Iwx SKF 3 M Czyx I40 HRMBV

บทที่ 4
ผลการวิเคราะห์ข้อมูล
การนำเสนอผลการวิเคราะห์ข้อมูลของโครงการวิจัยเรื่อง
“คุณภาพชีวิตในการทำงานกับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสาย
สนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลศรีวิชัย” เป็ นงานวิจัยที่ใช้
ระเบียบวิธีวิจัยเชิงปริมาณ (Quantitative Research) ซึ่งผู้วิจัยแบ่ง
การวิเคราะห์ออกเป็ น 3 ตอน และเพื่อให้เกิดความเข้าใจในการสื่อ
ความหมายที่ตรงกัน ผู้วิจัยได้กำหนดสัญลักษณ์และอักษรย่อในการ
วิเคราะห์ข้อมูล ดังนี ้
สัญลักษณ์ที่ใช้ในการวิเคราะห์ข้อมูล
n แทน ขนาดของกลุ่มตัวอย่าง
แทน ค่าเฉลี่ยที่คำนวณได้จากกลุ่ม
ตัวอย่าง
S.D. แทน ค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน (Standard
Deviation)
MS แทน ค่าประมาณของความแปรปรวน
(Mean of Squares)
df แทน ชัน
้ ของความเป็ นอิสระ (degree of
freedom)
SS แทน ผลบวกกำลังสองของคะแนน (Sum of
Squares)
t แทน ค่าสถิติที่ใช้พิจารณาใน t –
Distribution
41
F แทน ค่าสถิติที่ใช้พิจารณาใน F – Distribution

Prob. แทน ค่านัยสำคัญทางสถิติ
rxy แทน ค่าสัมประสิทธิส์ หสัมพันธ์อย่างง่ายของ
เพียร์สัน
* แทน ค่าความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ
ที่ระดับ .05
** แทน ค่าความแตกต่างอย่างมีนัยสำคัญ
ทางสถิติที่ระดับ.01
การเสนอผลการวิเคราะห์ขอ
้ มูล
การวิเคราะห์ข้อมูล ผู้วิจัยได้นำเสนอผลตามความมุ่ง
หมายของการวิจัย โดยแบ่งการนำเสนอออกเป็ น 3 ตอน ตามลำดับ
ดังนี ้
ตอนที่ 1 การวิเคราะห์ข้อมูลโดยการใช้สถิติเชิงบรรยาย
เพื่ออธิบายถึงลักษณะของกลุ่มตัวอย่าง ดังนี ้
42
1.1 ข้อมูลเกี่ยวกับสถานภาพส่วนบุคคลของผู้ตอบ
แบบสอบถาม
1.2 ระดับคุณภาพชีวิตในการทำงานของบุคลากรสาย
สนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลศรีวิชัย
1.3 ระดับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสาย
ตอนที่ 2 การวิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้สถิติเชิงอ้างอิง เพื่อ

ทดสอบสมมติฐาน และสรุปผลอ้างอิงไปยังประชากรโดยการนำเสนอ
ผลการทดสอบสมมติฐาน ดังนี ้
2.1 สถานภาพส่วนบุคคล ได้แก่ เพศ อายุ สถานภาพ
ระดับการศึกษา ระยะเวลาการปฏิบัติงาน และประเภทตำแหน่งงาน ที่
แตกต่างกัน มีความผูกพันต่อองค์กรแตกต่างกัน
2.1.1 บุคลากรสายสนับสนุนที่มีเพศแตกต่างกัน มี
ความผูกพันต่อองค์กรแตกต่างกัน
2.1.2 บุคลากรสายสนับสนุนที่มีอายุแตกต่างกัน มี
2.1.3 บุคลากรสายสนับสนุนที่มีระดับการศึกษาแตก
ต่างกัน มีความผูกพันต่อองค์กรแตกต่างกัน
2.1.4 บุคลากรสายสนับสนุนที่มีระยะเวลาปฏิบัติงาน
2.1.5 บุคลากรสายสนับสนุนที่มีประเภทตำแหน่งงาน
43
2.2 คุณภาพชีวิตในการทำงาน มีความสัมพันธ์กับความ

ผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสายสนับสนุนมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราช
มงคลศรีวิชัย
2.2.1 คุณภาพชีวิตในการทำงาน ด้านค่าตอบแทน
และสวัสดิการ มีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากร
สายสนับสนุนมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลศรีวิชัย
2.2.2 คุณภาพชีวิตในการทำงาน ด้านความ
ปลอดภัยและการส่งเสริมสุขภาพ มีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อ
องค์กรของบุคลากรสายสนับสนุนมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลศรี
วิชัย
2.2.3 คุณภาพชีวิตในการทำงาน ด้านความก้าวหน้า
และความมั่นคงในการทำงาน มีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์กร
ของบุคลากรสายสนับสนุนมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลศรีวิชัย
2.2.4 คุณภาพชีวิตในการทำงาน ด้านโอกาสในการ
พัฒนาความสามารถ มีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์กรของ
บุคลากรสายสนับสนุนมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลศรีวิชัย
2.2.5 คุณภาพชีวิตในการทำงาน ด้านความสัมพันธ์
กับบุคคลอื่น มีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสาย
สนับสนุนมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลศรีวิชัย
2.2.6 คุณภาพชีวิตในการทำงาน ด้านสิทธิส่วน
บุคคลในสถานที่ทำงาน มีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์กรของ
ตอนที่ 3 เป็ นแบบสอบถาม เพื่อให้ผู้ตอบแบบสอบถามให้

ข้อคิดเห็นแนวทางในการส่งเสริมคุณภาพชีวิตในการทำงานและการ
44
สร้างความผูกพันต่อองค์กรของ บุคลกรสนับสนุน มหาวิทยาลัย

เทคโนโลยีราชมงคลศรีวิชัย
ผลการวิเคราะห์ข้อมูล
ตอนที่ 1 ผลการวิเคราะห์ข้อมูลเชิงบรรยาย เพื่ออธิบายลักษณะ
ของกลุ่มตัวอย่าง
45
ตอนที่ 1.1 ผลการวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับสถานภาพส่วน

บุคคลของผู้ตอบแบบสอบถาม
ตารางที่ 1 แสดงจำนวน และค่าร้อยละ ข้อมูลเกี่ยวกับสถานภาพ

ส่วนบุคคลของผู้ตอบแบบสอบถาม
สถานภาพส่วนบุคคล จำนวน (คน) ร้อย

ละ
1. เพศ
1.1 ชาย 75 25.00
1.2 หญิง 225 75.00
รวม 300 100
2. อายุ
1. ต่ำกว่า 25 ปี 10 3.30
2. 25 – 35 ปี 116 38.70
3. 36 – 45 ปี 110 36.70
4. 46 – 55 ปี 55 18.30
5. สูงกว่า 55 ปี 9 3.00
รวม 300 100
4. ระดับการศึกษา
1. ต่ำกว่าปริญญาตรี 13 4.30
2. ปริญญาตรี 246 82.00
3. ปริญญาโท 41 13.70
รวม 300 100
5. ระยะเวลาการปฏิบัติงาน
1. ต่ำกว่า 5 ปี 64 21.30
46
2. 5 – 10 ปี 116 38.70
3. 10 ปี ขึน
้ ไป 120 40.00
รวม 300 100
ตารางที่ 1 (ต่อ) แสดงจำนวน และค่าร้อยละ ข้อมูลเกี่ยวกับ

สถานภาพส่วนบุคคลของผู้ตอบ
แบบสอบถาม
สถานภาพส่วนบุคคล จำนวน (คน)

ร้อยละ
6. ประเภทตำแหน่งงาน
1. ข้าราชการ 14 4.70
2. พนักงานมหาวิทยาลัย 159 53.00
3. พนักงานราชการ 11 3.70
4. ลูกจ้างประจำ 8 2.70
5. ลูกจ้างชั่วคราว 108 36.00
รวม 300 100
จากตารางที่ 1 แสดงให้เห็นว่า สถานภาพส่วนบุคคลของผู้ตอบ

แบบสอบถาม จากกลุ่มตัวอย่างทัง้ หมด 300 คน สามารถอธิบายผลได้
ดังนี ้
47
1. ผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่เป็ น เพศหญิง คิดเป็ นร้อยละ

75.00 และเพศชาย คิดเป็ นร้อยละ 25.00
2. ผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่ มีอายุระหว่าง 25-35 ปี คิด
เป็ นร้อยละ 38.70 รองลงมามีอายุ 36-45 ปี คิดเป็ นร้อยละ 36.70
อายุ 46-55 ปี คิดเป็ นร้อยละ 18.30 อายุต่ำกว่า 25 ปี คิดเป็ น ร้อย
ละ 3.30 และอายุสูงกว่า 55 ปี คิดเป็ น ร้อยละ 3.00
3. ผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่ จบการศึกษาระดับ ปริญญาตรี
คิดเป็ นร้อยละ 82.00 รองลงมาจบการศึกษา ระดับปริญญาโท คิดเป็ น
ร้อยละ 13.70 และระดับต่ำกว่าปริญญาตรี คิดเป็ น ร้อยละ 4.30
4. ผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่ มีระยะเวลาการปฏิบัติงาน 10
ปี ขึน
้ ไป คิดเป็ นร้อยละ 40.00 รองลงมามีระยะเวลาการปฏิบัติงาน 5
– 10 ปี คิดเป็ นร้อยละ 38.70 และมีระยะเวลาการปฏิบัติงาน ต่ำ
กว่า 5 ปี คิดเป็ นร้อยละ 21.30
5. ผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่มีประเภทตำแหน่งเป็ นพนักงาน
มหาวิทยาลัย คิดเป็ นร้อยละ 53.00 รองลงมา เป็ นประเภทลูกจ้าง
ชั่วคราว คิดเป็ นร้อยละ 36.00 ประเภทข้าราชการ คิดเป็ นร้อยละ
4.70 ประเภทพนักงานราชการ คิดเป็ นร้อยละ 3.70 และประเภท
ลูกจ้างประจำ คิดเป็ นร้อยละ 2.70
1.2 ระดับคุณภาพชีวิตในการทำงานของบุคลากรสาย
48
ตารางที่ 2 แสดงค่าเฉลี่ย ( ) และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.)

