‫ממן ‪11‬‬

‫רחלי צרויה‬

‫שאלה ‪1‬‬
‫הקטגוריה המאפיינת את הכתבה היא " תחזוקת המשאב האנושי" מאחר וקטגוריה זו כוללת‬ ‫א‪.‬‬
‫פעולות ניהול משאבי אנוש המתמקדים ברווחה תעסוקתית ואיכות חיי העבודה‪ .‬הפעולות‬
‫המאפיינות קטגוריה זו בחברות משפחתיות ותורמות לשביעות רצון העובדות והעובדים‪,‬‬
‫הצעת סביבת עבודה יציבה יותר‪ ,‬שבה סבירות נמוכה יותר לפיטורים בהשוואה לחברות‬
‫אחרות בשוק התחרותי‪ .‬עובדות ועובדים שאינם בני משפחת הבעלים ומועסקים בחברות‬
‫כאלה מפוטרים פחות בעת מיתון‪.‬‬

‫על פי תיאוריית הדגמים הארגוניים של מק'גרגור‪ ,‬מאפייני ההעסקה בחברות משפחתיות‬ ‫ב‪.‬‬
‫מעידים על דגם מסוג ‪ , Y‬בו פועל המנהל מתוך הנחה כי התגמול החומרי אינו יכול לשמש‬
‫כבסיס בלעדי למוטיבציה של העובדים ‪ ,‬וכי הם אוהבים לעבוד כשם שהם אוהבים לנוח‬
‫ולהתבדר‪ .‬בכתבה מציינים כי בחברות משפחתיות בעוד שהן עלולות לשלם פחות בממוצע‪,‬‬
‫הן עשויות בכל זאת לדאוג לרווחה ולביטחון הכלכלי של העובדים על ידי הצעת הטבות‬
‫נדיבות יותר‪ ,‬ולסכן פחות את שכר העובדים‪.‬‬
‫בדגם מסוג ‪ X‬המנהל מאמין כי העובדים עצלנים מטבעם ויש לכפות עליהם משמעת כדי‬
‫להשיג מטרות הארגון‪ ,‬וכי העובדים הם חומרניים ולכן התגמול היחיד עבור ביצוע העבודה‬
‫הוא כספי‪ .‬לכן דגם זה אנו תואם את החברות המשפחתיות מאחר ובעלי החברה‬
‫המשפחתית מנסים למקסם את ביצועי החברה באמצעות מזעור עלויות‪ ,‬ומצדם שואפים‬
‫לפצות את עובדיהם בשיעורים הנמוכים ביותר הדרושים להנעת ביצועים‪.‬‬

‫העובדות והעובדים המועסקים בחברות משפחתיות מאופיינים בסוג של מעורבות ארגונית‬ ‫ג‪.‬‬
‫כלומר‪ ,‬הזדהות עם ארגון העבודה‪ .‬מעורבות בעבודה גורמת לעמדה חיובית של שביעות‬
‫רצון ומוראל גבוה המתבטא במחויבות התמדה ובבריאות נפשית ופיסית‪ .‬כפי שמציינים‬
‫בכתבה כי בחברות משפחתיות ההנהלה שואפת לביסוס של קשרים רגשיים דמויי משפחה‬
‫בתוך העסק ועם כל מחזיקי העניין שלו‪ .‬קשרים רגשיים אלו הם ארוכי טווח באופיים‪,‬‬
‫ומבוססים על מחויבות הדדית למטרה הארגונית המשותפת‪ ,‬כך שעובדים בחברות‬
‫משפחתיות תהיה נטייה למעורבות ארגונית והזדהות עם מטרת הארגון‪.‬‬

‫מרבית החברות המשפחתיות משתייכות לסקטור המשני‪ .‬הסקטור המשני מאופיין במספר‬ ‫ד‪.‬‬
‫רב של חברות קטנות‪ ,‬לעומת הסקטור הראשוני שמאופיין במספר קטן של ארגונים גדולים‪.‬‬
‫החברות הקטנות יותר פגיעות לכוחות השוק וחשופות לביקוש ולהיצע‪ ,‬כך גם חברות‬
‫משפחתיות כפי שמחקרים בתחום מגלים רובן פועלות בשוק תחרותי‪.‬‬
‫בנוסף‪ ,‬הסקטור המשני מאופיין בהון אנושי נמוך עם שכר עבודה נמוך‪ ,‬בעוד שבסקטור‬
‫הראשוני מועסקים עובדים משכילים ומיומנים יותר עם שכר גבוה יותר‪ .‬מחקרים בתחום‬
‫מגלים כי חברות משפחתיות מציעות תגמול נמוך יותר ומשקיעות פחות בהכשרת עובדים‬
‫ועובדות‪.‬‬

