M4.

207 - SISTEMA FISCAL I DRET LABORAL

Semestre Febrer – Juny 22 Unitat 3

Prova d’avaluació contínua – PAC 3

SOLUCIONS ORIENTATIVES
PAC 3
DRET LABORAL

Enunciats

PRIMERA PART

PREGUNTES TEST:

Escolliu la resposta correcta (no cal justificar la resposta).

1. El conveni col·lectiu estatutari:

a) És font del Dret del Treball de naturalesa heterònoma, en anàlegs termes que
una norma amb rang legal.
b) És font del Dret del Treball de naturalesa autònoma, en derivar de l’autonomia
de les parts fruit de la negociació col·lectiva.
c) No pot tenir eficàcia erga omnes.

Justificació:

Existeixen múltiples fonts del Dret del Treball, doncs concorren: 1. Fonts
heterònomes -com la Constitució, les lleis, els actes del Govern amb força de llei i
les disposicions reglamentàries-; juntament amb normes autònomes fruit de la
negociació col·lectiva -com convenis o acords- i el propi contracte de treball
manifestació de l’autonomia individual.

El conveni col·lectiu s’inscriu en el sistema de fonts de Dret del Treball, imposant-

se a les relacions de treball incloses en el seu àmbit sense que sigui precís el
complement de voluntats individuals i sense necessitat d’acudir a d’altres
tècniques de contractualització (TCo 151/1994, 177/1993 y 119/2002). Un canvi
legal pot alterar el que regula un conveni col·lectiu (TS 14-9-15). Fora d’aquests
casos, la modificació de la regulació continguda en el conveni només es pot dur a
terme pels subjectes legitimats per negociar, mai a través de l’autonomia
individual (TCo 105/1992; 225/2001; 238/2005).
 M4.207 – SISTEMA FISCAL I DRET LABORAL
Prova d’avaluació contínua 3

2. Són relacions laborals de caràcter especial:

a) Les dels esportistes professionals, artistes en espectacles públics i les dels

estibadors portuaris.
b) Les del personal d’alta direcció inclòs a l’article 1.3.c) de l’Estatut dels
Treballadors.
c) Les dels treballadors amb discapacitat que presten serveis en els centres
especials d’ocupació.

Justificació:

(Art. 2 ET). L’article 2 de l’ET regula i relaciona les relacions laborals de caràcter
especial, enumerant les següents: “(...) a) La del personal d’alta direcció no inclòs
a l’article 1.3.c), b) La del servei de la llar familiar, c) La dels penats en institucions
penitenciàries, d) La dels esportistes professionals, e) La dels artistes en
espectacles públics, f) La de les persones que intervinguin en operacions
mercantils per compte d’un o més empresaris sense assumir el risc i ventura
d’aquelles, g) La dels treballadors amb discapacitat que prestin els seus serveis en
els centres especials d’ocupació, i) La dels menors sotmesos a l’execució de
mesures d’internament pel compliment de la seva responsabilitat penal, j) La de
residència per a la formació d’especialistes en Ciències de la Salut, k) La dels
advocats que presten serveis en despatxos d’advocats, individuals o col·lectius, l)
Qualsevol altre treball que sigui expressament declarat com a relació laboral de
caràcter especial per llei”.

3. Queden exclosos de l’àmbit subjectiu d’aplicació de l’Estatut dels

Treballadors:

a) Els Directors Generals de les societats mercantils que no formen part de l’òrgan
d’administració d’aquestes.
b) Els Administradors de societats mercantils que únicament tenen com a activitat
el desenvolupament de les funcions pròpies del càrrec de conseller o membre
dels òrgans d’administració.
c) Cap de les anteriors.

Justificació:

(art. 1.3.c) ET). L’apartat 3 de l’article 1 de l’ET relaciona les exclusions de l’àmbit
d’aplicació de la norma, entre les quals es troben les persones que desenvolupin
una activitat que es limiti, pura i simplement, al mer desenvolupament del càrrec
de conseller o membre dels òrgans d’administració en empreses que revesteixin la
forma jurídica de societat i sempre que la seva activitat només comporti la
realització de comeses inherents a tal càrrec.