ระดับคุณภาพชีวิตในการทำงานของบุคลากรสายสนับสนุน
มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลศรีวิชัย
ระดับคุณภาพชีวิตในการทำงาน S.D. แปลความ

ของบุคลากรสายสนับสนุน หมาย
1. ด้านค่าตอบแทนและสวัสดิการ 3.8 .603 มาก
2. ด้านความปลอดภัยและการส่ง 7 .510 มาก
เสริมสุขภาพ 4.0 .569 มาก
3. ด้านความก้าวหน้าและความมั่นคง 3 .515 มาก
ในการทำงาน 3.9 .629 มาก
4. ด้านโอกาสในการพัฒนาความ 8 .598 มาก
สามารถ 4.1
5. ด้านการทำงานร่วมกันและความ 0
สัมพันธ์กับบุคคลอื่น 4.0
6. ด้านสิทธิส่วนบุคคลในสถานที่ 0
ทำงาน 3.8
9
รวม 3.9 .440 มาก
8
จากตารางที่ 2 พบว่าระดับคุณภาพชีวิตในการทำงานของ
บุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลศรีวิชัย ทัง้ 6
ด้าน โดยรวม อยู่ในระดับมาก ( = 3.98) เมื่อพิจารณารายด้านพบ
ว่าผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่มีระดับคุณภาพชีวิตในการทำงานด้าน
49
โอกาสในการพัฒนาความสามารถ ( = 4.10) ซึง่ มีค่าเฉลี่ยสูง

ที่สุด รองลงมาคือด้าน ด้านความปลอดภัยและการส่งเสริมสุขภาพ
( = 4.03) ด้านการทำงานร่วมกันและความสัมพันธ์กับบุคคลอื่น (
= 4.00) ด้านความก้าวหน้าและความมั่นคงในการทำงาน ( = 3.98)
ด้านสิทธิส่วนบุคคลในสถานที่ทำงาน ( = 3.89) และ ด้านค่า
ตอบแทนและสวัสดิการ ซึ่งมีค่าเฉลี่ยต่ำที่สุดคือ ( = 3.87)
ตารางที่ 3 แสดงค่าเฉลี่ย ( )และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ระดับ

คุณภาพชีวิตในการทำงานของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัย
เทคโนโลยีราชมงคลศรีวิชัย ด้านค่าตอบแทนและสวัสดิการ
ด้านค่าตอบแทนและสวัสดิการ
1. ความความเหมาะสมของค่าตอบแทนที่ 3.8 .761 มาก
ได้รับในปั จจุบันเมื่อเทียบกับปริมาณงาน 7
ที่ทำ .714 มาก
50
2. เงินเดือนที่ได้รับเหมาะสมกับวุฒิการ 3.8
ศึกษา อายุการทำงานและความความรู้ 8 .784 มาก
ความสามารถ .672 มาก
3. คาตอบแทนที่ไดรับมีความเพียงพอ 3.7 .792 มาก
ตอการดํารงชีวิต 5
4. มีการพิจารณาเลื่อนขัน
้ เงินเดือนอย่าง 3.9
เป็ นธรรม 8
5. คาตอบแทนที่ไดรับมีผลต่อการยอมรับ 3.8
เป้ าหมายและค่านิยมขององค์กร 8
รวม 3.8 .603 มาก
7
บุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลศรีวิชัย ด้าน
ค่าตอบแทนและสวัสดิการโดยรวม อยู่ในระดับมาก ( = 3.87) เมื่อ
พิจารณารายข้อพบว่าผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่มีระดับคุณภาพชีวิต
ในการทำงานด้านค่าตอบแทนและสวัสดิการในเรื่อง การพิจารณา
เลื่อนขัน
้ เงินเดือนอย่างเป็ นธรรม ( = 3.98) ซึ่งมีค่าเฉลี่ยสูงที่สุด
รองลงมาคือ เงินเดือนที่ได้รับเหมาะสมกับวุฒิการศึกษา อายุการ
ทำงานและความความรู้ ความสามารถ และ คาตอบแทนที่ไดรับมีผล
ต่อการยอมรับเป้ าหมายและค่านิยมขององค์กร ( = 3.88) ความ
ความเหมาะสมของค่าตอบแทนที่ได้รับในปั จจุบันเมื่อเทียบกับปริมาณ
งานที่ทำ ( = 3.87) และ คาตอบแทนที่ไดรับมีความเพียงพอต่อการ
ดำรงชีวิต ซึ่งมีค่าเฉลี่ยต่ำที่สุดคือ ( = 3.75)
51

เทคโนโลยีราชมงคลศรีวิชัย ด้านความปลอดภัยและการส่งเสริมสุขภาพ
ด้านความปลอดภัยและการส่งเสริมสุขภาพ
1. สถานที่ทำงานที่มีบรรยากาศเอื้ออำนวย 4.1 .655 มาก
ต่อการทำงาน 0 .599
2. สถานที่ทำงาน มีความสะดวกในการ 4.2 .653 มาก
ติดต่อประสานงาน 0
3. หน่วยงานจัดเตรียมวัสดุ อุปกรณ์ เครื่อง 4.0 .718 มาก
มือและสิ่งอำนวยความสะดวกที่เพียงพอ 5 มาก
เหมาะสมต่อการปฏิบัติงาน .657 มาก
4. อาคารสถานที่ในหน่วยงาน มีพ้น
ื ที่เพียง 3.8
พอเหมาะสมต่อการปฏิบัติงาน 3
5. สถานที่ทำงานมีความสะอาด สภาพ
แวดล้อมสวยงามเป็ นสัดส่วน สะดวก 3.9
52
สบายต่อการปฏิบัติงาน 8
รวม 4.0 .510 มาก
3
ความปลอดภัยและการส่งเสริมสุขภาพโดยรวม อยู่ในระดับมาก
( = 4.03) เมื่อพิจารณารายข้อพบว่าผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่มี
ระดับคุณภาพชีวิตในการทำงานด้านความปลอดภัยและการส่งเสริมสุข
ภาพ ในเรื่อง สถานที่ทำงาน มีความสะดวกในการติดต่อประสานงาน
( = 4.20) ซึง่ มีค่าเฉลี่ยสูงที่สุด รองลงมาคือ สถานที่ทำงานที่มี
บรรยากาศเอื้ออำนวยต่อการทำงาน ( = 4.10) หน่วยงานจัดเตรียม
วัสดุ อุปกรณ์ เครื่องมือและสิ่งอำนวยความสะดวกที่เพียงพอเหมาะสม
ต่อการปฏิบัติงาน ( = 4.05) สถานที่ทำงานมีความสะอาด สภาพ
แวดล้อมสวยงามเป็ นสัดส่วน สะดวกสบายต่อการปฏิบัติงาน ( =
3.98) และ อาคารสถานที่ในหน่วยงาน มีพ้น
ื ที่เพียงพอเหมาะสมต่อ
การปฏิบัติงานซึง่ มีค่าเฉลี่ยต่ำที่สุดคือ ( = 3.83)

53
เทคโนโลยีราชมงคลศรีวิชัย ด้านความก้าวหน้าและความมั่นคงในการ
ทำงาน
ด้านความก้าวหน้าและความมั่นคงในการ
ทำงาน
1. การไดรับโอกาสในการแสดงออกทางด้าน 3.9 .756 มาก
ทักษะความรูความสามารถในการทำงาน 7
อย่างเต็มที่ .742 มาก
2. เกณฑ์การเลื่อนตำแหนงในองค์กร เป็ น 3.8
ไปด้วยความเสมอภาค และมี 8 .737 มาก
กระบวนการที่มีความยุติธรรม
3. การได้รับการสนับสนุนให้มีโอกาสพัฒนา 3.8 .615 มาก
ความรู้ความสามารถและทักษะในการ 9
ปฏิบัติงานอย่างต่อเนื่อง .679 มาก
4. การได้รับโอกาสในการศึกษาต่อและได้ 4.0
เข้ารับการฝึ กอบรม ดูงาน ในหัวข้อที่ 8
สอดคล้องกับงานของท่าน
5. มีโอกาสการได้รับความก้าวหน้าในการ 4.1
เลื่อนตำแหน่งที่มีระดับที่สูงขึน
้ 2
รวม 3.9 .569 มาก
8
54
ความก้าวหน้าและความมั่นคงในการทำงาน โดยรวม อยู่ในระดับมาก

( = 3.98) เมื่อพิจารณารายข้อพบว่าผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่มี
ระดับคุณภาพชีวิตในการทำงานด้านความก้าวหน้าและความมั่นคงใน
การทำงาน ในเรื่อง มีโอกาสการได้รับความก้าวหน้าในการเลื่อน
ตำแหน่งที่มีระดับที่สูงขึน
้ ( = 4.12) ซึง่ มีค่าเฉลี่ยสูงที่สุด รองลงมา
คือ การได้รับโอกาสในการศึกษาต่อและได้เข้ารับการฝึ กอบรม ดูงาน
ในหัวข้อที่สอดคล้องกับงานของท่าน ( = 4.08) การไดรับโอกาส
ในการแสดงออกทางด้าน ทักษะความรู ความสามารถในการทำงาน
อย่างเต็มที่ ( = 3.97) การได้รับการสนับสนุนให้มีโอกาสพัฒนาความ
รู้ความสามารถและทักษะในการปฏิบัติงานอย่างต่อเนื่อง ( = 3.89)
และ เกณฑ์การเลื่อนตำแหนงในองค์กร เป็ นไปด้วยความเสมอภาค
และมี กระบวนการที่มีความยุติธรรมซึ่งมีค่าเฉลี่ยต่ำที่สุดคือ ( =
3.88)

