TRẮC NGHIỆM QTNNL 1

TRẮC NGHIỆM ÔN THI CUỐI KỲ
CHƯƠNG 1: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1. Đi sâu vào Quản trị nguồn nhân lực có thể hiểu Quản trị nguồn nhân lực là…
A. Là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng,
đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công
việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
B. Việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung
cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
C. Nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật làm việc với con người.
D. Bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu
hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.
2. Đối tượng của quản trị nguồn nhân lực là:
A. Người lao động trong tổ chức.
B. Chỉ bao gồm những người lãnh đạo cấp cao trong tổ chức.
C. Chỉ bao gồm những nhân viên cấp dưới.
D. Người lao động trong tổ chức và các vấn đề liên quan đến họ.
3. Thực chất quản trị nguồn nhân lực là:
A. Là công việc quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức.
B. Là sự đối xử của tổ chức đối với con người lao động.
C. Chịu trách nhiệm đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù
lao cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.
D. Tất cả đều đúng
4. Quản trị nguồn nhân lực đóng vai trò…trong việc thành lập các tổ chức tồn
tại, phát triển trên thị trường.
A. Chỉ đạo.
B. Trung tâm.
C. Thiết lập.
D. Không có đáp án nào đúng.
5. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc
các nhà quản trị phải quan tâm hàng đầu đến vấn đề:
A. Áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong sản xuất, quản lý.
B. Tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị.
C. Tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu
quả tối ưu.
6. Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn
tại và phát triển thì vấn đề quan tâm hàng đầu là:
A. Áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong sản xuất, quản lý.
B. Tìm đúng người phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị.
C. Tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả
tối ưu.
7. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực bao gồm:
A. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.
B. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển.
C. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.
D. Cả 3 nhóm chức năng trên.
8. Nhóm chức năng nào chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với
các phẩm chất phù hợp với công việc?
D. Nhóm chức năng đảm đảm công việc.
9. Nhóm chức năng chú trọng nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho
nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ nghề nghiệp cần thiết?
D. Cả 3 nhóm chức năng trên.
10. Đối với cơ hội thăng tiến, công nhân đòi hỏi nơi nhà quản trị, ngoại trừ:
A. Được cấp trên nhận biết các thành tích quá khứ.
B. Cơ hội được có các chương trình đào tạo và phát triển.
C. Các quỹ phúc lợi hợp lý.
D. Cơ hội cải thiện cuộc sống.
11. Các hoạt động như phỏng vấn, trắc nghiệm trong quá trình tuyển dụng nhân
viên thuộc chức năng nào của quản trị nhân lực?
A. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
B. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
C. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
D. Nhóm chức năng về tuyển dụng nhân viên
12. Kích thích, động viên nhân viên thuộc nhóm chức năng nào của quản trị
nhân lực?
A. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
B. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
C. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
D. Nhóm chức năng mối quan hệ lao động
13. Triết lý Quản trị nguồn nhân lực là những…của người lãnh đạo cấp cao về
cách thức quản lý con người trong tổ chức.
A. Quyết định
B. Hành động
C. Tư tưởng, quan điểm
D. Nội quy, quy định
14. Quan niệm về con người của các nhà tâm lý xã hội học ở các nước tư bản
công nghiệp phát triển (Đại diện là Mayo) là:
A. Con người muốn được cư xử như những con người.
B. Con người như một bộ phận trong cổ máy
C. Con người được coi như là một công cụ lao động
D. Con người có các tiềm năng cần được khai thác và làm cho phát triển.
15. Tương ứng với ba quan niệm về người lao động có 3 mô hình quản lý con
người:
A. Cổ điển, các tiềm năng con người, các quan hệ con người.
B. Cổ điển, các quan hệ con người, các tiềm năng con người
C. Các quan hệ con người, cổ điển, các tiềm năng con người
D. Các quan hệ con người, các tiềm năng con người, cổ điển
16. Thuyết X nhìn nhận đánh giá về con người, ngoại trừ
A. Con người về bản chất là không muốn làm việc.
B. Cái mà họ làm không quan trọng bằng cái mà họ kiếm được.
C. Con người muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng.
D. Rất ít người muốn làm một công việc đòi hỏi tính sáng tạo, tự quản, sáng kiến
hoặc tự kiểm tra.
17. Thuyết Y nhìn nhận, đánh giá về con người là
A. Con người về bản chất là không muốn làm việc
B. Cái mà họ làm không quan trọng bằng cái mà họ kiếm được
C. Con người muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng
D. Người lao động sung sướng là chìa khóa dẫn tới năng suất lao động cao
18. Thuyết Z nhìn nhận, đánh giá về con người là
A. Con người về bản chất là không muốn làm việc
B. Cái mà họ làm không quan trọng bằng cái mà họ kiếm được
D. Người lao động hạnh phúc là chìa khóa dẫn tới năng suất lao động cao.
19. Phương pháp quản lý con người theo thuyết X, ngoại trừ
A. Người quản lý cần phải kiểm tra, giám sát chặt chẽ cấp dưới và người lao động.
B. Phải để cấp dưới thực hiện một số quyền tự chủ nhất định và tự kiểm soát cá
nhân trong quá trình làm việc.
D. Người lao động hạnh phúc là chìa khóa dẫn tới năng suất lao động cao.
20. Phương pháp quản lý con người theo thuyết X là:
A. Người quản lý quan tâm và lo lắng cho nhân viên của mình như cha mẹ lo lắng
cho con cái.
B. Có quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới.
C. Phân chia công việc thành những phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện, lặp đi lặp lại
nhiều lần các thao tác.
D. Phải để cấp dưới thực hiện một số quyền tự chủ nhất định và tự kiểm soát cá nhân
trong quá trình làm việc.
21. Phương pháp quản lý con người theo thuyết Y là
A. Người quản lý quan tâm và lo lắng cho nhân viên của mình như cha mẹ lo lắng
cho con cái.
B. Tạo điều kiện để học hành, phân chia quyền lợi thích đáng, công bằng, thăng tiến
cho cấp dưới khi đủ điều kiện.
C. Phân chia công việc thành những phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện, lặp đi lặp lại
D. Phải để cấp dưới thực hiện một số quyền tự chủ nhất định và tự kiểm soát cá
nhân trong quá trình làm việc.
22. Phương pháp quản lý con người theo thuyết Z là:
A. Người quản lý quan tâm và lo lắng cho nhân viên của mình như cha mẹ lo
lắng cho con cái.
B. Có quan hệ hiểu biết và thông cảm lẫn nhau giữa cấp trên và cấp dưới.
C. Phân chia công việc thành những phần nhỏ dễ làm, dễ thực hiện, lạp đi lặp lại
D. Người quản lý cần phải kiểm tra, giám sát chặt chẽ cấp dưới và người lao động.
23. Cách thức tác động tới nhân viên của thuyết X, ngoại trừ
A. Làm cho người lao động cảm thấy sợ hãi và lo lắng
B. Chấp nhận cả những việc nặng nhọc và vất vả, đơn giản miễn là họ được trả công
xứng đáng và người chủ công bằng.
C. Tự nguyện, tự giác làm việc, tận dụng khai thác tiềm năng của mình.
D. Lạm dụng sức khỏe, tổn hại thể lực, thiếu tính sáng tạo.
24. Cách thức tác động tới nhân viên của thuyết Y
A. Tự thấy mình có ích và quan trọng, có vai trò nhất định trong tập thể do đó
họ càng có trách nhiệm.
B. Làm cho người lao động cảm thấy sợ hãi và lo lắng.
C. Chấp nhận cả những việc nặng nhọc và vất vả, đơn giản miễn là họ được trả công
xứng đáng và người chủ công bằng.
D. Lạm dụng sức khỏe, tổn hại thể lực, thiếu tính sáng tạo.
25. Cách thức tác động tới nhân viên của thuyết Z?
A. Tự thấy mình có ích và quan trọng, có vai trò nhất định trong tập thể do đó học
càng có trách nhiệm
B. Tự nguyện, tự giác làm việc, tận dụng khai thác tiềm năng của mình.
C. Tin tưởng, trung thành và dồn hết tâm lực vào công việc
D. Cả A và B
26. Yếu tố nào không phải cách thức tác động tới nhân viên của thuyết Z?
A. Làm cho người lao động sợ hãi và lo lắng
B. Tin tưởng, trung thành và dồn hết tâm lực vào công việc
C. Đôi khi ỷ lại, thụ động và trông chờ
D. Cả A và C
27. Nguyên tắc quản lý con người theo trường phái cổ điển, ngoại trừ
A. Tiêu chuẩn hóa và thống nhất các thủ tục
B. Thiết lập trật tự và kỷ luật nghiêm ngặt trong sản xuất
C. Công bằng, không thiên vị, khước từ mọi đặc quyền đặc lợi
D. Phát triển tinh thần trách nhiệm, tự kiểm tra.
28. Trường phái cổ điển có những ưu điểm, ngoại trừ:
A. Đưa ra sự phân tích khoa học, tỉ mỉ mọi công việc
B. Quan tâm đến những nhu cầu vật chất và tinh thần
C. Ấn định các mức lao động, các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
D. Đưa ra cách trả công xứng đáng với kết quả công việc.
29. Trường phái cổ điển có những nhược điểm, ngoại trừ
A. Không tin vào con người và đánh giá thấp con người
B. Đưa ra sự phân tích khoa học, tỉ mỉ mọi công việc
C. Kiểm tra, kiểm soát con người từng giây, từng phút
D. Buộc con người phải làm việc với cường độ cao, liên tục.
30. Nguyên tắc quản lý con người của trường phái tâm lý xã hội, ngoại trừ
A. Tập trung quyền lực cao cấp nhất của doanh nghiệp
B. Phân bớt quyền lực và trách nhiệm cho cấp dưới
C. Đánh giá cao vai trò động viên của người quản lý, điều khiển
D. Phát triển tinh thần trách nhiệm, tự kiểm tra.
31. Nguyên tắc quản lý con người của trường phái hiện đại, ngoại trừ:
A. Phát triển các hình thức mới về tổ chức lao động
B. Đào tạo các nhà tâm lý lao động
C. Quản lý cần mềm dẻo, uyển chuyển.
D. Bàn bạc, thuyết phục, thương lượng với con người.
32. “Không thừa nhận có nhiều kênh, nhiều tuyến cùng chỉ huy, cùng ra lệnh
trong sản xuất vì sẽ rối, sẽ chồng chéo, có khi còn cạnh tranh lẫn nhau (về
quyền lực, về uy tín)” nằm trong nguyên tắc quản lý con người nào của
trường phái cổ điển?
A. Tập trung quyền lực
B. Thống nhất chỉ huy và điều khiển
C. Tiêu chuẩn hóa và thống nhất các thủ tục
D. Phân tích hợp lý, khoa học mọi công việc
33. Con người như là “một hệ thống mở, phức tạp và độc lập” là quan điểm của
trường phái nào?
A. Trường phái cổ điển (tổ chức lao động khoa học)
B. Trường phái tâm lý xã hội (trường phái các mối quan hệ con người)
C. Trường phái QTNNL hiện đại (trường phái nguồn nhân lực)
D. Không thuộc trường phái nào.
34. Khi hoạch định chính sách quản lý con người cần quan tâm đến những điều
gì?
A. Tôn trọng và quý mến người lao động.
B. Tạo ra những điều kiện để con người làm việc có năng suất lao động cao, đảm bảo
yêu cầu của doanh nghiệp.
C. Làm cho con người ngày càng có giá trị trong xã hội.
D. Cả A,B và C.
35. Môi trường bên ngoài của Quản trị nguồn nhân lực bao gồm, ngoại trừ:
A. Khách hàng
B. Đối thủ cạnh tranh
C. Sứ mạng của tổ chức
D. Pháp luật
36. Môi trường bên trong Quản trị nguồn nhân lực bao gồm, ngoại trừ:
A. Mục tiêu của tổ chức
B. Khách hàng
C. Cơ cấu tổ chức
D. Bầu không khí tâm lý xã hội
37. Trách nhiệm quản trị nguồn nhân lực trước hết thuộc về ai?
A. Trưởng phòng quản trị nguồn nhân lực
B. Giám đốc doanh nghiệp
C. Những người quản lý và lãnh đạo các cấp, các bộ phận trong doanh nghiệp
D. Toàn thể lực lượng lao động trong doanh nghiệp
38. Trong tổ chức, thường có những quyền hạn nào?
A. Trực tuyến
B. Tham mưu
C. Chức năng
D. Cả 3 quyền hạn trên
39. Quy mô và cơ cấu của bộ phận nguồn nhân lực của một tổ chức phụ thuộc
vào yếu tố nào?
A. Quy định pháp luật của Nhà nước
B. Trình độ nhân lực và quản lý nhân lực
C. Đặc điểm của công việc
D. Cả 3 đáp án trên
40. Yêu cầu chủ yếu khi thành lập bộ phận nguồn nhân lực là:
A. Cân đối
B. Linh hoạt
C. Kịp thời
D. Cả A và B
41. Ở các doanh nghiệp Việt Nam, tên gọi của bộ phận nguồn nhân lực là:
A. Tổ chức lao động
B. Tổ chức cán bộ
C. Lao động - Tiền lương
D. Cả 3 đáp án trên
42. Ở các doanh nghiệp Việt Nam, tên gọi của bộ phận nguồn nhân lực khi sáp
nhập với chức năng quản trị hành chính là?
A. Tổ chức - hành chính
B. Hành chính tổng hợp
C. Tổ chức cán bộ - hành chính
D. Cả A và B
43. Đối với công việc và điều kiện làm việc, công nhân viên đòi hỏi nơi nhà quản
trị, ngoại trừ:
A. Một việc làm an toàn
B. Giờ làm việc hợp lý
C. Được cảm thấy mình quan trọng và cần thiết
D. Việc tuyển dụng ổn định
44. Yêu cầu cân đối của bộ phận nguồn nhân lực tức là?
A. Số người thực hiện, cơ sở vật chất, tiền vốn được phân bố trong tương quan
với khối lượng công việc phải thực hiện và sự đóng góp vào các mục tiêu của
tổ chức cũng như trong tương quan với các bộ phận chức năng khác.
B. Số người thực hiện tùy thuộc vào yêu cầu của các bộ phận trong tổ chức
C. Số người thực hiện phải tương ứng với số năm hoạt động của tổ chức.
45. Đối với công việc và điều kiện làm việc, công nhân viên đòi hỏi nơi nhà quản
trị, ngoại trừ
A. Một bối cảnh làm việc hợp lý
B. Các quỹ phúc lợi hợp lý
C. Các cơ sở vật chất thích hợp
D. Việc tuyển dụng ổn định
46. Đối với các quyền lợi cá nhân và lương bổng, công nhân đòi hỏi gì nơi nhà
quản trị, ngoại trừ:
A. Được đối xử theo cách tôn trọng phẩm giá con người
B. Được cấp trên lắng nghe
C. Cơ hội được học hỏi các kỹ năng mới
D. Không có vấn đề đặc quyền đặc lợi và địa vị
47. Đối với các quyền lợi cá nhân và lương bổng, công nhân đòi hỏi gì nơi nhà
quản trị, ngoại trừ:
A. Được trả lương theo mức đóng góp của mình cho công ty
B. Đước cấp trên lắng nghe
C. Được quyền tham dự vào các quyết định ảnh hưởng trực tiếp đến mình
D. Một khung cảnh làm việc hợp lý
48. Đối với cơ hội thăng tiến, công nhân đòi hỏi nơi nhà quản trị, ngoại trừ:
A. Giờ làm việc hợp lý
B. Cơ hội cải thiện cuộc sống
C. Một công việc có tương lai
D. Cơ hội được học hỏi các kỹ năng mới
49. Các chính sách, chương trình và thực tiễn quản trị cần được thiết lập và thực
hiện sao cho có thể thỏa mãn cả nhu cầu vật chất lẫn tinh thần của nhân viên
là tư tưởng của trường phái quản trị nào?
A. Phong trào quản trị trên cơ sở khoa học
B. Phong trào các mối quan hệ con người
C. Quản trị nguồn nhân lực
D. Không có câu nào đúng
50. Triết lý quản trị nguồn nhân lực liên quan đến yếu tố nào sau đây?
A. Con người là vốn quý, nguồn nhân lực cần được đầu tư và phát triển
B. Quan tâm đến cả lợi ích của tổ chức lẫn lợi ích của nhân viên
C. Lao động là yếu tố chi phí đầu vào
D. Câu A và B đúng
51. Yếu tố nào sau đây là thách thức đối với quản trị nguồn nhân lực hiện nay?
A. Thách thức từ môi trường bên ngoài, liên quan đến sự thay đổi nhanh chóng của
môi trường kinh doanh
B. Internet tạo nhiều cơ hội trong giao lưu, tiếp xúc; mở rộng phạm vi nội dung công
việc, phá bỏ các hàng rào ngăn cản đối với thị trường lao động truyền thống.
C. Công nghệ thông tin đã làm thay đổi cách thức tiến hành kinh doanh, đặt ra yêu
cầu cao hơn đối với lao động; đồng thời buộc các tổ chức thay đổi cách thức tổ
chức và vận hành hoạt động kinh doanh.
D. Tất cả các yếu tố trên
52. Khi chuyển sang nền kinh tế thị trường, phần lớn các doanh nghiệp Việt Nam
cần khắc phục những nhược điểm chủ yếu nào trong hoạt động quản trị
nguồn nhân lực
A. Nhận thức chưa đúng của nhiều cán bộ quản lý, nhân viên đối với vai trò then chốt
của hoạt động quản trị nguồn nhân lực đối với sự thành công của doanh nghiệp.
B. Đời sống kinh tế khó khăn, thu nhập thấp ảnh hưởng sâu sắc đến sức khỏe, sự
nhiệt tình và hiệu quả thực hiện công việc.
C. Tác phong và kỷ luật công nghiệp chưa phù hợp
D. Tất cả các câu đều đúng
53. Những thách thức nào sau đây thuộc về những vấn đề nội bộ của doanh
nghiệp liên quan đến hoạt động quản trị nguồn nhân lực của mình:
A. Thiếu lao động lành nghề đã gây ra khó khăn lớn cho doanh nghiệp trong việc
tuyển nhân viên
B. Luật pháp về an toàn, điều kiện lao động, quan hệ lao động,…đã buộc các doanh
nghiệp phải ngày càng quan tâm đến quyền lợi của nhân viên.
C. Thực hiện các biện pháp nâng cao quyền và trách nhiệm cho cấp dưới phân
quyền và tổ chức nhóm tự quản.
D. Phương thức làm việc từ xa trở nên phổ biến gây ra áp lực lớn trong việc thu hút,
duy trì nhân viên giỏi.
54. Để quản trị nguồn nhân lực có thể ứng phó với những thách thức từ môi
trường kinh doanh các chức năng quản trị nguồn nhân lực nên được ưu tiên
phát triển trong các lĩnh vực nào sau đây?
A. Áp dụng các thành tựu của cách mạng thông tin vào trong các hoạt động quản trị
nguồn nhân lực
B. Phát triển chiến lược nguồn nhân lực trở thành một bộ phận quan trọng trong chiến
lược của tổ chức
C. Xây dựng môi trường văn hóa phù hợp với yêu cầu, mục tiêu của tổ chức.
D. Tất cả các nội dung trên
55. Phòng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp phải thực hiện những
chức năng nào sau đây?
A. Thực hiện hoặc phối hợp với các phòng ban khác cùng thực hiện các chức năng
quản trị nguồn nhân lực
B. Xây dựng chiến lược phát triển cho công ty
C. Kiểm tra, giám sát tình hình thực hiện các chức năng quản trị nguồn nhân lực
trong toàn tổ chức
D. Câu A và câu C đúng
56. Cán bộ phòng quản trị nguồn nhân lực thường phải giúp các lãnh đạo trực
tuyến giải quyết những vấn đề khó khăn nào sau đây?
A. Làm thế nào để khuyến khích nhân viên nâng cao lòng trung thành, gắn bó với
doanh nghiệp
B. Làm thế nào để tạo ra một môi trường văn hóa phù hợp với chiến lược kinh doanh
của doanh nghiệp
C. Tìm hiểu quan điểm, thái độ của nhân viên đối với một số chính sách mới dự định
áp dụng vào doanh nghiệp
D. Tất cả các đáp án trên
57. Về phương diện nghiệp vụ, phòng quản trị nguồn nhân lực thực hiện các
chức năng nào sau đây?
A. Thu hút, tuyển dụng
B. Đánh giá kết quả làm việc của nhân viên
C. Cố vấn, hướng dẫn cho các lãnh đạo trực tuyến về kỹ năng và cách thức thực hiện
các chức năng quản trị nguồn nhân lực
D. Câu A và câu B đúng
58. Về phương diện hệ thống, phòng quản trị nguồn nhân lực thực hiện các chức
năng nào sau đây?
A. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
B. Quản trị hệ thống trả công lao động
C. Quan hệ lao động
D. Thực hiện hoặc phối hợp với các phòng ban khác cùng thực hiện các chức
năng quản trị nguồn nhân lực.
59. Với tư cách là 1 trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì quản
trị nguồn nhân lực là…
A. Tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng,
đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công
việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
B. Việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện
nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
C. Nghệ thuật lãnh đạo, nghệ thuật chỉ huy, nghệ thuật làm việc với con người.
D. Bao gồm việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm
thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của
tổ chức.
CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

