TEMA 1.

MODIFICACIÓ DE LA RELACIÓ LABORAL

Modificació de la relació laboral: Introducció

Concepte

Les lleis regulen les situacions de conflicte, quan algú vol imposar alguna obligació,
quan vol obligar a l’altre part. Quan les dos parts hi estan d’acord no hi ha conflicte.

Modificació es qualsevol canvi, ja sigui subjectiu o objectiu, dels elements d’aquesta

relació.

Perquè el dret es preocupa de regular els canvis que vol imposar l’empresari? El DT
tuïtiu, protegeix al treballador. El DT el que fa en no permetre que el treballador no
renunciï als seus drets basics.

Fonament

Però durant la vida de la relació laboral passen moltes coses, vivim en un país capitalista
(lliure mercat) llavors les empreses també tenen drets perquè s’adaptin als canvis. Es
permetrà que els empresaris de manera unilateral canviïn condicions, amb uns límits.

S’ha de permetre una certa flexibilitat, perquè si no les relacions laborals moren, perquè
si no les persones no podrien treballar. Llavors es permet a l’empresari flexibilitat, es
permet fer modificacions a la relació laboral que li van bé a l’empresari. Se li permetrà
canviar aquest tractes sota uns límits i requisits.

Tipus

Dividim aquestes modificacions segons en

 Funció del subjecte que la genera (de qui ha sortit la idea). Pot sorgir de 3
maneres:
o De mutu acord, excepte irrenunciabilitat de drets (article 1.5 de l’ET).
Les dos parts volen.
o Per voluntat unilateral de l’empresari. L’empresari no té en compte la
opinió del treballador. Es el que porta més problemes aquestes
modificacions.
 o Per voluntat de treballador/a. Hi ha circumstancies especials, com el
maltracte de gènere, on la treballadora pot demanar un canvi de domicili
per protegir-se. També pot ser per discapacitats. Aquestes modificacions
son molt poc freqüents.
 Funció de l’element que es modifica. Es pot modificar:
o L’element objectiu  contingut. El DT es preocupa de
1. La mobilitat funcional (article 39 TRLET). Funcions que fa el
treballador al lloc de treball.
2. La mobilitat geogràfica: canviar al treballador del centre de
treball.
3. Modificació substancial de les condicions de treball (article 41 i
82.3 LET). Salaris, jornada...
o L’element subjectiu  canvi de la persona. Canvi de l’empresari o canvi
del treballador, el treballador no pot canviar, degut al caràcter
personalíssim de la RL. L’empresari si pot canviar

Mobilitat funcional: Concepte, fonament i modalitats

Concepte

Canvi de les funcions o tasques inicialment assignades o habitualment desenvolupades

per decisió unilateral de l’empresari (si fos per mutu acord no hi hauria cap problema).

Article 22  Classificació professional. 00ha de definir les tasques de cada grup i

assignar al treballador a una classificació professional segon les seves tasques.

Fonament

Protecció dels interessos de l’empresari.