เทคโนโลยีราชมงคลศรีวิชัย ด้านโอกาสในการพัฒนาความสามารถ
ด้านโอกาสในการพัฒนาความสามารถ
1. ไดรับการสนับสนุนในการเข้าอบรม / 4.2 .754 มาก
55
สัมมนา หลักสูตรต่างๆ ที่เกี่ยวกับภาระ 1

งานที่ท่านทำเพื่อพัฒนาผลงานอย่าง .720 มาก
สม่ำเสมอ 4.1
2. องค์กรสนับสนุนให้ไดรับการศึกษาต่อ 8 .751 มาก
เพื่อเพิ่มพูนความรูและศักยภาพด้านการ
ทำงาน 4.0 .769 มาก
3. ได้ใช้ทักษะความรูความสามารถ ใน การ 9
ทำงานท ไี่ ดรับมอบหมายอย่างเต็ม ความ .770 มาก
สามารถ 4.0
4. สามารถนำเสนอความคิด แบบแผน วิธี 1
การดำเนินงานใหม่ๆ ให้แกหัวหนา
5. องค์กรมีการจัดอบรมให้แกบุคลากรเพื่อ 4.0
เพิ่มความรูและทักษะการทำงานให้สูงขึน
้ 5
รวม 4.1 .515 มาก

0
โอกาสในการพัฒนาความสามารถ โดยรวม อยู่ในระดับมาก ( =
4.10) เมื่อพิจารณารายข้อพบว่าผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่มีระดับ
คุณภาพชีวิตในการทำงานด้านโอกาสในการพัฒนาความสามารถ ใน
เรื่อง ไดรับการสนับสนุนในการเข้าอบรม / สัมมนา หลักสูตรต่างๆ ที่
เกี่ยวกับภาระงานที่ท่านทำเพื่อพัฒนาผลงานอย่างสม่ำเสมอ ( =
56
4.21) ซึง่ มีค่าเฉลี่ยสูงที่สุด รองลงมาคือ องค์กรสนับสนุนให้ไดรับ

การศึกษาต่อเพื่อเพิ่มพูนความรู และศักยภาพด้านการทำงาน ( =
4.18) ได้ใช้ทักษะความรูความสามารถ ใน การทำงานท ี่ไดรับมอบ
หมายอย่างเต็ม ความสามารถ ( = 4.09) องค์กรมีการจัดอบรม
ให้แกบุคลากรเพื่อ เพิ่มความรูและทักษะการทำงานให้สูงขึน
้ ( =
4.05) และ สามารถนำเสนอความคิด แบบแผน วิธีการดำเนินงาน
ใหม่ๆ ให้แกหัวหนา ซึ่งมีค่าเฉลี่ยต่ำที่สุดคือ ( = 4.01)

เทคโนโลยีราชมงคลศรีวิชัย ด้านการทำงานร่วมกันและความสัมพันธ์
กับบุคคลอื่น
ด้านการทำงานร่วมกันและความสัมพันธ์กับ
บุคคลอื่น
1. ไดรับความนับถือและความไววางใจ จาก 4.0 .789 มาก
เพื่อนร่วมงานและผู้บังคับบัญชา 1
2. การได้รับความร่วมมือและความช่วย .699 มาก
เหลือในการปฏิบัติงานจากผู้บังคับบัญชา 4.0
57
และเพื่อนร่วมงาน 5 .696 มาก

3. การได้รับคำแนะนำในการแก้ปัญหาที่เกิด
ขึน
้ จากการทำงาน จากผู้บังคับบัญชา 4.0 .781 มาก
4. มีการจัดกิจกรรมด้านการสร้างความ 2
สัมพันธ์กับผู้บงั คับบัญชาและเพื่อนร่วม .731 มาก
งาน 3.9
5. สามารถแสดงความคิดเห็นในการทำงาน 6
กับเพื่อนร่วมงานและผู้บังคับบัญชาได้
3.9
9
รวม 4.0 .629 มาก
0
การทำงานร่วมกันและความสัมพันธ์กับบุคคลอื่น โดยรวม อยู่ในระดับ
มาก ( = 4.00) เมื่อพิจารณารายข้อพบว่าผู้ตอบแบบสอบถามส่วน
ใหญ่มีระดับคุณภาพชีวิตในการทำงานด้านการทำงานร่วมกันและความ
สัมพันธ์กับบุคคลอื่น ในเรื่อง การได้รับความร่วมมือและความช่วย
เหลือในการปฏิบัติงานจากผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงาน ( =
4.05) ซึง่ มีค่าเฉลี่ยสูงที่สุด รองลงมาคือ การได้รับคำแนะนำในการ
แก้ปัญหาที่เกิดขึน
้ จากการทำงาน จากผู้บังคับบัญชา ( = 4.02)
ไดรับความนับถือและความไววางใจ จากเพื่อนร่วมงานและผู้บงั คับ
บัญชา ( = 4.01) สามารถแสดงความคิดเห็นในการทำงานกับเพื่อน
ร่วมงานและผู้บังคับบัญชาได้ ( = 3.99) และ มีการจัดกิจกรรมด้าน
58
การสร้างความสัมพันธ์กับผู้บังคับบัญชาและเพื่อนร่วมงานซึง่ มีค่าเฉลี่ย
ต่ำที่สุดคือ ( = 3.96)

เทคโนโลยีราชมงคลศรีวิชัย ด้านสิทธิส่วนบุคคลในสถานที่ทำงาน
ด้านสิทธิส่วนบุคคลในสถานที่ทำงาน
1. สามารถแสดงความคิดเห็นต่อภาระงาน 3.9 .820 มาก
ทํางานท ไี่ ดรับมอบหมายอย่างเต็มที่ 4
2. สามารถปฏิเสธภาระงานท ี่ไมตรงกับ .784 มาก
ความรูความสามารถได้ 3.9 .790
3. ภาระงานที่ท่านได้รับมีความเท่าเทียมกัน 9 มาก
กับบุคลากรท่านอื่นในองค์กร 3.9 .824 มาก
4. องค์กรให้ความเคารพต่อสิทธิส่วนบุคคล 3 .744 มาก
ของบุคลากร
5. การได้รับอำนาจรับผิดชอบอย่างเต็มที่ใน 3.7
การทำงานที่ได้รับมอบหมายจากผู้บังคับ 9
บัญชา 3.8
59
รวม 3.8 .598 มาก

9
สิทธิส่วนบุคคลในสถานที่ทำงาน โดยรวม อยู่ในระดับมาก ( = 3.89)
เมื่อพิจารณารายข้อพบว่าผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่มีระดับคุณภาพ
ชีวิตในการทำงานด้านสิทธิส่วนบุคคลในสถานที่ทำงาน ในเรื่อง
สามารถปฏิเสธภาระงานท ี่ไมตรงกับ ความรูความสามารถได้ ( =
3.99) ซึง่ มีค่าเฉลี่ยสูงที่สุด รองลงมาคือ สามารถแสดงความคิดเห็น
ต่อภาระงาน ทำงานท ี่ไดรับมอบหมายอย่างเต็มที่ ( = 3.94) ภาระ
งานที่ท่านได้รับมีความเท่าเทียมกัน กับบุคลากรท่านอื่นในองค์กร
( = 3.93) การได้รับอำนาจรับผิดชอบอย่างเต็มที่ในการทำงานที่ได้
รับมอบหมายจากผู้บังคับบัญชา ( = 3.82) และ มี องค์กรให้
ความเคารพต่อสิทธิส่วนบุคคลของบุคลากรซึ่งมีค่าเฉลี่ยต่ำที่สุดคือ
( = 3.79)
60
1.3 ระดับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสายสนับสนุน
ความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัย
เทคโนโลยีราชมงคลศรีวิชัย
ระดับความผูกพันต่อองค์กร S.D. แปลความ
1. ด้านความเชื่อมั่นและยอมรับในเป้ าหมาย 4.0 .633 มาก

และค่านิยมขององค์การ 7
2. ด้านการใช้ความพยายามอย่างเต็มกำลัง .703 มาก
สามารถเพื่อประโยชน์ขององค์การ 4.0
3. ด้านความต้องการที่จะคงอยู่เป็ นสมาชิก 3 .639 มาก
ขององค์กรต่อไป
4.2
9
รวม 4.1 .550 มาก
3
จากตารางที่ 9 พบว่าระดับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากร
สายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลศรีวิชัย โดยรวม อยู่ใน
ระดับมาก ( = 4.13) เมื่อพิจารณารายด้านพบว่าผู้ตอบ
แบบสอบถามส่วนใหญ่มีระดับความผูกพันต่อองค์กร ด้านความ
61
ต้องการที่จะคงอยู่เป็ นสมาชิกขององค์กรต่อไป ( = 4.29) ซึ่งมีค่า

เฉลี่ยสูงที่สุด รองลงมาคือ ด้านความเชื่อมั่นและยอมรับในเป้ าหมาย
และค่านิยมขององค์การ ( = 4.07) และ ด้านการใช้ความพยายาม
อย่างเต็มกำลังสามารถเพื่อประโยชน์ขององค์การซึ่งมีค่าเฉลี่ยต่ำที่สุด
คือ ( = 4.03)
ตารางที่ 10 แสดงค่าเฉลี่ย ( )และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.)

ระดับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสายสนับสนุน มหาวิทยาลัย
เทคโนโลยีราชมงคลศรีวิชัย ด้านความเชื่อมั่นและยอมรับในเป้ าหมาย
และค่านิยมขององค์การ
62
ด้านความเชื่อมั่นและยอมรับในเป้ าหมายและ
ค่านิยมขององค์การ
1. มีความสุขที่ได้เป็ นส่วนหนึ่งของบุคลากร 4.0 .790 มาก
ที่ได้ทำงานในองค์กร 9 .822 มาก
2. มักพูดถึงความภาคภูมิใจในองค์กรให้ผู้ 4.0 .757 มาก
อื่นฟั งอยู่เสมอ 1 .650 มาก
3. ยอมรับและปฏิบัติตามค่านิยมหรือ 3.9
วัฒนธรรมขององค์กร 6 .675 มาก
4. ความรู้สึกต่อเพื่อนร่วมงาน ผู้บังคับ 4.1
บัญชา และองค์กรเปรียบเสมือนเป็ น 8
ครอบครัว
5. ความรู้สึกว่าปั ญหาขององค์กรทีเกิดขึน
้ 4.1
คือปั ญหาของตัวเองเช่นกัน 6
รวม 4.0 .633 มาก
7
สายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลศรีวิชัย ด้านความเชื่อ
มั่นและยอมรับในเป้ าหมายและค่านิยมขององค์การ โดยรวม อยู่ใน
ระดับมาก ( = 4.07) เมื่อพิจารณารายข้อพบว่าผู้ตอบแบบสอบถาม
ส่วนใหญ่มีระดับความผูกพันต่อองค์กร ในเรื่อง ความรู้สึกต่อเพื่อน
ร่วมงาน ผู้บังคับบัญชา และองค์กรเปรียบเสมือนเป็ นครอบครัว (
= 4.18) ซึ่งมีค่าเฉลี่ยสูงที่สุด รองลงมาคือ ความรู้สึกว่าปั ญหา
ขององค์กรทีเกิดขึน
้ คือปั ญหาของตัวเองเช่นกัน ( = 4.16) มีความสุข
ที่ได้เป็ นส่วนหนึ่งของบุคลากรที่ได้ทำงานในองค์กร ( = 4.09) มักพูด
63
ถึงความภาคภูมิใจในองค์กรให้ผู้อ่ น
ื ฟั งอยู่เสมอ ( = 4.01) และ เรื่อง
การยอมรับและปฏิบัติตามค่านิยมหรือวัฒนธรรมขององค์กรซึ่งมีค่า
เฉลี่ยต่ำที่สุดคือ ( = 3.96)

เทคโนโลยีราชมงคลศรีวิชัย ด้านการใช้ความพยายามอย่างเต็มกำลัง
สามารถเพื่อประโยชน์ขององค์การ
ด้านการใช้ความพยายามอย่างเต็มกำลัง
สามารถเพื่อประโยชน์ขององค์การ
1. การทุมเทความรูความสามารถในการ 4.0 .853 มาก
ทำงานอย่างเต็มที่อย่างสม่ำเสมอ 5
2. ภาระงานที่ไดรับมอบหมายเสร็จตรง .748 มาก
ตามเวลาที่กำหนดไวเสมอ 4.0
64
3. ในกรณีที่ภาระงานของท่านยังไม่เสร็จ 9 .743 มาก

ตรงตามเวลาเลิกงาน ท่านพร้อมที่จะอยู่
ทำงานล่วงเวลาหรือนำกลับไปทำต่อที่ 4.0 .852 มาก
บ้าน 8
4. มีการพัฒนาตนเองอยูเสมอ เพื่อ ปรับตัว .790 มาก
ให้องค์กรมีความก้าวหน้ามากยิ่งขึน
้ 3.9
5. มาทำงานโดยไม่ขาดงาน หรือสาย โดย 2
ไม่มีเหตุจำเป็ น
4.0
4
รวม 4.0 .703 มาก
3
สายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลศรีวิชัย ด้านการใช้
ความพยายามอย่างเต็มกำลังสามารถเพื่อประโยชน์ขององค์การ โดย
รวม อยู่ในระดับมาก ( = 4.03) เมื่อพิจารณารายข้อพบว่าผู้ตอบ
แบบสอบถามส่วนใหญ่มีระดับความผูกพันต่อองค์กร ในเรื่อง ภาระ
งานที่ไดรับมอบหมายเสร็จตรง ตามเวลาที่กำหนดไวเสมอ ( =
4.09) ซึง่ มีค่าเฉลี่ยสูงที่สุด รองลงมาคือ ในกรณีที่ภาระงานของท่าน
ยังไม่เสร็จตรงตามเวลาเลิกงาน ท่านพร้อมที่จะอยู่ทำงานล่วงเวลาหรือ
นำกลับไปทำต่อที่บ้าน ( = 4.08) การทุมเทความรูความสามารถใน
การ ทำงานอย่างเต็มที่อย่างสม่ำเสมอ ( = 4.05) มาทำงานโดยไม่
ขาดงาน หรือสาย โดยไม่มีเหตุจำเป็ น ( = 4.04) และ เรื่องมี
65
การพัฒนาตนเองอยูเสมอ เพื่อ ปรับตัวให้องค์กรมีความก้าวหน้ามากยิ่ง

ขึน
้ ซึง่ มีค่าเฉลี่ยต่ำที่สุดคือ ( = 3.92)

เทคโนโลยีราชมงคลศรีวิชัย ด้านความต้องการที่จะคงอยู่เป็ นสมาชิก
ขององค์การต่อไป
ด้านความต้องการที่จะคงอยู่เป็ นสมาชิกของ
องค์กรต่อไป
1. มีความตัง้ ใจที่ จะทำงานในองค์กรจน 4.3 .769 มากที่สุด
เกษียณด้วยความผูกผันต่อองค์กร 0
2. ภาระทางการเงิน หรือ ความก้าวหน้า .750 มากที่สุด
ทางหน้าที่เป็ นปั จจัยสำคัญ ในการตัดสิน 4.2
ใจในการลาออกจากองค์กร 9 .754 มากที่สุด
3. มีความรูสึก ยินดีที่จะปฏิบัติตาม ระเบียบ
นโยบายขององค์กรอย่างเคร่งครัด 4.2 .814 มากที่สุด
4. พร้อมให้การสนับสนุนด้านการทำงาน ที่ 6
ส่งผลต่อแนวทางการพัฒนาขององค์กร .635 มากที่สุด
66
อย่างเต็ม ความสามารถ 4.2

5. มีความคิดว่าองคกรคือแรงบันดาลในใจ 2
การทำงาน
4.4
1
รวม 4.2 .639 มากที่สุด
9
สายสนับสนุน มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลศรีวิชัย ด้านความ
ต้องการที่จะคงอยู่เป็ นสมาชิกขององค์กรต่อไป โดยรวม อยู่ในระดับ
มากที่สุด ( = 4.29) เมื่อพิจารณารายข้อพบว่าผู้ตอบแบบสอบถาม
ส่วนใหญ่มีระดับความผูกพันต่อองค์กร ในเรื่อง มีความคิดว่าองค์กรคือ
แรงบันดาลในใจ การทำงาน ( = 4.41) ซึ่งมีค่าเฉลี่ยสูงที่สุด รองลง
มาคือ มีความตัง้ ใจที่ จะทำงานในองค์กรจนเกษียณด้วยความผูกผัน
ต่อองค์กร ( = 4.30) ภาระทางการเงิน หรือ ความก้าวหน้าทาง
หน้าที่เป็ นปั จจัยสำคัญ ในการตัดสินใจในการลาออกจากองค์กร ( =
4.29) มีความรูสึก ยินดีที่จะปฏิบัติตาม ระเบียบ นโยบายขององค์กร
อย่างเคร่งครัด ( = 4.26) และ พร้อมให้การสนับสนุนด้านการ
ทำงาน ที่สง่ ผลต่อแนวทางการพัฒนาขององค์กรอย่างเต็ม ความ
สามารถซึง่ มีค่าเฉลี่ยต่ำที่สุดคือ ( = 4.22)
67
ตอนที่ 2 การวิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้สถิติอ้างอิง เพื่อทดสอบ

สมมติฐาน และสรุปผลอ้างอิงไปยังประชากร โดยการนำเสนอผล
การทดสอบสมมติฐาน ดังนี ้
สมมติฐานที่ 1 สถานภาพส่วนบุคคล ได้แก่ เพศ อายุ ระดับการ
ศึกษา ระยะเวลาการปฏิบัติงาน และประเภทตำแหน่ง ที่แตกต่างกัน
มีความผูกพันต่อองค์กรแตกต่างกัน
สมมติฐานที่ 1.1 บุคลากรสายสนับสนุนที่มีเพศแตกต่างกัน
มีความผูกพันต่อองค์กรแตกต่างกัน
H0 : บุคลากรสายสนับสนุนที่มีเพศแตกต่างกัน มีความ
ผูกพันต่อองค์กรไม่แตกต่างกัน
H1 : บุคลากรสายสนับสนุนที่มีเพศแตกต่างกัน มีความ
ผูกพันต่อองค์กรแตกต่างกัน
ตารางที่ 13 แสดงผลการทดสอบความแตกต่าง ความผูกพันต่อ

องค์กรของบุคลากรสายสนับสนุน จำแนกตามเพศ
ความผูกพันต่อองค์กรของ เพศ n S.D. t df Sig.

