A.

BÀI TẬP 1
Vấn đề đặt ra: Trong tranh chấp lao động cá nhân, khi thỏa thuận trong HĐLĐ và Thỏa ước
lao động tập thể mâu thuẫn nhau thì thì áp dụng HĐLĐ hay Thỏa ước lao động tập thể? Giải
thích tại sao?
I. Cơ sở lý thuyết.
1. Hợp đồng lao động.
Điều 13 Bộ luật Lao động 2019: ”Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động
và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và
nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động”.
2. Thỏa ước lao động tập thể.
Theo quy định tại Điều 75 Bộ Luật Lao động 2019 thì: “Thỏa ước lao động tập thể là thỏa
thuận đạt được thông qua thương lượng tập thể và được ký kết bằng văn bản”.
3. Mối quan hệ giữa hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể.
Thứ nhất, hợp đồng lao động là cơ sở để thiết lập thỏa ước lao động tập thể. Thỏa ước lao
động tập thể là căn cứ pháp lý để các bên thiết lập, điều chỉnh quan hệ hợp đồng lao động.
Thứ hai, thỏa ước lao động tập thể là một trong những nguồn pháp lý quan trọng để giải
quyết tranh chấp về hợp đồng lao động.
II. Giải quyết vấn đề
Trong trường hợp xảy ra trong tranh chấp lao động cá nhân, thỏa thuận trong hợp đồng lao
động mà trái với Thỏa ước lao động tập thể thì ta cần xem xét các điều khoản của cả 2, sau
đó áp dụng các điều khoản có lợi hơn cho người lao động. Bởi vì:
- Trong quan hệ lao động, người lao động luôn ở vị trí thế yếu hơn so với người sử dụng lao
động. Khi tranh chấp lao động cá nhân xảy ra, việc xem xét xem áp dụng Hợp đồng lao
động hay Thỏa ước lao động có lợi hơn cho người lao động để giải quyết tranh chấp lao
động là điều cần thiết để cân bằng lợi ích cho người lao động.
- Theo quy định tại Khoản 2, Điều 79, Bộ luật lao động 2019 về thực hiện thỏa ước lao động
tập thể tại doanh nghiệp.
Tóm lại, trong tranh chấp lao động cá nhân, khi thỏa thuận hay các quy định trong Hợp đồng
lao đồng và Thỏa ước lao động tập thể mâu thuẫn nhau, quy định nào có lợi hơn cho người
lao động thì sẽ được ưu tiên áp dụng.
B. BÀI TẬP 2
Vấn đề đặt ra:
I. Cơ sở lý thuyết để giải quyết tình huống
1. Một số khái niệm
- Kỷ luật lao động: là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành
sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp
luật quy định. (Điều 117 Bộ luật Lao động 2019).
- Vi phạm kỷ luật lao động: là hành vi của người lao động được thực hiện một cách cố ý
hoặc vô ý, xâm phạm đến các điều đã được quy định trong nội quy lao động của đơn vị hoặc
quyền điều hành của người sử dụng lao động mà theo pháp luật phải bị xử lí kỷ luật.
Căn cứ quan trọng để người sử dụng lao động áp dụng trách nhiệm kỷ luật đối với người lao
động là người lao động vi phạm kỷ luật lao động. Nói cách khác, vi phạm kỷ luật lao động là
điều kiện để áp dụng trách nhiệm kỷ luật.
2. Các hình thức kỷ luật:
Căn cứ vào Điều 124, Bộ luật Lao động 2019, có bốn hình thức kỷ luật lao động:
- Khiển trách.
- Kéo dài thời hạn nâng lương không qua 06 tháng.
- Cách chức
- Sa thải
3. Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động:
Bước 1: Lập biên bản vi phạm
Bước 2: Thông báo đến tổ chức đại diện, người đại diện của người lao động
Bước 3: Thu thập chứng cứ chứng minh lỗi (nếu có
Bước 4: Thông báo thông tin về cuộc họp xử lý kỷ luật lao động
Bước 5: Họp xử lý kỷ luật lao động
Bước 6: Ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động
Ⅱ. Giải quyết tình huống
1. Câu 2.1
Theo em, việc ông Tân ra quyết định số 200 điều chuyển anh Vũ và 4 người lao động nói
trên là sai. Vì:
Thứ nhất, căn cứ vào Điểm d, Khoản 1và Khoản 6 Điều 122 Bộ uật Lao động 2019, ông Tân
đã không thực hiện đúng nguyên tắc, trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.
Thứ hai, hình thức chuyển người lao động làm việc không được quy định trong các hình
thức xử lý kỷ luật lao động (Căn cứ vào Điều 124, Bộ luật Lao động 2019). Người sử dụng
lao động được chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động chỉ khi
găp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, áp dụng biện pháp ngăn
ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản
xuất (Khoản 1 Điều 29 Bộ Luật lao động 2019).
2. Câu 2.2
Vì từ 15/6/2021 – 10/7/2021 bao gồm 2 tháng nên chúng ta sẽ chia làm 2 trường hợp
Trường hợp 1: Tính lương của anh Vũ từ 15/6 -30/6
Do tháng 6/2021 có 30 ngày, trong đó có 8 ngày thứ 7, chủ nhật nên số ngày làm việc tháng
6 là:
30 – 8 = 22 (ngày)
Từ ngày 15/6 -30/6 có 16 ngày, trong đó có 4 ngày thứ 7, chủ nhật nên số ngày làm việc từ
15/6 – 30/6/2021 là:
16 – 4 = 12 (ngày)
+) Tiền lương 1 ngày của anh Vũ từ 1/6/2021 -30/6/2021 là:
12000000
= 545454,55 (VNĐ)
22

