‫בחי ה לדוגמה מספר ‪2‬‬

‫מב ה הבחי ה‪ :‬בבחי ה ש י חלקים‪:‬‬

‫חלק א‪:‬‬ ‫ע ו על חמישה סעיפים מתוך שבעה בשאלה ‪1‬‬
‫(מרב ה קודות לחלק זה ‪.)40 -‬‬

‫חלק ב‪:‬‬ ‫ע ו על שלוש מארבע השאלות ‪.2-5‬‬

‫(‪ 20‬קודות לכל תשובה כו ה ומלאה‪.‬‬
‫סה"כ ‪ 60‬קודות לחלק זה‪).‬‬

‫הערה‪:‬‬ ‫כל תשובה צריכה לכלול טע ה מ ומקת‪ .‬הטע ה היא תשובה ישירה לשאלה וה ימוק כולל‬
‫התייחסות תיאורטית למשמעות המושג שהוצג וקישור ל תו י הכתבה הרלוו טיים ‪.‬‬
‫אין צורך להעתיק טקסטים רחבים מתוך חומר הלימוד או מתוך הכתבה‪ .‬העתקה כזו אי ה‬
‫תורמת לתשובה והיא גוזלת זמן יקר‪.‬‬

‫בהצלחה !‬

‫חלק א‬
‫ע ו על חמישה סעיפים מתוך השבעה בשאלה ‪ 40 .1‬קודות לחלק זה‪.‬‬
‫שאלה ‪ 40( 1‬קודות)‬

‫הסכם לשינוי מבני ב"מקורות ‪ 400":‬עובדים יפרשו; פרויקטים יימסרו‬

‫לקבלנים פרטיי ם מאת‬
‫עמירם כהן‬

‫חברת המים הממשלתית "מקורות" והממשלה הגיעו לאחרונה להסכם עקרונות לביצוע שינויים מבניים‪ .‬לפי ההסכם‪ ,‬תהפוך‬
‫מקורות לחברת אחזקות‪ ,‬שתפעל באמצעות ‪ 4‬חברות בת‪" :‬מקורות נכסים"; "מקורות המוביל הארצי"; "מקורות מים"‬
‫ו"מקורות ייזום ופיתוח"‪ .‬שתי הראשונות הן חברות לאחזקת נכסים ולהקמתן משמעות משפטית בלבד‪" .‬מקורות מים" תפעיל‬
‫את מערכת המים הארצית ואת מערכות המים האחרות של מקורות‪ ,‬ותעסוק בפיתוח מקורות מים‪" .‬מקורות ייזום ופיתוח"‬
‫תתחרה בשוק הפרטי על פרויקטים כגון טיהור מי ביוב‪.‬‬

‫מרכיב חשוב בשינוי הוא הקמת יחידת ביצוע מרכזית לחברה‪ ,‬במקום ‪ 3‬יחידות ביצוע מרחביות ושתי יחידות ביצוע מקצועיות‪.‬‬
‫יחידת הביצוע המרכזית תהיה חברה בת של "מקורות אספקת מים‪".‬‬
 ‫הקמת יחידת ביצוע מרכזית אחת כרוכה בפרישה מוקדמת של ‪ 400-300‬עובדים‪ .‬על פי ההסכם ‪,‬מתחייבת החברה לפעול‬
‫לפרישה מוקדמת של ‪ 80-100‬עובדים בשנה במשך ‪ 4‬שנים‪ .‬העובדים יקבלו תנאים משופרים‪ ,‬שטיבם לא נקבע סופית‪.‬‬

‫השינוי המבני התחייב מפני שמקורות אינה יכולה‪ ,‬לדעת ההנהלה‪ ,‬להמשיך לשאת בנטל הביצוע העצמי של פרויקטים‪ .‬מערך‬
‫הביצוע של החברה מונה ‪ 600‬עובדים קבועים ו‪ 400-300-‬זמניים ‪.‬עלות העסקתו של עובד קבוע היא ‪ 240‬אלף שקל לשנה‪.‬‬
‫חלק מהעובדים הקבועים נפלטים לאחר גיל ‪ 40‬בשל שחיקה‪.‬‬

‫העובדים שנפלטו ממשיכים להתקדם‪ ,‬במסגרת החברה‪ ,‬במשכורת ובתנאים ‪ -‬למרות יעילותם הנמוכה ‪ -‬כפי שנקבע בהסכם‬
‫הקיבוצי‪ .‬כך לדוגמה‪ ,‬לפני ‪ 8‬שנים מצבת העובדים בהנהלת החשבונות מנתה ‪ 68‬עובדים‪ ,‬שחלקם הגיעו מיחידות הביצוע‪.‬‬
‫בשנים אחרות בוצעה אותה עבודה בעזרת פחות ממחצית העובדים‪.‬‬

