‫הפקולטה למשפטים – אוניברסיטת חיפה‬

‫קורס ניהול מו״מ והתערבויות של צדדים שלישיים‬

‫מרצה‪ :‬עו״ד יונתן קוברסקי‬

‫שם המגישה‪:‬‬

‫פתיחה ‪ -‬הרקע למו״מ הנבחר‪:‬‬ ‫‪.1‬‬

‫המקרה המתואר שלפנינו‪ ,‬הוא דוגמה בולטת ליחסי עובד‪-‬מעביד בישראל‪ ,‬בין חברה מסחרית גדולה לבין עובד‬
‫שהוא בסופו של דבר בורג קטן במערכת מול חברה בעלת כוח והשפעה רבה‪.‬‬

‫החברה ניצלה את אי‪-‬ידיעתו של העובד בעניינים הקשורים לפיטוריו של העובד‪ ,‬ולפיכך השניים מנסים להגיע‬
‫להסכמות בנושא‪.‬‬

‫העובד‪ ,‬מר א׳‪ ,‬הועסק כמהנדס על ידי אחת מחברות התעופה בישראל‪ ,‬במהלך תקופה בת ‪ 5‬שנים כולל‬
‫בתקופת משבר הקורונה שפרץ בחודש מרץ ‪.2020‬‬

‫במהלך תקופת עבודתו לא נמסר לידי העובד ההסכם הקיבוצי שמכוחו נחתם הסכם העבודה‪ .‬עיקרי התנאים‬
‫שנמסרו לעובד מפרטים בתמצית את תנאי העסקתו ואופן התשלום‪.‬‬

‫עובדות בסיסיות‪:‬‬ ‫‪.2‬‬

‫העובד נתבקש ע״י הממונה הישיר שלו‪ ,‬באופן פתאומי באמצעות שיחה טלפונית ‪ -‬להגיש מכתב פיטורים באופן‬
‫מידי‪.‬‬

‫העובד לא קיבל זימון לפגישה או שימוע מקדים טרם בקשת ההתפטרות‪ .‬העובד הופתע מכך‪.‬‬

‫לאחר סיום העסקתו של העובד‪ ,‬נודע לו כי החברה העבירה לחשבונו פיצויי פיטורים בלא תשלום פיצוי חלף‬
‫הודעה מוקדמת‪.‬‬

‫לאור האמור‪ ,‬התפטרותו של העובד הינה התפטרות כדין פיטורים שלא כדין‪ ,‬הנובעים ממניפולציה קשה ובלתי‬
‫ניתנת להצדקה של הנתבעת‪.‬‬

‫בין העובד לחברה המעסיקה מתקיים בימים אלה משא‪-‬ומתן בעניין הגעת לפשרה – בעניין הפיצויים המגיעים‬
‫לו‪ .‬החברה טוענת כי במהלך תקופת הקורונה לא חלה עליה החובה לתת הודעה מוקדמת ולא לשלם עבור חלף‬
‫הודעה מוקדמת‪ .‬המחלוקת העיקרית בין הצדדים היא האם העובד התפטר בדין מפוטר או התפטרות‪.‬‬
 ‫דף הנחיות עבור צד החברה‪:‬‬ ‫‪.3‬‬

‫לנהוג בכבוד כלפי הצד השני‪ ,‬תוך הקשבה והבנה בסיסית למחלוקות בין הצדדים‪ .‬הבנה ספציפית לחוויותיו‬
‫של העובד והיכן בדיוק נפגעו זכויותיו‪ ,‬וכן מדוע עליה לפצותו‪.‬‬

‫הצגת עמדותיה הקשיחות (בדרך כלל הצד החזק לא מעוניין להציג שום חולשה או אמפטיה)‪ ,‬ושקיפות בעניין‬
‫כוונותיה להגיע או להגיע להסכמות‪.‬‬

‫דף הנחיות עבור עובד החברה לשעבר‪:‬‬ ‫‪.4‬‬

‫לוודא שכל דרישותיו מועברות באופן שקוף וכנה כלפי החברה‪ ,‬תוך הצגת הפן האישי והמקצועי הפגיע בכוונה‬
‫להוציא אמפטיה ואמון מהצד השני ולא רק לעג וזלזול כולל‪.‬‬

