SUSPENSIÓ DEL CONTRACTE

DE TREBALL
 SUSPENSIÓ DEL CONTRACTE
LABORAL
 Segons la normativa laboral, rep aquest nom la
interrupció temporal de la relació laboral, sense
quedar trencat el vincle contractual entre empresa i
treballador. És a dir, comporta el cessament
temporal de les principals obligacions de les parts:
treballar i remunerar el treball.
 Implica una situació de temporalitat, el treballador
no treballa temporalment i una vegada acabat el
període de suspensió el contracte continua tenint
efecte legal.
 SUSPENSIÓ DEL CONTRACTE
LABORAL
 L’Estatut dels treballadors reconeix que un contracte de treball es pot suspendre
pels motius següents:
1. Mutu acord de les parts (ex. haver aconseguit una beca d’ampliació d’estudis a
l’estranger)
2. Incapacitat laboral temporal
3. Maternitat, paternitat, adopció o acollida de menors de 5 anys (actualment la
legislació ha variat en positiu per potenciar la maternitat i compaginar-la amb el
treball. La SS es fa càrrec de la baixa per maternitat i el nou contractat també té
importants desgravacions respecte a la cotització a la SS per l’empresari).
4. Exercici de càrrec públic representatiu (ex. sortir elegit alcalde, diputat,
senador…)
5. Vaga legalment convocada
6. Suspensió d’ocupació i sou per raons disciplinàries.
7. Tancament legal de l’empresa (ex. no complir les normes de seguretat i
higiene).
8. Per causes, tècniques, organitzatives, econòmiques o de producció, o derivades
de força major (ex. E.R.O)
9. Privació de llibertat del treballador mentre no hi hagi una sentència
condemnatòria definitiva.
10. Excedències
SUSPENSIÓ DEL CONTRACTE
LABORAL: L’EXCEDÈNCIA
 És un dret reconegut en l’Estatut dels treballadors pel
qual els treballadors poden abandonar temporalment el
seu treball i tornar a l’empresa una vegada
transcorregut el període pactat.
 L’article 46 de la Llei bàsica laboral estableix diferents
tipus d’excedència:
 Excedència forçosa
 Excedència per tenir cura d’un familiar
 Fill
 Familiars fins al segon grau d’afinitat o consanguinitat
 Excedència voluntària
SUSPENSIÓ DEL CONTRACTE
LABORAL: L’EXCEDÈNCIA
 Suspensió per causes, tècniques, organitzatives,
econòmiques o de producció, o derivades de força
major
 Abans de la reforma, la suspensió del contracte per aquest motiu
requeria d’una autorització administrativa, indistintament del
nombre de treballadors afectats.
 La reforma, per tal de fer front a les oscil·lacions de la demanda a
les empreses, elimina aquesta autorització administrativa prèvia per
a posar en marxa els ERO suspensius o de reducció de jornada. Ara
el procediment s’iniciarà mitjançant comunicació per part de
l’empresari a l’autoritat laboral competent i simultàniament s’inicia
un període de consultes amb els representants legals dels
treballadors de 15 dies com a màxim.
 Quan aquest període conclogui sense que hi hagi acord entre les
parts, l’empresari notificarà la seva decisió de suspensió a l’autoritat
laboral i als treballadors.
 Els treballadors podran reclamar judicialment de forma individual o
en conflicte col·lectiu.
L’EXTINCIÓ DEL CONTRACTE
DE TREBALL
L’EXTINCIÓ DEL CONTRACTE DE
TREBALL
 L’extinció del contracte de treball és la finalització de la
relació laboral entre l’empresa i el treballador per la qual
desapareixen de forma definitiva les obligacions d’ambdues
parts.
 L’extinció és causal, l’empresari ha de comunicar als
treballadors la denúncia o el preavís de l’extinció del
contracte (amb carta d’acomiadament o de manera verbal).
 L’empresari haurà de fer una proposta de liquidació de les
quantitats que es deuen (quitança).
 El treballador pot demanar la presència d’un representant
dels treballadors en el moment de signar el rebut de la
liquidació o la quitança.
CAUSES DE L’EXTINCIÓ DEL
CONTRACTE DE TREBALL
 CAUSES DE L’EXTINCIÓ DEL
CONTRACTE DE TREBALL (no
conflictives)
 Voluntat conjunta d’empresari i treballador: Un acord
entre les parts implica l’acceptació per cadascuna d’elles
(treballador i empresari) de la decisió d’extingir el contracte
de treball de manera voluntària i lliure. Podem trobar 3
supòsits:
 Mutu acord de les parts: el treballador demana la baixa i
l’empresari l’accepta. En aquest cas el treballador no tindrà dret a
indemnització ni a la percepció d’atur.
