‫‪Paper‬‬

‫تحليل وتصميم الوظيفة‬

‫‪5105‬‬

‫ضٌاء البناي‬
 ‫المقدمة ‪.‬‬

‫ٌمكن القول اختٌار العاملٌن بما ٌتناسب مع وظائفهم لٌس باألمر السهل ‪ ,‬الن اتخاذ القرار‬
‫غٌر المالئم قد ٌسبب خسائر مادٌة للشركة بسب عدم الكفاءة والمنهجٌة فً استخدام الطرق‬
‫واألسالٌب العلمٌة فً عملٌة االختٌار ‪ ,‬لذلك من الضروري دراسة البداٌة األولى لعملٌة‬
‫االختٌ ار والتً تتم من خالل تحلٌل وتصمٌم الوظٌفة ‪ ,‬سنحاول فً هذه الورقة البحثٌة التعرف‬
‫على تحلٌل الوظٌفة بداً من المفهوم وصوالً الطرق واألسالٌب المستخدمة فً تحلٌل الوظٌفة ‪,‬‬
‫وكذلك التعرف فٌما اذ كان مفهوم تحلٌل الوظٌفة ٌختلف عن تصمٌم الوظٌفة ‪.‬‬
‫مفهوم التحلٌل الوظٌفً ‪.‬‬

‫بعض األحٌان ٌطلق على عملٌة التحلٌل الوظٌفً بحجر الزاوٌة فً أدارة الموارد البشرٌة‬
‫اإلستراتجٌة الن المعلومات التً ٌتم تجمٌعها تخدم العدٌد من وظائف الموارد البشرٌة ‪ ,‬فعلٌه‬
‫ٌعرف التحلٌل الوظٌفً هً عملٌة الحصول على معلومات عن الوظائف عن طرٌق تحدٌد‬
‫الوجبات ‪ ,‬المهام ‪ ,‬األنشطة المرتبطة بتلك الوظٌفة (‪ , )Fried et al , 2005,p:134‬اوضح‬
‫(‪ )Ivancevich & Konopaske, 2013,p:152‬ان التحلٌل الوظٌفً هو عملٌة نظامٌة لجمع‬
‫‪ ,‬توثٌق وتحلٌل المعلومات عن السٌاق والمحتوى ومتطلبات الوظٌفٌة ‪ ,‬فٌما بٌن ( & ‪Noe‬‬
‫‪ ) Mondy ,2005,p:86‬ان عملٌة التحلٌل الوظٌفً عملٌة نظامٌة لتحدٌد المهارات ‪ ,‬الواجبات‬
‫‪ ,‬والمعرفة المطلوبة االداء وظٌفٌة معٌنة فً المنظمة ‪ ,‬هنالك رأي أخر لتسمٌة التحلٌل الوظٌفً‬
‫حٌث استخدم كل من )‪ )Sanchez & Levine ,1999‬مصطلح تحلٌل العمل بدالً من التحلٌل‬
‫الوظٌفً وهم ٌعتقدون ان تحلٌل العمل ٌخدم عملٌة التغٌر فً حٌن كلمة تحلٌل الوظٌفة تخدم‬
‫التعرٌف وتجعله جامدة ضمن حدود العمل فقط ‪ ,‬حٌث أشاروا إلى الظروف واألوضاع التً‬
‫أثرة مرة على التحلٌل الوظٌفً لدٌه القدرة على التغٌر على سبٌل المثال ٌتم تحدٌد العدٌد من‬
‫الوظائف فً وقت واحد من خالل تقسٌم العمل وتقسٌم المهام الروتٌنٌة الى عناصر متمٌزة ‪,‬‬
‫الٌوم معظم موظفً القطاع العام والمنظمات الغٌر ربحٌة مهنٌن (محترفٌن ) لذلك فالمهام قد‬
‫تغٌر عبر المسوولٌات (‪ , )Pynes , 2004, p:162‬هذا الراي ٌاتً من مدخل استراتٌجً فً‬
‫توضٌح امكانٌة تقنٌات تحلٌل الوظفٌة فً مواكبة حتمٌة التغٌرات التً سوف تمربها المنظمات‬
‫(سواء منظمات ربحٌة او غٌر ربحٌة ) ‪.‬‬
‫خطوات التحلٌل الوظٌفً ‪.‬‬

