‫תאריך‪:‬‬

‫שם‪:‬‬
‫ת‪.‬ז‪:‬‬
‫שם הקורס‪:‬‬
‫הצעת מחקר‬

‫נושא העבודה‪:‬‬
‫מנהיגות מעצבת ומוטיבציה בקרב המורים‬

‫מטרת העבודה‪:‬‬
‫לבדוק אם קיים קשר בין סגנון הניהול של מנהלי בתי ספר לרמת שביעות הרצון של של המורים‬
‫וכן לבדוק מהו סגנון המנהיגות האפקטיבית ביותר שתורמת לשביעות רצון זו‪ .‬המחקר יבדוק‬
‫כיצד סגנון הניהול אותו מנהל בית הספר מאמץ יכול לקדם את אופן השגת המטרות הבית‬
‫ספריות דרך שביעות רצון המורים כמונהגים בארגון הבית ספרי‪.‬‬

‫מתודולוגיה‪:‬‬
‫המחקר הינו מחקר איכותני – פרשני ויתבצע על ידי סקירת הספרות בנושא סגנונות ניהול‬
‫ומוטיבציית עובדים ומורים בפרט‪ ,‬וכן על ידי בחינת מחקרי עבר העוסקים בקשר בין סגנון‬
‫מנהיגות ושביעות רצון עובדים‪ .‬בנוסף‪ ,‬אבצע ראיונות פרטניים של מורים ומנהלים לצורך הבנת‬
‫החוויה האישית של כל צד במערכת הבית ספרית‪ .‬בראיונות אתייחס גם לרקע האישי של‬
‫המרואיינים‪ ,‬הסיבות בבחירת מקצוע ההוראה או הניהול והסיבות בגינן המרואיין בוחר להישאר‬
‫בתפקידו‪ .‬אוכלוסיית המחקר תהיה מנהלים ומורים‪.‬‬

‫שאלת המחקר‪:‬‬
‫מהו הקשר בין סגנון ניהול לשביעות רצון המורים ומהו סגנון המנהיגות האפקטיבי ביותר התורם‬
‫לשביעות רצון זו?‬

