Book Dioikhsh Kef 22

Κεφάλαιο 22
Κατανόηση των Συλλογικών ∆ιαπραγµατεύσεων,

του Συνδικαλισµού και
της Εργατικής Νοµοθεσίας
… χωρίς συνδικαλιστική εκπροσώπηση και διαπραγµατευτική διαδικασία για την υπο-
βολή ενστάσεων κατά των διοικητικών ενεργειών δεν είναι δυνατό να διασφαλιστεί ότι
οι απόψεις των νοσηλευτών θα εισακουσθούν, ούτε ότι θα ανατραπούν κάποιες αθέ-
µιτες αποφάσεις που αφορούν στο προσωπικό.
Suzanne Gordon
… είµαστε η τελευταία γραµµή άµυνας των ασθενών κατά των υγειονοµικών φορέων,
οι οποίοι θέλουν να αποµυζήσουν και την τελευταία δεκάρα από το σύστηµα της υγει-
ονοµικής περίθαλψης.
Deborah Burger
Οι συλλογικές διαπραγµατεύσεις, ο συνδικαλισµός και το εργατικό δίκαιο αποτελούν παρά-

γοντες που επηρεάζουν την άσκηση της διοίκησης. Οι παράγοντες αυτοί είναι δυνατό να επι-
δράσουν θετικά, όχι αρνητικά, στην αποτελεσµατικότητα του τρόπου διοίκησης. Για να
επιτευχθεί αυτό, θα πρέπει πρώτα να γίνει κατανοητή η σχέση µεταξύ συνδικαλισµού και διοί-
κησης, η επέκταση της νοµοθεσίας αναφορικά µε τις πρακτικές απασχόλησης και αντίκτυπο
αυτών στη βιοµηχανία παροχής υπηρεσιών υγείας.
Οι διοικούντες οφείλουν να έχουν την ικανότητα εξέτασης των συλλογικών διαπραγµατεύσεων
και του εργατικού δικαίου υπό το πρίσµα τεσσάρων οπτικών: την οπτική του οργανισµού, την
οπτική του εργαζοµένου, τη γενική ιστορική και κοινωνική οπτική και την προσωπική οπτική. Οι
διοικούντες που καταφέρνουν να αποκτήσουν αυτόν τον ευρύ τρόπο θεώρησης, θα κατανοήσουν
καλύτερα τον τρόπο µε τον οποίο η διοίκηση και οι υπάλληλοι µπορούν να συνεργαστούν εποι-
κοδοµητικά, ανεξαρτήτως του υπάρχοντος συνδικαλισµού και του εργατικού δικαίου. Πολλές
βιοµηχανοποιηµένες χώρες έχουν υιοθετήσει µία στάση αποδοχής και ανοχής έναντι των δυσκο-
λιών που αντιµετωπίζει η διοίκηση, όταν υφίστανται τέτοιου είδους επιρροές. Πράγµατι, η Gor-
don (2004) υποστηρίζει, ότι «στις περισσότερες βιοµηχανοποιηµένες χώρες, οι συλλογικές
διαπραγµατεύσεις έχουν καθιερωθεί επιτυχώς και σπανίως αµφισβητούνται» (σελ. 8).
Εν τούτοις, στις Ηνωµένες Πολιτείες, πολλοί οργανισµοί αντιµετωπίζουν αυτές τις δυνάµεις
µε δυσφορία και εχθρική διάθεση. Το παρόν κεφάλαιο, εξετάζει τους ηγετικούς ρόλους και τις
διοικητικές λειτουργίες που απαιτούνται για τη δηµιουργία ενός ιδανικού κλίµατος, όπου ο συν-
δικαλισµός και η νοµοθεσία θα συνάδουν µε τους στόχους του οργανισµού. Οι ηγετικοί ρόλοι
και οι διοικητικές λειτουργίες που σχετίζονται µε τη στάση απέναντι στα συνδικάτα και την ερ-
γατική νοµοθεσία, παρουσιάζονται στο Πλαίσιο 22.1.
576 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 22
¶§∞π™π√ 22.1 ∏ÁÂÙÈÎÔ› ƒfiÏÔÈ Î·È ¢ÈÔÈÎËÙÈÎ¤˜ §ÂÈÙÔ˘ÚÁ›Â˜ Ô˘ ™¯ÂÙ›˙ÔÓÙ·È

ÌÂ ÙËÓ ∫·Ù·ÓfiËÛË ÙˆÓ ™˘ÏÏÔÁÈÎÒÓ ¢È·Ú·ÁÌ·ÙÂ‡ÛÂˆÓ,
ÙÔ˘ ™˘Ó‰ÈÎ·ÏÈÛÌÔ‡ Î·È ÙË˜ ∂ÚÁ·ÙÈÎ‹˜ ¡ÔÌÔıÂÛ›·˜
∏ÁÂÙÈÎÔ› ƒfiÏÔÈ
1. √ ËÁ¤ÙË˜ ¤¯ÂÈ Â›ÁÓˆÛË ÙˆÓ ‰ÈÎÒÓ ÙÔ˘ ÛÙ¿ÛÂˆÓ Î·È ·ÍÈÒÓ ·Ó·ÊÔÚÈÎ¿ ÌÂ ÙÈ˜ Û˘ÏÏÔÁÈÎ¤˜
‰È·Ú·ÁÌ·ÙÂ‡ÛÂÈ˜ Î·È ÙËÓ ÂÚÁ·ÙÈÎ‹ ÓÔÌÔıÂÛ›·
2. ∞Ó·ÁÓˆÚ›˙ÂÈ Î·È ·Ô‰¤¯ÂÙ·È ÙÔ˘˜ ÏfiÁÔ˘˜ ÁÈ· ÙÔ˘˜ ÔÔ›Ô˘˜ ÔÈ ¿ÓıÚˆÔÈ ÂÈ‰ÈÒÎÔ˘Ó ÙÔ
Û˘Ó‰ÈÎ·ÏÈÛÌfi
3. ¢ËÌÈÔ˘ÚÁÂ› ¤Ó· ÂÚÁ·ÛÈ·Îfi ÂÚÈ‚¿ÏÏÔÓ, ÙÔ ÔÔ›Ô ÂÍ·ÏÂ›ÊÂÈ ÙËÓ ·Ó¿ÁÎË ‡·ÚÍË˜ Û˘Ó‰È-
Î·ÏÈÛÌÔ‡ ÁÈ· ÙËÓ ÂÎÏ‹ÚˆÛË ÙˆÓ ··ÈÙ‹ÛÂˆÓ ÙˆÓ ÂÚÁ·˙ÔÌ¤ÓˆÓ
4. ¢È·ÙËÚÂ› ÌÈ· Û˘Ì‚È‚·ÛÙÈÎ‹ ‹ Û˘ÓÂÚÁ·ÙÈÎ‹ ÚÔÛ¤ÁÁÈÛË ÚÔ˜ Ù· Û˘Ó‰ÈÎ¿Ù· Î·È ÙËÓ ÂÚÁ·ÙÈÎ‹
ÓÔÌÔıÂÛ›·
5. §ÂÈÙÔ˘ÚÁÂ› ˆ˜ ÚfiÙ˘Ô ‰ÈÎ·ÈÔÛ‡ÓË˜
6. ∂›Ó·È ·ÌÂÚfiÏËÙÔ˜ ÛÂ fiÏÂ˜ ÙÈ˜ ÚÔÛˆÈÎ¤˜ Î·È Â·ÁÁÂÏÌ·ÙÈÎ¤˜ ÂÓ¤ÚÁÂÈÂ˜
7. ∂ÍÂÙ¿˙ÂÈ ÂÚÈÔ‰ÈÎ¿ ÙÔ ÂÚÁ·ÛÈ·Îfi ÂÚÈ‚¿ÏÏÔÓ ÒÛÙÂ Ó· ‰È·ÛÊ·Ï›ÛÂÈ fiÙÈ ·Ú¤¯ÂÙ·È ˘ÔÛÙ‹ÚÈÍË
ÛÂ fiÏ· Ù· Ì¤ÏË ·ÓÂÍ·ÚÙ‹Ùˆ˜ Ê‡ÏÔ˘, Ê˘Ï‹˜, ËÏÈÎ›·˜, ·Ó·ËÚ›·˜ ‹ ÛÂÍÔ˘·ÏÈÎÒÓ ÚÔÙÈÌ‹ÛÂˆÓ
8. ∂È˙ËÙÂ› ÂÓÂÚÁ¿ ¤Ó· ÔÏÈÙÈÛÌÈÎ¿ Î·È ÂıÓÈÎ¿ ÔÈÎÈÏfiÌÔÚÊÔ ÂÚÁ·ÙÈÎfi ‰˘Ó·ÌÈÎfi, ÙÔ ÔÔ›Ô ı·
·ÓÙ·ÔÎÚ›ÓÂÙ·È ÛÙÈ˜ ·Ó¿ÁÎÂ˜ ÂÓfi˜ ÏËı˘ÛÌÔ‡ ÌÂ ‰È·ÚÎÒ˜ ·˘Í·ÓfiÌÂÓË ÔÈÎÈÏÔÌÔÚÊ›·
¢ÈÔÈÎËÙÈÎ¤˜ §ÂÈÙÔ˘ÚÁ›Â˜
1. √ ÚÔ˚ÛÙ¿ÌÂÓÔ˜ Î·Ù·ÓÔÂ› Î·È ÂÊ·ÚÌfi˙ÂÈ Î·Ù¿ÏÏËÏ· ÙÈ˜ Û˘ÏÏÔÁÈÎ¤˜ Û˘Ì‚¿ÛÂÈ˜ ÂÚÁ·Û›·˜
2. ¢È·¯ÂÈÚ›˙ÂÙ·È ÙÈ˜ ÔÏÈÙÈÎ¤˜ Ô˘ ·ÊÔÚÔ‡Ó ÛÙÔ ÚÔÛˆÈÎfi ÌÂ ·ÌÂÚÔÏË„›· Î·È Û˘Ó¤ÂÈ·
3. ™˘ÓÂÚÁ¿˙ÂÙ·È ÌÂ ÙË ‰ÈÂ‡ı˘ÓÛË ÚÔÛˆÈÎÔ‡ Î·È ÙËÓ ·ÓÒÙÂÚË ‰ÈÔ›ÎËÛË Î·Ù¿ ÙË ‰È·¯Â›ÚÈÛË
Û˘Ó‰ÈÎ·ÏÈÛÙÈÎÒÓ ıÂÌ¿ÙˆÓ.
4. ∫·Ù·ÓÔÂ› Î·È Û˘ÌÌÔÚÊÒÓÂÙ·È ÌÂ ÙËÓ ÂÚÁ·ÙÈÎ‹ ÓÔÌÔıÂÛ›· ·Ó·ÊÔÚÈÎ¿ ÌÂ ÙË ÛÊ·›Ú·
ÂÈÚÚÔ‹˜ ÙÔ˘
5. ∂ÁÁ˘¿Ù·È ÙËÓ ·ÛÊ¿ÏÂÈ· ÙÔ˘ ÂÚÁ·ÛÈ·ÎÔ‡ ÂÚÈ‚¿ÏÏÔÓÙÔ˜
6. ·ÁÚ˘ÓÂ› ÁÈ· ÙÔÓ ÂÓÙÔÈÛÌfi ÌÂÚÔÏËÙÈÎÒÓ Ú·ÎÙÈÎÒÓ ··Û¯fiÏËÛË˜ ÛÙÔ ¯ÒÚÔ ÂÚÁ·Û›·˜
7. ¢ÈÂÚÂ˘Ó¿ ÔÔÈ·‰‹ÔÙÂ ·Ó·ÊÔÚ¿ ÙˆÓ ÂÚÁ·˙ÔÌ¤ÓˆÓ ÁÈ· ÌÂÚÔÏËÙÈÎ‹ Û˘ÌÂÚÈÊÔÚ¿ (ÂÈ˜
‚¿ÚÔ˜ ÙÔ˘˜)
8. ¢È·ÛÊ·Ï›˙ÂÈ fiÙÈ Ë ÌÔÓ¿‰· ‹ ÙÔ ÙÌ‹Ì· ÏÂÈÙÔ˘ÚÁÂ› Û‡ÌÊˆÓ· ÌÂ ÙÔ˘˜ ÔÏÈÙÂÈ·ÎÔ‡˜ Î·ÓÔÓÈ-
ÛÌÔ‡˜ ·‰ÂÈÔ‰fiÙËÛË˜
9. ¢ÈÂÚÂ˘Ó¿ ¿ÌÂÛ· Î·È ÂÈÛÙ¿ÌÂÓ· fiÏÂ˜ ÙÈ˜ Î·Ù·ÁÁÂÏ›Â˜ Î·Ù·ÛÙÚ·Ù‹ÁËÛË˜ ÙË˜ Û˘ÏÏÔÁÈÎ‹˜
Û‡Ì‚·ÛË˜ ÂÚÁ·Û›·˜ Î·È ÚÔ‚·›ÓÂÈ ÛÙÈ˜ ··ÈÙÔ‡ÌÂÓÂ˜ ÂÓ¤ÚÁÂÈÂ˜
ΣΥΝ∆ΙΚΑΤΑ ΚΑΙ ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ∆ΙΑΠΡΑΓΜΑΤΕΥΣΕΙΣ

Οι συλλογικές διαπραγµατεύσεις (collective bargaining) περιλαµβάνουν τις δραστηριότητες οι
οποίες λαµβάνουν χώρα µεταξύ εργατικού συνδικάτου και διοίκησης και αφορούν στις σχέσεις
των εργαζοµένων. Τέτοιου είδους δραστηριότητες περιλαµβάνουν τη διαπραγµάτευση των επίση-
µων συµβάσεων εργασίας και τις καθηµερινές αλληλεπιδράσεις µεταξύ συνδικάτων και διοίκησης.
Η Huston (2006a) υποστηρίζει, ότι το κεντρικό θέµα της αντιπαράθεσης σχετικά µε τις συλλογι-
κές διαπραγµατεύσεις και τη νοσηλευτική είναι εάν η νοσηλευτική, η οποία έχει από µακρού ανα-
Κατανόηση των Συλλογικών ∆ιαπραγµατεύσεων, του Συνδικαλισµού και της Εργατικής Νοµοθεσίας 577
γνωρισθεί ως ένα επάγγελµα παροχής φροντίδας, θα πρέπει να αποτελεί µέρος των προσπαθειών
διαπραγµάτευσης για τη βελτίωση των συνθηκών εργασίας. Αν και αυτό µπορεί να φαίνεται ότι αν-
τικατοπτρίζει µία µορφή διχοτόµησης, είναι γεγονός επίσης ότι τα συνδικάτα και οι συλλογικές δια-
πραγµατεύσεις αποτελούν ένα µεγάλο µέρος της βιωµατικής εµπειρίας πολλών νοσηλευτών.
Μολονότι οι προϊστάµενοι πρώτου και µεσαίου επιπέδου συνήθως δεν ασχολούνται µε τη δια-
πραγµάτευση των συλλογικών συµβάσεων εργασίας, συµµετέχουν σε µεγάλο βαθµό στην καθηµε-
ρινή εφαρµογή τους. Ο προϊστάµενος µεσαίου επιπέδου έχει τη µεγαλύτερη επιρροή στην ποιότητα
της σχέσης που αναπτύσσεται µεταξύ των εργαζοµένων και της διοίκησης. Η ορολογία που σχετί-
ζεται µε τα συνδικάτα και τις συλλογικές διαπραγµατεύσεις παρατίθεται στο Πλαίσιο 22.2.
ΙΣΤΟΡΙΑ ΤΟΥ ΣΥΝ∆ΙΚΑΛΙΣΜΟΥ ΣΤΗΝ ΑΜΕΡΙΚΗ

Τα συνδικάτα υπάρχουν στην Αµερική από τη δεκαετία του 1970. Τα πρώτα συνδικάτα δη-
µιουργήθηκαν από εξειδικευµένους τεχνίτες σε µία προσπάθεια να προασπίσουν τα συµφέ-
ροντά τους έναντι των περικοπών των µισθών, κατά την ιδιαίτερα ανταγωνιστική περίοδο της
βιοµηχανοποίησης. Η ιστορία του συνδικαλισµού αποκαλύπτει, ότι η συµµετοχή στα συνδι-
κάτα και η συνδικαλιστική δραστηριότητα αυξάνει ραγδαία σε περιόδους οικονοµικής ευηµε-
ρίας µε υψηλά ποσοστά απασχόλησης και µειώνεται επίσης δραµατικά σε περιόδους
οικονοµικής ύφεσης και απολύσεων.
Αλλαγές στη συνδικαλιστική δραστηριότητα παρατηρούνται επίσης σε περιόδους µεγάλης
προσφοράς εργασίας ή έλλειψης εργατικού δυναµικού. Για αρκετές δεκαετίες, σηµειωνόταν άλ-
λοτε αυξηµένη και άλλοτε µειωµένη ζήτηση σε νοσηλευτικό προσωπικό. Η µεγάλη ζήτηση νο-
σηλευτικού προσωπικού συνδέεται άρρηκτα µε την άνθιση της εθνικής οικονοµίας, γεγονός το
οποίο έχει συσχετισθεί ιστορικά µε την αυξηµένη συνδικαλιστική δραστηριότητα. Οµοίως, όταν
τα ποσοστά ζήτησης νοσηλευτικού προσωπικού είναι χαµηλά, περιορίζεται η συµµετοχή στα
συνδικάτα και η συνδικαλιστική δραστηριότητα.
Η αντίληψη των νοσηλευτών για την ποιότητα της εποπτείας που δέχονται, είχε πάντα αντί-
κτυπο στα ποσοστά συµµετοχής τους σε συνδικαλιστικούς φορείς. Η ραγδαία µείωση του απα-
σχολούµενου νοσηλευτικού προσωπικού και η γενική αναδιάρθρωση που έλαβε χώρα τη
δεκαετία του 1990, δηµιούργησε σε πολλούς νοσηλευτές την αίσθηση ότι η διοίκηση δεν έδειξε
ενδιαφέρον για τις ανάγκες τους. Σύµφωνα µε τον Bruno (2005), καθηµερινά εφαρµόζονται νέα
µοντέλα αναδιάρθρωσης και καθιερώνονται ορισµένα προγράµµατα, τα οποία καθιστούν πε-
ριττή την επαγγελµατική κρίση και την αξιολόγηση των νοσηλευτών.
Η αναδιάρθρωση συνεπάγεται τη συνεχώς αυξηµένη παροχή υπηρεσιών υγείας, µε αποτέ-
λεσµα τα νοσοκοµεία να προβαίνουν σε περικοπές των δαπανών σε διάφορους τοµείς. Ο το-
µέας των υπηρεσιών υγείας ήταν ένας από τους τοµείς παροχών που επλήγησαν περισσότερο.
Κατά τον ίδιο τρόπο, τα είδη διατροφής, οι αεροπορικές εταιρείες, αλλά και άλλες βιοµηχα-
νίες υπέστησαν τέτοιου είδους περικοπές. Όπως παρατηρήθηκε από την οµοσπονδιακή υπη-
ρεσία διαµεσολάβησης (Bruno, 2005), το έτος 2004, το κεντρικό θέµα σε ποσοστό 55% όλων
των συζητήσεων για τις συλλογικές συµβάσεις εργασίας, ήταν οι παροχές υγειονοµικής περί-
θαλψης. Αναφέρεται επίσης, ότι οι νοσηλευτές ήρθαν αντιµέτωποι µε τη σκληρή πραγµατι-
κότητα, καθώς οι συντάξεις και οι παροχές υγειονοµικής περίθαλψης στους συνταξιούχους
έγιναν ο κεντρικός στόχος των οικονοµικών διευθύνσεων των νοσοκοµείων (Bruno, 2005).
Κάποια άλλα θέµατα, όπως οι υποχρεωτικές υπερωρίες και τα ποσοστά στελέχωσης, αποτε-
λούν παράγοντες ενίσχυσης του συνδικαλισµού των νοσηλευτών. Μια έρευνα των Buerhaus,
Donelan, Ulrich, Kirby, Normal και Dittus (2005) έδειξε ότι κατά τα έτη 2002 και 2004, η
πλειονότητα των νοσηλευτών που συµµετείχαν σε αυτήν, θεωρούσαν ότι ο συνδικαλισµός
επηρέασε θετικά το σύστηµα παροχής νοσηλευτικής φροντίδας.
¶§∞π™π√ 22.2 √ÚÔÏÔÁ›· ÙˆÓ ™˘ÏÏÔÁÈÎÒÓ ™˘Ì‚¿ÛÂˆÓ
∞ÓÔÈÎÙ‹ ∂È¯Â›ÚËÛË (agency shop): √È ÂÚÁ·˙fiÌÂÓÔÈ ‰ÂÓ Â›Ó·È ˘Ô¯ÚÂˆÌ¤ÓÔÈ Ó· Û˘ÌÌÂÙ¤¯Ô˘Ó

