5 Cimbenici radnog mjesta i radnih mjesta U ovom poglavlju Sud ispituje utjecaj Eimbenika povezanih s radniin majestom i radnim mjestima na odluke starijih radnika o zapoSljavanju, Svjesni smo da organizacije nastavijaju definirati radno iskustvo kroz provedbu prakst i strukturiranje radnih zadataka, Te radne prakse definiraju radni odnos uspostavljanjem skupa uvjeta, kao Sto su placa, aspored rada, benefice, stupan} fleksibiInosti posla, moguénosti osposobljavanja te zdravstvent i sigurnosni uvjeti Osim toga, ti se uvjeti povezuju s radnim procesom i rezultirajucim karakteristikama posta s kojima se suotavaju radnicl Organizacije i wvjeti koje uspostavljau ut donose tijekom svog Zivotnog vijeka. Velik dio literature o umirovljenju usredatoden jena pojedinaéne odiuke | ulogu koju w njima gra java politika; Medutim, onganizacije | prakse na radnom mjestutakode iraju kljugnu ulogu u blikovanju putova umirovljenja. Te prakse utjeéuna to hoe li stariji radnici nastavit azvijati svoje vjeitine kako stare (McNamara Pit-Catsouphes, 2020), ostati angairani na radnom mist, ostatizdravi (Changi sur, 2021) te su u staju uravnotediti radnei neradne uloge tijekom zivotnog tjeka(Pitt-Catsouphies sur, 2015), Prakse na radnom miestutako utvrduju ogranienja radnika oblikuju ofekivanja i usmjeravaju referent. Prakse na radnom mjestu mogu biti povezane s dbi ili dobno neatralne, Pakse povezane sdobi usmjerene sua potrebe odredenih radnika ts dolonim skupinama una odluke o karijeri koje radnici Na primer, obuka se mo%e osmisliti oko stilova utenja starjih zaposlenika (Kulbeck tal, 1996) il se mogu stvoriti djelomiéne inicijative za umirovljenje kako bi se produtlo radni vijek (Berg i Piszczek, 2021). Prakse povezane s dobi mogu biti problematiéne u mjeri u kojojjataju stereotipe il izazivaju pravnu zabrinutost u pogledu promicanja razli¢itog postupanja na temelju dabt (diskriminacija), Nasuprot ‘tome, dobno neutralne prakse osmi8ijene su bez razmatranja razlika na temelju dobi { stoga mogu pozitivno i negativno utjecati na Ijude tijekom raspodjele dobi (Piszczek i Pimputkar, 2020; Korff etal, 2017; Kooi i van de Voorde, 2015), ‘Trenutno radna mjesta prolaze kroz ogromne promjene, Nove tehnologije utjeta na radne procese, u nekim sluéajevima intenziviraju rad, au drugim sluéajevima pojednostavljuju ga kao i zahtijevaju da zaposlenici kontinuirano azuriraju svoje vjedtine, U vrijeme pisanja ovog teksta, nacijaje usred pandemije COVID-19, Rad na daljinu dramatigno se pove¢ao (Brynjolfsson i sur, 2020; Parker i sur, 2020) A zabrinutost za sigurnost radne snage postala je vie prioritet 2a organizacije.’ DanaSnje radno mjesto karakterizira velika nejednakost u radnim uvjetima pristup primanjima zaposlenika (Kristal et al, 2020).To je u ovomeSeaniea 100 1 Na kraju ovog poglevija raspravljamo o utincima bolesti COVID-19 na radnom njest wt kontekst koji piSemo o radnom mjestu i gimbenicima povezanima s poslom koji utjeéu na odluke o zapostjavanju starijh radnika, Zapotinjemo raspravom o razlititim teorijskim pristupima koji pruzaju uvid w svthu {uéinke prakst na radnom mjestu na radne uvjete i radnike. Ti tearjski pristupi ukijutuju perspektivu kvalitete posta, pristup ukupnog zdravlja radnika | perspektivu temeljenu na interesu. Na temelju literature zatim klasifictramo prakse radnog mjesta povezane s dobi u razliite kategorije i raspravijamo o njihovim implikacijama za starije radnike, Zatim se usredotoéujemo na skup kijuénih prakst na radnom mjestu i Zimbenika koji utje€u na zaposljavanje starijihradnika, Zakljuéujemo identificiranjem podrugja za buduéa istrazivanja, naglaSavajuét potrebu za nacionalnim longitudinalnim istrazivanjem na razini organizacije kako bi se pruZili potrebni podaci za rjeSavanje kijuénih itr vaékih pitanja o praksama na radnom mjestu, TEORIJSKI PRISTUPI Neki teorijski pristupi naglaavaju univerzalne radne uvjete, usredototujuei se na uvjete koji karakteriziraju dobra radna mjesta za zapostenike. Pristup kvaliteti radnih mjesta i ukupnom zdraviju radnika utjege na starje radnike, ali obiéno naglaSavaju prakse koje utjecu na sve radnike bez obzira na dob. Nasuprot tome, perspeltiva temeljena na interesima mote se koristiti kako interesi poslodavaca i zapostenika oblikuju prakse na radnom mjestu za star e radnike; &ji su interest ‘zadovoljeni uvelike ovisi o vrstama | strukturl praks! koje se provode. Tablica 5 1 sa#ima kdjuéne uvide iz ovib raaligitih pristupa Kvaliteta posla Kalleberg i kolege opsirno su pisali o promjeni sastava radnih mjesta i kvalitet radnih mjesta u posljednjih 40 godina, Sto je dovelo do vige “Iosih radnih mjesta’ nego "dobrih postova’ (Appelbaum i sur, 2019, Kalleberg i Dunn, 2016; Kalleberg, 2011). Tako svi postovi mogu imati i dobre i lose znaéajke, klasificiranje kao "dobrih poslova’ ili “loéih poslova" dihotoman je nagin rasprave o ukupnim karakteristikama kvalitete posta i koristan je heuristiar 2a kontrastiranje skupa dimenzija na tr2istu rada, LoS! poslovi su oni sniskim plaéama, ‘TABLICA 5-1. Teorljski pristupi Teorijski pristup _—_Kijuéne znaéajke Kijuéne reference Univerzalni uvjeti MeNamara i Pitt-Catsouphes, 2020, Appelbaum i sur, 2019; Kalleberg i Dunn, 2016; Pitt-Catsouphes i sur. 2015; Kalleberg, 2011, ‘Ukupno zdravije radnika Tri podrutja zabrinutosti: 2020, Nacionalni institut za sigurnostzdravlje na sigurnost i zdravlje