‫דף עזר למבחן יסודות ההתנהגות הארגונית מיקרו‬

‫מה יצר את חברת הארגונים? שפע שלא היה פעם‪ .‬חסרון חברות ארגונים ‪ -‬התלות בה‪ .‬מהפכת ההשכלה‪-‬עוסקת בתחום התפתחות‬
‫ההשכלה‪ ,‬ידיעת קרוא וכתוב‪ ,‬אחוז מסיימי בגרות ותואר ראשון‪ .‬בזכותה ההשכלה כוח העבודה הופך להיות איכותי יותר‪ .‬מתפתחת‬
‫בקצב עולה‪ .‬מהפכת התחבורה‪-‬עוסקת בתחום הובלה של אנשים‪/‬חומרים‪/‬מוצרים הופכת לזולה יותר ומהירה יותר‪ .‬המרחקים עוברים‬
‫ללא רלוונטיים‪ .‬מהפכה פמיניסטית‪-‬הרבה יותר נשים שיוצאות לעבוד‪ ,‬המהפכה תורמת לחינוך הילדים‪ .‬נשים יותר משכילות כך‬
‫המהפכות האחרות קורות יותר מהר‪ .‬קשר חיובי בין השכלת אם לבין האינטליגנציה של הילדים שלה‪.‬במקומות שבהם האישה לא‬
‫מתפתחת המשפחה לא תתפתח לעומת במקום שהאישה חופשיה ומשכילה המשפחה מתפתחת‪ .‬כוח עבודה גדל‪ .‬מהפכת המידע‪ -‬מהירות‬
‫וקלות שבה ניתן להעביר מידע‪ .‬אי אפשר לנהל מסודות גדולים בלי מאגר מידע‪ ,‬ככל שמאגר המידע יותר טוב והעברת המידע קל יותר‬
‫ומהיר‪ ,‬ככה אפשר ליצור יותר ארגונים מורכבים וכך גם הקשר בין ארגונים יותר קל וטוב‪ .‬בתוכה‪ -‬מהפכת הדפוס‪ ,‬מהפכת המחשוב‪,‬‬
‫מהפכת האינטרנט‪ .‬מהפכת המידע הסתיימה? ממש לא‪ .‬טיילור והגישה המדעית‪ -‬מתחיל כפועל פשוט בקו הייצור‪ ,‬עם קצת יותר כסף‬
‫ומצליח לרכוש השכלה והופך למהנדס‪ .‬הנחת העבודה עד לאותה תקופה אם קרתה תקלה‪ ,‬משהו לא עבד ‪ -‬העובד אשם‪ .‬טיילור אומר –‬
‫אם משהו לא עובד בעסק הבעיה אצל המנהלים לא אצל העובדים‪ .‬ההנחה הזאת הייתה ממש לא מקובלת אצל בעלי הארגונים‪ .‬עוד דבר‬
‫שטיילור אומר אנשים הם יצור רציונלי‪ -‬אנשים רוצים לעבוד כמה שפחות ולהרוויח כמה שיותר‪ ,‬לכן אם תלמד לנהל את הבן אדם‬
‫תגרום לו לעבוד יותר‪ 4 .‬הנחות עבודה של טיילור‪)1 :‬תנאים פיזיים וכלי עבודה תקינים‪ -‬תאורה – העובדים יראו יותר טוב יהיו פחות‬
‫תקלות‪ .‬חלונות – העובדים יתאווררו ירגישו יותר טוב ויעבדו יותר טוב‪ .‬כלי עבודה –כלים טובים והם יעבדו יותר טוב‪)2 .‬פיקוח ובקרה‬
‫על העובדים‪ -‬בשנייה שלא תסתכל על העובד הוא לא יעשה כלום‪ ,‬כי הוא חכם‪ .‬המסקנה שצריך כל הזמן להסתכל על העובד‪ .‬הפיקוח‬