ÛÙÔ Û˘Ó‰ÈÎ¿ÙÔ.
¢È·ÈÙËÛ›· (arbitration): ∆Ô ÙÂÏÈÎfi ÛÙ¿‰ÈÔ ÙË˜ ‰È·‰ÈÎ·Û›·˜ ˘Ô‚ÔÏ‹˜ ·Ú·fiÓˆÓ, fiÔ˘ ¤Ó·
ÙÚ›ÙÔ ÚfiÛˆÔ ÂÍÂÙ¿˙ÂÈ Ù· ·Ú¿ÔÓ·, ‰ÈÂÚÂ˘Ó¿ Ù· ÁÂÁÔÓfiÙ· Î·È Î·Ù·Ï‹ÁÂÈ ÛÂ Ì›· ·fiÊ·ÛË.
∞·Ú·›ÙËÙË ÚÔ¸fiıÂÛË Â›Ó·È ¿ÓÙ· Ë Û˘ÌÌÂÙÔ¯‹ ÂÓfi˜ ÙÚ›ÙÔ˘ Ì¤ÚÔ˘˜. ∏ ‰È·ÈÙËÛ›· ÌÔÚÂ›
Ó· Â›Ó·È ÂıÂÏÔÓÙÈÎ‹ ·fi ÙËÓ ÏÂ˘Ú¿ ÙË˜ ‰ÈÔ›ÎËÛË˜ Î·È ÙˆÓ ÂÚÁ·˙ÔÌ¤ÓˆÓ ‹ Ó· ÂÈ‚¿ÏÏÂÙ·È
·fi ÙÔ˘˜ ÎÚ·ÙÈÎÔ‡˜ ÊÔÚÂ›˜ ˆ˜ ˘Ô¯ÚÂˆÙÈÎ‹.
™˘ÏÏÔÁÈÎ¤˜ ‰È·Ú·ÁÌ·ÙÂ‡ÛÂÈ˜ (collective bargaining): √È Û¯¤ÛÂÈ˜ ÌÂÙ·Í‡ ÙˆÓ ÂÚÁÔ‰ÔÙÒÓ -ÔÈ
ÔÔ›ÔÈ ÂÓÂÚÁÔ‡Ó Ì¤Ûˆ ÙˆÓ ‰ÈÔÈÎËÙÈÎÒÓ ÂÎÚÔÛÒˆÓ ÙÔ˘-, Î·È ÙÔ˘ ÂÚÁ·ÙÈÎÔ‡ Û˘Ó‰ÈÎ¿ÙÔ˘.
™˘Ì‚È‚·ÛÌfi˜ Î·È ÌÂÛÔÏ¿‚ËÛË (conciliation and mediation): ™˘ÓÒÓ˘ÌÔÈ fiÚÔÈ Ô˘ ·Ó·Ê¤ÚÔÓÙ·È
ÛÙÈ˜ ÂÓ¤ÚÁÂÈÂ˜ ÂÓfi˜ ÙÚ›ÙÔ˘ ÚÔÛÒÔ˘, ÔÈ ÔÔ›Â˜ ·ÔÛÎÔÔ‡Ó ÛÙËÓ Â›ÙÂ˘ÍË Û˘ÌÊˆÓ›·˜ ÌÂ-
Ù·Í‡ ÙˆÓ ·ÓÙÈÙÈı¤ÌÂÓˆÓ ÌÂÚÒÓ. øÛÙfiÛÔ, ÛÂ ·ÓÙ›ıÂÛË ÌÂ ÙÔ ‰È·ÈÙËÙ‹, ÙÔ ÚfiÛˆÔ Ô˘ ÌÂÛÔ-
Ï·‚Â› ‰ÂÓ ÂËÚÂ¿˙ÂÈ Î·ıfiÏÔ˘ ÙËÓ ÙÂÏÈÎ‹ ·fiÊ·ÛË.
™˘ÏÏÔÁ‹ ™ÙÔÈ¯Â›ˆÓ (fact finding): ÃÚËÛÈÌÔÔÈÂ›Ù·È Û¿ÓÈ· ÛÙÔÓ È‰ÈˆÙÈÎfi ÙÔÌ¤·, ·ÏÏ¿ ÂÊ·ÚÌfi˙ÂÙ·È
Û˘¯Ó¿ ÛÂ ÂÚÈÙÒÛÂÈ˜ ·ÓÙÈ·Ú¿ıÂÛË˜ ÂÚÁ·˙ÔÌ¤ÓˆÓ – ‰ÈÔ›ÎËÛË˜ ÛÂ ÎÚ·ÙÈÎ¤˜ ÂÙ·ÈÚÂ›Â˜. ™ÙÔÓ
È‰ÈˆÙÈÎfi ÙÔÌ¤·, Ë Û˘ÏÏÔÁ‹ ÛÙÔÈ¯Â›ˆÓ Ú·ÁÌ·ÙÔÔÈÂ›Ù·È Û˘Ó‹ıˆ˜ ·fi ÌÈ· ÂÈÙÚÔ‹ ‰ÈÂÚÂ‡ÓËÛË˜.
∂ÏÂ˘ıÂÚ›· ÏfiÁÔ˘ (free speech): √ ¡fiÌÔ˜ 101, ¶·Ú¿ÁÚ·ÊÔ˜ 8, ÙÔ˘ ¢ËÌÔÛ›Ô˘ ¢ÈÎ·›Ô˘ (·Ó·-
ÊÂÚfiÌ·ÛÙÂ ÛÙÈ˜ ∏¶∞) ÔÚ›˙ÂÈ fiÙÈ «Ë ¤ÎÊÚ·ÛË ÔÔÈˆÓ‰‹ÔÙÂ ·fi„ÂˆÓ ‹ ‰È·ÊˆÓÈÒÓ ‹ Ë ‰È¿-
‰ÔÛË ·˘ÙÒÓ ÛÂ ÁÚ·Ù‹, ¤ÓÙ˘Ë, ÁÚ·ÊÈÎ‹ ‹ ÔÙÈÎ‹ ÌÔÚÊ‹, ‰ÂÓ Û˘ÓÈÛÙ¿ ÙÂÎÌ‹ÚÈÔ ·ı¤ÌÈÙË˜
ÂÚÁ·ÛÈ·Î‹˜ Ú·ÎÙÈÎ‹˜, Û‡ÌÊˆÓ· ÌÂ ÙÈ˜ ÈÛ¯‡Ô˘ÛÂ˜ ‰È·Ù¿ÍÂÈ˜ ÙË˜ ·ÚÔ‡Û·˜ ¡ÔÌÔıÂÙÈÎ‹˜
¶Ú¿ÍË˜, Â¿Ó ÌÈ· Ù¤ÙÔÈÔ˘ Â›‰Ô˘˜ ¤ÎÊÚ·ÛË ‰ÂÓ ÂÌÂÚÈ¤¯ÂÈ ·ÂÈÏ¤˜ ·ÓÙÂÎ‰›ÎËÛË˜ ‹ ÂÍ·Ó·ÁÎ·-
ÛÌÔ‡ ‹ ˘fiÛ¯ÂÛË ÔÊ¤ÏÔ˘˜.»
¢È·Ì·ÚÙ˘Ú›· (grievance): ŸÙ·Ó ¤Ó· Ì¤ÏÔ˜ ÙÔ˘ Û˘Ó‰ÈÎ¿ÙÔ˘ ıÂˆÚÂ› fiÙÈ Ë ‰ÈÔ›ÎËÛË ¤¯ÂÈ ·ÔÙ‡¯ÂÈ,
ÌÂ Î¿ÔÈÔ ÙÚfiÔ, Ó· ÙËÚ‹ÛÂÈ ÙÔ˘˜ fiÚÔ˘˜ ÙË˜ Û˘ÏÏÔÁÈÎ‹˜ Û‡Ì‚·ÛË˜ ÂÚÁ·Û›·˜.
∞ÓÙ·ÂÚÁ›· (lockout): ∫ÏÂ›ÛÈÌÔ ÂÓfi˜ ÂÚÁ·ÛÈ·ÎÔ‡ ¯ÒÚÔ˘ ·fi ÙË ‰ÈÔ›ÎËÛË, ÛÂ ·¿ÓÙËÛË ÙˆÓ
‰È·Ì·ÚÙ˘ÚÈÒÓ ÙˆÓ ÂÚÁ·˙ÔÌ¤ÓˆÓ, ÚÔÎÂÈÌ¤ÓÔ˘ Ó· ·Ó·ÁÎ·ÛÙÔ‡Ó ÔÈ ÂÚÁ·˙fiÌÂÓÔÈ Ó· ·Ô‰Â-
¯ÙÔ‡Ó ÙÔ˘˜ fiÚÔ˘˜ ÙË˜ ‰ÈÔ›ÎËÛË˜.
∂ıÓÈÎfi ™˘Ì‚Ô‡ÏÈÔ ∂ÚÁ·ÛÈ·ÎÒÓ ™¯¤ÛÂˆÓ (National Labor Relations Board): (™˘Ì‚Ô‡ÏÈÔ Ô˘
Û˘ÛÙ¿ıËÎÂ ÁÈ· ÙËÓ ÂÊ·ÚÌÔÁ‹ ÙÔ˘ ¡fiÌÔ˘ ÙÔ˘ Wagner.) √È ‰‡Ô ‚·ÛÈÎ¤˜ ÏÂÈÙÔ˘ÚÁ›Â˜ ÙÔ˘ Â›Ó·È:
(·) Ô ÚÔÛ‰ÈÔÚÈÛÌfi˜ ÙË˜ Â›ÛËÌË˜ ÔÌ¿‰·˜ Û˘ÏÏÔÁÈÎÒÓ ‰È·Ú·ÁÌ·ÙÂ‡ÛÂˆÓ Î·Ù¿ ÙË ‰ËÌÈÔ˘Ú-
Á›· ÂÓfi˜ Ó¤Ô˘ ÛÒÌ·ÙÔ˜ Î·È Ô Î·ıÔÚÈÛÌfi˜ ÙˆÓ ÌÂÏÒÓ ÙË˜, Î·È (‚) Ë ÂÈÎ‡ÚˆÛË Î·Ù·ÁÁÂÏÈÒÓ
ÁÈ· ·ı¤ÌÈÙÂ˜ ÂÚÁ·ÛÈ·Î¤˜ Ú·ÎÙÈÎ¤˜.
∂·ÁÁÂÏÌ·Ù›Â˜ (professionals): √È Â·ÁÁÂÏÌ·Ù›Â˜ ¤¯Ô˘Ó ÙÔ ‰ÈÎ·›ˆÌ· Ó· ÂÎÚÔÛˆÔ‡ÓÙ·È ·fi
¤Ó· Û˘Ó‰ÈÎ¿ÙÔ, ·ÏÏ¿ ‰ÂÓ ÌÔÚÔ‡Ó Ó· Û˘ÌÌÂÙ¤¯Ô˘Ó ÛÂ Û˘Ó‰ÈÎ¿ÙÔ ÙÔ ÔÔ›Ô ÂÎÚÔÛˆÂ› ÌË
Â·ÁÁÂÏÌ·Ù›Â˜, ÂÎÙfi˜ Â¿Ó Ë ÏÂÈÔ„ËÊ›· ÙˆÓ Â·ÁÁÂÏÌ·ÙÈÒÓ „ËÊ›ÛÂÈ ˘¤Ú ÙË˜ Û˘ÌÌÂÙÔ¯‹˜
ÙÔ˘˜ ÛÙÔ ÌË Â·ÁÁÂÏÌ·ÙÈÎfi Û˘Ó‰ÈÎ¿ÙÔ.
∞ÂÚÁ›· (strike): ™˘ÓÙÔÓÈÛÌ¤ÓË ·Ô¯‹ ·fi ÙËÓ ÂÚÁ·Û›·, ÚÔÎÂÈÌ¤ÓÔ˘ Ó· ·ÛÎËıÂ› ›ÂÛË ÛÙÔ˘˜
ÂÚÁÔ‰fiÙÂ˜ ÁÈ· ÙËÓ ·Ô‰Ô¯‹ ÙˆÓ ·ÈÙËÌ¿ÙˆÓ ÙˆÓ ÂÚÁ·˙ÔÌ¤ÓˆÓ.
∫ÏÂÈÛÙ‹ ∂È¯Â›ÚËÛË (union shop or closed shop): ŸÏÔÈ ÔÈ ÂÚÁ·˙fiÌÂÓÔÈ Â›Ó·È ˘Ô¯ÚÂˆÌ¤ÓÔÈ Ó·
·Ó‹ÎÔ˘Ó ÛÙÔ Û˘Ó‰ÈÎ¿ÙÔ Î·È Ó· Î·Ù·‚¿ÏÏÔ˘Ó Û˘Ó‰ÚÔÌ‹.
Η διοίκηση που θεωρείται ότι αγνοεί τις ανάγκες των εργαζοµένων παρέχει πρόσφορο
❍ έδαφος στους συνδικαλιστές, καθώς τα συνδικάτα ευηµερούν σε ένα κλίµα όπου η
φιλοσοφία του οργανισµού θεωρείται ότι δεν δείχνει ευαισθησία προς τον εργαζόµενο.
¶π¡∞∫∞™ 22.1 ∂ÚÁ·ÙÈÎ‹ ¡ÔÌÔıÂÛ›·
ŒÙÔ˜ ¡ÔÌÔıÂÛ›· ∞ÔÙ¤ÏÂÛÌ·

1935 ∂ıÓÈÎfi˜ ∂ÚÁ·ÙÈÎfi˜ ¶·ÚÂ›¯Â ÔÏÏ¿ ‰ÈÎ·ÈÒÌ·Ù· ÔÚÁ¿ÓˆÛË˜ ÛÙ·
¡fiÌÔ˜ /¡fiÌÔ˜ ÙÔ˘ Wagner Û˘Ó‰ÈÎ¿Ù· Î·È Û˘Ó¤‚·ÏÂ ÛÙË Ú·Á‰·›·
·Ó¿Ù˘Í‹ ÙÔ˘˜.
1947 ∆ÚÔÔÔ›ËÛË ∂¤ÛÙÚÂ„Â ÛÙË ‰ÈÔ›ÎËÛË Ì¤ÚÔ˜ ÙË˜ ‰‡Ó·Ì‹˜
Taft-Hartley ÙË˜ Î·È Û˘Ó¤‚·ÏÂ ÛÙËÓ Â›ÙÂ˘ÍË Ì›·˜ ÈÛÔÚÚÔ›·˜
‰˘Ó¿ÌÂˆÓ ÌÂÙ·Í‡ Û˘Ó‰ÈÎ¿ÙˆÓ Î·È ‰ÈÔ›ÎËÛË˜.
1962 ∂ÎÙÂÏÂÛÙÈÎfi ¢È¿Ù·ÁÌ· ∆ÚÔÔÔ›ËÛÂ ÙÔÓ ¡fiÌÔ ÙÔ˘ Wagner ÙÔ˘ 1935,
10988 ÙÔ˘ Kennedy ÂÈÙÚ¤ÔÓÙ·˜ ÛÙÔ˘˜ ‰ËÌÔÛ›Ô˘˜ ˘·ÏÏ‹ÏÔ˘˜
Ó· Û˘ÌÌÂÙ¤¯Ô˘Ó ÛÂ Û˘Ó‰ÈÎ¿Ù·.
1974 ∆ÚÔÔÔÈ‹ÛÂÈ˜ ÙÔ˘ ¡fiÌÔ˘ ∂¤ÙÚÂ„Â ÛÂ ÌË ÎÂÚ‰ÔÛÎÔÈÎÔ‡˜
ÙÔ˘ Wagner ÔÚÁ·ÓÈÛÌÔ‡˜ Ó· Û˘ÌÌÂÙ¤¯Ô˘Ó ÛÂ Û˘Ó‰ÈÎ¿Ù·.
1989 ∞fiÊ·ÛË ÙË˜ ∂ÈÙÚÔ‹˜ ∂¤ÙÚÂ„Â ÛÙÔ˘˜ ÓÔÛËÏÂ˘Ù¤˜ Ó·
¢ÈÂıÓÒÓ ∂ÚÁ·ÛÈ·ÎÒÓ ‰ËÌÈÔ˘ÚÁ‹ÛÔ˘Ó ÙÈ˜ ‰ÈÎ¤˜ ÙÔ˘˜ ·˘ÙfiÓÔÌÂ˜
™¯¤ÛÂˆÓ ÔÌ¿‰Â˜ ‰È·Ú·ÁÌ·ÙÂ‡ÛÂˆÓ.
Για πολλούς λόγους, η ανάπτυξη των συλλογικών διαπραγµατεύσεων στη βιοµηχανία της
υγειονοµικής περίθαλψης ήταν βραδεία. Πριν την τροποποίηση της εργατικής νοµοθεσίας, ο
συνδικαλισµός των εργαζοµένων στον κλάδο της υγειονοµικής περίθαλψης θεωρείτο παράνοµος.
Η µακρά ιστορία της νοσηλευτικής, ως κλάδου παροχής υπηρεσιών, καθυστέρησε περαιτέρω την
οργάνωση των εργαζοµένων στα περιβάλλοντα υγειονοµικής περίθαλψης. Οι συλλογικές δια-
πραγµατεύσεις του συγκεκριµένου επαγγελµατικού κλάδου έλαβαν αρχικά χώρα σε οργανισµούς
οι οποίοι θεωρούνταν κρατικοί ή δηµόσιοι. Αυτό κατέστη δυνατό µε το Εκτελεστικό ∆ιάταγµα
10988, που εκδόθηκε το 1962 (αφορά στις ΗΠΑ). Το εν λόγω διάταγµα ήρε τους περιορισµούς
που απαγόρευαν στους δηµοσίους υπαλλήλους τη δηµιουργία συνδικάτων. Συνεπώς, οι συλλο-
γικές διαπραγµατεύσεις των νοσηλευτών που εργάζονταν σε αστικά, κοινοτικά και περιφερειακά
νοσοκοµεία ή σε υπηρεσίες υγειονοµικής περίθαλψης, ξεκίνησαν τη δεκαετία του 1960.
Το 1974, το Κογκρέσο τροποποίησε τον Νόµο του Wagner, επεκτείνοντας την εθνική εργα-
τική νοµοθεσία στα ιδιωτικά, µη κερδοσκοπικά νοσοκοµεία, τα νοσηλευτικά ιδρύµατα, τις κλι-
νικές, τους οργανισµούς διατήρησης της υγείας, καθώς και σε άλλους φορείς υγειονοµικής
περίθαλψης. Οι τροποποιήσεις αυτές αποτέλεσαν το έναυσµα για την επέκταση της συνδικαλι-
στικής δραστηριότητας σε διάφορους επαγγελµατικούς κλάδους και στο δηµόσιο τοµέα. Πράγ-
µατι, µία ανασκόπηση των ποσοστών συµµετοχής σε συνδικάτα έδειξε, ότι από το 1960, το
µεγαλύτερο µέρος των συλλογικών διαπραγµατεύσεων στις Ηνωµένες Πολιτείες της Αµερικής
παρατηρήθηκε σε δηµόσιους και επαγγελµατικούς κλάδους της βιοµηχανίας, κυρίως στο διδα-
κτικό προσωπικό των ιδρυµάτων ανώτερης εκπαίδευσης, στους εκπαιδευτικούς πρωτοβάθµιας
και δευτεροβάθµιας εκπαίδευσης και στους ιατρούς. Από το 1950, οπότε και σηµειώθηκε κατα-
κόρυφη αύξηση της συµµετοχής σε συνδικαλιστικές οργανώσεις, έχει παρατηρηθεί µικρή ανά-
πτυξη του συνδικαλισµού στον ιδιωτικό τοµέα και τον τοµέα των εργατοτεχνιτών.
Από το 1962 έως το 1989, σηµειώθηκε αργή αλλά σταθερή αύξηση του αριθµού των νοση-
λευτών που εκπροσωπούνταν από µεσολαβητές συλλογικών διαπραγµατεύσεων. Το 1989, το
Εθνικό Συµβούλιο Εργασιακών Σχέσεων (National Labor Relations Board - NLRB) όρισε ότι οι
νοσηλευτές θα µπορούσαν πλέον να σχηµατίσουν τις δικές τους διαπραγµατευτικές οµάδες,
οπότε η συνδικαλιστική δραστηριότητα αυξήθηκε. Ωστόσο, η Ένωση Αµερικανικών Νοσοκο-
µείων (American Hospital Association - ΑΗΑ) άσκησε άµεσα αγωγή στην Αµερικανική Ένωση
Νοσηλευτών (American Nurses Association - ΑΝΑ), αναστέλλοντας το εν λόγω θέσπισµα µέχρι

και το 1991, οπότε το Ανώτατο ∆ικαστήριο επικύρωσε την απόφαση του NLRB του 1989. Στον
Πίνακα 22.1 παρατίθενται τα κύρια σηµεία της νοµοθεσίας, η οποία οδήγησε στην ανάπτυξη
του συνδικαλισµού στον κλάδο της υγειονοµικής περίθαλψης.
Πολλά είναι τα συνδικάτα που εκπροσωπούν νοσηλευτές και άλλους εργαζόµενους στον
τοµέα της υγειονοµικής περίθαλψης. Το ∆ιεθνές Συνδικάτο Εργαζοµένων στον Τοµέα της Πα-
ροχής Υπηρεσιών (Service Employees International Union - SEIU) είναι το µεγαλύτερο συνδι-
κάτο στη βιοµηχανία της υγειονοµικής περίθαλψης και εκπροσωπεί περισσότερους από 870.000
εργαζόµενους του κλάδου, συµπεριλαµβανοµένων και 84.000 νοσηλευτών σε 23 πολιτείες
(SEIU, 2007). Το SEIU αποτελεί επίσης το µεγαλύτερο συνδικάτο νοσηλευτών παροχής κατ’
οίκον φροντίδας στις Ηνωµένες Πολιτείες, εκπροσωπώντας περισσότερους από 145.000 εργα-
ζόµενους. Κάποια άλλα σωµατεία που εκπροσωπούν τους νοσηλευτές είναι η ΑΝΑ, το Εθνικό
Συνδικάτο Νοσηλευτών και Φορέων Υγειονοµικής Περίθαλψης Λιανικού Εµπορίου, Χονδρεµ-
πορίου και Πολυκαταστηµάτων, η Αµερικανική Οµοσπονδία Εργασίας - Κογκρέσο Βιοµηχανι-
κών Οργανώσεων (American Federation of Labor - Congress of Industrial Organizations -
AFL-CIO), η Ένωση Εργατών Χάλυβα της Αµερικής (United Steelworkers of America - USWA),
η Αµερικανική Οµοσπονδία Πολιτειακών Κοινοτικών και ∆ηµοτικών Υπαλλήλων (AFL-CIO),
το Συνδικάτο των Οδηγών Φορτηγών, η Αµερικανική Οµοσπονδία Πολιτειακών, Κοινοτικών
και ∆ηµοτικών Υπαλλήλων, η οποία λειτουργεί κυρίως στο δηµόσιο τοµέα και το Συνδικάτο
Εργαζοµένων σε Αυτοκινητοβιοµηχανίες.
Η συνδικαλιστική εκπροσώπηση ποικίλλει επίσης ανάλογα µε την πολιτεία. Οι πολιτείες στις
οποίες παρατηρείται η µεγαλύτερη συνδικαλιστική δραστηριότητα σε όλους τους κλάδους, συµ-
περιλαµβανοµένου του κλάδου της υγειονοµικής περίθαλψης, είναι η Νέα Υόρκη, η Καλιφόρνια,
η Πενσυλβάνια, το Μίσιγκαν και το Ιλλινόις (Huston, 2006a). Όπως προκύπτει από διάφορες ανα-
φορές, ο ακριβής συνολικός αριθµός των νοσηλευτών που συµµετέχουν σε συνδικάτα κυµαίνεται
από 16% έως 22%. Οι αποκλίσεις έχουν σχέση µε τον τρόπο υπολογισµού των ποσοστών.
ΑΜΕΡΙΚΑΝΙΚΗ ΕΝΩΣΗ ΝΟΣΗΛΕΥΤΩΝ ΚΑΙ ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ

∆ΙΑΠΡΑΓΜΑΤΕΥΣΕΙΣ
Ένα δύσκολο ζήτηµα, συνδικαλιστικής φύσεως, που αντιµετωπίζουν οι προϊστάµενοι των
νοσηλευτών, και το οποίο δεν απαντάται σε άλλους επαγγελµατικούς κλάδους, πηγάζει από το
διττό ρόλο της επαγγελµατικής τους οργάνωσης, της ANA. Το NLRB αναγνωρίζει την ANA, στο
επίπεδο των περισσότερων πολιτειών ως όργανο συλλογικών διαπραγµατεύσεων. Η χρήση των
πολιτειακών ενώσεων ως διαπραγµατευτικών οργάνων έχει προκαλέσει το διχασµό των Αµερι-
κανών νοσηλευτών. Ορισµένοι προϊστάµενοι νοσηλευτές θεωρούν ότι έχουν αποκλειστεί από τον
επαγγελµατικό οργανισµό στον οποίο ανήκουν, ενώ άλλοι αναγνωρίζουν τις συγκρούσεις που εµ-
περιέχονται στην προσπάθειά τους να υποστηρίξουν και τις δύο πλευρές στο τραπέζι των δια-
πραγµατεύσεων. Για ορισµένα µέλη του νοσηλευτικού επαγγέλµατος, το ζήτηµα αυτό δεν
επιφέρει συγκρούσεις. Ανεξάρτητα από τις προσωπικές αξίες, έχει παρατηρηθεί κάποια σύγ-
κρουση αναφορικά µε την αφοσίωση.
Η σύγκρουση αυτή εκδηλώθηκε κατά την πρόσφατη απόσχιση διαφόρων πολιτειακών νοση-
λευτικών ενώσεων από τη µητρική ANA. Υποστηρίζεται, ότι η ANA δεν επέδειξε αποτελεσµατική
ηγεσία κατά τη διάρκεια της κρίσης στο νοσηλευτικό επαγγελµατικό κλάδο και ότι στήριξε τα
συµφέροντα της διοίκησης αντί των νοσηλευτών (Bruno, 2005). Από τότε που οι νοσηλευτές της
Καλιφόρνια αποχώρησαν από την ANA, σηµειώθηκαν αποχωρήσεις και από νοσηλευτές άλλων πο-
λιτειών, όπως από τη Μασσαχουσέτη και το Μέην. Επιπλέον, δύο ακόµη πολιτείες, η Νέα Υόρκη
και η Πεννσυλβάνια δήλωσαν την ανεξαρτησία τους (Revolution, 2005). ∆εν υπάρχουν εύκολες λύ-
σεις για το δίληµµα που δηµιουργήθηκε από το διττό ρόλο της ANA. Προκειµένου να διασαφηνι-
στούν αυτά τα ζητήµατα, οι διοικητές πρέπει πρώτα να εξετάσουν τα κίνητρα των νοσηλευτών για
τη συµµετοχή τους στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις. Ο προϊστάµενος οφείλει τουλάχιστον να
προσπαθήσει να ακούσει και να κατανοήσει την άποψη των εργαζοµένων.
ΑΣΚΗΣΗ ΕΚΜΑΘΗΣΗΣ 22.1
Ο Ρόλος της ANA ως Οργάνου Συλλογικών ∆ιαπραγµατεύσεων

