‫‪103‬‬ ‫ﻓﺼﻞ ﻫﻔﺘﻢ ‪ :‬ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻓﻠﺴﻔﯽ و ﻣﻨﻄﻘﯽ ﻧﻘﺎط ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ در ﺗﺌﻮری ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‬

‫ﻓﺼﻞ ﻫﻔﺘﻢ ‪:‬‬

‫ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻓﻠﺴﻔﯽ و ﻣﻨﻄﻘﯽ ﻧﻘﺎط ﻣﺮﺟﻊ‬

‫اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ‬

‫در ﺗﺌﻮری ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‬

 ‫‪104‬‬ ‫ﻓﺼﻞ ﻫﻔﺘﻢ ‪ :‬ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻓﻠﺴﻔﯽ و ﻣﻨﻄﻘﯽ ﻧﻘﺎط ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ در ﺗﺌﻮری ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‬

‫ﻓﺼﻞ اول ‪:‬‬

‫ﺗﻘﺴﯿﻢ ﺑﻨﺪی ﺗﺌﻮری ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‬

‫ﻓﺼﻞ دوّم ‪:‬‬

‫اﺳﺘﺮاﺗﮋی‬

‫ﻓﺼﻞ ﺳﻮّم ‪:‬‬

‫ﺗﺒﯿﯿﻦ ﻣﻔﻬﻮم ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ‬

‫ﻓﺼﻞ ﭘﻨﺠﻢ ‪:‬‬ ‫ﻓﺼﻞ ﺷﺸﻢ ‪:‬‬ ‫ﻓﺼﻞ ﭼﻬﺎرم ‪:‬‬

‫اﻟﮕﻮﻫﺎی ﻃﺒﯿﻌﯽ‬ ‫اﻟﮕﻮی ﯾﮑﭙﺎرﭼﻪ‬ ‫اﻟﮕﻮﻫﺎی ﻋﻘﻼﯾﯽ‬
‫ﺑﺮﻗﺮاری ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ‬ ‫ﺑﺮﻗﺮاری ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ‬ ‫ﺑﺮﻗﺮاری ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ‬

‫ﻓﺼﻞ ﻫﻔﺘﻢ ‪:‬‬

‫ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻓﻠﺴﻔﯽ و ﻣﻨﻄﻘﯽ ﻧﻘﺎط ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ‬
‫در ﺗﺌﻮری ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‬

‫ﻓﺼﻞ ﻫﺸﺘﻢ ‪:‬‬

‫ﺗﺒﯿﯿﻦ ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﺳﺎزﻣﺎن‬
‫ﺑﺮ اﺳﺎس ﻧﻘﺎط ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ‬
 ‫‪105‬‬ ‫ﻓﺼﻞ ﻫﻔﺘﻢ ‪ :‬ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻓﻠﺴﻔﯽ و ﻣﻨﻄﻘﯽ ﻧﻘﺎط ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ در ﺗﺌﻮری ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‬

‫ﻣﻘﺪﻣﻪ‬
‫ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻓﻠﺴﻔﯽ ‪ ،‬ﺗﮑﯿﻪ ﺑﺮ » ﻣﺤﺘﻮای « ﻧﻈﺮﯾﻪ ﻫﺎ دارد وﻟﯽ ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻣﻨﻄﻘﯽ ‪ ،‬ﺗﮑﯿﻪ ﺑﺮ » ﻣﺒﺎﻧﯽ ﺷﮑﻠﯽ « ﻧﻈﺮﯾﻪ ﻫﺎ دارد ‪ .‬اﯾﻦ دو‬
‫در اﻣﺘﺪاد ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ﻗﺮار دارﻧﺪ و ﻣﯽ ﺑﺎﯾﺴﺖ از ﻣﺤﺘﻮا ﺑﻪ ﺷﮑﻞ رﺳﯿﺪ ‪ .‬ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﯾﮕﺮ ‪ ،‬ﺟﻬﺖ ﺟﻤﻊ ﺑﻨﺪی ﻧﻈﺮﯾﻪ ﻫﺎی‬
‫ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ‪ ،‬ﺑﺎﯾﺪ ﺗﺌﻮر یِ ﺗﺌﻮری ﻫﺎ اﺳﺘﺨﺮاج ﮔﺮدد ﺗﺎ ﺑﺘﻮان اﻗﺪام ﺑﻪ اﯾﻦ ﺟﻤﻊ ﺑﻨﺪی ﻧﻤﻮد ) اﻋﺮاﺑﯽ ‪. ( 1384 ،‬‬
‫ﺳﻪ دﺳﺘﻪ ﻣﻌﺮوف و راﯾﺞ در ﺧﺼﻮص ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻓﻠﺴﻔﯽ و ﻣﻨﻄﻘﯽ وﺟﻮد دارد ﮐﻪ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از ‪:‬‬
‫" اراﺋﻪ ﭼﻬﺎر ﭘﺎراداﯾﻢ ﺑﺮای ﺗﺤﻠﯿﻞ ﻧﻈﺮﯾﻪ ﻫﺎی ﻋﻠﻮم اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺑﻪ ﻃﻮر اﻋﻢ و ﻧﻈﺮﯾﻪ ﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن و ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺑﻪ ﻃﻮر اﺧﺺ ﺗﻮﺳﻂ‬
‫ﺑﻮرل و ﻣﻮرﮔﺎن )‪. (1979‬‬
‫" ﺟﻤﻊ ﺑﻨﺪی ﻧﻈﺮﯾﻪ ﻫﺎی ﻏﺎﻟﺐ و ﺳﺮآﻣﺪان ﻧﻈﺮﯾﻪ ﭘﺮدازان در ﭼﻬﺎر دوره زﻣﺎﻧﯽ ﺗﻮﺳﻂ رﯾﭽﺎرد اﺳﮑﺎت )‪. (1981‬‬
‫" اراﺋﻪ اﻟﮕﻮی اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ و ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ای از ارزش ﻫﺎ ﺗﻮﺳﻂ رﯾﭽﺎرد ﻫﺎل )‪. (2001‬‬
‫در اﯾﻦ ﻓﺼﻞ‪ ،‬اﯾﻦ ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻓﻠﺴﻔﯽ و ﻣﻨﻄﻘﯽ ﺑﻪ ﻃﻮر ﮐﺎﻣﻞ ﺷﺮح داده ﺧﻮاﻫﻨﺪ ﺷﺪ‪ .‬در ﻧﻬﺎﯾﺖ اﻟﮕﻮی ﺟﺎﻣﻊ از اﯾﻦ ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻓﻠﺴﻔﯽ‬
‫و ﻣﻨﻄﻘﯽ در ﻗﺎﻟﺐ ﻧﻈﺮﯾﻪ ﺗﺌﻮری ﻧﻘﺎط ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ ﺑﺮای دﺳﺘﻪ ﺑﻨﺪی ﺗﺌﻮری ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ اراﺋﻪ ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ‪.‬‬

‫‪ -1-7‬ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻧﻘﺎط ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ ﺑﺮ اﺳﺎس دﯾﺪﮔﺎه ﺑﻮرل و ﻣﻮرﮔﺎن‬

‫ﺗﻤﺎم ﻧﻈﺮﯾﻪﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮ ﻓﻠﺴﻔﻪای از ﻋﻠﻢ و ﻧﻈﺮﯾﻪای از ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻣﺒﺘﻨﯽ اﺳﺖ‪ .‬اﯾﻦ ﻓﺼﻞ‪ ،‬ﺗﻮﺟﻪ ﺧﻮد را ﺑﻪ ﺑﻌﺪ اول اﯾﻦ ادﻋﺎ‬
‫ﻣﻌﻄﻮف داﺷﺘﻪ و ﺑﺮﺧﯽ ﭘﯿﺶﻓﺮضﻫﺎی ﻓﻠﺴﻔﯽ را ﺑﺮرﺳﯽ ﻣﯽﮐﻨﺪ‪.‬‬
‫ﻋﻠﻮم اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ را ﻣﯽﺗﻮان ﺑﺮاﺳﺎس ﭼﻬﺎر ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ از ﭘﯿﺶ ﻓﺮضﻫﺎی ﻓﻠﺴﻔﯽ‪ ،‬ﻣﻔﻬﻮم ﺳﺎزی ﮐﺮد‪:‬‬
‫‪ -1‬ﻫﺴﺘﯽ ﺷﻨﺎﺳﯽ‬
‫‪ -2‬ﻣﻌﺮﻓﺖ ﺷﻨﺎﺳﯽ‬
‫‪ -3‬ﻣﺎﻫﯿﺖ اﻧﺴﺎن‬
‫‪ -4‬روش ﺷﻨﺎﺳﯽ‬

‫ﭘﯿﺶ ﻓﺮضﻫﺎی ﻫﺴﺘﯽ ﺷﻨﺎﺳﯽ‬

‫اﯾﻦ دﺳﺘﻪ از ﭘﯿﺶﻓﺮضﻫﺎ ﻣﺎﻫﯿﺖ ﻫﺴﺘﯽ ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ دارد و ﺑﻪ ﺑﺮرﺳﯽ ﺟﻮﻫﺮه ﭘﺪﯾﺪهﻫﺎﯾﯽ ﻣﯿﭙﺮدازد ﮐﻪ ﻣﺤﻘﻖ درﺻﺪد‬
‫ﺗﺤﻘﯿﻖ درﺑﺎره آﻧﻬﺎﺳﺖ‪ .‬ﯾﻌﻨﯽ ﺑﻪ ﻧﻮﻋﯽ ﺑﻪ ﺷﮑﻞ و ﻣﺎﻫﯿﺖ واﻗﻌﯿﺖ ﻣﯽﭘﺮدازد‪ .‬ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﺗﻔﮑﺮات درﺑﺎره واﻗﻌﯿﺖ را ﻣﯽﺗﻮان ﺑﺮ‬
‫روی ﯾﮏ ﻃﯿﻒ ﺑﻪ ﺷﮑﻞ زﯾﺮ ﻧﺸﺎن داد‪:‬‬

‫ﻫﺴﺘﯽ ﺷﻨﺎﺳﯽ‬ ‫ﻧﺎم ﮔﺮاﯾﯽ ﯾﺎ ﻧﺴﺒﺖ ﮔﺮاﯾﯽ‬ ‫واﻗﻌﯿﺖ ﮔﺮاﯾﯽ‬

 ‫‪106‬‬ ‫ﻓﺼﻞ ﻫﻔﺘﻢ ‪ :‬ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻓﻠﺴﻔﯽ و ﻣﻨﻄﻘﯽ ﻧﻘﺎط ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ در ﺗﺌﻮری ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‬

‫ﺑﻌﻀﯽﻫﺎ ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﮐﻪ واﻗﻌﯿﺖ ﯾﮏ ﭼﯿﺰ ﻧﺴﺒﯽ اﺳﺖ و ﻫﺮ ﮐﺲ ﺑﻪ اﻧﺪازه ﺧﻮدش ﯾﮏ ﭼﯿﺰی از آن اﺳﺘﻨﺒﺎط ﻣﯽﮐﻨﺪ‪ .‬اﻣﺎ‬
‫ﺑﻌﻀﯽﻫﺎ ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﮐﻪ ﻫﺴﺘﯽ ﯾﮏ واﻗﻌﯿﺖ اﺳﺖ و ﻗﺎﺑﻞ ﮐﺸﻒ و درک اﺳﺖ و اﯾﻦ دﯾﺪﮔﺎه در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﮐﺴﺎﻧﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ‬
‫ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﭼﯿﺰی ﺑﻪ اﺳﻢ واﻗﻌﯿﺖ وﺟﻮد ﻧﺪارد‪ .‬ﺑﯿﻦ اﯾﻦ دو ﺳﺮ ﻃﯿﻒ‪ ،‬اﻓﮑﺎر ﻣﺘﻌﺪد و ﻣﺨﺘﻠﻔﯽ درﺑﺎره ﻣﺎﻫﯿﺖ واﻗﻌﯿﺖ وﺟﻮد‬
‫دارد‪ .‬وﻟﯽ ﭼﯿﺰی ﮐﻪ ﻣﺴﻠﻢ اﺳﺖ اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ وﻗﺘﯽ ﻣﺎ از ﻋﻠﻤﯽ ﺑﻪ اﺳﻢ ﻫﺴﺘﯽ ﺷﻨﺎﺳﯽ ﺻﺤﺒﺖ ﻣﯽﮐﻨﯿﻢ ﯾﻌﻨﯽ دارﯾﻢ راﺟﻊ‬
‫ﺑﻪ ﻣﺎﻫﯿﺖ واﻗﻌﯿﺖ ﺻﺤﺒﺖ ﻣﯽﮐﻨﯿﻢ ‪ .‬ﯾﻌﻨﯽ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺪاﻧﯿﻢ ﮐﻪ واﻗﻌﯿﺖ ﭼﯿﺰی ﻧﯿﺴﺖ ﮐﻪ ﻫﻤﻪ روی آن اﺗﻔﺎق ﻧﻈﺮ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ‪.‬‬
‫دﯾﺪﮔﺎﻫﻬﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ و ﻣﺘﻌﺪدی راﺟﻊ ﺑﻪ اﯾﻦ ﻣﻮﺿﻮع وﺟﻮد دارد‪.‬‬
‫ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﺳﻮال اﺳﺎﺳﯽ ﮐﻪ ﺑﺮای داﻧﺸﻤﻨﺪ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﻫﺴﺘﯽ ﺷﻨﺎﺳﯽ ﻣﻄﺮح اﺳﺖ ‪ ،‬ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ اﯾﻦ ﺑﺎﺷﺪ‪ :‬آﯾﺎ واﻗﻌﯿﺖ‬
‫ﺗﺤﺖ ﺑﺮرﺳﯽ دارای ﻣﺎﻫﯿﺘﯽ ذﻫﻨﯽ اﺳﺖ ﯾﻌﻨﯽ ﻣﺤﺼﻮل ذﻫﻦ ﻓﺮد ﯾﺎ آﮔﺎﻫﯽﻫﺎی ﻓﺮدی اﺳﺖ و ﯾﺎ ﻧﻪ اﯾﻦ واﻗﻌﯿﺖ ‪ ،‬ﭼﯿﺰ ﻋﯿﻨﯽ‬
‫اﺳﺖ و در دﻧﯿﺎی ﺧﺎرج وﺟﻮد دارد و ﻣﺤﺼﻮل ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻓﺮدی اﺳﺖ‪.‬‬

‫ﭘﯿﺶ ﻓﺮضﻫﺎی ﻣﻌﺮﻓﺖ ﺷﻨﺎﺳﯽ‬

‫ﺑﻌﻀﯽﻫﺎ ﺑﻪ ﻣﻌﺮﻓﺖ ﺷﻨﺎﺳﯽ‪ ،‬ﺷﻨﺎﺧﺖ ﺷﻨﺎﺳﯽ ﻫﻢ ﻣﯽﮔﻮﯾﻨﺪ‪ .‬آﻧﭽﻪ ﮐﻪ در اﯾﻨﺠﺎ راﺟﻊ ﺑﻪ آن ﺻﺤﺒﺖ ﻣﯽﺷﻮد اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ‬
‫ﭼﻪ راﺑﻄﻪای ﺑﯿﻦ ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮ و واﻗﻌﯿﺖ ﺑﺮﻗﺮار اﺳﺖ‪ .‬ﯾﻌﻨﯽ ﻣﯽﺧﻮاﻫﺪ راﺑﻄﻪ ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮ و واﻗﻌﯿﺖ را ﮐﺸﻒ ﮐﻨﺪ‪ .‬واﻗﻌﯿﺖ‪ ،‬ﻫﺮﭼﻪ‬
‫ﮐﻪ ﻣﯽﺧﻮاﻫﺪ ﺑﺎﺷﺪ و ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮ ﻫﻢ ﻫﺮ ﮐﺲ ﻣﯽ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﺎﺷﺪ‪ .‬اﻣﺎ ﺑﯿﻦ اﯾﻨﻬﺎ ﯾﮏ راﺑﻄﻪای ﺑﺮﻗﺮار اﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﺎ ﺑﻪ اﯾﻦ راﺑﻄﻪ‬
‫ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻣﯽﮔﻮﯾﯿﻢ و ﯾﺎ ﻧﻮع ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺣﺎﺻﻞ ﻣﯽﺷﻮد‪ .‬ﻫﺮﮐﺲ ﺑﺮای ﺧﻮدش‪ ،‬ﯾﮏ ﺷﻨﺎﺧﺖ ﺷﻨﺎﺳﯽ دارد ﯾﻌﻨﯽ وﻗﺘﯽ‬
‫ﺻﺤﺒﺖ ﻣﯽﮐﻨﺪ‪ .‬ﻣﯽﺗﻮان ﻓﻬﻤﯿﺪ ﮐﻪ ﺗﺎﺑﻊ ﭼﻪ ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ اﺳﺖ‪ .‬ﻣﻌﺮﻓﺖ ﺷﻨﺎﺳﯽ ﻫﻢ ﺑﺮ روی ﯾﮏ ﻃﯿﻒ ‪ ،‬ﻗﺎﺑﻞ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ‪:‬‬

‫ﻏﯿﺮ )ﺿﺪ( اﺛﺒﺎت ﮔﺮاﯾﯽ‬ ‫ﻣﻌﺮﻓﺖ ﺷﻨﺎﺳﯽ ﯾﺎ ﺷﻨﺎﺧﺖ ﺷﻨﺎﺳﯽ‬ ‫اﺛﺒﺎت ﮔﺮاﯾﯽ‬

‫اﺛﺒﺎت ﮔﺮاﯾﯽ ‪ ،‬ﺑﯿﺸﺘﺮ ﻧﺎﻇﺮ ﺑﻪ ادراﮐﺎت ﺣﺴﯽ اﺳﺖ‪ .‬اﯾﻨﮑﻪ ﻧﻮﺷﺘﯿﻢ »ﺿﺪ اﺛﺒﺎت ﮔﺮاﯾﯽ« ﺑﻪ اﯾﻦ دﻟﯿﻞ اﺳﺖ ﮐﻪ اﯾﻨﺠﺎ ﻣﺤﻞ‬
‫ﺑﺤﺚ اﺳﺖ‪ .‬ﯾﻌﻨﯽ ﻣﻌﺮﻓﺖ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﮐﻪ از ﻋﯿﻨﯿﺖ ﺣﺎﺻﻞ ﺷﻮد‪ ،‬واﻗﻌﯿﺖ دارد ﯾﺎ واﻗﻌﯿﺖ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﮐﻪ از ذﻫﻦ‪ ،‬ﺣﺎﺻﻞ ﻣﯽﺷﻮد‬
‫واﻗﻌﯿﺖ دارد‪ .‬ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ دﺳﺘﻪ دوم از ﭘﯿﺶ ﻓﺮضﻫﺎ )ﮐﻪ ﺑﺎ ﻧﻮع اول ﻧﯿﺰ ﻣﺮﺗﺒﻂ اﺳﺖ(‪ ،‬ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺑﺎ زﻣﯿﻨﻪﻫﺎی داﻧﺶ و اﯾﻨﮑﻪ‬
‫ﭼﮕﻮﻧﻪ اﻧﺴﺎن ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ درک ﺟﻬﺎن ﭘﺮداﺧﺘﻪ‪ ،‬ﺣﺎﺻﻞ آن را ﺑﻪ ﺻﻮرت داﻧﺶ ﺑﻪ ﻫﻤﻨﻮﻋﺎن ﺧﻮد‪ ،‬ﻣﻨﺘﻘﻞ ﮐﻨﺪ‪ ،‬ﻣﺮﺑﻮط‬
‫ﻣﯽﺷﻮد‪.‬‬
 ‫‪107‬‬ ‫ﻓﺼﻞ ﻫﻔﺘﻢ ‪ :‬ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻓﻠﺴﻔﯽ و ﻣﻨﻄﻘﯽ ﻧﻘﺎط ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ در ﺗﺌﻮری ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‬

‫ﭘﯿﺶ ﻓﺮضﻫﺎی اﻧﺴﺎن ﺷﻨﺎﺳﯽ‬

‫ﺑﺤﺜﯽ ﮐﻪ ﻣﻄﺮح ﻣﯽﺷﻮد اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ در اﯾﻨﺠﺎ ﻣﺎﻫﯿﺖ اﻧﺴﺎن ﮐﻪ ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﻧﻈﺮﯾﻪ ﭘﺮداز‪ ،‬ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮ و‪ ...‬ﺑﺎﺷﺪ ‪ .‬ﭼﯿﺴﺖ‪ .‬ﯾﻌﻨﯽ‬
‫ﺧﻮد اﯾﻦ ﻓﺮد‪ ،‬ﭼﻪ ﮐﺴﯽ اﺳﺖ‪.‬‬
‫آﻧﭽﻪ ﺗﺎﮐﻨﻮن ﮔﻔﺘﯿﻢ اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ ﭘﯿﺶ ﻓﺮضﻫﺎی ﻓﻠﺴﻔﯽ‪ ،‬ﺗﺌﻮریﻫﺎی ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺷﻨﺎﺳﯽ و ﺳﺎزﻣﺎن ﺷﺎﻣﻞ‪:‬‬
‫‪ -1‬ﻣﺎﻫﯿﺖ واﻗﻌﯿﺖ ﭼﯿﺴﺖ؟‬
‫‪ -2‬ﻣﺎﻫﯿﺖ اﻧﺴﺎن )ﺗﺌﻮری ﭘﺮداز( ﭼﯿﺴﺖ؟‬
‫‪ -3‬راﺑﻄﻪ ﺑﯿﻦ اﻧﺴﺎن و ﻣﺎﻫﯿﺖ ﭼﯿﺴﺖ؟‬
‫در ﻣﻮرد ﻣﺎﻫﯿﺖ اﻧﺴﺎن ﻣﻬﻢ‪ ،‬ﯾﻌﻨﯽ دﯾﺪﮔﺎﻫﻬﺎﯾﯽ ﮐﻪ وﺟﻮد دارد ﻫﻢ ﯾﮏ ﻃﯿﻒ وﺟﻮد دارد‪:‬‬

‫اراده ﮔﺮاﯾﯽ‬ ‫اﻧﺴﺎن ﺷﻨﺎﺳﯽ‬ ‫ﺟﺒﺮﮔﺮاﯾﯽ‬

‫ﺑﺤﺚ اﻧﺴﺎن ﺷﻨﺎﺳﯽ ﺑﻪ راﺑﻄﻪ ﺑﯿﻦ اﻧﺴﺎﻧﻬﺎ و ﻣﺤﯿﻂ زﯾﺴﺘﺸﺎن ﻣﺮﺑﻮط ﻣﯽﺷﻮد‪ .‬ﮔﺎﻫﯽ اوﻗﺎت ‪ ،‬اﻧﺴﺎن ‪ ،‬در ﺑﺮاﺑﺮ ﻣﻮﻗﻌﯿﺖﻫﺎﯾﯽ‬
‫ﮐﻪ در ﺟﻬﺎن ﺧﺎرج ﺑﺎ آﻧﻬﺎ ﻣﻮاﺟﻪ ﻣﯽﺷﻮد‪ ،‬ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺟﯿﺮی واﮐﻨﺶ ﻧﺸﺎن ﻣﯿﺪﻫﺪ‪ .‬ﺑﺮاﺳﺎس اﯾﻦ دﯾﺪﮔﺎه‪ ،‬اﻧﺴﺎﻧﻬﺎ و‬
‫ﺗﺠﺮﺑﯿﺎﺗﺸﺎن‪ ،‬ﻣﺤﺼﻮل ﻣﺤﯿﻂ ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ .‬در ﻣﻘﺎﺑﻞ اﯾﻦ دﯾﺪﮔﺎه اﻓﺮاﻃﯽ دﯾﺪﮔﺎه دﯾﮕﺮی وﺟﻮد دارد ﮐﻪ ﻧﻘﺶ ﺧﻼقﺗﺮی را ﺑﻪ‬
‫اﻧﺴﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﻣﯿﺪﻫﺪ و اﻧﺴﺎن ﺑﻪ ﻣﻨﺰﻟﻪ ﺧﺎﻟﻖ ﻣﺤﯿﻂ ﺧﻮد‪ ،‬ﻣﻄﺮح ﻣﯽﺷﻮد‪ .‬ﮐﻪ در اﯾﻨﺠﺎ اراده و اﺧﺘﯿﺎرات اﻧﺴﺎن ‪ ،‬ﻧﻘﺶ‬
‫ﻣﺤﻮری را ﺑﻪ ﺧﻮد اﺧﺘﺼﺎص ﻣﯿﺪﻫﺪ‪.‬‬

‫ﭘﯿﺶ ﻓﺮضﻫﺎی روش ﺷﻨﺎﺳﯽ‬

‫ﻣﻘﺼﻮد از روش ﺷﻨﺎﺳﯽ اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ ﭘﮋوﻫﺸﮕﺮ ﯾﺎ ﺗﺌﻮری ﭘﺮداز ﭼﮕﻮﻧﻪ ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ واﻗﻌﯿﺖ را درک ﮐﻨﺪ‪ .‬ﯾﻌﻨﯽ اﯾﻨﮑﻪ ﭼﻪ راﻫﯽ‬
‫ﺑﺮای درک واﻗﻌﯿﺖ وﺟﻮد دارد‪ .‬ﺑﻪ آن روش ﺷﻨﺎﺳﯽ ﻣﯽﮔﻮﯾﻨﺪ‪.‬‬

‫اﻧﺪﯾﺸﻪ ﻧﮕﺎری‬ ‫روش ﺷﻨﺎﺳﯽ‬ ‫ﮐﻞ ﯾﺎﺑﯽ‬

‫ﮐﻞ ﯾﺎﺑﯽ ﯾﻌﻨﯽ از ﺟﺰء ﺑﻪ ﮐﻞ ﺗﻌﯿﻤﻢ ﻣﯿﺪﻫﯿﻢ‪ .‬ﻣﺜﻞ روش اﺳﺘﻘﺮار اﺳﺖ‪ .‬اﻧﺪﯾﺸﻪ ﻧﮕﺎری‪ ،‬در واﻗﻊ ﻧﻮﻋﯽ ﻗﯿﺎس ﯾﺎ ﻫﺮ ﻣﻮﻧﯿﮏ‬
‫اﺳﺖ‪.‬‬
‫رﻫﯿﺎﻓﺖ اﯾﺪه ﻧﮕﺎری ﯾﺎ اﻧﺪﯾﺸﻪ ﻧﮕﺎری در ﻋﻠﻮم اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ اﯾﻦ دﯾﺪﮔﺎه اﺳﺖ ﮐﻪ اﻧﺴﺎن ﻓﻘﻂ از ﻃﺮﯾﻖ ﮐﺴﺐ داﻧﺶ‬
‫دﺳﺖ اول درﺑﺎره ﻣﻮﺿﻮع ﻣﻮرد ﺗﺤﻘﯿﻖ ﺧﻮد ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﺟﻬﺎن اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ را درک ﮐﻨﺪ‪ .‬ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ اﯾﻦ رﻫﯿﺎﻓﺖ ﺑﺮ ﻧﺰدﯾﮏ ﺷﺪن‬
‫اﻧﺴﺎن ﺑﻪ ﻣﻮﺿﻮع ﺧﻮد از ﻃﺮﯾﻖ داﺧﻞ ﺷﺪن ﺑﻪ درون ﻣﻮﻗﻌﯿﺖﻫﺎ و درﮔﯿﺮ ﺷﺪن در ﺟﺮﯾﺎن روزﻣﺮه زﻧﺪﮔﯽ‪ ،‬ﺗﺎﮐﯿﺪ ﻣﯽﮐﻨﺪ‪.‬‬
 ‫‪108‬‬ ‫ﻓﺼﻞ ﻫﻔﺘﻢ ‪ :‬ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻓﻠﺴﻔﯽ و ﻣﻨﻄﻘﯽ ﻧﻘﺎط ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ در ﺗﺌﻮری ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‬

‫رﻫﯿﺎﻓﺖ ﮐﻞ ﯾﺎﺑﯽ ﯾﺎ ﻗﺎﻧﻮن ﺑﻨﯿﺎد ﺑﺮ اﻫﻤﯿﺖ ﻣﺒﺘﻨﯽ ﮐﺮدن ﺗﺤﻘﯿﻖ ﺑﺮ روش و ﻓﻦ ﻋﻠﻤﯽ ﻧﻈﺎمﻣﻨﺪ ﺗﺎﮐﯿﺪ ﻣﯽﮐﻨﺪ‪ .‬ﻣﺼﺪاق اﯾﻦ‬
‫روش را ﻣﯽﺗﻮان در ﺷﯿﻮهﻫﺎی ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده در ﻋﻠﻮم ﻃﺒﯿﻌﯽ ﻣﺸﺎﻫﺪه ﮐﺮد‪.‬‬
‫اﯾﻦ ﭘﺎﯾﻪ ﻓﻠﺴﻔﯽ ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﺗﮏ ﺗﮏ ﯾﺎ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪاش‪ ،‬ﻣﯽﺗﻮاﻧﺪ ﻣﺒﻨﺎی ﺧﯿﻠﯽ از ﻣﻼﺣﻈﺎت ﻓﻠﺴﻔﯽ ﺑﺎﺷﺪ‪ ،‬راﺟﻊ ﺑﻪ ﻋﻠﻮم ﻣﺨﺘﻠﻒ‪،‬‬
‫ﻣﺜﻞ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‪ ،‬اﻗﺘﺼﺎد‪ ،‬ﺣﻘﻮق ‪ ،‬ﭘﺰﺷﮑﯽ و‪...‬‬
‫ﻣﻮرﮔﺎن ﺑﺮای ﺟﻤﻊﺑﻨﺪی اﯾﻦ ﭘﯿﺶ ﻓﺮضﻫﺎ‪ ،‬ﺗﻔﺴﯿﺮی اراﺋﻪ ﻣﯽﮐﻨﺪ و آن اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﺎ ﻫﺮ ﭼﻪ ﻗﺪر ﺑﻪ ﺳﻤﺖ راﺳﺖ اﯾﻦ‬
‫ﻃﯿﻒﻫﺎ ﺣﺮﮐﺖ ﻣﯽﮐﻨﯿﻢ‪ ،‬ﯾﮏ ﻧﮕﺮش ﻋﯿﻨﯽ ﭘﯿﺪا ﻣﯽﮐﻨﯿﻢ و ﻫﺮﭼﻪ ﻗﺪر ﺑﻪ ﺳﻤﺖ ﭼﭗ ﻣﯽروﯾﻢ ﯾﮏ ﻧﮕﺮش ذﻫﻨﯽ ﭘﯿﺪا‬
‫ﻣﯽﮐﻨﯿﻢ‪ .‬اﯾﻦ ﻣﻄﺎﻟﺐ‪ ،‬اﺳﺎس ﭘﺎراداﯾﻢ ﻣﻮرﮔﺎن اﺳﺖ‪ .‬ﻟﺬا وی ‪ ،‬ﻃﯿﻔﯽ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﯽﮐﻨﺪ ﯾﻌﻨﯽ ذﻫﻨﯽ و ﻋﯿﻨﯽ ‪ .‬ﺣﺴﻦ اﯾﻦ ﮐﺎر‬
‫اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﺎ ﻣﯽﺗﻮاﻧﯿﻢ ﻫﻤﻪ ﺗﺌﻮریﻫﺎی ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺷﻨﺎﺳﯽ‪ ،‬ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‪ ،‬ﺳﺎزﻣﺎن و ﻫﺮ رﺷﺘﻪدﯾﮕﺮی را روی اﯾﻦ ﻃﯿﻒ‬
‫ﺟﻤﻊﺑﻨﺪی ﮐﻨﯿﻢ‪.‬‬

‫ﻋﯿﻨﯽ‬ ‫ذﻫﻨﯽ‬

‫اﯾﻦ ﻃﯿﻒ ‪ ،‬ﯾﮏ ﺑﻌﺪی اﺳﺖ ‪ .‬ﻣﯽﺗﻮان آن را ﺗﻌﻤﯿﻢ داد‪ .‬ﯾﮑﯽ از ﺗﻌﻤﯿﻢﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﺧﻮد ﻣﻮرﮔﺎن داده اﺳﺖ اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ اﯾﻦ‬
‫ﻃﯿﻒ را دو ﺑﻌﺪی ﮐﺮده اﺳﺖ ﮐﻪ در اداﻣﻪ ﻣﻔﺼﻞ ﺑﺤﺚ ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ‪.‬‬

‫‪ -1-1-7‬ﺗﺤﻠﯿﻞ ﭘﯿﺶ ﻓﺮضﻫﺎی ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﺎ ﻣﺎﻫﯿﺖ ﻋﻠﻮم اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ‬