Modalitats

1. Mobilitat funcional ordinària/horitzontal  assignació de funcions

corresponents al grup professional. El treballador ha de fer qualsevol tasca que
correspongui al grup professional, però hi ha límits: el treballador ha d’estar
titulat per poder fer aquella tasca. EXEMPLE: pertanys al grup professional de
professor, però estes titulat en idiomes, llavors l’empresari no et pot exigir que
facis biologia.
 Altra limitació es que la tasca vagi en contra de la dignitat del treballador, que
l’empresari ordeni fer aquesta tasca per “castigar”. Son decisions que es prenen
amb objectiu d’humiliar a la persona treballadora. No no ha requisits, exigències
per la mobilitat funcional ordinària.
2. Mobilitat funcional extraordinària  es quan sortim del grup professional.
L’empresari dona funcions que no estan dintre del grup professional. de manera
temporal i justificat, ha d’haver una causa justificada.
Ha de complir uns certs requisits per poder fer mobilitat funcional
extraordinària:
o Concurrència de “causes tècniques u organitzatives”
o Comunicació als RT (contingut i funció)
o Comunicació escrita  s’ha de comunicar per escrit.
Límits: Per resoldre una situació pots encomanar funcions que surten del grup
professional al que pertany el treballador, sempre que hi hagin causes que ho
justifiquin i sigui de manera temporal. Els límits de la mobilitat funcional
ordinària es mantenen.
Els complements d’origen del lloc de treball no es conserven si vas a un lloc de
treball de categoria inferior, els complements del lloc de treball només els
cobraré si els faig un altre cop. Els complements personals si que els guardes i
te’ls emportes al nou lloc de treball.
2.1 Efectes comuns a MFO i MFE:
o Garantia retributiva  s’ha de conservar la retribució d’origen si es
elevada a la del destí, en canvi si la del destí es una retribució elevada a
la d’origen cobraré la de destí.
o Dret de promoció professional  si un treballador fa una tasca durant
més de 6 mesos en el temps d’un any o 8 mesos en el temps de 2 anys
que no li correspon segons la seva categoria i és d’una categoria superior
pot exigir que la promocionin al lloc que li correspon (art. 137 LSJ).
o Restricció de l’acomiadament objectiu (art. 52)  Un límit per
l’empresari es que no podrà utilitzar l’acomiadament objectiu a un
treballador que l’ha canviat les seves funcions.
3. Mobilitat funcional que constitueix modificació substancial de les condicions de
treball (art. 39.4 i 41. LET) Hi ha molts límits. Es quan contractes a un
treballador per ser professor, per exemple, i l’empresari ja no el vol com a
professor, si no que el vol com a secretari. Això es pot fer però hi ha molts
límits. L’empresari canvia la categoria professional del treballador.
Quant més està trencant els pactes l’empresari, quant mes fort sigui lo que
l’empresari vol canviar s’anirà exigint més, per això hi ha tants límits i requisits
en aquesta mobilitat. A més aquesta mobilitat és fixe no és temporal.
Com més fort sigui el canvi més es limitarà al empresari i més requisits
s’imposaran.
TEMA 2. MOBILITAT GEOGRÀFICA

Concepte i tipus

La mobilitat geogràfica és el canvi del lloc de presentació de serveis inicialment

establert.

Si ens canvien de lloc de treball ens afecta molt.

Tipus:

1. Mutu acord  es un acord entre el treballador i l’empresari. Excepció:

irrenunciabilitat de drets (3.5 ET).
2. A instància del treballador  Treballadores víctimes de violència de genera i
treballadors i treballadores víctimes del terrorisme (art. 40.4 ET). També a
instància de treballadors/es que exerciten el dret de reunificació familiar (40.3
ET). Per últim, a instància de treballadors amb discapacitat (40.5 ET).
3. Per decisió unilateral de l’empresari  l’empresari és qui pren la decisió.
Mobilitat geogràfica dèbil  es un canvi de lloc que l’estatut dels
treballadors no considera digne de protecció. No implica un canvi de
residencia del treballador, es dèbil, no substancial. Cada dia puc anar i
tornar.
o Mobilitat geogràfica substancial  implica un canvi de residència del
treballador. Es pot exigir al treballador el canvi de residencia? No. Però
ens importa si raonablement implica el canvi. No nomes es valora els
kilòmetres d’un lloc a un altre, si no també els elements com el transport
públic, les carreteres...
L’empresari haurà d’escollir una mobilitat dèbil o una mobilitat
substancial en funció de criteris objectius.
L’empresari pot imposar el canvi si té una causa econòmica, tècnica,
organitzaria o de producció (40.6 ET). Decisió causal. Totes aquestes
causes son causes de mercat, no de l’empresa. Causes que venen de fora.
Que serà mes o menys intensa en funció si aquest canvi el vull fer de
manera temporal o de manera definitiva. Les mobilitats geogràfiques
es divideixen entre definitives/permanents o temporals.
Un treballador que està desplaçat 12 mesos en un període 3 anys serà
permanent (trasllat), no cal que siguin seguits.
Cal diferenciar entre desplaçament i trasllat. Quan és desplaçament
es quan el treballador està treballant fora de 12 mesos o menys, és
temporal. I trasllat es quan és permanent, més de 12 mesos en un
període de 3 anys.

