‫תורת הארגון‪ :‬מיון ארגונים‬

‫מאת‪:‬‬
‫אבי‪-‬עוז אביהו‪.‬‬
 ‫הנחות יסוד‬
‫• ארגונים הם מערכות תכליתיות המפיקות מוצרים או‬
‫שירותים באמצעות מעגל פעולות מתואמות ומבוקרות‪.‬‬

‫• לכל הארגונים –קטנים‪/‬גדולים פרטיים וציבוריים‪ ,‬ארגוני‬

‫ייצור וארגוני שירות – יש כמה מאפיינים משותפים‬
‫המבדלים אותם ממסגרות חברתיות אחרות‬

‫• למרות ההבדלים בין סוגי ארגונים שונים‪ ,‬אפשר להקיש‬

‫על מאפייניו של ארגון מסוג אחד מתוך ידיעת המאפיינים‬
‫של ארגון מסוג אחר‬
 ‫מדוע אנו מנסים לזהות מבנים‬
‫ארגוניים?‬
‫ההנחה היא שהארגונים הם ישויות מוגדרות הניתנות‬ ‫•‬
‫לזיהוי והבחנה‪.‬‬
‫זיהוי המסגרת הארגונית‪ ,‬התהליכים הארגונים ותכונות‬ ‫•‬
‫הארגון מאפשרות לנו לתאר ולאפיין את הדיוקן הייחודי‬
‫של כל ארגון‪.‬‬
‫המטרה‪ ,‬היא על ידי הבנת תיאור הארגון‪ ,‬נוכל להסביר‬ ‫•‬
‫(על ידי שימוש בתיאוריות) את מבנה הארגון‪ ,‬ולנסות‬
‫לחזות את תוצאות הארגון ותפוקותיו – וזוהי תמיצה של‬
‫"התיאוריה הארגונית"‬
‫תיאוריה ארגונית – כיצד קבוצות ופרטים בארגון‬ ‫•‬
‫מתנהגים במבנים ארגוניים שונים‪.‬‬
 ‫מיון ארגונים‬
‫• חוקרים שונים מנסים למיין את הארגונים על מנת‬
‫למצוא הסבר תיאורטי לקיומם ולתפקודם של‬
‫ארגונים‬
‫• כל מיון שנלמד מתבסס על רציונאל והסבר שונה‬
‫• ההנחה היא שארגונים הם מערכות פתוחות‬
‫המקיימים קשרי גומלין מתמשכים עם הסביבה‪.‬‬

‫אנשים‪ ,‬חומרים‪,‬‬
‫שירותים‬
‫כספים ‪ ,‬ציוד‪,‬‬ ‫המרה‬
‫מידע‬ ‫מוצרים‬
 ‫מיון וסווג ארגונים נעשה באחת משתי‬
‫דרכים עיקריות‪:‬‬
‫• האנליטית – ניסיון לזהות בדרך תיאורטית מאפיין בסיסי‬
‫משותף לקבוצה של פרטים כלשהם‪ .‬מאפיין זה מייחד‬
‫פרטים אלה מאחרים ומאפשר לכלול אותם במסגרת של‬
‫"טיפוס" מסוים (‪.)typology‬‬

‫• אמפירית – ניסיון לזהות בדרך של חקירה אמפירית את‬

‫כלל המאפיינים המבניים ההתנהגותיים של הפרטים‬
‫הנבדקים ‪ ,‬ולמיין אותם בהתאם למאפיינים אלה לקבוצות‬
‫ולתת קבוצות שונות זו מזו (‪.)taxonomy‬‬
 ‫• אנו ממיינים ארגונים בדרך קבע‪ :‬ארגונים‬
‫ציבוריים‪ /‬פרטיים‪ ,‬ארגונים תעשיה‪ /‬ארגוני שירות‬
‫ועוד‪.‬‬

‫• בלאו וסקוט (‪ )1962‬ממיינים ארגונים על פי‬

‫העיקרון – מי הנהנה העיקרי?‬
‫* הנחת המוצא הינה שכל ארגון מניב טובות הנאה שונות‬
‫למגוון רחב של יחידים וקבוצות או לכלל החברה‪.‬‬
‫* הנחה שנייה הינה שלכל ארגון יש מטרות מוגדרות שהוא‬
‫נועד להגשים‬
‫* ולכן השאלה היא מי הוא הנהנה העיקרי מעצם קיומו של‬
‫הארגון הנתון?‬
 ‫סווג ארגונים על פי בלאו וסקוט‪.‬‬
‫הבסיס למיון הוא המגזר האנושי המפיק רווח או תועלת מקיומו‬
‫ומפעילותו של הארגון‪.‬‬
 ‫בלאו וסקוט‬ ‫סוגי ארגונים ‪-‬‬