‫ﭘﯿﺶ ﻓﺮضﻫﺎی ﭼﻬﺎر ﮔﺎﻧﻪای ﮐﻪ در ﺧﺼﻮص ﻣﺎﻫﯿﺖ ﻋﻠﻮم اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻣﻮرد ﺑﺤﺚ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ‪ .‬اﺑﺰاری ﺑﺴﯿﺎر ﻗﻮی ﺑﺮای ﺗﺤﻠﯿﻞ‬
‫ﻧﻈﺮﯾﻪﻫﺎی اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ‪ .‬ﻣﻮاﺿﻊ اﻓﺮاﻃﯽ درﺑﺎره ﻫﺮ ﯾﮏ از ﭘﯿﺶﻓﺮضﻫﺎی ﭼﻬﺎرﮔﺎﻧﻪ در دو ﻧﺴﺒﺖ ﻋﻘﻼﯾﯽ ﻋﻤﺪه‪،‬‬
‫ﻣﻨﻌﮑﺲ ﺷﺪه اﺳﺖ‪ .‬اﯾﻦ دو ﻧﺴﺒﺖ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از‪:‬‬
‫‪ (1‬اﺛﺒﺎت ﮔﺮاﯾﯽ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ‬
‫‪ (2‬اﯾﺪﺋﺎﻟﯿﺴﻢ آﻟﻤﺎﻧﯽ‬
‫در روش اﺛﺒﺎت ﮔﺮاﯾﯽ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ ﺳﻌﯽ ﻣﯽﺷﻮد ﮐﻪ ﻣﺪل و روشﻫﺎی ﻋﻠﻤﯽ ﻃﺒﯿﻌﯽ ﺑﺮای ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ اﻣﻮر اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﻪ ﮐﺎر‬
‫ﺑﺮده ﺷﻮد‪ .‬ﯾﻌﻨﯽ ﺑﺎ دﻧﯿﺎی اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ دﻧﯿﺎی ﻃﺒﯿﻌﯽ ﺑﺮﺧﻮرد ﻣﯽﮐﻨﺪ‪ .‬ﺑﻪ ﺑﯿﺎن دﻗﯿﻖﺗﺮ‪ ،‬از ﻧﻈﺮ ﻫﺴﺘﯽ ﺷﻨﺎﺳﯽ‪ ،‬ﻗﺎﺋﻞ ﺑﻪ‬
‫رﻫﯿﺎﻓﺖ واﻗﻊ ﮔﺮاﯾﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺎ ﻣﻌﺮﻓﺖ ﺷﻨﺎﺳﯽ اﺛﺒﺎت ﮔﺮاﯾﯽ و دﯾﺪﮔﺎه ﻧﺴﺒﺘﺎ ًﺟﺒﺮﮔﺮاﯾﯽ ﻣﺎﻫﯿﺖ اﻧﺴﺎﻧﯽ و اﺳﺘﻔﺎده از ﻗﺎﻧﻮن‬
‫ﺑﻨﯿﺎدی ﯾﺎ ﮐﻠﯽﯾﺎﺑﯽ در روش ﺷﻨﺎﺳﯽ ﭘﺸﺘﯿﺒﺎﻧﯽ ﻣﯽﺷﻮد‪.‬‬
‫اﯾﺪﺋﺎﺳﯿﺴﻢ آﻟﻤﺎﻧﯽ در ﺗﻘﺎﺑﻞ ﮐﺎﻣﻞ ﺑﺎ دﯾﺪﮔﺎه ﻓﻮق ﻗﺮار دارد‪ .‬اﯾﻦ دﯾﺪﮔﺎه اﺻﻮﻻً ﺑﺮ اﯾﻦ اﺻﻞ ﻣﺒﺘﻨﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ واﻗﻌﯿﺖ ﻏﺎﯾﯽ‬
‫ﺟﻬﺎن‪ ،‬در روح ﯾﺎ ﻓﮑﺮ ﻧﻬﻔﺘﻪ اﺳﺖ ﻧﻪ در اﻃﻼﻋﺎت ﺣﺎﺻﻞ از ادراک ﺣﺴﯽ‪ .‬اﯾﻦ دﯾﺪﮔﺎه ﺑﻪ ﺑﯿﺎن دﻗﯿﻖﺗﺮ‪ ،‬در ﻣﻮرد واﻗﻌﯿﺖ‬
 ‫‪109‬‬ ‫ﻓﺼﻞ ﻫﻔﺘﻢ ‪ :‬ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻓﻠﺴﻔﯽ و ﻣﻨﻄﻘﯽ ﻧﻘﺎط ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ در ﺗﺌﻮری ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‬

‫اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ‪ ،‬اﺻﻮﻻً از رﻫﯿﺎﻓﺖ ﻧﺎم اﻧﮕﺎری ﭘﯿﺮوی ﻣﯽﮐﻨﺪ‪ .‬ﺑﺮﺧﻼف ﻋﻠﻮم ﻃﺒﯿﻌﯽ ﺑﺮ ﻣﺎﻫﯿﺖ اﺻﻮﻻً ذﻫﻨﯽ اﻣﻮر اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺗﺎﮐﯿﺪ دارد‪.‬‬
‫از ﺟﻨﺒﻪ ﻣﻌﺮﻓﺖ ﺷﻨﺎﺳﯽ‪ ،‬ﻏﯿﺮ اﺛﺒﺎت ﮔﺮا و از ﻧﻈﺮ ﻃﺒﯿﻌﺖ اﻧﺴﺎﻧﯽ‪ ،‬اﺧﺘﯿﺎرﮔﺮا اﺳﺖ و از ﺷﯿﻮهﻫﺎی اﯾﺪه اﻧﮕﺎراﻧﻪ ﺑﻪ ﻣﻨﺰﻟﻪ‬
‫ﺑﻨﯿﺎدی ﺑﺮای ﺗﺤﻠﯿﻞ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﭘﺸﺘﯿﺒﺎﻧﯽ ﻣﯽﮐﻨﺪ‪ .‬ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ اﺛﺒﺎتﮔﺮاﯾﯽ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ و اﯾﺪﺋﺎﻟﯿﺴﻢ آﻟﻤﺎﻧﯽ ﺑﯿﺎﻧﮕﺮ دو ﺣﺪ‬
‫ﻧﻬﺎﯾﯽ ﻋﯿﻨﯽ و ذﻫﻨﯽ ﻣﺪل ﻣﺎ ﻣﯽﺑﺎﺷﻨﺪ‪ .‬ﺗﻌﺎﻣﻞ ﺑﯿﻦ دو دﯾﺪﮔﺎه ﺑﻪ ﺧﺼﻮص در ﺳﻄﺢ ﻓﻠﺴﻔﯽ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺑﺎﻋﺚ ﺷﺪه اﺳﺖ ﮐﻪ‬
‫ﯾﮏ ﺳﺮی دﯾﺪﮔﺎﻫﻬﺎی ﻣﯿﺎﻧﯽ ﯾﺎ ﺣﺪ وﺳﻂ ﻫﻢ اﯾﺠﺎد ﺷﻮد ﮐﻪ ﺗﺤﻮﻻت ﭘﺪﯾﺪار ﺷﻨﺎﺳﯽ‪ ،‬روش ﺷﻨﺎﺳﯽ ﻗﻮﻣﯽ و ﭼﻬﺎرﭼﻮب‬
‫ﻣﺮﺟﻊ ﮐﻨﺶ از آن ﺟﻤﻠﻪاﻧﺪ‪.‬‬

‫‪ -2-1-7‬ﭘﯿﺶ ﻓﺮضﻫﺎﯾﯽ درﺑﺎره ﻣﺎﻫﯿﺖ ﺟﺎﻣﻌﻪ‬

‫ﻗﺒﻼً اﺷﺎره ﺷﺪ ﮐﻪ ﺗﻤﺎﻣﯽ ﻧﻈﺮﯾﻪﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮ ﻓﻠﺴﻔﻪای از ﻋﻠﻢ و ﻧﻈﺮﯾﻪای از ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻣﺒﺘﻨﯽ اﺳﺖ ‪ .‬اﯾﻦ ﻓﺼﻞ‪ ،‬ﺗﻮﺟﻪ ﺧﻮد را‬
‫ﺑﻪ ﺑﻌﺪ دوم اﯾﻦ ادﻋﺎ ﻣﻌﻄﻮف داﺷﺘﻪ و ﮐﻮﺷﯿﺪه ﺑﺮﺧﯽ ﭘﯿﺶ ﻓﺮضﻫﺎی ﻓﺮا ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ را ﮐﻪ ﻣﮑﺎﺗﺐ ﻓﮑﺮی ﻣﺨﺘﻠﻒ را از‬
‫ﻫﻢ ﻣﺘﻤﺎﯾﺰ ﻣﯽﮐﻨﺪ‪ ،‬ﺑﺮرﺳﯽ ﻧﻤﺎﯾﺪ‪ .‬دو روﯾﮑﺮد ﺑﺮای ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﺟﺎﻣﻌﻪ وﺟﻮد دارد‪:‬‬
‫‪ -1‬روﯾﮑﺮد ﻧﻈﻢ )ﻧﻈﻢ دﻫﯽ(‬
‫‪ -2‬روﯾﮑﺮد ﺗﻀﺎد )ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺑﻨﯿﺎدی(‬

‫روﯾﮑﺮد ﻧﻈﻢ ـ ﺗﻀﺎد‬

‫دارﻧﺪ ورف و ﻻک وود در ﺟﺴﺘﺠﻮی ﺗﻤﺎﯾﺰ ﺑﯿﻦ دو ﻧﻮع روﯾﮑﺮد ﺑﻪ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺷﻨﺎﺳﯽ ﺑﻮدﻧﺪ‪:‬‬
‫‪ (1‬روﯾﮑﺮدی ﮐﻪ ﺑﺮ ﺗﺒﺒﯿﻦ ﻣﺎﻫﯿﺖ ﻧﻈﻢ و ﺗﻌﺎدل اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ ﻫﺴﺘﻨﺪ‪.‬‬
‫‪ (2‬روﯾﮑﺮدی ﮐﻪ ﺑﻪ ﻣﺴﺎﯾﻞ ﺗﻐﯿﯿﺮ‪ ،‬ﺗﻀﺎد و اﺟﺒﺎر در ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺗﻮﺟﻪ دارﻧﺪ‪.‬‬
‫اﯾﻦ ﺗﻤﺎﯾﺰ ﺑﻪ ﺑﺤﺚ »ﻧﻈﻢ – ﺗﻀﺎد« ﻣﻨﺠﺮ ﮔﺮدﯾﺪ‪ .‬ﻧﻈﺮﯾﻪ ﭘﺮدازان ﻧﻈﺎم ﺑﺮ ﻧﻈﺮﯾﻪ ﭘﺮدازان ﺗﻀﺎد از ﻟﺤﺎظ ﺗﻌﺪاد ﺑﺮﺗﺮی دارﻧﺪ‪.‬‬

‫ﮐﻮﻫﻦ ﺑﻪ ﻧﻈﺮﯾﻪ دارﻧﺪ ورف‪ ،‬اﻧﺘﻘﺎدی وارد ﻣﯽﮐﻨﺪ و آن اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ ﭘﺮداﺧﺘﻦ ﺑﻪ روﯾﮑﺮدﻫﺎی ﻧﻈﻢ و ﺗﻀﺎد ﺑﻪ ﻣﻨﺰﻟﻪ‬
‫ﻣﺪلﻫﺎی ﮐﺎﻣﻼً ﻣﺠﺰا از ﻫﻢ‪ ،‬اﺷﺘﺒﺎه اﺳﺖ‪ .‬ﯾﻌﻨﯽ ﮐﻮﻫﻦ ﻣﯽﮔﻮﯾﺪ ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﻧﻈﺮﯾﻪﻫﺎﯾﯽ دارای ﻋﻨﺎﺻﺮی از ﻫﺮ دو ﻣﺪل‬
‫ﺑﺎﺷﻨﺪ و ﺿﺮورﺗﯽ ﻧﺪارد ﮐﻪ ﻓﺮد ﻟﺰوﻣﺎً ﺑﻪ ﯾﮑﯽ از آﻧﻬﺎ ﺗﻤﺎﯾﻞ ﻧﺸﺎن دﻫﺪ ‪ .‬ﯾﻌﻨﯽ اﯾﻨﻬﺎ دﯾﺪﮔﺎﻫﻬﺎی ﻣﺎﻧﻌﻪ اﻟﺠﻤﻊ ﻧﯿﺴﺘﻨﺪ‪.‬‬
‫ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺷﻨﺎﺳﺎﻧﯽ ﻧﻈﯿﺮ دورﮐﯿﻢ‪ ،‬و ﺑﺮا ﭘﺎﺗﻮ ﺗﻮﺟﻪ زﯾﺎدی ﺑﻪ ﻣﺴﺎﻟﻪ ﻧﻈﻢ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ داﺷﺘﻪاﻧﺪ و ﻓﻘﻂ ﻣﺎرﮐﺲ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻧﻘﺶ‬
‫ﺗﻀﺎد ﺑﻪ ﻣﻨﺰﻟﻪ ﻧﯿﺮوی ﻣﺤﺮک در ورای ﺗﻐﯿﯿﺮ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻣﯽﭘﺮدازد‪.‬‬
‫در اﯾﻦ ﻗﺴﻤﺖ ‪ ،‬درﺻﺪد آﻧﯿﻢ ﮐﻪ ﺑﺤﺚ ﻧﻈﻢ – ﺗﻀﺎد را ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﺷﻨﺎﺧﺖ ﺑﻌﺪ اﺻﻠﯽ ﺗﺤﻠﯿﻞ ﭘﯿﺶ ﻓﺮضﻫﺎی زﯾﺮ ﺑﻨﺎﯾﯽ‬

‫ﻧﻈﺮﯾﻪﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ در ﻣﻮرد ﻣﺎﻫﯿﺖ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻣﻮرد ارزﯾﺎﺑﯽ ﻗﺮار دﻫﯿﻢ‪.‬‬
 ‫‪110‬‬ ‫ﻓﺼﻞ ﻫﻔﺘﻢ ‪ :‬ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻓﻠﺴﻔﯽ و ﻣﻨﻄﻘﯽ ﻧﻘﺎط ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ در ﺗﺌﻮری ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‬

‫روﯾﮑﺮد ﺗﻠﻔﯿﻖ ﯾﺎ ﻧﻈﻢ ﺑﺮ ﺗﻌﺪادی ﭘﯿﺶ ﻓﺮض ﻣﺒﺘﻨﯽ اﺳﺖ‪:‬‬

‫‪ (1‬ﻫﺮ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎری ﻧﺴﺒﺘﺎً ﻣﺴﺘﻤﺮ و ﺛﺎﺑﺖ از ﻋﻨﺎﺻﺮ اﺳﺖ‪.‬‬
‫‪ (2‬ﻫﺮ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎری ﮐﺎﻣﻼً ﻣﻨﺴﺠﻢ از ﻋﻨﺎﺻﺮ اﺳﺖ‪.‬‬
‫‪ (3‬ﻫﺮ ﻋﻨﺼﺮ ﺟﺎﻣﻌﻪ ‪ ،‬ﮐﺎرﮐﺮدی دارد‪ ،‬ﯾﻌﻨﯽ ﺳﻬﻤﯽ در ﺑﻘﺎی ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺟﺎﻣﻌﻪ دارا ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ‪.‬‬
‫‪ (4‬ﻫﺮ ﺳﺎﺧﺘﺎر اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﮐﺎرﮐﺮد ﮔﺮا ﺑﺮ ﺗﻮاﻓﻖ اﻋﻀﺎی آن ﺑﻪ ارزشﻫﺎ ﻣﺒﺘﻨﯽ ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ‪.‬‬
‫روﯾﮑﺮد ﺗﻀﺎد ﯾﺎ اﺟﺒﺎر ﻧﯿﺰ ﺑﺮ ﺗﻌﺪادی ﺑﯿﺶ ﻓﺮض ﻣﺒﺘﻨﯽ اﺳﺖ‪:‬‬
‫ﺗﻐﯿﯿﺮ ﭘﺪﯾﺪهای راﯾﺞ اﺳﺖ‪.‬‬ ‫‪ (1‬ﻫﺮ ﺟﺎﻣﻌﻪ ‪ ،‬در ﻫﺮ ﻟﺤﻈﻪ در ﻣﻌﺮض ﺗﻐﯿﯿﺮ اﺳﺖ‪.‬‬
‫ﺗﻀﺎد ﭘﺪﯾﺪهای ﻓﺮاﮔﯿﺮ اﺳﺖ‪.‬‬ ‫‪ (2‬ﻫﺮ ﺟﺎﻣﻌﻪ ‪ ،‬در ﻫﺮ ﻟﺤﻈﻪ ﺗﻀﺎد از ﺧﻮد ﺑﺮوز ﻣﯽدﻫﺪ‬
‫‪ (3‬ﻫﺮ ﻋﻨﺼﺮ ﺟﺎﻣﻌﻪ‪ ،‬ﺳﻬﻤﯽ را در ﺗﻀﺎد ﺟﺎﻣﻌﻪ اﯾﻔﺎ ﻣﯽﮐﻨﺪ‪.‬‬
‫‪ (4‬ﻫﺮ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺑﺮ ﻣﺠﺒﻮر ﺷﺪن ﺑﻌﻀﯽ از اﻋﻀﺎﯾﺶ ﺑﻪ وﺳﯿﻠﻪ اﻋﻀﺎی دﯾﮕﺮ ﻣﺒﺘﻨﯽ اﺳﺖ‪.‬‬
‫اﯾﻦ ﭘﯿﺶ ﻓﺮضﻫﺎ را ﻣﯽﺗﻮان ﺑﻪ ﻃﻮر ﺧﻼﺻﻪ در ﺟﺪول زﯾﺮ ﻣﻘﺎﯾﺴﻪ ﻧﻤﻮد‪:‬‬

‫ﻧﻤﺎﯾﺶ ‪ : 1-7‬ﻣﻘﺎﯾﺴﻪ ﻧﻈﺮﯾﻪ ﻧﻈﻢ و ﺗﻀﺎد‬

‫دﯾﺪﮔﺎه ﺗﻀﺎد ﯾﺎ اﺟﺒﺎر درﺑﺎره ﺟﺎﻣﻌﻪ‬ ‫دﯾﺪﮔﺎه ﻧﻈﻢ ﯾﺎ ﺗﻠﻔﯿﻖ ﮔﺮا درﺑﺎره ﺟﺎﻣﻊ‬
‫ﺗﻐﯿﯿﺮ‬ ‫ﺛﺒﺎت‬
‫ﺗﻀﺎد‬ ‫ﺗﻠﻔﯿﻖ‬
‫ﮔﺴﺴﺘﮕﯽ‬ ‫ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ ﮐﺎرﮐﺮدی‬
‫اﺟﺒﺎر‬ ‫ﺗﻮاﻓﻖ‬

‫ﻣﺴﺎﻟﻪ ﻣﻬﻤﯽ ﮐﻪ در اﯾﻨﺠﺎ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﻪ آن ﺗﻮﺟﻪ ﮐﺮد ﻣﺴﺎﻟﻪ درﺟﻪ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﺎ را ﺑﻪ ﺧﻄﺮات ﺗﻔﮑﯿﮏ ﻧﻈﻢ از ﺗﻀﺎد ﺑﻪ ﺷﮑﻠﯽ ﮐﻪ‬
‫ﺑﯿﺸﺘﺮ ﻧﻮﯾﺴﻨﺪﮔﺎن ﺑﻪ آن اذﻋﺎن دارﻧﺪ‪ ،‬واﻗﻒ ﻣﯽﺳﺎزد‪ .‬اﮔﺮ واﻗﻊ ﺑﯿﻨﺎﻧﻪ ﺑﻪ ﻣﺴﺎﻟﻪ ﻧﮕﺎه ﮐﻨﯿﻢ‪ .‬ﺗﻤﺎﯾﺰ ﺑﯿﻦ اﯾﻦ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺑﻪ ﺷﮑﻞ‬
‫ﯾﮏ ﭘﯿﻮﺳﺘﺎر اﺳﺖ‪.‬‬
‫وﯾﮋﮔﯽﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ درﺑﺎرۀ ﻧﻈﻢ و ﺗﻀﺎد در ﺟﺪول ﺑﺎﻻ ﮔﻔﺘﻪ ﺷﺪ‪ .‬ﻫﻤﮕﯽ دارای ﻧﻮﻋﯽ اﺑﻬﺎم ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﺗﻌﻤﻖ ﺑﯿﺸﺘﺮی را‬
‫ﻣﯽﻃﻠﺒﺪ‪ .‬ﻧﺨﺴﺖ ﺑﻪ ﺑﺤﺚ ﺛﺒﺎت – ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻣﯽﭘﺮدازﯾﻢ‪ .‬ﺑﻪ ﻃﻮر ﺿﻤﻨﯽ ﮔﻔﺘﻪ ﻣﯽﺷﻮد ﮐﻪ ﻧﻈﺮﯾﻪ ﻧﻈﻢ ‪ ،‬ﺟﻮاﻣﻊ را اﯾﺴﺘﺎ ﻓﺮض‬

‫ﻣﯽﮐﻨﺪ و ﺗﻮﺟﻪ آن ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺑﻪ ﺗﺒﯿﯿﻦ وﺿﻊ ﻣﻮﺟﻮد اﺳﺖ‪ .‬در واﻗﻊ ﺑﻪ ﻓﺮآﯾﻨﺪﻫﺎﯾﯽ ﻣﺮﺑﻮط ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ ﮐﻪ در ﺟﻬﺖ ﺑﻘﺎی اﻟﮕﻮﻫﺎی‬
‫ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺑﻪ ﻣﻨﺰﻟﻪ ﯾﮏ ﮐﻞ ﻋﻤﻞ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ‪ .‬در ﺣﺎﻟﯿﮑﻪ ﻧﻈﺮﯾﻪﻫﺎی ﺗﻀﺎد دارای ﻣﺎﻫﯿﺘﯽ ﻣﺘﻔﺎوت ﻣﯽﺑﺎﺷﻨﺪ‪ .‬آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻓﺮآﯾﻨﺪ و‬
‫ﻣﺎﻫﯿﺖ ﺗﻐﯿﯿﺮات ﺳﺎﺧﺘﺎری رﯾﺸﻪدار در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﺗﻐﯿﯿﺮات ﺳﻄﺤﯽ ﺗﻮﺟﻪ دارﻧﺪ‪ .‬اﯾﻦ واﻗﻌﯿﺖ ﮐﻪ ﺗﻤﺎم ﻧﻈﺮﯾﻪﻫﺎی ﮐﺎرﮐﺮدی ﻧﻈﻢ‪،‬‬
 ‫‪111‬‬ ‫ﻓﺼﻞ ﻫﻔﺘﻢ ‪ :‬ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻓﻠﺴﻔﯽ و ﻣﻨﻄﻘﯽ ﻧﻘﺎط ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ در ﺗﺌﻮری ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‬

‫ﺗﻐﯿﯿﺮ را ﺑﻪ رﺳﻤﯿﺖ ﻣﯽﺷﻨﺎﺳﻨﺪ و ﺗﻐﯿﯿﺮ ﯾﮏ واﻗﻌﯿﺖ ﺗﺠﺮﺑﯽ آﺷﮑﺎر در زﻧﺪﮔﯽ روزﻣﺮه اﺳﺖ‪ ،‬ﻣﻮﺟﺐ ﺷﺪه اﺳﺖ ﮐﻪ در ﻃﺒﻘﻪ‬
‫ﺑﻨﺪی ﺑﻪ ﺷﮑﻞ ﺑﺎﻻ اﺑﻬﺎم اﯾﺠﺎد ﺷﻮد ‪ .‬ﻣﯽﺗﻮان اﺳﺘﺪﻻل ﮐﺮد ﮐﻪ ﺑﺮای ﻣﺸﺨﺺ ﻧﻤﻮدن دو ﻣﺴﺎﻟﻪ اﺻﻠﯽ ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ دارﻧﺪورف‬
‫ﺑﻪ ﻋﻨﺎوﯾﻦ ﮔﻮﻧﺎﮔﻮﻧﯽ ﻧﯿﺎز اﺳﺖ‪:‬‬
‫ﻧﺨﺴﺖ‪ ،‬دﯾﺪﮔﺎه ﻧﻈﻢ درﺑﺎره ﺟﺎﻣﻌﻪ‪ ،‬در درﺟﻪ اول ﺑﻪ وﺿﻊ ﻣﻮﺟﻮد ﺗﻮﺟﻪ دارﻧﺪ؛ دوم‪ ،‬اﯾﻦ دﯾﺪﮔﺎه ﺑﺎ ﻧﻮﻋﯽ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺳﺮو ﮐﺎر دارد‬
‫ﮐﻪ ﺑﺎ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ ﻧﻈﺮﯾﻪ ﭘﺮدازان ﺗﻀﺎد‪ ،‬ﺗﻔﺎوت دارد‪.‬‬
‫ﺑﺤﺚ دﯾﮕﺮ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﺗﻮاﻓﻖ و اﺟﺒﺎر اﺳﺖ‪ .‬در ﻧﮕﺎه اول ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﯽرﺳﺪ ﮐﻪ ﺑﺤﺚ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﺗﻤﺎﯾﺰ ﺗﻮاﻓﻖ و اﺟﺒﺎر‪ ،‬واﺿﺢ اﺳﺖ‪.‬‬
‫زﯾﺮا ﺗﻮاﻓﻖ‪ ،‬ﺑﺮ ارزش ﻫﺎی ﻣﺸﺘﺮک و اﺟﺒﺎر ﺑﺮ ﺗﺤﻤﯿﻞ ارزﺷﻬﺎ ﺑﺮ دﯾﮕﺮان ﺗﺄﮐﯿﺪ دارد‪ .‬اﺑﻬﺎﻣﯽ ﮐﻪ وﺟﻮد دارد اﯾﻨﺠﺎ اﺳﺖ ﮐﻪ‬
‫ارزﺷﻬﺎی ﻣﺸﺘﺮک از ﮐﺠﺎ ﻧﺎﺷﯽ ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ؟ اﯾﻦ ﺳﻮال اﯾﻦ اﺣﺘﻤﺎل را ﻣﻄﺮح ﻣﯽﮐﻨﺪ ﮐﻪ ﺗﻮاﻓﻖ ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﻣﺤﺼﻮل اﺳﺘﻔﺎده‬
‫از ﻧﻮﻋﯽ ﻋﺎﻣﻞ ﻓﺸﺎر ﺑﺎﺷﺪ‪ .‬ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻫﻨﺠﺎری ای ﮐﻪ دارﻧﺪورف آن را ﺗﻮاﻓﻖ ﺗﻠﻘﯽ ﻣﯽﮐﻨﺪ‪ ،‬ﺳﯿﺴﺘﻤﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎر‬
‫ﻗﺪرت ﻣﺸﺮوﻋﯿﺖ ﻣﯽﺑﺨﺸﺪ‪ .‬ﭼﻨﯿﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎری واﻗﻌﯿﺖ ﺳﻠﻄﻪ را ﻣﻨﻌﮑﺲ ﻣﯽﮐﻨﺪ‪ .‬ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﯾﮕﺮ‪ ،‬ارزشﻫﺎی ﻣﺸﺘﺮک‪ ،‬ﺑﯿﺸﺘﺮ‬
‫‪ ،‬ﻧﺸﺎن دﻫﻨﺪه ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﻧﯿﺮوﻫﺎی ﺳﻠﻄﻪ در ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ .‬ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﺑﻪ ﻋﻘﯿﺪه ﻣﺎ دﯾﺪﮔﺎه دارﻧﺪورف‪ ،‬اﯾﻦ اﺷﺘﺒﺎه ﯾﺎ اﺑﻬﺎم را ﺑﻪ‬
‫ﻫﻤﺮاه دارد‪ .‬در ﻃﺮح دارﻧﺪورف‪ ،‬ﺗﻮاﻓﻖ‪ ،‬ﺑﻪ ﻫﺮ ﻧﺤﻮ ﮐﻪ ﭘﺪﯾﺪار ﺷﻮد‪ ،‬ﻣﺴﺘﻘﻞ از اﺟﺒﺎر اﺳﺖ‪ ،‬اﻣﺎ ﻫﻤﺎﻧﮕﻮﻧﻪ ﮐﻪ اﺷﺎره ﺷﺪ‪ ،‬اﯾﻦ‬
‫دﯾﺪﮔﺎه‪ ،‬اﻣﮑﺎن اﯾﺠﺎد ﻧﻮﻋﯽ اﺟﯿﺎر را ﮐﻪ از ﮐﻨﺘﺮل ﺳﯿﺴﺘﻢﻫﺎی ارزﺷﯽ‪ ،‬ﻧﺸﺄت ﻣﯽﮔﯿﺮد ‪ ،‬ﻧﺎدﯾﺪه ﻣﯽﮔﯿﺮد‪.‬‬
‫در ﻣﻮرد ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ ﮐﺎرﮐﺮدی و ﮔﺴﺴﺘﮕﯽ ﻧﯿﺰ اﻣﮑﺎن ﺗﻔﺴﯿﺮﻫﺎی ﻣﺒﻬﻢ و ﯾﺎ ﺷﺎﯾﺪ ﻏﻠﻂ وﺟﻮد دارد‪ .‬ﻣﻔﻬﻮم ﺗﻠﻔﯿﻖ در‬
‫ﮐﺎر دارﻧﺪورف از دﯾﺪﮔﺎه ﮐﺎرﮐﺮد ﮔﺮاﯾﺎن در ﻣﻮرد ﻧﻘﺶ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﺗﺸﮑﯿﻞ دﻫﻨﺪه ﺳﯿﺴﺘﻢ در ﻣﺠﻤﻮع ﺳﯿﺴﺘﻢ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ‪.‬‬
‫در ﺑﺴﯿﺎری از ﻣﻮارد اﯾﻦ ﯾﮏ ﺳﺎده ﺳﺎزی اﻓﺮاﻃﯽ اﺳﺖ‪ .‬ﻣﯽﮔﻮﯾﻨﺪ اﺟﺰاء ﻣﺨﺘﻠﻒ ﯾﮏ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ دارای ﻣﯿﺰان‬
‫ﺑﺎﻻﯾﯽ از اﺳﺘﻘﻼل ﺑﺎﺷﻨﺪ و از ﻃﺮﯾﻖ ﺗﻠﻔﯿﻖ‪ ،‬ﻧﻘﺶ ﭼﻨﺪاﻧﯽ در ﮐﻞ ﺳﯿﺴﺘﻢ اﯾﻔﺎ ﻧﮑﻨﻨﺪ‪ .‬ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ واژه »ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ ﮐﺎرﮐﺮدی«‬
‫ﯾﮏ ﺳﺎده ﺳﺎزی اﻓﺮاﻃﯽ اﺳﺖ‪ .‬ﮔﺴﺴﺘﮕﯽ را ﺑﻪ ﺳﺎدﮔﯽ ﻣﯽﺗﻮان ﯾﮏ ﻣﻔﻬﻮم ﺗﻠﻔﯿﻖ ﮔﺮا در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺖ و ﺑﻪ ﻣﺎﻧﻨﺪ اﺑﻌﺎد دﯾﮕﺮ‬
‫ﻃﺮح دارﻧﺪورف‪ ،‬اﯾﻦ ﺑﻌﺪ ﻧﯿﺰ ادﻏﺎم ﺷﺪه و در داﻣﻨﻪ ﻧﻈﺮﯾﻪﻫﺎی ﻧﻈﻢ ﺟﺎی ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ‪.‬‬
‫ﺑﺪون ﺷﮏ‪ ،‬ﮐﺎر دارﻧﺪورف از ﺟﻬﺖ ﻣﻌﺮﻓﯽ ﺗﻌﺪادی از ﺧﻄﻮط ﻣﻬﻢ ﻓﮑﺮی ﮐﻪ ﺑﯿﻦ ﻧﻈﺮﯾﻪ ﭘﺮدازان ﻧﻈﻢ و ﻧﻈﺮﯾﻪ ﭘﺮدازان ﺗﻀﺎد‬
‫ﺗﻤﺎﯾﺰ اﯾﺠﺎد ﻣﯽﮐﻨﺪ‪ ،‬ﺑﺴﯿﺎر ﺳﻮدﻣﻨﺪ اﺳﺖ‪ .‬وﻟﯽ ﻫﻤﭽﻨﺎن ﮐﻪ اﺷﺎره ﺷﺪ‪ ،‬در ﺑﺴﯿﺎری از ﻣﻮارد‪ ،‬ﺗﻤﺎﯾﺰ اﯾﺠﺎد ﺷﺪه ﺑﯿﻦ اﯾﻦ دو‬
‫ﻓﺮا ﻧﻈﺮﯾﻪ ﺑﻪ اﻧﺪازه ﮐﺎﻓﯽ زاﯾﺪ ﻧﯿﺴﺖ‪ .‬اﻧﺘﻘﺎدی ﻫﻢ ﮐﻪ ﮐﻮﻫﻦ ﺑﻪ ﻧﻈﺮﯾﻪ دارﻧﺪورف وارد ﮐﺮده در واﻗﻊ ﻣﻨﻌﮑﺲ ﮐﻨﻨﺪه ﺗﻼﺷﯽ‬
‫اﺳﺖ در ﺟﻬﺖ ﺟﺎی دادن ﻣﺪل ﺗﻀﺎد در ﻣﺤﺪوده ﻧﻈﺮﯾﻪ ﻧﻈﻢ‪ .‬در واﻗﻊ در اﯾﺠﺎد ﺗﻀﺎد ﻣﺎﻫﯿﺖ اﺻﻠﯽ ﺧﻮد را از دﺳﺖ ﻣﯿﺪﻫﺪ‬
‫و ﻣﯽﺗﻮان ﻧﺘﯿﺠﻪ ﮔﺮﻓﺖ ﮐﻪ اﯾﻦ دو ﻣﺪل ﻣﺎﻧﻌﻪ اﻟﺠﻤﻊ ﻧﯿﺴﺘﻨﺪ و ﻧﯿﺎزی ﺑﻪ اﯾﺠﺎد ﺳﺎزﮔﺎری ﺑﯿﻦ آﻧﻬﺎ ﻧﯿﺴﺖ‪.‬‬
 ‫‪112‬‬ ‫ﻓﺼﻞ ﻫﻔﺘﻢ ‪ :‬ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻓﻠﺴﻔﯽ و ﻣﻨﻄﻘﯽ ﻧﻘﺎط ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ در ﺗﺌﻮری ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‬