‫תיקון של המרצה‬
‫מהו הקשר בין סגנון ניהול לשהיעות רצון של מורים?‬
‫תוכן עניינים‪:‬‬
‫מבוא‬
‫סקירת ספרות‬
‫סיכום‬
 ‫תקציר‬
‫בעבודה זו‪ ,‬הנני מבקשת לחקור באם קיים קשר בין שביעות רצון המורה במקצוע ההוראה לבין‬
‫סגנון הניהול לפיו פועל מנהל בית הספר ומכאן את השאלה מהו סגנון הניהול האפקטיבי בכדי‬
‫להשיג את שביעות הרצון של המורים במקצוע‪.‬‬
‫אומנם מושג "שביעות הרצון" הוא עמום במידה מסויימת מאחר והוא חסר הגדרה אחידה‬
‫בספרות העולמית‪ .‬ההתייחסות למושג היא רחבה וכוללת מנעד רגשות שונים אותם עובדים חווים‬
‫בתפקודם‪ .‬הגדרת המושג "שביעות רצון" יכולה להיות באמצעות פרשנות מצומצמת המתייחסת‬
‫להרגשת העובד אל עבודתו הנובעת מרמת החיבה שהוא חש כלפיה‪ ,‬או באמצעות פרשנות רחבה‬
‫המתייחסות לא רק לרגשות העובד כלפי עבודתו ותפקידיו בה‪ ,‬אלא גם לתגובות של העובד כלפי‬
‫התפקידים אותם הוא ממלא במסגרת העבודה שלו‪ .‬התגובות יכולות להיות בפן הקוגניטיבי שלו‪,‬‬
‫ברגשות שלו ובשיפוטיות שלו כלפי תפקידו‪ .‬שביעות רצון נמדדת לאורך זמן ומושפעת ממצבים‬
‫שונים אותם העובד חווה בעת מילוי תפקידו‪ .‬השפעות נוספות שיש על רמת שביעות הרצון של‬
‫עובדים קיימות כתוצאה מתגמול‪ ,‬היכול להיות חומרי או כספי‪ ,‬וכן מתגמול מנטאלי או ריגשי‬
‫כגון מתן "פידבקים" חיוביים מצד מנהליו של העובד ואף במתן סמכויות והרחבת האוטונומיה‬
‫שהמורה יכול לפעול במסגרתה‪ .‬כמו כן‪ ,‬תנאי העבודה הפיזיים‪ ,‬הסביבה החברתית והתקשורת‬
‫הקיימת בארגון המבטאים את האקלים הבית ספרי‪ ,‬הם גורמים בעלי השפעה גדולה על היקף‬
‫שביעות הרצון שהמורה מרגיש‪ .‬עם זאת‪" ,‬שביעות רצון" יכולה לבוא לידי ביטוי באופנים שונים‬
‫לגבי חלקים שונים בתפקידי העובד‪ .‬כלומר‪ ,‬עובד יכול להיות "שבע רצון" ממהות תפקיד המספק‬
‫לו גירוי אינטלקטואלי העונה על צורך העובד בהתפתחות האישית‪ ,‬אך לא להיות שבע רצון‬
‫מהיחסים עם עמיתיו‪ .‬אם נתרגם זאת לשביעות רצון אצל מורים‪ ,‬אז מורה יכול לחוות שביעות‬
‫רצון מהקידום הפדגוגי שלו כגון השתתפות בהשתלמויות וכדומה‪ ,‬אך הוא יכול לחוות אי שביעות‬
‫רצון מהאווירה החברתית והיחסים הבין אישיים בתוך צוות בית הספר או מול המנהל‪ .‬שביעות‬
‫רצון עובדים יכולה להיות מושפעת גם מגיל‪ ,‬מגדר‪ ,‬מוצא ותפקיד‪ .‬במחקרים שנעשו‪ ,‬מצאו קשר‬
‫בין רמת השכלה ושביעות רצון מהתפקיד‪ ,‬לדוגמא‪ :‬בעלי השכלה גבוהה מרוצים יותר מעבודתם‬
‫מאשר בעלי השכלה נמוכה יותר (אופלטקה‪ .)2015 ,‬לרמת שביעות רצון‪ ,‬יש השפעה רבה על יחס‬
‫המורה למקצוע ההוראה‪ .‬ככל שהמורה יהיה שבע רצון‪ ,‬כך תפקידו יהיה במיקום מרכזי בחייו‬
‫והוא יקדיש לו משאבים אישיים גדולים יותר אשר ישפיעו על יעילותו‪ ,‬ויכולותיו‪ .‬כמו כן‪ ,‬תרומתו‬
‫לבית הספר תורגש יותר ושחיקתו המקצועית תהה פחותה בהשוואה למורים שאינם שבעי רצון‪.‬‬
‫בבחינת הגורמים העשויים להשפיע על מידת שביעות רצון מורים במערכת החינוך‪ ,‬ניתן לזהות‬
‫מס' גורמים עיקריים כגון אופי ניהול בית הספר‪ ,‬שביעות הרצון של יתר המבקרים בבית הספר‬
