‫‪ .

6‬התעמרות בעבודה והטרדה מינית בעבודה‬

‫הצעת חוק למניעת התנכלות תעסוקתית‪ ,‬התשע"ח‪2018-‬‬
‫מטרה‬
‫‪ .1‬מטרת חוק זה היא למנוע התנכלות תעסוקתית‪ ,‬כדי להגן על זכותם לכבוד של עובדים‪ ,‬ברוח עקרונות מורשת‬
‫ישראל‪.‬‬

‫הגדרות‬
‫‪ .2‬בחוק זה –‬
‫"התנכלות תעסוקתית" – פגיעה בכבוד עובד או השפלתו במקום העבודה‪ ,‬לאורך תקופה ובאופן חוזר ונשנה‪,‬‬
‫באופן שהופך את סביבת העבודה לעוינת‪ ,‬ויוצר הטרדה רגשית‪ ,‬לרבות התנהגות בריונית כלפי עובד במקום‬
‫העבודה‪.‬‬
‫"מזמין שירות"‪" ,‬מעסיק בפועל"‪" ,‬קבלן כוח אדם" ו"קבלן שירות" – כהגדרתם בסעיף ‪20‬א לחוק שעות‬
‫עבודה ומנוחה‪.1951 ,‬‬
‫"מעסיק" – מי שמעסיק עובד‪ ,‬לרבות מעסיק בפועל כלפי עובד של קבלן כוח אדם המועסק אצלו ומזמין שירות‬
‫כלפי עובד של קבלן שירות המועסק אצלו‪.‬‬

‫איסור התנכלות תעסוקתית‬

‫‪ .3‬לא יתנכל אדם התנכלות תעסוקתית כלפי עובד במסגרת העבודה‬

‫עוולה אזרחית‬
‫‪( .4‬א) התנכלות תעסוקתית כלפי עובד היא עוולה אזרחית‪ ,‬והוראות פקודת הנזיקין‪ ,‬יחולו עליה‪ ,‬בכפוף‬
‫להוראות חוק זה‪.‬‬
‫(ב) בית הדין לעבודה רשאי לפסוק בשל עוולה לפי חוק זה פיצוי שלא יעלה על ‪ 50,000‬שקלים חדשים‪ ,‬ללא‬
‫הוכחת נזק; סכום זה יעודכן ב‪ 1-‬בינואר של כל שנה (בסעיף זה – יום העדכון) בהתאם לשיעור עליית המדד‬
‫החדש לעומת המדד הבסיסי והודעה על הסכום המעודכן תפורסם ברשומות; לעניין סעיף קטן זה‪.‬‬

‫נקיטת אמצעים בידי המעסיק‬

‫‪( . 6‬א) מעסיק חייב לנקוט אמצעים סבירים‪ ,‬בנסיבות העניין‪ ,‬כדי למנוע התנכלות תעסוקתית כלפי עובדו‪,‬‬
‫לרבות על ידי עובדו או על ידי ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו‪ ,‬ולשם כך עליו‪:‬‬
‫(‪ )1‬לקבוע נוהל להגשת תלונה בשל התנכלות תעסוקתית ולבירור התלונה‬
‫(‪ ) 2‬לטפל ביעילות ובלא דיחוי בהתנכלות תעסוקתית שידע אודותיה‪ ,‬וכן לעשות כל שביכולתו כדי למנוע את‬
‫הישנות ההתנכלות התעסוקתית‪  ‬וכדי לתקן את הפגיעה שנגרמה לעובד עקב‪  ‬ההתנכלות התעסוקתית‪.‬‬
‫(ב) מעסיק המעסיק יותר מ‪ 25-‬עובדים חייב‪ ,‬בנוסף לאמור בסעיף קטן (א)‪ ,‬לקבוע תקנון שבו יובאו עיקרי‬
‫הוראות החוק בדבר התנכלות תעסוקתית ויפורטו בו דרכי הגשת התלונות שעניינן התנכלות תעסוקתית‬
‫והטיפול בהן‪ ,‬כפי שקבע המעסיק (להלן – התקנון); המעסיק יפרסם את התקנון בין עובדיו‪.‬‬
‫(ג) מעסיק שלא מילא את חובותיו לפי סעיפים קטנים (א) ו‪(-‬ב) יהיה אחראי לעוולה אזרחית לפי סעיף ‪ ,4‬שעשה‬
‫עובדו או ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו‪ ,‬במסגרת העבודה‪.‬‬