na rad, sam dimenzija radnog iskustva stvara sveobuhvatau definiciju valitete posta Kvaliteta posta‘Sranea 104 Teorijski pristup _Kjuéne znatajke Kijuéne reference radnom mjesty; sigurnost 2018, Schill i Chosewood, zapoiljavanja; idobrobit 2013. radnika, Perspektive temeljene na interesima Drustveno izgradeni, povijesni obrasci praksi koji Moen et al, 2017; Thornton i jataju binarni izbor mirovine casio, 2008, zaradnike, Organizacije vide radnike kao pakete Ijudskog kapitala Berg i Piszczek, na natine koji mogu umanjiti 2021, Nyberg Ployhart, doprinosiipreferencije 2013, Becker, 1964, ddrugih starijih radnika, Prakse smjedtaja, razvoja, zadréavanjat izlaska te dobne inkluzije. Struktura sadréaj th praksi odrazavaju napetosti iamedu in poslodavea i zaposlenika, Institucionalna logika Pristup ludskom Japitalu 2020; van Dalen i sur, 2015; Kooi} etal, 2014; Wang i Shultz, 2010. Kategorizacija praksi malo (ako ih ima) koristi, malo moguénosti za napredovanje i malo autonomije ili kontrole; Vino je napomenuti da su tl postovi velo nesigurnt i ne pruzaju sigurnost ‘radnog mjesta. Dobri poslovi su, naravno, suprotni: nude dobre plaée, benelicij, ‘moguénosti razvoja i rasta, kontrolu rasporeda i veéu sigurnost posla Sliéno tome, Clark (2015), medu mnogim drugima, ukazuje na viSestruku dimenzionalnost kvalitete posla, To jest, kvaliteta posla ukljucuje ne samo plaéui rnaknadu, veé i zadovoljstvo brojem sati, obe¢anje moguénosti napredovanja i sigurnost posla, adovoljstvo vrstom posla (bilo da e ret o teSkom fizitkom radu bilo iserpljujuéem ili opasnom), sadrZaj posla (bilo da je zanimlji, ukljucuje oprinos drustvu, smislen je) i zadovoljstvo meduljudskim odnosima (s vrSnjacima i menadzerima). Sloan centar za starenje i rad na Boston Collegeu testira0 je model od osam clemenata kvalitete posla koje poslodavet mogu ojaéati na nadine koji pobol/Savaju Uklapanje izmedu potreba | preferencija zaposlenika | potreba organizacije,a sve se poksizalo vrlo vaznim starijim radnicima (McNamara i Pitt-Catsouphes, 20205 Pitt- Catsouphes i sur, 2015). Slijedi popis ovih elemenata kvalitete radnih mjestas prlmjerima istrativanja o vatnosti koju svaki od njih ima 2a starije radnike: 1. Konstruktivné odnosi: Nadzornik koji pruza podrSku, na primer i dobri prijateli na postu povezani su sa zadovoljstvom poslom za radnike starije od 50 godina (Maestas i sur, 20175 vidi Eppler-Hattab i sur, 202051 James etal, 2010), 2, Pravedna naknada i naknade: Vjerojatnije je da ée radnici starji ad 50 godina ‘od mladih radnika reéi da su im mirovinske i miravinske naknade vazne (Maestas i sur, 2017), Taj je &imbenik postao vaznijistarjim radnicima koji su ubvaéen! u prijelazu s politika umirovljenja s definiranim primanjima (DB) na mirovinske politike s definiranim doprinosima (Quin, 2010, Munnell i Sass, 2008). Kultura postovanja, ukljucenosti i empatije:Lako je ovaj element povezan s zadovolistvom postom za radnike svih dobnih skupina (Pitts, 2009), vide Zenastarijih od 50 godina navodi ovaj element kao “umjereno” ili “vrlo vazan" za ajih (Pitt-Catsouphes | sur, 2015; vidi takeder Mor Barak, 2015). 4. Moguénosti za osposobljavanje, uéenje, razvo) i napredovanyje: lako su nalazi o ‘ovom elementu mjeSoviti, Americko istrazivanje o radnim uvjetima iz 2015. (Maestas i sur, 2017) pokazuje da je medu radnicima starijim od 50 godina sposobnoststjecanja vjeStina bila povezana sa zadovoljstvom poslom, iako je ‘anja vjerojatnost da ée ti stariji radnici od mladih radnika prijaviti da imaju poslove koji su im omoguéili da nauée “nove stvari Catsouphes, 2020, ste. Sliéno tome, moguénosti asposoblavanja i razvoja snaajan su Cimbenik w razinama angaZmana zaposlenika za radnike do 65 ¢godina (James et al, 2010). 5. Fleksibilnost, autonomija i kontrola na radnom mjestu: izvjeSéa starjih radnika o radnom angzzmanu povezana su s njthovim zadovoljstvor tim ‘lementima kvalitete posta (James etal, 2010; Swanberg i sur, 2014; Pitt Catsouphes i sur, 2015), Vaznost fleksibilnosti na radnom mjestu (kada, gdje ‘koliko raditi) vjerojatno je jedno od najsnanijth podrueja istraZivanja jer se ppokazalo da e fleksibiInost na radnom mjestu vaina za radnike svih dobnih skupina, uk_juéujudi starijeradnike, 6, Odredbe o sigurnosti i predvidljivosti zaposljavanja: te su adredbe povezane s psiholoskim i gospodarskim pitanjima povezanima s nesigurnoSéu radnih, mjesta i nezaposleno8éu (Punnett i sur, 2020. i nesigurnim uvjetima (McNamara i Pitt- zapo8ijavanja, npr. nepredvideni rad ili podzaposlenost (Benach et al, 2014). Za starije radnike ove se odredbe odnose na odluke o duljem radu i radnom angadimanu (Pitt-Catsouphes j sur, 2015, vidi | Taylor et al, 2010.) 7. Prilke za smisten rad: lako je otprilike jedna éetvrtina svih radnika smatrala dae "velo vaino" da njhov rad bude *“moralno, drustveno, osobno ili duhovno ‘mnatajan’ (Maestas i sur, 2017, str 50),radnict stariji od 0 godina prijavljuju vvaiost tin kvaliteta posla u veéem broju od mladih radnika, Takoder je utvrdeno da je ovaj element kvalitete posla povezan s radnim angazmanom (Pitt-Catsouphes i sur, 2015). 