Semestre Febrer – Juny 22 2

 M4.207 – SISTEMA FISCAL I DRET LABORAL
Prova d’avaluació contínua 3

4. El descans mínim entre jornades de 12 hores regulat a l’article 34.3 de

l’Estatut dels Treballadors:

a) Pot reduir-se via Conveni Col·lectiu, en ésser una norma de dret relatiu
disponible per les parts en qualsevol sentit.
b) No pot reduir-se via Conveni Col·lectiu ni a través del contracte de treball.
c) No pot ampliar-se via Conveni Col·lectiu, en ésser una norma mínima de dret
necessari absolut.
Justificació:

(Art. 34.3 ET). Entre el final d’una jornada i l’inici de la següent han de mediar,
com a mínim, 12 hores. Aquest és un límit rígid a la jornada i ha de ser respectat
en els supòsits de distribució irregular de la jornada diària per pacte entre
l’empresa i la representació legal dels treballadors. La finalitat de la norma és
protegir la salut laboral de la persona treballadora, de forma que el descans és
obligatori i irrenunciable. Es tracta d’un descans mínim, per tant, les 12 hores es
poden ampliar en virtut de conveni o pacte entre les parts, però no es poden reduir
a no ser que sigui per llei (veure RD 1561/1995, de jornades especials).

5. El contracte temporal per circumstàncies de la producció (per increment

ocasional i imprevisible de l’activitat) subscrit a partir de 1 d’abril de
2022:

a) Pot concertar-se per una duració màxima de 12 mesos, ampliable fins a 18

mesos a través de regulació convencional.
b) Pot concertar-se per una duració màxima de 6 mesos, ampliable a través de
conveni col·lectiu sectorial fins a un any.
c) Cap de les anteriors.

Justificació:

(art. 15.2 ET, en la versió del RD-Llei 32/2021). “Quan el contracte de durada
determinada obeeixi a aquestes circumstàncies de la producció, la seva durada no
podrà ser superior a sis mesos. Per conveni col·lectiu d’àmbit sectorial es podrà
ampliar la durada màxima fins a un any (...)”.

6. La cobertura d’una persona treballadora causant d’una prestació per

naixement i cura de menor al maig de 2022, s’ha de dur a terme a través
de:

a) Un contracte d’interinitat.
b) Un contracte de substitució.
c) Un contracte per circumstàncies de la producció.
Justificació:

(art. 15.3 ET). “Podran celebrar-se contractes de durada determinada per a la

substitució d’una persona treballadora amb dret a reserva del lloc de treball,

Semestre Febrer – Juny 22 3

 M4.207 – SISTEMA FISCAL I DRET LABORAL
Prova d’avaluació contínua 3

sempre que s’especifiqui en el contracte el nom de la persona substituïda i la causa

de la substitució (...)”.

(art. 45.1.d ET). 1. El contracte de treball es podrà suspendre per (...) d)

Naixement, adopció, guarda amb finalitats d’adopció o acolliment (...)”.

7. El naixement d’un fill suspèn el contracte de treball amb reserva del lloc:

a) De la mare biològica i de l’altre progenitor diferent a la mare biològica durant

16 setmanes, si bé únicament la primera té obligació de gaudir-ne de 6
immediatament després del part.
b) Durant 16 setmanes, únicament de la mare biològica, doncs l’altre progenitor
només té dret a la suspensió del contracte durant un període màxim de 6
setmanes.
c) De la mare biològica i de l’altre progenitor diferent a la mare biològica durant
16 setmanes, essent que ambdós tenen obligació de gaudir-ne de 6
immediatament després del part.

Justificació:
(art. 48.4 ET). “El naixement, que comprèn el part i la cura del menor de dotze
mesos, suspendrà el contracte de treball de la mare biològica durant 16 setmanes,
de les quals seran obligatòries les sis setmanes ininterrompudes immediatament
posteriors al part, que hauran de gaudir-se a jornada completa, per assegurar la
protecció de la salut de la mare. El naixement suspendrà el contracte de treball
del progenitor diferent de la mare biològica durant 16 setmanes, de les quals seran
obligatòries les sis setmanes ininterrompudes immediatament posteriors al part,
que hauran de gaudir-se a jornada completa, per al compliment dels deures de
cura previstos a l’article 68 del Codi Civil.

8. En cas de que un treballador d’una Empresa de Treball Temporal (ETT)

cometi un furt en el marc de la prestació de serveis a l’empresa usuària:

a) Es pot activar l’aplicació del règim disciplinari per part de l’empresa usuària.
b) Es pot activar l’aplicació del règim disciplinari per part de l’ETT.
c) Es pot activar l’aplicació del règim disciplinari tant per part de l’empresa usuària
com de l’ETT.

Justificació:

(Art. 15.2 Llei 14/1994, d’1 de juny, per mitjà de la qual es regulen les ETT, en
relació amb l’article 58 ET). “(...) Sens perjudici de l’exercici per l’empresa de
treball temporal de la facultat disciplinària atribuïda per l’article 58 ET, quan una
empresa usuària consideri que per part del treballador s’hagués produït un
incompliment contractual ho posarà en coneixement de l’ETT a fi que per part
d’aquesta s’adoptin les mesures sancionadores corresponents”.

