ΔΙΠΛΩΜΑΤΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ

«Διερεύνηση της σχέσης των τεχνικών management και

εργασιακής ικανοποίησης Ιατρικού και Νοσηλευτικού
προσωπικού σε Δημόσιες Μονάδες παροχής Υπηρεσιών Υγείας»
Μια εμπειρική μελέτη σε Γ.Ν.

2017
ΠΕΡΙΛΗΨΗ
Η ικανοποίηση των εργαζομένων σε έναν οργανισμό είναι καθοριστικός παράγοντας της επίτευξης των
στόχων του. Ιδιαίτερα, σε έναν οργανισμό υγείας, ο βαθμός της εργασιακής ικανοποίησης συμβάλει σε
σημαντικό βαθμό στην παροχή ποιοτικότερων υπηρεσιών υγείας.
Σκοπός, της παρούσας μελέτης είναι η μέτρηση του βαθμού Εργασιακής Ικανοποίησης (Ε.Ι.) μέσω
των αντιλήψεων που την προσδιορίζουν, στο Ιατρικό και Νοσηλευτικό προσωπικό ενός Γ.Ν. και μέσω
της μελέτης αυτής να διερευνηθεί κατά πόσο η εφαρμογή των τεχνικών management δύναται να
επιφέρει ποιοτικές αλλαγές στην αύξηση της Ε.Ι. αυτών και ως αποτέλεσμα την αύξηση της ποιότητας
των παρεχόμενων υπηρεσιών.
Μεθοδολογία: Η έρευνα πραγματοποιήθηκε σε δύο δομές του Γ.Ν. στην Νοσοκομειακή Μονάδα
(Ν.Μ.) Α και στην Νοσοκομειακή Μονάδα (Ν.Μ.) Β και συμμετείχαν διακόσιοι σαράντα ένας (241)
εργαζόμενοι. Τα δεδομένα συλλέχθηκαν με την χρήση του ερωτηματολογίου Job Satisfaction Survey
(JSS) και η επεξεργασία των δεδομένων έγινε με το στατιστικό πρόγραμμα SPSS, v.23. Μελετήθηκαν
οι παράγοντες της ικανοποίησης που αφορούν τη δυνατότητα εξέλιξης των εργαζομένων, τα
χαρακτηριστικά της εργασίας, τις σχέσεις των συναδέλφων και τη δυνατότητα ανάληψης
πρωτοβουλιών.
Συμπεράσματα: Στην παρούσα μελέτη διερευνήθηκε το επίπεδο Εργασιακής Ικανοποίησης, στο
Ιατρικό και Νοσηλευτικό προσωπικό του Γ.Ν., μέσω των παραγόντων που την χαρακτηρίζουν. Τα
αποτελέσματα της μελέτης, ανέδειξαν την ανάγκη χρήσης τεχνικών management, προκειμένου να
αυξηθεί η Εργασιακή Ικανοποίηση και να επιτευχθεί η αποδοτικότερη λειτουργία των μονάδων
παροχής φροντίδας υγείας.

ΛΕΞΕΙΣ ΚΛΕΙΔΙΑ
Εργασιακή Ικανοποίηση, παρακίνηση, Ιατρικό - Νοσηλευτικό προσωπικό, τεχνικές management,
κίνητρο, υποκίνηση, εργαλείο μέτρησης, δημογραφικά δεδομένα, παράγοντας, συσχέτιση, συνάφεια,
Job Satisfaction Survey.
 ΑΡΚΤΙΚΟΛΕΞΑ
Γ.Ν.: Γενικό Νοσοκομείο
ΔΙ.ΕΚ: Διετούς Εκπαίδευσης
Ε.Σ.Υ.: Εθνικό Σύστημα Υγείας
Ν.Μ.: Νοσοκομειακή Μονάδα
Ε.Ι.: Εργασιακή Ικανοποίηση
E.R.G.: Existence Relatedness Growth
JSS: Job Satisfaction Survey
SPSS: Statistical Package for the Social Sciences
SD: Standard Deviation
K.M.O.: Kaiser- Mayer- Olkin
 ΓΕΝΙΚΟ ΜΕΡΟΣ
ΚΕΦΑΛΑΙΟ 1ο
1. ΕΙΣΑΓΩΓΗ
Η ικανοποίηση του ανθρώπινου δυναμικού κάθε οργανισμού και ιδίως ενός οργανισμού παροχής
φροντίδας υγείας, είναι ένας από τους πιο σημαντικούς παράγοντες επίτευξης των στόχων του, καθότι η
εργασιακή ικανοποίηση έχει αντίκτυπο στην παραγωγικότητα, στην αποδοτικότητα και στην ποιότητα
των παρεχόμενων υπηρεσιών (Μπογιατζίδης, 2011, Reschovsky & Blumenthal, 2003). Η ευρύτερη
έννοια της ποιότητας εντός του ανταγωνιστικού περιβάλλοντος των οργανισμών συμβάλει, μέσω της
ικανοποίησης των εργαζομένων, σε υψηλό βαθμό στην επιτυχία αυτού. Αρκετοί επιστημονικοί κλάδοι
έχουν ασχοληθεί με την ικανοποίηση των εργαζομένων, όπως η Κοινωνιολογία, η Νοσηλευτική, η
Διοίκηση Ανθρωπίνου Δυναμικού, η Ψυχολογία κ.α. O Frederick Winslow Taylor, θεωρείται ο πατέρας
της επιστημονικής διοίκησης (Taylor,1911). Η ικανοποίηση από την εργασία είναι μία πολυδιάστατη
έννοια, η οποία επηρεάζεται από πολλές μεταβλητές (Bogler, 2002; Eliophotou-Menon & Athanasoula-
Reppa, 2011; Evans, 1997; Jubge & Watanabe, 1993) και αποτελεί συνάρτηση της αλληλεπίδρασης
μεταξύ του ατόμου και του περιβάλλοντος, σύμφωνα με ΄΄Το μοντέλο Αρμονικής Συνύπαρξης Ατόμου
και Περιβάλλοντος (Person–Environment Fit Model). Η συνύπαρξη αυτή υφίσταται είτε στην
περίπτωση που τουλάχιστον το ένα μέρος δίνει αυτά που οι άλλοι έχουν ανάγκη είτε όταν μοιράζονται
και τα δύο μέρη όμοια χαρακτηριστικά, είτε όταν συμβαίνουν και οι δύο περιπτώσεις ( Kristof, 1996).
Ανάλογη με τον βαθμό προσαρμογής του ατόμου στην εργασιακή του κατάσταση είναι και η
ικανοποίηση ή δυσαρέσκεια από την εργασία του (Jex, 1998; Πομάκη & Αναγνωστοπούλου, 2001).
Σύμφωνα με τους Bush & Middlewood (2005) η εργασιακή ικανοποίηση αποτελεί μια υποκειμενική
αίσθηση του εργαζομένου για την εργασία του και ανάλογα με τις προσδοκίες του αλλά και τις
απαιτήσεις της εργασίας του είναι θετική ή αρνητική.
Το ανθρώπινο δυναμικό ενός οργανισμού συμβάλει καθοριστικά στην επίτευξη των στόχων του
και για τον λόγο αυτό η ικανοποίησή του στην εργασία είναι ένα βασικό θέμα μελέτης. Ιδιαίτερα στις
μονάδες υγείας, όπου το έργο των εργαζομένων συμβάλει στην ποιοτική προσφορά υπηρεσιών υγείας,
οι καλές εργασιακές σχέσεις, το σωστό εργασιακό περιβάλλον και η εργασιακή ικανοποίηση των
εργαζομένων πρέπει να αποτελούν την κυριότερη παράμετρο προσφοράς ποιοτικών ιατρονοσηλευτικών
υπηρεσιών (Νιάκας, 2004).
Σε ένα επιτυχημένο σύστημα υγείας η ικανοποίηση των εργαζομένων, πέραν των ασθενών, είναι από
τους σημαντικότερους στόχους της διοίκησης στις Μονάδες Υγείας (Μπογιατζίδης, 2011).
Τα Δημόσια Νοσοκομεία ανήκουν στο Εθνικό Σύστημα Υγείας (ΕΣΥ) και η λειτουργία τους
καθορίζεται από τις αρχές του Δημοσιοϋπαλληλικού Κώδικα (Ν.3528/2007 ΦΕΚ 26 Α΄). Η εκάστοτε
διοίκηση είναι υποχρεωμένη να ακολουθεί και να τηρεί ορισμένες αρχές και κατευθύνσεις και ως εκ
τούτου έχει περιορισμένες δυνατότητες για την παροχή κινήτρων στους εργαζομένους. Ιδιαίτερα κατά
την περίοδο της οικονομικής κρίσης που διανύει η χώρα, όπου οι μισθοί και το προσωπικό μειώνονται
σημαντικά, και συγχρόνως έχουμε αύξηση των ασθενών, οι οποίοι απευθύνονται στις δημόσιες δομές
υγείας, θα πρέπει οι διοικήσεις των Μονάδων Υγείας να εφαρμόζουν άλλες τεχνικές με τις οποίες θα
στοχεύουν στην αύξηση της Ε.Ι. Εκτός από τις οικονομικές παροχές, η κατανόηση των αναγκών των,
εργαζομένων είναι προϋποθέσεις απαραίτητες για την αύξηση της αποδοτικότητας, της
παραγωγικότητας και της ποιοτικής παροχής υπηρεσιών υγείας (Καννελόπουλος, 2012). Σύμφωνα με
έρευνες των Herzberg et al. (1959) η ικανοποίηση είναι αυξημένη κατά τα πρώτα χρόνια της υπηρεσίας
του εργαζομένου, μετά μειώνεται σταδιακά με αποκορύφωμα τα 20 χρόνια εργασίας και από τα 30 έτη
και μετά ως την συνταξιοδότηση του εργαζομένου αυξάνεται.
Στους επαγγελματίες υγείας, η έννοια της ικανοποίησης της εργασίας συνδέεται με τη σωματική
και ψυχική υγεία η οποία έχει αντίκτυπο στην ποιοτικότερη προσφορά τους στον εργασιακό χώρο και
στη θετική συνεισφορά τους στους στόχους της Διοίκησης. Στην αντίθετη περίπτωση το άγχος και η
κατάθλιψη οδηγούν στο σύνδρομο επαγγελματικής εξουθένωσης με αποτέλεσμα την ελλιπή παροχή
υπηρεσιών, την απουσία από την εργασία, την αρνητική συμπεριφορά κ.α.(Papadopoulos &
Dimitriadis, 2011). Σύμφωνα με τον Lease (1998) η εργασιακή ικανοποίηση ως ΄΄ο συναισθηματικός
προσανατολισμός του εργαζομένου ως προς τον εργασιακό του ρόλο στον οργανισμό ΄΄ είναι ένας πολύ
σοβαρός παράγοντας οργάνωσης της εργασίας και συνδέεται με ποικίλες συμπεριφορές στην εργασία,
στην επικοινωνία, στην αυτοαποτελεσματικότητα, στην οργανωσιακή μάθηση κ.α. Κατά τους Berwick
et al.(1990), οι υπηρεσίες υγείας είναι σημαντικό να προσπαθούν να ενισχύουν συνεχώς τις γνώσεις των
εργαζομένων μέσω της οργανωσιακής μάθησης. Πρέπει, συνεχώς να μετασχηματίζονται οι εμπειρίες σε
γνώση, να αναπτύσσονται κοινά αποδεκτά πρότυπα μεταξύ των εργαζομένων και με τις κατάλληλες
βελτιώσεις να προωθείται η αποτελεσματικότητα, η ποιότητα και η διαμόρφωση ενός υγιούς
περιβάλλοντος.
Σύμφωνα με τον Μπογιατζίδη (2011), η σχέση της οργανωσιακής μάθησης με την εσωτερική ποιότητα
αλλά και με τις νέες τεχνικές management δεν έχουν διερευνηθεί επαρκώς. Η σύγκριση αυτή στο
περιβάλλον των υπηρεσιών υγείας και ιδιαίτερα στις νοσοκομειακές μονάδες, συνδυαζόμενη και με τις
νέες τεχνικές management είναι μια σημαντικά χρήσιμη διαδικασία που θα συμβάλει στην εργασιακή
ικανοποίηση και στην βελτίωση των παρεχόμενων υπηρεσιών υγείας.
ΣΚΟΠΟΣ της παρούσας μελέτης είναι, η μέτρηση του βαθμού Εργασιακής Ικανοποίησης μέσω των
αντιλήψεων που την προσδιορίζουν, στο Ιατρικό και Νοσηλευτικό προσωπικό του Γ.Ν. Μέσω της
μελέτης αυτής θα διερευνηθεί κατά πόσο η εφαρμογή των τεχνικών management δύναται να επιφέρει
ποιοτικές αλλαγές στην αύξηση της Εργασιακής Ικανοποίησης και κατ’ επέκταση στην αύξηση της
ποιότητας των παρεχόμενων υπηρεσιών υγείας.
Η έρευνα αφορά:
 τη μέτρηση της εργασιακής ικανοποίησης και την διερεύνηση των παραγόντων από τους
οποίους εξαρτάται η εργασιακή ικανοποίηση,
 τη διερεύνηση του βαθμού και του είδους επιρροής που έχουν οι τεχνικές management στην
ικανοποίηση των εργαζομένων,
 τον προσδιορισμό των πιο σημαντικών προβλημάτων και την κατάθεση προτάσεων για να
βελτιωθεί το επίπεδο της εργασιακής ικανοποίησης του προσωπικού με σκοπό την παροχή ποιοτικών
υπηρεσιών υγείας.
Η παρούσα εργασία αποτελείται από δύο μέρη, το Γενικό και το Ειδικό μέρος.
Στο γενικό μέρος, γίνεται βιβλιογραφική ανασκόπηση της εργασιακής ικανοποίησης. Αναφέρονται,
οι ορισμοί που έχουν δοθεί κατά καιρούς, οι θεωρητικές προσεγγίσεις και οι παράγοντες που συνθέτουν
την εργασιακή ικανοποίηση όσον αφορά το Ιατρικό και Νοσηλευτικό προσωπικό των δημόσιων
μονάδων υγείας. Επίσης, γίνεται αναφορά στην έννοια του management, στις τεχνικές και τις μεθόδους
συμβολής του στην Ε.Ι.
Στο Ειδικό μέρος, παρατίθενται ενημερωτικά στοιχεία των δύο νοσοκομειακών μονάδων που έχει
διεξαχθεί η έρευνα, αναφέρεται η μεθοδολογία που ακολουθήθηκε και τα αποτελέσματα αυτής. Για την
μελέτη χρησιμοποιήθηκε το εργαλείο μέτρησης της Ε.Ι., Job Satisfaction Survey(JSS) και η ανάλυση
των δεδομένων πραγματοποιήθηκε με την χρήση του στατιστικού προγράμματος SPSS v.23. Τέλος,
παρουσιάζονται τα αποτελέσματα και τα συμπεράσματα της έρευνας που πραγματοποιήθηκε στα
πλαίσια της παρούσας μελέτης.
ΚΕΦΑΛΑΙΟ 2ο
ΕΝΝΟΙΟΛΟΓΙΚΟ ΠΛΑΙΣΙΟ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗΣ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗΣ
2.1. Η έννοια της εργασιακής ικανοποίησης
Η εργασιακή ικανοποίηση αποτέλεσε διαχρονικά αντικείμενο πολλών ερευνών, κυρίως από το χώρο
της οργανωσιακής ψυχολογίας (Steger & Dik, 2009; Μακρή - Μπότσαρη, 2008). Είναι μια σύνθετη
έννοια και διακρίνεται, σύμφωνα με την πλειονότητα της σχετικής βιβλιογραφίας, στην ενδογενή και
εξωγενή ικανοποίηση (Warr, 1987). Η ενδογενής σχετίζεται με το περιεχόμενο της εργασίας, απορρέει
από την υλοποίηση της και σχετίζεται με την αυτονομία, την υπευθυνότητα, την ποικιλία
δραστηριοτήτων, τις επιδεξιότητες και την εποπτεία. Η εξωγενής ικανοποίηση συνδέεται με το πλαίσιο
εντός του οποίου υλοποιείται η εργασία και αφορά τις συνθήκες, τα ωράρια εργασίας, την ασφάλεια και
τις ανταμοιβές (Staw, 1976).
Το συνεχές ενδιαφέρον των επιστημόνων και η εστίαση της προσπάθειάς τους στον ορισμό του
περιεχομένου, των διαστάσεων και των επιδράσεων του συγκεκριμένου φαινομένου στους εργασιακούς
χώρους, οφείλεται στους εξής λόγους (Spector, 1997): Πρώτον, εξετάζοντας το φαινόμενο από την
οπτική του ανθρωπισμού, είναι αναφαίρετο δικαίωμα των εργαζομένων να αντιμετωπίζονται με
δικαιοσύνη και σεβασμό. Η επαγγελματική ικανοποίηση αντανακλά, ακριβώς το βαθμό μεταχείρισής
τους και κατ’ επέκταση αποτελεί δείκτη ψυχικής και συναισθηματικής υγείας, που έχει άμεσο
αντίκτυπο στη γενικότερη ικανοποίηση τους από τη ζωή. Δεύτερον, από άποψη οργανωσιακή η
ικανοποίηση από την εργασία επιδρά στη συμπεριφορά των εργαζομένων, επηρεάζοντας με τη σειρά
της τη λειτουργία των οργανισμών. Γεννά θετικά ή αρνητικά συναισθήματα, που μετατρέπονται,
αντίστοιχα, σε θετικές ή αρνητικές συμπεριφορές στο χώρο εργασίας.
Σύμφωνα με τον Locke (1976), όταν το αντικείμενο της εργασίας καθώς και οι συνθήκες αυτής
είναι ικανοποιητικά, τότε ο εργαζόμενος βρίσκεται σε κατάσταση συναισθηματικής ευφορίας και
απολαμβάνει την εργασιακή ικανοποίηση. Αντίθετα, όταν στο περιβάλλον εργασίας υπάρχουν
συγκρούσεις και ασυμφωνίες επέρχεται η εργασιακή δυσαρέσκεια με δυσάρεστα συναισθήματα.
Επίσης, ο Locke θεωρεί την εργασιακή ικανοποίηση σαν τη θετική συναισθηματική ανταπόκριση του
εργαζομένου προς συγκεκριμένο έργο που ασκεί εφόσον ικανοποιούνται οι επαγγελματικές του αξίες.
Θεωρεί ότι, η αξία αναφέρεται στον τρόπο δράσης του εργαζομένου που στοχεύει στην απόκτηση ή
διατήρηση ενός ωφελήματος. Ομοίως, ο Cavanagh (1992), όπως αναφέρεται από την Χαραλαμπίδου
(1996), ορίζει πως η ικανοποίηση πηγάζει από την υποκειμενική αξιολόγηση της εργασίας του
εργαζομένου σε σχέση με την εκπλήρωση συγκεκριμένων επαγγελματικών αξιών. Ο Allport (1954),
όπως αναφέρεται από τον Κάντα (1998), ορίζει ότι η εργασιακή ικανοποίηση θεωρείται «η στάση
απέναντι σε μια συγκεκριμένη εργασία» ενώ ο Herzberg et al. (1959), όπως αναφέρεται από τους
Μακρή-Μπότσαρη & Ματσαγγούρας (2003), θεωρούν ότι η εργασιακή ικανοποίηση λειτουργεί ως
κίνητρο.
Η ικανοποίηση στην εργασία, σύμφωνα με τους Cranny et al (1992), συσχετίζεται με την άποψη
που έχει ο εργαζόμενος για αυτήν και είναι αποτέλεσμα της σύγκρισης μεταξύ των οφελών που αποκτά
και αυτών που στοχεύει. Αν και όλοι οι ορισμοί της εργασιακής ικανοποίησης που δίνουν έμφαση στο
συναίσθημα του εργαζομένου είναι επαρκείς, εν τούτοις αυτοί δίνουν ιδιαίτερη έμφαση στην εν τη
πράξει ικανοποίηση και στην ταύτισή της με την εργασιακή συμπεριφορά (Παπάνης & Ρόντος, 2005).
Στα ίδια συμπεράσματα καταλήγουν σε έρευνά τους και οι Wright και Davis (2003), δηλαδή ότι, η
εργασιακή ικανοποίηση εξαρτάται από το τι επιθυμεί ο εργαζόμενος να αποκομίσει από την εργασία
του και από το πώς αξιολογεί αυτό που αποκομίζει. Οπότε, ο βαθμός ικανοποίησης εξαρτάται από την
έκταση κάλυψης των επιθυμιών και των αναγκών του εργαζομένου. Αξιοσημείωτη επισήμανση γίνεται
από τον Μπουραντά (2002) ο οποίος αντί να δέχεται την διάσταση του θέματος της εργασιακής
ικανοποίησης ως σύνολο, την προσεγγίζει ως έναν αριθμό επί μέρους διαστάσεων, όπως εργασιακές
σχέσεις, εξέλιξη, παροχές, στοιχεία που ορίζουν τα επίπεδα ικανοποίησης. Ένας εργαζόμενος κατά τον
Spector (2000) μπορεί να νιώθει ικανοποίηση σε ορισμένες από τις διαστάσεις και σε άλλες όχι.
Σύμφωνα με την θεωρία των Hackman & Oldham (1976) οι βασικότεροι παράγοντες της
εργασιακής ικανοποίησης είναι η ποικιλία των ικανοτήτων που διαθέτει ένα άτομο, ο βαθμός
σοβαρότητας της εργασίας του και η ταύτιση με αυτήν, η αυτονομία που νοιώθει και η εργασιακή
ανατροφοδότηση. Εξ ίσου σημαντικοί παράγοντες που επιδρούν στην εργασιακή ικανοποίηση είναι ο
φόρτος εργασίας, οι συγκρούσεις, η προσφορά εργασίας και οι φιλίες (Agho et al. 1993). Με σχετική
μελέτη, οι Terry Lam,Ray Pine & Baum Tom (2001), αφού εξέτασαν την σχέση της εργασιακής
ικανοποίησης με τους ατομικούς και κοινωνικούς παράγοντες, θεώρησαν ότι είναι σημαντικός ο ρόλος
της κοινωνικοποίησης της εργασίας και της εκπλήρωσης των προσδοκιών των εργαζομένων στην
εργασιακή ικανοποίηση.
Οι αιτίες της εργασιακής ικανοποίησης, μπορούν να αποδοθούν σε παράγοντες που σχετίζονται
τόσο με το περιβάλλον όσο και με την προσωπικότητα του εργαζομένου. Οι μεν περιβαλλοντικοί
παράγοντες σχετίζονται με την εργασία και το περιβάλλον της, ενώ οι προσωπικοί παράγοντες
αναφέρονται στις ατομικές ιδιότητες και τα χαρακτηριστικά του κάθε εργαζόμενου. Παράλληλα, στο
οργανωτικό σκέλος η ικανοποίηση από την εργασία μπορεί να καθορισθεί σε τρεις βαθμίδες, του
ατόμου, της ομάδας και των επιπέδων οργάνωσης. Στην ατομική βαθμίδα είναι ευρέως αποδεκτή η
θέση ότι, η τάση των συμπεριφορών και των τοποθετήσεων αλληλοεπιδρά ως μία δραστηριότητα στην
κατάσταση του ατόμου με το περιβάλλον (Katz, 1978).
Οι προσπάθειες για την εξήγηση της εργασιακής ικανοποίησης, κατά τον Kristof (1996), εστιάζονται
περισσότερο στα πιστεύω του εργαζομένου και του περιβάλλοντος εργασίας ενώ τα μέτρα εκτίμησης
της εργασιακής ικανοποίησης ξεχωρίζουν από τον τρόπο αποτίμησης των παραμέτρων
συναισθηματικής ικανοποίησης ή της ικανοποίησης γνώσης (Spector, 1997).
Σύμφωνα με την θεωρία του Holland(1973,1985a) η εργασιακή ικανοποίηση συσχετίζεται με έξι(6)
τύπους προσωπικότητας: του ρεαλιστικού, του ερευνητικού, του καλλιτεχνικού, του κοινωνικού, του
επιχειρησιακού και του συμβατικού. Με βάση αυτήν την θεωρία, υποστηρίχθηκε από τους ερευνητές
Young G et al. (1998), ότι η ικανοποίηση και η απόδοση του εργαζομένου θα αυξηθούν εάν επιτευχθεί
η αντιστοιχία του εργασιακού περιβάλλοντος με τον χαρακτήρα του κάθε εργαζομένου.
Γενικότερα, η βαθύτερη έννοια της εργασιακής ικανοποίησης προσδιορίζεται από τον θεμελιωτή
της συστημικής έρευνας Huppock (1935), ως μια γενικευμένη συναισθηματική αντίδραση του
ανθρώπου που έχει σχέση με τον εργασιακό του χώρο και τις αντικειμενικές ιδιότητες των
δραστηριοτήτων του. Η κατάσταση αυτή του ανθρώπου, εξαρτάται από τα προσωπικά του κριτήρια με
τα οποία εκτιμά την εργασία του, όπως το πως αντιλαμβάνεται την ιδανική εργασία (Brophy, 1959), αν
εκπληρώνονται οι προσωπικές του ανάγκες (Porter, 1962) και εάν οι αξίες τις οποίες έχει, εφαρμόζονται
στην εργασία του. H εργασιακή ικανοποίηση, έχοντας άμεση σχέση με την σωματική και
συναισθηματική υγεία του ατόμου συμβάλει καθοριστικά στην οργανωσιακή του συμπεριφορά
(Oshagbemi, 1999). Προκειμένου να μετρηθεί η εργασιακή ικανοποίηση είναι αναγκαία η
χρησιμοποίηση αντιλήψεων πολλών κατηγοριών καθότι η συμπεριφορά του εργαζομένου προσδιορίζει
και την εργασιακή ικανοποίηση (Schmidt, 2007). Κατά τον Schermerhorn (1993), η εργασιακή
ικανοποίηση εξαρτάται από την θέση του εργαζομένου, τις συναδελφικές σχέσεις, τη στάση της
διοίκησης, το εργασιακό περιεχόμενο, την αμοιβή, και τις δυνατότητες εξέλιξης που έχει ο
εργαζόμενος. Ο βαθμός επαγγελματικής ικανοποίησης είναι παράγοντας από τον οποίο μπορεί να
διαγνωσθεί η εύρυθμη λειτουργία ενός οργανισμού και ειδικότερα ενός φορέα παροχής υπηρεσιών
υγείας και να χρησιμοποιηθεί για τον εντοπισμό πιθανών προβλημάτων του. Το γεγονός αυτό ανάγει τη
διαχείριση της ικανοποίησης των εργαζομένων σε πρωτεύοντα στόχο των σύγχρονων manager στους
περισσότερους οργανισμούς, καθότι είναι μια από τις βασικότερες παραμέτρους που εξετάζεται στο
σύγχρονο management. Θεωρείται ένας από τους βασικούς σκοπούς της έρευνας για την βελτίωση του
ρυθμού αύξησης της παραγωγικότητας και της αποδοτικότητας του εργαζόμενου μέσω της
ικανοποίησης που λαμβάνει από την παραγωγική του δραστηριότητα (Γούλα, 2007). Ιδιαίτερα στους
οργανισμούς υγείας η ικανοποίηση των αναγκών και των προσδοκιών των εργαζομένων μέσω των
τεχνικών management συμβάλλει στην υλοποίηση των στόχων της διοίκησης και στην αύξηση της
εσωτερικής και εξωτερικής παρεχόμενης ποιότητας (Τσακαλάκης, 2013).

2.2. Θεωρητικές προσεγγίσεις της εργασιακής ικανοποίησης

Οι θεωρητικές προσεγγίσεις της επαγγελματικής ικανοποίησης γίνονται μέσω των κινήτρων της
εργασίας, τις συμπεριφορές και τις αξίες των εργαζομένων (Γούλα, 2007). Οι θεωρίες κινήτρων,
συνιστούν τον βασικό παράγοντα της θεωρητικής προσέγγισης της εργασιακής ικανοποίησης. Το
κίνητρο δημιουργείται από την ανάγκη και οδηγεί στον προσδιορισμό στόχων και δράσης για την
υλοποίηση τους (Μπουραντάς, 2001). Η εσωτερική διαδικασία ώθησης της συμπεριφοράς του
ανθρώπου ορίζεται ως παρακίνηση, για την ικανοποίηση από την υλοποίηση των στόχων των
εργαζομένων. Η παρακίνηση ρυθμίζει τις σχέσεις αλληλεπίδρασης μεταξύ των αναγκών - κινήτρων -
στόχων - συμπεριφορών (Κανελλόπουλος, 2012). Η έννοια των κινήτρων αναφέρεται στις ανάγκες, στις
επιθυμίες, ή γενικότερα σε οποιαδήποτε ψυχική διαδικασία οδηγεί το άτομο στην επιλογή μιας
συγκεκριμένης συμπεριφοράς ή πράξης και στην τροποποίηση κάποιας άλλης (Παπαδάτου, 1993). Οι
σύγχρονοι ψυχολόγοι θεωρούν τις ανάγκες και τα κίνητρα σαν τον πυρήνα της παρακίνησης που
εξηγούν ένα σημαντικό μέρος της ανθρώπινης συμπεριφοράς (Μπουραντάς, 2001).
Οι θεωρίες δημιουργίας κινήτρων ταξινομούνται σε δύο κύριες κατηγορίες. Η πρώτη
περιλαμβάνει τις θεωρίες περιεχομένου ή οντολογικές, που εστιάζονται στο περιεχόμενο και το είδος
των κινήτρων και η δεύτερη τις διαδικαστικές ή μηχανιστικές, που δίνουν έμφαση στις συνθήκες και τις
συμπεριφορές που ενθαρρύνουν ή αποθαρρύνουν τους εργαζόμενους για απόδοση στην εργασία
(Stamps,1997; Calder,2000; Cole,2002; Παπάνης και Ρόντος, 2005). Ο Mullins (1996) συμπεραίνει ότι,
οι θεωρίες περιεχομένου συνδέονται ιδιαίτερα με την εργασιακή ικανοποίηση και πιθανολογούν την
ύπαρξη της άμεσης σχέσης της με την βελτίωση της απόδοσης. Ενώ οι θεωρίες διαδικασίας
καταγράφουν με μεγαλύτερη λεπτομέρεια τη σχέση μεταξύ της δημιουργίας κινήτρων, της
ικανοποίησης και της απόδοσης. Επίσης, οι Cronje et al. (2003) εκτιμούν ότι οι θεωρίες περιεχομένου,
τονίζουν ιδιαίτερα τους παράγοντες ανάμεσα στους ανθρώπους που καθοδηγούν τη συμπεριφορά τους.
Οι θεωρίες διαδικασίας εστιάζουν σε μεγάλο βαθμό στους λόγους για τους οποίους τα άτομα επιλέγουν
ορισμένες συμπεριφορές για να ικανοποιήσουν τις επιθυμίες τους και το πώς αξιολογούν την
ικανοποίησή τους, αφού έχουν επιτύχει τους στόχους τους. Πέραν αυτών, έχουν προταθεί και άλλοι
τρόποι ταξινόμησης, που αφορούν θεωρίες κινήτρων (Cope, 1981; McFraland et al.,1984).
Στη συνέχεια παρουσιάζονται οι βασικότερες θεωρητικές προσεγγίσεις που αναφέρονται στην
εργασιακή ικανοποίηση. Οι θεωρίες περιεχομένου που θα αναφερθούν είναι: η θεωρία του Maslow της
ιεράρχησης των αναγκών, η θεωρία των δύο παραγόντων του Herzeberg, η θεωρία ERG του Alderfer,
η θεωρία του McClelland για την ανάγκη της επίτευξης των στόχων, η θεωρία Χ και Υ του McGrecor.
Οι θεωρίες διαδικασίας που θα αναφερθούν είναι: η θεωρία προσδοκιών του Vroom, η Θεωρία
Καθαρής Αξίας, η Θεωρία Στοχοθέτησης.

2.2.1. Θεωρίες Περιεχομένου

α. H θεωρία του Maslow της ιεράρχησης των αναγκών
Η αυτοπραγμάτωση του ατόμου, κατά τον Maslow (1954,1964,1970a), είναι μια εν δυνάμει κατάσταση
και γίνεται μέσω ιεραρχημένων αναγκών ((Moore, 2003). Η μελέτη του Maslow για την ανθρώπινη
παραγωγικότητα αναπτύχθηκε πάνω σε μια σειρά υποθέσεων σχετικά με την ανθρώπινη φύση. Ο
Maslow υποστήριζε ότι ο άνθρωπος σε όλη του τη ζωή ενεργεί με τέτοιο τρόπο, ώστε να ικανοποιεί όσο
το δυνατόν περισσότερες από τις ανάγκες του με τον πιο αποτελεσματικό και οικονομικό τρόπο.
Υπήρξε ο πρώτος που συνέδεσε την έννοια των κινήτρων με εκείνη της ικανοποίησης, υποστηρίζοντας
πως μόλις ικανοποιηθεί μια ανάγκη παρουσιάζεται η επιθυμία ικανοποίησης νέων αναγκών σε ένα
ανώτερο επίπεδο και η κλιμάκωση είναι αυστηρά ιεραρχική (Παπάνης & Ρόντος, 2005). Η
παρακινητική δύναμη των αναγκών είναι αντίστροφη του βαθμού ικανοποίησής τους, με αποτέλεσμα
όσο πιο πολύ ικανοποιείται μια ανάγκη, τόσο λιγότερο παρακινεί (Μπουραντάς, 2001). Πιο
συγκεκριμένα, από τον Maslow εντοπίσθηκαν πέντε κύριες βαθμίδες αναγκών, με πυραμιδωτή
ιεράρχηση και προτεραιότητα και η ικανοποίηση της κατώτατης ανάγκης αποτελεί προϋπόθεση για την
μετάβαση σε επόμενη (Κάντας, 1998). Συχνά η θεωρία αυτή χρησιμοποιείται στις επιστήμες υγείας για
την μελέτη της συμπεριφοράς των εργαζομένων καθότι συσχετίζει την ικανοποίηση από την εργασία με
την ικανοποίηση των πέντε ιεραρχικών αναγκών. Επιδίωξη της θεωρίας είναι τόσο η αναγνώριση των
βασικών αναγκών που αποτελεί τη βάση των κινήτρων εργασίας αλλά και η ερμηνεία της μεταξύ τους
σχέσης (McCormick and Ilgen,1987).
Γράφημα 1 Πυραμίδα Κατανομής των Αναγκών κατά τον Maslow

Σύμφωνα με τον Edwards (1993), όπως παρατίθεται στους Arnolds and Boshoff (2001), η
πρώτη βαθμίδα ιεράρχησης αναφέρεται στην ικανοποίηση των ψυχολογικών αναγκών που
περιλαμβάνει τις φυσιολογικές/βιοποριστικές ανάγκες όπως, η στέγαση, η πείνα, τα υλικά και τα
οικονομικά οφέλη που επηρεάζουν θετικά την απόδοση των εργαζομένων. Η δεύτερη βαθμίδα αφορά
το αίσθημα ασφάλειας (σωματικής, οντότητας, απειλής, στέρησης). Σύμφωνα με τους Smith and Tisak
(1993), όπως παρατίθεται στους Arnolds & Boshoff, 2001), στην βαθμίδα αυτή, η ασφάλεια και η
προστασία με τη μορφή εργασιακής ασφάλειας και πρόσθετων παροχών ενισχύουν την εργασιακή
απόδοση των εργαζομένων. Η τρίτη βαθμίδα αναφέρεται στις κοινωνικές ανάγκες και στην αίσθηση ότι
ανήκει το άτομο/εργαζόμενος σε ένα σύνολο, εστιασμένη στη σχέση με τους συναδέλφους ή
υφισταμένους. Το συμπέρασμα στο οποίο καταλήγει ο Levine (1994), είναι ότι σε αυτή την βαθμίδα, η
κοινωνική στήριξη των εργαζομένων είναι απαραίτητη και βελτιώνει σημαντικά την απόδοση.
Η αξιολόγηση των αναγκών του εργαζομένου που υπάρχουν στην τέταρτη βαθμίδα διακρίνεται
σε δύο κατευθύνσεις. Στην ανάγκη για μια θετική στάση προς την εικόνα για τον εαυτό του για
αυτοεκτίμηση και στην ανάγκη για αναγνώριση και σεβασμό από τους άλλους (Abdullah, 2002). Κατά
τους Korman (1971) και Tharenou (1979) (όπως παρατίθεται στους Arnolds and Boshoff, 2001), όταν
τα άτομα εκτιμούν σε σημαντικό βαθμό τις ικανότητες τους και την άποψη που έχουν για τον εαυτό
τους, πιθανότατα έχουν υψηλότερη επίδοση στην εργασία σε σχέση με τα άτομα που δεν εκτιμούν
αρκετά τις ικανότητες τους, έχουν λιγότερες προσδοκίες για επιτυχία και χαμηλή αξία που δίνουν για
τον εαυτό τους. Στην τελευταία βαθμίδα της ιεράρχησης των αναγκών του Maslow υπάγονται οι
ανάγκες αυτοπραγμάτωσης και είναι αυτό που προκύπτει όταν όλες οι προηγούμενες βαθμίδες έχουν
ικανοποιηθεί σε σημαντικό βαθμό (Heller and Hindle, 1998).Το αίσθημα ικανοποίησης της
αυτοπραγμάτωσης στον χώρο εργασίας ενισχύεται από την ύπαρξη ευκαιριών για προαγωγή,
δυνατοτήτων για αυτονομία, την δυνατότητα ανάθεσης και της αξιοποίησης της ικανότητας του
εργαζομένου. Το αίσθημα αυτό είναι ευρέως διαδεδομένο στην περίπτωση υψηλόβαθμων διοικητικών
στελεχών, καθότι οι προαναφερόμενοι παράγοντες επιδρούν θετικά στην εργασιακή απόδοση των
εργαζομένων σύμφωνα με τον Alpander (1990) και τους, Cranny, Smith και Stone (1992), όπως
παρατίθεται στους Arnolds και Boshoff, (2001).
Παρά του ότι, η θεωρία του Maslow χρησιμοποιείται ευρέως, έχει δεχτεί αρνητική κριτική σχετικά με
την έλλειψη εμπειρικών στοιχείων, ελαστικότητας και προσαρμοστικότητας που υπάρχει στην
τεκμηρίωση της θεωρίας (De Cenzo and Robbins, 1988, όπως παρατίθενται στους Arnolds and Boshoff,
2001). Από τους Steers and Porter (1991) προστίθεται ότι δεν υπάρχουν ουσιαστικά αποδεικτικά
στοιχεία από τις πέντε βαθμίδες των αναγκών που να αντιστοιχούν στη σειρά των απαιτήσεών τους σε
οποιαδήποτε ειδική ιεραρχία. Ο ίδιος ο μελετητής δεν έκρινε ότι η θεωρία του θα έχει εφαρμογή στο
χώρο της εργασίας. Ομοίως, οι Robbins et al. (2003) θεωρούν ότι, η δομή των αναγκών οργανώνεται
κατά μήκος του πεδίου εφαρμογής που προτείνεται από τον Maslow και δεν υποστηρίζεται σε
ικανοποιητικό βαθμό.

β. Η θεωρία του ERG Alderfer

Ο Alderfrer (1969), περιόρισε τις πέντε βασικές βαθμίδες αναγκών του Maslow σε τρεις: στις
υπαρξιακές ανάγκες (Existence), όπου υπάγονται οι φυσιολογικές ανάγκες και οι ανάγκες ασφάλειας,
στις ανάγκες σχέσεων (Relatedness) με το κοινωνικό περιβάλλον, στις οποίες υπάγονται οι κοινωνικές
ανάγκες και στις ανάγκες ανάπτυξης (Growth), που υπάγονται οι ανάγκες αυτοεκτίμησης/
αυτοσεβασμού (Καντάς, 2010). Η θεωρία του Alderfrer υποθέτει, όπως και του Maslow, ότι η
ικανοποίηση των αναγκών σε μία βαθμίδα ενεργοποιεί μία ανάγκη στην αμέσως ανώτερη βαθμίδα.
Ενδεικτικό παράδειγμα αυτής της θεωρίας, είναι ότι ο εργαζόμενος που νιώθει ασφαλής στον χώρο
εργασίας του, θα προσπαθεί να νιώσει ότι σχετίζεται ή/και συνδέεται με τον οργανισμό που εργάζεται.
Αν και, ως θεωρία είναι σχετικά πιο ευέλικτη σε σχέση με την ιεράρχηση του Maslow εν τούτοις είναι
περιορισμένα τα στοιχεία που διαφοροποιούνται (Sullivan E. & Decker P, 2005). Όμως η έλλειψη
προοπτικών εξέλιξης και προαγωγής μπορεί να επαναφέρει τον εργαζόμενο από την βαθμίδα αναγκών
εξέλιξης στην αμέσως προηγούμενη βαθμίδα των αναγκών σχέσης και για αυτό οι μάνατζερ πρέπει να
αναγνωρίζουν έγκαιρα μια τέτοια κατάσταση, ώστε με την διόρθωσή της να συμβάλουν στην
ικανοποίησή και στην εκ νέου μετάβαση στην ανώτερη βαθμίδα των αναγκών. Δίδεται έμφαση στον
εργασιακό χώρο, στην ταυτόχρονη ύπαρξη διαφορετικών αναγκών, στην στροφή σε άλλες ανάγκες αν
δεν δύναται να ικανοποιηθούν ορισμένες και στην ικανοποίηση μίας ανάγκης αν δεν συνεπάγεται
υποχρεωτικά και μείωση της έντασης της. Μία ουσιαστική διαφορά του Alderfrer με του Maslow είναι
ότι, υποστηρίζει πως οι ανάγκες ανώτερης βαθμίδας προκαλούν οπισθοδρόμηση και δίνουν νέα έμφαση
στην ανάγκη που ανήκει στην αμέσως κατώτερη βαθμίδα αναγκών και ότι μπορούν να λειτουργούν
ταυτόχρονα περισσότερες από μία ανάγκες και δεν είναι απαραίτητο να ικανοποιηθεί πρώτα μια
κατώτερη ανάγκη για να παίξει κύριο ρόλο παρακίνησης για μια ανώτερη κατηγορία. (Sullivan and
Decker, 2005; Μπουραντάς, 2001). Παρόλο που ο Alderfer δεν στηρίχθηκε μόνο στην θεωρία αλλά
χρησιμοποίησε και εμπειρικές μεθόδους η θεωρία του αμφισβητήθηκε, επειδή η έννοια των αναγκών
ερμηνεύεται διαφορετικά ανάλογα με το πλαίσιο στο οποίο αναφέρεται (Robbins and Judge, 2011).
Ούτε οι ανάγκες, ούτε οι διαβαθμίσεις είναι δυνατό να είναι ίδιες σε διαφορετικά άτομα έστω και αν
εργάζονται μαζί και μοιράζονται τον ίδιο χώρο εργασίας (Landy & Becker, 1987).