 Temporal (desplaçament)  S’ha de comunicar per escrit la

causa i amb una antelació suficient al treballador, excepte si
aquest desplaçament es de més de 3 mesos haig de comunicar al
treballador amb 5 dies d’antelació. S’ha de avisar per escrit
(explicar el perquè, si l’empresari paga les despeses i quines) i
comunicar als representants dels treballador. Només hi ha
individuals.
 Permanent (trasllat)  s’ha de preavisar amb 30 dies d’antelació.
Comunicar per escrit (la data, en quin dia es farà el trasllat, lloc
de destí i explicar detalladament la causa).
Hi ha individuals i col·lectius.
Els representants dels treballadors tenen prioritat de permanència en el
centre, perquè pugui vetllar pels drets dels seus representats.
L’ordre s’ha de complir per part del treballador, es immediatament
executiva. Has d’executar l’orde de mobilitat però després pots
interposar una demanda. Es pot interposar una demanda en un termini de
20 dies. Possibilitat d’impugnació.
L’empresa es qui ha de pagar l’apartament o l’hotel. Dret a dietes i
despeses de viatge (art. 40.6.1er. TRLET). Dret a un permís de 4 dies de
vacances (si > 3 mesos) (art. 40.6.2on. TRLET).
A l’empresari a mes de l’exigència d’una causa de mercat (una causa
raonable), hi ha d’haver una disfunció, connexió raonable entre la causa
i la decisió.
Causa econòmica  problemes econòmics a l’empresa, no cal que siguin
molt greus, nomes que els resultats econòmics no vagin bé.
Causa tècnica  els mitjans de l’empresa pateixen un canvi i es
necessari aquest canvi d’ubicació.
Trasllat: procediment. Diferència individual i col·lectiu

El trasllat s’ha de diferenciar entre el trasllat individual i col·lectiu.

La decisió de l’empresari tindrà mes límits o requisits depenent del grau d’importància.

Col·lectiu  serà un procediment molt més estricte perquè sigui legal. Un trasllat es
considera col·lectiu quan afecti a la totalitat dels treballadors del centre de treball,
sempre que siguin més de 5 treballadors.

Quan afecti a empreses de menys de 100 treballadors el trasllat permanent afecta a 10

treballadors o més. A una empresa entre 100- 300 el trasllat permanent afecti al 10% o
més de treballadors. I en empreses de mes de 300 treballadors quan afecti a 30.

Si compleix aquests requisits serà col·lectiu. Si es una empresa de menys 100

treballadors i afecta a 9 treballadors serà un procediment individual.

Si es superen el 90 dies s’haurà de realitzar el procediment col·lectiu, o algo asi.

Els procediments son totalment diferents; El col·lectiu té una garantia. L’individual per
ser vàlid, no nomes ha de tenir de causa, si no que també s’ha de comunicar per escrit al
treballador: la data de comunicació, la data de efectes, que no pot ser abans de 30 dies
(l’empresari ha de comunicar abans de 30 dies) el centre nou, i s’ha de comunicar les
causes d’ETOP. Si algo falla el procediment serà invàlid.

L’empresa ha de pagar les despeses de mudança; bitllets de tren de la persona de

treballadora i de la seva família i la donada d’alta del gas, aigua...

La protecció del col·lectiu es el període de consultes. L’empresa té l’obligació de

comunicar als representants dels treballador que pensa fer un trasllat col·lectiu. Esta
comunicació ha de ser per escrit, indicant que vol fer i quan i a qui afectarà aquest
trasllat. Haurà d’esposar el perquè ho vol fer, la causa. També ho ha de comunicar a la
inspecció de treball.

Tenen un termini de 7 dies per constituir una negociació.

Aquest període de consulta ha de durar 15 dies, com a màxim. Abans de la reforma del
2012 era 15 dies com a mínim i el màxim era 30 dies.
Que succeirà en aquest període de consulta? Primer l’empresari ens ha d’informar les
causes, si es econòmica haurà de portat tots els informes per demostrar els problemes
econòmics. En aquest període s’ha d’informar als treballadors i que ets puguin resoldre
tots els dubtes.

No es obligatori arribar a un acord en el període de consulta, però si ho han d’intentar.

El període de consulta es un procés de negociació per arribar a un acord, si es possible.

S’ha d’intentar reduir el nombre de treballador trasllats amb negociacions. Si no es pot

reduir que s’intenti reduir els efectes negatius (si volen traslladar a treballadors a
Madrid que enviïn als treballadors que tinguin la seva parella a Madrid, per exemple).

Al final dels 15 dies em de comunicar is ha hagut acord o no a l’autoritat laboral. El

període de consulta es una garantia perquè qui esta negociant té prioritat de
permanència, si el que esta negociant es un representant dels treballadors tindrà prioritat
si l’empresa pot escollir qui es trasllada i qui no, i no traslladarà al representant.