‫(ילדים ‪ /‬הורים ‪ /‬קולגות)‪ ,‬ותק המורה במקצוע וכן הקשר עם ההורים‪ .‬מידת שביעות רצון המורה‬
‫יש לה השפעה ישירה על אופן התנהלות בית הספר ועל כן‪ ,‬יש לה חשיבות רבה (אביטל ורז‪.)2018 ,‬‬
‫לסגנון הניהול של מנהל בתי הספר יש השפעה חשובה על האקלים הבית ספרי שכפי שהוזכר לעיל‪,‬‬
‫הוא גורם משפיע על שביעות רצון מורים בשל היותו מכתיב את היחסים הבין אישיים בארגון‬
‫הבית ספרי‪ .‬בנוסף‪ ,‬קיימות עדויות כי ככל שמידת שביעות הרצון של המורה עולה‪ ,‬הדבר מהווה‬
‫מדד חשוב בבחינת רמת התפקוד והמעורבות של המורה‪ ,‬עזיבת מקצוע ההוראה כתוצאה‬
‫משחיקה בתפקיד וכן בתחומים נוספים כגון התפתחות מקצועית ומכאן החשיבות של סגנון‬
‫הניהול (מצר‪.)2003 ,‬‬
‫מטרת המחקר לבדוק באם קיים קשר בין סגנון המנהיגות של מנהל בית הספר לבין שביעות‬
‫הרצון המורים העובדים בבית הספר‪ .‬על כן שאלת המחקר היא‪ :‬מהו הקשר בין סגנון ניהול‬
‫לשביעות רצון המורים ומהו סגנון המנהיגות האפקטיבי ביותר התורם לשביעות רצון זו?‬
‫אוכלוסיית המחקר שערכתי כוללת מורים ומנהלים ממגוון בתי ספר בישראל‪ .‬למשתתפים‬
‫במחקר הועבר שאלון הבוחן על ידי היגדים שונים את תפיסת המורה ו‪/‬או המנהל את תפקידו‪,‬‬
‫את האקלים הבית סיפרי ואת שביעות רצונו באמצעות מגוון משתנים כגון רצון להשקיע‪ ,‬יחסים‬
‫אישיים‪ ,‬קבלה ומתן ביקורת וכו'‪.‬‬
‫ממצאי המחקר מצביעים על‪...................‬‬
 ‫מבוא‬
‫מחקרים רבים הראו כי קיים קשר בין שביעות רצון בעבודה לבין אפקטיביות‪ ,‬פרודוקטיביות‬
‫ומוטיבציה אצל מורים‪ .‬כמו כן‪ ,‬גם נמצא קשר שלילי בין שביעות רצון לבין נשירה מהמקצוע‪,‬‬
‫כלומר ככל ששביעות הרצון גבוהה יותר כך הנטייה לעזוב‪ ,‬נמוכה יותר (‪Cameron & Lovett,‬‬
‫‪ .) 2014‬המושג שביעות רצון טרם קיבל הגדרה אחת אחידה שהיא גם אוניברסלית‪ .‬ניתן להתייחס‬
‫למושג שביעות הרצון כרגש אותו חווה הפרט והוא יכול להיות חיובי אם הוא קיים ושלילי אם‬
‫הוא חסר‪ .‬שביעות רצון בעבודה או בתפקיד אותו ממלא הפרט יכולה להיות מושפעת ממכלול של‬
‫גורמים הקשורים בתגמול חומרי או מנטאלי‪ ,‬יחסים פנים אירגוניים‪ ,‬האקלים האירגוני‪ ,‬תנאי‬
‫העבודה וכיוצ"ב‪ .‬בנוסף‪ ,‬ישנם גורמים נוספים היכולים להשפיע על שביעות הרצון של עובד והם‬
‫קשורים במאפייניו האישיים כגון גיל‪ ,‬מגדר‪ ,‬מוצאו וכו' (אופלטקה‪ .)2015 ,‬במחקרים רבים הוצג‬
‫הקשר בין האקלים האירגוני ‪ /‬הבית ספרי לבין שביעות רצון המורים‪ .‬כאשר האקלים הבית‬
‫סיפרי מתעצב על ידי הטמעת ערכים ונורמות שמגדרים את היעדים המבוקשים להשגה‪ .‬אותם‬
‫ערכים ונורמות יוצרים תפיסה התנהגותית שחברי האירגון מאמצים‪ .‬מי שקובע את המטרות‬
‫והיעדים של הארגון הבית סיפרי הוא המנהל ועל כן סגנון הניהול שלו בעל משקל רב בעיצוב‬
‫האקלים הבית סיפרי‪ .‬סגנון הניהול שיוצר חזון שהמורה שותף לו‪ ,‬סיכויי הצלחתו בקידום‬
‫המטרות הבית ספריות יקטן‪ .‬מורה הפועל בתוך אירגון בית ספרי כאשר איננו מרגיש חלק‬
‫מהחזון הניהולי‪ ,‬יחווה תחושות של חוסר אמון ואז זלזול במטרות (גורדון ובק‪ .)2001 ,‬רגשות‬