‫ארגונים‬
‫לעזרה הדדית‬ ‫ארגונים עסקיים‬

‫מידת הנהנות‬
‫מן הארגון‬

‫ארגונים ציבוריים‬ ‫ארגונים שירותיים‬

 ‫מיון ארגונים לפי כץ וקאהן (‪)1966‬‬
‫• הציעו טיפולוגיה ארגונית המבוססת על תפיסת‬
‫הארגון כמערכת חברתית פתוחה‪.‬‬

‫• על פי טיפולוגיה זו‪ ,‬כל ארגון הוא תת מערכת של‬

‫מערכת חברתית רחבה יותר‪ ,‬והבסיס למיון צריך‬
‫להיות התרומה העיקרית של כל ארגון לחברה‬
‫האנושית הרחבה במתכונות של מוצרים‬
‫ושירותים‪.‬‬
 ‫הבסיס למיון על פי כץ וקאהן (‪ )1966‬הוא התרומה‬
‫העיקרית של כל ארגון לחברה האנושית‪.‬‬
‫• ארגוני ייצור ושירות – שתרומתם היא הפקה של מוצרים‬
‫ושירותים‪( .‬מפעלים‪ ,‬רשתות שווק וכו')‬
‫• ארגוני תחזוקה – ארגונים שתרומתם היא חינוך להכשרת‬
‫אנשים לתפקד בחברה (בתי"ס‪ ,‬מוסדות לטיפול)‬
‫• ארגוני הסתגלות – ארגונים שתרומתם לחברה היא‬
‫יצירת ערכי ידע וערכי רוח (מכוני מחקר‪ ,‬מוסדות‬
‫אקדמיים)‬
‫• ארגוני מדיניות – ארגונים שתרומתם היא קיומם של‬
‫משטר חוק וסדר בחברה‪( .‬ארגוני מדינה‪ ,‬צבא‪ ,‬משטרה ‪,‬‬
‫בתי משפט‪ ,‬תנועות פוליטיות)‬
‫מיון ארגונים לפי אמיתי עציוני (‪)1961‬‬
‫• הנחה ראשונה‪ :‬ארגונים מושתתים על הפעלת עוצמה‬
‫כלפי אנשים‪.‬‬

‫• הנחה שנייה‪ :‬הפעילות הארגונית היא בת ביצוע רק אם‬

‫אנשים ברובד התחתון של הארגון מקבלים את מרות‬
‫המנהיגים בארגון ומצייתים להוראותיהם‪.‬‬

‫• סווג הארגון נעשה על פי בסיס העוצמה של המנהגים‬

‫מחד (פיסית‪ ,‬כלכלית‪ ,‬ערכית) ובין צורות של הזדהות‬
‫ומעורבות הרובד התחתון בארגון (התנכרות‪ ,‬כדאיות‪,‬‬
‫הזדהות)‬
 ‫יסודות המבנים הארגוניים‬
‫• הגודל‪ ,‬המורכבות ‪ ,‬המיקום הפיסי ומגוון‬
‫הפעילויות והתוצרים של ארגונים מחייב לקבוע‬
‫בתוכם מסגרות ברורות‬
‫• "המסגרת" נועדה לקבוע לכל תפקיד ולכל קבוצת‬
‫תפקידים מקום מוגדר בארגון‪ ,‬ולקבוע את קשרי‬
‫הגומלין שלהם עם תפקידים אחרים‪.‬‬
‫• מערך שיטתי ומסודר כזה של תפקידים הוא‬
‫היוצר את המבנה המיוחד של כל ארגון‪ .‬כיצד‬
‫הארגון בנוי?‬
 ‫תת מערכות ארגוניות‬
‫• ארגונים בנויים כתשלובת של תת מערכות‬
‫תפקודיות החיוניות לקיומם ולתפקודם התקין‪.‬‬

‫• כל תת מערכת מתמקדת ומתמחה בסוג מסוים‬

‫של פעילות ארגונית‪.‬‬

‫• כל תת מערכת היא עצמה מערכת מוגדרת‬

‫הניזונה מתשומות‪ ,‬והיוצרת תפוקות‪.‬‬
 ‫בכל ארגון חמש תת מערכות‬
‫תת מערכת ההפקה‪/‬ייצור ‪Production -‬‬ ‫•‬
‫תת מערכת האחזקה – ‪Maintenance‬‬ ‫•‬
‫תת מערכת החליפין – ‪Exchange‬‬ ‫•‬
‫תת מערכת ההסתגלות – ‪Adaptation‬‬ ‫•‬
‫תת מערכת הניהול ‪Management -‬‬ ‫•‬
‫חליפין‬ ‫אחזקה‬