γ . Η Θεωρία των δύο παραγόντων του Herzberg

Η σημαντικότερη τροποποίηση της θεωρίας του Maslow, προήλθε από τον Herzberg
(1959,1966), ο οποίος συνέδεσε τις έννοιες των κινήτρων και της ικανοποίησης. Ο Maslow
προσπάθησε να προσδιορίσει ποιές είναι οι ανάγκες του ανθρώπου, ο Herzberg, προσπάθησε να δείξει
τους παράγοντες που ικανοποιούν τις ανάγκες αυτές στο χώρο του οργανισμού. Τους παράγοντες
αυτούς τους διακρίνει σε δύο κατηγορίες, τους παράγοντες υγιεινής και τους παράγοντες παρακίνησης.
Κατά τους Heller and Hindle (1998), η θεωρία του Herzberg αναφέρεται στους παράγοντες
ικανοποίησης από την εργασία, ως ένα σύνολο κινήτρων που ωθούν τους εργαζομένους στην επιτυχία
η οποία βρίσκεται στο χώρο της διοίκησης
Οι Παράγοντες Υγιεινής, ή παράγοντες συντήρησης, αναφέρονται στο περιβάλλον εργασίας,
όπως, η πολιτική και η διοίκηση του οργανισμού, ο τρόπος εποπτείας και ο σαφής καθορισμός των
καθηκόντων, η αμοιβή, οι διαπροσωπικές σχέσεις, η ασφάλεια στην εργασία και η θέση που έχει στην
εργασία του ο εργαζόμενος. Επίσης εξετάζουν κατά πόσο ικανοποιείται ο εργαζόμενος από τις
συνθήκες εργασίας. Ο Herzberg σημειώνει ότι, τα ζητήματα της υγιεινής δεν μπορούν να παροτρύνουν
τους εργαζόμενους αλλά μπορούν να μειώσουν τη δυσαρέσκεια και να χρησιμεύσουν για την επίτευξη
των κινήτρων, για αυτό θεωρούνται ως αρχική και αναγκαία παράμετρος παρακίνησης (Τύπας και
Κατσαρός, 2006).
 Οι παράγοντες παρακίνησης, κατά τον Herzberg (1987) θεωρούνται και ΄΄κινητοποιητές΄΄ και
είναι τα στοιχεία που εμπλουτίζουν την εργασία του ατόμου, αποτελούνται από χαρακτηριστικά και
δεδομένα όπως η φύση της εργασίας, η επίτευξη στόχων, η αναγνώριση της προσπάθειας και του
προσφερόμενου έργου, η υπευθυνότητα, η ελευθερία πρωτοβουλιών και η δυνατότητα εξέλιξης. Αυτοί
οι παράγοντες συμβάλλουν σε συναισθήματα εργασιακής ικανοποίησης και συνακόλουθα ωθούν τον
εργαζόμενο για αύξηση της αποδοτικότητάς του. Οι παράγοντες παρακίνησης σχετίζονται με
μακροπρόθεσμα θετικά αποτελέσματα στην εργασιακή απόδοση, ενώ οι παράγοντες συντήρησης
σχετίζονται με βραχυπρόθεσμες αλλαγές. Επίσης οι ίδιοι παράγοντες ευθύνονται και για τα
αποκαλούμενα ενδογενή κίνητρα (Herzberg, 1987).
Η θεωρία του Herzberg, αποτελεί μια σημαντική βάση πάνω στην οποία αποτυπώνονται όλες οι
όψεις και οι διαστάσεις της εργασίας και συντελούν στην συνολική ικανοποίηση ενός ατόμου από την
εργασία του. Αυτό είναι μια εξίσου σημαντική παράμετρος
για την μέτρηση της εργασιακής ικανοποίησης, η οποία βρίσκει μεγάλη απήχηση στην πρακτική της
διοίκησης οργανισμών. Από την άλλη πλευρά, η ικανοποίηση των αναγκών των κινήτρων οι οποίες
σχετίζονται με τα καθήκοντα εργασίας, το περιεχόμενο της εργασίας και εγγενείς πτυχές της θέσης
εργασίας μπορεί να οδηγήσει σε εργασιακή ικανοποίηση, αλλά η απουσία αυτής δεν μπορεί να
οδηγήσει σε δυσαρέσκεια. Σύμφωνα με τους Robbins et al. (2003), οι έρευνες που πραγματοποίησε ο
Herzberg όσον αφορά τους εγγενείς παράγοντες (κίνητρα) και τους εξωγενείς παράγοντες (υγιεινής)
δείχνουν ότι, το αντίθετο της ικανοποίησης δεν είναι η δυσαρέσκεια, όπως παραδοσιακά ήταν
αποδεκτό. Επίσης καταδεικνύουν ότι, όταν οι εργαζόμενοι παρακινούνται αυτό οδηγεί και στην αύξηση
της παραγωγικότητας για τον ίδιο τον οργανισμό. Συνεπώς η διοίκηση του οργανισμού και οι αρχές του
management που ακολουθεί, αποτελούν τον πιο κρίσιμο παράγοντα όσον αφορά την αποτελεσματική
διαχείριση του ανθρώπινου δυναμικού (Μπουραντάς, 2001). Βασική κριτική στην θεωρία του
Herzberg, είναι ότι απλουστεύει τα κίνητρα εργασίας και ότι υπάρχουν παράγοντες της εργασίας που
οδηγούν στην ικανοποίηση και δυσαρέσκεια ταυτόχρονα. Από τον Nagy (1996) επισημαίνεται ότι, οι
εμπειρικές αποδείξεις για τη θεωρία του Herzberg είναι σπάνιες και μεγαλύτερη υποστήριξη γύρω από
τη θεωρία αυτή έχει ληφθεί με τη χρήση των δικών του μοναδικών μεθόδων που αποτελούνται από
κρίσιμες συνεντεύξεις. Σύμφωνα με τον Schermerhorn (1993), η θεωρία του Herzberg είναι ένα
σημαντικό πλαίσιο αναφοράς για τους διαχειριστές που θέλουν να πετύχουν την κατανόηση της
εργασιακής ικανοποίησης και των σχετικών θεμάτων απόδοσης στην εργασία. Επίσης θεωρεί ότι, η
θεωρία του Herzberg μας υπενθυμίζει, ότι η εργασία έχει δύο σημαντικές πτυχές, το τι κάνουν οι
άνθρωποι σχετικά με το καθηκοντολόγιο, που είναι το περιεχόμενο της εργασίας, και το περιβάλλον
της εργασίας στο οποίο το εφαρμόζουν και είναι το πλαίσιο εργασίας.
δ. Η θεωρία του McClelland για την ανάγκη της επίτευξης των στόχων
Η θεωρία του McClelland (1953) στηρίζεται στην θεωρία επίτευξης του Murrey (1938), αφορά
στη διαχείριση βάσει στόχων (Rodio, 2002) και αποτελεί έναν εναλλακτικό τρόπο ταξινόμησης των
αναγκών. Οι Robbins et al. (2003) αναφέρουν ότι, η θεωρία McClelland εστιάζεται στις ανάγκες για την
υλοποίηση, την εξουσία και την εξασφάλιση. Η ανάγκη για επίτευξη στόχων, σύμφωνα με τον
Greenberg (1999), υπάρχει όταν τα άτομα
προσπαθούν για εφικτούς στόχους που αποτελούν πρόκληση, και προσμονή επίτευξης αυτών και ότι η
ανάγκη αυτή ασχολείται με τη ζωηρή επιθυμία του εργαζόμενου να αγωνιστεί για την αυτοπραγμάτωση
και όχι για τα οφέλη της επιτυχίας. Σύμφωνα με τον McClelland (1976), υπάρχουν δύο είδη εξουσίας
που συμβάλουν στην υποκίνηση των ανθρώπων να εργαστούν, η προσωπική εξουσία όπου τα άτομα
επιζητούν την κυριαρχία και η κοινωνική εξουσία. Οι Cronje et al. (2003) υποθέτουν ότι, η έρευνα
δείχνει ότι οι άνθρωποι με υψηλή ανάγκη για ισχύ και χαμηλή ανάγκη για υπαγωγή είναι καλοί
διαχειριστές, ενώ άτομα με υψηλή ανάγκη για επίτευξη στόχων, στις περισσότερες περιπτώσεις, είναι
επιτυχημένοι στους χώρους εργασίας τους.
Οι McClelland και Atkinson το 1953, ανέπτυξαν την θεωρία των κινήτρων επίτευξης (Achievent
Motivation), μετά από έρευνες κυρίως στο διοικητικό προσωπικό. Σύμφωνα με τη θεωρία υπάρχουν
τρεις κατηγορίες κινήτρων που προσδιορίζουν την παρακίνηση του ανθρώπου οι οποίες αποκτώνται
καθώς εξελίσσεται στο κοινωνικό περιβάλλον:
-Η ανάγκη για κοινωνικές σχέσεις (affiliation), αντίστοιχη των κοινωνικών αναγκών του
Maslow, που ορίζεται ως αίσθημα ένταξής του σε μία ή περισσότερες κοινωνικές ομάδες, η ανάγκη για
ζεστασιά, φιλικές και εγκάρδιες σχέσεις, μείωση της αβεβαιότητας. Επιδιώκεται η αγάπη, στοργή και
αποδοχή του εργαζομένου από το περιβάλλον του.
-Η ανάγκη για δύναμη(Power), σχετίζεται με την επιθυμία άσκησης ελέγχου και επιρροής
και επιθυμία ανάπτυξης αισθήματος ανωτερότητας.
-Η ανάγκη για επίτευξη (Achievement), εκφράζει την επιθυμία του εργαζομένου για
ανάληψη ευθύνης και επίλυση προβλημάτων καθώς και για αυξημένη αποδοτικότητα.
Ο συνδυασμός των δύο τελευταίων αναγκών επιφέρει αύξηση της παραγωγικότητάς του
εργαζόμενου. Βασική ιδέα της θεωρίας αυτής, είναι ότι οι ανάγκες δεν είναι έμφυτες και ότι
αποκτώνται με την μάθηση ή από τις εμπειρίες της ζωής. Η κριτική της θεωρίας αυτής έγκειται στο ότι
οι ανάγκες είναι επίκτητες και μαθαίνονται, οπότε αλλάζουν κατά τη διάρκεια της ζωής του ανθρώπου
(Δίκαιος, 1999).

ε. Η Θεωρία Χ και Υ του McGrecor

 Σύµφωνα µε τη θεωρία του ΜcGregor (1960), η ιδιοσυγκρασία, η ψυχολογία και ο τρόπος
σκέψης των ανθρώπων και γενικότερα τα χαρακτηριστικά της ανθρώπινης φύσης,
έχουν καθοριστικό ρόλο στον τρόπο λήψης των αποφάσεων σε έναν οργανισμό. Πίσω από κάθε
ενέργεια των διοικητικών στελεχών ενός οργανισμού καλύπτονται κάποιες υποθέσεις σχετικά µε τη
φύση του ανθρώπου, την ψυχολογία του και τη συμπεριφορά του. Τις υποθέσεις σχετικά µε την
ανθρώπινη φύση και συμπεριφορά ο ΜcGregor τις διαχώρισε σε δυο μεγάλες κατηγορίες, µε τις
ονοµασίες Χ, άποψη του Taylor (1911) και Υ άποψη του Mayo (1994). Ο Taylor, έδινε έμφαση στην
εργασία και είχε μια απαισιόδοξη και κάπως παραδοσιακή άποψη για τους εργαζόμενους, κατά την
οποία ο μάνατζερ αρκούσε να ορίζει τις συνθήκες εργασίας και να χρησιμοποιεί αποτελεσματικά τις
αμοιβές και τις τιμωρίες για να αυξάνει την παραγωγικότητα. Ο Mayo, έδινε έμφαση περισσότερο
στους κοινωνικούς και ψυχολογικούς παράγοντες και είχε μια πιο πολύ αισιόδοξη άποψη για τον
εργαζόμενο. Η θεωρία Χ, στηρίζεται στο ότι, ο μέσος άνθρωπος αντιπαθεί την εργασία και την
αποφεύγει όσο μπορεί γι αυτό πρέπει να ελέγχεται και να καθοδηγείται με την απειλή της τιμωρίας και
της ποινής, έτσι ώστε να προσπαθεί για να επιτύχει τους στόχους που θέτει η διοίκηση.
Επίσης, σύμφωνα με την θεωρία, ο μέσος άνθρωπος αποφεύγει τις ευθύνες, έχει μικρές φιλοδοξίες και
προτιμά να διοικείται για να είναι ασφαλής.
Η θεωρία Υ, την οποία υποστηρίζει ο McGregor, αντικρούοντας την θεωρίας Χ, στηρίζεται στο
ότι, ο άνθρωπος μόνος του κατευθύνεται και ελέγχεται για να πετύχει τους στόχους του οργανισμού. Η
σωματική και διανοητική προσπάθεια που καταβάλει, του φαίνεται σαν παιχνίδι και τον ξεκουράζει. Οι
περισσότεροι άνθρωποι έχουν την δυνατότητα να χρησιμοποιούν τη φαντασία και τη δημιουργικότητά
τους και κάτω από τις κατάλληλες συνθήκες μαθαίνουν να αναλαμβάνουν τις ευθύνες τους. Όταν
αφιερώνονται σε ένα σκοπό είναι συντήρηση επιβράβευσης (αμοιβής) και οδηγεί στην επιτυχία.
Δυστυχώς, οι πνευματικές ικανότητες του μέσου ανθρώπου δεν αξιοποιούνται κατάλληλα στην
σύγχρονη βιομηχανική ζωή.
Όλες οι ανωτέρω υποθέσεις κατά τον McGregor, οδηγούν στην επιτυχημένη παρακίνηση του
εργαζόμενου, δίνοντας έμφαση στις ανάγκες για εκτίμηση, σεβασμό και αυτοπραγμάτωση. Είναι οι
παράγοντες παρακίνησης, μέσω των οποίων οι εργαζόμενοι οδηγούνται στην επιτυχία των ατομικών
τους επιδιώξεων αλλά και των επιδιώξεων του οργανισμού (Κόντης, 1994).
2.2.2. Θεωρίες Διαδικασίας
α. Η θεωρία προσδοκιών του Vroom

Η θεωρία των προσδοκιών αναπτύχθηκε από τον Victor Vroom (1964), ο οποίος έχοντας ως
αφετηρία τις εργασίες των ψυχολόγων Kurt Lewin (1880-1947) και Edward Tolman (1886-1959)
επιχείρησε να εξηγήσει τη διαδικασία της υποκίνησης, δηλαδή τον τρόπο με τον οποίο οι εργαζόμενοι
επιλέγουν ποιές από τις διαφορετικές εναλλακτικές λύσεις θα υιοθετήσουν, ώστε να έχουν τα
μεγαλύτερα δυνατά ανταποδοτικά οφέλη. Ο Vroom θεωρεί πολύ απλές τις θεωρίες του Maslow και του
Herzberg και προτείνει ένα μοντέλο, διατυπωμένο και ως εξίσωση, που αποτελείται από τις έννοιες
της ελκυστικότητας (σθένους) (V), της λειτουργικότητας (I) και της προσδοκίας (Ε). Η εξίσωση
αποτελείται από τις τρεις παραμέτρους που έχουν μεταξύ τους πολλαπλασιαστική σχέση: Δύναμη
κινήτρου = Λειτουργικότητα x Ελκυστικότητα της συνέπειας x Προσδοκία. Το γεγονός ότι η σχέση
είναι πολλαπλασιαστική υποδηλώνει, ότι είναι απαραίτητα και τα τρία στοιχεία για την ενεργοποίηση
του οργανισμού.
Ο Vroom προσπάθησε να εξηγήσει τις διαφορές ως προς την υποκίνηση μεταξύ των ανθρώπων
και υποστήριξε, ότι τα άτομα υποκινούνται ανάλογα με τις προσωπικές προσδοκίες τους για
ανταμοιβές. Ανάλογα με τις προτιμήσεις τους για αυτές τις ανταμοιβές και την πιθανότητα που έχουν
να τις αποκτήσουν γίνεται η προσπάθεια που οι ίδιοι καταβάλουν στην εργασία (Νιάκας, 2004).
Σύμφωνα με τη θεωρία του προσδόκιμου του Vroom, η επιτυχία του κινήτρου εξαρτάται από δύο
παράγοντες. Από το ότι η αξία του αποτελέσματος θα πρέπει να είναι υψηλή και ότι ο εργαζόμενος θα
πρέπει να πιστεύει ότι το έργο που αναλαμβάνει είναι εφικτό και θα οδηγήσει στο αναμενόμενο
αποτέλεσμα (Dessler, 1988). Σε αυτό το πλαίσιο, η θεωρία του Vroom συνδέει την προσδοκία και την
επίτευξη του στόχου με την πιθανότητα αναγνώρισης (Luthans, 2002). Επίσης οι Nel et al. (2004)
αναφέρουν, ότι η προσδοκία αναφέρεται στην πεποίθηση του ατόμου, ότι ένα ορισμένο επίπεδο
προσπάθειας θα οδηγήσει σε ένα ορισμένο επίπεδο απόδοσης και ανταμοιβής. O Vroom με απλά λόγια
θεωρεί την διαδικασία της παρακίνησης σαν μια διαπραγμάτευση μεταξύ εργαζομένου και
επιχείρησης. (Μπουραντάς, 2001). Η κριτική της θεωρίας του Vroom ωστόσο, είναι ότι δεν κατάφερε
να μετατρέψει το κίνητρο για την εκτέλεση μιας πράξης στην πραγματική εκτέλεση της (Bottomley,
1987).
β. Η Θεωρία Καθαρής Αξίας
Σύμφωνα με τον Dessler (1988) η θεωρία αυτή δείχνει ότι τα άτομα επιδιώκουν να διατηρήσουν
μια ισορροπία μεταξύ αυτού που αντιλαμβάνονται ως εισροές ή συνεισφορές στην εργασία τους με τα
αναμενόμενα οφέλη (Dessler, 1988). Ενώ ο Robbins (1993) υποστηρίζει ότι η ικανοποίηση του
εργαζομένου εξαρτάται από την ισορροπία του ανάμεσα στις εισροές και τα αποτελέσματα και
συμβαίνει όταν ο εργαζόμενος αντιλαμβάνεται την καθαρή αξία και δυσαρεστείται όταν υπάρχει
αδικία.
Επίσης οι εργαζόμενοι, θεωρούν δίκαιο όταν οι εισροές σε σχέση με τα αποτελέσματα είναι ισοδύναμα
με των συναδέλφων τους (Robbins, 1993). Επιπλέον, οι Robbins et al. (2003) υποστηρίζουν ότι, οι
εργαζόμενοι συγκρίνουν τις εισροές της εργασίας τους (όπως η συνεισφορά τους, η πείρα, η εκπαίδευση
και οι ικανότητες) με τα αποτελέσματα στη δουλειά τους (τα επίπεδα αποδοχών, μισθών, τις αυξήσεις
και την αναγνώριση) σε σχέση με εκείνη των άλλων και αν πιστεύουν ότι αμείβονται λιγότερο από ότι
αξίζουν καταβάλουν τη μικρότερη προσπάθεια στον εργασιακό χώρο. Ενώ, εάν αμειβόντουσαν
καλύτερα και είχαν καλύτερα κίνητρα συνεισφοράς τα αποτελέσματα θα ήταν καλύτερα (Dessler,
1988).

γ. Η Θεωρία Στοχοθέτησης

Ανήκει στις συμπεριφορικές θεωρίες κινήτρων. Στη θεωρία αυτή, το κίνητρο αναφέρεται σε
συγκεκριμένα έργα που εκτελούνται σε δεδομένη στιγμή της ανθρώπινης δραστηριότητας. Ο Locke
(1968) υποστηρίζει ότι ένα σημαντικό κίνητρο για την εργασία είναι η επίτευξη ενός στόχου. Η θεωρία
της στοχοθέτησης στηρίζεται στη διαπίστωση ότι, κάθε ανθρώπινη ενέργεια πρέπει να κατευθύνεται
προς κάποιο στόχο και ότι η επίτευξη των στόχων αποτελεί ισχυρό κίνητρο απόδοσης (Νιάκας, 2004).
Σύμφωνα με τους Heery και Noon (2001), η θεωρία αυτή υποστηρίζει, ότι εάν επηρεαστούν οι στόχοι
και οι επιδιώξεις των εργαζομένων υπάρχει πιθανότητα να αλλάξει η συμπεριφορά των εργαζομένων.
Από τους Nel et al. (2004) αναφέρεται ότι πρέπει οι εργαζόμενοι να ενημερώνονται για τους στόχους,
για να έχουν κίνητρα για την επίτευξη τους, ανεξάρτητα από τις δυσκολίες που μπορεί να
αντιμετωπίσουν. Ο Robbins (1998) σημειώνει ότι, οι εργαζόμενοι θα αποδίδουν καλύτερα όταν είναι
συνεχώς ενήμεροι για την εξέλιξη της υλοποίησης των στόχων τους και
η συνεχής ανατροφοδότηση θα εντοπίσει πιθανές ασυνέχειες που ενδέχεται να εμποδίζουν την πορεία
της επίτευξης των στόχων. Οι εργαζόμενοι που μπορούν να συμμετέχουν στην προετοιμασία των δικών
τους στόχων δεσμεύονται και στην υλοποίηση αυτών. Σύμφωνα με τη θεωρία της στοχοθέτησης, η
επίτευξη ενός στόχου επηρεάζεται από τα κίνητρα, την αυτοαντίληψη και τον προσδιορισμό του στόχου
(Παπάνης, 2005). Για να επιτευχθεί υποκίνηση σύμφωνα με αυτήν την θεωρία πρέπει να ισχύουν τα
ακόλουθα (Heery and Noon 2001):
-Οι στόχοι, να είναι δύσκολοι αλλά μέσα στις δυνατότητες των εργαζομένων για να τους
επιτύχουν, να μην είναι αόριστοι, να είναι αναλυτικοί και ακριβείς.
-Να συμμετέχουν όλοι οι εργαζόμενοι και να υπάρχει εμπιστοσύνη και αλληλοκατανόηση.
-Με την ολοκλήρωση ενός στόχου να τονίζεται το αίσθημα της προσωπικής ή ομαδικής αξίας.
 ΚΕΦΑΛΑΙΟ 3ο
ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ ΠΟΥ ΕΠΗΡΕΑΖΟΥΝ ΤΗΝ Ε.Ι.

Η εργασιακή ικανοποίηση επηρεάζεται από ένα σύνολο εργασιακών συμπεριφορών και

προσωπικών παραγόντων. Η ύπαρξη καθηκοντολογίου, η τήρηση των υποχρεώσεων, ο δίκαιος
καθορισμός των προνομίων και αρμοδιοτήτων και το σωστό οργανόγραμμα είναι ουσιώδη στοιχεία που
επιδρούν στο μέγεθος της εργασιακής ικανοποίησης (Brown & Peterson, 1993; Mathieu & Zajac,
1990).
Οι πλέον σύγχρονες εμπειρικές μελέτες καταλήγουν στη θετική σχέση ανάμεσα στην
ικανοποίηση και στην ποιότητα, στην αποτελεσματικότητα, στην αποδοτικότητα, και στη μείωση του
κόστους παροχής της υγειονομικής περίθαλψης (Παντουβάκης & Μπογιατζίδης, 2012). Οι παράγοντες
που επιδρούν στην επαγγελματική ικανοποίηση διαχωρίζονται ως εξής:
- Ατομικοί ή ενδογενείς παράγοντες. Πρόκειται για τα προσωπικά βιώματα και τα εσωτερικά
κίνητρα του κάθε ατόμου (όπως αναγνώριση, προσωπική ανάπτυξη, εκτίμηση).
- Περιβαλλοντολογικοί ή εξωγενείς παράγοντες. Είναι οι εξωτερικές επιρροές που δέχεται το
άτομο από το περιβάλλον του (π.χ. μισθός, πολιτικές του οργανισμού, διαπροσωπικές σχέσεις)
(Κανελλόπουλος, 2012). Υπάρχουν παράγοντες που συσχετίζονται θετικά με την επαγγελματική
ικανοποίηση, όπως η υποκίνηση και οι ευκαιρίες για κινητικότητα και ανάπτυξη, και άλλοι που
σχετίζονται αρνητικά, όπως η επαγγελματική εξουθένωση, η ασάφεια και η σύγκρουση ρόλων.
Εξαιρετικά σημαντική είναι, επίσης, η παρουσία παραγόντων, που υπό προϋποθέσεις, επιδρούν
καταλυτικά στο αίσθημα ικανοποίησης ή δυσαρέσκειας των εργαζομένων, και αυτοί είναι το
οργανωσιακό κλίμα, τα προσωπικά χαρακτηριστικά, η ηγεσία και η δέσμευση (Δράκου και συν, 2004).
Ερευνητικά δεδομένα αποδεικνύουν επίσης, ότι υψηλή συμμετοχή του εργαζόμενου πάνω στη λήψη
αποφάσεων σχετίζεται με υψηλά επίπεδα εργασιακής ικανοποίησης (Parker & Price, 1994).
Πλήθος μελετών συσχετίζει την ικανοποίηση στο χώρο εργασίας με τη λεγόμενη συναισθηματική
νοημοσύνη, δηλαδή την ικανότητα ενός ατόμου να εκτιμά τα συναισθήματά του, να αναγνωρίζει τα
συναισθήματα των άλλων και να τα διαχειρίζεται σωστά, με στόχο την αύξηση της απόδοσης. Έχει
αποδειχθεί ότι η μειωμένη συναισθηματική νοημοσύνη, που αποτελεί ένα ιδιαίτερο χαρακτηριστικό του
κάθε ατόμου, διαμορφώνεται και σε συνάρτηση με τις εξωτερικές συνθήκες, είναι άμεσα συνδεδεμένη
με τη δυσαρέσκεια των εργαζομένων (Psilopanagioti et al. 2012).
Μετά από έρευνες των Lounsbury et al. (2004) όπου αναλύθηκε η σχέση της ευφυΐας και της
εργασιακής ικανοποίησης αποδείχθηκε ότι η ευφυΐα του εργαζομένου με πλήρες ωράριο δεν
παρουσιάζει στατιστικά σημαντική συσχέτιση ενώ στις περιπτώσεις εργαζομένου με μερική
απασχόληση και με υψηλό δείκτη ευφυΐας επηρεάζει αρνητικά την εργασιακή του ικανοποίηση.
Υπάρχει ισχυρή θετική συσχέτιση του νοητικού επιπέδου και της εργασιακής ικανοποίησης στις
περιπτώσεις εργαζομένων που κατέχουν υψηλές θέσεις σε έναν οργανισμό.
Ο Herzberg (1959), όπως αναφέρεται από τον Κάντα (1998), διέκρινε δύο κατηγορίες
ουσιαστικών παραμέτρων που επηρεάζουν την στάση και την απόδοση του εργαζομένου στην εργασία
του. Αυτές σχετίζονται αφενός με το περιεχόμενο της εργασίας, όπως επίτευξη των στόχων,
αναγνώριση του έργου, δυνατότητες εξέλιξης, υπευθυνότητα και την φύση της εργασίας και αφετέρου
με το πλαίσιο της εργασίας. Οι παράγοντες αυτοί ονομάζονται και παράγοντες υγιεινής και σχετίζονται
με τις συνθήκες εργασίας, τον τρόπο και την πολιτική της διοίκησης, την ασκούμενη εποπτεία, την
αμοιβή και τις διαπροσωπικές σχέσεις.
Οι Furnham., Petrides, Jackson and Cotter (2002) με σχετική έρευνά τους, που στηρίχθηκε στην
θεωρία του Herzberg θεωρούν, ότι υφίσταται εξάρτηση της εργασιακής ικανοποίησης ή εργασιακής
δυσαρέσκειας με τον βαθμό ικανοποίησης των αναγκών υγιεινής και υποκίνησης. Η ικανοποίηση των
αναγκών υγιεινής συμβάλει στην μείωση της εργασιακής δυσαρέσκειας αλλά δεν μεταβάλλει την
εργασιακή ικανοποίηση, απεναντίας η ικανοποίηση των αναγκών υποκίνησης βελτιώνει την απόδοση
και την εργασιακή ικανοποίηση. Επίσης, κατά τον Κάντα (1998) και ο Warr (1987), πιστεύει ότι
υπάρχει εσωγενής και εξωγενής ικανοποίηση. Η εσωγενής σχετίζεται με το περιεχόμενο της εργασίας,
όπως αναλύεται και από τον Herzberg και η εξωγενής με το πλαίσιο της εργασίας. Θετική επίδραση
στην ικανοποίηση του προσωπικού έχουν επίσης οι κτιριακές εγκαταστάσεις, ο θόρυβος, η θέρμανση, ο
υπάρχων εξοπλισμός, το φυσικό περιβάλλον, τα οποία είναι στοιχεία υποκίνησης και μέγιστης
απόδοσης του προσωπικού (Φαναριώτης, 2004). Οι πλέον σύγχρονες εμπειρικές μελέτες καταλήγουν
στη θετική σχέση ανάμεσα στην ικανοποίηση και στην ποιότητα, στην αποτελεσματικότητα, στην
αποδοτικότητα, και στη μείωση του κόστους παροχής της υγειονομικής περίθαλψης (Παντουβάκης &
Μπογιατζίδης, 2012).
Η ικανοποίηση των επαγγελματιών υγείας από την εργασία τους επιδρά άμεσα στην ποιότητα
των παρεχόμενων υπηρεσιών υγείας (Firth-Cozens, 2015), στην ικανοποίηση των χρηστών, και κατ’
επέκταση στη βιωσιμότητα τους (Konrad, 2015; Κουράκος και συν, 2012).
Οι επαγγελματίες υγείας που έχουν τον πιο σημαντικό ρόλο στην παροχή υπηρεσιών υγείας είναι το
Ιατρικό και Νοσηλευτικό προσωπικό. Λόγω του ότι έχουν ευδιάκριτες ευθύνες, έχουν και
διαφορετικούς λόγους ικανοποίησης οι οποίοι αναλύονται παρακάτω.
3.1. Εργασιακή Ικανοποίηση Ιατρικού Προσωπικού
Μελετώντας την σχετική βιβλιογραφία βλέπουμε ότι στην εργασιακή ικανοποίηση των ιατρών
δίνεται ιδιαίτερη βαρύτητα, καθώς σχετίζεται άμεσα με την ποιότητα των υπηρεσιών που παρέχουν.
Σύμφωνα με τον Arnetz (2001) οι ιατροί επιθυμούν να είναι πιο ανεξάρτητοι στην οργάνωση της
εργασίας τους και στη λήψη αποφάσεων έχοντας βέβαια και την μεγαλύτερη ευθύνη μέσα στο σύνολο
των επαγγελματιών υγείας. Μέσα στα πλαίσια της ανεξαρτησίας τους και της επιλογής της καλύτερης
θεραπείας για τους ασθενείς πρέπει να είναι ενημερωμένοι για τις οικονομικές δυνατότητες του
νοσοκομείου που εργάζονται, προς όφελος όλων (Dunstone & Reames, 2001). Σε σχετική έρευνα των
Αλεξιάς και άλλοι (2010) σε ιατρικό προσωπικό του Γ.Ν.Α. ΄΄ Γεννηματάς ΄΄, παρατηρήθηκε ότι, όσο
αυξανόταν η επαγγελματική εξουθένωση των ιατρών τόσο μειωνόταν η επαγγελματική ικανοποίηση.
Ειδικότερα οι νεότεροι ειδικευμένοι και ειδικευόμενοι ιατροί ένιωθαν μεγαλύτερη συναισθηματική
εξάντληση και επαγγελματική εξουθένωση. Επίσης, οι σχέσεις των ιατρών με τους προϊσταμένους
επηρεάζουν άμεσα την εργασιακή ικανοποίηση (Kaarna et al,2004). Η ικανοποίησή τους αυξάνεται
όταν το έργο τους αναγνωρίζεται, ενώ όταν υπάρχει αδιαφορία από τους προϊσταμένους αυξάνεται η
δυσαρέσκεια (Hoffoss et al, 1997).
Οι έρευνες των Lepurum et al. (2006) κατέληξαν ότι τα τελευταία 20 χρόνια αυξάνεται το άγχος
των ιατρών και μειώνεται η εργασιακή ικανοποίηση. Μεγάλος αριθμός ιατρών μετανιώνουν για την
επιλογή του επαγγέλματός τους, γεγονός ανησυχητικό για την σωστή λειτουργία ενός Συστήματος
Υγείας. Λόγω του ότι, η εργασιακή ικανοποίηση των ιατρών έχει άμεση σχέση με την ικανοποίηση του
ασθενή τα μέτρα υποκίνησης του ιατρικού προσωπικού που θα θεσπισθούν από το Υπουργείο Υγείας
και από την Διοίκηση του Νοσοκομείου πρέπει να ενισχύουν την εμπιστοσύνη, την ικανοποίηση και
την απόδοση τους (Kapur et al., 1998).
Η ικανοποίηση του ιατρικού προσωπικού συνδέεται άμεσα, λόγω της μεταξύ τους
αλληλεπίδρασης, με την ικανοποίηση του ασθενούς και με τη δημιουργία κλίματος εμπιστοσύνης
μεταξύ τους (Powel et al, 2014, Κανελλόπουλος, 2012). Ειδικά, για τους
ειδικευόμενους νέους ιατρούς, η ικανοποίηση από την εργασία που εκφράζεται μέσα από την άρτια
εκπαίδευση και την ποιοτική τους κατάρτιση, συμβάλλει στη μείωση του άγχους, στην αύξηση της
απόδοσης, και διαμορφώνει ολόκληρη τη μετέπειτα σταδιοδρομία τους (Καραθάνος και συν, 2015).
Στην επαγγελματική ικανοποίηση των ιατρών επιδρούν πολλοί εργασιακοί παράγοντες, εκ των οποίων
ο ανταγωνισμός, ο προσανατολισμός στους στόχους και η αποτελεσματική εκπαίδευση (Shah et al,
2001), όπως επίσης, η δομή και τα χαρακτηριστικά του νοσοκομειακού ιδρύματος (Mackesy, 1993).
Προσωπικά χαρακτηριστικά όπως, η ηλικία, το φύλο, η οικογενειακή κατάσταση, το εισόδημα, η
εργασιακή εμπειρία και η φύση της δουλειάς, μπορούν επίσης να την επηρεάσουν (Atifetal, 2015;
Deeba et al, 2015). Η επαγγελματική ικανοποίηση του ιατρικού προσωπικού καθορίζεται τόσο από
οικονομικούς παράγοντες (Solberg et al. 2014; Kaur et al, 2009) όσο και από μη-οικονομικούς όπως, η
συμμετοχή στη λήψη αποφάσεων, η αναγνώριση του εργασιακού ρόλου, η συνεχής εκπαίδευση, η
ασφάλεια, η ηγεσία, και οι διαπροσωπικές σχέσεις και οι οποίοι δείχνουν να είναι και οι
σημαντικότεροι. (Papathanasiou et al, 2015).