‫מהסוג הזה מרמזות על חוסר שביעות רצון של המורה‪ .‬חשוב להדגיש כי שביעות רצון מתפקיד‬
‫אותו ממלא המורה קשור לתגמולים אותם המורה מקבל כאשר אלו יכולים להיות אמפיריים כגון‬
‫שכר ו‪/‬או איכותניים כגון הערכה‪ ,‬אוטונומיה והאצלת סמכויות כאשר תהליך התגבשות שביעות‬
‫הרצון הוא תהליך דינמי שיכול להשתנות מעת לעת על פי המציאות‪.‬‬
‫מרבית התיאוריות שנכתבו על שביעות רצון בעבודה‪ ,‬מתבססות על תאורית הצרכים של מאסלו‬
‫שאומרת כי אדם ישאף להשיג את צרכיו לפי סדר מסוים כאשר ראשית יפעל להשגת צרכיו‬
‫הבסיסים כגון צרכים פיזיולוגיים‪ ,‬לאחר מכן ישאף לצרכי ביטחון‪ ,‬לאחר מכן ישאף להיות אהוב‬
‫שייך‪ ,‬ולבסוף יפעל להשגת צרכיו המתמקדים בהערכה עצמית והגשמה עצמית‪ .‬כלומר‪ ,‬שביעות‬
‫הרצון של המורה תתחזק ככל והארגון הבית סיפרי‪ ,‬ובראשו המנהל‪ ,‬יתן לו מענה הולם לצרכיו‬
‫ע"פ הסדר‪ ,‬או אז המורה יחווה שביעות רצון ( ‪ .)Camp, 1994‬החשיבות של העיסוק במושג‬
‫שביעות הרצון של מורים חשובה שכן‪ ,‬קיומה מתבטאת במוטיבציה של המורה למלא את תפקידו‬
‫מתוך ערכים פנימיים הקשורים בתחושת שליחות‪ ,‬אהבת המקצוע ולויאלויות וכן‪ ,‬היא גם יכולה‬
‫לנבא את הסיכויי שהמורה לא ינשור ממערכת החינוך‪.‬‬
‫על כן‪ ,‬לסגנון הניהול של מנהלי בית ספר ישנה השפעה רבה על שביעות הרצון והמוטיבציה של‬
‫המורה וכתוצאה מכך גם על תפקודו כמורה‪ .‬סגנון ניהול נקרא גם סגנון מנהיגות מאחר ותפקיד‬
‫המנהל הוא תפקיד מרכזי מאוד בהפעלת וקידום בית הספר ומטרותיו ויש לו השפעה רבה על‬
‫העשייה החינוכית‪ .‬בנוסף‪ ,‬יש לו השפעה ישירה על תפיסת וגישת המורים כלפי בית הספר‪ .‬צורת‬
‫הניהול של המנהל משמשת כמודל לצוות והמנהל הוא בעל יכולת השפעה משמעותיתעל האקלים‬
‫הבית ספרי בהתכווננות לעבר יעדים‪ ,‬וברמת המעורבות ותחושת המסוגלות של המורה (סנא‪ ,‬ח'‬
‫‪.)2014‬‬
‫על ידי אימוץ סגנון מנהיגות מעצבת‪ ,‬יכול המנהל להשפיע על רמת שביעות הרצון והמוטיבציה‬
‫של המורה לשתף פעולה ולפעול להשגת המטרות הן ברמה הבית ספרית והן ברמה האישית ‪/‬‬
‫פדגוגית של המורה כגון‪ ,‬התפתחות מקצועית שבהכרח יש בה תרומה לבית הספר‪ .‬כדי שמנהל‬
‫יצליח להנהיג בדרך מעצבת נידרש שיהיו לו תכונות אופי מתאימות ויכולת לייצר שיתוף פעולה‬
‫עם צוות בית הספר גם בצורה עקיפה ובוודאי שבצורה ישירה‪.‬‬
‫אך מהי מנהיגות מעצבת? מנהיגות מעצבת היא מנהיגות המאופיינת בכריזמה‪ .‬היא מעצבת‬
‫תפיסות של המונהגים וסוחפת אל עשייה רצויה להשגת המטרות שהמנהיג הגדיר‪ .‬בבסיס‬
‫מנהיגות זו עומדת אישיות המנהל אשר מצליח על ידי אישיותו והשתתפותו בתהליכים בפועל‪,‬‬
‫להוות דוגמא ומודל לחיקוי או הזדהות ובכך הוא סוחף את המורים אחריו‪ .‬מנהל כזה‪ ,‬בדר"כ‬
‫זוכה להערכה רבה ולכבוד (גונן וזכאי‪ .)1999 ,‬מנהיגות מעצבת פועלת על ידי שינוי רגשות‪ ,‬ערכים‬
‫ואמונות של המונהגים‪ .‬בדרך זו היא מביאה את הכפופים למנהל למצב בו הם פועלים מעל ומעבר‬
‫ממה שהם ציפו מעצמם בתחילת האינטראקציה שלהם מול המנהל המעצב ( ‪.)Burns, 1978‬‬