Semestre Febrer – Juny 22 4

 M4.207 – SISTEMA FISCAL I DRET LABORAL
Prova d’avaluació contínua 3

9. Una persona que inicia la seva prestació de serveis per compte d’una
empresa a jornada completa a canvi d’una retribució sense signar cap
tipus de contracte escrit:

a) Es presumirà que la relació laboral iniciada és de caràcter indefinit.

b) No despendrà efectes per incompliment d’un requisit de forma constitutiu.
c) Cap de les anteriors.
Justificació:

(Art. 8.1 i 15 ET): “(...) El contracte de treball es podrà celebrar per escrit o de
paraula. Es presumirà existent entre qui presta un servei per compte aliena i dins
de l’àmbit d’organització i direcció d’un altre i qui el rep a canvi d’una retribució a
aquell (...)”. “(...) El contracte de treball es presumeix concertat per temps
indefinit”.

10. La rebaixa salarial d’una millora voluntària pactada per contracte de

treball que se situa per damunt dels mínims del Conveni Col·lectiu
d’aplicació es pot dur a terme:

a) En cas que concorrin causes econòmiques, tècniques, productives o

organitzatives, a través d’una modificació substancial de les condicions de
treball (MSCT), seguint les formalitats legals establertes a l’article 41 de
l’Estatut dels Treballadors.
b) A través d’un procediment d’inaplicació de Conveni Col·lectiu, previ compliment
dels requisits legals establerts a l’article 82.3 de l’Estatut dels Treballadors.
c) No es pot reduir unilateralment el salari pactat per contracte de treball en cap
cas.

Justificació:

(art. 41.1 ET, en relació amb l’article 82.3 ET). Segons l’article 41.1 ET, es poden
acordar MSCT per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció
que afectin a “quantia salarial” (apartat d)). Com que la reducció se situa per sobre
dels mínims del Conveni Col·lectiu, no s’activa la necessitat d’inaplicació de conveni
col·lectiu, regulada a l’article 82.3 ET.

11. Durant l’exercici del dret de vaga:

a) Se suspèn el contracte de treball però se segueix meritant salari per a la

persona treballadora.
b) L’empresari no té obligació de cotitzar ni abonar el salari a la persona
treballadora.
c) La persona treballadora segueix meritant salari i l’empresari té obligació de
cotitzar.

Semestre Febrer – Juny 22 5

 M4.207 – SISTEMA FISCAL I DRET LABORAL
Prova d’avaluació contínua 3

Justificació:

(art. 6 Reial Decret-Llei 17/1977, sobre relacions de treball). “L’exercici del dret de vaga
no extingeix la relació de treball, ni pot donar lloc a cap sanció, llevat que el treballador,
durant la mateixa, incorregués en falta laboral. Durant la vaga s’entendrà suspès el
contracte de treball i el treballador no tindrà dret al salari. El treballador en vaga es
mantindrà en situació d’alta especial a la Seguretat Social, amb suspensió de l’obligació
de cotització per part de l’empresari i del propi treballador. El treballador en vaga no
tindrà dret a la prestació per desocupació, ni a l’econòmica per incapacitat temporal
transitòria”.

12. El mecanisme RED de Flexibilitat i Estabilització de l’ocupació:

a) Es podria activar en la modalitat cíclica, si s’apreciés una conjuntura

macroeconòmica general que requerís mecanismes addicionals d’estabilització
de l’ocupació per un període màxim d’un any, com podrien ser la derivada de
l’impacte econòmic de la guerra d’Ucraïna a Espanya o bé una nova pandèmia
mundial com la viscuda per COVID-19.
b) Només es pot activar a proposta conjunta de les persones titulars dels Ministeris
de Treball i Economia Social, d’Assumptes Econòmics i Transformació Digital, i
d’Inclusió, Seguretat Social i Migracions, previ informe de la Comissió Delegada
del Govern per a Assumptes Econòmics.
c) Les dues respostes anteriors són correctes.

Justificació:

(art. 47 bis ET). Es tracta d’un mecanisme introduït amb ocasió de la reforma laboral
operada a través del Reial Decret-Llei 32/2021, que permet agilitzar la tramitació de
mesures temporals de regulació de l’ocupació, sense necessitat de complir totes les
exigències legals establertes a l’article 47 ET, en els termes que es fixessin en el
Mecanisme RED objecte d’activació en cada cas.

SEGONA PART

ACTIVITAT 1

L’empresa TECNOTECA, S.L. acudeix al vostre despatx professional per tal d’obtenir
assessorament en relació a diferents situacions contractuals. En concret, necessita
conèixer si s’ajusten o no a Dret, amb vista a determinar el risc que assumiria una vegada
assolida la durada màxima de cadascun dels contractes subscrits. Les situacions
contractuals que us sotmet a examen són les següents:

A) Nom: P.M.
Lloc de treball: Administrativa de Compres
Contracte actual: en pràctiques durant el període de 26.04.2021 a 25.10.2022, per
adquirir l’experiència de la Formació Professional de Grau Superior sobre tècniques
comercials finalitzada a juny de 2020.

