟﻮد ﻣﻴﺒﺎﺷﺪ‪:‬‬

‫‪27‬‬
‫‪www.jnaseri.blogfa.com‬‬
 ‫ﻓﺼﻞ ﻧﻬﻢ‬
‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺗﻐﻴﻴﺮ و ﺑﻬﺒﻮد ﺳﺎزﻣﺎن‬
‫ﮔﻔﺘﺎر او‪‬ل‪ :‬ﺗﻐﻴﻴﺮ‬
‫در ﮔﺬﺷﺘﻪ ﻣﺤﻴﻂ ﺳﺮﺑﺴﺘﻪ ﺑﻲﺧﻄﺮ ﺑﻮد و اﻣﻨﻴﺖ داﺷﺖ‪ .‬وﻟﻲ در دﻧﻴﺎي ﻣﺘﻐﻴﺮ ﻛﻨﻮﻧﻲ اﻣﻨﻴﺖ ﻛﻤﺘﺮي در ﻣﺤﻴﻂ ﺳﺮﺑﺴﺘﻪ وﺟﻮد دارد و آﻧﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺑﺎ‬
‫ﺗﺤﻮﻻت ﺧﻮد را ﻫﻤﺮاه ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ اﻣﻨﻴﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮي دارﻧﺪ‪ ،‬زﻳﺮا ﺳﺮﻳﻊﺗﺮ ﻣﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺧﻮد را ﺗﻄﺒﻴﻖ دﻫﻨﺪ و اﻳﻦ ﺗﻐﻴﻴﺮات ﻓﻘﻂ در ﺗﻜﻨﻮﻟﻮژي ﻧﻴﺴﺖ‪ ،‬ﺑﻠﻜﻪ‬
‫در ﻋﻠﻮم اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﻫﻢ ﺑﺎ آن روﺑﻪرو ﻫﺴﺘﻴﻢ‪.‬‬
‫ﻧﻴﺮوﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎ را ﻣﻮرد ﺗﻬﺎﺟﻢ ﻗﺮار ﻣﻲدﻫﻨﺪ و آﻧﻬﺎ را ﺑﻪ ﻧﺤﻮ اﺟﺘﻨﺎبﻧﺎﭘﺬﻳﺮي وادار ﺑﻪ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ در ﭼﻬﺎر ﺣﻮزه ﺧﻼﺻﻪ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ‪:‬‬
‫‪1‬ـ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺗﻜﻨﻮﻟﻮژﻳﻜﻲ‪2 ،‬ـ اﻧﻔﺠﺎر داﻧﺶ‪3 ،‬ـ ﻗﺪﻣﺖ ﺗﻮﻟﻴﺪ و ﺧﺪﻣﺖ‪4 ،‬ـ ﺗﻐﻴﻴﺮ اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ‬
‫ﭼﺸﻢاﻧﺪاز ﺗﻐﻴﻴﺮ‬
‫ﻫﻴﭻﻛﺪام از ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎي دوﻟﺘﻲ و ﺧﺼﻮﺻﻲ ﺑﺎ درﺟﺎ زدن ﻧﻤﻲﺗﻮاﻧﻨﺪ در ﺑﺎزار ﻛﺎر رﻗﺎﺑﺖآﻣﻴﺰ اﻣﺮوزي دوام ﺑﻴﺎورﻧﺪ‪.‬‬
‫ﺳﻄﺢ ﺗﻐﻴﻴﺮ‬
‫ﭼﻬﺎر ﺳﻄﺢ ﻣﺨﺘﻠﻒ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از ﺗﻐﻴﻴﺮات در ‪:‬‬
‫داﻧﺶ‬ ‫‪.1‬‬
‫ﻧﮕﺮش‬ ‫‪.2‬‬
‫رﻓﺘﺎر ﻓﺮدي‬ ‫‪.3‬‬
‫رﻓﺘﺎر ﮔﺮوﻫﻲ‬ ‫‪.4‬‬
‫ﺗﻐﻴﻴﺮ در داﻧﺶ آﺳﺎﻧﺘﺮﻳﻦ راه ﺗﻐﻴﻴﺮ اﺳﺖ‪.‬‬ ‫•‬
‫ﺑﺎ اﻓﺰاﻳﺶ داﻧﺶ اﻓﺮاد ﻧﻤﻲﺗﻮان ﺑﻪﻃﻮر ﻗﻄﻌﻲ ﻧﮕﺮش آﻧﻬﺎ را ﺗﻐﻴﻴﺮ داد‪.‬‬ ‫•‬
‫ﺗﻐﻴﻴﺮ رﻓﺘﺎر ﮔﺮوﻫﻲ ﻣﺸﻜﻞﺗﺮﻳﻦ و وﻗﺖﮔﻴﺮﺗﺮﻳﻦ ﻧﻮع ﺗﻐﻴﻴﺮ اﺳﺖ‪.‬‬ ‫•‬
‫اﻧﻮاع ﺗﻐﻴﻴﺮ‬
‫اﻳﺠﺎد ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺑﻪ دو ﺷﻜﻞ ﺻﻮرت ﻣﻲﮔﻴﺮد ‪:‬‬
‫ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻣﺸﺎرﻛﺘﻲ‬ ‫‪.1‬‬
‫ﺗﻐﻴﻴﺮ آﻣﺮاﻧﻪ‬ ‫‪.2‬‬
‫ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻣﺸﺎرﻛﺘﻲ‪ .‬زﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ اﻃﻼﻋﺎت ﺟﺪﻳﺪ در اﺧﺘﻴﺎر ﮔﺮوه ﻳﺎ ﻓﺮدي ﻗﺮار ﮔﻴﺮد و ﻓﺮد ﻳﺎ ﮔﺮوه آن را ﺑﭙﺬﻳﺮﻧﺪ‪ ،‬ﮔﺮاﻳﺸﻲ ﻣﺜﺒﺖ در ﺟﻬﺖ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻣﻮرد‬
‫ﻧﻈﺮ اﻳﺠﺎد ﻣﻲﺷﻮد‪.‬‬
‫اﻳﻦﮔﻮﻧﻪ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺑﺮاي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎﻳﻲ ﻣﻨﺎﺳﺐ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻛﺎرﻛﻨﺎن آن ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖﭘﺬﻳﺮ و داراي داﻧﺶ و ﻣﻬﺎرت ﻛﺎﻓﻲ ﺑﺎﺷﻨﺪ‪ .‬ﺑﻪ ﺳﺨﻦ دﻳﮕﺮ از ﺑﻠﻮغ‬ ‫•‬
‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎﻻﻳﻲ ﺑﺮﺧﻮردار ﺑﺎﺷﻨﺪ‪.‬‬
‫اﻳﻦ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﭘﺎﻳﺪار اﺳﺖ‪.‬‬ ‫•‬
‫ب( ﺗﻐﻴﻴﺮ آﻣﺮاﻧﻪ‪ .‬اﻳﻦ ﻧﻮع ﺗﻐﻴﻴﺮ‪ ،‬ﺗﺤﻮل و دﮔﺮﮔﻮﻧﻲ را ﺑﺮ ﻛﻞ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎ ﻧﻴﺮوي ﺧﺎرﺟﻲ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺳﻄﺢ ﺑﺎﻻ اﺟﺘﻤﺎع‪ ،‬ﻳﺎ ﻗﻮاﻧﻴﻦ ﺗﺎزه ﺗﺤﻤﻴﻞ‬
‫ﻣﻲﻛﻨﺪ‪.‬‬
‫اﻳﻦ ﺷﻴﻮه ﺑﺮاي اﻓﺮاد و ﮔﺮوهﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺟﺎهﻃﻠﺒﻲ ﻛﻤﺘﺮي دارﻧﺪ و اﻏﻠﺐ اﻓﺮاد ﻣﺘﻜﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ ،‬ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ ﻣﺎﻳﻞ ﺑﻪ ﻗﺒﻮل ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖﻫﺎي ﺗﺎزه ﻧﻴﺴﺘﻨﺪ‬ ‫•‬
‫ﻣﮕﺮ زور ﺑﺎﻻي ﺳﺮﺷﺎن ﺑﺎﺷﺪ ﻗﺎﺑﻞ اﺟﺮاﺳﺖ‪.‬‬
‫اﻳﻦ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻧﺎﭘﺎﻳﺪار اﺳﺖ‪.‬‬ ‫•‬
‫ﻧﻴﺮوﻫﺎي ﺗﻐﻴﻴﺮ‬
‫‪ .1‬ﻧﻴﺮوﻫﺎي داﺧﻠﻲ‪ .‬ﻓﺸﺎرﻫﺎي ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ از ﺟﻬﺖ ﻧﻴﺮوﻫﺎي داﺧﻞ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺨﺼﻮص ﺧﻂﻣﺸﻴﻬﺎ‪ ،‬ﺗﻜﻨﻮﻟﻮژي‪ ،‬و ﻧﮕﺮش و رﻓﺘﺎرﻫﺎي ﺟﺪﻳﺪ‬
‫ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺎﺷﺪ‪.‬‬

‫ﻧﺴﺨﻪ اﺻﻠﻲ اﻳﻦ ﺻﻔﺤﺎت در ﺳﺎﻳﺖ زﻳﺮ ﻣﻮﺟﻮد ﻣﻴﺒﺎﺷﺪ‪:‬‬

‫‪28‬‬
‫‪www.jnaseri.blogfa.com‬‬
 ‫‪ .2‬ﻧﻴﺮوﻫﺎي ﺧﺎرﺟﻲ‪ .‬ﺗﻨﻮع ﺑﺴﻴﺎر زﻳﺎد ﻧﻴﺮوﻫﺎي ﺧﺎرﺟﻲ از ﭘﻴﺸﺮﻓﺘﻬﺎي ﺗﻜﻨﻮﻟﻮژﻳﻜﻲ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺗﺎ ﻋﻤﻠﻴﺎت رﻗﺎﺑﺖ در ﺑﺎزار ﻗﺎدر اﺳﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ را ﺑﺮاي‬
‫اﺻﻼح و ﺗﻌﺪﻳﻞ ﺳﺎﺧﺘﺎر‪ ،‬اﻫﺪاف و روﺷﻬﺎي ﻋﻤﻠﻴﺎت ﺗﺤﺖ ﻓﺸﺎر ﻗﺮار دﻫﺪ‪.‬‬
‫ﭘﺎﺳﺦﻫﺎي ﻣﺪﻳﺮان ﺑﻪ ﻓﺸﺎرﻫﺎي ﺗﻐﻴﻴﺮ‬
‫ﻣﺪﻳﺮان در روﻳﺎروﻳﻲ ﺑﺎ ﺗﻐﻴﻴﺮ دو روش ﻋﻤﺪه ﺑﻜﺎر ﻣﻲﺑﺮﻧﺪ‪.‬‬
‫ﺑﻪ ﻋﻼﺋﻤﻲ ﻛﻪ ﻧﻴﺎز ﺑﻪ ﺗﻐﻴﻴﺮ را ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﺪ ﻋﻜﺲاﻟﻌﻤﻞ ﻧﺸﺎن ﻣﻲدﻫﻨﺪ‪.‬‬
‫ﻳﻚ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰي ﺷﺪه ﻛﻪ زﻣﺎن و ﺳﺎﻳﺮ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺳﺎزﻣﺎن را ﺑﻜﺎر ﻣﻲﮔﻴﺮدﻃﺮاﺣﻲ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‪.‬‬
‫راه اول آﺳﺎنﺗﺮ و ﻫﺰﻳﻨﺔ ﻛﻤﺘﺮي ﻧﻴﺎز دارد و ﺑﺮاي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎي ﻛﻮﭼﻚ ﻛﻪ روزاﻧﻪ ﺗﺼﻤﻴﻢﮔﻴﺮي ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ ﻣﻨﺎﺳﺐﺗﺮ اﺳﺖ‪.‬‬
‫ﻧﻴﺮوﻫﺎي ﺗﻌﺎدل‬
‫ﺑﺮاﺳﺎس ﺗﺌﻮري »ﻣﻴﺪان ﻧﻴﺮو« ﻫﺮﮔﻮﻧﻪ رﻓﺘﺎري ﻧﺘﻴﺠﺔ ﺗﻌﺎدل ﺑﻴﻦ ﻧﻴﺮوﻫﺎي ﭘﻴﺶﺑﺮﻧﺪه و ﺑﺎزدارﻧﺪه اﺳﺖ‪.‬‬
‫ﻧﻴﺮوﻫﺎي ﭘﻴﺶﺑﺮﻧﺪه از ﻳﻚ ﻃﺮف ﻓﺸﺎر وارد ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ و ﻧﻴﺮوﻫﺎي ﺑﺎزدارﻧﺪه از ﻃﺮف ﻣﻘﺎﺑﻞ‪ ،‬ﻋﻤﻠﻜﺮدي ﻛﻪ ﺣﺎﺻﻞ ﻣﻲﺷﻮد ﺑﺮاﻳﻨﺪ اﻳﻦ دو‬ ‫•‬
‫ﻧﻴﺮوﺳﺖ‪.‬‬
‫اﻓﺰاﻳﺶ ﻧﻴﺮوﻫﺎي ﭘﻴﺶﺑﺮﻧﺪه ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ ﻋﻤﻠﻜﺮد را اﻓﺰاﻳﺶ دﻫﺪ‪ ،‬اﻣﺎ ﻫﻤﭽﻨﻴﻦ اﺣﺘﻤﺎل دارد ﻣﻮﺟﺐ اﻓﺰاﻳﺶ ﻧﻴﺮوﻫﺎي ﺑﺎزدارﻧﺪه ﺷﻮد‪.‬‬ ‫•‬
‫ﻣﻔﻬﻮم ﺗﻌﺎدل ﺑﻴﺎﻧﮕﺮ اﻳﻦ ﻣﻄﻠﺐ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ داراي ﻧﻴﺮوﻫﺎﻳﻲ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﻛﻪ از اﻓﺰاﻳﺶ ﻣﻄﻠﻮﺑﻴﺖ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺑﻪ اﻧﺪازة ﻧﺰول آن ﺟﻠﻮﮔﻴﺮي‬ ‫•‬
‫ﺑﻪﻋﻤﻞ ﻣﻲآورﻧﺪ‪.‬‬
‫ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﺗﻐﻴﻴﺮ‬
‫ﺗﺠﺮﺑﻪ اﻓﺮاد ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻣﺎﻧﻊ اﺳﺎﺳﻲ در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪه ﺑﻮد و ﻧﻴﺰ دوﻣﻴﻦ ﻣﺎﻧﻊ ﻛﻪ »ﻟﻮﻳﻦ« ﺑﻪ آن اﺷﺎره ﻛﺮد اﻳﻦ ﺑﻮد ﻛﻪ ﺗﻐﻴﻴﺮ اﻏﻠﺐ ﺑﺮاي‬
‫ﻣﺪت ﻛﻮﺗﺎه دوام ﻣﻲآورد‪.‬‬
‫ﺟﻬﺖ ﻏﻠﺒﻪ ﺑﺮ ﻣﻮاﻧﻌﻲ از اﻳﻦ ﻧﻮع »ﻟﻮﻳﻦ« ﻳﻚ ﻣﺪل ﺳﻪﻣﺮﺣﻠﻪ اي ﻣﺘﻮاﻟﻲ ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﺗﻐﻴﻴﺮ اراﺋﻪ ﻧﻤﻮد‪:‬‬
‫‪1‬ـ ذوب ﺷﺪن‬
‫‪2‬ـ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻛﺮدن‬
‫‪3‬ـ دوﺑﺎره ﺑﺴﺘﻦ‬
‫ﮔﻔﺘﺎر او‪‬ل‪ :‬ﺗﻐﻴﻴﺮ‬
‫‪ .1‬ذوب ﺷﺪن‪ .‬ﻫﺪف از اﻳﻦ ﺣﺎﻟﺖ آﻣﺎده ﻧﻤﻮدن و اﻳﺠﺎد ﻧﻴﺎز ﺑﺮاي ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺑﻪ ﺻﻮرﺗﻲ آﺷﻜﺎر اﺳﺖ ﻛﻪ ﻓﺮد‪ ،‬ﮔﺮوه‪ ،‬ﻳﺎ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ آن را ﺑﺒﻴﻨﺪ و‬
‫ﺑﭙﺬﻳﺮد‪.‬‬
‫ذوب ﺷﺪن زﻣﺎﻧﻲ اﺗﻔﺎق ﻣﻲاﻓﺘﺪ ﻛﻪ ﻳﺎ ﻧﻴﺮوﻫﺎي ﭘﻴﺶﺑﺮﻧﺪه اﻓﺰاﻳﺶ ﻳﺎﻓﺘﻪ ﻳﺎ ﻧﻴﺮوﻫﺎي ﺑﺎزدارﻧﺪه ﻛﺎﻫﺶ ﻳﺎﺑﻨﺪ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻛﺮدن‪ .‬اﻳﻦ ﺣﺎﻟﺖ ﻧﻴﺎز ﺑﻪ ﻳﻚ ﻋﺎﻣﻞ ﺗﻐﻴﻴﺮ آﻣﻮزش دﻳﺪه دارد ﻛﻪ ارزﺷﻬﺎ‪ ،‬ﻧﮕﺮﺷﻬﺎ و رﻓﺘﺎر ﺟﺪﻳﺪ را از ﻃﺮﻳﻖ ﻓﺮاﻳﻨﺪﻫﺎي »اﻧﻄﺒﺎق« و‬
‫»دروﻧﻲﻛﺮدن« اﻳﺠﺎد ﻧﻤﺎﻳﺪ‪.‬‬
‫اﻧﻄﺒﺎق‪ .‬ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ رخ ﻣﻲدﻫﺪ ﻛﻪ ﻳﻚ ﻳﺎ ﭼﻨﺪ ﻣﺪل در ﻣﺤﻴﻂ وﺟﻮد دارد و ﺷﺨﺺ ﺑﺘﻮاﻧﺪ ﺑﺎ اﻧﻄﺒﺎق و ﺳﻌﻲ در ﻫﻤﺎﻧﻨﺪي آﻧﻬﺎ را ﻓﺮا ﺑﮕﻴﺮد‪.‬‬ ‫•‬
‫دروﻧﻲﻛﺮدن‪ .‬زﻣﺎﻧﻲ رخ ﻣﻲدﻫﺪ ﻛﻪ اﻓﺮاد در وﺿﻌﻴﺘﻲ ﻗﺮار ﺑﮕﻴﺮﻧﺪ ﻛﻪ اﮔﺮ ﺑﺨﻮاﻫﻨﺪ ﺑﺎ ﻣﻮﻓﻘﻴﺖ ﻋﻤﻞ ﻛﻨﻨﺪ رﻓﺘﺎر ﺟﺪﻳﺪي از آﻧﻬﺎ اﻧﺘﻈﺎر‬ ‫•‬
‫ﻣﻲرود‪.‬‬
‫‪ .3‬دوﺑﺎره زﻳﺴﺘﻦ‪ .‬ﻓﺮاﻳﻨﺪي را ﻛﻪ ﺑﻪوﺳﻴﻠﻪ آن رﻓﺘﺎر اﻛﺘﺴﺎﺑﻲ ﺟﺪﻳﺪ ﺑﻪﺻﻮرت رﻓﺘﺎر ﻃﺮحرﻳﺰي ﺷﺪهاي ﺑﺎ ﺷﺨﺼﻴﺖ و رواﺑﻂ ﻋﺎﻃﻔﻲ ﻓﺮد ﻋﺠﻴﻦ‬
‫ﻣﻲﺷﻮد »دوﺑﺎره ﺑﺴﺘﻦ« ﮔﻮﻳﻨﺪ‪.‬‬
‫ﻣﻘﺎوﻣﺖ در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﺗﻐﻴﻴﺮ‬
‫ﺳﻪ ﻣﻨﺒﻊ اﺳﺎﺳﻲ ﻣﻘﺎوﻣﺖ در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از‪:‬‬
‫ﻋﺪم ﻗﻄﻌﻴﺖ‬ ‫‪.1‬‬
‫ﻋﺪم ﻋﻼﻗﻪ ﺑﻪ ﺗﺴﻠﻴﻢ ﺷﺪن در ﺑﺮاﺑﺮ ﻣﻨﺎﻓﻊ ﻣﻮﺟﻮد‬ ‫‪.2‬‬
‫آﮔﺎﻫﻲ از ﻛﺎﺳﺘﻴﻬﺎي ﺗﻐﻴﻴﺮات ﭘﻴﺸﻨﻬﺎدي‬ ‫‪.3‬‬