‫התכונה החשובה ביותר שתהיה למנהל מעצב היא הכריזמה שהיא הכרחית כדי לסחוף את‬
‫הכפופים אל עבר המטרות שהציב‪ .‬מהות המנהיגות המעצבת היא בכך שהיא מקשרת בין‬
‫הפעולות שהמונהג עושה לבין הערכים והזהות האישית שלו‪ ,‬היא מקשרת בין הפרט לקבוצה בה‬
‫הוא פועל וכן היא מספקת תשובות למונהג בשאלות הקשורות בתפיסת ה"עצמי" כגון‪ :‬מי אני?‬
‫מה תפקידי? ולמה?‪ .‬המנהל המעצב מחלק משימות שיש בהן מסר וערך ועל כן‪ ,‬המורה מקבל‬
‫משמעות נוספת מעבר ל"חובתו" הפשוטה רק בביצוע המשימה‪ ,‬כי "כך הוא התבקש"‪ ,‬המורה‬
‫מבצע את תפקידו מתוך אמונה בדרך ולא רק בגלל מרות המנהל‪ ,‬המערכת או שכר‪ .‬אלו הן עיקרי‬
‫הסיבות שמנהיגות מעצבת תורמת לאמונה העצמית‪ ,‬המסוגלות האישית‪ ,‬הלויאליות לתפקיד‬
‫ושיתוף הפעולה עם המנהל (פופר‪ ,‬מ'‪ .)2007 .‬מכאן‪ ,‬ניתן להסיק כי מנהל הנוקט בדרך מנהיגות‬
‫מעצבת יכול להשפיע רבות על שביעות רצון המורה ובכך לעודד את המורה לביצוע תפקידו בצורה‬
‫טובה יותר‪ .‬ישנו סגנון מנהיגות נוסף‪ ,‬הדומה מאוד לסגנון המנהיגות המעצבת שבו מנהל הפועל‬
‫בדרך של מנהיגות מונחית חזון ‪ ,‬ובעצם הוא מנהל שלא פוחד מחלומות‪ .‬הוא יכול לדמיין את‬
‫המצב או התוצאה שהוא מעוניין בה ולתרגם אותה למוטיבציה אצל המורים על ידי הגדרת‬
‫פעולות ויעדים בצורה ברורה ופשוטה‪ .‬מנהל מונחה חזון פניו מופנות לעתיד ועל כן‪ ,‬הוא ניחן‬
‫ביכולת לראות את הדברים "ממעוף הציפור"‪ .‬הוא נדרש להיות ממוקד וכן הוא צריך להיות בעל‬
‫אומץ בקבלת החלטות‪ .‬כמו כן עליו להיות בעל יושרה מקצועית המשקפת את רצונותיו והיעדים‬
‫שהוא רואה בדמיונו מבלי ש"רעשי רקע" כגון לחצים של משרד החינוך‪ ,‬הורים או מורים יסיטו‬
‫אותו מדרכו‪ .‬מנהל הפועל מתוך חזון‪ ,‬יעורר מוטיבציה אצל המורים‪ .‬הוא יכול להיות מודל‬
‫להשראה ויש לו את היכולת לסחוף את הצוות אחרי ה"אני מאמין" שלו (רייכל‪ ,‬נ' ‪.)2015‬‬
‫בכל המחקרים העוסקים בשביעות רצון עובדים בכלל ובהוראה בפרט‪ ,‬נמצא קשר בין סגנון‬
‫הניהול של המנהל לשביעות רצון המורים‪ .‬בהמשך לכך‪ ,‬חלקה השני של שאלת המחקר עוסקת‬
‫בשאלה של מהו סגנון המנהיגות האפקטיבי ביותר להשגת שביעות הרצון אצל מורים‪ .‬בבואי‬
‫לבחון שאלה זו‪ ,‬אציין כי קיימים עוד מס' סגנונות ניהול שהם נמצאו בספרות המחקרית פחות‬
‫מגבירות שביעות רצון בשל תלות המונהג בתגמולים חיצוניים כגון שכר‪ ,‬לדוגמא סגנון מנהיגות‬
‫מתגמלת שנמצא קשר חיובי בינה לבין שחיקה של מורים וזאת בשל העובדה כי המוטיבציה‬
‫שמקורה בתגמול נובעת מרצון להשיג גמול חיצוני שאין בו הזדהות אישית (לדוגמא למצוא חן‬
‫בעיני המנהל)‪ ,‬וברגע שהגמול מושג‪ ,‬המוטיבציה יורדת עד הגדרה הפעולה הבאה המבוקשת‬
‫והגמול שיגיע עימה וזאת גם בהתבסס על מחקרים שונים שמחלישים את הקשר בין שביעות רצון‬
‫וקביעות בעבודה דרך שכר וטובות הנעה‪ ,‬מאחר ואלו אינם גורמים מניעים לאורך זמן‪ .‬תחושות‬
‫הקשורות בערכי פנימיים כגון העלאת תחושת הערך העצמי‪ ,‬כבוד‪ ,‬הערכה ומימוש עצמי הינם‬
‫גורמים מניעים למוטיבציה לאורך זמן (אופלטקה‪.)2015 ,‬‬

