‫מטלת מנחה (ממ"ן) – ‪11‬‬

‫הנושא‪ :‬גישה פונקציונליסטית וגישת הקונפליקט‬

‫קורס‪ 10566 :‬תרבות וארגונים‪.‬‬

‫מענה על שאלה ‪1‬‬

‫ניתוח על פי הגישה הניהולית פונקציונאלית בהתבסס על המאמר של רז‪:‬‬

‫על פי הגישה הניהולית פונקציונאלית‪ ,‬התרבות הארגונית המוצגת בכתבה מתבססת על תרבות בעלת‬
‫מאפיינים דינמיים הבאים לידי ביטוי בארגונים שזזים מהר מאוד‪ ,‬במטרה להישאר אטרקטיביים בשוק‬
‫העבודה‪ ,‬ארגונים אלו מאמצים באופן תדיר טכנולוגיות חדשות ועדכניות שחיוניות עבור הארגון‪ ,‬לעמידה‬
‫בקצב היעדים‪ ,‬מאחר והתרבות הארגונית כפופה לתהליכים שקורים מבחוץ‪ ,‬הארגון נאלץ לשנות את‬
‫התרבות הארגונית‪ ,‬שינוי זה יבוא מלמעלה למטה ויתבטא בנהלים‪ ,‬בנורמות ובתהליכי העבודה בתוך הארגון‬
‫ומתוך התפיסה ששינויים אלו הכרחיים לטובת הארגון‪ ,‬על כן הדגש העיקרי הוא על ייעול הרווח והיעילות‬
‫עבור הארגון בכללותו‪ ,‬במקום לתת עדיפות לאינטרסים של עובדים בודדים‪ ,‬הפונקציה של התרבות‬
‫הארגונית היא לשמור על מהות הדפוסים הארגוניים‪ ,‬גם כאשר יש תחלופה של כ"א בארגון‪ ,‬זאת אומרת‬
‫כאשר נדרש הצורך להתוות תרבות ארגונית חדשה לפי סט ערכים חדש‪ ,‬גם המסרים המועברים לעובדים‬
‫עוברים שינוי‪ ,‬כך שמצד העובדים להכיר בשינויים החיוניים בתרבות הארגונית ולאמץ אותם כחלק ממטרת‬
‫הארגון שפועל להתוות תרבות ארגונית אחת‪ ,‬הנחת היסוד היא שברגע שקיימת תרבות ארגונית אחת‬
‫מבוססת בעלת חוקיות אז הדפוסים נשמרים ובסופו של דבר הארגון יחזור להיות יציב‪ ,‬כלומר‪ :‬השינויים‬
‫החדשים בתרבות הארגונית בהייטק‪ ,‬כפי שעולה מן הכתבה מחלחלים אל תוך הארגון‪ ,‬נוצרות נורמות וכללי‬
‫התנהגות חדשים שעכשיו הפכו להיות הבסיס ללכידות ולקונצנזוס‪ ,‬יחד עם זאת‪ ,‬אין זה אומר שאין‬
‫מחלוקות‪ ,‬מטרת הארגון היא לגשר על אותם מחלוקות במטרה לייצר הזדהות ותחושת שייכות של כלל‬
‫העובדים עם מטרות הארגון‪ ,‬כפי שעולה מן הכתבה הנשים שחזרו מחופשת הלידה אומנם חוו תחושות של‬
‫השפלה וחוסר שביעות רצון מהאופן בו הן נאלצו להתמודד עם השינויים שכביכול הארגון כפה עליהם‪ ,‬עם‬
‫זאת ההנהלה מבינה שבכדי שהארגון יצליח ויתייעל‪ ,‬הוא חייב לתת מקום לאותן עובדות במטרה לרתום‬
‫את כישוריהן לארגון‪ ,‬לפיכך‪ ,‬פעמים רבות לצד השינויים החיוניים בתרבות הארגונית ישנם גם יוזמות מצד‬
‫הארגון ליישם פרקטיקות תומכות כך שנשים שחוזרות מחופשת לידה יקבלו בהבנה את השינויים שנכפו על‬
‫הארגון מתוך התפיסה שהשינוי בתרבות הארגונית בסופו של דבר הוא אינטרס משותף לכלל הארגון‪,‬‬
‫ובהתאם לכך תיווצר תרבות ארגונית אחידה‪ ,‬לפיה כולם שותפים לרעיון ארגוני זה‪ ,‬התרבות הארגונית היא‬
‫מקור לקונצנזוס ולכידות‪ ,‬המטרה היא ליצור תחושה של הזדהות עם הארגון‪ ,‬ראוי לשים לב כי על פי הכתבה‬
‫נשים אלו בחרו לא לעזוב את מקום עבודתן אלא להטמיע את התרבות הארגונית החדשה ולהסתגל למצב‬
‫החדש‪ ,‬כפי הנראה מתוך תחושת שייכות לארגון‪.‬‬
 ‫מענה לשאלה ‪2‬‬