‫הלך ונהייה יותר משמעותי‪ .‬שני יש ארגונים שכמעט למעשה ויתרו על פיקוח ובקרה‪ ,‬אין מעקב בכלל‪ .‬מתי ארגונים עם הרבה פיקוח‬
‫ומתי בכלל לא? תלוי בתחום העיסוק ותלוי בתרבות ארגונית‪ .‬יש היום הרבה יותר פיקוח מעבר בגלל הטכנולוגיה‪ ,‬אבל יש גם לא מעט‬
‫מהמגמה השנייה של בלי פיקוח ובקרה כמעט בכלל‪)3 .‬ניתוח ומדידה אובייקטיבי ואמפירי‪ -‬של טיילור נקראת גישה מדעית כי‬
‫אובייקטיבי ואמפירי זה עקרונות המדע‪ .‬אמפירי‪ -‬מבוסס על מספרים‪ ,‬אובייקטיבי‪ -‬אני מודד את זה‪ ,‬זה לא תלוי בדעה של אף אחד‪.‬‬
‫תדע מה ההשקעה שלך לעומת הצועה (התפוקה) שלך‪)4 .‬צמצום שיקול דעת של הפועל‪ -‬לא לתת לעובד לקבל החלטות‪ .‬אם סעיפים ‪3 2 1‬‬
‫של טיילור רק נהיו יותר חשובים ומשמעותיים לעולם הארגונים‪ ,‬הסעיף ה‪ 4‬דווקא הלך ונעלם בעולם המערבי‪ .‬התנגדות מאד קשה מצד‪:‬‬
‫‪ )1‬ההנהלה‪ -‬קשה למנהלים לקחת אחריות‪ )2 .‬ועדי עובדים‪ -‬א‪ .‬שמרנות – נטייה לשלול‪ .‬ב‪ .‬אם אני נותן לכל עובד שכר שונה –בגלל‬
‫הביצועים אני שובר את הכוח של ועד‪ .‬מבחינת הועד כולם שווים‪ .‬פרסום ויישום‪ :‬הראשונים שקיבלו את התורה של טיילור הם ברית‬
‫המועצות – אשר עושה זינוק תעשייתי בזכות אימוץ הגישה של טיילור‪ .‬הביקורת על טיילור‪ :‬מתנגדים רבים‪ ,‬הרבה טענו שהוא קיצוני‬
‫ולא אנושי‪ .‬לא היו שהוא טועה‪ ,‬אלא שחסרים לו עוד תחומים בגישה‪ .‬כל גישה תוסיף על הגישה של טיילור‪ .‬מהביקורת נוצרו גישות‬
‫יחסי אנוש בעבודה‪ )1 -‬גישתו של מק'גרגור‪ -‬מק'גרגור טוען שהוא שכח את התפיסה‪ -‬איך מנהל רואה ומבין את העובדים‪ .‬מק'גרגור‬
‫מציע ‪ 2‬תפיסות – ‪ X‬ו ‪ .Y‬רוב האנשים יהיו באמצע בטווח בין ‪ X‬ל‪ .Y‬תפיסה ‪ X -X‬פירושו תפיסה ניהולית שעל פיה אנשים רוצים לעבוד‬
‫כמה שפחות ולהרוויח כמה שיותר‪ ,‬לכן העובד ינסה לעשות כמה שפחות בעבודה‪ .‬כדי לגרום לו לעבוד‪ ,‬צריך לפקח עליו ולבדוק אותו‪.‬‬
‫ואם לא מפקחים על העובד הוא לא יעבוד‪ .‬הגישה הזאת מזכירה את הגישה של טיילור‪ .‬תפיסה ‪ Y -Y‬היא תפיסה ניהולית על פיה אנשים‬
‫מטבעם אוהבים לעבוד ורוצים לעבוד ולפיכך אם תיתן לאנשים את התנאים המתאימים הם יתרמו לארגון מהחשיבה שלהם‪,‬‬
‫מהיצירתיות שלהם‪ .‬מק'גרגור לא אומר ש‪ X‬נכון או ‪ Y‬נכון הוא אומר שזה מה שיש בראש של המנהלים‪ .‬למנהלים מסוג ‪ X‬נוטים להיות‬