‫‪ -3-1-7‬ﻧﻈﻢ دﻫﯽ و ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺑﻨﯿﺎدی‬

‫ﺗﺤﻠﯿﻞ ﻣﺎ ﻧﺸﺎن داده اﺳﺖ ﮐﻪ ﺗﻤﺎﯾﺰ ﻧﻈﻢ و ﺗﻀﺎد از ﺑﺴﯿﺎری ﺟﻬﺎت ﻣﺴﺎﻟﻪ آﻓﺮﯾﻦ اﺳﺖ‪ .‬ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﺑﻬﺘﺮ اﺳﺖ ﮐﻪ اﯾﻦ دو ﺑﺎ‬
‫ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ ﻧﻈﻢ دﻫﯽ و ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺑﻨﯿﺎدی ﮐﻪ ﻣﻮﺿﻮﻋﺎﺗﯽ ﻣﺤﻮری ﻫﺴﺘﻨﺪ ﺟﺎﯾﮕﺰﯾﻦ ﮔﺮدﻧﺪ‪.‬‬

‫ﺟﺎﻣﻌﻪﺷﻨﺎﺳﯽ ﻧﻈﻢ دﻫﯽ‬

‫اﯾﻦ ﻧﻮع ﺟﺎﻣﻌﻪﺷﻨﺎﺳﯽ ﺑﺮای اﺷﺎره ﺑﻪ ﻧﻮﺷﺘﻪﻫﺎی ﻧﻈﺮﯾﻪ ﭘﺮدازاﻧﯽ ﺑﻪ ﮐﺎر ﻣﯽرود ﮐﻪ ﻋﻼﻗﻤﻨﺪﻧﺪ ﺟﺎﻣﻌﻪ را ﺑﺎ واژﮔﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﺑﺮ‬
‫وﺣﺪت و اﻧﺴﺠﺎم اﺳﺎﺳﯽ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺗﺄﮐﯿﺪ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ‪ ،‬ﺗﺒﯿﯿﻦ ﻧﻤﺎﯾﻨﺪ‪ .‬اﯾﻦ ﻧﻮع ﺟﺎﻣﻌﻪﺷﻨﺎﺳﯽ‪ ،‬اﺻﻮﻻً ﺑﻪ ﺿﺮورت ﻧﻈﻢ دﻫﯽ اﻣﻮر‬
‫اﻧﺴﺎﻧﯽ ﻋﻼﻗﻤﻨﺪ اﺳﺖ و ﺑﻪ اﯾﻦ ﻣﺴﺄﻟﻪ ﻣﯽﭘﺮدازد ﮐﻪ ﭼﺮا ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺗﻤﺎﯾﻞ دارد ﮐﻠﯿﺖ ﺧﻮد را ﺣﻔﻆ ﮐﻨﺪ و از ﻫﻢ ﻓﺮو ﻧﭙﺎﺷﺪ‪.‬‬

‫ﺟﺎﻣﻌﻪﺷﻨﺎﺳﯽ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺑﻨﯿﺎدی‬

‫در ﺗﻘﺎﺑﻠﯽ ﺷﺪﯾﺪ ﺑﺎ ﺟﺎﻣﻌﻪﺷﻨﺎﺳﯽ ﻧﻈﻢ دﻫﯽ ﻗﺮار ﻣﯽﮔﯿﺮد‪ .‬ﺑﻪ اﯾﻦ دﻟﯿﻞ ﮐﻪ ﺗﻤﺮﮐﺰ و ﺗﻮﺟﻪ اﺻﻠﯽ آن ﯾﺎﻓﺘﻦ ﺗﻮﺿﯿﺤﺎت و‬
‫ﺗﺒﯿﯿﻦﻫﺎﯾﯽ ﺑﺮای ﺗﻐﯿﯿﺮات ﺑﻨﯿﺎدی‪ ،‬ﺗﻀﺎدﻫﺎی ﺳﺎﺧﺘﺎری رﯾﺸﻪدار‪ ،‬ﺷﯿﻮهﻫﺎی ﺳﻠﻄﻪ و ‪ ...‬اﺳﺖ ﮐﻪ ﻧﻈﺮﯾﻪ ﭘﺮدازان آﻧﻬﺎ را‬
‫وﯾﮋﮔﯽﻫﺎی ﺟﺎﻣﻌﻪ اﻣﺮوزی ﻣﯽداﻧﻨﺪ‪ .‬اﯾﻦ ﺟﺎﻣﻌﻪﺷﻨﺎﺳﯽ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺣﺎﻟﺖ ﺧﯿﺎﻟﯽ و آرﻣﺎﻧﯽ دارد؛ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺑﻪ اﻣﮑﺎن ﭼﯿﺰی ﺗﻮﺟﻪ‬
‫ﻧﺸﺎن ﻣﯿﺪﻫﺪ ﺗﺎ ﻫﺴﺘﯽ آن ؛ زﯾﺮا ﺑﻪ اﻣﮑﺎن ﺑﻪ اﻧﺪازۀ ﻓﻌﻠﯿﺖ ﺗﻮﺟﻪ دارد‪ .‬ﯾﺎ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺑﻪ ﺑﺪﯾﻞﻫﺎ ﻋﻼﻗﻤﻨﺪ اﺳﺖ ﺗﺎ ﭘﺬﯾﺮش وﺿﻊ‬
‫ﻣﻮﺟﻮد‪ .‬ﺗﻔﺎوت اﯾﻦ دو ﺑﻌﺪ ﺟﺎﻣﻌﻪﺷﻨﺎﺳﯽ در ﺷﮑﻞ زﯾﺮ ﻧﺸﺎن داده ﺷﺪه اﺳﺖ‪:‬‬

‫ﻧﻤﺎﯾﺶ ‪ : 2-7‬ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺷﻨﺎﺳﯽ ﻧﻈﻢ دﻫﯽ و ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺷﻨﺎﺳﯽ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺑﻨﯿﺎدی‬

‫ﺟﺎﻣﻌﻪﺷﻨﺎﺳﯽ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺑﻨﯿﺎدی ﺗﻮﺟﻪ دارد ﺑﻪ‪:‬‬
‫‪ -1‬ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺑﻨﯿﺎدی‬
‫‪ -2‬ﺗﻀﺎد ﺳﺎﺧﺘﺎری‬
‫‪ -3‬ﺷﯿﻮهﻫﺎی ﺳﻠﻄﻪ‬
‫‪ -4‬ﺗﻨﺎﻗﺾ‬
‫‪ -5‬رﻫﺎﺳﺎزی‬
‫‪ -6‬ﻣﺤﺮوﻣﯿﺖ‬
‫‪ -7‬اﻣﮑﺎن‬
‫ﺟﺎﻣﻌﻪﺷﻨﺎﺳﯽ ﻧﻈﻢ دﻫﯽ ﺗﻮﺟﻪ دارد ﺑﻪ‪:‬‬
‫‪ -1‬وﺿﻊ ﻣﻮﺟﻮد‬
‫‪ -2‬ﻧﻈﻢ دﻫﯽ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ‬
‫‪ -3‬ﻫﻤﺮأﯾﯽ‬
‫‪ -4‬اﻧﺴﺠﺎم و ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﯽ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ‬
‫‪ -5‬وﺣﺪت‬
‫‪ -6‬ارﺿﺎی ﻧﯿﺎز‬
‫‪ -7‬ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ‬

‫ﻗﺒﻼً ﮔﻔﺘﯿﻢ ﮐﻪ ﭘﯿﻮﺳﺘﺎر ﻋﯿﻨﯽ ـ ذﻫﻨﯽ ﻣﻮرﮔﺎن ‪ ،‬ﯾﮏ ﭘﯿﻮﺳﺘﺎر ﯾﮏ ﺑﻌﺪی ﺑﻮد ﮐﻪ ﺑﻌﺪﻫﺎ ﺧﻮد ﻣﻮرﮔﺎن آن را ﺗﻌﻤﯿﻢ داد و دو‬
‫ﺑﻌﺪی ﮐﺮد‪ .‬ﺗﻤﺎﯾﺰ ﻧﻈﻢ دﻫﯽ ـ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺑﻨﯿﺎدی‪ ،‬دوﻣﯿﻦ ﺑﻌﺪ اﺻﻠﯽ ﻃﺮح ﻣﻮرﮔﺎن ﺑﺮای ﺗﺤﻠﯿﻞ ﻧﻈﺮﯾﻪﻫﺎی اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ و ﺳﺎزﻣﺎن‬
 ‫‪113‬‬ ‫ﻓﺼﻞ ﻫﻔﺘﻢ ‪ :‬ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻓﻠﺴﻔﯽ و ﻣﻨﻄﻘﯽ ﻧﻘﺎط ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ در ﺗﺌﻮری ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‬

‫ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪ در ﮐﻨﺎر ﺑﻌﺪ ذﻫﻨﯽ‪ ،‬ﻋﯿﻨﯽ ﮐﻪ در ﻓﺼﻞ ﻗﺒﻞ آﻣﺪ‪ .‬اﺑﺰاری ﻗﻮی ﺟﻬﺖ ﺗﺸﺨﯿﺺ و ﺗﺤﻠﯿﻞ ﭘﯿﺶ ﻓﺮضﻫﺎی‬
‫ﻧﻈﺮﯾﻪﻫﺎی اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ در ﻣﻌﻨﺎی ﻋﺎﻣﺶ اراﺋﻪ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ‪.‬‬

‫‪ -4-1-7‬دو ﺑﻌﺪ‪ ،‬ﭼﻬﺎر ﭘﺎراداﯾﻢ‬

‫ﮔﻔﺘﯿﻢ ﮐﻪ ﺗﻤﺎم ﻧﻈﺮﯾﻪﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻓﻠﺴﻔﻪای از ﻋﻠﻢ و ﻧﻈﺮﯾﻪای از ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻣﺒﺘﻨﯽ اﺳﺖ‪ .‬در دو ﻓﺼﻞ ﻗﺒﻞ ﺑﺮ روی ﺑﺮﺧﯽ‬
‫ﻣﻔﺮوﺿﺎت ﮐﻠﯿﺪی ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ ﺷﺪﯾﻢ ﮐﻪ روﯾﮑﺮدﻫﺎی ﻣﺘﻔﺎوﺗﯽ ﺑﻪ ﺗﺌﻮری اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ را ﺗﻮﺻﯿﻒ ﻣﯽﮐﻨﺪ‪ .‬ﻣﯽﺗﻮان اﯾﻦ روﯾﮑﺮدﻫﺎ را‬
‫ﺑﺮ ﺣﺴﺐ دو ﺑﻌﺪ ﺗﺤﻠﯿﻠﯽ اﺻﻠﯽ ﮐﻪ ﻫﺮ ﯾﮏ ﻣﺸﺘﻤﻞ ﺑﺮ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪای از ﻣﻮﺿﻮﻋﺎت ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺑﻪ ﻫﻢ اﺳﺖ‪ ،‬ﺗﺤﻠﯿﻞ ﮐﺮد‪ .‬اﯾﻦ اﺑﻌﺎد‬
‫ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از‪:‬‬
‫ﺑﻌﺪ ذﻫﻨﯽ ـ ﻋﯿﻨﯽ‬ ‫‪ (1‬ﻣﻔﺮوﺿﺎت ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺎﻫﯿﺖ ﻋﻠﻢ )ﻓﻠﺴﻔﻪ ﻋﻠﻢ(‬
‫ﺑﻌﺪ ﻧﻈﻢ دﻫﯽ ـ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺑﻨﯿﺎدی‬ ‫‪ (2‬ﻣﻔﺮوﺿﺎت ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺎﻫﯿﺖ ﺟﺎﻣﻌﻪ‬

‫در اﯾﻨﺠﺎ رواﺑﻂ ﺑﯿﻦ اﯾﻦ دو ﺑﻌﺪ ﺑﻪ ﻃﻮر دﻗﯿﻖ ﺑﺤﺚ ﻣﯽﺷﻮد و در ﻧﻬﺎﯾﺖ ﻃﺮﺣﯽ ﯾﮑﭙﺎرﭼﻪ ﺑﺮای ﺗﺤﻠﯿﻞ ﻧﻈﺮﯾﻪ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ اراﺋﻪ‬
‫ﻣﯽﮔﺮدد‪.‬‬
‫ﻻزم ﺑﻪ ذﮐﺮ اﺳﺖ ﮐﻪ از اواﺧﺮ دﻫﻪ ‪ 1960‬ﺗﻤﺎﯾﺰ ﺑﯿﻦ اﯾﻦ دو ﺑﻌﺪ ﻧﺎدﯾﺪه ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ‪ .‬ﺑﻪ اﯾﻦ ﻣﻌﻨﺎ ﮐﻪ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﮔﺮاﯾﺶ در‬
‫ﺟﻬﺖ ﺗﺄﮐﯿﺪ ﺑﺮ ﻣﺴﺎﯾﻞ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﺑﻌﺪ ذﻫﻨﯽ ـ ﻋﯿﻨﯽ وﺟﻮد داﺷﺘﻪ اﺳﺖ و ﻣﺒﺎﺣﺚ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﺎ ﺑﻌﺪ ﻧﻈﻢ دﻫﯽ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺑﻨﯿﺎدی ﺑﻪ‬
‫ﻓﺮاﻣﻮﺷﯽ ﺳﭙﺮده ﺷﺪه اﺳﺖ‪ .‬اﻣﺎ ﻧﮑﺘﻪ ﺑﺴﯿﺎر ﺟﺎﻟﺐ اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺤﺚ ذﻫﻨﯽ ـ ﻋﯿﻨﯽ در درون ﻫﺮ ﯾﮏ از اﯾﻦ دو ﻣﮑﺘﺐ ﻧﻈﻢ‬
‫دﻫﯽ و ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺑﻨﯿﺎدی ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﺴﺘﻘﻞ اﻧﺠﺎم ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ و ﻣﻨﺎﻗﺸﻪ ذﻫﻨﯽ ـ ﻋﯿﻨﯽ درون ﺟﺎﻣﻌﻪﺷﻨﺎﺳﯽ ﻧﻈﻢ دﻫﯽ در ﻗﺎﻟﺐ‬
‫ﻣﻨﺎﻗﺸﻪ ﺑﯿﻦ ﺟﺎﻣﻌﻪﺷﻨﺎﺳﯽ ﺗﻔﺴﯿﺮی و ﮐﺎرﮐﺮدﮔﺮاﯾﯽ ﻇﺎﻫﺮ ﺷﺪه اﺳﺖ‪ .‬و ﻣﻨﺎﻗﺸﻪ ذﻫﻨﯽ ـ ﻋﯿﻨﯽ درون ﺟﺎﻣﻌﻪﺷﻨﺎﺳﯽ ﺗﻐﯿﯿﺮ‬
‫ﺑﻨﯿﺎدی در ﻗﺎﻟﺐ ﻣﻨﺎﻗﺸﻪ ﺑﯿﻦ ﺟﺎﻣﻌﻪﺷﻨﺎﺳﯽ اﻧﺴﺎن ﮔﺮای ﺑﻨﯿﺎدی و ﺳﺎﺧﺘﺎرﮔﺮای ﺑﻨﯿﺎدی ﻇﺎﻫﺮ ﺷﺪه اﺳﺖ‪ .‬رواﺑﻂ ﺑﯿﻦ اﯾﻦ‬
‫ﭼﻬﺎر ﭘﺎراداﯾﻢ در ﺷﮑﻞ زﯾﺮ ﻧﻤﺎﯾﺶ داده ﺷﺪه اﺳﺖ‪.‬‬
 ‫‪114‬‬ ‫ﻓﺼﻞ ﻫﻔﺘﻢ ‪ :‬ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻓﻠﺴﻔﯽ و ﻣﻨﻄﻘﯽ ﻧﻘﺎط ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ در ﺗﺌﻮری ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‬

‫ﻧﻤﺎﯾﺶ ‪ : 3-7‬ﭼﻬﺎر ﭘﺎراداﯾﻢ دﯾﺪﮔﺎه ﻣﻮرﮔﺎن‬

‫ﻋﯿﻨﯽ‬ ‫ﻧﻮع ﻧﮕﺮش )ﭘﯿﺶ ﻓﺮض ﻓﻠﺴﻔﯽ(‬ ‫ذﻫﻨﯽ‬

‫ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺷﻨﺎﺳﯽ‬
‫ﭘﺎراداﯾﻢ اﻧﺴﺎن ﮔﺮاﯾﯽ ﺑﻨﯿﺎدی‬ ‫ﭘﺎراداﯾﻢ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﮔﺮاﯾﯽ ﺑﻨﯿﺎدی‬
‫ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺑﻨﯿﺎدی‬
‫‪ -‬ﻧﻈﺮﯾﻪ ﺿﺪ ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫‪ -‬ﻧﻈﺮﯾﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﻨﯿﺎدی‬

‫ﻧﻮع ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺷﻨﺎﺳﯽ‬

‫ﭘﺎراداﯾﻢ ﺗﻔﺴﯿﺮی‬ ‫ﭘﺎراداﯾﻢ ﮐﺎرﮔﺮدﮔﺮا‬
‫ﺗﻐﯿﯿﺮ‬
‫‪ -‬روش ﺷﻨﺎﺳﯽ ﻗﻮﻣﯽ‬ ‫ﻋﯿﻨﯽ ﮔﺮاﯾﯽ‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬ﺗﻌﺎﻣﻞ ﮔﺮاﯾﯽ ﻧﻤﺎدﯾﻦ ﭘﺪﯾﺪار ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ‬ ‫ﻧﻈﺮﯾﻪ ﻧﻈﺎم اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ‬ ‫‪-‬‬
‫ﻧﻈﺮﯾﻪ ﺳﻮء ﮐﺎرﮐﺮدﻫﺎی ﺑﻮروﮐﺮاﺗﯿﮏ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺷﻨﺎﺳﯽ‬
‫ﭼﺎرﭼﻮب ﻣﺮﺟﻊ ﮐﻨﺶ‬ ‫‪-‬‬
‫ﻧﻈﻢ دﻫﯽ‬
‫ﮐﺜﺮت ﮔﺮاﯾﯽ‬ ‫‪-‬‬
‫)ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺗﺪرﯾﺠﯽ(‬

‫ﻫﻤﺎن ﻃﻮر ﮐﻪ ﮔﻔﺘﻪ ﺷﺪ در واﻗﻊ اﯾﻦ ﺟﺪول‪ ،‬ﺗﻌﻤﯿﻢ ﯾﺎﻓﺘﻪ ﭘﯿﻮﺳﺘﺎر ذﻫﻨﯽ ـ ﻋﯿﻨﯽ ﻣﻮرﮔﺎن ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ‪ .‬ﻫﻤﺎن ﻃﻮر ﮐﻪ ﺑﺤﺚ‬
‫ﺷﺪ‪ .‬ﻣﻮرﮔﺎن ﻋﺎﻣﻞ ﺗﻐﯿﯿﺮات ﻣﺤﯿﻂ را ﺑﻪ ﭘﯿﻮﺳﺘﺎر ﯾﮏ ﺑﻌﺪی ﺧﻮد اﺿﺎﻓﻪ ﮐﺮد‪ .‬ﺑﻌﻀﯽﻫﺎ ﺗﻐﯿﯿﺮات ﻣﺤﯿﻂ را ﺑﻪ ﺛﺒﺎت و ﻋﺪم‬
‫ﺛﺒﺎت ﺗﻘﺴﯿﻢ ﮐﺮدهاﻧﺪ‪ .‬ﺑﻌﻀﯽﻫﺎ ﺑﻪ ﭘﺎﯾﺪار و ﻧﺎﭘﺎﯾﺪار و ‪ ...‬ﯾﮑﯽ از اﯾﻦ دﺳﺘﻪﺑﻨﺪیﻫﺎ ﺗﺤﺖ ﻋﻨﻮان ﺗﻐﯿﯿﺮات ﺗﺪرﯾﺠﯽ و ﺗﻐﯿﯿﺮات‬
‫ﺑﻨﯿﺎدی اﺳﺖ‪ .‬ﮐﻪ ﺗﻐﯿﯿﺮات ﺗﺪرﯾﺠﯽ ﻫﻤﺎن ﺟﺎﻣﻌﻪﺷﻨﺎﺳﯽ ﻧﻈﻢ دﻫﯽ اﺳﺖ‪ .‬از اﯾﻦ دﺳﺘﻪﺑﻨﺪی ﻣﯽﺗﻮان ﺗﺌﻮریﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻔﯽ را‬
‫ﺑﯿﺮون آورد‪ .‬ﭼﻮن رﺷﺘﻪ ﻣﻮرﮔﺎن ﺟﺎﻣﻌﻪﺷﻨﺎﺳﯽ ﺑﻮده‪ ،‬اﺳﺎﻣﯽ و ﻣﺼﺎدﯾﻖ ﻧﻤﻮﻧﻪای را ﮐﻪ در ﭼﻬﺎرﭼﻮﺑﺶ آورده‪ ،‬از‬
‫ﺟﺎﻣﻌﻪﺷﻨﺎﺳﯽ اﺳﺖ‪.‬‬

‫‪ -5-1-7‬ﻣﺎﻫﯿﺖ و اﺳﺘﻔﺎده از اﯾﻦ ﭘﺎراداﯾﻢﻫﺎ‬

‫ﮐﻮﻫﻦ‪ ،‬ﭘﺎراداﯾﻢﻫﺎ را دﺳﺘﺎوردﻫﺎی ﻋﻠﻤﯽ ﻣﻮرد ﻗﺒﻮل ﻋﻤﻮﻣﯽ ﮐﻪ در ﯾﮏ دوره از زﻣﺎن ﻣﺪﻟﯽ را ﺑﺮای ﻣﺴﺎﺋﻞ و راهﺣﻞﻫﺎی آن‬
‫ﻓﺮاوری ﺟﺎﻣﻌﻪای از ﻣﺸﺘﻐﻼن ﺑﻪ ﻋﻠﻮم ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﯽآورد‪ ،‬ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﯽﮐﻨﺪ‪ .‬ﻣﻮرﮔﺎن اﯾﻦ ﭼﻬﺎر ﭘﺎراداﯾﻢ را ﭘﯿﺶ ﻓﺮضﻫﺎی‬
‫ﻓﺮاﻧﻈﺮی ﺑﺴﯿﺎر اﺳﺎﺳﯽ در ﻧﻈﺮ ﻣﯽﮔﯿﺮد ﮐﻪ ﭼﻬﺎرﭼﻮب ﻣﺮﺟﻊ‪ ،‬ﺷﯿﻮه ﻧﻈﺮﯾﻪﭘﺮدازی و ﺷﯿﻮه ﮐﺎر ﻧﻈﺮﯾﻪﭘﺮدازان اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ‬
‫ﻣﺸﺘﻐﻞ در ﭘﺎراداﯾﻢ را ﻣﺸﺨﺺ ﻣﯽﮐﻨﺪ‪ .‬ﭘﺎراداﯾﻢ‪ ،‬واژهای اﺳﺖ ﮐﻪ ﻫﺪف از ﮐﺎرﺑﺮد آن ﺗﺎﮐﯿﺪ ﺑﺮ اﺷﺘﺮاک دﯾﺪﮔﺎﻫﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ‬
 ‫‪115‬‬ ‫ﻓﺼﻞ ﻫﻔﺘﻢ ‪ :‬ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻓﻠﺴﻔﯽ و ﻣﻨﻄﻘﯽ ﻧﻘﺎط ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ در ﺗﺌﻮری ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‬

‫ﮐﺎر ﮔﺮوﻫﯽ از ﻧﻈﺮﯾﻪ ﭘﺮدازان را ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪای ﺑﻪ ﻫﻢ ﻣﺮﺗﺒﻂ ﺳﺎزد ﮐﻪ ﺑﻪ ﻃﺮز ﺛﻤﺮﺑﺨﺸﯽ ﺑﺘﻮان ﺑﻪ آﻧﻬﺎ ﺑﻪ دﯾﺪ ﮐﺴﺎﻧﯽ ﻧﮕﺮﯾﺴﺖ‬
‫ﮐﻪ از درﯾﭽﻪ ﻣﺴﺎﻟﻪای ﻣﺸﺘﺮک ﺑﻪ ﻧﻈﺮﯾﻪ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ وارد ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ‪.‬‬
‫اﯾﻦ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﺑﺮ وﺣﺪت ﮐﺎﻣﻞ ﻓﮑﺮ دﻻﻟﺖ ﻧﻤﯽﮐﻨﺪ و اﯾﻦ ﺣﻘﯿﻘﺖ را ﺑﯿﺎن ﻣﯽﮐﻨﺪ ﮐﻪ در زﻣﯿﻨﻪ ﻫﺮ ﭘﺎراداﯾﻢ‪ ،‬ﺑﯿﻦ ﻧﻈﺮﯾﻪ‬
‫ﭘﺮدازاﻧﯽ ﮐﻪ ﻧﻈﺮﯾﻪۀای ﻣﺘﻔﺎوت را ﻣﯽﭘﺬﯾﺮﻧﺪ ﻣﻨﺎﻗﺸﻪ ﺑﻮﺟﻮد ﻣﯽآﯾﺪ‪ .‬و ﭘﺎراداﯾﻢ ﺑﺮﺣﺴﺐ ﭘﯿﺶ ﻓﺮضﻫﺎی اﺳﺎﺳﯽ و ﻏﺎﻟﺒﺎً‬
‫ﻣﺴﻠﻢ ﺧﻮد وﺣﺪﺗﯽ زﯾﺮﺑﻨﺎﯾﯽ دارد ﮐﻪ ﮔﺮوﻫﯽ از ﻧﻈﺮﯾﻪ ﭘﺮدازان را ﺑﺎ ﺷﯿﻮه ﺑﻨﯿﺎدی از ﻧﻈﺮﯾﻪ ﭘﺮدازاﻧﯽ ﮐﻪ در ﭘﺎراداﯾﻢﻫﺎی‬
‫دﯾﮕﺮ ﻣﻮﺿﻊ ﮔﺮﻓﺘﻪاﻧﺪ ﻣﺘﻤﺎﯾﺰ ﻣﯽﺳﺎزد‪ .‬ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ »وﺣﺪت« ﭘﺎراداﯾﻢ از ﻣﺮاﺟﻌﻪ ﺑﻪ دﯾﺪﮔﺎﻫﻬﺎی ﺑﺪﯾﻞ واﻗﻌﯿﺖ ﮐﻪ در ﺧﺎرج از‬
‫ﻣﺮز آن ﻗﺮاردارد و ﺣﺘﯽ ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ ﻣﻮﺟﻮدﯾﺖ اﯾﻨﮕﻮﻧﻪ دﯾﺪﮔﺎﻫﻬﺎ ﻧﯿﺰ ﻣﻮرد ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﻗﺮار ﻧﮕﯿﺮد‪ .‬ﻧﺸﺄت ﻣﯽﮔﯿﺮد‪.‬‬
‫ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻦ در ﯾﮏ ﭘﺎراداﯾﻢ ﺧﺎص ﺑﻪ اﯾﻦ ﻣﻌﻨﺎﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺷﯿﻮه ﺧﺎص ﺑﻪ ﺟﻬﺎن ﻧﮕﺮﯾﺴﺘﻪ ﺷﻮد‪ .‬در ﻧﺘﯿﺠﻪ‪ ،‬ﭼﻬﺎر ﭘﺎراداﯾﻢ‬
‫ﭼﻬﺎر دﯾﺪﮔﺎه را درﺑﺎره ﺟﻬﺎن اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﮐﻪ ﻫﺮ ﯾﮏ ﺑﺮ ﭘﯿﺶ ﻓﺮضﻫﺎی ﻓﺮاﻧﻈﺮی ﻣﺘﻔﺎوت در ﻣﻮرد ﻣﺎﻫﯿﺖ ﻋﻠﻢ و ﺟﺎﻣﻌﻪ‬
‫اﺳﺘﻮارﻧﺪ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﯽﮐﻨﺪ‪.‬‬
‫در درون ﻫﺮ ﭘﺎراداﯾﻢ ﻧﯿﺰ ﺗﻨﻮع در دﯾﺪﮔﺎه ﺑﻪ ﭼﺸﻢ ﻣﯽﺧﻮرد‪ .‬ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ در درون ﻫﺮ ﭘﺎراداﯾﻢ‪ ،‬ﺑﺴﯿﺎر ﭼﺸﻤﮕﯿﺮ اﺳﺖ اﻣﺎ‪ ،‬ﺗﻐﯿﯿﺮ‬
‫ﻣﻮﺿﻊ از ﯾﮏ ﭘﺎراداﯾﻢ ﺑﻪ ﭘﺎراداﯾﻢ دﯾﮕﺮ ﺑﺴﯿﺎر ﻧﺎدر اﺳﺖ‪.‬‬
‫ﻗﺒﻞ از ﻣﺮور اﯾﻦ ﭼﻬﺎر ﭘﺎراداﯾﻢ‪ ،‬ﻻزم ﺑﻪ ذﮐﺮ اﺳﺖ ﮐﻪ اﯾﻦ ﭼﻬﺎر ﭘﺎراداﯾﻢ‪ ،‬ﻣﺎﻧﻌﻪاﻟﺠﻤﻊ ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ .‬ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻣﺎﻫﯿﺖ ﻫﺮ ﭘﺎراداﯾﻢ ﺑﻪ‬
‫اﯾﻦ ﻣﻌﻨﺎﺳﺖ ﮐﻪ اﻧﺴﺎن ﺑﻪ ﭼﻬﺎر دﯾﺪ ﻣﺘﻔﺎوت از ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺷﻨﺎﺧﺖ ﭘﯿﺪا ﻣﯽﮐﻨﺪ‪ .‬ﺗﺮﮐﯿﺐ آﻧﻬﺎ اﻣﮑﺎن ﻧﺪارد؛ زﯾﺮا ﭘﺎراداﯾﻢﻫﺎ در‬
‫ﺷﮑﻞ ﺧﺎص ﺧﻮد ﺑﺎ ﻫﻢ ﺗﻨﺎﻗﺺ دارﻧﺪ و ﺣﺪاﻗﻞ ﺑﺮ ﯾﮏ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ از ﭘﯿﺶ ﻓﺮضﻫﺎی ﻓﺮاﻧﻈﺮی ﮐﻪ ﺑﺎ ﭘﯿﺶﻓﺮضﻫﺎی‬
‫ﭘﺎراداﯾﻢﻫﺎی دﯾﮕﺮ ﻣﺘﻔﺎوت اﺳﺖ‪ ،‬ﻣﺒﺘﻨﯽ ﻣﯽﺑﺎﺷﻨﺪ‪.‬‬