‫الحصول على المعلومات عن الواجبات ‪ ,‬ومهام وأنشطة الوظٌفة لغرض التحلٌل الوظٌفً‬
‫ٌحتاج إلى خطوات شانها شان اي عملٌة أدارٌة أخرى ‪ ,‬اوضح ( & ‪Ivancevich‬‬
‫‪ )Konopaske, 2013,p:150-151‬ان عملٌة التحلٌل الوظٌفً تتضمن عدد من الخطوات‬
‫الموضحة فً الشكل أدناه ‪ ,‬وهو بذلك ٌقدم خطوات عامة لعملٌة التحلٌل الوظٌفً ‪ ,‬وهً ‪-:‬‬
‫الخطوة األولى (عمل مسح لكل المنظمة و مالئمة كل وظٌفة ) توفر رؤٌة واسعة لكٌفٌة لكل‬
‫وظٌفة تناسب النسٌج الكلً للمنظمة‪ .‬تستخدم المخططات الهٌكلٌة وعملٌة التخطٌط إلكمال‬
‫الخطوة األولى ‪.‬‬

‫‪Source : johh m . ivancevich , Rebert Konopaske , human resources management , 2013‬‬

‫‪, 12 ed , Mc Graw Hill.‬‬

‫الخطوة الثانٌة ( تحدٌد كٌف ٌستخدم التحلٌل الوظٌفً المعلومات ) تشجٌع االفراد الذٌن ٌقوموون‬
‫بعملٌة التحلٌل الوظٌفً بكٌفٌة تحلٌل الوظٌفة ومعلومات التصومٌم الووظٌفً ‪ ,‬هوذه الخطووة عادتوا‬
‫ما تكون مكلفة وتحتاج وقت طوٌل من اجل تحلٌل كل وظٌفة ‪ ,‬لذلك نحتواج الوى عٌنوة توضوٌحٌة‬
‫عن الوظائف التً سٌتم اختٌارها ‪ ,‬الخطوة الثالثة (اختٌار الوظائف التً سٌتم تحلٌلها ) فً هوذه‬
‫الخطوة سٌتم تحدٌد الوظائف التً سٌتم تحلٌلها‪ ,‬الخطوة الرابعة (جمع البٌانوات باسوتخدام تقنٌوات‬
‫التحلٌل الوظٌفً المقبولة) تتضومن هوذه الخطووة اسوتخدام تقنٌوات التحلٌول الووظٌفً المحوددة وٌوتم‬
‫اسوووتخدام التقنٌوووات مووون اجووول جموووع البٌانوووات عووون خصوووائ الوظٌفوووة‪ ,‬السووولوكٌات المطلوبوووة ‪,‬‬
‫الخصوووووائ المطلوبوووووة مووووون قبووووول الموظوووووف الشووووواغل لتلوووووك الوظٌفوووووة ‪ ,‬الخطووووووة الخام وووووة‬
‫( اإلعداد لوصف الوظٌفً) هنا ٌتم االعتماد على المعلومات التً تم جمعهوا فوً الخطووة الرابعوة‬
‫من اجل استخدامها فً تطوٌر الوصف الوظٌفً‪ ,‬الخطوة ال اد ة (األعداد لمتطلبات الوظٌفة )‬
‫الخطوة األخٌرة ٌتم فٌها أعداد مواصفات الوظٌفة ‪ ,‬المعرفة والبٌانات التوً جمعهوا مون الخطووة‬
‫االولووى الووى الخطوووة السادسووة تسووتخدم كاسوواس تقرٌبووا لكوول انشووطة ادارة الموووارد البشوورٌة مثوول‬
‫(تصوووومٌم الوظٌفووووة ‪ ,‬التخطووووٌط ‪ ,‬االسووووتقطاب ‪ ,‬االختٌووووار والتوووودرٌب ‪ ,‬تقووووٌم االداء ‪ ,‬المنووووافع‬
‫والتعوٌضات ‪ ,‬تكافؤ فر العمل والتمثٌل الوظٌفً و متابعة التقٌم من االدارة العلٌا )‪.‬‬
‫مصادر جمع المعلومات لتحلٌل الوظٌفً ‪.‬‬

