‫יחידה ‪6‬‬

‫מדריך למידה ותרגולי ליחידה ‪6‬‬

‫מדריך למידה ליחידה ‪6‬‬

‫יחידה ‪ 6‬עוסקת בנסיון הארגוני לרתום את הפרט למטרותיו‪ .‬על‪-‬מנת לרתום את הפרט למען מטרות הארגון‪ ,‬יש לספק‬
‫לו (לפרט) תמורה כלשהי עבור מאמציו‪ .‬במקביל‪ ,‬הארגון מצידו לא יספק תמורה לולא ישקיע הפרט מעצמו‪ .‬כלומר‪:‬‬
‫מדובר בחליפין‪ ,‬שנראה על פניו‪ ,‬פשוט וברור מאליו‪ ,‬אולם הוא משמעותו שיווי משקל עדין ושביר למדי‪.‬‬
‫כיצד ניתן לרתום את הפרט למאמץ הארגוני הכולל ומה צריך לספק לו בתמורה?‬
‫תיאוריות המוטיבציה השונות מנסות לתת מענה לשאלה זו‪.‬‬

‫שאלת מחשבה‪ :‬מה מניע אתכם לקום בבוקר וללכת לעבודה? כסף (רק כסף?)? עניין? אוטונומיה? צורך‬
‫להוכיח עצמכם? חברים לעבודה?‬
‫לאיזה סוג של עבודה אתם שואפים? למה?‬
‫התיאוריות נחלקות לשלוש "משפחות" עיקריות‪:‬‬
‫א‪ .‬תיאוריות תוכן‪ :‬במסגרת זו נמצא את תורת הצרכים של מאסלו‪ ,‬תורת ‪ ERG‬של אלדרפר‪ ,‬תורת הצרכים של‬
‫מקלילנד ותורת ‪ 2‬הגורמים של הרצברג‪.‬‬
‫ב‪ .‬תיאוריות תהליך‪  :‬תורת הציפיות של וורום‪ ,‬תורת הציפיות המורחבת של פורטר ולולר‪ ,‬ייחוס ומוטיבציה ע"פ וויינר‪,‬‬
‫תורת המטרה של לוק ותורת ההוגנות של אדמס‪.‬‬
‫להשוואה בין שתי משפחות אלו לחצו‪ ‬כאן‪  ‬‬
‫ג‪ .‬תאוריות מוטיבציה חדשות‪ ‬המשלבות אלמנטים של תוכן ואלמנטים של תהליך‬
‫תיאוריות תוכן‬
‫כל אחת מהתיאוריות מסווגת את הצרכים האנושיים באופן שונה‪ ,‬אם כי דומה למדי (להוציא את מקלילנד)‪ .‬צרכים אלו‬
‫דוחפים את הפרט לפעולה תכליתית‪ ,‬לצורך סיפוק הצורך שמניע אותו‪.‬‬
‫א‪ .‬היררכית הצרכים של מאסלו‪:‬‬
‫מסווגת את הצרכים האנושיים לחמישה ע"פ סדר היררכי מסוים‪ :‬צרכים פיסיולוגיים‪ ,‬צרכי בטחון‪ ,‬צרכים חברתיים‪ ,‬צרכי‬
‫הערכה וכבוד וצרכי הגשמה עצמית‪.‬‬
‫הנחת היסוד של מאסלו היא כי הצרכים הללו הם אוניברסליים והם "מסודרים" ע"פ סדר היררכי מסוים‪ ,‬כלומר‪ :‬כאשר‬
‫צורך אחד פעיל (מניע את הפרט) משמעות הדבר שסופקו כבר הצרכים שנמוכים יותר בהיררכיה‪ .‬למשל‪ ,‬אם אני‬
‫מחפשת קשרים חברתיים בעבודה‪ ,‬אזי יש להניח כי צרכים פיסיולוגיים וצרכי בטחון כבר סופקו לי‪.‬‬