‫ﭘﺎراداﯾﻢ ﮐﺎرﮐﺮدﮔﺮا‬
‫اﯾﻦ ﭘﺎراداﯾﻢ ﯾﮏ ﭼﻬﺎرﭼﻮب ﻏﺎﻟﺐ ﺑﺮای ﺟﺎﻣﻌﻪﺷﻨﺎﺳﯽ آﮐﺎدﻣﯿﮏ و ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻓﺮاﻫﻢ ﻧﻤﻮده اﺳﺖ‪ .‬اﯾﻦ ﭘﺎراداﯾﻢ‪ ،‬در‬
‫ﺟﺎﻣﻌﻪﺷﻨﺎﺳﯽ ﻧﻈﻢ دﻫﯽ رﯾﺸﻪ دارد و از روﯾﮑﺮدی ﻋﯿﻨﯽﮔﺮا ﺑﻪ ﺑﺤﺚ ﻣﯽﭘﺮدازد‪ .‬ﻧﻈﺮﯾﻪ ﭘﺮدازان ﮐﺎرﮐﺮدﮔﺮا ﺟﻠﻮدار ﺑﺤﺚ ﻧﻈﻢ‬
‫و ﺗﻀﺎد ﺑﻮدهاﻧﺪ و ﻣﻔﺎﻫﯿﻤﯽ ﮐﻪ ﺑﺮای ﻃﺒﻘﻪﺑﻨﺪی ﺟﺎﻣﻌﻪﺷﻨﺎﺳﯽ ﻧﻈﻢ ﺑﻪ ﮐﺎرﺑﺮدهاﯾﻢ ﺑﻪ درﺟﺎت ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن‪ ،‬ﺑﺮای ﺗﻤﺎم ﻣﮑﺎﺗﺐ‬
‫ﻓﮑﺮی درون ﭘﺎراداﯾﻢ‪ ،‬ﺑﻪ ﮐﺎر ﻣﯽروﻧﺪ‪ .‬اﯾﻦ ﭘﺎراداﯾﻢ ﻋﻼﻗﻤﻨﺪ ﺑﻪ ﻓﺮاﻫﻢ ﮐﺮدن ﺗﺒﯿﯿﻦﻫﺎﯾﯽ از وﺿﻌﯿﺖ ﻣﻮﺟﻮد‪ ،‬ﻧﻈﻢ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ‪،‬‬
‫اﺟﻤﺎع‪ ،‬ﺗﻠﻔﯿﻖ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ‪ ،‬ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﯽ‪ ،‬ارﺿﺎی ﻧﯿﺎز و اﺳﺘﻌﺪاد ﺑﺎﻟﻔﻌﻞ ﺗﻮﺻﯿﻒ ﺷﺪه اﺳﺖ و ﺑﺎ ﻣﻮﺿﻮﻋﺎت ﮐﻠﯽ ﺟﺎﻣﻌﻪﺷﻨﺎﺳﯽ از‬
‫ﻧﻘﻄﻪ ﻧﻈﺮ واﻗﻌﯿﺖﮔﺮا ‪ ،‬اﺛﺒﺎتﮔﺮا ‪،‬ﺟﺒﺮﮔﺮا ‪ ،‬و ﻗﺎﻧﻮن ﺑﻨﯿﺎدی ﺑﺮﺧﻮرد ﻣﯽﮐﻨﺪ‪ .‬ﭘﺎراداﯾﻢ ﮐﺎرﮐﺮدﮔﺮا در ﮐﺎﻣﻞﺗﺮﯾﻦ ﺷﮑﻞ ﺑﺴﻂ‬
‫ﯾﺎﻓﺘﻪ اﺳﺖ‪ .‬ﺟﺎﻣﻌﻪﺷﻨﺎﺳﯽ ﻧﻈﻢ را اﯾﺠﺎد ﻣﯽﮐﻨﺪ و در روﯾﮑﺮد ﮐﻠﯽاش در ﺟﺴﺘﺠﻮی ﻓﺮاﻫﻢ ﮐﺮدن ﺗﺒﯿﯿﻦﻫﺎی ﻋﻘﻼﯾﯽ از اﻣﻮر‬
‫اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ اﺳﺖ‪ .‬اﯾﻦ ﭘﺎراداﯾﻢ دﯾﺪﮔﺎﻫﯽ ﮐﺎﻣﻼً ﻋﻤﻠﮕﺮا ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ درک ﻣﻮﻗﻌﯿﺖ دارد و ﻋﻼﻗﻤﻨﺪ اﺳﺖ ﺟﺎﻣﻌﻪ را ﺑﻪ ﺷﯿﻮهای ﮐﻪ‬
 ‫‪116‬‬ ‫ﻓﺼﻞ ﻫﻔﺘﻢ ‪ :‬ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻓﻠﺴﻔﯽ و ﻣﻨﻄﻘﯽ ﻧﻘﺎط ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ در ﺗﺌﻮری ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‬

‫ﻣﻨﺘﻬﯽ ﺑﻪ اﯾﺠﺎد داﻧﺶ ﮐﺎرﺑﺮدی ﻣﯽﺷﻮد درک ﮐﻨﺪ‪ .‬و ﻧﯿﺰ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﻋﻼﻗﻤﻨﺪ اﺳﺖ ﺑﺮای ﻣﺸﮑﻼت ﻋﻤﻠﯽ راهﺣﻞﻫﺎی ﻋﻤﻠﯽ‬
‫ﻓﺮاﻫﻢ ﻧﻤﺎﯾﺪ‪.‬‬
‫ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﺒﺎﺣﺚ ﻓﺼﻞ اول‪ ،‬رﻫﯿﺎﻓﺘﯽ ﮐﻪ ﭘﺎراداﯾﻢ ﮐﺎرﮔﺮا ﺑﻪ ﻋﻠﻮم اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ دارد در ﺳﻨﺖ اﺛﺒﺎتﮔﺮاﯾﯽ ﺟﺎﻣﻌﻪﺷﻨﺎﺳﯽ رﯾﺸﻪ‬
‫دارد‪ .‬ﯾﻌﻨﯽ ﺑﻪ ﻧﻮﻋﯽ ﺗﻼش ﻣﯽﮐﻨﺪ از ﻣﺪلﻫﺎ و روشﻫﺎی ﻋﻠﻮم ﻃﺒﯿﻌﯽ در ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ اﻣﻮر اﻧﺴﺎﻧﯽ اﺳﺘﻔﺎده ﮐﻨﺪ‪ .‬ﻧﻈﺮﯾﻪ ﭘﺮدازاﻧﯽ‬
‫ﻧﻈﯿﺮ اﮔﻮﺳﺖ ﮐﻨﺖ‪ ،‬ﻫﺮ ﺑﺮت اﺳﭙﻨﺴﺮ‪ ،‬اﻣﯿﻞ دورﮐﯿﻢ‪ ،‬و وﯾﻠﻔﺮدو ﭘﺎرﺗﻮ ﺑﯿﺸﺘﺮﯾﻦ ﺗﺄﺛﯿﺮ را ﺑﺮ ﭘﺎراداﯾﻢ ﮐﺎرﮐﺮدﮔﺮاﯾﯽ ﮔﺬاﺷﺘﻪاﻧﺪ‪.‬‬
‫اﯾﻨﺎن از ﻗﯿﺎسﻫﺎی ﻣﮑﺎﻧﯿﮑﯽ وزﯾﺴﺘﯽ ﺑﻪ ﻣﻨﺰﻟﻪ اﺑﺰاری ﺟﻬﺖ ﺷﻨﺎﺧﺖ ﺟﻬﺎن اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ اﺳﺘﻔﺎده ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ‪ .‬ﺑﻪ ﻋﻘﯿﺪه دورﮐﯿﻢ‪،‬‬
‫ﺛﺒﺎت و ﻣﺎﻫﯿﺖ ﻣﻨﻈﻢ ﺟﻬﺎن ﻃﺒﯿﻌﯽ ﺗﻮﺻﯿﻒ ﮐﻨﻨﺪه ﺟﻬﺎن اﻧﺴﺎﻧﯽ ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ‪ .‬وﻇﯿﻔﻪ ﺟﺎﻣﻌﻪﺷﻨﺎﺳﯽ‪ ،‬ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﻣﺎﻫﯿﺖ اﯾﻦ‬
‫ﻧﻈﻢ اﺳﺖ‪.‬‬

‫ﺗﺄﺛﯿﺮات ﻓﮑﺮی ﺑﺮ ﭘﺎراداﯾﻢ ﮐﺎرﮐﺮدﮔﺮا‬

‫ﺑﻪ اﺧﺘﺼﺎر ﻣﯽﺗﻮان ﮔﻔﺖ ﮐﻪ ﺷﮑﻞﮔﯿﺮی ﭘﺎراداﯾﻢ ﮐﺎرﮐﺮدﮔﺮا در اﺛﺮ ﺗﻌﺎﻣﻞ ﺳﻪ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ از ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﮑﺮی اﺳﺖ ﮐﻪ در ﻧﻤﻮدار‪1‬‬
‫زﯾﺮ‪ ،‬ﻧﺸﺎن داده ﺷﺪه اﺳﺖ‪:‬‬
‫ﻧﻤﺎﯾﺶ ‪ : 4-7‬ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﮑﺮی ﺗﺄﺛﯿﺮ ﮔﺬار ﺑﺮ ﭘﺎراداﯾﻢ ﮐﺎرﮐﺮدﮔﺮا‬

‫ﻧﻈﺮﯾﻪ ﻣﺎرﮐﯿﺴﺘﯽ‬

‫ﺟﺎﻣﻌﻪﺷﻨﺎﺳﯽ ﮐﺎرﮐﺮدﮔﺮا‬
‫اﯾﺪﺋﺎﻟﯿﺴﻢ آﻟﻤﺎﻧﯽ‬

‫اﺛﺒﺎتﮔﺮاﯾﯽ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ‬

‫ﮐﻪ از ﻣﯿﺎن آﻧﻬﺎ ﻋﺎﻣﻞ اﺛﺒﺎتﮔﺮاﯾﯽ ﺟﺎﻣﻌﻪﺷﻨﺎﺧﺘﯽ ﻣﺆﺛﺮﺗﺮ از ﻫﻤﻪ ﺑﻮده اﺳﺖ‪ .‬اﯾﻦ ﺟﺮﯾﺎنﻫﺎی ﺑﺮﺧﻮرد اﻓﮑﺎر‪ ،‬ﻣﻮﺟﺐ ﭘﯿﺪاﯾﺶ‬
‫ﺗﻌﺪادی ﻣﮑﺎﺗﺐ ﻓﮑﺮی ﻣﺘﻤﺎﯾﺰ از ﻫﻢ در دو ﭘﺎراداﯾﻢ ﻣﯽﺷﻮد ﮐﻪ ﻣﯽﺗﻮان آﻧﻬﺎ را ﺑﺎ ﻃﯿﻒ وﺳﯿﻌﯽ از ﻧﻈﺮﯾﻪ و ﻣﻨﺎﻗﺸﻪ دروﻧﯽ‬
‫ﺗﻮﺻﯿﻒ ﮐﺮد‪.‬‬
 ‫‪117‬‬ ‫ﻓﺼﻞ ﻫﻔﺘﻢ ‪ :‬ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻓﻠﺴﻔﯽ و ﻣﻨﻄﻘﯽ ﻧﻘﺎط ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ در ﺗﺌﻮری ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‬

‫ﭘﺎراداﯾﻢ ﺗﻔﺴﯿﺮی‬
‫ﻧﻈﺮﯾﻪ ﭘﺮدازان ﭘﺎراداﯾﻢ ﺗﻔﺴﯿﺮی‪ ،‬اﺻﻮل ﺟﺎﻣﻌﻪﺷﻨﺎﺳﯽ ﻧﻈﻢ دﻫﯽ را ﭘﺬﯾﺮﻓﺘﻪاﻧﺪ‪ .‬وﻟﯿﮑﻦ رﻫﯿﺎﻓﺖ ذﻫﻨﯽﮔﺮاﯾﯽ اﯾﻦ ﭘﺎراداﯾﻢ‬
‫ﺑﯿﺎﻧﮕﺮ اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ ارﺗﺒﺎط آن ﺑﺎ ﺟﺎﻣﻌﻪﺷﻨﺎﺳﯽ اﻏﻠﺐ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺗﻠﻮﯾﺠﯽ اﺳﺖ ﺗﺎ ﺻﺮﯾﺢ‪ .‬ﭘﺎراداﯾﻢ ﺗﻔﺴﯿﺮی ﻣﺪﻋﯽ اﺳﺖ ﺟﻬﺎن‬
‫را آﻧﭽﻨﺎن ﮐﻪ ﻫﺴﺖ ﺑﺎﯾﺪ ﺷﻨﺎﺧﺖ و ﻋﻼﻗﻤﻨﺪ اﺳﺖ ﻣﺎﻫﯿﺖ ﺑﻨﯿﺎدی ﺟﻬﺎن اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ را در ﺳﻄﺢ ﺗﺠﺮﺑﻪ ذﻫﻨﯽ ﺑﺸﻨﺎﺳﺪ‪ .‬اﯾﻦ‬
‫ﭘﺎراداﯾﻢ در رﻫﯿﺎﻓﺖ ﺧﻮد ﺑﻪ ﻋﻠﻮم اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ‪ ،‬ﺑﻪ ﻧﺎم اﻧﮕﺎری‪ ،‬ﻏﯿﺮ اﺛﺒﺎتﮔﺮاﯾﯽ‪ ،‬اﺧﺘﯿﺎرﮔﺮاﯾﯽ و اﯾﺪهﻧﮕﺎری ﮔﺮاﯾﺶ دارد‪.‬‬
‫در ﻃﺮح ﺗﺤﻠﯿﻠﯽ ﻣﻮرﮔﺎن‪ ،‬اﯾﻦ ﺟﺎﻣﻌﻪﺷﻨﺎﺳﯽ ﺧﻮد را ﺑﻪ درﮔﯿﺮی در ﻣﺒﺎﺣﺚ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺎﻫﯿﺖ وﺿﻊ ﻣﻮﺟﻮد‪ ،‬ﻧﻈﻢ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ‪،‬‬
‫ﺗﻮاﻓﻖ و اﻧﺴﺠﺎم و ﺗﻠﻔﯿﻖ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ‪ ،‬ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﯽ و ﻓﻌﻠﯿﺖ ﻣﺘﻌﻬﺪ ﻣﯽداﻧﺪ‪ .‬ﭘﺎراداﯾﻢ ﺗﻔﺴﯿﺮی ﻣﺤﺼﻮل ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﺳﻨﺖ ﺗﻔﮑﺮ‬
‫اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ اﯾﺪﺋﺎﻟﯿﺴﻢ آﻟﻤﺎﻧﯽ اﺳﺖ‪ .‬ارﮐﺎن اﯾﻦ ﭘﺎراداﯾﻢ ﺗﻮﺳﻂ ﮐﺎﻧﺖ‪ ،‬ﭘﺎﯾﻪرﯾﺰی ﺷﺪ‪.‬‬
‫ﻻزم ﺑﻪ ذﮐﺮ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﻧﻈﺮﯾﻪ ﭘﺮدازان ﺳﺎزﻣﺎن‪ ،‬ﺟﺎﻣﻌﻪﺷﻨﺎﺳﺎن ﺻﻨﻌﺘﯽ‪ ،‬روانﺷﻨﺎﺳﺎن و ﻧﻈﺮﯾﻪ ﭘﺮدازان رواﺑﻂ ﺻﻨﻌﺘﯽ‪ ،‬از‬
‫ﻣﻨﻈﺮ ﭘﺎراداﯾﻢ ﮐﺎرﮐﺮدﮔﺮا ﺑﻪ ﻣﺴﺎﯾﻞ و ﻣﻮﺿﻮﻋﺎت ﺧﻮد ﻧﮕﺎه ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ‪ .‬و ﺗﻼشﻫﺎی ﻣﺤﺪودی ﺑﺮای ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ از‬
‫ﻧﻈﺮ ﭘﺎراداﯾﻢ ﺗﻔﺴﯿﺮی اﻧﺠﺎم ﺷﺪه ‪ .‬ﺑﻪ ﺑﯿﺎن ﺑﻬﺘﺮ و روﺷﻦﺗﺮ‪ ،‬ﭘﺎراداﯾﻢ ﺗﻔﺴﯿﺮی‪ ،‬ﻧﻈﺮﯾﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﭼﻨﺪاﻧﯽ ﺑﻪ وﺟﻮد ﻧﯿﺎورده‬
‫اﺳﺖ‪ .‬ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﻣﻔﻬﻮم اﯾﻦ ﭘﺎراداﯾﻢ ﺑﺮای ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﻣﻔﻬﻮﻣﯽ ﺑﺴﯿﺎر ﺑﻨﯿﺎدی اﺳﺖ‪.‬‬

‫ﭘﺎراداﯾﻢ اﻧﺴﺎنﮔﺮاﯾﯽ ﺑﻨﯿﺎدی‬

‫اﯾﻦ ﭘﺎراداﯾﻢ‪ ،‬ﻃﺒﻖ ﺗﻌﺮﯾﻔﯽ ﮐﻪ از آن ﻣﯽﺷﻮد ﺑﻪ اﯾﺠﺎد ﺟﺎﻣﻌﻪﺷﻨﺎﺳﯽ ﺗﻐﯿﯿﺮﺑﻨﯿﺎدی از دﯾﺪ ذﻫﻨﯽﮔﺮا ﺗﻮﺟﻪ دارد‪ .‬اﯾﻦ ﭘﺎراداﯾﻢ‬
‫ﺑﺎ ﭘﺎراداﯾﻢ ﺗﻔﺴﯿﺮی وﺟﻮه اﺷﺘﺮاک زﯾﺎدی دارد‪ .‬زﯾﺮا اﯾﻦ ﭘﺎراداﯾﻢ ﻧﯿﺰ ‪ ،‬ﺟﻬﺎن اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ را از دﯾﺪﮔﺎﻫﯽ ﻣﺘﻤﺎﯾﻞ ﺑﻪ ﻧﺎم اﻧﮕﺎری‪،‬‬
‫ﻏﯿﺮ اﺛﺒﺎتﮔﺮاﯾﯽ‪ ،‬اﺧﺘﯿﺎرﮔﺮاﯾﯽ و اﯾﺪهاﻧﮕﺎری ﻣﯽﻧﮕﺮد‪ .‬ﺑﺮاﺳﺎس ﺑﻌﺪ ﺟﺎﻣﻌﻪﺷﻨﺎﺳﯽ ﻧﻈﻢ دﻫﯽ ـ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺑﻨﯿﺎدی‪ ،‬ﭘﺎراداﯾﻢ‬
‫اﻧﺴﺎنﮔﺮاﯾﯽ ﺑﻨﯿﺎدی‪ ،‬ﺑﺮ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺑﻨﯿﺎدی‪ ،‬ﺷﯿﻮهﻫﺎی ﺳﻠﻄﻪ‪ ،‬رﻫﺎﺳﺎزی‪ ،‬ﻣﺤﺮوﻣﯿﺖ و اﻣﮑﺎن ﺗﺄﮐﯿﺪ ﻣﯽﮐﻨﺪ‪ .‬اﯾﻦ ﭘﺎراداﯾﻢ ﺑﻪ اﯾﻦ‬
‫دﻟﯿﻞ ﮐﻪ رﻫﯿﺎﻓﺖ ذﻫﻨﯽﮔﺮا دارد‪ .‬ﺑﺮ آﮔﺎﻫﯽ اﻧﺴﺎن ﺗﺄﮐﯿﺪ ﻣﯽﮐﻨﺪ‪ .‬ﺑﻨﯿﺎدﻫﺎی ﻓﮑﺮی اﯾﻦ ﭘﺎراداﯾﻢ را ﻣﯽﺗﻮان در ﻫﻤﺎن ﻣﻨﺒﻌﯽ‬
‫ﺟﺴﺘﺠﻮ ﮐﺮد ﮐﻪ در ﭘﺎراداﯾﻢ ﺗﻔﺴﯿﺮی ﺑﯿﺎن ﺷﺪ‪.‬‬
‫اﯾﻦ ﭘﺎراداﯾﻢ از ﺳﻨﺖ اﯾﺪﺋﺎﻟﯿﺴﻢ آﻟﻤﺎﻧﯽ ﺑﻪ ﺧﺼﻮص ﺑﺎ ﮐﯿﻔﯿﺘﯽ ﮐﻪ در ﮐﺎر ﮐﺎﻧﺖ و ﻫﮕﻞ ﺑﯿﺎن ﺷﺪه‪ ،‬ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ‪ .‬ﻓﻠﺴﻔﻪ‬
‫اﮔﺰﯾﺴﺘﺎﻧﺴﯿﺎﻟﯿﺴﺘﯽ )وﺟﻮدﮔﺮاﯾﯽ( ﺳﺎﺗﺮ ﻧﯿﺰ ﺑﻪ اﯾﻦ ﭘﺎراداﯾﻢ ﺗﻌﻠﻖ دارد‪.‬‬
‫ﺗﻤﺎم ﻧﻈﺮﯾﻪ ﭘﺮدازان اﯾﻦ ﭘﺎراداﯾﻢ در اﯾﻦ زﻣﯿﻨﻪ ﻣﺸﺘﺮﮐﻨﺪ ﮐﻪ ﻣﯽﺧﻮاﻫﻨﺪ آﮔﺎﻫﯽ و ﺗﺠﺮﺑﻪ را از ﺗﺤﺖ ﺳﻠﻄﻪ دﯾﺪﮔﺎﻫﻬﺎی‬
‫ﻣﺨﺘﻠﻒرو ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی اﯾﺪﺋﻮﻟﻮژﯾﮏ ﺟﻬﺎن اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﮐﻪ اﻧﺴﺎن‪ ،‬زﻧﺪﮔﯽ ﺧﻮد را در آﻧﻬﺎ ﺳﭙﺮی ﻣﯽﮐﻨﺪ‪ ،‬ﺑﺮﻫﺎﻧﻨﺪ‪ .‬اﯾﻦ ﻧﻈﺮﯾﻪ‬
‫ﭘﺮدازان ﺑﻪ دﻧﺒﺎل اﯾﻦ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﺟﻬﺎن اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ را از ﻃﺮﯾﻖ اﻧﻮاع ﺷﻨﺎﺧﺖ و آﮔﺎﻫﯽ ﺗﻐﯿﯿﺮ دﻫﻨﺪ‪.‬‬
 ‫‪118‬‬ ‫ﻓﺼﻞ ﻫﻔﺘﻢ ‪ :‬ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻓﻠﺴﻔﯽ و ﻣﻨﻄﻘﯽ ﻧﻘﺎط ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ در ﺗﺌﻮری ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‬

‫ﭘﺎراداﯾﻢ ﺳﺎﺧﺘﺎرﮔﺮای ﺑﻨﯿﺎدی‬

‫ﻧﻈﺮﯾﻪ ﭘﺮدازاﻧﯽ ﮐﻪ از اﯾﻦ ﭘﺎراداﯾﻢ ﺣﻤﺎﯾﺖ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ از ﺟﺎﻣﻌﻪﺷﻨﺎﺳﯽ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺑﻨﯿﺎدی از دﯾﺪﮔﺎه ﻋﯿﻨﯽﮔﺮا ﺟﺎﻧﺒﺪاری ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ‪.‬‬
‫اﮔﺮ ﭼﻪ اﯾﻦ ﭘﺎراداﯾﻢ‪ ،‬ﺷﺒﺎﻫﺖﻫﺎی زﯾﺎدی ﺑﺎ رﻫﯿﺎﻓﺖ ﭘﺎراداﯾﻢ ﮐﺎرﮐﺮدﮔﺮا دارد‪ ،‬وﻟﯿﮑﻦ ﺑﻪ ﺳﻮی اﻫﺪاف ﮐﺎﻣﻼً ﻣﺘﻔﺎوﺗﯽ‬
‫ﭘﯿﺶﻣﯽرود‪ .‬ﺳﺎﺧﺘﺎرﮔﺮاﯾﯽ ﺑﻨﯿﺎدی در ﺗﺤﻠﯿﻠﯽ ﮐﻪ ﺑﺮ ﺗﻀﺎد ﺳﺎﺧﺘﺎری‪ ،‬ﺷﯿﻮهﻫﺎی ﺳﻠﻄﻪ‪ ،‬ﺗﻀﺎد و ﻣﺤﺮوﻣﯿﺖ ﺗﺄﮐﯿﺪ ﻣﯽﮐﻨﺪ‪.‬‬
‫ﺑﻪ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺑﻨﯿﺎدی‪ ،‬رﻫﺎﺳﺎزی و اﻣﮑﺎن ﭘﺎیﺑﻨﺪ اﺳﺖ‪ .‬اﯾﻦ ﭘﺎراداﯾﻢ از ﻃﺮﯾﻖ دﯾﺪﮔﺎﻫﯽ ﮐﻪ ﻣﺘﻤﺎﯾﻞ ﺑﻪ واﻗﻊﮔﺮاﯾﯽ‪ ،‬اﺛﺒﺎتﮔﺮاﯾﯽ‪،‬‬
‫ﺟﺒﺮﮔﺮاﯾﯽ و ﻗﺎﻧﻮن ﺑﻨﯿﺎدی اﺳﺖ ﺑﻪ ﺑﺤﺚ ﻣﯽﭘﺮدازد‪ .‬در ﺣﺎﻟﯽ ﮐﻪ اﻧﺴﺎن ﮔﺮاﯾﺎن ﺑﻨﯿﺎدی دﯾﺪﮔﺎه ﺧﻮد را ﺑﺎ ﺗﺎﮐﯿﺪ ﺑﺮ »آﮔﺎﻫﯽ«‬
‫ﺑﻪ ﻣﻨﺰﻟﻪ ﻣﺒﻨﺎﯾﯽ ﺑﺮای ﻧﻘﺪ ﺑﻨﯿﺎدی ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻗﻮام ﻣﯽﺑﺨﺸﻨﺪ‪ .‬ﺳﺎﺧﺘﺎرﮔﺮاﯾﺎن ﺑﻨﯿﺎدی ﺑﺮ رواﺑﻂ ﺳﺎﺧﺘﺎری در ﺟﻬﺎن اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ‬
‫واﻗﻊﮔﺮا ﺗﻮﺟﻪ دارﻧﺪ‪ .‬اﯾﻨﻬﺎ ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﮐﻪ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺑﻨﯿﺎدی در ﻣﺎﻫﯿﺖ و ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺟﺎﻣﻌﻪ اﻣﺮوزی ﻧﻬﺎده ﺷﺪه اﺳﺖ و درﺻﺪدﻧﺪ‬
‫ﺗﺒﯿﯿﻦﻫﺎﯾﯽ را ﺑﺮای رواﺑﻂ ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ اﺳﺎﺳﯽ درون ﺑﺎﻓﺖ ﺷﮑﻞﺑﻨﺪیﻫﺎی ﮐﻠﯽ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ اراﺋﻪ دﻫﻨﺪ‪.‬‬
‫اﯾﻦ ﭘﺎراداﯾﻢ ﺑﯿﺸﺘﺮﯾﻦ دﯾﻦ ﻓﮑﺮی ﺧﻮد را ﻣﺪﯾﻮن ﮐﺎر ﻣﺎرﮐﺲ ﺑﺎﻟﻎ ﺑﻌﺪ از ﺑﻪ اﺻﻄﻼح »ﺷﮑﺎف ﻣﻌﺮﻓﺖ ﺷﻨﺎﺧﺘﯽ« وی‪،‬‬
‫ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ‪ .‬اﯾﻦ ﭘﺎراداﯾﻢ ‪ ،‬ﭘﺎراداﯾﻤﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﺎرﮐﺲ ﺑﻌﺪ از ﯾﮏ دﻫﻪ ﻣﺸﻐﻠﻪﻫﺎی ﺳﯿﺎﺳﯽ ﻓﻌﺎل در اﺛﺮ ﺗﻮﺟﻪ ﻓﺰاﯾﻨﺪه ﺑﻪ‬
‫ﻧﻈﺮﯾﻪﻫﺎی ﺗﮑﺎﻣﻞ داروﯾﻦ و ﻧﯿﺰ اﻗﺘﺼﺎد ﺳﯿﺎﺳﯽ ﺑﻪ آن روی آورد‪.‬‬
‫اﮔﺮ ﭼﻪ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻣﺎرﮐﺲ ﺑﺮ ﭘﺎراداﯾﻢ ﺳﺎﺧﺘﺎرﮔﺮای ﺑﻨﯿﺎدی ﺑﺪون ﺷﮏ ﺣﺎﺋﺰ اﻫﻤﯿﺖ اﺳﺖ‪ ،‬اﻣﺎ ﻣﯽﺗﻮان ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻗﻮی ﻃﺮﻓﺪاران وﺑﺮ را‬
‫ﻧﯿﺰ در اﯾﻦ ﭘﺎراداﯾﻢ ﺑﻪ ﭼﺸﻢ دﯾﺪ‪.‬‬
‫ﻧﻤﻮدارﻫﺎی زﯾﺮ اﯾﻦ ﭼﻬﺎر ﭘﺎراداﯾﻢ را در ﻗﺎﻟﺐ ﻣﮑﺎﺗﺐﺟﺎﻣﻌﻪﺷﻨﺎﺧﺘﯽ و ﻧﻈﺮﯾﻪﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ آﻧﻬﺎ ﻧﺸﺎن ﻣﯿﺪﻫﺪ‪.‬‬
‫‪119‬‬ ‫ﻓﺼﻞ ﻫﻔﺘﻢ ‪ :‬ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻓﻠﺴﻔﯽ و ﻣﻨﻄﻘﯽ ﻧﻘﺎط ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ در ﺗﺌﻮری ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‬

‫ﻧﻤﺎﯾﺶ ‪ : 5-7‬ﭼﻬﺎر ﭘﺎراداﯾﻢ در ﺟﺎﻣﻌﻪﺷﻨﺎﺳﯽ‬

‫‪120‬‬ ‫ﻓﺼﻞ ﻫﻔﺘﻢ ‪ :‬ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻓﻠﺴﻔﯽ و ﻣﻨﻄﻘﯽ ﻧﻘﺎط ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ در ﺗﺌﻮری ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‬

‫ﻧﻤﺎﯾﺶ ‪ : 6-7‬ﻣﮑﺎﺗﺐ ﻋﻤﺪه ﺗﺠﺰﯾﻪ و ﺗﺤﻠﯿﻞ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ در ﻗﺎﻟﺐ ﭼﻬﺎر ﭘﺎراداﯾﻢ‬

 ‫‪121‬‬ ‫ﻓﺼﻞ ﻫﻔﺘﻢ ‪ :‬ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻓﻠﺴﻔﯽ و ﻣﻨﻄﻘﯽ ﻧﻘﺎط ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ در ﺗﺌﻮری ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‬

