LA JORNADA LABORAL I LA SEVA RETRIBUCIÓ

1. LA JORNADA LABORAL

Jornada laboral🡪 És el temps diari, setmanal o anual que un treballador dedica a l’execució de la seva
activitat laboral.
La durada màxima de la jornada laboral ordinària és de 40 hores setmanals de treball efectiu per terme
mitjà, en còmput anual. És a dir, el terme mitjà és el resultat de dividir el nº d’hores de treball a l’any entre
el nº de setmanes laborals. Per tant, es pot treballar algunes setmanes més de 40 hores i en d’altres menys,
mentre el resultat final sigui 40.

La jornada laboral diària comença quan el treballador es troba en el seu lloc de treball desenvolupant les
funcions i acaba en el mateix lloc de treball quan encara està realitzant les funcions. En algunes activitats el
temps efectiu de treball pot variar perquè s'ha de dedicar un temps a la higiene, canvi de roba o mesures de
protecció individual ( per exemple: feines amb agents biològics o cancerígens)

La jornada laboral a realitzar es pacta en conveni o contracte i pot ser distribuida de dues maneres:

a) Distribució regular de la jornada laboral: En una distribució regular, la jornada màxima diària són 9
hores i la jornada màxima setmanal 40 hores. Si descomptem a l'any les 4 setmanes de vacances i els 14
festius, ens surten a treballar unes 1840 hores anuals. El conveni col·lectiu només pot rebaixar aquesta
quantitat anual. Quan en jornada regular es treballa més de 40 hores setmanals o més de 9 diàries, es podrien
considerar hores extraordinàries (*) .No obstant això, hem de mirar el nostre conveni col·lectiu. Per
exemple, si el nostre conveni fixa la jornada laboral en 35 hores setmanals o 7 hores diàries, totes les hores
que excedeixin d'aquestes quantitats seran hores extres.

*Amb la reforma laboral del 2012, es permet que l'empresari pugui decidir, de forma unilateral,
distribuir de formar irregular el 10% de la jornada anual. Per tant, seguint una jornada anual de 1840
hores, es podria arribar a fer 184 hores de forma irregular. Per tal que sigui legal l'actuació de l'empresa, cal
avisar al treballador amb 5 dies d'antelació, estar justificades per alguna necessitat (per exemple un
augment temporal de la demanda) i respectar els terminis de descans fixats per la llei. Al final de l'any ha de
sortir de mitjana la jornada laboral setmanal que tenim fixada en contracte. Si surt més gran vol dir que hem
fet hores extraordinàries.

b) Distribució irregular de la jornada laboral. Només es pot fer si ho permet el conveni. En aquest cas a
principis d'any el treballador ja ha de conèixer com es distribuirà la seva jornada.

Exemple 1: Un conveni estableix que la primera setmana de cada mes es faran 50 hores i la tercera 30.
Exemple 2: Un conveni estableix que els dilluns es treballaran 10 hores i els dimecres 6.

1.1 Descans obligatori

a) Entre jornades: Almenys 12 hores

b) Setmanal: Almenys un dia i mig ininterromput. Normalment és el diumenge més la tarda del dissabte o
el dilluns al matí. Pot acumular-se en períodes de 14 dies, de manera que es treballi 11 dies consecutius i
es descansi 3 dies seguits.

La durada del descans setmanal dels menors de 18 anys serà, com a mínim, de dos dies ininterromputs.
c) Dins la jornada continuada (pausa de l’entrepà): 15 minuts de descans quan s'hagin treballat més 6
hores seguides. Pels menors de 18 anys, aquest descans serà de 30 minuts quan superi les 4 hores i
mitja. No es pot disfrutar al començament o al final de la jornada. Els convenis poden especificar en quin
moment es pot fer aquest descans. En el conveni col·lectiu ha d’especificar si aquest descans es considera
treball efectiu o no. Si no es considera treball efectiu cal allargar la jornada! La llei antitabac no permet
fumar dins l’empresa. L’únic moment que podria sortir a fumar a l’exterior un treballador és durant la pausa
de l’entrepà. Els cafès també s’haurien de fer durant aquest descans. Si un treballador no pot disfrutar
d’aquest temps durant la jornada se li ha de remunerar (ex metge durant una guàrdia).

