‫عٌىاى البحث ( االستقطاب و االختيار و التعييي )‬

‫إعذاد الباحث‬
‫عاصن أحوذ بخيت‬
‫جاهعت عيي شوس‬
‫‪2021‬‬
‫قسن التعلين الوذهج‬
‫الذبلىهت الوهٌيت إلدارة الوىارد البشريت‬
‫التيرم الثاًي‬
‫هادة ‪ /‬اإل ستقطاب و االختيار و التعييي‬
‫د ‪ /‬هحوذ وهذاى‬
 ‫جامعة عٌن شمس‬

‫قسم التعلٌم المدمج‬

‫الدبلومة المهنٌة إدارة الموارد البشرٌة‬

‫المادة ‪ /‬اإلستقطاب و االختٌار و التعٌٌن‬

‫التٌرم الثانً‬

‫د‪ /‬محمد وهدان‬

‫عنوان البحث (اإلستقطاب و إختٌار العاملٌن )‬

‫إسم الباحث ‪ /‬عاصم أحمد بخٌت‬

‫‪2021‬‬

‫‪|Page1‬‬
 ‫الفهرس‬

‫الصفحة‬ ‫البٌان‬
‫‪3‬‬ ‫المقدمة‬
‫‪4‬‬ ‫المبحث االول ‪ :‬اإلستقطاب‬
‫‪4‬‬ ‫تعريف اإلستقطاب ‪ /‬من يقوم باإلستقطاب‬
‫‪5‬‬ ‫أهمية اإلستقطاب ‪ /‬أهداف اإلستقطاب‬
‫‪6‬‬ ‫خطوات و أساليب اإلستقطاب‬
‫‪6‬‬ ‫مصادر اإلستقطاب‬
‫‪6‬‬ ‫مصادر داخلية‬
‫‪8‬‬ ‫مصادر خارجية‬
‫‪13‬‬ ‫أساليب االستقطاب‬
‫‪15‬‬ ‫مشاكل استقطاب الموارد البشرية‬
‫‪15‬‬ ‫العوامل المؤثرة في عملية االستقطاب‬
‫‪11‬‬ ‫المبحث الثانً ‪ :‬اإلختٌار‬
‫‪11‬‬ ‫تعرف ‪ /‬أهمية ‪ /‬أهداف اإلختيار‬
‫‪18‬‬ ‫معايير اإلختيار‬
‫‪11‬‬ ‫خطوات عملية اإلختيار‬
‫‪22‬‬ ‫المبحث الثالث ‪ :‬اإلختبارات‬
‫‪22‬‬ ‫تعرف ‪ /‬أهمية ‪ /‬أنواع اإلختبارات‬
‫‪26‬‬ ‫المبحث الرابع ‪ :‬المقابالت‬
‫‪26‬‬ ‫مراحل ‪ /‬الشروط الواجب توافرها في المقابالت‬
‫‪21‬‬ ‫أنواع المقابالت‬
‫‪31‬‬ ‫المبحث الخامس ‪ :‬التعٌٌن‬
‫‪31‬‬ ‫التعريف ‪ /‬الهدف ‪ /‬مراحل التعيين‬
‫‪32‬‬ ‫مزايا التعيين‬
‫‪33‬‬ ‫شروط التعيين‬
‫‪34‬‬ ‫مصادر التعيين‬
‫‪34‬‬ ‫خطوات اإلتحاق بالوظيفة‬
‫‪31‬‬ ‫التعيين و مباشرة العمل و فترة االختبارات‬
‫‪38‬‬ ‫النتابج و التوصٌات‬
‫‪31‬‬ ‫المراجع و المصادر‬

‫‪|Page2‬‬
 ‫المقدمة‬
‫‪ -‬مهما إختلفت وتنوعت المنظمات فإن هدفها واحد وهو تحقٌق األهداف التً أنشؤت من أجلها عندما‬
‫تحدد المنظمات إحتٌاجاتها من الموارد البشرٌة ٌبقى لها أن تجذب أكبر عدد ممكن من طالبً‬
‫التوظٌف وذلك لكً تختار أفضل العناصر من بٌنهم فعلى مستوى إدارة الموارد البشرٌة تقوم فً‬
‫البداٌة بتخطٌط القوى العاملة و التً ٌتم من خاللها الوصف الكامل والجٌد لكل الوظابف المراد شغلها‬
‫وتحدٌد مواصفات من ٌشغلها وبمجرد اإلنتهاء من هذه العملٌة تبدأ الخطوة التالٌة وهً البحث عن‬
‫أنسب األشخاص لهذه الوظابف ومحاولة جذب وإستقطاب أكفؤهم للعمل بالمنظمة وترغٌبهم للبقاء‬
‫بها وهذا ٌتطلب منها دراسة دقٌقة للمصادر التً ٌمكن الحصول منها على هذه األٌدي العاملة من‬
‫أجل التقلٌل من مساوبها وتخفٌض تكالٌف اللجوء إلٌها وتحقٌق أكبر المزاٌا منها‬

‫‪ -‬بعد أن تنتهً الشركات والمإسسات من عملٌة تخطٌط الموارد البشرٌة بتحدٌد أنواع الوظابف‬
‫المطلوبة وعدد العاملٌن بكل منها والشروط الالزم توفرها فٌمن ٌشغلها تبدأ الخطوة التالٌة وهً‬
‫اإلستقطاب والبحث عن أنسب األشخاص لهذه الوظابف ومحاولة جذب وإستقطاب الكفاءات البشرٌة‬
‫الالزمة لتحقٌق أهدافها بالقدر الكافً والمهارات الالزمة لشغل الوظابف الخالٌة فً المستوٌات‬
‫اإلدارٌة المختلفة وللوصول إلى الموارد البشرٌة المطلوبة ٌتطلب البحث الدقٌق فً المصادر الممكن‬
‫الحصول من خاللها على هذه األٌدي العاملة فالمصادر وأهمٌتها تختلف من وقت آلخر ومن منظمة‬
‫ألخرى باختالف ظروف العرض والطلب فً سوق العمل كما أن إختٌار المصدر المناسب ٌتوقف‬
‫على عدة عوامل أساسٌة منها حجم المنشؤة وظروفها وإمكانٌاتها وأٌضا ظروف سوق العمل فً‬
‫المجتمع بصفة خاصة والظروف اإلقتصادٌة بصفة عامة وتنعكس عملٌة التوظٌف بشكل سلبً‬
‫على المإسسة إذا تم توظٌف أشخاص غٌر مناسبٌن فعملٌة التوظٌف تركز بشكل أساسً على‬
‫االستقطاب ثم االختٌار ثم التعٌٌن‪.‬‬

‫هذا ما سوف نناقشة فً الخطوات التالٌة من البحث‬

‫‪|Page3‬‬
 ‫المبحث األول ‪ :‬اإلستقطاب‬

‫أوال ‪ -:‬تعرٌف اإلستقطاب‬

‫‪ٌ ‬وجد العدٌد من تعرٌف اإلستقطاب ومنها‬
‫عملٌة البحث عن والحصول على مرشحٌن محتملٌن للوظابف‪ ،‬وذلك للعدد المطلوب وبالنوعٌة المرغوبة وفً الوقت‬ ‫‪-1‬‬
‫المناسب‪ ،‬حتى ٌمكن أن تختار من بٌنهم األكثر مالبمة لشغل الوظابف الشاغرة على ضوء متطلبات وشروط شغلها‬
‫بؤنه عملٌة إٌجاد وتوظٌف األفراد لتنفٌذ مهام محددة تحتاجها المنظمة‬ ‫‪-2‬‬
‫اإلستقطاب هو البحث عن األفراد المإهلٌن و جذبهم لشغل الوظابف الشاغرة‬ ‫‪-3‬‬
‫هً تلك المراحل ‪ ،‬أو العملٌات المختلفة للبحث عن المترشحٌن المالبمٌن لمأل الوظابف الشاغرة‬ ‫‪-4‬‬
‫اإلستقطاب هو تلك العملٌة التً تتضمن مجموعة من النشاطات و اإلجراءات ‪ ،‬و التً تهتم بتوفٌر وعاء من األفراد‬ ‫‪-5‬‬
‫المإهلٌن بؤكبر كفاءة و مهارة مناسبة لشغل الوظابف الشاغرة فً المنظمة ‪.‬‬
‫ٌعنى اإلستقطاب جذب المرشحٌن لشغل الوظابف الشاغرة بالمنظمة وذلك بعد التؤكد من الحاجة إلى هذه العمالة ‪،‬‬ ‫‪-6‬‬
‫ومراجعة خطة القوى العاملة ‪ ،‬ومن وجود تحلٌل وتصنٌف للوظابــف‬
‫و من خالل التعرٌفات السابقة ٌمكن ان أعرف اإلستقطاب علً انه تلك العملٌات التً تتضمن مجموعة من النشاطات‬ ‫‪-7‬‬
‫و اإلجراءات التً تهدف للحصول علً المرشحٌن المحتملٌن ذو الكفاءات و المإهالت و المهارات التً تناسب شروط‬
‫و إحتٌاجات الوظابف الشاغرة فً المنظمة ‪.‬‬

‫ثانٌا‪ -:‬من ٌقـوم باالستقطاب‬

‫ٌقوم بإستقطاب العمالة كل من مدٌري الموارد البشرٌة والمدٌرٌن التنفٌذٌٌن ‪ .‬والعبء األكبر ٌقع على عاتق مدٌر‬ ‫‪-‬‬
‫الموارد البشرٌة ‪ ،‬أما المدٌرٌن التنفٌذٌٌن أو المتخصصٌن الذٌن ٌعملون مع مدٌري الموارد البشرٌة فدورهم ٌكون فً‬
‫مرحلة االختٌار النهابً لهذه العمالة‬

‫ثالثا ‪ -:‬أهمٌة اإلستقطاب‬

‫تكمن أهمٌة عملٌة االستقطاب بؤنها أول عملٌة تتم قبل إختٌار وتعٌٌن الموارد البشرٌة فلها تؤثٌر كبٌر فً بناء قوة‬ ‫‪-‬‬
‫العمل الفعالة فاالستقطاب أمر مهم جدا بالنسبة للمنظمات فمن خالله ٌمكن معرفة قوة المنظمة وأهمٌتها من خالل‬
‫التعرف على مواصفات العاملٌن فٌها‬
‫تساعد جهود االستقطاب على إختٌار الفرد المناسب للوظٌفة والمنظمة‪ ،‬فهً كذلك تساعد على إختٌار العمل المناسب‬ ‫‪-‬‬
‫والمنظمة المناسبة للفرد‬
‫بعد أن تنتهً الشركات والمإسسات من عملٌة تخطٌط الموارد البشرٌة بتحدٌد أنواع الوظابف المطلوبة‪ ،‬وعـدد‬ ‫‪-‬‬
‫العاملٌن بكل منها‪ ،‬والشروط الالزمه توفرها فٌمن ٌشغلها ‪ ،‬تبدأ الخطوة التالٌة وهً االستقطاب والبحث عن أنسب‬
‫االشخاص لهذه الوظابف‪ ،‬ومحاولة جذب واستقطاب الكفـاءات البـشرٌة الالزمـــة لتحقٌــق أهـــدافها بالقـــدر الكـــافً‬
‫والمهـــارات الالزمـــة لــشغل الوظـــابف الخالٌـــة فً المستوٌات اإلدارٌة المختلفة و للوصول إلى الموارد البشرٌة‬
‫المطلوبة ٌتطلب البحث الدقٌق فً المصادر الممكـن الحصول من خاللها على هذه االٌدي العاملة فالمصادر وأهمٌتها‬
‫تختلف من وقت الخر ومن منظمة الخرى باختالف ظروف العرض والطلب فً سوق العمل‪ ،‬كما أن إختٌـار المـصدر‬
‫المناسب ٌتوقف على عدة عوامل أساسٌة منها حجم المنشؤة وظروفهـا وإمكانٌاتهـا‪ ،‬وأٌـضا ظروف سوق العمل فً‬
‫المجتمع بصفة خاصة‪ ،‬والظروف االقتصادٌة بـصفة عامـة ‪.‬‬

‫‪|Page4‬‬
 ‫‪ ‬أهمٌة عملٌة اإلستقطاب‬
‫االستقطاب الجٌد ٌفتح جمٌع أبواب ومصادر العمل المتاحة أمام المإسسة ‪ ،‬وكلما ازداد عدد المتقدمٌن للعمل‬ ‫‪-1‬‬
‫أصبحت الخٌارات واسعة فً إختٌار األكفؤ واألفضل من بٌن المتقدمٌن‬
‫من خالل عملٌة االستقطاب تستطٌع المإسسة توصٌل رسالتها إلى المرشحٌن بؤنها المكان المناسب لهم للعمل‬ ‫‪-2‬‬
‫والبناء وتطوٌر حٌاتهم الوظٌفٌة‬
‫توفٌر العدد الكافً من المتقدمٌن المالبمٌن لشغل الوظابف بؤقل تكلفة ممكنة‬ ‫‪-3‬‬
‫إن نجاح عملٌة االستقطاب هو الخطوة األولى فً بناء قوة العمل الفعالة والمنتجة‬ ‫‪-4‬‬
‫الحصول على قوى عاملة مإهلة وذات كفاءة عالٌة ‪ ،‬مما ٌإدي إلى إستقرار العمالة وزٌادة فعالٌة المإسسة‬ ‫‪-5‬‬
‫اإلسهام فً زٌادة عملٌة االختٌار من خالل التركٌز على إستقطاب وإجتذاب األفراد المناسبٌن الذٌن ٌتم االختٌار‬ ‫‪-6‬‬
‫من بٌنهم ‪ ،‬وبالتالً تقلٌل عدد األفراد غٌر المإهلٌن لشغل الوظابف‬
‫البحث عن المرشحٌن وجذبهم لشغل وظابف شاغرة داخل المنظمة ‪ ،‬هذا ٌعنً أن القابم بعملٌة االستقطاب على‬ ‫‪-7‬‬
‫إطالع على خطة الموارد البشرٌة فً جانبٌه الكمً أو النوعً‬
‫تحدٌد سوق العمل المستهدف حٌث ٌعد هذا النشاط من األنشطة الداعمة لعملٌة االستقطاب ‪ ،‬إذ أن سوء اختٌار‬ ‫‪-8‬‬
‫سوق العمل ٌحمل المنظمة تكالٌف مالٌة عالٌة ‪ ،‬إضافة إلى تكالٌف وقت ضٌاع فرصة االستقطاب‬
‫تركز عملٌة االستقطاب على تهٌبة المدخالت لعملٌة االختٌار ‪ ،‬لذا ٌفترض فً هذا العملٌة أن تستهدف تحقٌق‬ ‫‪-9‬‬
‫المالبمة بٌن خصابص الوظٌفة ومإهالت شاغلً هذه الوظابف‬

‫رابعا ‪ -:‬أهداف اإلستقطاب‬

‫وضع خطط الموارد البشرٌة موضع التنفٌذ‪ ،‬وذلك بتحدٌد عدد األفراد الالزمٌن‪ ،‬والمهارات والخبرات الواجب‬ ‫‪-1‬‬
‫توفرها فٌهم‪ ،‬ومصادر وسبل الحصول علٌهم‬
‫توفٌر الفرص المتكافبة للمواطنٌن من مختلف قطاعات المجتمع لشغل الوظابف العامة و عدم االكتفاء بالتركٌز‬ ‫‪-2‬‬
‫على إستقطاب األكفاء من األفراد فحسب‪ ،‬بل العمل على االحتفاظ بهم‬
‫توسٌع قاعدة االختٌار من بٌن المرشحٌن المإهلٌن‪ ،‬وذلك بزٌادة عددهم الختٌار األنسب من بٌنهم‬ ‫‪-3‬‬
‫الحد من عدد األشخاص غٌر المإهلٌن‪ ،‬ومساعدة المتقدمٌن فً التحقق من أن الوظابف مناسبة لمإهالتهم‬ ‫‪-4‬‬
‫واستعداداتهم واهتماماتهم وطموحاتهم‬
‫عدم االكتفاء بالتركٌز على إستقطاب األكفؤ من األفراد فحسب‪ ،‬بل العمل على االحتفاظ بهم‬ ‫‪-5‬‬
‫حصر عملٌات االستقطاب التً ٌقتضٌها كل من تحلٌل العمل‪ ،‬حٌث تحدد المواصفات والشروط الواجب توافرها‬ ‫‪-6‬‬
‫فٌمن ٌشغل الوظٌفة‪ ،‬وتخطٌط الموارد البشرٌة‪ ،‬حٌث تحدد األعداد والنوعٌات المطلوبة من العاملٌن‬
‫توفٌر العدد الكافً من المتقدمٌن المالبمٌن لشغل الوظابف بؤقل التكالٌف الممكنة‬ ‫‪-7‬‬
‫اإلسهام فً زٌادة عملٌة االختٌار من خالل التركٌز على استقطاب واجتذاب األفراد المناسبٌن الذٌن ٌتم االختٌار‬ ‫‪-8‬‬
‫من بٌنهم‪ ،‬وبالتالً تقلٌل عدد المتقدمٌن من غٌر المإهلٌن لشغل الوظابف‬
‫اإلسهام فً زٌادة فاعلٌة المإسسة عن طرٌق زٌادة معدالت إستقرار العمالة وتكوٌن قوى عاملة ذات تؤهٌل‬ ‫‪-9‬‬
‫وكفاءة عالٌة‬

‫‪|Page5‬‬
 ‫خامسا ‪ -:‬خطوات و أسالٌب اإلستقطاب‬
‫‪ -1‬تخطٌط القوى العاملة ‪:‬‬
‫حٌث ٌتم تحدٌد إحتٌاجات المنظمة من الموارد البشرٌة طبقا لخطط اإلنتاج و العمل فً الفترة القادمة ‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫‪ -2‬طلبات المدٌرٌن من العمالة ‪:‬‬

‫وتتضمن هذه الخطوات تحدٌد أعداد و نوعٌات العمالة المطلوبة من حٌث المتطلبات الجسمانٌة و الذهنٌة ‪ ،‬و القدرات‬ ‫‪-‬‬
‫و المهارات ‪.‬‬

‫‪ -3‬تحدٌد الوظابف الشاغرة ‪:‬‬

‫بناءا على الخطوتٌن السابقتٌن ٌكون لدى إدارة الموارد البشرٌة تصور كامل عن إعداد الوظابف الشاغرة المطلوب‬ ‫‪-‬‬
‫شغلها ‪ ،‬و فً أي اإلدارات و األقسام و أٌضا فً أي المستوٌات الوظٌفٌة تقع تلك الوظابف ‪.‬‬

‫‪ -4‬النظر فً تحلٌل الوظابف و مراجعة مواصفات شاغلً الوظٌفة ‪:‬‬

‫بعد تحدٌد عدد الوظابف الشاغرة ٌكون من الضروري مراجعة تحلٌل الوظابف لمعرفة متطلبات الوظٌفة من واجبات‬ ‫‪-‬‬
‫و مسإولٌات ‪ ،‬وأٌضا مراجعة المواصفات التً ٌنبغً توفرها فً شاغل الوظٌفة من حٌث المإهل وعدد سنوات‬
‫الخبرة و نوعها‬

‫‪ -5‬االستقطاب‪:‬‬
‫و هو بداٌة العملٌة لجذب العمالة ‪ ،‬و تتضمن هذه الخطوة عددا من األنشطة ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تخطٌط القوى العاملة و طلبات المدٌرٌن من العمالة ثم تحدٌد الوظابف الشاغرة ثم النظر فً تحلٌل الوظابف ومراجعة‬ ‫‪-‬‬
‫مواصفات شاغلً الوظٌفة ثم االستقطاب‬

‫سادسا ‪ -:‬مصادر اإلستقطاب‬

‫عندما تقرر المنظمات والمإسسات بؤنها تحتاج إلى موارد بشرٌة إضافٌة‪ ،‬وذلك نتٌجة ألسباب تختلف من منظمة‬ ‫‪-‬‬
‫ألخرى إما بسبب توسع نشاطها أو قلة القوى العاملة أو إن أحد القوى العاملة تركت العمل و أرادت أحد أن ٌحل‬
‫محلها‪ ،‬وبعدما تقوم المنظمة بوضع خطة للموارد البشرٌة وتحدٌد المواصفات والكفاءات المطلوبة لهذه الوظٌفة‪،‬‬
‫ٌنبغً علٌها اللجوء إلى المصادر التً سٌتم من خاللها الحصول على هذه القوة العاملة‪ ،‬فقد تلجؤ إلى مصادر داخلٌة‬
‫أو خارجٌة أو إلى كال النوعٌن من المصادر‪.‬‬

‫أوال‪ :‬المصادر الداخلٌة لإلستقطاب‬

‫ٌعتبر العاملون بالمنشؤة فً الوقت الحاضر من أهم المصادر التً ٌعتمد علٌها فً شغل الوظابف الشاغرة وهذا ٌعنً‬ ‫‪-‬‬
‫أنه إذا خلت وظٌفة معٌنة فً المنشؤة‪ ،‬فإنه ٌجب اإلعالن عنها داخل المنشؤة حتى ٌمكن لمن تتوافر فٌه شروط شغلها‬
‫من العاملٌن بها أن ٌتقدم لها ‪.‬‬

‫‪|Page6‬‬
 ‫‪ ‬وتتمثل فٌما ٌلً‪:‬‬

‫أ‪ -‬اإلعالن فً داخل المنظمة‪-:‬‬

‫اإلعالن داخل المنظمة عن الوظابف الشاغرة لٌتقدم لشغلها كل من تتوافر فٌه الشروط المطلوبة وٌجد فً نفسه القدرة‬ ‫‪-‬‬
‫ومن ثم تلجؤ المنظمة إلى االختٌار من بٌن المستقدمٌن وفق مما تراه مناسبا ‪.‬‬