Τι άποψη έχετε για την πιστοποίηση της ANA ως οργάνου συλλογικών διαπραγµατεύσεων; Ανή-
κετε στην πολιτειακή ένωση φοιτητών νοσηλευτικής; Γιατί ναι ή γιατί όχι; Σχεδιάζετε να εγγραφείτε
στην ANA της πολιτείας σας; Ποιοι είναι οι βασικοί κινητήριοι ή περιοριστικοί παράγοντες για την
απόφασή σας; Χωριστείτε σε δύο οµάδες και εξετάστε τα πλεονεκτήµατα και τα µειονεκτήµατα της
εκπροσώπησης των νοσηλευτών από την ANA σε σχέση µε τα άλλα συνδικάτα.
ΤΑ ΚΙΝΗΤΡΑ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΓΙΑ ΤΗ ΣΥΜΜΕΤΟΧΗ

ή ΤΗΝ ΑΠΟΡΡΙΨΗ ΤΩΝ ΣΥΝ∆ΙΚΑΤΩΝ
Γνωρίζοντας ότι η συµπεριφορά των ανθρώπων κατευθύνεται από τους στόχους τους, είναι
σηµαντικό να εξετάσουµε ποιους προσωπικούς σκοπούς εκπληρώνει η συµµετοχή σε ένα συν-
δικάτο. Οι προϊστάµενοι νοσηλευτές, στις µεταξύ τους συζητήσεις, συχνά υποστηρίζουν ότι οι
φορείς υγειονοµικής περίθαλψης διαφέρουν από τους άλλους τύπους βιοµηχανικών οργανι-
σµών. Αυτό στην πραγµατικότητα είναι ένας µύθος, καθώς οι περισσότεροι νοσηλευτές εργά-
ζονται σε µεγάλους και απρόσωπους οργανισµούς. Ο νοσηλευτής αισθάνεται συχνά αδύναµος
και ευάλωτος, καθώς παρατηρεί ότι είναι µόνος του µέσα σε έναν πολυσύνθετο οργανισµό.
Υπάρχουν έξι βασικά κίνητρα συµµετοχής σε ένα συνδικάτο (Πλαίσιο 22.3). Το πρώτο έγ-
κειται στην ενίσχυση της προσωπικής δύναµης. Οι εργαζόµενοι γνωρίζουν ότι ως µονάδες δεν
έχουν την ίδια βαρύτητα. ∆εδοµένου ότι µία ευρεία οµάδα εργαζοµένων έχει κατά βάση µεγα-
λύτερη βαρύτητα, οι νοσηλευτές, µέσω της συµµετοχής τους σε ένα συνδικάτο, ενισχύουν ση-
µαντικά τη διαπραγµατευτική τους δύναµη και µειώνουν τα τρωτά τους σηµεία. Αυτό αποτελεί
ένα ιδιαίτερα ισχυρό κίνητρο για τους νοσηλευτές, κυρίως όταν οι θέσεις εργασίας είναι ελάχι-
στες µε αποτέλεσµα να αισθάνονται ευάλωτοι. Πράγµατι, κατά τη διάρκεια της µαζικής µείωσης
του νοσηλευτικού προσωπικού και της αναδιάρθρωσης που έλαβε χώρα τη δεκαετία του 1990,
οι προτεραιότητες των συλλογικών διαπραγµατεύσεων µετατέθηκαν από τους µισθούς και τις πα-
ροχές στην εργασιακή ασφάλεια.
Ένα αίσθηµα αδυναµίας ή η αντίληψη ότι η διοίκηση δεν ενδιαφέρεται για τους
❍ εργαζόµενους αποτελεί ισχυρό κίνητρο για την ένταξη σε συνδικάτα.
Σε περιόδους έλλειψης νοσηλευτικού προσωπικού, οι νοσηλευτές αισθάνονται λιγότερο ευά-

λωτοι, και άλλοι λόγοι συµµετοχής σε συνδικάτα λειτουργούν ως κινητήριοι παράγοντες. Το
δεύτερο κίνητρο που οδηγεί τους νοσηλευτές προς το συνδικαλισµό είναι η επιθυµία να γνω-
στοποιήσουν τους στόχους, τα αισθήµατα, τα παράπονα και τις ιδέες τους σε άλλους και να λά-
βουν µέρος στη διαδικασία λήψης αποφάσεων στον οργανισµό.
∆εδοµένου ότι τα συνδικάτα δίνουν ιδιαίτερη έµφαση στην ισότητα και τη δικαιοσύνη, ένας
ακόµη λόγος για τον οποίο οι νοσηλευτές συµµετέχουν σε αυτά είναι η επιθυµία εξάλειψης των
διακρίσεων και της ευνοιοκρατίας. Αυτό ενδέχεται να αποτελεί ισχυρό κίνητρο για τα µέλη οµά-
δων που έχουν βιώσει µεροληπτική συµπεριφορά, όπως είναι οι γυναίκες και οι µειονότητες.
¶§∞π™π√ 22.3 ™˘ÌÌÂÙÔ¯‹ ÛÂ ™˘Ó‰ÈÎ¿Ù·: ¶ÏÂÔÓÂÎÙ‹Ì·Ù· Î·È ªÂÈÔÓÂÎÙ‹Ì·Ù·

§fiÁÔÈ ÁÈ· ÙÔ˘˜ ÔÔ›Ô˘˜ ÔÈ ¡ÔÛËÏÂ˘Ù¤˜ ™˘ÌÌÂÙ¤¯Ô˘Ó ÛÂ ™˘Ó‰ÈÎ¿Ù·
1. °È· ·‡ÍËÛË ÙË˜ ÚÔÛˆÈÎ‹˜ ÙÔ˘˜ ‰‡Ó·ÌË˜
2. °È· ÂÓ›Û¯˘ÛË ÙË˜ Û˘ÌÌÂÙÔ¯‹˜ ÙÔ˘˜ ÛÙË ‰È·‰ÈÎ·Û›· Ï‹„Ë˜ ·ÔÊ¿ÛÂˆÓ ÁÈ· ÙÔÓ ÔÚÁ·ÓÈÛÌfi
3. °È· Ó· ÂÍ·ÏÂ›„Ô˘Ó ÙË ÌÂÚÔÏË„›· Î·È ÙËÓ Â˘ÓÔÈÔÎÚ·Ù›·
4. ∂Í·ÈÙ›·˜ ÙË˜ ÎÔÈÓˆÓÈÎ‹˜ ÙÔ˘˜ ·Ó¿ÁÎË˜ Ó· Á›ÓÔ˘Ó ·Ô‰ÂÎÙÔ›
5. ¢ÈfiÙÈ Â›Ó·È ˘Ô¯ÚÂˆÌ¤ÓÔÈ Ó· ÙÔ Ú¿ÍÔ˘Ó, ˆ˜ Ì¤ÏË ÙÔ˘ ÂÚÁ·ÙÈÎÔ‡ ‰˘Ó·ÌÈÎÔ‡ (ÎÏÂÈÛÙ‹ ÂÈ-
¯Â›ÚËÛË)
6. ∂ÂÈ‰‹ ıÂˆÚÔ‡Ó fiÙÈ ı· ‚ÂÏÙÈˆıÔ‡Ó ÔÈ ÂÎ‚¿ÛÂÈ˜ ÙˆÓ ·ÛıÂÓÒÓ Î·È Ë ÔÈfiÙËÙ· ÙË˜ ÊÚÔÓÙ›‰·˜
§fiÁÔÈ ÁÈ· ÙÔ˘˜ ÔÔ›Ô˘˜ ÔÈ ¡ÔÛËÏÂ˘Ù¤˜ ¢ÂÓ ∂Èı˘ÌÔ‡Ó Ó· ™˘ÌÌÂÙ¤¯Ô˘Ó ÛÂ ™˘Ó‰ÈÎ¿Ù·

1. ∏ ·ÓÙ›ÏË„Ë fiÙÈ Ù· Û˘Ó‰ÈÎ¿Ù· ÚÔ¿ÁÔ˘Ó ÙÔ ÎÚ¿ÙÔ˜ ÚfiÓÔÈ·˜ Î·È ·ÓÙÈÙ›ıÂÓÙ·È ÛÙÔ ·ÌÂÚÈÎ·-
ÓÈÎfi Û‡ÛÙËÌ· ÔÈÎÔÓÔÌÈÎÔ‡ ÊÈÏÂÏÂ˘ıÂÚÈÛÌÔ‡
2. ∏ ·Ó¿ÁÎË Â›‰ÂÈÍË˜ ·ÙÔÌÈÛÌÔ‡ Î·È ÚÔ·ÁˆÁ‹˜ ÙË˜ ÎÔÈÓˆÓÈÎ‹˜ ı¤ÛË˜
3. ∏ ·ÓÙ›ÏË„Ë fiÙÈ ÔÈ Â·ÁÁÂÏÌ·Ù›Â˜ ‰ÂÓ Ú¤ÂÈ Ó· Û˘Ó‰ÈÎ·Ï›˙ÔÓÙ·È
4. ∏ Ù·‡ÙÈÛË ÌÂ ÙÈ˜ ·fi„ÂÈ˜ ÙË˜ ‰ÈÔ›ÎËÛË˜
5. √ Êfi‚Ô˜ ÁÈ· ·ÓÙ›ÔÈÓ· ·fi ÙÔÓ ÂÚÁÔ‰fiÙË
6. ºfi‚Ô˜ ÁÈ· ·ÒÏÂÈ· ÂÈÛÔ‰‹Ì·ÙÔ˜ Ô˘ Û¯ÂÙ›˙ÂÙ·È ÌÂ ·ÂÚÁ›· ‹ ÛÙ¿ÛÂÈ˜ ÂÚÁ·Û›·˜
Επίσης, υπάρχουν πολλοί κοινωνικοί παράγοντες που δρουν ως κίνητρο για τους νοσηλευ-
τές, όσον αφορά στη συνδικαλιστική τους δραστηριότητα. Το τέταρτο κίνητρο για τη συµµε-
τοχή σε συνδικάτα είναι απόρροια της κοινωνικής ανάγκης για αποδοχή. Ορισµένες φορές, η
κοινωνική αυτή ανάγκη προέρχεται από την οικογένεια ή την πίεση που δέχονται από τους συ-
ναδέλφους τους. Επειδή αρκετές οικογένειες που ανήκουν στην εργατική τάξη έχουν διαγράψει
µία µακρά ιστορία ισχυρών συνδικαλιστικών δεσµών, τις περισσότερες φορές, τα παιδιά ανα-
τρέφονται σε ένα πολιτισµικό περιβάλλον το οποίο προάγει το συνδικαλισµό.
Ο πέµπτος λόγος για τον οποίο οι νοσηλευτές κάποιες φορές συµµετέχουν σε συνδικάτα είναι
διότι η συλλογική σύµβαση εργασίας επιβάλλει όλοι οι νοσηλευτές να ανήκουν στο συνδικάτο.
Αυτό έχει υπάρξει ισχυρή κινητήρια δύναµη στο χώρο των εργατών βιοµηχανιών. Ωστόσο, η
κλειστή επιχείρηση ή η υποχρέωση συµµετοχής όλων των εργαζοµένων σε ένα σωµατείο, δεν επι-
κράτησε ποτέ στη βιοµηχανία της υγειονοµικής περίθαλψης. Τα περισσότερα συνδικάτα στον
κλάδο της υγειονοµικής περίθαλψης λειτουργούν στο πλαίσιο ανοικτών επιχειρήσεων, οι οποίες
παρέχουν τη δυνατότητα στους νοσηλευτές να επιλέξουν εάν επιθυµούν να συµµετέχουν σε αυτά.
Τέλος, ορισµένοι νοσηλευτές συµµετέχουν σε συνδικάτα επειδή θεωρούν ότι οι εκβάσεις των
ασθενών είναι καλύτερες στους οργανισµούς µε συνδικαλιστική δραστηριότητα, λόγω της κα-
λύτερης διάρθρωσης του προσωπικού και της επίβλεψης της διοικητικής πρακτικής. Υποστηρί-
ζεται η ύπαρξη µιας θετικής σχέσης µεταξύ συνδικαλισµού, ασφαλών προτύπων περίθαλψης
και αποτελεσµατικής προάσπισης των δικαιωµάτων των ασθενών (Bruno, 2005). Η Twarog
(2005) υποστηρίζει, ότι η υποχρεωτική χρήση ασφαλών συρίγγων, ο περιορισµός των υποχρε-
ωτικών υπερωριών και ο καθορισµός της αναλογίας του νοσηλευτικού προσωπικού προς τους
ασθενείς, αποτελούν ζητήµατα τα οποία προωθήθηκαν αρχικά από τα συνδικάτα και ότι η επί-
τευξη αυτών των αποτελεσµάτων δεν οφείλεται στην καλοσύνη ή την καλή προαίρεση των ερ-
γοδοτών. Αντίθετα, αποτελούν επιτεύγµατα των συνδικάτων.
Ο Bauer (2005) δηλώνει, ότι υφίσταται διαφωνία αναφορικά µε το εάν ο συνδικαλισµός οδη-
γεί σε καλύτερες συνθήκες εργασίας, αλλά δεν έχει θιγεί το γεγονός ότι οι µισθοί των συνδικα-
λιστών είναι υψηλότεροι. ∆ηλώνει επίσης, ότι οι νοσηλευτές που συµµετέχουν σε συνδικάτα,
έχουν ετήσιο εισόδηµα υψηλότερο κατά 6.100 $ από τους µη συνδικαλιζόµενους νοσηλευτές.
Όπως ακριβώς υπάρχουν αρκετοί λόγοι για τη συµµετοχή σε ένα συνδικάτο, υπάρχουν και
λόγοι για τους οποίους οι νοσηλευτές αρνούνται να συνδικαλιστούν (Πλαίσιο 22.3). Οι βασικό-
τεροι εξ αυτών είναι κοινωνικού και πολιτισµικού χαρακτήρα. Αρκετοί τρέφουν δυσπιστία προς
τα συνδικάτα, καθώς θεωρούν ότι προασπίζουν τα συµφέροντα του κράτους πρόνοιας, υπονο-
µεύοντας το αµερικανικό σύστηµα της ελεύθερης οικονοµίας. Ένας άλλος λόγος απόρριψης των
συνδικάτων είναι ενδεχοµένως η ανάγκη των νοσηλευτών να αποδείξουν ότι έχουν τη δύναµη
να προασπίζουν τα συµφέροντά τους.
Η ανάπτυξη της συνδικαλιστικής δραστηριότητας από τους επαγγελµατίες υπαλλήλους έγινε
µε βραδείς ρυθµούς για διάφορους λόγους, οι οποίοι σχετίζονται µε την κοινωνική τάξη και την εκ-
παίδευση. Οι περισσότεροι από αυτούς ήταν της άποψης ότι τα συνδικάτα είναι κατάλληλα για
την εργατική τάξη, αλλά όχι για τον πανεπιστηµιακό καθηγητή, τον ιατρό ή τον µηχανικό. Οι νο-
σηλευτές που απορρίπτουν τα συνδικάτα βάσει αυτής της πεποίθησης, συνήθως ωθούνται από
την ανάγκη τους να επιδείξουν τον ατοµισµό τους και την κοινωνική τους θέση. Κάποιοι εργαζό-
µενοι ταυτίζονται µε τη διοίκηση και κατά συνέπεια υιοθετούν συχνά και την άποψή της για τα συν-
δικάτα. Εποµένως, οι νοσηλευτές αυτοί απορρίπτουν τα συνδικάτα, καθώς οι αξίες τους ταυτίζονται
περισσότερο µε αυτές της διοίκησης παρά των εργαζοµένων. Μολονότι τα συµφέροντα των ερ-
γαζοµένων προστατεύονται από τον Εθνικό Νόµο περί Εργασιακών Σχέσεων (National Labor Re-
lations Act - NLRA), ορισµένοι από αυτούς ενδέχεται να απορρίπτουν τα συνδικάτα λόγω του
φόβου αντιποίνων από τον εργοδότη. Οι νοσηλευτές που απορρίπτουν τα συνδικάτα βάσει αυτής
της πεποίθησης, παρακινούνται συνήθως από την ανάγκη διατήρησης της θέσης τους.
Τέλος, ορισµένοι νοσηλευτές απορρίπτουν τα συνδικάτα φοβούµενοι την απώλεια εισοδήµα-
τος που σχετίζεται µε τη συµµετοχή τους σε απεργίες ή στάσεις εργασίας. Οι απεργίες και οι στά-
σεις εργασίας είναι άρρηκτα συνδεδεµένες µε το συνδικαλισµό, ωστόσο ρυθµίζονται από το νόµο.
Ο NLRA ορίζει εν µέρει ότι «οι εργαζόµενοι θα έχουν το δικαίωµα να επιδίδονται σε άλλες συν-
τονισµένες δραστηριότητες µε σκοπό τις συλλογικές διαπραγµατεύσεις ή άλλη αµοιβαία συνδροµή
ή προστασία». Η φράση άλλες συντονισµένες δραστηριότητες αναφέρεται στην «απεργία ζήλου»,
τη «γαλάζια γρίπη» (σιωπηρή απεργία µε τη δικαιολογία της ασθένειας), την επιβράδυνση των ερ-
γασιών, την υποβολή καταιγισµού διαµαρτυριών, τη συµµετοχή σε διαδηλώσεις ενηµέρωσης ή
αναγνώρισης, τη σύναψη συµβάσεων µε κυβερνητικούς φορείς, όπως είναι το Υπουργείο Υγείας
ή η ∆ιοίκηση Επαγγελµατικής Ασφάλειας και Υγείας, όπως επίσης και τη συµµετοχή σε απεργίες
(Forman & Powell, 2003). Τα συνδικάτα θα πρέπει ωστόσο να ενηµερώνουν τους εργαζόµενους
και την Οµοσπονδιακή Υπηρεσία Μεσολάβησης και Συµβιβασµού (FMCS – Federal Mediation
and Conciliation Service) 10 ηµέρες πριν την έναρξη της απεργίας (Forman & Powell, 2003).
Όταν οι διοικούντες κατανοήσουν τα κίνητρα και τις ανάγκες που ωθούν τους εργαζόµενους
να συµµετέχουν σε συνδικάτα, θα µπορέσουν να τις αντιµετωπίσουν και ενδεχοµένως να απο-
τρέψουν το συνδικαλισµό κάποιου ποσοστού υπαλλήλων. Οι υπάλληλοι οργανισµών, στους οποί-
ους ακολουθούνται αθέµιτες πολιτικές διοίκησης, είναι πιο πιθανό να συµµετέχουν σε συνδικάτα.
Έγκειται στη δύναµη των προϊσταµένων να εξαλείψουν κάποιες από τις ανάγκες
❍ που ωθούν το προσωπικό να συµµετέχει σε συνδικάτα.
Οι προϊστάµενοι µπορούν να ενισχύσουν την αίσθηση της δύναµης στους υφισταµένους τους,
παρέχοντάς τους τη δυνατότητα να λαµβάνουν ενεργά µέρος στη διαδικασία λήψης αποφάσεων,
οι οποίες έχουν αντίκτυπο στην εργασία τους. Μπορούν επίσης να εξετάζουν τις ιδέες, τα πα-
ράπονα και τα αισθήµατα των υπαλλήλων και να λαµβάνουν τα κατάλληλα µέτρα, προκειµένου
να διασφαλίζουν ότι η ευνοιοκρατία και η µεροληψία δεν αποτελούν χαρακτηριστικά του προ-
σωπικού τους τρόπου διοίκησης. Επιπλέον, ένας προϊστάµενος µπορεί να ενισχύσει τα κίνητρα
και τις ανάγκες που οδηγούν τους νοσηλευτές στην απόρριψη των συνδικάτων. Όταν ένας προ-
ϊστάµενος καλλιεργεί την οµαδική προσπάθεια, µοιράζεται τις ιδέες και τα µελλοντικά σχέδια της
ανώτερης διοίκησης µε το προσωπικό και ενθαρρύνει την αυτονοµία των υπαλλήλων, µπορεί να
διευκολύνει την ταύτιση του εργαζόµενου µε τη διοίκηση.
Όταν οι νοσηλευτές αρχίζουν να εµφανίζουν δείγµατα επαγγελµατικής δυσαρέσκειας, όταν
αισθάνονται απογοήτευση, άγχος ή αδυναµία, κρούουν τον κώδωνα του κινδύνου στη διοίκηση.
Οι ηγέτες του κλάδου οφείλουν να εντοπίζουν πρακτικές απασχόλησης οι οποίες είναι αθέµιτες
ή δεν επιδεικνύουν την απαιτούµενη ευαισθησία προς τις ανάγκες των εργαζοµένων και να ανα-
λαµβάνουν την ανάλογη δράση, πριν τα ζητήµατα αυτά οδηγήσουν στο συνδικαλισµό των ερ-
γαζοµένων. Ωστόσο, ακόµα και οι οργανισµοί µε πολύ ικανοποιητικά πακέτα παροχών και δίκαια
ηγεσία, δεν αποκλείεται να έρθουν αντιµέτωποι µε κάποια συνδικαλιστική δραστηριότητα σε
περιπτώσεις κατά τις οποίες συντρέχουν συγκεκριµένοι κοινωνικοί και πολιτισµικοί παράγοντες.
Εφόσον αναπτυχθεί συνδικαλιστική δραστηριότητα, οι προϊστάµενοι οφείλουν να είναι ενήµε-
ροι για τα δικαιώµατα των εργαζοµένων και της διοίκησης, προκειµένου να αποφευχθεί η κα-
ταστρατήγηση του NLPA είτε από τους διευθύνοντες είτε από τους εργαζόµενους.
Εξέταση των Πλεονεκτηµάτων και των Μειονεκτηµάτων των Συνδικάτων

Παραθέστε τους λόγους για τους οποίους θα συµµετείχατε ή όχι σε ένα συνδικάτο. Μοιρα-
στείτε τις απόψεις σας µε τα υπόλοιπα µέλη της οµάδας σας και εξετάστε τα ακόλουθα ερωτή-
µατα. Θα είχατε διαφορετική άποψη για τα συνδικάτα εάν κατείχατε µια διοικητική θέση; Τι
είναι αυτό που επηρεάζει περισσότερο την επιθυµία σας να συµµετέχετε ή όχι σε συνδικάτα;
Θεωρείτε ότι έγιναν ποτέ διακρίσεις εις βάρος σας ή έχετε αισθανθεί ποτέ αδύναµος στο εργα-
σιακό σας περιβάλλον;
ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ ΤΩΝ ΣΥΝ∆ΙΚΑΤΩΝ

