APUNTES RRHH 4 LA MODIFICACIÓN

CONTRACTUAL Y LA SUSPENSIÓN DEL

PERMATRAGO

Modificació, suspensió del contracte de treball i

excedències.

La modificació del contracte de treball

Anomenem modificació del contracte de treball als canvis que es poden produir
durant la vigència del contracte, en les condicions pactades a l’inici de la relació.

Aquestes es poden donar per tres motius:

a) per voluntat de l’empresari (fruït del seu poder de direcció i organització)

b) a petició del treballador

c) o per acord entre les parts

Tipus de modificacions

Els tipus de modificacions que anem a analitzar són les següents:

◼ Mobilitat funcional.

◼ Mobilitat geogràfica.

◼ Modificacions substancials de les condicions de treball.

Mobilitat funcional
❑ La mobilitat funcional consisteix en el canvi de les funcions que el treballador
desenvolupa en l’empresa, decidit de forma unilateral per l’empresari en virtut del
seu poder de direcció i organització, i respectant sempre les titulacions exigides
per exercir les tasques professionals.

Diferenciarem dos tipus de mobilitat funcional:

◼ Mobilitat funcional dins del mateix grup professional o equivalent,

L’empresari no ha de justificar el canvi, i aquest no té límit temporal.

El treballador percebrà el salari corresponent a les noves funcions, garantint sempre

com a mínim el salari que cobrava abans de la mobilitat.
◼ Mobilitat funcional fora del grup professional

En aquest cas s’encomana als treballadors funcions inferiors o superiors a les que
pertanyen al seu grup professional.

Per poder aplicar-la s’han de complir una sèrie de requisits:

• Estigui justificada per causa tècnica o organitzativa.

• Es faci només durant el temps imprescindible.

• S’ha de comunicar als representants dels treballadors.

Si la modalitat és descendent el treballador mantindrà la seva retribució originària.

Si la mobilitat és ascendent el treballador tindrà dret a rebre la retribució que li
correspon per les noves funcions que desenvolupi, i en determinats casos (si la
durada de la mobilitat és de com a mínim 6 mesos en 1 any, o 8 mesos en 2 anys)
tindrà dret a presentar una sol·licitud de promoció professional.

◼ L’empresari s’hi pot negar, i en aquest cas el treballador podrà reclamar

judicialment.

◼ L’empresari no podrà al·legar com a causa d’acomiadament objectiu la ineptitud

sobrevinguda o la falta d’adaptació a les noves funcions.
Mobilitat geogràfica

La mobilitat geogràfica consisteix en el canvi del lloc de la prestació del treball per
una decisió de l’empresa, que ordena que el treballador passi a fer les seves
funcions en un altre centre de treball diferent del que s’hagi pactat en el contracte.

❑ Requisit imprescindible és que el nou centre de treball es situï en una localitat

diferent, i que aquesta circumstància obligui al treballador a canviar la seva
residència habitual.

Dintre del concepte de mobilitat geogràfica, cal diferenciar entre:

◼ Desplaçament temporal

◼ Trasllat (que pot ser individual o col·lectiu)

Desplaçament temporal

❑ Estem davant d’un desplaçament temporal quan una empresa destina a un

treballador a un centre de treball que li exigeixi un canvi de residència, i el
desplaçament té una durada inferior a 12 mesos durant un període de tres anys.

◼ Ha d’estar justificat en causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de

producció.
A més, la normativa fixa que l’empresa ha de garantir els següents punts:

◼ Preavís amb antelació suficient(que en els casos de desplaçaments superiors a

tres mesos han de ser com a mínim de 5 dies laborables).

◼ Compensació per les despeses de viatge i dietes

◼ Descansos (4 dies de permís en dies laborables per cada tres mesos de

desplaçament, s’inclou també una compensació per les despeses de viatge)

Si el treballador no està d’acord amb la decisió empresarial té dret a interposar

una reclamació judicial, però la decisió empresarial s’ha d’executar.
Trasllat
Es dona aquest cas en dues situacions diferents:

◼ quan tenim una mobilitat que requereix un canvi de residència definitiu

◼ o quan el desplaçament excedeix de 12 mesos en un període de referència de

tres anys.

Ha d’estar justificat per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de

producció.

La normativa diferencia entre dos tipus de trasllats:

◼ Trasllat individual.

◼ Trasllat col·lectiu.

Trasllat col·lectiu de treballadors

❑ Es considera trasllat col·lectiu quan afecta a la totalitat de treballadors del
centre de treball, sempre que aquest ocupi a més de 5 treballadors, o quan
sense afectar a la totalitat dels treballadors del centre de treball, en un termini de
90 dies afecte a:

◼ Un mínim de 10 treballadors en empreses d’una plantilla inferior a 100.

◼ Un mínim del 10% dels treballadors en empreses d’una plantilla entre 100 i 300
treballadors

◼ Un mínim de 30 treballadors en empreses d’una plantilla superior a 300

treballadors.

Procediment del trasllat col·lectiu

Per poder portar a terme un trasllat col·lectiu s’ha de seguir un determinat

procediment:

◼ Constitució d’una comissió negociadora

◼ Obertura d’un període de consultes.

◼ Comunicar als treballadors la decisió sobre el trasllat amb una antelació mínima
de 30 dies a la data en què s’ha de fer efectiu.
Opcions dels treballadors
Els treballadors tenen les següents opcions davant d’un trasllat col·lectiu:

a) Acceptar el trasllat (s’inclou una compensació econòmica per les despeses del
trasllat).

b) Rescindir el contracte de treball (el treballador té dret a rebre una indemnització

de 20 dies per any treballat, amb un màxim de 12 mensualitats)

c) Assumir el trasllat però recórrer-lo judicialment

d) Reclamar en conflicte col·lectiu la decisió de l’empresari (paralitza les

reclamacions individuals)

Trasllat individual

❑ És el que permet a les empreses, unilateralment, traslladar a una altre centre de

treball d’una altra localitat un o diversos treballadors, quan no s’arriba als límits
establerts per al trasllat col·lectiu.