1. Nội dung quan trọng phải có trong phần mô tả công việc (Job description) là:
A.Các nhiệm vụ của công việc
B. Quy trình làm việc
C. Các cách thực hiện công việc
D. Địa điểm làm việc
2. Phần tiêu chuẩn công việc (Job Specification) gồm
A. Các kỹ năng cần thiết cho công việc
B. Các đặc điểm của công việc
C. Các mức lương cho công việc
D. Địa điểm làm việc
3. Các kỹ năng cần thiết trong công việc thường được liệt kê ở phần nào
A. Phần tiêu chuẩn công việc (Job Specification)
B. Phần sứ mệnh của công ty
C. Xây dựng chiến lược
D. Xây dựng quy trình tuyển dụng
4. Hoạt động liệt kê các đặc điểm nhận dạng một công việc là:
A. Xây dựng phần mô tả công việc (Job description)
B. Xây dựng phần tiêu chuẩn công việc (Job specification)
C. Xây dựng chiến lược
D. Xây dựng quy trình tuyển dụng
5. Mở rộng công việc (Job enlargement) được hiểu là
A. Tăng số lượng người trong công việc
B. Tăng số nhiệm vụ trong công việc
C. Tăng quyền kiểm soát công việc
D. Luân chuyển qua nhiều công việc khác nhau
6. Làm giàu công việc (Job enrichment) được hiểu là
A. Tăng số nhiệm vụ trong công việc
B. Luân chuyển qua nhiều công việc khác nhau
C. Tăng quyền kiểm soát và tự quyết trong công việc
D. Tăng mức đãi ngộ cho công việc
7. Nhược điểm của hình thức làm việc từ xa là:
A. Không cần không gian làm việc rộng
B. Khó kiểm soát
C. Cần ít thời gian giải quyết công việc hơn
D. Ít tương tác hơn
8. Thêm các nhiệm vụ vào một công việc là hoạt động thuộc
A. Thiết kế lại công việc
B. Phân tích công việc
C. Hoạch định nguồn nhân lực
D. Đãi ngộ và khen thưởng
9. Liệt kê các kiến thức một người cần có để thực hiện tốt công việc là hoạt động
thuộc
A. Chiến lược quản trị khen thưởng
B. Hoạch định nguồn lực
C. Thiết kế công việc
D. Phân tích công việc
10. Yếu tố thuộc công việc ảnh hưởng đến thiết kế công việc là
A. Động lực làm việc
B. Nhiệm vụ
C. Sở thích của nhân viên
D. Trí thông minh
11. Quy trình xác định những nội dung công việc cũng như những đặc điểm cần
có của nhân lực thực hiện công việc là:
A. Mô tả công việc
B. Thiết kế công việc
C. Phân tích công việc
D. Tiêu chuẩn công việc
12. Thông tin có được từ quy trình phân tích công việc được dùng để viết:
A. Tầm nhìn của tổ chức
B. Mục tiêu của tổ chức
C. Thiết kế thương hiệu
D. Bản mô tả công việc
13. Phương pháp thu thập thông tin nào sau đây phù hợp nhất cho việc viết bản
mô tả công việc cho kỹ sư máy tính?
A. Phát bảng câu hỏi
B. Phỏng vấn trực tiếp
C. Phân tích cấu trúc công việc
D. Thiết kế quy trình làm việc
14. Bản mô tả những nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc cho một vị trí
công việc là:
A. Bản mô tả công việc (Job description)
B. Bản tiêu chuẩn công việc (Job Specification)
C. Bản phân tích công việc
D. Bản quy trình công việc
15. Phân tích công việc không có tác dụng nhiều trong hoạt động nào sau đây?
A. Đánh giá nội dung chương trình đào tạo
B. Xác định mức đãi ngộ phù hợp
C. Xác định tiêu chuẩn đánh giá công việc
D. Giúp công ty tuân thủ các quy định về lĩnh vực kinh doanh
16. Thông tin nào được thu thập trong quá trình phân tích công việc?
A. Nhiệm vụ
B. Trách nhiệm trong công việc
C. Thiết bị làm việc
D. Tất cả các lựa chọn đều đúng
17. Thông tin nào không được thu thập trong quá trình phân tích công việc?
A. Trách nhiệm trong công việc
B. Cơ sở vật chất làm việc
C. Những hình thức đãi ngộ yêu thích của nhân viên
D. Nhiệm vụ
18. Nhằm đảm bảo các vị trí trong tổ chức đều đáp ứng tốt với chiến lược mới,
nhà quản trị nhân sự cần làm việc gì?
A. Hoạch định chiến lược kinh doanh
C. Xây dựng văn hóa doanh nghiệp
D. Xây dựng hệ thống đánh giá mới
19. Để bắt đầu quy trình phân tích công việc của tổ chức, đâu là hoạt động nên
được thực hiện:
A. Thu thập thông tin về điều kiện làm việc của tổ chức
B. Kiểm tra trình độ học vấn của tất cả các nhân viên
C. Xác định mục tiêu của việc phân tích công việc là gì
D. Chọn ngẫu nhiên một công việc và thu thập thông tin về công việc đó
20. Thông tin nào sau đây không thuộc bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
A. Kỹ năng cần cho công việc
B. Điều kiện làm việc
C. Kinh nghiệm cần có
D. Trình độ học vấn cần thiết
21. Kết quả của phân tích công việc được dùng cho hoạt động nào?
A. Tuyển dụng
B. Xây dựng chương trình đãi ngộ
C. Quản lý an toàn lao động
22. Yếu tố nào sau đây chủ yếu được xác định dựa vào kỹ năng cần thiết, trình độ
học vấn, mức độ trách nhiệm cho công việc?
A. Cơ cấu tổ chức
B. Quy định của tổ chức
C. Mức đãi ngộ cho công việc
D. Kế hoạch kinh doanh
23. Để đáp ứng với chiến lược kinh doanh mới, công việc nào mà nhà quản trị
nhân lực nên làm đầu tiên?
A. Đánh giá kết quả công việc
C. Xem lại hệ thống đãi ngộ
D. Tuyển dụng thêm nhân viên mới
24. Một giám đốc đang quyết định phải giao một công việc mới chưa ai làm cho
nhân viên trong bộ phận, công việc đầu tiên ông ta cần phải thực hiện là:
A. Phân tích công việc đó
B. Thiết lập tiêu chuẩn cho công việc
C. Kêu gọi sự tình nguyện nhận việc
D. Nhờ các cấp quản lý quyết định
25. Mối quan hệ báo cáo của một vị trí công việc được trình bày ở đâu là hợp lý?
A. Phần tiêu chuẩn công việc
B. Bản kế hoạch kinh doanh
C. Phần mô tả công việc
D. Kết quả đánh giá công việc
26. Yếu tố trình độ học vấn yêu cầu cho công việc được trình bày ở đâu là hợp lý
A. Hợp đồng lao động
B. Phần tiêu chuẩn thực hiện công việc
C. Bảng hướng dẫn công việc
D. Bản kế hoạch kinh doanh
27. Việc xác định các nhiệm vụ, trách nhiệm để hình thành một công việc cụ thể
được gọi là?
A. Phân tích công việc
B. Hoạch định nguồn nhân lực
C. Đánh giá kết quả công việc
D. Thiết kế công việc
28. Yếu tố nào nhà quản trị có thể kiểm soát khi thiết kế công việc?
B. Thời gian cần thiết
C. Sự năng nổ
D. Sự thông minh
29. Yếu tố nào nhà quản trị không thể kiểm soát khi thiết kế công việc?
A. Điều kiện làm việc
B. Sự căng thẳng
C. Sự tận tâm
D. Trách nhiệm trong công việc
30. Yếu tố nào nhà quản trị không thể kiểm soát khi thiết kế công việc?
A. Chính sách công việc
B. Động lực làm việc
C. Công cụ
D. Thời gian cần thiết
31. Cách tiếp cận thiết kế công việc nào với mục đích chủ yếu là phát triển được
nhiều kỹ năng của nhân viên để thực hiện nhiều nhiệm vụ khác nhau?
A. Mở rộng công việc
B. Đơn giản hóa công việc
C. Làm giàu công việc
D. Chuyên môn hóa
32. Phát biểu nào sau đây đúng nhất:
A. Thiết kế công việc phải cân nhắc những ảnh hưởng đến tinh thần và thể chất
của nhân viên
B. Nhân viên đóng vai trò chủ yếu trong thiết kế công việc
C. Mở rộng công việc là trao thêm cho nhân viên quyền kiểm soát trong công việc
D. Chia sẻ công việc là giao thêm nhiệm vụ cho nhân viên
33. Yếu tố nào nhà quản trị có thể kiểm soát khi thiết kế công việc?
A. Tính cách cá nhân
B. Sự căng thẳng
C. Sự năng nổ
D. Sự trung thực
34. Cách tiếp cận thiết kế công việc nào cho phép nhân viên chuyển từ công việc
này sang công việc khác một cách có hệ thống?
A. Làm giàu công việc
B. Mở rộng công việc
C. Luân chuyển công việc
D. Điều chỉnh công việc
35. Hùng tham gia chương trình quản trị viên tập sự tại khách sạn Hoa Sen. Anh
có 2 tháng để tham gia học hỏi công việc ở bộ phận phục vụ bàn. Sau đó, anh
chuyển sang hỗ trợ bộ phận lễ tân. Công việc của Hùng đang được thiết kế
công việc theo cách tiếp cận nào?
A. Mở rộng công việc
B. Luân chuyển công việc
C. Làm giàu công việc
D. Đơn giản hóa công việc
36. Hệ thống dùng để thu thập và phân tích những thông tin về nội dung, bối
cảnh và con người cần thiết cho công việc gọi là:
A. Cơ cấu tổ chức
B. Luân chuyển công việc
C. Phân tích công việc
D. Mở rộng công việc
37. Phương pháp nào cung cấp nhiều thông tin nhất cho việc xác định mức đãi
ngộ công bằng cho một vị trí công việc?
A. Dùng nhật ký công việc
B. Dùng bảng hỏi phân tích vị trí công việc
C. Quan sát
D. Phỏng vấn trực tiếp
38. Trong mô hình đặc điểm công việc, yếu tố nào sau đây thuộc đặc điểm công
việc
A. Cảm nhận về ý nghĩa của công việc
C. Sự hài lòng
D. Phản hồi
39. Trong mô hình đặc điểm công việc, yếu tố nào sau đây thuộc đặc điểm công
việc
B. Sự đa dạng về kỹ năng
C. Sự hài lòng
D. Cảm nhận trách nhiệm
40. Trong mô hình đặc điểm công việc, yếu tố nào sau đây không thuộc đặc điểm
công việc?
A. Sự đa dạng về kỹ năng
B. Sự rõ ràng của nhiệm vụ
C. Sự hài lòng
D. Phản hồi
41. Trong mô hình đặc điểm công việc, yếu tố nào sau đây thuộc trạng thái tâm
lý?
A. Sự đa dạng về kỹ năng
B. Cảm nhận về ý nghĩa của công việc
C. Sự rõ ràng của nhiệm vụ
D. Phản hồi
42. Trong mô hình đặc điểm công việc, yếu tố nào sau đây thuộc trạng thái tâm
lý?
C. Sự hài lòng
D. Cảm nhận trách nhiệm
43. Trong mô hình đặc điểm công việc, mức độ quan trọng của nhiệm vụ được
hiểu là
A. Tác động của công việc đến những người khác
B. Khả năng tự quyết của nhân viên khi làm việc
C. Mức độ đa dạng trong kỹ năng của nhân viên
D. Nhân viên luân chuyển từ công việc này sang công việc khác
44. Trong mô hình đặc điểm công việc, yếu tố nào sau đây thuộc kết quả mong
đợi
A. Tầm quan trọng của nhiệm vụ
C. Mức độ tự quyết
D. Cảm nhận về trách nhiệm
45. Trong mô hình đặc điểm công việc, yếu tố nào sau đây thuộc kết quả mong
đợi
A. Sự hài lòng
C. Sự tự chủ trong công việc
D. Phản hồi
46. Trong mô hình đặc điểm công việc, sự đa dạng về kỹ năng được hiểu là:
A. Khả năng tự quyết của nhân viên khi làm việc
B. Tác động của công việc đến những người khác
C. Công việc đòi hỏi phải thực hiện các thao tác đa dạng
D. Nhân viên chia sẻ công việc với người khác
47. Tác dụng của việc cung cấp phản hồi cho công việc của nhân viên là:
A. Tăng thêm nhiệm vụ cho nhân viên
B. Tăng sự tự chủ trong công việc cho nhân viên
C. Tăng thêm trách nhiệm cho nhân viên
D. Giúp nhân viên hiểu rõ hơn về công việc của mình
48. Tác dụng của việc cung cấp phản hồi cho công việc của nhân viên là:
A. Giúp nhân viên có thêm nhiều kỹ năng mới
B. Giúp nhân viên nhận biết về hiệu quả công việc của mình
C. Tăng thêm trách nhiệm cho nhân viên
D. Tăng thêm sự tự chủ cho nhân viên
49. Nhóm phục vụ mục đích đặc biệt (special-purpose team) được hiểu là:
A. Nhóm được hình thành để giải quyết các vấn đề cụ thể trong tổ chức
B. Nhóm có các thành viên ở cách xa nhau và làm việc thông qua các công nghệ
thông tin
C. Nhóm chuyên môn hóa theo dây chuyền sản xuất
D. Nhóm với các thành viên đến từ nhiều quốc gia và hiếm khi gặp nhau
50. Phương pháp làm tăng tính hợp tác giữa các thành viên trong nhóm là:
A. Tiếp cận vấn đề theo kiểu mới
B. Thay đổi quy trình thực hiện
C. Sử dụng phương pháp tương tác mới
51. Làm việc từ xa (telework) là lựa chọn cấp thiết trong hoàn cảnh nào?
A. Công việc đòi hỏi phải thực hiện các thao tác đa dạng
B. Dịch bệnh hoặc thời tiết xấu
C. Khi công việc được thiết kế theo kiểu mở rộng công việc
D. Khi công việc được chuyên môn hóa
52. Làm việc từ xa (telework) được hiểu là:
A. Sắp xếp ca làm việc với những khoảng thời gian linh động trong ngày
B. Một công việc được chia sẻ với nhiều nhân viên
C. Nhân viên làm việc thông qua các thiết bị điện tử, viễn thông và internet
D. Di chuyển đến làm việc ở những nơi khác nhau
53. Năng lực (Competency) được hiểu là:
A. Khả năng của cá nhân để thực hiện công việc hoặc đóng góp vào nhóm
B. Trách nhiệm buộc phải thực hiện một số nhiệm vụ
C. Các nhiệm vụ chuyên biệt cần phải thực hiện
D. Là hoàn cảnh, thông tin cần thiết cho công việc
54. Thiết kế Tuần làm việc rút ngắn (Compressed workweek) thường có đặc
điểm:
A. Thời gian làm việc/ngày giảm, số ngày làm việc/tuần tăng
B. Thời gian làm việc/ngày tăng, số ngày làm việc/tuần tăng
C. Thời gian làm việc/ngày tăng, số ngày làm việc/tuần giảm
D. Thời gian làm việc/ngày giảm, số ngày làm việc/tuần giảm
55. Thiết kế làm việc theo ca (Shift Work) phù hợp với loại tổ chức nào?
A. Có phương tiện điện tử, viễn thông hiện đại
B. Hoạt động cả ngày
C. Có nhiều người mệt mỏi, không thích làm việc
D. Phân bố rộng với nhiều chi nhánh
56. Phương pháp phân tích công việc nào sau đây giúp tiết kiệm thời gian nhiều
nhất
A. Sử dụng bảng hỏi
B. Quan sát
C. Phỏng vấn trực tiếp
D. Hệ thống phân tích công việc trên máy tính và web
57. Phương pháp nào sau đây có thể dùng để phân tích công việc?
A. Sử dụng bảng hỏi
B. Quan sát
C. Phỏng vấn trực tiếp
58. Cách phân tích công việc nào sau đây phụ thuộc nhiều nhất vào các ghi chép
theo dõi công việc hàng ngày từ chính nhân viên
A. Nhật ký công việc
B. Phỏng vấn trực tiếp
C. Hệ thống phân tích công việc trên máy tính
D. Sử dụng bảng hỏi phân tích vị trí công việc
59. Khi phân tích công việc, đặc điểm của các Bảng hỏi phân tích vị trí công việc
(Position Analysis Questionnaire - PQA) là:
A. Người quản lý quan sát và ghi chép công việc của nhân viên
B. Nhân viên hoàn thành các thông tin được thiết kế sẵn về công việc
C. Người quản lý phỏng vấn nhân viên
D. Nhân viên tự ghi chép công việc hàng ngày của mình
60. Khi phân tích công việc, đặc điểm của phương pháp Lấy mẫu công việc
(Work Sampling) là:
A. Chú trọng tất cả các chi tiết công việc
B. Chú trọng toàn bộ quá trình làm việc của tất cả nhân viên
C. Chú trọng những chi tiết ít xuất hiện trong công việc
D. Chú trọng những thao tác tiêu biểu trong công việc
CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

1. Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình phân tích,…và…của nguồn nhân lực để
tổ chức có thể đáp ứng các mục tiêu của hoạt động sản xuất - kinh doanh
A. Xác định nhu cầu và số lượng
B. Xác định nhu cầu và khả năng
C. Tìm kiếm và đánh giá
D. Tuyển dụng và đào tạo
2. Hoạch định nguồn nhân lực là một tiến trình xét duyệt lại một cách có hệ
thống những…về tài nguyên nhân sự để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có…có đầy
đủ kỹ năng theo đúng nhu cầu.
A. ...yêu cầu…đúng số người…
B. …mục tiêu…đúng chất lượng…
C. …yêu cầu…đúng chất lượng
D. …mục tiêu…đúng số người
3. Hoạch định chiến lược là quá trình xác định…của tổ chức và những…cần
thiết để đạt được những mục tiêu đó.
A. …mục tiêu…hành động…
B. …mục tiêu…kế hoạch…
C. …yêu cầu…hành động…
D. …yêu cầu…kế hoạch…
4. “Hoạch định là quá trình tiên liệu hay dự báo những thay đổi cũng như
phòng ngừa các rủi ro trong tương lai”. Có 4 khái niệm liên quan đến vấn đề
dự báo. Khái niệm nào sau đây không đúng:
A. Xu hướng lâu dài hay xu hướng trường kỳ
B. Biến thiên theo chu kỳ
C. Biến thiên theo mùa vụ
D. Thay đổi chủ động
5. Giai đoạn nào KHÔNG thuộc quy trình hoạch định nguồn nhân lực:
A. Phân tích tình huống hoặc nghiên cứu môi trường
B. Dự đoán nhu cầu nguồn nhân lực
C. Phân tích chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp
D. Phát triển các kế hoạch nhằm đưa vào ứng dụng
6. Giai đoạn nào KHÔNG thuộc quy trình hoạch định nguồn nhân lực:
A. Phân tích tình huống hoặc nghiên cứu môi trường
B. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
C. Phân tích nguồn cung cấp nhân lực
D. Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực nội bộ
7. Một trong những yếu tố có ý nghĩa nhất ảnh hưởng đến việc dự kiến liên
quan đến mục đích của việc kiểm soát lợi nhuận ở công ty là:
A. Hoạch định nguồn nhân lực
B. Hoạch định ngân sách lao động
C. Hoạch định quá trình tuyển dụng
D. Hoạch định chương trình đào tạo
8. Điều nào sau đây sẽ ảnh hưởng đến quá trình hoạch định nguồn nhân lực
A. Sự thay đổi về mức sống của dân cư
B. Sự thay đổi nhân khẩu dân cư
C. Sự thay đổi thị hiếu tiêu dùng
D. Sự thay đổi ngành nghề kinh doanh
9. Phương pháp nào KHÔNG phải là phương pháp dự đoán nhu cầu nguồn
nhân lực?
A. Dự báo chuyên gia
B. Dự báo xu hướng
C. Dự báo nguồn cung lao động
D. Dự báo nhu cầu của doanh nghiệp
10. Phương pháp nào là phương pháp dự đoán nhu cầu nguồn nhân lực?
A. Mẫu và kỹ thuật dự đoán (hồi quy tuyến tính)
B. Dự báo nhu cầu học đại học, cao đẳng và trung cấp nghề hàng năm.
C. Dự báo khả năng cung ứng của các đơn vị đào tạo
D. Dự báo tỷ lệ nhân viên nghỉ việc
11. Khi dự báo cầu nhân lực trong dài hạn, phương pháp nào có ưu điểm là tính
toán đơn giản, số liệu dễ thu thập nhưng lại có hạn chế là số liệu của quá khứ
nên dự báo không hết những biến động ảnh hưởng đến cầu nhân lực?
A. Phương pháp chuyên gia
B. Phương pháp ước lượng trung bình
C. Phương pháp dự đoán xu hướng
D. Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính
12. Đặc điểm nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay là:
A. Quy mô lớn, trình độ cao
B. Quy mô nhỏ, trình độ cao
C. Quy mô lớn, chất lượng chưa cao, đang từng bước cải thiện
D. Quy mô lớn, chất lượng cao nhưng đang giảm sút
13. Khi cầu nhân lực bằng cung nhân lực, doanh nghiệp nên làm gì?
A. Không cần có bất cứ sự thay đổi gì về nhân sự
B. Bố trí, sắp xếp lại nhân sự
C. Thu hút thêm nhân sự
D. Xem xét tinh giảm nhân sự
14. Khi xác định nhu cầu nhân lực cho năm tới theo phương pháp tính lượng lao
động hao phí, yếu tố nào là không cần thiết?
A. Hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch
B. Tổng số sản phẩm cấm sản xuất ở năm kế hoạch
C. Mức lương trung bình mỗi lao động ở năm hiện tại
15. “...” là số lượng và cơ cấu nhân lực cần thiết để hoàn thành số lượng sản
phẩm, dịch vụ hoặc khối lượng công việc của tổ chức trong 1 thời kỳ nhất
định. Đó là:
B. Cung nhân lực
C. Cầu nhân lực
D. Tất cả đều sai
16. Đây là phương pháp dự báo cầu nhân lực ngắn hạn bằng cách lấy tổng sản
lượng năm kế hoạch bao gồm hiện vật, giá trị chia cho năng suất lao động của
1 người lao động năm kế hoạch:
A. Phương pháp ước lượng trung bình
B. Phương pháp dự đoán xu hướng
C. Phương pháp tính theo năng suất lao động
D. Tất cả đều đúng.
17. Ưu điểm của phương pháp này, các chuyên gia không tiếp xúc trực tiếp với
nhau trong cuộc họp, mà chỉ thông qua văn bản nên thuận lợi hơn, tránh
được những hạn chế (nể nang, bất đồng quan điểm). Đó là phương pháp dự
báo nào?
A. Phương pháp dự đoán xu hướng
B. Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính
C. Phương pháp ước lượng trung bình
D. Phương pháp chuyên gia
18. Các yếu tố ảnh hưởng đến cung nhân lực của tổ chức
A. Tình hình di dân
B. Nguồn lao động từ nước ngoài về
C. Cả A và B đều đúng
D. Cả A và B đều sai
19. Để dự đoán cầu nhân lực trong ngắn hạn, ta không thể sử dụng phương pháp
nào?
A. Tính theo lượng lao động hao phí
B. Tính theo năng suất lao động
C. Dự đoán xu hướng
20. Thuê những lao động làm việc không trọn ngày hoặc sử dụng lao động tạm
thời nhằm khắc phục tình trạng:
A. Thiếu lao động
B. Thừa lao động
C. Cầu bằng cung nhân lực
21. Khi cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực (thiếu lao động), tổ chức thường tiến
hành các biện pháp khai thác và huy động lực lượng lao động từ bên trong và
ngoài tổ chức. Trong các biện pháp sau, biện pháp nào chỉ áp dụng trong
ngắn hạn:
A. Tuyển mộ người lao động mới từ ngoài tổ chức
B. Đề bạt nhân viên trong tổ chức
C. Huy động người lao động trong tổ chức làm thêm giờ
D. Tất cả các phương án đều đúng
22. Phương pháp nào sau đây không dùng để dự báo cầu nhân lực dài hạn?
A. Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí
B. Phương pháp dự báo cầu nhân lực của tổ chức dựa vào cầu nhân lực của từng đơn
vị
C. Phương pháp tiêu chuẩn định biên
23. Dự đoán cung nhân lực từ bên ngoài tập trung vào
A. Biến động mức sinh, mức tử, quy mô và cơ cấu dân số
B. Phân tích quy mô và cơ cấu lực lượng lao động xã hội
C. Phân tích chất lượng nguồn nhân lực
24. Biện pháp hữu hiệu khi thừa lao động
A. Thực hiện kế hoạch hóa kế cận
B. Thuyên chuyển nhân lực đến bộ phận đang thiếu
C. Tuyển mộ nhân viên từ bên ngoài vào
D. Thực hiện chương trình đào tạo kỹ năng người lao động
25. Khi lao động cân đối nhà quản trị cần làm gì?
A. Thực hiện kế hoạch hóa kế cận
B. Tạm thời không thay thế những người chuyển đi
C. Chia sẻ công việc
26. Hoạch định nguồn nhân lực bao gồm?
A. Dự báo cầu lao động
B. Dự báo cung lao động
C. Lựa chọn các chương trình cần thiết để đảm bảo rằng tổ chức sẽ có đúng số nhân
viên với đúng các kỹ năng vào đúng nơi và đúng lúc
D. Cả 3 phương án trên
27. Hoạch định nguồn nhân lực là?
A. Quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách
B. Thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn
nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc có năng suất,
chất lượng đạt hiệu quả cao
28. Trong phương pháp tính lượng lao động hao phí: SLi biểu thị cho đại lượng
nào sau đây:
A. Tổng lượng lao động để sản xuất sản phẩm I
B. Tổng sản phẩm I cần sản xuất năm kế hoạch
C. Lượng lao động hao phí để sản xuất một đơn vị sản phẩm I
D. Các đáp án trên đều sai
29. Công ty X có 200 công nhân sản xuất 20.000 sản phẩm/tháng, để sản xuất
30.000 sản phẩm/tháng cần bao nhiêu công nhân và dùng phương pháp nào
để tính?
A. 300 công nhân và phương pháp tính theo lượng lao động hao phí
B. 200 công nhân và phương pháp tính theo năng suất lao động
C. 300 công nhân và phương pháp tính theo năng suất lao động
D. 250 công nhân và phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên
30. Đâu là nhược điểm của phương pháp dự đoán cầu nhân lực dài hạn của tổ
chức dựa vào cầu nhân lực của từng đơn vị
A. Số liệu không thể hiện hết những biến động có thể xảy ra trong thời kỳ kế hoạch
B. Phải có sự kết hợp của nhiều đơn vị
C. Mất nhiều công sức
D. Chỉ phù hợp với tổ chức có môi trường ổn định
31. Chỉ tiêu không được dùng để đánh giá hiệu quả quản trị nhân lực
A. Năng suất lao động
B. Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên
C. Môi trường văn hóa của tổ chức
D. Chi phí lao động
32. Phương pháp chủ yếu để dự đoán cầu nhân lực trong ngắn hạn là:
A. Phương pháp tính theo năng suất lao động
B. Phương pháp phân tích nhiệm vụ hay phân tích khối lượng công việc
C. Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính
D. Phương pháp ước lượng trung bình
33. Các yếu tố bên trong ảnh hưởng đến cầu nhân lực
A. Cạnh tranh trong nước, thay đổi công nghệ, ngân sách chi tiêu, mức sản lượng
năm kế hoạch, số loại sản lượng và dịch vụ mới
B. Ngân sách chi tiêu, sản lượng năm kế hoạch, số sản phẩm và dịch vụ mới, cơ cấu
tổ chức
C. Cạnh tranh trong nước, ngân sách chi tiêu, mức sản lượng năm kế hoạch, cơ cấu tổ
chức
D. Thay đổi công nghệ, ngân sách chi tiêu, mức sản lượng năm kế hoạch, số sản
phẩm và dịch vụ mới.
34. Các phương pháp dự báo cầu nhân lực ngắn hạn là:
A. Phương pháp tính theo lao động hao phí, theo NSLĐ, theo tiêu chuẩn định biên và
ước lượng trung bình
B. Phương pháp tính theo lao động hao phí, theo NSLĐ, theo tiêu chuẩn định biên
C. Phương pháp tính theo NSLĐ, theo tiêu chuẩn định biên, ước lượng trung
bình
35. Phương pháp nào KHÔNG được dùng để dự đoán cầu nhân lực trong ngắn
hạn
B. Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính
C. Phương pháp tính theo NSLĐ
D. Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên
36. Phương pháp nào được dùng để dự đoán cầu nhân lực trong dài hạn
B. Phương pháp phân tích nhu cầu nhân lực của từng đơn vị
C. Phương pháp tính theo NSLĐ
D. Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên
37. Phương pháp nào KHÔNG được dùng để dự đoán cầu nhân lực trong dài
hạn
A. Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên
B. Phương pháp phân tích nhu cầu nhân lực của từng đơn vị
C. Phương pháp ước lượng trung bình hàng năm
D. Phương pháp chuyên gia
38. Các phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực dài hạn bao gồm:
A. Phương pháp phân tích nhu cầu đơn vị và ước lượng trung bình hàng năm
B. Phương pháp phân tích xu hướng và hồi quy tuyến tính
C. Phương pháp chuyên gia hay Delphi
D. Cả A, B, C
39. Phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực bằng phương pháp chuyên gia/Delphi
có các cách thức sau:
A. Mỗi chuyên gia sẽ trình bày một ước lượng nhu cần nhân lực của mình theo kinh
nghiệm
B. Tổ chức hội thảo mời chuyên gia đến chia sẻ ý kiến và thống nhất quan điểm
C. Người có kinh nghiệm của doanh nghiệp lập phương án và mời các chuyên gia
cho ý kiến đóng góp
D. Cả ba đáp án trên
40. Đâu là nhược điểm của phương pháp dự báo dựa vào ước lượng nhu cầu
nhân lực bình quân hàng năm của thời kỳ trước?
A. Đơn giản, dễ xử lý dữ liệu
B. Không cho thấy hết những biến động nhân lực trong kỳ trước
C. Dữ liệu đòi hỏi phải có sự hợp tác của nhiều bộ phận
D. Tất cả các ý kiến trên
41. Trong trường hợp cầu nhân lực lớn hơn cung nhân lực, tổ chức cần sử dụng
các biện pháp, ngoại trừ
A. Kế hoạch hóa kế cận và phát triển quản lý
B. Tuyển mộ người lao động mới từ ngoài tổ chức
C. Thuê những lao động làm việc không trọn ngày
D. Cho các tổ chức khác thuê nhân lực
42. Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên thích hợp để dự báo cầu nhân
lực dài hạn của tổ chức thuộc ngành
A. Cơ khí, dệt may, xây dựng
B. Giáo dục, y tế, dịch vụ
C. Điện tử, viễn thông, ngân hàng
43. Phương pháp nào được dùng cho việc dự báo cầu nhân lực ngắn hạn của các
tổ chức thuộc ngành giáo dục, y tế, dịch vụ,…
A. Phương pháp dự đoán xu hướng
B. Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên
C. Phương pháp ước lượng trung bình
D. Phương pháp phân tích hồi quy tuyến tính
44. Nội dung phân tích cung nhân lực hiện có của tổ chức bao gồm
A. Phân tích cơ cấu tuổi, giới tính
B. Phân tích trình độ chuyên môn, kỹ năng
C. Phân tích thâm niên, mức độ phức tạp của công việc
D. Tất cả các phương án trên
45. Duy trì lợi thế cạnh tranh dựa vào nguồn nhân lực theo quan điểm của
Barney (1991) phải đảm bảo 4 yếu tố
A. VIRO
B. VIRI
C. VARO
D. IRRI
46. Yếu tố nào duy trì lợi thế cạnh tranh dựa vào nguồn nhân lực theo quan điểm
của Barney (1991)
A. Nguồn nhân lực trung bình
B. Nguồn nhân lực hiếm
C. Nguồn nhân lực dễ bắt chước
47. Yếu tố nào KHÔNG duy trì lợi thế cạnh tranh dựa vào nguồn nhân lực theo
quan điểm của Barney (1991)
A. Nguồn nhân lực ít giá trị
B. Nguồn nhân lực hiếm
C. Nguồn nhân lực khó bắt chước
D. Được tổ chức tốt
48. Năm giai đoạn của vòng đời của tổ chức bao gồm
A. Phôi thai - Tăng trưởng - Trưởng thành - Điều chỉnh - Suy thoái
B. Phôi thai - Tăng trưởng - Chấn chỉnh - Trưởng thành - Suy thoái
C. Phôi thai - Chấn chỉnh - Tăng trưởng - Trưởng thành - Suy thoái
D. Phôi thai - Phát triển - Tăng trưởng - Trưởng thành - Suy thoái
49. Đâu không phải trách nhiệm của bộ phận nhân sự trong quá trình hoạch
định nguồn nhân lực?
A. Tham gia vào quá trình hoạch định chiến lược cho toàn bộ công ty
B. Thiết kế hệ thống dữ liệu hoạch định nguồn nhân lực
C. Xác định cung-cầu cần cho từng bộ phận/phòng ban
D. Biên soạn và phân tích dữ liệu về nhu cầu nhân sự từ quản lý
50. Đâu không phải là trách nhiệm của các nhà quản trị chức năng trong hoạch
định nguồn nhân lực?
A. Xác định chiến lược nhân sự cho tổ chức
B. Tích hợp kế hoạch nhân sự với các kế hoạch phòng ban mình
C. Xem xét/thảo luận về thông tin hoạch định HR với chuyên gia nhân sự
D. Xem xét kế hoạch nhân viên kế nhiệm với hoạch định nguồn nhân lực
51. Các yếu tố ảnh hưởng đến nguồn cung lao động của một tổ chức
A. Ảnh hưởng của chính phủ và chính sách phát triển ngành nghề
B. Thành phần lực lượng lao động và mô hình làm việc
C. Điều kiện địa lý, kinh tế và sự cạnh tranh
52. Mô hình làm việc linh hoạt bao gồm
A. Làm việc tại nhà (WFH)
B. Làm việc nén
C. Chia sẻ công việc
53. Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định….đưa ra các
chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh
nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các…phù hợp để thực hiện công việc có
năng suất, chất lượng, hiệu quả
A. Nhu cầu nguồn nhân lực/phẩm chất, kỹ năng
B. Chất lượng nguồn nhân lực/năng lực, kinh nghiệm
C. Kỹ năng chuyên môn của nguồn nhân lực/năng lực, kinh nghiệm
D. Chất lượng nguồn nhân lực/phẩm chất, kỹ năng
54. Chọn phát biểu KHÔNG ĐÚNG khi nói về vai trò của công tác hoạch định
nguồn nhân lực
A. Có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức
B. Giữ vai trò thứ yếu trong quản lý chiến lược nguồn nhân lực
C. Là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
D. Nhằm điều hòa các hoạt động nguồn nhân lực
55. Cầu nhân lực tăng trong trường hợp nào trong các trường hợp dưới đây
A. Năng suất lao động tăng lên
B. Cầu về sản phẩm dịch vụ giảm
C. Cầu về sản phẩm dịch vụ tăng
56. Cầu về nhân lực giảm trong trường hợp nào trong các trường hợp sau
A. Năng suất lao động giảm
B. Năng suất lao động tăng
C. Cầu về sản phẩm dịch vụ tăng
57. Khi xảy ra hiện tượng dư thừa lao động trong doanh nghiệp, giải pháp thực
hiện hiệu quả nhất là
A. Tăng giờ làm, giờ làm cho thuê lao động, tuyển thêm những người có chuyên môn
cao
B. Khuyến khích nghỉ hưu sớm, khuyến khích xin thôi việc hưởng trợ cấp, giảm
giờ làm
C. Sàng lọc và loại khỏi công ty những người tạm thời không cần thiết, giảm lương
của nhân viên
D. Tất cả các phương án
58. Nghỉ luân phiên là gì?
A. Nghỉ không lương tạm thời, khi cần lại huy động
B. Nghỉ việc khi doanh nghiệp không cần lao động
C. Nghỉ vĩnh viễn và sang làm trong doanh nghiệp khác
D. Nghỉ việc khi không đủ sức khỏe
59. Nguyên nhân dẫn đến hiện tượng thừa lao động
A. Do nhu cầu của xã hội về sản phẩm hoặc dịch vụ từ tổ chức bị giảm sút so với thời
kỳ trước
B. Do tổ chức làm ăn thua lỗ nên thu hẹp sản xuất
C. Tuyển quá nhiều lao động
60. Chọn phát biểu sai về mối quan hệ của chiến lược nguồn nhân lực với chiến
lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
A. Chiến lược nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với chiến lược sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp
B. Chiến lược nguồn nhân lực phải xuất phát từ chiến lược sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp
C. Chiến lược nguồn nhân lực không ảnh hưởng đến chiến lược sản xuất kinh
doanh của danh nghiệp
D. Chiến lược nguồn nhân lực gắn liền với chiến lược sản xuất kinh doanh và phục
vụ cho chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức
61. Đáp án nào sau đây là đáp án đúng khi nói về hệ thống thông tin nguồn nhân
lực?
A. Làm cơ sở cho tình hình phân tích nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức
B. Làm cơ sở cho hoạch định sản xuất
C. Làm cơ sở cho hoạch định thị trường, tài chính
62. Hoạch định nguồn nhân lực là cơ sở cho hoạt động
A. Biên chế nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực
B. Đào tạo nguồn nhân lực
C. Phát triển nguồn nhân lực, biên chế nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân
lực
63. Mục đích chính của hệ thống thông tin nguồn nhân lực là
A. …để nâng cao hiệu quả dữ liệu về nhân viên và các hoạt động nhân sự được tổng
hợp
B. …mang tính chiến lược hơn và liên quan đến việc lập kế hoạch nhân sự
64. Đâu là nguyên nhân doanh nghiệp bị động khi nhân sự nhảy việc?
A. Không xây dựng lộ trình phát triển nhân sự
B. Không có chính sách trả lương cao
C. Không tạo tính cạnh tranh trong công việc
D. Không thực hiện quy hoạch nhân sự nguồn
CHƯƠNG 4: TUYỂN MỘ VÀ LỰA CHỌN
1. Những nhân viên được xem là nền tảng của doanh nghiệp là…
A. Nhân viên cốt cán (core workers)
B. Nhân viên linh hoạt (flexible workers)
C. Nhân viên toàn thời gian
2. Tuyển dụng được định nghĩa là…
A. Quá trình mà tổ chức cố gắng xác định những người nộp đơn có tính cách và
lý lịch phù hợp sẽ giúp tổ chức đạt được các mục tiêu của mình.
B. Quá trình mà tổ chức sàng lọc hồ sơ ứng tuyển và tiến hành phỏng vấn ứng
tuyển
C. Quá trình mà tổ chức cố gắng xác định những người nộp đơn có kiến
thức, kỹ năng, khả năng và các đặc điểm khác cần thiết sẽ giúp tổ chức đạt
được các mục tiêu của mình
3. Thị trường lao động được định nghĩa là
A. Thị trường trao đổi giữa người bán và người mua sức lao động
B. môi trường cạnh tranh giữa các ứng viên tìm cơ hội ứng tuyển
C. môi trường cạnh tranh giữa các doanh nghiệp tìm kiếm ứng viên
D. Nguồn cung mà từ đó đơn vị hoặc cá nhân sử dụng lao động tìm kiếm thu
hút và tuyển dụng nhân viên/công nhân
4. Khái niệm nào sau đây chỉ việc tìm kiếm nhân viên cũ và mời họ trở lại
làm việc cho một tổ chức
A. Thu nhận tài năng (talent acquisition)
B. Săn đầu người (headhunter)

C. Tái tuyển dụng (recruit)
5. Khái niệm nào sau đây chỉ mức độ mà một nhân viên xác định rõ yêu cầu
làm việc và môi trường làm việc trong một tổ chức cụ thể cũng như các mục
tiêu của tổ chức đó và có mong muốn duy trì tư cách thành viên trong tổ chức
được gọi là
A. Sự tham gia của nhân viên
C. Sự thỏa mãn với công việc
D. Cam kết với tổ chức
6. Khái niệm nào sau đây chỉ mức độ mà suy nghĩ và hành vi của một nhân
viên tập trung vào công việc của họ và thành công của doanh nghiệp họ đang
làm
7. Khái niệm nào sau đây chỉ mong muốn thôi thúc bên trong một người khiến
cá nhân đó hành động
8. Khái niệm nào sau đây chỉ cảm xúc và đánh giá tích cực bắt nguồn từ
công việc của một nhân viên
A. sự tham gia của nhân viên