‫לא לוותר ולהראות תקיפות מהצד שלו כלפי עמדות החברה‪ ,‬תוך התבטאויות כנות המשקפות את האופן שבו‬
‫נפגע מהפרת זכויות החוקיות על ידי החברה‪ ,‬בייחוד בתקופה מאתגרת כגון תקופת הקורונה‪.‬‬

‫ניתוח ע״פ מודל שבעת האלמנטים‪:‬‬ ‫‪.5‬‬

‫הכנה ואינטרסים‪:‬‬ ‫א‪.‬‬

‫האינטרס המובהק של העובד במקרה זה הנו לקבל פיצוי עבור התקופה שבה נאלץ לשבת בבית ללא עבודה‪,‬‬
‫ואף לא לקבל תשלום הודעה מוקדמת ממקום עבודתו‪ .‬העובד מודאג שמא המעסיקה כלל לא תראה את הצד‬
‫שלו ותנסה ״למחוק״ או להקטין את בקשותיו‪ .‬אינטרס נוסף של העובד הוא קבלת הכרה וכבוד מסוים תוך‬
‫שמיעת העמדה שלו אל מול החברה‪ .‬העובד חושש שמא החברה לא תבין מאיפה מגיעות בקשותיו לפיצויים‬
‫בגלל שקשה לה לראות את הצד החלש ואת צרכיו‪ .‬נרצה לשקף בהסכם את מירב דרישותיו באופן השקוף‬
‫ביותר‪.‬‬

‫האינטרסים של החברה‪ :‬להקטין את הפיצוי עבור כל דרישות העובד לסכום המינימאלי ביותר‪ ,‬תוך הסרת‬
‫אחריות לחישוב שעות נוספות‪ ,‬אי‪-‬תשלום הודעה מוקדמת‪ ,‬אי‪-‬מתן התראה ושימוע טרם פיטורין‪ .‬אינטרס‬
‫נוסף הוא שמירה על שמה הטוב‪ ,‬כך שתעדיף להגיע לפשרות מול העובד‪ ,‬תוך עזרה של צדדים שלישיים;‬
‫עורכי‪-‬הדין של הצדדים ונציג של הסתדרות העובדים החדשה‪.‬‬

‫אלטרנטיבות אפשריות‪:‬‬ ‫ב‪.‬‬

‫האפשרויות הקיימות העומדות לעובד הן להגיש תלונה ללשכה העבודה או לתבוע את המעסיק בבית הדין‬
‫לעבודה בגין הפרות שונות בחוק העבודה ובקשת פיצויים‪ .‬אם החברה תראה נכונות לעובד שיש על מה לדבר‬
‫והוא יבין שעדיף לו להשיג לפחות חלק מדרישותיו באופן מהיר ויעיל יותר מאשר תחילת סחבת משפטית בבית‬
‫הדין‪ ,‬שני הצדדים יוכלו להגיע להסכמות באופן יעיל וכנה יותר‪.‬‬
‫החברה מבחינתה שקילת האפשרויות שלה‪ ,‬יכולה להציע לעובד את הסכומים המתונים שהיא מאמינה שיוכלו‬
‫לספק את בקשותיו וצרכיו‪ ,‬באופן יעיל ודיסקרטי ללא התערבות של צדדים שיפוטיים‪ .‬במקרה של דיון בבית‬
‫המשפט לדוגמא‪ ,‬החברה עלולה להיפגע מחוסר הדיסקרטיות והפרטיות‪ ,‬שכן מדובר בחברה גדולה ומוכרת‪.‬‬

‫לכן‪ ,‬החברה תעדיף גם מבחינתה – פתרון יעיל ומהיר לשני הצדדים‪ ,‬תוך מענה לסוגיות העיקריות הפתוחות‬
‫שהן סכומי תשלום הפיצויים‪ ,‬תוך הקשבה לצד העובד והבנת הפגיעה שחווה מצד החברה לעומקו של עניין‪.‬‬

‫אופציות שניתן להציע‪:‬‬ ‫ג‪.‬‬

‫העובד יכול להציע שהחברה תשלם לו בין ‪ 35-55%‬מהפיצוי המבוקש עבור הקריטריונים שצוינו מעלה‪ .‬העובד‬
‫מוכן להגיע לפשרות מיידיות‪ .‬עוד יוכל להציע כי יחזור לעבוד לתקופה מסוימת בחברה תוך העלאת שכרו‬
‫לשכר המותאם לשוק העבודה היום וכך יוכלו להגיע לפשרה‪.‬‬