‫תחשיב המבוסס על בדיקות השוואתיות שעשה האוצר‪ ,‬העלה שמחירי הביצוע של פרויקטים לאספקת מים (קידוחים‪ ,‬חפירות‪,‬‬
‫הנחת צנרת וכדומה) זולים במגזר הפרטי ב‪.%20-%50 -‬‬
‫הממשלה נושאת בעלויות פרויקטים חדשים לאספקת מים ב‪ 400-‬מיליון שקל לשנה‪.‬‬
‫לצד צמצומים והתייעלות‪ ,‬המרכיב המהותי ביותר בהסכם בין "מקורות" לממשלה לשינוי מבני ‪,‬הוא שילוב המגזר הפרטי‬
‫בפעולות החברה‪ .‬לפי ההסכם ‪ %50,‬מהפרויקטים לאספקת מים יימסרו לביצוע למגזר הפרטי‪ .‬כמו כן‪ ,‬החברה הבת "מקורות‬
‫ייזום ופיתוח" תוציא למכרזים את הפרויקטים שתקים‪ .‬יחידת הביצוע המרכזית של מקורות (לפי המבנה החדש) תהיה רק‬
‫אחת המתחרות על הפרויקטים של חברת הייזום‪ ,‬ותצטרך לחשב מסלול מחדש כדי להתמודד עם השוק הפרטי‪ ,‬שעלויות‬
‫העבודה בו רחוקות מ‪ 240-‬אלף שקל לשנה לעובד‪ .‬החברה תצטרך לגייס עובדים שיהיו מוכנים לוותר על קביעות ולתגמל‬
‫אותם על פי התפוקה שלהם כנהוג בשוק הפרטי‪ .‬העובדים מצדם יצטרכו להכיר בכך שאין ערובה לכך שיישארו בארגון עד‬
‫גיל פרישה ולהיות מוכנים להסבה מקצועית בהתאם לצורך ‪.‬החברה תוכל לסייע לעובדים להשתלב בשוק בתום תקופת‬
‫ההעסקה‪ ,‬יהיה זה אך הוגן ‪.‬‬
‫את עמדת מקורות יש להבין על רקע כפול‪ :‬החברה מאמינה כי השינוי המבני דרוש כדי לאפשר לה לפעול לפי קריטריונים‬
‫עסקיים מקובלים‪ ,‬והחשיפה לשוק הפרטי תביא אותה להתייעלות הדרושה וליצירת רווחים; אך החברה גם יודעת כי אין לה‬
‫כל ברירה‪ .‬מקורות פועלת מאז ‪ '93‬מכוח הסדר עלויות שחתמה עם הממשלה‪ .‬תוקפו של ההסכם פג זה מכבר‪ .‬הממשלה‬
‫הודיעה לחברה כי לא תחדש את ההסדר אם לא יהיה שינוי מבני‪.‬‬
‫מקורות אינה יכולה לתפקד ללא הסכם עלויות ‪ -‬מפני שללא הסדר כזה‪ ,‬היא תיקלע בתוך זמן קצר למצב של חדלות פירעון‬
‫בשל בעיות קשות בתזרים מזומנים‪.‬‬
‫ההסתדרות מסרה כי היא מבינה את הצורך בשינוי בעקבות הלחצים מצד הממשלה ותפעל בשיתוף פעולה עם ההנהלה כדי‬
‫לצמצם את הפגיעה בעובדי מקורות וכדי להגיע להסכם המקובל על שני הצדדים‪.‬‬

‫("הארץ )"‬

‫תחו את השי וי באמצעות תורת השווקים המפולחים (יחידה ‪)4‬‬ ‫א‪.‬‬

‫כיצד צפויה הקריירה של העובדים במקורות להשת ות בעקבות השי וי ?תחו על פי ההשלכות של שי וי תפיסת‬ ‫ב‪.‬‬
‫מקום העבודה‪ ,‬המתוארות בסעיף ‪.8.3.3‬‬
 ‫כיצד ישת ו הפעולות של יהול משאבי א וש בחברה בעקבות השי וי? (סעיף ‪)1.1.1‬‬ ‫ג‪.‬‬
‫מהי הגישה העיו ית ל יתוח יחסי עבודה המתאימה ביותר להסבר עמדתה של ההסתדרות ב וגע לשי וי הצפוי‬ ‫ד‪.‬‬
‫בחברה? (פרק ‪)9.1‬‬
‫האם הכתבה מתארת שימוש בכלי פיתוח ארגו י ?מקו קביעתכם (פרק ‪)8.2‬‬ ‫ה‪.‬‬
‫איזו שיטת תשלום‪ ,‬מאלה ה מ ות במאמר ''הכרה בתרומות אישיות באמצעות תשלום''‪ ,‬תתאים ליחידת הביצוע‬ ‫ו‪.‬‬
‫לאחר השי וי המיועד?‬
‫איזו גישה ל יסוח קריטריו ים להערכת ביצועים תתאים ליחידת הביצוע לאחר השי וי‪ ,‬ואיזו שיטה להערכת‬ ‫ז‪.‬‬
‫ביצועים כדאי יהיה להפעיל בה? (יחידה ‪)7‬‬