‫ﻧﺴﺨﻪ اﺻﻠﻲ اﻳﻦ ﺻﻔﺤﺎت در ﺳﺎﻳﺖ زﻳﺮ ﻣﻮﺟﻮد ﻣﻴﺒﺎﺷﺪ‪:‬‬

‫‪29‬‬
‫‪www.jnaseri.blogfa.com‬‬
 ‫ﻏﻠﺒﻪ ﺑﺮ ﻣﻘﺎوﻣﺖ در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﺗﻐﻴﻴﺮ‬
‫»ﻛﻮﺛﺮ« و »ﺷﻠﻪ زﻧﻴﮕﺮ« ﺷﺶ راه ﻏﻠﺒﻪ ﺑﺮ ﻣﻘﺎوﻣﺖ در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﺗﻐﻴﻴﺮ را ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ‪:‬‬
‫آﻣﻮزش و ارﺗﺒﺎﻃﺎت‬ ‫‪.1‬‬
‫ﻣﺸﺎرﻛﺖ و درﮔﻴﺮي‬ ‫‪.2‬‬
‫ﺗﺴﻬﻴﻞ و ﺣﻤﺎﻳﺖ‬ ‫‪.3‬‬
‫ﻣﺬاﻛﺮه و ﻣﻮاﻓﻘﺖ‬ ‫‪.4‬‬
‫زﻳﺮ ﻧﻔﻮذ ﻗﺮار دادن و ﺧﻮدي ﻛﺮدن‬ ‫‪.5‬‬
‫اﺟﺒﺎر ﭘﻨﻬﺎن و آﺷﻜﺎر‬ ‫‪.6‬‬
‫ﻣﺮگ دﻳﻮانﺳﺎﻻري ‪ ...‬ﺗﻮﻟﻴﺪ وﻳﮋه ﺳﺎﻻري‬
‫ﺳﺎﺧﺘﺎري ﺳﺎزﻣﺎنﻫﺎي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ در آﻳﻨﺪه ﺧﺼﻮﺻﻴﺎت ﻣﻨﺤﺼﺮ ﺑﻪ ﻓﺮدي ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﺷﺪ‪ .‬اﻳﻦ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎي وﻳﮋه و ﻣﻮﻗﺖ )ادﻣﻮﻛﺮاﺳﻲ( ﺑﺎ وﻳﮋﮔﻲ‬
‫ﺗﻄﺒﻴﻖﭘﺬﻳﺮي ﺑﻪ اﻗﺘﻀﺎي ﺷﺮاﻳﻂ‪ ،‬ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﻛﺮد‪ .‬و ﺑﺮﺧﻼف ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎي ﺑﻮروﻛﺮاﺗﻴﻚ ﻛﻤﺘﺮ ﺑﻪ ﺿﻮاﺑﻂ و ﻗﻮاﻋﺪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻜﻴﻪ داﺷﺘﻪ و ﺑﺮاي‬
‫ﺗﺤﻘﻖ اﻫﺪاف وﻳﮋه ﺗﺸﻜﻴﻞ ﻣﻲﺷﻮﻧﺪ‪.‬‬
‫ﮔﻔﺘﺎر دوم‪ :‬ﺑﻬﺒﻮد ﺳﺎزﻣﺎن ) ‪( OD‬‬
‫ﺑﻬﺒﻮد ﺳﺎزﻣﺎن‪ :‬ﻧﮕﺮش ﻧﻮﻳﻦ در ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺗﻐﻴﻴﺮ‬
‫»ﻓﺮﻧﭻ« و »ﺑﻞ« اﻳﻦ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺟﺎﻣﻊ را ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد ﻛﺮدهاﻧﺪ‪ :‬ﺑﻬﺒﻮد ﺳﺎزﻣﺎن ﻳﻚ ﻛﻮﺷﺸﻲ دورﺑﺮد ﺟﻬﺖ ﭘﻴﺶﺑﺮد ﺣﻞ ﻣﺸﻜﻼت و ﻓﺮاﻳﻨﺪﻫﺎي ﺑﺎزﺳﺎزي‬
‫ﺳﺎزﻣﺎن‪ ،‬ﺑﺨﺼﻮص از ﻃﺮﻳﻖ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ اﺛﺮﺑﺨﺶﺗﺮ و ﻣﺒﺘﻨﻲ ﺑﺮ ﻫﻤﻜﺎري ﮔﺮوﻫﻲ ﺑﺮ ﭘﺎﻳﺔ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪.‬‬
‫ﮔﻔﺘﺎر دوم‪ :‬ﺑﻬﺒﻮد ﺳﺎزﻣﺎن ) ‪( OD‬‬
‫از ﺗﻌﺮﻳﻒ ﺟﺎﻣﻌﻲ ﻛﻪ ﻓﺮﻧﭻ و ﺑﻞ اراﺋﻪ دادهاﻧﺪ ﻣﻲﺗﻮان ﺧﺼﻮﺻﻴﺎت ‪ OD‬را ﺑﺪﻳﻦ ﻗﺮار ﺗﻮﺻﻴﻒ ﻧﻤﻮد‪:‬‬ ‫•‬
‫ﮔﻔﺘﺎر دوم‪ :‬ﺑﻬﺒﻮد ﺳﺎزﻣﺎن ) ‪( OD‬‬
‫ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰي ﺷﺪه‪:‬‬
‫ﻛﻮﺷﺶﻫﺎي ‪ OD‬را از اﻧﻮاع ﺗﻐﻴﻴﺮات ﺗﺼﺎدﻓﻲ ﻛﻪ اﻏﻠﺐ در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎي ﻣﺪرن اﺗﻔﺎق ﻣﻲاﻓﺘﺪ ﺟﺪا ﻣﻲﻛﻨﺪ‪.‬‬
‫‪ .2‬ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺟﺎﻣﻊ‪:‬‬
‫ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻣﺘﺨﺼﺼﺎن ‪ OD‬ﺗﺄﻛﻴﺪ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ ﻛﻪ ﻛﻮﺷﺶﻫﺎي ‪ OD‬ﻋﻤﻮﻣﺎً درﮔﻴﺮ ﺳﻴﺴﺘﻢ ﻛﻠﻲ ﻣﻲﺑﺎﺷﻨﺪ‪.‬‬
‫‪ .3‬ﺗﺄﻛﻴﺪ روي ﮔﺮوهﻫﺎي ﻛﺎر‪:‬‬
‫اﮔﺮﭼﻪ ﺑﻌﻀﻲ از ﻛﻮﺷﺸﻬﺎي ‪ OD‬روي ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻓﺮدي و ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺟﻬﺖﮔﻴﺮي ﺷﺪه وﻟﻲ ﺑﻴﺸﺘﺮ آﻧﻬﺎ ﮔﺮوهﻣﺤﻮر اﺳﺖ‪.‬‬
‫‪ .4‬ﺗﻐﻴﻴﺮ دورﺑﺮد‪:‬‬
‫اﮔﺮﭼﻪ ﻫﻤﻮاره ﻧﺘﺎﻳﺞ ﻓﻮري ﻣﺪﻧﻈﺮ اﺳﺖ‪ ،‬وﻟﻲ ‪ OD‬ﻗﺼﺪ ﻧﺪارد ﻛﻪ ﻳﻚ ﺑﺮﻧﺎﻣﺔ ﻣﻮﻗﺘﻲ ﺑﺎﺷﺪ‪.‬‬
‫‪ .5‬ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﻳﻚ ﻋﺎﻣﻞ ﺗﻐﻴﻴﺮ‪:‬‬
‫ﺑﻴﺸﺘﺮ ﻣﺘﺨﺼﺼﺎن ‪ OD‬ﺗﺄﻛﻴﺪ روي »ﻋﺎﻣﻞ ﺗﻐﻴﻴﺮ« ﻳﺎ ﺗﺴﻬﻴﻞﻛﻨﻨﺪه از ﺧﺎرج ﺳﺎزﻣﺎن دارﻧﺪ‪.‬‬
‫‪ .6‬ﺗﺄﻛﻴﺪ روي ﻣﺪاﺧﻠﻪ و ﭘﮋوﻫﺶ ﻋﻤﻠﻲ ‪ :‬اﺳﺘﻔﺎده از ‪ OD‬درﺻﻮرت ﻣﺪاﺧﻠﺔ ﻓﻌﺎﻻﻧﻪ در ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﺳﺎزﻣﺎن اﺛﺮﺑﺨﺶ اﺳﺖ‪.‬‬
‫ﭘﻴﺸﻴﻨﺔ ﺗﺎرﻳﺨﻲ ‪OD‬‬
‫دو ﺷﺎﺧﺔ اﺻﻠﻲ ﺑﻪوﺟﻮد آورﻧﺪة ‪ ، OD‬آﻣﻮزش آزﻣﺎﻳﺸﮕﺎﻫﻲ و ﺑﺮرﺳﻲ ـ ﺑﺎزﺧﻮرد اﺳﺖ‪.‬‬
‫ﻓﻨﻮن ﺑﻬﺒﻮد ﺳﺎزﻣﺎن‬
‫ﺑﻌﺪ از ﺳﺎﻟﻴﺎن دراز و ﺗﺠﺮﺑﻴﺎت ﺑﺴﻴﺎر ﻣﺸﻬﻮرﺗﺮﻳﻦ ﻓﻨﻮن ‪: OD‬‬
‫اﻟﻒ( آﻣﻮزش ﺷﺒﻜﻪ‬
‫ب( ﺑﺮرﺳﻲ ـ ﺑﺎزﺧﻮرد‪.‬‬
‫ج( ﺗﻴﻢﺳﺎزي‬

‫ﻧﺴﺨﻪ اﺻﻠﻲ اﻳﻦ ﺻﻔﺤﺎت در ﺳﺎﻳﺖ زﻳﺮ ﻣﻮﺟﻮد ﻣﻴﺒﺎﺷﺪ‪:‬‬

‫‪30‬‬
‫‪www.jnaseri.blogfa.com‬‬
 ‫ﺧﻼﺻﻪ و ﻓﺸﺮدة ﺷﺶ ﻣﺮﺣﻠﻪ آﻣﻮزش ﺷﺒﻜﻪ در ‪ OD‬ﺑﻪ ﻗﺮار زﻳﺮ اﺳﺖ‪:‬‬
‫‪1‬ـ آﻣﻮزش‪2 ،‬ـ ﺑﻬﺒﻮد ﮔﺮوه‪3 ،‬ـ ﺑﻬﺒﻮد ﺑﻴﻦ ﮔﺮوه‪4 ،‬ـ ﻫﺪﻓﮕﺬاري ﺳﺎزﻣﺎن‪5 ،‬ـ ﺣﺼﻮل ﻫﺪف‪6 ،‬ـ ﺗﺜﺒﻴﺖ‪.‬‬
‫ب( ﺑﺮرﺳﻲ ـ ﺑﺎزﺧﻮرد‬
‫اﻳﻦ ﮔﺮاﻳﺶ در ‪ ، OD‬ﻳﻚ واﺣﺪ ﺗﺠﺰﻳﻪ و ﺗﺤﻠﻴﻞ را ﺑﺎ اﺑﺮاز ﭘﺮﺳﺸﻨﺎﻣﻪ و ﺑﺎزﺧﻮرد اﻃﻼﻋﺎت ﺑﻪ اﻓﺮادي ﻛﻪ آﻧﻬﺎ را ﺗﻜﻤﻴﻞ ﻛﺮدهاﻧﺪ ﺑﺮرﺳﻲ ﻣﻲﻧﻤﺎﻳﺪ‪.‬‬
‫ج( ﺗﻴﻢﺳﺎزي‬
‫ﻓﻌﺎﻟﻴﺘﻬﺎي ﺗﻴﻢﺳﺎزي ‪ OD‬ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﻋﻤﻠﻜﺮد ﮔﺮوهﻫﺎ و ﺣﺲ ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﺑﻴﻦ اﻋﻀﺎ را ﺑﻬﺒﻮد ﺑﺨﺸﺪ‪ .‬ﺗﻴﻢﺳﺎزي ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ دو ﻧﻮع ﻣﺨﺘﻠﻒ ﮔﺮوه ﻛﺎر‬
‫ﻫﺪاﻳﺖ ﺷﻮد‪:‬‬
‫ﮔﺮوه ﺧﺎﻧﻮاده‬ ‫•‬
‫ﮔﺮوه وﻳﮋه‬ ‫•‬
‫ﺗﻴﻢﺳﺎزي واﻗﻌﻲ ﻳﻚ ﺟﻠﺴﻪ ﻃﻮﻻﻧﻲ ﻗﺒﻠﻲ ﺧﺎرﺟﻲ از ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر را ﻧﻴﺎز دارد‪.‬‬
‫ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ ﻓﺮاﻳﻨﺪﻫﺎي ‪ ، OD‬ﺗﻴﻢﺳﺎزي ﺑﻪﻃﻮر ﻛﻠﻲ روﻳﺔ ﺗﻐﻴﻴﺮ ﻛﻼﺳﻴﻚ را ﻛﻪ در اﺻﻞ ﺗﻮﺳﻂ »ﻛﺮت ﻟﻮﻳﻦ« ﻓﻬﺮﺳﺖ ﺷﺪه اﺳﺖ ﺗﻌﻘﻴﺐ ﻣﻲﻛﻨﺪ‪:‬‬
‫‪1‬ـ ذوب ﺷﺪن‪2 ،‬ـ ﺣﺮﻛﺖ ﻛﺮدن‪3 ،‬ـ دوﺑﺎره ﺑﺴﺘﻦ‬
‫ﻳﻚ ﺑﺮﻧﺎﻣﺔ ﺗﻴﻢﺳﺎزي ﺧﺎص ﻛﻪ ﺑﻪﻃﻮر ﺣﻘﻴﻘﻲ در ﻳﻚ ﻛﺎرﺧﺎﻧﺔ ﺻﻨﻌﺘﻲ ﻋﻈﻴﻢ ﺑﻜﺎر ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه ﺑﻪ ﺷﺮح زﻳﺮ ﺗﻮﺻﻴﻒ ﻣﻲﺷﻮد‪:‬‬
‫ﻛﺎرﮔﺎه ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎي ﮔﺮوﻫﻲ‬ ‫‪.1‬‬
‫ﺟﻤﻊآوري دادهﻫﺎ‬ ‫‪.2‬‬
‫روﻳﺎروﻳﻲ دادهﻫﺎ‬ ‫‪.3‬‬
‫ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰي ﻋﻤﻠﻲ‬ ‫‪.4‬‬
‫ﺗﻴﻢﺳﺎزي‬ ‫‪.5‬‬
‫ﺳﺎﺧﺖ ﺑﻴﻦ ﮔﺮوهﻫﺎ‬ ‫‪.6‬‬
‫ﻓﺎﻳﺪهﻫﺎي ﺗﻴﻢﺳﺎزي ﻋﻴﻨﺎً ﻣﺜﻞ روش ﻗﺪﻳﻤﻲ »ﻛﺎر ﮔﺮوﻫﻲ« اﺳﺖ‪ .‬ﻓﺮاﻳﻨﺪ ﻣﻲﺗﻮاﻧﺪ ﻳﻚ ﻛﻮﺷﺶ ﮔﺮوﻫﻲ در ﻓﻀﺎي ﺑﺎز و ﻣﺸﺎرﻛﺘﻲ ﺑﻴﺎﻓﺮﻳﻨﺪ‪.‬‬
‫اﺣﺘﻤﺎل ﺗﻐﻴﻴﺮاﺗﻲ در ﻓﻨﻮن ‪OD‬‬
‫در آﻳﻨﺪه ﻧﺰدﻳﻚ ﺑﻪ دﻻﻳﻞ ﻣﺘﻌﺪد از ﺟﻤﻠﻪ ﻓﺸﺎرﻫﺎي رﻗﺎﺑﺘﻲ و ﻣﻴﺰان ﺗﻐﻴﻴﺮات ﺷﺘﺎﺑﻨﺪه‪ ،‬اﺣﺘﻤﺎل ﻳﻚ ﺟﺎﺑﺠﺎﻳﻲ در اﻟﮕﻮﻫﺎي ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺗﻐﻴﻴﺮ وﺟﻮد دارد‪.‬‬
‫ﻋﻼﺋﻢ ﺗﻐﻴﻴﺮ اﻟﮕﻮﻫﺎ ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از‪:‬‬
‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎي ﺳﻠﺴﻠﻪﻣﺮاﺗﺒﻲ ﺟﺎي ﺧﻮد را ﺑﻪ ﺷﺒﻜﻪﻫﺎي اﻧﻌﻄﺎفﭘﺬﻳﺮ ﻣﻲدﻫﻨﺪ‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫ﻛﺎرﻛﻨﺎن‪ ،‬داراي اﺧﺘﻴﺎر و ﻗﺪرت زﻳﺎدي ﺑﺮاي ﮔﺮﻓﺘﻦ ﺗﺼﻤﻴﻢﻫﺎي ﻣﺘﻌﺪد ﻣﻲﺑﺎﺷﻨﺪ‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫اﻓﻘﻬﺎي ﻣﻠﻲ راه ﺧﻮد را ﺑﻪ ﺗﻔﻜﺮ ﺟﻬﺎﻧﻲ ﻣﻲدﻫﺪ‪.‬‬ ‫‪.3‬‬
‫ﺧﻼﻗﻴﺖ و ﺷﻬﻮدﮔﺮاﻳﻲ ﺑﻪ اﻧﻀﻤﺎم ﺗﺤﻠﻴﻞ ﻋﺪدي ﻣﻨﺘﻬﻲ ﺑﻪ ﮔﺮﻓﺘﻦ ﺗﺼﻤﻴﻢ ﻣﻲﺷﻮد ‪.‬‬ ‫‪.4‬‬
‫آﻳﻨﺪة رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ »ﻧﻈﺮﻳﻪﻫﺎي ﺟﺎﻟﺒﻲ در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ«‪:‬‬
‫ﺷﻨﺎﺧﺖ از رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪﻋﻨﻮان ﻳﻚ رﺷﺘﻪ داﻧﺸﮕﺎﻫﻲ و ﻛﺎرﺑﺮدي ﻣﺸﺮوع‪ ،‬ﺣﺘﻲ در آﻳﻨﺪه‪ ،‬ﺑﻌﺪ وﺳﻴﻊﺗﺮي ﻫﻢ ﺑﻪ ﺧﻮد ﻣﻲﮔﻴﺮد‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫اﻛﻨﻮن ﺗﻤﺎﻳﺰ ﻣﺸﺨﺼﻲ ﺑﻴﻦ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎ دﻳﮕﺮ ﺣﻮزهﻫﺎﻳﻲ ﻧﻈﻴﺮ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻋﻤﻮﻣﻲ و ادارة ﻛﺎرﻛﻨﺎن وﺟﻮد دارد‪.‬‬ ‫‪.2‬‬
‫ﻣﻮﺿﻮع رﺷﺘﻪ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ از ﻣﻮﺿﻮعﻫﺎي ﺳﻨﺘﻲ ﻛﻪ ﻗﺒﻼً ﺑﻪ آن اﺧﺘﺼﺎص داده ﺷﺪه ﺑﻮد ﺟﺪا ﺷﺪه و ﺑﻪ ﻣﻮﺿﻮعﻫﺎﻳﻲ ﻧﻈﻴﺮ‪ :‬ﻓﺮﻫﻨﮓ‬ ‫‪.3‬‬
‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‪ ،‬ﻓﺸﺎر ﺷﻐﻠﻲ‪ .... ،‬ﻣﻲﭘﺮدازد‪.‬ﻧﮕﺮش رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻫﺮ روز ﻗﺎﺑﻞ دركﺗﺮ و ﻛﺎرﺑﺮديﺗﺮ ﻣﻲﺷﻮد‪.‬‬