9. Một sự thỏa thuận bất thành văn đặt ra những gì mà ban quản lý mong
đợi từ một nhân viên và ngược lại đó được gọi là
A. Hợp đồng tâm lý
B. Cam kết với tổ chức
C. Hành vi công dân trong tổ chức
D. Hi vọng về công việc
10. Khi một nhân viên hành động theo cách để cải thiện sức khỏe tâm lý và
môi trường xã hội của một tổ chức, nhân viên đấy sở hữu yếu tố nào sau đây
A. Hành vi công dân trong tổ chức
B. Hi vọng về công việc
C. sự gắn kết với tổ chức
D. tất cả đều sai
11. Quy trình tìm kiếm và thuê nhân tài chất lượng cao cần thiết để đáp ứng
nhu cầu lực lượng lao động của tổ chức được gọi là:
A. tuyển dụng (recruitment)
B. thu hút nhân tài (talent acquisition)
C. sàng lọc đối tượng tiềm năng
12. Quy trình lựa chọn một nhóm các ứng viên đủ điều kiện cho các công việc
của tổ chức được gọi là
A. Tuyển dụng
B. Thu nhận nhân tài

C. Sàng lọc nhân viên
D. Tất cả đều sai.
13. Ấn tượng riêng biệt thể hiện được bản chất của công ty để thu hút nhân
viên và người ngoài được gọi là:
A. Thương hiệu của nhà tuyển dụng
B. Văn hóa tổ chức
C. Chiến lược của doanh nghiệp
14. Khái niệm nào sau đây chỉ các cơ quan tuyển dụng tập trung vào các vị trí
điều hành, quản lý và chuyên môn
A. Công ty tư vấn nhân sự
B. công ty săn đầu người
C. công ty dịch vụ nhân sự
15. Sự tương đồng giữa các cá nhân và các yếu tố tổ chức được gọi là:
A. Sự phù hợp giữa con người và tổ chức
B. Nâng cao khả năng nhận thức
C. Sự phù hợp giữa con người và công việc
16. Các bài đánh giá khả năng tư duy, trí nhớ, lý luận, lời nói và toán học của
một cá nhân gọi là…
A. Kiểm tra trí tuệ cảm xúc
B. Kiểm tra năng lực thể chất
C. Kiểm tra khả năng nhận thức

17. Các bài kiểm tra đo lường khả năng thể chất của một cá nhân như sức
mạnh, độ bền và chuyển động cơ bắp được gọi là…
18. Kiểm tra năng lực nhận biết và quản lý cảm xúc của chúng ta và cảm xúc
của người khác được gọi là…
19. Phỏng vấn trong đó ứng viên đưa ra các ví dụ cụ thể về cách họ đã thực
hiện một nhiệm vụ nhất định hoặc xử lý một vấn đề trong quá khứ gọi là…
A. Phỏng vấn ứng xử
B. Phỏng vấn hành vi
C. Phỏng vấn nhóm
D. Phỏng vấn có cấu trúc
20. Phỏng vấn sử dụng các câu hỏi được phát triển từ câu trả lời cho các câu
hỏi trước đó gọi là…
A. Phỏng vấn theo tiêu chí
B. Phỏng vấn không theo định hướng có sẵn

21. Yếu tố nào sau đây chỉ tình huống người sử dụng lao động không kiểm tra
lý lịch của nhân viên và nhân viên đó làm bị thương ai đó trong công việc
A. Sự lơ là trong công việc (negligent hiring)
B. Vấn đề liên quan đến người lao động (job-relatedness)
C. Tuyển dụng theo nhu cầu (need based recruitment)
22. Phỏng vấn trong đó một số người phỏng vấn gặp ứng viên cùng một lúc
gọi là…
A. Hội đồng phỏng vấn
D. Phỏng vấn theo tiêu chí
23. Bài kiểm tra nào sau đây yêu cầu ứng viên thực hiện một nhiệm vụ mô
phỏng là một phần cụ thể của công việc ứng tuyển:
A. Kiểm tra mẫu công việc (work sample tests)
B. Kiểm tra mô phỏng
C. Kiểm tra năng lực
24. Phỏng vấn nào sau đây thuộc loại phỏng vấn có cấu trúc bao gồm các câu
hỏi về cách ứng viên có thể xử lý các tình huống công việc cụ thể:
A. Phỏng vấn the công việc
C. Phỏng vấn tình huống

25. Quy trình nào sau đây mà qua đó người xin việc hình dung được một bức
tranh chính xác về công việc
A. Quy trình tuyển dụng
B. Quy trình phỏng vấn
C. Quy trình xem trước công việc thực tế (realistic job previews)
D. Quy trình giới thiệu về công việc
26. Yếu tố nào sau đây chỉ một mức độ mà các bài kiểm tra hoặc thử nghiệm
lặp đi lặp lại tạo ra kết quả giống nhau theo thời gian
A. Sự hợp lệ (Validity)
B. Độ tin cậy (reliability)
C. Độ rõ ràng (clarity)
27. Yếu tố nào sau đây chỉ một mức độ mà các bài kiểm tra hoặc thử nghiệm
đo lường hoặc thử nghiệm đo lường những gì nó tuyên bố sẽ đo lường
A. Sự hợp lệ (Validity)
B. Độ tin cậy (reliability)
C. Độ tin cậy (clarity)
28. Quá trình nào sau đây lựa chọn những cá nhân có trình độ chính xác cần
thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức:
A. Tuyển dụng (recruitment)
B. Tuyển chọn (selection)
C. Phỏng vấn (interview)

29. Phỏng vấn sử dụng một tập hợp các câu hỏi liên quan đến công việc đã
chuẩn bị sẵn được hỏi cho tất các ứng viên được gọi là…
A. Phỏng vấn theo công việc
D. Phỏng vấn có cấu trúc
30. Loại kiểm tra nào sau đây giúp đánh giá khả năng tư duy, trí nhớ, lý luận,
sử dụng từ ngữ và toán học của một cá nhân?
A. Kiểm tra khả năng vật lý
B. Kiểm tra trí tuệ cảm xúc
D. Kiểm tra khả năng phán đoán tình huống
31. Loại kiểm tra nào sau đây giúp đánh giá khả năng đánh giá của một người
trong môi trường làm việc
D. Kiểm tra khả năng phán đoán tình huống
32. Một số ứng viên phỏng vấn cùng nhau trong cùng một thời điểm bởi một
cơ quan tuyển dụng gọi là…
D. Phỏng vấn nhóm

33. Loại kiểm tra nào sau đây giúp đánh giá sự khéo léo, sự phối hợp giữa tay
và mắt, sự ổn định của cánh tay và các yếu tố khác
D. Kiểm tra tâm lý vận động
34. Tiêu chí nào sau đây liên quan đến việc đánh giá liệu bài kiểm tra có đo
lường được các cấu trúc hoặc đặc điểm nhất định mà việc phân tích công việc
cho thấy là quan trọng trong việc thực hiện công việc hay không?
A. Hiệu lực cấu trúc (Construct validity)
B. Ngoại hiệu lực (external validity)
C. Nội hiệu lực (internal validity)
D. Giá trị nội dung (Content validity)
35. Tỷ lệ giữa số người được tuyển chọn cho một công việc cụ thể so với tổng
số cá nhân trong nhóm ứng viên được gọi là…
A. Tỷ lệ lựa chọn
B. Tỷ lệ thu nhận
C. Tỷ lệ thuê lao động
36. Loại kiểm tra nào sau đây được đưa ra để xác định khuynh hướng mắc
các bệnh di truyền, bao gồm ung thư, bệnh tim, rối loạn thần kinh và các bệnh
bẩm sinh.
D. Xét nghiệm di truyền

37. Loại phỏng vấn nào sau đây mà trong đó người nộp đơn xin nghỉ việc
được hỏi những câu hỏi thăm dò, những câu hỏi mở?
D. Phỏng vấn không có cấu trúc
38. Bản tóm tắt theo mục tiêu về kinh nghiệm, trình độ học vấn và kỹ năng
của một người được chuẩn bị để xem xét trong quá trình lựa chọn ứng viên
được gọi là:
A. Tóm tắt cá nhân
B. Giải trình thông tin cá nhân
C. Sơ yếu lý lịch
D. Định hướng cá nhân
39. Phỏng vấn xin việc được hiểu là…
A. Cuộc trò chuyện định hướng mục tiêu trong đó người phỏng vấn và ứng
viên trao đổi thông tin.
B. Cuộc trò chuyện trong đó người phỏng vấn và ứng viên trao đổi thông tin để
hiểu nhau hơn.
C. Cuộc trò chuyện trong đó người phỏng vấn và ứng viên trao đổi thông tin để
giải quyết vấn đề
40. Loại kiểm tra nào sau đây được đưa ra để xác định và phân tích các đặc
điểm tính chất và tính khí của ứng viên
C. Kiểm tra tính cách

D. Xét nghiệm di truyền
41. Tiêu chí nào sau đây liên quan đến việc so sánh điểm số của các bài kiểm
tra lựa chọn ứng viên với một số khía cạnh của hiệu suất công việc thường
được đo lường
A. Hiệu lực cấu trúc (construct validity)
B. Ngoại hiệu lực (external Validity)
C. Hiệu lực liên quan đến tiêu chí (criterion-related validity)
D. Giá trị nội dung (content validity)
42. Loại kiểm tra nào sau đây giúp thu thập thông tin từ những cá nhân có
quen biết người nộp đơn cung cấp nhằm xác minh tính chính xác của thông
tin do người nộp đơn cung cấp?
A. Kiểm tra các mối quan hệ (relationship check)
B. Kiểm tra các nguồn tham khảo (reference check)
C. Kiểm tra lý lịch (background check)
43. Tiêu chí nào sau đây liên quan đến việc thiết kế bài kiểm tra mà theo đó
ứng viên được dự tuyển thực hiện các nhiệm vụ nhất định là mẫu công việc
thực tế liên quan tới vị trí ứng tuyển hoặc hoàn thành bài kiểm tra trên giấy
để đo lường kiến thức công việc thực tế có liên quan
A. Hiệu lực cấu trúc ((construct validity)
B. Ngoại hiệu lực (external Validity)
C. Nội hiệu lực (internal validity)
D. Giá trị nội dung (content validity)
44. Tính thống nhất của các thủ tục và điều kiện liên quan đến việc thực hiện
các bài kiểm tra tuyển chọn ứng viên được gọi là…
A. Tiêu chuẩn hóa (standardization)

B. Tính cụ thể (specificity)
C. Định hướng chi tiết (detail orientation)
45. Việc lập kế hoạch kế nhiệm (succession planning) trong công ty gồm các
bước:
A. Xác định các nhu cầu chính, phát triển ứng viên bên trong, đánh giá và
lựa chọn
B. Xác định các nhu cầu chính, phát triển ứng viên bên trong
C. Phát triển ứng viên bên trong, đánh giá và lựa chọn
46. Các nhà cung cấp bên ngoài cung các dịch vụ mà trước đây công ty đã
từng thực hiện qua được gọi là:
A. Nhà cung cấp chiến lược
B. Công ty được thuê ngoài (Outsourcing companies)
C. Đối tác chiến lược
47. Thuật ngữ tiếng Anh nào sau đây để chỉ một kỹ thuật dự báo giúp xác
định nhu cầu tuyển dụng trong tương lai bằng cách sử dụng tỷ lệ, ví dụ như tỷ
lệ giữa khối lượng bán hàng và số lượng nhân viên cần thiết.
A. Scatter plot
B. Ratio analysis
C. Trend analysis
48. Quá trình giúp liên tục xác định, đánh giá và phát triển khả năng lãnh đạo
bên trong tổ chức một cách có hệ thống để nâng cao hiệu quả hoạt động được
gọi là…
A. Đào tạo lãnh đạo
B. Thăng cấp cho nhân viên
C. Kế hoạch kế nhiệm
49. Lập kế hoạch lực lượng lao động (workforce planning) được định nghĩa là:
A. Quy trình xác định những vị trí cốt cán trong công ty và đề bạt nhân sự đảm
nhận những vị trí đó.
B. Quy trình xác định những vị trí còn trống trong công ty ở hiện tại và đề bạt
nhân sự đảm nhiệm những vị trí đó
C. Quy trình xác định những vị trí mà công ty sẽ phải lấp đầy và làm thế nào
để lấp đầy những vị trí đó. Quy trình này bao trùm tất cả các vị trí trong
tương lai.
D. Tất cả đều sai.
50. Phân tích xu hướng (trend analysis) được định nghĩa là…
A. Nghiên cứu xu hướng ứng tuyển trong thị trường lao động để dự đoán nhu cầu
trong tương lai.
B. Nghiên cứu nhu cầu việc làm của một công ty trong khoảng thời gian
nhiều năm trong quá khứ để dự đoán nhu cầu trong tương lai.
C. Nghiên cứu nhu hướng tuyển dụng trong thị trường để dự đoán nhu cầu trong
tương lai
51. Mẫu đơn xin việc (Application form) gồm có các nội dung:
A. Trình độ học vấn và kinh nghiệm công việc trước đây của ứng viên
B. Trình độ học vấn, kinh nghiệm công việc trước đây, kỹ năng và thái độ
của ứng viên.
C. Kinh nghiệm và kỹ năng của ứng viên

D. Trình độ học vấn, kinh nghiệm công việc trước kia, kỹ năng, thái độ, điểm
mạnh và điểm yếu của ứng viên.
52. Thông báo tuyển dụng (job posting) bao gồm các nội dung:
A. Thông tin về vị trí công việc còn đang trống và liệt kê các tính chất và yêu
cầu của công việc đó, như bằng cấp, người giám sát, thời gian làm việc và mức
lương.
B. Thông tin về vị trí công việc đang còn trống và liệt kê các yêu yêu cầu của
công việc đó.
C. Thông tin về nhà tuyển dụng, thời gian làm việc và mức lương
53. Tuyển dụng từ trường đại học (college recruiting) có nghĩa là:
A. Cử đại diện của nhà tuyển dụng đến các trường đại học để sàng lọc trước
các ứng viên và tạo một nhóm ứng viên tiềm năng sắp hoặc vừa mới tốt
nghiệp.
B. Cử đại diện của nhà tuyển dụng đến các trường đại học để thu thập thông tin
của các ứng viên tiềm năng
C. Cử đại diện của nhà tuyển dụng đến diễn thuyết tại các trường đại học để thu
hút các ứng viên tiềm năng
54. Thuật ngữ offshoring được sử dụng để chỉ:
A. Các nhà cung cấp hoặc nhân viên ở nước ngoài cung cấp các dịch vụ mà
công ty đã từng thực hiện trước đây
B. Các nhà cung cấp hoặc nhân viên ở nước ngoài hợp tác thực hiện các dịch vụ
mà công ty đã từng thực hiện trước đây
C. Các nhà cung cấp thực hiện các dịch vụ mà công ty đã từng thực hiện trước
đây

55. Thuật ngữ tiếng Anh nào sau đây để chỉ phương thức tuyển dụng nội bộ
mà người sử dụng lao động thông báo việc làm cho người lao động?
A. Job Affirmation
B. Job posting
C. Job analysis
D. Job margin
56. Thuật ngữ tiếng Anh nào sau đây để chỉ bản tóm tắt các tiêu chuẩn tối
thiểu cần có của một người lao động để đảm nhận một công việc cụ thể?
A. Job analysis
B. Job Description
C. Job specification
D. Job design
57. Tuyển dụng (recruitment) được hiểu là…
A. Quy trình quyết định gói lương thưởng cho nhân viên
B. Quy trình đánh giá hiệu suất của nhân viên
C. Quy trình xác định vị trí tuyển dụng, đăng tin tuyển dụng và tìm kiếm
ứng viên
D. Quy trình trình chọn ứng viên tiềm năng cho vị trí tuyển dụng
58. Điều nào sau đây sẽ không xuất hiện trong bảng mô tả công việc?
A. Tiêu đề công việc
B. Bằng cấp cần có của người đảm nhận công việc
C. Nhiệm vụ chính cần thực hiện
59. Bằng cấp, kinh nghiệm, trình độ đào tạo và chứng chỉ cần có được nêu
trong mục nào sau đây?
A. Bản mô tả công việc (Job Description)
B. Bản tiêu chuẩn công việc (Job specification)
C. Bảng phân tích công việc (Job analysis)
60. Các thành phần chính được nêu trong một bản phân tích công việc là gì?
A. Lập kế hoạch nhân sự & phạm vi công việc
B. Mô tả công việc và & tiêu chuẩn công việc
C. Thư tuyển dụng và nhiệm vụ công việc
D. Thiết kế công việc và lương
61. Hình thức nào sau đây là ví dụ về tuyển dụng nội bộ?
A. Quảng cáo tại trung tâm việc làm
B. Thăng cấp cho nhân viên
C. Sử dụng công ty tuyển dụng
D. Quảng cáo trên một tờ báo địa phương
62. Điều nào sau đây là nhược điểm của tuyển dụng nội bộ cho vị trí quản lý?
A. Nó giúp tiết kiệm thời gian và tiền bạc so với việc tuyển dụng bên ngoài.
B. Không có ý tưởng hoặc kinh nghiệm mới nào được đưa vào công việc.
C. Người tuyển dụng sẽ biết công ty hoạt động như thế nào.
D. Người lao động được thúc đẩy bởi cơ hội thăng tiến.
63. Hình thức nào sau đây là ví dụ về tuyển dụng từ bên ngoài?
A. Đưa ra một chương trình thăng cấp cho nhân viên
B. Sử dụng các công ty thuê ngoài về tuyển dụng
C. Huấn luyện nội bộ

64. Tại sao các công ty thích sử dụng hình thức tuyển dụng bên ngoài?
A. Không cần phải đào tạo
B. Sẽ có thêm nhiều ý tưởng mới
C. Ứng viên được định hướng về tổ chức
D. Có chi phí thấp hơn.

ãCHƯƠNG 5: ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
đã bổ sung câu 53 – 48 - 17
1. Trong số các hình thức đào tạo sau, hình thức nào diễn ra thông qua các
tương tác và phản hồi giữa các nhân viên
A. Đào tạo chéo (Cross-training)
B. Đào tạo tại chỗ (on-the-job training)
C. Đào tạo không chính thức (informal training)
D. Đào tạo hành vi (behavior training)
2. Trong số các hình thức đào tạo sau, hình thức nào yêu cầu học viên thực
hiện các nhiệm vụ, công việc liên quan đến công việc trong quá trình đào tạo?
C. Thực hành chủ động (active practice)
3. Trong số các hình thức đào tạo sau, hình thức nào yêu cầu học viên làm
nhiều hơn một công việc?
4. Trong số các hình thức đào tạo sau, hình thức nào phổ biến nhất vì nó linh
hoạt và liên quan chặt chẽ đến công việc?