‫ניתוח על פי גישת הקונפליקט בהתבסס על המאמר של רז‪:‬‬

‫על פי גישת הקונפליקט‪ ,‬התרבות הארגונית המתוארת בכתבה משקפת ארגון שמאופיין בהיעדר לכידות‬
‫שקיימים בו אוסף של קבוצות ומעמדות הבאים לידי ביטוי במאבקי כוח‪ ,‬ניגודי אינטרסים‪ ,‬הבדלי עוצמה‬
‫וסטטוס‪ .‬כפי שעולה מן הכתבה‪ ,‬נשים שחוזרות מחופשת לידה "נתקלות במשוכות גבוהות יותר בחזרה‬
‫לעבודה‪ ,‬עד שהן מוצאות את מקומן מחדש אם בכלל"‪ ,‬לאור תאור זה ניתן להבין כי‪ ,‬בעקבות השינויים‬
‫בתרבות הארגונית נוצרה בעצם דינמיקה חדשה שבה נשים שחזרו מחופשת לידה מוצאות את עצמן מודרות‬
‫מדיונים משמעותיים הקשורים לתהליכי קבלת ההחלטות‪ ,‬כמו גם הקצאת פרויקטים מחדש‪ ,‬כאלו שהיו‬
‫תחת אחריותן‪ ,‬שינויים אלו עשויים ליצור סכסוכים ומחלוקות שמובילים למאבקי כוח על תפקידים‪ ,‬מאחר‬
‫ונשים אלו מרגישות כי הקולגות שלהם בחברה "התעשרו" על חשבונם ובעצם הן נותרו מאחור‪ ,‬ניתן לראות‬
‫כי ההשלכות של השינוי בתרבות הארגונית הובילה אותן להיאבק על תפקידים ומעמד שהשתקפו בצורך‬
‫שלהן לא לוותר ולייצר לעצמן מעגל תמיכה‪ ,‬ראוי לציין כי הקונפליקטים המתוארים בכתבה הם חלק בלתי‬
‫נפרד מהמציאות הארגונית‪ ,‬מאחר ומטרת הארגון היא לא ליצור לכידות וקונצנזוס בכדי לשפר ולייעל אלא‬
‫לייצר תחרותיות ומחויבות גדולה יותר שתבוא לידי ביטוי בהשקעה רבה יותר מצד העובדים בחברה‪ ,‬ובהן‬
‫אותן נשים שחזרו מחופשת הלידה‪ ,‬משכך‪ ,‬נשים אלו חשות מנוצלות על ידי הארגון‪ ,‬יתירה מכך ‪ -‬האמצעי‬
‫שבו הארגון עושה שימוש‪ ,‬הוא "שליטה נורמטיבית"‪ ,‬מנגנון פנימי אצל העובדים כלומר‪ :‬שיטה שהארגון‬
‫בעצם מפעיל על העובדים שהיא הפנמת השינויים‪ ,‬תהליכי העבודה‪ ,‬הנורמות והערכים של הארגון ובכך‬
‫ליצור אצל העובדים הזדהות ומחויבות עם מטרות הארגון‪ ,‬מנגנון זה התבטא בכך שנשים אלו לא עזבו את‬
‫מקום העבודה‪ ,‬אלא בחרו להפנים את התרבות הארגונית החדשה וליישר קו עם מטרות הארגון‪ ,‬זאת מכיוון‬
‫שזה מה שמצופה מהן‪ ,‬אם הן רוצות להשתלב בחברה‪ .‬מנגנון עצמי זה‪ ,‬לא בא מפיקוח חיצוני או מתוך‬
‫כפייה‪ ,‬אלא מתוך רצונן להשתלב מחדש בארגון‪ ,‬על כן הן חשו מחויבות לארגון על אף האתגרים שעמדו‬
‫בפניהן‪ ,‬עם זאת‪ ,‬מובן איפה כי‪ ,‬לצד החלטות אלו יש השלכות שעליהן ניתן להאיר את הזרקור‪ ,‬חזרתן‬
‫למסלול לוקח זמן אשר דורש השקעה גדולה יותר‪ ,‬יתירה מכך‪ ,‬כשמדובר בשינויים בתרבות הארגונית אשר‬
‫עשויים להוביל ללחצים ולמשברים ובפרט כאשר מדובר באמא טרייה‪ ,‬האתגר הוא כפול‪ ,‬כלומר‪ :‬הכתבה‬
‫מדגישה בעצם‪ ,‬את הפערים והניצול שנוצרו בעקבות יציאתן לחופשת לידה‪.‬‬
 ‫מענה לשאלה ‪3‬‬

‫השפעת הרפורמה בלבוש על רמת הפרט ‪-‬העובדים ועל רמת הארגון על פי מאמרם של רפאלי ופראט‪:‬‬