d) Anual: 30 dies naturals (22 dies laborables) de vacances. El període per gaudir-les s'ha de pactar entre
treballador i empresari. Els convenis col·lectius ho regulen, i poden dir si es poden fraccionar aquests 30
dies. Si no s'arriba a un acord amb les dates, es pot denunciar als jutjats socials (sense necessitat de
conciliació prèvia). El treballador té dret a saber-ho amb almenys dos mesos d'antelació. Són retribuïdes i
irrenunciables. Quan el període de vacances coincideixi amb una incapacitat temporal derivada
d’embaràs, part, lactància, maternitat o paternitat, es tindrà dret a gaudir de les vacances en data diferent de
la de la incapacitat temporal. És a dir, no s’esgoten, les pots fer quan vulguis. Quan coincideixin amb una
incapacitat temporal derivada d’accident de treball o malaltia professional o accident no laboral o malaltia
comuna, el treballador podrà fer-ho quan finalitzi la incapacitat sempre que no hagin transcorregut més de
18 mesos a partir de la fi del any en què s’hagi originat. O sigui, un cop t’has recuperat, les has de fer. Si
durant les vacances hi ha una baixa laboral, les vacances continuaran després de l'alta mèdica.

* Actualitat: Notícia “La UE resol que les vacances no es perden si no es demanen”

− Si acaba l'any o s'extingeix el contracte i no has fet tots els dies de vacances, no es perden, excepte si
l'empresa demostra que et va dir que els fessis i no els vas fer
− En cas de defunció, els hereus poden reclamar una compensació econòmica per les vacances no
disfrutades.

Pregunta: Quants dies de vacances tenen els treballadors a temps parcial?

Tal com hem dit les vacances són retribuïdes i no poden substituir-se per compensació econòmica, excepte
quan el treballador cessa de l’empresa sense haver gaudit de vacances. En aquest cas, en la liquidació feta
per l’empresari , percebrà una compensació econòmica per la part proporcional d’any que ha treballat.

Les vacances es comencen a contar en dia laborable, mai en festiu.

1.2 Jornades especials per activitats determinades: En algun sectors tenen jornades de treball i descansos
diferents (RD 1561/1995). Per exemple, poden tenir jornades reduïdes els treballadors que estan exposats a
riscos ambientals, biològics, cancerígens o radiacions com els treballadors de la construcció, mines o
cambres frigorífiques. Tenen jornades ampliades els empleats del mar, hostaleria, comerç, vigilància,
transport, etc.

1.3 Reducció i adaptació de la jornada

Existeix la possibilitat de reduir la jornada per causes personals del treballador. Suposen la disminució
proporcional del salari. El treballador pot escollir quan realitzarà la reducció, però ha d'afectar tots els dies
de treball. Segons l'ET cal com a mínim 15 dies de preavís.
Es pot reduir la jornada en els casos següents:

a) Per cura de familiars: Tots els treballadors podran reduir la seva jornada diària entre 1/2 i 1/8 per cura
dels següents familiars que no realitzin cap activitat retribuïda
- Menors de 12 anys
- Persones amb discapacitat
- Familiars de fins a segon grau que no puguin valer-se per si mateixos
- Per cura de menor de 18 anys afectat de càncer o una altra malaltia greu que requereixi hospitalització de
llarga durada

b) Per cura de lactant menor de 9 mesos: Es pot escollir entre dues opcions. D'una banda, una hora diària
que es pot dividir en 2 períodes d'absència de 30' dins la jornada laboral. Per l'altra, reduir la jornada en
mitja hora a l’inici o al final de la jornada.