3.2. Εργασιακή Ικανοποίηση Νοσηλευτικού προσωπικού

Η εργασιακή ικανοποίηση του νοσηλευτικού προσωπικού επηρεάζει άμεσα την απόδοσή του,
την ποιότητα των παρεχόμενων υπηρεσιών, τις σχέσεις μεταξύ των συναδέλφων, την ψυχολογική
κατάσταση των ίδιων των νοσηλευτών/τριών, και κυρίως την παραμονή τους στο επάγγελμα (Bowles,
2005). Σύμφωνα με την βιβλιογραφική ανασκόπηση οι παράγοντες που επηρεάζουν την ικανοποίηση
του νοσηλευτικού προσωπικού εξαρτώνται κυρίως από το περιεχόμενο της εργασίας τους, τα
προσωπικά χαρακτηριστικά των εργαζομένων και τον συνδυασμό αυτών. Σε μελέτη που
πραγματοποίησε ο Nahm (1940) και η οποία θεωρείται η πρώτη αξιόλογη μελέτη, συμπέρανε ότι οι
παράγοντες που επηρεάζουν την εργασιακή ικανοποίηση μεταξύ των άλλων είναι, το εισόδημα, το
ωράριο εργασίας, οι σχέσεις με τους προϊσταμένους, το ενδιαφέρον για την εργασία, την οικογένεια, τις
κοινωνικές σχέσεις καθώς και τις ευκαιρίες για πρόοδο. Επιπρόσθετα ο Kangas (1999) με μελέτη του,
συσχετίζει την εργασιακή ικανοποίηση με το κύρος της εργασίας, την ύπαρξη ανεξαρτησίας στην λήψη
αποφάσεων και την αποδοχή και υποστήριξη της κοινωνίας.
Οι Buitendach & De Witte (2005) διακρίνουν τους παράγοντες που επιδρούν στην εργασιακή
ικανοποίηση του νοσηλευτικού προσωπικού σε εξωτερικούς που σχετίζονται με το
περιβάλλον της εργασίας τους(μισθός, συναδελφικές σχέσεις, έλεγχος, ευκαιρίες προαγωγής κλπ) και
σε εσωτερικούς που έχουν σχέση με τα χαρακτηριστικά γνωρίσματα του χαρακτήρα του κάθε
εργαζομένου, την εκπαίδευσή του, την ηλικία και την οικογενειακή κατάσταση. Ο Locke (1976)
συσχετίζει την εργασιακή ικανοποίηση περισσότερο με την αμοιβή(χρηματική ή λεκτική) και πιστεύει
ότι η εργασιακή ασφάλεια, το περιβάλλον εργασίας, η συμμετοχή των εργαζομένων στην διαδικασία
λήψης αποφάσεων, η εφαρμογή του καθηκοντολογίου, επηρεάζουν σημαντικά την εργασιακή
ικανοποίηση.
Σύμφωνα με έρευνες των Smith et al (2005) οι χαμηλοί μισθοί δυσαρεστούν και οδηγούν σε
παραίτηση τους Νοσηλευτές/τριες. Κατά τους Aiken et al (2001) στην Βόρεια Αμερική και Ευρώπη
αποδείχθηκε, μετά από μελέτη, ότι ένα μεγάλο ποσοστό νοσηλευτών ήταν απογοητευμένο από τις
συνθήκες εργασίας και οδηγούνταν σε παραίτηση. Στην Γερμανία το 61% του νοσηλευτικού
προσωπικού ήταν ευχαριστημένο από τις δυνατότητες επαγγελματικής εξέλιξης, ενώ όσον αφορά τον
μισθό ήταν πιο ευχαριστημένο ήταν το νοσηλευτικό προσωπικό στις Η.Π.Α και τον Καναδά. Επίσης,
παρατηρήθηκε ότι οι νεότεροι νοσηλευτές οδηγούνται πιο εύκολα σε παραίτηση.
Σε έρευνα των Αναγνωστοπούλου και συν (2009), που μελετήθηκε το εργασιακό περιβάλλον
και η επαγγελματική ικανοποίηση των νοσηλευτών διαπιστώθηκε ότι, σχεδόν το σύνολο των
νοσηλευτών που εργάζονταν με κυκλικό ωράριο ήταν δυσαρεστημένοι από ένα μεγάλο εύρος
παραγόντων όπως συνθήκες εργασίας, ευκαιρίες επαγγελματικής εξέλιξης, φόρτος εργασίας, έλλειψη
προσωπικού, αμοιβές και καθηκοντολόγιο. Σύμφωνα με έρευνα της Χαραλαμπίδου (1996),
διαπιστώθηκε η ύπαρξη σχέσης της ικανοποίησης με τις επαγγελματικές ευκαιρίες ανάπτυξης, το
πρωινό ωράριο, τις εξωγενείς ανταμοιβές (χρηματικές), το πρόγραμμα εργασίας, την επιβράβευση και
την αναγνώριση από τις/τους προϊστάμενες/ους. Κατά την έρευνα της Καρανικόλα (2006) η
επαγγελματική ικανοποίηση του νοσηλευτικού προσωπικού σχετίζεται με τα χαρακτηριστικά της
προσωπικότητάς τους. Οι Hays και Bonnet (2010) σε έρευνά τους κατέληξαν ότι η εργασιακή
ικανοποίηση είναι σύνθετο και πολυπαραγοντικό φαινόμενο το οποίο βασίζεται στην καλή συνεργασία
των νοσηλευτών, της διοίκησης και των υπόλοιπων επαγγελματιών υγείας.
Η χαμηλή εργασιακή ικανοποίηση των νοσηλευτών/τριών σύμφωνα με Maslach (1996) οδηγεί σε
χαμηλή αυτοεκτίμηση, μη σωστή θετική συμπεριφορά προς τους ασθενείς, δυσαρέσκεια και γενικότερα
στο σύνδρομο επαγγελματικής εξουθένωσης, που είναι το τελικό στάδιο σωματικής και ψυχικής
εξάντλησης των νοσηλευτών/τριών. Πλήθος μελετών συνδέουν την έλλειψη επαγγελματικής
ικανοποίησης με φαινόμενα όπως οι παραιτήσεις (Hayhurst et al. 2005) ή η επαγγελματική εξουθένωση
(Healy & McKay, 2000).
ΚΕΦΑΛΑΙΟ 4ο
Η ΕΝΝΟΙΑ ΤΟΥ MANAGEMENT
ΤΕΧΝΙΚΕΣ & ΜΕΘΟΔΟΙ ΣΥΜΒΟΛΗΣ ΤΟΥ ΣΤΗΝ E.I.
Το management, είναι η επιστήμη που παρουσιάσθηκε στο τέλος του προηγούμενου αιώνα. Ο
κλασσικός ορισμός του management, που δόθηκε από τον Henri Fayol (1916) είναι αποδεκτός από
τους περισσότερους σύγχρονους συγγραφείς και σημαίνει να προβλέπεις, να σχεδιάζεις, να οργανώνεις,
να διατάζεις, να συντονίζεις και να ελέγχεις. Κατά τον Σαρμανιώτη (2005) το management με την
σημερινή του μορφή είναι ΄΄η διαδικασία που συντονίζει τους πόρους και τις δυνατότητες ενός
οργανισμού και λαμβάνοντας υπόψη το περιβάλλον, συντελεί στην επίτευξη της αποστολής και των
σκοπών του οργανισμού ΄΄. Η σωστή αξιοποίηση των υλικών και άυλων πόρων ενός οργανισμού υγείας
γίνεται μέσω του κατάλληλου management με την βοήθεια τεσσάρων πυλώνων ή λειτουργιών που το
συνιστούν: του προγραμματισμού, της οργάνωσης, της διοίκησης ή διεύθυνσης των εργαζομένων και
του ελέγχου. Αναλυτικότερα για την αποτελεσματική εφαρμογή του management οι τεχνικές που
ακολουθούνται σχετίζονται :
- Με τον σωστό προγραμματισμό και τον οικονομικό προϋπολογισμό μέσω στόχων,
προσδιορίζοντας τα συγκεκριμένα βήματα για την επιτυχία τους και των αντικειμενικών σκοπών με την
σωστή κατανομή των πόρων,
- Με την οργάνωση και στελέχωση μέσω της δημιουργίας μιας οργανωτικής δομής για να
επιτευχθούν τα απαιτούμενα σχέδια στα οποία περιλαμβάνονται, η σωστή στελέχωση των θέσεων
εργασίας, η μεταβίβαση αρμοδιοτήτων, η ανάθεση υπευθύνων για την εκτέλεσή τους και η επινόηση
νέων τρόπων για την ακριβή παρακολούθηση της πορείας υλοποίησης.
- Με τον έλεγχο και επίλυση των προβλημάτων μέσω της παρακολούθησης των αποτελεσμάτων σε
σχέση με τα αρχικά σχέδια, με την ύπαρξη διαδικασίας ανατροφοδότησης μέσω αναφορών,
συνεδριάσεων ή άλλων διαθέσιμων μέσων για έγκαιρη διαπίστωση αποκλίσεων, επανασχεδιασμό και
οργάνωση επίλυσης προβλημάτων (Μπουραντάς, 2001).
Το άτομο που ασκεί τη διοίκηση ή το management ενός οργανισμού έχει την ευθύνη και το
δικαίωμα της αποτελεσματικής του διαχείρισης μέσω αυτών των λειτουργιών. Οι λειτουργίες αυτές,
προϋποθέτουν την ύπαρξη τεσσάρων σημαντικών παραμέτρων: των γνώσεων, των ικανοτήτων, της
φιλοσοφίας και των συστημάτων. Από πλευράς γνώσεων, υπάρχει ένα αρκετά ικανοποιητικό
εννοιολογικό και θεωρητικό υπόβαθρο σχετικά µε τις
λειτουργίες του management. Είναι αναγκαίες οι ιδιαίτερες ικανότητες που πρέπει να διαθέτει ένα
άτομο για να εφαρμόζει και να ασκεί τις προαναφερόμενες λειτουργίες του management ανάλογα και
με τις γνώσεις που διαθέτει. Η συμπεριφορά του ατόμου που καλείται να εφαρμόσει το management
καθορίζεται από αξίες, πιστεύω, βασικές παραδοχές, προδιαθέσεις, νοοτροπίες σε σχέση με την
κοινωνική οργάνωση όπου ασκείται, και όλα αυτά μαζί αποτελούν την φιλοσοφία ζωής του ατόμου.
Επίσης είναι απαραίτητη η ύπαρξη αξιόπιστων συστημάτων που με την κατάλληλη χρήση τους θα
συμβάλουν στην υλοποίηση των στόχων. Μεταξύ αυτών των παραμέτρων υπάρχει σχέση
αλληλεπίδρασης µε την έννοια ότι, κάθε μία επιδρά στην ύπαρξη ή τη μορφή της άλλης (Μπουραντάς,
2001).
Στην Αμερικανική ορολογία ως παράγοντες του management αναφέρονται τα «six M».: ΄Ανθρωποι
(Men), Υλικά(Materials), Μηχανές(Machines), Διοικητικά-οργανωτικά στελέχη (managers), Κεφάλαια
(money) και Αγορά (market). Το περιεχόμενο του management δίδεται εύστοχα από τον Drucker
(1974): ΄΄Management είναι έργα, επιστήμη, άνθρωποι, επιτυχία management είναι επιτυχία του
μάνατζερ αλλά και αντίστοιχα αποτυχία. Οι άνθρωποι διοικούν περισσότερο, παρά οι δυνάμεις και τα
γεγονότα. Η διοίκηση των επιχειρήσεων και οργανισμών είναι υπόδειγμα για κάθε άλλη μορφή
διοίκησης. Το management είναι κοινωνική λειτουργία, έγινε πολυθεσμικό, δηλαδή κατάλληλο για
πολλές χώρες και διαφορετικούς πολιτισμούς, ρυθμίζεται από τις αξίες, τις παραδόσεις και τις
συνήθειες της κοινωνίας ΄΄.
Επίσης, η Πετρίδου (1998), θεωρεί ότι το management είναι και κοινωνική διαδικασία. Ως διαδικασία
περιλαμβάνει ένα σύνολο από συγκεκριμένες ενέργειες, που αν πραγματοποιηθούν επιτυγχάνονται οι
προκαθορισμένοι στόχοι. Κατά την παραδοσιακή θεωρία του management, που αναπτύχθηκε στις αρχές
του περασμένου αιώνα, τα βασικά κίνητρα που μπορούν να δοθούν στους εργαζομένους είναι
οικονομικά. Αντίθετα, οι πιο σύγχρονες θεωρίες παρακίνησης, υποστηρίζουν πως οι διοικήσεις πρέπει
να παρέχουν στους εργαζόμενους πολύ περισσότερα κίνητρα, ώστε να καταφέρουν να τους κάνουν να
αισθανθούν ικανοποιημένοι. Επιπρόσθετα, υπάρχουν και ορισμένοι παράγοντες ικανοποίησης, οι οποίοι
αφορούν αποκλειστικά και μόνο τα άτομα και όχι τις επιχειρήσεις και οργανισμούς, όπως για
παράδειγμα οι προσωπικοί στόχοι του καθενός. Ιδιαίτερα στους δημόσιους οργανισμούς υγείας όπου η
παροχή οικονομικών κινήτρων είναι σχεδόν αδύνατη, πρέπει να δοθεί βαρύτητα σε νέες τεχνικές και
μεθόδους ενίσχυσης της εργασιακής ικανοποίησης. Οι Unterweger et al., (2007) υποστηρίζουν ότι, όταν
η ηγεσία γνωρίζει τους
παράγοντες και τα κίνητρα που οδηγούν στην αύξηση της εργασιακής ικανοποίησης, τότε μόνο μπορεί
να εφαρμόσει στοχευμένες στρατηγικές συνεχούς βελτίωσης. Εκτός από τα οικονομικά κίνητρα, τα
οποία είναι δύσκολο να δοθούν στην παρούσα περίοδο της οικονομικής κρίσης που διανύει η χώρα μας,
από την βιβλιογραφική ανασκόπηση αναδεικνύονται σημαντικοί παράγοντες παρακίνησης των
εργαζομένων στο χώρο της υγείας. Η επιβράβευση των εργαζομένων μέσω των επαίνων και
συμβολικών πράξεων θεωρείται ένα ισχυρό μη οικονομικό κίνητρο, που αυξάνει την αφοσίωση και την
εργατικότητα του προσωπικού (Μπουραντάς, 2003). Η εκτίμηση από τους προϊσταμένους αλλά και από
τους συναδέλφους, τα προσωπικά επιτεύγματα, η άρτια κατάρτιση και τα χαρακτηριστικά της εργασίας
γενικότερα, είναι κύριοι παράγοντες που παρακινούν το άτομο και ενισχύουν την εργασιακή
ικανοποίηση (Tsolaki et al 2013; Κουράκος και συν., 2012). Η μείωση της γραφειοκρατίας και ο
περιορισμός ορισμένων τυπικών απρόσωπων κανόνων που προκαλούν την αδιαφορία των εργαζομένων
και τον φόβο για δυσμενή κρίση μέσω της σωστής συνεργασίας, της εμπιστοσύνης και της διεκδίκησης
κοινών στόχων, είναι ένα ισχυρό κίνητρο ικανοποίησης των εργαζομένων (Nikolentzos and Mays,
2008). Η διαμόρφωση κλίματος θετικής επικοινωνίας, η ανάπτυξη διαπροσωπικών σχέσεων, η
συμμετοχή των εργαζομένων στην ανάπτυξη και εφαρμογή αποφάσεων δημιουργεί ανθρώπινες αξίες,
ένα ευχάριστο εργασιακό κλίμα και αυξάνει την αυτοεκτίμηση των εργαζομένων (Zyga et al., 2012).
Επιπλέον ένα σημαντικό κίνητρο για τους εργαζομένους είναι η ενδοϋπηρεσιακή εκπαίδευση, που τους
βοηθά να ανταποκρίνονται στις συνεχής αλλαγές που γίνονται στην φροντίδα υγείας των ασθενών,
βελτιώνοντας τις γνώσεις και τις τεχνικές που απαιτούνται (Λιαρόπουλος, 2007). Οι ασφαλείς και
ευχάριστες συνθήκες εργασίας, όπως η καθαριότητα, ο σωστός εξαερισμός, ο καλός φωτισμός
συμβάλουν στην αύξηση της ικανοποίησης των εργαζομένων. Η εργασιακή μονιμότητα και η
εξασφάλιση του αισθήματος ασφάλειας που αφορά τη θέση του εργαζομένου είναι συντελεστές
κινήτρων για την παρακίνηση των εργαζομένων και είναι χρήσιμο να ενταχθούν σε ένα σύνολο
δράσεων και ενεργειών. Όλα τα ανωτέρω συνιστούν τεχνικές και μεθόδους management και
στηρίζονται στις αρχές της δικαιοσύνης, της ισότητας, της συνέπειας, της καθολικότητας, της
αναγνώρισης και της σαφήνειας, παρέχοντας και τις αναγκαίες δυνατότητες ανατροφοδότησης και
ευελιξίας (Οικονομάκης και συν, 2004). Συνοπτικά, οι τεχνικές management που ενδείκνυται να
εφαρμοστούν για την αύξηση της εργασιακής ικανοποίησης είναι:
- Η βελτίωση των συνθηκών και του περιβάλλοντος εργασίας, όπως κατάλληλη
υλικοτεχνική υποδομή, σωστή επικοινωνία, ευέλικτα ωράρια εργασίας, διαχείριση συγκρούσεων,
ψυχολογική υποστήριξη και καλλιέργεια της κοινωνικότητας και συναδελφικότητας.
- Η διαμόρφωση του πλαισίου εργασίας, όπως σαφήνεια στα καθήκοντα, στις αρμοδιότητες,
οδηγίες και εντολές, κατανομή του προσωπικού σύμφωνα με την ειδικότητα και τις δεξιότητές του,
δημιουργία ομάδων για την επίτευξη συγκεκριμένων στόχων και σωστή αξιολόγηση του φόρτου
εργασίας.
- Η παροχή κινήτρων για ηθική αμοιβή, όπως αναγνώριση του παρεχόμενου έργου,
εξατομικευμένες βραβεύσεις, ενθάρρυνση για κατάθεση προτάσεων και εργασιών.
- Η παροχή κινήτρων για την αυτοπραγμάτωση, όπως δυνατότητα επιμόρφωσης μέσω
κατάλληλων εκπαιδευτικών προγραμμάτων, ανάθεση ειδικών καθηκόντων μέσω ομάδων εργασίας και
συμμετοχή στην λήψη αποφάσεων.
Οι τεχνικές αυτές καθώς και τα κίνητρα, οι προσωπικοί παράγοντες και τα αίτια της εργασιακής
ικανοποίησης, σε συνάρτηση με τα δημογραφικά χαρακτηριστικά, θα αποτελέσουν τις υπό εξέταση
μεταβλητές - συνιστώσες της παρούσας έρευνας.
ΕΙΔΙΚΟ ΜΕΡΟΣ
ΚΕΦΑΛΑΙΟ 5ο
ΜΕΘΟΔΟΛΟΓΙΑ
5.1. Εργαλεία Μέτρησης Εργασιακής Ικανοποίησης
Το μεγάλο εύρος της έννοιας της επαγγελματικής ικανοποίησης, η υποκειμενική και αόριστη
φύση της, η ασάφεια αναφορικά με το ακριβές περιεχόμενό της σε συνάρτηση με την πολυπλοκότητά
της, καθιστούν αναγκαία την ακριβή μέτρησή της (Evans,1997; Bruk-Lee, Khoury, Nixon, Goh &
Spector, 2009). Σύμφωνα με τους Rosnowski and Hulin (1992), η ανάγκη αυτή οδήγησε τους ερευνητές
στην εύρεση αξιόπιστων και έγκυρων εργαλείων μέτρησης μέσα από ένα μεγάλο αριθμό σχετικών
ερευνών. Κατά τον Porter (1962) οι πρώτες μελέτες εξέταζαν την εργασιακή ικανοποίηση σε σχέση με
τις φυσικές ή φυσιολογικές ανάγκες του ατόμου ενώ οι νεότερες μελέτες εξετάζουν τις γνωστικές
διαδικασίες. Ο Locke(1976), υποστήριξε ότι οι μελέτες για την εργασιακή ικανοποίηση βασίζονται σε
τέσσερις κύριους άξονες: τις ανταμοιβές, τους άλλους ανθρώπους, την φύση της εργασίας και το
οργανωτικό πλαίσιο (Spector, 1997).
Για την μέτρηση της εργασιακής ικανοποίησης χρησιμοποιούνται, ποιοτικές μέθοδοι, μέσω
συνεντεύξεων, ή ποσοτικές, μέσω χορήγησης ερωτηματολογίων. Πιο συχνές θεωρούνται οι ποσοτικές,
στις οποίες χρησιμοποιείται η διαβάθμιση/κλίμακα Likert για την αξιολόγηση/ βαθμολόγηση της
εργασιακής ικανοποίησης. Η κλίμακα Likert, αποτελεί μια κλίμακα εκτίμησης απόψεων ή
συμπεριφοράς που χρησιμεύει στην ανάλυση ερωτηματολογίων που σχετίζονται με την αξιολόγηση του
βαθμού ικανοποίησης από την διεκπεραίωση των καθηκόντων που ανατίθενται (Παπαδημητρίου και
άλλοι, 2001).
Τα ερευνητικά εργαλεία μέτρησης της εργασιακής ικανοποίησης είναι πολλά και διαφορετικά
μεταξύ τους, τα επιστημονικά ευρήματα διαφόρων ερευνών δείχνουν να είναι ασυνεπή και αντιφατικά.
Ερευνητές στην προσπάθειά τους να αποτυπώσουν την ικανοποίηση ή δυσαρέσκεια χρησιμοποιούν
συχνά παλαιότερα εργαλεία μέτρησης ή κατασκευάζουν νέα, με στόχο να υλοποιήσουν τις απαιτήσεις
τους σε μια δεδομένη χρονική στιγμή, με αποτέλεσμα να υπάρχει δυσκολία στην σύγκριση
διαφορετικών ερευνών και σχετικά μικρή πληροφόρηση για προβλήματα που σχετίζονται με τη
διαβάθμιση, την αξιοπιστία, καθώς και την εγκυρότητα (Πετριλή, 2007). Οι O’Connor; Peters &
Gordon (1978), πιστεύουν πως το
πρόβλημα έγκειται στην έλλειψη μια συγκεκριμένης και κοινής μεθόδου μέτρησης της επαγγελματικής
ικανοποίησης και καταλήγουν στο συμπέρασμα, μέσα από σχετική έρευνα, ότι η ποικιλία των
ερευνητικών ευρημάτων δεν παρατηρείται μόνο στον αριθμό των εργαλείων, αλλά και στις ερωτήσεις
από τις οποίες απαρτίζεται το κάθε εργαλείο. Επίσης, αν και θεωρούν ότι η πληθώρα εργαλείων έχει
κάποιες θετικές επιπτώσεις στο θέμα της μέτρησης της επαγγελματικής ικανοποίησης, όπως για
παράδειγμα την εμφάνιση κάποιων διαστάσεων που δεν περιλαμβάνονται στα ήδη υπάρχοντα εργαλεία,
οι αρνητικές επιπτώσεις πρέπει να προβληματίσουν τους ερευνητές που δραστηριοποιούνται στο
συγκεκριμένο επιστημονικό πεδίο.
Τα εργαλεία μέτρησης διακρίνονται σε τρεις κατηγορίες:
-Πολυπαραγοντικά εργαλεία γενικά για την εργασία,
-Πολυπαραγοντικά εργαλεία για εξειδικευμένες εργασίες,
-Εργαλεία για τη μέτρηση της συνολικής εργασιακής ικανοποίησης (Van Saane et al, 2003).
Γνωστότερα εργαλεία που πραγματεύονται την επαγγελματική ικανοποίηση και περιγράφονται στην
συνέχεια συνοπτικά, είναι:
-Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) (Weiss, Dawis, England & Lofquist, 1967),
 - Job Descriptive Index(JDI) (Smith, Kendal & Hullin, 1969),
- Job in General(JIG) (Ironson et al., 1989),
- Job Diagnostic Survey(JDS) (Hackman & Oldman, 1976),
-McCloskey/Mueller Satisfaction Scale(MMS) (Van Saane et al., 2003),
-Employee Satisfaction Inventory(ESI) (Koustelios & Bagiatis, 1997; Koustelios, 2001).
- Job Satisfaction Survey(JSS) (Spector, 1997).

α. Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ)

Δημιουργήθηκε από τους Weiss, Dawis, Lofquist and England (1967) και αρχικά περιλάμβανε 100
ερωτήσεις με 20 υποκλίμακες που μετρά διάφορες διαστάσεις της εργασίας. Συχνότερα
χρησιμοποιούμενη κλίμακα είναι μία σύντομη έκδοση MSQ 20 ερωτήσεων. Δώδεκα από αυτά τα
στοιχεία μετρούν την ενδογενή ικανοποίηση και οκτώ στοιχεία την εξωγενή ικανοποίηση του ατόμου.
Με άλλα λόγια, το πρώτο σύνολο ερωτήσεων μετράει τη
συναισθηματική περιοχή, και το δεύτερο σύνολο ερωτήσεων μετράει τη γνωστική περιοχή της
εργασιακής ικανοποίησης. Οι διαστάσεις αυτές είναι οι εξής:
- Χρησιμοποίηση ικανότητας: ικανοποίηση από την ευκαιρία να αξιοποιεί τις ικανότητές του.
- Επίτευγμα: ικανοποίηση από τα αισθήματα ολοκλήρωσης.
- Δραστηριότητα: ικανοποίηση από το να μένει διαρκώς απασχολημένος στην εργασία του.
- Εξέλιξη: ικανοποίηση από την ευκαιρία για προαγωγές στην κλίμακα ιεραρχίας.
- Εξουσία: ικανοποίηση από την ευκαιρία να ασκεί εξουσία και να κατευθύνει.
- Πολιτικές και πρακτικές της εταιρείας: ικανοποίηση από τις πολιτικές που εφαρμόζει ο κάθε
οργανισμός ή υπηρεσία.
- Αποζημίωση: ικανοποίηση από την αμοιβή για την εργασία που προσφέρει.
- Συνάδελφοι: ικανοποίηση από τις σχέσεις με τους άλλους εργαζομένους.
- Δημιουργικότητα: ικανοποίηση από την ευκαιρία που θα έχει να εφαρμόσει τις δικές του μεθόδους
στην εργασία του.
- Ανεξαρτησία: ικανοποίηση από την ευκαιρία να εργάζεται ανεξάρτητα (μόνος του).
- Ηθικές αξίες: την ικανοποίηση που αισθάνεται ότι δεν έχει παραβιάσει τις ηθικές του αξίες και
πεποιθήσεις.
- Αναγνώριση: ικανοποίηση από τους επαίνους που λαμβάνει κατά την ολοκλήρωση ενός έργου.
- Υπευθυνότητα: ικανοποίηση από την ελευθερία να χρησιμοποιεί τη δική του κρίση και γνώμη.
- Ασφάλεια: ικανοποίηση από την σταθερή απασχόληση των θέσεων εργασίας.
- Κοινωνικές υπηρεσίες: ικανοποίηση ότι προσφέρει στο κοινωνικό σύνολο.
- Κοινωνική θέση: ικανοποίηση από την αίσθηση ότι είναι σημαντικός στην κοινότητα.
-Εποπτεία: ικανοποίηση από τον τρόπο που ο προϊστάμενος χειρίζεται τους υφισταμένους
- Επίβλεψη: ικανοποίηση από την επάρκεια των προσόντων για την άσκηση της εποπτείας.
- Ποικιλία: ικανοποίηση από την ανάληψη διαφορετικών καθηκόντων.
- Συνθήκες εργασίας: ικανοποίηση από όλες τις πτυχές του εργασιακού περιβάλλοντος.
Η κλίμακα έχει αποδειχτεί ότι είναι αρκετά αξιόπιστη και έγκυρη, είναι εύκολη στη χρήση και την
κατανόηση, έχει εφαρμογή σε οποιονδήποτε οργανισμό και υπηρεσία και εφαρμόζεται τόσο για τους
διευθυντές, όσο για τους επόπτες και τους υπαλλήλους.
β. Job Descriptive Index (JDI)
Ο περιγραφικός δείκτης εργασίας (JDI) που δημιουργήθηκε από τους Smith, Kendall και Hullin (1969),
είναι ένα συγκεκριμένο ερωτηματολόγιο για την εργασιακή ικανοποίηση που έχει χρησιμοποιηθεί
ευρέως και μετρά την ικανοποίηση του εργαζόμενου σε πέντε (5) πεδία-διαστάσεις: την αμοιβή, την
εργασία, τη δυνατότητα προαγωγών, τις σχέσεις με τον προϊστάμενο και τις σχέσεις με τους
συναδέλφους. Η διαβάθμιση της κλίμακας είναι απλή και οι συμμετέχοντες απαντούν με Ναι, Όχι ή δεν
μπορώ να αποφασίσω, ανάλογα με το πώς κάθε δεδομένη φράση του ερωτηματολογίου περιγράφει την
εργασία τους. Περιλαμβάνει 72 ερωτήσεις, κάθε μια από τις οποίες αποτελεί μια μικρή φράση
περιγραφική της εργασίας (Spector, 1997).
γ. Job in General Scale (JIG)
Οι Ironson et al(1989) ανέπτυξαν μια κλίμακα μέτρησης της συνολικής εργασιακής ικανοποίησης, η
οποία περιέχει στοιχεία που δεν απεικονίζουν τις διάφορες όψεις της εργασίας. Ο γενικός δείκτης
εργασίας Job In General Scale (JIG) αποτελεί μια βελτίωση του JDI, δίνοντας μεγαλύτερη έμφαση
γενικά στην εργασιακή ικανοποίηση και λιγότερο στις εξατομικευμένες απόψεις (Χατζηπαντελής &
Σιγάλας, 2010). Περιέχει 18 στοιχεία/ ερωτήσεις, που άλλοτε έχουν τη μορφή επιθέτων και άλλοτε τη
μορφή σύντομων φράσεων για την εργασία σε γενικές γραμμές και η διαβάθμιση της κλίμακας είναι της
μορφής Ναι, Δεν είμαι σίγουρος/η ή Όχι (Nικολαϊδου, 2010). Σε αντίθεση με την κλίμακα JDI, η
κλίμακα JIG βασίζεται σε συναισθήματα των ερωτώμενων για την εργασία τους και όχι στις περιγραφές
των θέσεων εργασίας τους. Αν και η κλίμακα είναι σχετικά νέα, έχει λάβει αποδεικτικά στοιχεία για την
αξιοπιστία και την εγκυρότητά της (Smith et.al.,1989), αλλά δεν έχει χρησιμοποιηθεί ακόμα σε πολλές
ερευνητικές μελέτες.

δ. Job Diagnostic Surney (JDS)

Από τους Hackman & OLdman (1975), προτάθηκε ένα επιπλέον εργαλείο για τη μέτρηση μεταβλητών
όπως είναι τα αντικειμενικά χαρακτηριστικά εργασίας ή τα συναισθήματα των
εργαζομένων για την εργασία τους. Μετά την διατύπωση της θεωρίας τους προχώρησαν και στην
δημιουργία μιας κλίμακας το Job Diagnostic Survey (JDS) με σκοπό το συγκεκριμένο εργαλείο να
μελετήσει τις επιπτώσεις αυτών των εργασιακών χαρακτηριστικών στους εργαζόμενους και να
διαγνώσει αν απαιτείται επανασχεδιασμός των θέσεων εργασίας, ώστε να βελτιωθεί η παρακίνησή τους.
Η κλίμακα είναι 7θμια της μορφής από το διαφωνώ απόλυτα- έως συμφωνώ απόλυτα, ενώ το
ερωτηματολόγιο αποτελείται από 23 ερωτήσεις στο σύνολο, κατά το οποίο αξιολογούνται οι πέντε
διαστάσεις των χαρακτηριστικών από την εργασία: η ταυτότητα του έργου, η σπουδαιότητα του έργου,
η ποικιλία των δεξιοτήτων, η αυτονομία και η ανατροφοδότηση.
ε. McCloskey/Mueller Satisfaction Scale (MMS)
Το MMS είναι ένα πολυδιάστατο ερωτηματολόγιο που έχει σχεδιαστεί για το νοσηλευτικό προσωπικό
των νοσοκομείων. Αποτελείται από 31 ερωτήσεις. Ο τύπος των απαντήσεων βασίζεται σε μια
πενταβάθμια κλίμακα Likert, οι οποίες κυμαίνονται από το «πολύ δυσαρεστημένος» (1) ως «πολύ
ικανοποιημένος» (5). Μετράει οκτώ εργασιακές διαστάσεις:
- Εξωτερικές αμοιβές
-Ικανοποίηση από το σχεδιασμό της εργασίας
- Ισορροπία επαγγελματικής και προσωπικής ζωής
- Συνάδελφοι
- Αλληλεπιδράσεις
- Επαγγελματικές ευκαιρίες
- ΄Επαίνοι, αναγνώριση
- Έλεγχος/ υπευθυνότητες (Van Saane et al., 2003).
στ. Employee Satisfaction Inventory (ESI)
Αποτελεί ένα ερευνητικό εργαλείο που δημιουργήθηκε στον Ελλαδικό χώρο και χρησιμοποιείται συχνά
(Koustelios & Bagiatis, 1997; Koustelios, 1991). Το εργαλείο αυτό στηρίζεται στη θεωρία των Smith et
al. (1969), καθώς και σε προηγούμενη εργασία των Weiss, Dawis, England και Lofquist (1967), που
υποστηρίζουν την πολυδιάστατη φύση της επαγγελματικής ικανοποίησης. Μετράει την επαγγελματική
ικανοποίηση λαμβάνοντας υπόψη
έξι πτυχές της εργασίας (τέσσερις από τις οποίες είναι κοινές με του JDI): την ίδια την εργασία (4
ερωτήσεις), το μισθό (4 ερωτήσεις), την προαγωγή (3 ερωτήσεις), την επίβλεψη (4 ερωτήσεις), τις
εργασιακές συνθήκες (5 ερωτήσεις) και τον οργανισμό ως ολότητα (4 ερωτήσεις). Χρησιμοποιήθηκε η
πενταβάθμια κλίμακα Institutional Repository-Library & Information Centre-University of Thessaly,
για την βαθμολόγηση από το «συμφωνώ απόλυτα» (1) μέχρι το «διαφωνώ απόλυτα» (5).

ζ. Job Satisfaction Survey (JSS)

Το Job Satisfaction Survey (JSS) είναι ένα πολυδιάστατο εργαλείο το οποίο δημιουργήθηκε από τον
Paul Spector (1985) αρχικά για τον κλάδο των κοινωνικών υπηρεσιών και τους μη κερδοσκοπικούς
οργανισμούς, μπορεί όμως να χρησιμοποιηθεί και σε άλλους κλάδους. Το JSS, είναι σταθμισμένο και
μεταφρασμένο στα ελληνικά από τον Γεροβασιλείου (2009).
Το ερωτηματολόγιο είναι εύκολο στην επεξεργασία, καθώς περιλαμβάνει συνολικά τριάντα έξι (36)
ερωτήσεις με τέσσερις (4) ερωτήσεις για κάθε ένα από τους εννέα (9) παράγοντες: Μισθός, Προαγωγή,
Εποπτεία-Επίβλεψη, Προνόμια-Οφέλη, Ενδεχόμενες Ανταμοιβές, Συνθήκες λειτουργίας, Συνάδελφοι,
Φύση εργασίας και Επικοινωνία.
Για τις απαντήσεις γίνεται χρήση της διαβαθμισμένης κλίμακας Likert με έξι (6) επιλογές για κάθε
ερώτηση που κυμαίνονται από "Διαφωνώ πολύ" που αντιπροσωπεύει την βαθμολογία 1 ως "Συμφωνώ
πολύ" με βαθμολογία 6 και υπολογίζεται η συνολική βαθμολογία των απαντήσεων από όλες τις
ερωτήσεις για κάθε ένα παράγοντα (Μπάτιου, 2009). Η κλίμακα Likert δεν παρουσιάζει δυσκολίες
κατανόησης για την συμπλήρωση των απαντήσεων. Απαιτείται ελάχιστος χρόνος συμπλήρωσης του
ερωτηματολογίου και επιτυγχάνεται η αποφυγή θετικής ή αρνητικής μεροληψίας διότι οι ερωτήσεις
είναι διατυπωμένες με θετική ή αρνητική κατεύθυνση (Spector, 1985; Αλετράς και συν., 2009),
Πίνακας 2. Στα θετικά της χρήσης της κλίμακας Likert είναι η αυξημένη εμπειρική εγκυρότητα και ο
περιορισμός της μεροληπτικής θετικής απάντησης, ήτοι της τάσης για όμοια συνεχή (Forced-Choice
Scales, Ray & John, 1990). Το εύρος της συνολικής της βαθμολογίας σε κάθε ένα από τους εννέα
παράγοντες, κινείται από 4 ως 24, ενώ το άθροισμα για τη συνολική εργασιακή ικανοποίηση, του
συνόλου των 36 ερωτήσεων, κυμαίνεται από 36 ως 216. Κατά τον Spector (1985), μία βαθμολογία 6
αντιπροσωπεύει απόλυτη συμφωνία σε μία ερώτηση που έχει αρνητική έκφραση και θεωρείται
αντίστοιχη με μία βαθμολογία 1 που αντιπροσωπεύει απόλυτη
διαφωνία σε μία ερώτηση που έχει θετική έκφραση δίνοντας την δυνατότητα νοηματικού συνδυασμού.
Εκφράζοντας τα ανωτέρω σε αριθμούς για τους εννέα παράγοντες, καθώς και για την συνολική
βαθμολογία των 36 ερωτήσεων, ο Spector θεώρησε ότι βαθμολογίες με μέση τιμή 4 ή μεγαλύτερη
αντιπροσωπεύουν την ικανοποίηση ενώ οι βαθμολογίες με μέση τιμή 3 ή μικρότερη αντιπροσωπεύουν
την δυσαρέσκεια και μέσες τιμές μεταξύ 3 και 4 είναι ουδέτερες. Τα ανωτέρω απεικονίζονται
συγκεντρωτικά στον Πίνακα 1:
Πίνακας 1 Βαθμολογία Εργασιακής Ικανοποίησης κατά Spector
ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ ΟΥΔΕΤΕΡΗ ΣΤΑΣΗ ΔΥΣΑΡΕΣΚΕΙΑ
ΚΑΤΑ ΠΑΡΑΓΟΝΤΑ 16 έως 24 12 έως 16 4 έως 12
ΣΥΝΟΛΙΚΗ ΣΤΑΣΗ 144 έως 216 108 έως 144 36 έως 108
Πηγή: Job Satisfaction Survey, Spector (1985)
Στην παρούσα έρευνα, κρίθηκε το πιο κατάλληλο ερωτηματολόγιο για την διερεύνηση της εργασιακής
ικανοποίησης του ιατρικού και νοσηλευτικού προσωπικού του Γ.Ν. Στα πλαίσια της περιγραφικής
στατιστικής, ακολουθήθηκε η ανωτέρω βαθμολόγηση της εργασιακής ικανοποίησης. Οι θετικά
διατυπωμένες ερωτήσεις, καταχωρήθηκαν και υπολογίσθηκαν όπως απαντήθηκαν, με κλίμακα από το 1
έως το 6, ενώ οι αρνητικά διατυπωμένες ερωτήσεις πρώτα αντιστράφηκαν και στην συνέχεια έγιναν οι
αναγκαίοι υπολογισμοί ως εξής: το 1 έγινε 6, το 2 έγινε 5, το 3 έγινε 4, το 4 έγινε 3, το 5 έγινε 2 και το 6
έγινε 1. Ο στόχος και στις δύο περιπτώσεις ήταν η μεγάλη βαθμολογία να αντιπροσωπεύει υψηλή
ικανοποίηση και η μικρή βαθμολογία να αντιπροσωπεύει χαμηλή ικανοποίηση. Οι παράγοντες που
προσδιορίζουν την εργασιακή ικανοποίηση και την κατεύθυνση διατύπωσης, φαίνονται στον Πίνακα 2.
Πίνακας 2 Παράγοντες Εργασιακής Ικανοποίησης & Αντιστοιχία Ερωτήσεων
ΠΑΡΑΓΩΝ ΕΡΓΑΣΙΑΚΗΣ
Θετική Αρνητική
ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗΣ Διατύπωση Διατύπωση
ΑΜΟΙΒΗ/ΜΙΣΘΟΣ: 1, 28 10, 19
ΕΥΚΑΙΡΙΕΣ ΠΡΟΑΓΩΓΗΣ: 11, 20, 33 2
ΕΠΙΒΛΕΨΗ: 3, 30 12, 21
ΠΡΟΝΟΜΙΑ
13, 22 4, 29
(Επιδόματα/Πρόσθετες παροχές):
ΑΝΤΑΜΟΙΒΗ/ΑΝΑΓΝΩΡΙΣΗ: 5 14, 23, 32
ΣΥΝΘΗΚΕΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
15 6, 24, 31
(Λειτουργία και Ισχύουσες διαδικασίες):
ΣΧΕΣΕΙΣ ΜΕ ΣΥΝΑΔΕΛΦΟΥΣ: 7, 25 16, 34
ΦΥΣΗ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ: 17, 27, 35 8
ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ: 9 18, 26, 36
Πηγή: Job Satisfaction Survey, Spector (1985)

5.2. Μεθοδολογία Έρευνας-Εμπειρική Διερεύνηση

Το ανθρώπινο κεφάλαιο είναι αναμφίβολα το σημαντικότερο εργαλείο των επιχειρήσεων τόσο
στο δημόσιο, όσο και στον ιδιωτικό τομέα. Οι εργαζόμενοι με την προσωπική τους προσπάθεια και τις
γνώσεις τους είναι εκείνοι που μπορούν να μεγιστοποιήσουν την αποτελεσματικότητα ενός οργανισμού.
Βασικός παράγοντας της αυξημένης παραγωγικότητας των ατόμων είναι το αίσθημα ικανοποίησης που
νιώθουν από το αντικείμενο της εργασίας τους και τις συνθήκες που επικρατούν στο εργασιακό τους
περιβάλλον. Οι διοικήσεις των οργανισμών πρέπει, με τις κατάλληλες τεχνικές management που θα
εφαρμόζουν, να παρέχουν στους εργαζόμενους επιπλέον κίνητρα, πέραν των βασικών, που μπορούν να
δοθούν και είναι οικονομικά, ώστε να επιτυγχάνουν να αισθάνονται οι εργαζόμενοι ικανοποιημένοι.
Επιπρόσθετα, υπάρχουν και παράγοντες ικανοποίησης, οι οποίοι αφορούν αποκλειστικά και μόνο τα
άτομα και όχι τους οργανισμούς, όπως για παράδειγμα οι προσωπικοί στόχοι του καθενός. Όλα αυτά τα
κίνητρα από την εργασία, οι προσωπικοί παράγοντες, καθώς και ορισμένα δημογραφικά δεδομένα, θα
αποτελέσουν τις υπό εξέταση μεταβλητές -συνιστώσες της έρευνας.

5.2.1. Ερευνητικοί στόχοι

Στο πλαίσιο αυτό τέθηκαν οι παρακάτω ερευνητικοί στόχοι:
 1. Η διερεύνηση του βαθμού ικανοποίησης του ιατρικού και νοσηλευτικού προσωπικού
στο Γ.Ν.,
2. Η διερεύνηση των παραγόντων που επηρεάζουν την εργασιακή ικανοποίηση μέσω της
εφαρμογής του μοντέλου Job Satisfaction Survey (JSS).
3. Η διερεύνηση της σχέσης των τεχνικών management με τους παράγοντες της
εργασιακής ικανοποίησης.

5.2.2. Δομή ερωτηματολογίου και περιγραφή των ερωτήσεων

Στην παρούσα έρευνα επιλέχθηκε το Job Satisfaction Survey (JSS) ως το καταλληλότερο εργαλείο για
την συλλογή των δεδομένων της έρευνας προκειμένου στην συνέχεια να διερευνηθεί η εργασιακή
ικανοποίηση του Ιατρικού και Νοσηλευτικού προσωπικού του Γ.Ν. σε συνάρτηση των σύγχρονων
τεχνικών management που κυρίως εστιάζονται στην παρακίνηση και υποκίνηση.
Το ερωτηματολόγιο της έρευνας αποτελείται από δύο θεματικές ενότητες. Η πρώτη ενότητα
περιλαμβάνει επτά (7) ερωτήσεις των δημογραφικών και εργασιακών στοιχείων και η δεύτερη ενότητα
περιλαμβάνει τις 36 ερωτήσεις του JSS που μετρούν τις στάσεις/θέσεις του προσωπικού του δείγματος
για τους εννέα (9) προαναφερόμενους παράγοντες. Στην αρχή του ερωτηματολογίου είναι
καταγεγραμμένο το πλαίσιο στο οποίο διεξάγεται η έρευνα και υπάρχει η διευκρίνιση ότι είναι
ανώνυμο. Παρατίθεται συνοπτική περιγραφή του περιεχομένου των ερωτήσεων που έχουν κατανεμηθεί,
για κάθε παράγοντα, κατά τον Spector (1985):
α. Μισθός/Αμοιβές:
1: Δίκαιη αμοιβή ανάλογα με την εργασία που επιτελείται
10: Συχνότητα και ποσότητα αυξήσεων
19: Αντιστοίχιση εργασίας και αμοιβής
28: Ευκαιρίες μισθολογικών αυξήσεων.
β. Ευκαιρίες Προαγωγής:
2: Υπάρχουσες ευκαιρίες προαγωγής
11: Συσχέτιση προαγωγής με τη σωστή εργασία
20: Ευκαιρίες προαγωγής συγκριτικά με άλλους οργανισμούς
33: Ικανοποιητικές ευκαιρίες προαγωγής.
γ. Επίβλεψη:
3: Ικανότητα προϊσταμένου στη δουλειά του
12: Συμπεριφορά του προϊσταμένου στους υφισταμένους
21: Ενδιαφέρον προϊσταμένου για τους υφισταμένους του
30: Αίσθημα συμπάθειας προς τον προϊστάμενο.
 δ. Επιδόματα/Πρόσθετες παροχές:
4: Ικανοποιητικές πρόσθετες παροχές
13: Πρόσθετες παροχές συγκριτικά με άλλους οργανισμούς
22: Δίκαιες πρόσθετες παροχές
29: Απουσία πρόσθετων παροχών.
ε. Ανταμοιβή/Αναγνώριση:
5: Αναγνώριση μιας καλά εκτελούμενης εργασίας
14: Εκτίμηση της εργασίας που επιτελείται
23: Ποσότητα και ποικιλία ανταμοιβών
32: Ανταμοιβή των προσπαθειών.
στ. Συνθήκες Εργασίας-Λειτουργία και Ισχύουσες διαδικασίες:
6: Διαδικασίες που παρεμποδίζουν τη διεκπεραίωση της εργασίας
15: Παρεμπόδιση εργασίας από τη γραφειοκρατία
24:Πρόσθετος φόρτος εργασίας
31: Όγκος γραφικής δουλειάς.
ζ. Σχέσεις με Συναδέλφους:
7: Συμπάθεια προς τους συνεργάτες
16: Ικανότητα ή μη των συνεργατών
25: Συνύπαρξη με τους συναδέλφους
34: Διαπληκτισμοί και διαμάχες στη δουλειά.
η. Φύση της Εργασίας:
8: Περιεχόμενο εκτελούμενης εργασίας
17: Ελκυστικότητα της εργασίας
27: Συναισθήματα από την εκτέλεση της εργασίας
35: Ευχάριστη εργασία.
θ. Επικοινωνία:
9: Επικοινωνία εντός του οργανισμού
18: Ξεκάθαροι στόχοι του οργανισμού
26: Επίγνωση των εργασιών που επιτελούνται
36: Επάρκεια επεξήγησης κατά την ανάθεση εργασιών.
Οι επτά (7) ερωτήσεις που σχετίζονται με τα δημογραφικά και εργασιακά δεδομένα είναι: Φύλο,
Οικογενειακή κατάσταση, Ηλικιακές Ομάδες, Κατηγορίες Προσωπικού για το ιατρικό προσωπικό
(ειδικευμένος, ειδικευόμενος, επικουρικός) και για το νοσηλευτικό προσωπικό (ΠΕ,ΤΕ,ΔΕ),
Μεταπτυχιακές σπουδές(μεταπτυχιακό, διδακτορικό), Ομάδες Ετών Υπηρεσίας και Νοσοκομειακή
Μονάδα που εργάζεται ο πληθυσμός του δείγματος. Στον Πίνακα 3, που ακολουθεί, περιγράφονται οι
δημογραφικοί παράγοντες, η κωδικοποίησή τους για τις ανάγκες εισαγωγής προς επεξεργασία στο
SPSS καθώς και ο στόχος που επιδιώκεται.