 Expiració del temps convingut o realització de l’obra i servei
objecte del contracte. Si el contracte té duració superior a un any,
la part que formuli la denúncia està obligada a notificar-ho a
l’altra amb una anticipació mínima de 15 dies, a no ser que el
conveni col·lectiu disposi quelcom diferent.
 Causes consignades vàlidament en el contracte, a no ser que
constitueixin un abús de dret per part de l’empresari.
CAUSES DE L’EXTINCIÓ DEL
CONTRACTE DE TREBALL (no
conflictives)
 Voluntat del treballador: el treballador, per voluntat pròpia,
extingeix el contracte de treball en els casos següents:
 Dimissió: extinció del contracte de treball sense causa que
ho justifiqui. No s’ha d’al·legar cap motiu, però s’ha
d’avisar l’empresari segons el que s’hagi acordat en el
conveni o al contracte.
 Resolució per causa justificada:
 Modificació substancial de les condicions del treball que
perjudiquin la dignitat del treballador.
 Falta de pagament o retards continus en aquest aspecte.
 Qualsevol incompliment greu o d’abús de dret per part de
l’empresari.
En aquests casos el treballador ha de sol·licitar l’extinció al jutjat
social. Tindrà dret a una indemnització de 33 dies de salari per any
treballat, amb un límit de 24 mensualitats.
CAUSES DE L’EXTINCIÓ DEL
CONTRACTE DE TREBALL (no
conflictives)
 Causes externes: alienes a l’empresari i al
treballador:
 Mort, jubilació o extinció de la personalitat jurídica de
l’empresari.
 Mort, invalidesa o jubilació del treballador.
 Per força major, quan es produeixen fets extraordinaris
imprevisibles o inevitables que impossibiliten
definitivament l’acompliment de la feina (incendi,
inundacions, terratrèmols, etc.).
CAUSES DE L’EXTINCIÓ DEL
CONTRACTE DE TREBALL
(conflictives)
 Voluntat de l’empresari:
 Acomiadament disciplinari: està motivat per un
incompliment greu i culpable de les obligacions del
treballador. Han de ser causes conegudes o
sobrevingudes després de la contractació, si existien
amb anterioritat al compliment del període de prova, no
poden ser al-legades finalitzat aquest període.
 Faltes d’assistència o de puntualitat: repetides o
injustificades conforme al que estableixi el conveni col-
lectiu.
CAUSES DE L’EXTINCIÓ DEL
CONTRACTE DE TREBALL
(conflictives)
 Indisciplina o desobediència: les ordres de l’empresari sempre s’han
d’acatar, amb independència del fet que el treballador pugui reclamar
posteriorment als tribunals. Per a que sigui causa d’acomiadament la
desobediència ha ser oberta i ferma i ha d’haver una voluntat manifesta
del treballador d’enfrontar-se a l’empresari.
 Ofenses verbals o físiques a l’empresari, a les persones que treballen a
l’empresa o als familiars que convisquin amb ells: la llibertat
d’expressió es troba limitada pel respecte a l’honor i a la dignitat de la
persona (agressions físiques, assetjament sexual, amenaces..)
 Transgressió de la bona fe contractual i abús de confiança en el
desenvolupament de la feina: es refereix a situacions de frau,
negligència del treballador en el desenvolupament de les seves funcions
o deslleialtat amb l’empresari o l’empresa (ex. estar de baixa i treballar
en un altre lloc)
CAUSES DE L’EXTINCIÓ DEL
CONTRACTE DE TREBALL
(conflictives)
 Disminució en el rendiment: disminució continuada i voluntària
de la feina. El treballador deixa d’èsser productiu.
 Embriaguesa o toxicomania: en general, sempre que
repercuteixin negativament en l’activitat laboral o que provoqui
perill a terceres persones (ex. conductors de camions,
treballadors que treballen amb màquines…)
 Assetjament a l’empresari o altres persones: per raó d’origen
racial o ètnic, religiós o de conviccions, discapacitat, edat i
orientació sexual.
 L’acomiadament disciplinari s’ha de notificar per
escrit al treballador dins els 60 dies següents a la data
de l' incompliment laboral (en cas de faltes molt
greus) i, en tot cas, dins els sis mesos següents.
CAUSES DE L’EXTINCIÓ DEL
CONTRACTE DE TREBALL
(conflictives)
 Acomiadament per causes objectives: l’acomiadament no
es produeix per incompliment greu del treballador, sinó
perquè hi ha raons objectives que fan que el manteniment
de la relació laboral sigui perjudicial per a l’empresari.
 Ineptitud del treballador: sobrevinguda o originària (que
no coneix l’empresari). Si en el contracte hi ha període
de prova l’empresari no pot argumentar la circumstància
d’ineptitud originària, però sí sobrevinguda.