‫שאלת מחשבה‪ :‬האמנם הנחת היסוד בדבר ההיררכיה נראית לכם הגיונית תמיד? מה לגבי ואן‪-‬גוך ודוד‬
‫אבידן?‬
‫איזו תיאורית מוטיבציה עונה על בקורת זו?‬
‫נסו כעת לקשור את כל אחד מהצרכים של מאסלו לאסכולות הניהול מיחידה‪  -1 ‬מהי הנחת היסוד ביחס לצרכים‬
‫המניעים את הפרט של כל אחת מהאסכולות? האם שתי האסכולות המוזכרות דנות בכל הצרכים? איזו אסכולה‬
‫חסרה?‬
‫ב‪ .‬תורת ‪ 2‬הגורמים של הרצברג‬
‫תורה שמניחה כי שביעות רצון וחוסר שביעות רצון אינם תלויים זה בזה ואינם מצויים על ציר אחד שמצידו האחד‬
‫שביעות רצון ומצידו השני חוסר שביעות רצון‪ ,‬אלא שמדובר בשני צירים נפרדים שכל אחד מהם נע בין ערכים חיוביים‬
‫(מתקיים) או נייטרלי (לא מתקיים)‪ .‬יתרה מכך‪ ,‬כל אחד מהצירים הללו נגרם כתוצאה מגורמים אחרים‪ :‬שביעות רצון‬
‫נגרמת כתוצאה מגורמים הקשורים בעיסוק עצמו (כגון עניין ואתגר בעבודה) ואילו חוסר שביעות רצון נגרמת כתוצאה‬
‫מגורמים שחיצוניים לעיסוק עצמו (אוירה בארגון‪ ,‬שכר (!!!)‪ ,‬תנאים‪ ,‬תמיכת הממונה וכו')‪.‬‬
‫משמעות הדבר היא שאדם עשוי לחוש חוסר שביעות רצון ממשהו אחד ושביעות רצון ממשהו אחר‪.‬‬

‫שאלת מחשבה‪ :‬דמיינו מצב ובו אתם עובדים בעבודה מונוטונית ומשעממת עד מוות (למשל‪ ,‬שטיפת‬
‫גופות‪ .)...‬אתם מרוויחים שכר גבוה‪ ,‬אבל נמאס לכם כי אתם חשים כי אינכם יכולים יותר לעשות כל היום במשך‬
 ‫‪ 45‬שנים את אותו הדבר‪ .‬הממונה שלכם החליט‪/‬ה להעלות שוב את שכרכם ובלבד שתשארו בעבודה‪ .‬האם בכל‬
‫מקרה תישארו לעוד ‪ 20‬שנים?‬
‫ג‪ .‬תורת הצרכים של מקלילנד‬

‫שאלת מחשבה‪ :‬מה מניע אתכם להתאמץ בעבודה? כיצד זה קשור באישיותכם? בחנו‪ ‬כאן‪ ‬את מניעכם‪.‬‬

‫שאלה כללית על תיאוריות התוכן‪ :‬האם הצרכים המניעים הם אוניברסלים או שיש שונות בין‪-‬תרבותית‪ ‬ראו‬
‫מאמר מצורף‬
‫תיאוריות תהליך‬
‫התיאוריות ממשפחה זו עוסקות יותר בתהליך שמניע אנשים להשקיע בעבודה‪ .‬בניגוד לתיאוריות התוכן‪ ,‬הגורמים‬
‫שמניעים את האדם ע"פ תיאוריות התהליך הם גורמים שמחוץ לאדם‪ .‬גורמים אלו מצויים בסביבתו ומשפיעים עליו‬
‫באמצעות תהליכי התפיסה (הסובייקטיביים) שלו את הסביבה‪.‬‬
‫א‪ .‬תורת הציפיות ע"פ וורום‬
‫וורום מציע כי מוטיבציה היא תוצאה של שלושה גורמים מרכזיים‪ ,‬אשר כולם צריכים להתקיים ע"מ להניע את הפרט‬
‫להשקיע מאמץ‪:‬‬
‫א‪ .‬מרכיב הציפייה (‪ :)E‬הסתברות לקשר בין מאמץ לביצוע‪ :‬באיזו מידה אני מאמין שמאמץ שלי יוביל לביצוע טוב? ("אם‬
‫אתאמץ אוכל לקלוע הרבה כדורים לסל")‪ .‬מה יגרום לעובד להאמין שהוא יכול לעמוד ברמת ביצוע מסוימת ולהשיג את‬
‫תוצאת הביניים?‬
‫ב‪ .‬מרכיב התכליתיות (‪ :)I‬הסתברות לקשר בין ביצוע ותגמול‪ :‬באיזו מידה אני מאמין כי ביצוע טוב יזכה אותי בתגמול?‬
‫("אם אשקיע בעבודה‪ ,‬יעלו לי את השכר")‪ .‬איך ניתן להשפיע על עובד ע"מ שיאמין שתוצאת הביניים (רמת הביצוע‬
‫שהשיג) תוביל לתוצאה הסופית?‬
‫ג‪ .‬מרכיב הערך (‪ :)V‬מידת החשיבות המיוחסת לתגמול שניתן לי ("קידמו אותי לתפקיד ניהולי כי אני טוב‪ ,‬אבל בכלל‬
‫לא הייתי מעוניין בכך‪ ,‬אלא דווקא רציתי שישלחו אותי ללימודים‪ .)"..‬האם וכיצד ניתן להשפיע על הערכתו של הפרט את‬
‫המטרה הסופית?‬