‫עובדים מסוג ‪ X‬ולמנהלים מסוג ‪ Y‬נוטים להיות עובדים מסוג ‪ .Y‬הדבר הזה נקרא החוק ההומוגני‪ .‬החוק ההומוגני‪ -‬אנשים נוטים‬
‫לבחור אנשים דומים להם‪ .‬סלקציה (מיון) וסוציאליזציה (חיברות)‪ .‬אפקט פיגמליון ‪ -‬נבואה שמגשימה את עצמה‪ .‬מק'גרגור לא דיבר על‬
‫אפקט פיגמליון‪ ,‬אלא האפקט הוא התפתחות של התורה שלו‪ .‬יש הרבה אפקטים שמושפעים בגלל אפקט הפיגמליון‪ .‬מעגל פיגמליוני‪-‬‬
‫המנגנון שלו‪ :‬א‪ .‬שינוי תפיסת האדם – השינוי של התפיסה של המורה שהילד גאון‪ .‬ב‪ .‬התנהגות האדם ‪ -‬תפיסה משפיעה בהכרח על‬
‫ההתנהגות – (התנהגות המורה)‪ .‬ג‪ .‬תפיסת‪/‬התנהגות האחר – ברגע שאני מתנהג אל בן אדם אחרת‪ ,‬זה משפיע על האופן שבו הבן אדם‬
‫תופס את עצמו (תפיסת הילד)‪ .‬שימוש בפועל בארגונים במעגל הפיגמליוני – כלים מעשיים ‪ :‬אין כלי שמתאים לכל מצב ולכל ארגון‪ .‬אם‬
‫תיישם אותו עם האדם הלא מתאים‪ ,‬זה לא יעבוד‪ .‬תפיסת האדם –אני יכול לשנות את התפיסה בעזרת מסגור מחדש – ‪ .Reframing‬אני‬
‫תופס את אותו אירוע בהגדרה אחרת‪ ,‬באופן שונה‪ .‬לאיזה סוג של מנהלים וארגונים לא היינו משתמשים בשיטת תפיסת האדם?‬
‫במקומות שבהם יש סגנון חשיבה יותר מבוגר(כשמחשבה יחסית מקובעת)‪ .‬יותר מתאים פה התנהגות האדם‪ ,‬היינו משתמשים בחרות‬
‫הייטק‪(.‬דוגמה לחברה שנתנה לעובדים שלה לרשום על כל עובד את החוזקות שלו – המנהל פתאום מצליח לתפוס את העובד בצורה‬
‫החיובית וישפיע על ההתנהגות שלו)‪ .‬התנהגות האדם‪ -‬פשוט ללמד אותו איך להתנהג בסיטואציה מסוימת‪ .‬איך להגיב לטעות‪ /‬שעובד לא‬
‫מצליח‪ ,‬איך להתנהג בצורה שתעלה את המוטיבציה של העובד‪ .‬מתאים יותר לארגונים טכניים פחות גמישים‪( .‬דוגמה לתגובת המנהל‬
‫מניעה את המעגל הפיגמליוני אם התגובה חיובית המנהל ישדר לעובד שהוא מאמין לו ויציב לו רף גבוה שרק יעצים את העובד‪ ,‬ואם‬
‫התגובה שלילית אז היא תוריד את המוטיבציה אצל העובד)‪ .‬תפיסת‪ /‬התנהגות האחר‪ -‬כשתיתן לעובד שלך לעבוד על משהו שהוא טוב‬
‫בו‪ ,‬הביטחון שלו יעלה (התפיסה שלו כלפי עצמו) וגם הדימוי שלך עליו יעלה‪ .‬יצירת תחושת מסוגלות‪.‬‬
