‫ממן ‪12‬‬

‫רחלי צרויה‬
‫שאלה ‪1‬‬
‫אחד מהשימושים האפשריים בניתוח עסוקים כדי להמנע מקבלת החלטה שגויה –‬ ‫א‪.‬‬
‫מיון והצבת עובדים בתפקידים השונים בארגון – שימוש זה מגדיר באופן מדוייק את תוכן‬
‫העיסוק והדרישות הנובעות ולא על פי השקפתו הסובייקטיבית של המנהל עצמו ‪.‬‬
‫שימוש זה מסייע להתאמה בין מאפייניו האישיים של המועמד לבין מאפייני העיסוק שבו הוא‬
‫אמור להשתלב‪.‬‬
‫על פי ישראלסון "יש להכין הגדרת תפקיד מסודרת‪ ,‬לפרט את היכולות שהוא דורש‪ ,‬להכין‬
‫שאלות מתאימות מראש ומחשבה על התשובות שנרצה לקבל"‪.‬‬

‫סוג ההתאמה שרלוונטי לבחון בתהליך המיון הוא אדם‪-‬ארגון כלומר ההתאמה בין הפרט‬ ‫ב‪.‬‬
‫לבין התרבות הארגונית שבתוכה הוא פועל‪.‬‬
‫ישראלסון מספר כי כיום בחברה שבה הוא עובד נעשה הגיוס לפי מתודולוגיה סדורה‪ ,‬עבודת‬
‫צוות והתאמה תרבותית לארגון‪.‬‬

‫בתהליך הגיוס של חיים נעשה שימוש במקור של חברות השמה המתמחות במיוחד באיתור‬ ‫ג‪.‬‬
‫מנהלים בכירים המכונות "ציידי ראשים"‪ .‬כפי שמצויין בכתבה שעל מינויו של חיים (שם בדוי)‬
‫לסמנכ"ל בארגון מדיה הכריזו בארגון בחגיגיות רבה‪ .‬תהליך המינוי החל בשכירת‬
‫'סקאוטרית )‪(' (scouter‬מאתרת כשרונות( מובילה והבטחה לשכר גבוה מאוד‪.‬‬

‫ההחלטה המיונית שהתקבלה במקרה של חיים היא לפי "ציון מצרפי" שקלול המנבאים‬ ‫ד‪.‬‬
‫השונים לאינדקס אחד‪.‬‬
‫"פנל המראיינים כלל מלבדי עוד שלושה מנהלים‪ .‬ישבנו למחרת בצהריים ארבעתנו במסעדה‬
‫בכרם התימנים‪ ,‬ודיברנו בינינו על ההתרשמות שלנו‪ ,‬על תחושת הבטן‪ .‬זה היה מאוד לא‬
‫מקצועי‪ .‬היינו מוטים‪ ,‬הסתנוורנו מחלקים באישיותו‪ ,‬והיינו עיוורים לחלקים הלא מתאימים‪.‬‬
‫דברנו בטלפון עם מישהו שהכיר אותו מהתאגיד והוא אמר לנו שהוא בנאדם זהב‪ ,‬זה סגר‬
‫את העניין מבחינתנו והחלטנו פה אחד במקום"‪.‬‬

‫ההשפעות שפגמו בתקפות ראיון ההעסקה ‪:‬‬ ‫ה‪.‬‬

‫נטיית המראיינים להעדיף מועמדים הדומים להם בנתונים שונים כגון השכלה עמדות‬ ‫‪.1‬‬
‫חיים וכדומה‪ .‬העדפות אלו משפיעות על הדרך שבו יקבל ישפוט ויעריך המראיין את‬
‫המרואיין‪ .‬כפי שהעיד ישראלסון בכתבה "אני מחפש את האדם שדומה לי‪ .‬יותר קל לי‬
‫לנהל אדם ששירת איתי באותה יחידה‪ ,‬שחושב כמוני‪".‬‬
‫ההשפעה על סטרואטיפ אשר המרואיין בונה על המועמד האידיאלי" ומולו הוא שופט‬ ‫‪.2‬‬
‫את המועמדים לא תמיד באופן רציונלי ואובייקטיבי‪ .‬לפי דברי ישראלסון "אנחנו מכניסים‬
‫אנשים לתבניות‪ :‬אם הוא הגיע מחברה מצליחה‪ ,‬הוא כנראה מצליח"‬