‫החברה תוכל להציע משרה זמנית או קבועה לעובד‪ ,‬תוך הגעה לפשרה בעניין שכרו‪ ,‬ותוכל להציע לשלם את‬
‫הפיצויים שביקש בתשלומים או לשלם את הפיצויים באופן חלקי ומוסכם‪ .‬החברה תוכל להציע לשלם את כל‬
‫הפיצויים בתמורה לסיום המחלוקת לאלתר‪.‬‬

‫סטנדרטים מקובלים‪:‬‬ ‫ד‪.‬‬

‫הסטנדרטים המקובלים לפי חוקי העבודה במדינת ישראל הם תשלום מלוא הפיצויים; אי מתן הודעה‬
‫מוקדמת‪ ,‬אי תשלום שעות נוספות‪ ,‬אי מתן שימוע טרם פיטורין ותוספת עוגמת נפש‪ .‬קיימים תקדימים בעניין‬
‫תשלום הודעה מוקדמת במהלך תקופת הקורונה המאמתים את הצורך והחובה החוקית של המעבידים לשלם‬
‫בגין קריטריון זה והוא נחשב כחלק ממשכורתו של העובד בחישוב סיום העסקתו של העובד בחברה‪.‬‬

‫החברה תחשוש שמא במהלך הדיונים בבית המשפט עלול להיקבע כי החברה אינה נוהגת לפי אמות מידה‬
‫מקובלות בשוק‪ ,‬תוך הפרת חוקי עבודה בסיסיים וכן עלול להיפגע שמה הטוב בשוק‪.‬‬

‫לפיכך החברה תעדיף לפעול כמה שיתאפשר לה על פי אמות מידה הוגנות ומקובלות כדי לשלם לעובד חלקים‬
‫נרחבים מהפיצויים המגיעים לו על פי חוק‪ ,‬ובשל דרגתו הגבוהה בחברה והוותק שצבר במהלך עבודתו‪.‬‬

‫מערכת יחסים‪:‬‬ ‫ה‪.‬‬

‫מדובר במשא ומתן עקב מערכת יחסים מתמשכת שהתקיימה בין העובד של החברה לחברה במשך כמה שנים‬
‫טובות‪ ,‬והעובד אף שמר על יחסים מקצועיים ואישיים טובים מאד עם כל הממונים עליו‪ ,‬ועמיתיו בעבודה‪.‬‬

‫רוב חילוקי הדעות הינם בעניינים כספיים ומבוססי חוק‪ .‬האיכות של מערכת היחסים הלכה וירדה בעקבות‬
‫בקשו חוזרות ונשנות של העובד לקבל את התנאים והשכר המגיע לו בעקבות שינויים ביטחוניים ובריאותיים‬
‫שהתרחשו במדינה בין השנים ‪.2020-2024‬‬
 ‫על החברה להבין לעומקו של עניין מהיכן מגיעות בקשותיו של העובד‪ -‬שזה לא ממקום של זלזול או ניצול‬
‫חולשות של מקום העבודה לטובת העובד או סחיטת כספים לצורך העניין‪ .‬אלא העובד בסך הכול מבקש‬
‫התחשבות וקבלת פיצויים המגיעים לו לפי החוק וטרם קיבל אותם או לכל הפחות הסברים מספקים לשאלה‬
‫מדוע לא מגיע לא לקבלם‪.‬‬

‫תקשורת ויעילות‪:‬‬ ‫ו‪.‬‬

‫במקרה שלנו לא מדובר על הבדלי תרבויות‪ ,‬אך כן מדובר על הצד החזק במערכת העבודה בישראל אל מול הצד‬
‫החלש‪ ,‬שניתן לטעון שהוא מיוצג על ידי ארגון הסתדרות העובדים – ברם האינטרסים של הארגון לא תמיד‬
‫זהים לאינטרס של העובדים‪ .‬יש לוודא שהעובד מבין ומאזין היטב להסברי החברה ולחילופין‪ .‬יש ליצור בין‬
‫העובד לחברה שיח פנימי וכנה שישקף את צדדיהם בשקיפות מלאה ככל הניתן‪ ,‬כדי להגיע לתוצאה הטובה אך‬
‫גם הריאלית ביותר‪.‬‬