‫חלק ב‬
‫ע ו על שלוש מארבע השאלות ‪ 20 .6-3‬קודות לכל תשובה כו ה ומלאה‪ 60 .‬קודות לחלק זה‪.‬‬

‫שאלה ‪ 20( 2‬קודות)‬

‫"לא על הגמול הכספי לבדו"‬
‫בעל מפעל תעשייתי רוכש מכונה חדשה לייצור מוצר סדרתי‪ .‬האיש רואה במכונה השקעה‪ .‬בעל המפעל מגייס עובד חדש כמפעיל‬
‫המכונה‪ .‬הוא לא מתייחס לעובד זה כאל השקעה‪ ,‬אלא כ"הוצאה "חודשית שגודלה תלוי במספר שעות העבודה‪ .‬בעל הבית מבטיח‬
‫לעובד זכויות‪ ,‬בדרך כלל כמה ימי מחלה וחופשה שנתיים – וקובע את הפסקות העבודה שלו לזמנים קצובים‪ .‬מכאן ואילך מצפה‬
‫המעביד שהאיש יעבוד‪.‬‬

‫"ראיית העובד כהוצאה כספית ולא כהשקעה שיש לטפח‪ ,‬היא שגיאה בניהול משאבי אנוש‪ ,‬שעלולה לעלות ביותר לארגון"‪ ,‬אומר‬
‫מנהל של חברה לגיוס והשמת כוח אדם‪ .‬לדבריו‪ ,‬מעסיק שסבור כי העובד "נותן את הזמן שלו" בתמורה לשכר שהוא מקבל וכי תמיד‬
‫אפשר להחליפו‪ ,‬פוגעת במטרות הארגון ובמוטיווציה של עובדיו ‪ .‬תחלופה גבוהה של עובדים גורמת להוצאות מיותרות על גיוס‬
‫והכשרה חוזרים ונשנים‪''.‬‬
‫"כדי להפיק את המרב מעובד‪ ,‬יש להתייחס אליו כאל השקעה ולחשוב לטווח הארוך יותר‪ .‬ראיית העובד רק כ'הוצאה' פירושה‬
‫התייחסות אליו כאל גורם זמני‪ ,‬שלעולם אין מגיעים למימוש הפוטנציאל הגלום בו"‪ ,‬אומר המנהל‪.‬‬

‫הוא מציין שבארגון קיימים שני סוגי גמולים לעובדים – האחד ממשי‪ ,‬כלומר כספי והשני מופשט‪ .‬לדעת המנהל‪ ,‬לא הגמול הכספי‬
‫לבדו מבטיח למעביד עובד יעיל‪ ,‬אלא דווקא גמולים לא ממשיים‪ ,‬כמו העצמת התפקיד ומתן סמכות ואחריות נרחבות יותר‪ .‬לדבריו‪,‬‬
‫"יש עובדים שבקושי יודעים במה החברה עוסקת‪ .‬עובדים כאלה מפתחים תחושת ניכור ומאבדים מוטיווציה"‪.‬‬

‫לדעת המנהל‪ ,‬כבר בראיון לקבלת העבודה‪ ,‬על המעסיק המראיין אותו להבין מהן ציפיות העובד מהחברה – לא רק בתחום השכר‪,‬‬
‫אלא גם בתחום התוכן‪'' .‬מעסיקים נוטים להתמקד רק בכישורים ובמיומנויות והאם הם מספיקים לביצוע התפקיד וזו טעות‪ .‬צריך‬
 ‫להבין מה מניע את העובד‪ ,‬מה הוא מחפש להשיג ומה חשוב לו להגשים או לממש בעולם העבודה‪ .‬רק כך ניתן לדעת אם זה העובד‬
‫המתאים או לא''‪.‬‬

