5.

Darbo teisės šaltinių samprata ir rūšys

Teisės šaltiniai teisės teorijoje paprastai aiškinami dviem aspektais. Pirma, jiems priskiriami objektyvūs
faktoriai, kurie atspindi teisę kaip socialinį reiškinį (tai materialios visuomenės gyvenimo sąlygos, jos
ekonominės, politinės ir socialinės reikmės (poreikiai). Šiuo atveju kalbame apie teisės šaltinį materialia prasme.
Antra, teisės šaltinio sąvoka susijusi su įgaliotų valdžios institucijų veikla, kuriant teisę, suteikiant jam įstatymų
ir kitų poįstatyminių teisės norminių aktų pobūdį.
Teisės šaltiniai yra teisės kuriamosios veiklos rezultatų- teisės normų išraiškos formos. Darbo teisės šaltiniai yra
įvairūs pagal savo turinį ir teisinio reguliavimo dalyką, juos galima suskirstyti į atskiras grupes pagal veikimo
sritį, pagal teisinę galią, pagal teisės šaltiniuose įtvirtintų teisės normų bendrumą ir diferenciacijos laipsnį,
taikymo sferą ir kt.
Lietuvos Respublikos darbo kodekso 3 str. nustatyta, kad darbo teisės šaltiniai yra: 1)Lietuvos Respublikos
Konstitucija, 2) Lietuvos Respublikos tarptautinės sutartys, Europos Sąjungos norminiai teisės aktai, 3) Darbo
Kodeksas, kiti įstatymai; 4) įstatymams prieštaraujantys norminiai teisės aktai; 5) kolektyvinių sutarčių
normatyvinės nuostatos.
Darbo teisės normų sistemoje ypatingą vietą užima aukščiausią juridinę galią turinti Lietuvos Respublikos
Konstitucija, kurioje įtvirtinti pagrindiniai darbo teisės principai. Darbo teisės šaltinis yra ir Lietuvos
Respublikos tarptautinės sutartys (DK 3 str.). Kai Lietuvos Respublikos tarptautinėse sutartyse yra nustatytos
kitokios normos negu nustatytos DK ir kituose Lietuvos Respublikos įstatymuose, taikomos tarptautinių sutarčių
normos. Lietuvos Respublikos tarptautinės sutartys darbo santykiams taikomos tiesiogiai, išskyrus tuos atvejus,
kai joms taikyti yra būtinas specialus Lietuvos Respublikos norminis teisės aktas.
Tarptautines sutartis, susijusias su darbu, galima skirstyti į keletą grupių. Pirmoji apima asmeninių ir
kolektyvinių darbo santykių sutartis. Jose yra išdėstyti tarptautiniai standartai, apibrėžiantys minimalias
darbuotojo teises bei darbuotojui garantuotas teises ir laisves (plačiąja prasme- ir profesinių sąjungų laisvę) –
tokios yra Visuotinė žmogaus teisių deklaracija, Europos žmogaus teisių ir pagrindinių laisvių konvencija, 1996
m. Europos Socialinė chartija (pataisyta).
Kita tarptautinių sutarčių grupė apima Lietuvos piliečių darbo užsienyje ir užsieniečių darbo Lietuvoje sutartis.
Jų tikslas – reguliuoti įdarbinimo taisykles ir, atsižvelgiant į galimybes, didinti darbo rinkos prieinamumą.
Įdarbinimo sutartyse nusakoma Lietuvos darbuotojų, dirbančių užsienyje, ir dalies užsieniečių, dirbančių
Lietuvoje, teisinė padėtis.
Pagal hierarchiją darbo teisės šaltiniai gali būti skirstomi į įstatymus ir poįstatyminius norminius teisės aktus.
Lietuvos Respublikos Darbo kodeksas, Seimo patvirtintas 2002 m. birželio 4 d. įstatymu, yra pagrindinis darbo
teisės šaltinis. Tai kodifikuotas darbo teisės norminis aktas, iš esmės užbaigęs Lietuvos darbo teisės reformą.