‫סמכות בית הדין לעבודה‬

‫‪ .8‬בית הדין לעבודה תהא סמכות ייחודית לדון בהליכים שעניינם הוראות חוק זה‪.‬‬

‫נטל ההוכחה‬
‫‪ . 9‬הליך בשל הפרת הוראות חוק זה‪ ,‬תהא חובת ההוכחה על המעסיק כי לא פעל בניגוד להוראות לפי חוק זה‪,‬‬
‫ובלבד שהעובד העיד‪ ,‬לרבות בתצהיר לפי פקודת הראיות‪.‬‬

‫נפתלי נ' מדינת ישראל – משרד ראש הממשלה (‪)2014‬‬

‫מני נפתלי‪ ,‬עבד במעון ראש הממשלה כאב בית‪ .‬לטענתו‪ ,‬היה חשוף במסגרת עבודתו לצעקות‪ ,‬הערות פוגעניות‬
‫והשפלות‪ .‬מלין על יחסי האנוש הגרועים ששררו בין הגב׳ שרה נתניהו לבין יתר עובדי המעון‪ ,‬שהיו לטענתו‬
‫בלתי‪-‬נסבלים‪ ,‬משפילים ומעליבים‪.‬‬
‫פרוז׳ינין‬
‫העסקה פוגענית – האם מנקודת מבט חיצונית ואובייקטיבית עולה שהייתה פגיעה בעובד? העסקה פוגענית‬
‫היא‪:‬‬
 ‫התנהגות מטרידה ומשפילה שאינה פיזית‪ ,‬המופנית כלפי עובדים באופן חוזר ונשנה‪ .‬התנהגות זו נושאת‬ ‫·‬
‫פנים רבות ובכלל זה‪  ‬פגיעה בעובדים באמצעים מילוליים (צעקות וביקורת לא מוצדקת)‪ ,‬פגיעה‬
‫במעמדם‪ ‬של העובדים‪ ‬ומתן משימות משפילות‪ ,‬ניטור יתר‪ ,‬בקרת יתר‪ ,‬דקדקנות יתר‪ ,‬הפגנות שליטה‬
‫והתנהגות אימפולסיבית והרסנית‪.‬‬
‫אין מדובר במקרה חד פעמי אלא בחשיפה מתמשכת למעשים מעין אלה‪ .‬ביטוייה המעשיים של התעמרות‬ ‫·‬
‫בעבודה הם רבים ומגוונים‪.‬‬
‫היא יכולה לבוא לידי ביטוי בצעקות‪ ,‬בקללות‪ ,‬בהאשמות שווא‪ ,‬בהפצת שמועות מזיקות‪ ,‬בגרימת נידויו‬ ‫·‬
‫של אדם או החרמתו‪ ,‬במתן משימות משפילות‪ ,‬בפגיעה בדימויו‪ ,‬בפגיעה ביכולתו לבצע את תפקידו או‬
‫בפגיעה בסיכוייו להצליח או להתקדם בעבודה‪.‬‬
‫גם דרישה מעובד לעבוד שעות רבות‪ ,‬בהיעדר דפוס עבודה קבוע‪/‬מסודר ותחלופה גבוהה של עובדים –‬ ‫·‬
‫עשויה להעיד על העסקה פוגענית‪.‬‬
‫הצעת החוק למניעת התעמרות בעבודה‪ ,‬התשע"ה‪ 2015-‬עברה בכנסת בקריאה טרומית בחודש יולי ‪.2015‬‬ ‫‪‬‬
‫בדברי ההסבר להצעת החוק הודגש כי מדובר בתופעה חברתית נפוצה הפוגעת בעובדים רבים‪  ,‬כי התעמרות‬
‫במסגרת עבודה היא התנהגות פוגענית המופנית כלפי אדם באופן חוזר ונשנה‪ ,‬לא במסגרת אירוע‬
‫חריג‪  ‬וחד‪-‬פעמי אלא במספר אירועים נפרדים‪ ,‬ויוצרת עבור האדם סביבה עוינת במסגרת עבודה‪ ,‬וכי‬
‫התעמרות במסגרת עבודה פוגעת בכבוד האדם‪ ,‬בחירותו‪ ,‬ברווחתו‪ ,‬ביכולתו לבצע את עבודתו ובתפקודו‬
‫המקצועי‪ .‬לא אחת פוגעת ההעסקה הפוגענית אף בבריאותו הגופנית או הנפשית של העובד‪.‬‬
‫במקרה דנן אכן היה מדובר על העסקה פוגענית והתעמרות בעובד מצד מעסיקיו‪ ,‬אך טרם חוקק הסדר‬ ‫‪‬‬
‫מסודר לנושא זה‪ ,‬ולכן פסק פיצוי על‪-‬סך ‪ ₪ 70,000‬בגין עוגמת נפש‪.‬‬