‫الخطوة األولى األكثر أهمٌة فً عملٌة التحلٌل الوظٌفً هو الحصول على المعلومات ‪,‬‬
‫وطرق وأسالٌب الحصول على المعلومات كثٌرة و متنوعة قد تكون تلك المعومات من داخل‬
‫المنظمة مثل المشرف المباشر او المتخصصٌن فً الموارد البشرٌة ‪ ,‬وقد تكون من مصادر‬
‫خارج المنظمة مثل ت فاعل العمالء حول تحلٌل الوظٌفة ‪ٌ ,‬مكن تلخٌ عدد من الطرق العامة‬
‫لجمع بٌانات التحلٌل الوظٌفً (‪ )Condrey , 2005 , P: 533 - 535‬وهً ‪-:‬‬

‫مراجعة المعلومات األرشٌفٌة ‪.‬‬ ‫‪-‬‬

‫واحدة من طرق جمع المعلومات عن وظٌفة معٌنة ٌمكن ان تشمل هذه المعلومات دراسة‬
‫تحللٌل سابقة لوصف الوظائف ‪ ,‬الموصفات الوظٌفة ‪ ,‬االداء والتدرٌب ‪ ,‬مواد و ثائق عن‬
‫هذه الوظٌفة ‪ ,‬المعلومات االرشٌفٌة تضع الخطوة االولى االساسٌة لفهم الوظٌفٌة قبل التوجه‬
‫الى المٌدان واجراء المقابالت او المالحظات ‪.‬‬
‫المالحظة او المشاهدة ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫مراقبة اداء شخ ما هً طرٌقة مفٌدة لجمع المعلومات عن هذه الوظٌفة هذا ٌسمح لمحلل‬
‫بالذهاب الى موقع العمل واالطالع على ماتتضمنه او تنطوي علٌه هذه الوظٌفة ‪ ,‬عن طرٌق‬
‫المالحظة ٌمكن لمحلل تقدٌم مالحظات عن المعدات المستخدمة ‪ ,‬تعتبر هذه الطرٌقة مفٌدة‬
‫عندما ٌتم جمعها مع التقنٌات االخرى مثل المقابالت و االستبٌانات ‪ ,‬مراقبة العمل والتفاعل‬
‫مع شاغل الوظٌفة فً موقع العمل لدٌه مٌزة اضافٌة فً اعطاء المحلل فرصة لشرح خطوات‬
‫التحلٌل لشاغل الوظٌفة وتوصٌف الغرض من استخدام المعلومات ‪.‬‬
‫المقابالت ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫تعتبر واحدة من اكثر الطرق شٌوعا ً فً جمع المعلومات عن الوظائف االساسٌة للوظٌفة ‪,‬‬
‫هنالك العدٌد من االشٌاء المهمة التً ٌنبغً على المحلل القٌام بها قبل اجراء المقابلة ‪,‬‬
‫‪ )0‬تكوٌن عالقة طٌبة مع الضٌف وٌمكن القٌام بذلك من خالل شرح ماهو تحلٌل الوظٌفة‬
‫والغرض من استخدام المعلومات ‪ ,‬وهنالك عدة اشكال للمقابلة على سبٌل المثال المقابلة‬
‫المخططة او غٌر المخططة ‪ٌ )5 ,‬مكن للمحل الوظٌفة اجراء المقابلة بشكل فردي او‬
‫جماعً ‪ ,‬المقابالت الفردٌة فقط على شاغل الوظٌفة والمحلل وٌمكن ان تكون مكلفة من‬
‫حٌث الوقت والكلف ة ولكن تكون جٌدة من جانب جدودة المعلومات ‪ ,‬المقابالت الجماعٌة قد‬
‫تتكون من شخصٌن او اكثر ٌقوم المحلل باخذ الوقت االكبر فً الكالم وفً نهاٌة االمر ٌتم‬
‫االتفاق مع المجموعة عن الغرض من التحلٌل الوظٌفً ‪.‬‬
‫اال تبٌانات ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫طرٌقة اخرى شائعه وهً جمع المعلومات موحدة عن طرٌق االستبٌان ‪ ,‬االستبٌان عادتا ً ما‬
‫ٌكون محدد جداً او عام جداً ‪ ,‬فً حالة االستبٌان المحدد من شاغل الوظٌفة شرح المهام التً‬
‫ٌقوم بها ‪ ,‬عدد المرات تكرار نفس العمل ‪ ,‬صعوبة المهام ‪ ,‬اما االستبٌان العام ٌطرح اسئلة‬
‫اقل تحدٌداً حول متطلبات الوظٌفة ‪.‬‬
‫دفتر المذكرات ‪.‬‬ ‫‪-‬‬
‫بعض االحٌان تطلب الشركات من العاملٌن كتابة الٌومٌات الخاصة بالعمل وكٌفٌة القٌام بعمالهم‬
‫والخصائ االخرى المتعلقة بالوظٌفٌة ‪ ,‬وٌطلب من العاملٌن االحتفاظ بالمذكرات خالل عشرة‬
‫اٌام الى ثالثة اسابٌع وهً مفٌدة بشكا خا لوظائف رجال المرور والشرطة ‪.‬‬
 ‫‪ -‬الطرق اإللٌة ‪.‬‬
‫عند جمع المعلومات عن الوظٌفة ٌكون من المفٌد استخدام جهاز تسجٌل لجمع تعلٌقات كل‬
‫عامل وٌمكن تخزٌنها ونقلها فً وقت الحق ‪ ,‬وٌمكن ان ٌكون من المفٌد لتقاط الصور‬
‫وتسجٌل الفدٌو اٌضا ً لغرض شرح وتوصٌف المعدات بشكل صحٌح والمساهمة فً تطوٌر‬
‫الوظٌفة ‪.‬‬
‫‪ -‬أداء العمل ‪.‬‬
‫ٌتم للجوء الى هذه الطرٌقة عندما ٌرغب محلل الوظٌفة بالحصول على فهم اعمق لمتطلبات‬
‫أداء الوظٌفة بشكل كامل او جزء منها ‪ ,‬هذه الطرٌقة نادرة فً الواقع العملً ٌمكن استخدامها‬
‫فً اإلعمال التً لٌست معقدة بشكل خا واألخطاء فً األداء لٌست حٌوٌة ‪.‬‬
‫هنالك بعض الطرق اٌضا ً التً ٌمكن ان نطلق علٌه بتقنٌات التحلٌل الوظٌفً ‪ ,‬التً تم‬
‫تطوٌرها على مدى سنوات هذه الطرق تجمع معلومات عن محتوى العمل وخصائ‬
‫الموظف وهً مشتركة عبر طٌف واسع من الوظائف النها تركز على شاغل الوظٌفة‬
‫ولٌست على الوظٌفة والسلوكٌات المطلوبة االداء الوظٌفة ‪ ,‬ومن هذه الطرق هً ( ‪Pynes ,‬‬
‫‪-: )2004, p:163-166‬‬