Després l’empresari té l’obligació de comunicar-ho individualment als treballadors

afectats, per escrit, data que ho comunico, data de efectes, el destí i afegint que hi ha
hagut un període de consultes i el que ha passat en el període de consulta.

Que pot fer el treballador davant d’una comunicació de trasllat?

1. Acceptar i anar-se’n. Tot va bé. Em trasllado i no passa res.

2. Pot impugnar, però s’ha d’anar encara que impugni. Te 20 dies per impugnar des
de la comunicació. Si comunica fora dels 20 dies ja no tindrà dret a impugnar. El
treballador es trasllada però posa una demanda, però mentre el jutge decideix si
la declaració és nul·la o injustificada o justificada. Si és justificat es que la forma
i la causa estan correctes. La diferència entre nul i injustificat és que si es declara
injustificat també es podrà demanar danys i perjudicis morals, es pot declarar
nul per vulneració dels drets fonamentals, per exemple. Si es declara
injustificada o nul·la el treballador tornaria a treballar al seu lloc d’origen.
3. El treballador té dret a negar-se al trasllat i pot extingir el contracte amb dret
d’indemnització. Aquesta opció en el desplaçament no existeix perquè es
temporal però si existeix l’opció d’impugnar en un període de 20 dies en un
desplaçament si que es possible.
Si ha hagut trasllat col·lectiu els representants dels treballadors també poden impugnar
amb efectes pels treballadors.

En la comissió negociadora hi ha d’haver 13 representants dels treballadors com a

màxim i amb representants dels treballadors de tots els centres afectats per la
modificació.

Només hi ha una comissió negociadora per a tots els centres afectats.

Si no hi ha representants dels treballadors encara ha d’haver un període de consulta,

s’escolliran 13 representants Ad Hoc.

Si hi ha acord no es posa després una demanda, a no ser que hi hagi vici en el

consentiment: coacció, amenaça... a més el jutge si hi ha acord ja no mirarà la caua,
perquè es suposa que si hi ha causa, no discutiran això, mirarà la forma o altes aspectes.
TEMA 3. MODIFICACIO SUBSTANCIAL DE LES CONDICIONS DE TREBALL:
DELIMITACIÓ GENERAL

Concepte i condicions modificables

Concepte  canvi significatiu o d’entitat de les condicions de treball aplicables en cada

moment per voluntat unilateral de l’empresari.

Modificacions que afecten a elements essencials del contracte de treball, i poden ser
modificables per l’empresari segons l’article 41 LET.

Entitat el canvi “substancial”

Modificació transcendent o d’entitat, que conforma a la jurisprudència implica:

1. Afectació a aspecte essencial a la relació laboral.

2. Diferència notòria entre la situació nova i l’antiga.

*Qualsevol canvi de contracte a temps parcial a un temps complert o al reves es

totalment impossible. Això només es pot fer amb acord del treballador i empresari.

Procediment

Hi ha procediments específics:

1. Forma
o Per escrit, data de efectes, condició que es vol canviar i la causa ETOP
que justifica prendre aquesta mesura.
o Preavís de 15 dies com a mínim naturals.
2. Tipus
o Individual
o Col·lectiu  serà procediment col·lectiu quan l’empresari vulgui fer una
modificació substancial a 10 treballadors en una empresa de menys de
100 treballadors (això es igual que en la modificació geogràfica) En un
període de 90 dies.
Previ període de consultes de 7 dies per buscar representació de
treballador com a mínim 3, s’haurà d’informar a l’autoritat laboral. Es
 pot arribar o no a un acord amb l’empresari. Quan l’empresari pern una
decisió ho comunica als treballadors individualment.
Pot passar 3 coses en la modificació substancial:
1. Acceptar.
2. Impugnar. Justificada, injustificada o nul·la. Mentre impugno realitzo
les modificacions fins a la decisió del jutge.
3. Possibilitat d’extinció si el treballador té un perjudici per la
modificació. Si acredita un perjudici té dret a extinció però la seva
indemnització no serà tan gran com en la modificació geogràfica.

Per saber si es substancial s’han de tenir en compte conceptes quantitatius i qualitatius.

Si no es substancial doncs ens permetran lliurement, sempre que no afecti a la dignitat
del treballador, fer el que volem.