‫התחייבויות‪:‬‬ ‫ז‪.‬‬

‫על העובד והחברה להתחייב‪ ,‬עדיף בכתב לגבי צעדים ריאליים שיעשו; החברה תתחייב לשלם סכום מסוים‪,‬‬
‫והעובד צריך להציב מבחינתו את סכום הפיצוי שהוא מוכן לקבל כדי לסגור את חילוקי הדעות בין הצדדים‪.‬‬
‫העל העובד להתחייב כי לא יאיים לתובע בעתיד את החברה או לפגוע בשמה‪ ,‬או לבוא בטענות כאלה ואחרות‬
‫על הנושאים עליהם יסכימו הצדדים‪ ,‬כדי שהחברה תהיה רגועה שבעתיד חילוקי הדעות לא ייפתחו מחדש‪,‬‬
‫ותהיה וודאות לגבי הדברים שהוסכמו במשא ומתן‪.‬‬

‫השפעת הקהלים על המו״מ‪:‬‬ ‫‪.6‬‬

‫מקבלי ההחלטות‪:‬‬

‫אנשים בעלי סמכות לקבל החלטות בנוגע לנושא המשא ומתן‪ .‬החברה והעובד הם מקבלי ההחלטות‪ .‬בסופו‬
‫של יום‪ ,‬הם יצטרכו לקבל החלטה לגבי אופן הפיצוי‪ ,‬סכום הפיצוי‪ ,‬צמצום וריכוז מחלוקות בהווה ובעתיד‪.‬‬

‫בעלי עניין‪:‬‬

‫אנשים או קבוצות שמושפעים מהתוצאות של המשא ומתן‪ ,‬אך אין להם סמכות לקבל החלטות‪ .‬במקרה שלנו‪,‬‬
‫ניתן להגיד כי עובדים שמצאו עצמם באותה הסיטואציה של אי תשלום פיצויים יכולים להיות מושפעים‬
‫מתוצאות המו״מ‪ ,‬הסתדרות העובדים יכולה להיות מושפעת במידה והייעוץ שלה והתערבותה ישפיעו לטובה‬
‫על הסכמתה של החברה לשלם פיצוי לעובד‪ .‬ניתן להגדיר את עורכי‪-‬הדין כבעלי עניין להגעה לפשרות‬
‫והסכמות‪ ,‬ויש בידם להשפיע על החלטת לקוחותיהם באמצעות מבט רחב יותר מהצד על הסיטואציה תוך‬
‫שקילת הדברים החיוביים והשליליים שיושגו באמצעות המו״מ‪.‬‬

‫הציבור‪:‬‬
‫אנשים שאינם מעורבים ישירות במשא ומתן‪ ,‬אך מודעים לו ויכולים להשפיע עליו‪ .‬חברים‪ ,‬עמיתים‪ ,‬ומשפחתו‬
‫של העובד יכולים להשפיע על אופן קבלת החלטתו לגבי פשרות מסוימות במו״מ‪ .‬עובדים ובעלי מניות של‬
‫החברה‪ ,‬לצורך העניין‪ ,‬יכולים להשפיע על החלטת הבעלים או היועץ המשפטי של החברה לגבי צמצום או‬
‫פתרון המחלוקות‪.‬‬

‫השפעת הקהלים על המשא ומתן יכולה להיות משמעותית במספר דרכים‪:‬‬

‫קהלים יכולים להפעיל לחץ על הצדדים המעורבים במשא ומתן‪:‬‬

‫מקבלי החלטות ובעלי עניין יכולים להפעיל לחץ על הצדדים לקבל החלטות מסוימות‪ ,‬גם אם החלטות אלו‬
‫אינן לטובתם‪ .‬הציבור יכול להפעיל לחץ על הצדדים באמצעות הפגנות‪ ,‬מחאות או קמפיינים ברשתות‬
‫החברתיות‪ .‬״דרך ההידברות וההסכמה מרצון בין הצדדים למערכת יחסי העבודה עדיפה לדעתי על פני‬
‫התערבותם של המחוקק ובתי הדין לעבודה – הן עבור ציבור המעסיקים והן עבור קהל העובדים – משתי‬
‫סיבות עיקריות״‪:‬‬

‫סיבה ראשונה‪:‬‬

‫הלכות של דיני העבודה ונורמות חברתיות ״מונחתות״ על הצדדים ממבט עליון‪ ,‬תוך הטלת חובות ללא‬
‫התייחסות לרצונם החופשי ‪ ,‬ובעצם כך עלולה לפגוע במרקם העדין של יחסי העבודה בין הצדדים‪.‬‬