‫)‪Position Analysis Questionnaire (PAQ‬‬ ‫‪‬‬

‫تم تطوٌرها من قبل باحثٌن من جامعة (‪ )Purdue University‬وهً عبارة عن استبٌان‬
‫لتحلٌل الوظٌفً منظمة مكونة من (‪ )187‬عامل وهً مقسمة الى ست فئات ‪:‬‬
‫‪ )0‬معلومات اإلدخال ‪ :‬اٌن وكٌف ٌمكن للعامل الحصول على المعلومات التً تستخدم فً اداء‬
‫الوظٌفة ‪.‬‬
‫‪ )5‬العملٌات العقلٌة ‪ :‬ما هو المنطق ‪ ,‬اتخاذ القرار ‪ ,‬التخطٌط ‪ ,‬وانشطة معالجة المعلومات‬
‫التً تتضمن اداء العمل ‪.‬‬
‫‪ )3‬معلومات اإلخراج ‪ :‬ماهً األنشطة البدنٌة التً ٌقوم بها العامل ‪ ,‬ماهً االدوات واالجهزة‬
‫المستخدمة فً العمل ‪.‬‬
‫‪ )4‬العالقات مع اآلخرٌن ‪ :‬ماهً العالقات المطلوبة فً اداء هذه الوظٌفة ‪.‬‬
‫‪ )5‬أطار العمل ‪ :‬ما هً األطر المادٌة واالجتماعٌة التً ٌقوم على اساسها العمل ‪.‬‬
‫‪ )6‬الخصائص الوظٌفٌة األخرى ‪ :‬ماهً األنشطة ’ الظروف ‪ ,‬الحقائق األخرى ذات الصلة‬
‫بالوظٌفة ‪.‬‬