‫ניהול‬

‫הסתגלות‬ ‫הפקה‬
‫הארגון הינו בעל שלוש יסודות‬
‫• מבנה – ‪Structure‬‬

‫• תהליכים – ‪Process‬‬

‫• מטרות ‪Goals -‬‬

 ‫‪Structure‬‬ ‫מבנה‬
‫• הוא השלד שסביבו מתנהלת הדינאמיקה של‬
‫תהליכי פעילות מסוימים (תנועה‪ ,‬זרימה‪ ,‬העברה‪,‬‬
‫עבודה וכו') כל מבנה אמור להיות מותאם בגודלו‬
‫ובצורתו כדי להכיל את התהליכים המתרחשים‬
‫בו‪.‬‬
‫• המבנה הארגוני הוא סכום האופנים לפיהם הוא‬
‫מחלק את העבדה למטלות נפרדות ומבטיח‬
‫לאחר מכן את התיאום ההדדי בניהם‪.‬‬
 ‫המבנה הארגוני הינו פועל יוצא של‬
‫שני תהליכים ארגוניים‪:‬‬
‫בידול‬
‫• תהליך של הפרדת משימות הארגון למספר גדול של‬
‫משימות משנה נבדלות‪ ,‬פירוקן של תת‪-‬המשימות הללו‬
‫לפעילויות נפרדות והקבצתן לתפקידים וליחידות משנה‪.‬‬
‫כילול‬
‫• תהליך זה הוא שילוב של כל המרכיבים הארגוניים‬
‫הנפרדים לשלמות מערכתית אחת‪ .‬כילול ארגוני בא לידי‬
‫ביטוי בהאצלת סמכויות ניהול לאותם בעלי תפקידים‬
‫העומדים בראש היח' הארגוניות‪ .‬סמכויות המחייבות‬
‫אותם לתאום בים פעילות אנשי היחידה לכלל הארגון‪.‬‬
 ‫מנהל כללי‬

‫ראשי אגפים‬

‫מנהלי חטיבות‬

‫מנהלי מחלקות‬

‫מנהלי עבודה‬

‫עובדים‬
‫ייצור‬ ‫אחזקה‬ ‫שיווק‬ ‫פיתוח‬

‫מימד הבידול‬
 ‫ארגון שטוח – ארגון תלול‬
‫• ההבחנה בין "ארגון שטוח" ו"ארגון תלול" נקבעת על פי‬
‫מספר רמות ההיררכיה המפרידות בין הדרג הבכיר ביותר‬
‫לדרג הזוטר ביותר‪.‬‬

‫ארגון שטוח‬ ‫ארגון תלול‬

‫טווח שליטה רחב‬ ‫טווח שליטה מצומצם‬
‫מתאים לתנאי אי וודאות‪:‬‬ ‫גמישות פחותה לשינויים ולצרכים חדשים‬
‫מאפיין ארגונים מודרניים‬ ‫מאחר והעומד בראשו רחוק מהשטח‬
‫גמיש‪ ,‬יעיל‪ ,‬חסכוני‪,‬‬ ‫תקשורת איטית‪ :‬עוברת מספר רמות‬
‫זרימת תקשורת מהירה‬
‫מעבר מקובל מתלול לשטוח‪ :‬ויתור על הרובד‬
‫הטקטי ופיזור תפקידו בין שני הרבדים האחרים‬
 ‫חלוקת עבודה בארגון‬
‫• חלוקה של משימה לפעולות נפרדות היא המאפיין‬
‫הבסיסי של ארגונים‪.‬‬
‫• המבנה הארגוני נועד להבטיח ביצוע יעיל ככל האפשר‬
‫של המשימה‪.‬‬
‫• הצורך בחלוקת עבודה נובע משלוש סיבות עיקריות‪:‬‬
‫‪ .1‬אין פרט אחד המסוגל לבצע את כל התפקידים‬
‫והמשימות ביחידה הארגונית‬
‫‪ .2‬זאת הדרך היעילה ביותר להשגת מטרות משותפות‬
‫‪ .3‬חלוקת עבודה מאפשרת התמחות בתפקיד‬
 ‫• יעילות חלוקת העבודה תלויה בשני גורמים‬
‫מרכזיים‪:‬‬
‫‪ .1‬כמות העבודה ומורכבותה‬
‫‪ . 2‬כמות הציוד והמשאבים הפיזיים העומדים לרשות‬
‫מתכנן העבודה‪.‬‬