5. Thuật ngữ nào sau đây để chỉ các biện pháp đào tạo dựa trên ý tưởng rằng
mọi người có xu hướng lặp lại các hành động mang lại cho họ phần thưởng tích
cực nào đó và tránh các hành động liên quan đến hậu quả tiêu cực
A. Orientation (sự định hướng)
B. Reinforcement (sự củng cố)
C. Blended learning (học tập có tính kết hợp)
6. Trong số các hình thức đào tạo sau, hình thức nào cho phép người học có
được trải nghiệm thực tế và thực hành các thao tác?
B. Mô phỏng (simulations)
7. Trong số các hình thức đào tạo sau, hình thức nào cần sử dụng công nghệ
dựa trên web để thực hiện đào tạo trực tuyến?
B. Mô phỏng (simulations)
C. E-learning
8. Thuật ngữ tiếng Anh nào để chỉ kế hoạch giới thiệu nhân viên mới về công
việc, đồng nghiệp và tổ chức của họ?
A. Cross-training
B. On-the-job training
C. Orientation
9. Việc quản trị tri thức (knowledge management) được hiểu là…
A. Cách một tổ chức xác định và tận dụng kiến thức cạnh tranh.
B. Cách một tổ chức xác định, tìm kiếm, trao đổi kiến thức để phát triển và cạnh
tranh.
C. Cách một tổ chức khuyến khích việc chia sẻ kiến thức để phát triển và cạnh
tranh
10. Thuật ngữ tiếng Anh nào sau đây chỉ niềm tin của một người rằng họ có thể
học thành công nội dung chương trình đào tạo?
A. Self-efficacy
B. Effectiveness
C. Self-effectiveness
11. Tư vấn về hiệu suất công việc (performance counseling) được định nghĩa là:
A. Quy trình trong đó người đào tạo (trainer) và tổ chức làm việc cùng nhau
để quyết định cách cải thiện hiệu suất công việc của tổ chức và cá nhân.
B. Quy trình trong đó người đào tạo (trainer) và học viên (trainee) làm việc cùng
nhau để quyết định cách cải thiện hiệu suất công việc của tổ chức và cá nhân.
C. Quy trình trong đó học viên (trainee) và tổ chức làm việc cùng nhau để quyết
định cách cải thiện hiệu suất công việc của tổ chức và cá nhân.
12. Việc đào tạo (training) được định nghĩa là:
A. Quy trình giúp tăng cường/cải thiện các khả năng để thực hiện công việc hiệu
quả.
B. Quy trình giúp người được đào tạo hiểu rõ hơn về cách thức làm việc.
C. Quy trình giúp người được đào tạo hiểu rõ hơn về quy trình thực hiện các công
việc, các yêu cầu đạt được cũng như những sai sót cần tránh
13. Trong số các hình thức đào tạo sau, hình thức nào sử dụng phương pháp
đào tạo liên quan đến việc giảng viên giao tiếp với học viên?
D. Lớp học (lecture)
14. Loại kỹ năng nào sau đây khó đo lường và thường được đánh giá một cách
chủ quan?
A. Kỹ năng cứng (hard skills)
B. Kỹ năng mềm (soft skills)
C. Kỹ năng giao tiếp (communication skills)
D. Kỹ năng thuyết trình (presentation skills)
15. Loại kỹ năng nào sau đây dễ đo lường và thường được đánh giá một cách
khách quan?
A. Kỹ năng cứng (hard skills)
B. Kỹ năng mềm (soft skills)
C. Kỹ năng giao tiếp (communication skills)
D. Kỹ năng thuyết trình (presentation skills)
16. Các nguồn thông tin nào thường được sử dụng để phân tích nhu cầu đào
tạo?
A. Phân tích về tổ chức

B. Phân tích về công việc/ nhiệm vụ
C. Phân tích về cá nhân/ con người
17. Việc phân tích nhu cầu đào tạo hiệu quả giúp mang lại kết quả gì
A. Phân tích chính xác hiệu suất công việc
B. Hoàn thành công việc xuất sắc
C. Xác định các mục tiêu đào tạo cụ thể có thể đo lường được
18. Một quy trình có cấu trúc trong đó các cá nhân trở thành nhân viên lành
nghề thông qua sự kết hợp của việc được hướng dẫn trên lớp và đào tạo tại chỗ
gọi là:
A. Đào tạo trên máy tính
B. Đào tạo học việc (apprenticeship training)
C. Đào tạo phân công đặc biệt
19. Ngày nay, nhiều nhà tuyển dụng cũng đang tận dụng lợi thế của việc đào tạo
để cải thiện yếu tố nào?
A. Sự cam kết của nhân viên
B. Sự vắng mặt của nhân viên
C. Sự luân chuyển lao động
20. Việc triển khai một chương trình gia nhập toàn diện trong một công ty cho
nhân viên mới mang lại lợi ích trực tiếp là…
A. Cải thiện nhận thức của nhân viên về khả năng lãnh đạo của cấp quản lý
B. Cải thiện nhận thức của nhân viên về khả năng lãnh đạo của ban quản lý
và giảm thiểu luân chuyển nhân viên
C. Tăng cường sự cân bằng giữa công việc và cuộc sống cho nhân viên
D. Nâng cao khả năng lãnh đạo của ban lãnh đạo.
21. Bạn đã được thuê làm Giám đốc điều hành mới của một công ty cung cấp
các dịch vụ chăm sóc gia đình và trẻ em. Bạn đang xem xét triển khai chương
trình định hướng cho nhân viên tại tổ chức này. Những lợi ích mà chương trình
mới này có thể sẽ mang lại cho tổ chức bao gồm:
A. Giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn, nhanh chóng hơn và thiết lập nền
tảng để quản lý hiệu suất
B. Giúp nhân viên làm việc hiệu quả hơn một cách nhanh chóng hơn
C. Thúc đẩy sự đa dạng của lực lượng lao động
D. Đảm bảo sự tuân thủ pháp luật
22. Một phương pháp đào tạo trong đó hai hoặc nhiều nhóm ở xa nhau tham
gia bằng cách sử dụng kết hợp âm thanh và hình ảnh thiết bị được gọi là…
A. Hội nghị truyền hình (video conferencing)
B. Đào tạo tại chỗ
C. Chương trình đào tạo máy tính
23. Ưu điểm của đào tạo tại chỗ bao gồm những điều sau đây NGOẠI TRỪ…
A. Thực tập sinh nhận được phản hồi nhanh chóng
B. Tiết kiệm
C. Người được đào tạo vừa học vừa sản xuất ra sản phẩm
D. Người được đào tạo tự điều chỉnh nhịp độ
24. Loại thông tin được tìm thấy trong mẫu hồ sơ phân tích công việc của nhà
tuyển dụng bao gồm sau đây NGOẠI TRỪ:
A. Số lượng, tiêu chuẩn chất lượng công việc
B. Điều kiện thực hiện công việc
C. Danh sách nhiệm vụ
D. Các kỹ năng không bắt buộc phải học
25. Sau đây là các bước trong chương trình đào tạo nhân viên NGOẠI TRỪ
A. Xác nhận chương trình đào tạo
B. Thiết kế chương trình đào tạo
C. Đánh giá việc đào tạo
D. Tham gia chương trình định hướng
26. Bước đầu tiên trong một chương trình đào tạo là xác định:
A. Nhu cầu đào tạo
B. Số lượng học viên
C. Đánh giá đào tạo
D. Phương pháp đào tạo
27. Phát triển là sự đào tạo có bản chất…
A. Ngắn hạn
B. Dài hạn
C. Kỹ thuật
D. Khoa học
28. Trong nền kinh tế dựa trên dịch vụ ngày nay, tài sản quan trọng nhất của
một công ty thường là:
A. Máy móc
B. Những người lao động có kiến thức và kỹ năng cao

C. Mặt bằng văn phòng
D. Tiền mặt
29. Để giảm nguy cơ bị truy cứu trách nhiệm đào tạo cẩu thả, bên sử dụng lao
động nên:
A. Chấp nhận tất cả các ứng viên đăng ký các chương trình đào tạo
B. Thuê chuyên gia tư vấn để đào tạo
C. Không bao giờ đổi thay nội dung chương trình đào tạo
D. Đào tạo tất cả nhân viên làm việc với thiết bị, vật liệu hoặc quy trình nguy
hiểm.
30. Đào tạo về sự nhạy cảm văn hóa có nghĩa là:
A. Đào tạo tại chỗ
B. Đào tạo ngôn ngữ
C. Tạo điều kiện cho nhân viên tiếp xúc và thích ứng với quan điểm của các
nhóm văn hóa khác nhau đối với công việc
31. Chuẩn bị cho việc đào tạo hiệu quả bao gồm:
A. Xem trước công việc thực tế.
B. Xây dựng và củng cố nhận thức về nhu cầu cần được đào tạo trong tâm trí
của những người tham gia
C. Định hướng nhân viên
32. Trước khi đứng trước máy quay cho hội nghị truyền hình, người hướng dẫn
nên:
A. Chuẩn bị tài liệu cho người học
B. Xuất hiện trước khi quay

C. Tham gia đào tạo trên máy tính
33. Các tổ chức thường thuê và đào tạo những nhân viên ở cấp độ mới bắt đầu
(entry level) là những người:
A. Rất thông minh
B. Nhiều kinh nghiệm
C. Có trình độ học vấn cao
D. Thiếu kinh nghiệm
34. Trọng tâm của biểu mẫu biên bản phân tích công việc là:
A. Các nhiệm vụ chính và nhiệm vụ phụ của công việc được liệt kê
B. Năng lực và các kỹ năng hoặc kiến thức cụ thể cần thiết cho mỗi nhiệm vụ
chính và nhiệm vụ phụ được liệt kê
C. Các tiêu chuẩn thực hiện cho từng nhiệm vụ và nhiệm vụ phụ được liệt kê.
35. Trạng thái tâm lý đối với sự khác biệt giữa những gì nhân viên mới mong
đợi từ công việc mới của anh ấy/cô ấy và thực tế diễn ra được gọi là:
A. Sự kỳ vọng
B. Sự xã hội hóa
C. Cú sốc thực tế (reality shock)
36. “Hệ thống quản lý học tập” (learning management system) được định nghĩa
là:
A. Các công cụ hỗ trợ người học
B. Tập trung vào các vấn đề hậu cần của việc quản lý học tập
C. Các chiến lược giáo dục

37. Danh sách các nhiệm vụ và kỹ năng cụ thể cần có trong công việc, được sử
dụng để xác định việc đào tạo cần thiết để thực hiện công việc, được tìm thấy
trong:
A. Mô tả công việc và đặc tả công việc (job descriptions and job specifications)
B. Hướng dẫn công việc và đào tạo tại chỗ
C. Tiêu chuẩn công việc và chuyên môn hóa
D. Các tiêu chuẩn thực hiện
38. Một kỹ thuật đào tạo trong đó học viên được trình bày với các mô phỏng
máy tính tích hợp và sử dụng đa phương tiện, bao gồm cả băng video, để giúp
học viên học cách thực hiện công việc được gọi là:
A. Hội nghị truyền hình
B. Đào tạo tại chỗ
C. Đào tạo dựa trên máy tính (computer-based training)
39. Bạn đã chọn thiết kế giảng dạy cho chương trình đào tạo mới mà bạn chịu
trách nhiệm. Để đảm bảo rằng chương trình đào tạo sẽ đạt được các mục tiêu
của nó, điều quan trọng là phải thực hiện những điều sau trước khi triển khai
chương trình trên toàn công ty:
A. Quyết định xem đào tạo dựa trên máy tính có phù hợp hay không
B. Tiến hành phân tích công việc
C. Thực hiện một nghiên cứu thí điểm với một nhóm nhỏ nhân viên và đánh
giá kết quả
D. Thực hiện đánh giá nhu cầu
40. Quá trình giúp truyền đạt cho tất cả nhân viên những thái độ, tiêu chuẩn,
giá trị và các mẫu hành vi được tổ chức và các bộ phận tổ chức mong đợi là:
A. Đánh giá hiệu suất

B. Đánh giá công việc
C. Xã hội hóa
D. Đào tạo hành vi
41. Các mục tiêu đào tạo cung cấp lợi ích nào là đáng kể nhất cho các nỗ lực
của người đào tạo và học viên:
A. Kỹ thuật phân tích hiệu suất
B. Tiêu chuẩn để đánh giá sự thành công của chương trình đào tạo
C. Chủ đề định hướng
42. Học viên học hiệu quả nhất khi học tại:
A. Tốc độ do huấn luyện viên của họ thiết lập
B. Tốc độ của riêng họ
C. Tốc độ do người giám sát của họ thiết lập
D. Tốc độ trung bình
43. Chương trình đào tạo được thiết kế căn cứ trên loại thiết kế nào của doanh
nghiệp:
A. Kế hoạch chiến lược
B. Kế hoạch chiến thuật
C. Kế hoạch tác nghiệp
D. Kế hoạch nhân sự
44. Bất kể công ty sử dụng kỹ thuật đánh giá nhu cầu đào tạo nào hay thu thập
thông tin nào để đánh giá hiệu quả đào tạo, điều kiện cần thiết là tìm kiếm
thông tin đầu vào từ:
A. Các tạp chí đào tạo
B. Huấn luyện viên chuyên nghiệp

C. Nhân viên
D. Các nhà quản lý và giám sát
45. Người quản lý mới định hướng cho nhân viên bằng cách:
A. Giải thích chính xác bản chất của công việc
B. Đưa toàn bộ nhóm làm việc đi ăn trưa
C. Tiến hành một phiên thẩm định
D. Phỏng vấn nhân viên về nhu cầu đào tạo
46. Các chương trình đào tạo dựa trên tiếng mang lại những lợi ích nào:
A. Tính nhất quán của hướng dẫn
B. Tăng khả năng học tập thính giác
C. Tính chất nhất quán trong giảng dạy và tính linh hoạt của việc lập trình
cho học viên
D. Tăng động lực của học viên
47. Việc đào tạo về cơ bản là…
A. Quy trình kỹ thuật
B. Quy trình đánh giá
C. Quá trình thử nghiệm
D. Quá trình học tập

48. Các mục đích của phân tích nhu cầu đào tạo bao gồm những điều sau đây NGOẠI
TRỪ:
A. Đảm bảo đáp ứng các mục tiêu về cân bằng trong tuyển dụng
B. phát triển các mục tiêu kiến thức cụ thể
C. xác định hiệu suất công việc cụ thể và các kỹ năng cần thiết
D. Phân tích các kỹ năng và nhu cầu của các thực tập sinh tương lai
49. Đào tạo về truyền thông đa văn hóa được hiểu là…
A. Đào tạo theo mô phỏng dựa trên máy tính
B. Đào tạo đọc viết
C. Đào tạo về lịch sử các quốc gia khác
D. Các nghi thức văn hóa nơi làm việc và các kỹ năng giao tiếp giữa các cá
nhân.
50. Việc đào tạo cẩu thả (negligent training) xảy ra khi người sử dụng lao động:
A. Không thực hiện quá trình xác nhận
B. Không phát triển được nhân viên để có cơ hội gắn bó lâu dài
C. Không đào tạo đầy đủ và nhân viên sau đó gây hại cho bên thứ ba
51. Khía cạnh pháp lý của đào tạo yêu cầu nhà tuyển dụng cho thấy rằng các
thủ tục tuyển sinh là…
A. Được xem là thường xuyên
B. Không hợp lệ
C. Hợp lệ
D. Phù hợp
52. Với lực lượng lao động ngày càng trở nên đa dạng, nhiều công ty hơn nhận
thấy rằng họ phải triển khai thực hiện:
A. Các chương trình đào tạo làm việc theo nhóm
B. Các chương trình đào tạo giá trị
C. Các chương trình đào tạo đa dạng (diversity training programs)
D. Các chương trình đào tạo thử nghiệm

53. Một kỹ thuật đào tạo quản lý liên quan đến việc chuyển một nhân viên từ bộ
phận này sang bộ phận khác để mở rộng kinh nghiệm của mình và xác định
điểm mạnh và điểm yếu được gọi là
A. Mở rộng công việc (job enlargement).
B. làm giàu công việc (job enrichment)
C. luân chuyển công việc phát triển ( developmental job rotation)
D. luân chuyển công việc toàn cầu (global job rotation)
54. Các tổ chức học tập tham gia vào các hoạt động sau NGOẠI TRỪ:
A. Thử nghiệm
B. Giải quyết vấn đề không có tính hệ thống
C. Rút kinh nghiệm
D. Học hỏi từ những người khác
55. Giai đoạn sự nghiệp của một người, trong khoảng thời gian từ 15 đến 24
tuổi mà một người nghiêm túc tìm kiếm các lựa chọn thay thế nghề nghiệp khác
nhau, cố gắng kết hợp các lựa chọn thay thế này với sở thích và khả năng của
anh ấy/ cô ấy, được gọi là:
A. Giai đoạn thành tựu
B. Giai đoạn khám phá
C. Giai đoạn tăng trưởng
D. Giai đoạn thay thế
56. Một hoạt động về lập kế hoạch nghề nghiệp trong đó cá nhân nhân viên tích
cực phân tích sở thích nghề nghiệp, kỹ năng và điểm neo nghề nghiệp của riêng
họ được gọi là:
A. Đánh giá kết quả hoạt động nghề nghiệp
B. Hoạt động tự đánh giá (self-assesment activity)
C. Thẩm định đánh giá công việc ngang hàng

57. Người quản lý thực hiện các chức năng phát triển nghề nghiệp sau NGOẠI
TRỪ:
A. Cung cấp sự hỗ trợ từ tổ chức
B. Che chắn nhân viên khỏi các nguồn lực của tổ chức và các lựa chọn nghề
nghiệp
C. Lắng nghe và làm rõ các kế hoạch nghề nghiệp của cá nhân
D. Tạo ra các sự lựa chọn về nghề nghiệp
58. Một loạt các hoạt động xuyên suốt cuộc (đời chẳng hạn như tham gia hội
thảo/ khóa học) góp phần vào việc khám phá con đường sự nghiệp của con
người, giúp thiết lập và hoàn thành con đường đó gọi là:
A. Đào tạo lại (retraining)
B. Phát triển sự nghiệp (career development)
C. Trao quyền (empowerment)
59. Ưu điểm của kỹ thuật luân chuyển công việc phát triển là:
A. Tránh tình trạng trì trệ thông qua việc liên tục đưa ra các quan điểm mới trong
từng bộ phận.
B. Cung cấp trải nghiệm được đào tạo toàn diện cho mỗi học viên
C. Mở rộng hiểu biết về tất cả các bộ phận của doanh nghiệp