‫‪Department of Labor Procedure (DOL) and Functional Job‬‬ ‫‪‬‬

‫)‪Analysis (FJA‬‬
‫تركز هذه الطرٌقة على التفاعالت فٌما ٌتعلق بالبٌانات واألشخا باإلضافة الى ذلك‬
‫تاخذ باالعتبار اهداف المنظمة وما ٌفعله العاملٌن من اجل تحقٌق تلك االهداف من خالل‬
‫وظائفهم ومستوى اداء العاملٌن من اجل القٌام بذلك ‪ ,‬معاٌٌر االداء ومستوى التدرٌب ‪.‬‬
 ‫)‪Comprehensive Occupation Data Analysis Program (CODAP‬‬ ‫‪‬‬
‫هذه الطرٌقة تم تطوٌرها من اجل التدرٌب من قبل سالح الجو االمرٌكً ‪ ,‬تتم كتابة مفصلة‬
‫لوصف الوظٌفة من اإلحداث‪ ,‬األشٌاء‪ ,‬اإلجراءات‪ ,‬وٌطلب من شاغلً الوظٌفة اإلشارة بشكل‬
‫نسبة لى الوقت التً ٌقضونه فً كل مهمة وٌتم حساب ردود الفعل من خالل تحلٌل الكمبٌوتر‬
‫على شكل مجموعات مهنٌة من اجل توزٌع الوظائف المتشابه واختصر الوقت ‪.‬‬
‫)‪Job Element Method ( JEM‬‬ ‫‪‬‬
‫تم تطوٌرها من قبل (‪ )Ernest Primoff‬مدٌر مكتب شوون الموظفٌن فً العاصمة‬
‫وشنطن وكان الغرض منها تحدٌد السلوكٌات واالنجازات بحاجة الها والتً تعتبر مهمة‬
‫لنجاح العمل ‪ ,‬جمع السلوكٌات واالنجازات ٌشر لها بعبارة (العنصر) حبث تتضمن‬
‫سلوكٌات فكرٌة ‪ ,‬سلوكٌات عقلٌة ‪ ,‬سلوكٌات حركٌة هذه الطرٌقة تقوم بتحدٌد مهم كثٌرة‬
‫للعمل ‪ ,‬وهً تقوم بتقسٌم العنصر الى اربعة ابعاد او عوامل كما حددها ( ‪Primoff,‬‬
‫‪ , )1975‬مقبولة الى حد ما ‪ ,‬متفوقة ‪ ,‬مزعجة ‪ ,‬عملٌة ) ‪ ,‬وٌتم تحلٌل تقٌٌمات على‬
‫هذه العوامل األربعة لتحدٌدالعناصر التً لدٌها إمكانات أكبر الختٌار المتقدمٌن متفوقة‪.‬‬
‫)‪The Occupational Information Network (O*NET‬‬ ‫‪‬‬
‫قاعدة بٌانات صممتها وزارة العمل االمرٌكٌة لتوفر البٌانات المهنٌة االساسٌة حٌث ٌتم‬
‫تنظٌمها حول ست انواع من الوصف ‪ )1,‬متطلبات العامل ‪ )2‬متطلبات الخبرة ‪,‬‬
‫المهنٌة ‪,‬‬ ‫العامل ‪ )4‬المتطلبات المهنٌة ‪ )5‬المهنٌة ‪ )6‬خصائ‬ ‫‪ )3‬خصائ‬
‫المعلومات المتاحة على االنترنٌت ٌمكن استخدامها لتطوٌر الوصف الوظٌفً ‪,‬‬
‫مواصفات الوظٌفة ومعلومات بفر العمل المناسبة ‪.‬‬