8, Dobrobit, dravije i sigurnost na radnom mjestu: Vige radnika starijih 0450 ‘godina nego mladih radnika kaze da je vazno da njihovi poslovi budu manje finitki zahtjevni (Maestas i sur, 2017), U studi u Centru za starenje i rad, vibe ‘ena nego mu8karaca reklo je da su im vani wellness jzaStita zdravlja i sigurnosti(Pitt-Catsouphes i sur, 2015), Ssranea 102 Studija koja je koristila podatke iz Studije upravljanja vremenom i ijestom? otkrila je da su, medu starjim radnicima (u dobi od 50 I viSe godina), oni koji su bili manje zadovoljni naknadom, moguénostima za smislen radi jasnim i uéinkovitim informacijama u veri sa sigurnaSu zaposlenja imali manju vjerojatnost da Ge reéi da planiraju ostati organizaciji viSe od pet godina nego ostati u organizacij dok ne odu u mirovinu (McNamara i Pitt-Catsouphes, 2020). Autor! studije zaldjuéuju ... Kvalitetni poslovi mogu smanjitibroj starijth odraslih osoba ‘koje odu u mirovinu iako su mozda Zeljele raditi duze . Rezultati pokazuju da je taj faktor posebno vazan za stare odrasle osobe koje su ranjive u smislu fizitkei mentalne dobrobiti” (str 392). Ukratko, mjera u kojoj radna mjesta daju pozitivne ii‘negativne ishode, posebno u pogledu zdravlja { dobrobiti, uvelike ovisio prirodi ‘posla (Ii kvaliteti kako je gore navedeno), Koliéinl posla jrazini angamana ill afektivne vezanosti za posao (Matz-Costa | sur, 2014), Ukupno zdravije radnika Ukupno zdravlje radnika holistigk je pristup osmisjen za poboljSanje sigurnosti, fizitkog zdravlja | pstholoske dobrobiti radnika, Zime se postize ell) poveéanja dobrobiti i produktivnosti radne snage (Nacionalni institut za sigurnost i zdravlje na radu, 2018), Ukupno zdravije radnika temelji se na priznavanju da su uvjeti ‘zapoiljavanja Kljuéna socijalna odrednica 2dravlja koja mofe utjecati na dugoroéno _2dravije i dobrobit radnika njihovim uéinkom na raspodjelu novea i resursa (Benach etal, 2007), Pristup naglaSava vanost zastite sigurnosti, zdravlja i dobrobiti rradnika smanjenjem ozljeda povezanih sa zanimanjem, spre€avanjem profesionalnilh bolesti ublazavanjem profesionalnog stresa i poticanjem ravnoteze izmedut poslovnog i privatnog Zivota kako bi radnici i njihovi poslodavei postigl svo} potencijalni cil) produktivmosti (Chang et al, 2021), Konkretnije, u pristupa "Ukupno zdravlje radnika” istigu se tri glavna problematiéna podrudja; pitanja radnog mjesta, pitanja zapodljavanja i pitanja rradnika (Schill | Chosewood, 2013), Problemi na radnom mjestu odnose se nafiaitke | psihosocijalne éimbenike rizika 2a okoli8 koji mogu ugroziti siguost, 2dravije 1 dobrobit radnika. Na primjer,riziciizloenosti opasnosti i JoSa sigurnosna klima ‘mogu se smatrati potencijalnim fizi¢kim psihosocijalnim prijetnjama sigurnosti ‘radnika (Chang et al, 2021), Pitanja zaposijavanja odnose se na politike i prakse osmisljene za o€uvanje i kultiviranje Ijudskih resursa na radnom mjestu Ta pitanja ‘ukljuuju nesigurnost radnih mjesta i nezaposlenost (Punnett etal, 2020}, nesigurne uujete zaposljavanja kao Sto su nepredvideni rad ili podzaposlenost (Benach i sur, 20144), kao i troskove i dostupnost zdravstvene za’tite i drugih pogodnost, Sve suto pitanja politike judskih resursa koja utje&u na odluke o duljem radu. Treée i naposljetku, pitanja radnika odnose se na timbenike koji utjetu na dobrobit radnika, Primijeritih ¢imbenika ukljuuju pla¢u, plageni dopust, radno vrijeme, moguénosti za olakSavanje optimalnog funkeioniranja radnika (npr. promicanje ravnoteze iamedu paslovnog i obiteliskog sektora i zdravlja zaposlenika) te smjeStaj 2a radnike s invaliditetom koji mogu biti izloZeniriziku od ozljeda i bolesti na radu (Schill Chosewood, 2013). \Vaino je napomenuti da je clj pristupa "Ukupno zdravlje radnika" donijeti koristi ne samo pojedinaénim radnicima, ve¢ i njihovim organizacijama koje zaposljavaju poveéanjem inovacija, produktivnost i utinkovitosti te smanjenjem troSkova povezanih s ozljedama i bolestima (Nacional institut za sigurnost i zdravije na radu, 2018), Dimenzije kvalitete posla i ukupni pristup zdraviju radnika prvenstveno otkrivaju skup karakteristika koje odrazavaju interese zapostenika i ono Sto bi ieljeli od radnog iskustva. To je takoder u skladu s ekonomskim okvirom u kojem zapostenicistalno odmjeravaju relativnu korisnost rada | slobodnog vremena wu odlukama o tome hoée li nastaviti adit Perspektiva temeljena na interesima Racine prakse povezane sa starenjem radne snage koje se zapravo provode organizacijama odrazavaju interese poslodavca i zaposlenika, Ta perspektiva temeljena na interesima Kiuénl je aspekt radnih odnosa? Sudija upravijanja vremenom I mjestom opsedna je studij sluéajnih zadataka s vibe 0d 9,000 zapostentka w vibe od 600 jedinica regionalnog pruéatelja zdravstvenih usluga 1u Sjedinjenim Dréavama. Promjene politike radnog mjesta dodijelene su na razini jedinice, a zaposlenii su anketirani uzduino, ‘teorija, koja kaze da je sukb inherentni aspekt radnog odnosa poslodavaca i zaposlenika razlikuju (Kochan, 1980), Ti razliGitt interesi mogu stvoriti napetost na radnom mjestu koja moze rezultirati razliéitim praksama koje zadovoljavaju interese jedne strane u odnosu na crugu ali ta napetost nije nepremostiva jer se interesi mogu uskladiti i oko odredenih pitanja Interest poslodavaca mogu se razumjeti kroz razliite teorijske leée, Moen i kolege (2017) koristeinstitucionalnu logiku kako bi pokazali nepovezanost izmedu radnih praksi povezanih s dobi koje nude tvrtke i preferencija staijih radnika. Institucionalne logike su drustveno izgradeni, povijesni abrasel prakse Kojima pojedine! i organizacije daju znatenje (Thornton i Ocasio, 2008, str: 