‫ب‪ -‬توصٌات موظفً المنظمة‪-:‬‬

‫وهنا تلجؤ المنظمة إلى من تثق به من موظفٌها لٌزكً من ٌعتقد بمالءمته لشغل الوظٌفة الشاغرة‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫وٌمكن الحصول على األشخاص المناسبٌن للعمل من داخل المنظمة من خالل إحدى الطرق التالٌة‪:‬‬ ‫‪‬‬

‫[ ‪ ] 1‬الترقٌة‪:‬‬

‫تعد من الطرق التشجٌعٌة للعاملٌن داخل المنظمات حٌث تشجع الموظفٌن على اإلهتمام بعملهم وتحقٌق نتابج مرضٌة‬ ‫‪-‬‬
‫للحصول على الترقٌة لوظٌفة ذات مستوى أعلى وتزٌد روح المعنوٌة والمنافسة بٌنهم‪ ،‬وذلك عن طرٌق إتباع الطرق‬
‫التً وضعتها المنظمة فً خطة متكاملة‪ ،‬تكون واضحة ومعلنة لجمٌع العاملٌن‪.‬‬

‫[ ‪ ] 2‬النقل الوظٌفً‪:‬‬

‫هو انتقال الفرد من عمله إلى عمل آخر مساو له فً المسإولٌات والمركز واألجر‪ ،‬لتحقٌق ضرورة فً العمل‬ ‫‪-‬‬
‫وللوصول إلى درجة الرضا‪.‬‬
‫قد ٌتم تطبٌق سٌاسة التوظٌف من داخل المإسسة عن طرٌق النقل الداخلً للموظف من وظٌفة إلى أخرى أو من فرع‬ ‫‪-‬‬
‫إلى فرع أخر‪ ،‬والهدف من ذلك قد ٌكون لخلق توازن فً عدد العاملٌن فً االدارات المختلفة وهذا النوع من المصادر‬
‫تلجؤ المإسسة له عندما تكون سٌاستها فً إدارة الموارد البشرٌة قابمة على تنوٌع خبرات العاملٌن فٌها‪ ،‬وأٌضا‬
‫عندما ال تتوافر تلك الخبرات فً سوق العمل الخارجً‬

‫[ ‪ ] 3‬مخزون المهارات‪:‬‬

‫هو أكثر الطرق شٌوعا واستخداما حٌث ٌوفر المعلومات المطلوبة من سجالت الموظفٌن التً تتضمن قابمة بؤسماء‬ ‫‪-‬‬
‫الموظفٌن الحالٌن فً المنظمة وتحتوي على معلومات تفصٌلٌة عن كل موظف ( مإهالته – خبراته – التدرٌب –‬
‫االمتحانات – تطلعاته – رأي مدٌره المباشر )‬
‫وتستخدم المإسسة ذلك األسلوب عندما ٌكون لدٌها تصور كامل عن القدرات والمهارات‪ ،‬والرجوع إلى مخزون‬ ‫‪-‬‬
‫المهارات للبحث عمن تتوافر فٌهم تلك المهارات و القدرات وٌتم شغل الوظٌفة بعد ذلك إما بالنقل أو الترقٌة‬

‫[ ‪ ] 4‬اإلعالن الداخلً‪:‬‬

‫عندما ترغب المنظمة‪ ،‬فً شغل بعض الوظابف فً المستوٌات اإلدارٌة الدنٌا‪ ،‬فإنه ٌكون من المفٌد نشر حاجتها‬ ‫‪-‬‬
‫بلوحات اإلعالنات بالمنظمة‪.‬‬
‫وهو إعالن داخلً ٌعمم على جمٌع العاملٌن فً المإسسة‪ ،‬سواء فً لوحات اإلعالن‪ ،‬أو عن طرٌق منشور ٌوزع‬ ‫‪-‬‬
‫على العاملٌن‪ ،‬أو فً مجلة المإسسة فً حال وجودها‪ ،‬حٌث توضح المإسسة حاجتها ‪،‬وهذه اإلعالنات ٌقرأها‬
‫العاملون بالمإسسة وٌنشرون تلك األخبار بٌن األصدقاء وخارج المإسسة‪ ،‬وٌتقدم من ٌجد فً نفسه مواصفات شغلها‬

‫‪|Page1‬‬
 ‫[ ‪ ] 5‬عن طرٌق الزمالء والمعارف‪:‬‬

‫عند اإلعالن عن وظٌفة داخل المإسسة‪ٌ ،‬قوم األشخاص العاملٌن بالمإسسة بإعالم أصدقابهم ومعارفهم الذٌن تتوفر‬ ‫‪-‬‬
‫فٌهم الشر وط المطلوبة‪ ،‬وٌعتقدون أنهم قادرون على التقدم لهذه الوظٌفة‪.‬‬

‫‪ ‬مزاٌا و عٌوب اإلستقطاب الدخلٌة‪.‬‬

‫أ‪ -‬مزاٌا االستقطاب عبر المصادر الداخلٌة‬

‫تإمن إستقرار العاملٌن فً المنشاة‪ ،‬وترفع الروح المعنوٌة لهم وتعزٌز اإلخالص‪ ،‬وهذا بدوره ٌساعد على تحقٌق‬ ‫‪-1‬‬
‫األهداف المنشودة‪.‬‬
‫تخلق الشعور باألمن بٌن العاملٌن‪.‬‬ ‫‪-2‬‬
‫المحافظة على العاملٌن الملمٌن بطبٌعة المنشؤة و متطلباتها ‪ ،‬مع المحافظة على سرٌة العمل فٌها‪.‬‬ ‫‪-3‬‬
‫تعمل على أن تحافظ المنشاة على إستمرار االتصاالت مع أهم مصادر للقوى العاملة فٌها‪.‬‬ ‫‪-4‬‬
‫تخفض التكالٌف المالٌة المترتبة على إجراءات جذب قوى عاملة من خارج المنشاة ‪.‬‬ ‫‪-5‬‬
‫ٌوفر هذا المصدر عمالة لدٌها خبرات فً العمل مما ٌقلل تكالٌف التدرٌب ‪.‬‬ ‫‪-6‬‬
‫تحفٌز الموظفٌن و رفع قدراتهم من أجل الحصول على الترقٌة ‪.‬‬ ‫‪-7‬‬
‫وضوح المستقبل الوظٌفً أمام العاملٌن ‪.‬‬ ‫‪-8‬‬

‫ب‪ -‬عٌوب االستقطاب عبر المصادر الداخلٌة‬

‫حرمان المنشاة من الكفاءات البشرٌة من خارج المنشؤة‪.‬‬ ‫‪-1‬‬

‫قد ال ٌصلح العاملٌن بالمنشؤة لشغل الوظابف الشاغرة‪.‬‬ ‫‪-2‬‬
‫حجب خبرات وأسالٌب عمل جدٌدة ٌمكن الحصول علٌها من الخارج‪ ،‬ونقص التنوٌع فً االهتمامات والمعارف‬ ‫‪-3‬‬
‫والثقافات الجدٌدة التً تحملها معها الموارد البشرٌة الخارجٌة‪.‬‬
‫قد ٌتم سوء إختٌار العاملٌن فً حالة الترقٌة‪.‬‬ ‫‪-4‬‬
‫قلة عدد الموظفٌن المتقدمٌن للوظٌفة نسبٌا ‪.‬‬ ‫‪-5‬‬
‫قد ال تكون المصادر الداخلٌة بالكفاءة المطلوبة ‪.‬‬ ‫‪-6‬‬

‫ثانٌا‪ :‬المصادر الخارجٌة لإلستقطاب‬

‫فً حالة عدم وجود أشخاص ذوي القدرات و المهارات والتدرٌب المناسب فً المنظمة‪ ،‬أو ترٌد المنظمة إضافة أفراد‬ ‫‪-‬‬
‫جدد للحصول على أراء جدٌدة وأفكار لتغٌٌر وتطوٌر أداء المنظمة بدال من االستمرار على نفس الطرق الموجودة‪ ،‬كل‬
‫هذا ٌإدي إلى ضرورة أن تلجؤ المنظمة إلى أحد المصادر الخارجٌة‪ .‬وٌقصد بها تلك المصادر التً تمد المإسسة‬
‫باحتٌاجاتها من الموارد البشرٌة وقد ٌقصد بها أٌضا سوق العمل‬

‫‪|Page8‬‬
‫‪ ‬وٌمكن الحصول على األشخاص المناسبٌن للعمل من خارج المنظمة من خالل إحدى المصادر‬
‫الخارجٌة‪:‬‬

‫[ ‪ ] 1‬اإلعالن ‪:‬‬

‫من أهم المصادر الخارجٌة للحصول على االفراد الالزمٌن لشغل الوظابف الخالٌة فً حالة عدم إمكانٌة شغلها من‬ ‫‪-‬‬
‫داخل المإسسة‪ ،‬فقد تقوم المإسسة باإلعالن عن حاجتها من الموارد البشرٌة‪ .‬وقد زادت أهمٌة اإلعتماد على اإلعالن‬
‫بعد أن ارتفعت نسبة التعلٌم‪ ،‬وانتشرت وسابل اإلتصال الجماهٌرٌة‪ ،‬وقد ٌتم اإلعالن فً الصحف الٌومٌة والمجالت‬
‫والدورٌات المتخصصة‪ ،‬وفً هذه الحالة ٌجب على المإسسة أن تختار وسٌلة اإلعالن التً تتناسب مع الوظٌفة‬
‫المطلوب شغلها‬

‫مراعاة األتى ‪:‬‬

‫‪ -1‬إختٌار وسٌلة اإلعالن المناسبة سواء كانت صحٌفة محلٌة أو مجالت متخصصة أو حتى إعالن تلٌفزٌونى ‪.‬‬
‫‪ -2‬مراعاة شكل اإلعالن وذلك من حٌث ‪:‬‬

‫أ‪ -‬جذب االنتباه ‪:‬‬

‫ٌجب أن ٌكون اإلعالن جاذبا لالنتباه ‪.‬ومن أهم العوامل التى تجذب انتباه الباحثٌن عن عمل وجود مساحات‬
‫واسعة خالٌة من الكتابة داخل اإلعالن ‪.‬ومن ثم فإن كلمة السر فى اإلعالنات المطبوعة تكمن فى مدى‬
‫حرصها على أن تكون مساحات العرض بها متفرقة ومتباعدة ولٌست متالصقة ‪.‬‬

‫ب‪ -‬إثارة االهتمام ‪:‬‬

‫أى أن ٌخلق اإلعالن مزٌدا من االهتمام بالوظٌفة المعلن عنها ‪.‬وقد ٌتم ذلك من خالل طبٌعة الوظٌفة كؤن‬
‫ٌشٌر اإلعالن الى أن الفرد سوف ٌلتحق بوظٌفة تثٌر لدٌة دوافع التحدى أو بالتركٌز على جهة العمل بغرض‬
‫إثارة اهتمام الفرد بالوظٌفة ‪.‬‬

‫ت‪ -‬خلق الرغبة ‪:‬‬

‫وذلك من خالل التركٌز على مزاٌا الوظٌفة التى سوف توفرها مثل ‪ :‬العمل على تحقٌق الرضا الوظٌفى‬
‫وإتاحة الفرصة للسفر ‪.‬‬

‫ث‪ -‬الحث على التصرف ‪:‬‬

‫أن ٌحث اإلعالن الفرد على تصرف معٌن كؤن ٌقال ‪ :‬اتصل االن‬

‫‪|Page1‬‬
 ‫ونوضح فى الجدول التالى مزاٌا وعٌوب بعض وسابل اإلعالم الربٌسٌة ‪:‬‬

‫نوع‬
‫حاالت اإلستخدام‬ ‫العٌوب‬ ‫الممٌزات‬
‫الوسٌلة‬
‫‪ -‬الرغبة فى استقطاب أكبر‬ ‫‪ -‬من السهل تجاهلها ‪.‬‬ ‫‪ -‬تستخدم عبارات موجزة‬
‫الصحف‬
‫عدد ممكن‪.‬‬ ‫‪ -‬قد تخلق نوعا من‬ ‫‪ -‬تقسم المساحة اإلعالنٌة بالمرونة‬
‫الفوضى ‪.‬‬
‫‪-‬الرغبة فى خفض تكالٌف‬ ‫‪ -‬توزٌعها ٌغطى معظم المناطق‬
‫‪ -‬تفتقر للتخصص حٌث‬ ‫الجغرافٌة‬
‫اإلعالن ‪.‬‬ ‫توجة للناس عامة‬
‫‪ -‬وسٌلة سهلة للبحث عن عمل‬
‫‪ -‬جودة طباعتها منخفضة‬

‫‪-‬عند استمرارٌة عملٌة‬
‫االستقطاب وقتا طوٌال *الحاجة‬
‫إلى اإلعالن عن وظٌفة‬
‫متخصصة‬
‫‪ -‬تستغرق وقتا طوٌال فى‬ ‫‪ -‬وجود مجالت متخصصة لهذا‬
‫اعداد وتجهٌز اإلعالن‬ ‫الغرض‬ ‫المجالت‬
‫للنشر‬
‫‪ -‬ارتفاع مستوى جودة الطباعة‬
‫طول مدة اإلعالن ‪،‬فٌظل االعالن‬
‫سارٌا حتى صدور عدد الحق‬

‫‪-‬الحاجة إلحداث رد فعل سرٌع‬
‫‪-‬عندما ال ٌستطٌع الباحثون عن‬
‫عمل الوصول لإلعالن‬
‫المطبوع‬
‫‪ -‬غالبا مختضرة نظرا‬ ‫‪ٌ -‬قدم عدد كبٌر من طالبى‬
‫لتكلفتها‬ ‫الوظابف‬ ‫الرادٌو‬
‫‪ -‬تنخفض فابدها إذا أذٌعت‬ ‫والتلٌفزٌون ‪ٌ -‬جد صورة واضحة للوظٌفة ‪.‬‬
‫فى وقت غٌر مالبم‬

‫‪ -‬ضعف اإلمكانٌات المادٌة‬ ‫‪ -‬فابدتها محدودة ‪،‬حٌث‬ ‫‪ -‬إثارة االنتباة بالنسبة للوظٌفة‬
‫الالزمة لإلعالن الخارجى‬ ‫ٌتوجب على طالب الوظٌفة‬ ‫الشاغرة‬ ‫زٌادة موقع‬
‫اإلعتماد على العمالة الحالٌة‬ ‫التوجة لمكان العمل للبحث‬
‫أوأقاربهم فى شغل الشواغر‬ ‫عن وظٌفة‬ ‫العمل‬

‫االعالن‬

‫الداخلى‬

‫[ ‪ ] 2‬مكاتب العمل الحكومٌة‪:‬‬

‫هذا النوع من المكاتب عبارة عن مكاتب عمال عامة تدار من قبل الحكومة وٌتم االشراف علٌها أٌضا بواسطة‬ ‫‪-‬‬
‫الحكومة و وزارة العمل‪ ،‬وهً تنتشر فً مختلف المناطق الجغرافٌة‪ ،‬وٌكون هدفها الربٌسً إٌجاد فرص عمل لكل‬
‫عاطل عن العمل‪ ،‬حٌث ٌتم تسجٌل أسماء العاطلٌن عن العمل لدٌها وبٌاناتهم و خبراتهم كشرط للحصول على العمل‪،‬‬

‫‪| P a g e 11‬‬
‫وأما فً حالة عدم توافر عمل ٌناسب خبرات العاملٌن فإن هذه الوكاالت تقوم بصرف إعانات بطالة‪ ،‬وذلك كما هو‬
‫مطبق فً الدول األوروبٌة‬
‫و تقوم هذه المكاتب بدور الوسٌط بٌن طالبً العمل والمنشآت الباحثة عن طالبً العمل ‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫[ ‪ ] 3‬مكاتب التوظٌف الخاصة‪:‬‬

‫وهً مكاتب خاصة ٌدٌرها متخصصون فً جذب واستقطاب العمالة واختٌارهم أٌضا ‪ ،‬حٌث تقوم هذه المكاتب بتلقً‬ ‫‪-‬‬
‫طلبات راغبً العمل وتصنٌفها إلى تخصصات مهنٌة والرجوع إلٌها عند طلب إحدى الشركات أو المنظمات األخرى‬
‫لتخصص معٌن أو أكثر من هذه التخصصات‪ .‬كما تقوم هذه المكاتب أٌضا باستقطاب العمالة من خالل اإلعالن‬
‫بالصحف والمجالت والدورٌات المتخصصة‬

‫[ ‪ ] 4‬المإسسات التعلٌمٌة‪:‬‬

‫تعتبر المدارس والجامعات والمعاهد الفنٌة المتخصصة وكذلك الجامعات من المصادر الهامة فً الحصول على الموارد‬ ‫‪-‬‬
‫البشرٌة‪ ،‬ألنها تعتمد على االتصال المباشر فً المدارس الفنٌة أو الجامعات التً تخرج األفراد بمواصفات معٌنة‬
‫تحتاج إلٌها المنشؤة‪ ،‬فقد تلجؤ بعض الشركات إلى إقامة عالقات وطٌدة بالمدارس الفنٌة والمعاهد والجامعات بغرض‬
‫جذب خرٌجٌها للعمل ففً هذا األسلوب من أسالٌب االستقطاب تتبع بعض الشركات الصناعٌة تدرٌب تلك العمالة الفنٌة‬
‫من المدارس أو المعاهد بها خالل عطلة اإلجازة الصٌفٌة‪ ،‬أو أثناء العام الدراسً كجزء من الدراسة العملٌة وتقوم‬
‫بصرف مقابل نقدي رمزي أو وجبة غداء أثناء التدرٌب وذلك لخلق رغبة جدٌة لدى المتدرب لكً ٌلتحق فً العمل‬
‫عندهم وتلك الطرٌقة توفر فرصة لتقٌٌم األفراد من خالل مالحظة سلوكهم ورغبتهم فً التعلم ودافعٌتهم‪ ،‬على أن‬
‫تختار منهم من ترغب فً تعٌٌنه بعد تخرجهم‬

‫[ ‪ ] 5‬النقابات العمالٌة‪:‬‬

‫ٌبرز أهمٌة دور النقابات العمالٌة فً الدول الرأسمالٌة كمصدر للموارد البشرٌة خاصة فً المستوٌات الدنٌا من‬ ‫‪-‬‬
‫الوظابف‪ ،‬وتتولى هذه المنظمات تؤهٌل أعضابها للعمل فً مجاالت معٌنة من خالل تدرٌبهم ومنحهم إجازات‬
‫وتراخٌص للعمل فً المجال‪ ،‬حٌث تتحكم هذه النقابات فً العروض من العمالة فً مهنة ما عن طرٌق اإلتفاق بٌن‬
‫النقابة وأصحاب األعمال على أن ٌتم التعٌٌن من بٌن أعضاء النقابة فقط‬

‫[ ‪ ] 6‬المنظمات المهنٌة‪:‬‬

‫تقوم بعض المنظمات المهنٌة بتؤهٌل أعضابها للعمل فً مجاالت معٌنة‪ ،‬فتقوم بتدرٌبهم واختٌارهم‪ ،‬ومنحهم شهادات‬ ‫‪-‬‬
‫وتراخٌص للعمل فً مجال محدد بتدرٌبهم واختٌارهم ومنحهم شهادات‪ ،‬ومن أمثلتها جمعٌة (المحاسبٌن‪ ،‬واألطباء‪،‬‬
‫والمهندسٌن‪ ،‬والمحامٌن‪،‬والمدرسٌن‪ ،‬والصناعٌٌن) حتى إنه فً الوالٌات المتحدة األمرٌكٌة ودول أوروبا ٌوجد جمعٌة‬
‫خاصة بمدراء الموارد البشرٌة‬

‫[ ‪ ] 7‬االنترنت‪:‬‬

‫ٌساعد التطور التكنولوجً والعلمً فً ابتداع وسابل جدٌدة ٌومٌا ‪ ،‬فنجد منظمات تستبدع فً إستقطاب الموارد‬ ‫‪-‬‬
‫البشرٌة‪ ،‬فمن خالل االنترنت ال ٌتم اإلعالن عن الوظابف فحسب‪ ،‬ولكن من الممكن أٌضا أن ٌقوم األشخاص بإدخال‬
‫بعض التفاصٌل الخاصة بهم؛ بغٌة أن ٌراها بعض أصحاب العمل‪ ،‬الذٌن هم فً حاجة إلى عمالة‪ .‬وعادة ما ٌتم إرسال‬

‫‪| P a g e 11‬‬
‫إستعالم شامل إلى أي شخص ٌرغب فً أن ٌتم تضمٌن اسمه فً قواعد البٌانات حتى ٌقوم بإكماله‪ ،‬وٌتم من خالل‬
‫األسبلة الموجودة فً االستعالم‪ ،‬استكشاف المإهالت‪ ،‬والخبرة‪ ،‬والخلفٌة التً ٌتمتع بها الشخص‪ .‬ومن الممكن أن‬
‫ٌتم االستعانة بالمعلومات‪ ،‬التً تم الحصول علٌها فً كتابة سٌكولوجٌة عن الشخص‪ ،‬وعادة ما ٌطلب من الشخص‬
‫تحدٌد نوع المإسسة‪ ،‬والموقع‪ ،‬ونوع العمل الذي ٌبحث عنه‪.‬‬