‫ﺑﻮرل و ﻣﻮرﮔﺎن)‪ (1979‬دو دﺳﺘﻪ ﭘﯿﺶ ﻓﺮض ﻓﻠﺴﻔﯽ را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻧﻘﺎط ﻣﺮﺟﻊ ﺑﺮای ﻃﺒﻘﻪ ﺑﻨﺪی و دﺳﺘﻪ ﺑﻨﺪی ﻧﻈﺮﯾﻪ ﻫﺎی‬
‫ﻋﻠﻮم اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ از ﺟﻤﻠﻪ ﻧﻈﺮﯾﻪ ﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن و ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﻄﺮح ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ‪ .‬ﻃﺒﻘﻪ ﺑﻨﺪی اراﺋﻪ ﺷﺪه ﺗﻮﺳﻂ آﻧﻬﺎ ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ و ﻗﺎﺑﻞ‬
‫اﺳﺘﻔﺎده ﺗﺮﯾﻦ ﻃﺒﻘﻪ ﺑﻨﺪی در ﺗﺌﻮری ﻫﺎی اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ اﺳﺖ)ﮐﻼرک‪ ،‬ﺗﺮﺟﻪ اﻋﺮاﺑﯽ و اﯾﺰدی‪ .(1382،‬ادﻋﺎی ﻣﺤﻮری آﻧﻬﺎ اﯾﻦ‬
‫اﺳﺖ ﮐﻪ »ﺗﻤﺎم ﻧﻈﺮﯾﻪ ﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮ ﻓﻠﺴﻔﻪ ای از ﻋﻠﻢ و ﻧﻈﺮﯾﻪ ای از ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻣﺒﺘﻨﯽ اﺳﺖ« و ﺑﺪﯾﻦ ﺗﺮﺗﯿﺐ دو دﺳﺘﻪ ﭘﯿﺶ‬
‫ﻓﺮض ﻓﻠﺴﻔﯽ را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻧﻘﺎط ﻣﺮﺟﻊ ﻣﻌﺮﻓﯽ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﮐﻪ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از‪ (1:‬ﭘﯿﺶ ﻓﺮض ﻫﺎﯾﯽ در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﻣﺎﻫﯿﺖ ﻋﻠﻮم‬
‫اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ)ﮐﻪ ﺑُﻌﺪ ذﻫﻨﯽ‪ /‬ﻋﯿﻨﯽ ﺣﺎﺻﻞ ﻣﯽ ﺷﻮد(و ‪ (2‬ﭘﯿﺶ ﻓﺮض ﻫﺎﯾﯽ در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ ﻣﺎﻫﯿﺖ ﺟﺎﻣﻌﻪ)ﮐﻪ ﺑُﻌﺪ ﻧﻈﻢ دﻫﯽ‪ /‬ﺗﻐﯿﯿﺮ‬
‫ﺑﻨﯿﺎدی ﺣﺎﺻﻞ ﻣﯽ ﺷﻮد( ‪ .‬ﺑﺮ اﯾﻦ اﺳﺎس ﭼﺎرﭼﻮﺑﯽ ﺑﺮای ﻃﺒﻘﻪ ﺑﻨﺪی ﺗﺌﻮری ﻫﺎی ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺷﻨﺎﺳﯽ ﺑﻪ ﻃﻮر اﻋﻢ و ﺗﺌﻮری ﻫﺎی‬
‫ﺳﺎزﻣﺎن و ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺑﻪ ﻃﻮر اﺧﺺ ﺑﯿﺎن ﻣﯽ دارﻧﺪ ‪ .‬اﯾﻦ ﭼﺎرﭼﻮب در ﻧﻤﺎﯾﺶ ﺷﻤﺎره ‪ 3-7‬ﻧﺸﺎن داده ﺷﺪه اﺳﺖ ‪.‬‬
‫ﺗﺤﻠﯿﻞ ﭼﻬﺎر ﭘﯿﺶ ﻓﺮض ﻣﺬﮐﻮر درﺑﺎره ﻣﺎﻫﯿﺖ ﻋﻠﻮم اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ‪ .‬ﺑﻮل و ﻣﻮرﮔﺎن )‪ (1979‬ﺑﺮای ﺟﻤﻊ ﺑﻨﺪی اﯾﻦ ﭘﯿﺶ ﻓﺮض ﻫﺎ‪،‬‬
‫ﺗﻔﺴﯿﺮی اراﺋﻪ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ و آن اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻫﺮ ﭼﻪ ﻗﺪر ﺑﻪ ﺳﻤﺖ ﭼﭗ اﯾﻦ ﻃﯿﻒ ﻫﺎ در ﻧﻤﺎﯾﺶ ﺷﻤﺎره ‪ 15-2‬ﺣﺮﮐﺖ ﮐﻨﯿﻢ‪،‬‬
‫ﯾﮏ ﻧﮕﺮش ﻋﯿﻨﯽ ﭘﯿﺪا ﻣﯽ ﮐﻨﯿﻢ و ﻫﺮ ﭼﻪ ﻗﺪر ﺑﻪ ﺳﻤﺖ راﺳﺖ ﻃﯿﻒ ﻫﺎ ﻣﯽ روﯾﻢ ﯾﮏ ﻧﮕﺮش ذﻫﻨﯽ ﭘﯿﺪا ﻣﯽ ﮐﻨﯿﻢ‪ .‬ﺑﺪﯾﻦ‬
‫ﺗﺮﺗﯿﺐ ﭘﯿﺶ ﻓﺮض ﻫﺎی ﭼﻬﺎرﮔﺎﻧﻪ ای ﮐﻪ در ﺧﺼﻮص ﻣﺎﻫﯿﺖ ﻋﻠﻮم اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻣﻮرد ﺑﺤﺚ ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺖ‪ .‬اﺑﺰاری ﺑﺴﯿﺎری ﻗﻮی‬
‫ﺑﺮای ﺗﺤﻠﯿﻞ ﻧﻈﺮﯾﻪ ﻫﺎی اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ در ﯾﮏ ﻃﯿﻒ ﻋﯿﻨﯽ‪ /‬ذﻫﻨﯽ ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ‪.‬‬
‫ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺷﻨﺎﺳﯽ ﻧﻈﻢ دﻫﯽ ) ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺗﺪرﯾﺠﯽ ( ﺑﺮ دﯾﺪﮔﺎﻫﯽ از اﺟﺘﻤﺎع ﺗﺎﮐﯿﺪ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﺮ ﺣﻔﻆ وﺿﻌﯿﺖ ﻓﻌﻠﯽ اﺳﺘﻮار اﺳﺖ‪،‬‬
‫ﺣﺎل آﻧﮑﻪ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺷﻨﺎﺳﯽ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺑﻨﯿﺎدی ﺑﺎ » رﻫﺎ ﺳﺎزی اﻧﺴﺎن از ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ او را ﺑﺮای رﺷﺪ و ﺗﮑﺎﻣﻞ ﻣﺤﺪود‬
‫ﻣﯽ ﺳﺎزﻧﺪ« ﺳﺮ و ﮐﺎر دارد ) ﮐﻼرک‪ ،‬ﺗﺮﺟﻤﻪ اﻋﺮاﺑﯽ و اﯾﺰدی‪ .( 75 : 1382 ،‬ﺗﻤﺎم ﻧﮕﺮش ﻫﺎی ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ ﺟﺎﻣﻌﻪ از‬
‫ﻧﻮﻋﯽ ﭼﺎرﭼﻮب ﻣﺮﺟﻊ ﺗﺒﻌﯿﺖ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ‪ .‬ﻧﻈﺮﯾﻪ ﻫﺎی ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن دﯾﺪﮔﺎه ﻫﺎ‪ ،‬ﻣﺒﺎﺣﺚ و ﻣﺴﺎﺋﻞ ﻣﺨﺘﻠﻔﯽ را ﮐﻪ ارزش ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ‬
‫دارﻧﺪ ﻣﻄﺮح ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ و ﻋﻤﻮﻣﺎً ﺑﺮ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ﭘﯿﺶ ﻓﺮض ﻫﺎی ﮐﻠﯽ ﻣﺒﺘﻨﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ دﯾﺪ ﺧﺎﺻﯽ را درﺑﺎره ﻣﺎﻫﯿﺖ ﻣﻮﺿﻮع‬
‫ﻣﻮرد ﺗﺤﻘﯿﻖ ﻣﻨﻌﮑﺲ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ‪.‬‬
‫ﺗﺤﻠﯿﻞ ﺑﻮرل و ﻣﻮرﮔﺎن ﻧﺸﺎن داده اﺳﺖ ﮐﻪ ﺗﻤﺎﯾﺰ ﻧﻈﻢ و ﺗﻀﺎد در ﺑﺴﯿﺎری ﺟﻬﺎت ﺧﯿﻠﯽ ﻣﺴﺎﻟﻪ آﻓﺮﯾﻦ اﺳﺖ‪ .‬ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ‬
‫ﭘﯿﺸﻨﻬﺎد آﻧﻬﺎ اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ اﯾﻦ دو ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺎ ﻣﻔﺎﻫﯿﻢ " ﻧﻈﻢ دﻫﯽ‪ " 1‬و " ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺑﻨﯿﺎدی‪ " 2‬ﮐﻪ ﻣﻮﺿﻮﻋﺎﺗﯽ ﻣﺤﻮری ﻫﺴﺘﻨﺪ‬
‫ﺟﺎﯾﮕﺰﯾﻦ ﮐﺮدﻧﺪ‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Regulation‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Radical change‬‬
 ‫‪122‬‬ ‫ﻓﺼﻞ ﻫﻔﺘﻢ ‪ :‬ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻓﻠﺴﻔﯽ و ﻣﻨﻄﻘﯽ ﻧﻘﺎط ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ در ﺗﺌﻮری ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‬

‫‪ -2-7‬ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻧﻘﺎط ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ ﺑﺮ اﺳﺎس دﯾﺪﮔﺎه رﯾﭽﺎرد اﺳﮑﺎت‬

‫اﺳﮑﺎت )‪ (1981‬ﺳﻪ دﯾﺪﮔﺎه درﺑﺎره اﻟﮕﻮﻫﺎی ﻧﻈﺮی ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ ﻣﻄﺮح ﻣﯽ ﮐﻨﺪ ﮐﻪ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از ‪ :‬دﯾﺪﮔﺎه ﻋﻘﻼﯾﯽ‪ ، 1‬دﯾﺪﮔﺎه‬
‫ﻃﺒﯿﻌﯽ‪ ، 2‬دﯾﺪﮔﺎه ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﺎی ﺑﺎز‪ . 3‬ﺳﭙﺲ ﺳﻪ دﯾﺪﮔﺎه ﻣﺬﮐﻮر را در ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ﺗﻠﻔﯿﻖ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ و ﯾﮏ ﭼﺎرﭼﻮب ﺟﺎﻣﻊ ﺑﺮای‬
‫دﺳﺘﻪ ﺑﻨﺪی ﻧﻈﺮﯾﻪ ﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن و ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ اراﺋﻪ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ ‪ .‬ﻧﻤﺎﯾﺶ ‪ 5‬اﯾﻦ ﭼﺎرﭼﻮب را ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﺪ ‪ .‬دو ﻧﻘﻄﻪ ﻣﺮﺟﻌﯽ ﮐﻪ‬
‫وی ﻣﻌﺮﻓﯽ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از ‪ (1 :‬ﻧﻮع ﺳﺎزﻣﺎن ) ﻋﻘﻼﯾﯽ ‪ /‬ﻃﺒﯿﻌﯽ ( و ‪ (2‬ﻧﻮع ﺳﯿﺴﺘﻢ ) ﺑﺎز ‪ /‬ﺑﺴﺘﻪ ( ‪.‬‬
‫ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ اﺳﮑﺎت از دو ﺑﻌﺪ ﺳﺎزﻣﺎن را ﺗﺸﺮﯾﺢ ﮐﺮده اﺳﺖ ‪ :‬ﺑﻌﺪ اول ﻧﻮع ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺳﺎزﻣﺎن )ﻋﻘﻼﯾﯽ و ﻃﺒﯿﻌﯽ( و ﺑﻌﺪ دوم ﻣﯿﺰان‬
‫ﺗﻌﺎﻣﻞ ﺑﺎ ﻣﺤﯿﻂ ﯾﺎ ﻧﻮع ﺳﯿﺴﺘﻢ )ﺑﺎز و ﺑﺴﺘﻪ(‬

‫‪ -1-2-7‬ﺗﻌﺮﯾﻒ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻋﻘﻼﯾﯽ‬

‫ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ از دﯾﺪﮔﺎه ﻋﻘﻼﯾﯽ )ﻣﻨﻄﻘﯽ(‪ ،‬اﺑﺰاری ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﺮای رﺳﯿﺪن ﺑﻪ ﻫﺪف ﻫﺎی ﺧﺎص و از ﭘﯿﺶ ﺗﻌﯿﯿﻦ ﺷﺪه‬
‫ﻃﺮاﺣﯽ ﺷﺪه اﻧﺪ‪ .‬اﯾﻦ ﻧﮑﺘﻪ ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ ﺗﺎ ﭼﻪ ﺣﺪ وﺳﯿﻠﻪ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﯾﺎ ﻧﺎﻣﻨﺎﺳﺒﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﺑﺴﺘﮕﯽ ﺑﻪ ﺑﺴﯿﺎری از ﻋﻮاﻣﻞ ﮐﻪ‬
‫ﺗﻮﺳﻂ ﻣﻔﻬﻮم ﻣﻨﻄﻘﯽ ﺑﻮدن ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺧﻼﺻﻪ ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ‪ ،‬دارد‪ .‬ﻋﻘﻼﯾﯽ ﺑﻮدن ﺑﻪ اﻧﺘﺨﺎب ﻫﺪف ﻫﺎ اﺷﺎره ﻧﺪارد‪ .‬ﺑﻠﮑﻪ اﺟﺮای‬
‫ﻫﺪف ﻫﺎی ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ آن اﺳﺖ‪ .‬در اﯾﻦ دﯾﺪﮔﺎه ﻫﺪف ﻫﺎی ﻣﺬﮐﻮر را ﺑﻪ ﻫﻤﺎن ﺻﻮرت ﮐﻪ ﺗﻌﯿﯿﻦ ﺷﺪه ﺑﻮد ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ ﻗﺮار ﻣﯽ‬
‫دﻫﻨﺪ و ﺻﺎدﻗﺎﻧﻪ ﺑﺮای ﺗﺤﻘﻖ آن ﺑﻪ ﻧﺤﻮ ﻣﻌﻘﻮل ﻣﯽ ﮐﻮﺷﻨﺪ‪.‬‬
‫دﯾﺪﮔﺎه ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻋﻘﻼﯾﯽ ﺑﻪ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان اﻗﺪاﻣﺎﺗﯽ ﻣﯽﻧﮕﺮد ﮐﻪ ﺗﻮﺳﻂ واﺣﺪﻫﺎی ﻫﻤﺎﻫﻨﮓ و ﻫﺪﻓﻤﻨﺪ اﻧﺠﺎم‬
‫ﻣﯽﺷﻮد اﯾﻦ دﯾﺪﮔﺎه ﺳﯿﺴﺘﻤﯽ ﺑﻪ واژهﻫﺎﯾﯽ ﭼﻮن اﻃﻼﻋﺎت ـ ﮐﺎرآﯾﯽ ـ ﺑﻬﯿﻨﻪﺳﺎزی ـ اﺟﺮا و ﻃﺮح ـ ﻣﺤﺪودﯾﺖﻫﺎ ـ اﺧﺘﯿﺎر ـ‬
‫ﻗﻮاﻧﯿﻦ و دﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻞﻫﺎ ـ ﻗﻠﻤﺮو ﻗﺎﻧﻮﻧﯽ و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪﻫﺎی ﻋﻤﻠﮑﺮد و ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ اﺷﺎره دارد و از ﻃﺮﻓﯽ ﻧﻈﺮﯾﻪﭘﺮدازان اﯾﻦ ﺳﯿﺴﺘﻢ‬
‫ﺑﺮ ﻣﺸﺨﺺ ﺑﻮدن ﻫﺪف و رﺳﻤﯽ ﺷﺪن از آن ﺟﻬﺖ ﺗﺄﮐﯿﺪ دارﻧﺪ ﮐﻪ ﻫﺮ ﮐﺪام از اﯾﻦ ﻋﻨﺎﺻﺮ در ﻣﻨﻄﻘﯽ ﺷﺪن رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬
‫ﻧﻘﺶ ﻋﻤﺪهای اﯾﻔﺎ ﻣﯽﻧﻤﺎﯾﻨﺪ‪.‬‬
‫ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ‪ ،‬ﻫﺪف ﻫﺎی ﻣﺸﺨﺺ ﺗﻨﻬﺎ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﻌﯿﺎر اﻧﺘﺨﺎب ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎی ﺟﺎﯾﮕﺰﯾﻦ ﻧﯿﺴﺘﻨﺪ ﺑﻠﮑﻪ ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت درﺑﺎره ﻧﺤﻮه‬
‫ﻃﺮاﺣﯽ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎن را ﻫﺪاﯾﺖ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ‪ ،‬ﮐﻪ ﻣﺸﺨﺺ ﻣﯽ ﺳﺎزﻧﺪ ﭼﻪ وﻇﺎﯾﻔﯽ ﺑﺎﯾﺪ اﻧﺠﺎم ﮔﯿﺮد‪ ،‬ﭼﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﯽ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﻪ‬
‫ﺧﺪﻣﺖ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﻮد و ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺑﻪ ﭼﻪ ﻧﺤﻮ در ﺑﯿﻦ اﻋﻀﺎء ﺗﺨﺼﯿﺺ ﯾﺎﺑﺪ‪ .‬ﻫﺮ اﻧﺪازه ﻫﺪف ﻫﺎ ﮐﻠﯽ ﺗﺮ و ﻣﺒﻬﻢ ﺗﺮ ﺑﺎﺷﻨﺪ‪ ،‬ﻃﺮح‬
‫ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺟﻬﺖ رﺳﯿﺪن ﺑﻪ آن ﻫﺪف ﻫﺎ دﺷﻮارﺗﺮ ﻣﯽ ﺷﻮد‪.‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Rational‬‬
‫‪2‬‬
‫‪Natural‬‬
‫‪3‬‬
‫‪Open System‬‬
 ‫‪123‬‬ ‫ﻓﺼﻞ ﻫﻔﺘﻢ ‪ :‬ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻓﻠﺴﻔﯽ و ﻣﻨﻄﻘﯽ ﻧﻘﺎط ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ در ﺗﺌﻮری ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‬

‫ﻧﮑﺎت ﺑﺎرز ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی ﻋﻘﻼﯾﯽ‬

‫اﻟﻒ‪ -‬ﻣﺸﺨﺺ ﺑﻮدن ﻫﺪف‬

‫ﻫﺪﻓﻬﺎی ﻣﺸﺨﺺ ﺗﻨﻬﺎ ﺑﻌﻨﻮان ﻣﻌﯿﺎر اﻧﺘﺨﺎب ﻓﻌﺎﻟﯿﺖﻫﺎی ﺟﺎﻧﺸﯿﻦ ﻧﯿﺴﺖ ﺑﻠﮑﻪ ﺗﺼﻤﯿﻤﺎت درﺑﺎره ﻧﺤﻮه ﻃﺮاﺣﯽ ﺧﻮد‬
‫ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎن را ﻫﺪاﯾﺖ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ‪ .‬آﻧﻬﺎ روﺷﻦ ﻣﯽﺳﺎزﻧﺪ ﮐﻪ ﭼﻪ وﻇﺎﯾﻔﯽ ﺑﺎﯾﺪ اﻧﺠﺎم ﮔﯿﺮد ـ ﭼﻪ ﻧﻮع ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﯽ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﻪ‬
‫ﺧﺪﻣﺖ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﻮﻧﺪ و ﻣﻨﺎﺑﻊ ﺑﻪ ﭼﻪ ﻧﺤﻮ در ﺑﯿﻦ اﻋﻀﺎء ﺗﺨﺼﯿﺺ ﯾﺎﺑﻨﺪ‪ .‬ﺑﻄﻮر ﮐﻠﯽ ﻫﺮ اﻧﺪازه ﻫﺪﻓﻬﺎ ﮐﻠﯽﺗﺮ و ﻣﺒﻬﻢﺗﺮ ﺑﺎﺷﻨﺪ‬
‫ﻃﺮح ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺟﻬﺖ ﺗﺤﻘﻖ آﻧﻬﺎ دﺷﻮارﺗﺮ ﻣﯽﺷﻮد‪ .‬ﻫﺪﻓﻬﺎی ﻣﺒﻬﻢ ﻧﻤﯽﺗﻮاﻧﻨﺪ ﻣﺒﻨﺎﯾﯽ اﺳﺘﻮار ﺑﺮای ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی رﺳﻤﯽ‬
‫ﻓﺮاﻫﻢ ﺳﺎزﻧﺪ‪ .‬اﮔﺮ ﻫﺪﻓﻬﺎ در ﻃﻮل زﻣﺎن ﻣﺸﺨﺺ ﻧﺸﻮﻧﺪ ﮐﻪ ﻣﻌﻤﻮﻻً ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی ﻧﺎﭘﺎﯾﺪار و ﻧﺎﻣﻨﻈﻢﺗﺮی ﺑﻮﺟﻮد‬
‫ﺧﻮاﻫﻨﺪ آﻣﺪ‪.‬‬
‫ب‪ -‬رﺳﻤﯽ ﺷﺪن‬
‫ﯾﮏ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺗﺎ آن ﺣﺪ رﺳﻤﯽ ﻣﯽ ﺷﻮد ﮐﻪ ﻗﻮاﻧﯿﻦ ﻧﺎﻇﺮ ﺑﻪ رﻓﺘﺎر ﺑﺎ دﻗﺖ و ﺑﻪ روﺷﻨﯽ ﺗﺪوﯾﻦ ﺷﻮﻧﺪ‪ ،‬ﻧﻘﺶ ﻫﺎ و رواﺑﻂ‬
‫ﺑﯿﻦ ﻧﻘﺶ ﻫﺎ‪ ،‬ﻓﺎرغ از ارزش ﻫﺎی اﻓﺮاد ﺷﺎﻏﻞ در ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺗﻮﺻﯿﻒ ﮔﺮدﻧﺪ‪ .‬ﻣﯿﺘﻮان رﺳﻤﯽ ﺷﺪن را ﮐﻮﺷﺸﯽ ﺑﻪ ﻗﺼﺪ روﺷﻦﺗﺮ و‬
‫ﻋﯿﻨﯽﺗﺮ ﮐﺮدن ﺳﺎﺧﺘﺎر رواﺑﻂ ﺑﯿﻦ ﻣﺠﻤﻮﻋﻪای از ﻧﻘﺸﻬﺎ و اﺻﻮل ﻧﺎﻇﺮ ﺑﺮ رﻓﺘﺎر در ﺳﯿﺴﺘﻢ داﻧﺴﺖ‪ .‬رﺳﻤﯽ ﺷﺪن ﻣﻮﺟﺐ‬
‫ﻣﯽﺷﻮد اﻓﺮاد ﺳﺎزﻣﺎن ﯾﺎ ﻣﺸﺎﻫﺪهﮔﺮان ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ و ﺟﺮﯾﺎﻧﺎت اﻧﺠﺎم ﮐﺎر را ﺗﺮﺳﯿﻢ ﮐﻨﻨﺪ‪ .‬ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‬
‫در اﺻﻞ ﺑﻌﻨﻮان وﺳﯿﻠﻪ و اﺑﺰاری ﮐﻪ در ﻫﻨﮕﺎم ﺿﺮورت ﺑﺮای ﺑﻬﺒﻮد ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻨﻈﯿﻢ ﻣﯽﺷﻮد ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﯿﺮﺳﺪ‪.‬‬
‫در ﺳﺎﻟﻬﺎی اﺧﯿﺮ ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی ﺑﺴﯿﺎر ﻓﻨﯽ ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ ﻫﻤﺎﻧﻨﺪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺑﺮ ﻣﺒﻨﺎی ﻫﺪف ‪ MBO‬ـ ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی ﻃﺮحرﯾﺰی‬
‫و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﯾﺰی و ﺑﻮدﺟﻪﺑﻨﺪی ‪ PPBS‬ـ ﻓﻨﻮن ﺑﺮرﺳﯽ و ارزﺷﯿﺎﺑﯽ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ‪ PERT‬ـ ﻫﻤﮕﯽ ﺑﺮای ﻋﯿﻨﯽﺗﺮ ﮐﺮدن و‬
‫ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖﺧﻮاﻫﯽ ﺑﯿﺸﺘﺮ و ﺑﻪ ﮔﺮدش در آوردن ﮐﺎرﻫﺎی اﺳﺎﺳﯽ ﺑﻮﺟﻮد آﻣﺪهاﻧﺪ و ﺑﻄﻮر وﺳﯿﻊ ﺑﺮای ﺗﺴﻬﯿﻞ ﺗﺼﻤﯿﻢﮔﯿﺮی‬
‫ﻣﻨﻄﻘﯽ درون ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی ﭘﯿﭽﯿﺪه ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﮑﺎر ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪهاﻧﺪ‪ .‬ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺟﺎﻣﻌﻪﺳﻨﺠﯽ )ﺳﯿﺴﯿﻮﻣﺘﺮی( ﻫﻤﺎن ﺳﯿﻤﺎن‬
‫اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻓﻌﺎﻟﯿﺘﻬﺎ و ﺗﻌﺎﻣﻞ درون ﮔﺮوﻫﻬﺎی ﻏﯿﺮ رﺳﻤﯽ را ﺑﻪ ﻫﻢ ارﺗﺒﺎط ﻣﯽدﻫﻨﺪ‪ .‬رﺳﻤﯽﺳﺎزی ﺑﻪ ﺣﺎﻟﺖ ﻧﻬﺎﯾﯽ و‬
‫ﺑﯽﺛﺒﺎﺗﯽ ﻋﺎﻣﻼن اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺗﻮﺟﻪ دارد‪ .‬ﺟﺮﯾﺎن از ﭘﯽ ﻫﻢآﯾﯽ‪ -‬آﻣﺪن و رﻓﺘﻦ اﻓﺮاد در ادارات را ﻣﯽﺗﻮان ﺑﺼﻮرﺗﯽ ﻣﺘﺪاول و ﻣﻨﻈﻢ‬
‫ﺳﺎﺧﺖ ﮐﻪ ﺑﺘﻮان ﺷﺨﺺ ﺑﺎ آﻣﻮزش ﻣﻨﺎﺳﺐ را ﺑﺎ ﺣﺪاﻗﻞ اﺧﻼل در اﻧﺠﺎم اﻣﻮر ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎ ﺷﺨﺺ دﯾﮕﺮ ﺗﻌﻮﯾﺾ ﮐﺮد‪.‬‬

‫‪ -2-2-7‬ﺗﻌﺮﯾﻒ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻃﺒﯿﻌﯽ‬

‫ﭘﯿﺪاﯾﺶ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﺎی ﻃﺒﯿﻌﯽ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺑﻪ دﻧﺒﺎل ﻧﻘﺪﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﺎی ﻏﻘﻼﯾﯽ را ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻧﻤﯽ داﻧﺴﺘﻨﺪ‪ ،‬ﺻﻮرت ﮔﺮﻓﺖ‪.‬‬
‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﮔﺮوﻫﻬﺎﯾﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﻘﺎی ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺪف ﻣﺸﺘﺮک اﻓﺮاد آن ﺑﻮده و آﻧﻬﺎ ﺑﺎ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖﻫﺎی دﺳﺘﻪﺟﻤﻌﯽ ﺑﺮای دﺳﺘﯿﺎﺑﯽ‬
‫ﺑﻪ اﯾﻦ ﻫﺪف ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻏﯿﺮرﺳﻤﯽ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﯾﺎﻓﺘﻪاﻧﺪ‪.‬‬
 ‫‪124‬‬ ‫ﻓﺼﻞ ﻫﻔﺘﻢ ‪ :‬ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻓﻠﺴﻔﯽ و ﻣﻨﻄﻘﯽ ﻧﻘﺎط ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ در ﺗﺌﻮری ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‬

‫ﻧﮑﺎت ﺑﺎرز ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی ﻃﺒﯿﻌﯽ‬

‫ﻃﺮﻓﺪاران ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻃﺒﯿﻌﯽ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻧﻈﺮﯾﻪﭘﺮدازان ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻋﻘﻼﯾﯽ ﺳﺎزﻣﺎن را در ﻣﺮﺣﻠﻪ اول ﻣﺮﮐﺐ از ﺟﻤﺎﻋﺎﺗﯽ ﻣﯽداﻧﻨـﺪ‬
‫ﮐﻪ ﻃﺒﻖ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﺟﻬﺖ رﺳﯿﺪن ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺧﺎص ﮔﺮد آﻣﺪهاﻧﺪ اﻣﺎ آﻧﻬﺎ ﺗﻨﻬﺎ ﺑﻪ اﯾﻦ وﯾﮋﮔﯿﻬﺎ ﺑﺴﻨﺪه ﻧﻤﯽﮐﻨﻨﺪ‪ .‬ﻃﺮﻓﺪاران ﺳﯿﺴﺘﻢ‬
‫ﺣﻘﯿﻘﯽ ﻧﯿﺰ ﻫﺪﻓﻬﺎی ﻣﺸﺨﺺ و ﺳﺎﺧﺘﺎر رﺳﻤﯽ را ﺑﺎور دارﻧـﺪ ﻟـﯿﮑﻦ ﻣﻌﺘﻘﺪﻧـﺪ در ﮔﺮوﻫﻬـﺎی اﺟﺘﻤـﺎﻋﯽ از ﺟﻤﻠـﻪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ‬
‫وﯾﮋﮔﯿﻬﺎی ﻣﻬﻤﺘﺮی ﻧﯿﺰ وﺟﻮد دارد ﮐﻪ ﻣﺎ ﺑﻪ آن اﺷﺎره ﻣﯽﮐﻨﯿﻢ‪.‬‬
‫اﻟﻒ‪ -‬ﭘﯿﭽﯿﺪﮔﯽ ﻫﺪف‬
‫ﺑﺮای ﻧﻈﺮﯾﻪﭘﺮدازان ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺣﻘﯿﻘـﯽ راﺑﻄـﻪ ﻫـﺪﻓﻬﺎی ﺳـﺎزﻣﺎﻧﯽ و رﻓﺘـﺎر اﻋـﻀﺎی ﺳـﺎزﻣﺎن ﺑـﻪ ﻣﺮاﺗـﺐ ﭘﯿﭽﯿـﺪهﺗـﺮ از‬
‫ﻧﻈﺮﯾﻪﭘﺮدازان ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺣﻘﻮﻗﯽ اﺳﺖ‪ .‬ﻧﻈﺮ ﺗﺤﻠﯿﻠﮕﺮان ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺣﻘﯿﻘﯽ درﺑﺎره ﻫﺪﻓﻬﺎی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﺮ اﺳﺎس دو زﻣﯿﻨﻪ ﮐﻠـﯽ زﯾـﺮ‬
‫اﺳﺖ‪ :‬ﻧﺨﺴﺖ ﻏﺎﻟﺒﺎً ﺑﯿﻦ ﻫﺪﻓﻬﺎی ﻣﻨﻈﻮر ﯾﺎ رﺳﻤﯽ و ﻫﺪﻓﻬﺎی ﻣﻌﻤﻮل ﯾﺎ واﻗﻌﯽ ﺗﻔﺎوت وﺟـﻮد دارد‪ .‬دوم ﺣﺘـﯽ اﮔـﺮ ﻫـﺪﻓﻬﺎی‬
‫ﺑﯿﺎن ﺷﺪه واﻗﻌﺎً دﻧﺒﺎل ﺷﻮﻧﺪ آﻧﻬﺎ ﺗﻨﻬﺎ ﻫﺪﻓﻬﺎی ﺗﺎﺛﯿﺮﮔﺬار ﺑﺮ رﻓﺘﺎر اﻓﺮاد ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﺒﻮده و ﻫﻤﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﺣﻔـﻆ و‬
‫ﻧﮕﻬﺪاری ﺧﻮد ﻫﺪﻓﻬﺎی ﺣﻤﺎﯾﺘﯽ را ﻧﯿﺰ ﺑﻪ ﻫﺪﻓﻬﺎی ﻣﺤﺼﻮﻻﺗﯽ ﺧﻮد ﺑﯿﺎﻓﺰاﯾﻨﺪ‪.‬‬
‫اﻫﻤﯿﺖ دﯾﺪﮔﺎه ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺣﻘﯿﻘﯽ ﺑﻪ اﯾﻦ ﻟﺤﺎظ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﯿﺎن ﻣﯽدارد ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺻﺮﻓﺎً اﺑـﺰاری ﺑـﺮای رﺳـﯿﺪن ﺑـﻪ اﻫـﺪاف‬
‫ﻣﺸﺨﺺ ﻧﯿﺴﺖ ﺑﻠﮑﻪ ﻣﺘﺸﮑﻞ از ﮔﺮوﻫﻬﺎﯾﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺗﻼش ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ ﺧﻮد را ﺑﺎ ﺷﺮاﯾﻄﯽ ﮐﻪ در آن ﻫﺴﺘﻨﺪ وﻓﻖ داده و ﺣﻔـﻆ‬
‫ﮐﻨﻨﺪ‪ .‬از اﯾﻦ دﯾﺪﮔﺎه ﻫﺪف ﻋﻤﺪه ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺣﻔﻆ ﺑﻘﺎء اﺳﺖ و اﯾﻦ ﺗﻼش ﺣﺘﯽ ﭘﺲ از ﺗﺤﻘﻖ ﻣﻮﻓﻘﯿـﺖآﻣﯿـﺰ ﻫـﺪﻓﻬﺎی ﻣﻌـﯿﻦ‬
‫ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﯿﺰ ﭘﺎﺑﺮﺟﺎ ﻣﯽﻣﺎﻧﺪ و ﮔﺎﻫﯽ ﻧﯿﺰ ﺳﺒﺐ ﻏﻔﻠﺖ و ﺣﺘﯽ اﻧﺤﺮاف از اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽﺷﻮد‪.‬‬
‫درﺑﺎره ﻣﺎﻫﯿﺖ ﺣﻔﻆ ﺑﻘﺎء دو ﻧﻈﺮﯾﻪ وﺟﻮد دارد‪ .‬ﻧﻮع اول ﺑﯿﺎن ﻣﯽدارد ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ دارای‬
‫ﻧﯿﺎزﻫﺎﯾﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﺮای ﺣﻔﻆ ﺑﻘﺎء ﻣﺠﺒﻮر ﺑﻪ ﺑﺮآورده ﻧﻤﻮدن آﻧﻬﺎ ﻣﯽﺑﺎﺷﻨﺪ ﻧﻮع دوم اﯾﻦ ﻧﻈﺮ را رد ﮐﺮده و ﺗﻠﻘﯽ ﺣﻔﻆ ﺑﻘﺎء‬
‫ﺳﺎزﻣﺎن را ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ ﻧﯿﺎز ﺟﻤﻌﯽ ﺿﺮوری ﻧﻤﯽداﻧﻨﺪ ﺑﻠﮑﻪ ﻋﻼﻗـﻪ ﻋـﺪهای از ﮐﺎرﮐﻨـﺎن ﺑـﻪ ﺣﻔـﻆ ﺑﻘـﺎء ﺳـﺎزﻣﺎن را ﮐـﺎﻓﯽ‬
‫ﻣﯽداﻧﻨﺪ‪.‬‬
‫ﺑﺮوﻧﺴﻮن ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ ﻫﻨﮕﺎﻣﯽ ﮐﻪ ﺗﺼﻤﯿﻢ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺤﺼﻮل ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ اﺳﺖ اﻟﮕـﻮی ﺗـﺼﻤﯿﻢﮔﯿـﺮی ﺣﻘـﻮﻗﯽ ﻣﻨﻄﻘـﯽ‬
‫اﺳﺖ اﻣﺎ اﮔﺮ ﻣﺎ ﺑﻪ ﺟﺎی ﻣﺤﺼﻮل ﺑﻪ اﻗﺪاﻣﺎت ﺗﻮﺟﻪ ﮐﻨـﯿﻢ ﯾـﮏ ﺟﺮﯾـﺎن ﺗـﺼﻤﯿﻢﮔﯿـﺮی ﻏﯿـﺮ ﻣﻨﻄﻘـﯽﺗـﺮ ﻣﻨﺎﺳـﺐﺗـﺮ اﺳـﺖ‪.‬‬
‫ﻧﻈﺮﯾﻪﭘﺮدازان ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺣﻘﯿﻘﯽ ﺑﺮ ﺳﺎﺧﺘﺎر رﻓﺘﺎری ﺑﻪ ﺟﺎی ﺳﺎﺧﺘﺎر رﺳﻤﯽ ﺗﺎﮐﯿﺪ داﺷﺘﻪ و ﺑﻪ ﺟﺎی ﻃﺮﺣﻬﺎ و ﻫﺪﻓﻬﺎی ﻣﻨﻈـﻮر‬
‫ﺑﺮ آﻧﭽﻪ ﮐﻪ واﻗﻌﺎً اﻧﺠﺎم ﻣﯽﭘﺬﯾﺮد ﻋﻼﻗﻪ ﻧﺸﺎن ﻣﯽدﻫﻨﺪ‪ .‬از ﻧﻈﺮ آﻧﺎن اﮔﺮ اﻗﺪام ﯾﺎ اﺟﺮای اﻫﺪاف ﺑﯿﺶ از ﺗﺼﻤﯿﻢ اﻫﻤﯿـﺖ ﯾﺎﺑـﺪ‬
‫ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎی ﻗﺒﻮل اﻧﺠﺎم ﮐﺎر و اﻧﮕﯿﺰش اﻓﺮاد ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎی ﺗﺤﻘﯿﻖ و اﻧﺘﺨـﺎب از اﻫﻤﯿـﺖ ﺑﯿـﺸﺘﺮی ﺑﺮﺧـﻮردار ﺧﻮاﻫﻨـﺪ‬
‫ﮔﺮدﯾﺪ‪.‬‬
 ‫‪125‬‬ ‫ﻓﺼﻞ ﻫﻔﺘﻢ ‪ :‬ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻓﻠﺴﻔﯽ و ﻣﻨﻄﻘﯽ ﻧﻘﺎط ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ در ﺗﺌﻮری ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‬