‫אני ממליצה על כלי מיון חלופי לראיון מבחני דגימת עבודה‪ .‬אחד מכלי המיון הטובים ביותר‬ ‫ו‪.‬‬
‫לניבוי הצלחה בתפקיד כבעל תקפות ניבוי גבוהה משמעותית מכלים אחרים‪.‬‬
 ‫שאלה ‪2‬‬

‫מנהלת חברה קבלנית‬ ‫א‪.‬‬

‫‪https://avodata.labor.gov.il/isco_group/1323/23‬‬

‫תיאור העיסוק – (או "תיאור העבודה המבוצעת") הוא בעצם מכלול המטלות והוא אמור‬ ‫ב‪.‬‬
‫לשקף את תוכנו של העיסוק כלומר את הפעילויות המבוצעות בווכן את העזרים והכלים‬
‫המסייעים לביצוע‪.‬‬

‫תיאור העיסוק לעיסוק שנבחר–‬

‫אחריות על ביצוע ומסירה של מיזמי בנייה‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫השתתפות במכרזים למיזמי בנייה וגיוס קבלני משנה כדי להשלים את השלבים השונים‬ ‫‪.2‬‬
‫בתהליך הבנייה מתחילתם ועד סופם‪.‬‬
‫וידוא שקבלני המשנה מקיימים את חלקם בהסכם ועבודה באתר הבנייה כדי לוודא‬ ‫‪.3‬‬
‫שהפרויקט נמסר בזמן לפי הסטנדרטים שנקבעו‪.‬‬

‫דרישות העיסוק – פועל יוצא של התיאור אותם מאפיינים הדרושים לביצוע העיסוק בצורה‬ ‫ג‪.‬‬
‫מיומנת כגון השכלה הכשרה מקצועית‪ ,‬ניסיון‪ ,‬פעילות גופנית ולעיתים גם תכונות אישיות‪.‬‬

‫הדרישות לעיסוק שנבחר –‬

‫ידע בשוק הנדלן‪ ,‬דיני חוזים ורגולציה של מוצרי בניה‪.‬‬ ‫‪.1‬‬
‫יכולות ב ניהול משאבים פיננסיים ‪ -‬קבלת החלטות על הקצאה נכונה של כסף כדי לבצע‬ ‫‪.2‬‬
‫את העבודה ומעקב אחר ההוצאות האלו‪.‬‬
‫מיומנות בניהול משאבי כוח אדם ‪ -‬הנעה‪ ,‬פיתוח והכוונה של אנשים ונשים בעבודתם‬ ‫‪.3‬‬
‫וזיהוי המתאימים ביותר לתפקיד‪.‬‬

‫דרישת העיסוק שבחרתי לבחון היא מיומנות בניהול משאבי כוח אדם‬ ‫ד‪.‬‬
‫כלי המיון שלדעתי מתאים לבחון אותה הוא ראיון העסקה‬
‫משום שכלי זה מאופיין ביכולת הכי טובה לאתר התנהגויות עמדות ותכונות מסוימות מאשר‬
‫באמצעות כלים אחרים‪ .‬לדוגמא שטף דיבור‪ ,‬עושר שפה‪ ,‬ביטחון עצמי ולכן השימוש בו‬
‫מאפשר לשמוע את המועמד ומתאים לבחון יכולת בינאישית של המועמד ‪ ,‬תכונות של‬
‫מנהיגות‪ ,‬כריזמה‪ ,‬יכולת פתרון בעיות ‪.‬‬