Semestre Febrer – Juny 22 6

 M4.207 – SISTEMA FISCAL I DRET LABORAL
Prova d’avaluació contínua 3

Situació prèvia al contracte en pràctiques: realització de formació a raó de conveni

curricular amb una Universitat, durant l’últim curs del Grau en enginyeria química.
En relació al contracte A), responeu les següents qüestions, motivant les
vostres respostes d’acord amb la norma legal d’aplicació:

1. El contracte s’ajusta a la legalitat vigent en el moment de subscriure’s?

Responeu a la pregunta des del punt de vista de la prèvia formació a raó
de conveni curricular.

D’acord amb la informació proporcionada en el supòsit fàctic en qüestió, en el

moment de subscriure’s el contracte aquest s’ajustaria a la legalitat vigent i no
seria considerat en frau de llei. Els requisits que haguessin conduït a la declaració
de fraudulència del contracte serien: a) haver estat contractat sota aquesta
modalitat per temps superior a 2 anys en la mateixa empresa o diferent a raó de
la mateixa titulació o certificat de professionalitat; b) haver estat contractat en la
mateixa empresa, per al mateix lloc de treball, encara que es tractés de diferent
titulació o diferent certificat de professionalitat. A aquests efectes, els títols de
grau, màster i, en el seu cas, doctorat, corresponents als estudis universitaris, no
es consideren la mateixa titulació, llevat que al ser contractat per primera vegada
mitjançant un contracte en pràctiques el treballador ja estigués en possessió del
títol superior del que es tractés.

En aquest sentit, s’hagués considerat fraudulenta la contractació en pràctiques

quan ja hagués desenvolupat prèviament el mateix lloc de treball, per la mateixa
empresa, en virtut de contracte de treball (encara que fos a temps parcial, tal com
va considerar el TS en la Sentència en UD de 15.03.1996); o bé ja hagués estat
contractat en pràctiques pel període màxim (2 anys) en virtut de la mateixa
titulació en una altra empresa. En aquests supòsits, el contracte es consideraria
indefinit.

Partint de la base que en el supòsit de fet sotmès a examen no existiria

contractació laboral prèvia, doncs la col·laboració prèvia a l’inici del contracte en
pràctiques s’hauria produït en virtut de pràctiques acadèmiques externes
universitàries, que en virtut del RD 592/2014 es podrien realitzar en la pròpia
Universitat o bé en entitats col·laboradores (empreses, institucions i entitats
públiques i privades en l’àmbit nacional o internacional), aquestes tindrien una
finalitat formativa i, per tant, no haurien generat cap vincle laboral entre
l’estudiant i l’empresa o institució en la qual s’haguessin desenvolupat.

Aquestes serien curriculars quan constituïssin activitats acadèmiques integrants

del pla d’estudis o bé extra-curriculars, quan els estudiants poguessin realitzar-les
amb caràcter voluntari durant el període de formació sense formar part del pla
d’estudis.

En el present cas, les pràctiques serien curriculars i quedarien excloses de la

naturalesa de prestació de serveis susceptible de convertir el posterior contracte
laboral en pràctiques en fraudulent.

Semestre Febrer – Juny 22 7

 M4.207 – SISTEMA FISCAL I DRET LABORAL
Prova d’avaluació contínua 3

2. Canviaria la resposta donada en la qüestió 1 en el supòsit de que

anteriorment a la subscripció del contracte en pràctiques la treballadora
hagués estat contractada a través d’un contracte eventual per
circumstàncies de la producció de 7 mesos de durada per ocupar el mateix
lloc de treball?

Sí que canviaria, doncs en cas d’haver-se subscrit un contracte eventual per

circumstàncies de la producció de 7 mesos de duració, ens trobaríem davant d’un
dels supòsits que convertiria el contracte en pràctiques en fraudulent (i, per tant,
de naturalesa indefinida), en haver-se prestat serveis amb caràcter previ al
contracte en pràctiques a la mateixa empresa i per al mateix lloc de treball,
desnaturalitzant-se la funció per la qual estaria prevista aquesta modalitat
contractual, ex article 11 de l’Estatut dels Treballadors.

3. La durada del contracte s’ajustaria a la legalitat actualment vigent en cas

d’haver-se subscrit en les mateixes dates però dels anys 2022-2023?