Πίνακας 3 Περιγραφή-Κωδικοποίηση & Επιδιωκόμενος Στόχος Κάθε Δημογρ. Παράγοντα

ΠΑΡΑΓΟΝΤΑΣ ΕΠΙΔΙΩΚΟΜΕΝΟΣ ΣΤΟΧΟΣ

ΦΥΛΟ Εξετάζεται η κατανομή ΄΄ΑΝΔΡΑΣ΄΄, και ΄΄ΓΥΝΑΙΚΑ΄΄
(GENDER) στον πληθυσμό του δείγματος και η συνάφεια του φύλου
με τους εννέα παράγοντες ικανοποίησης.
ΟΙΚΟΓΕΝΕΙΑΚΗ Εξετάζεται η τυχόν συνάφεια της Οικογ. Κατάστασης:
ΚΑΤΑΣΤΑΣΗ ΄΄Έγγαμος΄΄, ΄΄Άγαμος΄΄ και ΄΄Άλλο΄΄ με τους εννέα
(FAMILY) παράγοντες της εργασιακής ικανοποίησης.
ΗΛΙΚΙΑΚΕΣ ΟΜΑΔΕΣ Εξετάζεται η τυχόν συσχέτιση της ηλικίας με τους εννέα
(AGE) παράγοντες της εργασιακής ικανοποίησης. Οι ηλικίες
έχουν ομαδοποιηθεί, ως εξής: Ως 25,26-35,36-45,46-55
και 56 και άνω.
ΚΑΤΗΓΟΡΙΕΣ Εξετάζεται κατά πόσο υπάρχει συνάφεια των κατηγοριών
ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ του ιατρικού και νοσηλευτικού προσωπικού με τους
(PERSONNEL) εννέα παράγοντες της εργασιακής ικανοποίησης. Το
Ιατρικό προσωπικό διακρίνεται σε ΄΄Ειδικευμένο΄΄,
΄΄Ειδικευόμενο΄΄ και ΄΄Επικουρικό΄΄,το δε Νοσηλευτικό
προσωπικό σε ΠΕ, ΤΕ, ΔΕ.
ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΕΣ Εξετάζεται κατά πόσο υπάρχει τυχόν συνάφεια των
ΣΠΟΥΔΕΣ σπουδών (Μεταπτυχιακό και Διδακτορικό) πέραν του
(POSTGRADUATE) βασικού πτυχίου με τους εννέα παράγοντες της
εργασιακής ικανοποίησης.
ΕΤΗ ΠΡΟΫΠΗΡΕΣΙΑΣ Εξετάζεται κατά πόσο τα έτη υπηρεσίας συσχετίζονται με
(SERVICE) τους εννέα παράγοντες της εργασιακής ικανοποίησης.
Ομαδοποιήθηκε ως εξής: Λιγότερα από<5 έτη, Από 5
έως10 έτη, Από 11έως 20 έτη και Άνω των>20 ετών.
ΝΟΣΟΚΟΜΕΙΟ Εξετάζεται συνολικά ως Γ.Ν. και χωριστά η συνάφεια/
(HOSPITAL) συσχέτιση των δημογραφικών δεδομένων με τους εννέα
παράγοντες της εργασιακής ικανοποίησης για κάθε
νοσοκομειακή μονάδα: Ν.Μ. Α και Ν.Μ. Α.
Πηγή: Από στοιχεία της έρευνας

Στα πλαίσια της περιγραφικής στατιστικής, ακολουθήθηκε η βαθμολόγηση της εργασιακής

ικανοποίησης που περιγράφηκε παραπάνω. Οι θετικά διατυπωμένες ερωτήσεις, καταχωρήθηκαν και
υπολογίσθηκαν όπως απαντήθηκαν, με κλίμακα από το 1 έως το 6, ενώ οι αρνητικά διατυπωμένες
ερωτήσεις πρώτα αντιστράφηκαν και στην συνέχεια έγιναν οι αναγκαίοι υπολογισμοί ως εξής: το 1
έγινε 6, το 2 έγινε 5, το 3 έγινε 4, το 4 έγινε 3, το 5 έγινε 2 και το 6 έγινε 1. Ο στόχος και στις δύο
περιπτώσεις ήταν η μεγάλη βαθμολογία να αντιπροσωπεύει υψηλή ικανοποίηση και η μικρή
βαθμολογία να αντιπροσωπεύει χαμηλή ικανοποίηση.
Στο Παράρτημα ΄΄Β΄΄ παρατίθεται το ερωτηματολόγιο στο οποίο περιλαμβάνονται οι 36 ερωτήσεις του
JSS και οι επτά (7) ερωτήσεις των δημογραφικών και εργασιακών δεδομένων.
5.2.3. Δείγμα Έρευνας
Η παρούσα μελέτη αφορά στους επαγγελματίες υγείας που εργάζονται στα δημόσια νοσοκομεία μιας
Περιφερειακής Ενότητας. Πιο συγκεκριμένα, αφορά στο ιατρικό και στο νοσηλευτικό προσωπικό των
δύο Ν.Μ., του Α και του Β που υπάγονται στο Γ. Ν.Τον πληθυσμό της μελέτης όπου διανεμήθηκαν και
συμπληρώθηκαν τα ερωτηματολόγια, αποτέλεσαν όλοι οι ιατροί και οι νοσηλευτές που εργάζονταν στις
Νοσοκομειακές Μονάδες του Γ.Ν. Η έρευνα πραγματοποιήθηκε σε διάστημα δύο μηνών μετά από
σχετική έγκριση.
Στο Γ.Ν. εργάζονται συνολικά 140 ιατροί και 348 Νοσηλευτές, στην Ν.Μ. Α 74 ιατροί και 166
νοσηλευτές και στην Ν.Μ Β 66 ιατροί και 182 νοσηλευτές (Πίνακας 4). Οι διαθέσιμες κλίνες συνολικά
στο Γ.Ν. είναι 350 κλίνες και χωριστά στη Ν.Μ. Α 175 κλίνες και στη Ν.Μ. Β 175 κλίνες. Στο Γ.Ν.,
συνολικά, αντιστοιχούν ανά ιατρό 2,5 κλίνες και ανά νοσηλευτή 1,01 , στην Ν.Μ. Α αντιστοιχούν ανά
ιατρό 2,4 κλίνες και ανά νοσηλευτή 1,05 και στην Ν.Μ. Β αντιστοιχούν ανά ιατρό 2,7 κλίνες και ανά
νοσηλευτή 0,96 κλίνες. Ο αριθμός των εισαγωγών το 2016 συνολικά στο Γ.Ν. ήταν 18.984, που
αντιστοιχούν 136 εισαγωγές/ιατρό και 55 εισαγωγές/νοσηλευτή, στην Ν.Μ. Α ήταν 8.742 που
αντιστοιχούν 118 εισαγωγές/ιατρό και 53 εισαγωγές/νοσηλευτή και στην Ν.Μ. Β ήταν 10.242 που
αντιστοιχούν 115 εισαγωγές/ιατρό και 56 εισαγωγές/ νοσηλευτή.
Πίνακας 4 Κατάσταση Ιατρικού και Νοσηλευτικού Προσωπικού Γ.Ν.
ΚΑΤΗΓΟΡΙΑ Ν.Μ. Ν.Μ. Γ.Ν.
Α/Α ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ Α Β
ΕΙΔΙΚΕΥΜΕΝΟΙ
1 40 45 85
ΙΑΤΡΟΙ
ΕΙΔΙΚΕΥΟΜΕΝΟΙ
2 28 16 44
ΙΑΤΡΟΙ
ΕΠΙΚΟΥΡΙΚΟΙ
3 6 5 11
ΙΑΤΡΟΙ
ΝΟΣΗΛΕΥΤΙΚΟ
4 ΠΡΟΣΩΠΙΚΟ ΠΕ 2 4 6
ΝΟΣΗΛΕΥΤΙΚΟ
5 ΠΡΟΣΩΠΙΚΟ ΤΕ 99 109 208
ΝΟΣΗΛΕΥΤΙΚΟ
6 ΠΡΟΣΩΠΙΚΟ ΔΕ 65 69 134

Πηγή: Γ.Ν.

5.3. Ιστορικά Στοιχεία Γ.Ν.

5.3.1. Νοσοκομειακή Μονάδα Α

Ιδρύθηκε το και λειτούργησε αρχικά σαν Δημοτικό Νοσοκομείο με ιατρούς Γενικής Ιατρικής χωρίς
ξεχωριστές ειδικότητες. Ως Νομαρχιακό Νοσοκομείο, μεταφέρθηκε στην σημερινή του θέση στην
είσοδο της πόλης, το . Με τον Ν.3528/2007 μετονομάσθηκε σε Νοσοκομειακή Μονάδα Α και
εντάχθηκε μαζί με την Νοσοκομειακή Μονάδα Β στο Γ.Ν.. Ο ισχύων οργανισμός προβλέπει 175
κλίνες.
α. Ιατρικό Προσωπικό
Διευθυντής Ιατρικής Υπηρεσίας
Διευθυντές Κλινικών
Διευθυντές Εργαστηρίων
Το ιατρικό προσωπικό κατατάσσεται κατά τομείς ως εξής:
Τομέας Παθολογικός
Τομέας Χειρουργικός
Τομέας Εργαστηριακός
Τρία Διατομεακά Τμήματα

β. Νοσηλευτικό Προσωπικό
Μαία
Νοσηλεύτρια / Νοσηλευτής (νοσηλευτής/τρια Ανωτάτης και Ανώτερης Εκπαίδευσης, βοηθός
νοσοκόμος)

5.3.2. Νοσοκομειακή Μονάδα Β

Θεμελιώθηκε το στην πόλη και δόθηκε προς χρήση το. Με τον Ν.3528/2007 ονομάστηκε σε
Νοσοκομειακή Μονάδα Β και εντάχθηκε μαζί με την Νοσοκομειακή Μονάδα Αστο Γ.Ν. . Ο ισχύων
οργανισμός προβλέπει 175 κλίνες.
α. Ιατρικό Προσωπικό
Διευθυντής Ιατρικής Υπηρεσίας
Διευθυντές Κλινικών
Διευθυντές Εργαστηρίων
Το ιατρικό προσωπικό κατατάσσεται κατά τομείς ως εξής:
Τομέας Παθολογικός
Τομέας Χειρουργικός
 Τομέας Εργαστηριακός
Τομέας Ψυχιατρικός
Δύο Διατομεακά Τμήματα
β. Νοσηλευτικό Προσωπικό
Μαία
Νοσηλεύτρια / Νοσηλευτής (νοσηλευτής/τρια Ανωτάτης και Ανώτερης Εκπαίδευσης, βοηθός
νοσοκόμος)

5.4. Περιγραφή στατιστικών μεθόδων

Η στατιστική επεξεργασία και η ανάλυση των δεδομένων των συμπληρωμένων ερωτηματολογίων έγινε
με τη χρήση του στατιστικού προγράμματος SPSS (Statistical Package for the Social Sciences), v.23 για
Windows. Χρησιμοποιήθηκαν για την ανάλυση και για την παρουσίαση των αποτελεσμάτων πίνακες
συχνοτήτων, μέτρων θέσης και διακύμανσης, συνάφειες/συσχετίσεις και γραφήματα ανάλογα της
κατηγορίας των μεταβλητών. Ειδικότερα:
α. Για τις πέντε (5) ονομαστικές ποιοτικές μεταβλητές των δημογραφικών δεδομένων: το φύλο,
οικογενειακή κατάσταση, κατηγορίες προσωπικού, μεταπτυχιακές σπουδές και το νοσοκομείο,
υπολογίσθηκαν οι απόλυτες (N) συχνότητες, οι σχετικές(%) συχνότητες, οι αθροιστικές σχετικές
συχνότητες, οι διάμεσοι(Median) και οι επικρατούσες τιμές (Mode). Για τις δύο (2) ποιοτικές διακριτές
μεταβλητές των δημογραφικών δεδομένων: ηλικιακές ομάδες και ομάδες ετών υπηρεσίας,
υπολογίσθηκαν επιπλέον, από τα μέτρα θέσης οι μέσες τιμές(Mean), οι διάμεσοι(Median), οι
επικρατούσες τιμές(mode) και από τα μέτρα διασποράς οι διακυμάνσεις (Variance) και οι τυπικές
αποκλίσεις(SD) αυτών.
β. Για τις μεταβλητές των εννέα (9) παραγόντων της εργασιακής ικανοποίησης του
ερωτηματολογίου υπολογίσθηκαν, ως ποιοτικές διακριτές μεταβλητές, οι απόλυτες (N) συχνότητες, οι
σχετικές (%) συχνότητες, οι αθροιστικές σχετικές συχνότητες και τα περιγραφικά μέτρα θέσης(μέση
τιμή, διάμεσος, επικρατούσα τιμή) και διασποράς(τυπική απόκλιση και διακύμανση) με σκοπό να
υπάρξει μια πρώτη εικόνα όσον αφορά το επίπεδο ικανοποίησης/δυσαρέσκειας του ιατρικού και το
νοσηλευτικού προσωπικού.
γ. Οι συνάφειες μεταξύ των δημογραφικών μεταβλητών φύλο, οικογενειακή κατάσταση,
κατηγορίες προσωπικού, μεταπτυχιακές σπουδές και το νοσοκομείο και των μεταβλητών των εννέα
παραγόντων ικανοποίησης.
 δ. Οι συσχετίσεις μεταξύ των δύο (2) δημογραφικών μεταβλητών ηλικιακές ομάδες και
ομάδες ετών υπηρεσίας και των μεταβλητών των εννέα παραγόντων καθώς και συσχετίσεις μεταξύ των
μεταβλητών των εννέα παραγόντων.
Από την περιγραφική στατιστική προτιμήθηκε η επιλογή της μέσης τιμής, καθώς όλες οι μεταβλητές
της έρευνας, όπως προαναφέρθηκε, ήταν σε κλίμακα Likert με διαβάθμιση. Η μέση τιμή δίνει μια
εικόνα για το πού τείνουν οι θέσεις των συμμετεχόντων (Spector, 1985). Οι τιμές κοντά στο 6 ή στο 5,
δηλώνουν πλήρη συμφωνία, και τιμές κοντά στο 1 ή στο 2, δηλώνουν πλήρη διαφωνία, με την
εκάστοτε πρόταση και με τιμές 3 ή 4 δείχνουν ουδέτερη στάση.
Μελετήθηκαν οι συνάφειες/συσχετίσεις των δημογραφικών μεταβλητών με τους εννέα παράγοντες της
εργασιακής ικανοποίησης για το σύνολο του προσωπικού του δείγματος του Γ.Ν. αλλά και μεταξύ των
δύο νοσοκομειακών μονάδων που αφορούν την εργασιακή ικανοποίηση και σε συνάρτηση του
μοντέλου management. Κατόπιν πραγματοποιήθηκε κατάλληλος έλεγχος, όσον αφορά την πιθανή
διαφοροποίηση των αποτελεσμάτων, ανάλογα με τα δημογραφικά χαρακτηριστικά του ιατρικού και
νοσηλευτικού προσωπικού, των ετών υπηρεσίας καθώς και το φύλο. Στο σύνολο της έρευνας,
χρησιμοποιήθηκαν μη παραμετρικοί έλεγχοι, θεωρώντας ως ελάχιστο επίπεδο αποδεκτής
σημαντικότητας την τιμή p<0,05.
Με την βοήθεια του συντελεστή συσχέτισης Pearson, διερευνήθηκε η ύπαρξη γραμμικής συσχέτισης
των παραγόντων εργασιακής ικανοποίησης αλλά και μεταξύ της συνολικής εργασιακής ικανοποίησης
με κάθε παράγοντα χωριστά. Αυτός ο συντελεστής είναι ένας αριθμός μεταξύ -1 και +1 και δείχνει τη
μορφή και την ένταση της σχέσης μεταξύ δύο συνεχών αριθμητικών μεταβλητών. Ο κύριος σκοπός της
ανάλυσης γραμμικής εξάρτησης είναι, στο να προβλέψει τιμές της μιας μεταβλητής στη βάση των
τιμών που παρατηρούνται
στην άλλη μεταβλητή, προκειμένου να διερευνηθεί αν η ικανοποίηση συσχετίζεται θετικά ή αρνητικά
με τους εννέα (9) παράγοντες της εργασιακής ικανοποίησης (Ιωαννίδης, 2004). Ανάλογα με την τιμή
συνάγουμε το είδος και την ισχύ της γραμμικής σχέσης μεταξύ των μεταβλητών. Θετικές τιμές των
συντελεστών συνεπάγονται θετική συσχέτιση, δηλαδή όταν αυξάνεται η μία μεταβλητή αυξάνεται και η
άλλη. Αντίθετα, αρνητικές τιμές των συντελεστών συνεπάγονται αρνητική συσχέτιση, δηλαδή όταν η
μία μεταβλητή αυξάνεται η άλλη μειώνεται. Όσο μεγαλύτερη είναι η τιμή του συντελεστή συσχέτισης
(ανεξαρτήτως πρόσημου), τόσο μεγαλύτερη είναι η σχέση που συνδέει τις δύο μεταβλητές. Πιο
συγκεκριμένα τιμές των συντελεστών:
 Aν −1 < r ≤ −0,8 υπάρχει πολύ ισχυρή αρνητική γραμμική συσχέτιση
 Αν −0,8 < r ≤ −0,7 υπάρχει ισχυρή αρνητική γραμμική συσχέτιση.
 Αν −0,7 < r ≤ −0,5 υπάρχει μέση αρνητική γραμμική συσχέτιση.
 Αν −0,5 < r ≤ −0,3 υπάρχει ασθενής αρνητική γραμμική συσχέτιση.
  Αν −0,3 ≤ r < 0,3 δεν υπάρχει γραμμική συσχέτιση.
 Αυτό, όμως, δεν σημαίνει ότι δεν υπάρχει άλλου είδους συσχέτιση μεταξύ των δύο
μεταβλητών.
 Αν 0,3 ≤ r < 0,5 υπάρχει ασθενής θετική γραμμική συσχέτιση.
 Αν 0,5 ≤ r < 0,7 υπάρχει μέση θετική γραμμική συσχέτιση.
 Αν 0,7 ≤ r < 0,8 υπάρχει ισχυρή θετική γραμμική συσχέτιση.
 Αν 0,8 ≤ r < 1 υπάρχει πολύ ισχυρή θετική γραμμική συσχέτιση (Ιωαννίδης, 2004)
Ως μέθοδος ελέγχου συνάφειας των δεδομένων για την περίπτωση των ονομαστικών ποιοτικών
δημογραφικών μεταβλητών με τις μεταβλητές των εννέα(9) παραγόντων του ερωτηματολογίου, οι
οποίες είναι επίσης κατηγορικές, χρησιμοποιείται η δοκιμασία x 2 test ως κριτήριο σημαντικότητας της
διαφοράς των αναλογιών επί ποιοτικών ονομαστικών χαρακτηριστικών στο επίπεδο του 5% , δηλαδή Ρ
< 0.05 (Polit and Hungler 1983 & Reid and Boore, 1987). Αντίστοιχος έλεγχος συσχέτισης Pearson R
εφαρμόζεται για τον έλεγχο της συνάφειας μεταξύ των δημογραφικών διατακτικών ποιοτικών
μεταβλητών και των μεταβλητών των εννέα (9) παραγόντων εργασιακής ικανοποίησης.
5.5. Αξιοπιστία ερωτηματολογίου
Το ερωτηματολόγιο JSS, σύμφωνα με τους Van Saane et al. (2003),όπως αναφέρεται από τον
Μπογιατζίδη (2011), περιλαμβάνεται σε επτά (7) ψυχομετρικά εργαλεία που πληρούν τα ποιοτικά
κριτήρια για αξιοπιστία και εγκυρότητα. Στην Ελλάδα προέλεγχος του μεταφρασμένου
ερωτηματολογίου πραγματοποιήθηκε από τον Γεροβασιλείου (2009).
Ελέχθηκε το ερωτηματολόγιο για την φαινομενική του εγκυρότητα και την αξιοπιστία του. Όσον αφορά
την φαινομενική εγκυρότητά του δεν αντιμετώπισε θέματα εγκυρότητας καθότι οι ερωτήσεις αλλά και
οι διευκρινίσεις είναι διατυπωμένες απλά και με σαφήνεια και οι παράγοντες που έχουν τεθεί
προέρχονται από την προηγηθείσα θεωρητική ανάλυση. Βασικό στοιχείο της διαδικασίας αξιολόγησης
των χαρακτηριστικών ενός ερωτηματολογίου είναι η αξιοπιστία του προς την δυνατότητά του να
χρησιμοποιηθεί ως ένα εργαλείο μέτρησης των στόχων για τους οποίους έχει δημιουργηθεί (Hair et al.,
1995). Η αξιοπιστία των ερευνητικών εργαλείων μετριέται μέσω του συντελεστή Cronbach’s Alpha, ο
οποίος λαμβάνει τιμές από 0 έως 1. Κατά τον Cronbach (1951), τιμές του δείκτη μεγαλύτερες του 0,70
θεωρούνται ικανοποιητικές.
Στην παρούσα έρευνα μαζί με τον έλεγχο αξιοπιστίας Cronbach’s Alpha εξετάσθηκε και το μοντέλο
ελέγχου αξιοπιστίας Lambda του Guttman για τις 36 ερωτήσεις που απαντήθηκαν σε 241
ερωτηματολόγια στo Γ.Ν. Ο δείκτης εσωτερικής συνάφειας Cronbach’s Alpha για το σύνολο των 36
ερωτήσεων ανήλθε σε 0,844(84,4%) που κρίνεται για την παρούσα έρευνα πολύ καλός, καθώς ο
συντελεστής εσωτερικής συνάφειας Cronbach’s alpha (α), εμφανίστηκε μεγαλύτερος του 0,70
αποδεικνύοντας έτσι την πολύ καλή διαβάθμιση του εργαλείου μέτρησης (Nunnally, 1978). Όσον
αφορά το μοντέλο αξιοπιστίας Lambda του Guttman, έδειξε για κάθε μία από τις επιλογές 1 έως 6, των
36 ερωτήσεων, πολύ υψηλή αξιοπιστία (από 74,9% έως 89%). Στο Πίνακα 5 απεικονίζονται τα
αποτελέσματα και των δύο ελέγχων αξιοπιστίας.
Πίνακας 5 Έλεγχοι Αξιοπιστίας
Cronbach's Alpha ,844
N of Items: 36
Model Guttman Lambda
1 ,821
2 ,854
3 ,844
4 ,749
5 ,838
6 ,890
N of Items 36
Πηγή: Από στοιχεία έρευνας

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 6ο
ΑΠΟΤΕΛΕΣΜΑΤΑ ΕΡΕΥΝΑΣ
6.1. Ανάλυση των δεδομένων του δείγματος
6.1.1. Παραγοντική Ανάλυση
Αρχικά γίνεται μια συνοπτική παραγοντική ανάλυση προκειμένου να ευρεθούν κοινοί παράγοντες στην
ομάδα των μεταβλητών της εργασιακής ικανοποίησης. Ο σκοπός της ανάλυσης παραγόντων είναι να
συνοψίσει τις σχέσεις μεταξύ ενός μεγάλου αριθμού μεταβλητών με έναν περιεκτικό και ακριβή τρόπο,
για να βοηθήσει στο να γίνει αντιληπτή μια έννοια ή ιδιότητα. Για την παρούσα έρευνα, εξετάσθηκε εάν
ο αριθμός των εννέα (9) παραγόντων που έχουν επιλεγεί για εξέταση της εργασιακής ικανοποίησης,
μπορεί να περιορισθεί σε λιγότερες βασικές μεταβλητές (Kaiser, & Rice,1974). Για την εξαγωγή αυτών
των παραγόντων εφαρμόστηκε η μέθοδος της Ανάλυσης Βασικών Συνιστωσών (Principal Component
Analysis). Για τον έλεγχο της Συνολικής Δειγματικής Καταλληλότητας χρησιμοποιήθηκε το μέτρο
K.M.O. (Kaiser – Mayer - Olkin), ως το πλέον ευρέως χρησιμοποιούμενο διαγνωστικό μέτρο και οι
τιμές του κυμαίνονται από 0 έως 1. Δεν υπάρχει στατιστικός έλεγχος για τις τιμές του δείκτη, αλλά οι
Kaiser και Rice (1974) συνιστούν να απορρίπτονται τιμές μικρότερες του 0,5. Στην συνέχεια έγινε ο
έλεγχος Σφαιρικότητας του Bartlett (Bartlett’s Test of Sphericity). Ο έλεγχος αυτός εξετάζει την ύπαρξη
συσχετίσεων μεταξύ των μεταβλητών και παρέχει τη στατιστική πιθανότητα, ο πίνακας συσχετίσεων να
περιέχει σημαντικές συσχετίσεις μεταξύ, τουλάχιστον, ορισμένων μεταβλητών. Γίνεται με τη χρήση της
χ2 κατανομής και με ορισμένη σημαντικότητα p<0,05. Για τον προσδιορισμό του αριθμού των
παραγόντων γίνεται χρήση του κριτηρίου ιδιοτιμής (Eigenvalue), της διακύμανσης κάθε παράγοντα,
σύμφωνα με το οποίο επιλέγονται μόνο οι παράγοντες των οποίων η τιμή υπερβαίνει το 1 (Sharma,
1996) και η συνολική διακύμανση είναι ίση με τον αριθμό των μεταβλητών που χρησιμοποιήθηκαν
στην ανάλυση, στην περίπτωση αυτή 10. Ένα άλλο σημαντικό κριτήριο, για την επιλογή του πλήθους
των παραγόντων, είναι το κριτήριο του ποσοστού της Διακύμανσης, το οποίο ερμηνεύουν οι
παράγοντες. Δεν είναι ασυνήθιστο, μία λύση που υπολογίζει το 60% της συνολικής διακύμανσης (και
σε κάποιες περιπτώσεις ακόμη λιγότερο) να θεωρείται ικανοποιητική (Hair et al., 1995).
Στην ανάλυση χρησιμοποιούνται οι μεταβλητές της εργασιακής ικανοποίησης (αμοιβή, μισθός,
προαγωγή, επίβλεψη/εποπτεία, προνόμια/οφέλη, ανταμοιβή, συνθήκες εργασίας, σχέση με
συναδέλφους, φύση της εργασίας, επικοινωνία και η συνολική ικανοποίηση).
Από τον έλεγχο του κριτηρίου καταλληλότητας του Bartlett και την στατιστική συνάρτηση
K.M.O(Kaiser-Meyer-Olkin) συνδυαζόμενα, μας δίνουν το ακόλουθο αποτέλεσμα για καταλληλότητα ή
όχι των δεδομένων μας (Πίνακας 6).
Πίνακας 6 K.M.O and Bartlett's Test
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0,827
Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 793,092
df 45
Sig. ,000
Πηγή: Από στοιχεία έρευνας
Η τιμή του ελέγχου Κ.Μ.Ο. είναι 0,827 κατά πολύ μεγαλύτερη του ελαχίστου 0,60 και σημαντικότητα
0,000<0,05. Σημαίνει αποδοχή της καταλληλότητας των δεδομένων και μας παρέχει τη στατιστική
πιθανότητα, ο πίνακας συσχετίσεων να περιέχει σημαντικές συσχετίσεις μεταξύ ορισμένων
μεταβλητών. Για λόγους πληρότητας προσδιορίζεται και ο αριθμός των καταλλήλων παραγόντων με το
κριτήριο του Kaiser (Πίνακας 7). Ο αριθμός των καταλλήλων παραγόντων είναι ίσος με τον αριθμό των
ιδιοτιμών>1.
Πίνακας 7 Total Variance Explained
Παράγων Extraction Sums of Squared Rotation Sums of
Ε.Ι. & Ιδιοτιμές Loadings Squared Loadings
Συνολική
Σύνολο % Συνολική Σύνολο % Συνολική Σύνολο
Διακύμανση % Διακύμανση %
1 3,84 38,35 38,35 3,84 38,35 38,35 3,13
2 1,65 16,50 54,85 1,65 16,50 54,85 2,93
3 ,88 8,80 63,66
4 ,747 7,47 71,13
5 ,646 6,46 77,59
6 ,598 5,98 83,57
7 ,556 5,56 89,12
8 ,466 4,66 93,78
9 ,427 4,27 98,05
10 ,195 1,95 100,0
Extraction Method: Principal Component Analysis.
 Πηγή: Από στοιχεία έρευνας

Στον ανωτέρω Πίνακα 7, στην πρώτη στήλη φαίνονται οι ιδιοτιμές του κάθε παράγοντα και το ποσοστό
διακύμανσης. Διαπιστώνεται ότι, ο αριθμός των προτεινόμενων νέων παραγόντων που σαν σύνολο
ερμηνεύουν το 54,85% της συνολικής διακύμανσης, είναι δύο. Η έννοια αυτής της πρότασης είναι ότι οι
εννέα παράγοντες, σύμφωνα με το κριτήριο K.M.O.(Kaiser-Meyer-Olkin), θα μπορούσαν να
συνοψισθούν σε δύο, καλύπτοντας σχεδόν
το 54,85% του εύρους της διακύμανσης. Στον Πίνακα 8, που ακολουθεί, απεικονίζεται η έκφραση κάθε
μεταβλητής σε σχέση με τους δύο προτεινόμενους νέους παράγοντες.
Πίνακας 8 Component Matrixa
ΠΑΡΑΓΩΝ
ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ
η
1 2η
AMOIBH ,545 -,474
ΠΡΟΑΓΩΓΗ ,453 -,487
ΕΠΙΒΛΕΨΗ ,525 ,535
ΠΡΟΝΟΜΙΑ ,611 -,512
ΑΝΤΑΜΟΙΒΗ ,715 -,128
ΣΥΝΘ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ,558 -,188
ΣΥΝΑΔΕΛΦΟΙ ,495 ,603
ΦΥΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ,505 ,400
ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ ,722 ,251
ΣΥΝΟΛΙΚΗ ,917 ,028
Extraction Method: Principal Component Analysis.
a. 2 components extracted.
Πηγή: Από στοιχεία έρευνας
Διαπιστώνεται ότι οι παράγοντες Ε.Ι. ΄΄AMOIBH΄΄, ΄΄ΠΡΟΑΓΩΓΗ΄΄, ΄΄ΠΡΟΝΟΜΙΑ΄΄ ,
΄΄ΑΝΤΑΜΟΙΒΗ΄΄ και ΄΄ΣΥΝΘΗΚΕΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ΄΄ σχετίζονται αρνητικά με τον νέο παράγοντα της 2 ης
στήλης. Με τον νέο παράγοντα της 1ης στήλης ο παράγοντας ΄΄ΣΥΝΟΛΙΚΗ ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ΄΄ έχει
πολύ ισχυρή σχέση σε αντίθεση με τον παράγοντα της 2ης στήλης. Οι παράγοντες ΄΄ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ΄΄,
΄΄ ΑΝΤΑΜΟΙΒΗ΄΄ και ΄΄ ΠΡΟΝΟΜΙΑ΄΄ έχουν ισχυρή συσχέτιση και σχετικά υψηλή έχουν οι
μεταβλητές ΄΄ΣΥΝΘΗΚΕΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ΄΄ και ΄΄ΦΥΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ΄΄. Με τον 2 ο παράγοντα έχουν υψηλή
σχέση(θετική) οι μεταβλητές ΄΄ΣΥΝΑΔΕΛΦΟΙ΄΄, ΄΄ΕΠΙΒΛΕΨΗ΄΄ και ΄΄ΦΥΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ΄΄ και
σχετικά χαμηλή σχέση με την ΄΄ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ΄΄. Ο 1 ος προτεινόμενος παράγοντας θα μπορούσε να
προσδιορισθεί και να συμπεριλάβει, κυρίως, την Επικοινωνία/πληροφόρηση και το σύνολο Αμοιβών,
Ανταμοιβών και προνομιών(όχι μόνο οικονομικών), ο δε 2 ος προτεινόμενος παράγοντας, με την
ευρύτερη έννοια, ως περιβάλλον εργασίας, στο οποίο να εμπεριέχονται οι παράγοντες, Συνάδελφοι,
Επίβλεψη και Φύση Εργασίας.
6.1.2. Περιγραφική Στατιστική Ανάλυση
Συνολικά δόθηκαν 280 ερωτηματολόγια και στις δύο νοσηλευτικές μονάδες, εκ των οποίων
τα 140 ερωτηματολόγια στην Ν.Μ Α και τα 140 ερωτηματολόγια στην Ν.Μ Β Επεστράφησαν
συμπληρωμένα συνολικά 241 ερωτηματολόγια εκ των οποίων τα 115 από την Ν.Μ. Α και τα 126 από
την Ν.Μ. Β με συνολικό ποσοστό ανταπόκρισης 86,1% και από κάθε νοσοκομειακή μονάδα ήταν
82.1% από την Ν.Μ. Α και 90% από την Ν.Μ. Β. Η δε κατανομή των 241 εργαζομένων του δείγματος,
του Γ.Ν. , είναι με ποσοστό 47,7% στην Ν.Μ. Ακαι με ποσοστό 52,3% στην Ν.Μ. Β. Πίνακας 9
(Γράφημα 2 Παράρτημα ΄΄Α΄΄).
Πίνακας 9 Κατανομή Προσωπικού κατά Ν.Μ.
ΑΡΙΘΜΟΣ
ΝΟΣΟΚΟΜΕΙΑΚΗ ΜΟΝΑΔΑ ΠΟΣΟΣΤΟ
ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ
V Ν.Μ. Α 115 47,7 %
a Ν.Μ. Β 126 52,3 %
l ΣΥΝΟΛΟ Γ.Ν.
i 241 100 %
d
Πηγή: Από στοιχεία έρευνας

6.1.3. Ανάλυση Δημογραφικών Δεδομένων

Η καταγραφή των αποτελεσμάτων θα γίνει κατά δημογραφικό παράγοντα.

α. Φύλο
Από τους συνολικά 241 εργαζομένους που απάντησαν στο ερωτηματολόγιο και από τις δύο
Νοσοκομειακές Μονάδες (Α και Β), το 24,9% ήταν άνδρες και το 75,1% ήταν γυναίκες. Το αυξημένο
ποσοστό γυναικών δικαιολογείται διότι στο δείγμα το νοσηλευτικό προσωπικό που πλειοψηφεί(72,6%),
αποτελείται από γυναίκες σε 86,9% και 13,1% από άνδρες. Η κατανομή του προσωπικού, όπως
φαίνεται στον Πίνακα 10(Γράφημα 3 Παράρτημα ΄΄Α΄΄), σε κάθε Ν.Μ. σε συνάρτηση του φύλου
δείχνει την υπεροχή των γυναικών και στις δύο(73,9% και 76,2%). Επίσης παρατηρείται αυξημένη
συμμετοχή ανδρών κατά 2,8% στην Ν.Μ. Α και μειωμένη κατά 1,1% στην Ν.Μ. Β σε σχέση με τα
συνολικά ποσοστά κατανομής του προσωπικού δείγματος του Γ.Ν.

Πίνακας 10 Κατανομή Προσωπικού/ Φύλο/ Ν.Μ.

ΣΥΧΝΟΤΗΤΑ ΠΟΣΟΣΤΟ ΣΥΧΝΟΤΗΤΑ ΠΟΣΟΣΤΟ
ΦΥΛΟ
Ν.Μ. Α Ν.Μ. Β Ν.Μ. Α Ν.Μ. Β Γ.Ν.

ΑΝΔΡΑΣ 30 30 26,10% 23,80% 60 24,90%

ΓΥΝΑΙΚΑ 85 96 73,90% 76,20% 181 75,10%
ΣΥΝΟΛΟ 115 126 100 100 241 100
Πηγή: Από στοιχεία έρευνας
 β. Ηλικιακές Ομάδες
Η κατανομή των ηλικιών των εργαζομένων του δείγματος του Γ.Ν. και στις δύο Νοσοκομειακές
Μονάδες κυμαίνεται σε όλο το εύρος των ηλικιακών ομάδων. Η μεγαλύτερη συγκέντρωση
καταγράφεται στην ηλικιακή ομάδα των 46-55 ετών, με ποσοστό 39,8%, ακολουθεί πολύ κοντά η
ηλικιακή ομάδα των 36-45 ετών με ποσοστό 36,9%. Στις δύο αυτές ομάδες περιλαμβάνεται το 76,7%
του συνολικού πληθυσμού του δείγματος. Ακολουθούν η ηλικιακή ομάδα των 26-35 ετών με ποσοστό
13,3%, οι ηλικιακές ομάδες άνω των 56 ετών και μέχρι 25 ετών με 6,6% και 3,3% αντίστοιχα. Για τις
γυναίκες, η μεγαλύτερη συγκέντρωση συμπίπτει με την γενική κατανομή, στην ηλικιακή ομάδα των 46-
55 ετών ενώ στους άνδρες η μεγαλύτερη συγκέντρωση παρατηρείται στην ηλικιακή ομάδα των 36-45
ετών, ένδειξη ότι ο πληθυσμός του δείγματος για τους άνδρες είναι νεώτερος κατά μια ηλικιακή ομάδα.
Στους άνδρες η αποτύπωση των ηλικιών ακολουθεί πλήρως την κανονική κατανομή, ενώ στις γυναίκες
υπάρχει μια υψηλή συγκέντρωση στις ηλικιακές ομάδες 46-55 ετών και 36-45 ετών και λόγω του ότι οι
γυναίκες είναι το 75% του πληθυσμού του δείγματος επηρεάζει αντίστοιχα και την συνολική κατανομή
των ηλικιακών ομάδων στο Γ.Ν.
Οι τιμές των μέτρων Θέσης: Η μέση τιμή(mean) των ηλικιακών ομάδων είναι 3,3 που σημαίνει
ότι ευρίσκεται μεταξύ της 3ης(36-45) και 4ης(46-55) ηλικιακής ομάδας, με επικρατούσα τιμή(mode) την
4η(46-55) ηλικιακή ομάδα,
Οι τιμές των μέτρων Διασποράς: Η τυπική απόκλιση(SD) είναι 0,907 και η
διακύμανση(Variance) 0,82 που επιβεβαιώνουν τις ανωτέρω επισημάνσεις.
Αξιοσημείωτη παρατήρηση είναι ότι το ποσοστό ηλικιών 26-35 και κάτω των 25 ετών είναι
πολύ μικρό που δείχνει ότι μελλοντικά εάν δεν γίνει αναπλήρωση/ πρόσληψη θα υπάρξει πρόβλημα
στελέχωσης. Πίνακας 11( Γράφημα 4 στο Παράρτημα ΄΄Α΄΄).

Πίνακας 11 Συχνότητες-Μέτρα Θέσης & Διασποράς Ηλικιακών Ομάδων στο Γ.Ν.