‫ب‪ -‬ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻏﯿﺮرﺳﻤﯽ‬

‫ﻧﻈﺮﯾﻪﭘﺮدازان ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺣﻘﯿﻘﯽ وﺟﻮد ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی رﺳﻤﯽ را اﻧﮑﺎر ﻧﻤـﯽﻧﻤﺎﯾﻨـﺪ ﺑﻠﮑـﻪ ﻣﻌﺘﻘﺪﻧـﺪ اﯾـﻦ ﺳـﺎﺧﺘﺎرﻫﺎ ﺑـﺎ ﭘﯿـﺪاﯾﺶ‬
‫ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی ﻏﯿﺮرﺳﻤﯽ و ﺗﺤﺖ ﺗﺎﺛﯿﺮ اﯾﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎ ﺗﮑﻤﯿﻞ ﺷﺪه‪ ،‬ﺗﺤﺮﯾﻒ ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ و ﺗﻐﯿﯿـﺮ ﺷـﮑﻞ ﻣـﯽﯾﺎﺑﻨـﺪ‪ .‬ﺳـﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی‬
‫ﻏﯿﺮرﺳﻤﯽ آﻧﻬﺎﯾﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﺑﺮ وﯾﮋﮔﯿﻬﺎی ﻓﺮدی و رواﺑﻂ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺧﺎص ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪاﻧﺪ ﺑـﻪ ﻃـﻮر ﻣﺜـﺎل اﺧﺘﯿـﺎر ﻏﯿﺮرﺳـﻤﯽ‬
‫ﺑﯿﺎﻧﮕﺮ ﺣﻘﻮﻗﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ در اﺧﺘﯿﺎر راﻫﻨﻤﺎ ﺑﻪ ﻟﺤﺎظ وﯾﮋﮔﯿﻬﺎی ﺧﺎص ﯾﺎ ﭘﯿﻮﻧﺪﻫﺎی ﺑﺮون ﻓﺮدی آﻧﺎن ﻗﺮار ﻣﯽﮔﯿـﺮد در ﺣﺎﻟﯿﮑـﻪ‬
‫اﺧﺘﯿﺎر رﺳﻤﯽ ﺑﻪ ﺣﻘﻮق ﮐﻨﺘﺮﻟﯽ ﮐﻪ در اﺧﺘﯿﺎر ﺻﺎﺣﺐ ﻣﻘﺎم اﺳﺖ اﻃﻼق ﻣﯽﺷﻮد‪.‬‬
‫ﺗﺤﻠﯿﻠﮕﺮان ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺣﻘﯿﻘﯽ ﺗﺎﮐﯿﺪ دارﻧﺪ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺗﻨﻬﺎ ﻣﺤﺪود ﺑﻪ ﻗﻮاﻧﯿﻦ ﺗﺠﻮﯾﺰی و ﻣﻘﺮرات ﻣـﺮﺗﺒﻂ ﺑـﺎ رﻓﺘـﺎر اﻓـﺮاد‬
‫ﻧﯿﺴﺖ و ﺑﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻧﻤﯽﺗﻮان ﺗﻨﻬﺎ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﺑﺎزوان ﺑﻪ اﺳﺘﺨﺪام در آﻣﺪه ﺗﻮﺟﻪ ﮐﺮد ﺑﻠﮑﻪ آﻧﺎن ﺑﺎ ﺧﻮد ﻋﻘﺎﯾﺪ‪ ،‬اﻧﺘﻈﺎرات ﻓﺮدی‬
‫و ارزﺷﻬﺎ‪ ،‬ﻋﻼﯾﻖ و ﺗﻮاﻧﻤﻨﺪﯾﻬﺎی ﻣﺨﺘﻠﻔﯽ را وارد ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽﺳﺎزﻧﺪ ﮐﻪ ﺑﺮ ﺳﺎﺧﺘﺎر رﺳﻤﯽ ﺗﺎﺛﯿﺮﮔﺬار ﺑـﻮده و ﻧﻤـﯽﺗـﻮان آن را‬
‫ﻧﺎدﯾﺪه ﮔﺮﻓﺖ‪ .‬از ﻧﻈﺮ آﻧﺎن ﺳﺎﺧﺘﺎر اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻨﻬﺎ ﺣﺎﺻﻞ ﺟﻤﻊ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻏﯿﺮرﺳﻤﯽ و ﻋﻘﺎﯾﺪ ﺧﻮداﻧﺪﯾﺸﺎﻧﻪ و رﻓﺘﺎرﻫـﺎی‬
‫اﻧﻔﺮادی ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻧﺒﻮده ﺑﻠﮑﻪ ﻣﺮﮐﺐ از ﺳﺎﺧﺘﺎر رﺳﻤﯽ و ﻏﯿﺮرﺳﻤﯽ ﻣﯽﺑﺎﺷﺪ‪.‬‬
‫روزﻟﯿﺚ ﺑﺮﮔﺮ و دﯾﮑﺴﻮن ﺳﺎﺧﺘﺎر رﺳﻤﯽ را ﺑﺎ "ﻣﻨﻄﻖ ﻫﺰﯾﻨﻪ و ﮐﺎرآﯾﯽ" و ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻏﯿﺮرﺳﻤﯽ را ﺑﺎ "ﻣﻨﻄﻖ اﺣـﺴﺎﺳﺎت" ﺑﺮاﺑـﺮ‬
‫داﻧﺴﺘﻪاﻧﺪ‪ .‬ﻋﺪهای از ﺗﺤﻠﯿﻞﮔﺮان ﺑﺮ آﺛﺎر ﻣﺜﺒﺖ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻏﯿﺮرﺳﻤﯽ از ﺟﻤﻠﻪ ﺗﺴﻬﯿﻞ در اﻧﺘﻘﺎل ﭘﯿﺎم‪ ،‬ﺗﺴﻬﯿﻞ اﻋﺘﻤﺎد ﺑﻪ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ‬
‫و اﺻﻼح ﻧﺎرﺳﺎﺋﯿﻬﺎی ﺳﯿﺴﺘﻢ رﺳﻤﯽ ﺗﺄﮐﯿﺪ ﻧﻤﻮدهاﻧﺪ‪ .‬ﺗﺤﻠﯿﻠﮕﺮان ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺣﻘﯿﻘﯽ ﺑﻪ ﻃﻮر ﮐﻠﯽ ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ ﮐـﻪ ﺳـﺎﺧﺘﺎرﻫﺎی ﺑـﻪ‬
‫ﺷﺪت ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ و رﺳﻤﯽ ﺷﺪه ﻣﺤﮑﻮم ﺑﻪ ﻧﺎﻣﻮﺛﺮ و ﻏﯿﺮﻣﻨﻄﻘﯽ ﺑﻮدن ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﺑﻪ اﯾﻦ ﺻﻮرت ﺣﺠـﻢ ﺑـﺴﯿﺎری از ﮔﺮاﻧﺒﻬـﺎﺗﺮﯾﻦ‬
‫اﺳﺘﻌﺪاد ﺳﺎزﻣﺎن ﯾﻌﻨﯽ ﻫﻮش و اﺑﺘﮑﺎر ﻋﻤﻞ اﻋﻀﺎی ﺧﻮد را ﻧﺎﺑﻮد ﻣﯽﺳﺎزﻧﺪ‪.‬‬

‫ج‪ -‬ﺗﺤﻠﯿﻞ وﻇﯿﻔﻪای‬

‫ﺑﺮﺣﺴﺐ ﻧﻈﺮ اﺳﺘﯿﻨﺞ ﮐﻤﺐ اﯾﻦ اﻟﮕﻮ ﺑﺮ اﯾﻦ ﻓﺮض اﺳﺘﻮار اﺳﺖ ﮐﻪ ﻧﺘﺎﯾﺞ رﻓﺘﺎری ﯾﺎ ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺗﺮﺗﯿـﺐ اﺟﺘﻤـﺎﻋﯽ از ﻋﻨﺎﺻـﺮ‬
‫اﺻﻠﯽ ﻋﻠﻞ آن رﻓﺘﺎر ﻣﺤﺴﻮب ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ‪.‬‬
‫از اﯾﻦ دﯾﺪﮔﺎه ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﻧﯿﺰ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﯾﮏ ﻣﻮﺟﻮد زﻧﺪه دارای ﻧﯿﺎزﻫﺎﯾﯽ ﻣﯽﺑﺎﺷﻨﺪ ﮐﻪ در ﭘﯽ رﻓﻊ آن ﺑﻮده و ﻫﻤﻪ ﺗﻮﺿﯿﺤﺎت‬
‫وﻇﯿﻔﻪای ﺑﺮ اﯾﻦ ﺗﺼﻮر ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ ﻣﻘﺎﺻﺪ ﯾﺎ ﻧﺘﺎﯾﺠﯽ ﮐﻪ ﺑﻪ دﺳﺖ ﻣﯽآﯾﺪ ﻣﺘﻐﯿﯿﺮﻫﺎی ﻫﻤﻮﺳﺘﺎﺗﯿﮑﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﯾﻌﻨﯽ آﻧﻘﺪر ﮐﻪ‬
‫ﺷﺮاﯾﻂ ﺧﺎص ﺣﻔﻆ ﺷﻮد در ﺣﺎل ﺗﻌﺎدل ﻣﯽﻣﺎﻧﺪ‪ .‬ﺑﺮای اﯾﻨﮑﻪ ﺗﻮﺿﯿﺤﯽ درﺑﺎره وﻇﯿﻔﻪ اﻋﺘﺒﺎر داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ ﺗﻨﻬﺎ ﻧﺸﺎن دادن‬
‫اﯾﻦ ﮐﻪ ﯾﮏ اﻗﺪام ﺑﺎ ﻧﺘﯿﺠﻪ ﻣﻄﻠﻮب ﻫﻤﺒﺴﺘﮕﯽ دارد ﮐﻔﺎﯾﺖ ﻧﻤﯽﮐﻨﺪ ﺑﻠﮑﻪ ﺗﺤﻠﯿﻞﮔﺮ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺮﮔﺮدان ﺑﺎزﺧﻮردی ﮐﻪ ﺳﺒﺐ ﻓﻌﺎل‬
‫ﺷﺪن ﻧﯿﺮوﻫﺎی ﺣﺎﻓﻆ ﺳﺎﺧﺘﺎر در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻧﯿﺮوﻫﺎی ﺗﻬﺪﯾﺪ ﮐﻨﻨﺪه ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ را ﻧﯿﺰ ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﻧﻤﺎﯾﺪ‪.‬‬
 ‫‪126‬‬ ‫ﻓﺼﻞ ﻫﻔﺘﻢ ‪ :‬ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻓﻠﺴﻔﯽ و ﻣﻨﻄﻘﯽ ﻧﻘﺎط ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ در ﺗﺌﻮری ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‬

‫‪ -3-2-7‬ﺗﻌﺮﯾﻒ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻌﻨﻮان ﯾﮏ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺑﺎز ﯾﺎ ﺑﺴﺘﻪ‬

‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﻋﺒﺎرت از ﺳﯿﺴﺘﻢﻫﺎﯾﯽ از ﻓﻌﺎﻟﯿﺖﻫﺎی واﺑﺴﺘﻪ ﺑﻪ ﻫﻢ ﻣﯽﺑﺎﺷﻨﺪ ﮐﻪ اﺋﺘﻼﻓﺎت ﻣﺘﻐﯿﺮ اﻓﺮاد ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ را ﺑﻪ ﻫﻢ ﻣﺮﺗﺒﻂ‬
‫ﮐﺮده و ﺑﻪ وﺳﯿﻠﻪ ﻣﺤﯿﻄﻬﺎﯾﯽ ﮐﻪ در آﻧﻬﺎ ﻋﻤﻞ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ )ﺑﺴﺘﻪ ﺑﻪ ﻣﯿﺰان ﺗﺒﺎدل ﺑﺎ ﻣﺤﯿﻂ و ﺳﻬﻢ ﻣﺤﯿﻂ در ﺑﻮﺟﻮد آوردن‬
‫آﻧﻬﺎ( اﺣﺎﻃﻪ ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ‪.‬‬
‫دﯾﺪﮔﺎه ﺳﯿﺴﺘﻢﻫﺎی ﺑﺎز ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﺮ ﭘﯿﭽﯿﺪﮔﯽ و ﺗﻐﯿﯿﺮﭘـﺬﯾﺮی ﻫـﺮ ﯾـﮏ از اﺟـﺰاء‪ .. .‬ﮐﻨـﺎن ﻋـﻀﻮ و زﯾـﺮ ﮔـﺮوهﻫـﺎ و‬
‫ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﺑﺮ ﺿﻌﯿﻔﯽ ﭘﯿﻮﻧﺪﻫﺎی ﻣﯿﺎن آنﻫﺎ ﺗﺎﮐﯿﺪ دارد‪ .‬ﺻﻮرت ذﻫﻨﯽ ﺳﯿﺴﺘﻢﻫﺎی ﺑﺎز ﺗﻮﺟﻪ را از ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺑﻪ ﻓﺮآﯾﻨﺪ ﻣﻌﻄـﻮف‬
‫ﻣﯽدارد‪ .‬ﺧﻮاه ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن در ﺳﻄﺢ اﻧﺘﺰاﻋﯽﺗﺮ در ﺧﻼل ﻣﻔﺎﻫﯿﻤﯽ ﭼﻮن ﻓﺮآﯾﻨﺪﻫﯽ ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ‪ ،‬ﮔﺰﯾﻨﺶ ﻧﮕﻬﺪاری ﯾـﺎ در ﺳـﻄﺢ‬
‫واﻗﻌﯽﺗﺮ ﺑﺎ ﻣﻔﺎﻫﯿﻤﯽ ﭼﻮن دروﻧﺪاد‪ ،‬ﻣﯿﺎﻧﺪاد‪ ،‬ﺑﺮوﻧﺪاد‪ ،‬ﺟﺮﯾﺎﻧﺎت ﺗﻮﻟﯿﺪ و ﺣﻠﻘﻪﻫﺎی ﮐﻨﺘﺮل و ﺑـﺎزﺧﻮرد ﺗﻮﺟـﻪ ﺷـﻮد ﺗﺎﮐﯿـﺪ ﺑـﺮ‬
‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﺪﻫﯽ اﺳﺖ ﺗﺎ ﺳﺎزﻣﺎن‪ .‬ﻫﻤﺎﻧﮕﻮﻧﻪ ﮐﻪ وﯾﮏ ﻋﻘﯿﺪه دارد ﻓﺮاﯾﻨﺪﻫﺎ ﺗﻨﻬﺎ ﻫﻨﮕﺎﻣﯽ ﺗﮑﺮاری ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐـﻪ اﯾـﻦ ﺗﮑـﺮاری ﺑـﻮدن‬
‫داﺋﻤﺎ اﻧﺠﺎم ﺷﻮد‪ .‬دﯾﺪﮔﺎه ﺳﯿﺴﺘﻢﻫﺎی ﺑﺎز ﺑﻪ ﺟﺎی اﯾﻨﮑﻪ ﻣﺤﯿﻂ را ﻧﺎدﯾﺪه اﻧﮕﺎرد‪.‬‬
‫واﺑﺴﺘﮕﯽ ﻣﯿﺎن ﺳﺎزﻣﺎن و ﻣﺤﯿﻂ ﻋﻤﺪﺗﺎً ﻧﻈﺮ ﺑﺴﯿﺎری از اﻧﺪﯾﺸﻤﻨﺪان ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ را ﺑﻪ ﺧﻮد ﺟﻠﺐ ﻣﯽﮐﻨﺪ‪ .‬ﻣﺤﯿﻂ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﻨﺒﻊ‬
‫ﻧﻬﺎﯾﯽ ﺑﺮای ﻣﻮاد‪ ،‬اﻧﺮژی و اﻃﻼﻋﺎت درک ﻣﯽﺷﻮد ﮐﻪ ﻫﻤﮕﯽ ﺑﺮای دوام ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺿﺮوری ﻣﯽﺑﺎﺷﻨﺪ در ﺣﻘﯿﻘﺖ ﻣﺤـﯿﻂ ﺧـﻮد‬
‫ﺑﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﻨﺒﻊ ﻧﻈﻢ اﺳﺖ‪.‬‬
‫ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ‪ ،‬اﯾﻦ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﺎ ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﺧﻮد ﻧﮕﻬﺪاری ﺑﺮ اﺳﺎس ﭘـﺮدازش داده ﻫـﺎی ﻣﻨـﺎﺑﻊ از ﻣﺤـﯿﻂ ﺧـﺎرﺟﯽ را دارﻧـﺪ‪ .‬ﺗـﺼﻤﯿﻢ‬
‫ﺳﺎزﻣﺎن دالّ ﺑﺮ ﺑﺎز ﯾﺎ ﺑﺴﺘﻪ ﺑﻮدن ﺳﯿﺴﺘﻢ‪ ،‬ﺑﺴﺘﮕﯽ ﺑﻪ ﺗﻌﺮﯾﻒ آن از ﻣﺮزﻫﺎی ﺳﯿﺴﺘﻢ دارد‪ .‬ﺑـﺎز ﯾـﺎ ﺑـﺴﺘﻪ ﺑـﻮدن ﺳﯿـﺴﺘﻢ‪ ،‬ﺑـﻪ‬
‫ﻣﻘﺪار ﺟﻬﺎﻧﯽ ﮐﻪ در ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻣﺤﺼﻮر اﺳﺖ و آن ﻣﻘﺪار ﻣﻪ در ﻣﺤﯿﻂ اﺳﺖ ﺑﺴﺘﮕﯽ دارد‪ .‬ﺑﺎ ﭘﯿﻮﺳﺘﻦ آن ﺑﺨﺸﯽ از ﻣﺤـﯿﻂ ﺑـﻪ‬
‫ﺳﯿﺴﺘﻢ ﮐﻪ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺑﺎ آن ﻣﺒﺎدﻟﻪ دارد‪ ،‬ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺑﺴﺘﻪ ﻣﯽ ﺷﻮد‪ .‬از ﻧﻘﻄﻪ ﻧﻈﺮ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﺎی ﺑﺎز‪ ،‬راﺑﻄﻪ ﻧﺰدﯾﮑـﯽ ﺑـﯿﻦ وﺿـﻌﯿﺖ‬
‫ﻣﺤﯿﻂ و ﺧﺼﻮﺻﯿﺎت ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﺎی درون ﺳﯿﺴﺘﻢ وﺟﻮد دارد‪ .‬ﯾﮏ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﭘﯿﭽﯿﺪه ﻧﻤﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﺧﻮد را در ﯾﮏ ﻣﺤـﯿﻂ ﺳـﺎده‬
‫ﺣﻔﻆ ﮐﻨﺪ‪.‬‬
‫‪127‬‬ ‫ﻓﺼﻞ ﻫﻔﺘﻢ ‪ :‬ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻓﻠﺴﻔﯽ و ﻣﻨﻄﻘﯽ ﻧﻘﺎط ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ در ﺗﺌﻮری ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‬

‫ﻧﻤﺎﯾﺶ‪ :7-7‬اﻟﮕﻮﻫﺎی ﻧﻈﺮﯾﻪ ﻫﺎی ﻏﺎﻟﺐ و ﺳﺮآﻣﺪان ﻧﻈﺮﯾﻪ ﭘﺮدازان در ﭼﻬﺎر دوره زﻣﺎﻧﯽ ﺑﺮاﺳﺎس دﯾﺪﮔﺎه اﺳﮑﺎت‬

‫ﻋﻘﻼﯾﯽ‬ ‫ﻧﻮع ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫ﻃﺒﯿﻌﯽ‬

‫ﺑﺎز‬ ‫اﻟﮕﻮی ﻋﻘﻼﯾﯽ ﺑﺎز )‪(1960-1970‬‬ ‫اﻟﮕﻮی ﻃﺒﯿﻌﯽ ﺑﺎز )‪ 1970‬ﺗﺎﮐﻨﻮن(‬

‫ﻣﻨﻄﻖﮔﺮاﯾﯽ ﻣﺤﺪود ﻣﺎرچ و ﺳﺎﯾﻤﻮن‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬ﺳﺎزﻣﺎﻧﺪﻫﯽ وﯾﮏ‬
‫ﻧﻈﺮﯾﻪ اﻗﺘﺼﺎدی ﻻورﻧﺲ و ﻟﻮرچ‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬ﺳﯿﺴﺘﻢﻫﺎی ﻓﻨﯽ ـ اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻣﯿﻠﺮ و راﯾﺲ‬
‫ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻣﻘﺎﯾﺴﻪی ﭘﻮگ و ﻫﻤﮑﺎران‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬ﺑﻮم ﺷﻨﺎﺳﯽ ﺟﻤﻌﯿﺖ ﻫﻨﺎن و ﻓﺮیﻣﻦ‬
‫وود وارد‬ ‫‪-‬‬ ‫‪ -‬آﻟﺪرﯾﺞ‬
‫‪ -‬واﺑﺴﺘﮕﯽ ﻣﻨﺎﺑﻊ ﻓﻔﺮ و ﺳﺎﻻﻧﺴﯿﮏ‬
‫ﺑﻠﻮ‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬ﻧﻈﺮﯾﻪﻫﺎی ﻧﻬﺎدی ﺳﻠﺰﻧﯿﮏ‬
‫ﻧﻮع‬ ‫ﻫﺰﯾﻨﻪﻫﺎی ﻣﻌﺎﻣﻼﺗﯽ وﯾﻠﯿﺎﻣﺴﻦ‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -‬ﻣﯽﯾﺮ و روان‬
‫ﺳﯿﺴﺘﻢ‬ ‫‪ -‬دیﻣﺎﺟﺒﻮ و ﭘﺎول‬

‫اﻟﮕﻮﻫﺎی ﻋﻘﻼﯾﯽ ﺑﺴﺘﻪ)‪(1900-1930‬‬ ‫اﻟﮕﻮی ﻃﺒﯿﻌﯽ ﺑﺴﺘﻪ)‪(1930-1960‬‬

‫ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻠﻤﯽ ﺗﯿﻠﻮر‬ ‫‪-‬‬ ‫رواﺑﻂ اﻧﺴﺎﻧﯽ واﯾﺖ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺗﺼﻤﯿﻢﮔﯿﺮی ﺳﺎﯾﻤﻮن‬ ‫‪-‬‬ ‫ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﺎی ﺗﻌﺎوﻧﯽ ﺑﺎرﻧﺎرد‬ ‫‪-‬‬
‫ﻧﻈﺮﯾﻪ دﯾﻮانﺳﺎﻻری وﺑﺮ‬ ‫‪-‬‬ ‫رواﺑﻂ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﻣﯿﻮ‬ ‫‪-‬‬
‫ﺑﺴﺘﻪ‬ ‫ﻧﻈﺮﯾﻪ اداری ﻓﺎﯾﻮل‬ ‫‪-‬‬ ‫اﻟﮕﻮﻫﺎی ﺗﻌﺎرض ﮔﻮﻻﻧﺮ‬ ‫‪-‬‬
 ‫‪128‬‬ ‫ﻓﺼﻞ ﻫﻔﺘﻢ ‪ :‬ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻓﻠﺴﻔﯽ و ﻣﻨﻄﻘﯽ ﻧﻘﺎط ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ در ﺗﺌﻮری ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‬

‫‪ -3-7‬ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻧﻘﺎط ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ ﺑﺮ اﺳﺎس دﯾﺪﮔﺎه رﯾﭽﺎرد ﻫﺎل‬

‫رﯾﭽﺎرد ﻫﺎل )‪ (2001‬ﺑﯿﺎن ﻣﯽ ﮐﻨﺪ ﮐﻪ داﻧﺸﻤﻨﺪان‪ ،‬ﻧﻈﺮﯾﻪ ﭘﺮدازان و ﮐﺎرﺷﻨﺎﺳﺎﻧﯽ ﮐـﻪ ﺑـﺮ روی ﺳـﺎزﻣﺎن ﺗﺤﻘﯿـﻖ و ﺑﺮرﺳـﯽ‬
‫ﮐﺮده اﻧﺪ‪ ،‬آﮔﺎﻫﺎﻧﻪ ﯾﺎ ﻧﺎآﮔﺎﻫﺎﻧﻪ‪ ،‬ﮐﺎر ﺧﻮد را ﺑﺎ ﻣﻮﺿﻮع اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ آن آﻏﺎز ﻧﻤﻮده اﻧﺪ‪.‬‬
‫در زﻣﺎن ﮐﻨﻮﻧﯽ ﻣﺪارک و ﺷﻮاﻫﺪ زﯾﺎد در دﺳﺖ اﺳﺖ و ﺑﯿﺸﺘﺮ ﺗﺤﻠﯿﻠﮕﺮان ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻣﺘﻮﺟﻪ ﺷﺪهاﻧـﺪ ﮐـﻪ ﭘﺪﯾـﺪه اﺛـﺮ ﺑﺨـﺸﯽ‬
‫دارای اﺑﻌﺎد ﮔﻮﻧﺎﮔﻮﻧﯽ اﺳﺖ‪ .‬ﺑﺮای ﻣﺜﺎل ﮐﻤﭙﺒﻞ و ﻫﻤﮑﺎران )‪ (1974‬ﺗﻮاﻧﺴﺘﻨﺪ در ﺗﺤﻘﯿﻘﯽ ﮐﻪ در اﯾﻦ زﻣﯿﻨﻪ اﻧﺠﺎم دادﻧﺪ ﺑـﻪ‬
‫‪ 30‬ﺷﺎﺧﺺ ﯾﺎ ﻣﻌﯿﺎر ﺑﺮای اﻧﺪازه ﮔﯿﺮی اﺛﺮ ﺑﺨﺸﯽ اﺷﺎره ﮐﻨﻨﺪ‪.‬‬
‫در ﻧﺘﯿﺠﻪ ﮐﺎر آﻧﻬﺎ ﺑﺎزارﯾﺎﺑﯽ از دﯾﺪﮔﺎه اداری‪ -‬ﻓﻨﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﻮﺿﻮع ﺗﺤﻘﯿﻖ ﺑﺴﯿﺎری از ﮐﺴﺎﻧﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ درﺑـﺎره ﺳـﺎزﻣﺎن ﻫـﺎ‬
‫ﺗﺤﻘﯿﻖ و ﺑﺮرﺳﯽ ﮐﺮده اﻧﺪ‪ .‬آﻧﺎن ﻫﻤﻮاره در ﺻﺪد ﯾﺎﻓﺘﻦ راه ﻫﺎﯾﯽ ﺑﺮای ﺗﻌﺪﯾﻞ ﺳﺎزﻣﺎن ﺧﻮد ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ ،‬ﺗﺎ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﺑـﺪان وﺳـﯿﻠﻪ‬
‫اﺛﺮ ﺑﺨﺸﯽ را اﻓﺰاﯾﺶ دﻫﻨﺪ‪ .‬در واﻗﻊ ره آوردﻫﺎی ﺳﺎﺧﺘﺎر و ﻓﺮاﯾﻨﺪﻫﺎ ) ﻣﺜﻞ ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی‪ ،‬رﻫﺒﺮی و دﺳﺖ ﯾﺎزﯾﺪن ﺑﻪ ﻣﺤﯿﻂ‬
‫( ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪ ای ﻃﺮح رﯾﺰی ﺷﺪه اﻧﺪ ﮐﻪ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ اﺛﺮ ﺑﺨﺸﯽ ﺳﺎزﻣﺎن را اﻓﺰاﯾﺶ دﻫﻨﺪ ) ﻫﺎل‪ ،‬ﺗﺮﺟﻤﻪ ﭘﺎرﺳﺎﺋﯿﺎن و اﻋﺮاﺑﯽ‪: 1376 ،‬‬
‫" اﺛﺮﺑﺨﺶ" ﺑﻮدن ﺳﺎزﻣﺎن ﯾﮏ ﻣﻔﻬﻮم ﻧﺴﺒﯽ اﺳﺖ ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﯾﮕﺮ اﯾﻦ ﮐﻪ ﺑﮕﻮﯾﯿﻢ ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن اﺛـﺮ ﺑﺨـﺶ‬ ‫‪ ( 420‬ﻣﻔﻬﻮم‬
‫ﻫـﺪف ﻫـﺎ‪ ،‬ﭼـﺎرﭼﻮب‬ ‫اﺳﺖ ) ﯾﺎ اﺛﺮ ﺑﺨﺶ ﻧﯿﺴﺖ ( ﺑﺴﺘﮕﯽ دارد ﺑﻪ ﺗﻮﺟﻪ ﺳﺎزﻣﺎن و ارزش ﻫﺎی ﺣﺎﮐﻢ ﺑﺮ ﺳﺎزﻣﺎن درﺑـﺎره‬
‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‪ ،‬اﺑﻮاب ﺟﻤﻌﯽ ) ﯾﻌﻨﯽ ﮐﺴﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮ آﻧﻬﺎ اﺛﺮ ﻣﯽ ﮔﺬارد ( و ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺤﯿﻄﯽ‪ .‬ﻫﺎل ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﺪ‪ ،‬ﻫـﺪف ﻫـﺎ‪،‬‬
‫ﭼﺎرﭼﻮب زﻣﺎﻧﯽ‪ ،‬اﺑﻮاب ﺟﻤﻌﯽ و ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺤﯿﻄﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺘﻔﺎوت‪ ،‬ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن و ﺿﺪ و ﻧﻘﯿﺾ اﻧﺪ‪ .‬اﯾﻨﻬﺎ واﻗﻌﯿﺖ ﻫـﺎﯾﯽ ﻫـﺴﺘﻨﺪ‬
‫ﮐﻪ در ﻣﻮرد ﻫﻤﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ وﺟﻮد دارﻧﺪ‪ .‬ﺑﻪ ﻫﻨﮕﺎم ﻗﻀﺎوت و ﻋﻤﻞ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﺮ اﯾﻦ اﺳﺎس اﻗﺪام ﮐﺮد‪ .‬وﺟـﻮد اﯾـﻦ ﻋﻮاﻣـﻞ ﺿـﺪ و‬
‫ﻧﻘﯿﺾ ﺑﺎﻋﺚ ﻣﯽ ﺷﻮد ﺗﺎ ﭼﻨﯿﻦ ﻧﺘﯿﺠﻪ ﺑﮕﯿﺮﯾﻢ ﮐﻪ ﻫﯿﭻ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اﺛﺮ ﺑﺨﺶ ﻧﯿﺴﺖ‪ ،‬ﺑﻠﮑﻪ اﺛﺮ ﺑﺨـﺸﯽ ﺑـﻮدن ﺳـﺎزﻣﺎن ) ﯾـﺎ اﺛـﺮ‬
‫ﺑﺨﺶ ﻧﺒﻮدن آن ( ﺑﻪ ﻣﯿﺰاﻧﯽ ﺑﺴﺘﮕﯽ دارد ﮐﻪ اﺑﻮاب ﺟﻤﻌﯽ‪ ،‬ﻫﺪف ﻫﺎ‪ ،‬ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺤﺪود ﮐﻨﻨﺪه و ﭼﺎرﭼﻮب زﻣﺎﻧﯽ ﻣﺪﻧﻈﺮ اﺳـﺖ‪.‬‬
‫ﻫﺎل ﺑﺮای اﯾﻦ ﮐﻪ ﺑﺘﻮاﻧﺪ ﻧﺸﺎن دﻫﺪ ﮐﻪ ﻫﺮ ﯾﮏ از ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ از ﭼﻪ اﻟﮕﻮ ﯾﺎ اﻟﮕﻮﻫﺎی اﺛﺮ ﺑﺨﺸﯽ اﺳﺘﻔﺎده ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ از دو ﻧﻘﻄﻪ‬
‫ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﻔﺎده ﻧﻤﻮده اﺳﺖ‪ (1 ) :‬ﮐﺎﻧﻮن ﺗﻮﺟﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﻣﺤﯿﻂ داﺧﻠﯽ ﯾﺎ ﺧﺎرﺟﯽ و ) ‪( 2‬ﻣﯿﺰان ﮐﻨﺘﺮل ﺷﺪﯾﺪ ﯾﺎ ﮐﻢ‪ .‬وی ﺑـﺎ‬
‫ﺑﺮرﺳﯽ اﻟﮕﻮﻫﺎی اﺛﺮ ﺑﺨﺸﯽ ﻣﺨﺘﻠﻒ و ﺑﺎ اﺳﺘﻔﺎده از دو ﺑﻌﺪ ﻣﺮﺟﻊ ﻣﺬﮐﻮر ﭼﻬﺎر اﻟﮕﻮی اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ را ﻋﻨـﻮان ﻣـﯽ ﮐﻨـﺪ ﮐـﻪ در‬
‫ﻧﻤﺎﯾﺶ ‪ 2-29‬ﻧﺸﺎن داده ﺷﺪه اﺳﺖ )ﻫﺎل‪ ،‬ﺗﺮﺟﻤﻪ ﭘﺎرﺳﺎﺋﯿﺎن و اﻋﺮاﺑﯽ‪ .( 452-462 : 1376 ،‬ﻫﺮ ﯾﮏ از اﯾـﻦ اﻟﮕﻮﻫـﺎ ﻧـﺸﺎن‬
‫دﻫﻨﺪه ﺗﺎﮐﯿﺪ و ﺗﻮﺟﻪ ﺧﺎص ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ ) اﻟﺒﺘﻪ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﭘﯿﭽﯿﺪﮔﯽ ارزش اﺻﻠﯽ ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ(‪.‬‬
 ‫‪129‬‬ ‫ﻓﺼﻞ ﻫﻔﺘﻢ ‪ :‬ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻓﻠﺴﻔﯽ و ﻣﻨﻄﻘﯽ ﻧﻘﺎط ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ در ﺗﺌﻮری ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‬