‫שאלת מחשבה‪ :‬על איזה מרכיב יכול הארגון להשפיע יותר? כיצד?‬
‫כמנהלים‪ ,‬איזה שימוש אתם יכולים לעשות בתיאוריה זו ע"מ להניע עובדים?‬
‫ב‪ .‬תיאוריות שמרחיבות את תורת הציפיה של וורום‪:‬‬
‫תורת הציפיות המורחבת של פורטר ולולר ‪ :‬שילוב של וורום עם הרצברג‪ :‬ראו מודל בעמ' ‪.215‬‬
‫ותורת המטרה של לוק‪ : ‬תיאוריה ששמה דגש על עצם הצבתה של מטרה כגורם מניע‪ .‬אולם לא כל מטרה מניעה‪,‬‬
‫עליה לעמוד במס' תנאים‪ :‬עליה להיות ברורה‪ ,‬מוגדרת וספציפית‪ ,‬רמת קושי ריאלית (לא קלה ולא קשה מדי)‪ ,‬מוסכמת‬
‫על כל הצדדים ומספקת משוב על השגתה (האחרון הוא תוספת מאוחרת לתיאוריה)‪.‬‬

‫שאלת מחשבה‪ :‬על איזה תנאי "מוותרים" רוב המנהלים? מה משמעות "ויתור" זה?‬
‫שימו לב‪ ,‬לוק משלב בתוך התיאוריה מרכיבים מתוך תורת הציפייה של לוק (‪ E‬ו‪ )V -‬בדברו על האופן שבו מטרה‬
‫מהווה גורם מניע‪ .‬מן הסתם‪ ,‬חשיבות המטרה (‪ )V‬והנחה כי ניתן להשיגה (‪ )E‬הם הכרחיים להשקעת מאמץ‪ .‬חישבו‪,‬‬
‫כיצד גורמים אלו קשורים לארבעת התנאים שצוינו קודם? כיצד ניתן לגרום למטרה מסוימת להיות מספיק‬
‫חשובה? כיצד ניתן לגרום לעובד שיחוש כי מטרה מסוימת אינה קשה מדי? ראו את תשובתם של הולנבק וקליין‪.‬‬
‫ג‪ .‬תורת ההוגנות של אדמס‬
‫תיאוריה שמדגישה את ההיבט החברתי‪ ,‬שכן שמה את מלוא הדגש על ההשוואה החברתית שהפרט עורך עם סביבתו‪.‬‬

‫שאלת מחשבה‪ :‬נניח שחברכם הטוב עימו למדתם במהלך השנים מרוויח יותר מכם על אותה עבודה‪ .‬כיצד‬
‫תחושו? כיצד הוא יחוש? איזו סיטואציה היא מדרבנת ע"פ אדמס ואיזו לא?‬
‫האם בכלל נכונה ההשוואה שלכם לחבר זה או שכדאי שתשוו עצמכם למישהו אחר?‪ ‬אולי חברכם משקיע יותר זמן‬
‫בעבודה? אולי הוא מתחנף לבוס? מה רלוונטי להשוואה ביניכם? מהו הקריטריון לתגמול?‬
‫עתה חישבו שוב כמנהלים‪ .‬כיצד אתם יכולים להשפיע על תחושות ההוגנות של עובדיכם?‬