‫קפר נ' סקאן דוק בע"מ (‪)2016‬‬

‫חברת סקאן דוק עוסקת בסריקת מסמכים ומחשוב מאגרי מידע לחברות שונות‪ .‬רובי קפר עבדה בתפקיד של‬
‫סריקת מסמכים אצלה‪  .‬קפר הייתה חד הורית ולכן‪ ,‬המעסיקה התחשבה בה ולא התערבה בשינוי שעות‬
‫העבודה‪.‬‬
‫בשלב מסוים גילתה המעסיקה כי העובדת ניהלה שיחות טלפון‪ ,‬דיווחה על היקף שעות עבודה אשר לא תאם את‬
‫שעות העבודה בפועל‪ .‬המעסיקה הוציאה מכתב חריף בו היא נוזפת בעובדת כי כל שיחת טלפון פרטית תאפשר‬
‫קיזוז משכרה‪ .‬בנוסף‪ ,‬כאשר המעסיקה העבירה את משרדיה למקום אחר‪ ,‬היא הושיבה את העובדת בחדר‬
‫מבודד המפוקח ע"י מנהל המעסיקה‪ ,‬ללא כל תעסוקה למעט עבודה מועטה‪ ,‬המשפילה את כבוד העובדת‬
‫ומחייבת דיווח על כל יציאה להפסקה לרבות יציאה לשירותים‪ .‬לאחר זמן מה‪ ,‬פוטרה העובדת ללא כל שימוע‬
‫ותוך ניסיון לקיים מו"מ בדבר סיום יחסי העבודה ותשלום זכויות סוציאליות‪.‬‬
‫גילצר‪-‬כץ‪:‬‬
‫הוצאת מכתב הפוגעני כלפי העובדת נעשה שלא בעידנא דריתחא (שלא בזמן כעס) ולכן יש בו משום פגיעה‬ ‫–‬
‫שרירותית ובחוסר תום לב‪.‬‬
‫בחיוב העובדת לשהות בחדר ריק מציוד עבודה ללא מעש ובמעקב צמוד עם חובה לדווח על כל יציאה‬ ‫–‬
‫מהחדר לרבות יציאה לשירותים‪ ,‬במשך כ‪ -‬חודשיים וחצי ‪ -‬יש משום התעמרות‪.‬‬
‫קיזוז שכרה בגין כל שיחת טלפון והפסקה מהווה קנס בלתי‪-‬מידתי‪ ,‬המנוגד לסע׳ ‪ 25‬לחוק הגנת שכר‪.‬‬ ‫–‬
‫יחד עם זאת‪ ,‬האמור במכתב לא יושם ולכן אין בכך פגיעה עד כדי התעמרות‪ .‬עצם הוצאת המכתב‪ ,‬ללא‬ ‫–‬
‫יישום האמור בו ‪ -‬אינו עולה לכדי התעמרות‪.‬‬
‫לכן‪ ,‬הוצאת המכתב עצמו ‪ +‬הושבת העובדת וניטור עליה ‪ +‬הטלת קנסות בגין יציאה לשירותים ולהפסקת‬ ‫–‬
‫מהווים התעמרות בעובדת‪ ,‬המזכים אותה בפיצוי בגין עוגמת נפש‪.‬‬
‫הסמכות הניהולית של המעסיק אינה בלתי מוגבלת ועליו להפעיל אותה בכבוד ובתום לב‪.‬‬ ‫–‬