Ο Haugh (2006) υποστηρίζει ότι τα συνδικάτα εφαρµόζουν ποικίλες τακτικές κατά την οργά-
νωση των εργαζοµένων στον τοµέα της υγειονοµικής περίθαλψης. Μία από αυτές τις στρατηγικές
είναι οι συσκέψεις – οµαδικές και κατ’ ιδίαν. Οι επαφές διεξάγονται από τους εκπροσώπους των
συνδικάτων (Πλαίσιο 22.4). Άλλες στρατηγικές που εφαρµόζονται είναι η παροχή βιβλιογραφίας
που αναφέρεται στα οφέλη της συµµετοχής στα συνδικάτα, η σύνταξη επιστολών και η επαφή µε
τα πιθανά µέλη του συνδικάτου. Εν τούτοις, o Haugh θεωρεί ότι τα συνδικάτα έχουν προσφάτως
εισαγάγει νέες µεθόδους οργάνωσης, όπως είναι η άσκηση πίεσης από τα µέλη της κοινότητας και
τα σωµατεία. Η πίεση αυτή συνήθως στρέφεται προς τα νοσοκοµεία οξείας νοσηλείας.
Κατά τη διάρκεια των διαφόρων εκστρατειών του, το συνδικάτο προσπαθεί, µέσω δηµόσιων
εκδηλώσεων, πολιτικών διασυνδέσεων, και τοπικών µέσων µαζικής ενηµέρωσης, να θέσει υπό
αµφισβήτηση την ποιότητα των παρεχόµενων νοσηλευτικών υπηρεσιών ενός νοσοκοµείου, το
επίπεδο του φιλανθρωπικού έργου, το καθεστώς φοροαπαλλαγής (εάν πρόκειται για µη κερδο-
σκοπικό οργανισµό) και τη στελέχωση των νοσηλευτικών τµηµάτων. Ο Haugh (2006) υποστη-
ρίζει, ότι τα συνδικάτα είναι ιδιαιτέρως αποτελεσµατικά στην ανάµειξη ισχυρών προσώπων, είτε
πρόκειται για χρηµατοδότες είτε για νοµοθέτες. Τα συνδικάτα σχεδιάζουν εκστρατείες οι οποίες
περιλαµβάνουν καταγγελίες για µεροληπτική συµπεριφορά, ενέργειες αποκλεισµού, συλλαλη-
τήρια και επισκέψεις στις οικίες των µελών των διοικητικών συµβουλίων. Μία άλλη στρατηγική,
η οποία συµβάλλει στην επιτυχία των εργατικών συνδικάτων, είναι ο ακτιβισµός. Τα κεντρικά
¶§∞π™π√ 22.4 √ÚÈÛÌ¤ÓÂ˜ ™ÙÚ·ÙËÁÈÎ¤˜ √ÚÁ¿ÓˆÛË˜ ™˘Ó‰ÈÎ¿ÙˆÓ

1. ™˘ÛÎ¤„ÂÈ˜ (ÔÌ·‰ÈÎ¿ Î·È Î·Ù’ È‰›·Ó)
2. ¢È·ÓÔÌ‹ ÂÓËÌÂÚˆÙÈÎÒÓ ÂÓÙ‡ˆÓ Î·È Ê˘ÏÏ·‰›ˆÓ
3. ÕÛÎËÛË ›ÂÛË˜ ÛÙËÓ ¤ÓˆÛË ÓÔÛÔÎÔÌÂ›ˆÓ ·fi Ù· Ì¤Û· Ì·˙ÈÎ‹˜ ÂÓËÌ¤ÚˆÛË˜ Î·È ÙÈ˜ Â·-
Ê¤˜ ÌÂ ÙËÓ ÎÔÈÓfiÙËÙ·
4. ÕÛÎËÛË ÔÏÈÙÈÎ‹˜ ›ÂÛË˜ ÛÙÔ˘˜ ÂÚÈÊÂÚÂÈ·ÎÔ‡˜ Î·È ÙÔ˘˜ ÙÔÈÎÔ‡˜ ÓÔÌÔı¤ÙÂ˜
5. ™ÙÚ·ÙËÁÈÎ¤˜ Î·Ì¿ÓÈ·˜ ÙˆÓ Û˘Ó‰ÈÎ¿ÙˆÓ
6. ∞ÎÙÈ‚ÈÛÌfi˜ ÙÔ˘ ÙÔÈÎÔ‡ ÂÚÁ·ÙÈÎÔ‡ ‰˘Ó·ÌÈÎÔ‡
7. ÕÛÎËÛË ·ÁˆÁÒÓ
8. ÕÛÎËÛË ›ÂÛË˜ Ì¤Ûˆ ÙˆÓ ¯ÚËÌ·ÙÔ‰ÔÙÒÓ
9. ∆Â¯ÓÔÏÔÁ›·
συµβούλια εργασίας, τα τοπικά εργατικά συνδικάτα και οι πολιτειακές εργατικές οµοσπονδίες

προσπαθούν να προσεγγίσουν κοινοτικές οµάδες, οργανώσεις θρησκευτικού χαρακτήρα και
εκλεγµένους αξιωµατούχους, σε µία προσπάθεια δηµιουργίας κλίµατος αναταραχής και αλλα-
γής του κοινωνικού περιβάλλοντος στο οποίο αναπτύσσουν τη δραστηριότητά τους.
Τα συνδικάτα συχνά καταθέτουν αγωγές εναντίον του εργοδότη. Ο βασικός στόχος των ερ-
γατικών συνδικάτων συνίσταται στην κατάλυση των αποφάσεων της εργοδοσίας και στην από-
δειξη της ικανότητάς τους να προασπίζουν τα συµφέροντα των εργαζοµένων, προβαίνοντας στις
απαιτούµενες νοµικές ενέργειες κατά των εκάστοτε εργοδοτών. Κάποιες άλλες στρατηγικές πε-
ριλαµβάνουν τη δηµιουργία διαδικτυακών τόπων από τους οργανωτές των συνδικάτων, προ-
κειµένου να έχουν τη δυνατότητα να παρακολουθούν το νοσοκοµειακό σύστηµα (Haugh, 2006).
Το διαδίκτυο παρέχει στους ενδιαφερόµενους εργαζοµένους τη δυνατότητα πρόσβασης σε πλη-
ροφορίες που σχετίζονται µε την οργάνωση ενός συνδικάτου. Το ηλεκτρονικό ταχυδροµείο έχει
αποδειχθεί ως ένα µη δαπανηρό και αποτελεσµατικό µέσο µαζικής επικοινωνίας για ουσιώδη
συνδικαλιστικά ζητήµατα.
Ο ΡΟΛΟΣ ΤΟΥ ΠΡΟΪΣΤΑΜΕΝΟΥ ΣΤΗΝ ΟΡΓΑΝΩΣΗ

ΤΟΥ ΣΥΝ∆ΙΚΑΤΟΥ
∆εδοµένης της ανάπτυξης του συνδικαλισµού στη βιοµηχανία υγειονοµικής περίθαλψης, οι
περισσότεροι νοσηλευτές είναι πιθανό να συµµετέχουν σε συνδικάτα κατά τη διάρκεια της επαγ-
γελµατικής τους σταδιοδροµίας. Τα διοικητικά στελέχη που δεν εργάζονται σε έναν οργανισµό
υγείας µε οργανωµένο συνδικαλισµό, πρέπει να αναµένουν ότι µέσα στα επόµενα έτη, ένα ή πε-
ρισσότερα συνδικάτα θα επιχειρήσουν το συνδικαλισµό των νοσηλευτών. Το Πλαίσιο 22.5 πα-
ραθέτει πρακτικές που θα πρέπει να εφαρµόζει ο οργανισµός, προς αποθάρρυνση της
συνδικαλιστικής δραστηριότητας. Εάν ο οργανισµός αναµένει µέχρι την εµφάνιση του συνδι-
κάτου, θα είναι πολύ αργά για να προβεί στις παρακάτω ενέργειες.
Ένας τρόπος για να παραµένετε ενήµεροι για τις ενδεχόµενες ανησυχίες των εργαζοµένων
είναι η ανασκόπηση της σύγχρονης βιβλιογραφίας και έρευνας, αναφορικά µε τους παράγοντες
που προκαλούν ικανοποίηση ή δυσαρέσκεια στους νοσηλευτές. Όταν οι προϊστάµενοι έχουν
γνώση των ανησυχιών των νοσηλευτών σε εθνικό επίπεδο, έχουν και την ικανότητα να αξιολο-
γήσουν τις πιθανότητες εκδήλωσης δυσαρέσκειας εκ µέρους του νοσηλευτικού προσωπικού, οι
οποίες µπορεί να οδηγήσουν στο συνδικαλισµό. Παράδειγµα τέτοιας έρευνας αποτελούν οι εξε-
λισσόµενες έρευνες του Buerhaus και των συνεργατών του (2005), αναφορικά µε την αντίληψη
των νοσηλευτών για την εργασία τους (Εξετάζοντας τις Ενδείξεις 22.1)
¶§∞π™π√ 22.5 ¶ÚÈÓ ŒÚıÂÈ ÙÔ ™˘Ó‰ÈÎ¿ÙÔ

1. °ÓˆÚ›ÛÙÂ Î·È ÂÓ‰È·ÊÂÚıÂ›ÙÂ ÁÈ· ÙÔ˘˜ ÂÚÁ·˙ÔÌ¤ÓÔ˘˜.
2. ∫·ıÈÂÚÒÛÙÂ ‰›Î·ÈÂ˜ ÔÏÈÙÈÎ¤˜ ÚÔÛˆÈÎÔ‡, ÙÈ˜ ÔÔ›Â˜ ı· ÎÔÈÓÔÔÈ‹ÛÂÙÂ Â˘Ú¤ˆ˜.
3. ÃÚËÛÈÌÔÔÈ‹ÛÙÂ ¤Ó· ·ÔÙÂÏÂÛÌ·ÙÈÎfi Û‡ÛÙËÌ· ÂÈÎÔÈÓˆÓ›·˜ ÌÂÙ·Í‡ ÙÔ˘ ˘„ËÏfi‚·ıÌÔ˘ Î·È
ÙÔ˘ ÏÔÈÔ‡ ÚÔÛˆÈÎÔ‡.
4. ¢È·ÛÊ·Ï›ÛÙÂ fiÙÈ fiÏÔÈ ÔÈ ÚÔ˚ÛÙ¿ÌÂÓÔÈ Â›Ó·È Â·ÚÎÒ˜ ÂÎ·È‰Â˘Ì¤ÓÔÈ Î·È ·ÔÙÂÏÂÛÌ·ÙÈÎÔ›.
5. ∫·ıÈÂÚÒÛÙÂ Ì›· Â›ÛËÌË Î·È Î·Ï¿ ÔÚÁ·ÓˆÌ¤ÓË ‰È·‰ÈÎ·Û›· ‰È·¯Â›ÚÈÛË˜ ÙˆÓ ·Ú·fiÓˆÓ ÙˆÓ
ÂÚÁ·˙ÔÌ¤ÓˆÓ.
6. ∞Ó·Ù‡ÍÙÂ ¤Ó· ·ÓÙ·ÁˆÓÈÛÙÈÎfi ÚfiÁÚ·ÌÌ· ·Ô˙ËÌ›ˆÛË˜ ÌÈÛıÒÓ Î·È ·ÚÔ¯ÒÓ.
7. ∞Ó·Ù‡ÍÙÂ ¤Ó· ·ÔÙÂÏÂÛÌ·ÙÈÎfi Û‡ÛÙËÌ· ·ÍÈÔÏfiÁËÛË˜ ÙË˜ ·fi‰ÔÛË˜ ÙˆÓ ÂÚÁ·˙ÔÌ¤ÓˆÓ.
8. ∂Ê·ÚÌfiÛÙÂ ¤Ó· ‰›Î·ÈÔ Û‡ÛÙËÌ· ÚÔ·ÁˆÁÒÓ Î·È ÌÂÙ·ı¤ÛÂˆÓ, ÙÔ ÔÔ›Ô ı· ÎÔÈÓÔÔÈËıÂ› Â˘Ú¤ˆ˜.
9. ÃÚËÛÈÌÔÔÈ‹ÛÙÂ ÙÈ˜ ‰Ú·ÛÙËÚÈfiÙËÙÂ˜ ÙÔ˘ ÔÚÁ·ÓÈÛÌÔ‡ ÁÈ· Ó· ·Ô‰Â›ÍÂÙÂ fiÙÈ Ë ·ÛÊ¿ÏÂÈ· ÙË˜
ı¤ÛË˜ ÂÚÁ·Û›·˜ ‚·Û›˙ÂÙ·È ÛÙËÓ Â·ÁÁÂÏÌ·ÙÈÎ‹ ·fi‰ÔÛË, ÛÙËÓ Ù‹ÚËÛË Î·ÓfiÓˆÓ Î·È Î·ÓÔ-
ÓÈÛÌÒÓ, Î·È ÛÙË ‰È·ıÂÛÈÌfiÙËÙ· ÂÚÁ·Û›·˜.
10. ÀÈÔıÂÙ‹ÛÙÂ Ì›· ‰ÈÔÈÎËÙÈÎ‹ ÔÏÈÙÈÎ‹ ·Ó·ÊÔÚÈÎ¿ ÌÂ ÙÔ Û˘Ó‰ÈÎ·ÏÈÛÌfi.
ΕΞΕΤΑΖΟΝΤΑΣ ΤΙΣ ΕΝ∆ΕΙΞΕΙΣ 22.1

Πηγή: Buerhaus, P.I., Donelan, K., Ulrich, B.T., Kirby, L., Norman, L., & Dittus, R. (2005).
Registered nurses’ perceptions of nursing. Nursing Economics, 23(3), 110-118, 143.
Η έρευνα συνέκρινε δύο δηµοσκοπήσεις (2002 και 2004) και επεσήµανε τις µεταβολές
στις αντιλήψεις των νοσηλευτών αναφορικά µε τις διάφορες πτυχές της νοσηλευτικής. Στην
παρούσα σύνοψη του Μέρους ΙΙ της ανάλυσης, τα ευρήµατα εστιάζονται στην επαγγελµα-
τική ικανοποίηση, συγκρίνοντας τις δύο περιόδους δηµοσκόπησης. Συνολικά, 4.108 νοση-
λευτές ολοκλήρωσαν τη δηµοσκόπηση µε ποσοστό ανταπόκρισης της τάξεως του 55%.
Οι αναφορές όπως «πολύ ικανοποιηµένος» µε την εργασία, αυξήθηκαν από το 21%
(2002) στο 34% (2004) και βασίστηκαν στην παροχή περίθαλψης, την αναγνώριση της προ-
σωπικής ζωής των εργαζοµένων από τη διοίκηση, την ικανοποίηση από το µισθό και τις
παροχές, την ασφάλεια της εργασιακής θέσης και τις καλές σχέσεις µε τους άλλους νοση-
λευτές και τη διοίκηση.
Από το 2002 έως το 2004, το ποσοστό των νοσηλευτών που συµµετείχαν στην έρευνα
και ανέφεραν ότι οι ίδιοι ή άλλοι συνάδελφοί τους συµµετέχουν σε συνδικάτα, αυξήθηκε
από 21% σε 27%. Οι νοσηλευτές που ήταν της άποψης ότι ο συνδικαλισµός έχει θετικές κυ-
ρίως επιδράσεις στον νοσηλευτικό κλάδο, ήταν περισσότεροι από εκείνους που θεωρού-
σαν ότι οι επιδράσεις του συνδικαλισµού είναι κατά κύριο λόγο αρνητικές. Και στις δύο
δηµοσκοπήσεις, σηµειώθηκαν τα ίδια ποσοστά νοσηλευτών που θεωρούσαν ότι ο συνδι-
καλισµός έχει θετική επίδραση στην παροχή περίθαλψης.
Οι προϊστάµενοι νοσηλευτές, οι οποίοι ορίζονται νοµικά ως «επόπτες» (supervisors), είναι

οι νοµικοί εκπρόσωποι των νοσοκοµείων. Κατά συνέπεια, το NLRB παρακολουθεί επισταµέ-
νως τα λεγόµενα και τις ενέργειές τους. Μέχρι πρόσφατα, µόνον οι επόπτες θεωρούνταν διοι-
κητές και ήταν οι µόνοι στους οποίους δεν επιτρεπόταν να συµµετέχουν σε συνδικάτα. Εν
τούτοις, ο κανονισµός του NLRB του 2006 ορίζει, ότι οι προϊστάµενοι νοσηλευτές θα θεω-
ρούνται πλέον επόπτες, συµπεριλαµβανοµένων αυτών που εργάζονται µε µερική απασχόληση.
Το συγκεκριµένο εύρηµα δέχθηκε τα πυρά των συνδικάτων και µένει να φανεί εάν το NLRB
θα αλλάξει τον κανονισµό στο µέλλον (Burger, 2006).
Κάποιες από τις απαγορευµένες διοικητικές πρακτικές είναι η εκτόξευση απειλών προς τους ερ-
γαζοµένους, η ανάκρισή τους, οι υποσχέσεις ανταµοιβών για την παύση της συνδικαλιστικής τους
δραστηριότητας και η κατασκόπευσή τους. Ωστόσο, εάν ένας προϊστάµενος µπορέσει να διακρίνει
τα πρώιµα σηµάδια συνδικαλιστικής δραστηριότητας, ο οργανισµός θα έχει τη δυνατότητα να λάβει
τα απαιτούµενα µέτρα για την αποθάρρυνση της συµµετοχής των εργαζοµένων στα συνδικάτα.
Οι εργαζόµενοι έχουν το δικαίωµα να συµµετέχουν στην οργάνωση συνδικάτων

❍ σύµφωνα µε τον NLRA και οι διοικητές δεν πρέπει να παρεµποδίζουν αυτό
τους το δικαίωµα.
Το πρώτο βήµα σύστασης ενός συνδικάτου είναι η επίδειξη επαρκούς επιθυµίας για συνδι-
καλισµό από τους εργαζοµένους. Το NLRB έχει θέσει ως προϋπόθεση την υπογραφή µίας κάρ-
τας ενδιαφέροντος από το 30% τουλάχιστον των εργαζοµένων, πριν από τη διεξαγωγή των
συνδικαλιστικών εκλογών. Ωστόσο, τα περισσότερα συνδικάτα απαιτούν την υπογραφή της κάρ-
τας ενδιαφέροντος από ένα ποσοστό της τάξεως του 60% έως 70% των εργαζοµένων, πριν δα-
πανήσουν χρόνο και χρήµα για την οργάνωσή τους. Οι εκπρόσωποι των συνδικάτων είναι γενικά
προσεκτικοί στο να κρατούν µυστικές τις ενέργειες της συνδικαλιστικής οργάνωσης, µέχρι του
σηµείου που θα είναι έτοιµοι να θέσουν την υποψηφιότητά τους στις συνδικαλιστικές εκλογές.
Αυτό γίνεται προκειµένου να οργανώσουν την τακτική που θα ακολουθήσουν χωρίς την πα-
ρέµβαση του εργοδότη. Παρ’ όλ’ αυτά, το 2007 υποβλήθηκε ένα νέο νοµοσχέδιο στο Κογκρέσο
των Ηνωµένων Πολιτειών, µε την ονοµασία Νόµος περί Ελεύθερης Επιλογής των Εργαζοµένων
(HR 800). Στην περίπτωση που ψηφιστεί ο συγκεκριµένος νόµος, θα επιτρέπει στα συνδικάτα
να απαιτούν εκπροσώπηση από το NLRB χρησιµοποιώντας µόνο τις υπογεγραµµένες κάρτες.
Κατά συνέπεια, το γεγονός αυτό θα εξαλείψει την ανάγκη οργάνωσης µυστικής ψηφοφορίας για
την ανάδειξη των συνδικαλιστικών εκπροσώπων. Το εν λόγω νοµοσχέδιο υποστηρίχθηκε στο
Κογκρέσο από έναν δικοµµατικό συνασπισµό (AFL-CIO, 2007).
Σύµφωνα µε το ισχύον καθεστώς, µετά την έκδοση συγκεκριµένου αριθµού καρτών, ο ορ-
γανισµός πιέζεται για τη διεξαγωγή εκλογών. Τη συγκεκριµένη χρονική στιγµή, όλοι οι εργαζό-
µενοι της ίδιας κατηγορίας, όπως για παράδειγµα οι νοσηλευτές, θα πρέπει να ψηφίσουν για το
εάν επιθυµούν να συνδικαλιστούν. Μια επιλογή σε κάθε τέτοιου είδους εκλογές είναι η µη εκ-
προσώπηση, που σηµαίνει ότι οι ψηφοφόροι δεν επιθυµούν τη σύσταση συνδικάτου. Κατά την
εκλογική διαδικασία, 50% συν 1 ψηφοφόροι πρέπει να ψηφίσουν υπέρ της σύστασης συνδικά-
του, προκειµένου αυτό να αναγνωριστεί.
Μία διαδικασία, η οποία µοιάζει µε αυτήν της πιστοποίησης, µπορεί επίσης να αφαιρέσει
την πιστοποίηση ενός συνδικάτου. Η διαδικασία ανάκλησης της εκπροσώπησης µπορεί να τεθεί
σε εφαρµογή, όταν το 30% τουλάχιστον των εκλέξιµων εργαζοµένων της οµάδας συλλογικών
διαπραγµατεύσεων υποβάλλουν αίτηµα για τη µη εκπροσώπησή τους από το συνδικάτο (For-
mann & Kraus, 2003). Βάσει νόµου, οι εργοδότες δεν επιτρέπεται να υποκινήσουν ή να προ-
ωθήσουν τη διαδικασία ανάκλησης εκπροσώπησης, αλλά µπορούν να παρέχουν πληροφορίες
στους εργαζοµένους, αναφορικά µε το δικαίωµά τους να το πράξουν, σύµφωνα µε τον NLRA
(Forman & Kraus, 2003).
Είναι σηµαντικό να επισηµάνουµε ότι υπάρχουν ορισµένες διαφορές µεταξύ της οργάνωσης
µίας µονάδας παροχής υπηρεσιών υγείας και άλλων τύπων οργανισµών. Γενικά, η προσέλκυση
µελών και η διανοµή συνδικαλιστικού έντυπου υλικού απαγορεύεται ρητώς στις «µονάδες πα-
ροχής άµεσης νοσηλευτικής φροντίδας». Ωστόσο, οι διοικητές δεν πρέπει ποτέ να προβαίνουν
σε ανεξάρτητες ενέργειες για την αντιµετώπιση της δραστηριότητας οργάνωσης συνδικάτων.
Αντίθετα, θα πρέπει πάντα να αναζητούν υποστήριξη και καθοδήγηση από την ανώτερη διοί-
κηση, καθώς και από το τµήµα ανθρώπινου δυναµικού.
Ο πλήρης κατάλογος των δικαιωµάτων της διοίκησης και των εργαζοµένων κατά τις φάσεις
της οργάνωσης και εδραίωσης του συνδικαλισµού εκτείνεται πέρα από το πεδίο ενδιαφέροντος
του παρόντος συγγράµµατος. Με την πάροδο του χρόνου, το Κογκρέσο προέβη στην τροποποί-
ηση διάφορων εργατικών διατάξεων και νόµων, προκειµένου να επιτύχει την εξισορρόπηση
δυνάµεων µεταξύ της διοίκησης και των εργαζοµένων. Κατά καιρούς, η ισορροπία κλίνει είτε
προς το µέρος της διοίκησης είτε προς το µέρος των εργαζοµένων, όµως το Κογκρέσο τελικά θε-
σπίζει νόµους οι οποίοι αποκαθιστούν την ισορροπία. Ο προϊστάµενος οφείλει να διασφαλίζει
την προάσπιση των δικαιωµάτων της διοίκησης και των εργαζοµένων. Οι δύο πιο ευαίσθητες
πτυχές µίας συλλογικής σύµβασης εργασίας, εφόσον έχουν συµφωνηθεί τα µισθολόγια, είναι η
συµµόρφωση και η διαδικασία υποβολής παραπόνων, οι οποίες αναλύονται στην Ενότητα VII.
ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ - ∆ΙΟΙΚΗΣΗΣ