‫שאלת המחקר אם כן היא‪:‬‬

‫מהו הקשר בין סגנון ניהול לשביעות רצון המורים ומהו סגנון המנהיגות האפקטיבי ביותר התורם‬
‫לשביעות רצון זו?‬
‫השערת המחקר היא‪ ,‬כי קיים קשר חזק בין סגנון הניהול של מנהל בית הספר‪ ,‬לבין שביעות רצון‬
‫המורים ועל כן‪ ,‬זהו סגנון המנהיגות האפקטיבי ביותר בכדי להשיג את שביעות רצון המורה‬
‫מתפקידו ומהשתייכותו לארגון הבית ספרי‪ .‬מורה שחש שביעות רצון‪ ,‬יתמיד בעבודתו‪ ,‬יגלה‬
‫אכפתיות ורצון להשתייך‪ ,‬כמו כן‪ ,‬הוא יפעל בשיתוף פעולה עם הצוות כולו ויאמץ את חזון המנהל‬
‫כאילו היה זה החזון שלו‪.‬‬

‫מתודולוגיה‪:‬‬
‫המחקר הינו מחקר איכותני – פרשני ויתבצע על ידי סקירת הספרות בנושא סגנונות ניהול‬
‫ומוטיבציית עובדים ומורים בפרט‪ ,‬וכן על ידי בחינת מחקרי עבר העוסקים בקשר בין סגנון‬
‫מנהיגות ושביעות רצון‪ .‬בנוסף‪ ,‬אבצע סקר באמצעות שאלונים המופנים למנהלים ומורים‪ ,‬שהם‬
‫אוכלוסיית המחקר בעבודה זו‪ ,‬ואבחן את הממצאים שהתקבלו מהספרות מול תשובותיהם של‬
‫המשתתפים בסקר תוך ניתוח הממצאים‪ .‬בשאלונים אתייחס ליחסים הבינאישיים בין המורה‬
‫לצוות ולמנהל‪ ,‬רמת המוטיבציה של המורים‪ ,‬תפיסת הניהול של המנהל וכן את נושא התגמולים‬
‫שהמורה מקבל‪.‬‬

‫ממצאים‪:‬‬
‫אופלטקה‪ ,‬י‪ .) 2015( .‬יסודות מינהל החינוך ‪ :‬מנהיגות וניהול בארגון החינוכי‪ .‬פרדס‬
‫הוצאה לאור‪ .‬עמ' ‪.176-174‬‬
‫גורדון‪ ,‬ד‪ .‬ובק‪ ,‬ש‪ .) 2001( .‬תכניות בית‪-‬ספריות ‪ -‬האם הן מבטיחות את העצמת‬
‫בתי‪-‬הספר? המרכז לצמיחה במערכת החינוך‪ ,‬אוניברסיטת בן‪-‬גוריון והמכללה לחינוך ע"ש‬
‫קיי‪.‬‬
‫מצר ד'‪ )2003( .‬תהליכי שינוי במערכות חינוך‪ :‬הפיכתם של בתי ספר רגילים לקהילתיים‬
‫חיבור לשם קבלת תואר "דוקטור לפילוסופיה"‪ .‬האוניברסיטה העברית ירושלים‪.‬‬

‫‪Cameron, M., & Lovett, S. (2014). Sustaining the commitment and realising‬‬
‫–‪the potential of highly promising teachers. Teachers and Teaching, 21(2), 150‬‬
‫‪163. doi:10.1080/13540602.2014.928132‬‬
‫‪Camp, S. (1994). Assessing the effects of organizational and job satisfaction‬‬
‫‪on turnover: an event history approach. The prison journal, 74, 275-305.‬‬