‫ﻧﺴﺨﻪ اﺻﻠﻲ اﻳﻦ ﺻﻔﺤﺎت در ﺳﺎﻳﺖ زﻳﺮ ﻣﻮﺟﻮد ﻣﻴﺒﺎﺷﺪ‪:‬‬

‫‪31‬‬
‫‪www.jnaseri.blogfa.com‬‬
 ‫‪ - 1‬ﻛﺪام ﻳﻚ از اﺑﻌﺎد ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺷﺎﻣﻞ ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎي ﻣﺪﻳﺮان در ﻛﺎرﺑﺮد روﺷﻬﺎ و داﻧﺶ اﺳﺖ؟‬

‫د( ﺑﻌﺪ ﻓﻨﻲ ادراﻛﻲ‬ ‫ج( ﺑﻌﺪ ادراﻛﻲ‬ ‫ب(ﺑﻌﺪ اﻧﺴﺎﻧﻲ‬ ‫اﻟﻒ ( ﺑﻌﺪ ﻓﻨﻲ‬

‫‪-2‬ﻛﺪام ﻳﻚ از ﮔﺰﻳﻨﻪ ﻫﺎي زﻳﺮ رواﺑﻂ ﻋﻠﺖ و ﻣﻌﻠﻮﻟﻲ را در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﺮرﺳﻲ ﻣﻴﻜﻨﺪ؟‬

‫د( ﻣﺪل ﻫﺎي رﻓﺘﺎري‬ ‫ج( ﻣﺪل ﺗﺠﻮﻳﺰي‬ ‫ب( ﻣﺪل ﺗﻮﺻﻴﻔﻲ‬ ‫اﻟﻒ( ﻣﺪل ﭘﻴﺶ ﺑﻴﻨﻲ‬

‫‪ - 3‬ﺑﺮ اﺳﺎس ﻣﺪل اﻗﺘﻀﺎﻳﻲ ﻓﻴﺪﻟﺮ زﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺳﻪ ﺑﻌﺪ راﺑﻄﻪ رﻫﺒﺮ ﻋﻀﻮ ‪ ،‬ﻗﺪرت ﻣﻘﺎم ‪ ،‬ﺳﺎﺧﺘﺎر وﻇﻴﻔﻪ در ﺷﺮاﻳﻂ ﺑﺴﻴﺎر ﻣﻄﻠﻮب ﺑﺎﺷﻨﺪ ﻛﺪاﻣﻴﻚ از ﮔﺰﻳﻨﻪ ﻫﺎي‬

‫زﻳﺮ ﺳﺒﻚ اﺛﺮ ﺑﺨﺸﻲ اﺳﺖ؟‬

‫ج( ﻫﺮ دو ﺳﺒﻚ راﺑﻄﻪ ﻣﺪار و وﻇﻴﻔﻪ ﻣﺪار د( ﺳﺒﻚ دﻣﻮﻛﺮاﺗﻴﻚ‬ ‫ب(ﺳﺒﻚ راﺑﻄﻪ ﻣﺪار‬ ‫اﻟﻒ(ﺳﺒﻚ وﻇﻴﻔﻪ ﻣﺪار‬

‫‪ – 4‬ﺑﺮ اﺳﺎس ﻧﻈﺮﻳﻪ ﻣﺴﻴﺮ ﻫﺪف ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ ﻛﺎر رﻫﺒﺮ ﭼﻴﺴﺖ؟‬

‫د( روﺷﻦ ﻛﺮدن ﻫﺪف‬ ‫ج( ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﻮﺛﺮ‬ ‫ب( رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫اﻟﻒ( ﺗﺎﻣﻴﻦ ﻛﻤﺒﻮد ﻫﺎي ﻫﺮ وﺿﻌﻴﺖ‬

‫‪ -5‬از ﻧﻈﺮ ﺑﻠﻴﻚ و ﻣﻮﺗﻮن اﺛﺮ ﺑﺨﺶ ﺗﺮﻳﻦ ﻧﻮع رﻓﺘﺎر رﻫﺒﺮي ﻛﺪاﻣﻴﻚ از ﺷﻴﻮه ﻫﺎي زﻳﺮ اﺳﺖ؟‬

‫د( ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺗﻴﻤﻲ‬ ‫ج( ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ وﻇﻴﻔﻪ‬ ‫ب(ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻴﺎﻧﻪ رو‬ ‫اﻟﻒ( ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﺎﺷﮕﺎﻫﻲ‬

‫‪ – 6‬ﻛﺪاﻣﻴﻚ از ﮔﺰﻳﻨﻪ ﻫﺎي زﻳﺮ ﻋﺎﻣﻞ ﻛﺎﻫﺶ دﻫﻨﺪه ﻧﻴﺎز و ﺳﺎﺋﻖ در ﭘﺎﻳﺎن ﭼﺮﺧﻪ اﻧﮕﻴﺰش ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ؟‬

‫د( ارﺿﺎي اﻧﮕﻴﺰه‬ ‫ج( ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ ﺧﺎرﺟﻲ‬ ‫ب( ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ داﺧﻠﻲ‬ ‫اﻟﻒ( ﻣﺸﻮق ﻫﺎ‬

‫‪ -7‬آدﻟﺮ ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﺣﻘﺎرت و ﺟﺒﺮان را در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﻛﺪام ﻳﻚ از ﮔﺰﻳﻨﻪ ﻫﺎي زﻳﺮ ﻣﻄﺮح ﻛﺮد؟‬

‫د( اﻧﮕﻴﺰه ﻣﻘﺎم‬ ‫ج( اﻧﮕﻴﺰه ﻗﺪرت‬ ‫ب(اﻧﮕﻴﺰه اﻳﻤﻨﻲ‬ ‫اﻟﻒ( اﻧﮕﻴﺰه ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ‬

‫‪ (8‬ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻫﺮزﺑﺮگ ﻛﺪاﻣﻴﻚ از ﮔﺰﻳﻨﻪ ﻫﺎي زﻳﺮ در ﺟﻠﻮﮔﻴﺮي از ﻧﺎرﺿﺎﻳﺘﻲ اﻫﻤﻴﺖ دارد وﻟﻲ اﻳﺠﺎد رﺿﺎﻳﺖ ﻧﻤﻴﻜﻨﺪ ؟‬

‫د( ﻋﻮاﻣﻞ ﺑﻬﺪاﺷﺘﻲ‬ ‫ج( ﻋﻮاﻣﻞ ﺑﺮ اﻧﮕﻴﺰاﻧﻨﺪه‬ ‫ب( ﻋﻮاﻣﻞ اﻣﻨﻴﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫اﻟﻒ( ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ زﻧﺪﮔﻲ ﺷﺨﺼﻲ‬

‫‪ (9‬ﻛﺪاﻣﻴﻚ از ﻧﻴﺎزﻫﺎي اﺳﺎﺳﻲ ﻣﻄﺮح ﺷﺪه در ﺗﺌﻮري ‪ ERG‬را ﻧﺸﺎن ﻣﻴﺪﻫﺪ؟‬

‫اﻟﻒ( زﻳﺴﺘﻲ ‪ ،‬رﺷﺪ ‪ ،‬اﺣﺘﺮام ب( ﻓﻴﺰﻳﻮﻟﻮژﻳﻜﻲ ‪ ،‬ﺗﻌﻠﻖ ‪ ،‬اﻣﻨﻴﺖ ج( زﻳﺴﺘﻲ ‪ ،‬ﺗﻌﻠﻖ ‪ ،‬رﺷﺪ د( ﺧﻮد ﻳﺎﺑﻲ ‪ ،‬زﻳﺴﺘﻲ ‪ ،‬رﺷﺪ‬

‫‪ – 10‬ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺗﺌﻮري ﻓﺮاﻳﻨﺪي اﻧﮕﻴﺰش ﻛﺎر ﻛﺪاﻣﻴﻚ از ﺗﺌﻮرﻳﻬﺎي زﻳﺮ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ راه ﺣﻞ در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻣﺪﻟﻬﺎي ﻣﺤﺘﻮاﻳﻲ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد ﺷﺪه اﺳﺖ؟‬

‫د( ﺗﺌﻮري اﺳﻨﺎد‬ ‫ج( ﻣﺪل ﭘﻮرﺗﺮ و ﻻوﻟﺮ‬ ‫ب( ﺗﺌﻮري اﻧﺘﻈﺎر‬ ‫اﻟﻒ( ﻣﺪل ﺑﺮاﺑﺮي‬

‫اﺳﻨﺎد ﻣﻴﺸﻮد‪.‬‬ ‫‪ -11‬اﮔﺮ ﺗﺪاوم و ﺗﻮاﻓﻖ ﺿﻌﻴﻒ و اﻓﺘﺮاق در ﺣﺪ ﺑﺎﻻﻳﻲ ﺑﺎﺷﺪ ﺑﻪ ‪..........................‬‬

‫د( ﻋﻠﻞ ﺷﺨﺼﻲ‬ ‫ج( ﻋﻠﻞ داﺧﻠﻲ‬ ‫ب( ﻋﻠﻞ داﺧﻠﻲ و ﺧﺎرﺟﻲ‬ ‫اﻟﻒ( ﻋﻠﻞ ﺧﺎرﺟﻲ‬

‫‪ –12‬در ﻃﺮاﺣﻲ ﺷﻐﻞ ﻓﻘﺪان ﻛﺪام ﻳﻚ از اﺑﻌﺎد اﺻﻠﻲ ﺷﻐﻞ ) ﻣﺪل ﺧﺼﻮﺻﻴﺎت ﺷﻐﻞ ( ﻧﺘﻴﺠﻪ اﻧﮕﻴﺰش را ﺻﻔﺮ ﻣﻴﻜﻨﺪ؟‬

‫د( اﺳﺘﻘﻼل‬ ‫ج( ﻣﻔﻬﻮم ﻛﺎر‬ ‫ب( ﻫﻮﻳﺖ ﻛﺎر‬ ‫اﻟﻒ( ﺗﻨﻮع ﻣﻬﺎرت‬

‫‪ – 13‬ﻛﺪاﻣﻴﻚ از ﮔﺰﻳﻨﻪ ﻫﺎي زﻳﺮ ﻣﻮﻓﻘﻴﺘﻬﺎي ﺧﻮﻳﺶ را ﺑﻪ ﻋﻮاﻣﻞ دروﻧﻲ و ﻋﻘﺐ ﻧﺸﻴﻨﻲ ﻫﺎ را ﺑﻪ ﺷﺮاﻳﻂ وﺿﻌﻲ ‪ ،‬ﻃﺎﻟﻊ و اﺗﻔﺎﻗﻬﺎ اﺳﻨﺎد ﻣﻴﻜﻨﻨﺪ ؟‬

‫اﻟﻒ( اﻓﺮادي ﻛﻪ ﺧﻮد اﺗﻜﺎﻳﻲ ﺑﺎﻻﻳﻲ دارﻧﺪ ب( اﻓﺮادي ﻛﻪ ﺧﻮد ادراﻛﻲ ﺑﺎﻻﻳﻲ دارﻧﺪ ج( اﻓﺮادي ﻛﻪ ﺧﻮد ﺗﻔﻜﺮي ﺑﺎﻻﻳﻲ دارﻧﺪ د( اﻓﺮادي ﻛﻪ ﺧﻮد ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﺑﺎﻻﻳﻲ دارﻧﺪ‬

‫‪ "– 14‬ﻛﻴﻔﻴﺖ زﻧﺪﮔﻲ ﻛﺎري" ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﻪ ‪ .......................................‬ﻣﺮﺑﻮط ﻣﻲ ﺷﻮد ‪.‬‬

‫د( ﻛﻴﻔﻴﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن‬ ‫ج( ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫ب( وﺿﻊ زﻧﺪﮔﻲ ﻛﺎري‬ ‫اﻟﻒ( ﺟﻮ ﻛﺎري‬
‫ﻧﺴﺨﻪ اﺻﻠﻲ اﻳﻦ ﺻﻔﺤﺎت در ﺳﺎﻳﺖ زﻳﺮ ﻣﻮﺟﻮد ﻣﻴﺒﺎﺷﺪ‪:‬‬
‫‪32‬‬
‫‪www.jnaseri.blogfa.com‬‬
 ‫‪ – 15‬اﻓﺮادي ﻛﻪ ‪ ............................‬ﺑﺎﻻﻳﻲ دارﻧﺪ ﻣﻮﻓﻘﻴﺘﻬﺎي ﺧﻮﻳﺶ را ﺑﻪ ﻋﻮاﻣﻞ دروﻧﻲ و ﻋﻘﺐ ﻧﺸﻴﻨﻲ ﻫﺎ را ﺑﻪ ﺷﺮاﻳﻂ وﺿﻌﻴﺘﻲ ‪ ،‬ﻃﺎﻟﻊ ‪ ،‬اﺗﻔﺎﻗﻬﺎ اﺳﻨﺎد ﻣﻴﻜﻨﻨﺪ ‪.‬‬

‫د( ﺧﻮد ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ‬ ‫ج( ﺧﻮد ﺗﻔﻜﺮي‬ ‫ب( ﺧﻮد ادراﻛﻲ‬ ‫اﻟﻒ ( ﺧﻮد اﺗﻜﺎﻳﻲ‬

‫‪ – 16‬اﻧﻌﻜﺎس ارﺗﺒﺎﻃﺎت از ﮔﻴﺮﻧﺪه ﺑﻪ ﻓﺮﺳﺘﻨﺪه ﭼﻪ ﻧﺎﻣﻴﺪه ﻣﻴﺸﻮد؟‬

‫د( ﺑﺎزﺧﻮرد‬ ‫ج( رﻣﺰ ﮔﺸﺎﻳﻲ‬ ‫ب( ارﺗﺒﺎﻃﺎت‬ ‫اﻟﻒ( ﻓﺮاﻳﻨﺪ ارﺗﺒﺎﻃﺎت‬

‫‪ – 17‬ﻛﺪاﻣﻴﻚ از اﻧﻮاع ارﺗﺒﺎﻃﺎت زﻳﺮ ﺑﻪ اﻣﻮري ﭼﻮن ﺷﺮح ﺷﻐﻞ ‪ ،‬روﻳﻪ ﻫﺎ ‪ ،‬ﺧﻂ ﻣﺸﻲ ﻫﺎ و ﻏﻴﺮه ﻣﻲ ﭘﺮدازد؟‬

‫اﻟﻒ( ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻓﺮادﺳﺖ ﻓﺮودﺳﺖ ب( ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻓﺮودﺳﺖ ﻓﺮادﺳﺖ ج( ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﺟﺎﻧﺒﻲ د( ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻏﻴﺮ رﺳﻤﻲ‬

‫‪ –18‬در ﻛﺪاﻣﻴﻚ از ﮔﺰﻳﻨﻪ ﻫﺎي زﻳﺮ ﻳﻚ رﻫﺒﺮ ﻣﺮﻛﺰي وﺟﻮد دارد ﻛﻪ ﺑﺎ ﻫﺮ ﻳﻚ از ﻓﺮودﺳﺘﺎن ارﺗﺒﺎط دارد وﻟﻲ ﻓﺮودﺳﺘﺎن ﻧﻤﻲ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺑﺎ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ارﺗﺒﺎط داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ؟‬

‫د( اﻟﮕﻮي ﭼﺮﺧﻲ‬ ‫ج( اﻟﮕﻮي ‪Y‬‬ ‫ب( اﻟﮕﻮي زﻧﺠﻴﺮ ﻫﻤﻜﺎران‬ ‫اﻟﻒ( اﻟﮕﻮي ﺣﻠﻘﻪ ﻫﻤﻜﺎران‬

‫‪ – 19‬ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ ﻓﺮدي ﺷﻐﻞ ﺧﻮﺑﻲ ﺧﻮاﻫﺎن اﺳﺖ اﻣﺎ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ و زﺣﻤﺖ زﻳﺎد آن ﺷﻐﻞ را دوﺳﺖ ﻧﺪارد دﭼﺎر ﻛﺪام ﻧﻮع ﺗﻌﺎرض ﺷﺪه اﺳﺖ؟‬

‫اﻟﻒ( ﺗﻌﺎرض ﺧﻮاﺳﺖ ﺧﻮاﺳﺖ ب( ﺗﻌﺎرض ﺧﻮاﺳﺖ ﻧﺎ ﺧﻮاﺳﺖ ج( ﺗﻌﺎرض ﻧﺎ ﺧﻮاﺳﺖ ﻧﺎ ﺧﻮاﺳﺖ د( ﺗﻌﺎرض درون ﻓﺮدي‬

‫‪ – 20‬ﻛﺪاﻣﻴﻚ از ﮔﺰﻳﻨﻪ ﻫﺎي زﻳﺮ ﺑﻴﺎﻧﮕﺮ ﻧﻮﻋﻲ از ﻓﺸﺎر ﻋﺼﺒﻲ ﻛﻪ ﺣﺎﻟﺖ ﺧﻮﺷﺎﻳﻨﺪ و ﻣﺜﺒﺖ دارد؟‬

‫د( ﻳﻮﺳﺘﺮس‬ ‫ج( ﺗﻨﺶ‬ ‫ب( دﻳﺴﺘﺮس‬ ‫اﻟﻒ( اﺳﺘﺮس‬

‫ﺳﺌﻮاﻻت ﺗﺸﺮﻳﺤﻲ‬

‫از ‪ 6‬ﺳﺌﻮال زﻳﺮ ﺑﺎ اﻧﺘﺨﺎب ﺑﻪ ‪ 5‬ﺳﺌﻮال ﺟﻮاب ﺑﺪﻫﻴﺪ ‪:‬‬

‫ﻣﻌﻴﺎرﻫﺎي ﺗﻮﺻﻴﻒ ﺑﻠﻮغ در ﻣﺪل ﻫﺮﺳﻲ و ﺑﻼﻧﭽﺎرد را ﻧﺎم ﺑﺒﺮﻳﺪ؟‬ ‫‪-1‬‬

‫ﺗﺌﻮري دو ﻋﺎﻣﻠﻲ ﻫﺮزﺑﺮگ را ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺧﻼﺻﻪ ﺷﺮح دﻫﻴﺪ‪:‬‬ ‫‪-2‬‬

‫ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺮ اﺛﺮ ﺑﺨﺸﻲ رﻫﺒﺮي را ﺑﻨﻮﻳﺴﻴﺪ‪:‬‬ ‫‪-3‬‬

‫اﺑﻌﺎد ﻳﺎ ﻋﻮاﻣﻠﻲ ﻛﻪ در ﻃﺮاﺣﻲ ﺷﻐﻞ ﺑﺎﻳﺪ در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﻮﻧﺪ را ﻧﺎم ﺑﺒﺮﻳﺪ‪:‬‬ ‫‪-4‬‬