El contracte no s’ajustaria a Dret, atès que el Reial Decret-Llei 32/2021, que va

modificar l’Estatut dels Treballadors va canviar, entre d’altres, el temps de durada
màxima del contracte denominat “contracte formatiu per a l’obtenció de la pràctica
professional” adequada al nivell d’estudis, establint a l’apartat c) de l’article 11.3
que aquesta “no podrà ser inferior a sis mesos ni excedir D’UN ANY”.

En conclusió, la durada del contracte d’abril de 2022 a octubre de 2023 (18 mesos)
excediria amb escreix el límit màxim, convertint el contracte en indefinit per
incompliment dels requisits formals per a la seva correcta formalització.

4. La resposta donada a la pregunta 1 (sobre l’impacte de la prèvia

col·laboració curricular en el posterior contracte) canviaria en cas
d’haver-se subscrit el mateix entre els anys 2022-2023?

Una altra de les novetats legislatives incorporada amb ocasió del citat Reial Decret-
Llei 32/2021 és la referida a la prèvia experiència professional obtinguda, que fins
a la data havia estat objecte d’anàlisi per part dels Tribunals, si bé no s’havia
positivitzat a la norma legal.

Així, l’apartat b) de l’article 11.3 establiria: “El contracte de treball per a l’obtenció
de pràctica professional haurà de concertar-se dins dels tres anys, o dels cinc anys
si es concerta amb una persona amb discapacitat, següents a la finalització dels
corresponents estudis. No es podrà subscriure amb qui ja hagi obtingut
experiència professional o realitzat activitat formativa en la mateixa
activitat dins de l’empresa per temps superior a tres mesos, sense que
computin a aquests efectes els períodes de formació o pràctiques que
formin part del currículum exigit per a l’obtenció de la titulació o certificat
que habilita aquesta contractació”.

En aquest sentit, s’ha de partir de la base de que si la col·laboració en el marc d’un

conveni universitari és per completar la titulació que estava cursant en virtut de la
qual, posteriorment, quedaria la persona habilitada per ser contractada en

Semestre Febrer – Juny 22 8

 M4.207 – SISTEMA FISCAL I DRET LABORAL
Prova d’avaluació contínua 3

pràctiques, i encara que superés els 3 mesos no hi hauria cap problema. Ara
bé, el conflicte podria venir originat si la persona hagués subscrit prèviament un
contracte de formació i aprenentatge de caràcter laboral (a partir de març de 2022,
denominat formació en alternança) doncs aleshores seria discutible si seria
subsumible en l’exclusió referida a “PERIODOS DE FORMACIÓN O PRÁCTICAS QUE
FORMAN PARTE DEL CURRÍCULO EXIGIDO....”, o d’una relació laboral sota aquesta
modalitat formativa, computable com a experiència prèvia i que exclouria la
possibilitat de subscriure un contracte en pràctiques si l’anterior hagués durat més
de 3 mesos. En qualsevol cas, semblaria doncs que la norma es refereix a la prèvia
contractació “laboral” quan es refereix a “EXPERIÈNCIA PROFESSIONAL O
ACTIVITAT FORMATIVA”, i no a pràctiques curriculars que no generarien vincle
laboral. En conclusió, la resposta final donada a la qüestió 1 no es veuria
modificada a la llum de la nova variant fàctica incorporada en aquesta pregunta 4.

B) Nom: C.B.
Lloc de treball: Tècnic de laboratori

Contracte actual: interinitat per substitució de maternitat del període 14.12.2021 a

24.04.2022. L’empresa vol mantenir la vigència d’aquest contracte durant el gaudi
de les vacances i del permís de lactància acumulat de la titular del lloc de treball.

En relació al contracte B), responeu les següents preguntes:

1. És ajustada a Dret la pretensió empresarial de mantenir la vigència del

contracte fins a la finalització del permís de lactància, un cop gaudides les
vacances acumulades?

Aquesta pretensió no s’ajustaria a la legalitat vigent.

Segons la norma transitòria (Disposició Transitòria 3ª, apartat 2, del Reial Decret-
Llei 32/2021), a l’haver-se subscrit aquest contracte abans de la reforma,
romandria subjecte a la normativa prèvia fins a completar la durada màxima. Un
cop arribat el 24 d’abril, les contingències de “vacances” i “acumulació de la
lactància” ja no serien motiu de pròrroga de la interinitat, sinó de subscripció d’un
contracte per circumstàncies de la producció, que pot tenir una durada màxima de
6 mesos.

