‫גישת הקונפליקט החברתי רז פרק ‪1‬‬

‫נקודת המוצא של גישת הקונפליקט היא תמיד יש קונפליקטים וההתמקדות בגישה זו היא לזהות את‬
‫אותם קונפליקטים ולנתח אותם‪.‬‬
‫מטרת גישה זו היא לא הארגון ( איך אפשר לשפר לייעל את המוטיבציה של העובדים כדי שהארגון‬
‫יפעל טוב יותר לא‪ ,‬גישה זו לא מתעניינת אם הארגון יצליח או יכשל אלא המטרה היא לבחון את‬
‫המרכיב החברתי בתוך הארגון את הקונפליקטים‪.‬‬
‫עקרונות גישת הקונפליקט‪ :‬הארגון הוא אוסף מפוצל של קבוצות ומעמדות שיש ביניהם יחסים כוח‬
‫והבדלי סטטוס הארגון על פי גישה זו אינו אחיד ומלוכד למשל קבוצות ומעמדות ביטוי לכך מנהלים‬
‫ועובדים שתי מעמדות שונים‪.‬‬
‫גישה זו תדגיש את הקונפליקט החברתי את ניגודי האינטרסים בין הקבוצות בארגון‪ ,‬הקבוצות‬
‫מייצרות תת‪-‬תרבויות המבוססות על אינטרסים ונורמות האופייניות לקבוצות ספציפיות‪ ,‬לפיכך על פי‬
‫גישה זו כאשר בארגון יש תתי תרבויות וקבוצות התרבות הארגונית אינה אחידה ומלכודת‪.‬‬
‫אחד המושגים בגישת הקונפליקט זו השליטה הנורמטיבית‪:‬‬
‫גישת הקונפליקט החברתי לא מתמקדת רק בראיית הארגון כזירת מאבקים‪ ,‬אלא מבקרת את הגישה‬
‫הפונקציונליסטית‪-‬ניהולית שבה התרבות הארגונית נתפסת כתרבות אחידה ומשותפת לכלל הקבוצות‬
‫בארגון "הדבק החברתי" שמלכד את כולם סביב מטרה משותפת לפיכך גישת הקונפליקט מבקרת‬
‫את שיטת הניהול שמנסה לכפות תרבות ארגונית אחידה השליטה הנורמטיבית היא בעצם באמצעות‬
‫הפנמת נורמות זאת דרך מתוחכמת ומניפולטיבית לנצל את העובדים ולהעביר את הפיקוח מפיקוח‬
‫חיצוני לפיקוח פנימי וברגע שהעובד הפנים את התרבות הארגונית הוא מתחיל לפעול על פיה גם‬
‫כאשר אין מעליו מנהל שאומר לעובד מה לעשות העובד הופך להיות המפקח של עצמו כיוון שברגע‬
‫שעובד הפנים את התרבות הארגונית הוא מזוהה עם יעדי הארגון מטרותיו זוהי מניפולציה סמויה‬
‫שאינה מתרחשת באופן ישיר אלא באופן עקיף המנהלים רותמים את הרגשות ואת תחושת‬
‫המחויבות של העובדים ומייצרים עבורם מצג שווא שמשקף תחושת קונצנזוס ולכידות כשפועל מדובר‬
‫במנגנון מחוכם ומשומן לניצול העובד‪.‬‬