‫تصمٌم الوظٌفة ‪.‬‬

‫تصمٌم الوظٌفة هو ثمرة تحلٌل الوظائف وهً عملٌوة هٌكلوة وظوائف للمسواعدة فوً تحسوٌن‬
‫الكفاءة التنظٌمٌة والرضا الوظٌفً للموظفٌن‪ .‬وتنطوي عملٌة تغٌٌور‪ ,‬والقضواء‪ ,‬وتعودٌل‪ ,‬وإثوراء‬
‫الواجبات والمهوام اللتقواط المواهوب مون المووظفٌن حتوى ٌتمكنووا مون المسواهمة علوى أكمول وجوه‬
‫وتطوووٌر مهنٌووا‪ٌ .‬جووب تصوومٌم الوظووائف تسووهٌل فووً وقووت واحوود فووً تحقٌووق األهووداف التنظٌمٌووة‬
‫والتعوورف علووى قوودرات واحتٌاجووات أولئووك الووذٌن ٌقومووون بهووذه المهمووة‪ ,‬تصوومٌم الوظووائف تشوومل‬
‫الطرٌقة التً ٌتم تعرٌفها على وظٌفة معٌنوة‪ ,‬وكٌوف سوٌتم إجوراء ذلوك ‪ ,‬وهوذا ٌنطووي علوى مثول‬
‫هذه القرارات كما سٌتم التعامل مع هذه المهمة من قبل فورد أو فرٌوق مون المووظفٌن وهوذا تقرٌور‬
‫عوون كٌفٌووة ال وظٌفووة تناسووب التنظووٌم العووام‪ .‬وتنظووٌم المهووام والواجبووات‪ ,‬والمسووؤولٌات إلووى وحوودة‬
‫العموول موون أجوول تحقٌووق هوودف معووٌن ٌتطلووب جهوودا واعٌووا‪ .‬كوول عملٌووة تصوومٌم الوظووائف ٌجووب أن‬
‫ٌعترف بالمهوارات الفرٌودة التوً تمتلكهوا عودد مون العواملٌن فوً مهنوة معٌنوة‪ ,‬وٌجوب أن تتضومن‬
‫المبادئ التوجٌهٌة المهنٌة المناسبة أو القٌود المهمة ( ‪. ) Fried et al , 2005,p:145‬‬
 ‫مبادئ تصمٌم الوظٌفة ‪.‬‬

‫اقترح كل من )‪ Robertson and Smith (1985‬خمسة مبادئ من اجل تصمٌم الوظٌفة‬

‫(‪: )Armstrong,2006,p:331‬‬

‫للناس للقٌام بعدة مهام و الجمع بٌن‬ ‫● لتأثٌر مجموعة متنوعة من المهارات‪ ,‬وتوفٌر الفر‬
‫المهام‪.‬‬
‫● لتأثٌر الهوٌة المهمة‪ ,‬والجمع بٌن المهام وتشكٌل وحدات العمل الطبٌعٌة‪.‬‬
‫● لتؤثر على أهمٌة المهمة‪ ,‬تشكٌل وحدات العمل الطبٌعً وإطالع الناس على أهمٌة عملهم‪.‬‬
‫● لتأثٌر الحكم الذاتً‪ ,‬وإعطاء الناس مسؤولٌة تحدٌد بأنفسهم نظم العمل‪.‬‬
‫● لتؤثر على ردود الفعل‪ ,‬وإقامة عالقات جٌدة وقنوات ردود الفعل مفتوحة‪.‬‬
‫وأٌضووا حوودد )‪ , Turner and Lawrence (1965‬سووتة خصووائ مهمووة والتووً تسوومى‬
‫خصووائ المهمووة المطلوبووة وهووً‪ :‬متنوعووة‪ ,‬واالسووتقاللٌة‪ ,‬والتفوواعالت المطلوبووة‪ ,‬والتفوواعالت‬
‫اختٌاري والمعرفة والمهارة‪ ,‬والمسؤولٌة‪.‬‬
‫العوامل المؤثرة على تصمٌم الوظٌفة ‪.‬‬