Ho poden disfrutar des del 2019 tant pel pare com la mare. La durada del permís s’incrementa en casos de
part múltiple, multiplicant-se pel nombre de fills. Hi ha la possibilitat d'acumular l'hora de lactància en
jornades completes, de manera que al finalitzar la maternitat o paternitat es pugui reincorporar més tard al
treball.

c) Per ser víctima de violència de gènere. S'adquireix a través d'una sentència on es condemni l'agressor,
una ordre de protecció dictada pel jutge o un informe de serveis socials. Tindrà dret a reduir la jornada amb
una reducció de salari proporcional. També podrà reordenar el temps de treball amb un horari flexible.

d) Per causes econòmiques, organitzatives, tècniques o de producció de l'empresa. Parlem de problemes

econòmics quan una empresa té una disminució consecutiva d'ingressos durant dos trimestres respecte l'any
anterior. En les causes organitzatives hi han canvis en els mètodes de treball o la forma d'organitzar la
producció. En les tècniques es produeix algun canvi en els mitjans de producció. Per últim, per causes
productives entenem canvis en la demanda dels productes o serveis que ofereix l'empresa en el mercat.

Per totes aquestes causes, l'empresa té dret a reduir la jornada i el salari entre el 10% i 70%. El treballador
cobrarà l'atur per la part de jornada que no realitza. Això és conegut com un ERO per reducció de jornada
i cal seguir un procediment específic per poder-ho fer.

1.4 Jornada nocturna

Té el caràcter de nocturna la jornada realitzada entre les 22 de la nit i les 6 del matí. Es considera
treballador nocturn aquell que treballi almenys 3 hores diàries en horari de nit, així com aquell que es
preveu que treballarà en aquest tipus de jornada un terç de l’any. No poden realitzar treball nocturn els
menors de 18 i les dones embarassades o en període de lactància.

● Durada de la jornada nocturna : no podrà excedir les 8 hores diàries de mitjana en un període
de referència de 15 dies. Els treballadors nocturns no poden realitzar hores extraordinàries.

● Retribució: Tindrà un plus específic, tret que el salari del conveni s’hagi establert atenent que el
treball sigui nocturn per la seva pròpia naturalesa, o s’hagi acordat la compensació d’aquest treball
per descans.

1.5 Treball per torns

És la forma d’organització del treball en equip per la qual diferents persones ocupen successivament els
mateixos llocs de treball, conforme a un cert ritme, continu o discontinu, de manera que el treballador ha de
prestar els seus serveis en hores diferents, en un període determinat de dies o setmanes.

En empreses amb processos productius continus durant les 24 hores del dia es tindrà en compte la
rotació de torns de manera que cap treballador estigui en el torn de nit més de dues setmanes
consecutives, excepte per adscripció voluntària.

Els treballadors que cursin amb regularitat estudis per a l’obtenció d’un títol acadèmic o professional tindran
preferència per triar torn de treball sense haver d'entrar en les rotacions de l'empresa.

El descans mínim entre jornades és de 7 hores quan es produeix un canvi de torn.

1.6 Hores extraordinàries

Es considera hora extraordinària cada hora de treball efectiu que es realitzi sobrepassant la durada màxima
de la jornada ordinària de treball.

● Nombre màxim d’hores extraordinàries: Es poden fer 80 hores extraordinàries a l’any. No es

comptaran les realitzades per prevenir o reparar sinistres i altres danys extraordinaris i urgents (força
major) i les hores extres que es compensin amb descans.

● Voluntarietat: Les hores extraordinàries són voluntàries, tret que la seva realització s’hagi pactat en
el conveni col·lectiu o en el contracte individual. Les hores extraordinàries de força major tenen el
caràcter d’obligatòries.

● Hores extres i menors: La seva realització està prohibida als menors de 18 anys i durant la jornada
nocturna.

● Retribució: Es fixa per conveni col·lectiu o mitjançant acord entre les parts, que podran decidir
entre pagar-les o compensar-les amb temps de descans. La retribució no podrà ser inferior al valor de
les hores ordinàries. Si es compensen amb descans caldrà fer-ho durant els 4 mesos següents a la
seva realització. En absència de pacte, les hores extraordinàries es compensaran per descans.

● Control de les hores extraordinàries: L’empresari haurà de dur un control escrit de les hores
extraordinàries realitzades pels treballadors. A més, el representants dels treballadors tindran dret a
ser informats mensualment per l’empresari de les hores extraordinàries que s’hagin fet.