‫סיבה שנייה‪:‬‬

‫הרחקת הצדדים מהגעה להסכמים במהלך המו״מ‪ ,‬בגלל היפוך ההתנהגות מרצון להתנהגות הנובעת מכורח‬
‫הנסיבות‪.‬‬

‫קהלים יכולים להשפיע על הלגיטימיות של המשא ומתן‪:‬‬

‫אם הציבור תופס את המשא ומתן כלא הוגן או לא שקוף‪ ,‬הוא עלול לאבד אמון בתוצאות‪ .‬״מערכת היחסים‬
‫שבין העובד למעסיק‪ ,‬אינה מוסדרת באמצעות הסכם ביניהם; הסכם שהוא פרי של משא ומתן קולקטיבי‬
‫והידברות בין הצדדים; הסכם המבטא שיג‪-‬ושיח שוויוני בין שני צדדים לחוזה לשיתוף פעולה‪ ,‬המעוניינים יחד‬
‫בהצלחתו המרבית‪ ,‬ולטובת כולם‪ ,‬זאת על רק המציאות הכלכלית והתעסוקתית בה נמצאים המשק הישראלי‬
‫בכלל‪ ,‬ומקום המסוים בפרט״‪.1‬‬

‫קהלים יכולים להשפיע על יישום ההסכם‪:‬‬

‫‪1‬‬
‫יוסי רחמים 'שוק העבודה המודרני בעידן הגלובליזציה‪ ,‬והשפעתו על משפט העבודה״ המשפט כד (‪.)2018‬‬
 ‫גם אם הושגה הסכמה במשא ומתן‪ ,‬ייתכן שהיא לא תיושם אם הציבור או גורמים אחרים יתנגדו לה‪.‬‬
‫הגורמים העלולים להביע התנגדות הם עורכי הדין לדוגמה‪ ,‬אם הם סבורים שקיים חשש לפגיעה בלקוח‬
‫שלהם‪.‬‬

‫התערבות צד ג׳ במו״מ‪:‬‬ ‫‪.7‬‬

‫קיימת התערבות ישירה ורשמית של בעל מקצוע – מפשר בין ‪ 2‬הצדדים ‪ -‬באפשרותו להביא לקידום משמעותי‬
‫של המו״מ ע״י ״תרגום״ השפה של ‪ 2‬הצדדים והפיכתה לכדי שפה אחת פשוטה כדי שהצדדים באמת ישמעו‬
‫את הצד השני ולא רק את עצמם‪.‬‬

‫קיימת התערבות באופן ישיר ועקיף רשמי על ידי עורכי הדין המייצגים את הצדדים – המעוניינים קודם כל‬
‫בטובת הלקוח שלהם‪ ,‬וכן השפעת המו״מ וההסכם אליו יגיעו הצדדים יכולים להשפיע בעתיד על מו״מ דומה‪.‬‬
‫הצלחתו או אי‪-‬הצלחתו של המו״מ משפיעים גם על הניסיון של עורכי‪-‬הדין להתמודד בעתיד עם מקרים‬
‫בתחום זה או אחר‪ ,‬והדבר ישפיע גם על ציבור המעסיקים וציבור העובדים בסופו של יום‪.‬‬

‫קיימת התערבות עקיפה ולא‪-‬רשמית של הסתדרות העובדים החדשה‪ ,‬מצדו של העובד – וועד העובדים מנסה‬
‫לספק הגנה מסוימת לעובד‪ ,‬ולנסות לתווך את האינטרסים שלה ושל העובד‪ ,‬אך לא תמיד זה פועל לטובת‬
‫העובד ואף יכול להרע את המצב‪ .‬וועד העובדים לא תמיד מבין לעומק עד כמה העובד פגוע מהחברה‪.‬‬

‫״אין לראות ארגוני עובדים ומעבידים המנהלים משא ומתן קיבוצי כמתערבים ״חיצוניים״ בכוחות השוק‪,‬‬
‫אלא כשחקנים במסגרת השוק החופשי עצמו‪ ,‬המנהלים מו״מ תחת האילוצים הכלכליים של השוק‪ .‬הטענה כי‬
‫ארגוני עובדים הם קרטלים‪ ,‬החותרים תחת הפעולה היעילה של השוק‪ ,‬נראית מוזרה לאור העובדה שניהול‬
‫משא ומתן על ידי גוף המייצג אינטרסים משותפים לרבים אינו תופעה חריגה במסגרות כלכליות של שוק‬
‫חופשי״‪.‬‬