‫"הארץ "‬

‫א‪ .‬הסבירו באיזו מידה תואמים דבריו של המ הל לגישתו של מק'גרגור (סעיף ‪ )1.2.7‬ב‪.‬‬
‫תחו את דבריו של המ הל באמצעות תורת ההסתגלות‪( .‬פרק ‪)6.1‬‬
‫שאלה ‪ 20( 3‬קודות)‬
‫מ הל ח ות למוצרי צריכה שו ים החליט ליישם בח ות שיטת תגמול המבוססת על שכר עידוד על‪-‬פי מכירות‪ ,‬כך‬
‫שעובדים שמוכרים יותר ישתכרו שכר גבוה יותר ‪.‬הוא ציפה שהעובדים בח ות יתאמצו להגביר את כמות המכירות‬
‫שלהם כדי להגדיל את שכרם‪ ,‬אך הדבר לא קרה‪ .‬בסקר שערך בקרב העובדים‪ ,‬התפלא מ הל המפעל לגלות‪ ,‬כי לא חל‬
‫כל שי וי ברמת המוטיבציה המדווחת של העובדים‪ .‬עוד התגלה בסקר כי העובדים לא האמי ו ביכולתם להגדיל את‬
‫כמות המכירות‪ .‬חלק מהעובדים דיווחו על כך שהם אי ם יודעים כיצד לשכ ע לקוחות עיקשים ואי ם בטוחים לגבי‬
‫האופן בו יש לפעול כדי ''לסגור'' מכירה ‪.‬‬

‫הסבירו איזו שיטת תשלום‪ ,‬מאלה ה מ ות במאמר ''הכרה בתרומות אישיות באמצעות תשלום"‪ ,‬יושמה בח ות‪.‬‬ ‫א‪.‬‬
‫בהתבסס על ממצאי הסקר‪ ,‬איזה תהליך ב יהול משאבי א וש‪ ,‬מאלו ה מ ים ביחידות ‪ ( 5-8‬יתוח עיסוקים ‪,‬מיון‬ ‫ב‪.‬‬
‫עובדים‪ ,‬הערכת ביצועים‪ ,‬הדרכה‪ ,‬פיתוח ארגו י‪ ,‬מסלולי קריירה) עשוי לסייע להגדיל את כמות המכירות ?מקו‬
‫קביעתכם‪.‬‬

‫שאלה ‪ 20( 4‬קודות)‬

‫בחברת פרסום התגלעו קשיים‪ .‬יועצת שהוזמ ה על ידי הה הלה הציגה דו"ח וטע ה כי מסעות הפרסום שהחברה‬
‫מציעה ללקוחות דומים מדי זה לזה ולא מספיק מגוו ים‪ .‬אחת הסיבות לכך‪ ,‬לדעתה של היועצת ‪,‬היא כוח האדם‬
‫ההומוג י מדי שקיים בחברה‪" .‬כולכם דומים במאפיי ים הסוציודמוגרפיים שלכם‪ ,‬בתחומי הע יין ואפילו ברקע‬
‫האקדמי שלכם‪ .‬אין פלא שאתם חושבים ועובדים בצורה מסוימת ולא מצליחים לדבר אל קהל מגוון של לקוחות''‪,‬‬
‫טע ה ‪.‬‬
‫שיטת הגיוס ה הוגה בחברת הפרסום היא ''חבר מביא חבר'' וכלי המיון בהם עושה החברה שימוש הם ראיו ות‬
‫אישיים ומכתבי המלצה‪'' .‬תהליך המיון שלכם כ ראה בעייתי'' אמרה היועצת והמליצה לה הלה לבחון מחדש את‬
‫הדרכים בהם היא מגייסת וממיי ת עובדים חדשים כדי להגדיל את הגיוון התרבותי והסוציודמוגרפי בחברה ‪.‬‬

‫על איזה החלטה מיו ית מרמזים דבריה של היועצת? (פרק ‪)6.5‬‬ ‫א‪.‬‬
‫באילו דרכים יכולה ה הלת החברה ל קוט כדי לשפר את תהליך המיון? הציעו שתי דרכים אפשריות ‪.‬‬ ‫ב‪.‬‬
‫(יחידה ‪)6‬‬
 ‫שאלה ‪ 20( 5‬קודות)‬
‫במחלקת הכספים של ארגון גדול מצא כי מוראל העובדים מוך‪ .‬עומס העבודה רב‪ ,‬יש כפילויות בטיפול ב ושאים שו‬
‫ים‪ ,‬הספקים מתלו ים על ביורוקרטיה רבה מדי ועל העובדה שלפיה אין כתובת ברורה במחלקה לצורך בירורים ‪.‬‬
‫העובדים מתלו ים על עבודה שוחקת ומלחיצה ועל התערבות תמידית של הה הלה בעבודתם ‪.‬התלו ות משפיעות גם על‬
‫היחסים האישיים בין העובדים‪ ,‬וכמות ההיעדרויות של העובדים במחלקה גבוה משמעותית מזו במחלקות אחרות ‪.‬‬

‫ה הלת הארגון החליטה לטפל בבעיות אלה (סעיף ‪:)11.4‬‬

‫א‪ .‬איזו רמת שיתוף עובדים עשויה לסייע לפתור את הבעיות ?‬
‫ב‪ .‬אילו חלופות מתאימות לטיפול בבעיות? הציגו שתי חלופות ‪.‬‬