‫[ ‪ ] 8‬االختٌار من خالل الحداث والمناسبات‪:‬‬

‫تعتبر المإتمرات والمهرجانات والمعارض المتخصصة مناسبات لاللتقاء بٌن المنظمات والباحثٌن عن عمل‪ ،‬فقد‬ ‫‪-‬‬
‫ٌتعرف المشاركون فً مإتمر علمً ما على باحث أو مختص فً التخطٌط ٌعتبرونه مناسبا ‪ ،‬فٌبحثون معه إمكانٌة‬
‫العمل لدٌهم‪ ،‬فهذه واحدة من النتابج غٌر المباشرة والوظابف المهمة ألمثال هذه المناسبات باإلضافة إلى ذلك أخذت‬
‫بعض المجموعات فً الدول المتقدمة تنظٌم مناسبات أو مهرجانات وهً لقاءات غرضها األساسً هو تحقٌق هكذا‬
‫لقاء بٌن الباحثٌن عن عاملٌن وبٌن الباحثٌن عن عمل‬

‫‪ ‬مزاٌا و عٌوب استخدام المصادر الخارجٌة‬

‫أ‪ -‬مزاٌا استخدام المصادر الخارجٌة‬

‫االستفادة من خبرات ووجهات نظر وأسالٌب عمل جدٌدة نتٌجة لجذب دماء جدٌدة للمنشؤة ‪.‬‬ ‫‪-1‬‬
‫إقامة عالقات عامة مع جهات متعددة ٌمكن أن ٌكون لها آثار إٌجابٌة كبٌرة فً المستقبل ‪.‬‬ ‫‪-2‬‬
‫إمكانٌة تغٌٌر عادات قدٌمة فً المنشؤة من قبل العاملٌن الذٌن تم استقدامهم من الخارج ‪.‬‬ ‫‪-3‬‬
‫الحصول على مهارات متنوعة مما ٌساعد على تحقٌق مٌزة تنافسٌة‪.‬‬ ‫‪-4‬‬
‫تحقٌق مزاٌا اقتصادٌة فً الحصول على موارد بشرٌة لإلدارات العلٌا تتناسب مع العملٌات التكنولوجٌة الجدٌدة‪.‬‬ ‫‪-5‬‬
‫صعوبة إجراء تعدٌل وتغٌٌر فً المنظمة عن طرٌق الموارد البشرٌة الحالٌة ألن التغٌٌر الجذري ٌتطلب قوى‬ ‫‪-6‬‬
‫عاملة جدٌدة مإهلة علمٌا" لذا فالمصادر الخارجٌة تقلل من مشاكل التغٌٌر التنظٌمً‪.‬‬

‫ب‪ -‬عٌوب استخدام المصادر الخارجٌة‬

‫ضعف الروح المعنوٌة لألفراد العاملٌن فً المإسسة وفقدان حماسهم لعدم ترقٌتهم إلى الوظابف العلٌا‬ ‫‪-1‬‬
‫وتفضٌل آخرٌن علٌهم من خارج المنشؤة‪.‬‬
‫حاجة الفرد المعٌن من خارج المنشؤة لفترة زمنٌة للتالإم والتكٌف مع أوضاع وظروف المنشؤة‪ ،‬مما ٌعنً‬ ‫‪-2‬‬
‫انخفاض إنتاجٌته خالل هذه الفترة‪.‬‬
‫تحمٌل المنشؤة تكالٌف تدرٌب العاملٌن الجدد من أجل تهٌبتهم وإعدادهم للعمل‪.‬‬ ‫‪-3‬‬
‫تحمٌل المنشؤة تكالٌف الحصول على هإالء األفراد من خارج المنشؤة‪ ،‬سواء كان ذلك فً األجور أو رسوم‬ ‫‪-4‬‬
‫تدفع لمكاتب ووكاالت اإلستخدام الخاصة أو ثمن إعالنات التوظٌف فً وسابل اإلعالم المختلفة‪.‬‬
‫احتمال حدوث صراعات بٌن العاملٌن الجدد والحالٌٌن‬ ‫‪-5‬‬
‫شعور العاملٌن الحالٌٌن بفقدان مواقعهم ٌإدي إلى عدم التعاون مع العاملٌن الجدد‪.‬‬ ‫‪-6‬‬

‫‪| P a g e 12‬‬
 ‫أسالٌب االستقطاب‬
‫الشك أن جمٌع المصادر ال ٌفٌد استخدامها معظم المنظمات كما أن أهمٌة المصدر تختلف من وقت آلخر نتٌجة لتؤثٌر‬ ‫‪-‬‬
‫ظروف العرض و الطلب فً سوق العمل ‪ ،‬كما ٌنبغً للمنظمة أن تحدد مختلف األسالٌب و الطرق للحصول على‬
‫القوى العاملة من خالل هذه المصادر ‪.‬‬
‫تتعدد أسالٌب االستقطاب وجذب المورد البشرٌة وٌتوقف اختٌار وسٌلة االستقطاب المناسبة على مستوى الوظٌفة و‬ ‫‪-‬‬
‫حجم المإسسة والمنطقة التً تعمل بها‬

‫‪ ‬االسالٌب ‪-:‬‬

‫[ ‪ ] 1‬اإلعالن‪:‬‬

‫ٌتوقف اختٌار الوسٌلة المناسبة لإلعالن على نوع الوظٌفة المطلوب شغلها‪ ،‬وٌنبغً على مدٌر الموارد البشرٌة قبل‬ ‫‪-‬‬
‫أن ٌعلن عن الوظٌفة أن ٌقوم بالتالً‬
‫دراسة متطلبات شغل الوظٌفة من حٌث المإهل وعدد سنوات الخبرة ونوعها‪.‬‬ ‫‪-1‬‬
‫تحدٌد المنطقة التً ٌرغب باختٌار العمالة منها‪.‬‬ ‫‪-2‬‬
‫أن ٌذكر ملخص للوصف العام للوظٌفة ‪.‬‬ ‫‪-3‬‬
‫اختٌار وسٌلة اإلعالن المناسبة التً تصل إلى أكبر عدد من القراء أو المشاهدٌن‪.‬‬ ‫‪-4‬‬
‫أن ٌقوم بتحدٌد األسلوب الذي ٌتم من خالله استقبال المتقدمٌن للوظٌفة من خالل البرٌد أو الهاتف‪.‬‬ ‫‪-5‬‬
‫أن ٌقوم مدٌر الموارد البشرٌة باختٌار أحد الوسابل اإلعالنٌة المناسبة‪ ،‬سواء كانت داخل المإسسة أو خارجها‪.‬‬ ‫‪-6‬‬
‫أن ٌحدد العوامل التً تمثل عناصر جذب للوظٌفة كالمرتب و طبٌعة و ظروف العمل‪.‬‬ ‫‪-1‬‬

‫[ ‪ ] 2‬استخدام مستقطبٌن متخصصٌن ومحترفٌن فً المجال‪:‬‬

‫ٌستخدم هذا األسلوب فً الدول المتقدمة غالبا ‪ ،‬حٌث ٌوجد بعض المتخصصٌن فً عملٌات االستقطاب و الجذب‬ ‫‪-‬‬
‫للموارد البشرٌة‪،‬و هإالء المستقطبون تتوافر لدٌهم معلومات كاملة عن أهم األفراد فً كل مهنة من المهن‪ ،‬و جهات‬
‫عملهم‪ ،‬و أرقام تلٌفوناتهم الخاصة‪،‬و قد ٌحصلون على تلك البٌانات من جهات العمل نفسها‪ ،‬أو من المإتمرات و‬
‫الندوات و برامج التدرٌب التً ٌشترك فٌها هإالء األفراد و فً حالة احتٌاج منظمة ما لتخصص معٌن من تلك‬
‫التخصصات فإنهم ٌطلبون من هإالء المستقطبٌن البحث عن استقطاب العمالة التً تتوافر فٌها هذه الصفات و ٌقوم‬
‫المستقطبون بدورهم باالتصال بهإالء األفراد فً منازلهم أو عن طرٌق أصدقابهم و معارفهم وإغرابهم لاللتحاق‬
‫بالوظٌفة المطلوب شغلها‪ ،‬و قد ٌمتد دور هإالء المستقطبون إلى القٌام بإجراء المقابالت المبدبٌة لالختٌار ‪ ،‬و قد‬
‫ٌقتصر دورهم على مجرد الترشٌح على أن تقوم المنظمة بإجراء المقابالت الشخصٌة و استكمال باقً إجراءات‬
‫االختٌار وقد ٌقوم بهذا الدور المكاتب المتخصصة فً التوظٌف‬

‫[ ‪ ] 3‬دعوة المتقدمٌن لزٌارة المإسسة‪:‬‬

‫تقوم بعض المنظمات بجذب األنظار إلٌها من خالل دعوة فبات معٌنة لزٌارتها أو للتعرف علٌها ‪ ،‬وذلك بغرض تقدٌم‬ ‫‪-‬‬
‫نفسها للمجتمع الذي تعمل فٌه ‪ ،‬و هذه المنظمات غالبا ما تكون جدٌدة ‪ ،‬وبعض المنظمات األخرى تقوم بعقد‬
‫مإتمرات علمٌة على نفقتها حٌث تضم هذه المإتمرات مجموعة من المحترفٌن فً وظٌفة معٌنة أو فً مجال معٌن ‪،‬‬
‫و تقوم من خالل هذه المإتمرات بالتعرٌف بنفسها و بالمزاٌا التً تمنحها للعاملٌن بها بحٌث تخلق رغبة داخل بعض‬
‫األفراد من ذوي التخصصات التً تحتاجها لاللتحاق بالعمل بها و قد تقوم هذه المنظمات بإقامة معرض أو احتفال‬

‫‪| P a g e 13‬‬
‫ٌجمع بٌن تخصصات مهنٌة معٌنة ‪ ،‬وٌتم تقدٌم المنظمة و المنظمات المشتركة معها فً العرض‪ ،‬و من خالل هذه‬
‫الزٌارات و المعارض تستطٌع تلك المنظمات أن تجذب عدد من التخصصات الذٌن ٌقطنون بنفس المكان الذي تعمل فٌه‬
‫المنظمة و ال ٌرغبون فً السفر ٌومٌا و تحمل مشقة الذهاب إلى العمل والعودة منه‪ .‬و المنظمات التً تقوم بإتباع هذا‬
‫األسلوب غالبا ما تكون منظمات صغٌرة و غٌر مشهورة‬

‫[ ‪ ] 4‬التدرٌب العملً للدارسٌن‪:‬‬

‫تقوم بعض الشركات الصناعٌة و بعض المنظمات األخرى باستضافة طلبة الجامعة أو المعاهد الفنٌة ‪ ،‬أو المدارس‬ ‫‪-‬‬
‫الثانوٌة الصناعٌة للتدرٌب بها خالل شهور الصٌف و خالل فترة التدرٌب ٌتعرف الطلبة على أسلوب العمل بالشركة أو‬
‫المنظمة و المزاٌا التً ٌتمتع بها من ٌعملون بهذه المنظمة ‪ ،‬و هذا ٌخلق لدى البعض منهم الرغبة فً اإللتحاق‬
‫بالعمل بهذه المنظمة بعد تخرجه‬

‫[ ‪ ] 5‬زٌارة المدارس والجامعات‪:‬‬

‫تقوم بعض المنظمات بإرسال مندوبٌن من طرفها إلى المدارس و الجامعات للتعرف على الطلبة الذٌن على وشك إنهاء‬ ‫‪-‬‬
‫مرحلتهم الدراسٌة ‪ ،‬ثم تعرٌفهم بالمنظمة أو الشركة و مزاٌا العمل بها ‪ ،‬و خلق الرغبة لدٌهم لإللتحاق بهذه المنظمة‬

‫من ٌقوم باالستقطاب‬

‫تقوم المنظمات الكبٌرة بإنشاء وحدات متخصصة إلدارة الموارد البشرٌة‪ ،‬وتتضمن هذه الوحدات أقسام متخصصة فً‬ ‫‪-‬‬
‫وظابف إدارة الموارد البشرٌة‪ ،‬ومنها ما ٌسمى بقسم التوظٌف‪،‬حٌث ٌعمل به عدد من المتخصصٌن فً اإلعالن عن‬
‫الوظابف وجذب العمالة‪ ،‬وإجراء المقابالت المبدبٌة مع المتقدمٌن وحتى مرحلة االختٌار النهابً والتً ٌشارك فٌها‬
‫المدٌرون التنفٌذٌون‪ ،‬أما فً المنظمات الصغٌرة فقد تستند عملٌة استقطاب العمالة إلى أحد المكاتب االستشارٌة‬
‫المتخصصة فً جذب العمالة‪ ،‬أو قد ٌقوم بهذه العملٌة المدٌرون التنفٌذٌون بؤنفسهم باإلشتراك مع مدٌر الموارد‬
‫البشرٌة ‪.‬‬
‫وٌتضح من ذلك أن عملٌة استقطاب العمالة ٌقوم بها كل من مدٌر الموارد البشرٌة والمدٌر التنفٌذي‪ .‬والعبء األكبر‬ ‫‪-‬‬
‫ٌقع على مدٌر الموارد البشرٌة و المتخصصون الذٌن ٌعملون معه‪ ،‬أما المدٌر التنفٌذي فتبرز أهمٌة دوره فً مرحلة‬
‫االختٌار النهابً ‪.‬‬
‫وٌنبغً اختٌار األخصابٌٌن الذٌن ٌقومون بعملٌة االستقطاب بعناٌة وطبقا لتوافر شروط خاصة فٌهم‪ ،‬حٌث أنهم ٌلعبون‬ ‫‪-‬‬
‫دورا غاٌة فً األهمٌة فً هذه العملٌة خاصة فً مرحلة المقابلة األولى للمتقدمٌن‪ ،‬والتً تترك لدٌهم انطباعا ال ٌمكن‬
‫نسٌانه‪ ،‬فإذا كان هذا االنطباع طٌبا كان انطباعهم عن المنظمة طٌبا ‪ ،‬وهذا ٌخلق لدٌهم الرغبة فً اإللتحاق بالعمل‬
‫بها‪ .‬أما إذا كان هذا االنطباع سٌبا فإنه قد ٌنفرهم من المنظمة وقد ٌكونوا من ذوي الخبرات التً تحتاجها المنظمة‪،‬‬
‫لذا فإنه من الضروري التؤكٌد على اختٌار هإالء األخصابٌٌن بعناٌة‪،‬وأن ٌكونوا مدربٌن على وسابل اإلتصال الشفوٌة‪،‬‬
‫وأن ٌتم تنمٌة مهاراتهم فً المقابالت الشخصٌة واإلتصاالت وجها لوجه اولتفاعالت الشخصٌة أثناء المقابالت ‪.‬‬

‫‪| P a g e 14‬‬
 ‫مشاكل استقطاب الموارد البشرٌة‬

‫عملٌة االستقطاب لألفراد وتنفٌذها على النحو السلٌم تتطلب الكثٌر من الوقت والجهد والمال‪ ،‬والسٌما فً حالة وجود‬ ‫‪-1‬‬
‫عجز فً األفراد المإهلٌن‪ ،‬فإنها تستدعً توافر الخبرات اإلدارٌة والفنٌة المناسبة لتولً مسإولٌات االستقطاب‪.‬‬
‫تصمٌم البرنامج السلٌم حٌث أن االستقطاب ٌتطلب الوفاء بتوفٌر اإلحتٌاجات المتضاربة للباحثٌن عن العمل والجمهور‬ ‫‪-2‬‬
‫والمدٌرٌن‪،‬والمتطلبات العدٌدة للبٌبة القانونٌة واالجتماعٌة والمهنٌة للعمل‪.‬‬
‫عدم وضوح اإلعالن عن االستقطاب‪.‬‬ ‫‪-3‬‬
‫قصر مدة ظهور اإلعالن وعدم انتشاره‪.‬‬ ‫‪-4‬‬
‫المشكلة الربٌسة للجهود المكثفة لالستقطاب تكمن فً زٌادة التكالٌف المالٌة لعملٌة التوظٌف‪،‬وذلك بسبب زٌادة أعداد‬ ‫‪-5‬‬
‫المتقدمٌن لشغل الوظابف‪ ،‬وما ٌستلزمه ذلك من مراجعة لطلباتهم‪ ،‬وفرزها‪ ،‬وامتحانهم وإجراء المقابالت معهم‪.‬‬
‫صعوبة اتخاذ القرار بشؤن كٌفٌة ملء الفراغ فً أي وظٌفة معٌنة‪ ،‬ومن الذي سٌقوم بتحدٌد مواصفات الوظٌفة‪،‬‬ ‫‪-6‬‬
‫وتحدٌد مواصفات األفراد المطلوبٌن للوظٌفة‪.‬‬
‫زٌادة الوقت المصروف على عملٌة االستقطاب ‪.‬‬ ‫‪-7‬‬
‫زٌادة الجهود المبذولة فً عملٌة االستقطاب ‪.‬‬ ‫‪-8‬‬
‫ضعف وسابل الدعاٌة واإلعالن خالل الحمالت المستخدمة فً االستقطاب‬ ‫‪-9‬‬

‫العوامل المإثرة فً عملٌة االستقطاب‬

‫تتؤثر عملٌة االستقطاب بالعدٌد من المإثرات والمتغٌرات والظروف سواء كانت داخلٌة أم خارجٌة‪ ،‬ومن هنا فإن هناك‬ ‫‪-‬‬
‫عوامل تإثرعلى عملٌة االستقطاب وٌمكن تقسٌمها إلى‪:‬‬

‫[ ‪ ] 1‬عوامل بٌبٌة‪:‬‬
‫تتمثل البٌبة التنظٌمٌة للمإسسة بكافة المتغٌرات المحٌطة بها‪ ،‬ضمن ما ٌسمى بالبٌبة العامة سواء المتمثلة‬ ‫‪-‬‬
‫بالمتغٌرات اإلقتصادٌة واإلجتماعٌة والسٌاسٌة‪ ،‬أو البٌبة الخاصة التً تسمى بٌبة المهمة والتً تمثل األطراف‬
‫المتعاملة مع المإسسة مباشرة‪ ،‬مثل ( العاملٌن‪،‬والمالكٌن‪ ،‬والزبابن‪ ،‬والمنافسٌن ‪ ،‬والموردٌن‪ ،‬والممولٌن ) و تإثر‬
‫جمٌع هذه المتغٌرات بصورة مباشرة أو غٌر مباشرة على إستراتٌجٌات جذب واختٌار المصادر الخاصة بالموارد‬
‫البشرٌة‬

‫[ ‪ ] 2‬العوامل التنظٌمٌة ‪:‬‬

‫تتضمن تلك المجموعة العوامل المرتبطة بجهود ونشاطات المإسسة فً مجال االستقطاب‪ ،‬حٌث تشتمل على اإلعالن‬ ‫‪-‬‬
‫المإثر والواضح الذي ٌمكن أن ٌعرف المرشح بطبٌعة الوظابف المعلن عنها‪ ،‬كما تعتبر اإلجراءات الخاصة بوضع‬
‫موازنات عملٌة االستقطاب عامال تنظٌمٌا آخرا‪ ،‬إذ أن المبالغة أو التقصٌر فً الموازنة ال ٌخدم أهداف االستقطاب‬
‫الجٌد‪ ،‬وإنما ٌتطلب األمر التحدٌد الدقٌق للموازنة عن طرٌق تحدٌد كلفة المرشح الواحد واجراءات الترشٌح وتكتسب‬
‫استراتٌجٌة االستقطاب التً تضعها المإسسة أهمٌة خاصة من بٌن العوامل التنظٌمٌة‪ ،‬إذ ٌشترط أن تكون عملٌة‬
‫االستقطاب واضحة الغرض ومحددة النهاٌة ومبررة من حٌث الوسٌلة‪ ،‬ومهما أثمرت جهود المإسسة من نتابج‬
‫إٌجابٌة فً مجال االستقطاب‪ ،‬فإن هذه النتابج تبقى قاصرة عن تحقٌق هدف االستقطاب إذا لم تؤخذ بعٌن‬
‫االعتبارالتحدٌد الدقٌق لمصادر‬

‫‪| P a g e 15‬‬
 ‫النتابج و التوصٌات‬

‫‪ ‬النتابج‪-:‬‬

‫إن نظام الترقٌة له دور كبٌر فً تحفٌز الموظفٌن على بذل مجهود أكبر وٌساهم فً زٌادة فاعلٌة أداء العاملٌن وزٌادة‬ ‫‪-1‬‬
‫روح المنافسة بٌن الموظفٌن‪.‬‬
‫عملٌة االستقطاب لها دور كبٌر فً إعطاء الثقة لدى المتقدمٌن بؤن هذه المإسسة هً األنسب لهم‪.‬‬ ‫‪-2‬‬
‫تإثر عملٌة تخطٌط الموارد البشرٌة بشكل إٌجابً على استقطاب أكبر عدد من الكفاءات‪ ،‬كلما كانت أكثر دقة وتحتوي‬ ‫‪-3‬‬
‫على رإٌة واضحة‪.‬‬
‫دراٌة المإسسة بموظفٌها والعاملٌن فٌها وكفاءاتهم له تؤثٌر كبٌر فً توفٌر وقت عملٌة االستقطاب وسهولة تحدٌد‬ ‫‪-4‬‬
‫المصادر التً ٌجب استخدامها‪.‬‬
‫إن تحدٌد نوع المصدر سواء كان مصدر داخلً أو خارجً فً عملٌه االستقطاب له دور كبٌر فً سهولة استقطاب‬ ‫‪-5‬‬
‫موارد بشرٌة ذات كفاءات عالٌة‪.‬‬
‫نوع الوظٌفة هو من ٌحدد الوسٌلة التً ٌجب استخدامها فً اإلعالن عنها‪ ،‬لذلك ٌجب دراسة احتٌاجات الوظٌفة‬ ‫‪-6‬‬
‫للموارد البشرٌة بشكل دقٌق وواضح‪.‬‬

