1) La comunicació de modificació substancial de condicions de treball

que no causa un perjudici al treballador.

a) Dona dret al treballador a optar per l’extinció del contracte de
treball amb dret a percebre una indemnització de 20 dies per any
treballat amb un topall de 9 mensualitats.
b) No cal que es justifiqui en base a causes econòmiques, tècniques,
organitzatives o productives.
c) S’ha de notificar per escrit a un preavís de 15 dies respecte a la
data d’efectivitat.
2) En l’exercici del poder disciplinari l’empresari que observa que un
treballador ha comés una falta greu...
a) Pot acordar la imposició de sancions al treballador sempre i quan
tramiti un expedient contradictori.
b) Pot acordar la imposició d’una sanció d’un mes de suspensió de
sou.
c) Pot sancionar la conducta sempre que no passin més de 20 dies
des de que va tenir coneixement de la seva comissió. Altrament es
consideraria prescrita.
3) El contracte idoni per cobrir les necessitats puntuals de mà d’obra
que provoca el gaudiment de les vacances per part de la plantilla
fixa d’una empresa seria:
a) El contracte eventual per circumpstàncies de la producció.
b) El contracte fix discontinu.
c) El contracte de substitució.
4) El principi d’igualtat en l’àmbit de les retribucions implica :
a) Que l’empresari no pot retribuir de forma diferent a dos
treballadors que ocupen un mateix lloc de treball.
b) Que els convenis col·lectius han d’establir retribucions equivalents
per feines d’igual valor.
c) Que l’empresari ha de garantir que el salari promigs de cada sexe
sigui el mateix.
5) L’adopció d’una decisió empresarial que té per objectiu reprimir o
castigar a un treballador que ha exercitat una acció judicial contra
l’empresa vulnera.
a) El dret fonamental a la llibertat d’expressió.
b) El dret fonamental a la llibertat sindical.
c) La Garantia d’indemnitat vinculada a la Tutela Judicial Efectiva.
6) El recàrrec de prestacions derivades d’accidents de treball...
a) Pot acordar-se per l’administració laboral imposant a l’empresari
l’obligació de complementar la prestació entre un 30% i 50%,
sempre i quan es consideri que hi ha responsabilitat de l’empresa
per manca de mesures de seguretat.
b) Es una sanció que s’imposa a l’empresari sempre que es produeix
un accident de treball.
c) Es incompatible amb les sancions per infracció de normes de
prevenció previstes a la LISOS i amb el reconeixement de danys i
perjudicis causats al treballador.
7) En cas de mobilitat descendent, el treballador
a) Té dret a que es li mantingui la retribució d’origen.
b) Percebrà les retribucions del lloc de treball que efectivament
ocupi.
c) Pot reclamar el retorn al seu lloc de treball si transcorren més de 6
mesos dins del marc d’un any, o 8 mesos en el marc de 2 anys.
8) L’empresa pot exigir que el treballador no concerti un altre
contracte de treball amb una altra empresa.
a) En cas que es concerti un pacte de plena dedicació
b) Només si es tracta d’un cas de competència deslleial. Altrament,
l’empresa no s’hi pot oposar, ja que totes les persones tenen dret
a la pluriocupació.
c) En cas que s’hagi concertat un pacte de permanència justificat en
base a una formació específica que rep el treballador i que
assumeix l’empresa.
9) El contracte de treball s’ha de formalitzar per escrit.
a) Sempre.
b) Només és obligatori per als contractes temporals.
c) En cas que es vulgui concertar per temps indefinit.

Compte, aquesta pregunta està mal formulada. A la classe hem

vist que les tres son incorrectes.
10) El període prova.
a) Si no s’especifica res al contracte de treball, s’ha d’entendre que
desplega efectes i es pot invocar per resoldre el contracte de
treball per període de duració màxima que estableixi el conveni, o
en defecte de conveni, la llei.
b) No pot invocar-se per resoldre el contracte de treball si no s’ha
pactat per escrit al contracte de treball.
c) Pot concertar-se amb un treballador que ja hagi prestat serveis a
l’empresa per fer les mateixes funcions en base a un contracte
temporal.
11) La indemnització de 12 dies de sou per any treballat s’aplica
a) A tots els contractes temporals.
b) Al contracte de substitució, i al contracte eventual per
circumstàncies de la producció.
c) Només al contracte eventual per circumpstàncies de la producció.
12) La cobertura de vacant mentre dura un procés de selecció.
a) Habilita la concertació d’un contracte de substitució amb una
durada màxima de 3 mesos.
b) Habilita la concertació d’un contracte de eventual per
circumstàncies de la producció.
c) Habilita la concertació d’un contracte fix-discontinu.
13) Per als contractes a temps parcial, la possibilitat d’exigir la
realització de més hores de treball que les consignades al contracte
de treball.
a) No es pot acordar.
b) Només es possible si consta pactat com hores complementàries
c) No cal que consti per escrit en contractes de menys de 10 hores
setmanals.
14) L’acord en base el qual es pacta passar de treball presencial a
treball a distància.
a) Pot ser alterat a través del procediment de modificació
substancial de condicions de treball.
b) Ha d’incloure una clàusula que estableixi una retribució específica.
c) Pot ser revertit de forma unilateral per qualsevol de les dues parts
en els termes que s’estableixin al mateix acord.
15) L’us de la facultat empresarial de distribuir irregularment la
jornada, incrementant les hores de feina diàries durant un mes.
a) S’ha de compensar com si fossin hores extraordinàries.
b) S’ha de preavisar al treballador.
c) No obliga el treballador, que pot negar-se a dit increment de la
seva jornada diària.