ΑΘΡΟΙΣΤΙΚΗ
ΗΛΙΚΙΑΚΕΣ ΣΧΕΤΙΚΗ
ΣΥΧΝΟΤΗΤΑ ΣΧ. ΕΓΚΥΡΑ 241
ΟΜΑΔΕΣ ΣΥΧΝΟΤΗΤΑ N
ΣΥΧΝΟΤΗΤΑ
V ΩΣ 25 8 3,3% 3,3 Missing 0
a 26-35 32 13,3% 16,6 ΜΕΣΗ ΤΙΜΗ 3,33
l 36-45 89 36,9% 53,5 ΔΙΑΜΕΣΟΣ 3
i 46-55 96 39,8% 93,4 ΕΠΙΚΡΑΤ ΤΙΜΗ 4
d >56 ΤΥΠΙΚΗ
0,907
16 6,6% 100 ΑΠΟΚΛΙΣΗ
ΣΥΝΟΛΟ 241 100 ΔΙΑΚΥΜΑΝΣΗ 0,823
Πηγή: Από στοιχεία έρευνας
Εξετάζοντας την κατανομή του φύλου σε σχέση με τις ηλικιακές ομάδες, φαίνεται ότι υπάρχει σαφής
υπεροχή των γυναικών από 2 έως 4 φορές περισσότερες έναντι των ανδρών στις τέσσερις πρώτες
ομάδες ενώ στην 5η ηλικιακή ομάδα ΄΄56 και άνω΄΄ ανατρέπεται αυτή η υπεροχή υπέρ των ανδρών
σχεδόν σε διπλάσιο ποσοστό Πίνακας 12 (Γράφημα 5 στο Παράρτημα ΄΄Α΄΄).
Πίνακας 12 Κατανομή Φύλου / Ηλικιακές Ομάδες
ΗΛΙΚΙΑΚΕΣ ΟΜΑΔΕΣ
ΩΣ 25 26-35 36-45 46-55 56 ΚΑΙ ΑΝΩ ΣΥΝΟΛΟ
ΦΥΛΟ ΑΝΔΡΑΣ 1,2% 2,5% 9,5% 7,5% 4,2% 24,9%
ΓΥΝΑΙΚΑ 2,1% 10,8% 27,4% 32,4% 2,5% 75,1%
ΣΥΝΟΛΟ 3,3% 13,3% 36,9% 39,9% 6,7% 100%
Πηγή: Από στοιχεία έρευνας
Η ερμηνεία που δίνεται σε αυτό το εύρημα είναι ότι οι γυναίκες συνταξιοδοτούνται νωρίτερα σε σχέση
με τους άνδρες λόγω των ευεργετικών διατάξεων που υπήρξαν (ανατροφής τέκνου κ.α). Θεωρείται ότι
ήταν ένα κίνητρο υπαγόμενο στην ανταμοιβή/κίνητρα και στοιχείο παρακίνησης για εργασιακή
ικανοποίηση. Δυνατότητα που πλέον με τις νέες συνταξιοδοτικές διατάξεις έχει περιορισθεί στο
ελάχιστο. Η κατανομή των εργαζομένων κατά ηλικιακές ομάδες σε κάθε Νοσοκομειακή Μονάδα
φαίνεται στον Πίνακα 13 (Γράφημα 6 στο Παράρτημα ΄΄Α΄΄) που ακολουθεί.
Πίνακας 13 Κατανομής Ηλικιακών Ομάδων Ν.Μ. Α και Β
Ν.Μ .Α Ν.Μ. Β
ΑΘΡΟΙΣΤ. ΑΘΡΟΙΣΤ.
ΣΧΕΤ. ΣΧΕΤ.
ΟΜΑΔΕΣ ΣΥΧΝΟΤΗΤΑ ΣΧΕΤΙΚΗ ΣΥΧΝΟΤΗΤΑ ΣΧΕΤΙΚΗ
ΣΥΧΝΟΤΗΤΑ ΣΥΧΝΤΟΤΗΤΑ
ΣΥΧΝΤΟΤΗΤΑ ΣΥΧΝΤΟΗΤΑ
V ΩΣ 25 4 3,5% 3,5% 4 3,2 3,2
A 26-35 20 17,4% 20,9% 12 9,5 12,7
L 36-45 39 33,9% 54,8% 50 39,7 52,4
I
D 46-55 42 36,5% 91,3% 54 42,9 95,2
>56 10 8,7% 100 6 4,8 100
ΣΥΝΟΛΟ 115 100 126 100
Πηγή: Από στοιχεία έρευνας

γ. Οικογενειακή κατάσταση
Σε ποσοστό 75,1%, των εργαζομένων του δείγματος, δηλώνουν έγγαμοι, σε ποσοστό 19,1% δεν έχουν
δημιουργήσει οικογένεια και ένα ποσοστό της τάξης του 5,8% δήλωσε ότι η οικογενειακή του
κατάσταση είναι κάτι άλλο. Η αναλογία έγγαμου προς άγαμο είναι σχεδόν 3,5:1 Πίνακας 14 (Γράφημα
7 στο Παράρτημα ΄΄Α΄΄).

Πίνακας 14 Κατανομή Προσωπικού κατά Οικογενειακή Κατάσταση στο Γ.Ν.

ΟΙΚΟΓΕΝ. ΚΑΤΑΣΤΑΣΗ ΣΥΧΝΟΤΗΤΑ ΠΟΣΟΣΤΟ ΑΘΡΟΙΣΤΙΚΟ

 Valid ΕΓΓΑΜΟΣ 181 75,1% 75,1%
ΑΓΑΜΟΣ 46 19,1% 94,2%
ΑΛΛΟ 14 5,8% 100,0
ΣΥΝΟΛΟ 241 100,0
Πηγή: Από στοιχεία έρευνας

δ. Κατηγορίες προσωπικού

Το Ιατρικό προσωπικό διακρίνεται σε Ειδικευμένο, Ειδικευόμενο και Επικουρικό και το Νοσηλευτικό

προσωπικό σε ΠΕ,ΤΕ και ΔΕ. Το Νοσηλευτικό Προσωπικό, σύμφωνα με τις απαντήσεις, καλύπτει το
72,6% του συνολικού πληθυσμού του δείγματος, εκ των οποίων το 2,1% είναι Πανεπιστημιακής
προέλευσης (ΠΕ), το 42,3% προέρχεται από Τεχνολογικά Εκπαιδευτικά Ιδρύματα(ΤΕ) και το 28,2%
από Σχολές ΔΙΕΚ(ΔΕ). Το Ιατρικό Προσωπικό καλύπτει το 27,5% του συνολικού πληθυσμού του
δείγματος, εκ των οποίων το 15,8% είναι Ειδικευμένοι, το 10% Ειδικευόμενοι και το 1,7%
Επικουρικοί. Πίνακας 15 (Γράφημα 8 στο Παράρτημα ΄΄Α΄΄).
Πίνακας 15 Κατανομή Προσωπικού σε Επαγγελματικές Κατηγορίες στο Γ.Ν.
ΑΘΡΟΙΣΤ.
ΣΧΕΤΙΚΗ
ΚΑΤΗΓΟΡΙΕΣ ΣΥΧΝΟΤΗΤΑ ΣΧΕΤΙΚΗ
ΣΥΧΝΟΤΗΤΑ
ΣΥΧΝΟΤΗΤΑ
V ΠΕ 5 2,07% 2,1%
A ΤΕ 102 42,3% 44,4%
L ΔΕ 68 28,2% 72,6%
I ΕΙΔΙΚΕΥΜΕΝΟΣ 38 15,8% 88,4%
D ΕΙΔΙΚΕΥΟΜΕΝΟΣ 24 9,,9% 98,3%
ΕΠΙΚΟΥΡΙΚΟΣ 4 1,7% 100
ΣΥΝΟΛΟ 241 100
Πηγή: Από στοιχεία Έρευνας

ε. Μεταπτυχιακές Σπουδές(Μεταπτυχιακό/ Διδακτορικό)

Από τους 241 εργαζομένους στο Γ.Ν., το 6,2% είναι κάτοχοι μεταπτυχιακού και διδακτορικού
διπλώματος. Στο νοσηλευτικό προσωπικό οι περισσότεροι εργαζόμενοι είναι απόφοιτοι των
τεχνολογικών ιδρυμάτων και της δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης και λίγοι κατέχουν πανεπιστημιακό και
μεταπτυχιακό τίτλο. Όσον αφορά στο ιατρικό προσωπικό
διαπιστώνεται ότι ένα μικρό ποσοστό είναι κάτοχοι μεταπτυχιακών και διδακτορικών τίτλων. Πίνακας
16 (Γράφημα 9 στο Παράρτημα ΄΄Α΄΄).

Πίνακας 16 Προσωπικό με Μεταπτυχιακές Σπουδές

ΣΥΧΝΟΤΗΤΑ ΠΟΣΟΣΤΟ
ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΟ 11 4,6%
ΔΙΔΑΚΤΟΡΙΚΟ 4 1,7%
 ΣΥΝΟΛΟ 15 6,2%
Πηγή: Από στοιχεία έρευνας

στ. Ομάδες Ετών Υπηρεσίας στο Γ.Ν.

Η κατανομή των ετών προϋπηρεσίας των εργαζομένων του δείγματος του Γ.Ν. και στις δύο
Ν.Μ. κυμαίνεται σε όλο το εύρος των ομάδων ετών προϋπηρεσίας. Οι μεν τιμές των μέτρων θέσης
είναι: η μέση τιμή(mean) στο 2,98(11-20 έτη) με επικρατούσα τιμή(mode) την ομάδα ετών
προϋπηρεσίας την 4η(>20), οι δε τιμές των μέτρων Διασποράς, είναι: η τυπική απόκλιση(SD) 1,08 και
διακύμανση (Variance) 1,16. Σε ποσοστό 69,3% το προσωπικό έχει μεγάλη προϋπηρεσία που δείχνει
ικανοποιητική εμπειρία αλλά συνδυαζόμενο με τις τιμές του πίνακα κατανομής ηλικιών κατά φύλο
εκτιμάται ότι θα υπάρξει αποχώρηση μεγάλου αριθμού εργαζομένων, κυρίως γυναικών. Πίνακες 17 και
18(Γραφήματα 10 και 11 στο Παράρτημα ΄΄Α΄΄).

Πίνακας 17 Τιμές Μέτρων Θέσης και Διασποράς Ομάδων Υπηρεσίας

ΟΜΑΔΕΣ ΑΘΡΟΙΣΤΙΚΗ
ΕΤΩΝ ΣΧΕΤ. ΣΧΕΤ. ΤΙΜΕΣ ΘΕΣΗΣ & ΔΙΑΣΠΟΡΑΣ
ΥΠΗΡΕΣΙΑΣΣΥΧΝΟΤΗΤΑ ΣΥΧΝΟΤΗΤΑ ΣΥΧΝΟΤΗΤΑ
<5 34 14,1% 14,1% Μέση Τιμή(Mean) 2,98
5-10 40 16,6% 30,7% Διάμεσος(Median) 3
11-20 Επικρατούσα τιμή (Mode)
64 26,6% 57,3% 4
Τυπική Αποκλιση (Std.
>20 103 42,7% 100
Deviation) 1,08
ΣΥΝΟΛΟ 241 100 Διακύμανση(Variance) 1,16
Πηγή: Από στοιχεία Έρευνας

Πίνακας 18 Κατηγορίες Προσωπικού/Ομάδες Ετών Υπηρεσίας

ΟΜΑΔΕΣ ΝΟΣΟΚΟΜΕΙΟ
ΕΤΩΝ ΥΠΗΡΕΣ ΣΥΝΟΛΟ
Γ.Ν. Α Γ.Ν. Β
V <5 9,1% 5% 14,1%
a 5-10 7,9% 8,7% 16,6%
l 11-20 9,9% 16,6% 26,5%
i >20
20,7% 22% 42,7%
d
ΣΥΝΟΛΟ 115 126 241

Πηγή: Από στοιχεία Έρευνας

6.1.4. Ανάλυση Παραγόντων Εργασιακής Ικανοποίησης

Για την απεικόνιση των εννέα (9) παραγόντων Ε.Ι., όπως αναφέρθηκε και προηγουμένως, εξετάζονται
τα αποτελέσματα απόλυτης συχνότητας(Ν), σχετικής συχνότητας(%) και αθροιστικής σχετικής
συχνότητας, των μέτρων Θέσης και Διασποράς, η μέση τιμή(Mean), η τυπική απόκλιση(Std.Deviation),
η διάμεσος(Median) η επικρατούσα τιμή(Mode) και ελάχιστες-μέγιστες(Min,max) τιμές. Ο
υπολογισμός της βαθμολογίας των εννέα(9) παραγόντων ικανοποίησης έγινε στα πλαίσια της
περιγραφικής στατιστικής και σύμφωνα με την βαθμολογία της κλίμακας του Spector που αναφέρθηκε
στην 5.1 ( Πίνακας 1).Τα μέτρα Θέσης και Διασποράς των εννέα παραγόντων της Εργασιακής
Ικανοποίησης για το σύνολο του προσωπικού του Γ.Ν. παρουσιάζονται στον Πίνακα 19. Εντός
παρενθέσεως είναι οι τιμές προσαρμοσμένες για την κλίμακα από το 1 έως το 6.
Πίνακας 19 Τιμές Μέτρων Θέσεως και Διασποράς Παραγόντων Ε.Ι.
ΤΥΠΙΚΗ ΕΠΙΚΡΑΤΟΥΣΑ
ΜΕΣΗ ΤΙΜΗ ΔΙΑΜΕΣΟΣ
9 ΠΑΡΑΓΟΝΤΕΣ JSS ΑΠΟΚΛΙΣΗ ΤΙΜΗ
(ΜΕΑΝ) (MEDIAN)
(SD) (MODE)
ΑΜΟΙΒΗ 7,79(1,95) 4,88(1,22) 7(1,75) 4(1)
ΠΡΟΑΓΩΓΗ 11,27(2,82) 6,27(1,57) 9(2,25) 7(1,8)
ΕΠΙΒΛΕΨΗ 18,73(4,70) 5,41(1,35) 20(5) 22(5,5)
ΠΡΟΝΟΜΙΑ 9,35(2,34) 5,08(1,27) 8(2) 6(1,5)
ΑΝΤΑΜΟΙΒΗ 10,38(2,60) 5,46(1,37) 10(2,5) 10(2,5)
ΣΥΝΘΗΚΕΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ 10,78(2,70) 5,49(1,37) 11(2,75) 11(2,8)
ΣΥΝΑΔΕΛΦΟΙ 17,98(4,25) 4,80(1,20) 16(4) 16(4)
ΦΥΣΗ ΤΗΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ 18,26(4,57) 5,10(1,28) 19(4,75) 21(5,3)
ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ 14,25(3,56) 5,72(1,43) 14(3,5) 16(4)
ΣΥΝΟΛΙΚΗ ΕΡΓΑΣ.
ΙΚΑΝΟΠΟΙΗΣΗ
117,79(3,35) 48,24(1,34) 114(3,4) 113(3,1)
Πηγή: Από στοιχεία Έρευνας

Τα αποτελέσματα υπολογισμού της απόλυτης συχνότητας(Ν), σχετικής συχνότητας(%) και αθροιστικής

σχετικής συχνότητας των επιλογών από το 1 έως το 6 για τους εννέα (9) παράγοντες φαίνονται στην
Πίνακα 20 και Γράφημα 11 στο Παράρτημα ΄΄Α΄΄.

6.2. Αποτελέσματα Μέτρησης Ε.Ι. στο Γ.Ν.

Στο σύνολο του προσωπικού του δείγματος από το Γ.Ν., σύμφωνα με την βαθμολογία της εργασιακής
ικανοποίησης του Spector, οι παράγοντες που εμφάνισαν τις υψηλότερες βαθμολογίες μέσης τιμής και
δείχνουν εργασιακή ικανοποίηση (16 έως 24) είναι: ΄΄επίβλεψη΄΄ με μέση τιμή 18,73 (4,7), ΄΄φύση της
εργασίας΄΄ με μέση τιμή 18,26(4,6) και ΄΄σχέση με συναδέλφους΄΄ με μέση τιμή 17,98(4,3). Οι
παράγοντες ικανοποίησης με τις χαμηλότερες βαθμολογίες μέσης τιμής που δείχνουν δυσαρέσκεια (4
έως 12) είναι: ΄΄αμοιβή΄΄ με μέση τιμή 7,79(1,95), ΄΄προνόμια΄΄ με μέση τιμή 9,35(2,3) , ΄΄ανταμοιβή΄΄
με μέση τιμή 10,38( 2,6), ΄΄ συνθήκες εργασίας ΄΄ με μέση τιμή 10,78 (2,7)και ΄΄προαγωγή΄΄ με μέση
τιμή 11,27(2,8). Ο παράγοντας ΄΄επικοινωνία΄΄ με μέση τιμή 14,2(3,6) δείχνει ουδέτερη στάση(12 έως
16). Το αποτέλεσμα της βαθμολογίας για την συνολική εργασιακή ικανοποίηση είναι στο 117,8(3,6),
που κατατάσσεται γενικά στην ουδέτερη στάση του δείγματος. Πίνακας 21. Οι τιμές εντός της
παρένθεσης είναι προσαρμοσμένες για το διάστημα κλίμακας 1 έως 6.
Πίνακας 21 Βαθμολογία Συνολικής Ικανοποίησης Γ.Ν.
ΣΥΝΘ ΦΥΣΗ
ΑΜΟΙΒΗ ΠΡΟΑΓΩΓΗ ΕΠΙΒΛΕΨΗ ΠΡΟΝΟΜ ΑΝΤΑΜΟΙΒΗ ΣΥΝΑΔ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ
ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
7,8(1,9) 11,3(2,8) 18,7(4,7) 9,3(2,3) 10,4(2,6) 10,8(2,7) 17,9(4,3) 18,3(4,6) 14,2(3,6)
ΔΥΣΑΡ ΔΥΣΑΡ ΙΚΑΝΟΠ ΔΥΣΑΡ ΔΥΣΑΡ ΔΥΣΑΡ ΙΚΑΝΟΠ ΙΚΑΝΟΠ ΟΥΔΕΤ
Πηγή: Από στοιχεία Έρευνας

Στην συνέχεια παρατίθενται τα αποτελέσματα της ανάλυσης των παραγόντων ικανοποίησης, που
προέκυψαν, σε συνάρτηση του φύλου και των κατηγοριών του προσωπικού (το ιατρικό και το
νοσηλευτικό προσωπικό) για κάθε νοσοκομειακή μονάδα.
6.2.1. Αποτελέσματα Ικανοποίησης κατά φύλο Ν.Μ. Α
α. Φύλο ΄΄Ανδρας΄΄

Για το προσωπικό της Ν.Μ. Α οι παράγοντες που εμφάνισαν για το φύλο ΄΄ ΄Ανδρας΄΄ τις υψηλότερες
βαθμολογίες μέσης τιμής και δείχνουν εργασιακή ικανοποίηση (16 έως 24)
είναι: ΄΄φύση της εργασίας΄΄ με μέση τιμή 18,8, ΄΄επίβλεψη΄΄ με μέση τιμή 18,6 και ΄΄σχέση με
συναδέλφους΄΄ με μέση τιμή 17,6. Οι παράγοντες ικανοποίησης με τις χαμηλότερες βαθμολογίες μέσης
τιμής που δείχνουν δυσαρέσκεια (4 έως 12) είναι: ΄΄αμοιβή΄΄ με μέση τιμή 7,90 , ΄΄προνόμια΄΄ με μέση
τιμή 8,80 , ΄΄ συνθήκες εργασίας ΄΄ με μέση τιμή 9,60 και ΄΄ανταμοιβή΄΄ με μέση τιμή 9,80. Οι
παράγοντες με βαθμολογίες που δείχνουν ουδέτερη στάση(12 έως 16) είναι: ΄΄προαγωγή΄΄ με μέση τιμή
12,5 και ΄΄επικοινωνία΄΄ με μέση τιμή 14,3. Σε σχέση με την συνολική βαθμολογία του Γ.Ν.
διαφοροποιείται στον παράγοντα ΄΄προαγωγή΄΄ όπου εντάσσεται στην ουδέτερη στάση από την
δυσαρέσκεια. Πίνακας 22.
Πίνακας 22 Βαθμολογία Ε.Ι. κατά Φύλο ΄΄ΑΝΔΡΑΣ΄΄ Ν.Μ. Α
ΣΥΝΘ ΦΥΣΗ
ΑΜΟΙΒΗΠΡΟΑΓΩΓΗ ΕΠΙΒΛΕΨΗ ΠΡΟΝΟΜΙΑ ΑΝΤΑΜΟΙΒΗ ΕΡΓΑΣ ΣΥΝΑΔ ΕΡΓΑΣ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ

7,9 12,5 18,6 8,8 9,8 9,6 17,6 18,8 14,3

ΔΥΣΑΡ ΟΥΔ ΙΚΑΝ ΔΥΣ ΔΥΣ ΔΥΣ ΙΚΑΝ ΙΚΑΝ ΟΥΔ

Πηγή: Από στοιχεία Έρευνας

β. Φύλο ΄΄ Γυναίκα΄΄
Για το προσωπικό της Ν.Μ. Α οι παράγοντες που εμφάνισαν για το φύλο ΄΄ Γυναίκα ΄΄ τις υψηλότερες
βαθμολογίες μέσης τιμής και δείχνουν εργασιακή ικανοποίηση (16 έως 24) είναι: ΄΄φύση της εργασίας΄΄
με μέση τιμή 19,1 , ΄΄επίβλεψη΄΄ με μέση τιμή 19,1 και ΄΄σχέση με συναδέλφους΄΄ με μέση τιμή 17,5.
Οι παράγοντες ικανοποίησης με τις χαμηλότερες βαθμολογίες μέσης τιμής που δείχνουν δυσαρέσκεια
(4 έως 12) είναι: ΄΄αμοιβή΄΄ με μέση τιμή 7,60 , ΄΄προνόμια΄΄ με μέση τιμή 9,10 , ΄΄προαγωγή΄΄ με μέση
τιμή 9,60 , ΄΄ανταμοιβή΄΄ με μέση τιμή 10,10 και ΄΄ συνθήκες εργασίας ΄΄ με μέση τιμή 11,2. Ουδέτερη
στάση (12 έως 16) με μέση τιμή 14,50 έδειξε ο παράγοντας ΄΄επικοινωνία΄΄. Οι βαθμολογίες των
παραγόντων ικανοποίησης για το φύλο ΄΄ΓΥΝΑΙΚΑ΄΄ ταυτίζονται με την συνολική βαθμολογία του
Γ.Ν. Πίνακας 23.
Πίνακας 23 Βαθμολογία Ικανοποίησης κατά Φύλο ΄΄ΓΥΝΑΙΚΑ΄΄ Ν.Μ. Α
ΣΥΝΘ
ΑΜΟΙΒΗ ΠΡΟΑΓΩΓΗ ΕΠΙΒΛΕΨΗ ΠΡΟΝΟΜΙΑ ΑΝΤΑΜΟΙΒΗ ΕΡΓΑΣ ΣΥΝΑΔΕΛΦΟΙ ΦΥΣΗ ΕΡΓΑΣ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ

7,6 9,6 19,1 9,1 10,1 11,2 17,5 19,1 14,5

ΔΥΣ ΔΥΣ ΙΚΑΝ ΔΥΣ ΔΥΣ ΔΥΣ ΙΚΑΝ ΙΚΑΝ ΟΥΔΕΤ

Πηγή: Από στοιχεία Έρευνας

6.2.2. Αποτελέσματα Ε.Ι. κατά Φύλο Ν.Μ. Β

α. Φύλο ΄΄ ΄Ανδρας΄΄
Για το προσωπικό της Ν.Μ. Β οι παράγοντες που εμφάνισαν για το φύλο ΄΄ Άνδρας ΄΄ τις υψηλότερες
βαθμολογίες μέσης τιμής και δείχνουν εργασιακή ικανοποίηση (16 έως 24) είναι: ΄΄Φύση της
Εργασίας΄΄ με μέση τιμή 18,4 , ΄΄Επίβλεψη΄΄ με μέση τιμή 17,7 και ΄΄Σχέση Συναδέλφους΄΄ με μέση
τιμή 16,3. Οι παράγοντες ικανοποίησης με τις χαμηλότερες βαθμολογίες μέσης τιμής που δείχνουν
δυσαρέσκεια (4 έως 12) είναι: ΄΄Αμοιβή΄΄ με μέση τιμή 7,40 , ΄΄Προνόμια΄΄ με μέση τιμή 10 , ΄΄
Συνθήκες Εργασίας ΄΄ με μέση τιμή 10,3΄΄ , ΄΄Ανταμοιβή΄΄ με μέση τιμή 11,20 και ΄΄Προαγωγή΄΄ με
μέση τιμή 9,60. Ουδέτερη στάση(12 έως 16) με μέση τιμή 13,20 ο παράγοντας ΄΄Επικοινωνία΄΄. Οι
βαθμολογίες ταυτίζονται με την συνολική βαθμολογία του Γ.Ν. και απεικονίζονται στον Πίνακα 24.
Πίνακας 24 Βαθμολογία Ικανοποίησης κατά Φύλο ΄΄ΑΝΔΡΑΣ΄΄ Ν.Μ. Β
ΣΥΝΘ ΦΥΣΗ
ΑΜΟΙΒΗΠΡΟΑΓΩΓΗ ΕΠΙΒΛΕΨΗ ΠΡΟΝΟΜΙΑΑΝΤΑΜΟΙΒΗ ΕΡΓΑΣ ΣΥΝΑΔ ΕΡΓΑΣ ΕΠΙΚΟΙΝ

7,4 11,6 17,7 10 11,2 10,3 16,3 18,4 13,2

ΔΥΣ ΔΥΣ ΙΚΑΝ ΔΥΣ ΔΥΣ ΔΥΣ ΙΚΑΝ ΙΚΑΝ ΟΥΔΕΤ

Πηγή: Από στοιχεία Έρευνας

β. Φύλο ΄΄ Γυναίκα΄΄

Για το προσωπικό της Ν.Μ. Β οι παράγοντες που εμφάνισαν για το φύλο ΄΄ Γυναίκα ΄΄ τις υψηλότερες
βαθμολογίες μέσης τιμής και δείχνουν εργασιακή ικανοποίηση (16 έως 24) είναι: ΄΄επίβλεψη΄΄ με μέση
τιμή 18,7 , ΄΄φύση της εργασίας΄΄ με μέση τιμή 17,3 , και ΄΄σχέση με συναδέλφους΄΄ με μέση τιμή 16,5.
Οι παράγοντες ικανοποίησης με τις χαμηλότερες βαθμολογίες μέσης τιμής που δείχνουν δυσαρέσκεια
(4 έως 12) είναι: ΄΄αμοιβή΄΄ με μέση τιμή 8,1 , ΄΄προνόμια΄΄ με μέση τιμή 9,50 , ΄΄ανταμοιβή΄΄ με μέση
τιμή 10,50 και ΄΄ συνθήκες εργασίας ΄΄ με μέση τιμή 10,90. Οι παράγοντες με βαθμολογίες που δείχνουν
ουδέτερη στάση(12 έως 16) είναι: ΄΄προαγωγή΄΄ με μέση τιμή 12,3 και ΄΄επικοινωνία΄΄ με μέση τιμή
14,3. Παρατηρείται διαφοροποίηση ως προς τον παράγοντα ΄΄προαγωγή΄΄ με την συνολική ικανοποίηση
στο Γ.Ν. , όπου μεταφέρεται στην ουδέτερη στάση και ταυτίζεται με την βαθμολογία του παράγοντα
΄΄ΑΝΔΡΑΣ΄΄ στην Ν.Μ. Α.

Πίνακας 25 Βαθμολογία Ικανοποίησης κατά Φύλο ΄΄ΓΥΝΑΙΚΑ΄΄ Ν.Μ. Β

ΣΥΝΘ ΦΥΣΗ
ΑΜΟΙΒΗ ΠΡΟΑΓΩΓΗ ΕΠΙΒΛΕΨΗ ΠΡΟΝΟΜΙΑ ΑΝΤΑΜΟΙΒΗ ΕΡΓΑΣ ΣΥΝΑΔ ΕΡΓΑΣ ΕΠΙΚΟΙΝ
8,1 12,3 18,7 9,5 10,5 10,9 16,5 17,3 14,3
ΔΥΣ ΟΥΔΕΤ ΙΚΑΝ ΔΥΣ ΔΥΣ ΔΥΣ ΙΚΑΝ ΙΚΑΝ ΟΥΔΕΤ
Πηγή: Από στοιχεία Έρευνας

6.2.3. Αποτελέσματα Ε.Ι. κατά κατηγορίες Προσωπικού Ν.Μ. Α

Εξετάσθηκε το επίπεδο ικανοποίησης σε σχέση με τις επαγγελματικές κατηγορίες ιατρικό και
νοσηλευτικό προσωπικό.
α. Ιατρικό Προσωπικό
Για το ιατρικό προσωπικό της ΝΜ Α οι παράγοντες που εμφάνισαν υψηλότερες βαθμολογίες μέσης τιμής
και δείχνουν εργασιακή ικανοποίηση (16έως 24) είναι: ΄΄φύση της εργασίας΄΄ με μέση τιμή 18,6 ,
΄΄επίβλεψη΄΄ με μέση τιμή 18,40 και ΄΄σχέση με συναδέλφους΄΄ με μέση τιμή 17,11. Οι παράγοντες
ικανοποίησης με τις χαμηλότερες βαθμολογίες μέσης τιμής που δείχνουν δυσαρέσκεια (4 έως 12) είναι:
΄΄αμοιβή΄΄ με μέση τιμή 7,79, ΄΄προνόμια΄΄ με μέση τιμή 8,90 , ΄΄ συνθήκες εργασίας ΄΄ με μέση τιμή
9,45 , ΄΄ανταμοιβή΄΄ με μέση τιμή 10,04 και ΄΄προαγωγή΄΄ με μέση τιμή 10,86. Και ο παράγοντας
΄΄επικοινωνία΄΄ με μέση τιμή 13,62 δείχνει ουδέτερη στάση(12 έως 16). Οι βαθμολογίες κατά
παράγοντα του ιατρικού προσωπικού στην Ν.Μ. Α ταυτίζονται με τις αντίστοιχες του Γ.Ν. Οι τιμές
εντός της παρένθεσης προσαρμόσθηκαν για το διάστημα 1 έως 6.Πίνακας 26.
Πίνακας 26 Βαθμολογία Ικανοποίησης Ιατρικού προσωπικού Ν.Μ. Α
ΣΥΝΘ ΦΥΣ
ΑΜΟΙΒΗ ΠΡΟΑΓ ΕΠΙΒΛ ΠΡΟΝΟΜ ΑΝΤΑΜ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΣΥΝΑΔ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΕΠΙΚΟΙΝ
7,69 10,86 18,4 8,9 10,04 9,45 17,11 18,6 13,62
7,7(1,92) 10,87(2,7) 18,4(4,6) 8,9(2,2) 10,1(2,5) 9,5(2,4) 17,1(4,3) 18,6(4,7) 13,6(3,4)
ΔΥΣΑΡ ΔΥΣΑΡ ΙΚΑΝΟΠ ΔΥΣΑΡ ΔΥΣΑΡ ΔΥΣΑΡ ΙΚΑΝΟΠ ΙΚΑΝΟΠ ΟΥΔΕΤ
Πηγή: Από στοιχεία Έρευνας

β. Νοσηλευτικό προσωπικό
 Για το νοσηλευτικό προσωπικό της Ν.Μ. Α οι παράγοντες που εμφάνισαν υψηλότερες
βαθμολογίες μέσης τιμής και δείχνουν εργασιακή ικανοποίηση (16έως 24) είναι:
΄΄επίβλεψη΄΄ με μέση τιμή 19,33 , ΄΄φύση της εργασίας΄΄ με μέση τιμή 19,30 και ΄΄σχέση με
συναδέλφους΄΄ με μέση τιμή 17,77. Οι παράγοντες ικανοποίησης με τις χαμηλότερες βαθμολογίες
μέσης τιμής που δείχνουν δυσαρέσκεια (4 έως 12) είναι: ΄΄αμοιβή΄΄ με μέση τιμή 7,66 , ΄΄προνόμια΄΄ με
μέση τιμή 9,11 , ΄΄προαγωγή΄΄ με μέση τιμή 10,06 , ΄΄ανταμοιβή΄΄ με μέση τιμή 10,06 και ΄΄συνθήκες
εργασίας΄΄ με μέση τιμή 11,53. Ουδέτερη στάση(12 έως 16) με μέση τιμή 14,92 έδειξε ο παράγοντας
΄΄επικοινωνία΄΄. Οι βαθμολογίες κατά παράγοντα του νοσηλευτικού προσωπικού στην Ν.Μ. Α
ταυτίζονται με τις αντίστοιχες του Γ.Ν. . Οι τιμές εντός της παρένθεσης προσαρμόσθηκαν για το
διάστημα 1 έως 6 (Πίνακας 27).
Πίνακας 27 Βαθμολογία Ικανοποίησης Νοσηλευτικού προσωπικού Ν.Μ. Α
ΣΥΝΘ ΦΥΣΗ
ΑΜΟΙΒΗ ΠΡΟΑΓΩΓΗ ΕΠΙΒΛΕΨΗ ΠΡΟΝΟΜΙΑ ΑΝΤΑΜΟΙΒΗ ΕΡΓ ΣΥΝΑΔ ΕΡΓ ΕΠΙΚΟΙΝ
7,7(1,9) 10(2,5) 19,3(4,8) 9,1(2,3) 10(2,5) 11,5(2,9) 17,8(4,4) 19,3(4,8) 14,9(3,7)
ΔΥΣΑΡ ΔΥΣΑΡ ΙΚΑΝΟΠ ΔΥΣΑΡ ΔΥΣΑΡ ΔΥΣΑΡ ΙΚΑΝΟΠ ΙΚΑΝΟΠ ΟΥΔΕΤ
Πηγή: Από στοιχεία Έρευνας

6.2.4 Αποτελέσματα Ε.Ι. κατά Κατηγορίες Προσωπικού Ν.Μ. Β

α. Ιατρικό Προσωπικό
Για το ιατρικό προσωπικό της Ν.Μ. Β οι παράγοντες που εμφάνισαν υψηλότερες βαθμολογίες
μέσης τιμής και δείχνουν εργασιακή ικανοποίηση (16 έως 24) είναι: ΄΄φύση της εργασίας΄΄ με μέση τιμή
18,60 , ΄΄σχέση με συναδέλφους΄΄ με μέση τιμή 16,46 και ΄΄επίβλεψη΄΄ με μέση τιμή 16,33. Οι
παράγοντες ικανοποίησης με τις χαμηλότερες βαθμολογίες μέσης τιμής που δείχνουν δυσαρέσκεια (4
έως 12) είναι: ΄΄αμοιβή΄΄ με μέση τιμή 6,6 , ΄΄προνόμια΄΄ με μέση τιμή 9,66 , ΄΄ συνθήκες εργασίας ΄΄
με μέση τιμή 9,83 , ΄΄ανταμοιβή΄΄ με μέση τιμή 10,83 , ΄΄προαγωγή΄΄ με μέση τιμή 11,29. Ουδέτερη
στάση(12 έως 16) με μέση τιμή 12,79 έδειξε ο παράγοντας ΄΄επικοινωνία΄΄. Τα στοιχεία απεικονίζονται
στον Πίνακα 28. Δεν παρατηρήθηκε διαφοροποίηση των τιμών κατά παράγοντα του ιατρικού
προσωπικού στην Ν.Μ. Β σε σχέση με τις αντίστοιχες του Γ.Ν. Οι τιμές εντός της παρένθεσης είναι
προσαρμοσμένες για το διάστημα κλίμακας 1 έως 6.
Πίνακας 28 Βαθμολογία Ικανοποίησης Ιατρικού προσωπικού Ν.Μ. Β
ΣΥΝΘ ΦΥΣΗ
ΑΜΟΙΒΗ ΠΡΟΑΓ ΕΠΙΒΛ ΠΡΟΝ ΑΝΤΑΜ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΣΥΝΑΔ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΕΠΙΚΟΙΝ
6,6(1,65) 11,29(2,82) 16,33(4,1) 9,66(2,4) 10,83(2,7) 9,83(2,5) 16,5(4,1) 18,6(4,7) 12,8(3,2)
ΔΥΣΑΡ ΔΥΣΑΡ ΙΚΑΝΟΠ ΔΥΣΑΡ ΔΥΣΑΡ ΔΥΣΑΡ ΙΚΑΝΟΠ ΙΚΑΝΟΠ ΟΥΔΕΤ
Πηγή: Από στοιχεία Έρευνας

β. Νοσηλευτικό προσωπικό
 Για το νοσηλευτικό προσωπικό της Ν.Μ. Β οι παράγοντες που εμφάνισαν υψηλότερες
βαθμολογίες μέσης τιμής και δείχνουν εργασιακή ικανοποίηση (16έως 24) είναι: ΄΄επίβλεψη΄΄ με μέση
τιμή 18,99 , ΄΄φύση της εργασίας΄΄ με μέση τιμή 17,31 , ΄΄σχέση με συναδέλφους΄΄ με μέση τιμή
16,49.Οι παράγοντες ικανοποίησης με τις χαμηλότερες βαθμολογίες μέσης τιμής που δείχνουν
δυσαρέσκεια (4 έως 12) είναι: ΄΄αμοιβή΄΄ με μέση τιμή 8,20 , ΄΄προνόμια΄΄ με μέση τιμή 9,63 ,
΄΄ανταμοιβή΄΄ με μέση τιμή 10,65 και ΄΄ συνθήκες εργασίας ΄΄ με μέση τιμή 11,01.Ουδέτερη στάση(12
έως 16) με μέση τιμή 14,36 ο παράγοντας ΄΄επικοινωνία΄΄. Παρατηρείται διαφοροποίηση ως προς την
συνολική ικανοποίηση του Γ.Ν. στον παράγοντα ΄΄προαγωγή΄΄ όπου μετατέθηκε στην ουδέτερη στάση
από την δυσαρέσκεια. Πίνακας 29. Οι τιμές εντός της παρένθεσης είναι προσαρμοσμένες για το
διάστημα κλίμακας 1 έως 6.
Πίνακας 29 Βαθμολογία Ικανοποίησης Νοσηλευτικού προσωπικού Ν.Μ. Β
ΣΥΝΘ ΦΥΣΗ
ΑΜΟΙΒΗ ΠΡΟΑΓΩΓ ΕΠΙΒΛΕΨΗ ΠΡΟΝΟΜ ΑΝΤΑΜ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΣΥΝΑΔ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΕΠΙΚΟΙΝ
8,2(2,1) 12,3(3,1) 19(4,8) 9,6(2,4) 10,7(2,7) 11(2,8) 16,50(4,1) 17,31(4,3) 14,36(3,6)
ΔΥΣΑΡ ΟΥΔΕΤ ΙΚΑΝΟΠ ΔΥΣΑΡ ΔΥΣΑΡ ΔΥΣΑΡ ΙΚΑΝΟΠ ΙΚΑΝΟΠ ΟΥΔΕΤ
Πηγή: Από στοιχεία Έρευνας