CÂU HỎI TRẮC NGHIỆM
CHƯƠNG 6
1 - Hiện tượng chú trọng quá nhiều vào mục tiêu đo lường làm giảm chất lượng
hoặc coi nhẹ một số yếu tố trách nhiệm trong công việc là nhược điểm của phương
pháp nào trong các phương pháp dưới đây?
A. Phương pháp phối hợp
B. Phương pháp quản trị theo mục tiêu
C. Phương pháp định lượng
D. Phương pháp đánh giá bằng bảng điểm và đồ thị
2 - Để đánh giá nhân viên theo phương pháp thang đo đánh giá đồ họa, người đánh
giá phải
A. Xác định xem mức độ thực hiện công việc của đối tượng thuộc về thứ hạng
nào theo từng tiêu thức
B. Xác định xem hành vi của đối tượng thuộc loại nào trong số các thứ hạng
C. Xác định vị trí của đối tượng trong bảng xếp hạng
D. Đánh giá thực hiện công việc của đối tượng so với những người khác
3 - Phương án nào không phải là một trong các bước thực hiện đánh giá công việc?
A. Lựa chọn phương án đánh giá
B. Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu
C. Xác định các mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên
D. Thảo luận với nhân viên về lương thưởng khi nhân viên được đánh giá cao
4 - Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên sẽ có tác động tới?
A. Tổ chức
B. Cá nhân đối tượng
C. Tổ chức và cá nhân
D. Bộ phận đối tượng làm việc
5 - Đối tượng nào xem việc đánh giá năng lực thực hiện công việc như một cơ hội để
thăng tiến
A. Người có kết quả công việc cao
B. Người làm tốt công việc và có tham vọng cầu tiến
C. Người lo sợ bị mất việc
D. Người cầu tiến
6 - Để đánh giá công việc cần thiết lập một hệ thống đánh giá với yếu tố nào?
A. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc
B. Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn
C. Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản trị nguồn nhân lực…
7 - Mục đích của việc đánh giá năng lực thực hiện công việc?
A. Đào thải nhân viên yếu kém
B. Đánh giá sự chỉ đạo của cấp trên
C. Tăng cường quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới
8 - Đánh giá thực hiện công việc được sử dụng trong
B. Trả lương khen thưởng
C. Đào tạo, kích thích
9 - Để xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá, người đánh giá có thể dựa vào
A. Tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn công việc
B. Trình độ
C. Kinh nghiệm làm việc
10 - Phương pháp đánh giá nhân viên mà người đánh giá sẽ cho ý kiến về sự thực
hiện công việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo một
thang đo từ thấp đến cao
A. Phương pháp xếp hạng
B. Phương pháp so sánh
C. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa
D. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
11 - Phương pháp đánh giá nhân viên nào sắp xếp nhân viên từ người giỏi nhất đến
người kém nhất theo một số điểm chính như: thái độ làm việc, kết quả công việc…
A. Phương pháp so sánh
B. Phương pháp xếp hạng đơn giản
C. Phương pháp xếp hạng luân phiên
D. Phương pháp cho điểm
12 - Đo lường kết quả thực hiện công việc là
A. Việc đưa ra các đánh giá có tính quản lý về mức độ “tốt” hay “kém” việc thực
hiện công việc của người lao động
B. Các mốc chuẩn cho việc đo lường thực tế thực hiện công việc của người lao động
C. Khâu xem xét lại toàn bộ tình hình thực hiện công việc của người lao động, qua đó
cung cấp cho họ các thông tin về tình hình thực hiện công việc của họ
D. Đánh giá công việc có phù hợp các tiêu chuẩn thực hiện công việc đã đề ra
13 - Người đánh giá để các yếu tố như tuổi tác, màu da, giới tính ảnh hưởng đến quá
trình đánh giá thực hiện công việc thì người đánh giá đã mắc phải lỗi
A. Thiên kiến
B. Định kiến
C. Tiêu chuẩn không rõ ràng
D. Xu hướng cực đoan
14 - Tiêu chuẩn đánh giá công việc được xây dựng theo cách mà người lãnh đạo bộ
phận viết tiêu chuẩn và phổ biến cho người lao động để thực hiện. Cách xây dựng
tiêu chuẩn trên là
A. Chỉ đạo thảo luận
B. Thảo luận dân chủ
C. Chỉ đạo tập trung
15 - Các phương tiện đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng đối với người
lao động và với người quản lý. Đó là yêu cầu gì của một hệ thống đánh giá thực hiện
công việc có hiệu quả
A. Tính được chấp nhận
B. Tính tin cậy
C. Tính thực tiễn
D. Tính phù hợp
16 - Trong các phương pháp sau đây, phương pháp nào là tốt nhất cho mọi tổ chức
để đánh giá nhân viên?
A. Phương pháp thang đo đồ họa
B. Phương pháp đánh giá thang đo dựa trên hành vi
C. Các phương pháp so sánh
D. Tùy từng trường hợp để tổ chức kết hợp và lựa chọn phương pháp đánh giá
phù hợp
17 - Các hình thức phỏng vấn liên quan đến đánh giá thành tích là
A. Thỏa mãn - thăng tiến; thỏa mãn không thăng tiến; không thỏa mãn - điều
chỉnh
B. Thỏa mãn - thăng tiến; không thỏa mãn - điều chỉnh
18 - Nhà quản lý có xu hướng đánh giá nhân viên theo cách quá cao hoặc quá thấp
là biểu hiện của
A. Xu hướng cực đoan
B. Xu hướng trung bình
C. Thiên kiến
D. Tiêu chuẩn không rõ ràng
19 - Một bản đánh giá thành tích của nhân viên cần
A. Phải ghi chú các việc nhân viên làm trong quá trình đánh giá để tránh tình trạng
dựa trên trí nhớ hoặc cảm tính
B. Phải nêu rõ ràng và chi tiết trong bản đánh giá
C. Tránh mập mờ, chung chung và có thể nêu rõ ngày, giờ cụ thể sự việc xảy ra
D. Cả A, B, C đều đúng
20 - …là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí để thể hiện các yêu cầu của việc hoàn
thiện một công việc cả về mặt số lượng và chất lượng
A. Đo lường sự thực hiện công việc
B. Tiêu chuẩn thực hiện công việc
C. Khả năng thực hiện công việc
D. Phân tích công việc
21 - Nếu người đánh giá ưa thích một người lao động nào đó hơn những người khác
thì sẽ dễ dẫn đến hiện tượng
A. Thiên kiến
B. Thiên vị
C. Định kiến
D. Xu hướng cực đoan
22 - Trong các phương pháp đánh giá nhân viên dưới đây, phương pháp nào là tốn
kém thời gian và chi phí nhất?
A. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa
C. Phương pháp xếp hạng
D. Phương pháp so sánh cặp
23 - Phát biểu nào sau đây là đúng nhất khi nói về khái niệm đánh giá nhân viên?
A. Đánh giá nhân viên là cung cấp các thông tin phản hồi của nhân viên biết mức độ
thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên khác
B. Đánh giá nhân viên là đánh giá năng lực thực hiện của nhân viên để giúp doanh
nghiệp kiểm tra lại chất lượng của các hoạt động quản trị nhân lực khác như tuyển
chọn, định hướng và hướng dẫn công việc, đào tạo, trả công,…
C. Đánh giá nhân viên là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình thực
hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn
đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động
D. Đánh giá nhân viên là sự đánh giá thực hiện công việc của từng người lao động
dựa trên so sánh thực hiện công việc của từng người với những người bạn cùng
làm việc trong bộ phận khác.
24. Khâu nào quan trọng trong xây dựng và thực hiện chương trình đánh giá để
đảm bảo có hiệu quả?
A. Lựa chọn người đánh giá
B. Xác định chu kỳ đánh giá
C. Đào tạo người đánh giá
D. Phỏng vấn đánh giá
25 - Phương pháp đánh giá thực hiện công việc nào là đơn giản và phổ biến
A. Đánh giá bằng bảng điểm và đồ thị
B. Xếp hạng luân phiên
C. So sánh cập
D. Phương pháp quản trị theo mục tiêu
26 - Hùng là nhân viên phòng marketing của công ty Z, anh luôn hăng hái trong
công việc, có nhiều sáng kiến hay nhưng luôn bị trưởng phòng marketing là ông
Nhân chê bai sáng kiến của anh và cho là anh còn trẻ tuổi chưa đủ kinh nghiệm.
Ông Nhân đã mắc phải lỗi gì trong đánh giá?
A. Thiên kiến
B. Thiên vị
C. Định kiến
27 - Các phương pháp đánh giá nhân viên đều có nhược điểm chung đó là
A. Dễ dẫn đến phạm các lỗi như thiên vị, thành kiến
B. Gặp khó khăn khi phải xác định sự tương tự giữa hành vi thực hiện công việc của
đối tượng với hành vi được mô tả trong thang đo
C. Phát sinh những vấn đề khó khăn nếu các đặc trưng được lựa chọn không phù hợp
hoặc kết hợp không chính xác các điểm số trong kết quả tổng thể
D. Tất cả các đáp án trên
28 - Vì sao các nhà lãnh đạo nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá?
A. Để cho nhân viên biết những điểm tốt cũng như những điểm cần khắc phục trong
quá trình thực hiện công việc của nhân viên
B. Để tạo nên môi trường bình đẳng dân chủ trong công ty, tăng cường mối quan hệ
tốt đẹp, thân thiện giữa lãnh đạo và nhân viên trong công ty
C. Để cho nhân viên phát biểu những điều nhất trí và chưa nhất trí về cách đánh giá
nhằm khắc phục, điều chỉnh công việc đánh giá ngày càng hoàn thiện hơn
D. Tất cả các ý trên
29 - Sắp xếp đúng trình tự các bước thực hiện đánh giá sau:
- Xác định các yêu cầu cơ bản cần đánh giá (1)
- Thảo luận với nhân viên về nội dung và phạm vi đánh giá (2)
- Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên (3)
- Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá (4)
- Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu (5)
- Huấn luyện những nhà lãnh đạo và những người làm công tác về kỹ năng đánh giá
năng lực nhân viên (6)
- Lựa chọn phương pháp đánh giá (7)
- Trình tự thực hiện đánh giá là:
A. (1), (4), (3), (6), (2), (7), (5)
B. (1), (5), (3), (6), (4), (7), (2)
C. (1), (7), (6), (2), (5), (4), (3)
D. (1), (3), (4), (7), (2), (5), (6)
30 - Trong các phương pháp đánh giá nhân viên sau, phương pháp nào được sử
dụng phổ biến nhất?
A. Phương pháp thang đo đồ họa
C. Phương pháp so sánh
D. Phương án khác
31 - Các phương pháp đánh giá không phù hợp thường không có tác dụng khuyến
khích sự cộng tác và đoàn kết trong lao động tập thể vì
A. Dễ dẫn đến tình trạng chạy đua thành tích, mạnh ai nấy làm, không vì mục tiêu
chung của tổ chức
B. Thường gây ra sự ganh ghét, đố kỵ giữa những người có thành tích thấp với những
người được đánh giá cao
C. Thường dẫn đến tình trạng chia bè kéo cánh, gây ra sự mất đoàn kết trong tổ chức
32 - Một ông chủ nhà hàng đánh giá nhân viên dựa trên cách thức phục vụ của nhân
viên đó đối với khách hàng. Vậy ông chủ nhà hàng đó đang đánh giá nhân viên bằng
phương pháp nào?
A. Phương pháp đánh giá bằng thang đo đồ họa
B. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
C. Phương pháp so sánh
D. Đây chưa phải là phương pháp đánh giá nhân viên vì đánh giá nhân viên là một
quá trình phức tạp và đòi hỏi chuyên môn cao
33 - Yêu cầu nào sau đây không nằm trong một hệ thống đánh giá nhân viên tốt?
A. Tính tin cậy
B. Tính phổ biến
C. Tính phù hợp
D. Tính thực tiễn
34 - Ưu điểm nào sau đây không phải là ưu điểm của phương pháp thang đo đánh
giá đồ họa?
A. Dễ hiểu
B. Ít thiên vị hơn các thang đo khác
C. Tương đối đơn giản
D. Sử dụng thuận tiện
35 - Các lỗi thường gặp trong phương pháp thang đo đánh giá đồ họa là?
A. Lỗi thiên vị, thành kiến, định kiến
B. Các đặc trưng lựa chọn không phù hợp
C. Kết hợp không chính xác các điểm số trong kết quả tổng thể
D. Tất cả các lỗi trên
36 - Những nhân viên cảm thấy không an toàn, lo lắng, sợ hãi khi bị đánh giá là
những người
A. Có kết quả làm việc không cao
B. Không tin tưởng vào việc đánh giá là công bằng
C. Có xu hướng tự đánh giá họ thấp
37 - Những người nào sau đây coi trọng việc đánh giá nhân viên và xem đây như
một cơ hội để thăng tiến và khẳng định vị trí của mình? Chọn câu trả lời đúng nhất
A. Những nhân viên làm việc chăm chỉ nhưng không cầu tiến
B. Những nhân viên làm việc xuất sắc, có tham vọng cầu tiến
C. Những nhân viên có kết quả làm việc không cao.
D. Những người có tham vọng nhưng làm việc thì còn ở mức thấp
38 - Tiêu chuẩn nào đòi hỏi hệ thống đánh giá phải có những công cụ đo lường có
khả năng phân biệt được những người hoàn thành tốt công việc và những người
không hoàn thành tốt công việc?
A. Tính phù hợp
B. Tính tin cậy
C. Tính nhạy cảm
D. Tính được chấp nhận
39 - Lỗi…là một lỗi tỷ lệ mà tất cả các nhân viên được xếp loại ở bậc giữa thang
điểm
A. Lỗi xu hướng trung tâm
B. Lỗi hào quang
C. Lỗi bao dung
D. Lỗi nghiêm khắc
40 - Nếu DN của bạn có 1.200 nhân viên, bạn chỉ có 1 tuần để đánh giá nhân viên, để
kịp chọn ra nhân viên xuất sắc được nhận quà, tuyên dương vào lễ tổng kết năm của
DN vào tuần sau, trong những trường hợp này bạn sẽ chọn phương án nào tối ưu
nhất?
A. Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa
B. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi
C. Phương pháp xếp hạng
D. Phương pháp so sánh cặp
41 - Phương pháp đánh giá nhân viên nào mà cán bộ nhân sự luôn để ý tới các rắc
rối, trục trặc liên quan tới công việc của nhân viên rồi sau đó khi gặp nhân viên để
bàn về việc thực hiện công việc thì nhắc lại rắc rối đó và kiểm tra xem nhân viên có
tự giải quyết các rắc rối đó hay chưa?
A. Phương pháp phê bình lưu trữ
B. Phương pháp mẫu tường thuật
C. Phương pháp phối hợp
42 - Biện pháp cơ bản để đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên một
cách tốt nhất là
A. Tiến hành đánh giá việc thực hiện công việc thường xuyên
B. Cán bộ nhân sự cần phối hợp với nhân viên
C. Đào tạo, huấn luyện cán bộ nhân sự trong công tác đánh giá thực hiện công việc
43 - Trong phương pháp quản trị theo mục tiêu để đánh giá nhân viên, các nhà lãnh
đạo thường chú trọng đến các mục tiêu
A. Định tính
B. Định lượng
C. Chiến lược
D. Hoàn thành công việc của nhân viên
44 - Đánh giá nhân viên giúp những…khẳng định vị trí của họ trong doanh nghiệp
và thêm cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp
A. Người có năng lực
B. Người không có năng lực
C. Giám đốc
D. Nhà quản trị
45 - Phương pháp nào sau đây không dùng để đánh giá nhân viên?
A. Xếp hạng luân phiên
B. So sánh cặp
C. Phê bình lưu trữ
D. Phương pháp tập hợp
46 - Bước cuối cùng của trình tự thực hiện phỏng vấn đánh giá là gì?
A. Mời hợp tác
B. Chú trọng đến vấn đề phát triển
C. Đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên
D. Thu thập các thông tin cần thiết về nhân viên
47 - Xác định các tiêu chí cơ bản để đánh giá kết quả thực hiện công việc cần đáp
ứng nguyên tắc nào sau đây?
A. SWOT
B. PESTEL
C. SMART
D. Không có nguyên tắc nào đáp ứng yêu cầu
48 - Sử dụng phương pháp đánh giá không thích hợp, hoặc xác định các nguyên tắc,
tiêu chuẩn không chính xác sẽ dẫn đến tình trạng nào sau đây?
A. Làm cho các quyết định trả lương, khen thưởng không chính xác
B. Tạo ra sự không công bằng, gây bất mãn trong nội bộ công ty
C. Kích thích nhân viên nỗ lực học tập để nâng cao trình độ
D. Câu A và B đúng
49 - Thông báo cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá doanh nghiệp cần phải
thực hiện những công việc nào?
A. Thông báo cho nhân viên các chính sách lương bổng sẽ thay đổi trong thời gian
đến
B. Chỉ rõ cho nhân viên lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá như thế nào và tầm
quan trọng của đánh giá đối với cả doanh nghiệp và nhân viên
C. Thông báo cho nhân viên kế hoạch mở rộng thị trường và thay đổi nhân sự của
công ty
50 - Đâu là ưu điểm của phương pháp quản trị theo mục tiêu?
A. Đề ra mục tiêu và phương pháp đánh giá nhân viên theo mục tiêu phát triển của
doanh nghiệp
B. Nhân viên được kích thích, động viên tốt hơn trong quá trình phát triển bản thân
C. Lãnh đạo và nhân viên có điều kiện hiểu biết, phối hợp làm việc tốt hơn
51 - Đâu là nhược điểm của phương pháp quản trị theo mục tiêu?
A. Khi lãnh đạo đề ra các mục tiêu không phù hợp, chương trình quản trị theo mục
tiêu dễ trở nên độc đoán, tốn nhiều thời gian
B. Quá chú trọng vào các mục tiêu đo lường được, dẫn đến việc xem nhẹ một số yếu
tố trách nhiệm trong công việc
C. Nhân viên thường đặt ra các mục tiêu thấp để dễ hoàn thành
D. Tất cả các ý trên đều đúng
52 - Đánh giá năng lực của nhân viên chủ yếu nhằm phục vụ mục đích?
A. Đề bạt
B. Bổ nhiệm
C. Thăng tiến
D. Tất cả các mục đích trên
53 - Tiêu chí nào sau đây được sử dụng để đánh giá kiến thức chuyên môn của
người lao động?
A. Học hỏi kinh nghiệm, nhận ra những vấn đề tiềm năng và giải quyết khó khăn
B. Phán đoán và giải quyết những trục trặc kỹ thuật trong phạm vi chức năng
đơn vị mình
C. Đưa ra sáng kiến kinh doanh đáp ứng những thách thức của môi trường cạnh tranh
D. Có khả năng nhân nhiệm vụ mới và đạt được mục tiêu đề ra
54 - Một số lãnh đạo có xu hướng đánh giá tất cả nhân viên quá cao hoặc quá thấp,
các nhà lãnh đạo này rơi vào lỗi nào sau đây?
A. Lỗi thiên kiến
B. Xu hướng thái quá
C. Lỗi định kiến
D. Tiêu chuẩn không rõ ràng
55 - Đánh giá kết quả thực hiện công việc chính thức được sử dụng cho mục đích
nào sau đây?
A. Hoàn thiện hệ thống quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp
B. Phát triển nhân viên thông qua việc giúp tổ chức xác định người lao động nào cần
được đào tạo, đào tạo ở lĩnh vực nào để phát huy tối đa tiềm năng của bản thân và
đóng góp hiệu quả nhất cho doanh nghiệp
C. Kích thích, động viên nhân viên phát triển nhận thức về trách nhiệm, thúc đẩy nỗ
lực thực hiện công việc tốt hơn
56 - Ý nào sau đây không phải là mục đích đánh giá kết quả thực hiện công việc của
nhân viên?
A. Cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết về mức độ thực hiện công việc của
họ
B. Kích thích nhân viên tham gia xây dựng chiến lược kinh doanh của công ty
C. Tuân thủ quy định của pháp luật là cơ sở khách quan, công bằng cho việc thăng
cấp, khen thưởng hoặc kỷ luật
D. Truyền thông giao tiếp làm cơ sở cho những cuộc thảo luận giữa cấp trên và cấp
dưới về vấn đề liên quan đến công việc
57 - Điều quan trọng trong đánh giá thực hiện công việc là gì?
A. Vạch ra các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, đề ra các chỉ
tiêu mới cho nhân viên
B. Tìm hiểu xem nhân viên cần những hỗ trợ nào từ phía công ty và nhân viên có các
chương trình hành động trong từng khoảng thời gian nhất định chưa
C. Câu A và Câu B đúng
58 - Trong những doanh nghiệp có quy mô lao động lớn, công việc đa dạng thì khó
sử dụng phương pháp đánh giá nào sau đây?
A. Phương pháp bảng điểm
B. Phương pháp xếp hạng luân phiên
C. Phương pháp quản trị theo mục tiêu
D. Phương pháp lưu trữ
59 - Những tiêu chí nào sau đây được sử dụng để đánh giá năng lực của nhân viên?
A. Kiến thức chuyên môn
B. Quản lý công việc
C. Tính sáng tạo
D. Cả 3 đáp án trên đều đúng
60 - Tiêu chuẩn không rõ ràng sẽ dẫn đến những vấn đề gì khi đánh giá?
A. Nhân viên không biết họ cần có những kỹ năng nào và thực hiện công việc như thế
nào để đạt được loại giỏi hay khá.
B. Đôi khi cả người đánh giá và nhân viên đều không hiểu chính xác về cách thức
phân loại, dẫn đến nhân viên không có động lực để phấn đấu.
C. Xuất hiện tình trạng cùng mức độ thực hiện công việc, nhân viên ở bộ phận này
được đánh giá xuất sắc, nhân viên ở bộ phận khác bị đánh giá trung bình.
D. Tất cả các ý trên.
61 - Đánh giá nhân viên cần tuân thủ những nguyên tắc cơ bản nào sau đây?
A. Tiêu chuẩn đánh giá rõ ràng, hợp lý và có thể đo lường được
B. Phương thức, quy trình đánh giá phải đơn giản, được phổ biến công khai, cụ thể
C. Người thực hiện đánh giá phải có nhân thức đúng về vai trò, ý nghĩa của đánh giá
và công bằng, khách quan, trung thực
D. Tất cả các nguyên tắc trên đều cần thiết
62 - Lãnh đạo cần phải làm gì để nâng cao hiệu quả đánh giá kết quả thực hiện công
việc?
A. Làm cho nhân viên tin rằng kết quả thực hiện công việc là công bằng và khuyến
khích họ tích cực tham gia vào quá trình đánh giá
B. Nếu nhân viên thực hiện tốt công việc, cần đưa ra những nhận xét, đánh giá mang
tính khuyến khích họ phấn đấu nhiều hơn; ngược lại, nếu nhân viên làm chưa tốt,
cần hướng dẫn cho nhân viên biết cách thức sửa chữa những khuyết điểm trong
công việc
C. Thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc nên thực hiện trên cơ sở so sánh
kết quả đạt được với mục tiêu đăng ký cá nhân. Các mục tiêu cá nhân xác định rõ
mục tiêu cần đạt được, các hoạt động cần thực hiện
D. Lãnh đạo cần thực hiện tất cả các nội dung trên
63 - Kết quả đánh giá hoàn thành mục tiêu của tập thể và kết quả đánh giá hoàn
thành nhiệm vụ của cá nhân thể hiện ở mối quan hệ nào sau đây?
A. Tạo sự công bằng giữa các bộ phận, tránh tình trạng nhiều cán bộ quản lý muốn
“nương tay” với cấp dưới, ngược lại, một số cán bộ quản lý lại quá khắt khe với
cấp dưới
B. Khuyến khích tất cả các thành viên quan tâm đến kết quả cuối cùng của tập thể
C. Khuyến khích tất cả các thành viên có tinh thần làm việc đồng đội, chia sẻ, giúp
đỡ nhau
D. Tất cả các mối quan hệ trên
64 - Hình thức phỏng vấn “thỏa mãn - thăng tiến” nên được sử dụng ở tình huống
nào sau đây?
A. Áp dụng đối với những nhân viên đã hoàn thành tốt công việc hiện tại nhưng
không có khả năng và điều kiện thăng tiến
B. Sử dụng đối với những nhân viên có tiềm năng, thường được đánh giá là có
mức độ thực hiện công việc tốt.
C. Áp dụng đối với những nhân viên không đáp ứng được các tiêu chuẩn trong thực
hiện công việc
D. Không có tình huống nào phù hợp
65 - Nhà lãnh đạo không có khả năng thực hiện tốt nhiệm vụ đánh giá kết quả thực
hiện công việc của nhân viên thường liên quan đến những vấn đề nào sau đây?
A. Không có khả năng phê bình
B. Không có khả năng cung cấp thông tin phản hồi
C. Không biết cách phê phán các sự việc, vấn đề cụ thể
D. Liên quan đến tất cả các vấn đề trên
CHƯƠNG 7
Câu 1: Quang được trả mức lương 40.000 USD/năm với tiềm năng kiếm thêm tiền
nếu đáp ứng được một số mục tiêu hiệu suất nhất định. Tại sao đây là một ví dụ về
đãi ngộ tài chính trực tiếp?
A. Đó là một ví dụ về thanh toán trực tiếp cho lao động
B. Anh ta phải đáp ứng một số mục tiêu nhất định để nhận được đãi ngộ
C. Tổng số tiền thanh toán của anh ta phụ thuộc vào khối lượng công việc của anh ta
D. Anh ta chỉ được trả tiền nếu những người khác trong công ty đáp ứng các mục tiêu
thực hiện
Câu 2: Hằng nhận được các lựa chọn cổ phiếu từ chủ doanh nghiệp như một phần
của gói đãi ngộ tổng thể của cô. Đây là loại đãi ngộ nào?
A. Trực tiếp
B. Bất hợp pháp
C. Gián tiếp
D. Phi tài chính
Câu 3: Điều nào sau đây là một ví dụ về đãi ngộ phi tài chính?
A. Sếp của bạn hứa hẹn một khoản tiền thưởng nếu bạn tiếp tục với công việc tốt.
B. Người quản lý của bạn cung cấp cho bạn một chiếc xe hơi và bảo hiểm y tế vì bạn là
một trong những nhân viên làm việc hiệu quả nhất
C. Người quản lý của bạn quyết định bạn đang làm tốt công việc mà anh ta sẽ trao cho
bạn nhiều quyền tự chủ hơn trong việc ra quyết định.
D. Sếp của bạn tăng lương cho bạn để đáp ứng tất cả các chỉ tiêu hiệu suất.
Câu 4: Chiến lược bốn phần đãi ngộ trong đó 75% người sử dụng lao động trả dưới
mức thị trường và 25% còn lại trả lương đãi ngộ cao hơn thị trường được gọi là:
A. Chiến lược tứ phân vị thứ tư
B. Chiến lược tứ phân vị thứ ba
C. Chiến lược tứ phân vị thứ hai
D. Chiến lược tứ phân vị đầu tiên
Câu 5: Khái niệm trong đó toàn bộ hoặc một phần tăng lương hàng năm được trả
dưới dạng thanh toán một lần, được gọi là:
A. Điều chỉnh chỉ số giá tiêu dùng
B. Tăng tổng cộng một lần
C. Điều chỉnh chi phí sinh hoạt
D. Tất cả những điều trên
Câu 6: Sự công bằng nhận thức giữa những gì người đó nhận được và những gì
người đó đã làm được gọi là:
A. Công bằng thu nhập
B. Công bằng phân phối
C. Công bằng sự việc
D. Công bằng thủ tục
Câu 7: Việc thu thập dữ liệu bao gồm mức đãi ngộ của tất cả người lao động, người
thực hiện các công việc tương tự trong các tổ chức khác được gọi là:
A. Khảo sát KSA
B. Khảo sát tiền lương
C. Khảo sát việc làm
D. Khảo sát kỹ năng
Câu 8: Các khoản đãi ngộ cơ bản cho người lao động là tiền lương, tiền công được
gọi là:
A. Lương cơ bản
B. Tiền lương
C. Trả lương biến đổi
D. Tiền công
Câu 9: Theo cách tiếp cận tổng số phần thưởng, mức lương biến đổi của người lao
động là:
A. Được thêm vào lương cơ bản
B. Bị trừ vào lương cơ bản
C. Nhân với lương cơ bản
D. Chia cho lương cơ bản
Câu 10: Cách xác định có hệ thống giá trị của tất cả các công việc trong bất kỳ tổ
chức nào được gọi là:
A. Đánh giá đãi ngộ
B. Đánh giá việc làm
C. Công việc chuẩn
D. Cơ cấu thăng tiến việc làm
Câu 11: Người lao động được trả lương cao hơn phạm vi quy định cho công việc
được gọi là:
A. Nhân viên khoanh tròn màu xanh lá cây
B. Nhân viên khoanh tròn màu đỏ
C. Nhân viên khoanh tròn màu xanh dương
D. Nhân viên khoanh tròn màu trắng
Câu 12: Xét tư cách không được miễn thuế của người lao động, người lao động phải
trả lương làm thêm giờ theo quy định của luật lao động được gọi là:
A. Miễn lương
B. Không được trả lương
C. Nhân viên trả lương theo giờ
D. Nhân viên hành chính
Câu 13: Tỷ lệ trong đó mức lương được chia cho điểm trung bình trả lương được
gọi là:
A. Tỷ lệ trách nhiệm
B. Tỷ lệ tương quan
C. Tỷ lệ ma trận
D. Tỷ lệ so sánh (compa)
Câu 14: Yếu tố phải được xem xét để định giá công việc trong bất kỳ tổ chức nào
bao gồm:
A. Tầm quan trọng công việc
B. Khó khăn trong công việc
C. Cần có kỹ năng và khả năng
Câu 15: Việc phân tích công việc như yêu cầu công việc và mô tả công việc dẫn đến:
A. Đánh giá công việc
B. Luật khấu trừ thuế
C. Khảo sát trả lương
D. Cả A và C
Câu 16: Thời gian cống hiến cho tổ chức trong khi thực hiện công việc cụ thể được
gọi là:
A. Thâm niên
B. Phát triển trong sự nghiệp
C. Công bằng nghề nghiệp
D. Phi đãi ngộ
Câu 17: Kết quả của hệ thống đãi ngộ dựa trên năng lực nhằm cải thiện và nâng cao
sự hài lòng và cam kết của nhân viên gọi là:
A. Kết quả dựa trên chiến lược tứ phân vị
B. Kết quả liên quan đến tổ chức
C. Kết quả liên quan đến nhân viên
D. Phần trăm kết quả chiến lược phân vị
Câu 18: Tình huống trong tổ chức mà trong đó chênh lệch tiền lương cá nhân với
mức hiệu suất khác nhau trở nên rất nhỏ được gọi là:
A. Đãi ngộ tiền lương
B. Đãi ngộ xếp hạng
C. Đãi ngộ tài chính
D. Đãi ngộ ma trận
Câu 19: Yếu tố phổ biến trong nhóm công việc và được sử dụng để xác định giá trị
của công việc được gọi là:
A. Yếu tố trách nhiệm
B. Các yếu tố miễn trừ
C. Các yếu tố bù đắp
D. Yếu tố tài chính
Câu 20: Các thành phần hữu hình của các chương trình đãi ngộ thường được thiết
kế bởi tổ chức bao gồm:
A. Đãi ngộ gián tiếp
B. Đãi ngộ thường xuyên
C. Đãi ngộ trực tiếp
D. Cả A và C
Câu 21: Biểu đồ thể hiện mối quan hệ giữa giá trị công việc, đó là tỷ lệ xác định của
khảo sát tiền lương và điểm đánh giá công việc được gọi là:
A. Đường thị trường
B. Đường tiền lương
C. Đường tương quan
D. Đường cấu trúc tiền lương
Câu 22: Nhóm tất cả các công việc có cùng giá trị công việc được gọi là:
A. Xếp hạng
B. Xếp hạng tương quan
C. Không xếp hạng
D. Điểm trả lương
Câu 23: Vị trí như hành chính, chuyên gia và điều hành được gọi là:
A. Người lao động miễn trừ thuế
B. Người lao động không miễn trừ thuế
C. Người lao động được miễn lương
D. Nhân viên không được trả lương
Câu 24: Khái niệm trong đó việc trả lương cho các công việc đòi hỏi kỹ năng, khả
năng và kiến thức tương tự mà không cần xem xét nhiệm vụ được gọi là:
A. Công bằng tiền lương
B. Miễn lương
C. Trả tiền trách nhiệm
D. Phân phối tiền lương
Câu 25: Các khoản thanh toán cho người lao động trong thời gian người lao động
đã làm việc được gọi là:
A. Tiền lương biến đổi
B. Tiền lương
C. Lương cơ bản
D. Tiền công
Câu 26: Khoản đãi ngộ được đưa ra bằng mức lương cơ bản liên quan đến từng
nhóm hoặc tổ chức thực hiện được gọi là:
A. Tiền lương biến đổi
B. Tiền lương
C. Lương cơ bản
D. Tiền công
Câu 27: Trong một tổ chức, mức lương cơ bản được gọi là một phần của:
A. Đãi ngộ trực tiếp
B. Đãi ngộ dựa trên trách nhiệm
C. Đãi ngộ gián tiếp
D. Đãi ngộ thường xuyên
Câu 28: Theo phương pháp đãi ngộ truyền thống, các đặc quyền và tiền thưởng là:
A. Chỉ dành cho CEO
B. Cho tất cả nhân viên
C. Chỉ dành cho quản lý
D. Không dành cho quản lý
Câu 29: Đường cong được sử dụng để thể hiện mối quan hệ giữa mức lương và kinh
nghiệm được gọi là:
A. Đường cong tài chính
B. Đường cong trưởng thành
C. Đường cong trải nghiệm
D. Đường cong thâm niên
Câu 30: Phương pháp sử dụng mức lương ngày càng rộng hơn so với hệ thống đãi
ngộ truyền thống được gọi là:
A. Dải tiền lương
B. Dải cấu trúc
C. Dải rộng
D. Dải xếp hạng
Câu 31: Triết lý đãi ngộ theo đó tổ chức tăng lương cho người lao động hàng năm
được gọi là:
A. Triết lý định hướng trách nhiệm
B. Triết lý định hướng quyền lợi
C. Triết lý định hướng hiệu suất
D. Triết lý định hướng đột xuất
Câu 32: Người lao động được trả lương thấp hơn mức quy định cho công việc được
gọi là:
A. Nhân viên khoanh tròn màu xanh dương
B. Nhân viên khoanh tròn màu trắng
C. Nhân viên khoanh tròn màu xanh lá cây
D. Nhân viên khoanh tròn màu đỏ
Câu 33: Chiến lược tứ phân vị đãi ngộ trong đó người sử dụng lao động của tổ chức
trả dưới mức trung bình thị trường được gọi là:
Câu 34: Sự công bằng nhận thức của tất cả các thủ tục và quy trình được coi là đưa
ra quyết định về nhân viên và tiền lương của họ được gọi là:
A. Công bằng trách nhiệm
B. Công bằng thường xuyên
C. Công bằng thủ tục
D. Công bằng phân phối
Câu 35: Nhiều phương án quy định cụ thể đơn vị kinh doanh và kinh doanh gia
đình trong khi đãi ngộ được xem xét theo cách tiếp cận gọi là:
A. Phương pháp đãi ngộ thường xuyên
B. Phương pháp đãi ngộ truyền thống
C. Cách tiếp cận phần thưởng tổng thể
D. Phương pháp đãi ngộ dựa trên trách nhiệm
Câu 36: Chiến lược tứ phân vị đãi ngộ, trong đó 50% người sử dụng lao động trả
thấp hơn thị trường và còn lại trả lương đãi ngộ cao hơn thị trường được gọi là:
Câu 37: Các công việc trong tổ chức đòi hỏi kiến thức, khả năng, kỹ năng tương tự
và được thực hiện bởi cá nhân có nhiệm vụ tương tự được gọi là:
A. Công việc chuẩn
B. Cơ cấu thăng tiến việc làm
C. Đánh giá đãi ngộ
D. Đánh giá công việc
Câu 38: Những người lao động mà thời gian làm thêm giờ không được trả lương
theo giới hạn của luật lao động được gọi là:
A. Người lao động được miễn lương
B. Người lao động được miễn trừ thuế
C. Người lao động không được miễn trừ thuế
D. Nhân viên không được trả lương
Câu 39: Loại phần thưởng mà nhân viên nhận được dưới hình thức lợi ích tiền tệ
hoặc phi tiền tệ được gọi là:
A. Phần thưởng ngoại lai
B. Phần thưởng khoan hồng
C. Phần thưởng trách nhiệm
D. Phần thưởng nội tại
Câu 40: Triết lý đãi ngộ theo đó đãi ngộ không được trả theo khoảng thời gian phục
vụ, nhưng xem xét mức độ thực hiện được gọi là:
A. Triết lý định hướng quyền lợi
B. Triết lý định hướng hiệu suất
C. Triết lý định hướng chính sách
D. Triết lý định hướng trách nhiệm
Câu 41: Sự công bằng nhận thức phải được xem xét trong kết quả thực hiện được
gọi là:
A. Công bằng thủ tục
C. Công bằng trách nhiệm
D. Công bằng sự việc
Câu 42: Các khoản thanh toán được thực hiện cho nhân viên mà không mất hàng
giờ chấm công được gọi là:
A. Lương cơ bản
B. Tiền công
C. Tiền lương biến đổi
D. Tiền lương
Câu 43: Nếu điểm giữa là 20 và mức lương hiện tại của nhân viên là 25 đô la thì tỷ lệ
so sánh (comparatio) là:
A. 75
B. 225
C. 125
D. 25
Câu 44: Những lợi ích được cung cấp trong phương pháp đãi ngộ truyền thống
thường là:
A. Cố định và gắn liền với nhiệm kỳ
B. Biến đổi và gắn liền với nhiệm kỳ
C. Được điểm chuẩn cho các công ty khác
Câu 45: Kết quả của hệ thống trả lương dựa trên năng lực như ít nút thắt cổ chai
hơn, linh hoạt hơn về lực lượng lao động và tăng hiệu quả được gọi là:
A. Kết quả dựa trên chiến lược tứ phân vị
B. Kết quả liên quan đến tổ chức
C. Kết quả liên quan đến nhân viên
D. Kết quả chiến lược phần trăm phân vị
Câu 46: Hình thức đãi ngộ trực tiếp phổ biến và thông thường nhất được trả trong
các tổ chức là:
A. Trả lương cơ bản và lợi ích
B. Mức lương cơ bản và biến đổi
C. Trả lương và lợi ích thay đổi
Câu 47: Loại hình khen thưởng nhân viên nhận được dưới hình thức khen ngợi để
hoàn thành mục tiêu hoặc hoàn thành dự án được gọi là:
A. Phần thưởng trách nhiệm
B. Phần thưởng nội tại
C. Phần thưởng ngoại lai
D. Phần thưởng khoan hồng
Câu 48: Theo chương trình đãi ngộ, các quyền lợi như lương hưu, bảo hiểm nhân
thọ được gọi:
A. Đãi ngộ trực tiếp
B. Đãi ngộ dựa trên trách nhiệm
C. Đãi ngộ gián tiếp
D. Đãi ngộ thường xuyên
Câu 49: Các hình thức khen thưởng mà người lao động nhận được từ tổ chức sau
khi hoàn thành công việc kịp thời bao gồm:
A. Phần thưởng nội tại
B. Phần thưởng ngoại lai
C. Khen thưởng nghiêm ngặt
D. Cả A và B
Câu 50: Khen thưởng trực tiếp cho nhân viên của tổ chức được gọi là:
A. Đãi ngộ năng suất
B. Đãi ngộ hiệu quả
C. Lợi ích từ lợi nhuận
D. Triết lý đãi ngộ
Câu 51: Mức trợ cấp được trả cho những người lao động thất nghiệp đi tìm kiếm
việc làm và thường được trả tối đa 26 tuần được gọi là:
A. Đãi ngộ cho người lao động
B. Đãi ngộ việc làm
C. Trợ cấp thất nghiệp
D. Trợ cấp thôi việc
Câu 52: Các khoản đãi ngộ gián tiếp như bảo hiểm y tế, hỗ trợ giáo dục và kế hoạch
hưu trí được gọi là:
A. Kế hoạch bảo vệ bạc
B. Kế hoạch bảo vệ vàng
C. Lợi ích
D. Đặc quyền
Câu 53: Các loại kế hoạch lương hưu không bao gồm:
A. Đạo luật an sinh thu nhập hưu trí của người lao động
B. Kế hoạch cân đối tài chính
C. Kế hoạch lương hưu truyền thống
D. Quyền lợi tái định cư
Câu 54: Khoản thanh toán thêm cho việc làm không nghỉ ốm được gọi là:
A. Thanh toán cao
B. Chỉ trả bằng tiền
C. Thanh toán tích hợp
D. Trợ cấp công đoàn
Câu 55: Phương án lương hưu mà cả hai bên liên quan chi trả, chẳng hạn như
người sử dụng lao động và người lao động được gọi là:
A. Kế hoạch không tùy thuộc
B. Kế hoạch tùy thuộc
C. Kế hoạch đóng góp
D. Kế hoạch không đóng góp
Câu 56: Thiết kế và nghiên cứu môi trường làm việc để giải quyết nhu cầu về thể
chất và tâm lý của cá nhân được gọi là:
A. Ergonomics – công thái học
B. Rối loạn chấn thương tích lũy
C. Ngoài quy định
D. Trong quy định
Câu 57: Một trong các quyền lợi tài chính do người sử dụng lao động cung cấp cho
người lao động để mua dịch vụ, hàng hóa với mức giá giảm được gọi là:
A. Liên minh ghi nợ
B. Giảm giá bán
C. Mua giảm giá
D. Tín dụng công đoàn
Câu 58: Loại phúc lợi được trao cho người lao động bị thương khi làm việc được gọi
là:
A. Trợ cấp thất nghiệp
B. Trợ cấp thôi việc
C. Trợ cấp thương tật
D. Trợ cấp việc làm
Câu 59: Loại quyền lợi được cung cấp cho người lao động để giữ chân người lao
động được gọi là:
A. Quyền lợi tự nguyện
B. Lợi ích không tự nguyện
C. Trợ cấp
D. Lợi ích bắt buộc
Câu 60: Mục tiêu của hệ thống khen thưởng không bao gồm:
A. Thu hút lao động
B. Phát triển và giữ chân nhân viên
C. Đãi ngộ cao trong công việc
D. Tạo động lực làm việc
CHƯƠNG 8
Câu 1: An toàn cho người lao động được hiểu một cách phổ biến là:
A. Sự đảm bảo về mặt thể chất cho nhân viên trong công việc
B. Sự gắn kết của người lao động với tổ chức
C. Trạng thái yêu thích công việc và cảm thấy trung thành với người chủ
D. Các tài sản của tổ chức được đảm bảo an toàn
Câu 2: Quản lý rủi ro trong quản trị nguồn nhân lực được hiểu là:
A. Trách nhiệm của tổ chức trong việc quản lý các yếu tố tài chính, con người và
vật chất để đảm bảo lợi ích của cá nhân và tổ chức
B. Trạng thái đảm bảo sức khỏe thể chất của người lao động
C. Các biện pháp nhằm đảm bảo sự gắn kết của người lao động với tổ chức
D. Hệ thống giúp các tài sản của tổ chức được đảm bảo an toàn
Câu 3: Quản trị nguồn nhân lực quan tâm đến những vấn đề rủi ro nào?
A. Tai nạn lao động
B. Thiên tại
C. Bạo lực nơi làm việc
Câu 4: Chi phí nào sau đây được xem là gián tiếp với trường hợp tai nạn lao động?
A. Chi phí bồi thường cho người lao động
B. Chi phí đào tạo người thay thế người bị tai nạn lao động
C. Chi phí hỗ trợ hồi phục
D. Chi phí y tế
Câu 5: Hành động nào sau đây là giải pháp cá nhân khi Quản lý an toàn lao động (Safety
management)
A. Kiểm tra công cụ lao động
B. Thiết kế công việc với tính an toàn
C. Đào tạo an toàn cho người lao động
D. Thiết lập những cam kết an toàn
Câu 6: Hành động nào sau đây là giải pháp kỹ thuật khi Quản lý an toàn lao động (Safety
management)
B. Đào tạo an toàn cho người lao động
C. Thưởng cho những hành động an toàn
D. Thiết kế công việc với tính an toàn
Câu 7: Hành động nào sau đây là giải pháp thuộc góc độ tổ chức khi Quản lý an toàn lao
động (Safety management)
B. Đào tạo an toàn cho người lao động
C. Triển khai quy trình an toàn tại nơi làm việc
D. Phát triển và triển khai những chính sách an toàn
Câu 8: Quyền lợi theo hợp đồng (contractual rights) được hiểu là:
A. Nhiệm vụ cụ thể trong công việc
B. Những quyền lợi được ghi nhận trên hợp đồng cụ thể giữa nhân viên và
người sử dụng lao động
C. Những quyền công dân được thừa nhận bởi nhà nước
D. Bản cam kết chính thức về việc sử dụng lao động
Câu 9: Hùng tổ chức những hoạt động nhằm xây dựng và duy trì mối quan hệ tích cực
giữa mình với nhân viên nhằm tăng năng suất và sự đoàn kết trong nhóm. Hành động của
anh được xem là tác động đến điều gì?
A. Công bằng tổ chức
B. Chính sách của nhà nước
C. Quan hệ lao động
D. Đạo đức kinh doanh
Câu 10: Thỏa thuận không cạnh tranh (noncompete agreements) trong hợp đồng lao động
thông thường được dùng để ngăn chặn:
A. Nhân viên cũ của công ty làm việc cho đối thủ cạnh tranh trong một khoảng
thời gian nhất định
B. Tình trạng độc quyền về sản phẩm trong thời gian nhất định
C. Nhân viên nghỉ việc quá sớm sau khi được đào tạo
D. Doanh nghiệp liên kết và sáp nhập với doanh nghiệp đối tác
Câu 11: Người thuê mướn lao động hứa hẹn về sự ổn định trong công việc cho nhân viên.
Lời hứa đó là một ví dụ của:
A. Thỏa thuận không cạnh tranh (noncompete agreements)
B. Bảo hộ quyền sở hữu trí tuệ (intellectual property protection)
C. Hợp đồng không tường minh (implied contract)
D. Lợi thế cạnh tranh (competitive advantages)
Câu 12: Hậu quả của việc đối xử không công bằng tại nơi làm việc là?
A. Giảm căng thẳng
B. Tăng sự hài lòng của mọi người trong tổ chức
C. Tăng đoàn kết trong công ty
D. Giảm tinh thần làm việc
Câu 13: Những thành phần chính của tính công bằng trong tổ chức (organizational
justice) là?
A. Công bằng thủ tục, công bằng phân phối và công bằng đối xử
B. Công bằng phân phối, đối xử bình đẳng và đối xử có đạo đức
C. Đối xử bình đẳng, quy trình rõ ràng và tương tác có đạo đức
D. Tương tác bình đẳng, đối xử có đạo đức và quy trình rõ ràng
Câu 14: Tính công bằng thể hiện trong các quyết định về kết quả gọi là:
B. Công bằng đối xử
C. Công bằng phân phối
D. Công bằng cá nhân
Câu 15: Công bằng phân phối được hiểu là:
A. Sự phân định rõ hành vi nào là đúng và sai
B. Sự công bằng trong các quyết định về phân chia kết quả
C. Sự tôn trọng khi giao tiếp trong quá trình làm việc
D. Sự phân định rõ các hành vi đạo đức
Câu 16: Tính công bằng trong triển khai các quy trình về người lao động là ví dụ của:
B. Công bằng giao tiếp
C. Giao tiếp phân phối
D. Công bằng đối xử
Câu 17: Mệnh đề nào mô tả cho công bằng thủ tục?
A. Là cách công ty kinh doanh
B. Là sự tôn trọng trong giao tiếp với nhân viên
C. Là cách nhà quản trị đối đãi với nhân viên
D. Là sự công bằng trong quá trình ra quyết định với người lao động
Câu 18: Hợp đồng không tường minh (implied contract) là:
A. Những thoả thuận được ghi nhận trong hợp đồng lao động
B. Những thỏa thuận khi xảy ra tranh chấp ở tòa án
C. Những thỏa thuận không được văn bản hoá
D. Những thoả thuận được quy định bởi pháp luật
Câu 19: Những giá trị, truyền thống, hành vi được mọi người chia sẻ trong tổ chức chính
là:
A. Văn hoá tổ chức
B. Đạo đức tổ chức
C. Sứ mệnh tổ chức
D. Môi trường của tổ chức
Câu 20: Văn hoá tổ chức được hiểu một cách toàn diện là:
A. Niềm tin về các giá trị đúng hoặc sai trong tổ chức
B. Sứ mệnh tổ chức
C. Quy tắc xử lý các tình huống với khách hàng
D. Những giá trị, truyền thống, hành vi được mọi người chia sẻ trong tổ chức
Câu 21: Quá trình tuyển chọn được xem là không công bằng nếu:
A. Người tuyển chọn chỉ chú ý đến các vấn đề cá nhân
B. Phỏng vấn được thực hiện qua giao tiếp hai chiều
C. Khuyến khích các phản hồi trực tiếp từ ứng viên
D. Sử dụng những thông tin tham khảo có giá trị
Câu 22: Hành động nào sau đây không phải là cách giúp xây dựng một môi trường tổ
chức có đạo đức?
A. Khen thưởng những người cư xử có đạo đức
B. Thiết lập những chính sách đạo đức
C. Trừng phạt những người tố giác sai phạm tắc trong tổ chức
D. Củng cố các quy tắc trong
Câu 23: Mục đích chính của kỷ luật trong tổ chức là:
A. Củng cố các quy định của pháp luật
B. Khuyến khích nhân viên cư xử hợp lý trong công việc
C. Tăng sự gắn kết với tổ chức
D. Trừng phạt những người vi phạm
Câu 24: Đâu là nhiệm vụ chính của quản lý phân xưởng để đảm bảo an toàn cho người
lao động?
A. Giải thích cho nhân viên các cam kết về an toàn lao động
B. Lưu ý với nhà quản lý cấp cao những quy định của nhà nước về an toàn lao động
C. Giám sát các vấn đề an toàn khi làm việc tại phân xưởng hằng ngày
D. Thiết lập các tiêu chuẩn an toàn trong công việc
Câu 25: Đâu không phải là cách hiệu quả để giảm rủi ro tại nạn cho người lao động tại
nơi làm việc?
A. Áp dụng phương pháp đào tạo tại lớp học
B. Sử dụng các công cụ bảo hộ lao động
C. Truyền thông về các quy tắc an toàn lao động
D. Củng cố các chính sách an toàn lao động
Câu 26: Các chương trình nâng cao sức khoẻ (Health promotion) trong tổ chức nên có
mục đích là gì?
A. Thiết lập các tiêu chuẩn an toàn trong công việc
B. Khuyến khích mọi người có các hoạt động và lối sống khỏe mạnh
C. Nâng cao nhận thức của người quản lý về sức khỏe của nhân viên
D. Đáp ứng yêu cầu của nhà nước về sức khỏe người lao động
Câu 27: Hành động nào sau đây được xem là triển khai chương trình nâng cao sức khoẻ
(Health promotion) ở cấp độ 1?
A. Phát các ấn phẩm tuyên truyền bảo vệ sức khoẻ
B. Mở các lớp huấn luyện sức khỏe tại công ty đều đặn
C. Có chương trình hỗ trợ sức khỏe cho nhân viên
D. Tổ chức các nhóm hỗ trợ sức khỏe
Câu 28: Hành động nào sau đây được xem là triển khai chương trình nâng cao sức khoẻ
(Health promotion) ở cấp độ 3?
A. Định kỳ kiểm tra sức khỏe cho nhân viên
B. Tổ chức các nhóm hỗ trợ sức khỏe
C. Thưởng cho các sáng kiến bảo vệ sức khoẻ
D. Tích hợp lợi ích vào các chương trình bảo vệ sức khỏe lâu dài
Câu 29: Thiết bị không phù hợp, quy trình cẩu thả là ví dụ của nguy hiểm xuất phát từ
A. Thiên tại
B. Hành vi của nhân viên
C. Điều kiện làm việc không an toàn
D. Nghề nghiệp có tính chất nguy hiểm
Câu 30: Đâu không phải là phương pháp giảm thiểu tai nạn tại nơi làm việc?
A. Trả lương cao hơn
B. Giảm những yếu tố không an toàn tại nơi làm việc
C. Trang bị công cụ bảo hộ
D. Quan sát, hướng dẫn nhân viên nhiều hơn
Câu 31: Người giám sát có thể giảm thiểu các hành vi không an toàn bằng cách nào sau
đây?
A. Lắng nghe ý kiến của nhân viên ít hơn
B. Ít thiết lập các chương trình an toàn lao động
C. Xác định sở thích và sở trường của nhân viên trong công việc
D. Giảm trang bị bảo hộ lao động
Câu 32: Trong các công ty lớn, ai là người chịu trách nhiệm nhiều nhất trong việc giảm
thiểu các hành vi và điều kiện làm việc thiếu an toàn?
A. Thanh tra an toàn lao động của chính phủ
B. Trưởng phòng nhân sự
C. Giám đốc bộ phận chức năng
D. Trưởng bộ phận an toàn và an ninh
Câu 33: Đâu là phương pháp nên được áp dụng trước tiên để giảm thiểu tai nạn lao động?
A. Loại bỏ các mối nguy hiểm vật lý tại nơi làm việc
B. Sàng lọc các ứng viên kỹ càng
C. Triển khai các chương trình nâng cao sức khoẻ
D. Củng cố chính sách luân chuyển trong công việc
Câu 34: Những người được xem là người lao động dễ bị tổn thương trong công việc là:
A. Nhân viên lớn tuổi
B. Nhân viên trẻ
C. Nhân viên là người nhập cư
Câu 35: Người quản lý có thể giảm thiểu các hành vi thiếu an toàn trong công việc thông
qua tuyển chọn bằng cách nào?
A. Liên kết những tính cách phù hợp với điều kiện an toàn công việc thành tiêu
chuẩn tuyển chọn
B. Huấn luyện nhân viên cách sử dụng công cụ lao động đúng cách
C. Luân chuyển nhân viên qua nhiều vị trí trong công ty
D. Thưởng cho nhân viên ở những bộ phận có tỷ lệ tai nạn lao động thấp
Câu 36: Hành động nào không nên thuộc kế hoạch đảm bảo an toàn tại nơi làm việc?
A. Bảo vệ những tài sản trí tuệ
B. Tối thiểu hoá chức năng của bộ phận an ninh
C. Thiết lập hệ thống an ninh
D. Phát triển kế hoạch quản lý khủng hoảng
Câu 37: Nếu bạn là quản lý và nghi ngờ nhân viên của mình đang lạm dụng thuốc hoặc
rượu thì đâu là hành động đầu tiên bạn nên làm?
A. Để ý xem nhân viên có những dấu hiệu sa sút trong công việc không
B. Gọi điện cho vợ/chồng của nhân viên để kiểm tra
C. Thông báo cho bộ phận an ninh trong công ty
D. Bỏ qua vì đây là vấn đề cá nhân
Câu 38: Đâu là vấn đề cá nhân có thể làm nhân viên căng thẳng trong công việc?
A. Người quản lý kém
B. Cường độ công việc cao
C. Sự an toàn trong công việc kém
D. Mâu thuẫn với gia đình
Câu 39: Đâu không phải là giải pháp hiệu quả để giảm căng thẳng trong công việc?
A. Né tránh giải quyết các nhiệm vụ khó khăn
B. Đề nghị thời hạn công việc phù hợp hơn
C. Xác định nguyên nhân căng thẳng và giải quyết chúng
D. Hạn chế sự gián đoạn trong công việc
Câu 40: Sức khoẻ của người lao động được xem xét trên khía cạnh nào?
A. Tinh thần
B. Cảm xúc
C. Thể chất
Câu 41: Bệnh nghề nghiệp được hiểu là:

A. Bệnh phát sinh do điều kiện lao động có hại của nghề nghiệp
B. Sự tôn sùng với nghề nghiệp của mình
C. Sự nghiện công việc
D. Thói quen gây hại cho sức khỏe khi làm việc
Câu 42: Công thái học (ergonomics) trong công việc nghiên cứu về vấn đề.
A. Thiết kế môi trường làm việc để đáp ứng những nhu cầu xã hội của người lao
động
B. Thiết kế môi trường làm việc công bằng
C. Thiết kế môi trường làm việc có sự đãi ngộ cạnh tranh
D. Thiết kế môi trường làm việc để đáp ứng những yêu cầu thể chất của người
lao động
Câu 43: Đâu là nhiệm vụ chính của bộ phận nhân sự để đảm bảo an toàn và sức khỏe lao
động?
A. Kiểm soát an toàn lao động hàng ngày
B. Phối hợp thực hiện các chương trình sức khỏe và an toàn lao động
C. Phân tích các tai nạn lao động
D. Giao tiếp với nhân viên để phát hiện những khó khăn trong công việc của nhân
viên
Câu 44: Khi một nhà quản lý đối xử thô lỗ với nhân viên thì đang vi phạm tính công bằng
nào trong tổ chức?
A. Công bằng đối xử
C. Công bằng thủ tục
D. Công bằng cá nhân
Câu 45: Ví dụ nào sau đây là bảo vệ sự riêng tư cá nhân trong công sở?
A. Nhà quản lý sắp xếp thời gian làm việc phù hợp với sở thích nhân viên
B. Nhân viên được khuyến khích thảo luận những vấn đề chung
C. Không công khai và đùa cợt những sở thích của người khác
D. Công ty thiết lập các chính sách an toàn lao động khi sản xuất
Câu 46: Chính sách mở cửa (“Open-door” policy) trong quản trị nguồn nhân lực là gì?
A. Chính sách mở cửa với các ứng dụng số
B. Chính sách bất kỳ ai cũng có thể nói chuyện với quản lý hay đại diện phòng
nhân sự về những vấn đề gặp phải
C. Chính sách công bằng về thủ tục với tất cả mọi người trong công ty
D. Chính sách công bằng về cơ hội việc làm với tất cả nhân viên
Câu 47: Công cụ có tác dụng điều chỉnh hay hạn chế hành vi cụ thể của nhân viên là:
A. Chính sách
B. Thủ tục
C. Tầm nhìn
D. Quy định
Câu 48: Tác hại khi nhân viên lạm dụng chất cấm có thể là:
A. Giảm kết quả công việc
B. Có những hành vi không phù hợp với đồng nghiệp
C. Tăng chi phí do sai lỗi công việc
Câu 49: Đâu là phương pháp có thể làm giảm căng thẳng?
A. Ăn uống đầy đủ dinh dưỡng
B. Ngủ đủ giấc
C. Tập thể dục thường xuyên
Câu 50: Sự hài lòng trong công việc được hiểu là:
A. Người lao động tin và đồng tình với các mục tiêu của tổ chức cũng như mong
muốn ở lại làm việc lâu dài
B. Trạng thái cảm xúc tích cực có được từ trải nghiệm công việc của một người
C. Tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động theo chuẩn mực pháp lý
D. Nhân viên trở nên trung thành với một tổ chức hay một người sử dụng lao động
Câu 51: Cam kết với tổ chức được hiểu là:
A. Người lao động tin và đồng tình với các mục tiêu của tổ chức cũng như mong
muốn ở lại làm việc lâu dài
B. Trạng thái cảm xúc tích cực có được từ trải nghiệm công việc của một người
C. Tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động theo chuẩn mực pháp lý
D. Tiêu chuẩn quy định hành vi cá nhân của người lao động theo chuẩn mực xã hội
Câu 52: Đâu là điều mà tổ chức sẽ cung cấp cho người lao động để duy trì mối quan hệ
tốt đẹp?
A. Năng suất lao động
B. Đãi ngộ tương xứng
C. Thời gian lao động
D. Nỗ lực lao động
Câu 53: Đâu là điều người lao động sẽ cung cấp cho tổ chức để duy trì mối quan hệ tốt
đẹp?
A. Đãi ngộ tương xứng
B. Cơ hội phát triển
C. Năng suất lao động
D. Chính sách cân bằng giữa cuộc sống và công việc
Câu 54: Đâu là những hình thức kỷ luật có thể sử dụng với những nhân viên vi phạm kỷ
luật lao động?
A. Kỷ luật ngăn ngừa
B. Kỷ luật khiển trách
C. Kỷ luật trừng phạt
Câu 55: An toàn lao động được hiểu là:
A. Tình trạng điều kiện lao động không gây nguy hiểm
B. Tăng số lượng người trong công việc
C. Tăng quyền kiểm soát và tự quyết trong công việc
D. Công việc đòi hỏi phải thực hiện các thao tác đa dạng
Câu 56: Những rủi ro mà bộ phận quản lý nhân sự cần phải quản lý là:
A. Sự lành mạnh về thể chất và tinh thần của nhân viên
B. Sự an toàn sức khoẻ và tính mạng của nhân viên
C. Sự đảm bảo an ninh cho tài sản của nhân viên và công ty
Câu 57: Nguyên nhân dẫn đến sự không an toàn trong lao động xuất phát từ nhân viên là:
A. Không được thông tin về quy trình làm việc
B. Tâm lý nhà quản trị sẽ không kiểm tra công việc
C. Chính sách an toàn lỏng lẻo
D. Kinh doanh thua lỗ
Câu 58: Dấu hiệu về thể chất khi nhân viên lạm dụng thuốc là gì?
A. Hành động thiếu nhất quán
B. Bạo lực với người khác
C. Mệt mỏi
D. Thường xuyên trễ hạn trong công việc
Câu 59: Dấu hiệu về hành vi trong công việc khi nhân viên lạm dụng thuốc là gì?
A. Hành động thiếu nhất quán
B. Mệt mỏi
C. Bạo lực với người khác
D. Đi đứng loạng choạng
Câu 60: Dấu hiệu về tâm lý khi nhân viên lạm dụng thuốc là gì?
A. Thường xuyên vắng mặt
B. Bạo lực với người khác
C. Trầm cảm
D. Bỗng nhiên hay nói líu nhíu (chữ dính vào nhau, khó nghe)