‫שאלה ‪2‬‬

‫מידת מרכזיות העבודה בעקבות המעבר לעבודה היברידית‪ ,‬הביאה לירידה במרכזיותה של‬ ‫א‪.‬‬
‫העבודה המתארת את המידה שבה מהווה פעילות העבודה בסיס עיקרי או בלעדי עבור‬
‫הפרט לזהות ולהערכה עצמית‪ ,‬לסגנון חיים ולאופן ביטוי אישי‪ .‬מהכתבה ניתן לראות כי‬
‫בעקבות העבודה מהבית יש ירידה משמעותית בזמן שמוקדש לעבודה גם כאשר לוקחים‬
‫בחשבון את זמן הנסיעות שנחסך‪ .‬הם ראו שיש עלייה ניכרת בשעות הפנאי והשינה‪:‬‬
 ‫הצעירים )עד גיל ‪) 35‬מבלים יותר זמן באירועים חברתיים‪ ,‬אוכלים במסעדות ומתעמלים‪,‬‬
‫בעוד שהמבוגרים )מעל ‪) 35‬מבלים יותר זמן בפעילויות הקשורות לטיפול בילדים ותחזוקת‬
‫משק הבית‪.‬‬

‫‪ .1‬ציפיות המעסיקים המאפשרים עבודה מהבית‪ :‬שיפור איכות חיי העבודה ותנאיה(כולל‬ ‫ב‪.‬‬
‫איזון טוב יותר בין עבודה לפנאי)‪ .‬נכון שעובדים פחות מהבית‪ ,‬אבל בסופו של דבר האיזון‬
‫בין החיים האישיים לעבודה הוא דבר שנורא חשוב היום לאנשים‪ ,‬יש כבר פחות נכונות‬
‫להקריב את החיים הפרטיים לטובת העבודה‪ ,‬כמו שהיה נהוג פעם‪.‬‬
‫יצירת אפשרויות טובות יותר לגיוס עובדים ‪ .‬עבודה במודל היברידי מאפשרת לי להעסיק גם‬
‫אנשים שגרים רחוק מתל אביב ולתת הזדמנות לאנשים שאחרת לא יכולתי לתת להם‬
‫הזדמנות‪ .‬חוץ מזה‪ ,‬היום מרבית המועמדות והמועמדים שאני מראיינת מגיעים עם סט‬
‫ציפיות שכולל עבודה מהבית‪ ,‬ואני כמעסיקה שמחה שיש לי את היכולת להיענות לדרישה‬
‫הזאת‪ ,‬אחרת היה לי קשה מאד למצוא אנשים ולשמור עליהם לאורך זמן‪.‬‬
‫‪ .2‬הסדר של זמן עבודה גמיש מתבטא במודל ההיברידי‪ .‬מאחר ובהסדר זה מאפשרים‬
‫לעובד לארגן את שעות עבודתו ולחלקן על פי יחידות זמן באופן גמיש‪ ,‬כל עוד הוא משלים‬
‫את מכסת השעות שלו ולא יפגע בהתנהלות התקינה של העבודה‪ .‬בדומה למודל ההיברידי‬
‫קיימים יתרונות של צמצום העדרויות ואיחורים ‪ ,‬על פי תכנון גמיש יותר על פי הצרכים‬
‫האישיים של העובדים מה שמאפשר איזון עבודה‪-‬חיים ושיפור משמעותי בתחום המוראל של‬
‫העובדים הלוקחים על עצמם את האחריות על תכנון הזמן‪.‬‬

‫שיטת תשלום המתאימה למודל ההיברידי היא שיטת תשלום לפי תמריצים אישיים‪,‬‬ ‫ג‪.‬‬
‫הביצועים נמדדים על פי תפוקה פיסית ואינם נכללים בשכר הבסיס והעובד צריך לזכות בהם‬
‫שוב ושוב מחדש‪ .‬שיטה זו מתאימה לארגונים שניתן למדוד בהן תפוקה פיסית ואכן לפי‬
‫דבריו של מנכ"ל חברה מתעשיית הגיימינג )משחקים דיגיטליים(‪'' ,‬אצלנו נורא קל לכמת‬
‫תפוקה‪ .‬ומבנה השכר שלנו הוא פשוט – אתה מקבל שכר חודשי גלובלי וחוץ מזה גם‬
‫בונוסים על כל סיום פרויקט עד מועד מסוים‪ .‬אז כל עוד הפרויקטים שבאחריותך מתבצעים‬
‫בזמן‪ ,‬לא אכפת לי כמה שעות עבדת"‪.‬‬