‫‪17.2.

22‬‬
‫מבחן‪-‬התנהגות ארגונית מקרו‪10434-‬‬
‫סמסטר א' מועד ‪68‬‬
‫מגישה‪ :‬אלינור סמאמה‪304981590-‬‬
‫שאלה ‪:1‬‬
‫זרם המנהיגות החדשה הינה אוסף של מודלים השזורים זה לצד זה‪ ,‬ומבקשים להסביר סגנונות מנהיגות‪.‬‬
‫מנהיגות כריזמתית‪ ,‬מנהיגות עסקאית ומנהיגות מעצבת‪ .‬שלושת אלה אינם סותרים זה את זה‪.‬‬
‫מנהיגות עסקאית‪/‬מתגמלת‪ ,‬עוסקת ביחסי תן קח‪ ,‬שכר ועונש בהתאם לביצועים ולדרישות‪ .‬מנהיגות זאת‬
‫מושתת על עסקי החליפין בין המנהיג למונהג‪ .‬הרכיבים המרכזיים במנהיגות מסוג זה באים לידי ביטוי‬
‫בעיקר באמצעות חיזוק מותנה וניהול ע"פ חריגים‪.‬‬
‫מנהיגות כריזמתית היא תוצר של יחס ברגע שהמנהיג מייצר אצל המונהגים יחסי תלות‪ .‬המונהגים‬
‫מייחסים למנהיג יכולות יוצאות מגדר הרגיל‪ ,‬מנהיגים כריזמתיים נתפשים אצל המונהגים כאנשים‬
‫סוחפים המקנים יציבות וביטחון‪ .‬המונהגים מונעים מכך שבתומרה לציות שלהם למנהיג יזכו ממנו‬
‫לישועה ונחת‪.‬‬
‫מנהיגות מעצבת‪-‬הנהגה שמקורה בשינוי לטובה ממקור פנימי‪ .‬המטרה ליצור אצל המונהגים שאיפות‬
‫וציפיות חדשות ואף גבוהות יותר מעצמם‪ ,‬מנהיגות מעצבת רותמת אליה את המונהגים תוך שימוש בממד‬
‫הסמלי והרגשי לטובת מימוש החזון הארגוני‪ .‬גורמת לעובדים להשקיע יותר בתמורה לסיפוק ומימוש‬
‫עצמי‪.‬‬
‫בטקסט שלפנינו‪ ,‬ניתן לאפיין את דפוס המנהיגות אשר מקדמים בחברת נטפליקס כמנהיגות עסקאית‪.‬‬
‫ניתן ליראות כי הדרישות בחברה הינם בהתאם לביצועים‪ ,‬עובד שלא יהיה מצוין יפוטר ללא כל‬
‫סנטימנטים רגשיים‪ .‬הדבר בא לידי ביטוי באופן בו פוטר הסמנכ"ל הראשון מארק רנדולף וכן ביחסי תן‬
‫קח שהתרבות מנחילה החברה תשלם לך שכר גבוהה מאוד ותיתן תנאים נלווים שווים‪ ,‬ובתמורה לכך‬
‫העובדים יביאו תפוקה מצויינת ועמידה ביעדים‬
‫העובדים יקבלו שכר גבוהה ותנאים נלווים חלומיים בתמורה לכך שעבודתם תתבצע בצורה מושלמת‪,‬‬
‫ובמידה ואינם מספיק טובים יפוטרו‪ ,‬כמו כן ניתן להבחין בשימוש בניהול ע"פ חריגים‪ ,‬נטפליקס מבקרת‬
‫ומודדת את עובדיה בכל רגע נתון וכן מעודדת את העובדים לבקר גם את חבריהם ע"מ לייצר שאיפה‬
‫לשלמות אצל העובדים ולמנוע התעסקות של העובדים בדברים שאינם תורמים לתפוקה כמו למשל רכילות‬
‫"ושיחות מסדרון"‪.‬‬