 Falta d’adaptació del treballador a les modificacions
tècniques del lloc de treball. Han de ser modificacions
raonables segons els coneixements del treballador i se li
han de concedir almenys dos mesos per adaptació als
canvis. Abans de la reforma també s’exigia un curs de
formació per a la reconversió de 3 mesos com a màxim.
Amb la reforma ha desaparegut aquest requisit.
CAUSES DE L’EXTINCIÓ DEL
CONTRACTE DE TREBALL
(conflictives)
 Necessitat objectivament acreditada d’amortitzar llocs de treball:
per causes econòmiques, tècniques o productives, sempre que no
assoleixin els llindars de l’extinció col·lectiva, perquè sinó haurem
d’aplicar la normativa corresponent a l’acomiadament col·lectiu.
 En cas que l’empresa acrediti pèrdues, una disminució rellevant
dels beneficis o en cas de falta de liquidat de l’empresa:
l’empresari es veu obligat a prescindir d’alguns treballadors per
raons econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció.
 Absentisme laboral: Són motius d’acomiadament les faltes
(justificades i no) que superin el 20% de les jornades hàbils en dos
mesos consecutius o el 25% en quatre mesos discontinus, dins d’un
període de 12 mesos. Amb la reforma desapareix la referència a
l’absentisme del centre de treball, només es computaran les faltes
del treballador individualment.
CAUSES DE L’EXTINCIÓ DEL
CONTRACTE DE TREBALL
(conflictives)
No es computaran com a faltes d’assistència per calcular
l’índex d’absentisme:
 La vaga
 L’exercici de l’activitat sindical
 Maternitat, risc en l’embaràs i lactància
 Accident laboral
 Descansos i vacances
 Malaltia no laboral quan la baixa la dictamini la SS i tingui una duració de
més de 20 dies consecutius.
 Situació física o psicològica derivada de la violència de gènere.
 L’empresa ha de notificar per escrit l’acomiadament per
causes objectives amb 15 dies d’antelació a la data en que
sigui efectiu l’acomiadament i posar a disposició del
treballador una indemnització de 20 dies de salari per any
treballat amb un màxim de 12 mensualitats.
CAUSES DE L’EXTINCIÓ DEL
CONTRACTE DE TREBALL
(conflictives)
 Acomiadament col·lectiu: ha d’estar fonamentat en causes
tècniques, econòmiques, organitzatives o productives, quan
en un període de 90 dies l’extinció afecti al menys a:
 10 treballadors a les empreses que ocupin menys de 100
treballadors
 El 10 % del número de treballadors de l’empresa en
aquelles d’entre 100 i 300 treballadors.
 30 treballadors en les empreses de més de 300
treballadors.
 S’entrendrà que hi ha causes econòmiques fonamentades
quan es produeixi una disminució persistent del nivell
d’ingressos o vendes durant 3 trimestres consecutius.
CAUSES DE L’EXTINCIÓ DEL
CONTRACTE DE TREBALL
(conflictives)
 Procediment: cal tramitat un Expedient de Regulació d’Ocupació
(ERO) i obrir un període de consultes amb els representants
legals dels treballadors no superior a 30 dies naturals. Però amb
la reforma ja no cal l’autorització prèvia del departament de
treball de la Generalitat. Abans sense l’autorització de l’autoritat
laboral, l’ERO, era nul.
 Si finalitza el període de consultes sense que hi hagi acord
l’empresari comunicarà la decisió d’extinció i els treballadors
podran interposar demanda individual o col·lectivament.
 L’empresari podrà oferir un pla de recol·locació externa
mitjançant empreses de recol·locació autoritzades. Aquest pla
durarà almenys 6 mesos i inclourà mesures d’orientació i
formació professional per a la recerca de feina.
LA IMPUGNACIÓ DE
L’ACOMIADAMENT
 Quan el treballador a qui es notifica l’acomiadament no està d’acord
amb les causes que al·lega l’empresari, te 20 dies hàbils per
impugnar l’acomiadament davant el jutjat. Pot intentar arribar a un
acord amb l’empresari mitjançant una demanda de conciliació que
presentarà davant el Servei de Mediació, Arbitratge i Conciliació
(SMAC) de la Comunitat Autònoma Corresponent.
 Es poden portar a terme les actuacions següents:
 Acte de conciliació: l’autoritat laboral citarà les parts per tractar
d’arribar a un acord assenyalant dia i hora per l’acte de conciliació. Pot
passar que s’arribi a un acord o no.
 Demanda davant el jutjat social: Una vegada celebrat l’acte de
conciliació, i si ha acabat sense acord, el treballador ha de presentar la
demanda per acomiadament davant el jutjat social amb el justificant del
resultat de l’acte de conciliació.
 Sentència: El jutjat social dicta sentència en la qual qualifica
l’acomiadament com a nul, improcedent o procedent.