‫לאותם הגופים המסחריים יש אינטרס משותף בהצלחת המו״מ‪ ,‬כן גם עבור ארגוני עובדים שיודעים שעליהם‬
‫להגיע לעסקה המוצלחת גם למעביד – אחרת המעביד לא יימצא במקומות עבודה אלה ולא יהיה קיום לארגון‬
‫העובדים‪ ,‬שהם חלק אינטגרלי מהשוק החופשי‪.‬‬

‫״השגת תוצאה שוויונית יותר באמצעות משא ומתן‪ ,‬שבו כל צד מייצג את האינטרסים הלגיטימיים שלו‪,‬‬
‫בוודאי שאינה זרה לעסקאות בשוק חופשי‪ .‬ארגוני העובדים ממלאים גם תפקיד חשוב ב׳׳שיטור״‪ :‬הם בעלי‬
‫היכולת הגדולה ביותר להבטיח שמירה במקומות עבודה על נורמות מחייבות על פי חוק או הסכם‪ ,‬כולל‬
‫הקפדה על כללי בטיחות וגהות‪ .‬במדינות דמוקרטיות יש לקיומם של ארגוני עובדים חזקים חשיבות גם עבור‬
‫הדמוקרטיה ‪ -‬ארגוני העובדים הם שנותנים ביטוי לקול הפוליטי הבלתי‪-‬ממוקד של המוני העובדים‪ .‬המתקפה‬
‫האידיאולוגית על ארגוני העובדים מבקשת למצוא ביסוס גם במישור האמפירי‪ .‬הטענה האמפירית הנשמעת‬
‫‪2‬‬
‫בשנים האחרונות‪ ,‬בנימה חזקה של החלטיות‪ ,‬היא שכוחם של ארגוני העובדים נחלש בכל מקום‪.‬״‬

‫‪ 2‬פרנסס רדאי; גיל עד נועם ‪ -‬׳ארגוני עובדים ומשא ומתן קיבוצי בישראל ‪ -‬מבט אל המאה ה‪ '21-‬משפטים כרך לד‬
‫(תשס"ד‪-‬תשס"ה)‬
 ‫בחינת תרשים המעגל וסולם הסקת המסקנות‪:‬‬ ‫‪.8‬‬

‫סולם הסקת המסקנות אינו חלק רשמי ממודל ‪ 7‬השלבים‪ ,‬אך בהחלט כלי שימושי שניתן להשתמש בו בשלב‬
‫"הבנת הצד השני" ו"חיפוש אחר תחומי עניין משותפים"‪.‬‬

‫הסולם נועד לעזור לצד א׳ להבין טוב יותר את צד ב׳ ולזהות נושאים שבהם שני הצדדים יכולים להסכים‪.‬‬

‫להלן אפרט‪:‬‬

‫הנחות יסוד‪:‬‬ ‫א‪.‬‬

‫העובד מניח כי החברה כלל לא מעוניינת להודות בטעויותיה ובהתנהלותה כלפיו‪ ,‬וכי ניתן להשיג את סכומי‬
‫הפיצוי שהוא מעוניין בהם רק דרך מערכת בתי המשפט‪.‬‬

‫החברה מניחה כי העובד מנצל את המערכת המשפטית כדי להשיג הרבה מעבר למה שמגיע לו על פי החוק‪ ,‬תוך‬
‫ביזוי שמה הטוב בעולם העסקי והמוניטין שלה בישראל‪ .‬היא מניחה שהעובד הוא כפוי טובה לחלוטין‪,‬‬
‫ושמעטה היא האמת בדבריו‪.‬‬

‫הנחות היסוד של הצדדים לגבי האינטרס שלי מבחינת העובד‪ -‬מעריך כי בכוונתי לעשות ככל האפשר כדי‬
‫לקדם את המו״מ וקידום האינטרסים שלו בפרט‪ .‬מבחינת החברה‪ -‬מעריכה כי כוונתי האמיתי הינה להשתמש‬
‫במניפולציות אנושיות או משפטיות כדי להכפיל סכומי כסף של פיצויים שהעובד מעוניין בהם מסיבותיו שלו‪,‬‬
‫ולא בשל התנהלותה הקלוקלת של החברה‪.‬‬