‫רנדולף אומר ומעיד שאמנם איתו החברה הייתה שורדת‪ ,‬אך הדרישות של הייסטינג הן אינם לשרוד אלה‬
‫להצטיין‪ ,‬וע"פ הישגיו הרבים פוטר מהחברה וציינו בפניו את הדברים שלא צלח בהם‪.‬‬
‫שאלה ‪:3‬‬
‫מקורות עצמה‪-‬פרנץ ורייבן חוקרים את מקורות העוצמה בארגונים ושאולים את השאלה מה גורם לא'‬
‫לבצע את מה שב' מבקש‪ .‬ע"פ פרץ ורייבן ישנם חמישה מקורות עוצמה‪ :‬עוצמת כפיה‪ ,‬עוצמה‬
‫לגיטימית‪/‬סמכות ‪,‬עצמת מומחיות‪ ,‬עצמת תגמול‪ ,‬ועצמת מופת‪.‬‬
‫לפי המתואר בכתבה הייסטיג שואב את מקורות העוצמה שלו באמצעות‪:‬‬
‫עצמת תגמול‪:‬נובעת מהשליטה של בעל העצמה בתגמולי העובדים (תנאים בונוסים הטבות וכו'‪ )..‬ההיענות‬
‫היא מתוך תפיסה כי ההתנהגות המצייתת תניב שכר או עונש‪ .‬הייסטינג משתמש בתגמול לעובדיו כגון ימי‬
‫חופש ללא מגבלה‪,‬שכר גבוהה וכו'‪ .‬ע"מ לייצר בעבורו תפוקה והישגים טובים יותר‪ .‬הוא נותן לעובדיו שכר‬
‫גבוהה מאוד‪ ,‬תנאים נלווים מפנקים בתמורה מצפה לקבל תפוקה לא פחות ממצויינת‪.‬‬
‫עצמה זו מניעה את העובדים מתוך חשש לכך שבמידה ולא יעמדו בציפיות או ביעדים יקבלו "עונש" ואף‬
‫יאבדו את מקום עבודתם‪.‬‬
‫עצמת מופת‪ :‬נובעת מהיכולת של בעל העוצמה לגרום למונהגים להזדהות איתו‪ ,‬מה שמניע את העובדים‬
‫בעוצמה מסוג זה היא ההזדהות המלאה שלהם עם בעל העצמה‪ ,‬והתמסרות מלאה אליו‪ .‬בטקס ניתן‬
‫ליראות בפסקה האחרונה‪ ,‬שרנדולף אומר על הייסטינג שע"פ שפוטר הוא עדיין מעריץ אותו בעיקר על‬
‫הישגיו ואף טוען שהוא גאון והוא בטח שכלל העובדים בחברה חושבים עליו כך‪.‬‬
‫עצמת הסמכות‪ :‬עוצמה אשר נובעת מתוקף תפקידו של אדם בחברה‪ ,‬הסמכות אשר ניתנת מתוקף התקפיד‬
‫הינה עוצמה שחברי הארגון מכירים בלגיטימיות שלה‪ .‬מתוקף תפקידו של הייסטינג כמנכל החברה הוא‬
‫הוביל את תרבות הארגון באופן שניראה לו הכי נכון והאנשים הלכו אחריו‪.‬‬
‫חלק ב'‬
‫שאלה ‪4‬‬
‫קבלת החלטות בארגון על בסיס רציונאליות מוגבלת‪ :‬על פי סיימון‪ ,‬אנשים אינם יכולים לבחור או לזהות‬
‫את הפתרון האופטימאלי‪ .‬ישנן מספר מגבלות שונות כמו זמן‪ ,‬לחץ‪ ,‬כוח אדם מתאים ומידע מספק‪ .‬לפיכך‬
‫מקבלי ההחלטות מסתפקים בפתרון שהוא טוב מספיק עבורם אך כמובן לא מושלם סיימון טוען‬