‫ﻧﻤﺎﯾﺶ ‪ : 8-7‬اﻟﮕﻮی اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ و ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ای از ارزش ﻫﺎ از دﯾﺪﮔﺎه رﯾﭽﺎرد اچ ‪ .‬ﻫﺎل‬

‫درون‬ ‫ﮐﺎﻧﻮن ﺗﻮﺟﻪ‬ ‫ﺑﯿﺮون‬

‫اﻧﻌﻄﺎف ﭘﺬﯾﺮ‬ ‫اﻟﮕﻮی ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ رواﺑﻂ اﻧﺴﺎﻧﯽ‬ ‫اﻟﮕﻮی‬

‫ﻫﺪف‪ :‬ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻧﯿﺮوی اﻧﺴﺎﻧﯽ‬ ‫ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺑﺎز‬
‫وﺳﯿﻠﻪ‪ :‬ﺣﻔﻆ اﻧﺴﺠﺎم اﻧﺴﺎﻧﯽ‪ ،‬ﺑﺎﻻ ﺑﺮدن‬ ‫ﻫﺪف ‪ :‬رﺷﺪ‪ ،‬ﺟﺬب ﻣﻨﺎﺑﻊ‬
‫روﺣﯿﻪ اﻓﺮاد‪،‬آﻣﻮزش‬ ‫وﺳﯿﻠﻪ ‪ :‬اﻧﻌﻄﺎف ﭘﺬﯾﺮی‪ ،‬در ﺣﺎل آﻣﺎده‬
‫ﻣﯿﺰان ﮐﻨﺘﺮل‬ ‫ﺑﺎش ﺑﻪ ﺳﺮﺑﺮدن‪ ،‬ارزﺷﯿﺎﺑﯽ ﻋﻮاﻣﻞ ﺧﺎرﺟﯽ‬

‫اﻟﮕﻮی ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ ﻓﺮاﯾﻨﺪﻫﺎی دروﻧﯽ‬ ‫اﻟﮕﻮی ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ ﻫﺪف ﻫﺎی ﺑﺨﺮداﻧﻪ‬

‫ﻫﺪف ‪ :‬ﺛﺒﺎت‪ ،‬ﺣﻔﻆ ﺗﻌﺎدل‬ ‫ﻫﺪف ‪ :‬ﺑﻬﺮه وری‪ ،‬ﮐﺎرآﯾﯽ‪ ،‬ﺳﻮدآوری‬
‫ﺷﺪﯾﺪ‬ ‫وﺳﯿﻠﻪ ‪ :‬ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ اﻃﻼﻋﺎت‪ ،‬ارﺗﺒﺎﻃﺎت‬ ‫وﺳﯿﻠﻪ ‪ :‬ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰی ‪ ،‬ﺗﻌﯿﯿﻦ ﻫﺪف‬

‫ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺤﺪود ﮐﻨﻨﺪهای ﮐﻪ ﺑﺮ ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺤﻤﯿﻞ ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ از ﮐﻨﺘﺮل آن ﺧﺎرج اﺳﺖ‪ .‬آﻧﻬﺎ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از ﻋﻮاﻣﻠﯽ ﺷﻨﺎﺧﺘﻪ ﺷﺪه ﮐـﻪ‬
‫در ﻣﺤﯿﻂ ﺳﺎزﻣﺎن وﺟﻮد دارﻧﺪ‪ ،‬ﻣﺜﻞ ﻋﻮاﻣﻞ اﻗﺘﺼﺎدی ﯾﺎ ﻗﺎﻧﻮﻧﯽ‪.‬‬
‫ﺻﺮﻓﻨﻈﺮ از ﻣﻨﺎﺑﻌﯽ ﮐﻪ ﻣﻮﺟﺐ ﭘﺪﯾﺪ آﻣﺪن ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺤﺪود ﮐﻨﻨﺪه ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ ﺑﺎﯾﺪ ﺑﻪ ﻣﺎﻫﯿﺖ ﻣﺘﻨـﺎﻗﺾ و ﻧـﺎﻫﻤﮕﻮن ﻋﻮاﻣـﻞ ﻫـﻢ‬
‫ﺗﻮﺟﻪ ﮐﺮد‪ ،‬زﯾﺮا ﭼﻨﺎﻧﭽﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺨﻮاﻫﺪ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﯾﮏ ﻋﺎﻣﻞ ﯾﺎ دﺳﺘﻪای از ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺤـﺪود ﮐﻨﻨـﺪه اﻗـﺪاﻣﯽ ﺑـﻪ ﻋﻤـﻞ آورد‪،‬‬
‫اﺣﺘﻤﺎﻻ اﯾﻦ اﻗﺪام ﻣﻐﺎﯾﺮ ﺑﺎ ﺳﺎﯾﺮ اﻗﺪاﻣﺎت آن ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد‪.‬‬
‫اﻣﮑﺎن دارد اﯾﻦ اﻓﺮاد در ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻧﻘﺶ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ‪ ،‬اﻣﮑﺎن دارد ﭼﻨﯿﻦ ﻧﻘﺸﯽ ﻧﺪاﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷـﻨﺪ‪ ،‬و اﻣﮑـﺎن دارد‬
‫ﺳﺎزﻣﺎن ﯾﺎﻓﺘﻪ ﯾﺎ ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﯿﺎﻓﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ‪ ،‬در ﻫﺮ ﺻﻮرت ﺑﻪ ﻫﻨﮕﺎم ﻣﺤﺎﺳﺒﻪ اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ ﺑﺎﯾﺪ آﻧﻬﺎ را ﺑﻪ ﺣﺴﺎب آورد‪.‬‬
‫ﺑﺎ ﮔﺬﺷﺖ زﻣﺎن درﺟﻪ و ﺗﺮﮐﯿﺐ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺤﺪود ﮐﻨﻨﺪه ﻣﺤﯿﻂ ﻫﻢ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻣﯽﮐﻨﺪ‪ .‬ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺤﺪود ﮐﻨﻨـﺪه ﮐـﻪ در ﯾـﮏ ﻣﻘﻄـﻊ‬
‫زﻣﺎﻧﯽ ﺑﺤﺮان آﻓﺮﯾﻦ ﺑﻮدﻧﺪ‪ .‬در زﻣﺎن دﯾﮕﺮی اﺛﺮ آﻧﻬﺎ ﻣﺸﺎﻫﺪه ﻧﻤﯽﺷﻮد‪.‬‬
‫ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﻋﻤﺮ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﻢ ﻧﻘﺶ ﻣﻬﻤﯽ اﯾﻔﺎ ﻣﯽﮐﻨﺪ زﯾﺮا ﻣﻌﻤﻮﻻ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی ﺗﺎزه ﺗﺄﺳﯿﺲ آﺳـﯿﺐ ﭘﺬﯾﺮﻧـﺪ‪ .‬ﺑـﻪ ﻫﻤـﯿﻦ ﺷـﯿﻮه‬
‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎﯾﯽ ﮐﻪ در ﺑﺨﺸﻬﺎی ﺻﻨﻌﺖ ﯾﺎ ﺑﺨﺸﻬﺎی دﯾﮕﺮی ﮐﻪ روﻧﻖ ﻧﺪارد‪ ،‬ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻣﯽﮐﻨﻨﺪ )ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ رﺷﺪ ﺻﻨﻌﺖ ﯾـﺎ ﺑﺨـﺶ‬
‫ﻣﺮﺑﻮﻃﻪ( ﺑﺎ ﻣﺸﮑﻼت رو ﺑﻪ رو ﻣﯽﺷﻮﻧﺪ‪.‬‬
‫ﺑﻪ ﻃﻮر ﺧﻼﺻﻪ ﻣﯽ ﺗﻮان اذﻋﺎن داﺷﺖ ﮐﻪ از ﻧﻈﺮ ﻫﺎل ﻧﻮع ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ را از دو ﺑﻌﺪ ﻣﯽ ﺗﻮان ﻣﻮرد ﺑﺮررﺳﯽ ﻗﺮار داد ‪:‬‬
 ‫‪130‬‬ ‫ﻓﺼﻞ ﻫﻔﺘﻢ ‪ :‬ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻓﻠﺴﻔﯽ و ﻣﻨﻄﻘﯽ ﻧﻘﺎط ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ در ﺗﺌﻮری ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‬

‫‪ -1‬از ﻟﺤﺎظ ﻣﯿﺰان ﺗﻮﺟﻪ ﻣﺪﯾﺮ ﺑﻪ داﺧﻞ ﯾﺎ ﺧﺎرج )اﻟﺒﺘﻪ ﻣﻨﻈﻮر از داﺧﻞ ﻋﻮاﻣﻠﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺗﺤﺖ ﮐﻨﺘﺮل ﻣﺪﯾﺮ ﻗﺮار دارد و‬
‫ﻣﻨﻈﻮر از ﺧﺎرج ﻋﻮاﻣﻠﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺗﺤﺖ ﮐﻨﺘﺮل ﻣﺪﯾﺮ ﻗﺮار ﻧﺪارد‪( .‬‬
‫ﮐﺎﻧﻮن ﺗﻮﺟﻪ ) داﺧﻠﯽ ‪ /‬ﺧﺎرﺟﯽ ( ‪ :‬ﻧﺨﺴﺘﯿﻦ ﺑﻌﺪ ارزﺷﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﻤﺎﻧﺎ ﮐﺎﻧﻮن ﺗﻮﺟﻪ آن اﺳﺖ‪ .‬ﯾﻌﻨﯽ اﯾﻨﮑﻪ آﯾﺎ ارزش ﻫﺎی‬
‫ﻣﻮرد ﻧﻈﺮ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﻣﺴﺎﺋﻞ " ﺑﯿﺮوﻧﯽ " ﯾﺎ " دروﻧﯽ" ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽ ﺑﺎﺷﻨﺪ‪ .‬آن ﮔﺎه ﮐﻪ ﺗﻮﺟﻪ ﻣﺪﯾﺮ روی ﻣﺴﺎﺋﻞ درون ﺳﺎزﻣﺎن‬
‫ﻣﺘﻤﺮﮐﺰ ﺷﻮد او ﺑﻪ ﻣﺴﺎﻟﻪ رﻓﺎه‪ ،‬ﺑﻬﺒﻮد و ﮐﺎراﯾﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺗﻮﺟﻪ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ وﻟﯽ اﮔﺮ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺑﻪ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺑﯿﺮون از ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻮﺟﻪ‬
‫ﮐﻨﺪ‪ ،‬در واﻗﻊ‪ ،‬ﺧﻮد ﺳﺎزﻣﺎن را از ﻧﻈﺮ ﻣﺤﯿﻂ ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار ﻣﯽ دﻫﺪ‪.‬‬

‫‪ -2‬از ﻟﺤﺎظ ﻣﯿﺰان ﮐﻨﺘﺮل‬

‫) ﮐﻪ ﺑﺎ " اﻧﻌﻄﺎف ﭘﺬﯾﺮی" ﻣﻐﺎﯾﺮ‬ ‫دوﻣﯿﻦ ﺑﻌﺪ ارزﺷﯽ ﺑﻪ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺮﺑﻮط ﻣﯽ ﺷﻮد ﯾﻌﻨﯽ اﯾﻨﮑﻪ » ﺛﺒﺎت و ﭘﺎﯾﺪاری«‬
‫اﺳﺖ ( ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار ﻣﯽ ﮔﯿﺮد‪ .‬ﺗﻮﺟﻪ ﮐﺮدن ﺑﻪ ﺛﺒﺎت و ﭘﺎﯾﺪاری ﻧﺸﺎن دﻫﻨﺪه ارزﺷﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﭘﺪﯾﺪه‬
‫ﻣﯽ دﻫﺪ‪ .‬اﻧﻌﻄﺎف ﭘﺬﯾﺮ ) ﮐﻨﺘﺮل ﮐﻢ ( ﻧﻤﺎﯾﺎن ﮔﺮ ارزﺷﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ‬ ‫» اﻋﻤﺎل ﮐﻨﺘﺮل از ﺑﺎﻻ « و ﺣﻔﻆ وﺿﻌﯿﺖ ﻣﻮﺟﻮد‬
‫ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺑﻪ ﺳﺎزﮔﺎری ﺑﺎ ﻣﺤﯿﻂ و ﭘﺬﯾﺮش ﺗﻐﯿﯿﺮات ﻣﯽ دﻫﺪ‪.‬‬

‫اﻟﻒ‪ -‬ﮐﻨﺘﺮل ﺷﺪﯾﺪ ﯾﺎ ﮐﻨﺘﺮل اداری)دﯾﻮاﻧﺴﺎﻻری(‬

‫اﺳﺘﺮاﺗﮋی ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ دﯾﻮان ﺳﺎﻻری ﯾﻌﻨﯽ ﮐﺎرﺑﺮد ﻣﻘﺮرات‪ ،‬ﺳﯿﺎﺳﺘﻬﺎ‪ ،‬ﺳﻠﺴﻠﻪ ﻣﺮاﺗﺐ اﺧﺘﯿـﺎرات‪ ،‬اﺳـﻨﺎد ﮐﺘﺒـﯽ‪ ،‬اﺳـﺘﺎﻧﺪارد‬
‫ﻧﻤﻮدن اﻣﻮر و ﺳﺎﯾﺮ روﺷﻬﺎی دﯾﻮاﻧﺴﺎﻻری در ﺟﻬﺖ اﺳﺘﺎﻧﺪارد ﮐﺮدن رﻓﺘﺎرﻫﺎ و ارزﯾﺎﺑﯽ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺳﺎزﻣﺎن‪ .‬اﺟﺮای روش ﻣﺒﺘﻨـﯽ‬
‫ﺑﺮ ﮐﻨﺘﺮل دﯾﻮاﻧﺴﺎﻻری ﺗﻘﺮﯾﺒﺎ در ﻫﺮ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﻪ اﺟﺮا در ﻣﯽ آﯾﺪ‪ .‬ﻣﻘﺮرات‪ ،‬ﻗﻮاﻧﯿﻦ و دﺳﺘﻮراﻟﻌﻤﻠﻬﺎ ﺷﺎﻣﻞ اﻃﻼﻋـﺎﺗﯽ درﺑـﺎره‬
‫ﺑﺴﯿﺎری از رﻓﺘﺎرﻫﺎ ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ .‬روش ﻣﺒﻨﯽ ﺑﺮ ﮐﻨﺘﺮل دﯾﻮاﻧﺴﺎﻻری زﻣﺎﻧﯽ ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده ﻗـﺮار ﻣـﯽ ﮔﯿـﺮد ﮐـﻪ رﻓﺘﺎرﻫـﺎ و ﻣﺒﺎدﻟـﻪ‬
‫اﻃﻼﻋﺎت ﺑﺴﯿﺎر ﭘﯿﭽﯿﺪه ﯾﺎ ﺗﺎﺣﺪی ﻧﺎﻣﺸﺨﺺ ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ ،‬ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪ ای ﮐﻪ ﻧﺘﻮان در ﭼﺎرﭼﻮب ﻗﯿﻤﺖ‪ ،‬آﻧﻬﺎ را ﮐﻨﺘﺮل ﮐﺮد‪.‬‬

‫ب‪ -‬ﮐﻨﺘﺮل ﮐﻢ )ﮐﻨﺘﺮل ﻗﻮﻣﯽ ﯾﺎ ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ(‬

‫در روش ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ ﮐﻨﺘﺮل ﻗﻮﻣﯽ از ﺑﺮﺧﯽ وﯾﮋﮔﯿﻬﺎی اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ ﻣﺜﻞ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ‪ ،‬ارزﺷﻬﺎی ﻣﺸﺘﺮک‪ ،‬ﺗﻌﻬﺪ‪ ،‬ﺳﻨﺖ و‬
‫ﺑﺎورﻫﺎی اﻓﺮاد اﺳﺘﻔﺎده ﻣﯽ ﺷﻮد و ﺑﻪ اﯾﻦ وﺳﯿﻠﻪ ﺑﺮ اﻋﻀﺎی ﺳﺎزﻣﺎن ﮐﻨﺘﺮﻟﻬﺎﯾﯽ اﻋﻤﺎل ﻣﯽ ﮔﺮدد‪ .‬در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎﯾﯽ ﮐﻪ از اﯾﻦ‬
‫ﺳﯿﺴﺘﻢ ﮐﻨﺘﺮل اﺳﺘﻔﺎده ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ اﻓﺮد ﺑﺎﯾﺪ دارای ارزﺷﻬﺎی ﻣﺸﺘﺮک ﺑﻮده و ﺑﻪ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ اﻋﺘﻤﺎد ﻣﺘﻘﺎﺑﻞ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ‪ .‬اﮔﺮ‬
‫اﺑﻬﺎم و ﭘﺪﯾﺪه ﻋﺪم اﻃﻤﯿﻨﺎن در ﺳﻄﺢ ﺑﺎﻻﯾﯽ ﺑﺎﺷﺪ اﯾﻦ ﺷﯿﻮهء ﮐﻨﺘﺮل ﺑﺴﯿﺎر ﻣﻮﺛﺮ واﻗﻊ ﻣﯽ ﺷﻮد‪ .‬ﻋﺪم اﻃﻤﯿﻨﺎن زﯾﺎد ﺑﻪ اﯾﻦ‬
‫ﻣﻌﻨﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﻤﯽ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﺮای ﺧﺪﻣﺎت ﺧﻮد ﻗﯿﻤﺖ ﻣﺸﺨﺼﯽ ﺗﻌﯿﯿﻦ ﮐﻨﺪ و اﻣﻮر ﭼﻨﺎن ﺑﻪ ﺳﺮﻋﺖ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻣﯽ ﯾﺎﺑﻨﺪ‬
 ‫‪131‬‬ ‫ﻓﺼﻞ ﻫﻔﺘﻢ ‪ :‬ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻓﻠﺴﻔﯽ و ﻣﻨﻄﻘﯽ ﻧﻘﺎط ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ در ﺗﺌﻮری ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‬

‫ﮐﻪ ﻧﻤﯽ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺑﺮای ﺧﺪﻣﺎت ﺧﻮد ﻗﯿﻤﺖ ﻣﺸﺨﺼﯽ ﺗﻌﯿﯿﻦ ﮐﻨﻨﺪ و اﻣﻮر ﭼﻨﺎن ﺑﻪ ﺳﺮﻋﺖ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﻣﯽ ﯾﺎﺑﻨﺪ ﮐﻪ ﻧﻤﯽ ﺗﻮان ﺑﺎ‬
‫ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻗﻮاﻧﯿﯿﻦ و ﻣﻘﺮرات‪ ،‬ﻫﯿﭻ رﻓﺘﺎر درﺳﺘﯽ را ﺗﻌﯿﯿﻦ ﮐﺮد‪ .‬در اﺟﺮای روش ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ ﮐﻨﺘﺮل ﻗﻮﻣﯽ‪ ،‬اﻓﺮادی اﺳﺘﺨﺪام‬
‫ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ ﮐﻪ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻫﺪﻓﻬﺎی ﺳﺎزﻣﺎن دارای ﻧﻮﻋﯽ ﺗﻌﻬﺪ ﻫﺴﺘﻨﺪ‪.‬‬
‫اﻟﮕﻮی ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺑﺎز‪ :‬اﯾﻦ اﻟﮕﻮ ﻧﺸﺎن دﻫﻨﺪه ﺗﻮﺟﻬﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻋﻮاﻣﻞ ﺧﺎرﺟﯽ و ﺳﺎﺧﺘﺎر اﻧﻌﻄﺎف ﭘﺬﯾﺮ ﻣﯽ ﺷﻮد‪.‬‬
‫ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ و ﺟﺬب ﻣﻨﺎﺑﻊ‪ ،‬از ﻫﺪف ﻫﺎی زﯾﺮﺑﻨﺎﯾﯽ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﻨﺪ‪ .‬ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ از ﻣﺠﺮای ﺗﺎﻣﯿﻦ ﻫﺪف ﻫﺎی ﻓﺮﻋﯽ ﻣﺎﻧﻨﺪ‬
‫اﻧﻌﻄﺎف ﭘﺬﯾﺮی‪ ،‬در آﻣﺎده ﺑﺎش ﮐﺎﻣﻞ ﺑﻪ ﺳﺮ ﺑﺮدن و داﺷﺘﻦ دﯾﺪﮔﺎه ﻣﺴﺎﻋﺪ ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ارزش ﻫﺎی ﺧﺎرﺟﯽ‪ ،‬ﻫﺪف ﻫﺎی ﻣﻮرد‬
‫ﻧﻈﺮ را ﺗﺎﻣﯿﻦ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ‪ .‬در اﯾﻦ اﻟﮕﻮ ارزش ﺣﺎﮐﻢ ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از اﯾﺠﺎد ﯾﮏ راﺑﻄﻪ ﺧﻮب ﺑﺎ ﻣﺤﯿﻂ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر دﺳﺖ ﯾﺎﺑﯽ و‬
‫ﺗﺎﻣﯿﻦ ﻣﻨﺎﺑﻊ و در ﻧﺘﯿﺠﻪ رﺷﺪ ﺳﺎزﻣﺎن‪ .‬اﯾﻦ اﻟﮕﻮ ﻣﺸﺎﺑﻪ اﻟﮕﻮی ﺗﺎﻣﯿﻦ ﻣﻨﺎﺑﻊ در ادﺑﯿﺎت اﺛﺮ ﺑﺨﺸﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ‪.‬‬
‫اﻟﮕﻮی ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ ﻫﺪف ﻫﺎی ﺑﺨﺮداﻧﻪ‪ :‬در اﯾﻦ اﻟﮕﻮ ارزش ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ ﻧﺸﺎن دﻫﻨﺪه ﮐﻨﺘﺮل ﺳﺎﺧﺘﺎری و ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻋﻮاﻣﻞ‬
‫ﺧﺎرﺟﯽ اﺳﺖ‪ .‬ﻫﺪف ﻫﺎی اﺳﺎﺳﯽ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از ﺑﻬﺮه وری‪ ،‬ﮐﺎراﯾﯽ و ﺳﻮد‪ .‬ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽ ﺧﻮاﻫﺪ از ﯾﮏ روش ﮐﻨﺘﺮل‬
‫ﺷﺪه‪ ،‬ﺑﻪ ﻫﺪف ﻫﺎی ﻓﺮﻋﯽ‪ 1‬دﺳﺖ ﯾﺎﺑﺪ‪ .‬ﻫﺪف ﻫﺎی ﻓﺮﻋﯽ ﮐﻪ راه رﺳﯿﺪن ﺑﻪ ﻫﺪف ﻫﺎی اﺻﻠﯽ را ﻫﻤﻮار ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از‬
‫ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ رﯾﺰی ﺧﻄﯽ و ﺗﻌﯿﯿﻦ ﻫﺪف ﺑﺮای ﺳﺎزﻣﺎن‪ .‬اﯾﻨﻬﺎ اﺑﺰارﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺑﺨﺮداﻧﻪ ﻫﺴﺘﻨﺪ‪ .‬اﻟﮕﻮی ﻣﺰﺑﻮر ﻣﺸﺎﺑﻪ روش ﻣﺒﺘﻨﯽ‬
‫ﺑﺮ ﺗﺎﻣﯿﻦ ﻫﺪف در ادﺑﯿﺎت اﺛﺮ ﺑﺨﺸﯽ ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ‪.‬‬
‫اﻟﮕﻮی ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ ﻓﺮاﯾﻨﺪﻫﺎی دروﻧﯽ‪ :‬اﯾﻦ اﻟﮕﻮ ﻧﺸﺎن دﻫﻨﺪه ارزش ﻫﺎﯾﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ در راﺳﺘﺎی ﻋﻮاﻣﻞ دروﻧﯽ و ﮐﻨﺘﺮل‬
‫ﺳﺎﺧﺘﺎری ﻗﺮار دارﻧﺪ‪ .‬ﻧﺨﺴﺘﯿﻦ ﻧﺘﯿﺠﻪ ای ﮐﻪ از اﺟﺮای اﻟﮕﻮی ﻣﺰﺑﻮر ﺑﻪ دﺳﺖ ﻣﯽ آﯾﺪ ﯾﮏ ﻣﺤﯿﻂ ﭘﺎﯾﺪار ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ‬
‫روش ﻣﻌﻘﻮل و ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ ﻣﺤﯿﻂ‪ ،‬ﺧﻮد را ﺣﻔﻆ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ‪ .‬ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ وﺿﻊ ﺧﻮد را ﺑﺎ ﻣﺤﯿﻂ ﺑﻪ ﺧﻮﺑﯽ ﺗﺜﺒﯿﺖ ﮐﺮده‬
‫ﺑﺎﺷﻨﺪ و ﺗﻨﻬﺎ ﻫﺪف ﺷﺎن اﯾﻦ ﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪ ﺧﻮد را ﺑﺎ وﺿﻊ ﮐﻨﻮﻧﯽ ﻧﮕﻪ دارﻧﺪ‪ ،‬ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﻨﺪ از اﯾﻦ اﻟﮕﻮ اﺳﺘﻔﺎده ﮐﻨﻨﺪ‪ .‬ﻫﺪف ﻫﺎی‬
‫ﻓﺮﻋﯽ اﻟﮕﻮی ﻣﺬﮐﻮر ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از‪ :‬وﺟﻮد ﺳﯿﺴﺘﻢ ارﺗﺒﺎﻃﯽ ﻣﻮﺛﺮ‪ ،‬ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ اﻃﻼﻋﺎت و ﺗﺼﻤﯿﻢ ﮔﯿﺮی‪.‬‬
‫اﻟﮕﻮی ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ رواﺑﻂ اﻧﺴﺎﻧﯽ‪ .‬در ﺑﺮ ﮔﯿﺮﻧﺪه ارزش ﻫﺎﯾﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ در ﺳﺎﺧﺘﺎر اﻧﻌﻄﺎف ﭘﺬﯾﺮ و ﺑﻪ ﻫﻨﮕﺎم ﺗﻮﺟﻪ ﮐﺮدن ﺑﻪ اﻣﻮر‬
‫داﺧﻠﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار ﻣﯽ ﮔﯿﺮﻧﺪ‪ .‬در اﺟﺮای اﯾﻦ اﻟﮕﻮ ﮐﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺑﻪ ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺗﻮﺟﻪ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ ﺑﻪ‬
‫ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻓﺮﺻﺖ ﻫﺎی ﻻزم ﺑﺮای ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ و آزادی ﻋﻤﻞ داده ﻣﯽ ﺷﻮد‪ .‬ﻫﺪف ﻫﺎی ﻓﺮﻋﯽ ﮐﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺳﺎزﻣﺎن در ﭘﯽ ﺗﺎﻣﯿﻦ‬
‫آﻧﻬﺎ ﺑﺮ ﻣﯽ آﯾﺪ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از ‪ :‬وﺣﺪت و اﻧﺴﺠﺎم‪ ،‬اﻓﺰاﯾﺶ روﺣﯿﻪ و اﯾﺠﺎد ﻓﺮﺻﺖ ﻫﺎی آﻣﻮزﺷﯽ در ﮐﺎرﮐﻨﺎن‪ ،‬ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ‬
‫ﭼﻨﯿﻦ اﻟﮕﻮﯾﯽ را ﺑﻪ اﺟﺮا در ﻣﯽ آورﻧﺪ‪ ،‬ﺑﯿﺶ ﺗﺮ ﺑﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺗﻮﺟﻪ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ و ﻧﻪ ﺑﻪ ﻣﺤﯿﻂ )دﻓﺖ‪ ،‬ﺗﺮﺟﻤﻪ ﭘﺎرﺳﺎﺋﯿﺎن و‬
‫اﻋﺮاﺑﯽ‪.(117-121 : 1377 ،‬‬

‫‪1‬‬
‫‪Subgoals‬‬
 ‫‪132‬‬ ‫ﻓﺼﻞ ﻫﻔﺘﻢ ‪ :‬ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻓﻠﺴﻔﯽ و ﻣﻨﻄﻘﯽ ﻧﻘﺎط ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ در ﺗﺌﻮری ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‬

‫‪ -4-7‬ﺟﻤﻊ ﺑﻨﺪی ﺳﻪ دﯾﺪﮔﺎه در ﻣﺎﺗﺮﯾﺲ ﻧﻘﺎط ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ‬