‫‪ )2‬גישתו של הרצברג – שביעות רצון בעבודה שאל את השאלה בעצם‪ ,‬מה מאפיין עבודות משביעות רצון? יש קשר בין שביעות רצון‬
‫עובדים לבין תפוקה‪ ,‬כלומר כאשר העובדים יותר שבעי רצון כך התפוקה גדולה יותר‪ .‬מה שגורם לקשר הזה הוא‪ .1 :‬אזרחות ארגונית‪-‬‬
‫כל מה שעובד לא חייב לעשות פורמלית עבור הארגון‪ .‬רעיונות לשיפור‪ ,‬התראה על תקלות‪ ,‬הצעות לשיפור‪ .2 .‬תחלופה‪/‬עזיבה‪ -‬כל פעם‬
‫שמתחלף עובד אתה בבעיה‪ .‬לוקח המון זמן עד שהעובד נהייה ברמה טובה‪ .3 .‬רמת הדיוק בביצוע העבודה‪ -‬כאשר עובדים שבעי רצון‬
‫רמת הדיוק בביצוע העבודה שלהם גדלה‪ .‬כבר בתקופתו של טיילור הבינו ששביעות רצון חשובה לארגון‪ .‬הרצברג מחפש מה משותף לאלו‬
‫שאין להם ואלו שיש וממיין‪ .‬עבודות משביעות רצון – ‪ 4‬גורמים‪ .1 :‬הישגיות ‪ -‬אני יכול להגיע להישגים ולהראות תוצאות ולהצליח‪.‬‬
‫‪ .2‬עבודה מעניינת – יש עבודות שהן משעממות וחוזרות על עצמן‪ .3 .‬אחריות – תחום שאני אחראי עליו‪ .4 .‬אתגרים – יש משהו‬
‫שמאתגר אותי ודורש ממני להתאמץ יותר מהרגיל‪ .‬המשותף‪ :‬בכולן אדם מביא את עצמו לידי ביטוי‪ .‬העבודות מאתגרות אותם והם‬
‫צריכים להתאמץ‪ .‬במקום זה אני מרגיש משמעותי‪ ,‬אני לא "בורג" במערכת‪ ,‬וקיימת תחושת שליטה לעובד‪.‬‬
‫עבודות לא משביעות רצון – ‪ 6‬גורמים‪ .1:‬אפשרויות קידום דלות‪.2 .‬שכר ירוד‪.3 .‬תנאי עבודה גרועים – ברמה הפיזית‪ :‬רועש‪ ,‬צפוף‪.‬‬
‫‪ .4‬אווירה מתוחה וחשדנית‪ .5 .‬יחסי עבודה לוחמניים בין אנשים בארגון – יש מאבקי כוח וקבוצות‬
‫שנלחמות אחת בשנייה‪ .6 .‬נוקשות של ההנהלה – ההנהלה מרגישה שהיא צריכה להחזיק את‬
‫העובדים קצר‪ .‬המשותף ‪ :‬גורמים יותר קשורים לדברים טכניים ופיזיים ולמערכות יחסים עויינות‪.‬‬
‫בפועל שביעות רצון וחוסר שביעות רצון הם צירים אורתוגונליים‪ .‬בעצם זה אומר שהם לא תלויים‬
‫אחד בשני‪ ,‬שביעות רצון לא משפיעה על חוסר שביעות רצון זה עניין פיזיולוגי‪ .‬מערכות ההנאה שלנו‬
‫והסבל שלנו הם מערכות נפרדות‪ .‬אלמנט מולד אבל הם גם מערכות שגדלות וקטנות נירולוגית‬
‫בהתאם לחינוך ההורים‪.‬‬
 ‫דברים נפרדים משפיעים עליהם – מה שמשפיע על החוסר שביעות רצון זה לא מה שמשפיע על שביעות רצון‪ .‬יכול להיות אדם שנמצא‬