‫ﻣﺘﺪاوﻟﺘﺮﻳﻦ ﻣﻮاﻧﻊ ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻣﻮﺛﺮ را ﻧﺎم ﺑﺒﺮﻳﺪ‪:‬‬ ‫‪-5‬‬

‫ﻋﻮاﻣﻞ اﺳﺘﺮس را ﻛﻪ ﻣﻴﺘﻮاﻧﺪ ﺑﺮ ﻓﺸﺎر ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺎﺷﻨﺪ ﻛﺪاﻣﻨﺪ؟‬ ‫‪-6‬‬

‫ﻗﺪرت ﺗﺸﺨﻴﺺ و ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﻛﺎر ﺑﺎ ﻣﺮدم ﺑﺎ ﻛﺪام ﻳﻚ از ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎي ﻣﺪﻳﺮان ارﺗﺒﺎط دارد؟‬ ‫‪-1‬‬

‫د( ﺑﻌﺪ ﺗﺠﺮﺑﻲ‬ ‫ج( ﺑﻌﺪ اﻧﺴﺎﻧﻲ‬ ‫ب( ﺑﻌﺪ ادراﻛﻲ‬ ‫اﻟﻒ( ﺑﻌﺪ ﻓﻨﻲ‬

‫ﻛﺪام ﻳﻚ از ﮔﺰﻳﻨﻪ ﻫﺎي زﻳﺮ در ﺑﺮرﺳﻲ رﻓﺘﺎر اﻧﺴﺎﻧﺒﻪ ﺷﺮﻃﻲ ﺑﻮدن رﻓﺘﺎر ﻣﺤﺮك – ﭘﺎﺳﺦ اﻋﺘﻘﺎد دارد؟‬ ‫‪-2‬‬

‫اﻟﻒ( ﭼﻬﺎ ﭼﻮب ﻳﺎدﮔﻴﺮي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ب( ﭼﻬﺎر ﭼﻮب رﻓﺘﺎر ﮔﺮاﻳﻲ ج( ﭼﻬﺎر ﭼﻮب ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ د( ﭼﻬﺎر ﭼﻮب روان ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ‬

‫‪ -3‬ﭼﻨﺎﻧﭽﻪ رﻫﺒﺮ رﻓﺘﺎر دوﺳﺘﺎﻧﻪ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ و ﻗﺎﺑﻞ دﺳﺘﺮﺳﻲ ﺑﺎﺷﺪ و ﺗﻮﺟﻪ ﺧﺼﻮﺻﻲ ﺑﻪ زﻳﺮ دﺳﺘﺎن ﻣﺒﺬول داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ داراي ﻛﺪام ﻳﻚ از ﺧﺼﻮﺻﻴﺎت رﻫﺒﺮان ﻣﻴﺒﺎﺷﺪ؟‬

‫د( رﻫﺒﺮ ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﻣﺪار‬ ‫ج( رﻫﺒﺮ ﻣﺸﺎرﻛﺘﻲ‬ ‫ب( رﻫﺒﺮ ﺣﻤﺎﻳﺘﻲ‬ ‫اﻟﻒ ( رﻫﺒﺮ آﻣﺮاﻧﻪ‬

‫‪ -4‬ﻓﻴﺪﻟﺮ از ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﺧﻮد درﻳﺎﻓﺖ ﻛﻪ در وﺿﻌﻴﺖ ﺑﺴﻴﺎر ﻣﻄﻠﻮب و ﺑﺴﻴﺎر ﻧﺎ ﻣﻄﻠﻮب‬

‫اﻟﻒ( رﻫﺒﺮي ﺑﺮ اﺳﺎس رواﺑﻂ اﻧﺴﺎﻧﻲ " ﺳﻬﻞ ﮔﻴﺮ " اﺛﺮ ﺑﺨﺸﺘﺮ اﺳﺖ ‪.‬‬

‫ﻧﺴﺨﻪ اﺻﻠﻲ اﻳﻦ ﺻﻔﺤﺎت در ﺳﺎﻳﺖ زﻳﺮ ﻣﻮﺟﻮد ﻣﻴﺒﺎﺷﺪ‪:‬‬

‫‪33‬‬
‫‪www.jnaseri.blogfa.com‬‬
 ‫ب( رﻫﺒﺮي ﺳﺨﺖ ﮔﻴﺮ ﻳﺎ " وﻇﻴﻔﻪ ﻣﺪار " اﺛﺮ ﺑﺨﺸﺘﺮ اﺳﺖ ‪.‬‬

‫ج( رﻫﺒﺮي" آﻣﺮاﻧﻪ" اﺛﺮ ﺑﺨﺸﺘﺮ اﺳﺖ ‪.‬‬

‫د( رﻫﺒﺮي" دﻣﻮﻛﺮاﺗﻴﻚ" اﺛﺮ ﺑﺨﺶ ﺗﺮ اﺳﺖ ‪.‬‬

‫‪ –5‬در ﻛﺪام ﻳﻚ از ﮔﺰﻳﻨﻪ ﻫﺎي زﻳﺮ در ﻧﮕﺮش وﺿﻌﻴﺘﻲ ﻳﺎ دور زﻧﺪﮔﻲ راﺑﻄﻪ ﻣﺪاري و وﻇﻴﻔﻪ ﻣﺪاري ﻫﺮ دو در ﺳﻄﺢ ﭘﺎﻳﻴﻦ اﺳﺖ؟‬

‫اﻟﻒ(ﺳﺒﻚ دﺳﺘﻮري ب( ﺳﺒﻚ ﺗﻔﻮﻳﻀﻲ ج( ﺳﺒﻚ ﻣﺸﺎرﻛﺘﻲ د( ﺳﺒﻚ ﺗﻮﺟﻴﻬﻲ‬

‫‪ -6‬ﺑﺮ اﺳﺎس ﻣﺪل وروم – اﻳﺘﻮن‬

‫ب( اﻧﺘﺨﺎب اﺳﺘﺮاﺗﮋي ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﺧﺎص اﺳﺖ‬ ‫اﻟﻒ( ﻋﻤﺪه ﺗﺮﻳﻦ و ﻇﻴﻔﻪ رﻫﺒﺮان اﻧﺘﺨﺎب ﺷﻴﻮه رﻫﺒﺮي اﺳﺖ‬

‫د( اﻧﺘﺨﺎب ﺗﻜﻨﻮﻟﻮژي ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﺮاي ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫ج( اﻧﺘﺨﺎب ﻓﺮودﺳﺘﺎن ﻣﺴﺘﻌﺪ‬

‫‪ -7‬ﻛﺪام ﻳﻚ از ﮔﺰﻳﻨﻪ ﻫﺎي زﻳﺮ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻋﺎﻣﻞ ﺑﻬﺪاﺷﺘﻲ ﻫﺮزﺑﺮگ ﻣﺤﺴﻮب ﻣﻲ ﺷﻮد؟‬

‫د( ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ‬ ‫ج( ﻧﻔﺲ ﻛﺎر‬ ‫ب( ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ‬ ‫اﻟﻒ( رواﺑﻂ ﺑﻴﻦ اﻓﺮاد‬

‫‪ -8‬ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ ﺳﻄﺢ ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺐ ﻣﺎزﻟﻮ ‪ .............‬ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ ‪.‬‬

‫د( ﻧﻴﺎز ﻫﺎي ﻓﻴﺰﻳﻮﻟﻮژﻳﻜﻲ‬ ‫ج( ﻧﻴﺎز ﺑﻪ ﻋﺸﻖ‬ ‫ب( ﻧﻴﺎز اﺣﺘﺮام‬ ‫اﻟﻒ( ﻧﻴﺎزﻫﺎي اﻳﻤﻨﻲ‬

‫‪ – 9‬ﮔﺰﻳﻨﻪ ﺻﺤﻴﺢ را اﻧﺘﺨﺎب ﻛﻨﻴﺪ ‪.‬‬

‫ﻛﺎرﻛﻨﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﻛﻨﺘﺮل داﺧﻠﻲ دارﻧﺪ از ﺷﻐﻠﺸﺎن ‪ ...................‬اﺣﺘﻤﺎل ﺑﻴﺸﺘﺮ دارد ﻛﻪ در ﭘﺴﺖ ﻫﺎي ‪ .........‬ﺑﺎﺷﻨﺪ و از ﻣﺪل ‪ .......... .......‬ﺑﻴﺸﺘﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ‪.‬‬

‫ب( ﻧﺎراﺿﻲ اﻧﺪ – ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ ‪ -‬و ﺑﺮاﺑﺮي‬ ‫اﻟﻒ( راﺿﻲ اﻧﺪ – ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ ‪ -‬و ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﺸﺎرﻛﺘﻲ‬

‫د( ﻧﺎراﺿﻲ اﻧﺪ – ﻣﻴﺎﻧﻲ ‪ -‬و ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﺸﺎرﻛﺘﻲ‬ ‫ج( راﺿﻲ اﻧﺪ‪ -‬ﻣﻴﺎﻧﻲ ‪ -‬و ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺲ‬

‫‪ – 10‬ﺗﺌﻮري ﻫﺪف ﮔﺬاري ادوﻳﻦ ﻻك ﺑﻪ ﻛﺪاﻣﻴﻚ از ﺗﺌﻮرﻳﻬﺎي اﻧﮕﻴﺰش ﺷﺒﺎﻫﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮي دارد؟‬

‫د( ﺗﺌﻮري اﺳﻨﺎد‬ ‫ج( ﺗﺌﻮري اﻧﺘﻈﺎر‬ ‫‪ERG‬‬ ‫ب( ﺗﺌﻮري‬ ‫اﻟﻒ( ﺗﺌﻮري ﺑﺮاﺑﺮي‬

‫‪ – 11‬ﮔﻨﺠﺎﻳﺸﻲ ﻛﻪ ﻳﻚ ﺷﻐﻞ ﻧﻴﺎز دارد ﺗﺎ ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎ و اﺳﺘﻌﺪاد ﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻛﺎرﻣﻨﺪ را ﺑﻪ ﻛﺎر ﮔﻴﺮد ‪ ..........‬اﺳﺖ‬

‫د( اﺳﺘﻘﻼل‬ ‫ج( ﻣﻔﻬﻮم ﻛﺎر‬ ‫ب( ﺗﻨﻮع ﻣﻬﺎرت‬ ‫اﻟﻒ ( ﻫﻮﻳﺖ ﻛﺎر‬

‫‪ – 12‬ﺑﺮاي ﻓﺮﻣﻮﻟﻪ ﻛﺮدن اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ اﻧﺠﺎم ﻳﻚ اﺳﺘﺮاﺗﮋي ﺟﺪﻳﺪ ﺑﻬﺘﺮ اﺳﺖ از ﻛﺪاﻣﻴﻚ از اﻧﻮاع ارﺗﺒﺎﻃﺎت اﺳﺘﻔﺎده ﺷﻮد؟‬

‫اﻟﻒ( ارﺗﺒﺎﻃﺎت رﺳﻤﻲ ب( ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻏﻴﺮ رﺳﻤﻲ ج( ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻳﻚ ﻃﺮﻓﻪ د( ارﺗﺒﺎﻃﺎت دو ﻃﺮﻓﻪ‬

‫‪ – 13‬ﻣﻌﻤﻮﻻ داﻧﺸﺠﻮﻳﻲ ﻛﻪ در ﻛﻼس در ردﻳﻒ آﺧﺮ ﻣﻲ ﻧﺸﻴﻨﺪ از ﻧﻈﺮ ﺳﻴﺴﺘﻢ ارﺗﺒﺎﻃﻲ ﺗﺮﺟﻴﺤﻲ ﺟﺰ ﻛﺪاﻣﻴﻚ از ﮔﺰﻳﻨﻪ ﻫﺎي زﻳﺮ ﺑﻪ ﺣﺴﺎب ﻣﻲ آﻳﺪ؟‬

‫د( ﻣﻨﻄﻘﻲ‬ ‫ج( ﻋﺎﻃﻔﻲ‬ ‫ب( ﺗﺼﻮﻳﺮي‬ ‫اﻟﻒ( ﺳﺎﻣﻌﻲ‬

‫‪ – 14‬در ﻛﺪام ﻳﻚ از اﻧﻮاع ارﺗﺒﺎﻃﺎت زﻳﺮ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﻪ اﻣﻮري ﭼﻮن ﺷﺮح ﺷﻐﻞ – روﻳﻪ ﻫﺎ – ﺧﻂ ﻣﺸﻲ ﻫﺎ و ﻏﻴﺮه ﻣﻴﭙﺮدازد؟‬

‫د( ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻏﻴﺮ رﺳﻤﻲ‬ ‫ج( ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﺟﺎﻧﺒﻲ‬ ‫اﻟﻒ( ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻓﺮادﺳﺖ ‪ -‬ﻓﺮودﺳﺖ ب( ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻓﺮودﺳﺖ ‪ -‬ﻓﺮادﺳﺖ‬

‫‪ -15‬در ‪ ..................‬ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ از ﻫﺮ ﻃﺮف آﻏﺎز ﺷﻮد و رﻫﺒﺮ ﻣﻌﻴﻨﻲ وﺟﻮد ﻧﺪارد و اﻳﻦ اﻟﮕﻮ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪه ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﺟﺎﻧﺒﻲ اﺳﺖ ‪.‬‬

‫د( ﺷﺒﻜﻪ ﺣﻠﻘﻪ اي‬ ‫ج( اﻟﮕﻮي زﻧﺠﻴﺮي‬ ‫ب( اﻟﮕﻮي ﭼﺮﺧﻲ‬ ‫اﻟﻒ( اﻟﮕﻮي ‪Y‬‬

‫‪ -16‬ﺑﺮ اﺳﺎس ﻧﻈﺮﻳﻪ ﻣﺴﻴﺮ – ﻫﺪف ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ ﻛﺎر رﻫﺒﺮ ﭼﻴﺴﺖ؟‬

‫ﻧﺴﺨﻪ اﺻﻠﻲ اﻳﻦ ﺻﻔﺤﺎت در ﺳﺎﻳﺖ زﻳﺮ ﻣﻮﺟﻮد ﻣﻴﺒﺎﺷﺪ‪:‬‬
‫‪34‬‬
‫‪www.jnaseri.blogfa.com‬‬
 ‫ﺗﺎﻣﻴﻦ ﻛﻤﺒﻮد ﻫﺎي ﻫﺮ وﺿﻌﻴﺖ ب( رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ج( ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﻮﺛﺮ د( روﺷﻦ ﻛﺮدن ﻫﺪف‬

‫‪-17‬از ﻧﻈﺮ ﻣﻚ ﻛﻠﻪ ﻟﻨﺪ ﻛﺪام ﻳﻚ از ﮔﺰﻳﻨﻪ ﻫﺎي زﻳﺮ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان وﻳﮋﮔﻲ ﻳﻚ ﻓﺮد داراي اﻧﮕﻴﺰه ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﺑﺎﻻ ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ؟‬

‫اﻟﻒ( رﻳﺴﻚ ﭘﺬﻳﺮي در ﺣﺪ ﺑﺎﻻ ب( ﻧﻴﺎز ﺑﻪ ﺑﺎزﺧﻮرد ﻃﻮﻻﻧﻲ ﻣﺪت ج( ﻋﺪم رﺿﺎﻳﺖ از اﻧﺠﺎم ﻛﺎر د( رﻳﺴﻚ ﭘﺬﻳﺮي در ﺣﺪ ﻣﺘﻮﺳﻂ‬

‫ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﺮاﺣﻞ ﺗﺌﻮري اﺳﻨﺎد ﻛﺪام ﻳﻚ از ﮔﺰﻳﻨﻪ ﻫﺎي زﻳﺮ ﻣﺮاﺣﻞ ﻓﺮاﻳﻨﺪ اﺳﻨﺎد را ﺑﻪ ﺗﺮﺗﻴﺐ ﻧﺸﺎن ﻣﻴﺪﻫﺪ؟‬ ‫‪-18‬‬

‫ج( رﻓﺘﺎر ‪ ،‬ﻣﺸﺎﻫﺪه و دﻟﻴﻞ آوردن‬ ‫ب( رﻓﺘﺎر ‪ ،‬ﻣﺸﺎﻫﺪه ‪ ،‬ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻗﺼﺪ و دﻟﻴﻞ آوردن‬ ‫اﻟﻒ( ﻣﺸﺎﻫﺪه ‪ ،‬رﻓﺘﺎر ‪ ،‬ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻗﺼﺪ و دﻟﻴﻞ آوردن‬

‫د( رﻓﺘﺎر ‪ ،‬ﻣﺸﺎﻫﺪه دﻟﻴﻞ آوردن ‪ ،‬ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻗﺼﺪ‬

‫‪ – 19‬درﺟﻪ اﻫﻤﻴﺖ ﺷﻐﻞ ﺑﺮاي دﻳﮕﺮان ‪ .......................‬اﺳﺖ ‪.‬‬

‫د( اﺳﺘﻘﻼل‬ ‫ج( ﻣﻔﻬﻮم ﻛﺎر‬ ‫ب( ﺗﻨﻮع ﻣﻬﺎرت‬ ‫اﻟﻒ( ﻫﻮﻳﺖ ﻛﺎر‬

‫‪ – 20‬ﻛﺪام ﮔﺰﻳﻨﻪ از اﺳﺘﺮاﺗﮋي ﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻏﻠﺒﻪ ﺑﺮ ﻓﺸﺎر ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻪ ﺷﻤﺎر ﻣﻴﺮود؟‬

‫د( ﺑﻬﺒﻮد ﻛﺎر ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫ج( ﻛﻨﺘﺮل رﻓﺘﺎر ﻓﺮدي‬ ‫ب( آﺳﻮدن‬ ‫اﻟﻒ( ﺗﻤﺮﻳﻦ ﻫﺎي ورزﺷﻲ‬

‫ﺳﺌﻮاﻻت ﺗﺸﺮﻳﺤﻲ‬

‫از ‪ 6‬ﺳﺌﻮال زﻳﺮ ﺑﺎ اﻧﺘﺨﺎب ﺑﻪ ‪ 5‬ﺳﺌﻮال ﺟﻮاب ﺑﺪﻫﻴﺪ‬

‫ارﺗﺒﺎط رﺳﻤﻲ و ﻏﻴﺮ رﺳﻤﻲ را را ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻛﻨﻴﺪ و ﺗﻔﺎوت اﻳﻦ دو را ﺑﻴﺎن ﻧﻤﺎﻳﻴﺪ ؟‬ ‫‪-1‬‬

‫ﺧﻮد اﺗﻜﺎﻳﻲ ﭼﻴﺴﺖ ؟ ﺑﻪ ﺗﻔﻀﻴﻞ ﺷﺮح دﻫﻴﺪ؟‬ ‫‪-2‬‬

‫ﺗﺌﻮري دو ﻋﺎﻣﻠﻲ ﻫﺰرﺑﺮگ را ﺷﺮح دﻫﻴﺪ‪:‬‬ ‫‪-3‬‬

‫ﺗﻌﺒﻴﺮ ﻫﺎوس از ﻧﻈﺮﻳﻪ ﻣﺴﻴﺮ – ﻫﺪف ﭼﻴﺴﺖ؟ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻛﻨﻴﺪ ‪ .‬ﭼﻬﺎر ﻧﻮع ﺷﻴﻮه رﻫﺒﺮي ﺑﻪ ﺗﻌﺒﻴﺮ ﻫﺎوس را ﻧﺎم ﺑﺮده ﻫﺮ ﻳﻚ را ﺑﻪ ﻃﻮر ﺧﻼﺻﻪ ﺗﻮﺿﻴﺢ دﻫﻴﺪ‪:‬‬ ‫‪-4‬‬