Γενική διαπίστωση, είναι ότι για τον παράγοντα ΄΄επικοινωνία΄΄ σαν σύνολο αλλά και σε κάθε Ν.Μ. η
θέση :΄΄ουδέτερη στάση΄΄ παραμένει ισχυρή. Η επικοινωνία θεωρείται βασική παράμετρος άσκησης
αποτελεσματικού management και είναι ανάγκη η διοίκηση να εστιασθεί πέραν και των άλλων
ευρημάτων, που σχετίζονται με την δυσαρέσκεια σε πέντε(5) παράγοντες, προς την βελτίωση και αυτού
του παράγοντα. Στην παράγραφο που αφορά τις συσχετίσεις και συνάφειες θα εξετασθεί κατά πόσο
επηρεάζονται από τους δημογραφικούς παράγοντες, τόσο ο παράγοντας ΄΄ επικοινωνία ΄΄ όσο και οι
υπόλοιποι παράγοντες.
6.3. Ανάλυση παραγόντων Ε.Ι. μέσω των σχετικών συχνοτήτων
Eξετάζονται οι παράγοντες εργασιακής ικανοποίησης μέσω των τιμών απόλυτων συχνοτήτων και
σχετικών συχνοτήτων για κάθε μία ερώτηση για την εύρεση του επιπέδου ικανοποίησης ή
δυσαρέσκειας σε παράγοντα.
1. ΑΜΟΙΒΗ
Ο παράγοντας προσδιορίζεται από τις ερωτήσεις 1,10,19 και 28.
Στην ερώτηση ΄΄ Αισθάνομαι ότι η αμοιβή μου είναι δίκαιη για τη δουλειά που προσφέρω΄΄: Το
72,2% των ερωτηθέντων και στις δύο Νοσοκομειακές Μονάδες, διαφωνεί, ένδειξη δυσαρέσκειας, το
18,3% τηρεί ουδέτερη στάση και το 9,5% δηλώνει ικανοποίηση.
Στην ερώτηση ΄΄Οι μισθολογικές αυξήσεις είναι μικρές και δεν είναι συχνές΄΄: Το 91,4%
συμφωνεί ,ένδειξη δυσαρέσκειας, το 7% τηρεί ουδέτερη στάση και το 1,7% δηλώνει ικανοποίηση.
 Στην ερώτηση ΄΄Αισθάνομαι ότι δεν εκτιμούν ιδιαίτερα τη δουλειά μου όταν σκέφτομαι τις
μισθολογικές απολαβές μου΄΄: Το 70,5% συμφωνεί, ένδειξη δυσαρέσκειας, το 24,1% τηρεί ουδέτερη
στάση και το 5,4% διαφωνεί, ένδειξη ικανοποίησης.
Στην ερώτηση ΄΄Αισθάνομαι ικανοποιημένος/η με τις προοπτικές που υπάρχουν για αύξηση
των αποδοχών μου΄΄: Το 73,4% διαφωνεί, ένδειξη δυσαρέσκειας, το 19,1% τηρεί ουδέτερη στάση και
το 7,5% συμφωνεί, ένδειξη ικανοποίησης.
Συμπερασματικά για τον παράγοντα ΄΄ΑΜΟΙΒΗ΄΄ υπάρχει έντονη δυσαρέσκεια που κυμαίνεται από το
70 έως 92% των ερωτηθέντων. Είναι σχετικά υψηλό το ποσοστό αυτών που τηρούν ουδέτερη στάση
από 7 έως 24,1% και πολύ χαμηλό ποσοστό εκ των ερωτηθέντων δήλωσαν ικανοποίηση από 1,7 έως
9,5%.
2. ΠΡΟΑΓΩΓΗ
Ο παράγοντας προσδιορίζεται από τις ερωτήσεις 2,11,20 και 33.
Στην ερώτηση ΄΄ Υπάρχουν λίγες πιθανότητες για προαγωγή στην εργασία μου΄΄ : Το 42,7%
συμφωνεί, ένδειξη δυσαρέσκειας, το 27,8% τηρεί ουδέτερη στάση και το 29,5% διαφωνεί, ένδειξη
ικανοποίησης.
Στην ερώτηση ΄΄Εκείνοι που διεκπεραιώνουν καλά τα καθήκοντά τους έχουν αρκετά καλές
πιθανότητες να πάρουν προαγωγή΄΄ :Το 59,3% διαφωνεί, ένδειξη
δυσαρέσκειας, το 23,7% τηρεί ουδέτερη στάση και το 17% δηλώνει ικανοποίηση.
Στην ερώτηση ΄΄ Οι άνθρωποι που δουλεύουν στο χώρο εργασίας μου, μπορούν να
ανελιχθούν τόσο γρήγορα, όσο και αν δούλευαν οπουδήποτε αλλού΄΄ : Το 53,9% διαφωνεί, ένδειξη
δυσαρέσκειας, το 31,5% τηρεί ουδέτερη στάση και το 14,5% δηλώνει ικανοποίηση στην προοπτική
ανέλιξης.
Στην ερώτηση ΄΄ Είμαι ικανοποιημένος/η από τις προοπτικές που υπάρχουν για μια πιθανή
προαγωγή μου΄΄ το 57,3% διαφωνεί, ένδειξη δυσαρέσκειας ,το 29,9% τηρεί ουδέτερη στάση και το
12,9% δηλώνει ικανοποίηση.
Συμπερασματικά για τον παράγοντα ΄΄ΠΡΟΑΓΩΓΗ΄΄ υπάρχει δυσαρέσκεια που κυμαίνεται από
42,7% έως 59,3%, υψηλό είναι το ποσοστό εκ των ερωτηθέντων που τηρούν ουδέτερη στάση από 23,7
έως 31,5% ενώ είναι χαμηλά τα ποσοστά που δηλώνουν ικανοποίηση από 12,9 έως 27,8%.
3. ΕΠΙΒΛΕΨΗ
Ο παράγοντας προσδιορίζεται από τις ερωτήσεις 3, 12, 21 και 30.
Στην ερώτηση ΄΄ Ο/Η προϊστάμενός/η μου είναι αρκετά ικανός στη δουλειά του/της΄΄ το 76,8%
αξιολογεί θετικά τον προϊστάμενό του, ένδειξη ικανοποίησης, το 16,6% τηρεί ουδέτερη στάση και τον
6,6% διαφωνεί , ένδειξη δυσαρέσκειας.
Στην ερώτηση ΄΄ Ο/Η προϊστάμενος/η είναι άδικος/η μαζί μου΄΄ το 66% διαφωνεί, ένδειξη
ικανοποίησης από τον προϊστάμενο, το 22% τηρεί ουδέτερη στάση και το 12% συμφωνεί, ένδειξη
δυσαρέσκειας.
Στην ερώτηση ΄΄ Ο/Η προϊστάμενος/η δείχνει ελάχιστο ενδιαφέρον όσον αφορά τα συναισθήματα
των υφισταμένων του/της (υπαλλήλων του/της)΄΄ το 52,3% διαφωνεί, ένδειξη ικανοποίησης από το
ενδιαφέρον του προϊσταμένου, το 27,8% τηρεί ουδέτερη στάση και το 19,9% συμφωνεί, ένδειξη
δυσαρέσκειας.
Στην ερώτηση ΄΄ Συμπαθώ τον προϊστάμενό μου΄΄ το 79,7% συμφωνεί, ένδειξη ικανοποίησης, το
16,2% τηρεί ουδέτερη στάση και το 4,1% διαφωνεί, ένδειξη δυσαρέσκειας.
Συμπερασματικά για τον παράγοντα ΄΄ΕΠΙΒΛΕΨΗ΄΄ υπερέχει το ποσοστό ικανοποίησης από 52,3 έως
79,7% , το ποσοστό ουδέτερης στάσης είναι σχετικά αυξημένο από 16,2 έως 27,8% και είναι σχετικά
χαμηλό το ποσοστό δυσαρέσκειας από 4,1 έως 19,9%.
4. ΠΡΟΝΟΜΙΑ
Ο παράγοντας προσδιορίζεται από τις ερωτήσεις 4,13,22 και 29.
Στην ερώτηση ΄΄ Δεν είμαι ικανοποιημένος/η από τα προνόμια που μου προσφέρει η εργασία μου΄΄
το 56,4% δηλώνει δυσαρέσκεια, το 35,5% τηρεί ουδέτερη στάση και το 8,3% είναι ικανοποιημένο με τα
προσφερόμενα προνόμια.
Στην ερώτηση ΄΄ Τα προνόμια που αποκομίζω από την εργασία μου, είναι τόσο καλά όσο και αυτά
που αποκομίζουν οι υπάλληλοι άλλων δημόσιων υπηρεσιών το 69,7% δεν είναι συμφωνεί, ένδειξη
δυσαρέσκειας, το 21,6% τηρεί ουδέτερη στάση και το 8,7% δηλώνει ικανοποιημένο.
Στην ερώτηση ΄΄ Τα προνόμια που μας προσφέρει η εργασία μας είναι ικανοποιητικά΄΄ μόλις το
12% είναι ικανοποιημένο, το 36,1%, αρκετά υψηλό, τηρεί ουδέτερη στάση και το 51,9% δεν συμφωνεί,
ένδειξη δυσαρέσκειας.
Στην ερώτηση ΄΄ Υπάρχουν προνόμια που δεν έχουμε ενώ τα δικαιούμαστε΄΄, το 80,9% συμφωνεί,
ένδειξη ισχυρής δυσαρέσκειας, το 14,1% τηρεί ουδέτερη στάση και το 5% συμφωνεί, ένδειξη
ικανοποίησης.
Συμπερασματικά για τον παράγοντα ΄΄ ΠΡΟΝΟΜΙΑ΄΄ είναι σαφής τη υπεροχή της δυσαρέσκειας από
51,9 έως 80,9%, το ποσοστό ουδέτερης στάσης κυμάνθηκε από 14,1 έως 36,1% και η ικανοποίηση σε
πολύ χαμηλό ποσοστό από 5 έως 12%.
5. ΑΝΤΑΜΟΙΒΗ
Ο παράγοντας προσδιορίζεται από τις ερωτήσεις 5,14,23 και 32.
Στην ερώτηση ΄΄ Όταν κάνω τη δουλειά μου σωστά, αποκομίζω την αναγνώριση που θα έπρεπε ΄΄,
το 38,6% διαφωνεί, ένδειξη δυσαρέσκειας, το 36,9%, αρκετά υψηλό, τηρεί ουδέτερη στάση και το
24,5% είναι ικανοποιημένο από την αναγνώριση στην εργασία του.
Στην ερώτηση ΄΄Δεν αισθάνομαι ότι η δουλειά που κάνω εκτιμάται όπως πρέπει΄΄ μόλις το 9,1%
είναι ικανοποιημένο, το 27,4% τηρεί ουδέτερη στάση και το 63,5% συμφωνεί , ένδειξη δυσαρέσκειας.
Στην ερώτηση ΄΄ Οι πιθανότητες για να ανταμειφθεί ηθικά κάποιος/α που εργάζεται εδώ είναι
λίγες΄΄ μόλις το 13,3% διαφωνεί, ένδειξη ικανοποίησης , το 27,8% τηρεί ουδέτερη στάση και το 58,9%
συμφωνεί , ένδειξη δυσαρέσκειας.
Στην ερώτηση ΄΄ Δεν πιστεύω ότι οι προσπάθειές μου αναγνωρίζονται στο βαθμό που θα έπρεπε΄΄
μόλις το 5,8% διαφωνεί, ένδειξη ικανοποίησης, το 27,4% τηρεί ουδέτερη στάση και το 66,8%
συμφωνεί, ένδειξη υψηλής δυσαρέσκειας.Συμπερασματικά για τον παράγοντα ΄΄ΑΝΤΑΜΟΙΒΗ΄΄ είναι
σαφής η υπεροχή της δυσαρέσκειας από 38,6 έως 66,8%, το ποσοστό ουδέτερης στάσης κυμάνθηκε
από 27,4 έως 36,9% και η ικανοποίηση , σε πολύ χαμηλό ποσοστό από 5,8 έως 24,5%.

6. ΣΥΝΘΗΚΕΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
Ο παράγοντας προσδιορίζεται από τις ερωτήσεις 6,15,24 και 31.
Στην ερώτηση ΄΄Πολλοί από τους κανόνες και τις διαδικασίες που ακολουθεί ο οργανισμός στον
οποίο απασχολούμαι έχουν ως αποτέλεσμα να κάνουν τη δουλειά μου πιο δύσκολη΄΄, το 61,4%
συμφωνεί, ένδειξη δυσαρέσκειας, το 30,3% τηρεί ουδέτερη στάση και το 8,3% διαφωνεί με την
διατύπωση, ένδειξη ικανοποίησης.
Στην ερώτηση ΄΄Οι προσπάθειές μου για να κάνω σωστή δουλειά σπανίως κωλυσιεργούνται από τη
γραφειοκρατία΄΄, το 33,6 διαφωνεί, ένδειξη δυσαρέσκειας. Το 34% τηρεί ουδέτερη στάση και το
32,4% συμφωνεί, ένδειξη ικανοποίησης.

Στην ερώτηση ΄΄Έχω πολύ μεγάλο φόρτο εργασίας΄΄, το 3,7% διαφωνεί, ένδειξη ικανοποίησης, το
19,5% τηρεί ουδέτερη στάση και το 76,8% συμφωνεί, ένδειξη μεγάλης δυσαρέσκειας.
Στην ερώτηση ΄΄Στη δουλειά μου, έχω πάρα πολύ μεγάλο όγκο γραφικής εργασίας΄΄, το 19,1%
διαφωνεί, ένδειξη ικανοποίησης, το 32% τηρεί ουδέτερη στάση και το 49% συμφωνεί, ένδειξη
δυσαρέσκειας.
Συμπερασματικά για τον παράγοντα ΄΄ΣΥΝΘΗΚΕΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ΄΄ είναι σαφής η υπεροχή της
δυσαρέσκειας από 33,6 έως 76,8%, το ποσοστό ουδέτερης στάσης κυμάνθηκε από 19,5 έως 34% και η
ικανοποίηση, σε πολύ χαμηλό ποσοστό, από 3,7 έως 32,4%.
7. ΣΧΕΣΗ ΜΕ ΣΥΝΑΔΕΛΦΟΥΣ
Ο παράγοντας προσδιορίζεται από τις ερωτήσεις 7, 16, 25 και 34.
Στην ερώτηση ΄΄Σε γενικές γραμμές συμπαθώ τους συναδέλφους μου΄΄, το υψηλό ποσοστό 91,7%
συμφωνεί, ένδειξη ικανοποίησης, το 8,3% τηρεί ουδέτερη στάση και δεν υπάρχει καμία διαφωνία,
ένδειξη απουσίας οποιασδήποτε δυσαρέσκειας.
Στην ερώτηση ΄΄ Πιστεύω ότι πρέπει να δουλεύω περισσότερο στη δουλειά μου εξαιτίας της
ανικανότητας των συναδέλφων μου΄΄, το 37,7% διαφωνεί, ένδειξη ικανοποίησης όσον αφορά την
αποδοχή της παρεχόμενης εργασίας συναδέλφων, το 39,8% τηρεί ουδέτερη στάση και το 24,5%
συμφωνεί, ένδειξη δυσαρέσκειας όσον αφορά την εργασία των συναδέλφων.
Στην ερώτηση ΄΄ Υπάρχει ευχάριστο κλίμα στις σχέσεις μου με τους συναδέλφους μου΄΄, το 5,4%
διαφωνεί , ένδειξη δυσαρέσκειας, το 22% τηρεί ουδέτερη στάση και το 72,6% συμφωνεί, ένδειξη
ικανοποίησης όσον αφορά το κλίμα μεταξύ των συναδέλφων.
Στην ερώτηση ΄΄ Υπάρχουν αρκετοί διαπληκτισμοί και συγκρούσεις στη δουλειά μου΄΄, το 25,7%
διαφωνεί, ένδειξη ικανοποίησης από την απουσία συγκρούσεων, το 38,6% τηρεί
ουδέτερη στάση και το 35,7% συμφωνεί, ένδειξη δυσαρέσκειας καθότι υπάρχουν σημαντικές
συγκρούσεις.
Συμπερασματικά για τον παράγοντα ΄΄ΣΧΕΣΗ ΜΕ ΣΥΝΑΔΕΛΦΟΥΣ΄΄ η ικανοποίηση κυμαίνεται από
25,7 έως 91,7%, η ουδέτερη στάση από 8,3 έως 39,8% και η δυσαρέσκεια κυμαίνεται από 5,4 έως
24,5%. Αν και στην πρώτη ερώτηση απουσιάζει η δυσαρέσκεια στις επόμενες είναι σημαντικό το
ποσοστό, ειδικότερα στην ύπαρξη διαπληκτισμών και συγκρούσεων.
8. ΦΥΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ
Ο παράγοντας προσδιορίζεται από τις ερωτήσεις 8,17,27 και 35.
Στην ερώτηση ΄΄ Μερικές φορές αισθάνομαι ότι η εργασία μου δεν έχει νόημα΄΄, το 49% διαφωνεί,
που σημαίνει ικανοποίηση από την εργασία του, το 26,1% τηρεί ουδέτερη στάση και το 24,9%
συμφωνεί, ένδειξη δυσαρέσκειας.

Στην ερώτηση ΄΄ Μου αρέσει να υλοποιώ τις απαιτήσεις της εργασίας μου΄΄, το 2,1% διαφωνεί,
ένδειξη δυσαρέσκειας, το 10% τηρεί ουδέτερη στάση και το 88%, πολύ υψηλό ποσοστό, συμφωνεί,
ένδειξη ισχυρής ικανοποίησης.
Στην ερώτηση ΄΄ Αισθάνομαι περήφανος/η που κάνω αυτή τη δουλειά΄΄, το 2,5% διαφωνεί, ένδειξη
δυσαρέσκειας, το 18,3% τηρεί ουδέτερη στάση και το 79,3% συμφωνεί, ένδειξη ισχυρής ικανοποίησης.
Στην ερώτηση ΄΄ Η δουλειά μου είναι ευχάριστη΄΄, το 23,7% διαφωνεί, ένδειξη δυσαρέσκειας, 36,1%
τηρεί ουδέτερη στάση και το 40,2% συμφωνεί , ένδειξη ικανοποίησης.
Συμπερασματικά για τον παράγοντα ΄΄ΦΥΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ΄΄ η ικανοποίηση κυμαίνεται από 40,2 έως
88%, η ουδέτερη στάση από 10 έως 36,1% και η δυσαρέσκεια κυμαίνεται από 2,1 έως 24,9%.
Διαπιστώνεται σαφής υπεροχή του αισθήματος ικανοποίησης έναντι των άλλων δύο περιπτώσεων.

9. ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ

Ο παράγοντας προσδιορίζεται από τις ερωτήσεις 9-18-26-36.

Στην ερώτηση ΄΄Η επικοινωνία στον οργανισμό στον οποίο απασχολούμαι κυμαίνεται σε
ικανοποιητικά επίπεδα΄΄, το 19,1% διαφωνεί, ένδειξη δυσαρέσκειας στο επίπεδο της επικοινωνίας, το
38,6% τηρεί ουδέτερη στάση και το 42,3% συμφωνεί, ένδειξη ικανοποίησης.
Στην ερώτηση ΄΄ Οι στόχοι που ανά διαστήματα θέτει ο οργανισμός στον οποίο εργάζομαι δεν μου
είναι σαφείς΄΄, το 17,8% διαφωνεί, ένδειξη ικανοποίησης, το 40,2% τηρεί ουδέτερη
στάση και το 41,9% συμφωνεί, ένδειξη δυσαρέσκειας. Επισημαίνεται το πολύ υψηλό ποσοστό της
ουδέτερης στάσης, που υπερέχει και αυτού της ικανοποίησης.
Στην ερώτηση ΄΄ Συχνά αισθάνομαι ότι δεν γνωρίζω τι ακριβώς συμβαίνει με τις διαδικασίες που
ακολουθούνται στην υπηρεσία μου΄΄, το 24,5% διαφωνεί, ένδειξη ικανοποίησης, το 43,6% τηρεί
ουδέτερη στάση και το 32% συμφωνεί, ένδειξη δυσαρέσκειας. Και εδώ σαφέστατη είναι η υπεροχή της
ουδέτερης στάσης.
Στην ερώτηση ΄΄ Δεν έχω πλήρη πληροφόρηση για τις εργασίες που μου αναθέτουν προς
διεκπεραίωση από την προϊστάμενη αρχή΄΄, το 49,4% διαφωνεί, ένδειξη ικανοποίησης, το 30,7%
τηρεί ουδέτερη στάση και το 19,9% συμφωνεί ένδειξη δυσαρέσκειας.
Συμπερασματικά, για τον παράγοντα ΄΄ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ΄΄ η ικανοποίηση κυμαίνεται από 17,8 έως
49,4%, η ουδέτερη στάση από 30,7 έως 43,6% και η δυσαρέσκεια κυμαίνεται από 19,1 έως 41,9%.
Τα αποτελέσματα από την ανωτέρω ανάλυση των τιμών απολύτων συχνοτήτων και σχετικών
συχνοτήτων των εννέα παραγόντων εργασιακής ικανοποίησης επιβεβαιώνουν τα αντίστοιχα που
υπολογίσθηκαν με βάση την βαθμολογία του Spector για το JSS.

6.4. Συνάφειες και Συσχετίσεις

Αρχικά διερευνήθηκε η ύπαρξη γραμμικής συσχέτισης μέσω του παραμετρικού δείκτη συσχέτισης
Pearson και του μη παραμετρικού δείκτη συσχέτισης Spearman’s r, μεταξύ των ονομαστικών ποιοτικών
δημογραφικών μεταβλητών: Φύλο, Οικογ. Κατάσταση, Κατηγορίες προσωπικού, Μετεκπαίδευση και
Νοσοκομείο με τους 9 παράγοντες εργασιακής ικανοποίησης.(Πίνακας 30 στο Παράρτημα ΄΄Α΄΄).
Κατόπιν εξετάσθηκε η συσχέτιση μεταξύ των δύο διατακτικών δημογραφικών μεταβλητών, Ηλικιακές
ομάδες και Ομάδες ετών Υπηρεσίας και παραγόντων Ε.Ι.(Πίνακας 31 στο Παράρτημα ΄΄Α΄΄). Τέλος,
διερευνήθηκε η συσχέτιση μεταξύ των εννέα παραγόντων της εργασιακής ικανοποίησης.(Πίνακες 32
και 33 στο Παράρτημα ΄΄Α΄΄).
Α. Συνάφειες μεταξύ των ποιοτικών ονομαστικών δημογραφικών μεταβλητών και
παραγόντων Ε.Ι.
Η επίδραση των δημογραφικών χαρακτηριστικών των ερωτηθέντων στους 9 παράγοντες ικανοποίησης
από την εργασία, αναλύονται ως εξής:
Φύλο και παράγοντες Εργασιακής Ικανοποίησης
 Υφίσταται σημαντική παραμετρική συσχέτιση με έναν παράγοντα της μεταβλητής
΄΄ΠΡΟΑΓΩΓΗ΄΄, όσον αφορά την δυνατότητα προαγωγής (sig=0,001 , θετική χαμηλή συσχέτιση
ρ=0,31),
 Υφίσταται σημαντική παραμετρική συσχέτιση με την Συνολική Ικανοποίηση (sig=0,050 , μέση
θετική συσχέτιση ρ=0,53).
Οικογενειακή κατάσταση και παράγοντες Εργασιακής Ικανοποίησης
 Υφίσταται σημαντική παραμετρική συσχέτιση με έναν παράγοντα της μεταβλητής
΄΄ΠΡΟΑΓΩΓΗ΄΄, όσον αφορά την δυνατότητα προαγωγής (sig=0,06 , ασθενής θετική συσχέτιση
ρ=0,32),
 Υφίσταται σημαντική παραμετρική συσχέτιση με έναν παράγοντα της μεταβλητής
΄΄ΑΝΤΑΜΟΙΒΗ΄΄, όσον αφορά την αναγνώριση στην εργασία((sig=0,023, ασθενής θετική συσχέτιση
ρ=0,31).
Κατηγορίες Προσωπικού και παράγοντες Εργασιακής Ικανοποίησης
 Υφίσταται σημαντική παραμετρική συσχέτιση με δύο παράγοντες της μεταβλητής
΄΄ΠΡΟΑΓΩΓΗ΄΄, όσον αφορά την πιθανότητα προαγωγής (sig=0,00, μέση θετική συσχέτιση ρ=0,52)
και την ύπαρξη προοπτικών για προαγωγή (sig =0,012 ασθενής θετική συσχέτιση ρ=0,42).
 Υφίσταται σημαντική παραμετρική συσχέτιση με τον παράγοντα της μεταβλητής
΄΄ΕΠΙΒΛΕΨΗ΄΄, όσον αφορά την συμπάθεια προς τον προϊστάμενο (sig=0,06, ασθενής θετική
συσχέτιση ρ=0,44).
 Υφίσταται σημαντική παραμετρική συσχέτιση με την μεταβλητή ΄΄ΠΡΟΝΟΜΙΑ΄΄
( sig=0,001 , ισχυρή θετική συσχέτιση ρ=0,71).
 Υφίσταται σημαντική παραμετρική συσχέτιση με τον παράγοντα της μεταβλητής
΄΄ΣΧΕΣΗ ΜΕ ΣΥΝΑΔΕΛΦΟΥΣ΄΄, όσον αφορά την ύπαρξη ευχάριστου κλίματος στις μεταξύ τους
σχέσεις(sig=0,04 , ασθενής θετική συσχέτιση ρ=0,44).
 Υφίσταται σημαντική παραμετρική συσχέτιση με τον παράγοντα της μεταβλητής
΄΄ΦΥΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ΄΄, όσον αφορά την συνέπεια υλοποίησης των απαιτήσεων της εργασίας
(sig=0,047, ασθενής θετική συσχέτιση ρ=0,38) και του αισθήματος υπερηφάνειας για την
εργασία που εκτελούν(sig=0,003 , ασθενής θετική συσχέτιση ρ=0,45).
Μεταπτυχιακές σπουδές και παράγοντες Εργασιακής Ικανοποίησης
 Υφίσταται σημαντική παραμετρική συσχέτιση με δύο παράγοντες της μεταβλητής ΄΄ΑΜΟΙΒΗ΄΄,
όσον αφορά το αίσθημα δίκαιης αμοιβής σε σχέση με την προσφερόμενη εργασία (sig=0,028 , πολύ
ισχυρή θετική γραμμική συσχέτιση ρ=0,85) και των χαμηλών μισθολογικών αυξήσεων (sig =0,015
πολύ ισχυρή θετική γραμμική συσχέτιση ρ=0,83).
 Υφίσταται σημαντική παραμετρική συσχέτιση με τον παράγοντα της μεταβλητής
΄΄ΕΠΙΒΛΕΨΗ΄΄, όσον αφορά το μειωμένο ενδιαφέρον του προϊσταμένου για τα αισθήματα των
εργαζομένων (sig=0,05, πολύ ισχυρή θετική γραμμική συσχέτιση ρ=0,85).
Νοσοκομειακή Μονάδα και παράγοντες Εργασιακής Ικανοποίησης
 Υφίσταται σημαντική παραμετρική συσχέτιση με την μεταβλητή ΄΄ΠΡΟΑΓΩΓΗ΄΄, όσον αφορά
το αίσθημα της περιορισμένης πιθανότητας προαγωγής (sig=0,000 , μέση θετική γραμμική συσχέτιση
ρ=0,51).
 Υφίσταται σημαντική παραμετρική συσχέτιση με την μεταβλητή ΄΄ΦΥΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ΄΄, όσον
αφορά το αίσθημα ότι η εργασία τους δεν παρουσιάζει ενδιαφέρον (sig=0,05 , ασθενής θετική
συσχέτιση ρ=0,38). (Πίνακας 30, στο Παράρτημα ΄΄Α΄΄)
Τα αποτελέσματα των ανωτέρω συσχετίσεων επιβεβαιώνονται και από τους ελέγχους Phi και
Contingency Coefficient.
Β. Συνάφειες μεταξύ των ποιοτικών διατακτικών δημογραφικών μεταβλητών και
παραγόντων Ε.Ι.
Από την συσχέτιση των δύο δημογραφικών ποιοτικών διατακτικών μεταβλητών με τους 9
παράγοντες ικανοποίησης από την εργασία, σημαντική συσχέτιση παρουσίασε η μεταβλητή
΄΄Ηλικιακές Ομάδες΄΄ με την μεταβλητή ΄΄ ΟΜΑΔΕΣ ΕΤΩΝ ΥΠΗΡΕΣΙΑΣ΄΄ , (sig=0,00, ισχυρή
θετική συσχέτιση ρ=0,76) και έναν παράγοντα της μεταβλητής ΄΄ΠΡΟΑΓΩΓΗ΄΄, όσον αφορά το
αίσθημα της περιορισμένης πιθανότητας προαγωγής (sig=0,000, ασθενής αρνητική συσχέτιση ρ=-0,23)
(Πίνακας 31, στο Παράρτημα ΄΄Α΄΄). Ανάλογες είναι και οι τιμές συσχέτισης με τον μη παραμετρικό
έλεγχο Spearman r.
Γ. Συσχέτιση μεταξύ των παραγόντων Ε.Ι.
Εξετάζεται η συσχέτιση με τους ελέγχους Pearson και Spearman μεταξύ των διακριτών τιμών
των παραγόντων της εργασιακής ικανοποίησης. Η χρήση και του ελέγχου Spearman γίνεται, λόγω του
εφαρμόζεται καλύτερα για μη κανονικά δεδομένα. Διερευνάται η ύπαρξη γραμμικής συσχέτισης ανά
δύο παράγοντες εργασιακής ικανοποίησης αλλά και μεταξύ της συνολικής εργασιακής ικανοποίησης με
κάθε παράγοντα χωριστά. Ανάλογα με την τιμή συνάγουμε το είδος και την ισχύ της γραμμικής σχέσης
μεταξύ των μεταβλητών. Θετικές τιμές των συντελεστών συνεπάγονται θετική συσχέτιση, δηλαδή όταν
αυξάνεται η
μία μεταβλητή αυξάνεται και η άλλη. Αντίθετα αρνητικές τιμές των συντελεστών συνεπάγονται
αρνητική συσχέτιση, δηλαδή όταν η μία μεταβλητή αυξάνεται η άλλη μειώνεται. Όσο μεγαλύτερη είναι
η τιμή του συντελεστή συσχέτισης (ανεξαρτήτως πρόσημου), τόσο μεγαλύτερη είναι η σχέση που
συνδέει τις δύο μεταβλητές.
Σημαντικές συσχετίσεις μεταξύ των 9 παραγόντων ικανοποίησης μετά από τον υπολογισμό του
παραμετρικού δείκτη συσχέτισης Pearson και του μη παραμετρικού δείκτη συσχέτισης Spearman’s
παρουσιάζονται παρακάτω (Πίνακες 32 και 33 στο Παράρτημα ΄΄Α΄΄):
 Ο παράγοντας ΄΄ΑΜΟΙΒΗ΄΄, παρουσίασε :
 σημαντική γραμμική συσχέτιση με την μεταβλητή ΄΄ΠΡΟΑΓΩΓΗ΄΄, (ασθενής
θετική γραμμική συσχέτιση , sig.=0,00 και ρ=0,33).
 σημαντική γραμμική συσχέτιση με την μεταβλητή ΄΄ΠΡΟΝΟΜΙΑ΄΄,(μέση θετική
γραμμική συσχέτιση, sig.=0,00 και ρ=0,51).
 σημαντική γραμμική συσχέτιση με την μεταβλητή ΄΄ΑΝΤΑΜΟΙΒΗ΄΄,(ασθενής
θετική γραμμική συσχέτιση, sig.=0,00 και ρ=0,34).
 σημαντική γραμμική συσχέτιση με την ΄΄ΣΥΝΟΛΙΚΗ Ε.Ι.΄΄,(ασθενής θετική
γραμμική συσχέτιση, sig.=0,00 και ρ=0,48).
 Ο παράγοντας ΄΄ΠΡΟΑΓΩΓΗ΄΄, παρουσίασε σημαντική παραμετρική συσχέτιση με την
΄΄ΣΥΝΟΛΙΚΗ Ε.Ι.΄΄, (θετική συσχέτιση, ρ=0,43 και sig=0,00).
 Ο παράγοντας ΄΄ΕΠΙΒΛΕΨΗ΄΄, παρουσίασε :
 σημαντική γραμμική συσχέτιση με την μεταβλητή ΄΄ΣΧΕΣΗ ΜΕ ΣΥΝΑΔΕΛΦΟΥΣ΄΄,
(ασθενής θετική συσχέτιση sig=0,00 και ρ=0,41),
 σημαντική γραμμική συσχέτιση με την μεταβλητή ΄΄ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ΄΄ , (ασθενής θετική
γραμμική συσχέτιση, sig=0,023 και ρ =0,41),
 σημαντική γραμμική συσχέτιση με την μεταβλητή ΄΄ΣΥΝΟΛΙΚΗ Ε.Ι.΄΄, (μέση θετική
γραμμική συσχέτιση, sig=0,00 και ρ=0,5).
 Ο παράγοντας ΄΄ΠΡΟΝΟΜΙΑ΄΄, παρουσίασε :
 σημαντική γραμμική συσχέτιση με την μεταβλητή ΄΄ΑΝΤΑΜΟΙΒΗ΄΄,
(ασθενής θετική γραμμική συσχέτιση sig.=0,00 και ρ=0,43),
 σημαντική γραμμική συσχέτιση με την ΣΥΝΟΛΙΚΗ Ε.Ι., ( μέση θετική συσχέτιση,
ρ=0,53 και sig= 0,00).
 Ο παράγοντας ΄΄ΑΝΤΑΜΟΙΒΗ΄΄, παρουσίασε :
 σημαντική παραμετρική συσχέτιση με την μεταβλητή ΄΄ΣΥΝΘΗΚΕΣ
ΕΡΓΑΣΙΑΣ΄΄, (ασθενής γραμμική συσχέτιση, ρ=0,35 και sig= 0,00)
 σημαντική παραμετρική συσχέτιση με την μεταβλητή ΄΄ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ΄΄, (ασθενής
θετική συσχέτιση, (sig= 0,002 και ρ=0,46)
 σημαντική παραμετρική συσχέτιση με την ΣΥΝΟΛΙΚΗ Ε.Ι.,(μέση θετική γραμμική
συσχέτιση, ρ=0,60 και sig= 0,00).
 Ο παράγοντας ΄΄ ΣΥΝΘΗΚΕΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΄΄, παρουσίασε :
 σημαντική παραμετρική συσχέτιση με την ΄΄ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ΄΄, (ασθενής θετική
γραμμική συσχέτιση, ρ=0,37 και sig= 0,00),
 σημαντική παραμετρική συσχέτιση με την ΣΥΝΟΛΙΚΗ Ε.Ι.,(ασθενής θετική γραμμική
συσχέτιση,ρ=0,46 και sig=0,00).
 Ο παράγοντας ΄΄ΣΧΕΣΗ ΜΕ ΣΥΝΑΔΕΛΦΟΥΣ΄΄ παρουσίασε:
 σημαντική παραμετρική συσχέτιση με την μεταβλητή ΄΄ΦΥΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ΄΄, (ασθενής
θετική γραμμική συσχέτιση,ρ=0,40 και sig=0,00),
 σημαντική παραμετρική συσχέτιση με την μεταβλητή ΄΄ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ΄΄, (ασθενής
θετική γραμμική συσχέτιση (ρ=0,43 και sig=0,00),
 σημαντική παραμετρική συσχέτιση με την ΣΥΝΟΛΙΚΗ Ε.Ι.,( ασθενής θετική γραμμική
συσχέτιση (ρ=0,44 και sig=0,00).
 Ο παράγοντας ΄΄ΦΥΣΗ ΕΡΓΑΣΙΑΣ΄΄ παρουσίασε σημαντική παραμετρική συσχέτιση με
την ΣΥΝΟΛΙΚΗ Ε.Ι.,( ασθενής θετική γραμμική συσχέτιση (ρ=0,45 και sig=0,00).
 Ο παράγοντας ΄΄ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ΄΄, παρουσίασε σημαντική παραμετρική συσχέτιση με
την ΣΥΝΟΛΙΚΗ Ε.Ι.(μέση θετική γραμμική συσχέτιση, ρ=0,63 και sig=0,00).

Ο μη παραμετρικός έλεγχος Spearman επιβεβαίωσε τους ανωτέρω ελέγχους(Πίνακας 33 στο

Παράρτημα ΄΄Α΄΄).