‫שאלה כללית‪ :‬כיצד כל אחת מתיאוריות המוטיבציה שלמדנו קשורה לכל אחת מיחידות הלימוד האחרות‬
‫שלמדנו (ועוד נלמד)?‬
‫תאוריות המוטיבציה החדשות‬
 ‫תאוריות אלו יוצאות מנקודת הנחה שהקשרים בין תגמולים‪ ,‬מוטיבציה וביצועים הינם מורכבים‪ .‬באופן מעניין מתגלה כי‬
‫ישנם מקרים בהם הבטחת בונוסים לעובדים תשפר את הביצועים שלהם ‪,‬אך ישנם מקרים בהם מתן תמריצים לא‬
‫מעלה את המוטיבציה של העובדים ואפילו עלול לפגוע בביצועיהם‪ .‬‬
‫ביחידה מוצגות‪  ‬תאוריות המבטאות את הדור החדש של הגישות‪:‬‬
‫תאוריית ההכוונה העצמית של דסי וראיין‪ -‬אשר חלק מרכזי בה היא שאלת האוטונומיה של האדם‪ -‬המידה בה מרגיש‬
‫הפרט כי הוא פועל מתוך בחירה פנימית שלו או תחת שליטה של גורמים חיצוניים על התנהגותו‬
‫תאוריית האורינטציה למטרה של דוויק ‪-‬המציעה שאנשים הניגשים לבצוע משימות מושפעים מהאורינטציה שלהם כלפי‬
‫המטרה‪ :‬ישנם אנשים בעלי אורינטציית בצוע‪ -‬המבקשים לבצע את המשימה היטב בכדי לקבל הערכה על יכולותיהם‪,‬‬
‫ואנשים‪  ‬בעלי אורינטצית למידה הניגשים לבצוע המשימה במטרה ללמוד ולפתח את יכולותיהם‪.‬‬
‫‪  ‬בדור החדש מתוארות גם שלוש תאוריות ויסות עצמי שלהן משמעות רבה בתהליכי מוטיבציה ‪.‬בויסות עצמי הכוונה‬
‫היא לאופן שבו אנשים מבצעים בקרה‪ ,‬שליטה והכוונה של פעולות מחשבות ורגשות‪  .‬התאוריות המתוארות בהקשר זה‬
‫הן מוקד ויסות של היגינס‪ ,‬תאוריית סגנון ויסות של קרוגלנסקי היגנס ופיירו ותאוריית התאמת ויסות של היגינס‬

‫שאלת מחשבה‪  :‬בעזרת איזו תאוריה נוכל להסביר את האירוע הבא?‬

‫"פיתוח עם מטרה‪ :‬השאיפה למצוינות ‪ -‬ההאקתון של‪"AppsFlye ‬‬
‫‪https://www.themarker.com/labels/techstation/appsflyer/1.8068794‬‬