Si es substancial amb decisió unilateral, hi ha unes condicions. Tenim una jerarquia:

1. Llei
2. Convenis
3. Contracte

Jerarquia normativa i jerarquia dinàmica, és dinàmic perquè normalment s’aplica els

contractes, perquè es obligatori que la llei mana uns mínims, els convenis iguala o
millora les condicions de la llei, i el contracte iguala o millora els convenis. Només es
podrà canviar les condicions que l’empresari estableix per sobre del conveni o de la llei.
Si el conveni diu que la jornada és de 9 a 13 l’empresari no podrà canviar aquesta
jornada. Les condicions que estableix l’empresari han de ser iguals o millors al conveni.

Quan l’empresari pretén una modificació substancial de les condicions del treball n’hi
ha unes condicions. S’ha de diferenciar si es col·lectiu o individual. S’utilitza els
mateixos requisits que en el trasllat per saber si es col·lectiu o individual. Els
treballadors afectats en un període de 90 dies.

Ha de presentar un informe que expliqui les condicions que vol canviar i perquè
(exigència de mercat, causes ETOP) i s’ha de comunicar als treballadors individualment
i als seus representants. Aquestes causes es justifiquen quan l’empresa va malament i
aplicant aquesta mesura aniran millor
El procediment és diferent depenent si la modificació es col·lectiva o individual.

 Procediment individual  15 dies d’anticipació, per escrit, data d’efectes,

explico que canvio i perquè canvio, tot detall perquè canvio la condició.
 Procediment col·lectiu  període previ de consultes amb la representació dels
treballadors, ha d’intentar arribar a un acord però no és obligatori. Els
treballadors hauran d’escollir a 3 membres per la representació empresarial a la
negociació, això si l’empresa no està en un comitè d’empresa. S’haurà de
comunicar per escrit a la autoritat laboral, això en 7 dies. 15 dies de negociació.
L’autoritat laboral vetlla per que el procediment es desenvolupi en condicions.
En aquests 15 dies es parlarà sobre la informació sobre la causa ETOP, en segon
lloc hauran de negociar de bona fe, implica intentar arribar a un acord, per tal de
disminuir o fins i tot evitar la mesura, o en el cas que no es pugui evitar ni reduir
els efectes que té la mesura.
Un cop s’acabi la negociació l’empresari prendrà una decisió Si no hi ha acord
l’empresari ha de decidir i comunicar la decisió individualment, no podrà tenir
efectes fins al cap de 7 dies.
Si el treballador quan rep la notificació pot fer 3 coses:
1. Acceptar.
2. Impugnar en 20 dies. El jutge decidirà si es justificada, injustificada o nul·la.
Si es injustificat retornem a la condició d’origen i puc demanar
indemnitzacions pels danys que ha causat. Si es declara nul·la passa gairebé
el mateix, a no ser que sigui nul·la perquè la modificació afecti a la dignitat
del treballador. En aquests casos el treballador o la treballadora té dret a
demanar indemnitzacions per els danys morals que ha causat.
Els representats dels treballadors si veuen que el procediment no és correcte i
la causa tampoc podran interposar una demanda.
3. El treballador té dret a extingir el seu contracte, però ha de justificar que
aquesta modificació substancial li perjudica greument i tindrà dret a atur i
salari en 12 mensualitats. Es sotmetrà en una revisió judicial per comprovar
que li causa un perjudici greu.

Si el treballador pensa que la forma i el procediment no son correctes ha d’executar

l’ordre i impugnar i quan el jutge prengui la decisió i aquesta decisió es justificada, se li
donaran 15 dies al treballador per extingir el seu contracte. Això es diu extinció
extrajudicial.

Si n’hi ha un fallo en el procediment col·lectiu es podrà considerar nul. Però si n’hi ha

un fallo en el procediment individual no es podrà considerar nul, serà injustificat.
Només es considerarà nul si es vulneren els drets fonamentals.

Modificació, inaplicació de condicions de treball previstes en convenis col·lectius

estatuaris

Procés que no te res a veure amb el procediment ni amb el poder que té l’empresari.
S’assemblen les causes i la justificació.

Pots intentar inaplicat el que estableix un conveni col·lectiu. El que em vist fins ara eren
decisions unilaterals de l’empresari, això no es pot fer per decisions unilaterals de
l’empresari. Esta obligat a negociar amb els representants del treballadors i si no arriba
a un acord serà un tercer qui decidirà. Aquest tercer es l’Administració Publica.