ΚΕΦΑΛΑΙΟ 7ο
 ΣΥΖΗΤΗΣΗ- ΣΥΜΠΕΡΑΣΜΑΤΑ-ΠΡΟΤΑΣΕΙΣ
7.1. Συζήτηση
Στην παρούσα μελέτη μετρήθηκε ο βαθμός της συνολικής και των επιμέρους παραγόντων της
εργασιακής ικανοποίησης του ιατρικού και νοσηλευτικού προσωπικού στις δύο νοσοκομειακές μονάδες
του Γ.Ν. Επίσης διερευνήθηκε η σχέση της εργασιακής ικανοποίησης με τις τεχνικές και μεθόδους
management και η επίδραση της εφαρμογής αυτών στην αύξηση της εργασιακής ικανοποίησης.
Για το σκοπό αυτό χρησιμοποιήθηκε το ερωτηματολόγιο JSS, το οποίο αποτελείται από τριάντα έξι
ερωτήσεις και προστέθηκαν επτά ερωτήσεις για τα δημογραφικά και κοινωνικά χαρακτηριστικά των
ερωτηθέντων. Το ερωτηματολόγιο συμπληρώθηκε από διακόσια σαράντα ένα (241) άτομα (Ιατρικό και
Νοσηλευτικό προσωπικό) του Γ.Ν. . Το συνολικό ποσοστό ανταπόκρισης του προσωπικού του Γ.Ν.
ήταν 86,1% και από κάθε νοσοκομειακή μονάδα ήταν 82.1% για τη Ν.Μ. Α και 90% για τη Ν.Μ. Β. Η
κατανομή των 241 εργαζομένων του δείγματος, του Γ.Ν. είναι σε ποσοστό 47,7% στην Ν.Μ. Α και σε
ποσοστό 52,3% στην Ν.Μ. Β. Η υπεροχή των γυναικών στο σύνολο του δείγματος, κατά 75,1% έναντι
του 24,9% των ανδρών δικαιολογείται διότι, το νοσηλευτικό προσωπικό που πλειοψηφεί (72,6%),
αποτελείται από γυναίκες σε 86,9% και από άνδρες 13,1%. Η κατανομή του προσωπικού, σε κάθε Ν.Μ.
σε συνάρτηση του φύλου δείχνει την υπεροχή των γυναικών και στις δύο(73,9% και 76,2%). Επίσης
παρατηρείται αυξημένη συμμετοχή ανδρών κατά 2,8% στην Ν.Μ. Α και μειωμένη κατά 1,1% στην
Ν.Μ. Β σε σχέση με τα συνολικά ποσοστά κατανομής του προσωπικού του δείγματος του Γ.Ν. .
Φαίνεται ότι υπάρχει υπεροχή των γυναικών από 2 έως 4 φορές περισσότερες έναντι των ανδρών στις
τέσσερις πρώτες ομάδες ενώ στην 5η ηλικιακή ομάδα ΄΄56 και άνω΄΄ ανατρέπεται αυτή η υπεροχή υπέρ
των ανδρών σχεδόν σε διπλάσιο ποσοστό. Η διαπίστωση αυτή οφείλεται στην πρόωρη συνταξιοδότηση
των γυναικών λόγω των ευεργετικών διατάξεων που υπήρξαν (ανατροφής τέκνου κ.α). Αυτό ήταν ένα
κίνητρο υπαγόμενο στην ανταμοιβή/κίνητρα και στοιχείο παρακίνησης για αύξηση της εργασιακής
ικανοποίησης. Η δυνατότητα αυτή με τις νέες συνταξιοδοτικές διατάξεις έχει περιορισθεί στο ελάχιστο.
Όσον αφορά την ηλικιακή κατανομή, μεγαλύτερη συγκέντρωση καταγράφεται στην ηλικιακή ομάδα
των 46-55 ετών, με ποσοστό 39,8% και στην ομάδα των
36-45 ετών με ποσοστό 36,9%. Οι δύο ομάδες μαζί αποτελούν το 76,7% του συνολικού πληθυσμού του
δείγματος.
Για τις γυναίκες η μεγαλύτερη συγκέντρωση συμπίπτει με την γενική κατανομή, στην ηλικιακή ομάδα
των 46-55 ετών ενώ για τους άνδρες η μεγαλύτερη συγκέντρωση παρατηρείται στην ηλικιακή ομάδα
των 36-45 ετών, ένδειξη ότι ο πληθυσμός του δείγματος για τους άνδρες είναι νεώτερος κατά μια
ηλικιακή ομάδα.
Σε ποσοστό 75,1%, των εργαζομένων του δείγματος, δηλώνουν έγγαμοι, στοιχείο που επηρεάζει τους
παράγοντες της Ε.Ι. που σχετίζονται κατά κύριο λόγο με την αμοιβή, την σχέση και τις συνθήκες
εργασίας, την προαγωγή και την επικοινωνία.
Από το Ιατρικό Προσωπικό που καλύπτει το 27,5% του συνολικού πληθυσμού του δείγματος, το 15,8%
είναι ειδικευμένοι, το 10% ειδικευόμενοι και το 1,7% επικουρικοί. Το νοσηλευτικό προσωπικό
προέρχεται κυρίως, από Τεχνολογικά Εκπαιδευτικά Ιδρύματα(ΤΕ) κατά 42,3%, μόνο το 2,1% είναι
Πανεπιστημιακής προέλευσης (ΠΕ) και το 28,2% από Σχολές ΔΙΕΚ(ΔΕ). Η υπάρχουσα στελέχωση και
των δύο Ν.Μ. για τις δύο κατηγορίες προσωπικού, υπολείπεται σημαντικά των προβλεπομένων
οργανικών θέσεων. Αξιοσημείωτη επίσης παρατήρηση είναι ότι, το ποσοστό ηλικιών 25-35 ετών είναι
πολύ μικρό και μελλοντικά εάν δεν γίνει αναπλήρωση/ πρόσληψη θα υπάρξει πρόβλημα στελέχωσης. Η
έλλειψη αυτή, έχει σαν συνέπεια την αύξηση του φόρτου εργασίας του υπάρχοντος προσωπικού, την
αδυναμία από την Διοίκηση χορήγησης κανονικής άδειας και οφειλόμενων ρεπό, με επακόλουθο την
αντίστοιχη αύξηση του ποσοστού δυσαρέσκειας. Στο ιατρικό και νοσηλευτικό προσωπικό ένα μικρό
ποσοστό είναι κάτοχοι μεταπτυχιακών και διδακτορικών τίτλων. Αυτή είναι μια διαπίστωση που ισχύει
στις περισσότερες επαρχιακές νοσοκομειακές μονάδες.
Το μεγαλύτερο ποσοστό του προσωπικού, κατά 69,3%, είναι πολύ έμπειρο καθώς τα έτη υπηρεσίας
είναι αρκετά. Συνεξετάζοντας όμως, με την κατανομή των ηλικιών κατά φύλο εκτιμάται ότι θα υπάρξει
σύντομα, αποχώρηση μεγάλου αριθμού εργαζομένων, κυρίως γυναικών, που θα έχει σαν συνέπεια την
περαιτέρω αύξηση του φόρτου εργασίας στο υπόλοιπο προσωπικό εάν δεν γίνουν έγκαιρα νέες
προσλήψεις.
Το ερωτηματολόγιο ελέγχθηκε για την εγκυρότητα και την αξιοπιστία του και δεν αντιμετώπισε θέματα
εγκυρότητας καθότι οι ερωτήσεις αλλά και οι διευκρινίσεις είναι διατυπωμένες με σαφήνεια.
Συγκεκριμένα χρησιμοποιήθηκε ο έλεγχος αξιοπιστίας Cronbach’s Alpha και το μοντέλο ελέγχου
αξιοπιστίας Lambda του Guttman για τις 36
ερωτήσεις που απαντήθηκαν σε 241 ερωτηματολόγια από τo Γ.Ν. Ο δείκτης εσωτερικής συνάφειας
Cronbach’s Alpha για το σύνολο των 36 ερωτήσεων ανήλθε σε 0,84 που κρίνεται για την παρούσα
έρευνα πολύ καλή, καθότι είναι μεγαλύτερος του 0,70 δείκτης πολύ καλής διαβάθμισης του εργαλείου
μέτρησης (Nunnally, 1978). Όσον αφορά το μοντέλο αξιοπιστίας Lambda του Guttman, έδειξε για
κάθε μία από τις επιλογές 1 έως 6 πολύ υψηλή αξιοπιστία(Από 74,9% έως 89%).
Επιπρόσθετα, εξετάσθηκε κατά πόσο ο αριθμός των εννέα (9) παραγόντων που έχουν επιλεγεί για
εξέταση της εργασιακής ικανοποίησης, θα μπορούσε να περιορισθεί σε λιγότερες βασικές μεταβλητές
(Kaiser, & Rice,1974). Εφαρμόσθηκε η μέθοδος της παραγοντικής ανάλυσης κατά την οποία προέκυψε
ότι οι εννέα παράγοντες, σύμφωνα με το κριτήριο K.M.O.(Kaiser-Meyer-Olkin), θα μπορούσαν να
συνοψισθούν σε δύο, καλύπτοντας σχεδόν το 54,85% του εύρους της διακύμανσης. Επίσης
εφαρμόστηκε ο έλεγχος Σφαιρικότητας του Bartlett (Bartlett’s Test of Sphericity) κατά τον οποίο
διαπιστώθηκε η ύπαρξη σημαντικών συσχετίσεων μεταξύ ορισμένων μεταβλητών. Προτείνονται δύο
νέοι παράγοντες, όπου ο 1ος θα μπορούσε να συμπεριλάβει, κυρίως, την επικοινωνία/πληροφόρηση και
το σύνολο αμοιβών, ανταμοιβών και προνομιών(όχι μόνο οικονομικών), ο 2 ος προτεινόμενος
παράγοντας, με την ευρύτερη έννοια, ως περιβάλλον εργασίας, να περιλαμβάνει τους παράγοντες
συνάδελφοι, επίβλεψη και φύση εργασίας.
Η Ανάλυση Παραγόντων Εργασιακής Ικανοποίησης έδειξε ότι, η συνολική ικανοποίηση του ιατρικού
και νοσηλευτικού προσωπικού του Γ.Ν. , κυμαίνεται σε μέτρια επίπεδα (117,8) και στην κλίμακα Likert
μεταξύ του 3 και 4, που κατατάσσεται σύμφωνα με τον Spector, στην ουδέτερη στάση.
Η συνολική, αλλά και οι επιμέρους παράγοντες ικανοποίησης δεν παρουσίασαν στατιστικά σημαντικές
διαφορές ανά νοσοκομειακή μονάδα. Συγκεκριμένα, υπάρχει δυσαρέσκεια όσον αφορά την αμοιβή, την
προαγωγή, τα προνόμια, την ανταμοιβή και τις συνθήκες εργασίας, ενώ υπάρχει ικανοποίηση από την
φύση εργασίας, την επίβλεψη και τις συναδελφικές σχέσεις. Στον παράγοντα της επικοινωνίας και οι
δύο κατηγορίες προσωπικού δήλωσαν ουδετερότητα. Συγκεκριμένα οι παράγοντες που εμφάνισαν τις
υψηλότερες βαθμολογίες μέσης τιμής και δείχνουν εργασιακή ικανοποίηση είναι: επίβλεψη με μέση
τιμή 18,73 (4,7), φύση της εργασίας με μέση τιμή 18,26(4,6) και σχέση με συναδέλφους με μέση τιμή
17,98(4,3). Οι παράγοντες ικανοποίησης με τις χαμηλότερες βαθμολογίες μέσης τιμής που δείχνουν
δυσαρέσκεια είναι: αμοιβή με μέση τιμή 7,79(1,95), προνόμια με μέση τιμή
9,35(2,3), ανταμοιβή με μέση τιμή 10,38( 2,6), συνθήκες εργασίας με μέση τιμή 10,78 (2,7) και
προαγωγή με μέση τιμή 11,27(2,8). Τέλος ο παράγοντας επικοινωνία με μέση τιμή 14,2(3,6) δείχνει
ουδέτερη στάση.
Σχεδόν το σύνολο των πρόσφατων μελετών που ερεύνησαν την στάση του ιατρικού και νοσηλευτικού
προσωπικού μονάδων υγείας στην χώρα παρουσίασαν όμοια αποτελέσματα όσον αφορά την εργασιακή
ικανοποίηση (Γκίνη, 2016; García et al., 2010; Carrillo et al., 2011; Hernández et al., 2012). Στοιχείο
που είναι αναγκαίο να λάβει υπόψη του το αρμόδιο Υπουργείο Υγείας και να αντιμετωπίσει άμεσα την
δυσαρέσκεια του προσωπικού υγείας προκειμένου να αυξηθεί το επίπεδο των παρεχόμενων υπηρεσιών
υγείας και επακόλουθα η ικανοποίηση των ασθενών.
Από την εξέταση και σύγκριση των δημογραφικών παραγόντων για κάθε Ν.Μ. προέκυψαν συνοπτικά
τα ακόλουθα:
Στη Ν.Μ. Α υπάρχει διαφοροποίηση για το ανδρικό φύλο στον παράγοντα προαγωγή όπου η στάση του
εντάσσεται στην ουδέτερη στάση σε σχέση με την συνολική βαθμολογία του Γ.Ν. που είναι η
δυσαρέσκεια ενώ η στάση του γυναικείου φύλου ταυτίζεται.
Στη Ν.Μ. Β παρατηρείται διαφοροποίηση του γυναικείου φύλου ως προς τον παράγοντα προαγωγή
όπου η στάση του μετατοπίζεται στην ουδέτερη στάση και ταυτίζεται με τη βαθμολογία του ανδρικού
φύλου στην Ν.Μ. Α ενώ η στάση του ανδρικού φύλου ταυτίζεται με την συνολική βαθμολογία του Γ.Ν.
Η εξέταση της Ε.Ι. κατά κατηγορίες προσωπικού έδειξε ότι:
Η στάση του ιατρικού και του νοσηλευτικού προσωπικού στην Ν.Μ. Α για τους παράγοντες Ε.Ι.
ταυτίζεται με την αντίστοιχη του Γ.Ν.
Η στάση του ιατρικού προσωπικού στην Ν.Μ. Β για τους παράγοντες Ε.Ι. ταυτίζεται με την αντίστοιχη
του Γ.Ν. και η στάση του νοσηλευτικού προσωπικού για τον παράγοντα προαγωγή μετατοπίζεται στην
ουδέτερη στάση από την δυσαρέσκεια.
Κατά την εξέταση των παραγόντων εργασιακής ικανοποίησης μέσω των τιμών απολύτων συχνοτήτων
και σχετικών συχνοτήτων των εννέα παραγόντων για κάθε μία ερώτηση για την εύρεση του επιπέδου
ικανοποίησης ή δυσαρέσκειας, τα αποτελέσματα επιβεβαιώνουν τα αντίστοιχα που υπολογίσθηκαν με
βάση την βαθμολογία του Spector για το JSS. Ειδικότερα:
Για τον παράγοντα της αμοιβής, έντονη είναι η δυσαρέσκεια από το ιατρικό και νοσηλευτικό
προσωπικό που κυμαίνεται από 70 έως 92%. Η διαπίστωση αυτή επιβεβαιώνεται και από
αποτελέσματα αντίστοιχων μελετών (Nahm, 1940; Kaarna et al., 2004; Γεροβασιλείου, 2009).
Για τον παράγοντα προαγωγή, υπάρχει υψηλή δυσαρέσκεια που κυμαίνεται από 42,7 έως 59,3%, με
αυξημένο ποσοστό ουδέτερης στάσης από 23,7 έως 31,5% και χαμηλό ποσοστό ικανοποίησης από 12,9
έως 27,8%.
Για τον παράγοντα επίβλεψη, υπερέχει το ποσοστό ικανοποίησης από 52,3 έως 79,7% , το ποσοστό
ουδέτερης στάσης είναι σχετικά αυξημένο από 16,2 έως 27,8% και είναι σχετικά χαμηλό το ποσοστό
δυσαρέσκειας από 4,1 έως 19,9%.
Για τον παράγοντα προνόμια, είναι σαφής η υπεροχή της δυσαρέσκειας που κυμαίνεται από 51,9 έως
80,9%, το ποσοστό ουδέτερης στάσης είναι αυξημένο και κυμάνθηκε από 14,1 έως 36,1% και η
ικανοποίηση είναι σε πολύ χαμηλό ποσοστό από 5 έως 12%.
Για τον παράγοντα ανταμοιβή, είναι σαφής η υπεροχή της δυσαρέσκειας από 38,6 έως 66,8%, το
ποσοστό ουδέτερης στάσης που είναι αυξημένο, κυμάνθηκε από 27,4 έως 36,9% και η ικανοποίηση
ευρίσκεται σε πολύ χαμηλό ποσοστό από 5,8 έως 24,5%.
Για τον παράγοντα συνθήκες εργασίας, υπερέχει η στάση της δυσαρέσκειας από 33,6 έως 76,8%, το
ποσοστό ουδέτερης στάσης που είναι αυξημένο, κυμάνθηκε από 19,5 έως 34% και η ικανοποίηση, σε
πολύ χαμηλό ποσοστό από 3,7 έως 32,4%.
Για τον παράγοντα σχέση με συναδέλφους, η ικανοποίηση κυμαίνεται από 25,7 έως 91,7%, η ουδέτερη
στάση από 8,3 έως 39,8% και η δυσαρέσκεια κυμαίνεται από 5,4 έως 24,5%. Στην μεγάλη διακύμανση
των ποσοστών των απαντήσεων διαφαίνεται η επιθυμία για καλές συναδελφικές σχέσεις που όμως λόγω
των συνθηκών εργασίας δεν επιτυγχάνεται. Τα αποτελέσματα αυτά δείχνουν την αναγκαιότητα των
σύγχρονων τεχνικών management για την δημιουργία κλίματος συνεργασίας, την αποφυγή
συγκρούσεων μεταξύ του προσωπικού, την εξάλειψη του αισθήματος της αδικίας και γενικότερα την
δημιουργία ενός υγιούς εργασιακού περιβάλλοντος.
Για τον παράγοντα φύση εργασίας, η ικανοποίηση υπερτερεί έναντι των άλλων δύο στάσεων, από 40,2
έως 88%. Η ουδέτερη στάση κυμαίνεται από 10 έως 36,1% και η δυσαρέσκεια κυμαίνεται από 2,1 έως
24,9%.
Για τον παράγοντα επικοινωνία η ικανοποίηση κυμαίνεται σε χαμηλά ποσοστά, από 17,8 έως 49,4%, η
ουδέτερη στάση είναι πολύ αυξημένη από 30,7 έως 43,6% και η δυσαρέσκεια κυμαίνεται από 19,1 έως
41,9%. Η θέση της ουδετερότητας στην επικοινωνία θεωρείται ότι είναι αναγκαίο να εξετασθεί με πιο
εξειδικευμένη και στοχευμένη μελέτη προκειμένου να
εντοπισθούν τα αίτια της στάσης αυτής. Η επικοινωνία είναι σημαντικός και κρίσιμος παράγοντας στην
άσκηση του management σε οργανισμούς υγείας, όπου τα περιθώρια παρερμηνειών είναι πολύ στενά
και περιορισμένα. Οι εντολές και οι οδηγίες πρέπει να είναι κατανοητές, ευδιάκριτες και βεβαίως να
κατευθύνονται προς το κατάλληλο και αρμόδιο κάθε φορά προσωπικό. Η ασάφεια δημιουργεί σύγχυση,
απώλεια πολύτιμου εργασιακού χρόνου, εκνευρισμό και στο τέλος δυσαρέσκεια. Αυτό οδηγεί στην
μείωση της αποτελεσματικότητας και ποιοτικής παροχής υπηρεσιών υγείας.
Από τον έλεγχο των αποτελεσμάτων των συσχετίσεων προέκυψαν τα ακόλουθα:
-Συσχέτιση δημογραφικών δεδομένων με τους παράγοντες της Ε.Ι.:
Ο παράγοντας φύλο συσχετίζεται θετικά ασθενώς με τον παράγοντα προαγωγή και μέτρια με την
συνολική ικανοποίηση.
Ο παράγοντας οικογενειακή κατάσταση συσχετίζεται σημαντικά με τον παράγοντα προαγωγή και
ασθενώς με τον παράγοντα ανταμοιβή.
Ο παράγοντας κατηγορίες προσωπικού συσχετίζεται ισχυρά με τον παράγοντα προνόμια, μέτρια με
τους παράγοντες προαγωγή και φύση εργασίας και ασθενώς με τους παράγοντες επίβλεψη και σχέση με
συναδέλφους.
Ο παράγοντας μεταπτυχιακές σπουδές συσχετίζεται πολύ ισχυρά με τους παράγοντες αμοιβή και
επίβλεψη.
Ο παράγοντας Νοσοκομειακή Μονάδα συσχετίζεται μέτρια με τον παράγοντα προαγωγή και ασθενώς
με τον παράγοντα φύση εργασίας.
Ο παράγοντας ηλικιακές ομάδες συσχετίζεται ισχυρά με τον παράγοντα ομάδες ετών υπηρεσίας και
ασθενώς αρνητικά με τον παράγοντα προαγωγή.
Οι συσχετίσεις αυτές επαληθεύθηκαν και με τον μη παραμετρικό έλεγχο Spearman r.,που σημαίνει ότι
είναι σημαντικά και δεν υπόκειται στην τυχαιότητα.
-Συσχέτιση μεταξύ των παραγόντων Ε.Ι.
Η χρήση του ελέγχου Spearman, πέραν του Pearson, γίνεται λόγω του ότι εφαρμόζεται καλύτερα για μη
κανονικά δεδομένα. Διερευνήθηκε η ύπαρξη γραμμικής συσχέτισης ανά δύο των παραγόντων της Ε.Ι.
αλλά και μεταξύ της συνολικής εργασιακής ικανοποίησης με κάθε παράγοντα. Ανάλογα με την τιμή
συνάγουμε το είδος και την ισχύ της γραμμικής σχέσης μεταξύ των μεταβλητών.
Οι σημαντικότερες συσχετίσεις από τους ελέγχους του παραμετρικού δείκτη συσχέτισης Pearson και
του μη παραμετρικού δείκτη συσχέτισης Spearman’s είναι οι ακόλουθες:
Ο παράγοντας αμοιβή παρουσίασε σημαντική συσχέτιση με τους παράγοντες προαγωγή, προνόμια,
ανταμοιβή και συνολική Ε.Ι.
Ο παράγοντας προαγωγή παρουσίασε σημαντική συσχέτιση με την συνολική Ε.Ι.
Ο παράγοντας επίβλεψη παρουσίασε σημαντική γραμμική συσχέτιση με τους παράγοντες σχέση με
συναδέλφους, επικοινωνία και συνολική Ε.Ι.
Ο παράγοντας προνόμια, παρουσίασε σημαντική γραμμική μέση θετική συσχέτιση με τους παράγοντες
ανταμοιβή και την συνολική Ε.Ι.
Ο παράγοντας ανταμοιβή, παρουσίασε σημαντική παραμετρική ασθενή συσχέτιση με τους παράγοντες
συνθήκες εργασίας και επικοινωνία σημαντική παραμετρική ασθενή συσχέτιση και μέτρια παραμετρική
συσχέτιση με την Συνολική Ε.Ι.
Ο παράγοντας συνθήκες εργασίας παρουσίασε σημαντική παραμετρική ασθενή συσχέτιση με τους
παράγοντες επικοινωνία, και συνολική Ε.Ι.
Ο παράγοντας σχέση με συναδέλφους παρουσίασε σημαντική παραμετρική συσχέτιση με τους
παράγοντες φύση εργασίας, επικοινωνία και συνολική Ε.Ι.
Ο παράγοντας φύση εργασίας παρουσίασε σημαντική παραμετρική ασθενή συσχέτιση με την συνολική
Ε.Ι.
Ο παράγοντας επικοινωνία, παρουσίασε σημαντική παραμετρική μέτρια συσχέτιση με την συνολική
Ε.Ι.
7.2. Συμπεράσματα- Προτάσεις

Από την ανωτέρω μελέτη προκύπτει, ότι η εργασιακή ικανοποίηση πρέπει να είναι ο πιο σημαντικός
στόχος για την Διοίκηση των μονάδων υγείας, για να επιτευχθεί ένα άρτιο επίπεδο παροχής υπηρεσιών
υγείας. Ιδιαίτερα στην περίοδο της οικονομικής και δημοσιονομικής κρίσης που βρίσκεται η χώρα μας
και οι οικονομικοί πόροι είναι πολύ περιορισμένοι, πρέπει να βρεθούν άλλοι τρόποι υποκίνησης και
παρακίνησης του προσωπικού. Τα αποτελέσματα της μελέτης φανερώνουν ότι:
 Η Εργασιακή Ικανοποίηση επηρεάζεται από τις μισθολογικές μειώσεις και τις αλλαγές
που έχουν επέλθει στις εργασιακές σχέσεις λόγω της μείωσης του προσωπικού, και την αύξηση του
φόρτου εργασίας αλλά εξαρτάται σε μεγάλο βαθμό και από την αναγνώριση του προσφερόμενου έργου
και την αυτοαποτελεσματικότητα των εργαζομένων
 Η αύξηση της ικανοποίησης των εργαζομένων πρέπει να εξατομικευτεί ανάλογα με τα
ιδιαίτερα χαρακτηριστικά του κάθε εργαζόμενου
 Η έλλειψη σωστής επικοινωνίας είναι ένα από τα σημαντικότερα ευρήματα της μελέτης
 Με βάση τις σχετικές θεωρίες υποκίνησης, που αναφέρθηκαν σε προηγούμενο κεφάλαιο,
σύμφωνα με τις ανάγκες αυτοπραγμάτωσης, συμπεραίνουμε ότι οι εργαζόμενοι επιθυμούν
την εργασιακή τους εξέλιξη ανάλογα με τις ικανότητες που έχουν και όχι τα χρόνια
προϋπηρεσίας.
 Τα κίνητρα που σχετίζονται με την επίτευξη των στόχων και την επαγγελματική εξέλιξη του
εργαζόμενου έχουν μεγαλύτερη αξία από τα οικονομικά κίνητρα
 Όταν οι στόχοι που θέτει η Διοίκηση κάθε οργανισμού υγείας είναι σαφείς και κατανοητοί,
όλες τις κατηγορίες των εργαζομένων παρακινούνται για να τους υλοποιούν
 Η τεχνική εφαρμογής της συμμετοχικής διαδικασίας στη λήψη αποφάσεων προσδίδει
υπευθυνότητα και αποδοτικότητα στους εργαζόμενους και τους δεσμεύει στην εφαρμογή
των αποφάσεων
 Το υψηλό ηθικό των εργαζόμενων και το αίσθημα ασφάλειας, παρακινούν τους
εργαζόμενους και εξασφαλίζεται ένα υψηλό επίπεδο παροχής υπηρεσιών υγείας
Είναι επιτακτική ανάγκη, οι Διοικήσεις των Νοσοκομείων χρησιμοποιώντας νέες τεχνικές, να
εξασφαλίζουν στους εργαζόμενους ένα υγιές εργασιακό περιβάλλον, ώστε με το χαμηλότερο κόστος να
παρέχουν ποιοτικότερες υπηρεσίες υγείας. Πρέπει να εφαρμοστούν άλλοι τρόποι υποκίνησης και
παρακίνησης του προσωπικού, για να επιτευχθεί ένα άρτιο επίπεδο παροχής υπηρεσιών υγείας. Διότι
εάν δεν είναι ικανοποιημένο το Ιατρικό και Νοσηλευτικό προσωπικό θα υπάρχει άμεση επίπτωση και
στην ικανοποίηση των ασθενών.
Προκειμένου η μελέτη αυτή να συνεισφέρει στην αύξηση της Ε.Ι. του Ιατρικού και Νοσηλευτικού
προσωπικού και τα αποτελέσματα να αποτελέσουν έναυσμα για την αντίστοιχη υπηρεσία του
Υπουργείου Υγείας ώστε να συμβάλουν στη βελτίωση του νομοθετικού πλαισίου για την αύξηση της
Εργασιακής Ικανοποίησης και την παροχή ποιοτικότερης φροντίδας υγείας, προτείνονται οι ακόλουθες
τεχνικές :
 Η τεχνική της ανταμοιβής και των επιπλέον παροχών με τη μορφή τιμητικής άδειας ή
επαίνου,
 Η δυνατότητα παρακολούθησης εκπαιδευτικών και επιμορφωτικών σεμιναρίων και η
ενίσχυση της δια βίου μάθησης σε όλες τις ηλικιακές ομάδες των
εργαζομένων, με την διοργάνωση επιμορφωτικών συνεδρίων και την ενθάρρυνση και διευκόλυνση των
εργαζομένων να συμμετέχουν ενεργά.
 Η θέσπιση καθηκοντολογίου για την κάθε ειδικότητα εργαζομένων.
 Η εναλλαγή των θέσεων εργασίας όσον αφορά κυρίως το Νοσηλευτικό προσωπικό ανάλογα
με τις οικογενειακές και προσωπικές ανάγκες του κάθε εργαζόμενου.
 Η εξατομικευμένη αναγνώριση του έργου που εκτελεί ο κάθε εργαζόμενος.
 Η άσκηση διοίκησης έχοντας ως κύριο γνώμονα τη διαφάνεια, την αξιοκρατία, και την
δικαιοσύνη, τα οποία αποδεδειγμένα λειτουργούν ως θετικά κίνητρα.
 Η τακτική επικοινωνία και η συγκρότηση ομάδων συζήτησης ανά τακτά
χρονικά διαστήματα
 Για την αρτιότερη ενημέρωση του Ιατρικού και Νοσηλευτικού προσωπικού θα πρέπει να
υπάρχουν προγράμματα μέσα στο ωράριο εργασίας όπου θα εκπαιδεύονται στον τρόπο
πρόσβασης και διαχείρισης της ηλεκτρονικής πληροφόρησης.
 Επίσης η δημιουργία βιβλιοθήκης στον χώρο του Νοσοκομείου με ποικιλία συγγραμμάτων
Ιατρικών και Νοσηλευτικών θα παρέχει στους εργαζόμενους τη δυνατότητα ενημέρωσης.
Τα αποτελέσματα της παρούσας μελέτης, δεν μπορούν να γενικευτούν στο Ιατρικό και Νοσηλευτικό
προσωπικό όλων των μονάδων παροχής δευτεροβάθμιας φροντίδας υγείας, καθότι οι συνθήκες
εργασίας και διαβίωσης διαφέρουν και επηρεάζονται από τους δημογραφικούς παράγοντες, τις
οικονομικές συνθήκες κάθε περιοχής (αστική – αγροτική – νησιωτική) και την ποιότητα ζωής των
εργαζομένων. Επίσης, δεν δύναται να γενικευτούν και για τα Νοσοκομεία που ανήκουν στην
τριτοβάθμια φροντίδα υγείας όπου το προσωπικό είναι καλύτερα καταρτισμένο και έχει μεγαλύτερη
δυνατότητα πληροφόρησης, συμμετοχής σε εκπαιδευτικά προγράμματα και συνέδρια.
Στα μεγαλύτερα Νοσοκομεία και ιδίως στα Πανεπιστημιακά, υπάρχουν περισσότερες Ιατρικές
ειδικότητες υπάρχει η δυνατότητα συνεργασίας των διαφόρων ειδικοτήτων και ανταλλαγής
πληροφοριών και φυσικά περισσότερο προσωπικό, οπότε ο φόρτος εργασίας μειώνεται.
Όσον αφορά το Νοσηλευτικό προσωπικό έχει περισσότερες ευκαιρίες εξέλιξης και εκπαίδευσης,
τηρείται κατά κάποιο τρόπο το καθηκοντολόγιο με αποτέλεσμα να υπάρχει
μεγαλύτερη ικανοποίηση. Υπάρχουν περισσότερες ευκαιρίες για προαγωγή καθώς δημιουργούνται
θέσεις ευθύνης σε αντίθεση με τα Επαρχιακά Νοσοκομεία όπου οι θέσεις προϊσταμένων είναι πολύ
λιγότερες και περιζήτητες λόγω του σχετικού επιδόματος.
Επίσης, τα αποτελέσματα της έρευνας αφορούν όλες τις Ιατρικές και Νοσηλευτικές ειδικότητες, οπότε
πιθανώς να υπάρχει διαφοροποίηση ανάλογα με τον τομέα που ανήκει ο κάθε εργαζόμενος.
Τέλος διατυπώνονται ορισμένες προτάσεις που βασίζονται στα αποτελέσματα της μελέτης:
  Η έρευνα πρέπει να πραγματοποιηθεί και σε άλλες μονάδες παροχής δευτεροβάθμιας φροντίδας
υγείας, για να υπάρξει σύγκριση και σωστότερη αξιοποίηση των αποτελεσμάτων.
 Ένα σημαντικό αντικείμενο μελέτης είναι η σύγκριση της Εργασιακής Ικανοποίησης του
προσωπικού των Επαρχιακών και των Πανεπιστημιακών Νοσοκομείων, αν και υπάρχουν
διαφορές όπως για παράδειγμα στην υλικοτεχνική υποδομή των Νοσοκομείων και στην
επάρκεια του προσωπικού.
 Μια άλλη μελέτη, θα μπορούσε να ερευνήσει την ικανοποίηση των εργαζομένων σε συνδυασμό
με την ικανοποίηση των ασθενών.
 Η έρευνα της επίδρασης της αύξησης του ορίου ηλικίας συνταξιοδότησης κυρίως των γυναικών
στην εργασιακή ικανοποίηση.
Με την εφαρμογή των σωστών τεχνικών management και την καλύτερη αξιοποίηση των ανθρώπινων
πόρων οι μονάδες υγείας έχοντας ικανοποιημένους εργαζόμενους, επιτυγχάνουν την αύξηση της
αποδοτικότητας, της αποτελεσματικότητας και της ποιότητας των παρεχόμενων υπηρεσιών υγείας.

ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΚΕΣ ΑΝΑΦΟΡΕΣ
Ξενόγλωσση
Abdullah, W. (2002). Human resources management: A comprehensive guide. Cape Town: Heinemann
Publishers.
Agho, A.O., Mueller C.W. & Price, J.L. (1993). Determinants of employee job satisfaction: an empirical
test of a casual model. Human Relations, 46, 1007-1027.
Aiken L, Clarke S, Sloane D, Sochalski J , Busse R, Clarke H, Giovannetti P, Hunt J,
Rafferty A Shamian J. (2001). Nurses reports on hospital care in five countries, Health Affairs,
20(3):43-53.
Alderfer C. (1969). An Empirical Test of a new Theory of Human Needs; Organizational Behaviour and
Human Performance. Vol 4(2), 142-175. Doi.org/10.1016/0030-5073(69)90004-X.
Alderfer C. (1972), Existence, Relatedness and Growth; Human Needs in Organizational Settings, New
York: Free Press.
Alpander, G.G. (1990), Relationship between commitment to hospital goals and job satisfaction: a case
study of a nursing department, Health care management review, vol. 15, no. 4, pp. 51-62.
Allport, G. W. (1954). The nature of prejudice. Reading, MA: Addison-Wesley.
Arnetz BB.,(2001). Psychological challenges facing physicians of today, Social Science and Medicine,
vol. 52:203-213.
Arnolds, C. A. and Boshoff, C. (2001). The challenge of motivating top management A need
satisfaction perspective, Journal of Industrial Psychology, Vol.27 No.1, pp.39-42.
Berry, L. M. & Houston, J. P. (1993). Psychology at work. Madison: Brown & Benchmark.
Berwick, D., Godfrey, B. and Roesner J. (1990). Curing healthcare: New strategies for quality
improvement. San Francisco: Jossey Bass.
Bogler, R.(2002). Two profiles of schoolteachers: a discriminant analysis of job satisfaction, Teaching
and Teacher Education, vol. 18, 665–673.
Bottomley, M.H. (1987). Personnel management. Pitman Publishing, London.
Bowles, C & Candela, L. (2005). First job experiences of recent RN graduates, Journal of Nursing
Administration, vol. 35, no. 3, pp. 130-137.
Brophy. (1959). Self, role and satisfaction, Genetic Psychology Monographs, 1959, 59.
Brown, S.P., & Peterson, R.A. (1993). Antecedents and consequences of sales person job satisfaction:
metaanalysis and assessment of causal effects΄΄, Journal of Marketing Research, vol.30, (1), 63-
77.
Bruk-Lee ,V., Haitham A. K., Nixon, E., Goh A., and Spector E. P. (2009). Replicating and Extending
Past Personality/Job Satisfaction Meta-Analyse, Human Performance vol 22:156–189, 2009.
Buitendach, JH & De Witte, H. (2005). Job insecurity, extrinsic and intrinsic job satisfaction, African
Journal of business and management, vol. 36, no. 2, pp. 27-37.
Burnard, P. G.,(1999). The bubble-by-bubble volatile evolution of two mid-ocean ridge basalts, Earth
Planet. Sci. Lett., 174, 199 – 211.
Bush, T. & Middlewood, D. (2005). Leading and Managing people in education, London: Sage
publications.
Calder, G. (2000). Motivating pharmacist, The Pharmaceutical Journal, Vol 7096 No.264 pp.729-731.
Carrillo, C. (2011). Un estudio sobre la satisfacción de la vida laboral en profesionales sanitarios del
Hospital General Universitario José María Morales Meseguer. Región de Murcia. [tesis
doctoral]. Murcia: Universidad de Murcia. 500 p.
Cathy A. Kidd (2006). An exploration of the impact of employee, job satisfaction, affect, and
performance on organizational financial performance in the health care industry. Department of
Leadership, Foundation & Human Resource Education. University of Louisville, Louisville
Kentucky.
Cavanagh, S.J.(1992). Job satisfaction of nursing staff working in hospitals, Journal of Advanced
Nursing, 17,704-711.
Cole G. (2002). Personnel and Human Resource Management, 5nd Ed Thomson Learning, London. pp:
95- 105.
Cope L.(1981). Organization development and action, Research in Hospitals. London:
Gower.
Cranny, C.J.,Smith P.C. & Stone E.F. (1992). Job satisfaction: How people feel about their jobs and
how it affects their performance, New York, Russell Sage Foundation.
Cronbach, L. J. (1951). Coefficient alpha and the internal structure of tests, Psychometrika, vol. 16,
297–334.
Cronje, G.J., Du Toit, G.S., Marais, A.K. and Motlatta, M.D.C. (2003). Introduction to business
management(6th ed.), Cape Town: Oxford University Press.
DeCenzo, D.A. & Robbins, S.P. (1988). Personnel/Human Resource Management, Englewood Cliffs,
New Jersey: Prentice-Hall.
Dessler, G. (1988). Personnel management (4th ed.), Prentice-Hall, Inc, New York.
Dimitriadis S, .Papadopoulos D. (2011). The creation of a measuring instrument of
teachers’ Job Satisfaction in Greek Primary Education, 6th ICODL 2011 Section A.
Drucker P. F.(1974). Management Challenges for the 21st century, Leader Books, μετάφραση: Γιάννης
Σουφλής, Ουρανία Νομικού.
Dunstone DC, Reames HR. (2001). Physician satisfaction revisited, Soc Sci Med, Vol. 52 (6):825-837.
Edwards, J.R. (1993). Problems with use of profile similarity indices in the study of congruence in
organizational research, Personnel Psychology, vol. 46 (1993),pp.641-665.
Eliophotou-Menon, M. & Athanasoula-Reppa, A. (2011). Job satisfaction among secondary school
teachers: the role of gender and experience. School Leadership & Management: Formerly
School Organization, 31(5), 435-50.
Evans, L. (1997). Understanding Teacher Morale And Job Satisfaction, Teaching and Teacher
Education ,vol. 13(8), 831-45.
Furnham A.,Petrides K.V.,Jackson C.J.,and Cotter T.(2002). Do personality factors predict job
satisfaction?, Personality and Individual Differences, ELSEVIER Vol.33 Issue 8, p.1325-1342.
Fayol, H. (1949). General and Industrial Management, London: Pitman.
García, A., Moro, M.N., & Medina, M.(2010). Evaluación y dimensiones que definen el clima y la
satisfacción laboral en el personal de enfermería. Rev Calid Asist. 25(4), 207-14
Greenberg, J. (1999). Managing behavior in organizations(4nd ed.), Trenton Prentice-Hall
International, Inc.
Hackman J.R., & Oldham G.R. (1976). Motivation through the design of work: test of a theory,
Organizational Behavior and Human Performance, vol. 16,250-279.
Hair, F., Anderson, R., Tatham, R., & Black, W. (1995). Multivariate Data Analysis with Readings, 4th
Ed, London: Prentice-Hall International.
Hays B, Bonnet A.(2010). Job satisfaction, stress and burnout associated with
haemodialysis nursing: a review of literature, J Ren Care.
Hayhurst A, Saylor C, Stuenkel D. (2005). Work environmental factors and retention of nurses, Journal
of Nursing Care Quality, vol. 20(3).
Healy CM, McKay MF.(2000). Nursing stress: The effects of coping strategies and job satisfaction in a
sample of Australian nurses, Journal of Advanced Nursing, 31(3).
Heery, E. and Noon, M.(2001). A dictionary of human resource management, New York: Oxford
University Press.
Heller, R. and Hindle, T. (1998). Essential manager’s manual, Dorling Kindersley Ltd, London.
Hernández, M., Hernández, A., Nava, M.G., Pérez, M.T., Hernández, M.G., &Matus, R.
(2012).Satisfacción laboral del profesional de enfermería en cuatro instituciones de salud.Rev
Enferm Universit ENEO-UNAM, 9(9), 7-15.
Herzberg, F.I. (1987). One more time: How do you motivate employees?, Harvard
Business Review, 65(5), σελ.109-120.
Herzberg, F., Mausner, B., Peterson, R., & Snyderman B.B., (1959). The motivation of work. New
York:Wiley.
Holland, J. L.(1973). Making vocational choices. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Holland, J. L.(1985). Making vocational choices: A theory of vocational personalities and work
environments. Englewood Cliffs, NJ: Prentice Hall.
Hoffoss D, Falkum E, Gjerberg E. (1997). Positive feedback for good medical workashort supply
commodity΄. Tidsskr nor Laegeforen, 117:1094-1098.
Huppock, E. (1935). Job satisfaction, New York: Harper and Row publisher.
Ironson, G.H., Smith, P.C., Brannick, M.T., Gibson, W.M. & Paul, K.B. (1989). Construction of a Job
in General Scale: a comparison of global, composite, and specific measures, J Appl Psychol,
Vol. 74, pp. 193–200.
Jex, S.M.(1998). Stress and job performance: Theory, research and implications for managerial
practice. Thousand Oaks, CA: Sage Publications.
Jubge, T.A.& Watanabe, S. (1993). Another look at the job satisfaction-life satisfaction relationship.
Journal of Applied Psychology, 78, 939-948.
Kaarna M., Polluste K., Lpnurm R., Thetloff M. (2004). The progress of reforms: Job satisfaction in a
typical hospital in Estonia, International Journal of Quality
Health Care, Vol. 16: 253-261.
Kaiser, H. F., & Rice, J. (1974). Educational and Psychological Measurement, Little Jiffy, MARK VI,
34, 111 – 117.
Kangas S., Kee CC, McKee-Waddle R.(1999). Organizational Factors, Nurses Job
Satisfaction and Patient Satisfaction with Nursing Care, Journal of Nursing
Administration, Vol. 29(1):32-42.
Kapur N., Borrill C., Stride C. (1998). Psychological morbidity and job satisfaction
in hospital consultants and junior house officers. BMJ, Vol. 317(7157): 511-512.
Katz, R. (1978). The influence of job longevity on employee reactions to task. Characteristics, Human
Relations,Vol.31 No.8, pp.703
Korman, A.K. (1971). Industrial and Organizational Psychology. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall.
Koustelios, A. and Bagiatis, K. (1997). The employee satisfaction inventory (ESI): Development of a
scale to measure satisfaction of Greek employees. Educational and Psychological Measurement,
Vol. 57 No. 3, pp. 469 – 476.
Koustelios, A.D. (2001). Personal characteristics and job satisfaction of Greek Teachers, The
International Journal of Educational Management, Vol.15 No.2, pp.354-358.
Kristof, A.L. (1996). Person–organization fit: An integrative review of its conceptualizations,
measurement, and implications. Personnel Psychology, 49,1–49.
Lam, T., Baum, T. and Pine, R. (2001). Study of Managerial Job Satisfaction in Hong Kong’s Chinese
Restaurant, International Journal of Contemporary Hospitality Management, 13(1), pp. 35-42.
Landon,B, Reschovsky, J, Blumenthal, D. (2003). Changes in career satisfaction among primary care
and specialist physicians 1997−2001, JAMA, 289:442−449.
Landy, F.J. & Becker, W.S. (1987). Motivation Theory Reconsidered, in Cummings, L. L. & Staw, B.
M. (Eds.), Research in Organizational Behavior, Vol. 9: 1-38. Greenwich, Connecticut: JAI
Press Inc.
Lease, S. (1998). Annual review, 1993-1997:work attitudes and autcomes, Journal of Vocational
Behaviour, 53, 154-183.
Lepnurum R., Danielson D., Dobson R., Keegan D. (2006). Cornerstones of Career
Satisfaction in Medicine. Can J Psychiatry, Vol. 51(8):512-522.
Levine, H.Z. (1994). Why incentive plans cannot work?, Compensation and benefits review, Vol.26
No.1,pp. 77-78.
Locke, E. A.(1968). Towards a theory of task motivation and incentives. Organizational Behavior and
Human Performance, 3, 157-189.
Locke, E. A.(1976). The nature and causes of job satisfaction, in M.D, Dunnette(ed), Handbook
of Industrial and Organizational psychology, Chicago: Rand McNally.
Lounsbury, J.W.,Lucy, W. Gibson, Robert P. Steel, Eric D. Sundstrom and James L. Loveland (2004).
Personality and Individual Differences, ELSEVIER 37 181–189.
Luthans, F. (1989). Organizational behavior, (5th ed.), New York: McGraw-Hill.
Maslach C., Jackson S.E. & Leiter M.P. (1996)., Maslach Burnout Inventory Manual,
(3rd Ed.), Palo Alto. CA: Consulting Psychologists Press.
Maslow, A. H. (1954). Motivation and personality. New York: Harper and Row.
Maslow A.,(1964). A theory of human motivation. In: Leavett HJ, Pondy LR, (eds).
Reading in managerial psychology. Chicago: University of Chicago Press.
Maslow, A. H. (1970a). Motivation and personality. New York: Harper & Row.
Mathieu, J.E., & Zajac, D.M. (1990). A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and
consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin
Mayo, A. and Lank, E. (1994). The Power of Learning, A Guide to Gaining Competitive Advantage.
London: IPD House.
McClelland, D. C., Atkinson, J. W., Clark, R. A., & Lowell, E. L. (1953). The achievement motive. New
York: Appleton-Century-Crofts.
McClelland, D. C. (1976). The achieving society. New York: Irvington Publishers.
McCormick, E.J. and Ilgen, D.R.,(1987). Industrial and Organizational Psychology, VIII Edition.
London: Allen and Unwin Ltd.
McFraland GK, Leonard HS & Morris MM. (1984). Nursing leadership and management:
Contemporary strategies. New York: Wiley & Sons.
McGregor D. (1960). The Human side of enterprise. New York: McGrawhill.
McManus IC, Keeling A & Paice E. (2004). Stress burnout and doctors' attitudes to work are determined
by personality and learning style: a twelve year longitudinal study of UK medical graduates.
BMC Med Vol.2, pp29-32.
Moumtzoglou, A. (2010). The Greek Nurses’ Job Satisfaction Scale, Journal of Nursing Measurement,
vol. 18, no. 1, pp. 61-73.
Moore, C. (2003). The self-actualisation theory of Abraham Maslow(1908-1970), In W. Meyer, C.
Moore and H. Viljoen, Personology. From individual to ecosystem (pp.335-358). Cape Town:
Lebone Publishing Services.
Mullins, L.J. (1996). Management and organizational behavior, (4th ed.). Great Britain: Pitman
Publishing, p 520.
Murray H.A. (1938). Explorations in Personality, New York: Oxford University Press.
Nahm H. (1940). Job satisfaction in nursing, American Journal of Nursing, Vol.
40: 1389-1392.
Nagy, M.S. (1996). What to do when you are dissatisfied with job satisfaction scales: A better way to
measure job satisfaction technical affaire section; International Personnel Management
Association Assessment Council. IPMAAC Online.
Nel, S., Van Dyk, S., Haasbroek, D., Schultz, B., Sono, T. & Werner, A. (2004). Human resources
management, (6th ed.), Cape Town: Oxford University Press, p 453.
Oshagbemi, T. (1999). Academics and their managers: A comparative study in job satisfaction,
Personnel Review, Vol.28, pp.08-123.
Parker & Price (1994). Empowered managers and empowered workers: The effects of managerial
support and managerial perceived control on workers’ sense of control over decision making,
Human relations,47,911-928.
Porter, Lyman W. (1962). Job attitudes in management: I. Perceived deficiencies in need fulfillment as a
function of job level,Journal of Applied Psychology,Vol 46(6),375-384
Psilopanagioti A., Anagnostopoulos F., Mourtou E. & Niakas D. (2012). Emotional intelligence,
emotional labor, and job satisfaction among physicians in Greece, BMC Health Services
Research 12:463.
Ray G, John J. (1990). Acquiescence and problems with forced-choice scales. Journal of Social
Psychology, 130(3):397.
Robbins, S.P. (1993). Organizational behavior(6th ed.). New Jersey: Prentice Ηall.
Robbins, P., Odendaal, A. & Roodt, G. (2003). Organisational behavior (9th ed.). Cape Town:
Prentice-Hall International.
Robbins,S.P. & Judge,T.A. (2011). Οργανωσιακή συμπεριφορά: Βασικές έννοιες και σύγχρονες
προσεγγίσεις, Αθήνα: Εκδόσεις Κριτική.
Rodio, W. D. (2002). An exploration of the concept “Motivation” as a tool for Psychotherapeutic
Assessment, Practical Philosophy Autumn, Vol.5 No.2 pp. 55-62.
Roznowski, M. and Hulin, C. (1992). The scientific merit of valid measures of general constructs with
special reference to job satisfaction and job withdrawal. In C. J.
Cranny, P. C.,Sharma, S. (1996). Applied Multivariate Techniques, New York : Willey.
Sullivan E., Decker P. (2005). Αποτελεσματική Ηγεσία και Διοίκηση στις Υπηρεσίες Υγείας, Εκδόσεις Μ.
Γκιούρδας 2009.
Schermerhorn, J.R. (1993). Management for productivity(4th ed.). Canada: John Wiley& Sons, Inc.
Schmidt S. W. (2007). The relationship between satisfaction with workplace training and overall job
satisfaction, Human Resource Development Quarterly, Vol.18 No.4.
Smith, C. S., & Tisak, J. (1993). Discrepancy measures of role stress revisited: New perspectives on old
issues, Organizational Behavior and Human Decision Processes, 56, 285-307.
Smith HL, Hood JN, Waldman JD & Smith VL. (2005). Creating a favorable practice
environment for nurses, Journal of Nursing Administration, 35(12) 525-532.
Smith, C., Kendall, M. & Hulin, L. (1969). The measurement of satisfaction in work and retirement,
Chicago:Rand Mc Nally.
Spector, R. (1997). Job satisfaction, Application, assessment, causes and consequences, Thousand
Oaks, Sage, CA.
Spector, PL. ( 2000). Industrial and organizational psychology, New York: John Wiley & Sons.
Stamps LP. (1997). Nurses and work satisfaction: An index for measurement. 2nd ed.
Chicago, IL: Health Administration Press.
Staw, B.M. (1976). Intrinsic and Extrinsic Motivation, Morristown, NJ: General Learning Press.
Steers, R.M. & Porter, L.W. (1991). Motivation and work behavior (5th ed.), New York: Mc Graw Hill
Inc.
Taylor, F.W. (1911). The Principles of Scientific Management, New York, NY, USA and London, UK:
Harper & Brothers.
Tharenou, P. (1979). Employee self-esteem: a review of the literatur, Journal of Vocational Behaviour,
Vol. 15, pp. 316-46.
Van-Saane, N., Sluiter, JK., Verbeek, JHAM & Frings- Dresen, MHW (2003). Reliability and validity
of instruments measuring job satisfaction- a systematic review, Occupational Medicine, 53(3).
Vroom VH. (1964). Work and motivation, New York: John Wiley and Sons.
Vroom VH. (1982). Work and motivation. Malabar, NY: Robert Krieger Publishing Co.
Warr P.B. (1987). Job characteristics and mental health in P.Warr (Ed) Psychology at work. London:
Penguin Books Ltd. Harmondsworth.
Weiss, D. J., Davis, R. V., England, G. W. & Lofquist, L. H. (1967). Manual for the Minnesota
Satisfaction Questionnaire, Minneapolis: The University of Minnesota Press, MN.
Wright, EB & Davis, SB. (2003). Job satisfaction in the public Spector: The role of the work
environment, The American review of public administration, vol. 33, no.1, pp.70-90.
Young Graham., Tokar D. M., & Subich, L. M. (1998). Congruence revisited: Do 11 Indices
differentially predict job satisfaction and is the relation moderated by person and situation
variables;, Journal of Vocational Behavior, 52, 208-223.