TRẮC NGHIỆM QTNNL 1

Uploaded by

Document Information

Original Title

Copyright

Available Formats

Share this document

Share or Embed Document

Sharing Options

Did you find this document useful?

Is this content inappropriate?

Copyright:

Available Formats

TRẮC NGHIỆM QTNNL 1

Uploaded by

Copyright:

Available Formats

TRẮC NGHIỆM ÔN THI CUỐI KỲ

CHƯƠNG 1: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

CHƯƠNG 2: PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC

CHƯƠNG 3: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC

A. Nhân viên cốt cán (core workers)

B. Nhân viên linh hoạt (flexible workers)

C. Nhân viên toàn thời gian

D. Tất cả đều sai

2. Tuyển dụng được định nghĩa là…

D. Tất cả đều sai

3. Thị trường lao động được định nghĩa là

A. Thu nhận tài năng (talent acquisition)

B. Săn đầu người (headhunter)

D. Tất cả đều sai

A. Sự tham gia của nhân viên

B. Động lực làm việc

C. Sự thỏa mãn với công việc

D. Cam kết với tổ chức

A. Sự tham gia của nhân viên

B. Động lực làm việc

C. Sự thỏa mãn với công việc

D. Cam kết với tổ chức

A. Sự tham gia của nhân viên

B. Động lực làm việc

C. Sự thỏa mãn với công việc

D. Cam kết với tổ chức

A. sự tham gia của nhân viên

C. Sự thỏa mãn với công việc

D. Cam kết với tổ chức

A. Hợp đồng tâm lý

B. Cam kết với tổ chức

C. Hành vi công dân trong tổ chức

D. Hi vọng về công việc

A. Hành vi công dân trong tổ chức

B. Hi vọng về công việc

C. sự gắn kết với tổ chức

D. tất cả đều sai

A. tuyển dụng (recruitment)

B. thu hút nhân tài (talent acquisition)

C. sàng lọc đối tượng tiềm năng

D. tất cả đều sai

B. Thu nhận nhân tài

D. Tất cả đều sai.

A. Thương hiệu của nhà tuyển dụng

B. Văn hóa tổ chức

C. Chiến lược của doanh nghiệp

D. Tất cả đều sai

A. Công ty tư vấn nhân sự

B. công ty săn đầu người

C. công ty dịch vụ nhân sự

D. tất cả đều sai

A. Sự phù hợp giữa con người và tổ chức

B. Nâng cao khả năng nhận thức

C. Sự phù hợp giữa con người và công việc

D. Tất cả đều sai

A. Kiểm tra trí tuệ cảm xúc

B. Kiểm tra năng lực thể chất

C. Kiểm tra khả năng nhận thức

A. Kiểm tra trí tuệ cảm xúc

B. Kiểm tra năng lực thể chất

C. Kiểm tra khả năng nhận thức

D. Tất cả đều sai

A. Kiểm tra trí tuệ cảm xúc