‫‪ ‬التوصٌات‪-:‬‬

‫وضع خطة تراعً جمٌع االحتٌاجات التً ترٌدها المإسسة من الموارد البشرٌة‪ ،‬والعمل على تحدٌثها بشكل دوري‪.‬‬ ‫‪-1‬‬
‫اإلهتمام بتفعٌل الموقع اإللكترونً فً عملٌة االستقطاب‪ ،‬وعدم تجاهل أهمٌة الصحف الرسمٌة كوسٌلة من وسابل‬ ‫‪-2‬‬
‫االستقطاب‪.‬‬
‫إ عداد برامج تدرٌبٌة ودورات تؤهٌلٌه للموظفٌن سواء كانوا جدد أو الموظفٌن الذٌن تمت ترقٌتهم‪.‬‬ ‫‪-3‬‬
‫اإلهتمام باإلختبارات العملٌة التً تساعد بشكل كبٌر فً معرفة القدرات والمهارات ‪ ،‬وعدم االقتصار على اإلختبارات‬ ‫‪-4‬‬
‫الشفوٌة‪.‬‬
‫توفٌر معلومات للموظفٌن داخل المإسسة عن فرص الحصول على ترقٌة‪ ،‬الن ذلك ٌعتبر حافزا قوٌا إلثبات قدراتهم‪.‬‬ ‫‪-5‬‬
‫العمل على حصر عملٌة االستقطاب من خالل تحدٌد اإلحتٌاجات بشكل دقٌق‪ ،‬وذلك لحصر عدد المتقدمٌن من‬ ‫‪-6‬‬
‫األشخاص ذو الكفاءة المطلوبة‪.‬‬
‫اختٌار موظفٌن مناسبٌن للقٌام بعملٌة االستقطاب و االختٌار الدقٌق لألشخاص المناسبٌن لهذه الوظٌفة‪.‬‬ ‫‪-7‬‬

‫‪| P a g e 16‬‬
 ‫المبحث الثانً ‪ :‬االختٌار‬
‫أوال ‪ :‬تعرٌف االختبار‬
‫االختٌار هو تلك العملٌات التً تقوم بها المنظمة لتصفٌة والنتقاء أفضل المرشحٌن للوظٌفة‪ ،‬وهو الشخص الذي‬ ‫‪-‬‬
‫تتوافر فٌه مقومات ومتطلبات شغل الوظٌفة أكثر من غٌره‪ ،‬وٌتم هذا االختٌار طبقا لمعاٌٌر االختٌار التً تطبقها‬
‫المنظمة‪.‬‬
‫تعد عملٌة إختٌار العاملٌن امتداد طبٌعً ألنشطة وتخطٌط الموارد البشرٌة واالستقطاب ‪ ،‬حٌث تبدأ عملٌة االختٌار‬ ‫‪-‬‬
‫عندما تنتهً هذه األنشطة من أداء مهامها وهناك عدة تعارٌف لها منها‬
‫‪ -1‬هً الوظٌفة التً تهتم بجمع المعلومات عن األفراد بهدف تقٌٌم واتخاذ القرار المناسب بشؤن توظٌفهم تحت‬
‫سقف التشرٌعات والقوانٌن‬
‫‪ -2‬وهناك من ٌقول أن االختٌار مساعدة الشخص الصالح للوظٌفة الشاغرة وتعتمد هذه العملٌة على المطابقة بٌن‬
‫تحلٌل العمل وتحلٌل الفرد‬
‫‪ -3‬فٌمكن تعرٌف نشاط االختٌار على أنه العمل الذي ٌتم بموجب انتقاء أفضل وأنسب للمتقدمٌن للوظٌفة فً المنظمة‬
‫و لشغل وظابف حالٌة فٌها ‪ ،‬وذلك على أساس موضوعً وعادل فً ضوء شروط ومواصفات معٌنة مطلوبة‬
‫توفٌرها فٌهم‬

‫ثانٌا‪ :‬أهمٌة االختٌار‬

‫تكمن أهمٌة االختٌار من أنها توفر العمالة الصالحة ذات الكفاءة الجٌدة التً ٌمكن عن طرٌقها تحقٌق األهداف‬ ‫‪-‬‬
‫اإلنتاجٌة للمنظمة‬
‫وتبرز أهمٌة عملٌة االختٌار من خالل إطالعنا أهم المشاكل الناجمة عن سوء االختٌار والتعٌٌن التً أهمها االختٌار‬ ‫‪-‬‬
‫غٌر السلٌم ٌكون سببا للمتاعب والمشاكل للعمل و المنظمة ‪ ،‬و بالتالً نجد أن هناك تكالٌف إضافٌة للمنظمة‬
‫وعلى هذا األساس ٌجب على المنظمة ممثلة بإدارة الموارد البشرٌة أن تبذل فً وضع األسس و القواعد التً تكفل‬ ‫‪-‬‬
‫عملٌة االختٌار‬

‫ثالثا ‪:‬أهداف االختٌار‬

‫ٌهدف االختٌار إلى تحقٌق مجموعة من النتابج من بٌنها‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -1‬اختٌار أفضل األشخاص المإهلٌن للوظٌفة الشاغرة فً ضوء مصلحة المنظمة واألفراد‬
‫‪ -2‬التؤكد من أن الشخص المختار سٌإدي العمل المطلوب منه‬
‫‪ -3‬مراعاة أن ٌتم االختٌار فً ضوء خصابص ووضعٌة كل من الفرد والمنظمة والوظٌفة فً ضوء االعتبارات‬
‫البٌبٌة التً تحٌط بالمنظمة‬
‫‪ -4‬تحدٌد مدى توافر الخصابص الفردٌة كمتطلبات الزمة لشغل الوظٌفة‬
‫‪ -5‬تهٌبة أساس سلٌم للتدرٌب فالفرد المناسب للوظٌفة ٌسهل تدرٌبه وثقل تكلفة تدرٌبه‬
‫‪ -6‬تهٌبة قوة عمل فعالة ومنتجة من خالل االختٌار الفاعل تؤسٌسه‬
‫‪ -7‬تحقٌق درجة رضا عالٌة بٌن العاملٌن من خالل شعورهم بالتكٌف مع وظابفهم وبإمكانٌة تحقٌق التقدم فً المسار‬
‫الوظٌفً‬
‫‪ -8‬ال بد أن ٌقوم االختٌار على أساس موضوعً وعادل وٌتجسد ذلك فً بطاقات وصف الوظابف التً تحدد‬
‫خصابص الوظٌفة ومتطلبات شغلها‪ ،‬وأٌا كانت الوظٌفة فهً تتطلب مجموعة من القدرات العقلٌة والجسمٌة‪،‬‬
‫فاالختٌار السلٌم ٌكمن فً اختٌار مدى توفر هذه الخصابص باستخدام أنواعها وكذلك االختٌارات‬

‫‪| P a g e 11‬‬
 ‫رابعا ‪ :‬من الذي ٌقوم باالختٌار؟‬
‫ٌقوم المدٌرون التنفٌذٌون بعملٌات االختٌار‪ ،‬وذلك فً المنظمات الصغٌرة أما فً المنظمات الكبٌرة فإن قرار االختٌار‬ ‫‪-‬‬
‫ٌشترك فٌه أكثر من طرف فإدارة الموارد البشرٌة تقوم باإلجراءات وتقدم أدوات االختٌار‪ ،‬وتقوم بتدرٌب المدٌرٌن‬
‫التنفٌذٌٌن على تطبٌقها‪ ،‬وٌتعاون المدٌرون التنفٌذٌون مع إدارة الموارد البشرٌة فً االختٌار‪ ،‬خاصة فً مرحلة‬
‫االختٌار النهابً‪.‬‬

‫خامسا ‪:‬معاٌٌر االختٌار‬

‫تعبر معاٌٌر االختٌار عن تلك الخصابص والمواصفات التً ٌجب توافرها فً المرشح لشغل الوظٌفة بمستوى معٌن‬ ‫‪-‬‬
‫(أو بنسبة معٌنة)‪ ،‬وهذه الخصابص والمواصفات تكون مستمدة من تحلٌل الوظابف بغرض الحصول على مستوٌات‬
‫عالٌة من األداء فً تلك الوظابف‪ .‬وهذه المعاٌٌر ٌتم تجمٌعها فً خصابص معٌنة مثل التعلٌم والخبرة والصفات‬
‫الجسمانٌة والصفات الشخصٌة والمعرفة السابقة بالشخص المرشح للوظٌفة‪.‬‬
‫وٌنبغً على المنظمة أن ٌكون لدٌها تحدٌد واضح لمعاٌٌر االختٌار‪ ،‬وٌتم تحدٌد معاٌٌر االختٌار بناء على مواصفات‬ ‫‪-‬‬
‫شاغل الوظٌفة الحالً عند مستوى معٌن من األداء‪ .‬ونستعرض فٌما ٌلً هذه المعاٌٌر‪.‬‬

‫‪ -1‬مستوى التعلٌم‪:‬‬
‫تتطلب كل وظٌفة من الوظابف مستوى معٌنا من التؤهٌل العلمً‪ ،‬وٌكون هذا التؤهٌل محددا فً بطاقات تصنٌف‬ ‫‪-‬‬
‫الوظابف‪ ،‬وتقوم إدارة الموارد البشرٌة بتحدٌد المستوى التعلٌم المطلوب قبل اإلعالن عن شغل الوظابف‪ ،‬وٌتطلب ذلك‬
‫تحدٌد نوع المإهل الدراسً (أي مستوى التعلٌم) والتخصص الدراسً‪ ،‬وقد ٌتطلب األمر أحٌانا تحدٌد جهة التخرج‬
‫كاشتراط أن تكون شهادة البكالورٌوس من جامعة معٌنة‪ ،‬أو معهد معٌن‪ ،‬أو ٌكون المإهل الفنً من مدرسة فنٌة‬
‫معٌنة تقوم بتدرٌس بعض المواد التً تتوافق مع نظم العمل المستمدة بالمنظمة الطالبة وقد تقوم بعض المنظمات‬
‫والشركات باشتراط الحصول على تقدٌر معٌن فً سنة التخرج‪.‬‬
‫فعلى سبٌل المثال إذا طلبت إحدى المنظمات شغل وظٌفة محاسب فإنها قد تشترط الحصول على بكالورٌوس تجارة‬ ‫‪-‬‬
‫(شعبة محاسبة) بتقدٌر جٌد على األقل‪ ،‬على أن ٌكون المتقدم من خرٌجً كلٌة التجارة جامعة القاهرة‪.‬‬
‫وٌعتبر مستوى التعلٌم مإشرا للقدرات الحالٌة للفرد‪ ،‬وٌجب على إدارة الموارد البشرٌة أن تحدد لكل وظٌفة مستوى‬ ‫‪-‬‬
‫ونوع التؤهٌل العلمً المناسب‪ ،‬وذلك فً بطاقات تصنٌف الوظابف‪.‬‬

‫‪ -2‬الخبرة السابقة‪:‬‬
‫ٌفضل معظم أصحاب األعمال الفراد الذٌن لدٌهم خبرة سابقة بالعمل الذي سٌلتحقون به‪ ،‬ألن هذه الخبرة السابقة تجعل‬ ‫‪-‬‬
‫ممارسة العمل أمرا سهال بالنسبة لطالب الوظٌفة‪ ،‬كما أنها تعتبر مإشرا إلمكانٌة نجاح الفرد فً عمله مستقبال‪،‬‬
‫وٌمكن قٌاس مستوى الخبرة بعدد السنوات التً مارس الفرد فٌها نفس العمل‪ ،‬أو عدد السنوات فً آخر وظٌفة‬
‫التحقق بها‪ .‬وفً المنظمات والشركات الجدٌدة نجد أن اشتراط توافر خبرة سابقة فً نفس العمل ٌكون له أهمٌة‬
‫كبرى‪ ،‬أما فً المنظمات الكبٌرة والمستقرة فإنها تمٌل إلى تعٌٌن خرٌجٌن جدد على أن تقوم بتدرٌبهم على القٌام‬
‫بالعمل وذلك بعد توافر شرط التؤهٌل (الدراسً) وٌكون المبرر فً ذلك هو خفض التكلفة العمالة‪ ،‬وإتاحة فرص الترقً‬
‫أمام العاملٌن الحالٌٌن بالشركة أو المنظمة‪.‬‬

‫‪| P a g e 18‬‬
 ‫‪ -3‬الصفات البدنٌة (الجسمانٌة)‪:‬‬
‫تتطلب بعض الوظابف صفات جسمانٌة معٌنة كالطول‪ ،‬أو قوة الذراع والٌدٌن أو بعض الصفات التً تتعلق بالجمال‬ ‫‪-‬‬
‫واألناقة‪ ،‬فعلى سبٌل المثال نجد أن شركات الطٌران تطلب مستوى معٌنا من الجمال كشرط للتعٌٌن وفً وظٌفة مضٌفة‬
‫جوٌة‪ ،‬وكذلك تتطلب بعض شركات السٌاحة‪ ،‬وبعض الفنادق مستوى من الجمال فٌمن تعٌن لهذه الوظٌفة‪ .‬ونجد أن‬
‫بعض الشركات ٌفضلون الرجال عن النساء فً وظابف معٌنة داخل األقسام والعنابر اإلنتاجٌة‪ ،‬وٌرجع ذلك بالطبع إلى‬
‫قسوة ظروف العمل فً تلك األقسام‪.‬‬
‫وعندما ترغب الشركة فً تحدٌد الصفات الجسمانٌة المعٌارٌة الالزمة لشغل الوظٌفة‪ ،‬فإنها ٌجب أن تستند فً ذلك‬ ‫‪-‬‬
‫إلى صفات األفراد القابمٌن بالعمل حالٌا والذٌن ٌتمٌزون بمستوى أداء مرتفع‪.‬‬

‫‪ -4‬الصفات الشخصٌة‪:‬‬
‫وتشٌر الصفات الشخصٌة إلى نمط شخصٌة الفرد‪ ،‬وتشٌر بعض البٌانات الشخصٌة عن الفرد إلى هذا النمط‪ ،‬فعندما‬ ‫‪-‬‬
‫تكون الحالة االجتماعٌة للفرد متزوج‪ ،‬ولدٌه أوالد فإن ذلك ٌفترض أن هذا الفرد مستقر نفسٌا‪ ،‬وأن احتماالت تركه‬
‫للوظٌفة أقل من احتماالت ترك األعزب للوظٌفة‪ ،‬وأن معدل أدابه سٌكون أعلى من األعزب‪ .‬وعلى أي حال فإنه ما لم‬
‫تكن تلك الصفات لها عالقة بالوظٌفة وباألداء الجٌد فً الوظٌفة فإنها ال تعنً أي شًء‪.‬‬
‫ومن البٌانات التً تشٌر إلى الشخصٌة أٌضا العمر‪ ،‬فاألفراد متوسطو العمر ٌفترض أنهم أكثر استقرارا وأعلى‬ ‫‪-‬‬
‫إنتاجٌة‪ .‬ولكن هذا االفتراض ال ٌمكن قبوله كؤحد المسلمات‪ ،‬فبعض الشركات تفضل تعٌٌن الشباب حدٌثً التخرج حٌث‬
‫ٌسهل تدرٌبهم وتعلٌمهم وقٌادتهم‪ .‬وتقوم بعض الشركات بعمل اختبارات للشخصٌة حٌث تهتم باختٌار أفراد تتوافر‬
‫فٌهم خصابص أو صفات شخصٌة معٌنة تتناسب مع الوظٌفة التً سٌلتحق بها الفرد‪ .‬فموظفو العالقات العامة‪،‬‬
‫وموظفو االستقبال‪ ،‬ورجال البٌع ٌجب أن ٌكونوا اجتماعٌٌن ومنبسطٌن وال ٌمٌلون إلى العزلة واالنطواء‪.‬‬

‫‪ -5‬المعرفة السابقة بالشخص‪:‬‬

‫تلعب المعرفة السابقة بالشخص دورا مهما فً اتخاذ قرار االختٌار‪ ،‬فبمراعاة االشتراطات السابقة‪ ،‬فإنه عند تقدٌم‬ ‫‪-‬‬
‫المتقدم للعمل إلى إدارة الموارد البشرٌة من خالل أحد المعارف أو األصدقاء أو األشخاص الموثوق بهم‪ ،‬فإنه الشك‬
‫تكون فرصته أفضل من شخص آخر استوفى الشروط السابقة بنفس المستوى‪ .‬وال ٌجب أن ٌفهم من ذلك إطالق‬
‫العنان للمحسوبٌة والقرابة كؤساس للتعٌٌن فً المناصب‪.‬‬

‫سادسا ‪ :‬خطوات عملٌة االختٌار‬

‫تتم عملٌة االختٌار عن طرٌق مجموعة من الخطوات تتمثل فً‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -1‬تلقً الطلبات والسٌر الذاتٌة‬
‫‪ -2‬تصفٌة الطلبات وحصر المناسب منها‬
‫‪ -3‬إجراء مقابالت مبدبٌة‬
‫‪ -4‬إجراء اختبارات تتالءم مع طبٌعة العمل‬
‫‪ -5‬إجراء المفاضلة بٌن المتقدمٌن الذٌن اجتازوا المقابلة الشخصٌة‬
‫‪ -6‬القٌام بعملٌة التوظٌف مع فترة تجربة‬
‫‪ -7‬إعداد العاملٌن (تدرٌبهم‪ ،‬تعرٌفهم على العمل والزمالء)‬
‫‪ -8‬تثبٌت األشخاص الذٌن اجتازوا فترة التجربة بنجاح‬

‫‪| P a g e 11‬‬
‫تختلف الممارسات الخاصة بعملٌة االختٌار و التعٌٌن من مإسسة ألخرى ‪ ،‬فقد تقتصرعلى مجرد إجراء مقابلة‬ ‫‪-‬‬
‫شخصٌة مع المتقدم لشغل الوظٌفة‪ ،‬كما ٌمكن أن تتسع لتشمل العدٌد من الخطوات لفرز المتقدمٌن و انتقاء أصلحهم‪،‬‬
‫و هذا األمر ٌتوقف بالضرورة على نوع الوظٌفة‪،‬مستواها التنظٌمً ‪ ،‬و إمكانٌات المإسسة و حجم الٌد العاملة بها ‪،‬‬
‫و سٌاستها نحو مواردها البشرٌة‪.‬‬
‫و على العموم تمر عملٌة االختٌار بمجموعة من الخطوات‪ ،‬التً تعتبر ربٌسة ‪،‬قبل صدور قرار التعٌٌن‪ ،‬و استالم‬ ‫‪-‬‬
‫الفرد لوظٌفته بالمإسسة ‪ ،‬كما أنه توجد تشرٌعات حكومٌة تقتضً ضرورة إتباع إجراءات معٌنة الختٌار األفراد و‬
‫تعٌٌنهم‪ ،‬و وضع شروط معٌنة قبل الشروع فً هذه العملٌة‪ ،‬كالجنسٌة‪،‬عدم سبق الفصل من الخدمة‪ ،‬عدم سبق الحكم‬
‫على المتر شح بعقوبة أو جناٌة‪ .‬و إلى جانب ذلك‪ ،‬هناك بعض العوامل التً تإثر فً طبٌعة االختٌار فً المإسسة‬
‫مثل ‪ :‬حجمها ‪ ،‬نوعٌة الوظابف المراد شغلها‪ ،‬عدد األفراد الذٌن ٌتم تعٌٌنهم‪ ،‬ضغوط النقابات العمالٌة‪ ، ...‬بمراعاة كل‬
‫هذه الجوانب‪ٌ ،‬مكن للمإسسة ( اإلدارة العلٌا ‪ ،‬أو إدارة الموارد البشرٌة) أن تحدد الخطوات التً تعتمدها خالل عملٌة‬
‫االختٌار‪ ،‬إال أننا سنحاول عرض الخطوات الشابعة االستخدام‪ ،‬حٌن القٌام باختٌار الموارد البشرٌة للوظابف الشاغرة‪،‬‬
‫و هً على النحو التالً‬

‫[ ‪ ] 1‬إجراءات االختٌار‬

‫تتطلب عملٌة االختٌار القٌام بإجراءات أو خطوات معٌنة حتى ٌتم اتخاذ قرار باختٌار أحد المرشحٌن لالختٌار‪ ،‬وهذه‬ ‫‪-‬‬
‫الخطوات هً المقابلة المبدبٌة‪ ،‬وطلب التوظٌف‪ ،‬واالختبارات والمقابالت‪ ،‬والتوصٌات ومراجعة المزكٌن والكشف‬
‫الطبً ثم التعٌٌن‪.‬‬
‫أن عملٌة االختٌار تمر بإجراءات معٌنة سنتناولها بالتفصٌل فٌما ٌلً‪:‬‬ ‫‪-‬‬