‫שחשיבתם של מקבלי ההחלטות חסומה בגלל התנאים שבהם הם צריכים לקבל את ההחלטות‪.‬‬
‫לקבלת החלטות מסוג זה יש מספר יתרונות וחסרונות‪.‬‬
‫ע"פ המתואר בטקסט‪ ,‬פייסבוק איבדה ממנייתה כוח רב‪ ,‬המון פרסומים וחוות דעת שליליות גרמו‬
‫לפייסבוק לאבד את עוצמתה בעולם הרשתות החברתיות‪ .‬וע"מ "לצאת מזה" החליט מארק צוקרברג‬
‫לצאת במהלך שהתאים לו באותו הרגע‪ ,‬ללא חשיבה נוספת‪ ,‬ומבלי שאסף את כל המידע הדרוש לו כדי‬
‫לפתור את המשבר אליו הוא נקלע‪ .‬הוא החליט לשנות את שמה של פייסבוק ל "‪ "meta‬ולבנות עולם חדש‬
‫של מציאות מדומה‪-‬קבלת החלטה זו מונעת מרציונאליות מוגבלת‪ ,‬שכן לא בוצע שום חקר מעמיק האם זה‬
‫הדבר שישפר את שמה של פייסבוק? השינוי לא הביא לתוצאות שהוא ציפה ואף גרם לנזק‪ .‬היתרונות‬
‫שהיו למארק צוקרברג בקבלת ההחלטה שלו לצאת לאור עם "‪ "mete‬היא בכך שלא היה צריך לבצע‬
‫חשיבה מעמיקה שהייתה אורכת זמן רב וגורמת לו להוצאות כספיות גדולות‪.‬‬
‫החסרונות הם‪ :‬מארק התעלם מכך שהשוק אינו דורש את השינוי שהוא מנסה לייצר‪ ,‬וכן שישנם חברות‬
‫כמו מייקרוספוט שחשבו על הרעיון לפניו‪ ,‬כך שמארק איבד גם את הייחודיות שלו‪ ,‬אם היה מבצע חקירה‬
‫וחשיבה מעמיקה יכול להיות שהיה משפר את שמה של פייסבוק באמצעות פתרונות אחרים למשבר‪.‬‬
‫חלק ג'‬
‫שאלה ‪:6‬‬
‫ב‪-‬ההיגד נכון‪ .‬ע"פ שלושת הפרספקטיבות של מרטין‪ ,‬ניתן להסביר את הפער בין לבוש הנשים לגברים‬
‫בכנסת באמצעות גישת הבידול‪ .‬שכן מבדילים בין לבושה של האישה ומטילים עליה סנקציות‪ ,‬לעומת הגבר‬
‫שרשאי ללבוש מה שהוא רוצה‪.‬‬
‫ג‪-‬ההיגד לא נכון‪ .‬מניפולציה מונעת מהסתרת מידע‪ ,‬ואילו תקשורת משפיעה מתהצעת האמצעות שכנוע‬
‫והסברה‪.‬‬
‫ד‪-‬ההיגד נכון‪ .‬מאחר ומערכות רופפות כל סניף למשל יכול להחליט על שינוי ארגוני משלו‪ ,‬ויכול ליהיות‬
‫ששינוי ארגוני יזום של כלל הארגון יהיה נכון לסניף אחד ולא לאחר‪.‬‬
‫ה‪-‬ההיגד נכון‪ .‬ההנחה כי קיימים הבדלים בין נשים לגברים באה לידי ביטוי בכך בציפייה של חברי הצוות‬
‫שבגלל שהיא אישה היא צריכה לדאוג לכיבוד בישיבות ואילו גברים לא‪.‬‬
‫ו‪-‬ההיגד לא נכון‪ .‬ע"פ קראנגי קיימת עמימות וחוסר וודאות‪ ,‬ואילו תקשורת מילולית ישירה היא במילים‪,‬‬
‫פנים מול פנים או בדיון‪.‬‬