UF 1. NF2.

Gestió de la modificació i suspensió del contracte de treball

1. La mobilitat del contracte de treball

o Es denomina modificació als canvis que es poden produir, durant la vigència del mateix, en
les condicions pactades a l’inici de la relació laboral entre empresa i treballador.
o Solament es pot produir quan concorren les circumstàncies legalment previstes
o Regulat per l’estatut dels treballadors en els seus articles
1.1 Tipus de modificacions del contracte de treball
o Mobilitat funcional: suposa un canvi en les funcions pactades en el contracte de treball
o mobilitat geogràfica: suposa el canvi del centre de treball pactat en el contracte a un altre
centre de treball diferent, que impliqui un canvi de residencia
o modificacions substancials de les condicions de treball: suposa un canvi en les condicions
laboral per al treballador que es fixen en el contracte relatius a horari, jornada, regim de
treball per torns, sistema de remuneració, salari, sistema de treball i rendiment i funcions,
quan el canvi excedeixi els límits de la mobilitat funcional
2. Mobilitat funcional
o Consisteix en el canvi de les funcions que el treballador ve desenvolupant en l’empresa,
ordenant de manera unilateral per l’empresari en virtut del seu poder d’adreça i organització
o Tipus:
● Dins del mateix grup professional: no precisa causa i no existeix límit temporal. Percebrà la
retribució corresponent a les noves funcions. Tindrà garantida la retribució que venia
percebent abans de practicar la mobilitat si s’encomanen funcions inferiors dins del mateix
grup.
● Fora del grup professional: precisa una causa tècnica o organitzativa. Nomes es poden
realitzar pel temps imprescindible. Si la mobilitat es descendent, el treballador percebrà la
retribució d’origen. Si la mobilitat és ascendent, el treballador tindrà dret a percebre la
retribució corresponent a les funcions superiors i a reclamar l’ascens o la cobertura de la
vacant si ha realitzat aquestes funcions durant més de sis mesos en un any, o durant vuit
mesos en dos anys.
3. Mobilitat geogràfica
o Consisteix en el canvi del lloc de la prestació del treball per decisió de l’empresa, que ordena
al treballador que passi a realitzar les seves funcions a un altre centre de treball, diferent del
pactat anteriorment en el contracte. El nou centre de treball, e trobar-se situat en una
localitat diferent, obliga al treballador a canviar la seva residència habitual.
o Les causes que poden al·legar les empreses per ordenar el canvi són econòmiques, tècniques,
organitzatives i productives.
3.1 Tipus de mobilitat geogràfica
o Desplaçament temporal: màxim 12 mesos en tres anys. Conservarà el grup professional al que
pertany i el mateix salari. Percebrà conservació dinerària per a despeses de viatge i dietes.
Tindrà quatre dies de permís per cada tres mesos de desplaçament i tindrà un preavís
d’almenys cinc dies, si va durar més de tres mesos.

1
 UF 1. NF2. Gestió de la modificació i suspensió del contracte de treball

o Trasllat definitiu: més de 12 mesos en tres anys. L‘ET reconeix un doble sistema de trasllats
definitius:
● El trasllat individual: l’empresa ha de notificar, per escrit, el trasllat amb almenys 30 dies
d’antelació a la data de la seva efectivitat:
❖ Al treballador: carta per duplicat que ha de contenir la causa que motiva el trasllat, la
data en què el trasllat serà efectiu i signatura de el “vaig rebre”.
❖ Als representants legals:

▪ si accepta el trasllat el treballador tindra una compensació per les despeses del
seu trasllat i el dels familiars, es pot fixar la quantitat amb un acord entre
empresa i treballador.
▪ Si assumeix el trasllat però el recurreix judicialment disposa de 20 dies per
recórrer la decisió de la empresa i que un jutge decideixi si es justificat o no el
trasllat.
▪ Si no accepta el trasllat i l’acomiaden el treballador te una indemnització de 20
dies de salari per any amb un màxim de 12 mensualitats de salari i es queda a
l’atur.
● El trasllat col·lectiu: l’empresa ha de sotmetre’s al procediment regulat per l’article 40 de
l’Estatut dels treballadors.
● Altres casos: les víctimes de violència de gènere i víctimes de terrorisme que es vegin en la
necessitat d’abandonar el seu lloc de treball en la localitat on està destinat. L’empresa
haurà de traslladar-li a un altre lloc de treball, del mateix grup professional, que tingui en
qualsevol altre centre. Els treballadors amb discapacitat tenen dret preferent a ocupar un
lloc, del mateix grup professional, que l’empresa tingui vacant a un altre centre de treball
d’una altra localitat. I els representants dels treballadors tenen prioritat de permanència
en l’empresa.
3.2 Càlcul de la indemnització per trasllat
o Els passos per calcular la indemnització són:
1. Comprovar l’antiguitat del treballador en l’empresa
2. Calcular el salari diari, que es troba de la següent manera:
Salari diari = salari anual / 365 o 366 (si l’any es bisiesto)
o Aplicar la fórmula Indemnització = salari diari X 20 dies X nº d’anys treballats (max 12 mensuali)
o La indemnització no tributarà a IRPF ni cotitzarà a la Seguretat Social
3.3 Documentació que ha de lliurar l’empresa quan el treballador opta per l’extinció del
contracte
o Certificat d’empresa, que es tramita directament des de l’empresa, i l’indemnització
4. Modificacions substancials de les condicions de treball
o Són aquells canvis que pot realitzar l’empresa quan existeixin raons provades de caràcter
econòmic, tècnic, organitzatives o de producció

2
 UF 1. NF2. Gestió de la modificació i suspensió del contracte de treball

o Són modificacions substancials les que afecten a:

- Jornada de treball
- Horari i distribució del temps de treball
- Règim de treball a torns
- Sistema de remuneració i quantia salarial
- Sistema de treball i rendiment
- Funcions, quan excedeixin dels límits de la mobilitat funcional

4.1 Modificacions col·lectives de les condicions de treball

o Es considera col·lectiva una modificació quan aquesta afecta, en un termini de 90 dies, a:

Modificació substancial de condiciones de

Trabajo

Plantilla de la Trabajadores
empresa incluidos en el
trasllado

Menos 100 Mínimo 10

Entre 100 y 299 Mínimo 10 %

300 o más Mínimo 30

o Procediment a seguir en cas de modificacions substancials de treball de caràcter col·lectiu

● Comunicar la obertura del període de consultes als representants dels treballadors
(duració no superior als 15 dies naturals)
● Desenvolupament del període de consultes (pot ser substituït per una mediació o un
arbitratge amb acord de les part)
❖ Amb acord: estan justificades les causes que motiven la modificació. L’empresa
comunica les modificacions als treballadors. Les decisions nomes poden ser
impugnades judicialment si existeix frau.

3
 UF 1. NF2. Gestió de la modificació i suspensió del contracte de treball

❖ Sense acord: l’empresa comunica la seva decisió als treballadors. Patia efectes
als set dies naturals des de la seva notificació. La decisió pot ser impugnada
judicialment si es considerada injustificada.
o Opcions del treballador davant una modificació col·lectiva de les condicions de treball
● Opcions del treballador

❖ Acceptar la modificació

❖ Rescindir el contracte de treball

4.2 Modificacions individuals de les condicions de treball
o El procediment que ha de seguir l’empresa per realitzar una modificació individual és:
● Notificar la modificació al treballador amb almenys quinze dies d’antelació i per carta
(conté la causa que motiva la modificació + la data en la qual la decisió serà efectiva
● Notificar la modificació als representants legals dels treballadors amb almenys quinze
dies d’antelació i per escrit
4.3 Càlcul de la indemnització per modificacions substancials
o Els passos per calcular la indemnització són els mateixos que per calcular la indemnització per
rescissió de contracte per mobilitat geogràfica.
o Indemnització = salari diari X 20 dies X nº d’anys treballats (màxim 9 mensualitats)
4.4 Modificacions substancials que danyin al treballador
o Quan l’empresa realitzi alguna modificació que danyi la dignitat o la formació professional del
treballador, es tindrà dret a sol·licitar judicialment l’extinció del contracte, el treballador
percebrà una indemnització
o Indemnització = salari diari X 33 dies X nº d’anys treballats (màxim 24 mensualitats)