‫ﺑﺮاﺳﺎس ﻧﺘﺎﯾﺞ ﺑﻪ دﺳﺖ آﻣﺪه از ﺗﺤﻘﯿﻘﺎت ﻗﺒﻠﯽ ) اﺳﮑﺎﻓﯽ ‪ ، 1384‬ﭘﯿﺮﻣﺮاد ‪ ، 1384‬آرﻣﺎن ﭘﻮر ‪ ، 1383‬ﻣﻮرﻋﯽ ‪، 1382‬‬
‫رﺿﻮاﻧﯽ ‪ ( 1386‬ﻣﯽ ﺗﻮان ﻧﺘﯿﺠﻪ ﮔﺮﻓﺖ ﮐﻪ ﺳﻪ دﯾﺪﮔﺎه ﮔﻔﺘﻪ ﺷﺪه در ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻓﻠﺴﻔﯽ و ﻣﻨﻄﻘﯽ ﺗﺌﻮری ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ)اﺳﮑﺎت‬
‫‪ ،‬ﺑﻮرل و ﻣﻮرﮔﺎن ‪ ،‬و ﻫﺎل( ﻣﺘﺮادف ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﻧﻘﺎط ﻣﺮﺟﻊ ﻣﻮرد اﺳﺘﻔﺎده آﻧﻬﺎ ﺑﺮ ﯾﮑﺪﯾﮕﺮ ﺗﻄﺎﺑﻖ دارﻧﺪ‪ .‬ﺑﺮای ﮔﻮﻧﻪ‬
‫ﺷﻨﺎﺳﯽ اﻟﮕﻮﻫﺎی ﻫﺮ ﯾﮏ از ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﺎ و زﯾﺮ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن‪ ،‬ﺑﺎﯾﺪ از ﺑﯿﻦ ﻧﻘﺎط ﻣﺮﺟﻊ ﮔﻔﺘﻪ ﺷﺪه»ﻧﻘﺎط ﻣﺮﺟﻊ اﻋﻠﻢ«‬
‫را اﻧﺘﺨﺎب ﻧﻤﻮد و ﺳﭙﺲ اﻗﺪام ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪ ﺷﻨﺎﺳﯽ ﻧﻤﻮد‪ .‬اﯾﻦ ﻣﻮﺿﻮع در ﺧﺼﻮص ﮔﻮﻧﻪ ﺷﻨﺎﺳﯽ اﺳﺘﺮاﺗﮋی ﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ در ﻫﺮ‬
‫ﯾﮏ از ﺳﻄﻮح اﺳﺘﺮاﺗﮋی ﻧﯿﺰ ﺻﺎدق اﺳﺖ )اﻋﺮاﺑﯽ‪. (1384 ،‬‬

‫‪ -1-4-7‬ﻣﻘﺎﯾﺴﻪ دﺳﺘﻪ ﺑﻨﺪی ﻫﺎل‪ ،‬اﺳﮑﺎت و ﻣﻮرﮔﺎن‬

‫ﺑﻪ ﻃﻮر ﮐﻠﯽ ﻫﺮ دﺳﺘﻪ ﺑﻨﺪی ﮐﻪ ﻣﺎ اﻧﺠﺎم ﻣﯽ دﻫﯿﻢ ذﻫﻨﯽ اﺳﺖ ﺑﺮای ﻫﻤﯿﻦ ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ در ﻋﻤﻞ ﺑﻌﻀﯽ از ﺗﺌﻮرﯾﻬﺎ را ﻧﺘﻮان‬
‫در ﺟﺎی ﻣﺸﺨﺼﯽ ﮐﻪ ﺑﻪ اﺟﻤﺎع ﻧﻈﺮ ﻫﻤﻪ واﻗﻊ ﺷﻮد ﻗﺮار داد وﻟﯽ ﺑﺮای اﯾﻦ ﮐﻪ ﯾﮏ ﻧﻘﺸﻪ ﮐﻠﯽ ﺑﺮای ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ ﺗﺌﻮرﯾﻬﺎ داﺷﺘﻪ‬
‫ﺑﺎﺷﯿﻢ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﯿﻢ ﺑﺮ اﺳﺎﺳﺲ ﻧﻘﻄﻪ ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ دﺳﺘﻪ ﺑﻨﺪی ذﯾﻞ را اﻧﺠﺎم داد‪:‬‬
‫ﻣﯽ ﺗﻮان ﺗﻘﺴﯿﻢ ﺑﻨﺪی ﻣﻮرﮔﺎن ﺑﺮ اﺳﺎس ﭘﯿﺶ ﻓﺮض ﻓﻠﺴﻔﯽ را ﺑﺎ ﺗﻘﺴﯿﻢ ﺑﻨﺪی اﺳﮑﺎت ﺑﺮ اﺳﺎس ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی ﻃﺒﯿﻌﯽ و‬
‫ﻋﻘﻼﯾﯽ و ﺗﻘﺴﯿﻢ ﺑﻨﺪی ﻫﺎل ﺑﺮ اﺳﺎس ﻣﯿﺰان ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻋﻮاﻣﻞ دروﻧﯽ و ﺑﯿﺮوﻧﯽ روی ﯾﮏ ﻃﯿﻒ ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ ﻗﺮار داد‬
‫زﯾﺮا ‪:‬‬
‫اﮔﺮ ﺗﻮاﻓﻖ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﯿﻢ ﮐﻪ ﭘﯿﺶ ﻓﺮﺿﻬﺎی ﻋﯿﻨﯽ‪ ،‬ﭘﯿﺶ ﻓﺮﺿﻬﺎی ﻣﻠﻤﻮس و دارای ﻗﻠﻤﺮو ﺗﻌﺮﯾﻒ ﺷﺪه اﺳﺖ آن را ﻣﯽ‬
‫ﺗﻮاﻧﯿﻢ ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی ﻋﻘﻼﯾﯽ اﺳﮑﺎت ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎﯾﯽ دارای ﺳﺎﺧﺘﺎر رﺳﻤﯽ و اﻫﺪاف ﻣﺸﺨﺺ ﺷﺪه اﺳﺖ در ﯾﮏ ﻃﺮف ﻃﯿﻒ‬
‫ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ ﻗﺮار دﻫﯿﻢ و ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ اﮔﺮ زﻣﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﮐﺎﻧﻮن ﺗﻮﺟﻪ ﺑﺮ اﺳﺎس ﻧﻈﺮ ﻫﺎل ﺑﺮ درون ﺑﺎﺷﺪ را زﻣﺎﻧﯽ ﺑﺪاﻧﯿﻢ ﮐﻪ‬
‫ﺟﯿﺰﻫﺎ ﻣﻠﻤﻮس و دارای ﻗﻠﻤﺮو ﺗﻌﺮﯾﻒ ﺷﺪه اﺳﺖ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﯿﻢ ﮐﺎﻧﻮن ﺗﻮﺟﻪ دروﻧﯽ )ﻫﺎل( ﭘﯿﺶ ﻓﺮض ﻓﻠﺴﻔﯽ ﻋﯿﻨﯽ )ﻣﻮرﮔﺎن(‬
‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی ﻋﻘﻼﯾﯽ )اﺳﮑﺎت( را در ﯾﮏ ﻃﺮف ﻃﯿﻒ ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ ﻗﺮار دﻫﯿﻢ‪.‬‬
‫اﮔﺮ ﺗﻮاﻓﻖ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﯿﻢ ﮐﻪ ﭘﯿﺶ ﻓﺮﺿﻬﺎی ذﻫﻨﯽ‪ ،‬ﭘﯿﺶ ﻓﺮﺿﻬﺎی ﺑﺪون ﻗﻠﻤﺮو ﺗﻌﺮﯾﻒ ﺷﺪه اﺳﺖ آن را ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﯿﻢ ﺑﺎ‬
‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی ﻃﺒﯿﻌﯽ اﺳﮑﺎت ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎﯾﯽ دارای ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻏﯿﺮ رﺳﻤﯽ و اﻫﺪاف ﭘﯿﭽﯿﺪه اﺳﺖ در ﯾﮏ ﻃﺮف ﻃﯿﻒ ﻣﺮﺟﻊ‬
‫اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ ﻗﺮار دﻫﯿﻢ و ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ اﮔﺮ زﻣﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﮐﺎﻧﻮن ﺗﻮﺟﻪ ﺑﺮ اﺳﺎس ﻧﻈﺮ ﻫﺎل ﺑﺮ ﺑﯿﺮون ﺑﺎﺷﺪ را زﻣﺎﻧﯽ ﺑﺪاﻧﯿﻢ ﮐﻪ‬
‫ﺟﯿﺰﻫﺎﻏﯿﺮ ﻣﻠﻤﻮس و ﺑﺪون ﻗﻠﻤﺮو ﺗﻌﺮﯾﻒ ﺷﺪه اﺳﺖ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﯿﻢ ﮐﺎﻧﻮن ﺗﻮﺟﻪ ﺑﯿﺮوﻧﯽ )ﻫﺎل( ﭘﯿﺶ ﻓﺮض ﻓﻠﺴﻔﯽ ذﻫﻨﯽ‬
‫)ﻣﻮرﮔﺎن( ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎی ﻃﺒﯿﻌﯽ )اﺳﮑﺎت( را در ﯾﮏ ﻃﺮف ﻃﯿﻒ ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ ﻗﺮار دﻫﯿﻢ‪.‬‬
 ‫‪133‬‬ ‫ﻓﺼﻞ ﻫﻔﺘﻢ ‪ :‬ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻓﻠﺴﻔﯽ و ﻣﻨﻄﻘﯽ ﻧﻘﺎط ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ در ﺗﺌﻮری ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‬

‫ﻣﯽ ﺗﻮان ﺗﻘﺴﯿﻢ ﺑﻨﺪی ﻣﻮرﮔﺎن ﺑﺮ اﺳﺎس ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺷﻨﺎﺳﯽ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺑﻨﯿﺎدی و ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺷﻨﺎﺳﯽ ﻧﻈﻢ ﺗﺪرﯾﺠﯽ را ﺑﺎ ﺗﻘﺴﯿﻢ ﺑﻨﺪی‬
‫اﺳﮑﺎت ﺑﺮ اﺳﺎس ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﺎی ﺑﺴﺘﻪ و ﺑﺎز و ﺗﻘﺴﯿﻢ ﺑﻨﺪی ﻫﺎل ﺑﺮ اﺳﺎس ﮐﻨﺘﺮل ﺷﺪﯾﺪ و ﮐﻨﺘﺮل اﻧﻌﻄﺎف ﭘﺬﯾﺮ را روی ﯾﮏ‬
‫ﻃﯿﻒ ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ ﻗﺮار داد زﯾﺮا ‪:‬‬
‫اﮔﺮ ﺗﻮاﻓﻖ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﯿﻢ ﮐﻪ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺷﻨﺎﺳﯽ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺑﻨﯿﺎدی‪ ،‬دارای ﻣﺤﯿﻂ ﺑﯽ ﺛﺒﺎت‪ ،‬ﺗﻀﺎدو‪...‬اﺳﺖ آن را ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﯿﻢ ﺑﺎ‬
‫ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی ﺑﺎز اﺳﮑﺎت ﮐﻪ ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎﯾﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ ﻣﺤﯿﻂ ﻫﺎی ﭘﻮﯾﺎو دارای ﺗﺤﻮل اﺳﺖ و ﮐﻨﺘﺮل اﻧﻌﻄﺎف ﭘﺬﯾﺮ‬
‫ﻫﺎل ﮐﻪ ﺑﺮای ﺷﺮاﯾﻂ ﻣﺤﯿﻂ ﺑﯽ ﺛﺒﺎت و ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژِی ﻣﺘﻐﯿﺮ و‪ ..‬اﺳﺖ‪ .‬در ﯾﮏ ﻃﺮف ﻃﯿﻒ ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ ﻗﺮار دﻫﯿﻢ ﭘﺲ ﻣﯽ‬
‫ﺗﻮاﻧﯿﻢ ﮐﻨﺘﺮل اﻧﻌﻄﺎف ﭘﺬﯾﺮ)ﻫﺎل( ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺷﻨﺎﺳﯽ ﺗﻐﯿﯿﺮ ﺑﻨﯿﺎدی )ﻣﻮرﮔﺎن( ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﺎی ﺑﺎز )اﺳﮑﺎت( را در ﯾﮏ ﻃﺮف ﻃﯿﻒ‬
‫ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ ﻗﺮار دﻫﯿﻢ‪.‬‬
‫اﮔﺮ ﺗﻮاﻓﻖ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﯿﻢ ﮐﻪ ﺟﺎﻣﻌﻪ ﺷﻨﺎﺳﯽ ﻧﻈﻢ ﺗﺪرﯾﺠﯽ‪ ،‬دارای ﻣﺤﯿﻂ ﺑﺎ ﺛﺒﺎت‪ ،‬آرام و‪...‬اﺳﺖ آن را ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﯿﻢ ﺑﺎ‬
‫ﺳﯿﺴﺘﻤﻬﺎی ﺑﺴﺘﻪ اﺳﮑﺎت ﮐﻪ در آن ﻣﺤﯿﻂ را در ﻧﻈﺮ ﻧﮕﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ و ﮐﻨﺘﺮل ﺷﺪﯾﺪ ﻫﺎل ﮐﻪ ﺑﺮای ﺷﺮاﯾﻂ ﻣﺤﯿﻂ ﺑﺎ ﺛﺒﺎت و‬
‫ﺗﮑﻨﻮﻟﻮژِی ﺛﺎﺑﺖ و‪ ..‬اﺳﺖ‪ .‬در ﯾﮏ ﻃﺮف ﻃﯿﻒ ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ ﻗﺮار دﻫﯿﻢ ﭘﺲ ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﯿﻢ ﮐﻨﺘﺮل ﺷﺪﯾﺪ)ﻫﺎل( ﺟﺎﻣﻌﻪ‬
‫ﺷﻨﺎﺳﯽ ﻧﻈﻢ ﺗﺪرﯾﺠﯽ )ﻣﻮرﮔﺎن( ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﺎی ﺑﺴﺘﻪ )اﺳﮑﺎت( را در ﯾﮏ ﻃﺮف ﻃﯿﻒ ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ ﻗﺮار دﻫﯿﻢ‪.‬‬
‫آﻧﭽﻪ ﮐﻪ ﺗﺎ ﮐﻨﻮن در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ آن ﺑﺤﺚ ﺷﺪ اﯾﻦ ﺑﻮد ﮐﻪ از ﻣﯿﺎن ﻫﻤﻪ ﺗﺌﻮری ﻫﺎ ﺳﻪ ﻣﻮرد اﻧﺘﺨﺎب ﺷﺪ و ﺑﻪ آن ﭘﺮداﺧﺘﻪ ﺷﺪ ‪.‬‬
‫از ﺑﯿﻦ اﯾﻦ ﺳﻪ ﺗﺌﻮری ﻫﻢ ﻣﯽ ﺗﻮان ﺑﻪ ﯾﮏ ﺗﺌﻮری دﺳﺖ ﯾﺎﻓﺖ ‪.‬‬
‫ﺑﺮﺧﯽ از اﻧﺪﯾﺸﻤﻨﺪان ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﺑﯿﺎن داﺷﺘﻪ اﻧﺪ ﮐﻪ ﻣﯽ ﺗﻮان ﯾﮏ ﺑﻌﺪ را ﻧﻘﻄﻪ ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ ﯾﮏ ‪ 1‬و ﺑﻌﺪ دوم را ﻧﻘﻄﻪ‬
‫ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ دو ‪ 2‬در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺖ و ﻫﻤﻪ ﺗﺌﻮری ﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﺗﺎ ﮐﻨﻮن در راﺑﻄﻪ ﺑﺎ آﻧﻬﺎ ﺑﺤﺚ ﺷﺪ را در اﯾﻦ ﻗﺎﻟﺐ ﺑﯿﺎن ﮐﺮد‪.‬‬
‫اﯾﻦ ﻣﻮﺿﻮع در ﻧﻤﺎﯾﺶ ﺷﻤﺎره ‪ 9-7‬ﻧﺸﺎن داده ﺷﺪه اﺳﺖ‪.‬‬
‫ﻧﻤﺎﯾﺶ ‪ : 9-7‬ﺗﺮﺳﯿﻢ ﻧﻘﺎط ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ‬

‫‪SRP 1‬‬

‫‪SRP 2‬‬

‫‪1‬‬
‫)‪Strategic Reference Point 1(SRP1‬‬
‫‪2‬‬
‫)‪Strategic Reference Point 2(SRP2‬‬
 ‫‪134‬‬ ‫ﻓﺼﻞ ﻫﻔﺘﻢ ‪ :‬ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻓﻠﺴﻔﯽ و ﻣﻨﻄﻘﯽ ﻧﻘﺎط ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ در ﺗﺌﻮری ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‬

‫در ﻧﻤﺎﯾﺶ ﺷﻤﺎره ‪ 10-7‬ﭼﺎرﭼﻮب ﮐﻠﯽ ﻣﻌﯿﺎر ﻣﺮﺟﻊ ﻣﻔﻬﻮﻣﯽ ﺑﺮ اﺳﺎس ﻣﺪل ﻫﺎی اﺳﮑﺎت‪ ،‬ﻣﻮرﮔﺎن و ﻫﺎل‪ ،‬ﻧﺸﺎن داده ﺷﺪه‬
‫اﺳﺖ‪.‬‬

‫ﻧﻤﺎﯾﺶ‪: 10-7‬ﭼﺎرﭼﻮب ﮐﻠﯽ ﻣﻌﯿﺎر ﻣﺮﺟﻊ ﻣﻔﻬﻮﻣﯽ ﺑﺮ اﺳﺎس ﻣﺪل ﻫﺎ ی اﺳﮑﺎت‪ ،‬ﻣﻮرﮔﺎن و ﻫﺎل‬

‫ﺑﯽ ﺛﺒﺎت‬
‫ﺑﻨﯿﺎدی‬

‫اﻧﻌﻄﺎف‬
‫ﭘﺬﯾﺮ‬
‫ﺑﺎز‬
‫دﺳﺘﻪ ﺳﻮم از ﻧﻈﺮﯾﻪ ﻫﺎ‪ ،‬اﻟﮕﻮﻫﺎ و‬ ‫دﺳﺘﻪ ﭼﻬﺎرم از ﻧﻈﺮﯾﻪ ﻫﺎ‪ ،‬اﻟﮕﻮﻫﺎ و‬
‫اﺳﺘﺮاﺗﮋی ﻫﺎ‬ ‫اﺳﺘﺮاﺗﮋی ﻫﺎ‬

‫ﺗﻐﯿﯿﺮات‬
‫‪SRP2‬‬

‫ﺳﯿﺴﺘﻢ‬

‫ﮐﻨﺘﺮل‬

‫ﻣﺤﯿﻂ‬
‫دﺳﺘﻪ اول از ﻧﻈﺮﯾﻪ ﻫﺎ‪ ،‬اﻟﮕﻮﻫﺎ و‬ ‫دﺳﺘﻪ دوم از ﻧﻈﺮﯾﻪ ﻫﺎ‪ ،‬اﻟﮕﻮﻫﺎ و‬
‫اﺳﺘﺮاﺗﮋی ﻫﺎ‬ ‫اﺳﺘﺮاﺗﮋی ﻫﺎ‬

‫ﺗﺪرﯾﺠﯽ‬

‫ﺷﺪﯾﺪ‬

‫ﺑﺎ ﺛﺒﺎت‬
‫ﺑﺴﺘﻪ‬

‫‪SRP1‬‬
‫ﻋﯿﻨﯽ‬ ‫ذﻫﻨﯽ‬ ‫ﻣﻮرﮔﺎن‬
‫ﭘﯿﺶ ﻓﺮﺿﻬﺎی ﻓﻠﺴﻔﯽ‬

‫ﻋﻘﻼﯾﯽ‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎن‬ ‫ﻃﺒﯿﻌﯽ‬ ‫اﺳﮑﺎت‬

‫ﮐﻢ‬ ‫ﻣﯿﺰان ﺗﻮﺟﻪ‬ ‫زﯾﺎد‬

‫ﻫﺎل‬

‫درون‬ ‫ﻣﺤﯿﻂ‬ ‫ﺑﯿﺮون‬

‫‪135‬‬ ‫ﻓﺼﻞ ﻫﻔﺘﻢ ‪ :‬ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻓﻠﺴﻔﯽ و ﻣﻨﻄﻘﯽ ﻧﻘﺎط ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ در ﺗﺌﻮری ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‬

‫ﻧﻤﺎﯾﺶ ‪ : 11-7‬ﺗﻄﺒﯿﻖ ﺳﻪ ﻃﯿﻒ دﯾﺪﮔﺎه ﻋﻘﻼﯾﯽ‪ /‬ﻃﺒﯿﻌﯽ؛ ﻧﮕﺮش ﻋﯿﻨﯽ ﮔﺮا‪ /‬ذﻫﻨﯽ ﮔﺮا؛ و ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ داﺧﻞ‪ /‬ﺧﺎرج ؛ ﻧﻘﻄﻪ‬
‫ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ اول در ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻣﻨﻄﻘﯽ ﺗﺌﻮری ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‬

‫‪SRP1‬‬

‫ﻋﻘﻼﯾﯽ ﺑﻮدن‬ ‫ﻃﺒﯿﻌﯽ ﺑﻮدن‬

‫‪ -1‬ﺳﺎزﻣﺎن وﺳﯿﻠﻪ ای اﺳﺖ ﺑﺮای رﺳﯿﺪن ﺑﻪ ﻫﺪف از‬ ‫‪ -1‬ﭘﯿﭽﯿﺪﮔﯽ ﻫﺪف و ﺗﻌﯿﯿﻦ آن‬
‫ﻗﺒﻞ ﺗﻌﯿﯿﻦ ﺷﺪه‬ ‫‪ -2‬ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻏﯿﺮ رﺳﻤﯽ‬
‫‪ -3‬ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺗﻔﺎوت ﺑﯿﻦ ﻫﺪف ﻫﺎی ﺗﻌﯿﯿﻦ ﺷﺪه و اﺟﺮاء ﺷﺪه ‪ -2‬ﺑﻪ ﻣﻨﻄﻘﯽ ﺑﻮدن ﺳﺎﺧﺘﺎر ﺗﻮﺟﻪ دارد‪.‬‬
‫‪ -4‬ﻫﺪف ﻫﺎ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﺤﯿﻂ ﺧﺎرﺟﯽ و در ﺟﻬﺖ ﺣﻔﻆ ‪ -3‬ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﺟﺮای ﻫﺪف ﺗﻌﯿﯿﻦ ﺷﺪه ﺑﻪ ﺟﺎی ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ‬
‫ﺧﻮد ﻫﺪف ﻫﺎ دارد‪.‬‬ ‫ﺗﻌﺎدل ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﻌﯿﯿﻦ ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ‪.‬‬
‫‪ -5‬ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﺗﻮﺳﻂ ﺳﺎزﻣﺎن اﻧﺠﺎم ﻣﯽ ﺷﻮد در ‪ -4‬رﺳﻤﯿﺖ‬
‫‪ -5‬ﻫﺪف ﻫﺎ ﺗﻌﯿﯿﻦ ﺷﺪه ﻣﺸﺨﺺ ﻣﯽ ﺳﺎزﻧﺪ ﭼﻪ‬ ‫ﺟﻬﺖ اﻧﻄﺒﺎق ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎ ﻣﺤﯿﻂ ﺧﺎرﺟﯽ اﺳﺖ‪.‬‬
‫ﮐﺎرﻫﺎﯾﯽ‪ ،‬ﭼﮕﻮﻧﻪ‪ ،‬ﺗﻮﺳﻂ ﭼﻪ ﮐﺴﺎﻧﯽ و ﺑﺎ ﭼﻪ ﻣﻨﺎﺑﻌﯽ‬
‫اﻧﺠﺎم ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ‪.‬‬
‫‪ -6‬رﺳﻤﯽ ﺷﺪن ﮐﻮﺷﺸﯽ اﺳﺖ در ﺟﻬﺖ ﻋﯿﻨﯽ ﮐﺮدن‬
‫ﺳﺎﺧﺘﺎر رواﺑﻂ ﻋﻨﺎﺻﺮ ﺳﯿﺴﺘﻢ‬
‫ﻋﯿﻨﯽ ﮔﺮا‬ ‫ذﻫﻨﯽ ﮔﺮا‬
‫‪ -1‬ﭘﺪﯾﺪه ﻫﺎی ﻫﺴﺘﯽ ﻧﺴﺒﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ و ﻫﺮ ﮐﺲ ﺑﻪ اﻧﺪازه ‪ -1‬ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﯿﻢ در ﺟﻬﺎن ﺑﻪ ﻗﻮاﻋﺪ ﻋﺎم دﺳﺘﺮﺳﯽ ﭘﯿﺪا‬
‫ﺧﻮدش از آن اﺳﺘﻨﺒﺎط دارد‪ .‬ﺑﻪ ﻋﺒﺎرت دﯾﮕﺮ‪ ،‬ﻫﺴﺘﯽ‪ ،‬ﮐﻨﯿﻢ‪.‬‬
‫‪ -2‬ﭘﺪﯾﺪه ﻫﺎی ﻫﺴﺘﯽ » ﯾﮏ واﻗﻌﯿﺖ واﺣﺪ« اﺳﺖ و ﻗﺎﺑﻞ‬ ‫ﭘﯿﭽﯿﺪه اﺳﺖ‪.‬‬
‫ﮐﺸﻒ و درک ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ‪.‬‬ ‫‪ -2‬ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺟﻨﺒﻪ رواﻧﯽ‪ -‬اﺟﺘﻤﺎﻋﯽ )ﺷﻬﻮدی( دارﻧﺪ‪.‬‬
‫‪ -3‬دﯾﺪﮔﺎه ﺟﺒﺮ ﮔﺮا‬ ‫‪ -3‬دﯾﺪﮔﺎه اراده ﮔﺮا‬
‫‪ -4‬درک واﻗﻌﯿﺖ از ﮐﻞ ﺑﻪ ﺟﺰء ﯾﺎ از ﯾﮏ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺑﺰرگ ﺗﺮ ‪ -4‬ﻫﻤﻪ ﭘﺪﯾﺪه ﻫﺎ ﻗﺎﻋﺪه ﻣﻨﺪ‪ ،‬ﺳﺎﺧﺘﺎرﻣﻨﺪ‪ ،‬ﻗﺎﺑﻞ دﺳﺖ‬
‫ﯾﺎﺑﯽ‪ ،‬و دارای ﻓﺮآﯾﻨﺪ ﻣﺸﺨﺼﯽ ﻫﺴﺘﻨﺪ‪.‬‬ ‫ﺑﻪ ﯾﮏ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﮐﻮﭼﮏ ﺗﺮ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ‬
‫‪ -5‬درک واﻗﻌﯿﺖ از ﺟﺰء ﺑﻪ ﮐﻞ ﯾﺎ از ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﺎی‬
‫ﮐﻮﭼﮏ ﺗﺮ ﺑﻪ ﯾﮏ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺑﺰرگ ﺗﺮ ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ‪.‬‬
‫ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ داﺧﻞ ﯾﮏ ﺳﯿﺴﺘﻢ‬ ‫ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺧﺎرج ﯾﮏ ﺳﯿﺴﺘﻢ‬
‫‪ -1‬ارزش ﻫﺎی ﺣﺎﮐﻢ ﺑﺮ ﺳﺎزﻣﺎن‪ ،‬ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺑﯿﺮون ‪ -1‬ارزش ﻫﺎی ﺣﺎﮐﻢ ﺑﺮ ﺳﺎزﻣﺎن‪ ،‬ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﺴﺎﺋﻞ درون‬
‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ دارد‪.‬‬ ‫ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ دارد‪.‬‬
‫‪ -2‬ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺑﻬﺒﻮد داﺧﻠﯽ‬ ‫‪ -2‬ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن از ﻧﻈﺮ ﻣﺤﯿﻂ ﺧﺎرﺟﯽ‬
‫‪ -3‬ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ رﻓﺎه و ﮐﺎراﯾﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن‬ ‫‪ -3‬ﺳﺎزﻣﺎن ﺳﻌﯽ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ ﺑﺮ ﻋﻮاﻣﻞ ﺧﺎرﺟﯽ اﺛﺮ ﺑﮕﺬارد‪.‬‬
‫‪ -4‬ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮ ﻋﻮاﻣﻞ داﺧﻠﯽ اﺛﺮ ﻣﯽ ﮔﺬارد‪.‬‬
 ‫‪136‬‬ ‫ﻓﺼﻞ ﻫﻔﺘﻢ ‪ :‬ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻓﻠﺴﻔﯽ و ﻣﻨﻄﻘﯽ ﻧﻘﺎط ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ در ﺗﺌﻮری ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‬

‫ﻧﻤﺎﯾﺶ ‪ : 12-7‬ﺗﻄﺒﯿﻖ ﺳﻪ ﻃﯿﻒ ﻧﻮع ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺑﺴﺘﻪ‪ /‬ﺑﺎز؛ ﺗﻐﯿﯿﺮات ﺗﺪرﯾﺠﯽ‪ /‬ﺑﻨﯿﺎدی؛ و ﻣﯿﺰان ﮐﻨﺘﺮل ﺷﺪﯾﺪ‪ /‬ﮐﻢ؛ ﻧﻘﻄﻪ‬
‫ﻣﺮﺟﻊ اﺳﺘﺮاﺗﮋﯾﮏ دوم در ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻣﻨﻄﻘﯽ ﺗﺌﻮری ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ‬

‫ﮐﻨﺘﺮل ﮐﻢ )اﻧﻌﻄﺎف ﭘﺬﯾﺮی(‬ ‫ﺗﻐﯿﯿﺮات ﺑﻨﯿﺎدی‬ ‫ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺑﺎز‬

‫‪ -1‬ﺳﺎزﮔﺎری ﺑﺎ ﻣﺤﯿﻂ و ﭘﺬﯾﺮش‬ ‫‪ -1‬ﺣﻔﻆ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎ ﭘﺮدازش ﻣﻨﺎﺑﻊ ‪ -1‬اﯾﺠﺎد ﺗﻐﯿﯿﺮات اﺳﺎﺳﯽ و ﺑﻨﯿﺎدی‬
‫ﻣﺤﯿﻂ ﺧﺎرﺟﯽ ﮐﻪ ﮐﻨﺘﺮل ﮐﻤﯽ ﺑﺮ آن ‪ -2‬ﺗﺎﮐﯿﺪ ﺑﺮ رﻫﺎﺳﺎزی از ﻋﻮاﻣﻠﯽ ﮐﻪ ﺗﻐﯿﯿﺮات‬
‫‪ -2‬ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻧﻌﻄﺎف ﭘﺬﯾﺮی‬ ‫ﻣﺎﻧﻊ ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ‪.‬‬ ‫ﻋﻮاﻣﻞ وﺟﻮد دارد‪.‬‬
‫‪ -2‬ﻣﺮز ﺧﺎرﺟﯽ ﺳﺎزﻣﺎن در ﻣﺤﯿﻄﯽ ‪ -3‬ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﺣﺘﻤﺎل وﻗﻮع ﻋﻮاﻣﻞ ‪ -3‬ﮐﻨﺘﺮل ﮐﻢ ﺑﺮ ﻋﻮاﻣﻞ‬
‫اﺳﺖ ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮ ﻋﻮاﻣﻞ آن ﮐﻨﺘﺮل ﺑﺎﻟﻘﻮه و اﺛﺮات آﻧﻬﺎ‬
‫ﻧﺪارد ﯾﺎ ﮐﻨﺘﺮل دارد‪.‬‬
‫‪SRP2‬‬ ‫ﮐﻨﺘﺮل ﺷﺪﯾﺪ‬ ‫ﺗﻐﯿﯿﺮات ﺗﺪرﯾﺠﯽ ) ﻧﻈﻢ دﻫﯽ(‬ ‫ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺑﺴﺘﻪ‬

‫‪ -1‬ﺣﻔﻆ وﺿﻌﯿﺖ ﻣﻮﺟﻮد‬ ‫‪ -1‬ﺣﻔﻆ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎ ﭘﺮدازش داده ‪ -1‬ﺣﻔﻆ وﺿﻌﯿﺖ ﻓﻌﻠﯽ‬
‫‪ -2‬ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺛﺒﺎت و ﭘﺎﯾﺪاری‬ ‫ﻫﺎی داﺧﻠﯽ ﮐﻪ ﺑﺮ آﻧﻬﺎ ﮐﻨﺘﺮل وﺟﻮد ‪ -2‬ﺗﺎﮐﯿﺪ ﺑﺮ وﺣﺪت و اﻧﺴﺠﺎم‬
‫‪ -3‬ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻋﻮاﻣﻞ ﺑﺎﻟﻔﻌﻞ و ﻗﺎﺑﻞ ‪ -3‬اﻋﻤﺎل ﮐﻨﺘﺮل از ﺑﺎﻻ ﺑﻪ ﭘﺎﯾﯿﻦ‬ ‫دارد‪.‬‬
‫‪ -2‬ﻣﺮز داﺧﻠﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺎ آﻧﺠﺎ اﺳﺖ ﮐﻨﺘﺮل‬

‫ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮ آﻧﻬﺎ ﮐﻨﺘﺮل دارد‪.‬‬