‫וייס נ' רוקונט אלקטרוניקה בע"מ (‪)2015‬‬

‫וייס הועסקה כמנהלת חשבונות בחברת אלקטרוניקה‪ .‬לטענתה‪ ,‬המעסיק התעמר בה‪ ,‬בכך שהממונה עליה הביא‬
‫לבידודה החברתי‪ ,‬התסיסה עובדות אחרות נגדה‪ ,‬העבירה חלק ממטלותיה לעובדת אחרת מבלי לעדכן אותה‪,‬‬
‫הרימה עליה את הקול באחת הפעמים‪ ,‬והתייחסה אליה בקרירות ובזלזול‪ .‬לאחר ‪ 12‬שנים היא פוטרה‪ ,‬והיא טוענת‬
‫שפיטוריה נגועים בשיקולים זרים‪.‬‬
‫גילצר‪-‬כץ‪:‬‬
‫על‪-‬אף שטרם ניתנה תשובה סופית לשאלת סמכותו של בית‪-‬הדין לדון בעילה של התעמרות בעבודה‪ ,‬יש לבחון את‬
‫התשתית העובדתית של כל מקרה ומקרה‪ ,‬על‪-‬מנת לסייע לעיצוב עילה משפטית זו בהעדר הגדרה נורמטיבית‬
‫וברורה להתעמרות בעבודה‪ .‬לפי הצעת חוק למניעת התעמרות בעבודה‪ ,‬ההתנהגויות שנכנסות בגדר ״התעמרות‬
‫בעבודה״ הן‪:‬‬
‫התייחסות מבזה‪ ,‬משפילה או מזיקה כלפי אדם;‬ ‫·‬
 ‫שיבוש יכולתו של אדם לבצע את תפקידו;‬ ‫·‬
‫הטלת משימות על האדם שמטרתן מילוי צרכיו האישיים של אחר‪ ,‬ושאינן נוגעות לתחומי תפקידו;‬ ‫·‬
‫הכפפתו של העובד לאווירה של פחד ואיומים;‬ ‫·‬
‫ייחוס עבודתו‪ ,‬הישגיו והצלחותיו של אדם לאדם אחר או ייחוס כישלונות לעובד שהן לא כישלונותיו;‬ ‫·‬
‫נקיטת פעולות המובילות לבידוד מקצועי או חברתי של העובד;‬ ‫·‬
‫נקיטת פעולות הפוגעות באופן בלתי‪-‬סביר בפרטיותו של העובד‪.‬‬ ‫·‬
‫הבחינה תיעשה על‪-‬ידי בית המשפט אשר יבדוק האם מבחינה עובדתית העובד היה חשוף באופן מתמשך‬ ‫·‬
‫לסיטואציות שלעיל‪.‬‬
‫מתן הערכה שלילית לעובד איננו נופל בגדר ״התנכלות תעסוקתית״ ‪ ,‬ובלבד שמדובר בהערכה אמיתית וכנה‬ ‫‪‬‬
‫הניתנת על‪-‬פי מיטב שיפוטו של המעסיק ולא משיקולים זרים‪ ,‬ואשר נמסרת לעובד בצורה ראויה תוך שמירה‬
‫על כבודו‪.‬‬
‫לא כל יחסי עבודה עכורים עולים לכדי התנכלות תעסוקתית או התעמרות בעבודה ‪ .‬יחסי עבודה עכורים שלא‬ ‫‪‬‬
‫עונים להגדרה – לא מזכים בפיצוי‪.‬‬
‫נפסק כי אומנם יחסי העבודה בין העובדת לבין עמיתותיה והממונה עליה היו עכורים אך הדבר אינו עולה כדי‬ ‫‪‬‬
‫התעמרות‪ ,‬וכי ההחלטה לפטרה הייתה במסגרת הזכות הניהולית של המעסיק ושיקול דעתו‪.‬‬