5. Suspensió del contracte de treball

o Suposa la interrupció durant un període de temps de la prestació laboral i la seva
contraprestació salarial, sense que s’extingeixi el contracte de treball entre empresa i
treballador
o Regulat pels article 45, 47, 48 i 48 bis de l’Estatut dels treballadors
o Les causes de suspensió estan recollides en la normativa així com els seus efectes jurídics

CAUSAS EFECTES

Mutuo acuerdo de las partes El empresario no pagará el salario y el trabajador

no realizará la prestación laboral. Las partes
pactaran si hay resera o no del puesto de
Trabajo

Causas consignades en el contrato El empresario no pagará el salario y el trabajador

no realizará la prestación laboral. Las partes
pactaran si hay reserva o no del puesto de

4
 UF 1. NF2. Gestió de la modificació i suspensió del contracte de treball

trabajo

Incapacidad temporal Suspende la prestación laboral hasta el alta del

trabajador. Se reconoce derecho a la reserva el
puesto de Trabajo.

Maternidad, paternidad, riesgo durante el Estos supuestos de suspensión generan el

embarazo, riesgo durante la lactancia y adopción derecho a la reserva del puesto de Trabajo hasta
o acogimiento que finaliza la situación.

Cumplimiento del Servicio militar o prestación
social sustitutoria
El empresario está obligado a reservar el puesto
de Trabajo y el tiempo de suspensión se
computa a efectos de antigüedad. El trabajador
debe reincorporarse en el plazo máximo de 30
días naturales desde que cesa en el Servicio.

Ejercicio de cargo público representativo o El empresario está obligado a reservar el puesto

funciones sindicales de ámbito provincial o de Trabajo durante todo el tiempo que dure el
superior mandato del trabajador y este debe
reincorporarse en el plazo máximo de 30 días
naturales desde que cesa en su cargo.

Privación de libertad del trabajador La sentencia absolutoria obliga al trabajador a

incorporarse a su puesto. Si es condenatoria el
empresario puede rescindir el contrato.

Suspensión de empleo y sueldo por razones La duración de la suspensión dependerá de la

disciplinarias gravedad de la falta y de regulación en el
convenio colectivo.

Fuerza mayor temporal Debe ser constatada por la autoridad laboral en

un expediente tramitado al efecto.

Huelga y cierre patronal Las partes quedan liberadas de sus obligaciones

mientras dura la huelga o el cierre patronal,
siempre que sean legales.

Trabajadora víctima de violencia de genero Podrán suspender el contrato durante seis

meses, que pueden prorrogarse, por decisión
judicial, por periodos de tres meses, y hasta un
máximo de 18 meses.

5.1 Suspensió per causes econòmiques, tècniques, organitzatives o de producció

o L’empresa obre un període de consultes amb el representants dels treballadors i comunica la
seva obertura a l’autoritat laboral. Durant el desenvolupament del període de consultes s’ha de
negociar amb bona fe. (aquest període es pot substituir per una mediació o un arbitratge i no
durarà més de 15 dies naturals
● El període de consultes acabarà:

5
 UF 1. NF2. Gestió de la modificació i suspensió del contracte de treball

❖ Amb acord (es comunica a la autoritat laboral). Es presumeix que les causes
al·legades per l’empresa son ajustades a dret. La decisió de l’empresa nomes podrà
ser recurrida per l’existència de frau, dol, coacció o abús de dret.
❖ Sense acord ( l’empresa comunica la seva decisió als treballadors i a la autoritat
laboral amb el dies concrets de suspensió). L’autoritat laboral comunica la decisió
empresarial a la entitat gestora de la prestació per atur. La decisió de l’empresa
tindrà efectes des de la data de la comunicació de la autoritat laboral a la entitat
gestora d’atur.
5.2 Excedències

TIPO CAUSA DURACIÓN REQUISITOS DEL TRABAJADOR Y EFECTOS JURÍDICOS

Voluntaria Necesidad del Desde cuatro Requiere una antigüedad de un año para poder
trabajador que no meses a cinco solicitarla
tiene que acreditar años No computa a efectos de antigüedad
ante la empresa. Se No hay reserva del puesto de Trabajo, pero si derecho
suelen regular en los preferente a la incorporación
convenios colectivas. Podrá volver a ser solicitada transcurridos cuatro años
desde la anterior excedencia

forzosa Elección para cargo Durante el Computa a efectos de antigüedad

público ejercicio del Hay reserva del puesto de Trabajo
representativo y cargo público Debe reincorporarse en el plazo máximo de 30 días
cuyo desempeño naturales desde que cesa en su cargo
imposibilite la
asistencia al Trabajo
(por ejemplo,
alcalde, diputado...)