‫ב‪ -B‬טוב לו מאד בעבודה (אוכל הכי טעים)‪ ,‬יכול להיות אדם ב‪ D‬הוא סובל ממש (אוכל ממש מגעיל)‪ ,‬יכול להיות אדם בנק' ‪ -A‬בן אדם‬
‫אדיש‪ ,‬בא לעבודה עושה את העבודה והולך לא מעניין אותו מעבר (אוכל חסר טעם)‪ ,‬יכול להיות אדם בנק' ‪ -C‬אדם ששבע רצון‬
‫מהעבודה שלו אבל משתכר נמוך מדי (אוכל חריף)‪ .‬חוסר שביעות רצון עובדת בהתאם לעקרון של תנאי הסף‪ .‬תנאי סף אומר שאני צריך‬
‫רמה מסוימת‪ ,‬אם אני מתחת לרמה הזאת אני אהיה בחוסר שביעות רצון ואם אני עולה מעל הרמה זה לא משנה את חוסר שביעות‬
‫הרצון‪( .‬דוגמה של מענה לטלפון בקביעת תור)‪ .‬חשיבות תחושת השליטה‪ -‬חולי סרטן שמרגישים שיש להם יותר שליטה‪ ,‬שורדים יותר‬
‫זמן‪ .‬איך גורמים לאנשים להרגיש שליטה? לתת למטופל תחושת שליטה – אומר שיש לו כמה אפשריות ומראה לו חסרונות ויתרונות לכל‬
‫שיטה ונותן לו את הבחירה‪" .‬העשרת תפקיד"‪ -‬מכניס לתפקיד קיים עוד עניין‪ ,‬עוד אתגר‪ ,‬עוד אחראיות – מוסיף לתחושת שליטה של‬
‫העובדים‪ .‬הממד האישי בהתנהגות הארגונית חשיבות המימד האישי‪ ,‬אופי סמנכ"ל‪ /‬מנכ"ל ישפיע על העובדים ועל התפוקות באופן‬
‫ישיר‪ .‬מטען אישי הכוונה לכל מה שאדם מביא איתו לארגון – אופי‪ ,‬תפיסה‪ ,‬דעות ומחשבות‪ .‬המטען האישי מתחלק לכמה דברים‪.1 :‬‬
‫מאפיינים קוגניטיביים ‪ .2‬מאפייני יכולות חשיבה (מתוקשב) ‪ .3‬מאפייני יכולות רגשיות (מתוקשב) ‪ .4‬מאפייני מוטיבציה‬
‫‪.1‬מאפייני יכולות חשיבה‪ :‬מודל אינטליגנציות מרובות ע"י גרדנר‪ :‬לטענתו אין דבר כזה אינטליגנציה אחת (‪ )IQ‬אלא יש כמה סוגים והן‬
‫אינן תלויות אחת בשנייה‪ .1 .‬אינטליגנציה מוסיקלית – תפיסת צלילים‪ ,‬הרמוניות‪ ,‬כתיבת תווים וקצב‪ .2 .‬אינטליגנציה גופנית‪-‬תנועתית‬
‫– מוטוריקה עדינה‪ ,‬קשר עין‪-‬יד‪ ,‬ריקוד ותנועה‪ .3 .‬אינטליגנציה לוגית‪-‬מתמטית – שימוש במספרים‪ ,‬טבלאות‪ ,‬גרפים‪ .4 .‬אינטליגנציה‬
‫לשונית – זיהוי שפות‪ ,‬הבדלים בשפות‪ ,‬היגיון תבניתי‪ .5 .‬אינטליגנציה מרחבית – שימוש במרחב‪ ,‬דמיון היתרונות והחסרונות במרחב‪.‬‬
‫‪ .6‬אינטליגנציה בין‪-‬אישית‪ .7 .‬אינטליגנציה תוך‪-‬אישית‪ .‬ההבדל בין יכולת לאינטליגנציה ‪ :‬אינטליגנציה מתייחסת לפוטנציאל – לכל‬
‫אחד יש פוטנציאל מולד‪ .‬יכולת הינה משהו שניתן להגיע אליו עם תרגול רב והשקעה‪ .‬אינטליגנציות וניהול? תנועתיות ומוסיקליות – לא‬