Πριν το 1950, οι σχέσεις εργαζοµένων – διοίκησης ήταν ταραγµένες. Τα ιστορικά βιβλία ανα-
φέρονται σε διαµάχες, απεργίες, σκηνές µαζικών διαδηλώσεων και βίαιες ενέργειες από τη δι-
οίκηση και τους εργαζοµένους. Τα τελευταία 30 χρόνια, οι εργοδότες και τα συνδικάτα έχουν
βελτιώσει ουσιαστικά τη σχέση τους. Μολονότι υπάρχουν αυξανόµενες ενδείξεις, ότι οι σύγ-
χρονες διοικήσεις αρχίζουν να αποδέχονται το γεγονός ότι τα συνδικάτα ήρθαν για να µείνουν,
οι επιχειρήσεις στις Ηνωµένες Πολιτείες εξακολουθούν να µην έχουν την ίδια άνεση στις σχέ-
σεις τους µε τα συνδικάτα, συγκριτικά µε αυτές άλλων χωρών. Οµοίως, τα συνδικάτα έχουν απο-
δεχθεί πλέον το γεγονός ότι υπάρχουν στιγµές κατά τις οποίες οι οργανισµοί δεν είναι αρκετά
υγιείς, ώστε να ανταπεξέλθουν στα µαχητικά συνδικαλιστικά αιτήµατα.
Όταν η διοίκηση έρχεται αντιµέτωπη µε κάποιο όργανο συλλογικών διαπραγµατεύ-

❍ σεων, έχει την επιλογή να αποδεχτεί ή να απορρίψει το συνδικάτο.
Ερχόµενη αντιµέτωπη µε την πραγµατικότητα της διαπραγµάτευσης µε κάποιο συλλογικό

όργανο, η διοίκηση έχει διάφορες επιλογές. Μπορεί να εναντιωθεί σθεναρά στο συνδικάτο, εφαρ-
µόζοντας διάφορες τεχνικές κατάλυσης της δράσης του ή να εκφράσει την εναντίωσή της µε πιο
διακριτικό τρόπο, διαβάλλοντάς το και κερδίζοντας την εµπιστοσύνη των εργαζοµένων. Η δια-
δικασία της αποδοχής (acceptance) µπορεί επίσης να διέλθει από διάφορα στάδια. Η διοίκηση
ενδέχεται να αποδεχθεί το συνδικάτο µε απροθυµία, τηρώντας µία επιφυλακτική στάση. Μολο-
νότι τα διευθυντικά στελέχη γνωρίζουν ότι το συνδικάτο έχει νόµιµα δικαιώµατα, συχνά θεωρούν
ότι οφείλουν να βρίσκονται σε επαγρύπνηση προκειµένου να αποτρέψουν την περαιτέρω κατα-
πάτηση των αρµοδιοτήτων τους από τα συνδικάτα.
Ένας επίσης γνωστός τύπος αποδοχής των συνδικάτων είναι ο συµβιβασµός (accommoda-
tion). Πολύ συχνά, ο συµβιβασµός χαρακτηρίζεται από την πλήρη αποδοχή του συνδικάτου από
τη διοίκηση και την επίδειξη αµοιβαίου σεβασµού και από τις δύο πλευρές. Υπό αυτές τις συν-
θήκες, οι εργαζόµενοι και η διοίκηση µπορούν να εδραιώσουν κοινούς στόχους, ιδιαίτερα στον
τοµέα της ασφάλειας, της µείωσης δαπανών, της αποδοτικότητας, του περιορισµού της κατα-
σπατάλησης των πόρων και της βελτίωσης των συνθηκών εργασίας. Αυτός ο τύπος της σχέσης
δηµιουργήθηκε µεταξύ των συνδικαλιζόµενων επαγγελµατιών νοσηλευτών και των οργανισµών
υγειονοµικής περίθαλψης και ελπίζουµε να αποτελέσει ένα νέο συνεργατικό µοντέλο σχέσης
συλλογικών διαπραγµατεύσεων (Forman & Grimes, 2004). Αυτού του είδους η συνεργασία αν-
τανακλά τον πιο ώριµο και εξελιγµένο τύπο σχέσεων µεταξύ εργαζοµένων και διοίκησης.
Οι στάσεις και οι φιλοσοφίες των ατόµων που ασκούν διοίκηση και των συνδικάτων καθο-
ρίζουν το είδος της σχέσης που αναπτύσσεται µεταξύ των δύο µερών σε έναν οργανισµό. Οι δι-
οικούντες οφείλουν να επιδεικνύουν ευελιξία κατά τη συναλλαγή τους µε τα συνδικάτα. Είναι
σηµαντικό να µην αγνοούν τα διάφορα ζητήµατα που προκύπτουν και να µην προσπαθούν να επι-
βάλλονται στους άλλους χρησιµοποιώντας τη δύναµη της θέσης τους. Η επίλυση των προβλη-
µάτων πρέπει να γίνεται βάσει µιας ορθολογικής προσέγγισης.
Αναµφισβήτητα, ο συνδικαλισµός στον κλάδο της παροχής υπηρεσιών υγείας αναµένεται να
επεκταθεί. Είναι σηµαντικό να γνωρίζετε τον τρόπο διαχείρισης αυτού του ενδεχόµενου περιο-
ρισµού της αποτελεσµατικής διοίκησης. Οι διοικούντες πρέπει να µάθουν να συνεργάζονται µε
τα συνδικάτα και να αναπτύξουν την ικανότητα αξιοποίησης τους, έτσι ώστε να ενισχυθεί η συλ-
λογική προσπάθεια εντός του οργανισµού για την εκπλήρωση των στόχων του.
Παραθέστε και Υποστηρίξτε τους Λόγους για τους Οποίους Τίθεστε

Υπέρ ή Κατά της Απεργίας
Είστε νοσηλευτής στη ΜΕΘ σε ένα από τα δύο νοσοκοµεία της πόλης σας. Εργάζεστε στο
νοσοκοµείο αυτό για 5 χρόνια και µετατεθήκατε στη ΜΕΘ πριν από 2 χρόνια. Αγαπάτε τη νο-
σηλευτική, αλλά ορισµένες φορές αισθάνεστε δυσφορία στο εργασιακό σας περιβάλλον λόγω της
έλλειψης νοσηλευτικού προσωπικού, των υπερβολικών απαιτήσεων για υπερωρίες και του άγ-
χους που συνεπάγεται η εργασία µε βαρέως πάσχοντες ασθενείς.
Το νοσοκοµείο λειτουργεί υπό καθεστώς «κλειστής επιχείρησης», πράγµα που σηµαίνει ότι η
συνδροµή σας για το συνδικάτο αφαιρείται από τον µισθό σας, παρόλο που δεν συµµετέχετε
ενεργά στις δραστηριότητές του. Η ισχύουσα συλλογική σύµβαση εργασίας επιδέχεται διαπραγ-
µατεύσεις, ενώ το συνδικάτο και η διοίκηση δεν έχουν καταφέρει να έρθουν σε συµφωνία για
αρκετά ζητήµατα. Όταν η διοίκηση παρέθεσε την τελική της πρόταση, η νέα συλλογική σύµβαση
εργασίας απορρίφθηκε από τους νοσηλευτές. Τώρα που η ισχύς της προηγούµενης συλλογικής
σύµβασης έχει λήξει, οι νοσηλευτές έχουν το ελεύθερο να απεργήσουν, εάν ψηφιστεί κάτι τέτοιο.
Ψηφίσατε για την αποδοχή της πρότασης της διοίκησης. Έχετε να φροντίσετε δύο παιδιά και
θα ήταν µεγάλο πλήγµα να µείνετε χωρίς δουλειά για µεγάλο χρονικό διάστηµα. Το προηγούµενο
βράδυ, οι νοσηλευτές κλήθηκαν να ψηφίσουν για το εάν προτιµούν να επιστρέψουν στο τραπέζι
των διαπραγµατεύσεων, σε µία προσπάθεια επαναδιαπραγµάτευσης µε τη διοίκηση ή να κατα-
φύγουν σε απεργία. Και αυτή τη φορά, ψηφίσατε αρνητικά για την απεργία. Μόλις µάθατε από
έναν φίλο σας ότι το αποτέλεσµα της ψηφοφορίας ήταν τελικά υπέρ της απεργίας. Τώρα, θα
πρέπει να αποφασίσετε εάν θα υποστηρίξετε τους απεργούς συναδέλφους σας ή θα συνταχθείτε
µε τους απεργοσπάστες, επιστρέφοντας κανονικά στην εργασία σας την επόµενη ηµέρα. Οι φίλοι
σας σάς πιέζουν να υποστηρίξετε τον αγώνα τους. Γνωρίζετε ότι το συνδικάτο θα παράσχει κά-
ποια οικονοµική αποζηµίωση κατά τη διάρκεια της απεργίας, αλλά θεωρείτε ότι το ποσό αυτό
δεν επαρκεί για να καλύψετε τις ανάγκες σας και αυτές των παιδιών σας. Συµφωνείτε µε τους
ισχυρισµούς του συνδικάτου, ότι ο οργανισµός σάς εκµεταλλεύεται αναγκάζοντάς σας να δου-
λεύετε υπερωριακά και να πληρώνεστε λιγότερο από ό,τι πρέπει, καθώς επίσης ότι γενικά δεν αν-
ταποκρίνεται στις ανάγκες των νοσηλευτών. Από την άλλη πλευρά, ωστόσο, θεωρείτε ότι η
πρώτιστη υποχρέωσή σας είναι η φροντίδα των παιδιών σας.
ΕΡΓΑΣΙΑ: Παραθέστε όλους τους λόγους υπέρ και κατά της απεργίας. Αποφασίστε πώς
θα ενεργήσετε. Χρησιµοποιήστε κατάλληλη επιχειρηµατολογία από διάφορες βιβλιογραφικές
πηγές, προκειµένου να υποστηρίξετε την τελική σας απόφαση. Μοιραστείτε τις σκέψεις σας µε
τους συµφοιτητές σας. ∆ιενεργήστε µία ψηφοφορία στην τάξη, για να προσδιορίσετε πόσοι από
εσάς θα απεργούσαν και πόσοι θα τάσσονταν µε την πλευρά των απεργοσπαστών.
ΕΡΓΑΤΙΚΗ ΝΟΜΟΘΕΣΙΑ
Όπως συµβαίνει και µε το συνδικαλισµό, τα διάφορα νοµικά ζητήµατα που σχετίζονται µε την
πρόσληψη και την απασχόληση, έχουν αντίκτυπο στις διοικητικές λειτουργίες. Αυτοί οι πιθανοί
περιορισµοί παρουσιάζονται ανεξάρτητα από την ύπαρξη συνδικαλισµού. Το αµερικανικό σύ-
στηµα βιοµηχανικών σχέσεων θεωρείται ως ένα από τα πλέον νοµότυπα του δυτικού κόσµου
και εξακολουθεί να εξελίσσεται. Κάποιες πτυχές των εργασιακών σχέσεων δεν διέπονται από πο-
λιτειακές ή οµοσπονδιακές νοµοθετικές ρυθµίσεις. Η εργατική νοµοθεσία που εξετάζεται στο
παρόν κεφάλαιο παρέχει µία επιφανειακή προσέγγιση των εν λόγω νόµων. Πολλοί από αυτούς
τους κανονισµούς σχετίζονται µε συγκεκριµένες πτυχές της διοίκησης του προσωπικού, όπως
είναι οι νόµοι που διέπουν τις συλλογικές διαπραγµατεύσεις ή οι νόµοι περί της ισότητας στον
εργασιακό τοµέα, που διέπουν τη διαδικασία των προσλήψεων. Κάποιες ρυθµίσεις που σχετί-
ζονται µε το προσωπικό συζητούνται σε προηγούµενα κεφάλαια και άλλες σε επόµενα. Οι συ-
νετοί διοικητές, συνεργάζονται στενά µε τη διοίκηση του τµήµατος ανθρώπινου δυναµικού, όταν
καλούνται να αντιµετωπίσουν ζητήµατα που άπτονται της εργατικής νοµοθεσίας.
Ορισµένοι παρατηρητές θεωρούν ότι τόσο η εργατική νοµοθεσία, όσο και η νοµοθεσία που
αφορά στις σχέσεις εργαζοµένων – διοίκησης, έχουν καταστεί τόσο απαρέγκλιτες, ώστε να απο-
κλείουν τον πειραµατισµό και τη δηµιουργικότητα από την πλευρά της διοίκησης. Κάποιοι άλλοι
πιστεύουν ότι, όπως ισχύει και για τις συλλογικές διαπραγµατεύσεις, η θέσπιση πληθώρας ερ-
γατικών νόµων θα πρέπει να εξετάζεται από την ιστορική της πλευρά, προκειµένου να γίνει αν-
τιληπτή η ανάγκη ύπαρξής τους. Ανεξάρτητα από το εάν κάποιος τάσσεται υπέρ ή κατά της
αναγκαιότητας αυτών των νόµων και κανονισµών, είναι αναµφισβήτητο το γεγονός ότι αποτε-
λούν µία πραγµατικότητα για κάθε διοικητή.
Το αίσθηµα ότι ο εργοδότης είναι δίκαιος προς όλους θέτει τη βάση για την οικοδό-
❍ µηση της οµαδικότητας που είναι τόσο σηµαντική για µία αποτελεσµατική διοίκηση.
Η ικανότητα αποτελεσµατικής διαχείρισης των νοµικών απαιτήσεων της διοίκησης, προ-

ϋποθέτει την κατανόηση των εργατικών νόµων και των ερµηνειών τους. Ο ηγέτης που ενστερ-
νίζεται τους σκοπούς της νοµοθεσίας αποκλείοντας τη µεροληψία και παρέχοντας ίσες ευκαιρίες
σε όλους, καθίσταται πρότυπο δικαιοσύνης. Οι εργατικοί νόµοι, οι οποίοι συνοψίζονται στον
Πίνακα 22.2, κατατάσσονται σε µία από τις παρακάτω πέντε κατηγορίες:
1. Εργασιακά πρότυπα (labor standards). Οι συγκεκριµένοι νόµοι προσδιορίζουν τα ελάχι-
στα κριτήρια σε ό,τι αφορά στις συνθήκες εργασίας, ανεξαρτήτως της ύπαρξης ή µη συλ-
λογικής σύµβασης εργασίας. Σε αυτήν την κατηγορία περιλαµβάνονται οι νόµοι που
αφορούν στις ελάχιστες αποδοχές, την υγεία, την ασφάλεια και τις ίσες αµοιβές.
2. Εργασιακές σχέσεις (labor relations). Οι νόµοι αυτοί σχετίζονται µε τα δικαιώµατα και τις
υποχρεώσεις των συνδικάτων και των εργοδοτών στη µεταξύ τους σχέση.
3. Ίσες ευκαιρίες απασχόλησης (equal employment). Η νοµοθεσία που σχετίζεται µε τις δια-
κρίσεις στο εργασιακό περιβάλλον εξετάστηκε στο Κεφάλαιο 15.
4. Αστικό και ποινικό δίκαιο (civil and criminal laws). Πρόκειται για καταστατικούς ή δι-
καστικούς νόµους που κηρύσσουν συγκεκριµένες συµπεριφορές ως παράνοµες και επι-
βάλλουν κυρώσεις.
¶π¡∞∫∞™ 22.2 ∂ÚÁ·ÛÈ·ÎÔ› Î·È ∂ÚÁ·ÙÈÎÔ› ¡fiÌÔÈ
∆›ÙÏÔ˜ ¡ÔÌÔıÂÛ›·˜ ∫·ÓÔÓÈÛÌfi˜

¡fiÌÔ˜ ÂÚ› ¢›Î·ÈˆÓ ∂ÚÁ·ÛÈ·ÎÒÓ ∫·ıÔÚ›˙ÂÈ ÙÈ˜ ÂÏ¿¯ÈÛÙÂ˜ ·Ô‰Ô¯¤˜ Î·È ÙÔ Ì¤ÁÈÛÙÔ
¶ÚÔÙ‡ˆÓ (1938) - Œ¯ÂÈ ‰Â¯ıÂ› ·ÚÎÂÙ¤˜ ˆÚ¿ÚÈÔ ··Û¯fiÏËÛË˜ ÙÔ˘ ÂÚÁ·˙ÔÌ¤ÓÔ˘, ÚÈÓ
ÙÚÔÔÔÈ‹ÛÂÈ˜ ·fi ÙÔ 1938. ÙËÓ Î·Ù·‚ÔÏ‹ ˘ÂÚˆÚÈÒÓ.
¡fiÌÔ˜ ÂÚ› ∞ÛÙÈÎÒÓ ¢ÈÎ·ÈˆÌ¿ÙˆÓ ∫·ıÔÚ›˙ÂÈ ÙÈ˜ Ú·ÎÙÈÎ¤˜ ·ÚÔ¯‹˜ ›ÛˆÓ
ÙÔ˘ 1964. Â˘Î·ÈÚÈÒÓ ··Û¯fiÏËÛË˜.
¶ÚÔÂ‰ÚÈÎfi ¢È¿Ù·ÁÌ· 11264 (1965) Î·È ∫·ıÔÚ›˙ÂÈ ÙÈ˜ Î·ÙÂ˘ı˘ÓÙ‹ÚÈÂ˜ ÁÚ·ÌÌ¤˜ ÙË˜
¶ÚÔÂ‰ÚÈÎfi ¢È¿Ù·ÁÌ· 11375 (1967). ıÂÙÈÎ‹˜ ‰È¿ÎÚÈÛË˜.
¡fiÌÔ˜ ÂÚ› ∏ÏÈÎÈ·ÎÒÓ ¢È·ÎÚ›ÛÂˆÓ ¶ÚÔ·Û›˙ÂÈ Ù· ‰ÈÎ·ÈÒÌ·Ù· ÙÔ˘ ÂÚÁ·˙ÔÌ¤ÓÔ˘
(1967) Î·È ÙÚÔÔÔ›ËÛË ÙÔ˘ 1978. Î·Ù¿ ÙË˜ ˘Ô¯ÚÂˆÙÈÎ‹˜ Û˘ÓÙ·ÍÈÔ‰fiÙËÛË˜.
¡fiÌÔ˜ ∞ÔÎ·Ù¿ÛÙ·ÛË˜ (1973) ¶ÚÔÛÙ·ÙÂ‡ÂÈ Ù· ¿ÙÔÌ· ÌÂ ÂÈ‰ÈÎ¤˜ ·Ó¿ÁÎÂ˜.
¡fiÌÔ˜ ÂÚ› µÂÙÂÚ¿ÓˆÓ ÙÔ˘ µÈÂÙÓ¿Ì
(1973/1974). ¶·Ú¤¯ÂÈ ‰ÈÎ·ÈÒÌ·Ù· ÚfiÛÏË„Ë˜ ÂÎ Ó¤Ô˘.
5. Λοιπή Νοµοθεσία. Οι διοικούντες στον κλάδο της νοσηλευτικής έχουν ορισµένες νοµικές
υποχρεώσεις, οι οποίες συνήθως δεν ισχύουν για τους διοικούντες στο βιοµηχανικό κλάδο.
Για παράδειγµα, οι εργαζόµενοι οφείλουν να κατέχουν έγκυρη άδεια από την πολιτεία στην
οποία ασκούν το επάγγελµά τους. Επιπλέον, οι περισσότερες πολιτείες απαιτούν από τους
εργοδότες των νοσηλευτών να αναφέρουν στις πολιτειακές επιτροπές χορήγησης άδειας
ασκήσεως επαγγέλµατος τυχόν περιπτώσεις κατάχρησης ουσιών. Οι νόµοι περί εχεµύθειας,
έχουν επίσης σηµαντικό αντίκτυπο στους οργανισµούς υγειονοµικής περίθαλψης.
Εργασιακά Πρότυπα
Τα εργασιακά πρότυπα αποτελούν διατάξεις που αφορούν στις συνθήκες του εργασιακού περι-
βάλλοντος, συµπεριλαµβανοµένων των φυσικών συνθηκών, των οικονοµικών ζητηµάτων και του
ωραρίου εργασίας. Οι διατάξεις αυτές µπορούν να εκδοθούν από πολιτειακούς και/ή οµοσπονδια-
κούς φορείς. Όταν οι διατάξεις αλληλεπικαλύπτονται, συνήθως υπερισχύει η αυστηρότερη εξ αυτών.
Η οµοσπονδιακή και πολιτειακή νοµοθεσία συνήθως αλληλεπικαλύπτονται. Γενικός

❍ κανόνας είναι, ότι ο εργοδότης πρέπει να συµµορφωθεί µε τον αυστηρότερο κανονισµό.
Ελάχιστες Αποδοχές και Μέγιστο Ωράριο Εργασίας