‫תשובה‪ - ‬תיאוריית ההכוונה העצמית של דיסי וראיין‬

‫תיאוריית ההכוונה העצמית של דיסי וראיין מתמקדת במידת האוטונומיה שהאדם חווה במסגרת עבודתו‪ ,‬תוך‬
‫הבחנה בין שני סוגים של מוטיבציה ‪ :‬מוטיבציה פנימית ומוטיבציה חיצונית‪ .‬המוטיבציה הפנימית‪( ‬האינטרינזית)‬
‫מתייחסת לפעילויות שהאדם עושה מתוך רצון ובחירה‪ ,‬המאפשרות לו לבטא את היכולות שלו‪ ,‬לצמוח ולהתפתח‪.‬‬
‫עצם ביצוע הפעילות עצמה‪ ,‬הנתפסת כמהנה וכיפית‪ ,‬מהווה ‪ /‬מאפשרת סיפוק של צרכי הפרט‪.‬‬
‫לפי התיאוריה‪ ,‬בכדי שלאדם תהיה מוטיבציה פנימית‪ ,‬צריכים להתקיים שלושת התנאים הבאים‪ :‬יכולת‪ – ‬השגת‬
‫מיומנויות ושליטה בתוצאות‪ ,‬אוטונומיה‪ – ‬בחירה עצמאית של הפעילויות ושייכות‪ – ‬מימוש הצורך בהתחברות‬
‫ומשמעות חברתית‪.‬‬
‫חברת‪ AppsFlyer ‬היא חברה המפתחת פלטפורמות לניתוח ומדידה לשיווק במובייל‪ .‬החברה מאפשרת‬
‫למפרסמים לדעת מהיכן הגיעו המשתמשים הרווחיים ביותר לאפליקציה שלהם‪ .‬מידע זה מאפשר לבעלי‬
‫אפליקציות למקסם את השקעותיהם‪ ,‬ולהגדיל את רווחיותם‪ .‬החברה הקימה לאחרונה את האקתון הפיתוח השנתי‬
‫שלה‪ .‬בהאקתון השתתפו עובדי החברה הישראליים‪ ,‬בנוסף לעובדים שהגיעו במיוחד מארצות הברית‪ ,‬אוקראינה‬
‫ורומניה ע"מ להשתתף בהאקתון‪ .‬עובדי החברה התחלקו לקבוצות עבודה‪ ,‬בהן משתתפים בעלי כישורים‬
‫משלימים זה לזה‪ ,‬המאפשרים תמיכה מקצועית כוללת אינטגרטיבית לפיתוח פתרונות טכנולוגיים יצירתיים ‪-‬‬
‫מעיד על מאפיין היכולת‪.‬‬
‫האירוע נערך במשך ארבעה ימים‪ ,‬בהם הפסיקו עובדי החברה לעבוד על המשימות השוטפות שלהם‪ ,‬להתמודד‬
‫עם כמה פרויקטים במקביל‪ ,‬להיות חצי יום בפגישות עבודה‪ ,‬אלא‪ ,‬התמקדו ביצירה ופיתוח‪ ,‬במטרה לזכות‬
‫בפרויקט המנצח של ההאקתון (למרות התחרות והרצון לזכות‪ ,‬מטרת ההאתקון אינה רק הזכייה בפרס‪ ,‬אלא‬
‫ללמוד דברים חדשים‪ ,‬ולהתמודד עם לחץ זמן‪ ,‬כך שכל משתתפי האירוע יצאו בתחושת ניצחון)‪ .‬קבוצות העבודה‬
‫עבדו על פרויקטים מגוונים לבחירתם (כדוגמת ‪ :‬משחקי מחשב המתממשקים לסקייטבורדים‪,‬כלים חברתיים‬
‫דוגמת אפליקציה שמאפשרת לתרום את כספי התן‪-‬ביס הנותרים לצדקה‪ ,‬ועוד) ‪ -‬מעיד על מאפיין האוטונומיה‪.‬‬
‫מטרת ההאקתון היא לאפשר לעובדים ל"צאת מהקופסא" ולהיות יצירתיים‪ ,‬לא רק ע"י מימוש הפוטנציאל האישי‬
‫של כל אחד מהם‪ ,‬אלא גם (ובעיקר) באמצעות פיתוח מיומנויות וכישורים חדשים‪ ,‬המתאפשר מתוך היכרות עם‬
‫אנשים חדשים‪ ,‬בעלי התמחויות מקצועיות שונות‪ ,‬במהלך העבודה האינטנסיבית איתם על פרויקט משותף‪,‬‬
‫והלמידה מהם‪ .‬באירועים מסוג זה‪ ,‬נדרשים חברי צוות העבודה ליכולת השתנות גבוהה‪ ,‬לרמה גבוהה של‬
‫יצירתיות וביקורתיות‪ ,‬ולקיום תלות הדדית בינם לבין עצמם‪ ,‬בכדי להשיג את המטרה של הקבוצה‪ .‬בהאקתון‬
‫האווירה היא אחרת מחיי היום‪-‬יום בארגון‪ ,‬כמו שהוזכר בכתבה "אנשים מלחששים בקבוצות מיקוד‪ ,‬יושבים על‬
‫פופים עם לפטופים‪ ,‬וכותבים קוד בצורה נינוחה‪ ,‬מציירים ארכיטקטורות על לוחות מחיקים‪ ,‬ואפילו נעזרים‬
‫בפופ‪-‬אפ שופ של רכיבי החומרה שהוצבה לרשותם"‪ .‬וכך‪ ,‬התוצאה היא‪ ,‬שעובדי החברה מייצרים במהלך אותם‬
‫ההאקתונים רעיונות פורצי דרך‪ ,‬אשר לעיתים קרובות‪ ,‬גדלים לפרויקטי חדשנות חדשים בחברה ‪ -‬מעיד על מאפיין‬
‫השייכות‪.‬‬
 ‫בסיום קריאת היחידה תוכלו‪:‬‬

‫להבחין בין תיאוריות תוכן ותיאוריות תהליך‪ ,‬אשר מסבירות את תופעת ההנעה על כל מורכבותה‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫לעמוד על הקשר בין תיאוריות ההנעה השונות לבין שיטות תגמול שונות‪.‬‬ ‫‪‬‬
‫להכיר תאוריות מוטיבציה של הדור החדש‬ ‫‪‬‬
‫ליישם את כל אחת מהתיאוריות הלכה למעשה בארגון‬ ‫‪‬‬