‫ﻣﺪﻟﻬﺎي ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ رﻓﺘﺎر در ﺳﺎزﻣﺎن را ﻧﺎم ﺑﺮده ﻫﺮ ﻳﻚ را ﺗﻮﺿﻴﺢ دﻫﻴﺪ ‪:‬‬ ‫‪-5‬‬
‫‪ -6‬ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﭘﺎﻳﻴﻦ ﮔﺮاﻳﺎﻧﻪ و ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﺑﺎﻻ ﮔﺮاﻳﺎﻧﻪ را ﺷﺮح دﻫﻴﺪ ‪:‬‬
‫‪ -1‬ﻛﺪاﻣﻴﻚ از اﺑﻌﺎد ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺷﺎﻣﻞ ﺷﻨﺎﺧﺖ ﭘﻴﭽﻴﺪﮔﻲ ﻫﺎي ﻛﻞ ﺳﺎزﻣﺎن و اﻧﺠﺎم دادن ﻛﺎر در ﺟﻬﺖ ﺗﺤﻘﻖ ﻫﺪف ﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻴﺒﺎﺷﺪ؟‬

‫د( ﻓﻨﻲ ادراﻛﻲ‬ ‫ج(اﻧﺴﺎﻧﻲ‬ ‫ب( ادراﻛﻲ‬ ‫اﻟﻒ (ﻓﻨﻲ‬

‫‪ – 2‬در ﻛﺪاﻣﻴﻚ از ﮔﺰﻳﻨﻪ ﻫﺎي زﻳﺮ از اﻧﻮاع ﻣﺪل ﻫﺎﻳﺮﻳﺎﺿﻲ و ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ آﻣﺎري اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻲ ﺷﻮد و رواﺑﻂ ﻋﻠﺖ و ﻣﻌﻠﻮل را در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﺮرﺳﻲ ﻣﻴﻜﻨﺪ‬

‫د(ﻣﺪل ﭘﻴﺶ ﺑﻴﻨﻲ‬ ‫ج(ﻣﺪل اﻗﺘﻀﺎﻳﻲ‬ ‫ب(ﻣﺪل ﺗﺠﻮﻳﺰي‬ ‫اﻟﻒ( ﻣﺪﻟﺘﻮﺻﻴﻔﻲ‬

‫‪ -3‬رﻫﺒﺮوﻇﻴﻔﻪ ﻣﺪار در ﻛﺪاﻣﻴﻚ از وﺿﻌﻴﺖ ﻫﺎي زﻳﺮ ﺑﻬﺘﺮﻳﻦ ﻋﻤﻠﻜﺮد رادارد؟‬

‫د( ﻧﺴﺒﺘﺎ ﻣﻄﻠﻮب و ﻧﺴﺒﺘﺎ ﻣﻄﻠﻮب‬ ‫ج( ﺧﻴﻠﻲ ﻧﺎ ﻣﻄﻠﻮب وﺧﻴﻠﻲ ﻣﻄﻠﻮب‬ ‫ب( ﺧﻴﻠﻲ ﻣﻄﻠﻮب و ﻧﺴﺒﺘﺎ ﻣﻄﻠﻮب‬ ‫اﻟﻒ( ﺧﻴﻠﻲ ﻧﺎﻣﻄﻠﻮب و ﻧﺴﺒﺘﺎ ﻣﻄﻠﻮب‬

‫‪– 4‬ﻣﺪل اﻗﺘﻀﺎﻳﻲ ﻓﻴﺪﻟﺮ ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ ﻣﺘﻐﻴﻴﺮ در ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻄﻠﻮﺑﻴﺖ وﺿﻌﻴﺖ را در ﻛﺪام ﮔﺰﻳﻨﻪ زﻳﺮ اﺷﺎره ﻛﺮدﻫﺎﺳﺖ؟‬

‫د(رﻫﺒﺮ ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﻣﺪار‬ ‫ج(رﻫﺒﺮ ﻣﺸﺎرﻛﺘﻲ‬ ‫ب(رﻫﺒﺮ ﺣﻤﺎﻳﺘﻲ‬ ‫اﻟﻒ( رﻫﺒﺮآﻣﺮاﻧﻪ‬

‫‪– 5‬ﺑﺮ اﺳﺎس ﻃﺒﻘﻪ ﺑﻨﺪي رﻧﺴﻴﺴﻠﻴﻜﺮت ﻣﺪﻳﺮاﻧﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻛﺎرﻣﻨﺪان اﻃﻤﻴﻨﺎن دارﻧﺪ و ﺗﻌﺎﻣﻞ ﻣﻨﺎﺳﺒﻲ ﺑﺎ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺧﻮد دارﻧﺪاز ﻛﺪام ﺳﻴﺴﺘﻢ زﻳﺮ ﺗﺒﻌﻴﺖ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ؟‬

‫د( ﺳﻴﺴﺘﻢ ﻣﺸﺘﺮك‬ ‫ج(ﺳﺒﻚ ﺧﻴﺮ ﺧﻮاﻫﺎﻧﻪ‬ ‫ب( ﺳﺒﻚ ﻣﺸﺎوره اي‬ ‫اﻟﻒ( ﺳﺒﻚ ﻣﺸﺎرﻛﺘﻲ‬

‫‪ -6‬اﻧﮕﻴﺰﻫﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ از ﻃﺮﻳﻖ ﻳﺎدﮔﻴﺮي ﻛﺴﺐ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻛﺪاﻣﻴﻚ از ﮔﺰﻳﻨﻪ ﻫﺎي زﻳﺮ ﻣﻴﺒﺎﺷﻨﺪ؟‬
‫ﻧﺴﺨﻪ اﺻﻠﻲ اﻳﻦ ﺻﻔﺤﺎت در ﺳﺎﻳﺖ زﻳﺮ ﻣﻮﺟﻮد ﻣﻴﺒﺎﺷﺪ‪:‬‬
‫‪35‬‬
‫‪www.jnaseri.blogfa.com‬‬
 ‫د( اﻧﮕﻴﺰه ﻛﻨﺠﻜﺎوي‬ ‫ج( اﻧﮕﻴﺰه ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ‬ ‫ب( اﻧﮕﻴﺰه ﻫﺎي ﻋﻤﻮﻣﻲ‬ ‫اﻟﻒ( اﻧﮕﻴﺰه ﻫﺎي ﺛﺎﻧﻮﻳﻪ‬

‫‪– 7‬در ﻓﺮاﻳﻨﺪ اﻧﮕﻴﺰش ﺳﺎﺋﻖ ﺑﻪ ﭼﻪ ﻣﻌﻨﺎﺳﺖ ؟‬

‫د(ﻫﺪف ﻳﺎ ﻣﺸﻮق‬ ‫ج(ﻣﺤﺮوﻣﻴﺖ ﺟﻬﺖ دار‬ ‫ب(ﻛﺎﻫﺶ ﺳﺎﺋﻖ‬ ‫اﻟﻒ( ﻣﺤﺮوﻣﻴﺖ‬

‫‪– 8‬آﻟﺪرﻓﺮ ﻧﻴﺎزﻫﺎ را ﺑﻪ ﭼﻨﺪ ﮔﺮوه ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻛﺮده اﺳﺖ؟‬

‫د( ﻓﻴﺰﻳﻮﻟﻮژﻳﻚ اﻳﻤﻨﻲ و رﺷﺪ‬ ‫ج( ﻣﻘﺎم ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ و ﻗﺪرت‬ ‫ب( زﻳﺴﺘﻲ واﺑﺴﺘﮕﻲ و رﺷﺪ‬ ‫اﻟﻒ(ﻓﻴﺰﻳﻮﻟﻮژﻳﻚ ‪ ،‬اﺣﺘﺮام ‪ ،‬ﻣﻘﺎم‬

‫‪– 9‬ﻧﻴﺎز ﻫﺎي ﻗﺪرت ‪ ،‬ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ‪،‬ﻣﻘﺎم در ﻛﺪاﻣﻴﻚ از ﮔﺰﻳﻨﻪ ﻫﺎي زﻳﺮ ﻃﺒﻘﻪ ﺑﻨﺪي ﻣﻴﺸﻮﻧﺪ؟‬

‫د(ﻧﻴﺎز ﺑﻪ ﻋﺸﻖ‬ ‫ج(ﻧﻴﺎزﻫﺎي اﺣﺘﺮام‬ ‫ب(ﻧﻴﺎزﻫﺎي اﺣﺘﺮام‬ ‫اﻟﻒ( ﻧﻴﺎزﻫﺎي ﺧﻮد ﺷﻜﻮﻓﺎﻳﻲ‬

‫‪– 10‬رﻳﺸﻪ ﺗﺌﻮري ﺑﺮاﺑﺮي را در ﻛﺪام ﻳﻚ از ﮔﺰﻳﻨﻪ ﻫﺎي زﻳﺮ ﻣﻲ ﺗﻮان ﺟﺴﺘﺠﻮﻛﺮد؟‬

‫د( ﺗﺌﻮري ﻣﺒﺎدﻟﻪ ‪ ،‬ﺗﺌﻮري ﺗﻔﺎوت‬ ‫اﻟﻒ( ﺗﺌﻮري ﺗﻔﺎوت ‪ ،‬ﺗﺌﻮري اﻧﺘﻈﺎر ب( ﺗﺌﻮري ﻣﺒﺎدﻟﻪ ‪ ،‬ﺗﺌﻮري اﻧﺘﻈﺎر ج( ﺗﺌﻮري اﺳﻨﺎد ‪ ،‬ﺗﺌﻮري اﻧﺘﻈﺎر‬

‫‪– 11‬اﮔﺮ ﺗﻮاﻓﻖ ‪ ،‬ﺗﺪاوم ‪ ،‬و اﻓﺘﺮاق در ﺣﺪ ﺑﺎﻻﻳﻲ ﺑﺎﺷﻨﺪ اﺳﻨﺎد ﺑﻪ ‪ ..................‬ﻣﻲ ﺷﻮد‪.‬‬

‫د( ﻋﻠﻞ ﺷﺨﺼﻲ‬ ‫ج( ﻋﻠﻞ ﺧﺎرﺟﻲ‬ ‫ب(ﻋﻠﻞ داﺧﻠﻲ و ﺧﺎرﺟﻲ‬ ‫اﻟﻒ( ﻋﻠﻞ داﺧﻠﻲ‬

‫‪– 12‬ﻛﺪاﻣﻴﻚ از ﻣﻮارد زﻳﺮ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻋﻤﻮدي ﺷﻐﻞ را ﺗﻘﻮﻳﺖ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ؟‬

‫د( ﺗﻨﻮع ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫ج(ﻏﻨﻲ ﺳﺎزي ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫ب(ﮔﺮدش ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫اﻟﻒ( ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺷﻐﻠﻲ‬

‫‪– 13‬ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﻔﻬﻮم اﺛﺮﮔﺬاري ﻛﺪاﻣﻴﻚ از اﻫﺪاف ذﻳﻞ از ﻃﺮﻳﻖ ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﺑﺪﺳﺖ ﻣﻲ آﻳﺪ؟‬

‫د( ﻫﺪف ﻫﺎي ﻧﺴﺒﺘﺎ ﺳﺎده‬ ‫ج( اﻫﺪاف ﻣﻮرد ﻗﺒﻮل و ﭘﺬﻳﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه‬ ‫ب( ﻫﺪف ﻫﺎي ﺷﻜﻞ ﭼﺎﻟﺸﻲ‬ ‫اﻟﻒ( ﻫﺪف ﻫﺎي وﻳﮋه‬

‫‪– 14‬ﻫﺪف از ﻃﺮاﺣﻲ ﺷﻐﻞ ‪ ،‬ﻛﺎﻫﺶ ‪ ، .................‬اﻓﺰاﻳﺶ ‪ ......................‬رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن و اﻓﺰاﻳﺶ ﺑﻬﺮه ورﻳﺎﺳﺖ‪.‬‬

‫د( ﺧﺴﺘﮕﻲ و رﻗﺎﺑﺖ‬ ‫ج( ﻓﺸﺎر ﻫﺎي ﻋﺼﺒﻲ ﻧﺎﺷﻲ از ﻛﺎر و اﻧﮕﻴﺰش‬ ‫ب( وﻇﺎﻳﻒ ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﺗﻨﻮع ﻛﺎر‬ ‫اﻟﻒ( ﻫﺰﻳﻨﻪ وﻛﺎر آﻳﻲ‬

‫‪ – 15‬اﻓﺮاد ﺑﺎ ‪ ..............‬در ﺳﻄﺢ ﺑﺎﻻ ﺑﺎ ﭘﺸﺘﻜﺎر و ﺛﺎﺑﺖ ﻗﺪﻣﻬﺴﺘﻨﺪ‪.‬‬

‫د( ﺧﻮد ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ‬ ‫ج( ﺧﻮد ﺗﻔﻜﺮي‬ ‫ب( ﺧﻮد ادراﻛﻲ‬ ‫اﻟﻒ( ﺧﻮداﺗﻜﺎﻳﻲ‬

‫‪– 16‬ﻛﺪاﻣﻴﻚ از ﮔﺰﻳﻨﻪ ﻫﺎي زﻳﺮﺳﺎده ﺗﺮﻳﻦ ﻣﺪل ﻓﺮاﻳﻨﺪ ارﺗﺒﺎﻃﺎت را ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ ؟‬

‫د( ﻓﺮﺳﺘﻨﺪه–رﻣﺰ ﮔﺸﺎﻳﻲ–ﮔﻴﺮﻧﺪه‬ ‫ج(ﻓﺮﺳﺘﻨﺪه–ﭘﻴﺎم–ﮔﻴﺮﻧﺪه‬ ‫ب( ﻓﺮﺳﺘﻨﺪه–رﻣﺰ ﮔﺬاري ‪ -‬ﮔﻴﺮﻧﺪه‬ ‫اﻟﻒ( ﻓﺮﺳﺘﻨﺪه ‪ -‬ﻛﺎﻧﺎل–ﮔﻴﺮﻧﺪه‬

‫‪– 17‬در ﻛﺪاﻣﻴﻚ از ﻃﺮح ﻫﺎي ﺧﺒﺮرﺳﺎﻧﻲ اﻓﺮاد ﺑﻪ ﻧﻔﺮات اﻧﺘﺨﺎﺑﻲ ﺧﻮد اﺧﺒﺎررا ﻣﻲ ﮔﻮﻳﻨﺪ؟‬

‫د( رﺷﺘﻪ اي‬ ‫ج(اﺣﺘﻤﺎﻟﻲ‬ ‫ب( ﺷﺎﻳﻌﻪ اي‬ ‫اﻟﻒ( ﺧﻮﺷﻪ اي‬

‫‪– 18‬ﻛﺪاﻣﻴﻚ از ﮔﺰﻳﻨﻪ ﻫﺎي زﻳﺮﺷﺒﻜﻪ ارﺗﺒﺎﻃﻲ ﻏﻴﺮ رﺳﻤﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻧﻮع ﺳﺎزﻣﺎن ﻏﻴﺮ رﺳﻤﻲ ﺑﻪ ﺷﻤﺎر ﻣﻴ‪Ĥ‬ﻳﺪ؟‬

‫د(اﻟﮕﻮي ﺣﻠﻘﻪ اي‬ ‫ج( ﺷﺒﻜﻪ ﻣﺘﻤﺮﻛﺰ‬ ‫ب( اﻟﮕﻮي زﻧﺠﻴﺮي‬ ‫اﻟﻒ( ﺗﺎك‬

‫‪– 19‬ﻛﺎرﮔﺮي ﻛﻪ از ﺑﻴﻜﺎر ﺷﺪﻧﻬﺮاس دارد و در ﻋﻴﻦ ﺣﺎل از ﻛﺎرش و ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ﺑﻼﻓﺼﻠﺶ ﻫﻢ ﻣﺘﻨﻔﺮ اﺳﺖ دﭼﺎر ﭼﻪ ﻧﻮع ﺗﻌﺎرض ﺷﺪه اﺳﺖ؟‬

‫د( ﺗﻌﺎرض ﺧﻮاﺳﺖ ﺧﻮاﺳﺖ‬ ‫ج( ﺗﻌﺎرض ﻧﺎ ﺧﻮاﺳﺖ ﻧﺎ ﺧﻮاﺳﺖ‬ ‫ب( ﺗﻌﺎرض ﻧﺎﺧﻮاﺳﺖ ﺧﻮاﺳﺖ‬ ‫اﻟﻒ( ﺗﻌﺎرض ﺧﻮاﺳﺖ ﺧﻮاﺳﺖ‬

‫‪– 20‬ﺗﻌﺎرض ﻧﻘﺶ و اﺑﻬﺎم ﻧﻘﺶ ﺟﺰو ﻛﺪام ﻳﻚ از ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﺸﺎر ﻋﺼﺒﻲ ﻣﺤﺴﻮب ﻣﻴﺸﻮد؟‬

‫ﻧﺴﺨﻪ اﺻﻠﻲ اﻳﻦ ﺻﻔﺤﺎت در ﺳﺎﻳﺖ زﻳﺮ ﻣﻮﺟﻮد ﻣﻴﺒﺎﺷﺪ‪:‬‬

‫‪36‬‬
‫‪www.jnaseri.blogfa.com‬‬
 ‫د( ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر‬ ‫ج( ﮔﺮوﻫﻲ‬ ‫ب( ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬ ‫اﻟﻒ(ﻓﺮدي‬

‫ﺳﺌﻮاﻻت ﺗﺸﺮﻳﺤﻲ‬

‫از ‪6‬ﺳﺌﻮال زﻳﺮ ﺑﺎ اﻧﺘﺨﺎب ﺑﻪ ‪ 5‬ﺳﺌﻮال ﺟﻮاب ﺑﺪﻫﻴﺪ‪:‬‬

‫‪ -1‬وﻇﻴﻔﻪ رﻫﺒﺮ در ﺗﺌﻮري ﻣﺴﻴﺮ–ﻫﺪف ﭼﻴﺴﺖ؟‬

‫‪ -2‬ﺷﺒﻜﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﻠﻴﻚ و ﻣﻮﺗﻮن را ﺷﺮخ دﻫﻴﺪ‪:‬‬

‫‪ -3‬ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎي ﻫﺪف ﭼﻴﺴﺖ؟ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻛﻨﻴﺪ‪:‬‬

‫‪ -4‬ﻣﺪل اﻧﮕﻴﺰش ﭘﻮرﺗﺮ و ﻻوﻟﺮرا در ﻗﺎﻟﺐ ﻧﻤﻮدار ﺷﺮﺣﺪﻫﻴﺪ‪:‬‬

‫‪ -5‬ﻣﺪل ﻓﺮاﻳﻨﺪ ارﺗﺒﺎﻃﺎت را درﻗﺎﻟﺐ ﻧﻤﻮدار ﺗﺮﺳﻴﻢ و ﻋﻨﺎﺻﺮ ﻋﻤﺪه اﻳﻦ ﻣﺪل را ﺗﻮﺻﻴﻒ ﻛﻨﻴﺪ؟‬

‫‪ -０‬ﺳﺮ ﺧﻮردﮔﻲ ﻳﺎ ﻧﺎﻛﺎﻣﻲ ﭼﻴﺴﺖ ؟ﺑﻌﻀﻲ از ﺗﻈﺎﻫﺮات آن ﻛﺪام اﺳﺖ؟‬

‫ﻗﺪرت ﺗﺸﺨﻴﺺ و ﺗﻮاﻧﺎﻳﻲ ﻛﺎر ﺑﺎ ﻣﺮدم ﺑﺎ ﻛﺪام ﻳﻚ از ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎي ﻣﺪﻳﺮان ارﺗﺒﺎط دارد؟‬ ‫‪-1‬‬