‫أوال‪ :‬المقابلة المبدبٌة‪:‬‬

‫تعتبر المقابلة المبدبٌة بمثابة الخطوة األولى التً ٌلتقً فٌها كل من صاحب العمل ‪0‬أو من ٌمثله والمتقدم للوظٌفة‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫فعندما ٌتقدم أحد األفراد للوظٌفة فعلً مدٌر أو أخصابً الموارد البشرٌة ٌجلس معه لدقابق قلٌلة فً مقابلة مبدبٌة‬
‫ٌكون الغرض منها التعرف على المتقدم من حٌث مإهله‪ ،‬وخبراته‪ ،‬وحالته االجتماعٌة‪ ،‬وعمره‪ ،‬ومجال عمله الحالً‪.‬‬
‫وتلعب هذه المقابلة دورا مهما فً تصفٌة المتقدمٌن للعمل‪ ،‬فإذا كان المتقدم غٌر مستوف لشروط شغل الوظٌفة فإن‬
‫قرار رفض التعٌٌن ٌصدر فورا‪ ،‬أما إذا كان مستوفٌا للشروط فإنه ٌنتقل للمرحلة التالٌة من مراحل االختٌار‪.‬‬
‫وفً الشركات صغٌرة الحجم فإن هذه المقابلة قد ٌقوم بها المدٌر التنفٌذي المختص‪ ،‬وقد تكون هً المرحلة األخٌرة‬ ‫‪-‬‬
‫أو قبل األخٌرة فً االختٌار‪ ،‬إذا كان المتقدم مستوفٌا لشروط شغل الوظٌفة‪ ،‬وفً هذه المرحلة ٌلعب االنطباع الذي‬
‫ٌكونه الفرد عن الشركة دورا مهما فً التؤثٌر على رغبته فً االلتحاق بالعمل بتلك الشركة أم ال‪.‬‬
‫ٌتطلب هذا النوع من المقابالت وقتا قصٌرا‪ٌ ،‬تم أخذ فكرة عن المتقدمٌن لشغل الوظٌفة‪ ،‬كالمظهر و طرٌقة‬ ‫‪-‬‬
‫التخاطب‪ ...‬و قد ٌتم سإال المترشح عن سبب طلبه للعمل فً هذه المإسسة بالذات‪ ،‬كما ٌمكن التعرف منه على‬
‫مستواه العلمً و الثقافً‪ ،‬و خبرته‪ ...‬فإذا لوحظ نوع من التوافق بٌن مواصفاته و العمل الذي ٌحتمل أن ٌإدٌه‪ٌ ،‬قدم‬
‫له طلب التوظٌف ‪ ،‬و إذا ثبت العكس ٌتم استبعاده‬

‫ثانٌا‪ :‬طلب التوظٌف‪:‬‬

‫ٌقوم طالب الوظٌفة فً هذه المرحلة باستٌفاء بٌانات طلب التوظٌف وذلك بغرض تقدٌم نفسه للشركة‪ .‬وتهتم الشركة‬ ‫‪-‬‬
‫بطلب التوظٌف ألنه ٌساعدها على اختٌار األفراد المطلوبٌن‪ .‬وطلب التوظٌف ٌمكن أن ٌعطً بٌانات عن الفرد تفٌد فً‬
‫التنبإ بمدى فاعلٌة الفرد فً عمله‪ ،‬وهو من أرخص وسابل االختٌار‪،‬‬
‫وٌتضمن بٌانات عن الفرد مثل‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫أ‪ -‬بٌانات شخصٌته كاالسم والعمر والحالة االجتماعٌة ومحل السكن (العنوان)‪.‬‬
‫ب‪ -‬بٌانات عن مستوى التعلٌم (المإهل الدراسً وسنة التخرج والتخصص العملً)‪.‬‬

‫‪| P a g e 21‬‬
‫ت‪ -‬بٌانات عن الخبرات السابقة‪ ،‬والتخصص الوظٌفً‪ ،‬والجهات التً التحق المتقدم بالعمل بها ومدى العمل بتلك‬
‫الجهات‪.‬‬
‫ث‪ -‬بٌانات عن الحالة الصحٌة وهل هو مصاب بؤمراض مزمنة أم ال‪.‬‬
‫ج‪ -‬بٌانات عن الهواٌات واالهتمامات األخرى للمتقدم‪.‬‬

‫تقوم كل شركة أو منظمة بتصمٌم طلب التوظٌف الخاص بها طبقا لظروف وطبٌعة العمل بها‪ .‬وٌجب أن تراعً كل‬ ‫‪-‬‬
‫شركة عند تصمٌم طلب التوظف الوضوح والتسلسل فً التفكٌر واالنتقال من موضوع إلى موضوع بطرٌقة منطقٌة‪،‬‬
‫وأن تكون األسبلة مصممة بؤسلوب سهل ومبسط وال ٌسمح للمتقدم باإلدالء ببٌانات كاذبة‪ .‬وٌجب عند تصمٌم طلبات‬
‫التوظٌف أن ٌراعً طبٌعة كل وظٌفة‪ ،‬وأن ال ٌكون هناك طلب واحد لجمٌع الوظابف‪ .‬وٌقوم طلب التوظٌف بدور مهم‬
‫فً تصفٌة المتقدمٌن للوظٌفة ألن البٌانات التً ٌتضمنها عن المتقدم للوظٌفة تكون بٌانات صادقة وٌمكن االعتماد‬
‫علٌها بمفردها بعكس االختبارات حٌث ال ٌمكن االعتماد علٌها بمفردها‪.‬‬

‫وهناك قواعد أساسٌة ٌنبغً مراعاتها عند استخدام طلب التوظٌف وهذه القواعد هً‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫أ‪ -‬أن تكون بٌانات طلب التوظٌف شاملة‪ ،‬ألنها إذا لم تستخدم كمعٌار لالختٌار‪ ،‬فإنها تستخدم كؤحد سجالت‬
‫إدارة األفراد‪ ،‬وكمصدر معلومات فً نظام معلومات إدارة الموارد البشرٌة‪.‬‬
‫ب‪ -‬البد من معرفة أهم البنود التً لها عالقة بالوظٌفة محل الدراسة‪.‬‬
‫ت‪ -‬تحدٌد حد أدنى من االشتراطات الالزمة لشغل الوظٌفة‪ ،‬مع إعطاء الفرصة لبٌان ما ٌزٌد عن هذا الحد‬
‫األدنى‪.‬‬
‫ث‪ -‬إعطاء أوزان نسبٌة لبنود طلب التوظٌف‪ .‬طبقا لطبٌعة عمل كل وظٌفة واشتراطات شغلها فمثال وظٌفة‬
‫أخصابً تنظٌم تكون فٌها درجة التعلٌم مهمة جدا أكثر من الشكل والمظهر وٌمكن تصور األوزان النسبٌة‬
‫لبنود طلب التوظٌف الخاص بتلك الوظٌفة كما ٌلً‪:‬‬
‫أ‪ -‬المإهل العلمً‪%70 :‬‬
‫ب‪ -‬الخبرة فً العمل‪%20 :‬‬
‫ت‪ -‬البٌانات الشخصٌة ‪%10‬‬

‫ثالثا‪ :‬التحري عن طالب الوظٌفة ‪:‬‬

‫من طلب التوظٌف ‪ٌ،‬مكن للفرد أن ٌصرح عن األفراد أو الجهات المرجعٌة‪ ،‬ونعنً هنا أن المإسسة بإمكانها التحري‬ ‫‪-‬‬
‫عن الفرد المتقدم و االستعالم عنه‪ ،‬وجمع بٌانات أخرى عنه والتؤكد من بٌانات ٌكون قد صرح بها ‪،‬وهذا بالرجوع إلى‬
‫األفراد أو الجهات المذكورة فً طلب االستخدام‬

‫‪| P a g e 21‬‬
 ‫المبحث الثالث‪ :‬االختبارات‬

‫تستخدم االختبارات كإحدى وسابل االختٌار فً جمٌع الدول المتقدمة‪ .‬وتستخدمها أٌضا بعض المنظمات المصرٌة‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫وتلعب االختبارات دورا مهما فً التنبإ بؤداء الفرد فً الوظٌفة مستقبال‪ ،‬ولكن ال ٌمكن االعتماد علٌها بمفردها فً‬
‫الحكم على صالحٌة الفرد للوظٌفة‪.‬‬

‫أوال ‪ :‬تعرٌف االختبار‬

‫ٌعرف االختبار على انه " طرق متنوعه تستخدم فً تحدٌد احتمال صالحٌة الفرد لشغل الوظٌفة النتقاء أفضل‬ ‫‪-‬‬
‫األشخاص المرشحٌن وأكثرهم صالحا لشغل الوظٌفة اعتمادا على مبدأ العدالة والمساواة وتكافإ فرص أمام جمٌع‬
‫المترشحٌن وان ٌتم االختٌار على أساس الجدارة واالستحقاق"‬
‫كما ٌمكن تعرٌف االختبار على انه عملٌة تحلٌل بٌانات و معلومات النتقاء أشخاص مإهلٌن من بٌن مجموعة‬ ‫‪-‬‬
‫مرشحٌن قادرٌن على القٌام بؤعباء الوظٌفة‬
‫هو عملٌة انتقاء أشخاص مإهلٌن من بٌن مجموعة المترشحٌن القادرٌن على القٌام بؤعباء الوظٌفة‬ ‫‪-‬‬

‫ثانٌا ‪ :‬أنواع االختبارات‬

‫هناك أنواع عدٌدة من االختبارات التً تستخدم فً تحدٌد احتمال صالحٌة الفرد لشغل الوظٌفة‪ ،‬وتهدف هذه‬ ‫‪-‬‬
‫االختبارات إلى معرفة قدرات الفرد وصفاته الشخصٌة‪ ،‬وقد تكون هذه االختبارات شفوٌة أو تحرٌرٌة‪ ،‬أو تكون فٌها‬
‫محاكاة لواقع الوظٌفة‪ ،‬فعندما ٌعطً المتقدم للوظٌفة اختبارا افً الرٌاضٌات‪ ،‬فإن هذا ٌعتبر مثاال لالختبارات‬
‫التحرٌرٌة‪ ،‬أما عندما ٌعطً المحاسب بعضا من البٌانات المالٌة عن المنشؤة‪ .‬وٌطلب منه عمل بعض القٌود‬
‫المحاسبٌة‪ ،‬فإن هذا ٌعتبر مثاال لمحاكاة العمل‪ .‬وكلما كان عدد القدرات التً تتطلبها الوظٌفة محدودا‪ ،‬كلما كانت‬
‫االختبارات أ‪:‬ثر كفاءة‪ ،‬وهذا ٌعنً أن تطبٌق االختبارات فً الوظابف ذات الطابع التنفٌذي ٌكون أسهل حٌث تتطلب‬
‫هذه الوظابف عددا محدودا من القدرات‬

‫(‪ )1‬االختبارات النفسٌة والشخصٌة‪:‬‬

‫وتهدف هذه االختبارات إلى قٌاس مجموعة من الخصابص والتصرفات التً تمٌز الفرد عن غٌره من األفراد ومن‬ ‫‪-‬‬
‫أهم هذه الخصابص‪ :‬االتزان االنفعالً‪ ،‬والعالقات االجتماعٌة‪ ،‬والمٌول‪ ،‬والقٌم‪ ،‬والدوافع‪.‬‬

‫(‪ )2‬اختبارات القدرات الذهنٌة‪:‬‬

‫تقٌس هذه االختبارات المعارف‪ ،‬والمهارات‪ ،‬واالستعدادات الذهنٌة للفرد‪ ،‬وٌعبر عنها أحٌانا باختبارات الذكاء‪ .‬ومن‬ ‫‪-‬‬
‫أهم القدرات العقلٌة ما ٌلً‪ :‬الفهم اللغوي‪ ،‬والفهم العددي‪ ،‬وسرعة اإلدراك والفهم‪ ،‬والتصور البصري‪ ،‬والطالقة‬
‫الكالمٌة‪ ،‬واالستنباط‪.‬‬

‫(‪ )3‬اختبارات األداء‪:‬‬

‫تتمٌز اختبارات األداء بؤنها ذات قدرة عالٌة على التنبإ بنجاح الفرد فً وظابف معٌنة أكثر من غٌرها من االختبارات‬ ‫‪-‬‬
‫األخرى‪ ،‬لذلك ٌقوم علماء النفس الصناعً والمدٌرون المتمرسون فً مجاالت االختبارات بتصمٌم اختبارات‬
‫متخصصة فً التنبإ بنجاح األفراد فً أداء وظٌفة معٌنة‪.‬‬
‫وقد ٌكون األمر سهال فً تصمٌم اختبارات أداء وظٌفً لبعض المهن‪ ،‬على األخص الحرفً والفنً منها‪ .‬مثل‬ ‫‪-‬‬
‫السابق‪ ،‬وعامل صٌانة آالت الغزل‪ ،‬وسكرتٌرة اآللة الكاتبة‪ ،‬وغٌرها‪ .‬وفً هذه األحوال عادة ما ٌسؤل الفرد أن ٌإدي‬
‫عٌنة صغٌرة من العمل‪ .‬كؤن ٌسؤل السابق أن ٌقود السٌارة وكؤن ٌعطً عامل الصٌانة آلة متوقفة وعلٌه أن ٌشخص‬
‫‪| P a g e 22‬‬
‫سبب التوقف وٌقوم بإصالحها‪ ،‬وكؤن ٌطلب من السكرتٌرة‪ ،‬أن تكتب خطابا إدارٌا ونقٌس سرعتها ودقتها فً األداء‪.‬‬
‫وٌزداد األمر صعوبة فً األعمال الفنٌة والتخصصٌة مثل أخصابً حسابات وتكالٌف وأخصابً مخازن‪ ،‬وأخصابً‬
‫شإون أفراد‪ ،‬وعادة ما ٌكون األمر جد صعب فً األعمال اإلدارٌة التً تتطلب قدرة عالٌة على تصمٌم اختبارات‬
‫تتطلب قدرة عالٌة على تصمٌم اختبارات أداء وظٌفً لها‪.‬‬

‫(‪ )4‬اختبارات سرعة االستجابة‪:‬‬

‫وتشٌر هذه االختبارات إلى سرعة رد الفعل التً ٌقوم بها الفرد فً استجابته لظهور مثٌر معٌن‪ ،‬أو لألسبلة التً تلقى‬ ‫‪-‬‬
‫علٌه‪ ،‬ومن أمثلة هذه االختبارات‪ ،‬اختبارات كشف الكذب‪ ،‬وهً تصلح فً وظابف رجال البولٌس وعمال المتاجر‬
‫الصغٌرة ولكن ال ٌوصى باستخدام هذه االختبارات فً مجال اختٌار العاملٌن فً المصانع ألن الكثٌر من الناس‬
‫ٌعتقدون أن هذا االختبار هو تعدي على حرٌاتهم وخصوصٌاتهم‪.‬‬

‫(‪ )5‬اختبارات القٌم واالتجاهات‪:‬‬

‫وتستخدم هذه االختبارات لقٌاس أو الكشف عن االتجاهات النفسٌة التً لدى الفرد كاألمانة والقٌم واالتجاهات النفسٌة‬ ‫‪-‬‬
‫والسلوك العام‪ .‬ومن أهمها اختبار األمانة‪ ،‬واختبار قٌم العمل‪.‬‬

‫(‪ )6‬اخبارات السٌكواوجٌة‬

‫أهمٌة وشروط االختبارات السٌكولوجٌة‪:‬‬ ‫‪-‬‬
‫‪ -1‬تستخدم االختبارات السٌكولوجٌة‪ ،‬لقٌاس و التعرف على القدرات‪ ،‬و االستعدادات‪ ،‬والمهارات والتحصٌل ‪،‬و‬
‫االتجاهات ‪،‬و المٌول للوظٌفٌة ‪،‬و الصفات الشخصٌة لألفراد و اللٌاقة الطبٌة‪ ،‬كفاءة األداء فً الوظٌفة الحالٌة و‬
‫القٌم و المثالٌات و غٌرها من األمور و الجوانب النفسٌة و الشخصٌة للمرشحٌن‪ ،‬و تتجلى أهمٌة هذه االختبارات‬
‫من خالل الكشف عن خصابص و سمات األفراد المتقدمٌن للعمل‪.‬‬
‫‪ -2‬تستخدم فً التنبإ بسلوك الفرد فً المستقبل ‪ ،‬و تساعد فً استبعاد العناصر غٌر الموضوعٌة فً عملٌة االختٌار‬
‫‪ -3‬تفٌد فً التعرف على مواطن الضعف و القوة فً العاملٌن الحالٌٌن‪ ،‬مما ٌساعد فً وضع خطط لتنمٌة الموارد‬
‫البشرٌة‪.‬‬
‫‪ -4‬تساهم فً تخفٌض تكلفة معدالت دوران العمل‪.‬‬
‫‪ -5‬توفر معاٌٌر للمقارنة بٌن األفراد‪.‬‬
‫‪ -6‬تعد وسٌلة فعالة للكشف عن القدرات الحقٌقٌة لهإالء األفراد الذٌن ٌجٌدون التحدث عن أنفسهم فً المقابالت‬
‫الشخصٌة‪ ،‬دون أن ٌكون لذلك انعكاس حقٌقً على العمل‪.‬‬
‫‪ -7‬تعتبر االختبارات وسٌلة فعالة للحكم على مدى دقة بٌانات المتقدم للعمل‪ ،‬عن خبراته ومهاراته ‪...‬‬

‫وبالتالً فإن استخدام االختبارات فً مجال إدارة الموارد البشرٌة متعددة‪ ،‬حٌث ال تقتصرعلى اختٌار أنسب المتقدمٌن‬ ‫‪-‬‬
‫للعمل فقط‪ ،‬بل تتجاوزه إلى عدة ممارسا ت‪ ،‬ولكً تعتمد نتابج االختبارات‪ ،‬و توظف فً العمل ال بد من توافر شروط‬
‫معٌنة فٌها حتى تكون فعالة و ٌمكن تحدٌد الشروط الواجب توافرها فً االختبارات السٌكولوجٌة فً ‪:‬‬

‫أ‪ -‬صدق االختبار‪:‬‬

‫و الصدق هنا ٌشٌر إلى مدى صحة أو قدرة معاٌٌر التنبإ ‪ ،‬فً التنبإ الفعلً بمعاٌٌر نجاح الشخص فً أداء‬
‫الوظٌفة‪ ،‬و هناك عدة معاٌٌر ٌمكن استخدامها كمعاٌٌر للتنبإ‪،‬ومنها مثال تقٌٌم األداء‪ ،‬فالصدق من المفاهٌم‬
‫الحرجة و المهمة بالنسبة إلدارة الموارد البشرٌة‪،‬واإلدارة عموما‪ ،‬و من الممكن أن ٌطبق هذا المفهوم فً‬
‫القرارات المتعلقة باالختٌار من خالل‪:‬الصدق التجرٌبً و صدق المحتوى و البناء ‪.‬‬

‫‪| P a g e 23‬‬
 ‫ب‪ -‬الصدق التجرٌبً ‪:‬‬
‫ٌتم من خالل جمع البٌانات‪ ،‬و استخدام تحلٌل االرتباط لتحدٌد العالقة بٌن معٌار التنبإ و معٌار النجاح‬
‫الوظٌفً‪.‬‬

‫ت‪ -‬الصدق التنبإي‪:‬‬

‫ٌتضمن تحدٌد معٌار التنبإ ‪.‬مثال إجراء اختٌار لكل المرشحٌن لشغل وظٌفة معٌنة ثم تعٌنهم فً مناصب‬
‫بغض النظر عن النتابج المحصل علٌها فً االختبار ‪،‬وبعد فترة ٌتم تحدٌد أو إٌجاد االرتباط بٌن نتابج‬
‫االختبار ومعٌار النجاح الوظٌفً ‪ ،‬لكً ٌتم التؤكد مما إذا كان الحاصلون على نتابج جٌدة فً االختبار قد‬
‫حققوا آداءا أفضل من أولبك الذٌن لم ٌحصلوا على درجات عالٌة ‪ ،‬وتجدر اإلشارة إلى أن هذه الطرٌقة‬
‫مكلفة وبطٌبة ‪ ،‬لذلك فهً ال تستخدم بشكل واسع‪.‬‬

‫ث‪ -‬الصدق التزامً ‪:‬‬

‫ٌتضمن هو اآلخر تحدٌد معٌار التنبإ ‪،‬مثال تطبٌق احد االختبارات على األفراد الحالٌٌن ‪،‬ثم إٌجاد االرتباط‬
‫بٌن الدرجات المحصل علٌها وبٌن األداء الحالً ‪ ،‬فإذا وجد ارتباط مقبول فإن هذا االختبار ٌإخذ كؤساس‬
‫الختٌار األفراد فٌما بعد ‪.‬‬

‫ج‪ -‬ثبات االختبار‪:‬‬

‫ٌعنً الثبات أنه عند االعتماد علٌه ‪ٌ ،‬عطً نفس النتابج تحت نفس الظروف و جمٌع المواقف التً ٌطبق‬
‫فٌها ‪.‬‬

‫ح‪ -‬موضوعٌة االختبار ‪:‬‬

‫أي أنه ٌكون مفهوما بطرٌقة واحدة من طرف جمٌع األفراد المطبق علٌهم ‪.‬‬

‫خ‪ -‬أن ٌكون مقننا ‪:‬‬

‫أي أن نتابجه تعطً مفهوما واحدا لدى جمٌع المرشحٌن‪.‬‬

‫د‪ -‬أن ٌكون متوسطا ‪:‬‬

‫أي أال ٌكون صعبا جدا وال بسٌطا جدا ‪.‬‬

‫ذ‪ -‬أن تكون له قواعد و شروط ‪:‬‬

‫تحدد كٌفٌة تطبٌقه من ناحٌة الطرٌقة المستخدمة وتوزٌع الدرجات على األسبلة المختلفة وكٌفٌة وضعها ‪،‬‬
‫وتفسٌرها حتى تكون جمٌع العوامل المإثرة على نتابجه ثابتة ‪ ،‬والمتغٌر الوحٌد هو إجابات المرشحٌن ‪.‬‬

‫ر‪ -‬باإلضافة إلى‪:‬‬

‫هذه الشروط المذكورة ‪ ،‬البد أن ٌكون االختٌار مصمما وفق متطلبات الوظٌفة الناتجة عن تحلٌل العمل ‪،‬‬
‫نظرا ألن الهدف من إجراء االختبار هو التعرف على احتمالٌة نجاح الفرد فً مركزه الوظٌفً ‪.‬‬