2). Institucionalne logike naglaavaju da su organizacije ugradene u institucionalnu strukturu koja organizacie Gini otpornima na promjenu postoje¢ih praksi. Moen i kkolege (2017) twrde da su organizacije uspostavile prakse umirovljenja na temelju jednosmjernog modela rada s punim radnim vremenom koji kulminira jednokratnim izlaskom u mirovinu,lako se, kao Sto je prikazano u poglaviju 3, ovaj model vige ne luklapa u preferencije iskustva starijh radnika, prakse koje odgovaraju tim preferencijama, kao Sto su postupno umirovljenje ili kontinuirano osposobljavanje starijih radnika, rijetko se provode jer se ne uklapaju u previadavajuéu logiku. Osim toga, protok Ijudskog kapitala u organizacijama jo8 je jedna leéa kroz koju se la interesa poslodavaca mote sagledati provedba radnih praksi povezanih s dobl (Borg i Piszczek, 2021 Nyberg i Ployhart, 2013; Becker, 1964, Organizacije ée uuspostaviti radne prakse povezane s dobi ili kako bi zadrZale Ijudski Kapital u svojim corganizacijama ili olakéale izlazak Ijudskog kapitala na temelju potreba svog poslovanja. Ovajteorijski okvir naglaSava da organizacije na starije radnike gledaju kao na pakete Ijudskog kapitala i da Ge radne prakse odragavati vrijednost koju organizacije stavljaju na odredene vjeitine i sposobnosti koje radnici posjeduju, Stoga organizacije zapravo mogu provoditiradne prakse koje poti¢u izlazak starijih radrika onoliko koliko mogu uspostaviti prakse za poticanje duljeg rada, Uzimajuéi u obzir interese poslodavaca i zaposlenika, skreée pozornost na to kako su prakse na radnom mjestu povezane s dobl rezultat napetosti tzmedu poslodavaca | zaposlenika. U nekim slugajevima interest se uskladuju. Na primjer, prakse koje pozorne na sigurnost i ergonomiju opéenito zadovoljavaju interese poslodavaca | zapostenika bez ob ‘zapostenika moze se razlikovati ovisno o vjeStinama starjih radnika. Visokokvalificirani radnici obiéno imaju veée oviasti za dobivanje praksi od poslodavaca koje odgovaraju njihovim preferencijama nego radnici sniim kvalifikacijama jer se suoavaju s povoljnijim trai8tem rada koje im nudi Sire ‘moguénosti zaposljavanja (vidi poglavlje 72a veu raspravu o ulozi tr2ista rada). Ta razlika u snazi moze dovesti do razlika u praksama na radnom mjestu u ‘kvalificiranim radnim skupinama, U drugim sluéajevima, interest ée se razlikovati. Na primer, interes! starijh radnika za fleksibilnije nagine umirovljenja ii fleksibilne ana dob. Stovige,uskladivanjeinteresaposlodavaca i‘seanes 104 ‘radne uvjete mogu biti u suprotnostis interesima posladavaca za olakSavanje izlaska starijih radnika, Kategorizacija praksi Velik dio literature klasificira radne prakse povezane s dobi prvenstveno iz perspektive individualnih interesa, ali interest postodavaca takoder mogu oblikovati te prakse, Raspravljamo o éetii paketa praksi razvrstanih u literaturu, pokazujuél _adje se nteresi poslodavaca i zaposlenika uskladuju I razlikuju: prakse smjeStaja, ‘razvojne prakse, prakse zadr#avanja i izlaska, prakse ukljuéivanja dobl Prakse smjestaja Prakse smjeétaja povezane s dobi odnose se na prakse na radnom mjestu koje prepoznaju moguei pad fizi¢kih i kognitivnih kapaciteta starijh radnika zbog starenja i osmiiljene su kako bi nadoknadile takve padove (van Dalen i sur, 2015, Kooij et al, 2014), Prakse smjestaja mogu izravno utjecati na starije radnike poboliSanjem ili odrZavanjem njihovog fizitkog i kognitivnog zdravlja, kao i neizravno olakSavanjem arganizacijske klime koja se brine o starjim radnicima (Froidevawx i sur, 2020; Wang | Fang, 2020, Kooi) etal, 2014), Na primer, ergonomske promjene na radnom mjestu mogu prifvatitifizithi pad ‘za one koji rade na fizitki zahtjevnim postovima, Neke od tih promjena mogu. ukjuéivati usvajanje bolje opreme (npr veée zasloni raéunala) ili mijenjanje dizajna posta kako bi se smanjilofizi¢ko naprezanje (opr. preuredtvanje fizitkog prostora kako bi se smanjili ponavijajuét pokreti; Froidevaux i sur, 2020; Wang i Fang, 2020,), Jo jedna praksa smjeStaja starijih radnika je rad na daljinu, odnosno omoguéavanje pojedincima da rade od kkaée wz pomoé informacijskih i komunikacijskih tehnologija. Dopustanje starijim radnicima da rade tamo gdje i kada im je to najprikladnie pruza fleksibilnost i ‘autonomiju i signalizira da th organizacija cijen i podrava (Cleveland i Maneotis, 2013). Medutim, ponekad je "dopustanje" radnicima, veé ogranitena na favorizirane radnike (Kelly i Moen, 2020). Poslodavei takoder mogu zadovoljti patrebe starijih radnika preraspodjelom. starijih radnilea na manje zahtjevne poslove ako su ta preraspodjela poZeljna it potrebna (Armstrong-Stassen i Schlosser, 2011), Jedan od primjera preraspodjele posla je prebacivanje starijih radnika iz noénth smjena u dnevne smjene, Sliéno ‘tome, drugi oblik smjeitaja je izrada posla, odnosno omoguéavanje radnicima da imijene svoje zadatke na posh kako bi poboljSali svoju osobnost-posao (Kooi etal, 2020) lzsvoje multinacionalne istrage prediktora smje8tajnih praksi, van Dalen i kolege leksibilnosti opelja dostupna ne svim (2015) zakljuéuju da su organizacijske karakteristike (npr udio starjih radnika, naknada na temelju radnog stata), obiljezja gospodarstva (npr. Problemi pri zaposijavanju) i ukljugenost sindikata predvidjel jesu Ii poslodavel koristli prakse smnjeStaja za svoje starije radnike, Od éetiri prakse smjestaja ispltane u 