‫רלוונטי לניהול‪ ,‬כל השאר רלוונטיות – הקורלציה הגבוהה ביותר זו אינטליגנציה מרחבית וניהול‪.‬‬
‫‪.2‬מאפייני יכולות רגשיות (אינטליגנציה רגשית)‪ :‬אינטליגנציה רגשית מפתח להצלחה בתחומי הזוגיות‪ ,‬חברות‪ ,‬עבודה‪ ,‬לימודים‪IQ .‬‬
‫השפעת סף – עד רמה מסוימת ‪ IQ‬אכן מנבא‪ ,‬מעל רמה מסוימת לו כמעט משמעות‪ .‬זוגיות‪ :‬מתאם גבוה אינטליגנציה להצלחה בזוגיות‪,‬‬
‫מתאם נמוך בין ‪ IQ‬להצלחה בזוגיות‪ .‬חברות‪ :‬מתאם גבוה אינטליגנציה להצלחה ביצירת קשרים‪ ,‬מתאם גבוה בין ‪ IQ‬להצלחה ביצירת‬
‫קשרים‪ .‬עבודה‪ :‬מתאם גבוה בין אינטליגנציה להצלחה בעבודה (השפעה גבוהה יותר‪ ,‬גורם מפתח)‪ ,‬מתאם גבוה בין ‪ IQ‬להצלחה בעבודה‬
‫(השפעה עד סף מסוים‪ ,‬אפקט תקרה)‪ .‬לימודים‪ :‬מתאם גבוה בין אינטליגנציה להצלחה בלימודים (השפעה גבוה יותר)‪ ,‬מתאם גבוה בין‬
‫‪ IQ‬להצלחה בלימודים‪ 2 .‬צירים לאינטליגנציה מסוג זה‪ :‬אני‪-‬עצמי‪ .1 :‬תפיסת רגשות בעצמי (מודעות עצמית גבוהה לרגשות) – עד כמה‬
‫אני שם לב לרגשות שאני מפגין כלפי חוץ‪ ,‬יודע מה הזמן הטוב שלי לריכוז? הבנה רגשית נמוכה (טוב‪/‬רע)‪ ,‬הבנה עמוקה‪ ,‬זיהוי הרגש‬
‫(כעס‪/‬תסכול‪/‬עצב) הסתמכות על אינטואיציה אישית וקבלת החלטות גורליות‪ .2 .‬ניהול רגשות בעצמי (ניהול ולא שליטה) – עד כמה אני‬
‫יודע לווסת את הרגשות שלי למקום הנכון‪ .‬ניהול פחד לדוגמה‪ .‬ציר אחר‪-‬זולת‪ .3 :‬תפיסת רגשות בזולת – כמה אני יודע לקרוא אחרים‪,‬‬
‫להבין מה הצורך שלהם ולגעת בו‪ .‬תכונה חשובה מאוד בניהול בעבודה‪ .4 .‬ניהול רגשות בזולת – כמה אני משפיע ומנהל את רגשות‬
‫הסובבים אותי – אנשים שמשרים דומיננטיות‪ ,‬הזדהות עם האחר‪ ,‬השפעה הדדית על הסביבה‪.‬‬
‫‪ .3‬מאפייני מוטיבציה כמה אני מסוגל להניע את עצמי ללמוד? להתפתח? אחרי גנטיקה הגורם השני בחשיבותו כמה נהיה בריאים זה‬
‫יכולת התמדה ומוטיבציה‪" .‬משלוש השקרים" – כל אותם מיתוסים שיש לאנשים לגביי מוטיבציה ויכולת התמדה‪" .1 .‬הוא לא יודע" –‬
‫אם אנשים היו יודעים כמה זה חשוב אז הם יעשו‪ .‬כשאנחנו בודקים איך מנהלים מנסים להניע עובדים או הורים מנסים להניע ילדים‬