‫د( ﺑﻌﺪ ﺗﺠﺮﺑﻲ‬ ‫ج( ﺑﻌﺪ اﻧﺴﺎﻧﻲ‬ ‫ب( ﺑﻌﺪ ادراﻛﻲ‬ ‫اﻟﻒ( ﺑﻌﺪ ﻓﻨﻲ‬

‫ﻛﺪام ﻳﻚ از ﮔﺰﻳﻨﻪ ﻫﺎي زﻳﺮ در ﺑﺮرﺳﻲ رﻓﺘﺎر اﻧﺴﺎﻧﺒﻪ ﺷﺮﻃﻲ ﺑﻮدن رﻓﺘﺎر ﻣﺤﺮك – ﭘﺎﺳﺦ اﻋﺘﻘﺎد دارد؟‬ ‫‪-2‬‬

‫اﻟﻒ( ﭼﻬﺎ ﭼﻮب ﻳﺎدﮔﻴﺮي اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ب( ﭼﻬﺎر ﭼﻮب رﻓﺘﺎر ﮔﺮاﻳﻲ ج( ﭼﻬﺎر ﭼﻮب ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ د( ﭼﻬﺎر ﭼﻮب روان ﺷﻨﺎﺧﺘﻲ‬

‫‪ -3‬ﭼﻨﺎﻧﭽﻪ رﻫﺒﺮ رﻓﺘﺎر دوﺳﺘﺎﻧﻪ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ و ﻗﺎﺑﻞ دﺳﺘﺮﺳﻲ ﺑﺎﺷﺪ و ﺗﻮﺟﻪ ﺧﺼﻮﺻﻲ ﺑﻪ زﻳﺮ دﺳﺘﺎن ﻣﺒﺬول داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ داراي ﻛﺪام ﻳﻚ از ﺧﺼﻮﺻﻴﺎت رﻫﺒﺮان ﻣﻴﺒﺎﺷﺪ؟‬

‫د( رﻫﺒﺮ ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﻣﺪار‬ ‫ج( رﻫﺒﺮ ﻣﺸﺎرﻛﺘﻲ‬ ‫ب( رﻫﺒﺮ ﺣﻤﺎﻳﺘﻲ‬ ‫اﻟﻒ ( رﻫﺒﺮ آﻣﺮاﻧﻪ‬

‫‪ -4‬ﻓﻴﺪﻟﺮ از ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﺧﻮد درﻳﺎﻓﺖ ﻛﻪ در وﺿﻌﻴﺖ ﺑﺴﻴﺎر ﻣﻄﻠﻮب و ﺑﺴﻴﺎر ﻧﺎ ﻣﻄﻠﻮب‬

‫اﻟﻒ( رﻫﺒﺮي ﺑﺮ اﺳﺎس رواﺑﻂ اﻧﺴﺎﻧﻲ " ﺳﻬﻞ ﮔﻴﺮ " اﺛﺮ ﺑﺨﺸﺘﺮ اﺳﺖ ‪.‬‬

‫ب( رﻫﺒﺮي ﺳﺨﺖ ﮔﻴﺮ ﻳﺎ " وﻇﻴﻔﻪ ﻣﺪار " اﺛﺮ ﺑﺨﺸﺘﺮ اﺳﺖ ‪.‬‬

‫ج( رﻫﺒﺮي" آﻣﺮاﻧﻪ" اﺛﺮ ﺑﺨﺸﺘﺮ اﺳﺖ ‪.‬‬

‫د( رﻫﺒﺮي" دﻣﻮﻛﺮاﺗﻴﻚ" اﺛﺮ ﺑﺨﺶ ﺗﺮ اﺳﺖ ‪.‬‬

‫‪ – 5‬در ﻛﺪام ﻳﻚ از ﮔﺰﻳﻨﻪ ﻫﺎي زﻳﺮ در ﻧﮕﺮش وﺿﻌﻴﺘﻲ ﻳﺎ دور زﻧﺪﮔﻲ راﺑﻄﻪ ﻣﺪاري و وﻇﻴﻔﻪ ﻣﺪاري ﻫﺮ دو در ﺳﻄﺢ ﭘﺎﻳﻴﻦ اﺳﺖ؟‬

‫اﻟﻒ(ﺳﺒﻚ دﺳﺘﻮري ب( ﺳﺒﻚ ﺗﻔﻮﻳﻀﻲ ج( ﺳﺒﻚ ﻣﺸﺎرﻛﺘﻲ د( ﺳﺒﻚ ﺗﻮﺟﻴﻬﻲ‬

‫‪ -6‬ﺑﺮ اﺳﺎس ﻣﺪل وروم – اﻳﺘﻮن‬

‫ب( اﻧﺘﺨﺎب اﺳﺘﺮاﺗﮋي ﺗﺼﻤﻴﻢ ﮔﻴﺮي ﺧﺎص اﺳﺖ‬ ‫اﻟﻒ( ﻋﻤﺪه ﺗﺮﻳﻦ و ﻇﻴﻔﻪ رﻫﺒﺮان اﻧﺘﺨﺎب ﺷﻴﻮه رﻫﺒﺮي اﺳﺖ‬

‫د( اﻧﺘﺨﺎب ﺗﻜﻨﻮﻟﻮژي ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﺮاي ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫ج( اﻧﺘﺨﺎب ﻓﺮودﺳﺘﺎن ﻣﺴﺘﻌﺪ‬

‫‪ -7‬ﻛﺪام ﻳﻚ از ﮔﺰﻳﻨﻪ ﻫﺎي زﻳﺮ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻋﺎﻣﻞ ﺑﻬﺪاﺷﺘﻲ ﻫﺮزﺑﺮگ ﻣﺤﺴﻮب ﻣﻲ ﺷﻮد؟‬

‫د( ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ‬ ‫ج( ﻧﻔﺲ ﻛﺎر‬ ‫ب( ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ‬ ‫اﻟﻒ( رواﺑﻂ ﺑﻴﻦ اﻓﺮاد‬

‫‪ -8‬ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ ﺳﻄﺢ ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺐ ﻣﺎزﻟﻮ ‪ .............‬ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ ‪.‬‬

‫ﻧﺴﺨﻪ اﺻﻠﻲ اﻳﻦ ﺻﻔﺤﺎت در ﺳﺎﻳﺖ زﻳﺮ ﻣﻮﺟﻮد ﻣﻴﺒﺎﺷﺪ‪:‬‬

‫‪37‬‬
‫‪www.jnaseri.blogfa.com‬‬
 ‫د( ﻧﻴﺎز ﻫﺎي ﻓﻴﺰﻳﻮﻟﻮژﻳﻜﻲ‬ ‫ج( ﻧﻴﺎز ﺑﻪ ﻋﺸﻖ‬ ‫ب( ﻧﻴﺎز اﺣﺘﺮام‬ ‫اﻟﻒ( ﻧﻴﺎزﻫﺎي اﻳﻤﻨﻲ‬

‫‪ – 9‬ﮔﺰﻳﻨﻪ ﺻﺤﻴﺢ را اﻧﺘﺨﺎب ﻛﻨﻴﺪ ‪.‬‬

‫ﻛﺎرﻛﻨﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﻛﻨﺘﺮل داﺧﻠﻲ دارﻧﺪ از ﺷﻐﻠﺸﺎن ‪ ...................‬اﺣﺘﻤﺎل ﺑﻴﺸﺘﺮ دارد ﻛﻪ در ﭘﺴﺖ ﻫﺎي ‪ .........‬ﺑﺎﺷﻨﺪ و از ﻣﺪل ‪ .......... .......‬ﺑﻴﺸﺘﺮ رﺿﺎﻳﺖ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ‪.‬‬

‫ب( ﻧﺎراﺿﻲ اﻧﺪ – ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ ‪ -‬و ﺑﺮاﺑﺮي‬ ‫اﻟﻒ( راﺿﻲ اﻧﺪ – ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ ‪ -‬و ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﺸﺎرﻛﺘﻲ‬

‫د( ﻧﺎراﺿﻲ اﻧﺪ – ﻣﻴﺎﻧﻲ ‪ -‬و ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﺸﺎرﻛﺘﻲ‬ ‫ج( راﺿﻲ اﻧﺪ‪ -‬ﻣﻴﺎﻧﻲ ‪ -‬و ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﺲ‬

‫‪ – 10‬ﺗﺌﻮري ﻫﺪف ﮔﺬاري ادوﻳﻦ ﻻك ﺑﻪ ﻛﺪاﻣﻴﻚ از ﺗﺌﻮرﻳﻬﺎي اﻧﮕﻴﺰش ﺷﺒﺎﻫﺖ ﺑﻴﺸﺘﺮي دارد؟‬

‫د( ﺗﺌﻮري اﺳﻨﺎد‬ ‫ج( ﺗﺌﻮري اﻧﺘﻈﺎر‬ ‫‪ERG‬‬ ‫ب( ﺗﺌﻮري‬ ‫اﻟﻒ( ﺗﺌﻮري ﺑﺮاﺑﺮي‬

‫‪ – 11‬ﮔﻨﺠﺎﻳﺸﻲ ﻛﻪ ﻳﻚ ﺷﻐﻞ ﻧﻴﺎز دارد ﺗﺎ ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎ و اﺳﺘﻌﺪاد ﻫﺎي ﻣﺨﺘﻠﻒ ﻛﺎرﻣﻨﺪ را ﺑﻪ ﻛﺎر ﮔﻴﺮد ‪ ..........‬اﺳﺖ‬

‫د( اﺳﺘﻘﻼل‬ ‫ج( ﻣﻔﻬﻮم ﻛﺎر‬ ‫ب( ﺗﻨﻮع ﻣﻬﺎرت‬ ‫اﻟﻒ ( ﻫﻮﻳﺖ ﻛﺎر‬

‫‪ – 12‬ﺑﺮاي ﻓﺮﻣﻮﻟﻪ ﻛﺮدن اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ اﻧﺠﺎم ﻳﻚ اﺳﺘﺮاﺗﮋي ﺟﺪﻳﺪ ﺑﻬﺘﺮ اﺳﺖ از ﻛﺪاﻣﻴﻚ از اﻧﻮاع ارﺗﺒﺎﻃﺎت اﺳﺘﻔﺎده ﺷﻮد؟‬

‫اﻟﻒ( ارﺗﺒﺎﻃﺎت رﺳﻤﻲ ب( ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻏﻴﺮ رﺳﻤﻲ ج( ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻳﻚ ﻃﺮﻓﻪ د( ارﺗﺒﺎﻃﺎت دو ﻃﺮﻓﻪ‬

‫‪ – 13‬ﻣﻌﻤﻮﻻ داﻧﺸﺠﻮﻳﻲ ﻛﻪ در ﻛﻼس در ردﻳﻒ آﺧﺮ ﻣﻲ ﻧﺸﻴﻨﺪ از ﻧﻈﺮ ﺳﻴﺴﺘﻢ ارﺗﺒﺎﻃﻲ ﺗﺮﺟﻴﺤﻲ ﺟﺰ ﻛﺪاﻣﻴﻚ از ﮔﺰﻳﻨﻪ ﻫﺎي زﻳﺮ ﺑﻪ ﺣﺴﺎب ﻣﻲ آﻳﺪ؟‬

‫د( ﻣﻨﻄﻘﻲ‬ ‫ج( ﻋﺎﻃﻔﻲ‬ ‫ب( ﺗﺼﻮﻳﺮي‬ ‫اﻟﻒ( ﺳﺎﻣﻌﻲ‬

‫‪ – 14‬در ﻛﺪام ﻳﻚ از اﻧﻮاع ارﺗﺒﺎﻃﺎت زﻳﺮ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﻪ اﻣﻮري ﭼﻮن ﺷﺮح ﺷﻐﻞ – روﻳﻪ ﻫﺎ – ﺧﻂ ﻣﺸﻲ ﻫﺎ و ﻏﻴﺮه ﻣﻴﭙﺮدازد؟‬

‫د( ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻏﻴﺮ رﺳﻤﻲ‬ ‫ج( ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﺟﺎﻧﺒﻲ‬ ‫اﻟﻒ( ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻓﺮادﺳﺖ ‪ -‬ﻓﺮودﺳﺖ ب( ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻓﺮودﺳﺖ ‪ -‬ﻓﺮادﺳﺖ‬

‫‪ -15‬در ‪ ..................‬ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻣﻤﻜﻦ اﺳﺖ از ﻫﺮ ﻃﺮف آﻏﺎز ﺷﻮد و رﻫﺒﺮ ﻣﻌﻴﻨﻲ وﺟﻮد ﻧﺪارد و اﻳﻦ اﻟﮕﻮ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪه ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﺟﺎﻧﺒﻲ اﺳﺖ ‪.‬‬

‫د( ﺷﺒﻜﻪ ﺣﻠﻘﻪ اي‬ ‫ج( اﻟﮕﻮي زﻧﺠﻴﺮي‬ ‫ب( اﻟﮕﻮي ﭼﺮﺧﻲ‬ ‫اﻟﻒ( اﻟﮕﻮي ‪Y‬‬

‫‪ -16‬ﺑﺮ اﺳﺎس ﻧﻈﺰﻳﻪ ﻣﺴﻴﺮ – ﻫﺪف ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ ﻛﺎر رﻫﺒﺮ ﭼﻴﺴﺖ؟‬

‫ﺗﺎﻣﻴﻦ ﻛﻤﺒﻮد ﻫﺎي ﻫﺮ وﺿﻌﻴﺖ ب( رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ج( ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﻮﺛﺮ د( روﺷﻦ ﻛﺮدن ﻫﺪف‬

‫‪-17‬از ﻧﻈﺮ ﻣﻚ ﻛﻠﻠﻪ ﻟﻨﺪ ﻛﺪام ﻳﻚ از ﮔﺰﻳﻨﻪ ﻫﺎي زﻳﺮ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان وﻳﮋﮔﻲ ﻳﻚ ﻓﺮد داراي اﻧﮕﻴﺰه ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﺑﺎﻻ ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ؟‬

‫اﻟﻒ( رﻳﺴﻚ ﭘﺬﻳﺮي در ﺣﺪ ﺑﺎﻻب( ﻧﻴﺎز ﺑﻪ ﺑﺎزﺧﻮرد ﻃﻮﻻﻧﻲ ﻣﺪت ج( ﻋﺪم رﺿﺎﻳﺖ از اﻧﺠﺎم ﻛﺎر د( رﻳﺴﻚ ﭘﺬﻳﺮي در ﺣﺪ ﻣﺘﻮﺳﻂ‬

‫‪ -18‬ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﺮاﺣﻞ ﺗﺌﻮري اﺳﻨﺎد ﻛﺪام ﻳﻚ از ﮔﺰﻳﻨﻪ ﻫﺎي زﻳﺮ ﻣﺮاﺣﻞ ﻓﺮاﻳﻨﺪ اﺳﻨﺎد را ﺑﻪ ﺗﺮﺗﻴﺐ ﻧﺸﺎن ﻣﻴﺪﻫﺪ؟‬

‫ج( رﻓﺘﺎر ‪ ،‬ﻣﺸﺎﻫﺪه و دﻟﻴﻞ آوردن‬ ‫ب( رﻓﺘﺎر ‪ ،‬ﻣﺸﺎﻫﺪه ‪ ،‬ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻗﺼﺪ و دﻟﻴﻞ آوردن‬ ‫اﻟﻒ( ﻣﺸﺎﻫﺪه ‪ ،‬رﻓﺘﺎر ‪ ،‬ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻗﺼﺪ و دﻟﻴﻞ آوردن‬

‫د( رﻓﺘﺎر ‪ ،‬ﻣﺸﺎﻫﺪه دﻟﻴﻞ آوردن ‪ ،‬ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻗﺼﺪ‬

‫‪ – 19‬درﺟﻪ اﻫﻤﻴﺖ ﺷﻐﻞ ﺑﺮاي دﻳﮕﺮان ‪ .......................‬اﺳﺖ ‪.‬‬

‫د( اﺳﺘﻘﻼل‬ ‫ج( ﻣﻔﻬﻮم ﻛﺎر‬ ‫ب( ﺗﻨﻮع ﻣﻬﺎرت‬ ‫اﻟﻒ( ﻫﻮﻳﺖ ﻛﺎر‬

‫‪ – 20‬ﻛﺪام ﮔﺰﻳﻨﻪ از اﺳﺘﺮاﺗﮋي ﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻏﻠﺒﻪ ﺑﺮ ﻓﺸﺎر ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻪ ﺷﻤﺎر ﻣﻴﺮود؟‬

‫د( ﺑﻬﺒﻮد ﻛﺎر ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫ج( ﻛﻨﺘﺮل رﻓﺘﺎر ﻓﺮدي‬ ‫ب( آﺳﻮدن‬ ‫اﻟﻒ( ﺗﻤﺮﻳﻦ ﻫﺎي ورزﺷﻲ‬

‫ﻧﺴﺨﻪ اﺻﻠﻲ اﻳﻦ ﺻﻔﺤﺎت در ﺳﺎﻳﺖ زﻳﺮ ﻣﻮﺟﻮد ﻣﻴﺒﺎﺷﺪ‪:‬‬

‫‪38‬‬
‫‪www.jnaseri.blogfa.com‬‬
 ‫ﺳﺌﻮاﻻت ﺗﺸﺮﻳﺤﻲ‬

‫از ‪ 6‬ﺳﺌﻮال زﻳﺮ ﺑﺎ اﻧﺘﺨﺎب ﺑﻪ ‪ 5‬ﺳﺌﻮال ﺟﻮاب ﺑﺪﻫﻴﺪ‬

‫ارﺗﺒﺎط رﺳﻤﻲ و ﻏﻴﺮ رﺳﻤﻲ را را ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻛﻨﻴﺪ و ﺗﻔﺎوت اﻳﻦ دو را ﺑﻴﺎن ﻧﻤﺎﻳﻴﺪ ؟‬ ‫‪-1‬‬

‫ﺧﻮد اﺗﻜﺎﻳﻲ ﭼﻴﺴﺖ ؟ ﺑﻪ ﺗﻔﻀﻴﻞ ﺷﺮح دﻫﻴﺪ؟‬ ‫‪-2‬‬

‫ﺗﺌﻮري دو ﻋﺎﻣﻠﻲ ﻫﺰرﺑﺮگ را ﺷﺮح دﻫﻴﺪ‪:‬‬ ‫‪-3‬‬

‫ﺗﻌﺒﻴﺮ ﻫﺎوس از ﻧﻈﺮﻳﻪ ﻣﺴﻴﺮ – ﻫﺪف ﭼﻴﺴﺖ؟ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻛﻨﻴﺪ ‪ .‬ﭼﻬﺎر ﻧﻮع ﺷﻴﻮه رﻫﺒﺮي ﺑﻪ ﺗﻌﺒﻴﺮ ﻫﺎوس را ﻧﺎم ﺑﺮده ﻫﺮ ﻳﻚ را ﺑﻪ ﻃﻮر ﺧﻼﺻﻪ ﺗﻮﺿﻴﺢ دﻫﻴﺪ‪:‬‬ ‫‪-4‬‬

‫ﻣﺪﻟﻬﺎي ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ رﻓﺘﺎر در ﺳﺎزﻣﺎن را ﻧﺎم ﺑﺮده ﻫﺮ ﻳﻚ را ﺗﻮﺿﻴﺢ دﻫﻴﺪ ‪:‬‬ ‫‪-5‬‬

‫ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﭘﺎﻳﻴﻦ ﮔﺮاﻳﺎﻧﻪ و ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﺑﺎﻻ ﮔﺮاﻳﺎﻧﻪ را ﺷﺮح دﻫﻴﺪ ‪:‬‬ ‫‪-6‬‬