DK 4 straipsnyje yra įtvirtinta darbo teisės šaltinių hierarchija, apibrėžta darbo įstatymų taikymo sfera,
Vyriausybės, kitų valstybės ir savivaldybių institucijų, socialinių partnerių teisė priimti norminius teisės aktus
darbo santykių reglamentavimo Klausimais. Apibrėžiama šių teisės aktų teisinė galia, nurodant, kad negalioja
minėtų institucijų norminių teisės aktų nuostatos, pabloginančios darbuotojų padėtį, palyginti su ta, kuri yra
nustatyta Darbo kodekse ir kituose darbo įstatymuose. Be to , DK 4 straipsnio 3 ir 4 dalyse apibrėžta vietinių
(lokalinių) norminių teisės aktų vieta darbo teisės šaltinių hierarchijoje. Vietiniais (lokaliniais) teisės norminiais
aktais gali būti nustatomos įstatymais ir kitais norminiais teisės aktais nereglamentuotos darbo sąlygos ir
papildomos, palyginti su nustatytomis įstatymuose bei kituose norminiuose teisės aktuose, darbo, socialinės ir
buities lengvatos darbuotojams arba atskiroms jų grupėms. Vietiniai (lokaliniai) norminiai teisės aktai turi
apibrėžtą taikymo sritį (konkrečioje įmonėje).Darbo įstatymais numatomas jų sudarymo mechanizmas,
suteikiama laisvė socialiniams partneriams (darbdaviui, darbo kolektyvui ir jų atstovams) patiems nusistatyti
darbo sąlygas ir tarpusavio santykius. Darbo teisės šaltiniu laikomos tik tos kolektyvinių sutarčių normatyvinės
nuostatos, kurios, pasirašius kolektyvinę sutartį, įgauna teisės normų pobūdį per visą kolektyvinės sutarties
galiojimo laiką.
Hierarchiškumo principas pasireiškia tuo, kad žemesnis pagal hierarchiją poįstatyminis aktas neturi prieštarauti
aukštesniam (pvz., Vyriausybės nutarimas- įstatymams, ministro įsakymai- Vyriausybės nutarimams).
Vietiniame (lokaliniame) norminiame teisės akte (darbo tvarkos taisyklėse ir kt.) gali būti nustatytos tik
palankesnės sąlygos, o darbo sutartyje nustatytos sąlygos gali būti palankesnės už nustatytąsias kolektyvinėje
sutartyje. Jei tarp darbo teisės aktų nuostatų yra prieštaravimų, taikoma darbuotojui naudingesnė nuostata (DK
11 str.).
Darbo įstatymai ir kiti norminiai teisės aktai reguliuoja visų darbuotojų darbo santykius, juose nustatomos
bendros normos ir taisyklės. Tačiau darbo santykiai yra labai įvairūs, todėl reglamentuoti reikia diferencijuotai,
atsižvelgiant į konkrečių darbo sąlygų specifiką. Diferencijuojama remiantis objektyviais ( darbo sunkumas,
darbo sąlygų kenksmingumas, klimato sąlygos, jaunimo, moterų, mažesnio darbingumo asmenų
psichofiziologinės ypatybės) pagrindais. Todėl darbo teisėje yra bendrosios ir specialiosios normos,
atspindinčios jos vienybę ir diferenciaciją. Bendrosios teisės normos yra tokios, kurios liečia visus darbuotojus,
neatsižvelgiant į amžių, profesiją ir kt. aplinkybes. Specialiosios normos liečia tik kai kurių kategorijų, įsakmiai
nurodytų įstatyme, darbuotojus. Šių kategorijų darbuotojų darbą reguliuoja ir bendrieji darbo įstatymai, o
specialieji numato tik išimtis iš bendrų taisyklių. Kadangi specialiuosiuose darbo įstatymuose tam tikrai
darbuotojų kategorijai nustatytos ypatingos darbo sąlygos arba papildomos, palyginti su bendrosiomis, teisės ir
pareigos, todėl jas taikant reikia vadovautis taisykle: specialioji norma turi viršenybę prieš bendrą normą.
Lokalinių (vietinių) norminių teisės aktų rūšis atspindi socialinę partnerystę tarp darbdavio (jo atstovo) ir
darbuotojų (ar jų atstovų), priskiriama poįstatyminių teisės aktų grupei ir yra žemiausioje hierarchinėje
struktūroje.
Darbo teisės akto įsigaliojimo termino nustatymas ypač svarbu, nes nuo to momento jie turi būti privalomai
vykdomi. Nauji įstatymai ir kiti poįstatyminiai teisės aktai, taikomi tiktai tiems teisiniams santykiams, kurie
atsiranda po to, kai šie aktai įsigaliojo. Jie neturi atgalinės veikimo galios. Darbo įstatymai ir kiti darbo
santykius reglamentuojantys norminiai teisės aktai galioja tik ateičiai.
Darbo teisės norminių teisės aktų galiojimas gali baigtis nuo jame nurodytos datos ir kai panaikinamas
galiojantis norminis aktas bei kai naujas įstatymas nustato kitokią normą (esant normų kolizijai, galioja nauja
norma).
Pagal Darbo kodekso patvirtinimo, įsigaliojimo ir įgyvendinimo 2002 m. birželio 4 d. įstatymą Nr. IX- 926
(žinios, 2002., Nr. 64- 2569) darbo santykiai, kurie atsiranda iki DK įsigaliojimo, tęsiasi toliau ir jiems taikomos
DK nuostatos.