Cuidado de Nacimiento, Hasta que el Reserva del puesto de Trabajo durante el primer año. En
hijos adopción y menor cumpla el segundo y tercer año no hay reserva del puesto de
acogimiento de un tres años Trabajo, pero si derecho preferente a la incorporación
hijo Su duración computa a efectos de antigüedad

Cuidado de Familiar hasta Hasta dos años Computa a efectos de antigüedad

un familiar segundo grado por Reserva del puesto de Trabajo el primer año. Pasado
afinidad o este tiempo tiene derecho a reincorporarse a un puesto
consanguinidad, que similar de su mismo grupo profesional
no pueda valerse
por sí mismo y que
no desempeñe
actividad retributiva

1. L’extinció del contracte de treball

6
 UF 1. NF2. Gestió de la modificació i suspensió del contracte de treball

o Suposa la finalització de la relació laboral que s’havia creat entre empresa i treballador. Des del
moment de l’extinció, el treballador deixa d’estar vincula jurídicament amb l’empresa i
l’empresa cessa en les seves obligacions envers el treballador.
1.1 regulació legal de l’extinció del contracte de treball
o Articles 49 a 57 de l’Estatut dels treballadors
o Llei 36/2011, reguladora de la jurisdicció social
o Reglament dels procediments d’acomiadament col·lectiu i suspensió de contractes i reducció
de jornada
o Convenis col·lectius vigents
1.2 Modalitats d’extinció del contracte de treball
o Fets objectius
● Mort, incapacitat o jubilació de l’empresari

● Mort, jubilació o incapacitat del treballador

● Extinció de la personalitat jurídica de l’empresa

● Treballadora víctima de VG

● Força major
o Acord entre empresari o treballador
● Mutu acord entre les parts

● Causes consignades vàlidament en el contracte

● Expiració del temps convingut del contracte.

o Voluntat del treballador
● Dimissió del treballador

● Abandonament

● Incompliment greu de les obligacions de l’empresari, excepte els supòsits de força major
o Voluntat de l’empresari
● Acomiadament col·lectiu

● Extinció per causes objectives

● Acomiadament disciplinari per incompliment greu i culpable del treballador

2. Extinció del contracte de treball basada en fets objectius

2.1 Mort, incapacitat o jubilació de l’empresari
o Mort empresari: extingeix els contractes quan els seus hereus no continuen amb l’activitat
empresarial.
o Incapacitat de l’empresari: engloba tant la incapacitat declarada per la SS som la incapacitat
civil o de obrar declarada pels tribunals civils.
o Jubilació de l’empresari: ha de jubilar-se en el corresponent règim de la SS
2.2 Mort, jubilació o incapacitat del treballador

7
 UF 1. NF2. Gestió de la modificació i suspensió del contracte de treball

o Mort del treballador: haurà de lliurar als hereus la liquidació corresponent.

o Jubilació del treballador: es produeix quan accedeix a la pensió de jubilació de la SS
o Incapacitat del treballador: que el grau d’incapacitat declarada sigui permanent, total,
absoluta o gran invalidesa + resolució ferma de l’entitat corresponent de la SS.
2.3 Extinció de la personalitat jurídica de l’empresa
o Es regeix per la normativa sobre dissolució de les societats.
o S’ha de tramitar l'extinció dels contractes conforme al procediment previst per a
l'acomiadament col·lectiu en l'article 51.

o Els efectes que produeix aquest tipus d'extinció són:

● Indemnització corresponent a 20 dies de salari per any de servei, amb un màxim de dotze
mensualitats de salari.
● El treballador quedarà en situació legal de desocupació.

2.4 Treballadora víctima de violència de gènere

o Per a les víctimes de violència de gènere i que decideixin voluntàriament, per aquest motiu,
extingir el seu contracte de treball, l'empresa haurà de preparar la documentació necessària
perquè la treballadora pugui tramitar la seva prestació per desocupació.