Περισσότερο από το 85% όλων των εργαζοµένων που δεν ασκούν εποπτικά καθήκοντα, κα-
λύπτονται από τον Νόµο περί ∆ίκαιων Εργασιακών Προτύπων (Fair Labor Standards Act –
FLSA). Ο συγκεκριµένος νόµος τέθηκε σε ισχύ από το Κογκρέσο το 1938 και καθόρισε τις ελά-
χιστες ωριαίες αποδοχές, για εκείνη την εποχή, στα 25 σεντς. Έκτοτε, ο νόµος έχει δεχθεί πολ-
λές τροποποιήσεις.
Συχνά λέγεται ότι, εκτός του καθορισµού ενός κατωτάτου ορίου αποδοχών, ο FLSA ορί-
ζει και ένα µέγιστο επιτρεπόµενο όριο ωρών εργασίας. Η δεύτερη πρόταση, ωστόσο, δεν
είναι απόλυτα ακριβής. Ο FLSA καθορίζει ένα µέγιστο αριθµό ωρών ανά εβδοµάδα, πέρα
από τις οποίες ο εργαζόµενος οφείλει να συνεχίζει την εργασία του µόνον εφόσον του κατα-
βάλλεται αµοιβή υπερωριών. Ορισµένες πολιτείες έχουν θέσει σε εφαρµογή ένα νόµο, ο
οποίος αποτελεί εξαίρεση στην προαναφερόµενη εβδοµαδιαία ρύθµιση αναφορικά µε τις υπε-
ρωρίες. Η εξαίρεση είναι το 80ωρο, ένα ανώτατο όριο αµοιβής 2 εβδοµάδων, µετά από το
οποίο ο εργαζόµενος πρέπει να αµειφθεί υπερωριακά. ∆εδοµένου ότι η αµοιβή των υπερω-
ριών αποτελεί σηµαντικό ζήτηµα, τα διοικητικά στελέχη οφείλουν να γνωρίζουν τα πρότυπα
που ακολουθεί ο οργανισµός τους.
Το ωράριο εργασίας περιλαµβάνει το σύνολο των ωρών, κατά τις οποίες ο εργαζόµενος
οφείλει να είναι σε υπηρεσία. Συνεπώς, οι υποχρεωτικές εκπαιδεύσεις, η προσαρµογή, τα συ-
νέδρια και ούτω καθεξής, πρέπει να συµπεριλαµβάνονται στο ωράριο εργασίας και να υπό-
κεινται στους κανόνες που αφορούν στις υπερωρίες. Ο FLSA δεν απαιτεί την ύπαρξη
καταµετρητών χρόνου προσέλευσης και αποχώρησης του προσωπικού, ωστόσο καθιστά υπο-
χρεωτική την καταγραφή των ωρών εργασίας.
Ο FLSA καθορίζει επίσης την ελάχιστη αµοιβή για την υπερωριακή εργασία, η οποία ισού-
ται µε τουλάχιστον 1,5 φορές τη βασική αµοιβή. Σε περίπτωση που υπάρχει ασυµβατότητα µε-
ταξύ της πολιτειακής και της οµοσπονδιακής νοµοθεσίας ως προς την έναρξη πληρωµής της
υπερωριακής απασχόλησης, συνήθως εφαρµόζεται η περισσότερο αυστηρή ρύθµιση. Ορισµένες
συλλογικές συµβάσεις εργασίας περιλαµβάνουν αυστηρότερες ρυθµίσεις για την υπερωριακή
απασχόληση σε σχέση µε το FLSA.
Η οµοσπονδιακή εργατική νοµοθεσία εξαιρεί ορισµένους εργαζοµένους από τις διατάξεις
περί ελάχιστων αποδοχών και αµοιβής της υπερωριακής απασχόλησης. Τα ανώτερα στελέχη, οι
διοικητικοί υπάλληλοι και οι ελεύθεροι επαγγελµατίες, αποτελούν τρεις από τις πιο διακεκρι-
µένες εξαιρούµενες κατηγορίες υπαλληλικού προσωπικού. Αυτό που διαφοροποιεί τον εξαιρού-
µενο υπάλληλο είναι κατά κύριο λόγο οι λειτουργίες της θέσης και όχι τόσο ο τίτλος ή το γεγονός
ότι οι υπάλληλοι αµείβονται σε µηνιαία βάση. Ορισµένες κατηγορίες φοιτητών, µαθητευοµέ-
νων, όπως επίσης και κάποιες άλλες ιδιαίτερες περιπτώσεις, µπορούν επίσης να αποτελέσουν
λόγο εξαίρεσης ενός υπαλλήλου από τους κανονισµούς του FLSA.
Στις 23 Ιανουαρίου 2004, ο Πρόεδρος Μπους υπέγραψε ένα νοµοσχέδιο δαπανών της τά-
ξεως των 328 εκατοµµυρίων δολαρίων, το οποίο, εκτός των άλλων, έθεσε σε εφαρµογή νέους
κανονισµούς που επιτρέπουν στις εταιρείες να καταβάλλουν αµοιβές υπερωριακής απασχόλη-
σης σε λιγότερους υγειονοµικούς υπαλλήλους, συµπεριλαµβανοµένων και των νοσηλευτών.
Σύµφωνα µε τους νέους κανονισµούς, οι χαµηλόµισθοι εργαζόµενοι απέκτησαν περισσότερα δι-
καιώµατα ως προς την καταβολή υπερωριακής αποζηµίωσης, ενώ οι εργαζόµενοι µε ετήσιο ει-
σόδηµα άνω των $65.000 δεν δικαιούνταν καταβολή υπερωριακής αποζηµίωσης, σε περίπτωση
που οι εργοδότες τους τούς κατέτασσαν στο διοικητικό προσωπικό, στους ελεύθερους επαγγελ-
µατίες ή σε κάποια άλλη από τις εξαιρούµενες κατηγορίες (Ray, 2004). Η διεύθυνση ανθρώπι-
νου δυναµικού οποιουδήποτε µεγάλου οργανισµού παρέχει τη συνδροµή της στη διοίκηση κατά
την εφαρµογή των παραπάνω εργατικών νόµων. Ωστόσο, τα διοικητικά στελέχη οφείλουν να κα-
τανοούν το βαθµό στον οποίο οι συγκεκριµένοι νόµοι θέτουν περιορισµούς στις πολιτικές που
αφορούν στο προσωπικό και στο χρονικό προγραµµατισµό.
Ο Νόµος περί Ίσης Αµοιβής του 1963, ορίζει ότι οι άνδρες και οι γυναίκες που εκτελούν
την ίδια εργασία, λαµβάνουν την ίδια αποζηµίωση. Η καταβολή ίσης αµοιβής προϋποθέτει
την ύπαρξη τεσσάρων κριτηρίων: ίδιες δεξιότητες, ίδιες προσπάθειες, ίδιες ευθύνες και πα-
ρεµφερείς συνθήκες εργασίας. Ο συγκεκριµένος νόµος είχε µεγάλο αντίκτυπο στη διοίκηση
του νοσηλευτικού κλάδου, όταν τέθηκε σε ισχύ. Πριν από το 1963, οι ανειδίκευτοι άνδρες νο-
σοκόµοι αµείβονταν συνήθως περισσότερο από τις βοηθούς αδελφές νοσοκόµες, ενώ τα κα-
θήκοντά τους ήταν τα ίδια. Παρόλο που το γεγονός αυτό φαντάζει απίθανο σήµερα, την εποχή
εκείνη πολλοί διευθύνοντες παρέβλεπαν αυτήν την ευρέως εφαρµοζόµενη πρακτική της κα-
τάφωρης διάκρισης στη µισθοδοσία. Σήµερα, οι περισσότερες υπηρεσίες παροχής υπηρεσιών
υγείας ονοµάζουν τους εργαζοµένους αυτούς «βοηθούς νοσηλευτή» και ανεξάρτητα από το αν
είναι άνδρες ή γυναίκες, αµείβονται το ίδιο.
Καταµετρητές Χρόνου
Μέχρι τη δεκαετία του 1950, οι περισσότεροι οργανισµοί υγειονοµικής περίθαλψης, δεν απαι-
τούσαν τη χρήση καταµετρητών χρόνου κατά την προσέλευση ή την αποχώρηση των εργαζο-
µένων. Σήµερα, η χρήση των καταµετρητών χρόνου έχει καθιερωθεί στα νοσοκοµεία και σε
ορισµένους -όχι όµως σε όλους- άλλους οργανισµούς υγειονοµικής περίθαλψης.
ΕΡΓΑΣΙΑ: ∆ιενεργήστε µία έρευνα σε διάφορα κοινοτικά νοσοκοµεία, κλινικές, κέντρα

υγείας, µονάδες παροχής κατ’ οίκον φροντίδας, καθώς και σε άλλους οργανισµούς που απασχο-
λούν νοσηλευτές. Πόσοι από αυτούς τους φορείς απαιτούν από τους νοσηλευτές να χρησιµο-
ποιούν καταµετρητές χρόνου; Πώς αισθάνεστε για το γεγονός ότι οι επαγγελµατίες χρειάζεται
να «κτυπούν κάρτα» κατά την αρχή και το τέλος του διαλείµµατός τους για γεύµα; Συζητήστε
το θέµα αυτό στην τάξη σας, καθώς επίσης και µε τους νοσηλευτές που γνωρίζετε.
Νοµοθεσία περί Εργασιακών Σχέσεων

Εκτός από τους νόµους που αφορούν στις συλλογικές διαπραγµατεύσεις, τα διοικητικά στε-
λέχη οφείλουν να γνωρίζουν ενότητα του Νόµου του Wagner (1935) και της Τροποποίησης Taft-
Hartley (1947), που σχετίζεται µε τις αθέµιτες εργασιακές πρακτικές που ακολουθούν οι
εργοδότες και τα συνδικάτα. Ο αρχικός Νόµος του Wagner παρέθετε και απαγόρευε τις παρα-
κάτω πέντε αθέµιτες εργασιακές πρακτικές:
1. Την παρέµβαση, τον περιορισµό ή τον εξαναγκασµό των υπαλλήλων κατά τρόπο που να
θίγονται τα δικαιώµατά τους, όπως αυτά ορίζονται βάσει του νόµου. Παραδείγµατα τέ-
τοιων ενεργειών είναι η κατασκόπευση κατά τη διάρκεια των συναθροίσεων των συνδι-
κάτων, η απειλή των εργαζοµένων για απόλυση ή η απειλή για κλείσιµο της επιχείρησης
σε περίπτωση σύστασης οργανωµένου συνδικάτου.
2. Την παρέµβαση στη σύσταση οποιουδήποτε εργατικού συνδικάτου ή την παροχή οικονο-
µικής υποστήριξης σε µία τέτοια οργάνωση. Η συγκεκριµένη διάταξη συµπεριλήφθηκε,
προκειµένου να θέσει υπό απαγόρευση τα «σχέδια εκπροσώπησης των εργαζοµένων», τα
οποία αρχικά ελέγχονταν από τη διοίκηση.
3. Τη µεροληψία αναφορικά µε την πρόσληψη, τη διατήρηση θέσεων κ.λπ. µε στόχο την απο-
θάρρυνση του συνδικαλισµού των εργαζοµένων.
4. Την απόλυση ή την τήρηση µεροληπτικής συµπεριφοράς έναντι ενός εργαζοµένου ο οποίος
υπέβαλε καταγγελίες ή κατέθεσε τη µαρτυρία του στο NLRB.
5. Την άρνηση καλόπιστων διαπραγµατεύσεων.
Ο αρχικός Νόµος του Wagner έδινε τόση δύναµη στα συνδικάτα, µε αποτέλεσµα να καταστεί
αναγκαία µία πρόσθετη νοµοθεσία, η οποία ψηφίστηκε το 1947, προκειµένου να ανακτηθεί η
ισορροπία στις σχέσεις εργαζοµένων – διοίκησης. Η Τροποποίηση Taft-Hartley διατήρησε τις
διατάξεις του Νόµου του Wagner, οι οποίες εξασφάλιζαν στους εργαζοµένους το δικαίωµα για
συλλογικές διαπραγµατεύσεις. Ωστόσο, η Τροποποίηση Taft-Hartley συµπεριέλαβε µία νέα διά-
ταξη, σύµφωνα µε την οποία οι εργαζόµενοι έχουν το δικαίωµα να απέχουν από τα συνδικάτα.
Επιπλέον, η Τροποποίηση Taft-Hartley προσδιόρισε και απαγόρευσε ρητά τις ακόλουθες έξι
αθέµιτες εργασιακές πρακτικές των συνδικάτων:
1. Την απαίτηση από έναν αυτοαπασχολούµενο επαγγελµατία ή από έναν εργοδότη να συµ-
µετέχει σε συνδικάτο.
2. Τον εξαναγκασµό ενός εργοδότη να διακόψει τη συνεργασία του µε κάποιο άλλο άτοµο.
Αυτό έθεσε τέλος στα δευτερογενή µποϊκοτάζ που αποτελούσαν σύνηθες φαινόµενο
εκείνη την εποχή στα συνδικάτα.

3. Τον εξαναγκασµό ενός εργοδότη να διαπραγµατευτεί µε ένα συνδικάτο, τη στιγµή που ένα
άλλο συνδικάτο έχει ήδη οριστεί ως όργανο συλλογικών διαπραγµατεύσεων.
4. Τον εξαναγκασµό ενός εργοδότη να αναθέσει συγκεκριµένες εργασίες στα µέλη ενός συγ-
κεκριµένου συνδικάτου.
5. Τη χρέωση υπερβολικά υψηλών ή βασιζόµενων σε διακρίσεις τελών εγγραφής στο συνδικάτο.
6. Την ώθηση ή την απόπειρα ώθησης του εργοδότη να πληρώσει για την παροχή µη ανα-
γκαίων υπηρεσιών. Κατ’ επέκταση, απαγορεύθηκαν οι πρακτικές των συνδικάτων οι
οποίες αποσκοπούσαν στην αποτροπή της εκτόπισης των εργαζοµένων λόγω των τεχνο-
λογικών εξελίξεων.
Νοµοθεσία περί Ίσων Ευκαιριών Απασχόλησης

Κατά το παρελθόν, στο πλαίσιο του αµερικανικού συστήµατος της ελεύθερης αγοράς, οι ερ-
γοδότες στις ΗΠΑ είχαν τη δυνατότητα να προσλαµβάνουν υπαλλήλους κατά βούλησιν. Εάν
ήταν δυνατό να µεταφερθεί στην εποχή µας ένας εργαζόµενος της δεκαετίας του 1920, θα έµενε
έκπληκτος βλέποντας τις φυλετικές και εθνικές µειονότητες, τις γυναίκες, τους ηλικιωµένους
και τα άτοµα µε ειδικές ανάγκες να έχουν αποκτήσει σηµαντικά δικαιώµατα στον εργασιακό
τοµέα. Η πρώτη νοµοθεσία που αφορούσε σε πρακτικές πρόσληψης υπαλλήλων, τέθηκε σε εφαρ-
µογή µετά από αρκετά χρόνια επικράτησης των διακρίσεων κατά των µειονοτήτων. Οι πιο πρό-
σφατες νοµοθετικές ρυθµίσεις στοχεύουν στην εξάλειψη των διακρίσεων που εκδηλώνονται για
άλλους λόγους. Στην ιστοσελίδα της Επιτροπής Ίσων Ευκαιριών Απασχόλησης (Equal Em-
ployment Opportunity Commission - EEOC) των Ηνωµένων Πολιτειών, παρατίθενται οι ακό-
λουθοι τύποι διακρίσεων: ηλικία, αναπηρία, ίση αµοιβή, εθνική προέλευση, κύηση, φυλή,
θρήσκευµα, αντίποινα, φύλο και σεξουαλική παρενόχληση (USEEOC, 2007a).
Οι ίσες ευκαιρίες απασχόλησης έχουν τροφοδοτήσει έντονες αλλαγές στο αµερικα-

νικό εργασιακό περιβάλλον. Οι γυναίκες, οι µειονότητες και τα άτοµα µε ειδικές
❍ ανάγκες κατάφεραν να αποκτήσουν θέσεις που παλαιότερα ήταν απαγορευτικές.
Εν τούτοις, στη νοσηλευτική έχουν παρατηρηθεί ελάχιστες επιτυχίες ως προς
την επίτευξη εθνικής ποικιλοµορφίας (Huston, 2006b).
Μολονότι οι άνδρες εκλαµβάνονται ως µειονότητα στον κλάδο της νοσηλευτικής, υπάρχουν

άτοµα που θεωρούν ότι η καθιέρωση των ανδρών ως µειονότητας οδήγησε σε µία περισσότερο
ευνοϊκή παρά µεροληπτική µεταχείρισή τους, ιδίως στις διαδικασίες πρόσληψης και προαγωγής
(Kleinman, 2004). Η Kleinman υποστηρίζει ότι αυτό µπορεί να οφείλεται στο γεγονός, ότι η ορ-
γάνωση και η διοίκηση των παραδοσιακών υγειονοµικών οργανισµών βασιζόταν σε πατριαρχι-
κές δοµές, οι οποίες ευνοούσαν την ανδρική κυριαρχία.
Η µεροληψία που αφορά στις εγκύους εργαζόµενες, ενδιαφέρει ιδιαίτερα τους νοσηλευτές
που ασκούν διοίκηση, καθώς η νοσηλευτική είναι ένα κατεξοχήν γυναικείο επάγγελµα και συ-
νεπάγεται συχνή έκθεση των νοσηλευτριών σε επικίνδυνα χηµικά, ακτινοβολίες και µολυσµα-
τικούς οργανισµούς. Οι Middaugh και Hester (2006) υποστηρίζουν, ότι οι διοικούντες οφείλουν
να γνωρίζουν τον Νόµο περί ∆ιακρίσεων λόγω Εγκυµοσύνης, ο οποίος ορίζει ότι οι έγκυοι ερ-
γαζόµενες πρέπει να αντιµετωπίζονται µε τον ίδιο τρόπο που αντιµετωπίζονται οι εργαζόµενοι
µε προσωρινή ανικανότητα προς εργασία. Οι διοικούντες πρέπει να ενεργούν βάσει της κοινής
λογικής, τηρώντας µία ηθική και ανθρώπινη στάση απέναντι στις εγκύους εργαζόµενες.
Νόµος περί Αστικών ∆ικαιωµάτων του 1964

Ο Νόµος περί Αστικών ∆ικαιωµάτων του 1964 έθεσε τις βάσεις για ίσες ευκαιρίες απασχό-
λησης στις Ηνωµένες Πολιτείες. Το περιεχόµενο του Τίτλου VII του εν λόγω νόµου είναι διττό:
Απαγορεύει τις διακρίσεις που βασίζονται σε παράγοντες άσχετους µε τα επαγγελµατικά προ-
σόντα και προάγει την εργασιακή απασχόληση µε βάση τις ικανότητες και την αξία ενός ατόµου.
Οι διακρίσεις που έχουν αναφερθεί αφορούν στη φυλή, το χρώµα, το θρήσκευµα, το φύλο και
την εθνική προέλευση. Ο νόµος ενισχύθηκε από την Εκτελεστική Εντολή 11246 του 1965 και
την Εκτελεστική Εντολή 11375 του 1967, του Πρόεδρου Lyndon Johnson. Οι συγκεκριµένες εκτε-
λεστικές εντολές αποσκοπούσαν στη διόρθωση των αδικιών του παρελθόντος. Η κυβέρνηση,
θεωρώντας ότι ορισµένες οµάδες ατόµων είχαν δεχθεί µεροληπτική συµπεριφορά επί σειρά ετών,
θέλησε να δηµιουργήσει ένα µηχανισµό που θα βοηθούσε αυτές τις οµάδες ατόµων να συµπο-
ρευθούν µε το υπόλοιπο αµερικανικό εργατικό δυναµικό. Έτσι, συµπεριέλαβε ένα στοιχείο θε-
τικής διάκρισης. Τα σχέδια θετικής διάκρισης δεν θεωρούνται υποχρεωτικά από το νόµο, ωστόσο
ενδέχεται να απαιτηθούν µέσω δικαστικής εντολής. Στις περισσότερες πολιτείες, τα σχέδια θε-
τικής δράσης είναι προαιρετικά, εκτός εάν υφίσταται σχετική κυβερνητική σύµβαση. Σε ορι-
σµένες πολιτείες, όπως η Καλιφόρνια, ψηφίστηκε πρόσφατα η εξάλειψη των θετικών διακρίσεων
στο χώρο εργασίας καθώς, όπως υποστηρίχθηκε, στην πραγµατικότητα οδηγούσαν σε αντί-
στροφη διάκριση. Ωστόσο, αρκετοί οργανισµοί έχουν εφαρµόσει οικειοθελώς ένα σχέδιο θετι-
κής διάκρισης, εάν αυτό δεν αντιβαίνει στους πολιτειακούς κανονισµούς.
Η θετική διάκριση διαφέρει από τις ίσες ευκαιρίες απασχόλησης. Η νοµοθεσία περί Ίσων Ευ-
καιριών Απασχόλησης στοχεύει στην αποφυγή των διακρίσεων. Τα σχέδια θετικής διάκρισης
στοχεύουν στην ενεργή επιδίωξη πλήρωσης των κενών εργασιακών θέσεων µε άτοµα που ανή-
κουν σε οµάδες οι οποίες δεν εκπροσωπούνται επαρκώς, όπως είναι οι γυναίκες, οι εθνικές µει-
ονότητες και τα άτοµα µε ειδικές ανάγκες.
Η EEOC είναι υπεύθυνη για την εφαρµογή του Τίτλου VII του Νόµου περί Αστικών ∆ικαιω-
µάτων. Οι αρµοδιότητες διερεύνησης της EEOC είναι ευρείες. Όταν διαπιστώνει ότι µία καταγγε-
λία για µεροληπτική συµπεριφορά είναι αιτιολογηµένη, προσπαθεί να διευθετήσει την κατάσταση
µέσω της πειθούς και του συµβιβασµού. Σε περίπτωση που η EEOC δεν καταφέρει να καταλήξει
σε συµφωνία, έχει τη δυνατότητα να ασκήσει αστική αγωγή κατά του εργοδότη. Όταν διαπιστω-
θεί η ύπαρξη µεροληπτικής συµπεριφοράς, το δικαστήριο δίνει εντολή για την αποκατάσταση της
νόµιµης οικονοµικής κατάστασης. Αυτό σηµαίνει ότι ο εργαζόµενος µπορεί να λάβει αναδροµικές
αποδοχές για χρονικό διάστηµα έως και 2 ετών. Στους οργανισµούς υγειονοµικής περίθαλψης, η
διαπίστωση µεροληπτικής συµπεριφοράς (όπως η αναντιστοιχία αµοιβών µεταξύ ανδρών και γυ-
ναικών που κατέχουν θέσεις βοηθών νοσηλευτή) συνεπάγεται ιδιαίτερα υψηλές οικονοµικές αν-
ταµοιβές µετά από την άσκηση αστικής αγωγής. Τα διοικητικά στελέχη πρέπει να επαγρυπνούν
για τον εντοπισµό τέτοιου είδους µεροληπτικών πρακτικών. Ορισµένες πολιτείες διαθέτουν δίκαιη
εργατική νοµοθεσία, η οποία είναι πιο αυστηρή από την αντίστοιχη οµοσπονδιακή νοµοθεσία. Και
σε αυτήν την περίπτωση, υπερισχύουν οι αυστηρότεροι κανονισµοί.
Νόµος περί Ηλικιακών ∆ιακρίσεων στην Εργασία

Ο σκοπός του Νόµου περί Ηλικιακών ∆ιακρίσεων στην Εργασία (Age Discrimination and Em-
ployment Act - ADEA), ο οποίος θεσπίστηκε από το Κογκρέσο το 1967, συνίσταται στην προ-
ώθηση της απασχόλησης ατόµων µεγαλύτερης ηλικίας βάσει των ικανοτήτων και όχι της ηλικίας
τους. Στις αρχές του 1978, ο νόµος τροποποιήθηκε προκειµένου να αυξηθεί το προστατευόµενο
όριο ηλικίας στα 70 έτη. Το 1987, το Κογκρέσο ψήφισε υπέρ της άρσης αυτού του ηλικιακού πε-
ριορισµού, εξαιρουµένων συγκεκριµένων επαγγελµατικών κατηγοριών. Μολονότι ορισµένα
άτοµα θορυβήθηκαν από την κατάργηση της υποχρεωτικής ηλικίας συνταξιοδότησης, η γενική
τάση εξακολουθεί να στοχεύει προς την πρόωρη συνταξιοδότηση. Ωστόσο, η αντιστροφή αυτής
της γενικής τάσης ενδέχεται να έχει σηµαντικές συνέπειες για ορισµένους οργανισµούς. Συγκε-
κριµένα, µπορεί να έχει σηµαντικό αντίκτυπο στους οργανισµούς µε υψηλό αριθµό απασχο-
λουµένων, ιδιαίτερα όταν αυτοί οι οργανισµοί έχουν αυξηµένες φυσικές απαιτήσεις από τους
εργαζοµένους, όπως συµβαίνει στη νοσηλευτική.
Αντιµετώπιση της Φθίνουσας Υγείας της Mary