L’empresari no pot inaplicar qualsevol article del conveni. Les clàusules que pot
modificar son molt amplies.

L’empresari ha de comunicar que té la intenció de inaplicar, ho comunica als

representants dels treballadors i a l’autoritat laboral. Ha de dir que vol canviar del
conveni i la causa ETOP que té per no aplica aquesta clàusula del conveni.

S’endureixen les causes ETOP, perquè estem parlant de clàusules d’un conveni, no de
condicions de l’empresa:

 Es justifica una causa econòmica quan hagi pèrdues actuals o es preveuen

pèrdues en un futur o quan l’empresa tingui menys ventes o menys ingressos que
l’any passat, en dos trimestres consecutius.
 Les altres causes no es defineixen perquè les que realment importen son les
causes econòmiques. Però les altres causes també s’endureixen.

MIRAR POWER PARA SABER QUE NO SE PUEDE INAPLICAR.

Matèries que es poden modificar:

Inaplicació o “despenjament”

L’empresari ha de pactar amb els representants dels treballadors la inaplicació d’algunes

clàusules del conveni, s’ha d’evitar passar per l’Administració publica. 7 dies de
negociació.

Comissió paritària, igualitària.

Si no hi ha un acord entre les dos parts, existeix un procediment d’arbitratge.

Però si això tampoc arriba a un acord s’arriba a la comissió nacional de convenis

col·lectius, És l’Administració publica qui decideix si es pot inaplicar o no.
L’Administració analitzarà que es vol modificar, perquè es vol modificar i com es vol
modificar.

També podria haver un acord, llavors aquest acord valdrà per tots els treballadors
afectats perquè presumirà les causes, ja ningú podrà discutir si n’hi ha causa o no.

Decidirà que no s’aplica, però temporalment. Nomes durarà fins que duri el conveni.
La inaplicació es fins que el conveni estigui vigent. Si un altre conveni entra en vigor
s’haurà de fer el procediment un altre cop per inaplicar.

Supòsit hipotètic sobre càlcul indemnitzatori en cas de MSCT

Salari és salari brut, mai net. Amb inclusió de la prorrata de pagues.

Salari és salari.

Salari és  salari en espècie, complements salarials i salari en diners.

Els complements extrasalarials no és salari.

L’antiguitat es el temps que has prestat serveis en l’empresa, tant si es per ETT o
contracte temporal. Al final l’empresari ha d’indemnitzar al treballador per tota la
relació laboral.
TEMA 5. LA SUSPENSIÓ DE LA RELACIÓ LABORAL I LES EXCEDÈNCIES

Concepte, supòsits i efectes

Es quan es produeixen fets durant la vida laboral de les persones. La vida laboral de les
persones es molt llarga, per tant pot haver-hi moments on els empresaris o els
treballadors no puguin temporalment realitzar les prestacions laborals i salarials amb
pervivència del vincle contractual. La relació laboral segueix viva, el treballador no pot
treballar o l’empresari no pot pagar el salari.

La suspensió més habitual és la baixa del treballador, no rep un salari, durant aquest
període el treballador rep una prestació de la Seguretat Social. Altra es quan neix una
criatura o s’adopta. Aquest temps també es una suspensió, no es una baixa medica.

Cada situació de suspensió farà que l’empresari i treballadors tinguin nous drets i noves
expectatives, no generarà els mateixos drets i expectatives una suspensió per naixement
d’una criatura, que una suspensió per incapacitat laboral, que suspensió per vaga o
suspensió per causes ETOP. Cada situació genera nous drets i expectatives cap el
treballador o a l’empresari.

Causes i efectes de la suspensió

Dret automàtic de reserva del lloc de treball.

Article 45.1

a) Mutu acord
b) Les consignades vàlidament en el contracte.
c) Incapacitat temporal dels treballadors.
d) Naixement o adopció.
e) Risc durant l’embaràs o risc durant la lactància.
f) Exercici de cargo publico representatiu (els polítics)
g) Privació de la llibertat del treballador (carcel)
h) Suspensió del treball i salari, per raons disciplinaris.
i) Força major.
j) Causes ETOP.
k) Exercici del dret de vaga.
l) Violència de gènere.