2.5 Força major

o Són aquells que ocorren de manera inesperada i que impedeixen que l'empresa pugui seguir
funcionant.
1. L’empresa haurà de dirigir la sol·licitud a la autoritat laboral aportant els medis de prova
que acreditin la impossibilitat de mantenir les relacions laborals i la comunicació als
representants dels treballadors de la sol·licitud presentada. Son part interessada en tot
l’expedient.
2. L’autoritat laboral:
● Constatarà els fets de força major

● Dictarà resolució en el termini de 5 dies des de la recepció de la sol·licitud, constatant

els fets dits.
3. L’empresa
● Decidirà si extingeix o no els contractes i comunicarà la seva decisió a la autoritat
laboral i als representants dels treballadors.
● La resolució dels contractes serà efectiva des de la data en que es va produir el fet
causant de força major.
● Haurà d’abonar al treballador una indemnització de 20 dies de salari per any de servei,
prorratejant-se per mesos els períodes de temps inferiors a l’any amb un topall de 12
mensualitats.

3. Extinció del contracte per acord entre empresari i treballador

3.1 Mutu acord entre les parts
o L'empresari no estarà obligat a indemnitzar al treballador.
o El treballador no té dret a la prestació per desocupació.

8
 UF 1. NF2. Gestió de la modificació i suspensió del contracte de treball

3.2 Causes consignades vàlidament en el contracte

Ex→ el treballador contractat que ha pactat adquirir uns coneixements a l'hora de signar el seu
contracte, no aconsegueix la titulació determinada.
o El treballador tampoc té dret a la prestació per desocupació.
3.3 Expiració del temps convingut del contracte.
o L'empresa està obligada a comunicar per escrit, amb quinze dies d'antelació, la finalització del
contracte quan aquell ha tingut una durada superior a un any i a indemnitzar o no al treballador
en funció del tipus de contracte que hagi subscrit.
o El treballador es troba en situació legal de desocupació i, per tant, pot accedir a la prestació.

4. Extinció del contracte per voluntat del treballador

4.1 Dimissió del treballador
o El treballador pot extingir el seu contracte de treball lliurement i sense necessitat que existeixi
una causa que ho justifiqui.
o No té dret a indemnització per l'extinció del seu contracte ni a percebre la prestació per
desocupació, en tractar-se d'una baixa voluntària de l'empleat.
o El treballador ha de preavisar a l'empresa, perquè aquesta pugui reorganitzar el treball i no es
vegi perjudicada, amb 15 dies d'antelació.

4.2 Abandonament
o Es produeix quan el treballador deixa d'assistir al seu lloc de treball de manera continuada i
sense avisar a l'empresa. L'abandó ha de ser clar i que no deixi dubtes sobre la intenció del
treballador.
o L'empresari pot exigir responsabilitats al treballador per danys i perjudicis.
o El treballador no tindrà dret a percebre la prestació per desocupació.

4.3 Incompliment greu de les obligacions de l’empresari, excepte els supòsits de força major
o L'article 50 de l'I.T. considera incompliment greu:
● Les modificacions substancials de les condicions de treball quan redunden en perjudici de la
formació professional o danyen la dignitat del treballador.
● La falta de pagament o retards continuats en l'abonament del salari.

● Qualsevol altre incompliment greu per part de l'empresari.

o El treballador haurà de seguir treballant fins que la sentència declari l’extinció, tret que la seva
permanència a l’empresa li produeixi un dany patrimonial o una pèrdua d’opcions
professionals.