‫• שתי שיטות להקבצת מטלות לתפקידים ארגוניים‬

‫(חלוקת עבודה)‪:‬‬
‫‪ .1‬עקרון הפישוט (‪)Simplification‬‬
‫‪ .2‬עקרון ההתמחות (‪)Specialization‬‬
‫הקבצת תפקידים ליחידות ארגוניות‪-‬‬
‫עקרון ההתמחות‬
‫• העקרונות הקובעים את חלוקת העבודה‬
‫הארגונית והקצאתה ליחידות משנה‪:‬‬
‫– דמיון‬
‫– השלמה‬
‫– קירבה‬
‫– סביבה‬
 ‫חלוקת עבודה‬
‫‪Vertical division of work‬‬ ‫• חלוקת עבודה אנכית‪/‬קווית‬
‫– חלוקה זו מתבצעת על פי הרמות השונות במדרג הארגוני‪( .‬ארגון‬
‫תלול‪/‬ארגון שטוח)‬
‫– בתורת הארגון המודרני מבחינים בשלוש רמות ארגוניות מרכזיות‪:‬‬
‫• רמה בכירה = קבועי מטרות ומדיניות הארגון‬
‫• רמת ביניים = דרג ניהולי המתרגם את המדיניות להנחיות ולתוכניות מפורטות‬
‫ועוסק בהכוונת הדרגים הנמוכים‬
‫• רמות נמוכות = ממונה על יישום‪ ,‬ביצוע והוצאה לפועל של תוכניות‪.‬‬

‫‪Horizontal division of work‬‬ ‫• חלוקת עבודה אופקית‬

‫– חלוקה זו מתבצעת עפ"י התפקידים השונים של יחידות המבנה הארגוני‪.‬‬
‫ההתמקדות היא באותה רמה של תפקידים כאשר ההבחנה היא בין‬
‫התפקידים השונים הנעשים באותה רמה‪.‬‬
‫– חלוקת עבודה זו קיימת בכל רובד ורובד בארגון‬
‫– קיימים מספר בסיסי מיון (גיוליק)‬
‫• חלוקה ע"פ מטרה – חינוך‪ ,‬בריאות‪ ,‬רווחה (משרדי ממשלה)‬
‫• חלוקה ע"פ לקוחות– ילדים‪ ,‬נשים‪( ,‬מחלקות בבית חולים)‬
‫• חלוקה ע"פ אזור גיאוגרפי – אזורים‪ ,‬ערים (מועצות אזוריות)‬

‫‪Line and Staff‬‬ ‫חלוקת עבודה אלכסונית‬

 ‫חלוקת עבודה אלכסונית‬
‫• חלוקה זו כוללת יחידות קו ויחידות מטה‬
‫– יחידות קו‬
‫עוסקות בקבלת החלטות‪ ,‬קביעת מדיניות ובאחריות‬
‫הישירה להשגת המטרות‬

‫– יחידות המטה‬
‫עוסקות בייעוץ ובמתן שירותים‪ .‬נמצאות בקו אלכסוני‬
‫ליחידות הקו‪ .‬ליחידות המטה אין סמכות לתת הוראות‬
‫ליחידות הקו אלא רק לייעץ‪.‬‬
 ‫תהליך היווצרות של יחידות מטה‬
‫המנהל אינו‬
‫האצלת‬ ‫פתרון‬ ‫בעיה‬
‫מסוגל לעמוד‬ ‫הארגון גדל‬
‫סמכויות‬
‫בדרישות עיבוד‬
‫לדרגים‬
‫המידע וקבלת‬
‫הנמוכים ביותר‬
‫ההחלטות‬

‫א‪ .‬מתעורר הצורך בתיאום (הבטחת‬

‫בעיה‬
‫כינון שירותי‬ ‫פתרון‬ ‫התאמתן של החלטות זו לזו והתאמת‬
‫מטה‬ ‫כולן למדיניות ההנהלה)‬
‫ב‪ .‬מתעורר הצורך בייעוץ מקצועי ובמידע‬
‫ייחודי על תהליכי קבלת ההחלטות‬
 ‫תפקידי המטה (סיוע למנהל)‬
‫• כפיר ורדיאן הגדירו זאת ע"פ שלוש תיאוריות‬
‫מנהליות‪:‬‬