‫‪ -1‬ﻛﺪاﻣﻴﻚ از اﺑﻌﺎد ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺷﺎﻣﻞ ﺷﻨﺎﺧﺖ ﭘﻴﭽﻴﺪﮔﻲ ﻫﺎي ﻛﻞ ﺳﺎزﻣﺎن و اﻧﺠﺎم دادن ﻛﺎر در ﺟﻬﺖ ﺗﺤﻘﻖ ﻫﺪف ﻫﺎي ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ؟‬

‫د( ﻓﻨﻲ ادراﻛﻲ‬ ‫ج(اﻧﺴﺎﻧﻲ‬ ‫ب( ادراﻛﻲ‬ ‫اﻟﻒ ( ﻓﻨﻲ‬

‫‪ – 2‬در ﻛﺪاﻣﻴﻚ از ﮔﺰﻳﻨﻪ ﻫﺎي زﻳﺮ از اﻧﻮاع ﻣﺪل ﻫﺎي رﻳﺎﺿﻲ و ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ آﻣﺎري اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻲ ﺷﻮد و رواﺑﻂ ﻋﻠﺖ و ﻣﻌﻠﻮل را در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﺮرﺳﻲ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ‬

‫د( ﻣﺪل ﭘﻴﺶ ﺑﻴﻨﻲ‬ ‫ج( ﻣﺪل اﻗﺘﻀﺎﻳﻲ‬ ‫ب( ﻣﺪل ﺗﺠﻮﻳﺰي‬ ‫اﻟﻒ( ﻣﺪل ﺗﻮﺻﻴﻔﻲ‬

‫‪ -3‬رﻫﺒﺮ وﻇﻴﻔﻪ ﻣﺪار در ﻛﺪاﻣﻴﻚ از وﺿﻌﻴﺖ ﻫﺎي زﻳﺮ ﺑﻬﺘﺮﻳﻦ ﻋﻤﻠﻜﺮد را دارد؟‬

‫د( ﻧﺴﺒﺘﺎ ﻣﻄﻠﻮب و ﻧﺴﺒﺘﺎ ﻣﻄﻠﻮب‬ ‫ج( ﺧﻴﻠﻲ ﻧﺎ ﻣﻄﻠﻮب وﺧﻴﻠﻲ ﻣﻄﻠﻮب‬ ‫ب( ﺧﻴﻠﻲ ﻣﻄﻠﻮب و ﻧﺴﺒﺘﺎ ﻣﻄﻠﻮب‬ ‫اﻟﻒ( ﺧﻴﻠﻲ ﻧﺎ ﻣﻄﻠﻮب و ﻧﺴﺒﺘﺎ ﻣﻄﻠﻮب‬

‫‪ – 4‬ﻣﺪل اﻗﺘﻀﺎﻳﻲ ﻓﻴﺪﻟﺮ ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ ﻣﺘﻐﻴﻴﺮ در ﺗﻌﻴﻴﻦ ﻣﻄﻠﻮﺑﻴﺖ وﺿﻌﻴﺖ را در ﻛﺪام ﮔﺰﻳﻨﻪ زﻳﺮ اﺷﺎره ﻛﺮده اﺳﺖ؟‬

‫د( رﻫﺒﺮ ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ﻣﺪار‬ ‫ج( رﻫﺒﺮ ﻣﺸﺎرﻛﺘﻲ‬ ‫ب( رﻫﺒﺮ ﺣﻤﺎﻳﺘﻲ‬ ‫اﻟﻒ( رﻫﺒﺮ آﻣﺮاﻧﻪ‬

‫‪ – 5‬ﺑﺮ اﺳﺎس ﻃﺒﻘﻪ ﺑﻨﺪي رﻧﺴﻴﺲ ﻟﻴﻜﺮت ﻣﺪﻳﺮاﻧﻲ ﻛﻪ ﺑﻪ ﻛﺎرﻣﻨﺪان اﻃﻤﻴﻨﺎن دارﻧﺪ و ﺗﻌﺎﻣﻞ ﻣﻨﺎﺳﺒﻲ ﺑﺎ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺧﻮد دارﻧﺪ از ﻛﺪام ﺳﻴﺴﺘﻢ زﻳﺮ ﺗﺒﻌﻴﺖ ﻣﻲ ﻛﻨﻨﺪ ؟‬

‫د( ﺳﻴﺴﺘﻢ ﻣﺸﺘﺮك‬ ‫ج( ﺳﺒﻚ ﺧﻴﺮ ﺧﻮاﻫﺎﻧﻪ‬ ‫ب( ﺳﺒﻚ ﻣﺸﺎوره اي‬ ‫اﻟﻒ( ﺳﺒﻚ ﻣﺸﺎرﻛﺘﻲ‬

‫‪ -6‬اﻧﮕﻴﺰه ﻫﺎﻳﻲ ﻛﻪ از ﻃﺮﻳﻖ ﻳﺎدﮔﻴﺮي ﻛﺴﺐ ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻛﺪاﻣﻴﻚ از ﮔﺰﻳﻨﻪ ﻫﺎي زﻳﺮ ﻣﻲ ﺑﺎﺷﻨﺪ؟‬

‫د( اﻧﮕﻴﺰه ﻛﻨﺠﻜﺎوي‬ ‫ج( اﻧﮕﻴﺰه ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ‬ ‫ب( اﻧﮕﻴﺰه ﻫﺎي ﻋﻤﻮﻣﻲ‬ ‫اﻟﻒ( اﻧﮕﻴﺰه ﻫﺎي ﺛﺎﻧﻮﻳﻪ‬

‫‪ – 7‬در ﻓﺮاﻳﻨﺪ اﻧﮕﻴﺰش ﺳﺎﺋﻖ ﺑﻪ ﭼﻪ ﻣﻌﻨﺎﺳﺖ ؟‬

‫د( ﻫﺪف ﻳﺎ ﻣﺸﻮق‬ ‫ج( ﻣﺤﺮوﻣﻴﺖ ﺟﻬﺖ دار‬ ‫ب( ﻛﺎﻫﺶ ﺳﺎﺋﻖ‬ ‫اﻟﻒ( ﻣﺤﺮوﻣﻴﺖ‬

‫‪ – 8‬آﻟﺪرﻓﺮ ﻧﻴﺎزﻫﺎ را ﺑﻪ ﭼﻨﺪ ﮔﺮوه ﺗﻘﺴﻴﻢ ﻛﺮده اﺳﺖ؟‬

‫ج( ﻣﻘﺎم ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ و ﻗﺪرت د( ﻓﻴﺰﻳﻮﻟﻮژﻳﻚ اﻳﻤﻨﻲ و رﺷﺪ‬ ‫اﻟﻒ( ﻓﻴﺰﻳﻮﻟﻮژﻳﻚ ‪ ،‬اﺣﺘﺮام ‪ ،‬ﻣﻘﺎم ب( زﻳﺴﺘﻲ واﺑﺴﺘﮕﻲ و رﺷﺪ‬

‫‪ – 9‬ﻧﻴﺎز ﻫﺎي ﻗﺪرت ‪ ،‬ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ ‪ ،‬ﻣﻘﺎم در ﻛﺪاﻣﻴﻚ از ﮔﺰﻳﻨﻪ ﻫﺎي زﻳﺮ ﻃﺒﻘﻪ ﺑﻨﺪي ﻣﻲ ﺷﻮﻧﺪ؟‬

‫د( ﻧﻴﺎز ﺑﻪ ﻋﺸﻖ‬ ‫ج( ﻧﻴﺎزﻫﺎي اﺣﺘﺮام‬ ‫ب( ﻧﻴﺎزﻫﺎي اﺣﺘﺮام‬ ‫اﻟﻒ( ﻧﻴﺎزﻫﺎي ﺧﻮد ﺷﻜﻮﻓﺎﻳﻲ‬

‫‪ – 10‬رﻳﺸﻪ ﺗﺌﻮري ﺑﺮاﺑﺮي را در ﻛﺪام ﻳﻚ از ﮔﺰﻳﻨﻪ ﻫﺎي زﻳﺮ ﻣﻲ ﺗﻮان ﺟﺴﺘﺠﻮ ﻛﺮد؟‬

‫د( ﺗﺌﻮري ﻣﺒﺎدﻟﻪ ‪ ،‬ﺗﺌﻮري ﺗﻔﺎوت‬ ‫ب( ﺗﺌﻮري ﻣﺒﺎدﻟﻪ ‪ ،‬ﺗﺌﻮري اﻧﺘﻈﺎر ج( ﺗﺌﻮري اﺳﻨﺎد ‪ ،‬ﺗﺌﻮري اﻧﺘﻈﺎر‬ ‫اﻟﻒ( ﺗﺌﻮري ﺗﻔﺎوت ‪ ،‬ﺗﺌﻮري اﻧﺘﻈﺎر‬

‫ﻧﺴﺨﻪ اﺻﻠﻲ اﻳﻦ ﺻﻔﺤﺎت در ﺳﺎﻳﺖ زﻳﺮ ﻣﻮﺟﻮد ﻣﻴﺒﺎﺷﺪ‪:‬‬

‫‪39‬‬
‫‪www.jnaseri.blogfa.com‬‬
 ‫‪ – 11‬اﮔﺮ ﺗﻮاﻓﻖ ‪ ،‬ﺗﺪاوم ‪ ،‬و اﻓﺘﺮاق در ﺣﺪ ﺑﺎﻻﻳﻲ ﺑﺎﺷﻨﺪ اﺳﻨﺎد ﺑﻪ ‪ ..................‬ﻣﻲ ﺷﻮد‪.‬‬

‫د( ﻋﻠﻞ ﺷﺨﺼﻲ‬ ‫ج( ﻋﻠﻞ ﺧﺎرﺟﻲ‬ ‫ب( ﻋﻠﻞ داﺧﻠﻲ و ﺧﺎرﺟﻲ‬ ‫اﻟﻒ( ﻋﻠﻞ داﺧﻠﻲ‬

‫‪ – 12‬ﻛﺪاﻣﻴﻚ از ﻣﻮارد زﻳﺮ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻋﻤﻮدي ﺷﻐﻞ را ﺗﻘﻮﻳﺖ ﻣﻲ ﻛﻨﺪ؟‬

‫د( ﺗﻨﻮع ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫ج( ﻏﻨﻲ ﺳﺎزي ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫ب( ﮔﺮدش ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫اﻟﻒ( ﺗﻮﺳﻌﻪ ﺷﻐﻠﻲ‬

‫‪ – 13‬ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﻔﻬﻮم اﺛﺮ ﮔﺬاري ﻛﺪاﻣﻴﻚ از اﻫﺪاف ذﻳﻞ از ﻃﺮﻳﻖ ﻣﺸﺎرﻛﺖ ﺑﺪﺳﺖ ﻣﻲ آﻳﺪ؟‬

‫ج( اﻫﺪاف ﻣﻮرد ﻗﺒﻮل و ﭘﺬﻳﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه د( ﻫﺪف ﻫﺎي ﻧﺴﺒﺘﺎ ﺳﺎده‬ ‫ب( ﻫﺪف ﻫﺎي ﺷﻜﻞ ﭼﺎﻟﺸﻲ‬ ‫اﻟﻒ( ﻫﺪف ﻫﺎي وﻳﮋه‬

‫‪ – 14‬ﻫﺪف از ﻃﺮاﺣﻲ ﺷﻐﻞ ‪ ،‬ﻛﺎﻫﺶ ‪ ، .................‬اﻓﺰاﻳﺶ ‪ ......................‬رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن و اﻓﺰاﻳﺶ ﺑﻬﺮه وري اﺳﺖ‪.‬‬

‫د( ﺧﺴﺘﮕﻲ و رﻗﺎﺑﺖ‬ ‫ج( ﻓﺸﺎر ﻫﺎي ﻋﺼﺒﻲ ﻧﺎﺷﻲ از ﻛﺎر و اﻧﮕﻴﺰش‬ ‫ب( وﻇﺎﻳﻒ ﻛﺎرﻛﻨﺎن و ﺗﻨﻮع ﻛﺎر‬ ‫اﻟﻒ( ﻫﺰﻳﻨﻪ و ﻛﺎر آﻳﻲ‬

‫‪ – 15‬اﻓﺮاد ﺑﺎ ‪ ..............‬در ﺳﻄﺢ ﺑﺎﻻ ﺑﺎ ﭘﺸﺘﻜﺎر و ﺛﺎﺑﺖ ﻗﺪم ﻫﺴﺘﻨﺪ ‪.‬‬

‫د( ﺧﻮد ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ‬ ‫ج( ﺧﻮد ﺗﻔﻜﺮي‬ ‫ب( ﺧﻮد ادراﻛﻲ‬ ‫اﻟﻒ( ﺧﻮد اﺗﻜﺎﻳﻲ‬

‫‪ – 16‬ﻛﺪاﻣﻴﻚ از ﮔﺰﻳﻨﻪ ﻫﺎي زﻳﺮ ﺳﺎده ﺗﺮﻳﻦ ﻣﺪل ﻓﺮاﻳﻨﺪ ارﺗﺒﺎﻃﺎت را ﻧﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﺪ ؟‬

‫ب( ﻓﺮﺳﺘﻨﺪه – رﻣﺰ ﮔﺬاري ‪ -‬ﮔﻴﺮﻧﺪه ج( ﻓﺮﺳﺘﻨﺪه – ﭘﻴﺎم – ﮔﻴﺮﻧﺪه د( ﻓﺮﺳﺘﻨﺪه – رﻣﺰ ﮔﺸﺎﻳﻲ – ﮔﻴﺮﻧﺪه‬ ‫اﻟﻒ( ﻓﺮﺳﺘﻨﺪه ‪ -‬ﻛﺎﻧﺎل – ﮔﻴﺮﻧﺪه‬

‫‪ – 17‬در ﻛﺪاﻣﻴﻚ از ﻃﺮح ﻫﺎي ﺧﺒﺮ رﺳﺎﻧﻲ اﻓﺮاد ﺑﻪ ﻧﻔﺮات اﻧﺘﺨﺎﺑﻲ ﺧﻮد اﺧﺒﺎر را ﻣﻲ ﮔﻮﻳﻨﺪ؟‬

‫د( رﺷﺘﻪ اي‬ ‫ج( اﺣﺘﻤﺎﻟﻲ‬ ‫ب( ﺷﺎﻳﻌﻪ اي‬ ‫اﻟﻒ( ﺧﻮﺷﻪ اي‬

‫‪ – 18‬ﻛﺪاﻣﻴﻚ از ﮔﺰﻳﻨﻪ ﻫﺎي زﻳﺮ ﺷﺒﻜﻪ ارﺗﺒﺎﻃﻲ ﻏﻴﺮ رﺳﻤﻲ اﺳﺖ ﻛﻪ ﻧﻮع ﺳﺎزﻣﺎن ﻏﻴﺮ رﺳﻤﻲ ﺑﻪ ﺷﻤﺎر ﻣﻲ آﻳﺪ؟‬

‫د( اﻟﮕﻮي ﺣﻠﻘﻪ اي‬ ‫ج( ﺷﺒﻜﻪ ﻣﺘﻤﺮﻛﺰ‬ ‫ب( اﻟﮕﻮي زﻧﺠﻴﺮي‬ ‫اﻟﻒ( ﺗﺎك‬

‫‪ – 19‬ﻛﺎرﮔﺮي ﻛﻪ از ﺑﻴﻜﺎر ﺷﺪن ﻫﺮاس دارد و در ﻋﻴﻦ ﺣﺎل از ﻛﺎرش و ﺳﺮﭘﺮﺳﺖ ﺑﻼﻓﺎﺻﻠﺶ ﻫﻢ ﻣﺘﻨﻔﺮ اﺳﺖ دﭼﺎر ﭼﻪ ﻧﻮع ﺗﻌﺎرض ﺷﺪه اﺳﺖ ؟‬

‫د( ﺗﻌﺎرض ﺧﻮاﺳﺖ ﺧﻮاﺳﺖ‬ ‫ج( ﺗﻌﺎرض ﻧﺎ ﺧﻮاﺳﺖ ﻧﺎ ﺧﻮاﺳﺖ‬ ‫ب( ﺗﻌﺎرض ﻧﺎﺧﻮاﺳﺖ ﺧﻮاﺳﺖ‬ ‫اﻟﻒ( ﺗﻌﺎرض ﺧﻮاﺳﺖ ﺧﻮاﺳﺖ‬

‫‪ – 20‬ﺗﻌﺎرض ﻧﻘﺶ و اﺑﻬﺎم ﻧﻘﺶ ﺟﺰو ﻛﺪام ﻳﻚ از ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﺸﺎر ﻋﺼﺒﻲ ﻣﺤﺴﻮب ﻣﻴﺸﻮد؟‬

‫د( ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر‬ ‫ج( ﮔﺮوﻫﻲ‬ ‫ب( ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ‬ ‫اﻟﻒ( ﻓﺮدي‬

‫ﺳﺌﻮاﻻت ﺗﺸﺮﻳﺤﻲ‬

‫از ‪ 6‬ﺳﺌﻮال زﻳﺮ ﺑﺎ اﻧﺘﺨﺎب ﺑﻪ ‪ 5‬ﺳﺌﻮال ﺟﻮاب ﺑﺪﻫﻴﺪ ‪:‬‬

‫وﻇﻴﻔﻪ رﻫﺒﺮ در ﺗﺌﻮري ﻣﺴﻴﺮ – ﻫﺪف ﭼﻴﺴﺖ؟‬ ‫‪-1‬‬

‫ﺷﺒﻜﻪ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﻠﻴﻚ و ﻣﻮﺗﻮن را ﺷﺮخ دﻫﻴﺪ‪:‬‬ ‫‪-2‬‬

‫ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎي ﻫﺪف ﭼﻴﺴﺖ ؟ ﺗﻌﺮﻳﻒ ﻛﻨﻴﺪ‪:‬‬ ‫‪-3‬‬

‫ﻣﺪل اﻧﮕﻴﺰش ﭘﻮرﺗﺮ و ﻻوﻟﺮ را در ﻗﺎﻟﺐ ﻧﻤﻮدار ﺷﺮح دﻫﻴﺪ‪:‬‬ ‫‪-4‬‬

‫ﻣﺪل ﻓﺮاﻳﻨﺪ ارﺗﺒﺎﻃﺎت را در ﻗﺎﻟﺐ ﻧﻤﻮدار ﺗﺮﺳﻴﻢ و ﻋﻨﺎﺻﺮ ﻋﻤﺪه اﻳﻦ ﻣﺪل را ﺗﻮﺻﻴﻒ ﻛﻨﻴﺪ؟‬ ‫‪-5‬‬

‫ﺳﺮ ﺧﻮردﮔﻲ ﻳﺎ ﻧﺎﻛﺎﻣﻲ ﭼﻴﺴﺖ ؟ ﺑﻌﻀﻲ از ﺗﻈﺎﻫﺮات آن ﻛﺪام اﺳﺖ؟‬ ‫‪-6‬‬

‫ﻧﺴﺨﻪ اﺻﻠﻲ اﻳﻦ ﺻﻔﺤﺎت در ﺳﺎﻳﺖ زﻳﺮ ﻣﻮﺟﻮد ﻣﻴﺒﺎﺷﺪ‪:‬‬

‫‪40‬‬
‫‪www.jnaseri.blogfa.com‬‬
 ‫‪ - 1‬ﻛﺪام ﻳﻚ از اﺑﻌﺎد ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺷﺎﻣﻞ ﻣﻬﺎرﺗﻬﺎي ﻣﺪﻳﺮان در ﻛﺎرﺑﺮد روﺷﻬﺎ و داﻧﺶ اﺳﺖ؟‬