3.720 ceuropskih organizacija, ergonomske prakse najéeSée su provodile organizacije (6496) zatim smanjenje radnog vremena prije umirovijenja (24%), smanjenje radnog opterecenja starijih radnika (24%) i odredivanje dobnih granica 2a nepravilan rad /‘anies 106 ‘ad u smjenama (1196). Medutim, malo je empirijskih studija fzravno ispitalo ofekivane korisne uéinke praksi smjeStaja za starije radnike. Razvojne prakse Razvojne prakse povezane s dobi odnose se na prakse na radnom mjestu koje omadu starijim radnicima da steknu nova znanja, vjeStine i sposobnosti (van Dalen i sur, 2015, Kooi} et al, 2014), § obzirom na kontinuirano poveéanu upotrebut tehnologije na veéini radnih mjesta i prelazak s proizvodnog rada na informacijskt i usludni rad, zaposlenic! moraju stalno uti nove vjeStine, To je posebno vaiino za starije radnike koji obigno nisu imali nedavno osposobljavanje (Beier i Ackerman, 2005). Ukijutivanje u razvoj i osposobljavanje na postu pruza opée koristi, kao Sto je osiguravanje osnovnih vjeStina zaposlenika za rad i pomaganje u razumijevanju udinkovitog rada u timovima, Osim tih koristi, sudjelovanje starjih radnikea u razvoju vjeStina mo%e pomoti u borbi protiv smanjenja kognitivaih i fiziéiah sposobnosti povezanth s dobi, pruzajuéi ne samo privatnu korist,veé i socijalnu orist (Kooi) i sur, 2014; Oude Mulders i Henkens, 2019), Nadalje, razvojne prakse vine su jer su zastarijevanje vjestina i nedostatakc azuriranog osposobljavanja previadavajuée prijetnje karijerama stariih radnika (Charnes i Czaja, 2006), Ciljrazvojnih praksi moze varirati jer se mogu usredotoditi na odréavanje ili mobilnost radnih mjesta ili, u razlititim stupnjevima, na oboje (Oude Mulders i Henikens, 2019), Razvojne prakse usmijerene na odréavanje mogu pomoéi starijim radnicima da bolje obavljaju svoje trenutne poslove, U ovom sluéaju cil) razvoja je poboliSati sposobnost i vjeitine starijih radnika kako bi se bolje ukopili uzahtjeve | odgovornosti koje proizlaze iz njihavib radnilh i) Moguénosti razvoja takoder ‘mogu biti usmjerene na mobilnost radnth mjesta, koja se nudi starijim radnicima kao dio planiranja radne snage organizacije. U potonjem sluéaju razvo) je usmjeren nna afuriranje vjeStina stariih radnika, zamjenjujuét one koji vise nisu relevantnl za njihova radna mjesta novim vjestinama kako bi se osiguralo da imaju odgovarajuce resurse za nastavak rada, Kada organizacije nude takve razvojne inicijative 2a promicanje interne mobilnosti radnih mjesta, mogu bole iskoristiti resurse Ijudskog. ‘kapitala starijih radnika prebacivanjem na pozicije koje ée maksimizirati kombinaciju njihovih individualnih moguénosti (i tri razvojne prakse koje su proutavali van Dalen i kolege (2015), europske organizacije najvibe su pruzale kontinuirani razvo) Karijere (329%), nakon Eega su slijedile promicanje interne mobilnosti radnih mjesta (28%) { pruzanje programa ‘obuke za starije radnike (20%) Prediktori razvojnih praksi usporedivi sus prediktorima praksi smjeStaja, To je ukljudivalo udio starjih radnilca u organizacij probleme s zaposjavanjem, zahtjeve za obuku | intenzitet znanja rada, Unatot ddokazima koji pokazuju da organizacije potinju provoditi razvojne prakse, njhov utjecaj na stare radnike ostaje nejasan Prakse zadréavanja i izlaska Prakse izlaska i zadréavanja povezane s dobi mogu sluziti razigitim svrhama (Wang i Shultz, 2010). organizacije koje dozivijavaju nedostatak radne snage ili potencijalni gubitak talenata, cilj je zadrZati Ijudski kapital koji prufaju staré‘radnici, Uobléajene prakse ukljuéuju ponudu postupnog umiravljenja, nepredvidene radne arandmane i sveobubvatne pakete naknada, Pastupno umirovljenje znati comogu¢avanje starijim radnicima da nastave raditi sa smanjenim radnim coptereéenjem i postupno prelaze u mirovinu, Nepredvideni radni arandmani znate ponovno zaposijavanje umirovljenih radnika kao neovisnih izvodaéa ili privremenih radnika, Sveobuhwatni paketi pogodnosti ukljucuju bonuse za zadréavanje, mmirovinske dodatke i zdravstvene beneficije. Za organizacije koje imaju za ciljrestrukturiranje Ijudskih resursa i mijenjanje kombinaclja vjstina | znsanja, Zest se usvajaju prakse koje olakSavaju umirovljenje \ izlazak, poput peudanja poticaja za prijevremenu mirovinu. Sludeéi u abje svrhe, joS jedna uobiajena praksa povezana s dobl je planiranje sukcesie, Sto organizacijama ‘omoguéuje aktivno predvidanje radnih mjesta koja ée biti upranjena i razmatranje potencijalnih zaposlenika koje mogu razviti za popunjavanje slobodnih radnih rjesta (Froidevaux i sur, 2020; Rau { Adams, 2013). Ova praksa omoguéuje organizacijama da minimiziraju gubitak znanja zbog umirovljenja poti¢uéi ‘mentorstvo stariih radnika i prijelaz znanja na mlade radnike prijeizlaska, Takoder rmaksimizira vrijeme za organizacije da se pripreme za izlazak starijih radnika, Doista, prakse zadrZavanja i izlaska uéinkovitije su kada organizacije prate i mjere -yjetine zapostenika kako bi razumjele gdje se mogu pojaviti potencijalni nedostaci uuvjeStinama, lako su ove posljednje prakse vrijedne, Berg i Piszczek (2021) otkrivaju da malo amerikih poslodavaca zapravo sustavno prati vjeitine zapostenika, i dlvie izlazne prakse koje su proutavali van Dalen i kolege (2015), europske organizacije pruzale su programe prijevremenog umirovijenja (31%) €eSée od uumirovljenja s nepunim radnim vremenom (2696). Prediktori