‫‪ .1‬התיאוריה הארגונית המסורתית‬

‫‪ .2‬התיאוריה הפונקציונאלית‬

‫‪ .3‬התיאוריה המודרנית‬
 ‫דילמות וקונפליקטים ביחסי קו ומטה‬
‫סכסוך כרוני‬
‫• גורמים אישיים פרסונליים‬
‫• גורמים ארגונים‬
‫– ביקורת אנשי הקו על אנשי המטה‬
‫– ביקורת אנשי המטה על אנשי הקו‬

‫‪:‬יתרונות וחסרונות הקונפליקט‬

‫חסרון‪ :‬יש הרואים ביחסים מתוחים אלו כפוגעים בכושר הארגון לתפקד‬
‫‪.‬כהלכה בביצוע פעולותיו ובמימוש מטרותיו‬
‫יתרון‪ :‬יש הרואים בקונפליקט זה מקור ברכה לארגון (פונקציונאלי)‬
‫‪.‬בהיותו זרז להחדרתם של שינויים וחידושים בארגון‬
 ‫דרכים לפתרון הקונפליקט‬
‫הגדרת תפקידים ברורה‬ ‫‪.1‬‬
‫קיום מנגנון לישוב הקונפליקטים‬ ‫‪.2‬‬
‫הדגשת האחריות המשותפת והחשיבות‬ ‫‪.3‬‬
‫לפעולה משותפת של כל יחידות הארגון‪.‬‬
‫רוטציה – אנשי המטה ישמשו כאנשי הקו‬ ‫‪.4‬‬
‫ולהפך‪.‬‬
‫לעודד הכשרת אנשי הקו – צמצום הפער‬ ‫‪.5‬‬
‫ההשכלתי‪.‬‬
‫מאפיינים נוספים של הארגון הפורמאלי‬
‫• אחדות הפיקוד‬

‫• טווח הפיקוד‪/‬השליטה‬

‫• האצלת סמכויות‬
 ‫הקמת משטרת התנועה ארצית – תרגיל חלוקת‬
‫עבודה‬
‫דוח הועדה "לבדיקת הליכים ודרכי ענישה בעברות תנועה"‪,‬‬
‫בראשותו של שופט בית המשפט העליון דב לוין‪ ,‬קבע‬
‫שאכיפת דיני תעבורה ‪ ,‬וכפועל יוצא מכך מניעת תאונות‬
‫דרכים‪ ,‬אינה מדביקה את הצרכים ונמצאת במקום נמוך‬
‫מידי בסולם הקדימויות של המשטרה‪ .‬לפיכך המליצה‬
‫הועדה‪ ,‬שמשטרת ישראל תקבע סדרי קדימה חדשים‬
‫באכיפת דיני תעבורה ותרכז את אמצעיה ואת משאביה‬
‫בנושא במסגרת ארצית‪ .‬באותה שנה (‪ )1988‬קבעה גם‬
‫ועדת חקירה פרלמנטארית לנושא תאונות הדרכים‪ ,‬שיש‬
‫הכרח להקים משטרת תנועה ארצית‪ ,‬שתהא מופקדת‬
‫בלעדית על המטלות הקשורות לתנועה בדרכים‪.‬‬
‫אילו יתרונות וחסרונות יהיו‪ ,‬לדעתך‪ ,‬להקמת משטרת‬
‫?תנועה ארצית‬
 ‫פתרון‬
‫• הקמת משטרת תנועה ארצית יכולה להניב את היתרונות‬
‫האלו‪:‬‬
‫– יחידות התנועה יתמקדו בפעולות בתחום התנועה בלבד‪,‬‬
‫התמקדות שתתרום להתמחות‪.‬‬
‫– הראיה הארצית‪ ,‬בניגוד לזו המחוזית‪ ,‬תאפשר ניוד כוחות‬
‫לאזורים הדורשים תשומת לב מיוחד‪.‬‬

‫• החסרונות‪:‬‬
‫– הוצאת כוח תנועה מפיקוד המחזות יפחית את הגמישות‬
‫בשימוש כ"א לצורך פעולות משטרתיות אחרות‬
‫– עלות ההחזקה תגדל‬
‫– היווצרות מוקדי חיכוך ומתיחות ביו מפקדי מחוזות לבין מפקדת‬
‫משטרת התנועה‪ ,‬שעניינה היבט צר אחד בתוך כל המחוז‪.‬‬