บุคลากรสนับสนุน
1. ด้านความเชื่อมั่นและ ชาย 75 4.1 .72 .683 298 .49
ยอมรับในเป้ าหมายและค่า หญิ 225 2 4 110.1 5
นิยมขององค์การ ง 4.0 .60 01
6 1
2. ด้านการใช้ความพยายาม ชาย 75 4.1 .71 1.05 298 .29
อย่างเต็มกำลังสามารถเพื่อ หญิ 225 0 3 2 124.9 3
68
ประโยชน์ขององค์การ ง 4.0 .69 11

1 9
3. ด้านความต้องการที่จะคง ชาย 75 4.3 .62 1.15 298 .24
อยู่เป็ นสมาชิกขององค์การ หญิ 225 7 1 8 130.9 8
ต่อไป ง 4.2 .64 27
7 4
รวม ชาย 75 4.2 .59 1.15 298 .24
หญิ 225 0 7 9 116.0 7
ง 4.1 .53 01
1 3
* มีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05
**มีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .01
จากตารางที่ 13 ผลการทดสอบโดยใช้สถิติทดสอบ t-test

Independent พบว่า
ด้านความเชื่อมั่นและยอมรับในเป้ าหมายและค่านิยมขององค์การ
มีค่า Sig. เท่ากับ .495 ซึ่งมากกว่า .05 (.495 .05) นั่นคือยอมรับ
สมมติฐานหลัก (H0) หมายความว่า บุคลากรสายสนับสนุนที่มีเพศแตก
ต่างกัน มีความผูกพันต่อองค์กรด้านความเชื่อมั่นและยอมรับในเป้ า
หมายและค่านิยมขององค์การ ไม่แตกต่างกัน
ด้านการใช้ความพยายามอย่างเต็มกำลังสามารถเพื่อประโยชน์
ขององค์การมีค่า Sig. เท่ากับ .293 ซึง่ มากกว่า .05 (.293 .05) นั่น
คือยอมรับสมมติฐานหลัก (H0) หมายความว่า บุคลากรสายสนับสนุนที่
69
มีเพศแตกต่างกัน มีความผูกพันต่อองค์กรด้านการใช้ความพยายาม
อย่างเต็มกำลังสามารถเพื่อประโยชน์ขององค์การไม่แตกต่างกัน
ด้านความต้องการที่จะคงอยู่เป็ นสมาชิกขององค์การต่อไปมีค่า
Sig. เท่ากับ .248 ซึง่ มากกว่า .05 (.248 .05) นั่นคือยอมรับ
ต่างกัน มีความผูกพันต่อองค์กร ด้านความต้องการที่จะคงอยู่เป็ น
สมาชิกขององค์การต่อไปไม่แตกต่างกัน
สรุป ความผูกพันของบุคลากรสายสนับสนุน โดยรวมมีค่า Sig.

เท่ากับ .247 ซึ่งมากกว่า .05 (.247 .05) นั่นคือยอมรับ
ต่างกัน มีความผูกพันต่อองค์กรไม่แตกต่างกัน
สมมติฐานที่ 1.2 บุคลากรสายสนับสนุนที่มีอายุแตกต่างกัน มี

H0 : บุคลากรสายสนับสนุนที่มีอายุแตกต่างกัน มีความ
ผูกพันต่อองค์กรไม่แตกต่างกัน
H1 : บุคลากรสายสนับสนุนที่มีอายุแตกต่างกัน มีความ
ผูกพันต่อองค์กรแตกต่างกัน
ตารางที่ 14 แสดงผลการทดสอบความแตกต่างความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสายสนับสนุน จำแนกตามอายุ
ความผูกพันต่อองค์กรของ แหล่ง SS df MS F Sig.

บุคลากรสนับสนุน ความ
แปรปรว
น
1. ด้านความเชื่อมั่นและ ระหว่าง 3.258 4 .81 2.056 .087
ยอมรับในเป้ าหมายและ กลุ่ม 116.8 295 5
70
ค่านิยมขององค์การ ภายใน 94 299 .39

กลุ่ม 120.1 6
รวม 52
2. ด้านการใช้ความพยายาม ระหว่าง 4.970 4 1.2 2.564 .039
อย่างเต็มกำลังสามารถ กลุ่ม 142.9 295 42 *
เพื่อประโยชน์ของ ภายใน 36 299 .48
องค์การ กลุ่ม 147.9 5
รวม 05
3. ด้านความต้องการที่จะคง ระหว่าง 2.940 4 .73 1.818 .125
อยู่เป็ นสมาชิกของ กลุ่ม 119.2 295 5
องค์การต่อไป ภายใน 57 299 .40
กลุ่ม 122.1 4
รวม 97
รวม ระหว่าง 3.108 4 .77 2.618 .035
กลุ่ม 87.55 295 7 *
ภายใน 0 299 .29
กลุ่ม 90.65 7
รวม 8
** มีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .01
จากตารางที่ 14 ผลการทดสอบโดยใช้สถิติทดสอบ One – Way

ANOVA พบว่า
สมมติฐานหลัก (H0) หมายความว่า บุคลากรสายสนับสนุนที่มีอายุแตก
ต่างกัน มีความผูกพันต่อองค์กรด้านความเชื่อมั่นและยอมรับในเป้ า
หมายและค่านิยมขององค์การ ไม่แตกต่างกัน
71
ขององค์การมีค่า Sig. เท่ากับ .039 ซึง่ น้อยกว่า .05 (.039<.05) นั่น
คือปฏิเสธสมมติฐานหลัก (H0) หมายความว่า บุคลากรสายสนับสนุนที่
มีอายุแตกต่างกัน มีความผูกพันต่อองค์กรด้านการใช้ความพยายาม
อย่างเต็มกำลังสามารถเพื่อประโยชน์ขององค์การแตกต่างกัน อย่างมี
นัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05
สมมติฐานหลัก (H0) หมายความว่า บุคลากรสายสนับสนุนที่มีอายุแตก
ต่างกัน มีความผูกพันต่อองค์กร ด้านความต้องการที่จะคงอยู่เป็ น
สมาชิกขององค์การต่อไปไม่แตกต่างกัน

เท่ากับ .035 ซึง่ น้อยกว่า .05 (.035<.05) นั่นคือปฏิเสธสมมติฐาน
หลัก (H0) หมายความว่า บุคลากรสายสนับสนุนที่มีอายุแตกต่างกัน มี
ความผูกพันต่อองค์กรแตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05
72
สมมติฐานที่ 1.3 บุคลากรสายสนับสนุนที่มีระดับการ

ศึกษาแตกต่างกัน มีความผูกพันต่อองค์กรแตกต่างกัน
H0 : บุคลากรสายสนับสนุนที่มีระดับการศึกษาแตกต่าง
กัน มีความผูกพันต่อองค์กรไม่แตกต่างกัน
H1 : บุคลากรสายสนับสนุนที่มีระดับการศึกษาแตกต่าง
กัน มีความผูกพันต่อองค์กรแตกต่างกัน
ตารางที่ 15 แสดงผลการทดสอบความแตกต่างความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสายสนับสนุน จำแนกตาม
ระดับการศึกษา

แปรปรว
น
1. ด้านความเชื่อมั่นและ ระหว่าง .037 2 .01 .046 .955
ยอมรับในเป้ าหมายและ กลุ่ม 120.1 297 9
กลุ่ม 120.1 4
รวม 52
2. ด้านการใช้ความพยายาม ระหว่าง .841 2 .42 .849 .429
อย่างเต็มกำลังสามารถ กลุ่ม 147.0 297 0
รวม 05
73
3. ด้านความต้องการที่จะคง ระหว่าง .225 2 .11 .274 .760

อยู่เป็ นสมาชิกของ กลุ่ม 121.9 297 3
กลุ่ม 122.1 1
รวม 97
รวม ระหว่าง .052 2 .02 .085 .918
กลุ่ม 90.60 297 6
ภายใน 6 299 .30
กลุ่ม 90.65 5
รวม 8

สมมติฐานหลัก (H0) หมายความว่า บุคลากรสายสนับสนุนที่มีระดับการ
ศึกษาแตกต่างกัน มีความผูกพันต่อองค์กรด้านความเชื่อมั่นและยอมรับ
ในเป้ าหมายและค่านิยมขององค์การ ไม่แตกต่างกัน
ขององค์การมีค่า Sig. เท่ากับ .429 ซึง่ มากกว่า .05 (.429 .05) นั่น
คือยอมรับสมมติฐานหลัก (H0) หมายความว่า บุคลากรสายสนับสนุนที่
74
มีระดับการศึกษาแตกต่างกัน มีความผูกพันต่อองค์กรด้านการใช้ความ
พยายามอย่างเต็มกำลังสามารถเพื่อประโยชน์ขององค์การไม่แตกต่าง
กัน
ศึกษาแตกต่างกัน มีความผูกพันต่อองค์กร ด้านความต้องการที่จะคงอยู่
เป็ นสมาชิกขององค์การต่อไปไม่แตกต่างกัน

เท่ากับ .918 ซึ่งมากกว่า .05 (.918 .05) นั่นคือยอมรับ
ศึกษาแตกต่างกัน มีความผูกพันต่อองค์กรไม่แตกต่างกัน
75
สมมติฐานที่ 1.4 บุคลากรสายสนับสนุนที่มีระยะเวลา

การปฏิบัติงานแตกต่างกัน มีความผูกพันต่อองค์กรแตกต่างกัน
H0 : บุคลากรสายสนับสนุนที่มีระยะเวลาการปฏิบัติงาน
แตกต่างกัน มีความผูกพันต่อองค์กรไม่แตกต่างกัน
H1 : บุคลากรสายสนับสนุนที่มีระยะเวลาการปฏิบัติงาน
ระยะเวลาการปฏิบัติงาน

แปรปรว
น
1. ด้านความเชื่อมั่นและ ระหว่าง .078 2 .03 2.530 .040
ยอมรับในเป้ าหมายและ กลุ่ม 120.0 297 9 *
กลุ่ม 120.1 4
รวม 52
2. ด้านการใช้ความพยายาม ระหว่าง .368 2 .18 2.702 .030
76

รวม 05
อยู่เป็ นสมาชิกของ กลุ่ม 120.3 297 5 *
กลุ่ม 122.1 5
รวม 97
รวม ระหว่าง .057 2 .02 2.433 .022
กลุ่ม 90.60 297 9 *
ภายใน 1 299 .30
กลุ่ม 90.65 5
รวม 8