ovih izlaznih praksi ukjuéivalt su udio starijih radnika u organtzacji,zahtjeve za obuku posla i ukljugenost sindikata, Literatura dosljedno pokazuje da pruéanje poticajaza prijevremeno umirovljenje moze poveéati vierojatnost odlaska starijih radnika u mirovinu, dok pruzanje potencijalnih radnih uvjeta moze prosiriti sudjelovanje starijih radnika u radnoj snazi (Peiré etal, 2013). Nadalje, pokazalo se da je postupno umirovijenje povezano s boljom prilagodbom umirovijenja (Wang i Shultz, 2010}. Ipak, vadno je napomenuiti da je veéina istrazivanja na razini poduzeéa i radnog mjesta koja dokumentiraju izlazne prakse povezane s dobi utemeljena na Europi, gdje se konteksti radai politike priliéno razlikuju od onih u Sjedinjenim ‘Ameriékim DrZavama Prakse koje ukljuéuju dob Prakse koje ukljucuju dob usredotogene su na to da se svi zapostenie! w corgantzacji, bez obzira na njthovu dob, os|e¢aju dobrodosto, pribvaéeno | pravedno ‘tretirano, Stiteti tako radnike od stereotipa, predrasuda ili diskriminacije povezanih s dobi (Parker i Andrei, 2020,, Kako bi se sprijetila iskijudenost na temelju dobi, organizacije moraju osigurati poStivanje zakona protiv diskriminacij, kao Sto je aktivno izbjegavanje zabranjenih praksi propisanih Zakonom o dobnoj diskriminaciji pri zaposljavanju, koje uldjuéuju koriStenje dobnih preferencija, ogranienja il specifikacija w oglasima za posao (Wang i Fang, 2020) Kako bi se supratstavile ste eotipima i diskriminaeiji povezanima s dobi, organizacijetakoder provode programe obuke za svoje zaposlenike i nadzornike. Ti programi obuke obino ukljuzuju (2) wwod u dobne promjene u izvedbi iradnoj motivacii; (2) rasprava i objasnjenia 1 veai srazvojem i posliedicama dobnih stereotipa, kao | uvaavanjem dobnihraalila na radnom mest | (3) poticanje pripravnika (nadzornika dobnih skupina) da raspravijajuo strategljama | osmise prakténe posljedice za svoj svakodnevnt adn’ fivot.(Wang i Fang, 2020, str. 121) Takvi programi obuke bili su udinkoviti w smanjenju timskih sukoba povezanih s ddobi i poveéanju uvaéavanja dobne raznolikosti na radnom mjestu (Jungmann istry, 2020). Prakse ko koje raznolika radna snaga donosi organizaciji (Parker i Andrel, 2020) smigu ukjugenost Zesto ukljueujulzrigito wvazavanje razlika Prakse koje ulljuéuju dob mogu mobilizirati razmjenu znanja medu radnicima i njihovim drustvenim vezama u dobno raznoliko) radno) snazl (Ld etal, 2021). To je ‘ato Sto prakse koje uldjuéuju dob promiéu pravednost | uldanjaju diskeiminaciju, to zaposlenicima iz svih dobnih skupina pruéa jednake moguénosti za doprinos i uspjet (Dwertmann j sur, 2016). Tako stvaraju ugodno i prihvatjive okrufenje w kojem zapostenici svih dobni skupina eijene | integriraju u organizaciju. Na primjen, studija provedena na 93 njemazka mala i srednja poduzeéa s 14.260 zapostenika (Boehm i sur, 2014) pokazala je da dobno ukljudive prakse olakSavaju snatine | uzajamno brine, podr#avajuce | lojalne odnose iamedu radnika svih dobnih skupina { njihovih poslodavaca, to je kasnije davelo do visih reaultata tvrtke i nize namjere flukcuacije zapostenika, Nadalje, opsedna studija amerigkih tvrtki (Li sur, 2021.) koristila je podatke 3,888 organizacija na temelju godisnjeg istraZivanja o radnom _mjestu koje je provelo Drustvo za upravijanje ljudskim resursima i pokazala da kada se provode dobne prakse, dobna raznolikost na radnim mjestima imala je jate pozitivne uéinke na Hudski kapital i druStveni kapital, Sto je na kraju olakéalo organizacijski uéinak, KLJUCNE PRAKSE U ovom se odjeljiu usredotoéujemo na odredene prakse povezane s kvalitetom radnih mjesta: fleksibilni radni uvjeti, prakse osposobljavanja, poticajna klima za obnu raznolikost i ukljuenost te naknade i koristi. Sud ispituje kako te prakse oblikuju interesi poslodavaca i zapaslenika te gdje postoje nedostaci u istraBivanju, Fleksibilni radni aranzmani Fleksibilnt radni aranémant vazne su prakse koje mogu zadovoljitiinterese zaposlenika, poslodavaca ili oboje. Te su prakse vaine sastavnice kvalitete radnih ‘mjesta za radnike svih dobnih skupina, Radni dogovori mogu utjecati na zadréavanje zaposlenika, sukob izmedu poslovnih abveza i obveza skrbi te psiholosku dobrobit i pozitivno i negativno; nefleksibilni naéini rada mogu imatiStetne uéinke na zadréavanje (Moen et al, 2017) i na zdravije (Berkman i sur, 2010), Prouéavanje uéinaka fleksibilnih nagina rada za stariju radow snagu sve je znaéajnije nakon pritiska uredskih radniisa na rad na daljinu potaknutog boleSu COVID-19, sto bi ‘moglo potaknutl vecu fleksibilnost u buduénosti rada, Jednostavno kontrastno fleksibilno od nefleksibilnih praks! nije idealno za hvatanje troskova | Koristi svakog od njih, jer radnicl mogu biti wraaligitim zanimanjima, imati razlitita nadzorna tijela i bavit se razligitim vrstama rada.Seaiea 107 Najbolji naéin 2a hvatanje uéinaka flekstbilnih radnih aranémana je njihove ‘uvodenje u organizaciju, azatim usporedba trenutnih s prethodnim ishodima za iste zaposlenike. Ako je moguée, zlatni standard je randomizirano ispitivanje, koje uusporeduje promjene u skupini “inovacijafleksibilnosti” s kontrotnom siupinom, ‘adnika koji nisu dobili pristup fleksibilnost Dvije stueije ispitale su utinke ove inovacij. Jedan od njih bio je prirodni eksperiment u sjedistu tvrtke Fortune 500, koja je primijetila promjenu koju je _generirao poslodavac i koja bi se dogodila bez obsira na to je li proutavana ii ne. Drugo je bilo petogodisnje randomizirano terensko ispitivanje na 1,000 profesionalaca, tehnigara i menadZera koje je provela Mreza za rad, obitelj i zdravlje (Kossek i sur, 2014) u drugoj tvrtki Fortune 500 koja je uvela veéu kontrola zapostenika nad vremenom | mjestom rada (fleksibilnost) radnicima u cijelom. dobnom spektru, Rezultati potonje studije pokazali su da je ova inovacija u kvaliteti radnih mjesta smanjla o¥ekivanjaizlaska, smanjila stvarne stope prometa zaposlenika i proizvela kasniju dab ofekivanog umirovljenja (Moen et al, 2017. 