Ασκείτε καθήκοντα προϊστάµενου σε ένα νεογνολογικό τµήµα. Μία νοσηλεύτρια του προσω-
πικού σας είναι η 73χρονη Mary Jones, η οποία εργάζεται στο νοσοκοµείο για 50 χρόνια. ∆εν υφί-
σταται υποχρεωτικό όριο ηλικίας συνταξιοδότησης. Το γεγονός αυτό δεν αποτελούσε πρόβληµα
στο παρελθόν, αλλά η σηµερινή κατάσταση υγείας της Mary έχει αρχίσει να δηµιουργεί προβλή-
µατα στη µονάδα σας. Η φυσική κατάσταση της Mary είναι εύθραυστη. Η όρασή της είναι θολή
λόγω καταρράκτη και έχει υπέρταση. Τον προηγούµενο µήνα άρχισε να προετοιµάζει ένα µωρό κο-
ριτσάκι για περιτοµή, διότι δεν µπόρεσε να διαβάσει σωστά τα στοιχεία στο περιβραχιόνιο.
Το υπόλοιπο προσωπικό έχει αρχίσει να ανησυχεί για την ανικανότητα της Mary στην εκ-
πλήρωση των καθηκόντων της. Οι ιατροί, όµως, την υποστηρίζουν και θεώρησαν αστείο το πε-
ριστατικό µε την περιτοµή. Την προηγούµενη εβδοµάδα, της ζητήσατε να υποβληθεί σε εξετάσεις,
µε έξοδα του νοσοκοµείου, προκειµένου να προσδιοριστεί η φυσική της ικανότητα για εργασία.
∆εν σας εξέπληξε το γεγονός ότι η Mary πήρε έγκριση από τους ιατρούς για να συνεχίσει να
εργάζεται. Ο ιατρός που την παρακολουθεί σας µίλησε απότοµα. Ενώ παραδέχθηκε ότι η κατά-
σταση της υγείας της ήταν ιδιαίτερα εύθραυστη, τόνισε ότι η εργασία της ήταν ο µόνος λόγος
που την κρατούσε στη ζωή λέγοντας χαρακτηριστικά: «Εάν εξαναγκάσεις τη Mary να συντα-
ξιοδοτηθεί, θα πεθάνει µέσα σε ένα χρόνο.»
ΕΡΓΑΣΙΑ: Χρησιµοποιώντας τις γνώσεις σας αναφορικά µε τις ηλικιακές διακρίσεις, την
ασφάλεια των ασθενών, τα δικαιώµατα των εργαζοµένων και τις ευθύνες της διοίκησης, απο-
φασίστε µε ποιον τρόπο θα χειριστείτε τη συγκεκριµένη περίπτωση. Σκεφθείτε δηµιουργικά και
πέρα από το προφανές. Θα πρέπει να είστε σε θέση να αιτιολογήσετε τις αποφάσεις σας.
Σεξουαλική Παρενόχληση
Μολονότι οι διακρίσεις βάσει φύλου στο εργασιακό περιβάλλον κρίθηκαν παράνοµες από το
Νόµο περί Αστικών ∆ικαιωµάτων του 1964, για πρώτη φορά το 1977 το οµοσπονδιακό εφετείο
αποδέχθηκε το αίτηµα ότι οι λεκτικές ή οι φυσικές συµπεριφορές σεξουαλικής φύσεως από έναν
προϊστάµενο στο εργασιακό περιβάλλον, αποτελούν σεξουαλική παρενόχληση. Έκτοτε, η σε-
ξουαλική παρενόχληση έχει αναγνωριστεί ως µορφή φυλετικής διάκρισης, η οποία αντιβαίνει
στον Τίτλο VII του Νόµου περί Αστικών ∆ικαιωµάτων.
Η USEEOC (2007b) ορίζει τη σεξουαλική παρενόχληση (sexual harassment) ως ανεπιθύµητες
σεξουαλικές προτάσεις και άλλες λεκτικές ή φυσικές συµπεριφορές σεξουαλικής φύσεως, όταν
η αποδοχή ή η απόρριψη αυτών των συµπεριφορών επηρεάζει άµεσα ή έµµεσα τη θέση εργασίας
ενός ατόµου, την επαγγελµατική του απόδοση ή δηµιουργεί συνθήκες εκφοβισµού, εχθρότητας
ή προσβολής, στο εργασιακό περιβάλλον. Η EEOC αναφέρει ότι η σεξουαλική παρενόχληση µπο-
ρεί να εκδηλωθεί ποικιλοτρόπως, συµπεριλαµβανοµένων, µεταξύ άλλων, των ακόλουθων:
• Το θύµα όπως και ο θύτης, µπορεί να είναι γυναίκα ή άνδρας. Το θύµα δεν είναι απαραι-
τήτως αντίθετου φύλου.
• Ο θύτης µπορεί να είναι ο προϊστάµενος του θύµατος, κάποιος εκπρόσωπος του εργο-
δότη, ένας προϊστάµενος κάποιου άλλου τοµέα, ένας συνάδελφος ή κάποιος τρίτος που
δεν εργάζεται στον οργανισµό.
• Το θύµα δεν είναι απαραίτητο να είναι το άτοµο που δέχθηκε τη σεξουαλική παρενό-
χληση, αλλά οποιοσδήποτε µπορεί να επηρεάζεται από την προσβλητική συµπεριφορά.
• Η παράνοµη σεξουαλική παρενόχληση µπορεί να συµβεί ακόµη και χωρίς την απειλή οι-
κονοµικής ζηµίας ή απόλυσης του θύµατος.
• Η συµπεριφορά του θύτη πρέπει να είναι ανεπιθύµητη.
Μετά την απόφαση του 1977, έχει υποβληθεί σωρεία καταγγελιών και αγωγών για σεξουα-
λική παρενόχληση σχεδόν σε όλους τους κλάδους, συµπεριλαµβανοµένου κι αυτού της υγει-
ονοµικής περίθαλψης. Το περιοδικό Legal Eagle Eye (2006) υποστηρίζει ότι, προκειµένου να
αντιµετωπιστεί αποτελεσµατικά το φαινόµενο της σεξουαλικής παρενόχλησης, απαιτείται η
άµεση λήψη διορθωτικών µέτρων αµέσως µετά τη γνωστοποίηση της καταγγελίας στον εργο-
δότη. Για να γίνει αυτό, πρέπει να ληφθούν προσωρινά µέτρα για την αντιµετώπιση της κατά-
στασης, εφόσον διαπιστωθεί ότι οι καταγγελίες έχουν υπόσταση και να ληφθούν µόνιµα
διορθωτικά µέτρα από τον εργοδότη µετά την ολοκλήρωση της διερεύνησης της υπόθεσης.
Η Neuson (2005) υποστηρίζει, ότι κάθε εργοδότης πρέπει να διαθέτει ευκρινώς διατυπωµέ-
νες και δηµοσιευµένες πολιτικές κατά της σεξουαλικής παρενόχλησης, οι οποίες θα περιλαµβά-
νουν οδηγίες σε σχέση µε τη διαδικασία υποβολής καταγγελίας. Θα πρέπει να διευκρινίζεται ότι
η παραβίαση της πολιτικής επισύρει πειθαρχικές κυρώσεις, ενώ επίσης θα ορίζεται το άτοµο
στο οποίο θα υποβάλλονται οι σχετικές καταγγελίες (Neuson, 2005).
Τέλος, οι νοσηλευτές οφείλουν να προβαίνουν και οι ίδιοι στις απαιτούµενες ενέργειες, όταν
εντοπίζουν περιπτώσεις σεξουαλικής παρενόχλησης σε τρίτους ή όταν γίνονται στόχος παρό-
µοιων συµπεριφορών. Η συµπεριφορά ενός ατόµου που φέρνει σε δύσκολη θέση ένα άλλο άτοµο
στο χώρο εργασίας χρησιµοποιώντας σεξουαλικά υπονοούµενα και αστεία ή εισβάλλοντας στον
προσωπικό του χώρο, µπορεί να χαρακτηριστεί ως σεξουαλική παρενόχληση.
Αντιµετώπιση της Σεξουαλικής Παρενόχλησης

Είστε µια καινούργια εργαζόµενη στη ΜΕΘ του Ιατρικού Κέντρου Valley και αγαπάτε το
επάγγελµά σας. Παρά το γεγονός ότι είστε µόλις 26 ετών, ασκείτε το επάγγελµα της νοσηλευτι-
κής για 4 χρόνια. Τα τελευταία δύο χρόνια, εργαστήκατε σε µία µικρή ΜΕΘ ενός επαρχιακού νο-
σοκοµείου. Στην παρούσα εργασία σας εργάζεστε στη βάρδια 3-11 µµ. Από τότε που ξεκινήσατε
την εργασία σας στο συγκεκριµένο Ιατρικό Κέντρο, ένας από τους ιατρούς, ο ∆ρ. Jones, είναι ιδι-
αίτερα περιποιητικός απέναντί σας. Αρχικά νιώθατε κολακευµένη από τη συµπεριφορά του, αλλά
τον τελευταίο καιρό έχετε αρχίσει να αισθάνεστε άβολα όταν είναι κοντά σας. Ορισµένες φορές
σάς αγγίζει και φαίνεται να σας φλερτάρει. Το συγκεκριµένο άτοµο δεν σας ενδιαφέρει ερωτικά
και επιπλέον γνωρίζετε ότι είναι παντρεµένος. Το προηγούµενο βράδυ, σάς ζήτησε να συναντη-
θείτε για ποτό µετά τη δουλειά και αρνηθήκατε. Καθώς έχει πολύ ισχυρή θέση στη µονάδα, δεν
θέλετε να φανείτε αγενής, όµως η συµπεριφορά του έχει αρχίσει να σας προβληµατίζει ιδιαίτερα.
Σήµερα, απευθυνθήκατε στον προϊστάµενο νοσηλευτή της βάρδιάς σας και του εξηγήσατε
την κατάσταση. Η απάντηση που λάβατε ήταν, «Πράγµατι, είναι γνωστό ότι του αρέσει να
φλερτάρει µε όλες τις καινούργιες κοπέλες, αλλά είναι απόλυτα ακίνδυνος.» Τα σχόλια αυτά
δεν σας έκαναν να αισθανθείτε καλύτερα. Γύρω στις 7 µ.µ., ο ∆ρ. Jones επισκέφθηκε τη µο-
νάδα και σας στρίµωξε στο δωµάτιο ενός ασθενή που ήταν σε κωµατώδη κατάσταση, ζητών-
τας σας να βγείτε µαζί του. Εσείς αρνηθήκατε ξανά, αρχίζοντας να αισθάνεστε µεγαλύτερη
ανησυχία για τη συµπεριφορά του.
ΕΡΓΑΣΙΑ: Περιγράψτε ένα κατάλληλο σχέδιο δράσης. Ποιες είναι οι εναλλακτικές που
έχετε; Ποια είναι η δική σας ευθύνη; Ποιες είναι οι υπάρχουσες κινητήριες και περιοριστικές δυ-
νάµεις; Ποια είναι τα υποστηρικτικά συστήµατα δράσης που µπορείτε να προσδιορίσετε; Ποια
είναι η ευθύνη του οργανισµού; Σκεφθείτε δηµιουργικά και πέρα από το προφανές. Αιτιολογή-
στε τις αποφάσεις σας.
Νοµοθεσία περί των Αµερικανών µε Ειδικές Ανάγκες

Ο Νόµος Αποκατάστασης του 1973 υποχρέωσε όλους τους εργοδότες, οι οποίοι είχαν συνά-
ψει κυβερνητικές συµβάσεις ύψους άνω των $25.000, να λάβουν µέτρα θετικής διάκρισης προ-
κειµένου να στρατολογήσουν, να προσλάβουν και να συµβάλουν στην επαγγελµατική εξέλιξη
ατόµων µε ειδικές ανάγκες τα οποία κατέχουν τα απαιτούµενα προσόντα για συγκεκριµένες θέ-
σεις εργασίας. Παρόµοια, αλλά λιγότερο επιθετικά µέτρα θετικής διάκρισης ζητήθηκαν και από
άλλες εταιρείες που συνεργάζονται µε την οµοσπονδιακή κυβέρνηση, µε συγκεκριµένες απαι-
τήσεις, ανάλογα µε το µέγεθος της εταιρείας και το ύψος της σύµβασης σε δολάρια. Το Υπουρ-
γείο Εργασίας ανέλαβε την εφαρµογή αυτού του νόµου. Παρόλο που αρχικά είχε σηµειωθεί
πολύ µικρή πρόοδος στην πρόσληψη ατόµων µε ειδικές ανάγκες από τις εταιρείες, στην πορεία
παρατηρήθηκε µια σταθερή αύξηση των ποσοστών προσλήψεων.
Το 1990, το Κογκρέσο ψήφισε το Νόµο περί των Αµερικανών µε Ειδικές Ανάγκες (Americans
with Disabilities Act), προκειµένου να εξαλείψει τις διακρίσεις κατά των Αµερικανών πολιτών
µε σωµατικές ή νοητικές αναπηρίες στο εργασιακό και κοινωνικό περιβάλλον. Με την έννοια
αναπηρία (disability) νοείται «οποιαδήποτε σωµατική ή νοητική βλάβη, η οποία περιορίζει κά-
ποιες από τις βασικές καθηµερινές δραστηριότητες.» Αυτή η κατηγορία περιλαµβάνει, µεταξύ
άλλων, άτοµα µε προφανείς σωµατικές αναπηρίες, άτοµα που πάσχουν από καρκίνο, διαβήτη,
HIV ή AIDS, όπως και χρήστες ναρκωτικών ουσιών που βρίσκονται σε αποτοξίνωση.
Νόµος περί Αναπροσαρµογής της Ενίσχυσης προς τους Βετεράνους

Ο Νόµος περί Αναπροσαρµογής της Ενίσχυσης προς τους Βετεράνους παρέχει δικαιώµατα και
προνόµια επαγγελµατικής απασχόλησης σε βετεράνους, ανάλογα µε τη θέση που κατείχαν πριν
καταταγούν στις ένοπλες δυνάµεις. Ο συγκεκριµένος νόµος χρησιµοποιήθηκε από κάποιους νο-
σηλευτές µετά τον Πόλεµο του Βιετνάµ και κατά την περίοδο πλεονάζοντος νοσηλευτικού προ-
σωπικού µετά τον Πόλεµου του Περσικού Κόλπου, προκειµένου αυτοί να εργασθούν ξανά µετά
τη λήξη της στρατιωτικής τους θητείας. Η ανάγκη εφαρµογής της συγκεκριµένης νοµοθεσίας
είναι µικρότερη, όταν βετεράνοι επιστρέφουν από τον πόλεµο σε περιόδους έλλειψης νοσηλευ-
τικού προσωπικού, λόγω της µεγάλης διαθεσιµότητας θέσεων εργασίας.
Νόµος περί Επαγγελµατικής Ασφάλειας και Υγείας

Το άτοµο που ασκεί διοίκηση οφείλει να έχει σαφή γνώση της νοµοθεσίας που επιβάλλε-
ται από τον Νόµο περί Επαγγελµατικής Ασφάλειας και Υγείας (Occupational Safety and Health
Act - OSHA) και τις πολιτειακές υγειονοµικές επιτροπές αδειοδότησης. Ο OSHA δίνει κα-
τευθυντήριες γραµµές στους εργοδότες για τη δηµιουργία ενός εργασιακού περιβάλλοντος,
το οποίο θα είναι απαλλαγµένο από τους αναγνωρισµένους κινδύνους που ενδέχεται να προ-
καλέσουν φυσικές βλάβες στους εργαζοµένους. Το Υπουργείο Εργασίας είναι υπεύθυνο για
την εφαρµογή του συγκεκριµένου νόµου. ∆εδοµένου ότι το Υπουργείο Εργασίας είναι αδύ-
νατο να επιθεωρεί όλες τις εγκαταστάσεις, οι περισσότεροι έλεγχοι διενεργούνται κατόπιν κα-
ταγγελιών των εργαζοµένων ή αιτήµατος του εργοδότη. Ο συγκεκριµένος νόµος επιτρέπει
την επιβολή προστίµων, σε περίπτωση που οι εργοδότες εξακολουθούν να διατηρούν επι-
σφαλείς συνθήκες εργασίας.
Από την έναρξη της ισχύος του, ο OSHA δέχθηκε σφοδρές επικρίσεις. Μία από τις κατηγο-
ρίες ήταν, ότι το κόστος εκπλήρωσης των κριτηρίων του OSHA επιβάρυνε σε µεγάλο βαθµό τις
αµερικανικές επιχειρήσεις. Από την άλλη πλευρά, τα συνδικάτα ισχυρίζονται, ότι η οµοσπον-
διακή κυβέρνηση δεν µερίµνησε για την επαρκή στελέχωση και χρηµατοδότηση του OSHA.
Καταγγέλλουν επίσης, ότι ο OSHA έχει επιδείξει αµέλεια στον καθορισµό κριτηρίων για τοξι-
κές ουσίες, καρκινογόνους παράγοντες και για άλλους µολυσµατικούς παράγοντες.
Επειδή ο κίνδυνος αποκάλυψης και επιβολής προστίµου (σε περίπτωση αποδεδειγµένης ενο-
χής) είναι ιδιαίτερα χαµηλός, οι εργοδότες συχνά επιλέγουν να παραβλέπουν την ύπαρξη µη
ασφαλών συνθηκών εργασίας. Οι προϊστάµενοι νοσηλευτές καλούνται να επιστήσουν την προ-
σοχή στις συνθήκες εργασίας που ενέχουν κινδύνους και οφείλουν να γνωστοποιούν τέτοιου εί-
δους ανησυχίες στις ανώτερες αρχές. Οι διαρκείς αντιπαραθέσεις αναφορικά µε τα ζητήµατα
ασφάλειας περιλαµβάνουν το κόστος και την αποτελεσµατικότητα των καθολικών µέτρων προ-
φύλαξης και της ανοσοποίησης για το ενδεχόµενο βιοτροµοκρατικών ενεργειών. Οι περισσότε-
ρες πολιτείες έχουν θεσπίσει κανονισµούς που άπτονται της απασχόλησης και της ασφάλειας.
Και σε αυτήν την περίπτωση, ο εργοδότης οφείλει να συµµορφώνεται µε τους πιο αυστηρούς κα-
νονισµούς. Πολλές πολιτειακές επιτροπές αδειοδότησης διαθέτουν πρόσθετους κανονισµούς
υγείας, οι οποίοι διαφέρουν από τους οµοσπονδιακούς κανονισµούς.
ΕΘΝΙΚΕΣ ΕΠΙΤΡΟΠΕΣ Α∆ΕΙΟ∆ΟΤΗΣΗΣ

ΥΓΕΙΟΝΟΜΙΚΩΝ ΥΠΗΡΕΣΙΩΝ
Πέρα από τις απαιτήσεις υγείας και ασφάλειας, πολλές εθνικές επιτροπές έχουν θεσπίσει κα-
νονισµούς αναφορικά µε τις προϋποθέσεις στελέχωσης. Η βασική ευθύνη της ανώτερης διοίκη-
σης συνίσταται στη διατήρηση της εθνικής άδειας λειτουργίας. Ωστόσο, όλα τα διοικητικά
στελέχη οφείλουν να γνωρίζουν και να συµµορφώνονται προς τους ισχύοντες κανονισµούς της
µονάδας ή του τµήµατός τους. Για παράδειγµα, εάν ο διευθυντής µίας ΜΕΘ έχει επίπεδο στε-
λέχωσης που ορίζει 12ωρη παροχή νοσηλευτικής φροντίδας ανά ασθενή ηµερησίως και προ-
ϋποθέτει ότι η αναλογία των νοσηλευτών προς το υπόλοιπο νοσηλευτικό προσωπικό θα είναι 2:1,
τότε ο προϊστάµενος οφείλει να στελεχώσει τη µονάδα σε αυτό το επίπεδο ή σε ανώτερο. Εάν
κατά τη διάρκεια έλλειψης νοσηλευτικού προσωπικού, οι προϊστάµενοι δεν δύνανται να αντα-
ποκριθούν στο ζητούµενο επίπεδο στελέχωσης, θα πρέπει να ενηµερώσουν τα ανώτερα διοικη-
τικά στελέχη, προκειµένου επιτευχθεί µία από κοινού λύση του προβλήµατος.
Οι αποκλίσεις µεταξύ των απαιτήσεων εθνικής νοµοθεσίας δεν αφορούν στους σκοπούς του
παρόντος συγγράµµατος. Ωστόσο, οι διευθύνοντες οφείλουν να γνωρίζουν καλά τους πολιτει-
ακούς κανονισµούς αδειοδότησης, οι οποίοι αντιστοιχούν στο επίπεδο εποπτείας τους.
ΕΝΣΩΜΑΤΩΝΟΝΤΑΣ ΤΟΥΣ ΗΓΕΤΙΚΟΥΣ ΡΟΛΟΥΣ ΚΑΙ ΤΙΣ

∆ΙΟΙΚΗΤΙΚΕΣ ΛΕΙΤΟΥΡΓΙΕΣ ΣΤΗΝ ΚΑΤΑΝΟΗΣΗ ΤΩΝ
ΣΥΛΛΟΓΙΚΩΝ ∆ΙΑΠΡΑΓΜΑΤΕΥΣΕΩΝ, ΤΟΥ ΣΥΝ∆ΙΚΑΛΙΣΜΟΥ
ΚΑΙ ΤΗΣ ΕΡΓΑΤΙΚΗΣ ΝΟΜΟΘΕΣΙΑΣ
Ο συνδικαλισµός και οι νοµικοί περιορισµοί θα φαίνονται λιγότερο επαχθείς, όταν τα άτοµα
που ασκούν διοίκηση συνειδητοποιήσουν ότι στόχος και των δύο είναι η προάσπιση των συµ-
φερόντων ασθενών και εργαζοµένων. Εάν οι προϊστάµενοι κάνουν καλά τη δουλειά τους και
εργάζονται για οργανισµούς που επιθυµούν να «πράττουν το σωστό» αποδεχόµενοι την κοι-
νωνική τους ευθύνη, δεν χρειάζεται να φοβούνται το συνδικαλισµό και τους νοµικούς περιο-
ρισµούς. Σε περίπτωση που δεν έχει αναπτυχθεί συνδικαλιστική δραστηριότητα στον
οργανισµό, ο προϊστάµενος οφείλει, µέσω του ηγετικού του ρόλου, να προωθήσει την επι-
κοινωνία, τη δικαιοσύνη και την από κοινού λήψη αποφάσεων, έτσι ώστε να διασφαλίσει ότι
οι εργαζόµενοι δεν θα αισθανθούν την ανάγκη να συνδικαλιστούν. Ο ηγέτης – προϊστάµενος
που έχει επίγνωση του ρόλου του, αποτελεί πρότυπο δικαιοσύνης, γνωρίζει καλά τους υπαλ-
λήλους της µονάδας και προσπαθεί µε ειλικρίνεια να ικανοποιήσει τις ανάγκες τους.
Κατά τη λήψη αποφάσεων που αφορούν στα συνδικάτα και την εργατική νοµοθεσία, ένας
αποτελεσµατικός ηγέτης – προϊστάµενος προσπαθεί πάντα να ενεργεί δίκαια. Επιπλέον, ανα-
ζητά την κατάλληλη υποστήριξη για την οριστικοποίηση των αποφάσεων που σχετίζονται µε
ευαίσθητα νοµικά ζητήµατα ή ζητήµατα που αφορούν στις συµβάσεις. Πραγµατώνοντας τον
ηγετικό του ρόλο, ο προϊστάµενος γίνεται πιο δίκαιος στα θέµατα διαχείρισης προσωπικού. Έχει
ενισχυµένη αυτογνωσία και κατανοεί την ανάγκη ενός ατόµου να επιδιώξει το συνδικαλισµό,
καθώς και την αναγκαιότητα της ύπαρξης εργατικής νοµοθεσίας.
Ο αποτελεσµατικός προϊστάµενος διατηρεί την απαιτούµενη στελέχωση και διασφαλίζει την
ύπαρξη ενός ασφαλούς εργασιακού περιβάλλοντος. Τα δικαιώµατα του οργανισµού και των ερ-
γαζοµένων προστατεύονται όταν οι διοικούντες εφαρµόζουν πολιτικές προσωπικού, οι οποίες
χαρακτηρίζονται από αµεροληψία και συνέπεια. Ο βασικός στόχος είναι η ευελιξία και η προ-
σαρµογή της εργατικής νοµοθεσίας και των συλλογικών συµβάσεων εργασίας.
❍ Σηµεία Κλειδιά
• Ιστορικά, η συνδικαλιστική δραστηριότητα ήταν εντονότερη κατά τη διάρκεια των πε-
ριόδων έλλειψης εργατικού δυναµικού και οικονοµικής άνθισης.
• Η ANA ενεργεί ως επαγγελµατική ένωση για τους νοσηλευτές και ως όργανο συλλογικών
διαπραγµατεύσεων (collective bargaining agent). Ο διττός αυτός ρόλος αποτελεί αφορµή
σύγκρουσης, ως προς την αφοσίωση, για ορισµένους νοσηλευτές.
• Τα άτοµα παρακινούνται να συµµετάσχουν ή να απορρίψουν τα συνδικάτα, ως απόρροια
πολλών αναγκών και αξιών.
• Παρόλο που όλοι οι διοικητές διαδραµατίζουν σηµαντικό ρόλο στην καθιέρωση και τη
διατήρηση αποτελεσµατικών σχέσεων διοίκησης – εργαζοµένων (management – labor re-
lationships), ο προϊστάµενος µεσαίου επιπέδου ασκεί τη µεγαλύτερη επιρροή για την απο-
τροπή του συνδικαλισµού σε έναν οργανισµό που δεν διαθέτει συνδικάτο.
• Είναι δυνατή η δηµιουργία ενός κλίµατος µέσα στο οποίο οι εργαζόµενοι και η διοίκηση
θα µπορούν να συνεργάζονται για την επίτευξη κοινών στόχων.
• Οι νόµοι περί εργασιακών σχέσεων αφορούν στα δικαιώµατα και τις υποχρεώσεις των
συνδικάτων και των εργαζοµένων στις µεταξύ τους σχέσεις.
• Τα εργασιακά πρότυπα (labor standards) αποτελούν κανονισµούς που σχετίζονται µε τις
συνθήκες εργασίας, συµπεριλαµβανοµένων των φυσικών συνθηκών, των οικονοµικών
θεµάτων και του ωραρίου εργασίας.
• Η πολιτειακή και η οµοσπονδιακή εργατική νοµοθεσία συχνά αλληλεπικαλύπτονται.
Στην περίπτωση αυτή, ο εργοδότης πρέπει να ακολουθεί τον αυστηρότερο από τους
δύο κανονισµούς.
• Η νοµοθεσία περί ανθρωπίνων δικαιωµάτων αναφορικά µε τις εργασιακές πρακτικές
προέκυψε, ως επί το πλείστον, λόγω της αποδεδειγµένης ύπαρξης διακρίσεων στον
εργασιακό χώρο.
• Μολονότι ορισµένα νοµοθετικά πλαίσια καθιστούν δυσκολότερη τη διοίκηση των υπαλ-
λήλων από τους διοικητές, έχουν συµβάλει στην προαγωγή της αξιοκρατίας στην εργα-
σία και στην παροχή ίσων επαγγελµατικών ευκαιριών σε γυναίκες, µειονότητες,
ηλικιωµένους και άτοµα µε ειδικές ανάγκες.
ΠΡΟΣΘΕΤΕΣ ΑΣΚΗΣΕΙΣ ΕΚΜΑΘΗΣΗΣ ΚΑΙ ΕΦΑΡΜΟΓΕΣ