1.7 Permisos retribuïts

El TRLET estableix que el treballador, previ avís i justificació posterior, podrà absentar-se del treball amb
dret a retribució pels motius i el temps que figuren en la Taula següent:

Permisos retribuïts
Circumstància Temps de permís
Matrimoni o parella de 15 dies naturals. Hi ha discrepàncies en quina és la data d'inici Això és degut a
fet una sentència del Tribunal Suprem (5-4-18) que afirma que comencen a
comptar en la mateixa data del matrimoni. Abans d'aquesta sentència si et
 casaves un dissabte començaven a comptar el primer dia laborable
(normalment dilluns).
Per defunció, malaltia 2 dies en la mateixa localitat
greu, intervenció 4 dies si es precisa desplaçament
quirúrgica sense
hospitalització que
precisi repòs
domiciliari d’un
familiar de fins a 2n
grau
Trasllat de domicili 1 dia natural
habitual
Funcions sindicals El temps necessari (negociar conveni) o hores de crèdit sindical.
Compliment d’un El temps indispensable. En el cas de mesa electoral es té dret el dia de les
deure de caràcter eleccions i 5 hores de l'endemà.
públic o personal
(votar, assistir a un
judici, donar sang...fins i
tot algun conveni pot
contemplar la renovació
del DNI)
Exàmens prenatals i El temps indispensable.
preparació del part
Per hospitalització de Reducció d'una hora retribuïda. Hi ha la possibilitat de fer dues hores més però
bebès prematurs o que sense retribució
necessitin
hospitalització amb
posterioritat al part

La maternitat i la paternitat no s’entenen com a permisos retribuïts, perquè es té el dret a faltar a la feina,
però no es cobra un salari (es rep una prestació de la SS o mútua).
El permís per fer exàmens per obtenir una titulació és pel temps indispensable, però com a norma general
no són retribuïts (el conveni pot dir que sí).

1.8 Els festius

Les empreses hauran d'elaborar tots els anys un calendari laboral on es fixi el període de vacances, els dies
festius i els laborables i no laborables.

Els dies festius són establerts a nivell nacional, autonòmic i local i acostumen a ser dates fixes. Tots els
treballadors tenen dret a 14 festius a l'any retribuïts El Govern aprova tots els anys els dies festius, sent 2
d'ells locals i 2 fixats per la comunitat autònoma.

Quan coincideixen en diumenge el 25 de desembre, l'1 de gener, el 12 d'octubre o l'1 de maig són traslladats
a dilluns.

Quan es treballa en festiu, la normativa laboral estableix que es retribuirà o es compensarà amb descans amb
un 75% de més que l'hora ordinària. (RD 2001/1983)
 2. EL SALARI

Salari : la totalitat de les percepcions econòmiques dels treballadors, en diners o en espècie (béns diferents
als diners), per la prestació professional dels serveis laborals per compte aliè que retribueixin el treball
efectiu, qualsevol que sigui la forma de remuneració, o els períodes de descans computables com a treball.

En cap cas el salari en espècie podrà superar el 30% de les percepcions salarials del treballador. Són
exemples de pagament en espècie: la posada a disposició d'un habitatge o d'un vehícle, les aportacions a un
pla de pensions fetes per l'empresa, xecs per consumir productes de l'empresa, xecs per pagar la llar dels
fills, etc. El salari en espècie també ha de cotitzar a la SS i ha de pagar IRPF a Hisenda.

L’estructura salarial comprèn el salari base del grup o salari de contractació (fixat en el contracte) més
possibles complements salarials.

L’empresari està obligat a pagar per la prestació d’un treball d’igual valor a la mateixa remuneració, tant pel
salari base com pels complements salarials, sense discriminació per raó de sexe. Ho ha de fer de forma
puntual. Els treballadors tenen dret a demanar bestretes a compte del treball que ja han fet.