‫ٌتأثر محتوى وظٌفة بحلول الغرض مون المنظموة أو الوحودة التنظٌمٌوة‪ ,‬مطالوب معٌنوة أن تحقٌوق‬
‫هذا الغرض ٌجعل على األشخا المعنٌوٌن‪ ,‬وهٌكول المنظموة‪ ,‬والعملٌوات واألنشوطة المنفوذة فوً‬
‫المنظمة‪ ,‬والتكنولوجٌا المنظمة‪ ,‬والتغٌٌرات التً تجري فوً ذلوك التكنولوجٌوا والبٌئوة التوً تعمول‬
‫فٌهووا المنظمووة‪ .‬ولووذلك ٌتعووٌن النظوور تصوومٌم الوظووائف فووً إطووار التصوومٌم التنظٌمووً‪ ,‬ولكوون ٌجووب‬
‫أٌضا أن تأخذ بعٌن االعتبار العوامل التالٌة (‪: )Armstrong,2006,p:328-333‬‬

‫● عملٌة الدوافع الذاتٌة‪.‬‬

‫وترجع وقائع القضٌة السوتخدام تقنٌوات تصومٌم الوظوائف علوى أسواس أن األداء الفعوال ورضوا‬
‫حقٌقً فً العمل تتبع أساسا من محتوى ال ٌتجزأ من العمل‪ .‬وٌرتبط هذا المفهووم األساسوً الوذي‬
‫هً دوافع الناس عندما ٌتم تزوٌدهم بالوسائل الالزمة لتحقٌق أهدافها‪ٌ .‬وفر العمول وسوٌلة لكسوب‬
‫المال‪ ,‬والتً بمثابة مكافأة خارجٌة تلبوً االحتٌاجوات األساسوٌة وتلعوب دورا محورٌوا فوً تووفٌر‬
‫سبل تلبٌة االحتٌاجات على مسوتوى أعلوى‪ .‬ولكون العمول ٌووفر أٌضوا المكافوتت الجوهرٌوة‪ ,‬والتوً‬
‫هً تحت السٌطرة المباشرة للعامل‪.‬‬
‫● خصائص هٌكل المهمة؛‬
‫تصمٌم الوظائف ٌتطلب تجمٌع عدد من المهام فً وظٌفة أو مجموعوة مون الوظوائف‪ .‬وٌجووز‬
‫ألي شووخ القٌووام بمهمووة رئٌسووٌة واحوودة‪ ,‬والووذي ٌتووألف موون عوودد موون العناصوور المترابطووة أو‬
‫وظائف‪ .‬أو ٌجوز تخصٌ وظائف مهمة لفرٌق العمل معوا بشوكل وثٌوق فوً 'خلٌوة' التصونٌع أو‬
‫وحدة خدمة العمالء‪ ,‬أو موتر على طول خوط التجمٌوع‪ .‬المزٌود مون فور العمول المعقودة‪ٌ ,‬مكون‬
‫لألفووراد تنفٌووذ مجموعووة متنوعووة موون المهووام المتصوولة‪ ,‬ولكوول منهووا عوودد موون الوظووائف‪ ,‬أو ٌجوووز‬
‫تخصووٌ هووذه المهووام لفرٌووق موون العمووال أو تقسووٌم بٌنهمووا‪ .‬فووً الحالووة األخٌوورة‪ ,‬قوود تتطلووب مهووام‬
‫مجموعة متنوعة من المهارات التً ٌجب أن ٌمتلكها كل أعضاء فرٌق (متعددة صقل المهوارات)‬
‫من أجل العمل بمرونة‪.‬‬
‫● خصائص محفزة للعمل؛‬
‫الترتٌوب المثووالً موون وجهووة نظوور الوودوافع الذاتٌووة فووً توووفٌر فوور عموول لمتكاملووة تحتوووي علووى‬
‫جمٌووع العناصوور المهمووة الثالثووة‪ .‬فووً الممارسووة العملٌووة‪ ,‬وإدارة وقووادة الفوورق وغالبووا مووا تكووون‬
‫مسؤولة تماما عن التخطٌط والرقابة‪ ,‬وترك العامل المسؤول عن التنفٌذ‪ .‬إلى حد ما‪ ,‬هوذا أمور ال‬
‫مفر منوه‪ ,‬ولكون واحودة مون أهوداف تصومٌم الوظوائف فوً كثٌور مون األحٌوان إلوى تمدٌود مسوؤولٌة‬
‫العوواملٌن فووً وظووائف التخطووٌط والرقابووة‪ .‬هووذا ٌمكوون أن تنطوووي علووى التمكووٌن ‪ -‬إعطوواء األفووراد‬