2016a,b; Moen, Kelly i sur, 2011).Te promjene u kvaliteti posla smanjtle su sukob izmedu poslovnogi obiteliskog posla (Kelly i sur, 2014; Kelly i sur, 2011) i -vremenski naprezanje (Moen et al, 2013), poboljanje pstholoske dobrobiti (Fan et al, 2019; Moen et al, 2016b). Nadalje, nije bilo razlika u korisnim uéincima inovacija fleksibilnosti na temelju dobi radnika, Medutim, osim analize dobi za uumirovljenje, nije bilo mnogo specifiénog fokusa na starije radnike, Oval skup studija opisuje ishode za struéinjake, a ne za veéu radnu snagu, a ipak postoje stvarne razlike u politikama i praksama za zdravstvene, maloprodajne i usludne radnike w usporedbi sa struénjacima (Henly j Lambert, 2014; Lamberti sur, 2012).Studija 2dravstvenih radnika w ustanovama 2a prosirenu skrb otkriva da oni {ji menadzeri podrzavaju potrebe zaposlenika za poslom i obiteli,ukljucujuét ppruzanje fleksibilnosti u pogledu rasporeda rada, prijavijuju manji rizik od kkardiovaskularnih bolest i dui san od onih s manje podrZavajucim nadzornicima (Beriaman i sur, 2010}.To nije bio sluéa} s onima koji rade s manje potpornim, manje fleksibilnim nadzornim tijelima, Druga studi, ovaj put europskih starijib radnika w obi od 50 i vise godina otkrila je stvarne nejednakosti u vezi s Kojima radnici su imali fleksibilne radne uvjete (Andersen j sur, 2019). StarijeZene | ones rmanje obrazovanja, kao j druge podskupine, bile su posebno ugrozene, Ovo je plodno podrutje za buduéa istraZivanja u Sjedinjenim Dréavama. Dodatna ‘straZivanja moguéih razlika i razlika prema dobl i fazama Bivotnog vijeka radnika, kao i prema njihovoj drustvenoj klasi rast | etnitko) pripadnosti, mogla bi Identificiati specifigne preferencie fleksibilnost | iskustva starijb radnika w razlititim vrstama profesionalnih i Zivotnih okolnost Gore opisana randomizirana studija terenskog ispitivanja (Kossek i sur, 2014.) otkriva da je utinkovitost fleksibilnih radnih uvjeta, kao Sto su rad na daljinu ili alternativnl rasporedi, u osnovi odredena time jesu i dobrovoljni, adabrant i Zeljeni od strane radnika ili nedobrovoljn, koje provode menadzer ili poslodavel iz poslovnih razloga. Na primjer, pokaszuje da nehotigni rad na daljinu negativno utjege na zdravlje i dobrobit radnika (Kaduk i sut, 2019), Medutim, potrebne su dadatne studije kako bi se ispitalo imaju i nedabrovoljni rad na daljinu i druge propisane Aeksibilnosti za poslovne potrebe (kao Sto su ofckivanja trenutaéne reakelje ilprisiljavanja na rad u uredu ili na daljina) sklon! istiskivanju starijh radnika lz rradne snage. Kako se nesigurnost pave¢ava u ameriékom gospodarstvu, poveéana nestabilnast ofituje seu rasporedima rada koji su éeS6e osmlsljeni tako da koriste poslodavcima nego zaposlenicima (Schneider i Harknett, 2019, Kalleberg, 2018). A politike fleksibilnosti mogu bit "u knjigama’ - navedene u organizacifskim prirugnicima - ali rijetko odobrene, abigno se odobravaju samo kao poseban smjetaj visoko cijenjenim zapostenicima (Kelly i Moen, 2020) Studie koje biljeze dostupnost i upotrebu razlititih mehanizama fleksibilnosti ‘medu starijim radnicima bile bi posebno vrijedne s obzirom na poveéanje rada na daljinu u skladu s dislokacijom bolesti COVID-19. Veliki bro} zapostenika koji rade od kuée tijekom pandemije moze pokrenuti nacionalni trend prema djelomiénim (bibridnim) ili potpunim radnim praksama na daljinu za poslove koji to Zine praktignim, Moramo znati vise o uvjetima pod kojima starijiradnict cljene udaljene nadine rada, Zak i ako drugi to smatraju poticanjem duljeg radnog vremena i otekivanja trenutne dostupnosti Drugi oblik flekstbilnosti ukljuéuje natine rada i umirovljenja, Kao Sto je objaSnjeno u poglavijima 3.i 4, starifi radnici Cesto preferiraju moguénosti smanjenja postovnih obvera,uldjuéujuéi skrativanje radnog vremena, bilo kao rad na nepuno radno vrijeme, putem faznih mirovinskih putova ili ponovnim zaposjavanjem za ugovorni rad (Timmons i sur, 2011; Moen, 2007), No, nema ovoljno dokaza o uéincima vremena umirovljenja sposobnosti prilagodbe izlaznih putova u Sjedinjenim Dravama, edna studi koja je koristila europske podatke® otkriva da starijiradnict koji smanje svoje radno vrijeme zapravo izlaze tz radne snage ranije od oni koji nastavljaju s punim radnim veemenom (Hess su, 2018), ali nije jasno je li skrageno radno veijeme bilo dabrovoljno. Desetogodisnja nnaknadna studija starijih engleskib radnika pokazala je da su visoki zahtjevi za poslom predvidjeli sklonosti za prijevremene izlaske, Cak i kad su neke kontrole (zemijopisna Sirina odluke) predvidjele i preferencije i stvarne kasnije izlaze (Carr tal, 2016), Veliko istrativanje provedeno medu starijim radnicima u Buropi pokazal je da bi starji radnici na nefizitki zahtjevnim radnim mjestima razmotrili