Έκθεση Για την Εργατική Νοµοθεσία

Πολλοί εργατικοί νόµοι εγείρουν διάφορες αντιδράσεις. Συνήθως, οι εργαζόµενοι αντιδρούν
έντονα για τουλάχιστον ένα από αυτά τα θέµατα. Επιλέξτε έναν από τους ακόλουθους εργατι-
κούς νόµους και συντάξτε µια έκθεση 250 λέξεων εξηγώντας τους λόγους για τους οποίους υπο-
στηρίζετε ή απορρίπτετε το συγκεκριµένο νόµο: Νόµος περί Ίσης Αµοιβής µεταξύ Ανδρών και
Γυναικών του 1963, νοµοθεσία περί ίσων ευκαιριών απασχόλησης, θετική διάκριση, σεξουα-
λική παρενόχληση ή ηλικιακές διακρίσεις .
∆ίληµµα Αναφορικά µε Άδεια Νοσηλευτικού Επαγγέλµατος

που δεν Είναι Πλέον σε Ισχύ
Στην υπηρεσία παροχής περίθαλψης σε χρονίως πάσχοντες όπου εργάζεστε, υπάρχει µία πο-
λιτική σύµφωνα µε την οποία οι αδειούχοι υπάλληλοι θα πρέπει να διαθέτουν µία έγκυρη και
ισχύουσα άδεια ασκήσεως επαγγέλµατος. Αυτό απαιτείται για τη συµµόρφωση µε την εθνική νο-
µοθεσία αδειοδότησης. Είναι δύσκολο να πείσετε τους υπαλλήλους σας να προσκοµίσουν την
άδειά τους, προκειµένου να διαπιστώσετε ότι είναι σε ισχύ.
Μόλις επιστρέψατε από µία συνάντηση µε το διευθυντή, ο οποίος σας υπενθύµισε ότι δεν
πρέπει να επιτρέπετε σε υπαλλήλους να ασκούν καθήκοντα που προϋποθέτουν την ύπαρξη ει-
δικής άδειας, όταν η άδεια αυτή έχει λήξει. Αποφασίζετε να εκδώσετε µία ανακοίνωση, δη-
λώνοντας ότι θα αναστείλετε τα καθήκοντα όλων των εργαζοµένων που δεν έχουν
επιβεβαιώσει ότι η άδειά τους είναι έγκυρη.
Μετά τη συγκεκριµένη κοινοποίηση, όλοι οι νοσηλευτές κατέθεσαν τις άδειές τους προς επα-
λήθευση της εγκυρότητάς τους. Ωστόσο, η άδεια ασκήσεως επαγγέλµατος ενός εξ αυτών έχει
λήξει. Όταν ερωτήθηκε, ο νοσηλευτής παραδέχθηκε ότι δεν είχε καταβάλει το απαιτούµενο ποσό
για την ανανέωση της άδειάς του, µέχρι την κοινοποίηση της ανακοίνωσής σας. Ο συγκεκριµέ-
νος νοσηλευτής καθυστέρησε την πληρωµή εξαιτίας οικονοµικών δυσκολιών. Τηλεφωνείτε στην
επιτροπή χορήγησης αδειών, από όπου ενηµερώνεστε ότι η ανανεωµένη άδεια ασκήσεως επαγ-
γέλµατος του συγκεκριµένου νοσηλευτή θα εκδοθεί µετά από 6 εβδοµάδες. Η εγκυρότητα της
άδειας δεν είναι δυνατό να πιστοποιηθεί τηλεφωνικώς.
Θα πρέπει να λάβετε υπ’ όψιν σας τα ακόλουθα δεδοµένα: Η άσκηση καθηκόντων για τα
οποία απαιτείται ειδική άδεια, κρίνεται παράνοµη όταν δεν υπάρχει έγκυρη άδεια. Ο νοσηλευ-
τής γνώριζε τον νόµο περί αδειοδότησης και την πολιτική του νοσοκοµείου στο συγκεκριµένο
ζήτηµα. Ο συγκεκριµένος νοσηλευτής ασκεί ικανοποιητικά τα καθήκοντά του, χωρίς να του
έχουν επιβληθεί ποτέ πειθαρχικές κυρώσεις.
ΕΡΓΑΣΙΑ: Αποφασίστε τι πρέπει να κάνετε. Ποιες είναι οι εναλλακτικές που έχετε; Αι-
τιολογήστε την απόφασή σας.
Πώς θα Χειριζόσασταν αυτήν την Αίτηση;

Η Betty Smith, µία υπάλληλος γραµµατειακής υποστήριξης, ήρθε να δει εσάς, που εκτελείτε
χρέη ∆ιευθύντριας Νοσηλευτικής Υπηρεσίας της ιατρικής µονάδας, προκειµένου να καταγγεί-

λει την κατάφωρη µεροληψία κατά των γυναικών που εργάζονται στο Πανεπιστηµιακό Γενικό
Νοσοκοµείο. ∆ιατείνεται ότι οι γυναίκες δεν έχουν τις ευκαιρίες προαγωγής και εκπαίδευσης
που έχουν οι άνδρες. Σας δείχνει µία αίτηση, υπογεγραµµένη από 35 άτοµα, στην οποία υπο-
στηρίζονται οι ισχυρισµοί της. Η κυρία Smith απειλεί ότι θα προωθήσει τη συγκεκριµένη αί-
τηση στο διοικητή του νοσοκοµείου, στον Τύπο και το Υπουργείο Εργασίας, εάν δεν ληφθούν
άµεσα διορθωτικά µέτρα. Ως γυναίκα συµµερίζεστε το πρόβληµα της κυρίας Smith, ωστόσο θε-
ωρείτε ότι όλοι οι εργαζόµενοι του Πανεπιστηµιακού Γενικού Νοσοκοµείου χαίρουν ίσης µετα-
χείρισης, ανεξαρτήτως φύλου.
Η κυρία Smith είναι µία αρκετά καλή υπάλληλος, η οποία εργάζεται στη µονάδα σας τα τε-
λευταία 4 χρόνια. Εν τούτοις, τον τελευταίο καιρό έχει αρχίσει να δηµιουργεί προβλήµατα και έχει
δεχθεί επιπλήξεις για την παράταση των διαλειµµάτων της για καφέ. Η αξιολόγηση του προσω-
πικού για αυξήσεις µισθών και προαγωγές αναµένεται να λάβει χώρα την επόµενη εβδοµάδα.
ΕΡΓΑΣΙΑ: Πώς θα χειριστείτε το συγκεκριµένο πρόβληµα; Είναι η περίοδος αξιολόγη-

σης η κατάλληλη στιγµή για να επιληφθείτε του θέµατος; Περιγράψτε το σχέδιο δράσης σας και
αιτιολογήστε την απόφασή σας.
ΑΝΑΦΟΡΕΣ
AFL-CIO. (2007). The employee free choice act. Retrieved Huston (Ed.), Professional issues in nursing. Philadelphia:
February 22, 2007, from http://www.aflcio.org/joinau- Lippincott Williams & Wilkins.
nioinl voiceatworklefcal. Kleinman, C. S. (2004). Understanding and capitalizing on
Bauer, J. (2005). Earnings survey. Registered Nurse, 65(10), men's advantages in nursing. Journal of Nursing Admin-
46-53. istration, 34(2), 78-82.
Bruno, E. (2005). Building a new national RN movement. Middaugh, D., & Hester, C. (2006). Managing the pregnant
Revolution, 6(1), 15-16, 18-21. employee. MEDSURG Nursing, 15(4), 238-240.
Buerhaus, P. I., Donelan, K., Ulrich, Β. T., Kirby, L., Nor- Neuson. B. (2005). Properly investigate harassment com-
man, L., & Dittus R. (2005). Registered nurses' percep- plaints. Nursing Management, 36(6), 14-16, 60.
tions of nursing. Nursing Economics, 23(3), 110-118, Ray, R. (2004, February 9). New overtime legislation may
143. exempt some nurses. NurseWeek (California), 2.
Burger, D. (2006). Letter from the president. Registered Breaking away. (2005). Revolution: The Journal for RNS
Nurse, 10(2), 2. and Patient Advocacy, 6(1), 19.
Forman H., & Grimes, T. C. (2004). Effective labor rela- Service Employees International Union. (2007). SEIU:
tions. The "New Age" of union organizing. Journal of America's largest and fastest growing union. Retrieved
Nursing Administration, 23(3), 120-124. February 22, 2007, from
Forman, H., & Kraus, H. R. (2003). Decertification. Man- http://www.seiu.org/health/nurses.
agement's role when employees rethink unionization. Sexual harassment: Hospital fulfilled its obligations, nurse
Journal of Nursing Administration, 33(6), 313-316. can still sue for retaliation. (2006). Legal Eagle Eye
Forman, H., & Powell, T. A. (2003). Managing during an Newsletter for the Nursing Profession, 14(4), 6.
employee walkout. Journal of Nursing Administration, Twarog, J. (2005). Workplace benefits: Not the result of
33(9), 430-433. employee benevolence or goodwill. Massachusetts
Gordon, S. (2004). Collective thinking. Nursing Manage- Nurse, 76(9), 6-7.
ment, 11(2), 8. United States Equal Employment Opportunity Commission
Haugh, R. (2006). The new union strategy: Turning the (USEEOC). (2007a). Discrimination by type: Facts and
community against you. Hospitals and Health Networks, guidance. Retrieved February 22, 2007, from
80(5), 32-37. http://www.eeoc.gov/.
Huston, C. (2006a). Collective bargaining and the profes- United States Equal Employment Opportunity Commission
sional nurse. In C. Huston (Ed.), Professional issues in (USEEOC). (2007b). Facts about sexual harassment.
nursing. Philadelphia: Lippincott Williams & Wilkins. Retrieved February 22, 2007, from
Huston, C. (2006b). Diversity in the nursing workforce. http:llwww.eeoc.gov/factslfs-sex.html.
In C.
BIBΛΙΟΓΡΑΦΙΑ
Bemey, B., Needleman, J., & Kovner, C. (2005). Factors in- rights as a worker. Massachusetts Nurse, 76(1), 5, 7.
fluencing the use of registered nurse overtime in hospi- Parish, C. (2006). Unions call for real cost rise as govern-
tals, 1995-2000. Journal of Nursing Scholarship, 37(2), ment misses pay deadline. Nursing Standard, 21(4), 9.
165-172. Piknick, B. (2006). President's column. Question: What
Everitt, M. (2006). RNs rally for first major unionization. does Labor Day mean for nurses? Massachusetts Nurse,
Registered Nurse: Journal of Patient Advocacy, 102(4), 10. 77(1), 3.
Kennedy, M. S. (2006). In the news. Nursing unions create Tammelleo, A. D. (2005). Supervisor refuses to make ac-
a cooperative alliance: A way to represent more than commodation for pregnant employee. Nursing Law's
200,000 RNs. American Journal of Nursing, 106(4), 22. Regan Report, 45(11), 1.
King, S., Block, V. J., & Jamerson, P. A. (2005). Running a Twarog, J. (2005). The benefits of union membership:
successful campaign against unionization. Journal of Numerous and measurable. Massachusetts Nurse, 76(4), 6.
Nursing Administration, 35(4), 157. Vonfrolio, L. G. (2006). Rise up (collectively). Registered
Norton, E. (2005). Organizing and the law: Protecting your Nurse, 69(2), 72.

Book Dioikhsh Kef 22

Uploaded by

Document Information

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

Book Dioikhsh Kef 22

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

Κεφάλαιο 22

Κατανόηση των Συλλογικών ∆ιαπραγµατεύσεων,

Οι συλλογικές διαπραγµατεύσεις, ο συνδικαλισµός και το εργατικό δίκαιο αποτελούν παρά-

¶§∞π™π√ 22.1 ∏ÁÂÙÈÎÔ› ƒﬁÏÔÈ Î·È ¢ÈÔÈÎËÙÈÎ¤˜ §ÂÈÙÔ˘ÚÁ›Â˜ Ô˘ ™¯ÂÙ›˙ÔÓÙ·È

ΣΥΝ∆ΙΚΑΤΑ ΚΑΙ ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ ∆ΙΑΠΡΑΓΜΑΤΕΥΣΕΙΣ

ΙΣΤΟΡΙΑ ΤΟΥ ΣΥΝ∆ΙΚΑΛΙΣΜΟΥ ΣΤΗΝ ΑΜΕΡΙΚΗ

¶§∞π™π√ 22.2 √ÚÔÏÔÁ›· ÙˆÓ ™˘ÏÏÔÁÈÎÒÓ ™˘Ì‚¿ÛÂˆÓ

∞ÓÔÈÎÙ‹ ∂È¯Â›ÚËÛË (agency shop): √È ÂÚÁ·˙ﬁÌÂÓÔÈ ‰ÂÓ Â›Ó·È ˘Ô¯ÚÂˆÌ¤ÓÔÈ Ó· Û˘ÌÌÂÙ¤¯Ô˘Ó

¶π¡∞∫∞™ 22.1 ∂ÚÁ·ÙÈÎ‹ ¡ÔÌÔıÂÛ›·

ŒÙÔ˜ ¡ÔÌÔıÂÛ›· ∞ÔÙ¤ÏÂÛÌ·

Νοσηλευτών (American Nurses Association - ΑΝΑ), αναστέλλοντας το εν λόγω θέσπισµα µέχρι

ΑΜΕΡΙΚΑΝΙΚΗ ΕΝΩΣΗ ΝΟΣΗΛΕΥΤΩΝ ΚΑΙ ΣΥΛΛΟΓΙΚΕΣ

ΑΣΚΗΣΗ ΕΚΜΑΘΗΣΗΣ 22.1

Ο Ρόλος της ANA ως Οργάνου Συλλογικών ∆ιαπραγµατεύσεων

ΤΑ ΚΙΝΗΤΡΑ ΤΩΝ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΓΙΑ ΤΗ ΣΥΜΜΕΤΟΧΗ

Σε περιόδους έλλειψης νοσηλευτικού προσωπικού, οι νοσηλευτές αισθάνονται λιγότερο ευά-

¶§∞π™π√ 22.3 ™˘ÌÌÂÙÔ¯‹ ÛÂ ™˘Ó‰ÈÎ¿Ù·: ¶ÏÂÔÓÂÎÙ‹Ì·Ù· Î·È ªÂÈÔÓÂÎÙ‹Ì·Ù·

§ﬁÁÔÈ ÁÈ· ÙÔ˘˜ ÔÔ›Ô˘˜ ÔÈ ¡ÔÛËÏÂ˘Ù¤˜ ¢ÂÓ ∂Èı˘ÌÔ‡Ó Ó· ™˘ÌÌÂÙ¤¯Ô˘Ó ÛÂ ™˘Ó‰ÈÎ¿Ù·

ΑΣΚΗΣΗ ΕΚΜΑΘΗΣΗΣ 22.2

Εξέταση των Πλεονεκτηµάτων και των Μειονεκτηµάτων των Συνδικάτων

ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΕΣ ΟΡΓΑΝΩΣΗΣ ΤΩΝ ΣΥΝ∆ΙΚΑΤΩΝ

¶§∞π™π√ 22.4 √ÚÈÛÌ¤ÓÂ˜ ™ÙÚ·ÙËÁÈÎ¤˜ √ÚÁ¿ÓˆÛË˜ ™˘Ó‰ÈÎ¿ÙˆÓ

συµβούλια εργασίας, τα τοπικά εργατικά συνδικάτα και οι πολιτειακές εργατικές οµοσπονδίες

Ο ΡΟΛΟΣ ΤΟΥ ΠΡΟΪΣΤΑΜΕΝΟΥ ΣΤΗΝ ΟΡΓΑΝΩΣΗ

¶§∞π™π√ 22.5 ¶ÚÈÓ ŒÚıÂÈ ÙÔ ™˘Ó‰ÈÎ¿ÙÔ

ΕΞΕΤΑΖΟΝΤΑΣ ΤΙΣ ΕΝ∆ΕΙΞΕΙΣ 22.1

Οι προϊστάµενοι νοσηλευτές, οι οποίοι ορίζονται νοµικά ως «επόπτες» (supervisors), είναι

Οι εργαζόµενοι έχουν το δικαίωµα να συµµετέχουν στην οργάνωση συνδικάτων

ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΙΚΕΣ ΣΧΕΣΕΙΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ - ∆ΙΟΙΚΗΣΗΣ

Όταν η διοίκηση έρχεται αντιµέτωπη µε κάποιο όργανο συλλογικών διαπραγµατεύ-

Ερχόµενη αντιµέτωπη µε την πραγµατικότητα της διαπραγµάτευσης µε κάποιο συλλογικό

ΑΣΚΗΣΗ ΕΚΜΑΘΗΣΗΣ 22.3

Παραθέστε και Υποστηρίξτε τους Λόγους για τους Οποίους Τίθεστε

Η ικανότητα αποτελεσµατικής διαχείρισης των νοµικών απαιτήσεων της διοίκησης, προ-

¶π¡∞∫∞™ 22.2 ∂ÚÁ·ÛÈ·ÎÔ› Î·È ∂ÚÁ·ÙÈÎÔ› ¡ﬁÌÔÈ

∆›ÙÏÔ˜ ¡ÔÌÔıÂÛ›·˜ ∫·ÓÔÓÈÛÌﬁ˜

Η οµοσπονδιακή και πολιτειακή νοµοθεσία συνήθως αλληλεπικαλύπτονται. Γενικός

Ελάχιστες Αποδοχές και Μέγιστο Ωράριο Εργασίας

ΑΣΚΗΣΗ ΕΚΜΑΘΗΣΗΣ 22.4

ΕΡΓΑΣΙΑ: ∆ιενεργήστε µία έρευνα σε διάφορα κοινοτικά νοσοκοµεία, κλινικές, κέντρα

Νοµοθεσία περί Εργασιακών Σχέσεων

εκείνη την εποχή στα συνδικάτα.

Νοµοθεσία περί Ίσων Ευκαιριών Απασχόλησης

Οι ίσες ευκαιρίες απασχόλησης έχουν τροφοδοτήσει έντονες αλλαγές στο αµερικα-

Μολονότι οι άνδρες εκλαµβάνονται ως µειονότητα στον κλάδο της νοσηλευτικής, υπάρχουν

Νόµος περί Αστικών ∆ικαιωµάτων του 1964

Νόµος περί Ηλικιακών ∆ιακρίσεων στην Εργασία

ΑΣΚΗΣΗ ΕΚΜΑΘΗΣΗΣ 22.5

Αντιµετώπιση της Φθίνουσας Υγείας της Mary

ΑΣΚΗΣΗ ΕΚΜΑΘΗΣΗΣ 22.6

Αντιµετώπιση της Σεξουαλικής Παρενόχλησης

Νοµοθεσία περί των Αµερικανών µε Ειδικές Ανάγκες

Νόµος περί Αναπροσαρµογής της Ενίσχυσης προς τους Βετεράνους

Νόµος περί Επαγγελµατικής Ασφάλειας και Υγείας

ΕΘΝΙΚΕΣ ΕΠΙΤΡΟΠΕΣ Α∆ΕΙΟ∆ΟΤΗΣΗΣ

ΕΝΣΩΜΑΤΩΝΟΝΤΑΣ ΤΟΥΣ ΗΓΕΤΙΚΟΥΣ ΡΟΛΟΥΣ ΚΑΙ ΤΙΣ

ΠΡΟΣΘΕΤΕΣ ΑΣΚΗΣΕΙΣ ΕΚΜΑΘΗΣΗΣ ΚΑΙ ΕΦΑΡΜΟΓΕΣ

Έκθεση Για την Εργατική Νοµοθεσία

ΑΣΚΗΣΗ ΕΚΜΑΘΗΣΗΣ 22.8

∆ίληµµα Αναφορικά µε Άδεια Νοσηλευτικού Επαγγέλµατος

ΑΣΚΗΣΗ ΕΚΜΑΘΗΣΗΣ 22.9

Πώς θα Χειριζόσασταν αυτήν την Αίτηση;

χρέη ∆ιευθύντριας Νοσηλευτικής Υπηρεσίας της ιατρικής µονάδας, προκειµένου να καταγγεί-

ΕΡΓΑΣΙΑ: Πώς θα χειριστείτε το συγκεκριµένο πρόβληµα; Είναι η περίοδος αξιολόγη-