‫والفوورق مزٌوود موون المسووؤولٌة فووً صوونع القوورار وضوومان أن لوودٌهم التوودرٌب والوودعم والتوجٌووه‬
‫لممارسة هذه المسؤولٌة بشكل صحٌح‪.‬‬
‫● أهمٌة نموذج خصائص العمل؛‬
‫ٌووتم توووفٌر منظووور مفٌوود علووى العواموول التووً تووؤثر علووى تصوومٌم الوظووائف والتحفٌووز موون قبوول‬
‫‪ Hackman and Oldham’s‬فووً خصووائ النموووذج (‪ )1794‬وظٌفووة‪ .‬أنهووا تشووٌر إلووى أن‬
‫"حوواالت نفسووٌة حٌوٌووة 'موون' بووالمغزى موون ذوي الخبوورة موون العموول والمسووؤولٌة موون ذوي الخبوورة‬
‫لنتووائج العموول ومعرفووة النتووائج الفعلٌووة للعموول تووؤثر بقوووة الوودافع‪ ,‬والرضووا الوووظٌفً واألداء‪ .‬كمووا‬
‫‪ )1772( Robertson et al‬تشوٌر إلوى‪ٌ" :‬سوتند هوذا عنصور مون عناصور النمووذج علوى فكورة‬
‫الثواب الشخصٌة وتعزٌز ‪ٌ ...‬تم الحصول على التعزٌز عندما ٌصبح الشخ على علم (معرفة‬
‫النتائج) انه او انها كانوت مسوؤولة عون (الخبورة المسوؤولٌة) واألداء الجٌود فوً مهموة أو أنوه ٌهوتم‬
‫مغزى حول (الخبرة)‪.‬‬
‫● توفٌر الدوافع الذاتٌة‪.‬‬
‫المطلووب فوً وظوائف إذا‬ ‫مون اجول التمٌٌوز كشوخ‬ ‫قدم )‪ ,Lawler (1969‬ثالثة خصائ‬
‫أرٌد لها أن تكون محفزة فً جوهرها‪:‬‬
‫● التغذٌة العكسٌة ‪ٌ -‬جب علوى األفوراد تلقوً ردود فعول هوادف حوول أدائهوم‪ ,‬وٌفضول أن ٌكوون‬
‫موون خووالل تقٌووٌم أدائهووا وتحدٌوود ردود الفعوول‪ .‬وهووذا ٌعنووً أنهووا ٌجووب أن تعموول بشووكل مثووالً علووى‬
‫المنتج الكامل‪ ,‬أوجزء كبٌر منه التً ٌمكن رؤٌتها ككل‪.‬‬
‫● استخدام قودراتهم ‪ٌ -‬جوب أن ٌنظور إلٌهوا بهوذه المهموة مون قبول األفوراد علوى أنهوا تتطلوب مونهم‬
‫استخدام القدرات التً قٌمة من أجل أداء هذه المهمة على نحو فعال‪.‬‬
‫ ٌجب أن األفراد ٌشوعرون أن لودٌهم درجوة عالٌوة مون ضوبط الونفس علوى تحدٌود‬- ‫● ضبط النفس‬
.‫ وعلى تحدٌد المسارات إلى هذه األهداف‬,‫األهداف الخاصة بها‬

Reference

1- Armstrong ,Michael , A Handbook of HUMAN RESOURCE

MANAGEMENT PRACTICE , 10 ed ,2006, London and Philadelphia .

2- Fried, Bruce J.Myron D. Fottler, and James A. Johnson, HUMAN

RESOURCESIN HEALTHCARE: MANAGING FOR SUCCESS , 2005 , 2ed ,
AUPHA HAP Editorial Board .

3- Pynes . E. Joan , Human Resources Management for Public and

Nonprofit Organizations , 2004 , 2ed , John Wiley & Sons .

4- johh m . ivancevich , Rebert Konopaske , human resources

management , 2013 , 12 ed , Mc Graw Hill.
5- Condrey , E. Stephen , Handbook of Human Resource Management in
Government , 2005 , 2ed , John Wiley & Sons .

6- Mondy .R. Wayne, Noe.M, Robert , Human Resource Management , 2005

, Pearson Education International, New Jersey, USA