‫د( ﺑﻌﺪ ﻓﻨﻲ ادراﻛﻲ‬ ‫ج( ﺑﻌﺪ ادراﻛﻲ‬ ‫ب(ﺑﻌﺪ اﻧﺴﺎﻧﻲ‬ ‫اﻟﻒ ( ﺑﻌﺪ ﻓﻨﻲ‬

‫‪- 2‬ﻛﺪام ﻳﻚ از ﮔﺰﻳﻨﻪ ﻫﺎي زﻳﺮ رواﺑﻂ ﻋﻠﺖ و ﻣﻌﻠﻮﻟﻲ را در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﺮرﺳﻲ ﻣﻴﻜﻨﺪ؟‬

‫د( ﻣﺪل ﻫﺎي رﻓﺘﺎري‬ ‫ج( ﻣﺪل ﺗﺠﻮﻳﺰي‬ ‫ب( ﻣﺪل ﺗﻮﺻﻴﻔﻲ‬ ‫اﻟﻒ( ﻣﺪل ﭘﻴﺶ ﺑﻴﻨﻲ‬

‫‪ - 3‬ﺑﺮ اﺳﺎس ﻣﺪل اﻗﺘﻀﺎﻳﻲ ﻓﻴﺪﻟﺮ زﻣﺎﻧﻲ ﻛﻪ ﺳﻪ ﺑﻌﺪ راﺑﻄﻪ رﻫﺒﺮ ﻋﻀﻮ ‪ ،‬ﻗﺪرت ﻣﻘﺎم ‪ ،‬ﺳﺎﺧﺘﺎر وﻇﻴﻔﻪ در ﺷﺮاﻳﻂ ﺑﺴﻴﺎر ﻣﻄﻠﻮب ﺑﺎﺷﻨﺪ ﻛﺪاﻣﻴﻚ از ﮔﺰﻳﻨﻪ ﻫﺎي‬

‫زﻳﺮ ﺳﺒﻚ اﺛﺮ ﺑﺨﺸﻲ اﺳﺖ؟‬

‫ج( ﻫﺮ دو ﺳﺒﻚ راﺑﻄﻪ ﻣﺪار و وﻇﻴﻔﻪ ﻣﺪار د( ﺳﺒﻚ دﻣﻮﻛﺮاﺗﻴﻚ‬ ‫ب(ﺳﺒﻚ راﺑﻄﻪ ﻣﺪار‬ ‫اﻟﻒ(ﺳﺒﻚ وﻇﻴﻔﻪ ﻣﺪار‬

‫‪ – 4‬ﺑﺮ اﺳﺎس ﻧﻈﺮﻳﻪ ﻣﺴﻴﺮ ﻫﺪف ﻣﻬﻤﺘﺮﻳﻦ ﻛﺎر رﻫﺒﺮ ﭼﻴﺴﺖ؟‬

‫د( روﺷﻦ ﻛﺮدن ﻫﺪف‬ ‫ج( ﻋﻤﻠﻜﺮد ﻣﻮﺛﺮ‬ ‫ب( رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫اﻟﻒ( ﺗﺎﻣﻴﻦ ﻛﻤﺒﻮد ﻫﺎي ﻫﺮ وﺿﻌﻴﺖ‬

‫‪ -5‬از ﻧﻈﺮ ﺑﻠﻴﻚ وﻣﻮﺗﻮن اﺛﺮ ﺑﺨﺶ ﺗﺮﻳﻦ ﻧﻮع رﻓﺘﺎر رﻫﺒﺮي ﻛﺪاﻣﻴﻚ از ﺷﻴﻮه ﻫﺎي زﻳﺮ اﺳﺖ؟‬

‫د( ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺗﻴﻤﻲ‬ ‫ج( ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ وﻇﻴﻔﻪ‬ ‫ب(ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﻣﻴﺎﻧﻪ رو‬ ‫اﻟﻒ( ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺑﺎﺷﮕﺎﻫﻲ‬

‫‪ – 6‬ﻛﺪاﻣﻴﻚ از ﮔﺰﻳﻨﻪ ﻫﺎي زﻳﺮ ﻋﺎﻣﻞ ﻛﺎﻫﺶ دﻫﻨﺪه ﻧﻴﺎز و ﺳﺎﺋﻖ در ﭘﺎﻳﺎن ﭼﺮﺧﻪ اﻧﮕﻴﺰش ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ؟‬

‫د( ارﺿﺎي اﻧﮕﻴﺰه‬ ‫ج( ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ ﺧﺎرﺟﻲ‬ ‫ب( ﻣﻮﻗﻌﻴﺖ داﺧﻠﻲ‬ ‫اﻟﻒ( ﻣﺸﻮق ﻫﺎ‬

‫‪ -7‬آدﻟﺮ ﻣﻔﺎﻫﻴﻢ ﺣﻘﺎرت و ﺟﺒﺮان را در ارﺗﺒﺎط ﺑﺎ ﻛﺪام ﻳﻚ از ﮔﺰﻳﻨﻪ ﻫﺎي زﻳﺮ ﻣﻄﺮح ﻛﺮد؟‬

‫د( اﻧﮕﻴﺰه ﻣﻘﺎم‬ ‫ج( اﻧﮕﻴﺰه ﻗﺪرت‬ ‫ب(اﻧﮕﻴﺰه اﻳﻤﻨﻲ‬ ‫اﻟﻒ( اﻧﮕﻴﺰه ﭘﻴﺸﺮﻓﺖ‬

‫‪ (8‬ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻫﺮزﺑﺮگ ﻛﺪاﻣﻴﻚ از ﮔﺰﻳﻨﻪ ﻫﺎي زﻳﺮ در ﺟﻠﻮﮔﻴﺮي از ﻧﺎرﺿﺎﻳﺘﻲ اﻫﻤﻴﺖ دارد وﻟﻲ اﻳﺠﺎد رﺿﺎﻳﺖ ﻧﻤﻴﻜﻨﺪ ؟‬

‫د( ﻋﻮاﻣﻞ ﺑﻬﺪاﺷﺘﻲ‬ ‫ج( ﻋﻮاﻣﻞ ﺑﺮ اﻧﮕﻴﺰاﻧﻨﺪه‬ ‫ب( ﻋﻮاﻣﻞ اﻣﻨﻴﺖ ﺷﻐﻠﻲ‬ ‫اﻟﻒ( ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ زﻧﺪﮔﻲ ﺷﺨﺼﻲ‬

‫‪ (9‬ﻛﺪاﻣﻴﻚ از ﻧﻴﺎزﻫﺎي اﺳﺎﺳﻲ ﻣﻄﺮح ﺷﺪه در ﺗﺌﻮري ‪ ERG‬را ﻧﺸﺎن ﻣﻴﺪﻫﺪ؟‬

‫اﻟﻒ( زﻳﺴﺘﻲ ‪ ،‬رﺷﺪ ‪ ،‬اﺣﺘﺮام ب( ﻓﻴﺰﻳﻮﻟﻮژﻳﻜﻲ ‪ ،‬ﺗﻌﻠﻖ ‪ ،‬اﻣﻨﻴﺖ ج( زﻳﺴﺘﻲ ‪ ،‬ﺗﻌﻠﻖ ‪ ،‬رﺷﺪ د( ﺧﻮد ﻳﺎﺑﻲ ‪ ،‬زﻳﺴﺘﻲ ‪ ،‬رﺷﺪ‬

‫‪ – 10‬ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺗﺌﻮري ﻓﺮاﻳﻨﺪي اﻧﮕﻴﺰش ﻛﺎر ﻛﺪاﻣﻴﻚ از ﺗﺌﻮرﻳﻬﺎي زﻳﺮ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻳﻚ راه ﺣﻞ در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻣﺪﻟﻬﺎي ﻣﺤﺘﻮاﻳﻲ ﭘﻴﺸﻨﻬﺎد ﺷﺪه اﺳﺖ؟‬

‫د( ﺗﺌﻮري اﺳﻨﺎد‬ ‫ج( ﻣﺪل ﭘﻮرﺗﺮ و ﻻوﻟﺮ‬ ‫ب( ﺗﺌﻮري اﻧﺘﻈﺎر‬ ‫اﻟﻒ( ﻣﺪل ﺑﺮاﺑﺮي‬

‫اﺳﻨﺎد ﻣﻴﺸﻮد‪.‬‬ ‫‪ -11‬اﮔﺮ ﺗﺪاوم و ﺗﻮاﻓﻖ ﺿﻌﻴﻒ و اﻓﺘﺮاق در ﺣﺪ ﺑﺎﻻﻳﻲ ﺑﺎﺷﺪ ﺑﻪ ‪..........................‬‬

‫د( ﻋﻠﻞ ﺷﺨﺼﻲ‬ ‫ج( ﻋﻠﻞ داﺧﻠﻲ‬ ‫ب( ﻋﻠﻞ داﺧﻠﻲ و ﺧﺎرﺟﻲ‬ ‫اﻟﻒ( ﻋﻠﻞ ﺧﺎرﺟﻲ‬

‫‪ – 12‬در ﻃﺮاﺣﻲ ﺷﻐﻞ ﻓﻘﺪان ﻛﺪام ﻳﻚ از اﺑﻌﺎد اﺻﻠﻲ ﺷﻐﻞ ) ﻣﺪل ﺧﺼﻮﺻﻴﺎت ﺷﻐﻞ ( ﻧﺘﻴﺠﻪ اﻧﮕﻴﺰش را ﺻﻔﺮ ﻣﻴﻜﻨﺪ؟‬

‫د( اﺳﺘﻘﻼل‬ ‫ج( ﻣﻔﻬﻮم ﻛﺎر‬ ‫ب( ﻫﻮﻳﺖ ﻛﺎر‬ ‫اﻟﻒ( ﺗﻨﻮع ﻣﻬﺎرت‬

‫‪ – 13‬ﻛﺪاﻣﻴﻚ از ﮔﺰﻳﻨﻪ ﻫﺎي زﻳﺮ ﻣﻮﻓﻘﻴﺘﻬﺎي ﺧﻮﻳﺶ را ﺑﻪ ﻋﻮاﻣﻞ دروﻧﻲ و ﻋﻘﺐ ﻧﺸﻴﻨﻲ ﻫﺎ را ﺑﻪ ﺷﺮاﻳﻂ وﺿﻌﻲ ‪ ،‬ﻃﺎﻟﻊ و اﺗﻔﺎﻗﻬﺎ اﺳﻨﺎد ﻣﻴﻜﻨﻨﺪ ؟‬

‫اﻟﻒ( اﻓﺮادي ﻛﻪ ﺧﻮد اﺗﻜﺎﻳﻲ ﺑﺎﻻﻳﻲ دارﻧﺪ ب( اﻓﺮادي ﻛﻪ ﺧﻮد ادراﻛﻲ ﺑﺎﻻﻳﻲ دارﻧﺪ ج( اﻓﺮادي ﻛﻪ ﺧﻮد ﺗﻔﻜﺮي ﺑﺎﻻﻳﻲ دارﻧﺪ د( اﻓﺮادي ﻛﻪ ﺧﻮد ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ ﺑﺎﻻﻳﻲ دارﻧﺪ‬

‫‪ "– 14‬ﻛﻴﻔﻴﺖ زﻧﺪﮔﻲ ﻛﺎري" ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺑﻪ ‪ .......................................‬ﻣﺮﺑﻮط ﻣﻲ ﺷﻮد ‪.‬‬

‫د( ﻛﻴﻔﻴﺖ ﻛﺎرﻛﻨﺎن‬ ‫ج( ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫ب( وﺿﻊ زﻧﺪﮔﻲ ﻛﺎري‬ ‫اﻟﻒ( ﺟﻮ ﻛﺎري‬
‫ﻧﺴﺨﻪ اﺻﻠﻲ اﻳﻦ ﺻﻔﺤﺎت در ﺳﺎﻳﺖ زﻳﺮ ﻣﻮﺟﻮد ﻣﻴﺒﺎﺷﺪ‪:‬‬
‫‪41‬‬
‫‪www.jnaseri.blogfa.com‬‬
 ‫‪ – 15‬اﻓﺮادي ﻛﻪ ‪ ............................‬ﺑﺎﻻﻳﻲ دارﻧﺪ ﻣﻮﻓﻘﻴﺘﻬﺎي ﺧﻮﻳﺶ را ﺑﻪ ﻋﻮاﻣﻞ دروﻧﻲ و ﻋﻘﺐ ﻧﺸﻴﻨﻲ ﻫﺎ را ﺑﻪ ﺷﺮاﻳﻂ وﺿﻌﻴﺘﻲ ‪ ،‬ﻃﺎﻟﻊ ‪ ،‬اﺗﻔﺎﻗﻬﺎ اﺳﻨﺎد ﻣﻴﻜﻨﻨﺪ ‪.‬‬

‫د( ﺧﻮد ﻣﻔﻬﻮﻣﻲ‬ ‫ج( ﺧﻮد ﺗﻔﻜﺮي‬ ‫ب( ﺧﻮد ادراﻛﻲ‬ ‫اﻟﻒ ( ﺧﻮد اﺗﻜﺎﻳﻲ‬

‫‪ – 16‬اﻧﻌﻜﺎس ارﺗﺒﺎﻃﺎت از ﮔﻴﺮﻧﺪه ﺑﻪ ﻓﺮﺳﺘﻨﺪه ﭼﻪ ﻧﺎﻣﻴﺪه ﻣﻴﺸﻮد؟‬

‫د( ﺑﺎزﺧﻮرد‬ ‫ج( رﻣﺰ ﮔﺸﺎﻳﻲ‬ ‫ب( ارﺗﺒﺎﻃﺎت‬ ‫اﻟﻒ( ﻓﺮاﻳﻨﺪ ارﺗﺒﺎﻃﺎت‬

‫‪ – 17‬ﻛﺪاﻣﻴﻚ از اﻧﻮاع ارﺗﺒﺎﻃﺎت زﻳﺮ ﺑﻪ اﻣﻮري ﭼﻮن ﺷﺮح ﺷﻐﻞ ‪ ،‬روﻳﻪ ﻫﺎ ‪ ،‬ﺧﻂ ﻣﺸﻲ ﻫﺎ و ﻏﻴﺮه ﻣﻲ ﭘﺮدازد؟‬

‫اﻟﻒ( ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻓﺮادﺳﺖ ﻓﺮودﺳﺖ ب( ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻓﺮودﺳﺖ ﻓﺮادﺳﺖ ج( ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﺟﺎﻧﺒﻲ د( ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻏﻴﺮ رﺳﻤﻲ‬

‫‪ – 18‬در ﻛﺪاﻣﻴﻚ از ﮔﺰﻳﻨﻪ ﻫﺎي زﻳﺮ ﻳﻚ رﻫﺒﺮ ﻣﺮﻛﺰي وﺟﻮد دارد ﻛﻪ ﺑﺎ ﻫﺮ ﻳﻚ از ﻓﺮودﺳﺘﺎن ارﺗﺒﺎط دارد وﻟﻲ ﻓﺮودﺳﺘﺎن ﻧﻤﻲ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺑﺎ ﻳﻜﺪﻳﮕﺮ ارﺗﺒﺎط داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ؟‬

‫د( اﻟﮕﻮي ﭼﺮﺧﻲ‬ ‫ج( اﻟﮕﻮي ‪Y‬‬ ‫ب( اﻟﮕﻮي زﻧﺠﻴﺮ ﻫﻤﻜﺎران‬ ‫اﻟﻒ( اﻟﮕﻮي ﺣﻠﻘﻪ ﻫﻤﻜﺎران‬

‫‪ – 19‬ﻫﻨﮕﺎﻣﻲ ﻛﻪ ﻓﺮدي ﺷﻐﻞ ﺧﻮﺑﻲ ﺧﻮاﻫﺎن اﺳﺖ اﻣﺎ ﻣﺴﺌﻮﻟﻴﺖ و زﺣﻤﺖ زﻳﺎد آن ﺷﻐﻞ را دوﺳﺖ ﻧﺪارد دﭼﺎر ﻛﺪام ﻧﻮع ﺗﻌﺎرض ﺷﺪه اﺳﺖ؟‬

‫ج( ﺗﻌﺎرض ﻧﺎ ﺧﻮاﺳﺖ ﻧﺎ ﺧﻮاﺳﺖ د( ﺗﻌﺎرض درون ﻓﺮدي‬ ‫اﻟﻒ( ﺗﻌﺎرض ﺧﻮاﺳﺖ ﺧﻮاﺳﺖ ب( ﺗﻌﺎرض ﺧﻮاﺳﺖ ﻧﺎ ﺧﻮاﺳﺖ‬

‫‪ – 20‬ﻛﺪاﻣﻴﻚ از ﮔﺰﻳﻨﻪ ﻫﺎي زﻳﺮ ﺑﻴﺎﻧﮕﺮ ﻧﻮﻋﻲ از ﻓﺸﺎر ﻋﺼﺒﻲ ﻛﻪ ﺣﺎﻟﺖ ﺧﻮﺷﺎﻳﻨﺪ و ﻣﺜﺒﺖ دارد؟‬

‫د( ﻳﻮﺳﺘﺮس‬ ‫ج( ﺗﻨﺶ‬ ‫ب( دﻳﺴﺘﺮﻳﺲ‬ ‫اﻟﻒ( اﺳﺘﺮس‬

‫ﺳﺌﻮاﻻت ﺗﺸﺮﻳﺤﻲ‬

‫از ‪ 6‬ﺳﺌﻮال زﻳﺮ ﺑﺎ اﻧﺘﺨﺎب ﺑﻪ ‪ 5‬ﺳﺌﻮال ﺟﻮاب ﺑﺪﻫﻴﺪ ‪:‬‬

‫ﻣﻌﻴﺎرﻫﺎي ﺗﻮﺻﻴﻒ ﺑﻠﻮغ در ﻣﺪل ﻫﺮﺳﻲ و ﺑﻼﻧﭽﺎرد را ﻧﺎم ﺑﺒﺮﻳﺪ؟‬ ‫‪-1‬‬

‫ﺗﺌﻮري دو ﻋﺎﻣﻠﻲ ﻫﺮزﺑﺮگ را ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺧﻼﺻﻪ ﺷﺮح دﻫﻴﺪ‪:‬‬ ‫‪-2‬‬

‫ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺮ اﺛﺮ ﺑﺨﺸﻲ رﻫﺒﺮي را ﺑﻨﻮﻳﺴﻴﺪ‪:‬‬ ‫‪-3‬‬

‫اﺑﻌﺎد ﻳﺎ ﻋﻮاﻣﻠﻲ ﻛﻪ در ﻃﺮاﺣﻲ ﺷﻐﻞ ﺑﺎﻳﺪ در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﻮﻧﺪ را ﻧﺎم ﺑﺒﺮﻳﺪ‪:‬‬ ‫‪-4‬‬

‫ﻣﺘﺪاوﻟﺘﺮﻳﻦ ﻣﻮاﻧﻊ ارﺗﺒﺎﻃﺎت ﻣﻮﺛﺮ را ﻧﺎم ﺑﺒﺮﻳﺪ‪:‬‬ ‫‪-5‬‬

‫ﻋﻮاﻣﻞ اﺳﺘﺮس را ﻛﻪ ﻣﻴﺘﻮاﻧﺪ ﺑﺮ ﻓﺸﺎر ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺎﺷﻨﺪ ﻛﺪاﻣﻨﺪ؟‬ ‫‪-6‬‬

‫ﻮ ﻖ و ﻮﯾﺪ ﺑﺎ ﯿﺪ‬
‫ﺟ ﻞ ﺮی – ‪١٣٨٧/٠٩/٢٠‬‬

‫ﻧﺴﺨﻪ اﺻﻠﻲ اﻳﻦ ﺻﻔﺤﺎت در ﺳﺎﻳﺖ زﻳﺮ ﻣﻮﺟﻮد ﻣﻴﺒﺎﺷﺪ‪:‬‬

‫‪42‬‬
‫‪www.jnaseri.blogfa.com‬‬