El salari base és el salari mínim que correspon a un treballador que presta els seus serveis en una empresa, i
és fixat per un conveni col·lectiu concret per a una determinada categoria o grup professional. El salari base
no pot ser inferior al SMI.
Complements salarials:

Salari segons el mitjà de pagament

Retribució dinerària En metàl·lic, xec, transferència, etc.
Retribució en espècie (no poden superar el 30% de les Es donen béns als treballadors: habitatge,
percepcions salarials) vehicle, assegurança mèdica,
subministrament d’electricitat, etc.
Salari segons el mètode de pagament
Salari per unitat de temps Es retribueix només el temps treballat, sense
tenir en compte el rendiment del treballador.
Salari per unitat d’obra Treball a preu fet. És independent del temps
invertit en el treball. Es retribueix
efectivament realitat, per peça, metres
quadrats, etc.
Salari mixt Inclou una quantitat fixa per temps del
treball i una quantitat variable (incentius) en
funció del treball realitzat. Ex : un
comercial.
 2.1 El Salari Mínim Interprofessional

El SMI és la quantitat mínima que pot percebre un treballador per una jornada completa. Pot ser millorat
pels convenis col·lectius i els contractes de treball. Quan es treballi menys de la jornada completa, el salari
serà proporcional al temps treballat. El fixa el Govern anualment, prèvia consulta amb les organitzacions
sindicals i associacions empresarials més representatives.

Es pot incrementar amb l’import dels complements salarials, com, per exemple, antiguitat, pagues
extraordinàries i de beneficis, complement de lloc de treball, nocturnitat, perillositat, toxicitat, etc

És inembargable, la qual cosa significa que per fer front als deutes contrets pels treballadors només es
podran embargar les quantitats que superin l’import de l’SMI. A les quantitats que estan per sobre del SMI
se’ls apliquen uns percentatges que augmenten en la mesura que els salaris són majors. L’únic cas en el qual
es pot embargar l’SMI és per no haver complert el deure de pagament de les pensions alimentàries del
cònjuge o els fils.

Per embargar el salari s'ha de seguir la següent taula:

2.2 El Fons de Garantia Salarial (FOGASA)

És un organisme dependent del Ministeri de Treball que pretén donar cobertura als treballadors que no
estiguin cobrant les retribucions i les indemnitzacions pendents de cobrament per acomiadament o extinció
de la relació laboral (quan una empresa no té prou fons per pagar els salaris).

El FOGASA actua quan una empresa es declara insolvent o en concurs de creditors i no pot pagar als
creditors. Paga el salari i les indemnitzacions pendents de cobrar pels treballadors.

a) Salari : Abonarà la quantitat màxima que resulti de multiplicar el doble de l’SMI diari, incloent-hi la part
proporcional de pagues extres, pel nombre de dies pendents de cobrar, amb un màxim de 120 dies.
Ens paguem com a màxim 120 dies ( 4 mesos).

Com calcular-ho?

Al 2020 el SMI és de 950€. Com que tenim dret a dues pagues extres, és com si cobréssim catorze mesos:

950 ·14=13300€ (mínim que ha de cobrar a l'any un treballador a jornada completa)

Busquem quant cobra mensualment amb les pagues extres incloses:

13300/12=1108,33€ mensuals

Per tant, el SMI diari amb pagues incloses serà: 1108,33/30 =36,94€
Ara hem de calcular el doble del SMI diari: 73,89€

Com a molt un treballador cobrarà 120 dies la quantitat anterior: 73,89·120= 8866,67€

b)Indemnitzacions: Abonament als treballadors de les indemnitzacions reconegudes com a conseqüència

de sentència, interlocutòria, acte de conciliació judicial o resolució administrativa a favor dels treballadors a
causa d’acomiadament o extinció dels contractes conforme als arts. 50, 51 i 52 de l’Estatut dels
Treballadors, i article 64 de la Llei 22/2003, de 9 de juliol, llei concursal, així com les indemnitzacions per
extinció de contractes temporals o de durada determinada en els casos que legalment siguin procedents. En
tots els casos amb el límit de una anualitat, sense que el salari diari, base de càlcul, pugui excedir el doble
del salari mínim interprofessional, inclosa la part proporcional de les pagues extraordinàries.

Al 2020 el límit són uns 26970€ (365· 73,89)