+) Tiền lương 1 giờ của anh Vũ:

545454 , 55
= 68181,82 (VNĐ)
8
1
Anh Vũ làm thêm 1 ngày thứ 7 ( 19/06/2021) và ngày chủ nhật (20/06/2021), tức làm
2
thêm 12 giờ.
Theo điểm b, khoản 1, điều 98, Bộ luật lao động 2019 quy định về tiền lương làm thêm giờ
vào ngày nghỉ hàng tuần, tiền lương của anh Vũ khi làm thêm thứ 7, chủ nhật là:
68181,82 x 12 x 200% = 1.636.363,68 ( VNĐ)
+) Tiền lương cơ bản của anh Vũ từ 15/6/2021 - 30/6/2021 là:
(545.454,55 x 12) + 1.636.363,68 = 8.181.818,28 (VNĐ)
+) Tiền hỗ trợ xăng xe và tiền ăn trưa từ 15/6/2021 - 30/7/2021 là:
 1.800.000+ 750.000
x 12 = 1.390.909,091 (VNĐ)
22

Vậy tiền lương từ 15/6/2021 – 30/6/2021 là:

8.181.818,28 + 1.390.909,091 = 9.572.727,371 (VNĐ)
Trường hợp 2: Tính tiền lương anh Vũ từ 1/7/2021 – 10/7/2021
Do tháng 7/2021 có 31 ngày, trong đó có 9 ngày thứ 7, chủ nhật nên số ngày làm việc tháng
7/2021 là:
31 - 9 = 22 (ngày)
Vì anh Vũ bị sa thải từ 10/7/2021 nên số ngày làm việc từ 1/7/2021 -10/7/2021 ( trừ 2 ngày
thứ 7, chủ nhật) là: 9 - 2 =7 ( ngày)
+) Tiền lương 1 ngày của Vũ từ 1/7/2021 – 31/7/2021:
12000000
= 545454,55 (VNĐ)
22

+) Tiền lương cơ bản của Vũ từ 1/7/2021 – 10/7/2021 là:

545.454,55 x 7 = 3.818.181,85 (VNĐ)
+) Tiền hỗ trợ xăng xe và tiền ăn trưa từ 1/7/2021 – 10/7/2021 là:
1.800.000+ 750.000
x 7 = 811.363,64 (VNĐ)
22

+) Tiền lương của anh Vũ từ 1/7/2021 -10/7/2021 là:

3.818.181,85 + 811.363,64 = 4.629.545,49 (VNĐ)
Vậy tiền lương của anh Vũ từ 15/6/2021 – 10/7/2021 là:
9.572.727,371 + 4.629.545,49 = 14.202.272,86 (VNĐ).