‫ניתן לראות כי חברת התעופה המתוארת בכתבה‪ ,‬יוזמת שינוי פיזי של סביבת הארגון כחלק מרפורמת הזהות‬
‫המגדרית שאותה מקדמת חברת התעופה‪ ,‬ובתוך כך משתנים גם דרישות הארגון שבאים לידי ביטוי בעיצוב‬
‫מדי החברה ע"י המעצבת הבריטית ויויאן ווסטווד‪ ,‬ביטוי לכך ניתן לראות בקוד הלבוש החדש שהחליף את‬
‫הישן שהיה קיים בחברה‪ " ,‬חצאית אדומה ונעלי עקב לנשים‪ ,‬וחליפת מכנסיים בורדו עם מקטורן אפור‪,‬‬
‫עניבה אדומה ונעליים שחורות לגברים"‪ ,‬כפי שניתן לראות‪ ,‬בעיני הארגון ללבוש יש תפקיד חשוב שמשקף‬
‫את הרצון של הארגון למתג את עצמו כארגון יוקרתי‪ ,‬יתירה מכך‪ ,‬מדים אלו מכוונים לכלל אנשי הצוות‪,‬‬
‫טייסים‪ ,‬דיילים\דיילות ואנשי צוות נוספים‪ ,‬באופן הזה ההיררכיה בארגון לכאורה מטשטשת מאחר והלבוש‬
‫אחיד לכולם‪ ,‬כמו כן ניתנת הבחירה לכל עובד\עובדת לבחור באופן חופשי מה ללבוש בהתאם לזהות‬
‫המגדרית שעימה העובדים מזוהים‪ ,‬נוסף על כך‪ ,‬גם ארטיפקטים נוספים כגון‪ :‬תכשיטים‪ ,‬קעקועים ותגים‬
‫שמציינים את האופן שבו העובדים רוצים שיפנו אליהם‪ ,‬כשהמטרה היא להביא לידי ביטוי את זהותם‬
‫האמיתית‪ ,‬לא מן הנמנע‪ ,‬כי ליוזמה זו יש השלכות הן ברמת הפרט‪-‬העובדים והן ברמת הארגון‪ ,‬ראשית‬
‫ברמת הפרט‪ ,‬הלבוש בארגון בעצם מייצר לעובד לכאורה חופש בחירה‪ ,‬כשבפועל הלבוש מייצר אמצעי של‬
‫שליטה על העובד וגורם לו לציית ולהפנים את התפקיד שלו‪ ,‬כלומר‪ :‬לשקף את התפקיד שלו באמצעות‬
‫הלבוש‪ ,‬זאת ועוד‪ ,‬קוד הלבוש ההומוגני מייצר מחויבות עמוקה מצד העובד שעליו לעמוד בסטנדרטים‬
‫מסוימים שהארגון באופן סמוי מתווה‪ ,‬דרך הלבוש עצמו‪ ,‬התגים והארטיפקטים נוספים שנלווים למדים‪,‬‬
‫כל אלו מעצבים התנהגויות רצויות ובהתאם לכך העובד בעצם לגמרי משנה את צורת ההתנהגות שלו‪ ,‬מחוות‬
‫הגוף‪ ,‬צורת הדיבור ועוד‪ ,‬זאת אומרת שברגע שהעובד לובש את בגדי הארגון באופן אוטומטי העובד מפנים‬
‫צורת התנהגות מסויימת ולא רק‪ ,‬הלבוש מקנה לעובדי חברת התעופה לגיטימציה לבצע את עבודתם‪ ,‬לבישת‬
‫המדים נותנת תוקף להיותם חלק מהחברה כנתוני שירות באופן שזה משרת את חברת התעופה‪ ,‬ביטוי לכך‬
‫ניתן לראות בכתבה שמקדמת אינדיבידואליות "‪ ,"Be Yourself‬כשבעצם ברגע שהדיילים‪ ,‬טייסים ואנשי‬
‫הצוות לובשים את המדים‪ ,‬הם כבר לא אינדיבידואל אלא חלק מהארגון‪ ,‬וברגע שהם חלק מהארגון הם‬
‫למעשה נשלטים ע"י הארגון‪ ,‬אי לכך‪ ,‬כל הרעיון של רפורמה זו על כל מאפייניה הינה הפעלת מניפולציה על‬
‫עובדי החברה‪ ,‬הם לא באמת "עצמם‪ ,,‬זו אשלייה שהארגון מתווך לעובדי החברה‪ .‬שנית‪ ,‬ברמת הארגון ניתן‬
‫לראות כי הלבוש משפיע על האופן שבו כל מי שאינו שייך לארגון רואה את הארגון‪ ,‬כלומר‪ :‬האופן שבו חברת‬
‫התעופה נתפסת בעיני לקוחותיה הפוטנציאליים‪ ,‬לפיכך‪ ,‬ההשפעה של הלבוש תתבטא באופן בו חברת‬
‫התעופה ממתגת את עצמה דרך קוד הלבוש היוקרתי שאותו בעצם מתווכים העובדים באמצעות גופם‪ ,‬בעצם‬
‫זה שהם לובשים את מדי החברה‪ ,‬פעולה זו משקפת הלכה למעשה את שליטת הארגון בעובד שמשקף את‬
‫הארגון ומטרותיו‪.‬‬