La lactància i les vacances no justifiquen la suspensió del contracte amb reserva

del lloc de treball, sinó que són descansos produïts durant la vigència del
contracte per acord privat o convencional, que justifiquen el fins ara contracte
eventual i, a partir de 30.03.2022, el contracte per circumstàncies de la producció.
Sempre és important que en tots els contractes (tant de substitució -abans
interinitat- o de circumstàncies de la producció -abans eventuals) es detalli la
CAUSA, CIRCUMSTÀNCIES QUE LA JUSTIFIQUEN I LA CONEXIÓ entre ambdues.
En aquest cas, s’haurien d’identificar, amb nom i cognoms, la persona substituïda
i la durada (data inici i data fi) de cada contingència a cobrir: lactància acumulada
i vacances.

Semestre Febrer – Juny 22 9

 M4.207 – SISTEMA FISCAL I DRET LABORAL
Prova d’avaluació contínua 3

Existeixen diferents interpretacions jurisprudencials i judicials en virtut de les quals

es descarta que, durant el gaudiment de permisos, descansos o vacances, es
generi reserva del lloc de treball. A títol il·lustratiu es reprodueix la següent:

STSJ de Catalunya, de 30 de desembre de 2016 (rec. 3593/2016): Es

reitera el criteri jurisprudencial que rebutja que es pugui acudir a la interinitat
per substituir a treballadors que gaudeixen de permisos, descansos o vacances
(perquè aquestes situacions no propicien una reserva de lloc de treball).

En aquest sentit, llevat d’ulteriors o diferents interpretacions jurisprudencials,

es considera que la modalitat contractual correcta per cobrir permisos retribuïts
(circumstància imprevisible) o vacances (previsible) hauria de ser la de
circumstàncies de la producció (previsible / imprevisible, segons el cas),
havent-se de detallar sempre en el contracte la triple “C”: Causa +
Circumstàncies + Connexió.

2. La durada del contracte que substituís el període de vacances i acumulació

de lactància de la persona causant d’aquests, es veuria alterada amb
ocasió de l’entrada en vigor del Reial Decret-Llei 32/2021, de 28 de
desembre?
La durada del contracte per circumstàncies de la producció que se subscrivís per
cobrir aquestes dues contingències no podria superar els sis mesos, en virtut del
que estableix l’article 15.2 de l’Estatut dels Treballadors (versió RD-Llei 32/2021):

“(...) Quan el contracte de durada determinada obeeixi a aquestes circumstàncies

de la producció, la seva durada no podrà ser superior a sis mesos. Per conveni
col·lectiu d’àmbit sectorial es podrà ampliar la durada màxima del contracte fins a
un any. En cas de que el contracte s’hagués concertat per una durada inferior a la
màxima legal o convencionalment establerta, podrà prorrogar-se, mitjançant
acord entre les parts, per una única vegada, sense que la durada total del contracte
pugui excedir de dita durada màxima”.

C) L’empresa client, dedicada al sector tecnològic i al desenvolupament d’aplicacions

informàtiques, vol subcontractar la implementació d’una nova APP creada com a
plataforma de pagaments mòbils a un enginyer informàtic especialitzat en la matèria.
La previsió de contractació és per a 24.05.2022 i fins a la finalització de l’encàrrec.

1. Quin tipus de contracte li recomanarieu a l’empresa client que

utilitzés? Motiveu i argumenteu la resposta segons el Reial Decret-Llei
32/2021.

Una de les grans novetats de la reforma laboral 2022, produïda amb ocasió del
Reial Decret-Llei 32/2021 ha estat l’eliminació del contracte d’obra o servei
determinat. En aquest sentit, la modalitat contractual que millor s’ajustaria a
la situació en qüestió seria, a la llum de la nova reforma, el contracte fix-
discontinu, regulat a l’article 16 ET. En virtut d’aquest precepte, es pot
concertar aquesta modalitat “...per a la realització de treballs de naturalesa
estacional o vinculats a activitats productives de temporada, o bé pel
desenvolupament d’aquells que no tinguin aquesta naturalesa però que, essent

Semestre Febrer – Juny 22 10

 M4.207 – SISTEMA FISCAL I DRET LABORAL
Prova d’avaluació contínua 3

de prestació intermitent, tinguin períodes d’execució certs, determinats o

indeterminats (...) el contracte fix-discontinu podrà concertar-se pel
desenvolupament de treballs consistents en la prestació de serveis en el marc
de l’execució de contractes mercantils o administratius que, essent previsibles,
formin part de l’activitat ordinària de l’empresa”.

En el present cas, ens trobem davant d’un encàrrec que es troba dins del marc
de l’activitat ordinària de l’empresa, dedicada al desenvolupament d’aplicacions
informàtiques, amb un període d’execució indeterminat, però amb la certesa
de que arribarà a la seva fi un cop finalitzi l’objecte de la comesa
subcontractada.

2. Hauria canviat la vostra resposta en el supòsit de que el contracte

s’hagués produït el novembre de 2021? Per què?