มีค่า Sig. เท่ากับ .040 ซึ่งน้อยกว่า .05 (.040<.05) นั่นคือปฏิเสธ
สมมติฐานหลัก (H0) หมายความว่า บุคลากรสายสนับสนุนที่มีระยะ
เวลาการปฏิบัติงาน แตกต่างกัน มีความผูกพันต่อองค์กรด้านความเชื่อ
มั่นและยอมรับในเป้ าหมายและค่านิยมขององค์การ แตกต่างกัน อย่าง
มีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05
77
ขององค์การมีค่า Sig. เท่ากับ .030 ซึ่งน้อยกว่า .05 (.030<.05) นั่นคือ
ปฏิเสธสมมติฐานหลัก (H0) หมายความว่า บุคลากรสายสนับสนุนที่มี
ระยะเวลาการปฏิบัติงาน แตกต่างกัน มีความผูกพันต่อองค์กรด้านการ
ใช้ความพยายามอย่างเต็มกำลังสามารถเพื่อประโยชน์ขององค์การแตก
ต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05
Sig. เท่ากับ .047 ซึง่ น้อยกว่า .05 (.047<.05) นั่นคือปฏิเสธสมมติฐาน
หลัก (H0) หมายความว่า บุคลากรสายสนับสนุนที่มีระยะเวลาการ
ปฏิบัติงาน แตกต่างกัน มีความผูกพันต่อองค์กรด้านความต้องการที่จะ
คงอยู่เป็ นสมาชิกขององค์การต่อไปแตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทาง
สถิติที่ระดับ .05

เท่ากับ .022 ซึ่งน้อยกว่า .05 (.022<.05) นั่นคือปฏิเสธ
สมมติฐานหลัก (H0) หมายความว่า บุคลากรสายสนับสนุนที่มีระยะ
เวลาการปฏิบัติงาน แตกต่างกัน มีความผูกพันต่อองค์กรแตกต่างกัน
อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05
78
สมมติฐานที่ 1.5 บุคลากรสายสนับสนุนที่มีประเภท

ตำแหน่งงานแตกต่างกัน มีความผูกพันต่อองค์กรแตกต่างกัน
H0 : บุคลากรสายสนับสนุนที่มีประเภทตำแหน่งงานแตก
ต่างกัน มีความผูกพันต่อองค์กรไม่แตกต่างกัน
H1 : บุคลากรสายสนับสนุนที่มีประเภทตำแหน่งงานแตก
ต่างกัน มีความผูกพันต่อองค์กรแตกต่างกัน
ประเภทตำแหน่งงาน

แปรปรว
น
1. ด้านความเชื่อมั่นและ ระหว่าง 1.353 4 .33 2.780 .041
ยอมรับในเป้ าหมายและ กลุ่ม 118.7 295 8 *
79
กลุ่ม 120.1 3
รวม 52
2. ด้านการใช้ความพยายาม ระหว่าง 3.993 4 .99 2.046 .024
รวม 05
อยู่เป็ นสมาชิกของ กลุ่ม 120.8 295 5 *
กลุ่ม 122.1 0
รวม 97
รวม ระหว่าง 1.226 4 .30 2.902 .035
กลุ่ม 89.43 295 6 *
ภายใน 2 299 .30
กลุ่ม 90.65 3
รวม 8

มีค่า Sig. เท่ากับ .041 ซึ่งน้อยกว่า .05 (.041<.05) นั่นคือปฏิเสธ
สมมติฐานหลัก (H0) หมายความว่า บุคลากรสายสนับสนุนที่มีประเภท
ตำแหน่งงาน แตกต่างกัน มีความผูกพันต่อองค์กรด้านความเชื่อมั่นและ
80
ยอมรับในเป้ าหมายและค่านิยมขององค์การ แตกต่างกัน อย่างมีนัย

สำคัญทางสถิติที่ระดับ .05
ขององค์การมีค่า Sig. เท่ากับ .024 ซึ่งน้อยกว่า .05 (.024<.05) นั่นคือ
ปฏิเสธสมมติฐานหลัก (H0) หมายความว่า บุคลากรสายสนับสนุนที่มี
ประเภทตำแหน่งงาน แตกต่างกัน มีความผูกพันต่อองค์กรด้านการใช้
ความพยายามอย่างเต็มกำลังสามารถเพื่อประโยชน์ขององค์การแตก
ต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05
Sig. เท่ากับ .047 ซึง่ น้อยกว่า .05 (.047<.05) นั่นคือปฏิเสธสมมติฐาน
หลัก (H0) หมายความว่า บุคลากรสายสนับสนุนที่มีประเภทตำแหน่ง
ปฏิบัติงาน แตกต่างกัน มีความผูกพันต่อองค์กรด้านความต้องการที่จะ
คงอยู่เป็ นสมาชิกขององค์การต่อไปแตกต่างกัน อย่างมีนัยสำคัญทาง
สถิติที่ระดับ .05

เท่ากับ .035 ซึ่งน้อยกว่า .05 (.035<.05) นั่นคือปฏิเสธ
สมมติฐานหลัก (H0) หมายความว่า บุคลากรสายสนับสนุนที่มีประเภท
ตำแหน่งงาน แตกต่างกัน มีความผูกพันต่อองค์กรแตกต่างกัน อย่างมี
นัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .05
81
ตอนที่ 2 การวิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้สถิติเชิงอ้างอิง เพื่อ

ทดสอบสมมติฐาน และสรุปผลอ้างอิงไปยังประชาการโดยการนำเสนอ
ผลการทดสอบสมมติฐาน ดังนี ้
สมมติฐานที่ 2 คุณภาพชีวิตในการทำงาน มีความ

สัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสายสนับสนุน
สมมติฐานที่ 2.1 คุณภาพชีวิตในการทำงาน ด้านค่า
ตอบแทนและสวัสดิการ มีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์กรของ
H0 : คุณภาพชีวิตในการทำงาน ด้านค่าตอบแทน
และสวัสดิการ ไม่มีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากร
H1 : คุณภาพชีวิตในการทำงาน ด้านค่าตอบแทน
และสวัสดิการ มีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากร
ตารางที่ 18 แสดงผลการทดสอบความสัมพันธ์ระหว่าง คุณภาพชีวิตในการทำงาน ด้านค่าตอบแทนและสวัสดิการ กับความ

ผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสายสนับสนุนมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลศรีวิชัย
82
คุณภาพชีวิตในการทำงาน ด้านค่า r Sig. แปลความ

ตอบแทนและสวัสดิการ กับความ หมาย
ผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสาย
สนับสนุน
1. ด้านความเชื่อมั่นและยอมรับใน .375* .000 มีความ
เป้ าหมายและค่านิยมขององค์การ * สัมพันธ์
2. ด้านการใช้ความพยายามอย่างเต็ม .359* .000 มีความ
กำลังสามารถเพื่อประโยชน์ของ * สัมพันธ์
องค์การ
3. ด้านความต้องการที่จะคงอยู่เป็ น .294* .000 มีความ
สมาชิกขององค์การต่อไป * สัมพันธ์
จากตารางที่ 18 ผลการทดสอบความสัมพันธ์ระหว่าง คุณภาพ

ชีวิตในการทำงาน ด้านค่าตอบแทนและสวัสดิการ กับความผูกพันต่อ
วิชัย โดยใช้สถิติทดสอบสหสัมพันธ์อย่างง่ายของเพียร์สัน (Pearson’s
product moment correlation coefficient) สามารถอธิบายผลได้
ดังนี ้
มีค่า Sig. เท่ากับ .000 ซึ่งมีค่าน้อยกว่า .01 (.000.01) นั่นคือ
ปฏิเสธ สมมติฐานหลัก (H0) หมายความว่า คุณภาพชีวิตในการทำงาน
ด้านค่าตอบแทนและสวัสดิการ มีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อ
องค์กรของบุคลากรสายสนับสนุนด้านความเชื่อมั่นและยอมรับในเป้ า
หมายและค่านิยมขององค์การ อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .01
83
ซึง่ มีค่า r เท่ากับ .375 และมีความสัมพันธ์ในทิศทางเดียวกัน ในระดับ

ต่ำ
ขององค์การ มีค่า Sig. เท่ากับ .000 ซึง่ มีค่าน้อยกว่า .01 (.000.01)
นั่นคือ ปฏิเสธ สมมติฐานหลัก (H0) หมายความว่า คุณภาพชีวิตในการ
ทำงานด้านค่าตอบแทนและสวัสดิการ มีความสัมพันธ์กับความผูกพัน
ต่อองค์กรของบุคลากรสายสนับสนุน ด้านการใช้ความพยายามอย่าง
เต็มกำลังสามารถเพื่อประโยชน์ขององค์การอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่
ระดับ .01 ซึง่ มีค่า r เท่ากับ .359 และมีความสัมพันธ์ในทิศทาง
เดียวกัน ในระดับต่ำ
Sig. เท่ากับ .000 ซึง่ มีค่าน้อยกว่า .01 (.000.01) นั่นคือ ปฏิเสธ
สมมติฐานหลัก (H0) หมายความว่า คุณภาพชีวิตในการทำงานด้านค่า
ตอบแทนและสวัสดิการ มีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์กรของ
บุคลากรสายสนับสนุน ด้านความต้องการที่จะคงอยู่เป็ นสมาชิกของ
องค์การต่อไปอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .01 ซึง่ มีค่า r เท่ากับ
.294 และมีความสัมพันธ์ในทิศทางเดียวกัน ในระดับต่ำ
สมมติฐานที่ 2.2 คุณภาพชีวิตในการทำงาน ด้านความ

ปลอดภัยและการส่งเสริมสุขภาพ มีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อ
วิชัย
H0 : คุณภาพชีวิตในการทำงาน ด้านความ
ปลอดภัยและการส่งเสริมสุขภาพไม่มีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อ
84
วิชัย
ปลอดภัยและการส่งเสริมสุขภาพมีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อ
วิชัย
ตารางที่ 19 แสดงผลการทดสอบความสัมพันธ์ระหว่าง คุณภาพชีวิตในการทำงาน ด้านความปลอดภัยและการส่งเสริมสุขภาพ กับ

ความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสายสนับสนุนมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลศรีวิชัย
คุณภาพชีวิตในการทำงาน ด้านความ r Sig. แปลความ

ปลอดภัยและการส่งเสริมสุขภาพ กับ หมาย
ความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสาย

ชีวิตในการทำงาน ด้านความปลอดภัยและการส่งเสริมสุขภาพ กับ
ความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสายสนับสนุนมหาวิทยาลัย
เทคโนโลยีราชมงคลศรีวิชัย โดยใช้สถิติทดสอบสหสัมพันธ์อย่างง่ายของ
85
เพียร์สัน (Pearson’s product moment correlation coefficient)

สามารถอธิบายผลได้ดังนี ้
ด้านความปลอดภัยและการส่งเสริมสุขภาพ มีความสัมพันธ์กับความ
ผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสายสนับสนุนด้านความเชื่อมั่นและ
ยอมรับในเป้ าหมายและค่านิยมขององค์การ อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ
ที่ระดับ .01 ซึ่งมีค่า r เท่ากับ .346 และมีความสัมพันธ์ในทิศทาง
ทำงานด้านความปลอดภัยและการส่งเสริมสุขภาพ มีความสัมพันธ์กับ
ความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสายสนับสนุน ด้านการใช้ความ
พยายามอย่างเต็มกำลังสามารถเพื่อประโยชน์ขององค์การอย่างมีนัย
สำคัญทางสถิติที่ระดับ .01 ซึง่ มีค่า r เท่ากับ .334 และมีความสัมพันธ์
ในทิศทางเดียวกัน ในระดับต่ำ
สมมติฐานหลัก (H0) หมายความว่า คุณภาพชีวิตในการทำงานด้าน
ความปลอดภัยและการส่งเสริมสุขภาพ มีความสัมพันธ์กับความผูกพัน
ต่อองค์กรของบุคลากรสายสนับสนุนด้านความต้องการที่จะคงอยู่เป็ น
86
สมาชิกขององค์การต่อไปอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .01 ซึ่งมีค่า

r เท่ากับ .380 และมีความสัมพันธ์ในทิศทางเดียวกัน ในระดับต่ำ
สมมติฐานที่ 2.3 คุณภาพชีวิตในการทำงาน ด้านความ

ก้าวหน้าและความมั่งคงในการทำงาน มีความสัมพันธ์กับความผูกพัน
ต่อองค์กรของบุคลากรสายสนับสนุนมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคล
ศรีวิชัย
H0 : คุณภาพชีวิตในการทำงาน ด้านความก้าวหน้า
และความมั่งคงในการทำงานไม่มีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อ
วิชัย
ก้าวหน้าและความมั่งคงในการทำงานมีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อ
วิชัย
ตารางที่ 20 แสดงผลการทดสอบความสัมพันธ์ระหว่าง คุณภาพชีวิตในการทำงาน ด้านความก้าวหน้าและความมั่ นคงในการ

ทำงาน กับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสายสนับสนุนมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลศรีวิชัย
คุณภาพชีวิตในการทำงาน ด้านความ r Sig. แปลความ

ก้าวหน้าและความมั่นคงในการทำงาน หมาย
กับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากร
สายสนับสนุน
87
ชีวิตในการทำงาน ด้านความก้าวหน้าและความมั่นคงในการทำงานกับ
ความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสายสนับสนุนมหาวิทยาลัย
ด้านความก้าวหน้าและความมั่นคงในการทำงานมีความสัมพันธ์กับ
ความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสายสนับสนุนด้านความเชื่อมั่นและ
ยอมรับในเป้ าหมายและค่านิยมขององค์การ อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติ
ที่ระดับ .01 ซึ่งมีค่า r เท่ากับ .545 และมีความสัมพันธ์ในทิศทาง
เดียวกัน ในระดับปานกลาง
ทำงานด้านความก้าวหน้าและความมั่นคงในการทำงานมีความสัมพันธ์
กับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสายสนับสนุน ด้านการใช้ความ
พยายามอย่างเต็มกำลังสามารถเพื่อประโยชน์ขององค์การอย่างมีนัย
88
สำคัญทางสถิติที่ระดับ .01 ซึง่ มีค่า r เท่ากับ .392 และมีความสัมพันธ์

ในทิศทางเดียวกัน ในระดับต่ำ
ความก้าวหน้าและความมั่นคงในการทำงานมีความสัมพันธ์กับความ
ผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสายสนับสนุนด้านความต้องการที่จะคง
อยู่เป็ นสมาชิกขององค์การต่อไปอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .01
ต่ำ
89
สมมติฐานที่ 2.4 คุณภาพชีวิตในการทำงาน ด้าน

โอกาสในการพัฒนาความสามารถ มีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อ
วิชัย
H0 : คุณภาพชีวิตในการทำงาน ด้านโอกาสในการ
พัฒนาความสามารถ ไม่มีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์กรของ
H1 : คุณภาพชีวิตในการทำงาน ด้านโอกาสในการ
พัฒนาความสามารถ มีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์กรของ
ตารางที่ 21 แสดงผลการทดสอบความสัมพันธ์ระหว่าง คุณภาพชีวิตในการทำงาน ด้านโอกาสในการพัฒนาความสามารถ กับความผูกพันต่อ

องค์กรของบุคลากรสายสนับสนุนมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลศรีวิชัย
คุณภาพชีวิตในการทำงาน ด้านโอกาส r Sig. แปลความ

ในการพัฒนาความสามารถ กับความ หมาย
90

ชีวิตในการทำงาน ด้านโอกาสในการพัฒนาความสามารถ กับความ
มงคลศรีวิชัย โดยใช้สถิติทดสอบสหสัมพันธ์อย่างง่ายของเพียร์สัน
(Pearson’s product moment correlation coefficient) สามารถ
อธิบายผลได้ดังนี ้
ด้านโอกาสในการพัฒนาความสามารถ มีความสัมพันธ์กับความผูกพัน
ต่อองค์กรของบุคลากรสายสนับสนุนด้านความเชื่อมั่นและยอมรับใน
เป้ าหมายและค่านิยมขององค์การ อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ
.01 ซึง่ มีค่า r เท่ากับ .256 และมีความสัมพันธ์ในทิศทางเดียวกัน ใน
ระดับต่ำมาก
ทำงานด้านโอกาสในการพัฒนาความสามารถ มีความสัมพันธ์กับความ
ผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสายสนับสนุน ด้านการใช้ความพยายาม
อย่างเต็มกำลังสามารถเพื่อประโยชน์ขององค์การอย่างมีนัยสำคัญทาง
สถิติที่ระดับ .01 ซึง่ มีค่า r เท่ากับ .203 และมีความสัมพันธ์ในทิศทาง
เดียวกัน ในระดับต่ำมาก
91
โอกาสในการพัฒนาความสามารถ มีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อ
องค์กรของบุคลากรสายสนับสนุนด้านความต้องการที่จะคงอยู่เป็ น
r เท่ากับ .149 และมีความสัมพันธ์ในทิศทางเดียวกัน ในระดับต่ำมาก
92
สมมติฐานที่ 2.5 คุณภาพชีวิตในการทำงาน ด้านการ

ทำงานร่วมกันและความสัมพันธ์กับบุคคลอื่นมีความสัมพันธ์กับความ
มงคลศรีวิชัย
H0 : คุณภาพชีวิตในการทำงาน ด้านการทำงานร่วมกัน
และความสัมพันธ์กับบุคคลอื่นไม่มีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อ
วิชัย
H1 : คุณภาพชีวิตในการทำงาน ด้านการทำงาน
ร่วมกันและความสัมพันธ์กับบุคคลอื่นมีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อ
วิชัย
ตารางที่ 22 แสดงผลการทดสอบความสัมพันธ์ระหว่าง คุณภาพชีวิตในการทำงาน ด้านการทำงานร่วมกันและความสัมพันธ์กับบุคคลอื่น กับ

ความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสายสนับสนุนมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลศรีวิชัย
คุณภาพชีวิตในการทำงาน ด้านการ r Sig. แปลความ

ทำงานร่วมกันและความสัมพันธ์กับ หมาย
บุคคลอื่น กับความผูกพันต่อองค์กรของ
บุคลากรสายสนับสนุน
93


ชีวิตในการทำงาน ด้านการทำงานร่วมกันและความสัมพันธ์กับบุคคล
อื่น กับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสายสนับสนุนมหาวิทยาลัย
ด้านการทำงานร่วมกันและความสัมพันธ์กับบุคคลอื่น มีความสัมพันธ์
กับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสายสนับสนุนด้านความเชื่อมั่น
และยอมรับในเป้ าหมายและค่านิยมขององค์การ อย่างมีนัยสำคัญทาง
ทำงานด้านการทำงานร่วมกันและความสัมพันธ์กับบุคคลอื่น มีความ
สัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสายสนับสนุน ด้านการใช้
ความพยายามอย่างเต็มกำลังสามารถเพื่อประโยชน์ขององค์การอย่างมี
94
นัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .01 ซึ่งมีค่า r เท่ากับ .598 และมีความ

สัมพันธ์ในทิศทางเดียวกัน ในระดับปานกลาง
สมมติฐานหลัก (H0) หมายความว่า คุณภาพชีวิตในการทำงานด้านการ
ทำงานร่วมกันและความสัมพันธ์กับบุคคลอื่น มีความสัมพันธ์กับความ
ผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสายสนับสนุนด้านความต้องการที่จะคง
อยู่เป็ นสมาชิกขององค์การต่อไปอย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .01
ต่ำ
สมมติฐานที่ 2.6 คุณภาพชีวิตในการทำงาน ด้านสิทธิ

ส่วนบุคคลในสถานที่ทำงาน มีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์กร
ของบุคลากรสายสนับสนุนมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลศรีวิชัย
H0 : คุณภาพชีวิตในการทำงาน ด้านสิทธิส่วนบุคคลใน
สถานที่ทำงานไม่มีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์กรของบุคลากร
H1 : คุณภาพชีวิตในการทำงาน ด้านสิทธิส่วน
บุคคลในสถานที่ทำงานมีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อองค์กรของ
ตารางที่ 23 แสดงผลการทดสอบความสัมพันธ์ระหว่าง คุณภาพชีวิตในการทำงาน ด้านสิทธิส่วนบุคคลในสถานที่ทำงาน กับความผูกพันต่อ