‫(‪ )7‬اختبارات الذكاء‬

‫تعتبر هذه االختبارات األكثر شٌوعا واستخداما فً المجال الصناعً‪،‬وللذكاء العدٌد من التعرٌفات مثله مثل المفاهٌم‬ ‫‪-‬‬
‫األخرى فً العلوم اإلنسانٌة ‪،‬كونه عبارة عن خاصٌة عامة ‪ ،‬تعنً قدرة الفرد على الفهم اإلدراكً واالستجابة ‪،‬وهً‬
‫تعنً »عدم القدرة الذهنٌة لدى تثبٌت ومعرفة الفرد ‪ ،‬وقد تم قٌاس الذكاء باستخدام العدٌد من المقاٌٌس ‪،‬حٌث أن‬
‫القٌاس هو الصفة التً ٌتمٌز بها الفرد ومقارنتها عددٌا بنفس الصفة التً ٌتمٌز بها األفراد اآلخرون وقد أجرٌت‬

‫‪| P a g e 24‬‬
‫دراسات عدٌدة حول أهمٌة الذكاء االستخدامً( اختبارات الذكاء فً المجتمع و المإسسات) ‪ ،‬وكان من نتابجها أنه‬
‫تتفاوت أهمٌة الذكاء كمحدد للنجاح فً العمل وفقا لنوع الوظٌفة‬
‫فهناك وظابف ال تتطلب ذكاء كبٌرا ‪ ،‬وفً المقابل هناك وظابف أخرى تتطلب توفر سمة الذكاء فً شاغلها ‪ ،‬وهذا‬ ‫‪-‬‬
‫ٌؤتً نتٌجة لتحلٌل الوظابف ‪ ،‬فعند تقدٌم وصف ا لوظٌفة بدقة وتحدٌد مواصفات شاغلها ‪ ،‬تتحدد على إثره االختبارات‬
‫التً ٌمكن استخدامها لكشف بعض المتطلبات ‪،‬وعلٌه من الضروري االهتمام بوجود قٌاس مالبم للذكاء ٌتصف‬
‫بالمصداقٌة وٌتماشى مع الغرض من االختبار‬

‫(‪ )8‬اختبارات القدرات واالستعدادات‬

‫إن القدرات و االستعدادات أكثر تحدٌدا من الذكاء‪،‬فهً تقٌس ما إذا كان الفرد لدٌه اإلمكانٌة لالستٌعاب والقٌام بؤعباء‬ ‫‪-‬‬
‫العمل ‪،‬وتستخدم بصفة كبٌرة بالنسبة لألفراد الجدد فً المجال الوظٌفً ‪،‬أو الذٌن لدٌهم خبرة بسٌطة بالعمل الوظٌفً‬
‫‪ ،‬وبهذا ٌكون الهدف ‪،‬هو اختٌار أفضل األفراد من بٌن المرشحٌن الذٌن ٌتوقع أن ٌحققوا درجة أعلى فً اإلنجاز بعد‬
‫انقضاء فترة التدرٌب أو التجرٌب ‪ ،‬كاألعمال الموسٌقٌة ‪،‬األعمال اللغوٌة‬

‫(‪ )9‬اختبارات األداء و اإلنجاز‬

‫وتصلح هذه االختبارات فً مجال المهن ‪،‬إ ذ تقٌس درجة المعرفة الجٌدة لما طلب من المتقدمٌن معرفته وتستخدم‬ ‫‪-‬‬
‫عادة فً الخراطة ‪ ،‬والبرادة ‪ ،‬النجارة ‪،‬المٌكانٌك ‪ ،‬الكهرباء ‪ ،‬اآللة الراقٌة ‪...‬‬

‫(‪ )10‬اختبارات المٌول‬

‫تعتبر المٌول إحدى مإشرات النجاح فً الوظٌفة وهناك العدٌد من الطرق المتخصصة لقٌاس مٌول األفراد ‪،‬و من ثم‬ ‫‪-‬‬
‫توجٌههم إلى األعمال التً تتفق مٌوالتهم فكلما كانت مٌول الفرد كبٌرة للقٌام بعمل ما كلما كانت طرٌقة األداء أفضل‬
‫أما أداء وصف فً عمل ال ٌتفق مع مٌوال ته ورغابته ‪،‬و هذا ٌعتبر توجٌه مهنً ولٌس اختٌار مهنً‬

‫(‪ )11‬اختٌارات الشخصٌة‬

‫تتطلب اختٌارات الشخصٌة ‪،‬إعطاء معلومات صادقة من األفراد الذٌن ٌحاولون إلجراء هذه االختٌارات ‪ ،‬لما لذلك من‬ ‫‪-‬‬
‫تؤثٌر فً تحدٌد المراكز‪،‬الوظٌفة المناسبة ‪ ،‬تهدف هذه االختٌارات إلى القٌاس مجموعة من الخصابص و التصرفات و‬
‫السلوكات التً ٌتمٌز بها الفرد عن غٌره من األفراد‬

‫‪| P a g e 25‬‬
 ‫المبحث الرابع ‪ :‬المقابالت‬

‫تعتبر المقابالت من أكثر األسالٌب شٌوعا و قد تكون الوحٌدة فً مجال االختٌار ‪ ،‬رغم وجود الجوانب الشخصٌة فً‬ ‫‪-‬‬
‫تقٌٌم مدح صالحٌة المتقدم للوظٌفة ‪،‬و هذا ما ٌجعل درجة الوثوق بها كؤداة للتقٌٌم أقل ‪،‬لكن حتى تكون المقابالت ذات‬
‫مصداقٌة مرتفعة ٌجب إعداد المقابالت إعدادا موضوعٌا‬
‫بصفة أخرى ‪،‬تعتبر عملٌة تعٌٌن خبرة الموظفٌن فً سوق العمل المعاصر ‪،‬المفعم بروح التنافس ‪ ،‬أمرا حاسما من‬ ‫‪-‬‬
‫حٌث الجوهر ‪ ،‬فاألخطاء قد تكون باهضة الثمن بالنسبة إلى المإسسات التً ترغب فً الحفاظ على موقع متقدم ‪،‬غٌر‬
‫أننا نرى بعض المدٌرٌن مهما بلغت درجة براعتهم ال ٌخصصون الوقت واالهتمام الالزمٌن لمقابلة المرشحٌن للعمل‬
‫بالوظابف ‪،‬كما لو أنهم ٌتركون أمر اتخاذ قرارات التعٌٌن للظروف ال للخبرة‬
‫تعد المقابالت المرحلة او الخطوة الرابعة من خطوات االختٌار‪ ،‬فبعد إجراء االختبارات ٌتم تصفٌة المتقدمٌن‪ ،‬واستبعاد‬ ‫‪-‬‬
‫األفراد الذٌن حصلوا على درجات دون المستوى المرغوب‪ ،‬أما األفراد الذٌن حصلوا على أعلى الدرجات فهم األفراد‬
‫الذٌن ٌسمح لهم بحضور المقابالت الشخصٌة‪.‬‬
‫والغرض األساسً للمقابالت هو الحكم (عن قرب) على مدى صالحٌة المتقدمٌن لشغل الوظٌفة‪ ،‬واختٌار أكثرهم‬ ‫‪-‬‬
‫تطابقا لشروط شغل الوظٌفة‪ .‬وتتمٌز المقابالت كوسٌلة من وسابل االختٌار بؤنها توفر فرصة التفاعل المشترك بٌن‬
‫المتقدم وبٌن صاحب العمل‪ ،‬أو من ٌمثله‪ ،‬حٌث ٌتم استكشاف بعض الصفات فً المقابالت التً قد ال ٌمكن اكتشافها‬
‫فً المراحل السابقة‪ ،‬كما أنها تتضمن أٌضا قدرة كل من طرفً المقابلة على اقناع الطرف الثانً بوجهة نظره‪.‬‬
‫وحتى تكون للمقابالت مصداقٌة فً مجال التوظٌف ‪،‬البد من توفر مجموعة من الشروط والمبادئ التً تجعل من‬ ‫‪-‬‬
‫المقابالت وسٌلة فعالة تمكن من الحصول على نتابج موضوعٌة ‪،‬وهذه الشروط تكون حسب المراحل التً تمر بها‬
‫المقابلة فً حد ذاتها‬

‫الشروط والمبادئ الواجب توافرها فً مراحل المقابلة الجٌدة‬

‫[ ‪ ] 1‬مرحلة اإلعداد ‪:‬‬

‫حٌث ٌتم إعداد المقابلة فً مرحلة سابقة انطالقا من التخطٌط المسبق المبنً على تخلٌل الوظابف ‪،‬وبصفة عامة ٌجب‬ ‫‪-‬‬
‫توافر المبادئ واألساسٌة التالٌة خالل مرحلة اإلعداد و هً‪:‬‬

‫ضرورة تحدٌد أهداف المقابلة ‪:‬‬ ‫أ‪-‬‬

‫فوفقا لألهداف المسطرة والمبتغاة ‪ٌ ،‬مكن معرفة المعلومات التً ٌجب استخالصها من خالل إجراء المقابلة ‪،‬و المدخل‬ ‫‪-‬‬
‫لجمع هذه المعلومات من المترشح ‪ ،‬مع أال ٌكون هناك أي تناقض مع مراحل االختٌار األخرى‪،‬فالمقابلة تهدف إلى‬
‫التعرف على بعض السمات والخصابص المتعلقة بالفرد كالطباع‪،‬المقدرة على التكٌف االجتماعً‪،‬القدرة على التعبٌر‬
‫الكالمً ‪،‬احتمالٌة التفوق فً العمل والغرض من تقٌٌم الفرد هو التعرف على موقفه من األداء وتحفٌزه لإلنجاز الجٌد‬
‫‪،‬وعلٌه فإن فاعلٌتها تتوقف على اإلعداد الجٌد لها على ضوء الهدف منها ‪.‬‬

‫ب‪ -‬ضرورة تحدٌد أسالٌب إنجاز الهدف ‪:‬‬

‫نعنً باألسلوب هنا ‪ ،‬اختٌار نوع من أنواع المقابالت ‪ ،‬وهل هناك نموذج معٌن لما ٌثار من أسبلة وغٌرها ‪ ،‬كتدوٌن‬ ‫‪-‬‬
‫بعض النقاط أو االعتماد على الذاكرة ‪ ،‬وما هً المعلومات التً تدون‪ ،‬وهل تتم المقابلة بواسطة شخص أو لجنة أو‬
‫ٌمر على أكثر من مقابل ‪.‬‬

‫‪| P a g e 26‬‬
 ‫[ ‪ ] 2‬مرحلة بدء المقابلة ‪:‬‬
‫فحتى ٌشرع فً إجراء المقابلة ال بد من توفر بعض الشروط إلتمامها ‪ ،‬كالمكان الذي ستجرى فٌه ‪ ،‬والمناخ النفسً ‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫أي البد من إجرابها فً مكان مرٌح حتى ٌتم تحفٌز المترشح على التحدث عن نفسه كما ٌجب أن ٌخلق للمقابل أو‬
‫اللجنة الجو النفسً المالبم إلجراء المقابلة ‪ ،‬كؤن ٌبدأ بالنقاش فً أمور عامة ‪ ،‬أو جوانب متصلة بطلب االستخدام ‪،‬‬
‫ثم الدخول تدرٌجٌا فً موضوع و أسبلة المقابلة ‪.‬‬

‫[ ‪ ] 3‬مرحلة إدارة المقابلة‬

‫إذا اعتبرنا أن اإلدارة فن ‪ ،‬فإن هذه المرحلة سٌكون فٌها أخذ وعطاء بٌن المترشح والمقابل حٌث ٌزود المترشح‬ ‫‪-‬‬
‫بالحقابق والمعارف التً ٌرد معرفتها ‪ ،‬والمقابل من جهته ٌرغب فً الحصول على المعلومات الخاصة بالمرشح ‪،‬‬
‫لهذا ٌجب توفر بعض المبادئ فً هذه المرحلة أٌضا بالنسبة للمقابل‪،‬‬
‫‪ -‬وهً ‪:‬‬
‫‪ -1‬أن تكون له القدرة على جعل اآلخرٌن ٌرتاحون إلٌه ‪ ،‬وهً خاصٌة تساعد كثٌرا فً نجاح المقابلة ‪.‬‬
‫‪ٌ -2‬جب أن ٌوجه األسبلة بشكل ٌساعد المترشح للوظٌفة ‪ ،‬اإلجابة دون ارتباك ‪ ،‬والحدٌث بطرٌقة أوسع ‪ ،‬وبالتالً وقت‬
‫الكالم ٌكون أطول ‪ ،‬عكس األسبلة المغلقة التً تتحمل إجابتٌن نعم ‪/‬ال كونها ال تساعد فً الكشف عن طبٌعة المترشح‬
‫‪ٌ -3‬جب على المقابل اإلصغاء إلى المترشح بانتباه واهتمام‪ ،‬وربط إجابات شخص آخر‪ ،‬والمقارنة بٌنهم والربط بٌن‬
‫المعلومات المصرح بها الواردة فً طلبات التوظٌف ‪،‬مما ٌتطلب صبرا‪.‬‬

‫[ ‪ ] 4‬مرحلة إنهاء المقابلة ‪:‬‬

‫إذا مرت المقابلة من بداٌتها بشكل جٌد وعلٌه ٌجب مراعاة على المقابل سواء كان متخصصا فً مجال الموارد‬ ‫‪-‬‬
‫البشرٌة ‪ ،‬أو مشرفا مباشرا أو مدٌرا عاما ‪ ،‬أو مدٌر إدارة الموارد البشرٌة ‪ ...‬أن ٌبدي بعض العالقات والدالالت‬
‫المعتبرة عن انتهاء المقابلة ‪ ،‬مما ال ٌترك مجاال أمام المترشح لطرح السإال ‪ :‬متى تنتهً المقابلة ؟ و إنما تنتهً‬
‫بلطف ‪.‬‬
‫على المقابل أن ٌعطً للمترشح بعض المإشرات عن العمل المنتظر منه ‪ ،‬وما إذا كان سٌمر إلى الخطوة الموالٌة من‬ ‫‪-‬‬
‫خطوات االختٌار أو أنه مرفوض ‪.‬‬

‫[ ‪ ] 5‬مرحلة تقٌٌم المقابلة ‪:‬‬

‫بعد إنهاء المقابلة ‪ٌ،‬قوم المقابل أو اللجنة ‪ ،‬بتقسٌم المتر شح وإدراج اسمه فً قابمة المختارٌن لشغل الوظابف أو‬ ‫‪-‬‬
‫المرفوضٌن ‪ ،‬كما ٌقوم المقابل أٌضا بتقٌٌم نفسه ‪ ،‬فالمقابلة فً حد ذاتها ‪ٌ ،‬مكن تنمٌتها من خالل الممارسة وبالتالً‬
‫‪ ،‬تدارك وتصحٌح األخطاءوعموما هناك نوعا من المقابالت والتً‬
‫تستخدم بشكل واسع فً مجال إدارة الموارد البشرٌة ‪ ،‬قصد المفاضلة بٌن المرشحٌن لشغل مناصب معٌنة ‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫أنواع المقابالت‬
‫[ ‪ ] 1‬المقابالت الفردٌة (فرد لفرد)‪:‬‬
‫تتم المقابلة فً هذا النوع من المقابالت بٌن طرفٌن‪ ،‬األول ٌمثل المنظمة‪ ،‬وقد ٌكون مدٌر الموارد البشرٌة‪ ،‬أو‬ ‫‪-‬‬
‫أخصابً فً الموارد البشرٌة‪ ،‬أو المدٌر التنفٌذي‪ ،‬أما الطرف الثانً فهو طالب الوظٌفة‪ ،‬وٌمتاز هذا النوع من‬
‫المقابالت بؤنه ٌضمن تفاعال كبٌرا بٌن طرفً المقابلة‪.‬‬

‫‪| P a g e 21‬‬
 ‫[ ‪ ] 2‬المقابالت الجماعٌة‪:‬‬
‫‪ -‬وقد تؤخذ هذه المقابالت أحد األشكال التالٌة‪:‬‬
‫أ‪ -‬ممثل للمنظمة مع فردٌن أو أكثر‬
‫‪ -‬وٌقوم ممثل المنظمة هنا بطرح السإال‪ ،‬والحصول على أكثر من إجابة من طالب الوظٌفة كما ٌقوم أٌضا بتقٌٌم‬
‫اإلجابات ومقارنتها ببعضها البعض‪.‬‬
‫وٌمتاز هذا النوع من المقابالت بؤنه ٌسمح لتقٌٌم كل متقدم مقارنة بالمتقدمٌن اآلخرٌن‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫ب‪ -‬أكثر من ممثل للمنظمة مع فرد واحد (متقدم واحد للوظٌفة)‪:‬‬

‫وٌمثل المنظمة هنا ‪:‬أكثر من طرف مثل مدٌر الموارد البشرٌة والمدٌر المختص‪ ،‬وأحد األخصابٌٌن فً الموارد‬ ‫‪-‬‬
‫البشرٌة وربما المشرف أو الربٌس المباشر للوظٌفة المطلوب شغلها‪ ،‬وهذا النوع من المقابالت ٌسمح بتقٌٌم إجابات‬
‫المتقدم للوظٌفة من أكثر من طرف‪ ،‬وٌكون لكل منهم تقٌٌمه المبنً على وجهة نظره‪ ،‬مما ٌعطً حكما عن المتقدم‬
‫أكثر شموال‪.‬‬

‫ت‪ -‬أكثر من ممثل للمنظمة مع أكثر من متقدم للوظٌفة‪:‬‬

‫وفً هذا النوع من المقابالت ٌكون هناك أكثر من طرف من المنظمة كما سبق توضٌحه فً (ب) واكثر من متقدم‬ ‫‪-‬‬
‫للوظٌفة‪ ،‬وٌسمح هذا النوع من المقابالت بتقٌٌم المتقدمٌن للوظٌفة مقارنة ببعضهم البعض وذلك من خالل أكثر من‬
‫تقٌٌم‪ ،‬وذلك ٌجعل عملٌة التقٌٌم أكثر واقعٌة وٌإدي إلى إحداث نوع من التكامل فً الحكم على المتقدمٌن‪.‬‬

‫[ ‪ ] 3‬المقابالت المخططة (الموجهة)‪:‬‬

‫ٌتم فً هذا النوع من المقابالت تخطٌط األسبلة قبل بداٌة المقابلة‪ ،‬وٌتم مراعاة التسلسل المنطقً فً إلقاء األسبلة‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫وحساب ردود الفعل المتوقعة‪ .‬وتتخذ هذه المقابالت بدرجة عالٌة من المصداقٌة‪ ،‬لكنها ال تسمح فً نفس الوقت‬
‫بالتفاعل المشترك بٌن كل من مدٌر المقابلة والمتقدمٌن للوظٌفة‪.‬‬

‫[ ‪ ] 4‬المقابالت غٌر المخططة (غٌر الموجهة)‪:‬‬

‫فً هذا النوع من المقابالت ال ٌكون هناك تحدٌدا مسبقا لألسبلة‪ ،‬ولكن ٌمكن تحدٌد المجاالت أو المواضٌع التً‬ ‫‪-‬‬
‫ستطرح فً المقابلة بشكل عام‪ ،‬على أن ٌتم توجٌه الحدٌث أثناء المقابلة حسب التفاعل الذي ٌتم بٌن مدٌر المقابلة‬
‫والمتقدم للوظٌفة‪ ،‬وٌؤخذ الحوار شكال ودٌا فً هذا النوع من المقابالت‪.‬‬
‫وإذا كانت هذه المقابالت تسمح بالتفاعل المشترك بٌن طرفٌها إال أن درجة مصداقٌتها ال تكون عالٌة بالمقارنة‬ ‫‪-‬‬
‫بالمقابالت المخططة‪ ،‬كما أن هذه المقابالت تحتاج إلى مهارات عالٌة فً إدارتها لكً ٌتم الكشف عن كل المعلومات‬
‫المطلوب معرفتها عن المتقدم‪ .‬وتقٌٌم إجابته على األسبلة‪.‬‬

‫[ ‪ ] 5‬المقابالت المختلطة‪:‬‬
‫ٌتم فً هذا النوع من المقابالت استخدام خلٌط من المقابالت المخططة وغٌر المخططة‪ ،‬فالبد أن تكون هناك أسبلة‬ ‫‪-‬‬
‫مخططة تسمح بجمع معلومات عن المتقدمٌن‪ ،‬والبد أٌضا أن تكون هناك مرونة فً المقابلة لكً تعطً الفرصة‬
‫للتفاعل المشترك بٌن مدٌر المقابلة والمتقدمٌن للوظٌفة‪.‬‬
‫وهً مزٌج من المقابالت المخططة وغٌر المخططة‪ ،‬وهً من أكثر أنواع المقابالت استخداما فً الواقع العملً‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫ٌتم فً هذا النوع عرض بعض المشكالت التً ٌمكن أن ٌواجهها المتقدم للوظٌفة فً عمله‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫وٌطلب منه حلها أو عرض ما ٌجب عمله حٌالها‪ ،‬وٌتم تقٌٌم إجابة المتقدم من حٌث قدرته على حل المشكلة وأسلوب‬ ‫‪-‬‬
‫التفكٌر الذي اتبعه فً الحل‪ .‬وٌكون هناك مجال للحكم على صفات المتقدم ولكن من منظور واحد فقط هو قدرته على‬
‫حل المشكالت‪.‬‬