9
 UF 1. NF2. Gestió de la modificació i suspensió del contracte de treball

5. Extinció del contracte per voluntat de l’empresari

5.1 Acomiadament col·lectiu

Acomiadament col·lectiu

Plantilla Núm. treballadors inclosos

empresa a l’ERE

<100 Mín. 10

Entre 100 i 299 Mín. 10%

300 o més Mín. 30%

o L'acomiadament col·lectiu suposa l'extinció dels contractes de treball, d'un nombre determinat de
treballadors, fundat en causes econòmiques, tècniques, organitzatives o productives, quan
aquestes causes dificulten la supervivència de l'empresa.
o Es considera col·lectiu quan, en un període de més de 90 dies, l'empresa procedeix a extingir el
contracte a un nombre determinat de treballadors.

o Causes que permeten a una empresa realitzar un acomiadament col·lectiu:

● Econòmiques: quan dels resultats de l’empresa surti una situació econòmica negativa: en
aquests casos tal com l’existència de pèrdues actuals o previstes, o la disminució persistent en
el seu nivell d’ingressos o ventes. Es considera que la disminució es persistent si durant 3
trimestres consecutius el nivell d’ingressos o ventes de cada trimestre és inferior al registrat en
el mateix trimestre de l’any anterior.
● Tècniques: es produeixen canvis, entre altres, en l’àmbit dels medis o instruments de
producció.
● Organitzatives: es tracta de canvis en l’àmbit dels sistemes i mètodes de treball del personal o
en el mètode d’organitzar la producció
● Productives: suposen canvis en la demanda dels productes o serveis que l’empresa pretén
col·locar en el mercat.
o L’expedient de regulació d’ocupació (ERO)
● El procés que ha de seguir-se para a tramitar-lo és el següent:

10
 UF 1. NF2. Gestió de la modificació i suspensió del contracte de treball

o Forma de comunicar l’extinció als treballadors

● L'empresa comunicarà als treballadors afectats per l'ERE, per escrit i de manera individual
l'extinció del contracte i la posada a la seva disposició de la indemnització que els correspon
→ 20 dies de salari per any de servei, amb un màxim de dotze mensualitats de salari.
● Termini: hauran d'haver transcorregut com a mínim 30 dies entri la data de la comunicació de
l'obertura del període de consultes a l'autoritat laboral i la data d'efectes de l'acomiadament.
5.2 Extinció per causes objectives
o Regulat per l’article 52 de l’ET
o Ineptitud del treballador: Ha de ser coneguda o sobrevinguda amb posterioritat a la seva
col·locació efectiva en l’empresa. Si es coneix aquesta ineptitud durant el període de proba no
es pot al·legar amb posteritat.
o Falta d’adaptació del treballador a les modificacions tècniques operades en el seu lloc de
treball, quan els canvis siguin raonables: l’empresari ha d’oferir el treballador un concurs
dirigit a facilitar l’adaptació a les modificacions operades en el seu lloc. L’extinció no podrà
acordar-se fins que hagin transcorregut, com a mínim 2 mesos des de que es va introduir la
modificació o des de que ha finalitzat la formació dirigida a l’adaptació.
o Amortitzacions dels llocs de treball: han de concórrer causes econòmiques, tècniques,
organitzatives o de producció. Són les mateixes causes que les de l’acomiadament col·lectiu.
o Faltes d’assistència, inclús justificades però intermitents: les faltes hauran d’arribar al 20% de
les jornades hàbils en 2 mesos consecutius, sempre que el total de faltes d’assistència en els
12 mesos anteriors arribi al 5% de les jornades hàbils, o el 25% en 4 mesos discontinus dins
d’un període de 12 mesos hàbils.
o Insuficiència de consignació pressupostària o extrapressupostària anual: l’entitat podrà
rescindir els contractes quan no rebi de les administracions públiques les quantitats destinades
a l’execució dels plans i programes públics determinats que no tinguin dotació econòmica
estable i que estiguin sent finançats per les administracions públiques.
o En una extinció per causes objectives, l’empresa està obligada a:
● Comunicar per escrit als treballadors l’extinció 🡪 en l’escrit ha de constar els fets i la data
d’efecte de l’acomiadament.
● Preavisar al treballador 🡪 amb 15 dies d’antelació.

11
 UF 1. NF2. Gestió de la modificació i suspensió del contracte de treball

● Posar a disposició del treballador una indemnització econòmica 🡪 serà de 20 dies de

salari per any de servei, prorratejant-se per mesos els períodes de temps inferiors a l’any.
Tindrà un topall de 12 mensualitats.
● Concedir una llicència al treballador per a que pugui buscar una altra feina 🡪 de 6 hores a
la setmana retribuïdes.