Sí, doncs en aquella data encara no havia entrat en vigor la reforma laboral i
el contracte per obra o servei determinat seguia essent una modalitat
contractual adequada per a la cobertura de l’objecte de la subcontractació, en
constituir aquest (APP de pagaments mòbils) un servei o obra amb autonomia
i substantivitat pròpia dins de l’activitat de l’empresa, dedicada al
desenvolupament d’aplicacions informàtiques.

ACTIVITAT 2

En Gregori, amb una antiguitat des de 24 de juny de 2009 a l’empresa ENERGETICA,

S.A., i categoria d’especialista, va sol·licitar una excedència voluntària el passat 25 de
juliol de 2021, per un període de 6 mesos, fins a 25.01.2022. Un mes abans de la data
de finalització de l’excedència, va sol·licitar el seu reingrés a l’empresa, davant del qual
aquesta li va contestar, en data 29.12.2021:

“Li comuniquem que en aquests moments no resulta possible la seva reincorporació a

l’empresa, ja que no hi ha vacant de la seva categoria professional disponible. No obstant,
quan es produeixi aquesta vacant, ens posarem en contacte immediatament amb vostè,
a fi de que procedeixi a ocupar-la, si és del seu interès”.

En data 10.01.2022, el treballador va tenir coneixement de que l’empresa, durant el mes

de desembre, havia iniciat la tramitació d’un acomiadament col·lectiu que afectava al seu
centre de treball, plantejant el seu tancament per causes de caràcter econòmic i
productiu, amb efectes a partir del 20.01.2022. Davant d’aquesta notícia, en data
11.01.2022 va reiterar la petició de reingrés, davant la qual l’empresa va contestar en
els mateixos termes que en data 29.12.2021.

Finalment, en data 20.01.2022 van tancar el seu centre de treball, si bé es van mantenir
oberts d’altres centres de treball diferents d’aquell en el qual havia estat adscrit fins
aleshores el treballador.

Semestre Febrer – Juny 22 11

 M4.207 – SISTEMA FISCAL I DRET LABORAL
Prova d’avaluació contínua 3

1. Quina acció legal aconsellaríeu emprendre a en Gregori davant de la

negativa empresarial a la seva reincorporació en un context com el
present?

L’acció legal que correspondria interposar en el present cas seria la de reingrés a

l’empresa.

En el marc de les excedències voluntàries, l’empresari està obligat a reincorporar

a l’excedent voluntari sempre que s’hagi exercitat el dret preferent en termini i
forma oportuns i que, alhora, existeixi a l’empresa una vacant idònia amb les
característiques que estableix l’article 46.5 ET (categoria igual o similar a aquella
en la qual prestava serveis abans d’iniciar l’excedència).

Davant de la negativa empresarial a la reincorporació, el treballador disposa de

les següents opcions:
a) Si la negativa empresarial a la petició de reingrés denota simple
desconeixement del dret però no nega la persistència de la relació laboral,
encara que amb voluntat de que es conservi en suspens el treballador
excedent, l’acció correcta és la de reingrés. En aquest cas, es pot exercitar
conjuntament l’acció indemnitzatòria per danys i perjudicis causats per la mora
injustificada en la reincorporació al treball, si bé pot reservar el plantejament
de la pretensió indemnitzatòria per a un altre procés independent (SSTS 19-
10-94; 23-1-96; 21-12-00).

L’acció a exercitar per la persona treballadora en situació d’excedència

voluntària davant la falta de resposta o bé davant d’un ajornament de la
reincorporació supeditada a l’existència de vacant, és la del reconeixement del
dret al reingrés.

b) Si concorre una negativa clara i incondicionada a la reincorporació per part de

l’empresa, procedeix l’acció per acomiadament (tàcit o exprés) amb la
corresponent indemnització legal, en el seu cas (SSTS 30-6-00; 21-12-00).

No procedeix l’exercici de l’acció d’acomiadament encara que l’empresa hagués

incorporat a una persona treballadora en el centre de treball amb la mateixa
categoria i jornada que la persona excedent, ja que l’acció d’acomiadament
només procedeix davant de la negativa rotunda i irrevocable de l’empresa a la
reincorporació (STSJ Castilla y León 18-10-19).
La Sentència del TS de 18.01.2022 (Rec. 3964/2018) estableix que no pot
considerar-se com a “acomiadament” la situació d’un treballador que, a la
finalització de l’excedència voluntària, sol·licita el reingrés, el qual és negat per
l’empresa per inexistència de vacant, en el supòsit en que el centre de treball al
que estava adscrit l’excedent estigui tancat, existint d’altres centres oberts a
l’empresa.