‫‪| P a g e 28‬‬
 ‫[ ‪ ] 6‬مقابالت الضغوط‪:‬‬
‫تستخدم هذه المقابالت إذا كانت طبٌعة العمل تتضمن قدرا من الضغوط‪ ،‬لذا فإنه ٌتم فً هذه المقابالت الكشف عن‬ ‫‪-‬‬
‫قدرة الفرد فً تحمل الضغوط الناتجة عن العمل‪ .‬وتكونه هذه المقابالت مفٌدة فً بعض وظابف األمن والخزٌنة‬
‫ورجال البولٌس‪ ،‬وفً هذه المقابالت ٌتم إلقاء األسبلة على المتقدم بشكل خاطف وسرٌع وبؤسلوب غٌر ودي‪ ،‬وٌالحظ‬
‫رد فعل المتقدم‪ ،‬ومدى تجاوبه مع األسبلة ومدى تحمله للغوط‪.‬‬

‫مشاركة المشرف المباشر فً المقابالت‪:‬‬

‫فً المنظمات الصغٌرة الحجم قد ٌقوم الربٌس المباشر باختٌار األفراد الذٌن سٌعملون معه‪ ،‬وهذا ٌتطلب قٌامه‬ ‫‪-‬‬
‫بالمقابالت الشخصٌة بمفرده‪ ،‬وفً هذه الحالة فإن المقابالت الشخصٌة تكون هً المعٌار الوحٌد فً االختٌار‪ .‬أما فً‬
‫المنظمات والشركات الكبٌرة فإن المقابالت الخاصة بالتوظف تكون مشتركة بٌن ممثلٌن عن إدارة الموارد البشرٌة‬
‫والربٌس المباشر أو المشرف‪ .‬وٌكون دور إدارة الموارد البشرٌة هو إدارة المقابلة وجمع المعلومات عن المتقدم من‬
‫خالل األسبلة التً تلقى علٌه‪ ،‬وتقدم األدوات الخاصة بإدارة المقابلة‪ ،‬وتدرٌب المشرفٌن أو المدٌرٌن التنفٌذٌٌن على‬
‫كٌفٌة إدارتها‪ .‬وٌكون دور المشرف أو الربٌس المباشر هو اختبار المتقدم من الناحٌة الفنٌة‪ ،‬والحكم على مدى‬
‫صالحٌته ومالءمته للوظٌفة من الناحٌة الفنٌة‪.‬‬

‫نصابح لمن ٌقوم بالمقابالت‪:‬‬

‫إلٌك النصابح التالٌة‪ ،‬إذا كنت تقوم بمقابلة بعض المرشحٌن للتوظف‪:‬‬
‫‪ٌ -1‬فضل ان ٌكون لدٌك أسبلة معدة سلفا ‪.‬‬
‫‪ -2‬اعرف الوظٌفة‪ ،‬والمواصفات المطلوب توافرها فٌمن سٌشغلها‪.‬‬
‫‪ -3‬ال تظهر انطباع من اللحظة األولى وعند رإٌتك للشخص‪ .‬انتظر حتى نهاٌة المقابلة‪.‬‬
‫درب نفسك على أال تتحٌز فً المقابالت‪ ،‬وذلك بسبب شكل ومالبس الشخص‪ ،‬أو سنة‪ ،‬أو جنسه‪ ،‬أو بلده‪.‬‬ ‫‪ّ -4‬‬
‫‪ -5‬ال تتـؤثر بصفة وحٌدة فً الشخص تعمم بها على باقً الصفات‪.‬‬
‫‪ -6‬ال تعط تقدٌرات متساهلة‪ ،‬أو متشددة‪ ،‬أو متوسطة لكل المرشحٌن‪.‬‬
‫‪ -7‬ركز على الصفات التً ٌمكن الكشف عنها خالل المقابلة‪.‬‬
‫‪ -8‬شجع الطرف اآلخر أن ٌتحدث‪ ،‬اسمع منه‪ :‬وأوما برأسك‪ ،‬وال تتحدث كثٌرا‪.‬‬
‫أجل قرارك إلى بعد نهاٌة المقابلة‪ ،‬وافحص مجرٌاتها‪.‬‬
‫‪ّ -9‬‬
‫‪ -10‬انتبه لطرٌقة التعبٌر الخاصة بالشخص‪ ،‬وجلوسه‪ ،‬وحركة عٌنٌه‪ ،‬وخلجات وجهه‪ ،‬وحركة جسمه‪.‬‬

‫مراجعة التوصٌات والمزكٌن‪:‬‬

‫‪ -‬تتضمن هذه الخطوة مراجعة األفراد أو الجهات الذٌن ذكرهم المتقدم للوظٌفة فً طلب التوظٌف الخاص به كؤشخاص‬
‫أو جهات ٌمكن الرجوع إلٌهم للسإال عن سلوك المتقدم السابق فً عمله‪ ،‬حٌث ٌكون المتقدم قد اجتاز مرحلة المقابلة‬
‫الشخصٌة‪ ،‬وأوشك على الدخول فً مرحلة التعٌٌن‪.‬‬
‫‪ -‬وهذه الخطوة تقوم بها المنظمة أو الشركة فً بعض الوظابف كالمدٌرٌن والمشرفٌن وبعض الوظابف التخصصٌة‬
‫الهامة‪ ،‬وٌصعب القٌام بها بالنسبة لباقً الوظابف‪ ،‬ولكً تكون المعلومات المستمدة من المزكً‪ ،‬ذات فابدة‪ ،‬فإن هناك‬
‫بعض االعتبارات التً ٌنبغً توافرها فً المزكً وهً‪:‬‬
‫‪ -1‬أن ٌكون المزكً على معرفة تامة بالمتقدم وبمستوى أدابه لكً ٌكون قادرا على تقٌٌمه‪.‬‬
‫‪ -2‬أن ٌقوم المزكً بتقٌٌم أداء المتقدم بكفاءة وحٌادٌة لكً ٌمد صاحب العمل الجدٌد ببٌانات موضوعٌة‪.‬‬
‫‪ -3‬أن ٌكون المزكً موثوقا به‪.‬‬

‫‪| P a g e 21‬‬
 ‫أسلوب طلب المعلومات من الموصً أو المزكً‪:‬‬
‫تقوم إدارة الموارد البشرٌة فً الشركات الكبٌرة باالتصال باألفراد أو جهات العمل التً سبق للمتقدم العمل بها‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫وذكرها كمرجع ٌمكن الرجوع إلٌه لتزكٌته‪ .‬ولكً تحصل إدارة الموارد البشرٌة على البٌانات التً تخصها‪ ،‬فإن بعض‬
‫الشركات المتقدمة تستخدم نموذجا للخطاب الذي ٌرسل للموصً أو المزكً لطلب بٌانات عن المتقدم‪.‬‬
‫ومن األسالٌب األخرى التً ٌمكن إتباعها فً مراجعة التوصٌات والتزكٌات هو المقابلة المباشرة مع األفراد أو الجهات‬ ‫‪-‬‬
‫التً ذكرها المتقدم كمراجع ٌمكن السإال عنه من خاللها‪.‬‬
‫فإذا أفادت تلك التوصٌات والتزكٌات بصالحٌة المتقدم فإنه ٌتبقى خطوة واحدة وهً الكشف الطبً‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫الكشف الطبً‪:‬‬
‫‪ -‬وهً المرحلة النهابٌة لالختٌار‪ ،‬وتهدف إلى التؤكد من صالحٌة المرشح للوظٌفة من الناحٌة الطبٌة‪ ،‬وٌتم الكشف‬
‫الطبً على المتقدمٌن بواسطة جهات الطبٌة متخصصة كالمستشفٌات واألطباء المتخصصٌن وأهم ما ٌتم التؤكد منه‪:‬‬
‫‪ -1‬سالمة الجسم واألعضاء‪.‬‬
‫‪ -2‬الكشف على القلب (عمل رسم قلب)‬
‫‪ -3‬عمل رسم مخ كهربابً للتؤكد من عدم إصابة المرشح بؤي أمراض عصبٌة (كالصرع)‪.‬‬
‫‪ -4‬عمل تحلٌالت للدم‪.‬‬
‫‪ -5‬قٌاس ضغط الدم‪.‬‬
‫‪ -6‬وهناك بعض الوظابف (أو المهن) التً تتطلب التؤكد من كفاءة عمل أجزاء معٌنة فً الجسم‪.‬‬
‫‪ -7‬والكشف الطبً ال ٌستطٌع التنبإ بؤي أمراض قد تنتج مستقبال ولكنه ٌقدم تقرٌرا طبٌا عن الحالة الصحٌة للمرشح‬
‫فً وقت إجراء الكشف‪.‬‬
‫‪ -8‬وبعد اجتٌاز الكشف الطبً ٌصدر قرار تعٌٌن المرشح‬

‫‪| P a g e 31‬‬
 ‫المبحث الخامس ‪ :‬التعٌٌن‬
‫تعٌٌن الموارد البشرٌة فً المإسسة من أهم الوظابف فهو ٌركز على تحدٌد النوعٌة المناسبة من الموارد البشرٌة‬ ‫‪-‬‬
‫من اجل تحقٌق االهداف المسطرة‬
‫تتم عملٌة التعٌٌن بعد اختٌار الشخص المناسب للوظٌفة الشاغرة‪ ،‬حٌث ٌتخذ قرار بتعٌٌنه فً تلك الوظٌفة شرٌطة أن‬ ‫‪-‬‬
‫تتالءم مع قدراته ومإهالته‬

‫تعرٌف التعٌٌن‬
‫ٌعرف بالتسمٌة هو إجراء قانونً ٌصدر بصورة أو مقررة من الجهة المختصة إذا تعلق األمر بالتعٌٌن فً إحدى‬ ‫‪-‬‬
‫الوظابف ذات المستوى المتوسط‬
‫وتعبر فٌه السلطة الوصٌة فً مقررة عن موافقتها المبدبٌة على إسناد أو منح منصب الوظٌفً الشاغر للشخص الذي‬ ‫‪-‬‬
‫ٌطلبه والذي تتوفر فٌه الشروط الالزمة وال ٌصبح هذا القرار أو المقرر نافذا إال بعد التؤشٌر علٌه من قبل المفتش‬
‫الوظٌف العمومً والمراقب المالً قبل التوقٌع علٌه من طرف الجهة الوصٌة‬
‫هو إختٌار افضل العناصر لوضعها فً الوظابف المناسبة فً الوقت المناسب لسد احتٌاجات العمل‬ ‫‪-‬‬

‫الهدف‪:‬‬
‫تهدف سٌاسة اإلختٌار والتعٌٌن إلى وضع النظام وإصدار التعلٌمات وتحدٌد المسبولٌات لدعم الشركة بالعناصر‬ ‫‪-‬‬
‫البشرٌة المإهلة علمٌا وعملٌا لشغل الوظابف الشاغرة بالهٌكل التنظٌمى المعتمد وذلك لتطوٌر األداء وتحقٌق األهداف‬
‫اإلستراتٌجٌة للشركة‬

‫مجال التطبٌق‪:‬‬
‫تطبق هذه السٌاسة على جمٌع المتقدمٌن للعمل بالشركة وعلى كافة المستوٌات الوظٌفٌة‬ ‫‪-‬‬

‫المسبولٌة‪:‬‬
‫تكون إدارة الموارد البشرٌة مسبولة عن إصدار أو تعدٌل وتنفٌذ أسلوب اإلختٌار والتعٌٌن وذلك بموافقة مدٌر ادارة‬ ‫‪-‬‬
‫الموارد البشرٌة وإعتماد اإلدارة العلٌا‬

‫مراحل التعٌٌن‬
‫أ‪ -‬مرحلة التعٌٌن التدرٌبً‬

‫ٌوجد مرحلة شهرٌة وخاصتا فً البنوك‬ ‫‪-1‬‬

‫ٌعطً الموظف مكافاءة تدرٌب او مكافاءة مادٌة‬ ‫‪-2‬‬
‫ٌتم تدرٌبٌة علً كٌفٌة أداء اعمل‬ ‫‪-3‬‬
‫خالل مرحلة التدرٌب اضع الموظف اقوم بتدرٌب الموظف جٌدا ثم اضع الموظف فً مرحلة االختبار‬ ‫‪-4‬‬
‫للنظر الً مدي جودة فً التعلم من التدرٌب‬
‫خالل مرحلة التدرٌب و االختبار احدد جودة الموظف و اداءة‬ ‫‪-5‬‬

‫‪| P a g e 31‬‬
 ‫ب‪ -‬مرحلة عقد العمل المإقت‬

‫معظم الجهات تقوم بعملٌة التعٌٌن المإقت قابله للتجدٌد‬ ‫‪-1‬‬

‫ٌتم وضع الموظف فً اداء العمل الفعلً و ٌقوم بواجباته الوظٌفٌة الفعلٌة‬ ‫‪-2‬‬
‫ٌوضع تحت االختبار للتاكد من صاحٌته و والبة للعمل‬ ‫‪-3‬‬
‫العالقة تكون اكثر جودة من المرحلة السابقه ( مرحلة التدرٌب ) من حٌث الحوافز و المرتب‬ ‫‪-4‬‬
‫تنظر المنظمة للعامل لمدي رضابة عن عملة و اجادته فً العمل‬ ‫‪-5‬‬
‫الموظف ٌكون لدٌة حاله رضاء عن المنظمة كا ( مرتب و حوافز و اجازات ‪ ).....‬اكثر من حالته فً‬ ‫‪-6‬‬
‫حاله التدرٌب‬

‫ت‪ -‬مرحلة التعٌٌن النهابً و التثبٌت‬

‫تاتً تلك المرحلة بعد ان تتاكد المنظمة أن الموظف ممتاز للعمل لدٌها‬ ‫‪-1‬‬
‫تلك المرحلة تاتً بعد االستقطاب و االختٌار و التدرٌب و التعٌٌن المإقت ثم تاتً تلك المرحلة النهابٌة‬ ‫‪-2‬‬
‫هو التعٌٌن النهابً‬
‫مرحلة تكون فٌها زٌادة المرتب و المعاشات و التامٌنات و مزاٌا كثٌرة‬ ‫‪-3‬‬
‫فً تلك المرحلة ٌكون الموظف مإهل لالتفاق للشكل النهابً لعقد العمل و االتفاق علً الشروط مثل‬ ‫‪-4‬‬
‫المرتبات و الحوافز و المزاٌا ‪...‬الخ‬
‫تثبت العالقه بٌن الموظف و المنظمة و تكون عالقة عمل ارتباط نهابً‬ ‫‪-5‬‬

‫مزاٌا العتٌٌن‬
‫‪ -1‬تحقٌق العدالة االجتماعٌة‬
‫الن التعٌٌن ٌتم بموضوعٌة و حٌادٌة فتحدث حالة من الرضاء االجتماعً الداخلً و تسود العدالة االجتماعٌة ( دون‬ ‫‪-‬‬
‫وساطه عمل )‬

‫‪ -2‬مزاٌا للموظف الذي تم تعٌٌنه و اموظف الذي لم ٌتم تعٌٌنه‬

‫الموظف الذي تم تعٌنه ‪ ( :‬تم استقطابة و اختٌارة علً شروط موضوعٌة و اثبت كفاءته فٌها من خالل اثبات الذات )‬ ‫‪-‬‬
‫الموظف الذي لم ٌتم تعٌٌنه ‪ٌ ( :‬وجد لدٌة حاله الرضاء النه ٌعرف انه لم ٌتم تعٌنه الن لدٌة قصور فً بعض الجهات‬ ‫‪-‬‬
‫المعٌنه فً ذاته وٌقوم بتحسٌنها و تنمٌه مهاراته حتً ٌتقدم فً مإسسه اخري )‬

‫‪ -3‬مزاٌا للمنظمه‬
‫اختٌار افضل العناصر وانضمامهم فً فرٌق العمل لدٌها‬ ‫‪-‬‬
‫ارتفاع حاله جودة الموارد البشرٌه لدي المنظمة و اجود الكفاءات لدٌها‬ ‫‪-‬‬

‫‪| P a g e 32‬‬
 ‫عناصر عقد العمل ( شروط )‬
‫‪ -1‬ساعات العمل االساسٌة‬
‫اذا لم تكن متعارف علٌها من الطرفٌن او غٌر محدده ٌتم تحدٌد ساعات العمل بٌن الطرفٌن فً العقد‬ ‫‪-‬‬

‫‪ -2‬ساعات العمل االضافً‬

‫ٌتم تحدٌدها فً عقد العمل سواء كانت ٌوم او اسبوع‬ ‫‪-‬‬

‫‪ -3‬االجر االساسً و االضافً‬

‫تحدٌد االجر االساسً و االضافً‬ ‫‪-‬‬
‫المواصالت ٌتم تحدٌدها هل المنظمة تتحمل المواصالت ام العامل ام تتم وضعها من ضمن االجر االضافً ( خاصتا فً‬ ‫‪-‬‬
‫المنظمات التً تكون بعٌدة عن المجتعات العمرانٌة‬
‫السكن هل تتحملها المنظمة ام العامل ام تتم وضعها من ضمن االجر االضافً ( تلك الشركات التً تكون فً مدن بعٌدة‬ ‫‪-‬‬
‫عن مدٌنة محل سكن العامل االصلٌة )‬

‫‪ -4‬التامٌن‬
‫( االجتماعً و المعاشات و الصحً و العالج و باقً المزاٌا التامٌنات ) تحدد فً عقد العمل‬ ‫‪-‬‬

‫‪ -5‬العالج و االصابه اثناء العمل و نوع العالج او المستشفً و طرٌقة العالج و درجة الخدمة‬
‫العالجٌه‬
‫مثل ( هل ٌعالج استاذ الجامعه نفس درجة عالج االستاذ المساعهد او العمٌد كل علً حسب موقعه فً العمل و درجة‬ ‫‪-‬‬
‫وظٌفته )‬

‫‪ -6‬ظروف العمل‬
‫مثل مكان العمل و المكتب و المكان و توقٌت العمل و البٌبه التً ٌعمل بها الموظف‬ ‫‪-‬‬

‫‪ -7‬تحدٌد االجازات و البدالت‬

‫شروط التعٌٌن‬
‫ٌشترط فى كل متقدم لشغل وظٌفة بالشركة ما ٌلى‬ ‫‪‬‬

‫‪ -1‬أن ٌكون متمتعا بجنسٌة جمهورٌة مصر العربٌة‪ .‬وٌجوز اإلستثناء من شرط الجنسٌة وتقدٌم المبررات الكافٌة‬
‫لذلك‪ .‬وفى هذه الحالة ٌكون التعٌٌن بموجب”عقد عمل محدد المدة”مع مراعاة إشتراطات توظٌف األجانب‬
‫المنظمة لذلك والواردة فى نظام العمل المعمول به‪.‬‬
‫‪ -2‬أال ٌقل سن المتقدم عن (‪ )18‬عاما وأال ٌزٌد عن (‪ )60‬عاما‪ .‬وٌجوز اإلستثناء من شرط السن المحدد مع تقدٌم‬
‫المبررات الكافٌة لذلك‪.‬‬

‫‪| P a g e 33‬‬
‫أن ٌكون مستوفٌا للمإهالت العلمٌة والعملٌة الالزمة لشغل الوظٌفة المتقدم لها طبقا للتوصٌف الوظٌفى المعتمد‬ ‫‪-3‬‬
‫للوظٌفة مع ضرورة تقدٌم المستندات األصلٌة المإٌدة لحصوله على تلك المإهالت‪.‬‬
‫أن ٌكون البقا طبٌا بموجب تقرٌر طبى معترف به من قبل الشركة‪.‬‬ ‫‪-4‬‬
‫أن ٌكون حسن السٌر والسلوك وأال ٌكون قد سبق الحكم علٌه فى جناٌة أو جرٌمة مخلة بالشرف واألمانة‬ ‫‪-5‬‬
‫وٌكون إثبات ذلك بموجب وثٌقة رسمٌة ال ٌتعدى تارٌخ إصدارها ثالثة أشهر مٌالدٌة‪.‬‬
‫تخضع سلطة اإلستثناء من أى او كل الشروط المذكورة فى البند السابق لإلدارة العلٌا‪.‬‬ ‫‪-6‬‬

‫مصادر التعٌٌن‬
‫تكون أولوٌة شغل الوظابف الشاغرة وفقا للترتٌب اآلتى‬ ‫‪‬‬

‫عن طرٌق الترقٌة أو النقل من إدارة أخرى أو عن طرٌق اإلنتداب من إحدى الشركة‪.‬‬ ‫‪-1‬‬
‫اإلعالن عن الوظٌفة او الوظابف الشاغرة فى لوحات اإلعالنات الداخلٌة بالشركة وذلك إلعطاء الفرصة للموظفٌن‬ ‫‪-2‬‬
‫بالشركة للتقدم للوظٌفة او الوظابف المطلوبة‪.‬‬
‫البحث فى مخزون طلبات العمل إلحتمال وجود طلبات تتناسب ومواصفات الوظٌفة او الوظابف الشاغرة‪.‬‬ ‫‪-3‬‬
‫عن طرٌق اإلعالن فى إحدى مواقع التوظٌف على على شبكة االنترنت‪.‬‬ ‫‪-4‬‬
‫عن طرٌق شركة توظٌف‪ ،‬وٌراعى الحصول على إعتماد اإلدارة العلٌا‪.‬‬ ‫‪-5‬‬
‫عن طرٌق اإلتصاالت الشخصٌة‪.‬‬ ‫‪-6‬‬