5.3 Acomiadament disciplinari per incompliment greu i culpable del treballador

o Una empresa podrà acordar l'acomiadament disciplinari d'un treballador quan vulgui
sancionar-li per la comissió d'una falta de caràcter greu o molt greu recollida en l'article 54 de
l'ET.
o Les causes de l’article 54 de l’ET:
● Les faltes repetides i injustificades d’assistència o puntualitat en el treball.

● La indisciplina o desobediència en el treball.

● Les ofenses verbals o físiques a l’empresari, als treballadors de l’empresa o als familiars que
conviuen amb ells.
● La transgressió de bona fe contractual, així com l’abús de confiança en el desenvolupament
del treball.
● La disminució continuada i voluntària en el rendiment del treball normal o pactat.

● L’assetjament per raó d’origen racial o ètnic, de religió o conviccions, discapacitat, edat o
orientació sexual i l’assetjament sexual o per raó de sexe a l’empresari o a les persones que
treballen a l’empresa.

A. Tramitació de l’acomiadament disciplinari d’un treballador

Passos a seguir:

B. Acomiadament
disciplinari i drets
sindicals
o Per salvaguardar els
drets sindicals davant un
acomiadament
disciplinari, l'empresa ha
d'actuar de la següent forma:

12
 UF 1. NF2. Gestió de la modificació i suspensió del contracte de treball

6. Impugnació de l’acomiadament i els seus efectes

o Si el treballador no està d'acord amb la causa de l'acomiadament, en un termini de 20 dies
hàbils:
1. Ha de presentar el seu escrit d'impugnació davant el Servei de Mediació, Arbitratge i
Conciliació (SMAC) de la seva Comunitat Autònoma.
2. El SMAC citarà a les parts: «acte de conciliació administrativa».
3. Si no s'aconsegueix un acord, podrà presentar una demanda davant el Jutjat social.
4. El Jutge dictarà sentència: qualificació de l'acomiadament.
o Qualificació de l'acomiadament: procedent, improcedent o nul
● Acomiadament procedent

7. Càlcul de la liquidació per extinció del contracte de treball

o Inclou els conceptes retributius reportats pel treballador i que han de ser abonats quan
s'extingeix el contracte de treball.
o Inclou:
● Salari del mes degut.

● Part proporcional de les pagues extraordinàries.

● Vacances no gaudides.

● Indemnització, si es troba prevista per la llei o el conveni col·lectiu per a aquesta modalitat
d'extinció.
● Termini de preavís incomplit.
7.1 Liquidació de les pagues extraordinàries
o Paques extraordinàries de meritació anual
Estiu/Nadal = dies des de l’ultima paga x valor de la paga / 365
o Pagues extraordinàries de meritació semestral
Dies des de l’ultima paga x valor de la paga /181
7.2 Liquidació de vacances
1. Nombre de dies de vacances que corresponen gaudir al treballador:
Nº de dies treballats x 30 dies / 365
2. Liquidació de vacances:
Salari diari x nº de dies de vacances que correspon gaudir al treballador
7.3 Indemnització
1. Comprovar l'antiguitat del treballador en l'empresa.
2. Calcular el salari diari.
Salari diari = salari anual / 365

13
 UF 1. NF2. Gestió de la modificació i suspensió del contracte de treball

3. Comprovar el nombre de dies d'indemnització que corresponen al treballador en funció de la

modalitat d'extinció utilitzada per l'empresa.
4. Aplicar la següent fórmula:
Indemnització = salari diari x nº de dies d’indemnització x anys treballats

7.4 Preavís incomplert

8. La documentació generada amb l’extinció

o L'empresa ha de lliurar al treballador:
● La quitança: documenta el lliurament de la liquidació deguda al treballador.

● La carta d'acomiadament (és obligatòria).

● Còpia dels documents oficials de cotització dels últims 180 dies.

● Certificat d'empresa.

9. Arxiu i registre de la documentació

o Les empreses han de guardar la documentació que generen les modificacions, suspensions i
extincions dels contractes de treball. En concret:
● Les notificacions signades pels treballadors.

● Els rebuts del pagament de les indemnitzacions corresponents.

● Els rebuts de liquidacions i quitances signades quan es produeixi l'extinció dels contractes.
o La documentació generada ha de registrar-se i arxivar-se en l'expedient personal de cada
empleat.

14