‫אנחנו מגלים שהם מנסים לעשות את זה באמצעות מידע‪ ,‬כלומר הם יסבירו לילד כמה זה חשוב במקום לעורר בו מוטיבציה‪" .2 .‬אין לו‬
‫כוח רצון" – יש לו פשוט לא בנושא המסוים‪" .3.‬זה לא באמת חשוב לך"‪ .‬מה כן יכול לשבור את משולש השקרים ומשפיעים על כוח‬
‫הרצון שלנו והמוטיבציה? א‪ .‬הסביבה החברתית ‪ :‬מחקר חד"א בבניין משרדים‪ ,‬רמת כושר בצבא‪ .‬שימוש מעשי בהשפעת הסביבה‬
‫החברתית מי האנשים סביבי? מי האנשים המקיפים אותך?‪ ,‬מדיה דיגיטלית – לאיזה דברים אתה חשוף ברשת? יצירת מרחק כאשר אדם‬
‫קרוב אלינו פיזית‪" ,‬הדבקה" של אחרים ויצירת אווירה – כמה אני משפיע על אחרים? ‪,‬טיפול העובד הכי חלש משפיע על האווירה של‬
‫כולם‪ ,‬יצירת אווירה של מצוינות‪ ,‬יצירת מודלים של מצוינות‪ .‬ב‪ .‬הסביבה הפיזית‪ :‬לאנשים בעלי מוטיבציה שמצליחים להתמיד יש‬
‫"משפכים" – הם משתמשים בסביבה הפיזית שתוביל אותם למה שהם רוצים‪ 3 .‬מאפיינים – מקום‪ ,‬זמן‪ ,‬חפצים‪ .‬מחקר‪ :‬מה גורם‬
‫לסטודנטים מסוימים להצליח יותר מאחרים? מה מנבא את זה? הרבה דברים אבל הדבר המרכזי היה עיצוב הסביבה הפיזית‪ .‬כמה אתה‬
‫יודע לבחור את הסביבה שלך‪ .‬בבית או ספרייה או בית קפה‪ .‬מתי אני לומד? באיזה שעה? האם אני צריך אוזניות לנטרול רעש וכו'‪ .‬זמן –‬
‫ניהול זמן נכון‪ ,‬זמנים אפקטיביים לפעולות חשובות‪ ,‬אורח חיים נכון בהתאם לשעון הביולוגי שלך‪ .‬חפצים – אפליקציות‪ ,‬כלים‪,‬‬
‫מכשירים שיעזרו לך לייעל את עצמך‪ .‬מקום – הקדישי מאמץ לבחירת הסביבה המרכזת והיעילה שלך‪ .‬הורדת חיכוך‪ :‬הפוך את הפעולות‬
‫שאתה רוצה שיתקיימו ‪ -‬לזמין‪ ,‬פשוט‪ ,‬קל ונוח‪ .‬הגברת חיכוך ‪ :‬הפוך את הפעולות שאתה לא רוצה שיתקיימו – לחסרי זמינות‪,‬‬
‫מורכבות‪ ,‬רמת קושי ואי נוחות‪ .‬ג‪ .‬מערכת הגמול של המוח אנשים פשוט יעשו את מה שאתה מתגמל אותם עליו – יש לחשוב כמו מה‬
‫הדג צריך? ככל שיהיה לאדם כיף‪ ,‬פשוט ונעים כך הוא יבצע יותר‪ .‬בהורות ניתן לראות ‪ 4‬מצבים‪ -A :‬הורות סמכותנית – הורות נוקשה‬
‫ותובענית‪ .‬מצב שבו לילד אין תמיכה‪ ,‬אבל המון צפייה ודרישה‪ -B .‬המאה ‪ – 21‬הורים שנורא אכפת להם מהיכולת של הילד‪ ,‬אז הם‬
‫מחבקים ותומכים הילד הוא כל עולמם‪ ,‬אבל כמעט ואין גבולות‪ - C .‬הורות מזניחה‪ - D .‬הורות סמכותית – המצב הכי נדיר‪ .‬יש הרבה‬