You might also like

• Psihijatrijska Rehabilitacija

  

  Document15 pages

  Psihijatrijska Rehabilitacija

  Dragutin Petrić

  No ratings yet
• 5

  

  Document18 pages

  5

  Dragutin Petrić

  No ratings yet
• 7

  

  Document11 pages

  7

  Dragutin Petrić

  No ratings yet
• • Magazines
  • Podcasts
  • Sheet music
• Psihotropni Lijekovi

  

  Document1 page

  Psihotropni Lijekovi

  Dragutin Petrić

  No ratings yet
• 8

  

  Document23 pages

  8

  Dragutin Petrić

  No ratings yet
• 1

  

  Document10 pages

  1

  Dragutin Petrić

  No ratings yet
• 10

  

  Document32 pages

  10

  Dragutin Petrić

  No ratings yet
• 2

  

  Document13 pages

  2

  Dragutin Petrić

  No ratings yet
• 14

  

  Document12 pages

  14

  Dragutin Petrić

  No ratings yet
• 6

  

  Document7 pages

  6

  Dragutin Petrić

  No ratings yet
• 0

  

  Document12 pages

  0

  Dragutin Petrić

  No ratings yet
• 9

  

  Document10 pages

  9

  Dragutin Petrić

  No ratings yet
• Filozofija

  

  Document234 pages

  Filozofija

  Dragutin Petrić

  No ratings yet
• Socijalno

  

  Document13 pages

  Socijalno

  Dragutin Petrić

  No ratings yet
• Socijalno

  

  Document16 pages

  Socijalno

  Dragutin Petrić

  No ratings yet
• Medicinska Etika U Palijativnoj Skrbi Radovi Simpozija Etika I Palijativna Medicina (Morana Brkljačić Žagrović (Urednik) ) (Z-Library)

  

  Document120 pages

  Medicinska Etika U Palijativnoj Skrbi Radovi Simpozija Etika I Palijativna Medicina (Morana Brkljačić Žagrović (Urednik) ) (Z-Library)

  Dragutin Petrić

  No ratings yet
• Liječenje Ovosnika Metadonom

  

  Document14 pages

  Liječenje Ovosnika Metadonom

  Dragutin Petrić

  No ratings yet
• 30

  

  Document1 page

  30

  Dragutin Petrić

  No ratings yet
• Liječenje Ovosnika Metadonom

  

  Document15 pages

  Liječenje Ovosnika Metadonom

  Dragutin Petrić

  No ratings yet
• Liječenje Ovosnika Metadonom

  

  Document10 pages

  Liječenje Ovosnika Metadonom

  Dragutin Petrić

  No ratings yet
• Liječenje Ovosnika Metadonom

  

  Document13 pages

  Liječenje Ovosnika Metadonom

  Dragutin Petrić

  No ratings yet
• Liječenje Ovosnika Metadonom

  

  Document7 pages

  Liječenje Ovosnika Metadonom

  Dragutin Petrić

  No ratings yet
• 13

  

  Document1 page

  13

  Dragutin Petrić

  No ratings yet
• 43

  

  Document28 pages

  43

  Dragutin Petrić

  No ratings yet
• 35

  

  Document4 pages

  35

  Dragutin Petrić

  No ratings yet
• 31

  

  Document2 pages

  31

  Dragutin Petrić

  No ratings yet
• 19

  

  Document71 pages

  19

  Dragutin Petrić

  No ratings yet
• 45

  

  Document13 pages

  45

  Dragutin Petrić

  No ratings yet
• 38

  

  Document33 pages

  38

  Dragutin Petrić

  No ratings yet
• 6

  

  Document1 page

  6

  Dragutin Petrić

  No ratings yet