องค์กรของบุคลากรสายสนับสนุนมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคลศรีวิชัย
95
คุณภาพชีวิตในการทำงาน ด้านสิทธิ r Sig. แปลความ

ส่วนบุคคลในสถานที่ทำงานกับความ หมาย


ชีวิตในการทำงาน ด้านสิทธิส่วนบุคคลในสถานที่ทำงานกับความผูกพัน
ต่อองค์กรของบุคลากรสายสนับสนุนมหาวิทยาลัยเทคโนโลยีราชมงคล
ศรีวิชัย โดยใช้สถิติทดสอบสหสัมพันธ์อย่างง่ายของเพียร์สัน
(Pearson’s product moment correlation coefficient) สามารถ
อธิบายผลได้ดังนี ้
ด้านสิทธิส่วนบุคคลในสถานที่ทำงาน มีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อ
องค์กรของบุคลากรสายสนับสนุนด้านความเชื่อมั่นและยอมรับในเป้ า
96
หมายและค่านิยมขององค์การ อย่างมีนัยสำคัญทางสถิติที่ระดับ .01

ต่ำ
ทำงานด้านสิทธิส่วนบุคคลในสถานที่ทำงานมีความสัมพันธ์กับความ
ผูกพันต่อองค์กรของบุคลากรสายสนับสนุน ด้านการใช้ความพยายาม
อย่างเต็มกำลังสามารถเพื่อประโยชน์ขององค์การอย่างมีนัยสำคัญทาง
เดียวกัน ในระดับปานกลาง
สิทธิส่วนบุคคลในสถานที่ทำงาน มีความสัมพันธ์กับความผูกพันต่อ
องค์กรของบุคลากรสายสนับสนุนด้านความต้องการที่จะคงอยู่เป็ น
r เท่ากับ .571 และมีความสัมพันธ์ในทิศทางเดียวกัน ในระดับปาน
กลาง
97
ตอนที่ 3 ข้อเสนอแนะแนวทางในการส่งเสริมคุณภาพชีวิตใน
การทำงานและการสร้างความผูกพันต่อองค์กรของบุคลกรสนับสนุน
1. ควรมีการปลูกฝั งให้บุคลากรมีจิตสำนึกรักองค์กร ทำงานทุก
งานอย่างรู้คณ
ุ ค่าของงาน เรียนรู้ที่จะพัฒนาอยู่สม่ำเสมอ
2. ผู้บริหาร ควรให้ความสำคัญกับการสร้างทัศนคติที่ดีกับ
บุคลากรในหน่วยงาน สร้างขวัญและกำลังใจให้เกิดความร่วมมือร่วมใจ
กันในการพัฒนาองค์กรให้มีคณ
ุ ภาพ อีกทัง้ ยังคอยให้ความช่วยเหลือ
เมื่อบุคลากรในองค์กรมีความเดือดร้อน ซึง่ เป็นสิ่งสำคัญที่ทำให้
บุคลากรมีคุณภาพชีวิตในการทำงานที่ดีและมีความสุขในการทำงาน
3. ควรมีการจ่ายเงินเดือนค่าตอบแทนให้เหมาะสมกับวุฒิการ
ศึกษา อายุการทำงานและความรู้ความสามารถและเพียงพอต่อค่าครอง
ชีพที่สูงในปั จจุบัน
4. ควรพิจารณาเพิ่มเงินเดือนและเพิ่มสวัสดิการให้ลูกจ้างชั่วคราว
ให้มากขึน
้
98
5. ควรจัดสวัสดิการบ้านพักหรือหอพักสำหรับบุคลกรสาย
สนับสนุน เพราะบุคลากรสายสนับสนุนมีเงินเดือนน้อย ซึง่ บางคนต้องมี
ภาระในการเช่าบ้านหรือเช่าหอพัก

Iwx SKF 3 M Czyx I40 HRMBV

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Iwx SKF 3 M Czyx I40 HRMBV

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

บทที่ 4

F แทน ค่าสถิติที่ใช้พิจารณาใน F – Distribution

ตอนที่ 2 การวิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้สถิติเชิงอ้างอิง เพื่อ

2.2 คุณภาพชีวิตในการทำงาน มีความสัมพันธ์กับความ

ตอนที่ 3 เป็ นแบบสอบถาม เพื่อให้ผู้ตอบแบบสอบถามให้

สร้างความผูกพันต่อองค์กรของ บุคลกรสนับสนุน มหาวิทยาลัย

ตอนที่ 1.1 ผลการวิเคราะห์ข้อมูลเกี่ยวกับสถานภาพส่วน

ตารางที่ 1 แสดงจำนวน และค่าร้อยละ ข้อมูลเกี่ยวกับสถานภาพ

สถานภาพส่วนบุคคล จำนวน (คน) ร้อย

ตารางที่ 1 (ต่อ) แสดงจำนวน และค่าร้อยละ ข้อมูลเกี่ยวกับ

สถานภาพส่วนบุคคล จำนวน (คน)

จากตารางที่ 1 แสดงให้เห็นว่า สถานภาพส่วนบุคคลของผู้ตอบ

1. ผู้ตอบแบบสอบถามส่วนใหญ่เป็ น เพศหญิง คิดเป็ นร้อยละ

ตารางที่ 2 แสดงค่าเฉลี่ย ( ) และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.)

ระดับคุณภาพชีวิตในการทำงาน S.D. แปลความ

โอกาสในการพัฒนาความสามารถ ( = 4.10) ซึง่ มีค่าเฉลี่ยสูง

ตารางที่ 3 แสดงค่าเฉลี่ย ( )และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ระดับ

ตารางที่ 4 แสดงค่าเฉลี่ย ( )และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ระดับ

ตารางที่ 5 แสดงค่าเฉลี่ย ( )และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ระดับ

ความก้าวหน้าและความมั่นคงในการทำงาน โดยรวม อยู่ในระดับมาก

ตารางที่ 6 แสดงค่าเฉลี่ย ( )และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ระดับ

สัมมนา หลักสูตรต่างๆ ที่เกี่ยวกับภาระ 1

รวม 4.1 .515 มาก

4.21) ซึง่ มีค่าเฉลี่ยสูงที่สุด รองลงมาคือ องค์กรสนับสนุนให้ไดรับ

ตารางที่ 7 แสดงค่าเฉลี่ย ( )และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ระดับ

และเพื่อนร่วมงาน 5 .696 มาก

ตารางที่ 8 แสดงค่าเฉลี่ย ( )และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.) ระดับ

รวม 3.8 .598 มาก

1. ด้านความเชื่อมั่นและยอมรับในเป้ าหมาย 4.0 .633 มาก

ต้องการที่จะคงอยู่เป็ นสมาชิกขององค์กรต่อไป ( = 4.29) ซึ่งมีค่า

ตารางที่ 10 แสดงค่าเฉลี่ย ( )และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.)

ตารางที่ 11 แสดงค่าเฉลี่ย ( )และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.)

3. ในกรณีที่ภาระงานของท่านยังไม่เสร็จ 9 .743 มาก

การพัฒนาตนเองอยูเสมอ เพื่อ ปรับตัวให้องค์กรมีความก้าวหน้ามากยิ่ง

ตารางที่ 12 แสดงค่าเฉลี่ย ( )และค่าเบี่ยงเบนมาตรฐาน (S.D.)

อย่างเต็ม ความสามารถ 4.2

ตอนที่ 2 การวิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้สถิติอ้างอิง เพื่อทดสอบ

ตารางที่ 13 แสดงผลการทดสอบความแตกต่าง ความผูกพันต่อ

ความผูกพันต่อองค์กรของ เพศ n S.D. t df Sig.

ประโยชน์ขององค์การ ง 4.0 .69 11

จากตารางที่ 13 ผลการทดสอบโดยใช้สถิติทดสอบ t-test

สรุป ความผูกพันของบุคลากรสายสนับสนุน โดยรวมมีค่า Sig.

สมมติฐานที่ 1.2 บุคลากรสายสนับสนุนที่มีอายุแตกต่างกัน มี

ความผูกพันต่อองค์กรของ แหล่ง SS df MS F Sig.

ค่านิยมขององค์การ ภายใน 94 299 .39

จากตารางที่ 14 ผลการทดสอบโดยใช้สถิติทดสอบ One – Way

สรุป ความผูกพันของบุคลากรสายสนับสนุน โดยรวมมีค่า Sig.

สมมติฐานที่ 1.3 บุคลากรสายสนับสนุนที่มีระดับการ

ความผูกพันต่อองค์กรของ แหล่ง SS df MS F Sig.

3. ด้านความต้องการที่จะคง ระหว่าง .225 2 .11 .274 .760

จากตารางที่ 15 ผลการทดสอบโดยใช้สถิติทดสอบ One – Way

สรุป ความผูกพันของบุคลากรสายสนับสนุน โดยรวมมีค่า Sig.

สมมติฐานที่ 1.4 บุคลากรสายสนับสนุนที่มีระยะเวลา

ความผูกพันต่อองค์กรของ แหล่ง SS df MS F Sig.

องค์การ กลุ่ม 147.9 7

จากตารางที่ 16 ผลการทดสอบโดยใช้สถิติทดสอบ One – Way

สรุป ความผูกพันของบุคลากรสายสนับสนุน โดยรวมมีค่า Sig.

สมมติฐานที่ 1.5 บุคลากรสายสนับสนุนที่มีประเภท

ความผูกพันต่อองค์กรของ แหล่ง SS df MS F Sig.

จากตารางที่ 17 ผลการทดสอบโดยใช้สถิติทดสอบ One – Way

ยอมรับในเป้ าหมายและค่านิยมขององค์การ แตกต่างกัน อย่างมีนัย

สรุป ความผูกพันของบุคลากรสายสนับสนุน โดยรวมมีค่า Sig.

ตอนที่ 2 การวิเคราะห์ข้อมูลโดยใช้สถิติเชิงอ้างอิง เพื่อ