Requisits:

◼ Notificar els trasllat al treballador amb una antelació mínima de 30 dies.

◼ Fer la mateixa notificació als representants legals dels treballadors.

Opcions davant un trasllat individual

En aquestes situacions el treballador té les següents opcions:

a) Acceptar el trasllat (s’inclou una compensació econòmica per les despeses del
trasllat)

b) Recórrer el trasllat judicialment (s’ha de fer efectiu malgrat la reclamació).

c)Rescindir el contracte de treball (el treballador té dret a rebre una indemnització de

20 dies per any treballat, amb un màxim de 12 mensualitats)
Modificacions substancials de les condicions de treball
❑ Són els canvis que pot fer una empresa per raons econòmiques, tècniques,
organitzatives o de producció i que afecten a:

◼ La jornada de treball.

◼ Horari i distribució del temps de treball.

◼ Règim de treball a torns.

◼ Sistema de remuneració.

◼ Sistema de treball i rendiment.

◼ Mobilitat funcional (que excedeixi els aspectes ja explicats)

Cal diferenciar entre modificacions substancials individuals i col·lectives.

Es consideren modificacions substancials col·lectives quan en un termini de 90

dies afecte a:

◼ Un mínim de 10 treballadors en empreses d’una plantilla inferior a 100.

◼ Un mínim del 10% dels treballadors en empreses d’una plantilla entre 100 i
300 treballadors
◼ Un mínim de 30 treballadors en empreses d’una plantilla superior a 300
treballadors.

Procediment
Per poder portar a terme una modificació substancial col·lectiva s’ha de seguir un
determinat procediment:

◼ Obertura d’un període de consultes.

◼ Si no hi ha acord, l’empresari notificarà la seva decisió que es podrà aplicar en

un termini de 7 dies.

Davant d’aquesta decisió, els treballadors podran optar per:

a) Acceptar la modificació.

b) Rescindir la seva relació laboral, amb una indemnització de 20 dies per any
treballat, amb un màxim de 9 mensualitats.
c) Reclamar contra la decisió de l’empresari mitjançant un procediment de conflicte
col·lectiu.

d) En determinats casos (incompliment del procediment art 41. ET, quan les
modificacions afectin a la seva dignitat), el treballador pot optar per rescindir el
contracte de treball però ara tindrà dret a rebre una indemnització de 33 dies per any
treballat amb un màxim de 24 mensualitats.

Modificacions substancials individuals

❑ Ens trobem en aquest cas quan l’empresa decideix unilateralment modificar les
condicions laborals reconegudes a un o a diversos treballadors, sempre que en
el termini de referència no afecti al nombre estipulat per fer un procediment de
modificació de condicions de treball de caràcter col·lectiu.

Aquesta decisió ha de ser notificada per l’empresari al treballador i als seus

representants legals amb una antelació mínima de 15 dies.

Opcions del treballador

El treballador podrà:

a) Acceptar la decisió de l’empresari.

b) Extingir la seva relació laboral amb l’empresa, amb una indemnització de 20

dies per any treballat amb un màxim de 9 mensualitats.

c) Reclamar en via judicial contra la decisió de l’empresari.

Suspensió del contracte de treball

❑ És la interrupció temporal de la prestació laboral sense que s’hagi trencat la
relació laboral.

Efectes:

◼ La suspensió del contracte de treball deixa sense efectes les obligacions

d’ambdues parts, treballar i remunerar els serveis prestats.

◼ Amb caràcter general, el treballador té dret a reincorporar-se al lloc de treball que

ocupava una vegada finalitzi la causa que ha motivat la suspensió del contracte
de treball.
Causes de suspensió del contracte de treball

◼ Acord mutu.

◼ Excedència forçosa.

◼ Incapacitat temporal.

◼ Maternitat.

◼ Paternitat.

◼ Risc durant l’embaràs.

◼ Adopció.

◼ Privació de llibertat.

◼ Vaga.

◼ ERTO...etc.

Les excedències: Tipus

S’entén per excedències les suspensions del contracte de treball a sol·licitud del
treballador.

Diferenciem entre:

◼ Excedències forçoses.

S’atorguen per dos motius:

- Elecció per a càrrec públic que impossibilita l’assistència a la feina.

- Realització de funcions sindicals d’àmbit provincial o superior.

La seva concessió és obligatòria per l’empresa. El treballador té dret a la reserva del

lloc de treball i computa a efectes d'antiguitat.
◼ Excedències voluntàries.

Per a poder gaudir-la es requereix una antiguitat mínima d’un any en l’empresa.

Es reconeix un dret preferent a reingressar en l’empresa, però no existeix reserva de

lloc de treball.

No computa a efectes d’antiguitat.

La durada prevista està entre un mínim de 4 mesos i un màxim de 5 anys.

◼ Excedència per tenir cura de fills o familiars.

Cal diferenciar entre:

- Cura de fills: La durada màxima és de 3 anys des del naixement, adopció o

acolliment.

- Cura de familiars que no es poden valdre per si mateixos fins al segon grau de
parentesc: Durada màxima 2 anys.

Aquest tipus d’excedència computa a efectes d’antiguitat. Durant el primer any es té

dret a reserva del lloc de treball, en el segon any la reserva es limita a un lloc de
treball del mateix grup professional.