‫תמיכה‪ ,‬הכלה‪ ,‬אבל גם צפייה ודרישה‪ .‬יש חפיפה מלאה בין התנהגות של הורים למנהלים‪ .‬כשבודקים מנהלים שמצליחים להניע טוב את‬
‫העובדים שלהם – הוא ידע לשים לב ולהגיד את המילה הטובה וידע גם לדרוש לעמוד ברף‪ .‬גם אצל מנהלים מצב ‪ D‬נדיר‪ .‬התפיסה‬
‫הניהולית של אדיג'ס‪.1 :‬השגת תוצאות(ממוקד במטרה) ‪ ,‬מצב קיצון ‪ :‬זאב בודד (מאבד את האנשים)‪ .2 .‬מנהלן (בונה מנגנון‪ ,‬ארגון‪,‬‬
‫מדדים‪ ,‬משובים)‪ ,‬מצב קיצון‪ :‬בירוקרט (שוכח את המטרה מרוב המנגנונים)‪ .3 .‬יזם (חידוש‪ ,‬שיפור תמידי)‪ ,‬מצב קיצון ‪ :‬מבעיר שריפות‬
‫(כל יום רעיון חדש)‪ .4 .‬מתכלל (מנהל חברתי‪ ,‬טיפול בפרט)‪ ,‬מצב קיצון‪ :‬סמרטוט ריצפה (מנסה לרצות את כולם)‪ .5 .‬ענף יבש (מנהל‬
‫ששומר על הכיסא שלו‪ ,‬לא רוצה לשנות‪ ,‬להוות איום – עלול להמשיך להתקדם)‪ .‬הפכים‪ :‬משיג תוצאות – מתכלל‪ ,‬מנהלן – יזם‪ .‬המנהל‬
‫הטוב ע"פ המודל‪ :‬הינו "חנוך לנער ע"פ דרכו" – יש להתאים לכל עובד את הדרך לגשת אליו בהתאם לסגנון הניהול שלו‪ .‬ד‪ G&E .‬מודל‬
‫– משמעות‪ ,‬הנעה פנימית עוסק בהנעה פנימית‪ .‬לעומת חברתי‪ ,‬פיזי‪ ,‬מערכת הגמול שהיו הנעה חיצונית‪ .‬מה שמרכיב תגמול פנימי‪.1 :‬‬
‫אוטונומיה – כמה אני נותן לאדם שיקול דעת‪ – .‬בתחום תעשיות ניהול‪ ,‬כלכלי‪ ,‬פיתוח‪ ,‬הוראה ‪ -‬חברות שנותנות אוטונומיה לעובדים‬
‫מגיעות להישגים גבוהים‪ .2 .‬מומחיות – המוח שלנו צריך התפתחות‪ ,‬להרגיש שהוא מתקדם‪ .‬תן לעובד אופק של התפתחות והתקדמות‪.‬‬
‫כאשר לעובדים אין לאיפה להתקדם זה מוריד להם את המוטיבציה והם עלולים לעזוב‪ .3 .‬משמעות – "למה" אני עושה את מה שאני‬
‫עושה? מוצאים כשאנשים מבינים למה הם עושים את מה שהם עושים הם פתאום מצליחים לעשות‪ .‬ההשפעות של יצירת משמעות‪:‬‬
‫עלייה בתפוקה (נכונות להקדיש יותר‪ ,‬תרבות ארגונית לתרום יותר‪ ,‬התייחסות לתמונה הכוללת של הארגון)‪ ,‬עלייה בשביעות רצון‬
‫ואושר‪ ,‬שימור עובדים והפחתת שחיקה‪ ,‬חוסן במצב קושי (לתת את ה'למה')‪ .‬כלים ליצירת משמעות‪ :‬מפגש ישיר עם התוצאות‪ ,‬שיח‬
‫ערכי רב ורציף‪ ,‬הגדרה ברורה של ערכי הליבה‪ ,‬שימוש במודל ודוגמאות לעשייה‪ ,‬תגובה ברורה ומידית לציניות ואדישות‪ ,‬מפגש עם‬
‫הקושי‪ ,‬דוגמה אישית‪.‬‬