LA IMPUGNACIÓ DE
L’ACOMIADAMENT
 Acomiadament nul: es considerarà nul l’acomiadament
que contingui
 Violació dels drets fonamentals i llibertat públiques del
treballdor. Acomiadament de dones víctimes de violència de
gènere.
 Acomiadament de treballadores en període de lactància,
malaties causadas per l’embaràs, maternitat o paternitat.
 Acomiadament dels treballadors en els 9 mesos següents a la
suspensió del seu contracte per reducció de jornada per cura de
fills o familiars, o excedència per cura de familiars.
 Conseqüència: immediata readmissió del treballador i
abonament dels salaris no percebuts des de la data de
l’acomiadament fins a la notificació de la sentència.
LA IMPUGNACIÓ DE
L’ACOMIADAMENT
 Acomiadament procedent: les causes al·legades per
l’empresari han sigut provades.
 Suposa l’extinció del contracte sense cap mena d’indemnització,
excepte si es tracta d’un acomiadament per causes objectives o
col·lectiu, que, com ja hem dit, cobraran 20 dies per any
treballat (màxim 12 mensualitats)
 Acomiadament improcedent: no han estat provades les
causes al·legades per l’empresari.
 Readmissió del treballador
 Indemnització de 33 dies per any d’antiguitat fins a un màxim
de 24 mesos (abans 45 dies per any amb màx. 42 mensualitats)
 FALTES I SANCIONS
 Causant treballador: respecte a les faltes causades pel
treballador i les corresponents sancions, l’Estatut del
Treballadors, bàsicament ens remet als convenis
col·lectius, sí que s’ha de tenir en compte que les faltes
es tipifiquen en lleus, greus i molt greus i per tant la
sanció per part de l’empresari ha de ser equivalent
(sancions d’ocupació i sou).
 Per als treballadors que estan a l’atur rebent prestació es
considera una falta lleu no comparèixer en un requeriment
per a una ocupació, no acceptar una oferta una de feina
idònia és una falta greu i desviar les ajudes del foment de
l’ocupació és una falta molt greu.
 FALTES I SANCIONS
 Causant empresari: en aquest cas des de l’any 2001 hi ha un decret legislatiu al
respecte que regula les infraccions i les agrupa en tres apartats:
1. Infraccions laborals:
 Infraccions en matèria de relacions laborals: tipus de conducta i relacions en el
centre de treball. Per exemple: no col·locar en un lloc visible el calendari
laboral (falta lleu), no formalitzar el contracte de treball per escrit (falta greu),
impagament o retard en pagar el salari de forma habitual (falta molt greu).
 Infraccions en matèria de prevenció de riscos laborals: falta de neteja del centre
de treball (falta lleu), no fer avaluacions, actualitzacions o revisions dels riscos
laborals (falta greu), no complir amb les normes específiques en matèria de
protecció de la seguretat de treballadors especialment sensibles (falta molt
greu)
 Infraccions en matèria d’ocupació: no comunicar a l’oficina d’ocupació les
noves contractacions (falta lleu), no notificar als representants sindicals els
nous contractes de duració determinada (greu), establir condicions respecte a
l’oferta d’un lloc de treball contràries a la llei (molt greu)
 Infraccions en matèria d’ ETT: estableix tota una sèrie d’irregularitats que
poden afectar tan a les ETT com a les empreses que utilitzen aquest sistema.
 FALTES I SANCIONS
2. Infraccions a la seguretat social: per exemple no
conservar durant 5 anys la informació la
documentació referent al sistema (lleu), no ingressar
la quota (greu), donar feina a un aturat o a un jubilat,
quan no estigui donat d’alta al sistema (molt greu)
3. Infraccions de cooperatives: agrupa una tipificació de
les infraccions que poden cometre aquestes empreses.
 Les sancions sempre seran econòmiques, si no hi ha
algun delicte greu que porti a la mort o invalidesa
d’un treballador o empresari.
LA QUITANÇA O LIQUIDACIÓ
 El rebut de quitança o liquidació és un document que serveix per
acreditar que l’empresari ha saldat els deutes pendents amb el
treballador després d’haver finalitzat la relació laboral.
 En aquest rebut ha de constar:
 Sou dels dies treballats del mes en que finalitza la relació laboral
 Part proporcional de les pagues extraordinàries
 Part de les vacances no gaudides (calculades des de l’1 de gener de
l’any en curs fins al dia de finalització de la relació laboral)
 En cas d’incompliment del període de preavís de l’empresari s’hi ha
d’incloure l’import corresponent.
 Altres conceptes: possibles indemnitzacions i altres pagues extres
regulades per conveni.
 Cotització a la Seguretat Social
 Retenció sobre la renda corresponent als conceptes salarials (cotització
a la Seguretat Social, IRPF).