2. Quines serien les possibles conseqüències de l’acció legal endegada?

D’acord amb el que s’ha exposat en la resposta precedent, les conseqüències

serien el reconeixement del dret a la reincorporació així com a percebre els salaris

Semestre Febrer – Juny 22 12

 M4.207 – SISTEMA FISCAL I DRET LABORAL
Prova d’avaluació contínua 3

deixats de rebre des de la data de la sol·licitud o, en el seu defecte, de la generació

de la vacant idònia i fins a la data de l’efectiva reincorporació, en concepte de
danys i perjudicis.

3. Considereeu que l’acció legal elegida seria diferent en el supòsit de que el

Conveni Col·lectiu aplicable regulés el dret al reingrés automàtic un cop
finalitzat el període d’excedència voluntària?

L’excedència voluntària genera un veritable període de suspensió del contracte

quan la persona treballadora té reconeguda, per Conveni Col·lectiu o per acord
individual, la reincorporació automàtica a la finalització de la mateixa (SSTS 5-12-
89; 11-7-13; 17-9-13; 12-2-15). Consegüentment, si el conveni configura una
excedència especial, amb obligació empresarial de readmissió en el mateix lloc de
treball, la negativa a la readmissió constitueix un acomiadament tàcit (STSJ
Cataluña 21-12-10).

Per a la resolució del cas, és obligatori la cita d’una Sentència del Tribunal
Suprem de l’any 2022 i d’una sentència de TSJ.

Materials

Per a la correcta realització d’aquesta PAC, cal haver estudiat i comprès els materials de
l’assignatura, consultat la legislació principal, la doctrina i la jurisprudència tant del
Tribunal Suprem, Tribunal de Justícia de la Unió Europea, com els pronunciaments dels
diferents Tribunals Superiors de Justícia.

És imprescindible la consulta del Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de

medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el
empleo y la transformación del mercado de Trabajo
(https://www.boe.es/eli/es/rdl/2021/12/28/32/con).

Criteris d’avaluació

La puntuació serà la següent:

Primera part: 30%, segons el criteri següent:

- 12 preguntes correctes: 30%.

- 11 preguntes correctes: 25%.
- 10 preguntes correctes: 20%.
- 9 preguntes correctes: 15%.
- 8 preguntes correctes: 10%.
- 7 preguntes correctes: 5%.
- 6 o menys preguntes correctes: 0%.

Semestre Febrer – Juny 22 13

 M4.207 – SISTEMA FISCAL I DRET LABORAL
Prova d’avaluació contínua 3

Segona part: 70% (Activitat 1: 45% i Activitat 2: 25%)

A la primera part s’han de respondre totes les preguntes. A la resta d’activitats una
resposta en blanc suposa suspendre la PAC.

En les activitats no es valora tant l’extensió de la resposta com la qualitat de la mateixa i,

en particular, la justificació, convenientment raonada i documentada des del punt de vista
doctrinal i jurisprudencial de les solucions, així com l’estil amb què es redacti la resposta,
qüestió important per a un jurista. En aquest sentit, es ponderarà la menció tant dels
articles i normes com la cita concreta i determinada de les sentències que recolzin la
resposta, com, en el seu cas, els pronunciaments jurisprudencials que resultin d’aplicació
en cada cas, citant expressament la data de la sentència i el Tribunal. És obligatori citar
el nombre mínim de sentències a les preguntes que ho estableixen, en cas
contrari, no es valorarà la pregunta.

Per tant, els criteris utilitzats per a la valoració de les respostes són els següents:
- L’adequació de la resposta a l’enunciat de la pregunta.
- La correcció del contingut de la resposta.
- La complexitat del raonament amb què es recolza la solució aportada.
- La utilització correcta del llenguatge jurídic.
- La cita de la normativa i, en el seu cas, de la jurisprudència aplicables.
- L’estil amb el qual es redacti la resposta.

Format de lliurament

El lliurament d’aquesta PAC es farà en un únic document escrit que ha d’incloure la

resolució del test i el cas pràctic utilitzant la PLANTILLA de resposta publicada amb
aquesta PAC.

No reproduïu les preguntes del test, sinó que ompliu la taula de la plantilla. Per les
activitats, NO s’han de reproduir els enunciats de les preguntes sinó només les
vostres respostes.

La Plantilla de respostes, en format Word, s’enviarà a través de l’aplicació específica

prevista a l’apartat de l’aula Lliurament i Registre d’AC. Cal indicar a la part superior
de la Plantilla (a la casella disposada a l’efecte) el vostre nom complert per tal de
facilitar la identificació de l’exercici.

Format del document escrit: es demana la utilització de la lletra Times New Roman o
Arial, Mida 12, espai interlineal “senzill”.

L’extensió màxima per a la resolució de les dues activitats és de 6 pàgines.

NO LLIUREU EL DOCUMENT EN FORMAT PDF.

Semestre Febrer – Juny 22 14