Ελληνόγλωσση
Αλεξιάς Γ., Φ. Αναγνωστόπουλος & Πιλάτης Ι. (2010). Επαγγελματική εξουθένωση και ικανοποίηση
από την εργασία του Ιατρικού προσωπικού Δημόσιου νοσοκομείου των Αθηνών, Επιθεώρηση
Κοινωνικών Ερευνών, 131, Α΄.
Αλετράς, Β., Ζαχαράκη, Φ. & Νιάκας, Δ. (2009). Ερωτηματολόγιο μέτρησης της ικανοποίησης των
επισκεπτών των εξωτερικών ιατρείων οφθαλμολογικής κλινικής ελληνικού δημόσιου
νοσοκομείου, Αρχεία Ελληνικής Ιατρικής, vol. 24, no.1,pp.89-96.
Γκίνη Μ. (2016). Η πληροφοριακή συμπεριφορά στο νοσηλευτικό προσωπικό του Γ.Ν. Ιπποκράτειο
Θεσσαλονίκης και η συσχέτισή της με την εργασιακή ικανοποίηση. Μεταπτυχιακή εργασία.
Ελληνικό Ανοικτό Πανεπιστήμιο, Πάτρα.
Γούλα Ασπασία (2007). Διοίκηση και Διαχείριση Νοσοκομείου, Β΄ έκδοση. Αθήνα: Παπαζήση.
Δικαίος, Κ.(1999). Σημειώσεις Ε’ Εξαμήνου για το μάθημα Πολιτική Υγείας. Βασικές έννοιες,
πρακτική και δομή, διάρθρωση.
Δράκου Α., Χαραχούσου Υ., Καμπίτση Ν. & Τζέτζης Γ.,(2008). Διαφορές στην Επαγγελματική
Ικανοποίηση μεταξύ Προπονητών Διαφορετικών Αθλημάτων στην Ελλάδα, Αναζητήσεις στη
Φυσική Αγωγή & τον Αθλητισμό τόμος 6 (1), 97 – 110.
Εμμανουήλ Σ. Χατζηπαντελής, Ιωακείμ Σιγάλας (2010). Η εργασιακή ικανοποίηση (job satisfaction)
του νοσηλευτικού προσωπικού στο Εθνικό Σύστημα Υγείας, Αρθρογραφία, Τεύχος 51, 2010,20-
26.
Ιωαννίδης Δ. (2004). Στατιστικές Μέθοδοι, Τόμος Α’, Θεσσαλονίκη: Εκδόσεις ΖΗΤΗ.
Κανελλόπουλος Δημήτριος (2012). Θεωρίες Παρακίνησης του Ιατρικού Προσωπικού στα Νοσοκομεία,
Το Βήμα του Ασκληπιού 11ος Τόμος , 2ο Τεύχος, Απρίλιος –Ιούνιος, σελ.182-189.
Κάντας Α. (1998). Κίνητρα, επαγγελματική ικανοποίηση, ηγεσία, Οργανωτική-βιομηχανική ψυχολογία,
Μέρος 1ο, Αθήνα: Ελληνικά Γράμματα, ISBN 960-7019-66-0,ISBN-13 978-960-7019-66-0.
Καρανικόλα Μ. (2006). Αυτοεκτίμηση και Επαγγελματική Ικανοποίηση των Ελλήνων Νοσηλευτών,
Διδακτορική Διατριβή, Εθνικό Καποδιστριακό Πανεπιστήμιο, Αθήνα.
Κόντης, Θ. (1994). Διοικητική Ψυχολογία, Αθήνα: Ελληνικά Γράμματα.
Λάμπρου, Π. (2005). Τμήμα επειγόντων περιστατικών-οργάνωση και λειτουργία. Αθήνα: Mediforce
Services SA.
Μακρή-Μπότσαρη, Ε. & Ματσαγγούρας, Η. (2003). Δομή της επαγγελματικής αυτοαντίληψης και
επαγγελματικής ικανοποίησης εκπαιδευτικών Α/θμιας Εκπαίδευσης, Πρακτικά 3ου Πανελλήνιου
Συνεδρίου της Παιδιατρικής Εταιρίας Ελλάδος.
.
.
Μπουραντάς, Δ. (2001). Μάνατζμεντ: Θεωρητικό Υπόβαθρο, Σύγχρονες πρακτικές, Αθήνα: Εκδόσεις
Μπένου.
Νιάκας Δ. (2004). Υπηρεσίες υγείας Μάνατζμεντ και Τεχνολογία, 9η έκδοση, Αθήνα: Mediforce.
Νικολαϊδου Α. (2010). Παράγοντες Ικανοποίησης των εργαζομένων στις Επιχειρήσεις Τροφίμων και
Γεωργίας, Μεταπτυχιακή εργασία, Γεωπονικό Πανεπιστήμιο Αθηνών.
Παντουβάκης & Μπογιατζίδης (2012). Η σχέση μεταξύ εργασιακής ικανοποίησης και εσωτερικής
ποιότητας μέσω των αντιλήψεων της κλινικής ηγεσίας νοσηλευτικών τμημάτων, Ερευνητική
εργασία, Αρχεία Ελληνικής Ιατρικής, 29(1) 44-50.
Παπαδάτου Δ & Αναγνωστόπουλος Φ. (1986). Επαγγελματική κόπωση. Ψυχολογική προσέγγιση ατόμων
με καρκίνο. Αθήνα: Εκδόσεις Ζήτα,133-144.
Παπάνης, Ε. & Ρόντος, Κ. (2005). Ψυχολογία-Κοινωνιολογία της εργασίας και διοίκηση ανθρώπινου
δυναμικού: Θεωρία και εμπειρική έρευνα, Αθήνα:Εκδόσεις Σιδέρης.
Πετριλή, Σ. (2007). Έρευνα επίδρασης μιας σειράς εσωτερικών και εξωτερικών
παραγόντων στο αίσθημα εργασιακής ικανοποίησης υπαλλήλων ιδιωτικών εταιριών,
Μεταπτυχιακή εργασία, Πάντειο Πανεπιστήμιο, Αθήνα.
Πομάκη, Γ. & Αναγνωστοπούλου, Τ. (2001). Το στρες στον εργασιακό χώρο, Στο: Το στρες, το άγχος
και η αντιμετώπισή τους, Αθήνα: Ελληνικά Γράμματα.
Σαρµανιώτης, Χ. (2005). Μάνατζµεντ, Αθήνα: Εκδοτική Β. Γκιούρδας
Τσακαλάκης Ι. (2013). Η εισαγωγή των μεθόδων του new public management στην ελληνική δημόσια
διοίκηση, Διπλωματική Εργασία, Πανεπιστήμιο Πειραιώς.
Τύπας Γ. & Κατσαρός, Γ.(2006). Εισαγωγή στην διοικητική επιστήμη. Από την γραφειοκρατία και την
Επιστημονική Διοίκηση στην Σύγχρονη Οργανωτική Θεωρία, Αθήνα:Gutenberg.
Φαναριώτης Π. (2004). Εργασιακές Σχέσεις, Β΄ έκδοση. Αθήνα: Εκδόσεις Σταμούλη.
Χαραλαμπίδου, Ε. (1996). Επαγγελματική ικανοποίηση των νοσηλευτών στο χώρο του νοσοκομείου,
Διδακτορική Διατριβή, Εθνικό και Καποδιστριακό Πανεπιστήμιο, Αθήνα.
Νομοθεσία
Κώδικας Κατάστασης Δημοσίων Πολιτικών Διοικητικών Υπαλλήλων και Υπαλλήλων Ν.Π.Δ.Δ,
Ν.3528/2007 ΦΕΚ 26 Α΄.
Ιστοχώροι
Ιωάννης Τσαούσης, Η Ανάλυση Παραγόντων (Factor Analysis) Πανεπιστήμιο Κρήτης – Τμήμα
Ψυχολογίας http://old.psych.uoa.gr/~roussosp//stats/Factor_Analysis1.pdf
 ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ ΄΄Α΄΄

ΠΙΝΑΚΕΣ & ΓΡΑΦΗΜΑΤΑ

Γράφημα 2 Κατανομή Προσωπικού κατά Νοσοκομειακή Μονάδα

Πηγή: Από στοιχεία έρευνας

Γράφημα 3 Κατανομή Προσωπικού κατά Φύλο στο Γ.Ν.

Πηγή: Από στοιχεία έρευνας

Γράφημα 4 Κατανομή Προσωπικού Γ.Ν. σε Ηλικιακές Ομάδες

 Πηγή: Από στοιχεία έρευνας

Γράφημα 5 Κατανομής Ηλικιακών Ομάδων κατά Φύλο στο Γ.Ν.

Πηγή: Από στοιχεία έρευνας

Γράφημα 6 Κατανομή Προσωπικού Ν.Μ. Α & Β κατά Ηλικιακές Ομάδες

 Πηγή: Από στοιχεία έρευνας

Γράφημα 7 Κατανομή Προσωπικού κατά Οικογενειακή Κατάσταση στο Γ.Ν.

Πηγή: Από στοιχεία έρευνας

Γράφημα 8 Κατανομή Προσωπικού σε Επαγγελματικές Κατηγορίες στο Γ.Ν.

Πηγή: Από στοιχεία έρευνας

Γράφημα 9 Προσωπικό με Μεταπτυχιακές Σπουδές στο Γ.Ν.

 Πηγή: Από στοιχεία έρευνας

Γράφημα 10 Ομάδες Ετών Υπηρεσίας Προσωπικού στο Γ.Ν.

Πηγή: Από στοιχεία Έρευνας

Γράφημα 11 Ομάδες Ετών Υπηρεσίας κατά Ν.Μ.

 Πηγή: Από στοιχεία Έρευνας
Πίνακας 20 Συχνότητες Παραγόντων Εργασιακής Ικανοποίησης
ΣΥΧΝΟΤΗΤΑ/ ΣΥΝΘ ΦΥΣΗ
ΑΜΟΙΒΗ ΠΡΟΑΓΩΓΗ ΕΠΙΒΛΕΨΗ ΠΡΟΝΟΜΙΑ ΑΝΤΑΜΟΙΒΗ ΣΥΝΑΔΕΛΦΟΙ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ ΣΥΝΟ
ΠΟΣΟΣΤΑ ΕΡΓΑΣΙΑΣ ΕΡΓΑΣΙΑΣ

ΣΥΧΝΟΤΗΤΑ 486 225 43 304 250 238 53 48 90

ΣΧΕΤ.
ΝΩ 50,4% 23,3% 4,5% 31,5% 25,9% 24,7% 5,7% 5% 9,3%
ΣΥΧΝΟΤΗΤΑ
Υ
ΑΘΡΟΙΣ.ΣΧΕΤ
50,4% 23,3% 4,5% 31,5% 25,9% 24,7% 5,7% 5% 9,3%
ΣΥΧΝΟΤΗΤΑ

ΣΥΧΝΟΤΗΤΑ 257 290 58 318 300 294 105 80 182

ΣΧΕΤ.
ΝΩ 27% 30,1% 6% 33% 31,1% 30,5% 10,9% 8,3% 18,9%
ΣΥΧΝΟΤΗΤΑ
Α
ΑΘΡΟΙΣ.ΣΧΕΤ
77,1% 53,40% 11% 65% 57% 55,2% 16,6% 13,3% 28,2%
ΣΥΧΝΟΤΗΤΑ

ΣΥΧΝΟΤΗΤΑ 91 152 92 161 161 157 147 80 210

ΣΧΕΤ.
ΝΩ 9,4% 15,8% 9,5% 16,70% 16,7% 16,3% 15,2% 8,3% 21,8%
ΣΥΧΝΟΤΗΤΑ

ΑΘΡΟΙΣ.ΣΧΕΤ
86,5% 69,2% 20,5% 81,7% 73,7% 71,5% 31,8% 21,6% 50%
ΣΥΧΝΟΤΗΤΑ

ΣΥΧΝΟΤΗΤΑ 69 120 109 99 127 122 115 138 159

ΣΧΕΤ.
ΝΩ 7,2% 12,4% 11,30% 10,3% 13,2% 12,7% 11,9% 14,3% 16,5%
ΣΥΧΝΟΤΗΤΑ

ΑΘΡΟΙΣ.ΣΧΕΤ
93,7% 81,6% 31,8% 92% 86,9% 84,2% 43,70% 35,9% 66,5%
ΣΥΧΝΟΤΗΤΑ

ΣΥΧΝΟΤΗΤΑ 38 86 330 58 95 105 335 307 225

ΣΧΕΤ.
ΝΩ 3,9% 8,9% 34,2% 6% 9,90% 10,9% 34,8% 31,8% 23,3%
ΣΥΧΝΟΤΗΤΑ
Α
ΑΘΡΟΙΣ.ΣΧΕΤ
97,6% 90,5% 66% 98% 96,8% 95,1% 78,5% 67,7% 89,8%
ΣΥΧΝΟΤΗΤΑ

ΣΥΧΝΟΤΗΤΑ 23 91 332 24 31 48 209 311 98

ΣΧΕΤ.
ΝΩ 2,4% 9,4% 34,4% 2,5% 3,2% 5% 21,7% 32,3% 10,2%
ΣΥΧΝΟΤΗΤΑ
Υ
ΑΘΡΟΙΣ.ΣΧΕΤ
100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100%
ΣΥΧΝΟΤΗΤΑ
 Πηγή: Από στοιχεία Έρευνας

Γράφημα 12 Απόλυτες & Σχετικές Συχνότητες Παραγόντων Ε.Ι.

Πηγή: Από στοιχεία Έρευνας

Σελ. 108 από σελ. 122

Πίνακας 30 Έλεγχος Συνάφειας Ονομαστ. Ποιοτικών Δημογραφ. Μεταβλητών με Παράγοντες Ε.Ι.

ΟΙΚΟΓΕΝΕΙΑΚΗ
chi-square ΦΥΛΟ ΚΑΤΗΓΟΡΙΕΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ ΜΕΤΑΠΤΥΧΙΑΚΕΣ ΝΟΣΟΚΟΜΕΙΑΚΗ
ΚΑΤΑΣΤΑΣΗ

Sign Sign Sign Sign

ΝΤΕΣ Ε.Ι. Value df Value df Value df Value df Value df
(2-sided) (2-sided) (2-sided) (2-sided)

8,157a 14 0,881 23,116a 28 ,727 63,669a 70 ,690 5,625a 6 ,466 15,899a 14

a
10,909 4 ,028
0 10,398a 3 ,015
Η 18,109 17 0,382 36,852α 34 ,338 79,838 a
85 ,638 11,591 a
7 ,115 21,084a 17

Η2 21,433α 5 0,001 24,908α 10 ,006 65,461a 25 ,000 63,041a 5

Η 11 19,145a 5
Η 33 43,466a 25 ,012
Η 14,584a 14 ,407 24,883a 28 ,634 69,699a 70 ,488 8,864a 6 ,181 17,018a 14
a
Η 30 46,561 25 ,006
a a a
Α 23,028 15 ,084 24,953 30 ,727 120,991 75 ,001 3,494a 5 ,624 13,127a 15
ΒΗ 15,398α 16 ,495 28,276α 32 ,656 82,102 a
80 ,414 9,886a
7 ,195 9,751a
16
ΒΗ 5 15,050α 5 ,010

ΒΗ 32 20,683a 10 ,023

ΑΣΙΑΣ 16,943a 16 ,389 45,178a 32 ,061 76,838a 80 ,579 5,795a 6 ,446 11,234a 16

ΦΟΙ 11,472a 11 ,405 17,115a 22 ,757 57,895a 55 ,369 9,034a 7 ,250 13,778a 11
a
ΦΟΙ 16 17,620 5
a
ΦΟΙ 25 47,320 25 ,004
a a a
ΑΣΙΑΣ 15,705 16 ,474 35,545 32 ,305 92,248 80 ,165 4,347a 7 ,739 21,635a 16
a
ΑΣΙΑΣ 17 37,944 25 ,047
ΑΣΙΑΣ 27 48,339a 25 ,003 12,967a 5
a a a a a
ΝΙΑ 18,050 17 ,386 27,988 34 ,756 79,849 85 ,638 9,034 8 ,339 14,733 17
a
ΝΙΑ 36 14,312 5
Πηγή: Από στοιχεία Έρευνας

Σελ. 109 από σελ. 122

Πίνακας 31 Έλεγχος Συσχέτισης Διατακτικών Ποιοτικών Δημογραφ. Μεταβλητών με παράγοντες Ε.Ι.
ΗΛΙΚΙΑΚΕΣ ΕΤΗ
ΟΜΑΔΕΣ ΥΠΗΡΣΙΑΣ
Pearson Chi-Square
AMOIBH Sig.(2-tailed) 0,126 0,26
Pearson Chi-Square
ΠΡΟΑΓΩΓΗ Sig.(2-tailed) 0,11 0,374
Pearson Chi-Square
ΕΠΙΒΛΕΨΗ Sig.(2-tailed) 0,798 0,628
Pearson Chi-Square
ΠΡΟΝΟΜΙΑ Sig.(2-tailed) 0,038 0,205
Pearson Chi-Square
ΑΝΤΑΜΟΙΒΗ Sig.(2-tailed) 0,143 0,59
Pearson Chi-Square
ΣΥΝΘΗΚΕΣ Sig.(2-tailed) 0,322 0,148
ΕΡΓΑΣΙΑΣ
Pearson Chi-Square
Sig.(2-tailed)
ΣΧΕΣΗ ΜΕ 0,382 0,142
ΣΥΝΑΔΕΛΦΟΥΣ
Pearson Chi-Square
ΦΥΣΗ Sig.(2-tailed) 0,845 0,537
ΕΡΓΑΣΙΑΣ
Pearson Chi-Square
ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ Sig.(2-tailed) 0,06 0,28
Pearson Chi-Square
ΣΥΝΟΛΙΚΗ Sig.(2-tailed) 0,279 0,096

Πηγή: Από στοιχεία Έρευνας

 Σελ. 110 από σελ. 122
Πίνακας 32 ΄Ελέγχος Συνάφειας με τον Παραμετρικό Δείκτη Pearson μεταξύ π αραγόντων Ε.Ι
Crosstabs
AMOIBH ΠΡΟΑΓΩΓΗ ΕΠΙΒΛΕΨΗ ΠΡΟΝΟΜΙΑ ΑΝΤΑΜΟΙΒΗ ΣΥΝΘ ΕΡΓΑΣ ΣΥΝΑΔΕΛΦΟΙ ΦΥΣΗ ΕΡΓΑΣ ΕΠΙΚΟΙΝΩΝΙΑ ΣΥΝΟΛ
BH Pearson
Correlation 1

Sig. (2-tailed)

ΓΩΓΗ Pearson
Correlation ,256** 1

Sig. (2-tailed) ,000

ΛΕΨΗ Pearson
Correlation ,200** ,122 1

Sig. (2-tailed) ,002 ,058

ΟΜΙΑ Pearson
Correlation ,113 ,269** ,078 1

Sig. (2-tailed) ,081 ,000 ,227

ΑΜΟΙΒΗ Pearson
Correlation ,185** -,164* ,175** ,055 1

Sig. (2-tailed) ,004 ,011 ,007 ,396

ΕΡΓΑΣ Pearson
Correlation ,029 -,047 ,065 ,055 ,287** 1

Sig. (2-tailed) ,650 ,467 ,315 ,394 ,000

ΔΕΛΦΟΙ Pearson
Correlation ,034 ,065 ,259** ,116 ,139* ,184** 1

Sig. (2-tailed) ,603 ,316 ,000 ,073 ,031 ,004

ΕΡΓΑΣ Pearson * *
,155 ,109 ,060 ,146 ,052 -,010 ,066 1
Correlation
Sig. (2-tailed) ,016 ,091 ,351 ,023 ,420 ,883 ,309
ΟΙΝΩΝΙΑ Pearson
Correlation ,148* -,071 ,147* ,031 ,203** ,237** ,333** ,073 1

Sig. (2-tailed) ,022 ,270 ,023 ,628 ,002 ,000 ,000 ,261
ΛΙΚΗ Pearson
Correlation ,481** ,432** ,447** ,443** ,453** ,467** ,500** ,388** ,521** 1

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 241 241 241 241 241 241 241 241 241 241
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

orrelation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Πηγή: Από στοιχεία Έρευνας

Σελ. 111 από σελ. 122

Πίνακας 33 Μη παραμετρικός έλεγχος Συνάφειας μεταξύ ονομαστικών ποιοτικών Δημογραφικών
μεταβλητών και παραγόντων Ε.Ι Spearman
AMOIBH ΠΡΟΑΓΩΓΗ ΕΠΙΒΛΕΨΗ ΠΡΟΝΟΜΙΑ ΑΝΤΑΜΟΙΒΗ ΣΥΝΘ ΕΡΓΑΣ ΣΥΝΑΔΕΛΦΟ
Spearman's AMOIBH Correlation
rho Coefficient 1,000

Sig. (2-tailed)
ΠΡΟΑΓΩΓΗ Correlation
Coefficient ,228** 1,000

Sig. (2-tailed) ,000

ΕΠΙΒΛΕΨΗ Correlation
Coefficient ,140* ,106 1,000

Sig. (2-tailed) ,030 ,100

 ΠΡΟΝΟΜΙΑ Correlation
Coefficient ,155* ,286** ,079 1,000

Sig. (2-tailed) ,016 ,000 ,220

ΑΝΤΑΜΟΙΒ Correlation **
Η Coefficient ,108 -,168 ,159* ,036 1,000

Sig. (2-tailed) ,094 ,009 ,013 ,579

ΣΥΝΘ Correlation
ΕΡΓΑΣ Coefficient -,007 -,031 ,070 ,041 ,290** 1,000

Sig. (2-tailed) ,909 ,632 ,280 ,531 ,000

ΣΥΝΑΔΕΛΦ Correlation ** *
ΟΙ Coefficient -,020 ,047 ,287 ,130 ,130* ,233** 1,000

Sig. (2-tailed) ,754 ,471 ,000 ,043 ,044 ,000

ΦΥΣΗ Correlation
ΕΡΓΑΣ Coefficient ,170** ,099 ,052 ,120 ,067 -,003 ,025

Sig. (2-tailed) ,008 ,124 ,425 ,062 ,302 ,959 ,703

ΕΠΙΚΟΙΝΩ Correlation
ΝΙΑ Coefficient ,106 -,055 ,152* ,047 ,187** ,232** ,347**

Sig. (2-tailed) ,102 ,391 ,018 ,463 ,003 ,000 ,000

ΣΥΝΟΛΙΚΗ Correlation
Coefficient ,349** ,374** ,417** ,415** ,419** ,492** ,505**

Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000

N 241 241 241 241 241 241 241
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Πηγή: Από στοιχεία Έρευνας

Σελ. 112 από σελ. 122

 ΠΑΡΑΡΤΗΜΑ ΄΄Β΄΄
Στο παρόν Παράρτημα περιλαμβάνονται:
-Το έντυπο συναίνεσης του/της συμμετέχοντα/σας στην έρευνα,
-Το ερωτηματολόγιο JSS,

Σελ. 113 από σελ. 122

 ΔΗΛΩΣΗ ΣΥΓΚΑΤΑΘΕΣΗΣ

Α/Α
ΣΥΝΑΙΝΕΣΗ ΣΥΜΜΕΤΕΧΟΝΤΑ/ΣΑΣ ΣΤΗΝ ΕΡΕΥΝΑ Συμπληρώνεται από
την ερευνήτρια
(ΔΗΛΩΣΗ ΣΥΓΚΑΤΑΘΕΣΗΣ)

ΘΕΜΑ Έρευνας: «Διερεύνηση της σχέσης τεχνικών μάνατζμεντ (management) και εργασιακής
ικανοποίησης ιατρικού και νοσηλευτικού προσωπικού σε μονάδες παροχής φροντίδας υγείας»

Δηλώνω την συγκατάθεσή μου, στην συμπλήρωση του ερωτηματολογίου της έρευνας καθώς έχω
ενημερωθεί για τον σκοπό της και συμμετέχω εθελοντικά και ανωνύμως. Επίσης είμαι ενήμερος/η ότι η
δήλωση συγκατάθεσης δεν είναι δεσμευτική από την πλευρά των συμμετεχόντων και μπορούν να
αποχωρήσουν από την διαδικασία σε οποιοδήποτε στάδιο ή να ζητήσουν να εξαιρεθούν τα
ερωτηματολόγια που έχουν συμπληρώσει.

Ο/Η ερωτώμενος/η (μόνο αρχικά γράμματα ονοματεπωνύμου)…………………

Ημερομηνία……./……/2017

ΥΠΟΓΡΑΦΗ

Σελ. 114 από σελ. 122

 Έρευνα για το Μεταπτυχιακό Πρόγραμμα Σπουδών
Διοίκηση Μονάδων Υγείας
Ελληνικό Ανοικτό Πανεπιστήμιο(ΕΑΠ)
Φοιτητής/ήτρια:
Θέμα: «Διερεύνηση της σχέσης των τεχνικών μάνατζμεντ και εργασιακής ικανοποίησης Ιατρικού και
Νοσηλευτικού προσωπικού σε Δημόσιες Μονάδες παροχής Υπηρεσιών Υγείας». Μια εμπειρική μελέτη
στο Γ. Ν. .
ΔΗΜΟΓΡΑΦΙΚΑ ΔΕΔΟΜΕΝΑ
1. Φύλο
Άνδρας Γυναίκα
2. Ηλικία
Ως 25
26-35
36-45
46-55
55 και άνω
3. Οικογενειακή κατάσταση
Έγγαμος/η
Άγαμος/η
Άλλο
4. Κατηγορίες προσωπικού
Ιατρικό προσωπικό
Ειδικευμένος
Ειδικευόμενος
Επικουρικός
Νοσηλευτικό προσωπικό
ΠΕ
ΤΕ
ΔΕ
Κάτοχος μεταπτυχιακού τίτλου
Κάτοχος διδακτορικού τίτλου
5. Έτη προϋπηρεσίας
<5
5-10
11-20
>20

Σελ. 115 από σελ. 122

 ΕΡΩΤΗΜΑΤΟΛΟΓΙΟ JOB SATISFACTION SURVEY(JSS)

Κυκλώστε έναν αριθμό σύμφωνα με το βαθμό ( 1 – 6 ) στον οποίο η καθεμιά από τις παρακάτω
δηλώσεις σας αντιπροσωπεύει ή ισχύει για σας:

1. Αισθάνομαι ότι η αμοιβή μου είναι δίκαιη για τη δουλειά που προσφέρω.
Διαφωνώ Διαφωνώ Διαφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ
πολύ αρκετά λίγο λίγο αρκετά πολύ
1 2 3 4 5 6
2. Υπάρχουν λίγες πιθανότητες για προαγωγή στην εργασία μου.
Διαφωνώ Διαφωνώ Διαφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ
πολύ αρκετά λίγο λίγο αρκετά πολύ
1 2 3 4 5 6
3. Ο/Η προϊστάμενός/η μου είναι αρκετά ικανός στη δουλειά του/της.
Διαφωνώ Διαφωνώ Διαφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ
πολύ αρκετά λίγο λίγο αρκετά πολύ
1 2 3 4 5 6
4. Δεν είμαι ικανοποιημένος/η από τα προνόμια που μου προσφέρει η εργασία μου.
Διαφωνώ Διαφωνώ Διαφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ
πολύ αρκετά λίγο λίγο αρκετά πολύ
1 2 3 4 5 6
5. Όταν κάνω τη δουλειά μου σωστά, αποκομίζω την αναγνώριση που θα έπρεπε.
Διαφωνώ Διαφωνώ Διαφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ
πολύ αρκετά λίγο λίγο αρκετά πολύ
1 2 3 4 5 6
6. Πολλοί από τους κανόνες και τις διαδικασίες που ακολουθεί ο οργανισμός στον οποίο
απασχολούμαι έχουν ως αποτέλεσμα να κάνουν τη δουλειά μου πιο δύσκολη.
Διαφωνώ Διαφωνώ Διαφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ
πολύ αρκετά λίγο λίγο αρκετά πολύ
1 2 3 4 5 6

Σελ. 116 από σελ. 122

7. Σε γενικές γραμμές συμπαθώ τους συναδέλφους μου.
Διαφωνώ Διαφωνώ Διαφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ
πολύ αρκετά λίγο λίγο αρκετά πολύ
1 2 3 4 5 6
8. Μερικές φορές αισθάνομαι ότι η εργασία μου δεν έχει νόημα.
Διαφωνώ Διαφωνώ Διαφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ
πολύ αρκετά λίγο λίγο αρκετά πολύ
1 2 3 4 5 6
9. Η επικοινωνία στον οργανισμό στον οποίο απασχολούμαι κυμαίνεται σε ικανοποιητικά επίπεδα.
Διαφωνώ Διαφωνώ Διαφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ
πολύ αρκετά λίγο λίγο αρκετά πολύ
1 2 3 4 5 6
10. Οι μισθολογικές αυξήσεις είναι μικρές και δεν είναι συχνές.
Διαφωνώ Διαφωνώ Διαφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ
πολύ αρκετά λίγο λίγο αρκετά πολύ
1 2 3 4 5 6
11. Εκείνοι που διεκπεραιώνουν καλά τα καθήκοντά τους έχουν αρκετά καλές
πιθανότητες να πάρουν προαγωγή.
Διαφωνώ Διαφωνώ Διαφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ
πολύ αρκετά λίγο λίγο αρκετά πολύ
1 2 3 4 5 6
12. Ο/Η προϊστάμενος/η είναι άδικος/η μαζί μου.
Διαφωνώ Διαφωνώ Διαφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ
πολύ αρκετά λίγο λίγο αρκετά πολύ
1 2 3 4 5 6
13. Τα προνόμια που αποκομίζω από την εργασία μου, είναι τόσο καλά όσο και αυτά που
αποκομίζουν οι υπάλληλοι άλλων δημόσιων υπηρεσιών.
Διαφωνώ Διαφωνώ Διαφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ
πολύ αρκετά λίγο λίγο αρκετά πολύ
1 2 3 4 5 6

Σελ. 117 από σελ. 122

14. Δεν αισθάνομαι ότι η δουλειά που κάνω εκτιμάται όπως πρέπει.
Διαφωνώ Διαφωνώ Διαφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ
πολύ αρκετά λίγο λίγο αρκετά πολύ
1 2 3 4 5 6
15. Οι προσπάθειές μου για να κάνω σωστή δουλειά σπανίως κωλυσιεργούνται από τη
γραφειοκρατία.
Διαφωνώ Διαφωνώ Διαφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ
πολύ αρκετά λίγο λίγο αρκετά πολύ
1 2 3 4 5 6
16. Πιστεύω ότι πρέπει να δουλεύω περισσότερο στη δουλειά μου εξαιτίας της
ανικανότητας των συναδέλφων μου.
Διαφωνώ Διαφωνώ Διαφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ
πολύ αρκετά λίγο λίγο αρκετά πολύ
1 2 3 4 5 6
17. Μου αρέσει να υλοποιώ τις απαιτήσεις της εργασίας μου.
Διαφωνώ Διαφωνώ Διαφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ
πολύ αρκετά λίγο λίγο αρκετά πολύ
1 2 3 4 5 6
18. Οι στόχοι που ανά διαστήματα θέτει ο οργανισμός στον οποίο εργάζομαι δεν μου είναι σαφείς.
Διαφωνώ Διαφωνώ Διαφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ
πολύ αρκετά λίγο λίγο αρκετά πολύ
1 2 3 4 5 6
19. Αισθάνομαι ότι δεν εκτιμούν ιδιαίτερα τη δουλειά μου όταν σκέφτομαι τις μισθολογικές
απολαβές μου.
Διαφωνώ Διαφωνώ Διαφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ
πολύ αρκετά λίγο λίγο αρκετά πολύ
1 2 3 4 5 6
20. Οι άνθρωποι που δουλεύουν στο χώρο εργασίας μου, μπορούν να ανελιχθούν τόσο γρήγορα,
όσο και αν δούλευαν οπουδήποτε αλλού.
Διαφωνώ Διαφωνώ Διαφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ
πολύ αρκετά λίγο λίγο αρκετά πολύ
1 2 3 4 5 6
Σελ. 118 από σελ. 122
21. Ο/Η προϊστάμενος/η δείχνει ελάχιστο ενδιαφέρον όσον αφορά τα συναισθήματα των
υφισταμένων του/της (υπαλλήλων του/της).
Διαφωνώ Διαφωνώ Διαφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ
πολύ αρκετά λίγο λίγο αρκετά πολύ
1 2 3 4 5 6
22. Τα προνόμια που μας προσφέρει η εργασία μας είναι ικανοποιητικά.
Διαφωνώ Διαφωνώ Διαφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ
πολύ αρκετά λίγο λίγο αρκετά πολύ
1 2 3 4 5 6
23. Οι πιθανότητες για να ανταμειφθεί ηθικά κάποιος/α που εργάζεται εδώ είναι λίγες.
Διαφωνώ Διαφωνώ Διαφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ
πολύ αρκετά λίγο λίγο αρκετά πολύ
1 2 3 4 5 6
24. Έχω πολύ μεγάλο φόρτο εργασίας.
Διαφωνώ Διαφωνώ Διαφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ
πολύ αρκετά λίγο λίγο αρκετά πολύ
1 2 3 4 5 6
25. Υπάρχει ευχάριστο κλίμα στις σχέσεις μου με τους συναδέλφους μου.
Διαφωνώ Διαφωνώ Διαφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ
πολύ αρκετά λίγο λίγο αρκετά πολύ
1 2 3 4 5 6
26. Συχνά αισθάνομαι ότι δεν γνωρίζω τι ακριβώς συμβαίνει με τις διαδικασίες που
ακολουθούνται στην υπηρεσία μου.
Διαφωνώ Διαφωνώ Διαφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ
πολύ αρκετά λίγο λίγο αρκετά πολύ
1 2 3 4 5 6
27. Αισθάνομαι περήφανος/η που κάνω αυτή τη δουλειά.
Διαφωνώ Διαφωνώ Διαφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ
πολύ αρκετά λίγο λίγο αρκετά πολύ
1 2 3 4 5 6

Σελ. 119 από σελ. 122

28.Αισθάνομαι ικανοποιημένος/η με τις προοπτικές που υπάρχουν για αύξηση των
αποδοχών μου.
Διαφωνώ Διαφωνώ Διαφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ
πολύ αρκετά λίγο λίγο αρκετά πολύ
1 2 3 4 5 6
29. Υπάρχουν προνόμια που δεν έχουμε ενώ τα δικαιούμαστε.
Διαφωνώ Διαφωνώ Διαφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ
πολύ αρκετά λίγο λίγο αρκετά πολύ
1 2 3 4 5 6
30. Συμπαθώ τον προϊστάμενό μου.
Διαφωνώ Διαφωνώ Διαφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ
πολύ αρκετά λίγο λίγο αρκετά πολύ
1 2 3 4 5 6
31. Στη δουλειά μου, έχω πάρα πολύ μεγάλο όγκο γραφικής εργασίας.
Διαφωνώ Διαφωνώ Διαφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ
πολύ αρκετά λίγο λίγο αρκετά πολύ
1 2 3 4 5 6
32. Δεν πιστεύω ότι οι προσπάθειές μου αναγνωρίζονται στο βαθμό που θα έπρεπε.
Διαφωνώ Διαφωνώ Διαφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ
πολύ αρκετά λίγο λίγο αρκετά πολύ
1 2 3 4 5 6
33. Είμαι ικανοποιημένος/η από τις προοπτικές που υπάρχουν για μια πιθανή προαγωγή μου.
Διαφωνώ Διαφωνώ Διαφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ
πολύ αρκετά λίγο λίγο αρκετά πολύ
1 2 3 4 5 6
34. Υπάρχουν αρκετοί διαπληκτισμοί και συγκρούσεις στη δουλειά μου.
Διαφωνώ Διαφωνώ Διαφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ
πολύ αρκετά λίγο λίγο αρκετά πολύ
1 2 3 4 5 6

Σελ. 120 από σελ. 122

35. Η δουλειά μου είναι ευχάριστη.
Διαφωνώ Διαφωνώ Διαφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ
πολύ αρκετά λίγο λίγο αρκετά πολύ
1 2 3 4 5 6
36.Δεν έχω πλήρη πληροφόρηση για τις εργασίες που μου αναθέτουν προς διεκπεραίωση από την
προϊστάμενη αρχή.
Διαφωνώ Διαφωνώ Διαφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ Συμφωνώ
πολύ αρκετά λίγο λίγο αρκετά πολύ
1 2 3 4 5 6

Σας ευχαριστώ για τη συνεργασία σας

ΤΕΛΟΣ

Σελ. 121 από σελ. 122

 ΕΓΚΡΙΣΗ ΔΙΕΞΑΓΩΓΗΣ ΤΗΣ ΕΡΕΥΝΑΣ ΑΠΟ ΥΠΕ

Σελ. 122 από σελ. 122