‫הנחות היסוד של הצדדים לגבי הפתרון האפשרי‪-‬הריאלי‪ :‬העובד מאמין שניתן לפתור לכל הפחות בין מחלוקת‬
‫לשתיים תוך דיבור על פיצוי מוסכם עליו יסכימו הצדדים מראש‪ ,‬והחברה לעומת זאת מעוניינת בצמצום נרחב‬
‫של טענות העובד‪ ,‬אך מעדיפה לסיים את העניין בפשרה ולא להגיע להתדיינויות והתכתשויות מיותר בבית‬
‫המשפט‪.‬‬

‫צרכים ורצונות‪:‬‬ ‫ב‪.‬‬

‫הרצון הבולט של הצד השני הוא לצמצם את סכום הפיצוי והמחלוקות בין הצדדים‪ ,‬תוך שמירה על שמה הטוב‬
‫בעולם המסחרי ועולם העבודה‪.‬‬

‫הרצונות והצרכים שלי הם הגנה על העובד (הצד החלש ופחות מתמצא בחוק) תוך מימוש האינטרס העיקרי‬
‫שלו שאינו רק כספי‪ ,‬אלא עניין של שמירה על העקרונות והכבוד העצמי והמקצועי שלו‪.‬‬

‫הרצונות המשותפים לשני הצדדים הם לשמור כל אחד על שמו הטוב‪ ,‬תוך סיכום על צמצום המחלוקת כך‬
‫ששני הצדדים יקבלו לפחות חלק עיקרי אחד בו הם מעוניינים; גובה הפיצוי‪ ,‬צמצום אחריות וכו׳‪.‬‬
 ‫עמדות‪:‬‬ ‫ג‪.‬‬

‫העמדה של הצד השני היא לצמצם כמה שניתן את אחריותה לפי חוק ואת הפיצוי הכספי שהיא תחויב לשלם‬
‫לעובד‪.‬‬

‫העמדות שלי לגבי הסכסוך הן הגעה להסכמות תוך התפשרות של שני הצדדים על חלקים שהם פחות עיקריים‬
‫וחשובים להם במו״מ‪.‬‬

‫נקודות ההסכמה בין הצדדים הן הגעה מהירה ויעילה לסכום המוסכם לפיצוי‪ ,‬וסגירת המחלוקת ללא‬
‫התערבות של שופטים חיצוניים בבתי הדין לעבודה‪ ,‬וכן ללא סיום העניין בפסק דין אלא במו״מ המותנה‬
‫בפשרה כמובן‪.‬‬

‫תחומי עניין משותפים‪:‬‬ ‫ד‪.‬‬

‫תחומי העניין הם אחריות ומקצועיות של העובד והן של החברה‪ ,‬תוך שמירה על כבוד העובדים וכבוד החברה‪,‬‬
‫ללא פגיעה בשם או במוניטין האחד של השני‪.‬‬

‫ניתן להשתמש בתחומי העניין המשותפים לקידום המשא ומתן‪ ,‬במובן של שמירת הסודיות מבחינת שני‬
‫הצדדים והגעה להסכמות מהירות והחלטיות תוך קיצור זמן ההגעה אליהן באמצעות צדדים חיצוניים כגון‪:‬‬
‫המפשר‪ ,‬עורכי‪-‬הדין‪ ,‬נציגי וועד העובדים ואולי קרובי משפחה או קולגות של העובד‪.‬‬

‫פתרונות אפשריים‪:‬‬ ‫ה‪.‬‬

‫פתרון אפשרי המתאים בסיטואציה זו למענה הצרכים והאינטרסים של שני הצדדים הוא הגעה להסכם בסופו‬
‫של המו״מ כך שסכום הפיצוי יהיה מוסכם ומותנה בסיום המחלוקת לאלתר‪ .‬העובד יהיה מעוניין בהתנצלות‬
‫מסוימת של החברה‪ ,‬והחברה מצידה מעוניינת בצמצום האחריות שלה מבחינה חוקית תוך לקיחת אחריות‬
‫חלקית אך מהירה לבקשות העובד‪.‬‬