‫خطوات االلتحاق بالوظٌفة‬

‫[ ‪ ] 1‬إصدار قرار التعٌن‬

‫قبل إصدار قرار التعٌٌن ٌتم عرض الوظٌفة على المتقدم وٌتم فٌها عملٌة تفاوض بٌن الطرفٌن وقد تكتشف أمور لم‬ ‫‪-‬‬
‫تظهر فً عملٌة االختٌار وقد تكون فً صالح المتقدم أو فً صالح المنظمة وهناك القواعد اإلرشادٌة فً مفاوضات‬
‫عرض العمل‬
‫أ‪ٌ -‬جب تحدٌد الحد األقصى للممٌزات التً ٌمكن أن تقدمها المنظمة ‪ ،‬وٌفضل أن ٌكون ذلك مكتوبا بداٌة الراتب‬
‫ونهاٌته ‪ ،‬مدة اإلجازات ‪ ،‬المسار الوظٌفً‬
‫ب‪ٌ -‬جب إطالة عملٌة التفاوض‪ ،‬فمع إطالة الفترة ٌمكن أن ٌخفف المتقدم من شروطه وقد ٌجد أشٌاء أخرى جذابة‬
‫فً المنظمة‪.‬‬
‫ت‪ -‬فً حالة انخفاض األجر عن المتوقع من المتقدم ‪ٌ ...‬تم النظر فً ‪ :‬زٌادة مدة اإلجازة ‪،‬إعادة النظر فً األجر فً‬
‫فرصة قرٌبة ‪ ،‬دفع الفرق على شكل عالوة ‪،‬إعطاء فرصة المتقدم للتفكٌر إن لم تكن الحاجة ملحة‬
‫ث‪ -‬فً حالة الرفض من المتقدم للعرض الوظٌفً ٌجب على المنظمة البحث عن األسباب ومحاولة عالجـها أو غض‬
‫النظر عن العرض‬
‫ج‪ -‬وفً حالة الموافقة من المتقدم ٌصبح قرار التعٌٌن للمرشحٌن المقبولٌن ‪ ،‬أمرا واجبا‬
‫ح‪ -‬حٌث ٌستهدف التعٌٌن مبدأ وضع الشخص المناسب فً المكان المناسب ‪ ،‬فٌصدر قرار التعٌٌن من اإلدارة العلٌا‬
‫فً أغلب المنظمات وٌحدد لذلك إطار رسمً ٌحدد حقوق وواجبات هذا الموظف الجدٌد و الذي ٌتمثل فً عقد‬
‫العمل الذي ٌتم االتفاق حول محاوره‬

‫‪| P a g e 34‬‬
 ‫[ ‪ ] 2‬التهٌبة المبدبٌة‬

‫أ‪ -‬تعرٌف التهٌبة المبدبٌة‬

‫بعد االنتهاء من عملٌة االختٌار وإصدار قرار التعٌٌن ٌتم تعرٌف الموظف بعمله الجدٌد‪،‬من خالل التهٌبة المبدبٌة حٌث‬ ‫‪-‬‬
‫تعرف بؤنها تعرٌف الموظف الجدٌد بالمنظمة‪ ،‬وتعرٌف المنظمة به ‪ ،‬بهدف تحقٌق االنسجام ‪،‬وفهم العمل فً مراحله‬
‫األولى‬

‫ب‪ -‬أهمٌة التهٌبة المبدبٌة‬

‫‪ -1‬تخفٌف مشاعر القلق واالضطراب لدى الموظف الجدٌد ‪.‬‬
‫‪ -2‬تطوٌر الشعور االٌجابً نحو المنظمة ‪ ،‬وأنظمتها ‪ ،‬والعاملٌن بها‪.‬‬
‫‪ -3‬انخفاض تكلفة بداٌة العمل للتقلٌل من األخطاء ‪.‬‬
‫‪ -4‬زٌادة كفاءة وفاعلٌة الموظف الجدٌد‪.‬‬
‫‪ -5‬واستفادته من تسهٌالت العمل المختلفة‬

‫ت‪ -‬خطوات التهٌبة المبدبٌة‬

‫‪ -1‬تحدٌد موعد التهٌبة المبدبٌة ‪.‬‬
‫‪ -2‬تحدٌد الشخص المرافق أو الجهة التً ستتولى مرافقة الموظف ‪.‬‬
‫‪ -3‬عرض فٌلم تسجٌلً ‪ ،‬وتوزٌع نشرات عن المنظمة ‪.‬‬
‫‪ -4‬زٌارة مٌدانٌة إلدارة األفراد ‪ ،‬اإلدارة المالٌة ‪ ،‬الخدمات‪.‬‬
‫‪ -5‬متابعة وتقٌٌم فعالٌة برنامج التهٌبة من خالل ‪ :‬استقصاء ألراء الموظفٌن الجدد للتعرف على مدى‬
‫استفادتهم من البرنامج‪ .‬استقصاء لمدٌري اإلدارات للتعرف على أكثر الجوانب استفسارا من العاملٌن‬
‫الجدد وهذا ٌعنً عدم تغطٌة البرنامج بشكل كامل‬

‫[ ‪ ] 3‬فترة التجربة‬

‫قد تفسر عملٌة التحري واالستعالم عن طالبً الوظابف بهدف التؤكد من صحة المعلومات لمدة أقصاها ‪09‬أشهر للتؤكد‬ ‫‪-‬‬
‫من مدى صالحٌته وقدرته على العمل وٌترتب على هذه المرحلة ما ٌلً ‪:‬‬
‫‪ -1‬إعطاء عالمات استداللٌة لألشخاص الذٌن لٌست لهم سوابق مهنٌة وثم توظٌفهم بواسطة المسابقات‬
‫الخارجٌة‬
‫‪ -2‬والمدة التجرٌبٌة تختلف من فبة إلى أخرى حسب الصنف (‪03‬أشهر ألعوان التنفٌذ ‪06 -‬أشهر ألعوان‬
‫التحكم ‪09 - .‬أشهر لإلطارات )‬
‫‪ -3‬وٌمكن تمدٌد هذه المدة إذا لم ٌستطع الموظف إثبات قدرته كما نصت المادة ‪42‬من القانون األساسً‬
‫النموذجً على أنه ٌخضع المتمرنون للواجبات المفروضة على الموظفٌن وٌتمتعون بالحقوق نفسها مع‬
‫مراعاة أحكام هذا القانون إضافة أن المادة ‪43‬من نفس القانون تنص أنه ال ٌمكن أن ٌوضع المتمرنون فً‬
‫حالة االنتداب واالستٌداع ‪.‬‬
‫‪ -4‬وٌتقاضى مرتبا ٌقل عما ٌتقاضاه بعد الترسٌم وذلك وفقا ألحكام المرسوم رقم ‪66/151‬والصادر بتارٌخ‬
‫‪1966/06/02‬والخاص باألحكام العامة التً تطبق على الموظفٌن تحت االختبار‪.‬‬

‫‪| P a g e 35‬‬
 ‫[ ‪ ] 4‬التثبٌت‬

‫تقرره السلطة التً لها حق التعٌٌن ‪ ،‬وهو عملٌة قانونٌة تستهدف تثبٌت شاغل الوظٌفة فً منصبه ‪ ،‬وهو ٌختلف عن‬ ‫‪-‬‬
‫التعٌٌن من حٌث أن هذا األخٌر ٌحدث مرة واحدة فً الحٌاة ال الوظٌفٌة للموظف ‪ ،‬بٌنما تتجدد عملٌة الترسٌم كلما‬
‫انتقل الموظف من سلم إلى سلم أعلى منه‬
‫والترسٌم فً النهاٌة ٌختلف من حٌث آثاره عن كل من التعٌٌن والتنصٌب ألنه ٌستهدف إعطاء كافة الضمانات المقررة‬ ‫‪-‬‬
‫لشاغل الوظٌفة ‪ ،‬وهذا أعلى خالف التعٌٌن الذي ٌكتفً بتخصٌص الشخص الذي تنطبق علٌه قواعد الوظٌفة العامة‬
‫والتنصٌب الذي ال ٌعدو أن ٌكون واقعة مادٌة كل ما ترتبه من أثر هو أنها تدخل فً حساب المرتب ‪.‬‬
‫وبعد صدور قرار الترسٌم ٌفتح للموظف ملف شخصً ٌحتوي على كل األوراق التً تهم حالته اإلدارٌة وٌجب تسجٌل‬ ‫‪-‬‬
‫وترقٌم األوراق بدون انقطاع ‪.‬‬

‫مسوغات التعٌٌن‬
‫ٌلزم على المرشح لشغل وظٌفة شاغرة تقدٌم مسوغات التعٌن وهى كالتالى‪:‬‬ ‫‪‬‬
‫‪ -1‬أصل شهادة المٌالد بالكمبٌوتر‪.‬‬
‫‪ -2‬أصل المإهل الدراسى أو مستخرج رسمى منه‪.‬‬
‫‪ -3‬أصل شهادة الموقف من الخدمة العسكرٌة‪.‬‬
‫‪ -4‬شهادة القٌد بمكتب القوى الموظفة المختص (كعب العمل)‪.‬‬
‫‪ -5‬صحٌفة الحالة الجنابٌة (الفٌش) بإسم الشركة‪.‬‬
‫‪ -6‬عدد (‪ )4‬صورة شخصٌة حدٌثة‪.‬‬
‫‪ -7‬عدد (‪ )2‬صورة لبطاقة الرقم القومى‪.‬‬
‫‪ -8‬شهادة نهاٌة الخدمة بالعمل السابق (إخالء طرف) إن وجدت‪.‬‬
‫‪ -9‬الترخٌص فى العمل إن كان المرشح من األجانب‪.‬‬
‫‪ -10‬صور من شهادات الخبرة السابقة إن وجدت‪.‬‬
‫‪-11‬صور من شهادات الدورات التدرٌبٌة إن وجدت‪.‬‬
‫‪-12‬تحفظ جمٌع مسوغات التعٌٌن فى ملف الموظف طوال فترة خدمته بالشركة وترد للموظف عند إنتهاء عمله ألى‬
‫سبب‪.‬‬

‫عقد العمل‬
‫تقوم إدارة الموارد البشرٌة بتجهٌز عقد العمل بإستخدام نموذج”عقد عمل محدد المدة” وتوقٌعه من المرشح للعمل‬ ‫‪-‬‬
‫وتكون مدة عقد العمل المحدد المدة سنة مٌالدٌة واحدة تبدأ إعتبارا من مباشرة الموظف ألول ٌوم عمل رسمى‬
‫فى حالة إنتهاء مدة عقد العمل المحدد المدة‪ٌ ،‬صبح العقد عقد عمل غٌر محدد المدة وٌخضع فى هذا لنظام العمل‬ ‫‪-‬‬
‫المعمول به‬
‫ٌعتبر توقٌع الموظف على عقد العمل وإستالمه العمل إقرارا وقبوال منه وإلتزاما بكل ما ورد فى شروط العقد وأحكامه‬ ‫‪-‬‬

‫‪| P a g e 36‬‬
 ‫التعٌٌن ومباشرة العمل وفترة اإلختبار‬
‫تقوم إدارة الموارد البشرٌة بتحرٌر نموذج ”بطاقة تعارف” وتعلٌقه على لوحات اإلعالنات الداخلٌة بالشركة لمدة‬ ‫‪-‬‬
‫خمسة عشر ٌوما‪ ،‬حتى ٌتم التعرٌف بالموظفٌن الجدد لكافة اإلدارات‬
‫تقوم إدارة الموارد البشرٌة بتسلٌم الموظف الجدٌد نسخة من كل من (التوصٌف الوظٌفى لوظٌفته ‪ -‬نسخة من دلٌل‬ ‫‪-‬‬
‫الموظفٌن لتعرٌفه بكافة السٌاسات واألنظمة الداخلٌة المعمول بها فى الشركة)‪.‬‬
‫ٌتولى الربٌس المباشر للموظف الجدٌد تعرٌفه بالموظفٌن الذٌن سٌعمل معهم وٌطلعه على األعمال التى سٌتولى القٌام‬ ‫‪-‬‬
‫بها ومسبولٌات وصالحٌات وظٌفته وكذلك تعرٌفه بمعاٌٌر التقٌٌم التى سوف ٌخضع لها‬
‫ٌخضع الموظف الجدٌد بمجرد إستالمه العمل لفترة إختبار لمدة ثالثة أشهر ما لم ٌنص على غٌر ذلك فى عقد العمل‪،‬‬ ‫‪-‬‬
‫وتقرر صالحٌته للقٌام بالعمل الموكل إلٌه خالل هذه المدة وفقا لنظام تقٌٌم األداء‬
‫ٌعتبر الموظف مثبتا بالخدمة إذا إنقضت فترة اإلختبار ولم ٌخطر كتابة بإنهاء خدماته‬ ‫‪-‬‬

‫بطاقات التعرٌف‬
‫تقوم إدارة الموارد البشرٌة بطباعة بطاقات تعرٌف للموظفٌن فى بعض الوظابف التى تتطلب اإلتصال بالغٌر‬ ‫‪-‬‬

‫الموظفٌن المإقتٌن‬
‫ٌجوز لمواجهة أعمال طاربة أو عارضه اإلستعانة بعدد من الموظفٌن المإقتٌن إلنهاء هذه األعمال على أن تقوم إدارة‬ ‫‪-‬‬
‫الموارد البشرٌة بتوضٌح ذلك للموظف قبل اإلستعانة به والحصول على موافقة اإلدارة العلٌا‬

‫تعٌٌن الخبراء المصرٌٌن واألجانب‬

‫ٌجوز لإلدارة العلٌا عند الضرورة التعاقد بصفة مإقتة مع الخبراء المصرٌٌن أو األجانب فى الوظابف التى تتطلب‬ ‫‪-‬‬
‫مإهالت علمٌة أو خبرة ال تتوافر فى العدد الكافى من المصرٌٌن‪ ،‬أو أن ٌعهد إلٌهم ببعض المهام أو األعمال المإقتة‬
‫وتسرى فى شؤنهم الشروط الواردة فى العقود التى تحرر معهم‪ ،‬وٌشترط عند تعٌٌن األجانب الحصول على التراخٌص‬
‫الالزمة حسب القوانٌن السارٌة وقت العقد‪.‬‬

‫‪| P a g e 31‬‬
 ‫النتابج و التوصٌات‬
‫‪ ‬النتابج‪:‬‬

‫إن نظام الترقٌة له دور كبٌر فً تحفٌز الموظفٌن على بذل مجهود أكبر وٌساهم فً زٌادة فاعلٌة أداء‬ ‫‪-1‬‬
‫العاملٌن وزٌادة روح المنافسة بٌن الموظفٌن‪.‬‬
‫عملٌة االستقطاب لها دور كبٌر فً إعطاء الثقة لدى المتقدمٌن بؤن هذه المإسسة هً األنسب لهم‪.‬‬ ‫‪-2‬‬
‫تإثر عملٌة تخطٌط الموارد البشرٌة بشكل إٌجابً على استقطاب أكبر عدد من الكفاءات‪ ،‬كلما كانت أكثر دقة‬ ‫‪-3‬‬
‫وتحتوي على رإٌة واضحة‪.‬‬
‫دراٌة المإسسة بموظفٌها والعاملٌن فٌها وكفاءاتهم له تؤثٌر كبٌر فً توفٌر وقت عملٌة االستقطاب وسهولة‬ ‫‪-4‬‬
‫تحدٌد المصادر التً ٌجب استخدامها‪.‬‬
‫إن تحدٌد نوع المصدر سوا ء كان مصدر داخلً أو خارجً فً عملٌه االستقطاب له دور كبٌر فً سهولة‬ ‫‪-5‬‬
‫استقطاب موارد بشرٌة ذات كفاءات عالٌة‪.‬‬
‫نوع الوظٌفة هو من ٌحدد الوسٌلة التً ٌجب استخدامها فً اإلعالن عنها‪ ،‬لذلك ٌجب دراسة احتٌاجات‬ ‫‪-6‬‬
‫الوظٌفة للموارد البشرٌة بشكل دقٌق وواضح‪.‬‬

‫‪ ‬التوصٌات‪:‬‬

‫وضع خطة تراعً جمٌع االحتٌاجات التً ترٌدها المإسسة من الموارد البشرٌة‪ ،‬والعمل على تحدٌثها بشكل‬ ‫‪-1‬‬
‫دوري‪.‬‬
‫اإلهتمام بتفعٌل الموقع اإللكترونً فً عملٌة االستقطاب‪ ،‬وعدم تجاهل أهمٌة الصحف الرسمٌة كوسٌلة من‬ ‫‪-2‬‬
‫وسابل االستقطاب‪.‬‬
‫إ عداد برامج تدرٌبٌة و دورات تؤهٌلٌه للموظفٌن سواء كانوا جدد أو الموظفٌن الذٌن تمت ترقٌتهم‪.‬‬ ‫‪-3‬‬
‫اإلهتمام باالختبارات العملٌة التً تساعد بشكل كبٌر فً معرفة القدرات و المهارات‪ ،‬وعدم االقتصار على‬ ‫‪-4‬‬
‫االختبارات الشفوٌة‪.‬‬
‫توفٌر معلومات للموظفٌن داخل المإسسة عن فرص الحصول على ترقٌة‪ ،‬الن ذلك ٌعتبر حافز قوٌا إلثبات‬ ‫‪-5‬‬
‫قدراتهم ‪.‬‬
‫العمل على حصر عملٌة االستقطاب من خالل تحدٌد اإلحتٌاجات بشكل دقٌق‪ ،‬وذلك لحصر عدد المتقدمٌن من‬ ‫‪-6‬‬
‫األشخاص ذو الكفاءة المطلوبة‪.‬‬
‫اختٌار موظفٌن مناسبٌن للقٌام بعملٌة االستقطاب و االختٌار الدقٌق لألشخاص المناسبٌن لهذه الوظٌفة‪.‬‬ ‫‪-7‬‬

‫خاتمة البحث‬
‫هذا وابهلل التوفيق‬

‫‪| P a g e 38‬‬
 ‫المراجع و المصادر‬

‫‪ -1‬عبد الغفار حنفً ( السلوك التنظٌمً و إدارة األفراد )‬

‫‪ -2‬صالح الدٌن عبد الباقً ‪ ،‬عبد الغفار خنفً ( إدارة األفراد و العالقات اإلنسانٌة )‬
‫‪ -3‬عبد الرحٌم الهٌتً ( إدارة الموارد البشرٌة )‬
‫‪ -4‬عمر وصفً العقٌلً ( إدارة القوى العاملة )‬
‫‪ -5‬عبد الوهاب احمد عبد الواسع ( علم األفراد )‬
‫‪ -6‬عادل حسن مصطفى زهٌر (اإلدارة العامة )‬
‫‪ -7‬د‪ .‬عبد الغفار رضنً ‪ ،‬د‪ .‬حسٌن القزازي ( السلوك التنظٌمً و إدارة األفراد )‬
‫‪ -8‬صالح الشنوانً ( إدارة األفراد و العالقات اإلنسانٌة )‬
‫‪ -9‬حسن إبراهٌم بلوط ( إدارة الموارد البشرٌة )‬
‫‪-10‬عبد الرحمن العٌسوي ( سٌكولوجٌة اإلدارة )‬
‫‪-11‬علً غربً ( تنمٌة الموارد البشرٌة )‬
‫‪ : -12‬د‪.‬أحمد ماهر ‪ ،‬دار النشر ‪ :‬الدار الجامعٌة – اإلسكندرٌة ‪ ،‬سنة النشر ‪2014 :‬‬
‫‪-13‬د‪ .‬راوٌة محمد حسن ‪ ،‬مرجع سبق ذكره ‪ ،‬ص ‪103‬‬
‫‪-14‬د‪.‬أحمد ماهر ‪ ،‬مرجع سابق ‪،‬ط‪ ،3‬ص ‪141‬‬
‫‪-15‬د‪ .‬عبد الغفار رضنً ‪ ،‬د‪ .‬حسٌن القزازي ‪ ":‬السلوك التنظٌمً و إدارة األفراد" اإلسكندرٌة ‪ ،‬الدار الجامعٌة ‪1996 ،‬‬
‫‪ ،‬ص ‪487‬‬
‫‪-16‬عبد الرحٌم الهٌتً ‪ ،‬مرجع سابق ‪ ،‬ص ‪. 98‬‬
‫‪-17‬د‪ .‬أحمد ماهر ‪ ،‬مرجع سابق‪،‬ط‪ ، 3‬ص ‪140‬‬
‫‪-18‬د‪ .‬راوٌة محمد حسن ‪ ،‬مرجع سابق ‪ ،‬ص ‪119‬‬
‫‪ -19‬أحمد ماهر ‪ ،‬مرجع سابق ‪ ،‬ص ‪142‬‬
‫‪-20‬حزام المطٌري (‪1417‬هـ) اإلدارة اإلسالمٌة ‪ ،‬المنهج و الممارسة ‪ ،‬الرٌاض‪.‬‬
‫‪-21‬حسن إبراهٌم بلوط ‪ :‬إدارة الموارد البشرٌة من منظور استراتٌجً‪ ،‬دار النهضة العربٌة للطباعة والنشر والتوزٌع‪،‬‬
‫القاهرة ‪2002 ،‬م ‪.‬‬
‫‪-22‬خالد الهٌتً(‪2003‬م ) إدارة الموارد البشرٌة ‪ ،‬دار وابل للطباعة والنشر والتوزٌع ‪ ،‬عمان‪.‬‬
‫‪-23‬طاهر محمود الكاللدة (‪2005‬م) تنمٌة وإدارة الموارد البشرٌة ‪ ،‬دار عالم الثقافة ‪ ،‬عمان‪.‬‬
‫‪-24‬عبد هللا بن عبد اللطٌف العقٌل (‪2004‬م ) اإلدارة القٌادٌة الشاملة ‪ ،‬العبٌكان ‪ ،‬الرٌاض‬

‫خاتمة البحث‬
‫هذا وابهلل التوفيق‬
‫اعداد الباحث‬
‫عامص أمحد خبيت‬
‫‪0202‬‬

‫‪| P a g e 31‬‬