‫ההוגנות והצדק בהגעה להסכמות מבחינת שני הצדדים היא לקיחת אחריות בגבול מסוים של החברה מול‬
‫העובד‪ ,‬תוך שהעובד מסכים לקבלה חלקית אך מספקת של הפיצוי שביקש מלכתחילה‪ ,‬תוך ויתור מסוים‬
‫והתמקדות בחלק החשוב ביותר – שהוא פיצוי עבור שעות ומשכורת בתקופות שציין מול החברה‪.‬‬

‫מוקדים רגשיים במו״מ‪:‬‬ ‫‪.9‬‬

‫המוקד הרגיש מצד העובד ‪ -‬העובד מרגיש מנוצל‪ ,‬לא מוערך וחוסר כבוד לעבודתו תוך הפרת חוקי העבודה‬
‫בישראל‪.‬‬

‫המוקד הרגיש מצב החברה ‪ -‬החברה לא רוצה לפגוע בשמה הטוב‪ ,‬תוך וידוי או גילוי מעשים שהובילו ישירות‬
‫להתנהגות בלתי הולמת ובלתי חוקית במסגרת דיני העבודה וכן במסגרת יחסי העובד‪-‬מעביד‪.‬‬
 ‫המו״מ טרם הסתיים‪ ,‬לפיכך אציע סיום חלופי אפשרי לאור ניתוח המו״מ מעלה‪:‬‬ ‫‪.10‬‬

‫לעניות דעתי‪ ,‬האופציה המתאימה ביותר לאור שקילת האינטרסים של הצדדים‪ ,‬היא להגיע לפשרה אשר‬
‫תכלול‪:‬‬

‫פיצוי של ‪ 80%‬עבור אי‪-‬הודעה מוקדמת‪ ,‬פיצוי בסך של ‪ 75%‬מאי תשלום שעות נוספות כדין‪ ,‬וכן חזרה‬
‫מסוימת של העובד לחברה באופן חלקי או פר פרויקטים בשל הידע הטכנולוגי והמקצועי הגבוה של העובד‪,‬‬
‫ויכולתו להמשיך ולתרום לחברה גם בשל ההבנה של המערכת על פיה פועלת החברה‪ ,‬ברמה הגבוהה ביותר‪.‬‬

‫העובד יבטיח בזאת כי המחלוקות בין הצדדים הגיעו לכדי סיום‪ ,‬בכפוף לאי העלאת טענות חדשות באותם‬
‫הנושאים בעתיד‪.‬‬

‫החברה מצידה מעוניינת לסיים את המחלוקת‪ ,‬תוך תשלום חלקי בלבד וכמובן צמצום אחריותה ככל האפשר‪.‬‬

‫הפקת לקחים אישית‪:‬‬ ‫‪.11‬‬

‫מניהול משא ומתן זה‪ ,‬וכן מצפייה מהצד על התנהלות הצדדים‪ ,‬הפקתי חומר רב לשימוש בעתיד בניהול משא‬
‫ומתן בנושאים אלה; מאד חשובה הסבלנות של שני הצדדים‪ ,‬והרוגע נחוץ לשמירה על כבוד הדדי ושפה ברמה‬
‫גבוהה כדי לפרק את המחלוקות לגורמים ולהבין היכן נמצא גלעין המחלוקת המרכזי‪ .‬מומלץ לחלק את‬
‫פגישות המשא ומתן‪ ,‬אם קיים צורך בכך‪ ,‬כדי לתת הזדמנות נרחבת להגעה להסכמות ולא להחליט על פתרונות‬
‫יצירתיים תוך לחץ של זמן‪.‬‬

‫ביבליוגרפיה‬

‫יוסי רחמים 'שוק העבודה המודרני בעידן הגלובליזציה‪ ,‬והשפעתו על משפט העבודה״ המשפט כד (‪.)2018‬‬ ‫‪.1‬‬
‫פרנסס רדאי;גיל עד נועם ‪ -‬׳ארגוני עובדים ומשא ומתן קיבוצי בישראל ‪ -‬מבט אל המאה ה‪ '21-‬משפטים‬ ‫‪.2‬‬
‫כרך לד (תשס"ד‪-‬תשס"ה)‬
‫)‪.ROGER FISHER &. GIVING UP, Harvard Negotiation Project (1981‬‬ ‫‪.3‬‬
‫רוג'ר פישר וויליאם יורי סיכום חיובי‪ :‬לשאת ולתת בלי לוותר‪ ,‬נעמי כרמל‪ ,‬מתרגמת (‪)1983‬‬ ‫‪.4‬‬